U psihologiji menadžmenta je aktuelan problem korespondencije zaposlenog u organizaciji, problem odabira ljudi za organizaciju i njihove orijentacije u odnosu na karakteristike ove organizacije.

U psihologiji menadžmenta, za razliku od socijalne psihologije rada, predmet proučavanja nisu samo odnosi ljudi u timu ili društvenoj grupi, već odnosi ljudi u organizaciji, tj. u uslovima kada su radnje svakog učesnika u zajedničkim aktivnostima date, propisane, podređene opšti poredak djela, kada učesnike povezuje ne samo uzajamna zavisnost i uzajamna odgovornost, već i odgovornost pred zakonom.

Predmet proučavanja psihologije menadžmenta su ljudi koji su finansijski i pravno dio nezavisnih organizacija čije su aktivnosti usmjerene na korporativno korisne ciljeve.

Pristupi razumijevanju predmeta psihologije menadžmenta su raznoliki, što u određenoj mjeri ukazuje na kompleksnost ovog fenomena. Predmet psihologije upravljanja je skup mentalnih pojava i odnosa u organizaciji, a posebno: psihološki faktori efikasan rad menadžeri; psihološke karakteristike donošenja individualnih i grupnih odluka; psihološki problemi liderstva; - problemi motivacije ponašanja subjekata menadžerskih odnosa i drugo.

Predmet izučavanja psihologije menadžmenta organski uključuje tradicionalne socio-psihološke fenomene (liderstvo, psihološka klima, psihologija komunikacije itd.), psihološke probleme radna aktivnost(mentalna stanja u okviru radne aktivnosti, npr.), opšta psihologija (psihološka teorija aktivnosti, teorija ličnosti, teorija razvoja) i druge primenjene oblasti psihologije.

Među specijalistima iz oblasti psihologije menadžmenta postignuto je jedinstvo u pogledu ideje o najrelevantnijim psihološkim problemima za organizaciju. Tu spadaju: povećanje profesionalne kompetencije menadžera (menadžera) na svim nivoima, tj. unapređenje stilova upravljanja, međuljudske komunikacije, donošenja odluka, strateško planiranje i marketing, prevladavanje stresa i drugo; povećanje efikasnosti metoda obuke i prekvalifikacije rukovodećih kadrova; traženje i aktiviranje ljudskih resursa organizacije; - procjenu i izbor (izbor) menadžera za potrebe organizacije; procjena i poboljšanje socio-psihološke klime, okupljanje osoblja oko ciljeva organizacije.

Psihologija menadžmenta kao nauka i praksa osmišljena je da pruži psihološku obuku menadžerima, formira ili razvije njihovu psihološku kulturu upravljanja, stvori neophodne preduslove za teorijsko razumijevanje i praktičnu primjenu. kritična pitanja oblasti upravljanja, koje treba da obuhvate: razumevanje prirode procesa upravljanja; - poznavanje osnova organizacione strukture; jasno razumijevanje odgovornosti menadžera i njene raspodjele po nivoima odgovornosti; poznavanje načina za poboljšanje efikasnosti upravljanja; poznavanje informacionih tehnologija i komunikacijskih alata neophodnih za upravljanje osobljem; sposobnost usmenog i pismenog izražavanja svojih misli; kompetentnost u odnosu na upravljanje ljudima, odabir i obuku stručnjaka sposobnih za rukovođenje, optimizaciju usluga i međuljudskih odnosa među zaposlenima u organizaciji; sposobnost planiranja i predviđanja aktivnosti organizacije korišćenjem računara i računarske tehnologije; sposobnost evaluacije sopstvenih aktivnosti, donošenja ispravnih zaključaka i unapređenja veština na osnovu zahteva današnjeg dana i očekivanih promena u budućnosti; razvijeno razumevanje karakteristika organizacionog ponašanja, strukture malih grupa, motiva i mehanizama njihovog ponašanja.

3. Psihološki obrasci aktivnosti upravljanja

Kao što znate, upravljanje se provodi kroz interakciju ljudi, tako da lider u svojim aktivnostima mora voditi računa o zakonima koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudskih odnosa, grupnog ponašanja. Takve pravilnosti uključuju sljedeće.

Zakon nesigurnosti odgovora. Druga njegova formulacija je zakon ovisnosti percepcije ljudi o vanjskim utjecajima od razlike u njihovim psihološkim strukturama. Činjenica je da su različiti ljudi, pa čak i jedna osoba drugačije vrijeme mogu različito reagovati na iste podražaje. To može dovesti, a često i dovodi do nerazumijevanja potreba subjekata menadžerskih odnosa, njihovih očekivanja, posebnosti percepcije određene poslovne situacije i, kao rezultat, upotrebe modela interakcije koji nisu adekvatni ni za karakteristike psiholoških struktura uopšte, a ni psihičko stanje svakog od partnera u određenom trenutku posebno.

Zakon neadekvatnosti odraza čovjeka od čovjeka. Njegova suština je da niko ne može shvatiti drugu osobu sa tolikim stepenom sigurnosti koji bi bio dovoljan za donošenje ozbiljnih odluka o toj osobi.

To je zbog super-složenosti prirode i suštine čovjeka, koja se neprestano mijenja u skladu sa zakonom asinhronije vezane za dob. Zapravo, u različitim trenucima svog života, čak i odrasla osoba određenog kalendarskog uzrasta može biti na različitim nivoima fizioloških, intelektualnih, emocionalnih, društvenih, seksualnih, motivaciono-voljnih odluka. Štaviše, svaka osoba, svjesno ili nesvjesno, zaštićena je od pokušaja razumijevanja njegovih osobina kako bi se izbjegla opasnost da postane igračka u rukama osobe sklone manipuliranju ljudima.

Važna je čak i okolnost da često sama osoba ne poznaje sebe dovoljno u potpunosti.

Dakle, svaka osoba, kakav god da je, uvijek nešto krije o sebi, nešto slabi, nešto pojačava, negira neke podatke o sebi, nešto zamjenjuje, nešto sebi pripisuje (izmišlja), nešto naglašava, itd. Koristeći se takvim odbrambenim tehnikama, on se ljudima pokazuje ne onakvim kakav zaista jeste, već onakvim kakvim bi želio da ga drugi vide.

Ipak, svaka osoba kao privatni predstavnik objekata društvene stvarnosti može biti poznata. I sada se uspješno razvijaju naučni principi pristupa čovjeku kao objektu znanja. Ova načela uključuju npr. princip univerzalnog talenta(„nema nesposobnih, ima ljudi koji nisu zauzeti svojim poslom“); princip razvoja(„Sposobnosti se razvijaju kao rezultat promjena životnih uslova pojedinca i intelektualne i psihološke obuke“); princip neiscrpnosti(„nijedna procjena osobe tokom njenog života ne može se smatrati konačnom“).

Zakon neadekvatnosti samopoštovanja.Činjenica je da je ljudska psiha organsko jedinstvo, cjelovitost dviju komponenti – svjesne (logičko-misleće) i nesvjesne (emocionalno-čulne, intuitivne) i te komponente (ili dijelovi ličnosti) međusobno koreliraju kao površinski i podvodni dijelovi sante leda.

Zakon podjele značenja upravljačkih informacija. Bilo koja informacija o upravljanju (direktive, rezolucije, naredbe, uputstva, uputstva) ima objektivnu tendenciju da promeni značenje u procesu pomeranja na hijerarhijskoj lestvici upravljanja. To je zbog, s jedne strane, alegorijskih mogućnosti prirodnog jezika informacija koje se koristi, što dovodi do razlika u interpretaciji informacija, as druge strane, razlika u obrazovanju, intelektualnom razvoju, fizičkom i, još više, dakle, psihičko stanje subjekata analize i prenosa menadžerskih informacija. Promjena značenja informacije direktno je proporcionalna broju ljudi kroz koje ona prolazi.

Zakon samoodržanja. Njegov smisao leži u činjenici da je vodeći motiv društvenog ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti očuvanje njegovog ličnog društvenog statusa, njegove lične održivosti, samopoštovanja. Priroda i pravac obrazaca ponašanja u sistemu upravljanja direktno su povezani sa tim da li se ova okolnost uzima u obzir ili ignoriše.

Zakon o naknadi. Uz visok nivo podsticaja za ovaj rad ili visoke zahtjeve okoline za osobu, nedostatak bilo kakvih sposobnosti za uspješnu konkretnu aktivnost nadoknađuje se drugim sposobnostima ili vještinama. Ovaj kompenzacijski mehanizam često radi nesvjesno, a osoba stječe iskustvo pokušajima i greškama. Međutim, treba imati na umu da ovaj zakon praktično ne funkcioniše na dovoljno visokim nivoima složenosti menadžerske aktivnosti.

Nauka o upravljanju, naravno, nije iscrpljena gore navedenim psihološkim zakonima. Postoje mnogi drugi obrasci, čija čast otkrića pripada nizu istaknutih stručnjaka iz oblasti psihologije upravljanja, čija imena su data ovim otkrićima. To su Parkinsonovi zakoni, Peterovi principi, Marfijevi zakoni i drugi.

3. 2. Psihološki pristup teoriji kontrole

Analiza svjetskih društveno-ekonomskih procesa s neumoljivom logikom jasno daje do znanja da su problemi savremeni menadžment se više ne rješavaju na bazi rigidno diferenciranih disciplinskih pristupa, da stari stil upravljanja više ne daje ni zadovoljavajuće rezultate.

Paradigma (model) odlazećeg upravljanja dominirala je nekoliko stotina godina. Zasnovala se na uvjerenju da je za razumijevanje dinamike ponašanja bilo kojeg složenog sistema dovoljno proučiti svojstva njegovih dijelova. Nova paradigma zahteva razumevanje pojedinih elemenata na osnovu analize dinamike sistema kao celine.

Tradicionalni model upravljanja fokusirao je pažnju menadžera gotovo isključivo na ekonomske ciljeve. Novi model, koji odražava sve veću integraciju ekonomskih i društvenih procesa, stavlja u fokus pažnje, uvodi društvene zadatke u krug menadžerskih ciljeva – zapošljavanje, humanizacija uslova rada, povećano učešće u upravljanju i drugo.

Stari sistem razmišljanja funkcionisao je na principima neograničenog rasta, koji je shvaćen u čisto kvantitativnom smislu – kao maksimizacija profita i povećanje bruto nacionalnog proizvoda. Novi sistem mišljenje operiše konceptom "ravnoteže", tj. takvo stanje društva u kojem zadovoljenje sadašnjih potreba ne bi trebalo da smanji šanse budućih generacija da pristojan život. Menadžer unutar novi koncept razmišljanja, istražit će utjecaj bilo koje akcije u smislu njihovih posljedica na stanje ravnoteže.

Ali prije svega, moramo odgovoriti na nekoliko pitanja. Koje pitanje najbolje odražava stvarnost? od koga ili kako menadžer upravlja? Koga menadžer prije svega ima na umu - pojedince ili grupe? Teško je nedvosmisleno odgovoriti na ovo pitanje, ali možda su oba tačna?

U mnogim priručnicima o menadžmentu, knjigama o menadžmentu, ličnost ranije nije bila predmet prezentacije, jer je sva pažnja bila posvećena planiranju, ekonomiji, marketingu, te organizacijskoj i tehničkoj strani. I tek kasnije, nakon što su shvatili ulogu grupa i njihovih konstitutivnih članova u procesu rada, počeli su aktivno proučavati glavne karakteristike grupa, ljudski faktor i ponašanje pojedinca.

Najveća zasluga mnogih istraživača menadžmenta bila je proučavanje čovjeka, njegovog lični kvaliteti. Mnogi menadžeri i poduzetnici su zauzvrat koristili otkrića i dostignuća psihologije u proučavanju ličnosti u svojim aktivnostima.

Novi pristup menadžmentu se sve više zasniva na prepoznavanju prioriteta pojedinca nad proizvodnjom, nad profitom, nad interesima preduzeća, firme, institucije. Upravo ova formulacija pitanja sada čini kulturu upravljanja. Zato se ne može bez psihološkog znanja o ličnosti. Poznati američki menadžer Lee Iacocca smatrao je da mu je znanje psihologije ličnosti koje je stekao dok je istovremeno pohađao medicinski fakultet tog univerziteta mnogo pomoglo u njegovoj svjetski poznatoj karijeri. Sada nije dovoljna samo intuicija, lični interes, jer su menadžeru potrebna naučna saznanja o ličnosti zaposlenog, profesionalan pristup radu sa kadrovima. Zato se u jednom broju velikih firmi smatra neophodnim ne kadrovsku službu, već službu za upravljanje ljudskim resursima, čitav sistem upravljanja kadrovima. Da, 70-ih godina kadrovska služba u američkim preduzećima transformisana u "Službu za ljudske resurse". Suština ovih promjena je da se ljudi – osobe, pojedinci – posmatraju kao konkurentsko bogatstvo kompanije, koje se mora stvarati, štititi i umnožavati. Stvaraju se i postoje centri za evaluaciju u kojima se zaposleni podvrgavaju detaljnom proučavanju upravo kao pojedinci. Nije slučajno taj slogan poznata kompanija"Matsushita" je: "Firma prvo proizvodi kvalifikovane ljude, a onda proizvode."

Ličnost osobe je uvijek bila i ostala jedna od najintrigantnijih misterija koja je uzbuđivala i uzbuđivala ne samo izvanredne umove. Na primjer, poznati ruski filozof N.A. Berdyaev je napisao: „Porijeklo čovjeka može se samo djelimično razumjeti i racionalizirati. Tajnu ličnosti, njenu posebnost, niko ne razume u potpunosti. Ljudska ličnost je misterioznija od svijeta. Ona je cijeli svijet. Čovjek je mikrokosmos i sadrži sve.

Bez pretvaranja da otkrivamo ovu tajnu, ipak možemo navesti neke opšte prihvaćene odredbe.

Najprije je, možda, potrebno pokazati razliku između pojmova: "čovjek", "ličnost", "individualnost".

Čovjek - ovo je generički koncept koji ukazuje (sa materijalističke tačke gledišta) na odnos bića prema najvišem stupnju razvoja žive prirode - prema ljudskom rodu. Čovjek je specifično, jedinstveno jedinstvo biološkog i društvenog. Kao biološko biće podliježe biološkim i fiziološkim zakonima, a kao društveno biće dio je društva i proizvod društvenog razvoja.

Ličnost - ovo je najvažnije u čoveku, njemu najvažnije društveni znak. Ako je osoba nosilac raznih svojstava, onda je ličnost njegovo glavno svojstvo, u kojem se očituje njegova društvena suština. Ličnost izražava odnos osobe prema određenom društvu, određenoj istorijskoj epohi, kulturi, nauci itd.

individualnost - to je jedinstvo jedinstvenih ličnih svojstava određene osobe. To je i originalnost njegove psihofiziološke strukture (tip temperamenta, fizički podaci, mentalne karakteristike), intelekta, pogleda na svijet; kombinacija porodičnog, kućnog, industrijskog i javne funkcije, jedinstvenost životnog iskustva. Individualnost je neizostavan i najvažniji znak ličnosti. U najmanju ruku, možemo govoriti o četiri aksioma: 1) ličnost je svojstvena svakoj osobi; 2) ličnost je ono što razlikuje čoveka od životinja koje nemaju ličnost; 3) ličnost je proizvod istorijskog razvoja, tj. nastaje u određenoj fazi evolucije ljudskog bića; 4) ličnost je individualna distinktivna karakteristika osobe, tj. ono što razlikuje jednu osobu od druge. U komunikaciji s ljudima, prije svega se fokusiramo na karakteristike njihovog ličnog make-upa.

Generalno, struktura ličnosti može se – teoretski – predstaviti sljedećom shemom, koja je, naravno, vrlo uslovna: 1) opšta ljudska svojstva (osjeti, percepcije, mišljenje, pamćenje, volja, emocije); 2) socio-specifične karakteristike (društveni stavovi, uloge, vrednosne orijentacije); 3) individualno jedinstvene osobine (temperament, kombinacija uloga, samosvijest).

Problem ličnosti bio je i ostaje predmet velike pažnje društvenih naučnika. Dakle, psiholozi su stvorili mnoge od svojih teorija ličnosti. Najpoznatije i najprimenljivije za menadžment su teorije tri glavne škole:

1) psihoanaliza 3. Frojd (ovu školu su prošli Carl Jung, Alfred Adler, Karen Horney, Harry Sullivan, Erich Fromm i drugi istaknuti psiholozi);

2) teorija učenja, odnosno škola ponašanja (čiji su teoretičari I. P. Pavlov, američki psiholozi John B. Watson i B. F. Skinner);

3) teorija rasta, ili "humanistička psihologija" (čiji su istaknuti predstavnici američki psiholozi Abraham Maslow i Carl Rogers).

Za menadžera, teorija psihoanalize ne nudi specifične metode za rješavanje određenih praktičnih problema, ali će pomoći da se shvati zašto se ljudi ponašaju na način na koji se ponašaju. Nekorektno ponašanje osobe ili njegov tvrdoglavi otpor prema nečemu može se objasniti njegovom zaštitom od nečega, nesrazmjernom žeđom za priznanjem ili ponosom. Ponašanje zaposlenih nije uvek logično i razumno, a sami ljudi ne mogu uvek da objasne svoje impulse i želje, pa menadžer mora biti u stanju da vidi, prepozna i skrivene motive.

Koncept pozitivnog i negativnog učenja omogućava objašnjenje mnogih reakcija u ponašanju, pomoć menadžeru u kontaktima sa ljudima, uspostavljanje sistema nagrada i kazni.

Uočavamo doprinos domaćih naučnika razumijevanju problema ličnosti. U domaćoj psihologiji postoje četiri glavne teorije ličnosti:

teorija odnosa (A. F. Lazursky (1874-1917), V. N. Myasishchev (1892 - 1973)]);

teorija aktivnosti [L. S. Vygotsky (1896 - 1934), A. N. Leontiev (1903 - 1979)];

teorija komunikacije [B. F. Lomov (1927 - 1989), A. A. Bodalev, K. A. Abulhanova-Slavskaya];

teorija instalacije (D. N. Uznadze (1886 - 1950), A. S. Prangishvili). S njima se možete upoznati uz pomoć priručnika „Socijalna psihologija. Tekstovi predavanja" (pod uredništvom E. V. Rudenskog. Novosibirsk: NINH, 1993. str. 92 - 100), gdje je u sažetak navedene su glavne ideje naših naučnika.

Za menadžment su od značajnog značaja i mnogi drugi koncepti domaćih istraživača ličnosti. Stoga treba istaknuti pokušaj V. A. Yadova da izgradi integrativnu teoriju ličnosti, koja bi kombinovala sociološke, socio-psihološke i opšte psihološke karakteristike osobe. On je izneo i potkrepio dispozicioni koncept ličnosti.

Njegova suština je ukratko sljedeća. Osoba koja se nađe u bilo kom tipične situacije interakciji sa makro- i mikrookruženjem, u toku samospoznaje, uz njihovo višekratno ponavljanje, razvija sopstvene metode delovanja, zauzima svoje pozicije, formira sopstvene stavove. U drugoj sličnoj situaciji, on već ima neku vrstu spremnosti za određeni pravac akcije. Postepeno, osoba razvija čitav hijerarhijski sistem ponašanja, na čijem vrhu je opšta orijentacija ličnosti, generalizovani društveni stavovi, sistem vrijednosne orijentacije. „Ispod“ postoje i dispozicije, ali one su situacione, relativno nezavisne, pokretljivije i pomažu ličnosti da se prilagodi novim uslovima uz zadržavanje stabilnog integriteta njenih opštih dispozicija.

3. 3. Motivacija kao faktor upravljanja ličnošću

Da bi se osoba povezala sa rješenjem određenog problema, mora biti u stanju pronaći motivaciju koja bi je potaknula na akciju. I samo uz odgovarajuću motivaciju može inspirirati ljude da rješavaju složene i super-složene zadatke.

Motivacioni pristup je dugo razvijen u stranoj i domaćoj psihologiji.

Primijenjeno na menadžment ekonomska aktivnost Prvi put je problem motiva i poticaja postavio Adam Smith, koji je smatrao da ljudima upravljaju sebični motivi, stalna i neuništiva želja ljudi da poboljšaju svoju materijalnu situaciju. Ali A. Smith je shvatio, prije svega, motivaciju preduzetnika, što se tiče motivacije radnika, učesnika. proizvodni proces, tada je uopće nije zanimao A. Smith.

Ovu prazninu popunio je američki teoretičar organizacije F. W. Taylor. Kreator naučna organizacija rad (NE) je tvrdio da radnicima upravljaju samo instinkti za zadovoljenje potreba (fiziološkog nivoa, pa se mogu „aktivirati“ uz pomoć elementarnih poticaja. Prema Taylorovom dubokom uvjerenju, rad nije predviđen biološkom prirodom osobe, pa svi rade samo iz nužde.Svako traži da radi manje, a dobije više, na šta preduzetnik mora da odgovori politikom "plati manje a traži više". Prinudna moć administratora je glavni motor proizvodnju i glavnu motivaciju za rad.. Upravo je ovu odredbu Taylor postavio u osnovu sistema uputstava koje je razvio – propisa, normi razvoja i potkrepljenja motivacije kroz satnica rad. Vremenske plate ne dozvoljavaju zaposlenom da upravlja svojim vremenom, dok administracija određuje tempo rada, zabranjujući neovlašćena zaustavljanja i pauze. Višak radna snaga, nepuno radno vrijeme stanovništva bili su snažan poticaj za povećanje produktivnosti rada i, naravno, uticali na motivaciju radnika.

To se nastavilo sve do 50-ih i 60-ih godina, kada je ova metoda uvedena tržišnu ekonomiju iscrpio se. Zasebne studije motivacije, uglavnom u okviru psihologije, nisu imale presudan uticaj na menadžersku praksu preduzetnika. Situacija se počela mijenjati kada je humanistički pravac u menadžmentu koji je nastao 30-ih godina u Sjedinjenim Državama (Mary Parker Follet i Elton Mayo sa svojim čuvenim Hawthorneovim eksperimentima) obogaćen studijama A. Maslowa, G. Allporta, K. Rogersa. i dr. menadžment, menadžment i društvene promjene u društvu potaknule su razvoj teorija motivacije i istraživanja motivacionih mehanizama. Svojevrsno priznanje tome bilo je uključivanje motivacije kao jedne od najvažnijih funkcija menadžmenta, menadžmenta u brojne priručnike o preduzetništvu i menadžmentu.

Najpopularnija teorija motivacije u priručnicima i radovima praktično upravljanje je koncept A. Maslowa (1908 - 1970). On je prvi predložio klasifikaciju potreba i odnosa među njima, gradeći neku vrstu hijerarhije u kojoj viši zahtjevi ne dolaze do izražaja. dok se niže potrebe ne zadovolje. Ova hijerarhija se može predstaviti sljedećim dijagramom.

Prema Maslowovoj teoriji, postoji pet glavnih grupa
potrebe (slika 1)

Fiziološke potrebe neophodne za preživljavanje
ljudi: u hrani, u vodi, u mirovanju, u seksu, itd.

Potrebe za sigurnošću
budućnost) - zaštita od fizičkih i drugih opasnosti od
svijeta oko sebe i samopouzdanja da je fiziološka
potrebe će biti zadovoljene u budućnosti.

Potreba za pripadanjem društvenoj grupi
društvenom okruženju, u ophođenju sa ljudima, osećaj za „lakat“ i
podrška kolega sa posla.

Potreba za poštovanjem, priznanjem drugih i želja za
lična dostignuća.

Potreba za samoizražavanjem, tj. potreba za samorastom
i u realizaciji njihovog potencijala.

Teorija Maslowove potrebe jedna od najpoznatijih teorija
motivacije. Pokazuje kako određene potrebe mogu
utiču na motivaciju osobe za aktivnost, i kako da obezbedi
osobu da zadovolji svoje potrebe.

Tako se, prema Maslowu, formiraju sve potrebe hijerarhijska struktura, koja kao dominanta determiniše ljudsko ponašanje. Fiziološke potrebe, za sigurnošću, nazvane primarne, potrebe niži nivo, služe kao osnova za zadovoljavanje potreba višeg reda – društvenih, u uspjehu, u samoizražavanju (samoaktualizaciji). Potrebe višeg nivoa ne motivišu osobu sve dok potrebe nižeg nivoa nisu barem djelimično zadovoljene.

Uz hijerarhiju potreba koju je predložio A. Maslow, moderni priručnici za upravljanje koriste one dodatke koje su McClennand i Herzberg uneli u svoju klasifikaciju. Prvi ga je dopunio uvođenjem pojmova potreba za moći, uspehom i pripadnosti grupi; drugi je izdvojio higijenske faktore (plate, međuljudski odnosi i priroda kontrole od strane neposredni rukovodilac) i motivirajući (osjećaj uspjeha, napredovanje, priznanje od drugih, odgovornost, rast mogućnosti). Pored ovih pristupa ruski preduzetnik također se predlaže da se rukovodi sljedećim teorijama motivacije: proceduralna, teorija očekivanja, pravednost, Porter-Lawlerov model pravične naknade.

Na osnovu analize i generalizacije istraživanja Herzberga i drugih, dva engleska naučnika M. Woodcock i D. Francis sagradili su zanimljivu tabelu koja pomaže da se ideje motivacije bolje iskoriste za stimulaciju efektivnog porođajnog ponašanja. Korisno je uporediti ovu tabelu sa shemom A. Maslowa (vidi gore). Čini se da nastavlja da objašnjava zašto neće dati željeni efekat.

Motivation Regulators
1. Radno okruženje	2. Nagrada	3. Osjećaj sigurnosti
Radno mesto Nivo buke Pozadinska muzika Ergonomija Trpezarija Dizajn Sadržaji Čistoća Fizički uslovi rada	Plata i druge beneficije Praznici Dodatne beneficije Sistemi zdravstvene zaštite Socijalni problemi	Strah da postanete suvišni Osjećaj pripadnosti kompaniji Poštovanje i odobravanje drugih Prihvatljiv stil upravljanja Odnosi s drugima Svijest o tome kako se kompanija odnosi prema zaposlenima
Glavni motivatori
4. Lični razvoj	5. Osjećaj pripadnosti	6. "Interesovanje i izazov"
Odgovornost Eksperimentisanje Nova iskustva Mogućnosti učenja	Vlasništvo nad informacijama Konsultacije Zajedničko donošenje odluka Komunikacija Zastupanje	Zanimljivi projekti Razvijanje iskustva Povećanje odgovornosti Povratne informacije o napretku ka cilju

„glavni motivatori“, ako se o tome ne odluči sa „regulatorima motivacije“, odnosno bez zadovoljenja potreba nižih nivoa, po pravilu, nema šta razmišljati o uključivanju viših u aktivno stanje. Sada dajemo neke komentare na blokove u tabeli Woodcock i Francis.

1. Radno okruženje snažno utiče na radnika, tako da

organizacije ne treba da štede troškove i napore da stvore povoljno okruženje za radnike.

2. Naknada sada obično uključuje ne samo platu, već i mnoga druga plaćanja, kao i godišnji odmor i posebno dodatne beneficije: stanovanje, lično zdravstveno osiguranje, lični automobili, plaćeni obroci itd.

3. Osjećaj sigurnosti. Ovaj osjećaj je povezan sa prisustvom posla, sa nedostatkom neizvjesnosti u budućnost, sa priznanjem i poštovanjem drugih, pripadnosti grupi itd.

4. Lični razvoj i rast. Sada dolazi (kao što je već spomenuto) evolucija pogleda menadžera na odnos prema pojedincu. Ako se ranije glavna pažnja poklanjala unapređenju vještina radnika, sada je to razvoj ljudskih resursa, a u firmama i preduzećima se stvaraju odgovarajuće usluge. Prepoznato je da doprinos ličnom razvoju zaposlenih ima i ekonomski i humanitarni značaj.

Imajući to na umu, potrebno je reći o nastanku nove nauke - akmeologija (t grčki "akme" - najviši stepen nešto) koje proučava stanje najvišeg uspona pojedinca. Prirodna darovitost, iskustvo proživljenog života, margina fizičke snage omogućavaju osobi da u nekom trenutku dosegne vrhunce svojih sposobnosti.

Akmeologija, analizirajući sveukupnost osobina zrele osobe, proučava i trenutak kada dostigne nivo majstorstva. Visok profesionalizam nije samo sjajan razvoj sposobnosti, već i duboko i široko poznavanje relevantne aktivnosti, nestandardno razmišljanje i, naravno, snažan i stabilan motivacioni i emocionalni naboj za obavljanje ove konkretne aktivnosti i postizanje izvanrednih rezultata u to.

5. Osećaj pripadnosti zajedničkom cilju svojstven je svakom zaposlenom, on želi da oseti svoju „potrebu“ za organizacijom, stoga menadžeri treba da, ako je moguće, daju pune informacije zaposlenima, da imaju dobro funkcionisanje povratne informacije, poznaju mišljenje o temeljnim pitanjima proizvodnje.

6. "Interes i izazov." Woodcock i Francis pišu da većina ljudi traži poslove koji su "izazov", koji zahtijevaju vještinu i koji nisu previše laki. Čak i isključivo izvođačke radove treba pretvoriti u zanimljive, zadovoljavajuće.

Faktori 1, 2 i 3 mogu djelovati kao demotivatori ako zaposleni nisu njima zadovoljni, faktori 4, 5 i 6 mogu povećati angažman zaposlenika i omogućiti organizaciji velika postignuća.

Dakle, posmatrajući ličnost kao objekt kontrole, mnogi istraživači i praktičari su prepoznali složenost i nedovoljno poznavanje ovog fenomena. Ovdje su date samo najutvrđenije ideje o ličnosti, o nekim načinima aktiviranja njenog ponašanja u procesu rada. Ali treba imati na umu da se osoba često ne želi osjećati kao predmet bilo čijeg utjecaja, namjernog utjecaja, da osoba obično nastoji da ne bude pasivan sudionik u zajedničkim aktivnostima, već svjesno i aktivno biće koje stvara i svijet. i sebe. Da li je to ispravno i da li se proces upravljanja preduzećem ili jednim od njegovih odeljenja može uporediti sa procesom vožnje automobila? Navedite primjere u kojima je predmet pod kontrolom vlade koristi princip situaciono upravljanje devijacijom

Do početka 20. vijeka menadžment se nije smatrao samostalnom oblasti naučnog istraživanja. O tome se prvi put govorilo u vezi s pojavom knjige F. W. Taylora "Principi naučnog menadžmenta" 1911. godine, u kojoj su istaknuti osnovni principi menadžerskog rada. Nešto kasnije, 20-ih godina XX veka, poznati francuski inženjer, menadžer gigantske rudarsko-metalurške kompanije, A. Fayol već je opisao dosledan sistem principa upravljanja. Upravo zahvaljujući A. Fayolu menadžment se počeo smatrati posebnom specifičnom djelatnošću.

Do tog vremena psihologija se već formirala kao nauka u svojim teorijskim i primijenjenim pravcima. Zahvaljujući spoju menadžmenta i psihologije, kao i kao odgovor na zahtjeve razvoja proizvodnje, nastala je primijenjena interdisciplinarna nauka – „psihologija upravljanja“.

Uprava je prihvaćena razmotriti ukupnost sistema koordinisanih aktivnosti usmjerenih na postizanje značajnih ciljeva organizacije. Ove aktivnosti se prvenstveno odnose na ljude koji rade u ovoj organizaciji, od kojih svako treba da pronađe poseban pristup, za koji je potrebno poznavati njihove potrebe i karakterne osobine, sposobnosti i karakteristike percepcije svijeta oko sebe.

Postojeća tendencija poistovećivanja psihologije menadžmenta sa menadžmentom kao sistemom metoda upravljanja kadrovima je nevažeća. U određenoj mjeri, predmet psihologije menadžmenta se ukršta sa menadžmentom, ali ipak ima svoje specifičnosti. Ako nas menadžment uči šta da radimo, onda psihologija menadžmenta objašnjava zašto to treba da radimo na ovaj način, a ne drugačije, i kako to funkcioniše.

Shodno tome, predmet psihologije upravljanja su psihološke osnove aktivnosti menadžera: psihofiziološke karakteristike radne aktivnosti, psihološke karakteristike obrade informacija, mehanizmi ljudske percepcije od strane osobe i mehanizmi uticaja ljudi jedni na druge, psihološke karakteristike formiranja radni kolektiv i međuljudski odnosi u njemu, psihološke karakteristike menadžerskog odlučivanja i psihološki faktori menadžerske aktivnosti uopšte.

Psihologija upravljanja kao nauka i praksa usmjerena je na formiranje i razvoj psihološke upravljačke kulture menadžera, stvaranje neophodnih osnova za teorijsko razumijevanje i praktičnu primjenu u upravljanju znanjem karakteristika ličnosti zaposlenika, međuljudskih odnosa i obrazaca upravljanja. funkcionisanje radne snage.

Lider mora razumjeti prirodu procesa upravljanja, znati kako poboljšati efikasnost upravljanja, znati informacione tehnologije i sredstva komunikacije neophodna za upravljanje kadrovima i sl., za koje je potrebno da poznaje psihološke karakteristike funkcionisanja radne snage, donošenja menadžerskih odluka u raznim uslovima i okolnosti, rad sa ljudima.

Psihološki faktori funkcionisanja radnog kolektiva uključuju psihofizičku kompatibilnost u grupama, fenomene međuljudske interakcije, radnu motivaciju, socio-psihološku klimu i druge psihološke pojave uključene u zajedničku radnu aktivnost za proizvodnju određenih proizvoda ili pružanje usluga. usluge. Psihološki faktori u menadžerskom odlučivanju uključuju postavljanje ciljeva kao rezultat aktivnosti i procesa donošenja odluka. Ličnost osobe kao mikrokosmosa, s jedne strane, i percepcija ove ličnosti od strane druge osobe, želja za dominacijom i poslušnošću, status, društvena očekivanja, emocionalni odgovor i mnogi drugi čine suštinu. psihološki faktori rad sa ljudima.

Psihologija menadžmenta kao posebna grana praktična psihologija nastao gotovo istovremeno sa pojavom profesije menadžera i profesionalnih menadžera. Kao i svaka primijenjena grana psihologije, pojavila se kao odgovor na specifični društveni poredak industrijaliziranog društva, koji istraživači menadžmenta formuliraju na sljedeći način:

• Kako menadžment učiniti efikasnim?
• Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?
• Koji je najbolji način da se izgradi i organizuje sistem upravljanja timom?

Psihologija upravljanja nastala je u određenoj fazi razvoja društva, u kojoj je važno ne samo postići maksimalni rezultat rada, već i uzeti u obzir posebnosti samoizražavanja osobe u procesu rada, tj. ostvarenje potreba ostvarenih radom. Drugim riječima, menadžer se okrenuo ličnosti osobe koja slobodno radi, nastojeći da u potpunosti otkrije vlastite sposobnosti uz maksimalnu korist za sebe i svoj posao. shodno tome, Predmet psihologije upravljanja su sljedeći problemi međuljudskih odnosa i interakcija sa stanovišta upravljačkih situacija:

1. Ličnost, njeno samousavršavanje i samorazvoj u procesu rada.
2. Upravljačka djelatnost i njena organizacija sa stanovišta psihološke efikasnosti.
3. Grupni procesi u radnom kolektivu i njihovo regulisanje.

Ličnost, njeno samousavršavanje i samorazvoj igraju značajnu ulogu u procesu upravljanja. Ovdje su važne najmanje dvije stvari. Prvo, među brojnim kvalitetima, osobinama i karakteristikama osobe, psihologija menadžmenta identifikuje one koji pomažu u uspješnom obavljanju menadžerskih aktivnosti. Drugo, s obzirom na ličnost u procesu upravljanja, psihologija nije ograničena samo na opis, komparativna analiza i izjava o činjenicama. U ovoj grani znanja postoji prilično velika količina praktičnih savjeta, preporuka i „recepata“ koji omogućavaju lideru bilo kojeg ranga i sa bilo kojim početnim nivoom menadžerskih sposobnosti da razvije kvalitete lidera.

Upravljačke aktivnosti se grade prema određenim pravilima, poštujući koja možete postići uspjeh, a naprotiv, ignoriranje će neminovno dovesti do kolapsa organizacije, čak i pod najpovoljnijim drugim uvjetima. Specijalisti iz oblasti psihologije razvijaju pravila i tehnike komunikacije kako bi ona postala ne samo oblik, već i kontrolni faktor.

Svaki tim su, prije svega, ljudi koji slijede svoje ciljeve, rješavaju svoje probleme, nastoje zadržati ili promijeniti svoj formalni i neformalni status. Članovi radnog kolektiva su ponekad veoma povezani jedni sa drugima složene odnose. Kao i svaki organizam, kolektiv može doživjeti i povoljne i nepovoljne periode u razvoju. Kriza može nastati u svakom trenutku pod uticajem kompleksa spoljašnjih i unutrašnji uzroci i okolnosti. Njegove posljedice mogu biti i pozitivne (daljnji uspon u razvoju tima) i negativne (tim koji je do nedavno radio kao sat, postaje nekontrolisan i raspada). Nivo lidera i stepen njegovog profesionalizma determinisani su ne samo načinom na koji upravlja razvojem svog tima u relativno povoljnim periodima njegovog postojanja i razvoja, već i načinom na koji se ponaša u teškim trenucima, u krizi. Vođa se mora snaći u bilo kojoj, čak i, čini se, najnekontroliranijoj situaciji. A to zahtijeva i znanje i specifične vještine vođenja u konfliktnim i kriznim uslovima. Umijeće upravljanja konfliktima je ono što profesionalni vođa razlikuje se od lidera-amatera. Tamo gdje je drugi samo slegnuo ramenima, prvi se lati posla i djeluje sa maksimalnom koristi i minimalnim gubicima.

"Proučavajući ljude, oni bolje vladaju nego proučavajući knjige."

François Fenelon.

Menadžment u društvu uvijek uključuje interakciju određenog broja ljudi. Mala organizovana grupa ili veliki društveni entitet je svojevrsni univerzum na čiji život utiče beskonačan broj faktora, od nijansi procesa rada do najsloženijeg preplitanja ljudskih odnosa. Biti vođa znači biti "bog": on upravlja, organizuje, kontroliše, ispravlja život ovog "svemira". I psihologija joj priskače u pomoć kao jedan od univerzalnih kosmičkih zakona ljudskog postojanja.

Psihologija menadžmenta daje ključ do srca svakog člana grupe ili organizacije, pomaže da se iskoristi skriveni potencijal osobe uključene u sistem. Znanje teorijske osnove ove nauke otvara vrata ogromnog ponora ljudske psihe, koji se manifestuje u procesima upravljanja i proizvodnje.

Šta je menadžment

Termin "menadžment" ima mnogo tumačenja. U suštini, oni, zajedno, prenose najpotpuniji sadržaj ovog koncepta.

Na primjer, Joseph Messi, britanski politički ekonomista iz 18. veka, smatrao je: "Upravljanje je proces kojim organizacija, grupa, usmerava akcije ka postizanju zajedničkih ciljeva."

James L. Lundy, američki političar 20. stoljeća, pod menadžmentom je podrazumijevao temeljni zadatak planiranja, koordinacije, motivacije i kontrole napora za postizanje specifičnih ciljeva.

Otac klasične škole menadžmenta Henri Fayol rekao: "Upravljanje znači predviđanje, planiranje, organizovanje, komandovanje, koordinacija i kontrola."

američki naučnik Peter F. Drucker (1909-2005), jedan od najuticajnijih teoretičara menadžmenta, razumeo je menadžment kao „višenamensko telo koje upravlja poslovanjem, menadžerima, zaposlenima i poslom“.

Neki naučnici smatraju menadžment umijećem najefikasnijeg akumuliranja ljudskih napora za postizanje ciljeva velike društvene grupe.

Koncepti "menadžment" i "menadžment" se tumače na različite načine; Prvi se koristi u užem, a drugi u širem smislu.

u sferu menadžment su uključeni teorijske osnove i praktičan rad usmjeren na razgraničenje i postizanje ciljeva kompanije racionalizacijom korištenja resursa, uklj. čovjek.

pod terminom " kontrolu odnosi se na opštiju pojavu, tj organizovanje posla koji obavljaju drugi ljudi, uključujući planiranje, raspodjelu prava i obaveza elemenata ovog društveni sistem, motivaciju i kontrolu procesa za realizaciju zajedničkih ciljeva na optimalan način.

Predmet i objekt upravljanja

Predmet upravljanja- to je lice (fizičko ili pravno) koje obavlja funkciju upravljanja. U organizaciji, ova definicija uključuje i jednog šefa i nekoliko šefova, na primjer, odbor direktora. Psihologija menadžmenta podrazumeva da je predmet takvog uticaja, pre svega, ličnost lidera sa svim svojim osobinama.

Potrebno je razlikovati predmet kontrole od subjekt upravljanja aktivnost, koja može biti samo osoba, pojedinac.

Personalizovani kontrolni objekat je lice (fizičko ili pravno) u odnosu na koje se obavlja funkcija upravljanja. U organizaciji se objektima upravljanja mogu nazvati radnici u različitim oblastima aktivnosti i menadžeri nižeg ili srednjeg nivoa. Psihologija menadžmenta razmatra sljedeće objekte uticaja:

• identitet zaposlenog;
• formalna i neformalna grupa;
• društvena grupa, tim, divizija;
• nivo upravljanja;
• organizacija.

Fenomeni-objekti kontrole:

• Procesi upravljanja i druge vrste ljudskih aktivnosti;
• Korporativna mikroklima;
• korporativni moral;
• Stil vođenja;
• Sistemi upravljanja, organizacije, kontrole, regulacije, motivacije;
• Propisi, pravila, norme, planovi uspostavljeni u organizaciji itd.

Psihologija upravljanja kao naučno znanje

Ovaj pravac je hibrid dvije teorijske osnove – psihologije kao nauke o svojstvima ljudske psihe i menadžmenta kao nauke o svim aspektima organizacije svrsishodno i optimalno funkcionalnog društvenog sistema. Traganje za najuspješnijim odnosom između psiholoških i nepsiholoških karakteristika u procesu upravljanja smatra se najhitnijim pitanjem psihologije upravljanja.

Ova nauka operiše tako važnim postupcima za formiranje metodologije spoznaje kao što su generalizacija i sistematizacija činjenica i pojava, podataka dobijenih eksperimentalnim i statističke metode u oblasti ljudskih mjerenja i upravljanja.

Oblast znanja u psihologiji menadžmenta je definisana:

• Stepen relevantnosti određenog problema savremenog menadžmenta;
• Potreba za razvojem najefikasnijih metoda upravljanja;
• Širenje sklonosti da se zaposlenik percipira, prije svega, kao pojedinac sa svojim socijalna prava i odgovornosti; ovaj pristup zahtijeva od vlasti da koriste ljudske resurse, uzimajući u obzir sve psihološke karakteristike svakog člana grupe, ali na najefikasniji način za organizaciju;
• Zahtevi za organizovanje optimizovanog sistema upravljanja za grupu, preduzeće itd. .

Stoga možemo reći da je psihologija upravljanja grana psihologije koja akumulira dostignuća drugih nauka kako bi proučavala psihološku stranu menadžmenta, optimizirala je i povećala nivo efikasnosti upravljanja.

Povezane psihološke discipline

Granične nauke za psihologiju upravljanja su sljedeće.

Social Psychology. Istražuje obrasce aktivnosti i ponašanja ljudi uključenih u društvene grupe, te psihološke karakteristike društvenih grupa. Svaka grupa ima formalnu i neformalnu hijerarhiju, dok druga značajno utiče na učinak cijelog tima. Osim toga, poznato je da grupa može utjecati na mišljenje svojih pojedinačnih članova i njihovu percepciju određene situacije.

Psihologija menadžmenta koristi podatke dobijene ovom naukom kako bi identifikovala obrasce i faktore koji utiču na uspešno upravljanje timom.

Psihologija ličnosti. Proučava psihološke komponente, kvalitete, osobine, crte ličnosti, njihov uticaj na ponašanje, aktivnost, komunikaciju i percepciju stvarnosti pojedinca. Ova nauka je do danas akumulirala dovoljnu količinu teorijskog i empirijskog materijala. Postoje mnoge teorije ličnosti koje dešifruju i predviđaju različite aspekte ljudskog ponašanja u različitim situacijama.

Psihologija menadžmenta, na osnovu podataka dobijenih iz ove naučne oblasti, za sebe utvrđuje spisak upravo onih svojstava i kvaliteta ličnosti, načina nagrađivanja i kažnjavanja koji sistem upravljanja organizacijom čine efikasnijim i efikasnijim. profesionalna aktivnost zaposlenih.

Razvojna psihologija i akmeologija. Proučavaju tok razvoja i formiranja ljudske psihe u različitim fazama života (od novorođenčeta do starosti).

Psihologija menadžmenta gleda na osobu kao na zaposlenika određenog područja djelovanja i stoga ima svoj pogled na problem razvoja ličnosti, formiranja profesionalno značajnih kvaliteta i nivoa kompetencije lidera.

Predmet proučavanja psihologije menadžmenta

Ova oblast psihologije proučava psihološke karakteristike koje se manifestuju u upravljanju organizacijom i profesionalnoj komunikaciji.

U užem razumijevanju predmeta proučavanja, vrijedno je istaknuti sljedeće objekte i pojave:

Psihološke karakteristike menadžerske aktivnosti:

• Psihološki problemi rada menadžera općenito, njegove posebnosti u pojedinim područjima djelovanja;
• Psihološka analiza uloge i ličnosti lidera, zahtjevi za njima;
• Psihološke suptilnosti donošenja menadžerskih odluka;
• Stil vođenja i kako ga ispraviti.

Psihološke karakteristike funkcionisanja organizacije:

• Mogućnosti korištenja psiholoških tehnika u upravljanju;
• Pravila za formiranje povoljne i održive mikroklime unutar preduzeća;
• Faktori za stvaranje optimalnih međuljudskih odnosa u timu, problemi psihološke kompatibilnosti;
• Osobine koegzistencije formalnih i neformalnih struktura u organizaciji;
• Primjena motivacijskih tehnika u radu organizacije;
• Vrijednost instalacija u timu, stvaranje vlastite korporativne kulture.

Psihološke karakteristike odnosa između vođe i podređenih:

• Faktori stvaranja i funkcionisanja komunikacijskog sistema organizacije;
• Suptilnosti menadžerske komunikacije;
• Odabir najboljeg sistema interakcije između vođe i podređenih;
• Povećanje nivoa svijesti kao indikatora efektivnosti menadžmenta.

Ciljevi i zadaci psihologije menadžmenta

Menadžment psihologija lica glavni ciljevi:

• Unapređenje psihološke pismenosti menadžera u oblasti menadžmenta;
• Stvaranje neophodne teorijske osnove za razumevanje psiholoških procesa u oblasti menadžmenta, posebno ponašanja zaposlenih, razvoja međuljudskih odnosa i obrazaca koji određuju stvaranje radnog kolektiva i njegove unutrašnje promene;
• Formacija praktični vodič za nadređene kako bi ga primijenili u psihološkoj sferi upravljanja organizacijom.

Ovaj psihološki smjer je dizajniran za rješavanje sljedećih zadataka:

• analiza i prikaz psihološko okruženje i njegove karakteristike u određenom sistemu upravljanja;
• sistematizacija psiholoških aspekata menadžmenta;
• identifikacija obrazaca i uzročno-posledičnih veza između psiholoških aspekata;
• razvoj praktičnih metoda za njihovu upotrebu u upravljanju organizacijom.

Psihološki obrasci upravljačke aktivnosti

Poznavanje sljedećih obrazaca u psihologiji upravljanja omogućava vam da shvatite nijanse toka mnogih procesa u organizaciji:

Zakon nesigurnosti odgovora navodi: različiti ljudi u isto vrijeme ili jedna osoba (u različitim vremenskim intervalima) mogu djelovati kao odgovor na isti utjecaj na različit način, ovisno o razlikama u psihološka struktura ličnosti.

Zakon neadekvatnosti refleksije osobe od strane osobe implicira: jedna osoba nije u stanju da u potpunosti upozna drugu da bi donela objektivnu odluku u vezi sa njom.

Zakon neadekvatnosti samopoštovanja: većina ljudi ima nisko ili visoko samopoštovanje.

Zakon podjele značenja upravljačkih informacija. Postoji tendencija promjene konteksta direktiva, naredbi, rezolucija itd. dok se kreću kroz nivoe vertikale upravljanja.

Zakon samoodržanja znači sljedeću tvrdnju: očuvanje vlastitog društvenog statusa, samostalnost ispoljavanja ličnih kvaliteta, samopoštovanje je dominantni motiv ponašanja subjekta menadžerske aktivnosti.

Zakon o naknadi. Ako se osoba nađe u društvenoj sredini u kojoj su ili zahtjevi za njom previsoki, ili je nivo poticaja dovoljno visok, tada svoj nedostatak vještina, znanja za ovaj status nadoknađuje drugim vještinama ili sposobnostima. Međutim, ovaj princip ne funkcioniše ako pozicija na kojoj se nalazi ima previsok nivo menadžerske složenosti.

Psihološki aspekti glavnih funkcija menadžmenta

Da bismo vidjeli koliko su svi sektori i nivoi upravljanja zasićeni psihologijom, potrebno je razmotriti sljedeće psihološke aspekte koji se manifestuju u ovakvim funkcijama upravljanja kao što su:

Funkcija planiranja predviđa percepciju i ponašanje konkretnih ljudi i na taj način njihove zajedničke aktivnosti čini uspješnim, ostvarivim ciljevima i ciljevima organizacije.

Psihološki aspekti planiranja mogu se podijeliti u 3 grupe faktora:

Grupa I - zadaci drugačiji tip rješava u toku pripreme i realizacije planova;

Grupa II - karakteristike mehanizama koji otkrivaju uzroke procesa izrade planova;

Grupa III - proces formalizacije značenja u aktivnostima vođe, formiranje ličnog konteksta, u zavisnosti od njegovih interesovanja.

Psihološki izazovi u implementaciji ove funkcije uključuju:

• problemi donošenja odluka (problemi menadžerskog razmišljanja);
• problemi motivacije;
• problemi voljnog regulisanja aktivnosti.
• Funkcija organizacije stvara i održava sistem uloga u preduzeću; takav sistem je stvoren pod uslovom podjele rada, saradnje akcija.

Postoje tri grupe psiholoških aspekata, koji predstavljaju skup problema, s obzirom na koje se ostvaruje funkcija organizacije:

Grupa I - zloupotreba ustaljenog poretka u organizaciji, tzv. "sitni propis", kada se viši nivo menadžmenta bezrazložno miješa u poslove nižeg, kada su konture odgovornosti zamagljene. Kao rezultat toga, efekat uticaja se smanjuje, osoblje doživljava nedostatak motivacije i preopterećenost.

II grupa prekomjerna rigidnost organizacione strukture većina organizacija, što je u suprotnosti sa potrebama radnih grupa i pojedinaca, ometa realizaciju njihovih sadašnjih i budućih ciljeva.

Za rješavanje ovog skupa problema organizacijske funkcije razvijene su sljedeće mjere:

• Postavljeni ciljevi moraju biti provjerljivi;
• Konture odgovornosti ili oblasti aktivnosti treba da budu jasno razgraničene;
• Mora postojati određeni stepen slobode autoriteta i djelovanja; ovaj zahtjev je posebno neophodan za ispravljanje druge grupe psiholoških problema (pretjerana rigidnost organizacione strukture).
• Informacije moraju biti potpune.

Kontrolna funkcija

Psihološki aspekti koji ometaju optimalnu implementaciju kontrolne funkcije su:

• Neadekvatna motivacija za kontrolu je iskrivljenje pravca kontrole kada se biraju uski grupni ili individualni ciljevi. Ovdje možete dati primjer manifestacije ove grupe aspekata: kada kontrola postane metoda psihološkog pritiska na podređenog.
• Psihološka neslaganja između subjekata aktivnosti u pogledu kriterijuma za kontrolu u određenoj situaciji;
• Kombinacija pretjeranog okruženja za kontrolu sa niskim profesionalnim samopoštovanjem primarnog i srednjeg nivoa menadžmenta;
• Nedovoljna sistematičnost, dubina mjera kontrole i korektivnih postupaka;
• Kršenje efektivne ravnoteže raspodjele kontrolnih ovlaštenja između upravljačkih i kontrolnih jedinica;
• Dodeljivanje odgovornosti za konkretnu situaciju menadžeru, davanje funkcije kontrole situacije uopšte, pod uslovom da je delegiranje ovlašćenja za donošenje odluka i sprovođenje korekcija nepotpuno. U ovom slučaju, lider doživljava osjećaj vlastite nemoći i ima druge negativne posljedice takvog modela upravljanja.

G. Schroeder, njemački stručnjak za menadžment, istakao je negativne aspekte kontrole:

• Pronalaženje zaposlenog pod nadzorom tjera ga na samokontrolu, počinje razmišljati o svojim automatskim postupcima i zbog toga gubi samopouzdanje;
• Kontrola ukazuje na statusnu razliku i onemogućava ostvarivanje ljudske potrebe za samoostvarenjem i priznavanjem;
• Kontrola je najčešće neprijatna kada zaposleni ne zna šta se tačno kontroliše;
• Legitimacija kontrole ne dopušta da se na neki način zaštiti od nje, a taj negativni osjećaj može „izliti“ u drugim situacijama;
• Kontrolu često doživljavaju kao neopravdano gnjavarenje;
• Kontrola se može shvatiti kao manifestacija nepovjerenja menadžmenta prema zaposlenima, što onemogućava uspostavljanje dobrih i konstruktivnih odnosa među njima.

Regulatorna funkcija osigurava usmjeravanje kontrolisanih procesa u skladu sa datim propisima, programom, planom; ovo se postiže slijedeći niz principa utjecaja: minimiziranje, složenost, konzistentnost i interna konzistentnost:

• Minimizacija uticaja podrazumeva blagovremenost i optimalnu dozu intervencije, jer njena redundantnost ometa normalan tok procesa u organizaciji;
• Sistematski uticaj podrazumeva uređen tok poslova u sistemu;
• Složenost uticaja posmatra se pod uslovom da u procesu regulisanja aktivnosti zaposlenog rukovodilac koristi podsticaje koji su najprikladniji motivacionoj strukturi zaposlenog;
• Unutrašnja konzistentnost uticaja postoji kada upotreba skupa podsticaja ne izaziva uzajamno isključive efekte.

Vrijedi napomenuti da postoje i druge kontrolne funkcije:

• postavljanje ciljeva
• Predviđanje
• Odlučivanje
• motivacija
• Komunikacije
• Rad sa osobljem
• Proizvodno-tehnološki
• Derivati ​​(kompleks).

Naučni pristupi u psihologiji menadžmenta

Od 50-ih godina. prošlog veka, zahvaljujući razvoju kibernetike, teorije sistema, kompjuterizacije upravljanja i drugim inovacijama, razvilo se nekoliko pristupa u oblasti psihologije upravljanja. Ovo su:

Sistemski pristup. Njegove pristalice smatraju da je fokus samo na jednoj strani menadžmenta nedostatak prethodnih teorija. Primjena ovog pristupa omogućava menadžmentu da vidi cjelokupnu organizaciju u jedinstvu i međuzavisnosti svih njenih elemenata. Podrazumijeva se da je svaka organizacija ili druga kontrolirana društvena grupa sistem koji, poput živog organizma, funkcionira samo ako su svi njegovi “organi” međusobno zavisni. To znači da svaki takav „organ” daje neophodan doprinos životu čitavog „organizma”. Organizacija je otvoreni sistem koji je u interakciji sa spoljnim okruženjem, što u velikoj meri utiče na opstanak preduzeća (odeljenja i drugih društvenih grupa).

Situacioni pristup (s početka 1970-ih) izneo je teoriju o jednakoj upotrebi svih sistema kontrole – od strogo regulisanih do onih zasnovanih na relativnoj unutrašnjoj slobodi. Izbor sistema zavisi od okolnosti koje utiču na rad organizacije u datom vremenskom periodu. Suština pristupa se svodi na dva teze:

• nedostatak univerzalnog recepta za efikasno upravljanje u svim slučajevima;
• direktnu vezu između nivoa efikasnosti menadžmenta, mobilnosti i prilagodljivosti okruženju ili situaciji u kojoj se organizacija nalazi.

Empirijski ili pragmatični pristup, koji se zasnivao na proučavanju oblasti upravljanja firmama i vojnim institucijama, bavio se aktivnim širenjem stečenog znanja. Pobornici pristupa shvatili su da je teorija upravljanja važna i neophodna, ali su tvrdili da su praktične vještine vođenja korisnije. Nakon analize menadžerskog iskustva, razvili su posebne metodologije za podučavanje menadžmenta zasnovane na određenim situacijama. Predstavnici ovog pristupa, koji su posebno snažno uticali na širenje pojmova „menadžer“, „menadžment“, promovisali su ideju obavezne profesionalizacije menadžmenta, tj. pretvarajući ga u zasebnu profesiju.

Kvantitativni pristup razvijene menadžerske tehnike zasnovane na matematičkim, kibernetičkim, statističkim znanjima dobijenim kao rezultat najnovijih dostignuća nauke i tehnologije, zahvaljujući razvoju kompjuterizacije, koja je u velikoj meri oslobodila menadžerski rad rutinskih tehničkih procedura.

Ovaj pristup je dao značajan doprinos razvoju sljedećeg koncepti:

• koncept operativnog menadžmenta (o zahtevima za menadžera ne samo kao nosioca znanja iz teorije menadžmenta, već i kao stručnjaka za matematiku, sociologiju, psihologiju, ekonomiju, teoriju sistema itd.);
• koncept menadžerskih odluka (tvrdi da menadžer, prije svega, mora biti sposoban da donosi uravnotežene, najefikasnije odluke; obuku menadžmenta treba svesti na sticanje ovog kvaliteta);
• koncept naučnog ili matematičkog menadžmenta (smatra da trenutno stanje u svijetu sugerira da menadžment treba biti podržan dostignućima nauke; to se postiže korištenjem matematičkih modela i teorija).

Najčešći pristupi postala kvantitativna i statistička.

Tokom 20. stoljeća psihologija menadžmenta sve više dobija odlike kompleksnog naučnog saznanja, a danas se može oblikovati u obliku bogate teorijske baze koja je u svoj arsenal uključila iskustva širokog spektra drugih nauka. znanje. Ovaj trend, kao i psihologiju općenito, karakterizira takva karakteristika kao što je pluralizam pogleda na predmet koji se proučava, što se jasno vidi u raznolikosti znanstvenih pristupa. Međutim, teško je raspravljati se s tvrdnjom da je istina negdje između.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psihologija upravljanja kadrovima: teorija i praksa [elektronsko izdanje]. Sankt Peterburg: Govor, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologija menadžmenta. Tutorial[elektronsko izdanje]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psihologija upravljanja. Tekst predavanja [elektronsko izdanje]. Obrazovna ustanova "Bjeloruski trgovinsko-ekonomski univerzitet potrošačkih zadruga". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologija menadžmenta. Obrazovno-metodički kompleks za učenje na daljinu [elektronsko izdanje]. - Tjumenj: Izdavačka kuća Tjumenski državni univerzitet, 2002.
5. Petrov VV Škole menadžmenta. Udžbenik za univerzitete [elektronsko izdanje], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psihologija upravljanja: Udžbenik [elektronsko izdanje]. Serija "Biblioteka praktične psihologije". Mn.: Žetva, 2003.
7. Čeredničenko I. P., Telnykh N. V. Psihologija upravljanja / Serija "Udžbenici za srednja škola"[elektronsko izdanje]. Rostov na Donu: Feniks, 2004.
8. elektronsko izdanje]. Univerzitet Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Pjesnik, prozni pisac
Baltički savezni univerzitet. I. Kant

Čitaj 25612 jednom

Upravljačka aktivnost je veoma važna u organizovanju rada svakog preduzeća ili organizacije. Proučavanje osnovnih principa i obrazaca ovom pravcu bavi se posebnim dijelom praktične psihologije, koji je dobio naziv.

Zasniva se na sveobuhvatnoj analizi postojećih uslova i utvrđivanju karakteristika aktivnosti u cilju postizanja visoke efikasnosti rada radnog ili socijalnog tima. Kao i svaka vrsta naučnog rada, psihologija upravljanja izdvaja subjekt, objekt, zadatke i metode koji vam omogućavaju da izgradite pravilnu strukturu.

Predmet i objekt psihologije upravljanja

Kada se razmatra ovo pitanje, prije svega mislimo na probleme osobe (menadžera), kao člana tima u realizaciji menadžerskih aktivnosti. Treba napomenuti da efikasnost sistema menadžmenta u ovom slučaju zavisi od ličnih karakteristika lidera, koje određuju njegovu sposobnost da vrši dijagnostiku i, kao i motivaciju potonjeg da uspješna implementacija postaviti ciljeve.

Dakle, predmet psihologije upravljanja može se nazvati kompleksom psiholoških odnosa između šefa i podređenog ili tima, koji uključuje mehanizam međuljudske interakcije, probleme i sukobe radne aktivnosti, društvene i profesionalne odnose.

Pod predmetom psihologije upravljanja, prije svega, treba razumjeti predmet proučavanja, odnosno samu aktivnost osobe (menadžera), usmjerenu na formiranje materijalnih i društveni faktori u kolektivu. U nekim slučajevima, ovu ulogu može imati specifična situacija ili okolnosti koje je potrebno razmotriti i analizirati kako bi se identifikovale greške ili, naprotiv, pozitivni faktori koji su ih uzrokovali.

Predmeti proučavanja psihologije menadžmenta mogu se podijeliti u tri odvojene grupe:

• Ličnost lidera, kao i proces njenog razvoja kao rezultat menadžerskih aktivnosti
• Aktivnosti menadžera i šema njegove implementacije sa stanovišta efikasnosti i efektivnosti
• Procesi koji se odvijaju u društvenom ili radnom kolektivu

Zadaci, principi i metode upravljanja

Za bilo koju vrstu aktivnosti mogu se identificirati ciljevi i glavni zadaci. Ako govorimo o psihologiji menadžmenta, sasvim je očigledno da su prioritetne smjernice povećanje učinka i ono što se može postići primjenom određenih metoda i šema.

Na osnovu ovoga, glavni zadatak psihologije upravljanja je formacija razne metode liderstvo, zasnovano na identifikovanim obrascima između taktike šefa i reakcije podređenih.

Istovremeno, moderna psihologija razlikuje dvije osnovne metode proučavanja:

• Posmatranje je analitička metoda zasnovana na procesu sagledavanja stvarne situacije nastale u prirodnim uslovima. U ovom slučaju, proučavanje i traženje efektivnih principa interakcije između tima i lidera se odvija u pasivnom obliku, fiksiranjem reakcije, mišljenja i rezultata.
• Eksperiment je aktivan oblik traženja učinkovitih shema interakcije između šefa i podređenog umjetnim stvaranjem određenih uvjeta, u prisustvu kojih je potrebno identificirati negativne i pozitivne aspekte različitih taktika upravljanja. U poređenju sa posmatranjem, eksperiment omogućava da se dobiju opsežnije informacije, ponekad jedinstvene prirode, ali ih je teže sprovesti u praksu, jer u tom slučaju nastaje moralna odgovornost prema učesnicima eksperimenta.

U praksi se psihologija menadžmenta susreće sa brojnim problemima koji mogu biti usko povezani sa karakteristikama tima podređenih. Budući da je potonji kombinacija ličnih kvaliteta njenih članova, koji se ogledaju u ukupnoj reakciji i djelotvornosti menadžerskih odluka, krajnji rezultat primjene jedne može biti drugačiji.

Postoje sljedeće vrste problemskih grupa:

• Paranoidno. Svaka odluka uprave izaziva nepovjerenje i strah.
• Depresivno. Nemotivisanost, negativan odnos prema samom radu i nevjerica u postizanje pozitivnih rezultata.
• Prisilno. Radove obavlja samo u okviru datih uputstava, bez pokazivanja ikakve inicijative.
• Dramaticno. Aktivna demonstracija aktivnosti i izvršavanje instrukcija, igranje za javnost, bez obzira na nastup.
• Sukob. Tim koji se razbija u nekoliko odvojenih grupa koje odbijaju međusobnu interakciju kako bi zadržale osjećaj moći nad situacijom i ostatkom zaposlenih.

1. Predmet, predmet i zadaci psihologije upravljanja

Psihologija menadžmenta- odsjek psihologije koji proučava psihološke obrasce psihološke i ljudske aktivnosti u cilju povećanja efikasnosti i kvaliteta rada u sistemu upravljanja. Proces upravljanja implementiran je u aktivnosti menadžera, u kojima psihologija upravljanja ističe sljedeće: dijagnostiku i prognozu stanja i promjena u podsistemu upravljanja; formiranje programa aktivnosti podređenih usmjerenih na promjenu stanja kontroliranog objekta u datom smjeru; organizacija provođenja odluke.

Sistem kontrole- subjektivno objekt-objekt odnosi

Predmet-kompleks psiholoških odnosa

U predmetu studiranje psih.upr. uključuje probleme radne aktivnosti, zasebne teorije opće psihologije, tradicionalne psihološke fenomene, socijalne psihološki odnosi, mehanizmi

objekt studiranje yavl. Razni oblici ljudska aktivnost u sistemu radne aktivnosti zajednička aktivnost na stvaranju materijalnih i duhovnih vrijednosti kojima je potrebna organizacija upravljanja.

Zadaci------------

4. Metode koncepta psihologije upravljanja, klasifikacija

Metode upravljanja - skup tehnika i funkcija uticaja za postizanje cilja

Organizaciono administrativno - na osnovu direktnih uredbi, (naredbi, naredbi)

Društveno-ekonomski – individualna grupa, indirektna

Socio-psihološki - koristi se u motivaciji

(da bi se povećala aktivnost zaposlenog, njegova optimizacija dovodi do funkcionalnih ....

5. Osnovni principi i metode psihološko istraživanje

principi:

Individualizacija

jedinstvo

Uzimajući u obzir situaciju

posmatranje- složen objektivni psihološki proces reflektiranja stvarnosti. Njegova složenost je zbog činjenice da se odvija u prirodnom okruženju funkcionisanja organizacije, u kojem mjesto i uloga istraživača kao posmatrača ima određeni utjecaj i uticaj na posmatrano, s jedne strane, i o odabiru i generalizaciji informacija, s druge strane. Osim toga, u većini slučajeva, uloga istraživača je pasivna, jer on samo fiksira mišljenje ili stav ljudi prema procesima, činjenicama i pojavama.

Eksperimentiraj je jedna od najneobičnijih i najtežih metoda prikupljanja informacija. Implementacijom eksperimenta moguće je dobiti vrlo jedinstvene informacije, koje jednostavno nije moguće dobiti drugim metodama. Na primjer, u cilju povećanja produktivnosti rada, preduzeće je odlučilo koristiti niz novih oblika moralnih i materijalnih poticaja. Međutim, nije jasno da li će to dovesti do željenog rezultata ili će, naprotiv, za sobom povući negativne posljedice, smanjiti učinak ranije uvedenih i uspostavljenih oblika podsticanja za savjestan rad? Ovdje u pomoć vođi dolazi eksperiment, koji je zbog svojih mogućnosti u stanju da "izgubi" određenu situaciju i "daje" vrijedne informacije. Osnovna svrha njegove implementacije je testiranje hipoteza, čiji rezultati imaju direktan pristup praksi, različitim upravljačkim odlukama.

2. deskriptivne metode istraživanja

Introspekcija (introspekcija)

Samoprijavljivanje (rezultat)

Učesnik posmatrača istraživač u grupnoj diskusiji

3. praktične metode

Mogućnost aktivne intervencije u aktivnosti subjekta

6. Koncept subjekta i objekta upravljanja

Predmet upravljanja- subjekt (osoba, grupa ljudi ili organizacija) koji donosi odluke i upravlja objektima, procesima ili odnosima utičući na kontrolisani sistem radi postizanja postavljenih ciljeva.

Subjekt upravljanja putem direktnog kanala prenosi kontrolnu akciju do kontrolnog objekta, koji prenosi reakciju ili njeno trenutno stanje preko reverznog kanala.

Kontrolna veza može biti izvršni(načelnik, direktor, rukovodilac) i organi upravljanja (ministarstvo, resor). Odnosno, da predstavlja ili gornju ili srednju kariku u upravljačkoj strukturi.

Kontrolni objekt prima upravljačke naredbe i funkcije u skladu sa sadržajem ovih naredbi.

Neophodno je da subjekt upravljanja ima poluge uticaja (motivacije) na CO, uz pomoć kojih ga je moguće podstaći na izvršavanje upravljačkih komandi (ovaj uslov određuje fundamentalnu mogućnost ili nemogućnost subjekta upravljanja). vršiti kontrolu). Da bi mehanizam motivacije doveo do postizanja postavljenih ciljeva, moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

7. Ličnost kao predmet kontrole

Ličnost je specifična osoba, nosilac svesti i samosvesti, vlasnik određenog statusa i uloga.

Među osnovnim osnovnim pojmovima izdvajaju se psihološki procesi, psihološka svojstva pojedinca, društveno djelovanje

Osjet, percepcija, kognitivni procesi, emocionalni procesi (strah)

Motivacioni procesi, želje

Postoji prirodno psihološko svojstvo pojedinca - tipične za osobu karakteristike njegove psihe uključuju temperamente, karakter

Društvena akcija - svaki čin koji utiče na život drugih modela iste vrste njihovih udruženja

Social Djelovanje ima složen mehanizam ispoljavanja i uključuje dva niza faktora uzrokovanih njime.

Interno za subjekt (potrebe, motivi)

Utjecaj (društvene norme generirane funkcijama uloga)

Budući da društveno djelovanje ima utjecaj na druge ljude, oni imaju određenu reakciju kao rezultat društvenog. Interakcija i ljudi koji se na taj način ponašaju postaju njegov predmet

Najvažnija stvar (razmjena akcija i rezultata)

10. Upravljačka situacija: koncept metoda analize.

Menadžerska situacija – kombinacija uslova i okolnosti koje stvaraju određeno okruženje (eksterno okruženje) u kojem se donosi menadžerska odluka.

Menadžerska odluka je direktivni čin svrsishodnog uticaja na objekat upravljanja, zasnovan na analizi pouzdanih podataka koji karakterišu konkretnu upravljačku situaciju, određuju cilj delovanja i sadrže program za postizanje cilja. Upravljačke odluke su različite:
- upravljanjem vremenom za strateško, taktičko, operativno;
- prema stepenu učešća specijalista na individualne, kolektivne, kolegijalne;
- po sadržaju proces upravljanja na društvenim, ekonomskim, organizacionim, tehničkim.

Neke metode za analizu društvene i upravljačke situacije:

proučavanje svih dostupnih informacija, naglašavajući ono što se činilo važnim;

karakterizacija situacije, isticanje glavne stvari - treba izvući zaključke (opisati glavni problem);

formulisanje kriterijuma za proveru ispravnosti predloženog rešenja;

traženje alternativnih rješenja;

izradu liste praktičnih mjera za provedbu vaše odluke

11. Naučne škole i pravci teorije psihološke kontrole

1) (1985-1920) 1910. škola. Naučni menadžment Njegovi najpoznatiji predstavnici, uz F. Taylora, bili su F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

ali. Opšti cilj povećanja produktivnosti rada može se, prema ovoj školi, postići na tri glavna načina:

Kroz izučavanje samog sadržaja obavljanja poslova – njegovih operacija, uslova, režima, kao i racionalizacije radnih kretanja.

Zasnovan na efikasnom sistemu kontrole nad pojedinačnim i kolektivni rad a prije svega na osnovu efikasnog sistema stimulacije i regulisanja procesa rada (npr. ukidanjem „ujednačavanja“);

Na osnovu definisanja optimalnog sistema upravljanja preduzećem u celini, koji bi obezbedio najviše konačne rezultate cele organizacije. Na primjer, značajno su porasle kada je vlast majstora decentralizirana, pa je umjesto jednog majstora u radnji počelo raditi osam majstora.

2.početak od 20 do 30h bihevioralni pristup (situacija ponašanja)

Sve veća reakcija Pavlov

Postoji veza između stimulusa i odgovora

Određeni podsticaj je povećanje plata

3. Administrativna ("klasična") škola menadžmenta (1920-1950)

Osnovni cilj „klasične“ škole bio je da razvije neke univerzalne principe upravljanja koji su pogodni za sve vrste organizacija i daju zagarantovan i visok rezultat njihovog funkcionisanja.

Podjela rada. Njegov cilj je da uz isti trud uradi posao većeg obima i boljeg kvaliteta.

Autoritet i odgovornost. Vlast je pravo da naređuje, a odgovornost je njihova suprotnost.

Jedinstvo komandovanja. Zaposleni treba da dobije nalog samo od jednog neposredno nadređenog.

jedinstvo pravca. Svaku grupu treba ujediniti samo jedan cilj, jedan plan i imati jednog šefa.

Naknada osoblja. Efikasna organizacija mora da obezbedi pravedne plate za zaposlene.

4. Škola "ljudskih odnosa" (1930-1950); pristup nauke o ponašanju (1950 – danas).

osnovni cilj ove škole je povećanje efikasnosti organizacija zasnovanih na ljudskom faktoru.

Radnici su ponekad snažnije reagirali na pritisak kolega nego na napore menadžmenta ili finansijske poticaje. Time je dokazano da ne samo uzroci ekonomskog, organizacionog poretka djeluju kao jaki faktori efikasnog rada i upravljanja. Kompleks psiholoških faktora – kao što su lični odnosi, motivacija, potrebe, stavovi prema zaposlenima, uzimajući u obzir njihove ciljeve, namjere – takođe je od velikog značaja. Stoga je njihovo razmatranje neophodno u razvoju strategija i taktika upravljanja.

12. Socio-psihološki pristupi određivanju značajnih faktora efektivnog liderstva

1. Pristup u smislu identifikacije različitih škola razmatra menadžment sa četiri različite tačke gledišta. Ovo su škole:
1. naučni menadžment;
2. administrativno upravljanje;
3. ljudske odnose i bihevioralne nauke;
4. nauka o upravljanju ili kvantitativne metode.
2. Procesni pristup menadžment smatra kontinuiranim nizom međusobno povezanih upravljačkih funkcija: planiranje, organizacija, motivacija, koordinacija, kontrola i povezivanje procesa – komunikacija i donošenje odluka.
3. IN sistemski pristup Organizacija se posmatra kao sistem međusobno povezanih elemenata, kao što su ljudi, struktura, zadaci i tehnologija, koji su usmereni na postizanje određenih ciljeva u promenljivom okruženju.
4. situacioni pristup fokusira se na činjenicu da je prikladnost različitih metoda upravljanja određena specifičnom situacijom. Budući da postoji toliko obilje faktora i njihovih kombinacija koji određuju situaciju, kako u samoj organizaciji tako iu okruženje Ne postoji „najbolji“ način upravljanja organizacijom za svakoga. Najefikasnija metoda u određenoj situaciji je ona koja najbolje odgovara situaciji. Zadatak je pronaći i biti u mogućnosti implementirati ovu metodu.

Dopunjujući jedan drugog, ovi pristupi se formiraju moderna nauka i praksi upravljanja. Međutim, treba imati na umu da ne postoje univerzalno primjenjive metode ili principi koji bi garantovali efektivno upravljanje u svim slučajevima. Međutim, već razvijeni pristupi i metode mogu pomoći menadžerima da povećaju vjerovatnoću efektivnog postizanja ciljeva organizacije.

popustichny karakteriše, s jedne strane, „maksimum demokratije“ (svako može da izrazi svoje stavove, ali ne nastoji da postigne stvarno obračunavanje, usaglašavanje stavova), as druge strane „minimalna kontrola“ (čak i donesene odluke se ne sprovode, nema kontrole nad njihovom provođenjem, sve je prepušteno slučaju).

demokratski Upravljačke odluke donose se na osnovu rasprave o problemu, uzimajući u obzir mišljenja i inicijative zaposlenih

13. Participativno upravljanje osobom u organizaciji

Participativni (participativni) model upravljanja podrazumijeva proširenu uključenost zaposlenih u menadžment u sljedećim oblastima

1. osnažuje radnike da sami donose odluke
2. privlačenje radnika Do odluke
3. davanje prava na kontrolu
4. učešće radnika u unapređenju aktivnosti
5. omogućavajući zaposlenima da kreiraju radne grupe u oblastima

14. Tehnologija participativne kontrole

participativni ciklus

1 znanje (lako se mijenja na osnovu starog znanja

19. Moderne teorije motivacije

Four Hein razvio svoju klasifikaciju

Istaknimo glavne pristupe

1) lično ponašanje je određeno

2) klasična proizvodna psihologija organizacije

3) metode za mjerenje individualnih razlika

4) podudaranje neusaglašenog rada

Moderne teorije motivacije. Proučavanje ljudskog ponašanja u procesu rada daje opšta objašnjenja motivacije i omogućava kreiranje modela motivacije zaposlenih na radnom mjestu. Teorije motivacije podijeljene su u dvije kategorije: sadržaj i proces.

Procesne teorije motivacije moderniji, zasnovan na idejama o tome kako se ljudi ponašaju, uzimajući u obzir njihovu percepciju i znanje. Glavne teorije procesa su teorija očekivanja, teorija pravednosti i Porter-Lawlerov model motivacije. Uprkos razlikama između ovih teorija, one se međusobno ne isključuju i efikasno se koriste u rješavanju problema podsticanja ljudi na efikasan rad.

Potrebe i potrebe. Osoba doživljava potrebu kada fiziološki ili psihički osjeti nedostatak nečega. U skladu sa kulturnom strukturom, potreba može dobiti karakter specifične potrebe. Većina psihologa se slaže da se potrebe u principu mogu klasificirati kao primarne potrebe, koje se često nazivaju potrebama, i sekundarne potrebe, ili jednostavno potrebe.

Primarne potrebe su urođene prirode, genetske su. To su potrebe za hranom, vodom, potreba za disanjem, spavanjem, potreba za komunikacijom.

Sekundarne potrebe su po prirodi kulturno povezane i ostvaruju se kroz iskustvo. Među njima istaknuto mjesto zauzimaju socio-psihološke, na primjer, potreba za uspjehom, poštovanjem, naklonošću, moći i potreba za pripadanjem nekome ili nečemu. Ljudi imaju različita životna iskustva, pa se sekundarne potrebe znatno razlikuju.

Motivaciono ponašanje je da ljudske potrebe služe kao motiv za akciju. U tom smislu, motivacija se smatra osjećajem nedostatka nečega što ima određeni smjer. To je bihevioralna manifestacija potrebe i usmjerena je na postizanje cilja, koji je prepoznat kao sredstvo za zadovoljenje potrebe. Kada osoba postigne takav cilj, njegova potreba je zadovoljena, djelimično zadovoljena ili nezadovoljena.

Zakon rezultata je da stepen zadovoljstva ostvarenog u postizanju postavljenog cilja utiče na ponašanje osobe u sličnim okolnostima u budućnosti. U skladu sa ovim zakonom, ljudi imaju tendenciju da ponavljaju ponašanje koje povezuju sa zadovoljenjem potrebe i izbjegavaju takvo ponašanje koje se povezuje sa nedovoljnim zadovoljstvom. Ako su određena ponašanja na neki način nagrađena, onda se ljudi sjećaju kako su tamo stigli. Sljedeći put kada se osoba susretne s problemom, pokušava ga riješiti na isproban način.

Problemi motivacije kroz potrebe zbog činjenice da postoji mnogo različitih specifičnih ljudskih potreba, ciljeva koji, po mišljenju različitih ljudi, dovode do zadovoljenja njihovih potreba, te vrsta ponašanja u ostvarivanju ovih ciljeva. Struktura ljudskih potreba određena je njenim mjestom u društvenoj strukturi, kulturnom strukturom i stečenim iskustvom. Stoga, ne postoji najbolji način motivacije. Ono što je efikasno u motiviranju nekih ljudi možda neće biti isto za druge.

Nagrada - je ono što osoba smatra vrijednim za sebe. Ljudski koncept vrijednosti značajno varira, kao i procjena nagrada.

Interna nagrada To je zadovoljstvo koje sam rad donosi. Dakle, unutrašnja nagrada je osjećaj postizanja rezultata, sadržaj i značaj obavljenog posla, samopoštovanje. Prijateljstvo i komunikacija koja nastaje u procesu rada je i interna nagrada. Najlakši put do interne nagrade - stvaranje odgovarajućih uslova za rad i tačna formulacija problema.

Eksterna nagrada organizacija obezbeđuje. Primjeri ekstrinzičnih nagrada su plata, unapređenja, značke prestiža, pohvale i priznanja, te dodatne plaće i godišnji odmori.

Poznato socijalni psiholog Kurt Lewin (1890-1947)

Svaki čovjek ima svoje prirodne sklonosti; svoj, godinama razvijan, način komuniciranja sa ljudima. Jednom na čelu rukovodstva, u većini slučajeva ima tendenciju da koristi bilo koji stil: autoritarni, demokratski (kolegijalni) ili laissez-faire.
Stil vođenja je individualne karakteristike lični, relativno stabilan sistem metoda, metoda, tehnika za uticaj na lidera u timu u cilju efektivnog i efikasnog obavljanja menadžerskih funkcija; ovo je sistem menadžerskih uticaja lidera na podređene, određen specifičnostima zadataka koji su dodeljeni timu, odnosom lidera sa podređenim i obimom njegovih službenih ovlašćenja. Razmotrite karakteristike glavnih stilova vodstva.
Autoritarna (direktiva, kruta, autokratska) stil. Takav vođa, u pravilu, ne toleriše kritiku, grub je prema podređenima, samouvjeren. Glavni metod uticaja je naređenje.
kolegijalni (demokratski) stil. Ovaj tip lidera u svom radu kombinuje orijentaciju i na formalnu i na neformalnu strukturu odnosa sa podređenima, održava sa njima drugarski odnos, izbegavajući familijarnost. Nastoji da podijeli moć između sebe i svojih podređenih, uzima u obzir mišljenje tima prilikom donošenja odluka, nastoji kontrolirati samo konačni rezultat, ne ulazeći u detalje procesa. Zaposleni od takvog lidera dobijaju prilično potpune informacije o svom mjestu u obavljanju zajedničkog zadatka, o izgledima svog tima. Vođa podstiče kreativnost.
Pasivan (permisivan, liberalan, laissez-faire stil). Lider ovog tipa je maksimalno fokusiran na održavanje neformalnih odnosa sa zaposlenima, delegiranje ovlašćenja i odgovornosti na njih. Rukovodilac daje podređenima pun opseg, oni samostalno organizuju svoje aktivnosti, odluke donose kolegijalno.

1.1 detalji(Vođa ne teži proizvodnim rezultatima ili pozitivnim međuljudskim odnosima. Stil rukovođenja je sličan popuštanju i može rezultirati apatijom i frustracijom među zaposlenima.)

9.1 zadatak(ovo je "tvrd" kurs administratora, potpuno fokusiran na proizvodnju, visoku produktivnost rada, ali ne uključuje brigu o međuljudskim odnosima. Primjećuje se nasilan pritisak. Konflikti koji nastaju se potiskuju. Reakcija zaposlenih je odbijanje učešća u potrazi za rješenja. Povećava se protok - čast kadrova, mnogi se razbole ili se kaže da su bolesni.)

Organizacija od 5,5 osoba(Moto menadžmenta: „Nema dovoljno zvijezda s neba.“ Teže pouzdanom prosjeku: prosječna radna postignuća i prosječno zadovoljstvo zaposlenih. Stil je konzervativan i fokusira se na rezultate rada „dovoljno za miran život“. Karakteriše ga sklonost kompromisu.)

9.9 tim idealan (stil rukovođenja koji ima za cilj visoka postignuća u radu i visoko zadovoljstvo zaposlenih. Lider ume da izgradi posao na način da ga zaposleni vide kao priliku za samoostvarenje.)

P 9 + 9 poternatizam (očinska briga)

F-fakadizam

O-oportunizam (prevara)

Metode

1. inicijativa manifestuje se u svim slučajevima kada su napori usmjereni na određenu aktivnost ili na zaustavljanje ili promjenu tekućih procesa. Rukovodilac može preuzeti inicijativu ili je izbjeći u uslovima kada drugi očekuju da on preduzme određene radnje. Vođa ulaže onoliko truda koliko situacija zahtijeva (1.1)

2. svijest menadžer preduzima radnje koje pomažu ili podržavaju druge (1.9)

3. braniti svoje mišljenje menadžer se trudi da ne održava jednoobraznu vrstu akcije

4 . rješavati konfliktne situacije indukuje sebe i podređuje energičnijim akcijama (9.1)

5. donošenje odluka menadžer prenosi važnost lojalnosti podređenih i ohrabruje one koji odobravaju njegovu inicijativu (5.5)

6. kritička analiza menadžer se snažno trudi i njegovi podređeni ga entuzijastično podržavaju (9 + 9)

29. Organizacija rada u ciklusu upravljanja

· Upravljački ciklus je završen niz aktivnih radnji koje se ponavljaju u cilju postizanja postavljenih ciljeva.

U ex. Ciklus, postoje 2 moguća mišljenja o međusobnom uticaju radnika i lidera

1. lično posredovanje

2. grupno posredovanje

Utvrđeno je da što je bliži odnos između zaposlenog i zaposlenog, to je niži nivo regulatornih zahtjeva.

Uslov stabilnosti - postoji stepen ravnoteže interesa

U ciklusu upravljanja, zaposlenik razvija želju za onim za šta je sposoban, ali to ne može dugo trajati, a ako menadžer stalno podcjenjuje zaposlenog, onda je njegov stav „mora“ prigušen nezadovoljstvom ogorčenošću i razočaranjem.

Stabilnost mentalnog sklopa ovisi o tempu kojim se akumulira profesionalno iskustvo pojedinca.

Kako se u timu odvija proces određene obradivosti, kako se zaposleni prilagođava složenosti pojedinih poslova

Faze ciklusa upravljanja:

prikupljanje i obrada informacija, analiza, razumijevanje i procjena situacije - dijagnoza;

naučno zasnovano predviđanje najvjerovatnijeg stanja, trendova i karakteristika razvoja kontrolnog objekta za vodeći period na osnovu identifikacije i tačne procjene stabilnih odnosa i zavisnosti između njegove prošlosti, sadašnjosti i budućnosti - prognoza;

izrada i donošenje upravljačkih odluka;

· razvoj sistema mjera za postizanje postavljenog cilja - planiranje;

blagovremeno saopštavanje izvršiocima postavljenih zadataka, pravilan odabir i raspored snaga, mobilizacija izvršilaca za ispunjenje donete odluke - organizacija;

· aktiviranje aktivnosti izvođača – motivacija i stimulacija.

Ciklus upravljanja sadrži četiri funkcije: planiranje, organizacija, motivacija, kontrola. Ove funkcije pokrivaju sve vrste aktivnosti upravljanja za stvaranje materijalna sredstva, finansije, marketing itd.

Funkcija planiranja je u suštini proces donošenja odluka. Faze planiranja: a) postavljanje ciljeva i zadataka; b) utvrđivanje početnih preduslova; c) identifikaciju alternativa; d) izbor najbolje alternative; e) uvođenje i izvršenje plana.
procena od strane menadžera njegovih sposobnosti, proučavanje podređenih, utvrđivanje potencijalnih sposobnosti svakog zaposlenog, usklađivanje snaga, stimulacija – to je proces provere i poređenja stvarnih rezultata sa zadacima.

35. Načini rješavanja sukoba

1. Subordinacija se koristi kroz pohvale, ohrabrenje (ako se zaposleni ponaša normalno)

2. odvraćanje pažnje (konflikt se prenosi na drugu temu)

3. metoda osvete sa strane (9 + 9) koju je podređeni odbio (skriveni pritisak)

43. upravljanje motivacijom

Sa povećanjem motivacije raste i rast aktivnosti, ali dalje povećanje motivacije do te mjere.... dovodi do smanjenja produktivnosti

Drugim zakonom je utvrđeno da se uz složeniju motivaciju uvrštavaju zadaci

McDoug...

Osnovni instinkti, strah, radoznalost, ljutnja

Moruga 19 1998. godine

Kako spoljni faktori utiču

Radna motivacija je motivacija za rad koja određuje odnos prema radu i radno ponašanje zaposlenog. Potrebe su najvažniji preduslovi za motivaciju. Osnova motivacije rada nisu samo najznačajnije potrebe za zaposlenog, već i u kojoj mjeri zaposleni ima mogućnost da ih zadovolji radom u ovoj kompaniji, kakve izglede za njihovo zadovoljstvo vidi u budućnosti.

Teorija kognitivne dezonancije (teorija ravnoteže)

Primjenjen je glavni princip - dijagnostika, razvoj se postiže dobrom strukturom

Pojedinac teži harmoniji u kognitivnom predstavljanju svakog znanja, bilo kakvog mišljenja o drugima

Dezonancija se doživljava kao nešto neprijatno što treba promeniti.