Ular ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan mehnat kodeksi. Nima uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin va uni qanday qilib to'g'ri bajarish kerak

Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar har doim ham do'stona emas. Ko'pincha, ish beruvchilar beparvo xodimdan qutulish uchun har qanday yo'l bilan harakat qilishadi va uni "maqola ostida" tahdid qilishadi. Bu amalda nimani anglatishini va qanday huquqiy oqibatlarga olib kelishi mumkinligini tushunish uchun biz tugatishning asosiy shartlari bilan tanishib chiqishingizni tavsiya qilamiz. mehnat munosabatlari, va ular ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan maqolalar.

Mehnat qonunchiligida ishdan bo'shatish uchun asoslar

Mehnat shartnomasini bekor qilish 13-bob bilan tartibga solinadi Mehnat kodeksi RF. Ushbu bo'limda xodimlarni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan asosiy shartlar tasvirlangan.

Shuni ta'kidlash kerakki, "modda bo'yicha" ishdan bo'shatish fuqaroni ishdan bo'shatish uchun asoslarni tartibga soluvchi muayyan moddaning normalarini mehnat munosabatlarini tugatish jarayonida qo'llashdan boshqa narsani anglatmaydi. Bunday holda, ishdan bo'shatish uchun asos sifatida ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning raqami va sanasi bilan birga band (kichik paragraf) va maqola raqami kiritiladi.

Amaldagi qonunchilik mehnatni tugatish uchun quyidagi asosiy shartlarni nazarda tutadi:

• mehnat munosabatlarini tugatish tomonlarning kelishuvi bilan amalga oshiriladi;
• kelajakdagi xodim sinov muddati davomida to'g'ri ishlamagan;
• muddati tugagan taqdirda mehnat shartnomasi ma'lum bir muddat uchun tuzilgan;
• xodim mustaqil ravishda tashabbus ko'rsatishni va ma'lum bir kompaniyada ishlashni to'xtatishni xohlaydi;
• xodimning ish joyida mehnat sharoitlariga, uning sog'lig'iga ta'sir qiladigan yoki ta'sir qilishi mumkin bo'lgan yoki uning hayotida tub o'zgarishlarni talab qiladigan sharoitlar yuzaga kelgan taqdirda (boshqa shaharga yoki boshqa joyga ko'chib o'tish);
• agar ma'muriyat xodimdan qutulishni xohlasa;
• mehnat munosabatlari tomonlarga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra tugatilganda;
• Dastlab, mehnat shartnomasini tuzishda qo'pol qonun buzilishlariga yo'l qo'yilgan.

Esda tutingki, ishdan bo'shatishning har bir sharti bo'yicha Mehnat kodeksida xodim bilan mehnat munosabatlari qanday yoki aynan nima uchun bekor qilinishi mumkinligi batafsil belgilab qo'yilgan aniq modda mavjud. Ushbu standartlar ham xodim, ham ma'muriyat uchun majburiydir.

Shuni yodda tutish kerakki, maqolalar, shuningdek, ilgari tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibini amalga oshirish mumkin bo'lgan sabablarning batafsil ro'yxatini ham ochib beradi. Shartlarga qarab, bu erda tashabbusni ma'muriyat ham, xodimning o'zi ham ko'rsatishi mumkin. Asosiysi, vaziyat maqolada nazarda tutilgan ishdan bo'shatish sabablariga aniq mos keladi.

Chiqishning mashhur sabablari

Xodimni nima uchun "tanish joyidan" mahrum qilish mumkinligini tushunish uchun sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishning mavjud statistikasini ko'rib chiqish tavsiya etiladi. Mehnat kodeksining alohida moddalari bilan tartibga solingan uchta asosiy yo'nalishni darhol ajratib ko'rsatish kerak, xususan:

1. Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish. Maqola maxsus sharhlarni talab qilmaydi. Ushbu turdagi ishdan bo'shatishning asosiy nuansi shundaki, xodim o'z ish beruvchisini ishdan bo'shatish sanasi to'g'risida u sodir bo'lishidan kamida ikki hafta oldin xabardor qilishi shart.
2. Tomonlar erishgan kelishuv. Bu erda ishni tugatish tomonlar o'zaro kelishib olgan har qanday kunda amalga oshiriladi. Ariza yozish kunida mashq qilingan.
3. Ma'muriyat tashabbusi bilan mehnat munosabatlarini tugatish. Bunday holda, qonun shartlar ro'yxatini, shuningdek, e'tiborsiz xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shatish uchun ma'muriyat amal qilishi kerak bo'lgan tartibni nazarda tutadi.

Endi biz ishdan bo'shatishning eng mashhur sohalarini aniqlaganimizdan so'ng, ma'muriyat xodimni ishdan bo'shatish tashabbusi bilan chiqishi mumkin bo'lgan sabablar ro'yxatida batafsilroq to'xtalib o'tishni taklif qilamiz. Bunga quyidagilar kiradi:

1. korxonalar, xodimlar sonini qisqartirish.
2. Ishdan bo'shash (bir vaqtning o'zida 3 soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik).
3. Xodim egallab turgan lavozimiga mos kelmasa (bu erda kuchli dalillar bazasi talab qilinadi).
4. Xodim tomonidan muntazam ravishda buzilish mehnat intizomi agar unga nisbatan intizomiy choralar ko'rilgan bo'lsa.
5. Mastlik, giyohvandlik, giyohvandlik, ish paytida ham, ish joyida ham bunday holatda paydo bo'lish.
6. Kompaniya mulkini o'g'irlash yoki haddan tashqari isrofgarchilikka olib keladigan harakatlar qilish.
7. Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa sabablar.

Esda tutingki, xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan faqat noto'g'ri xatti-harakatlar, to'g'ri qayd etilgan va rasmiylashtirilgan fakt uchun ishdan bo'shatish mumkin. Noqonuniy biror narsa qilish niyati, agar u tugallanmagan yoki sodir etilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun sabab emas. Buning uchun hatto intizomiy jazo har doim ham e'lon qilinishi mumkin emas.

Bu amalda qanday sodir bo'lishini tushunish uchun sizga aniq sohalarda ishdan bo'shatish tartibi, buning uchun nima talab qilinishi va u qanday rasmiylashtirilganligi bilan batafsilroq tanishishingizni taklif qilamiz.

Qanday qilib o'z-o'zidan voz kechish kerak

Ishdan bo'shatish tartibi o'z irodasi

Xodim istalgan vaqtda kompaniyani tark etishga qaror qilishi mumkin. Shu bilan birga, u ish beruvchiga o'z qilmishining sabablarini tushuntirishga majbur emas. Mehnat munosabatlarini tugatish ikki sababga ko'ra amalga oshirilishi mumkin:

• ma'muriyat bilan oldindan kelishilgan holda;
• o'z xohishim bilan.

Ishdan bo'shatishning ushbu usullari o'rtasidagi farq ishdan bo'shatilgan kundan boshlab "" ikki haftalik muddatga bo'lgan ehtiyojda yotadi. Boshqacha qilib aytganda, ishdan bo'shatilgan sanada ish beruvchi bilan kelisha olmasangiz, ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozishingiz va uni belgilangan tartibda idora orqali ro'yxatdan o'tkazishingiz kerak. Qonunga ko'ra, ish beruvchi bunday arizani ro'yxatdan o'tkazgandan keyin ikki hafta o'tgach, ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishi shart.

Ishdan bo'shatilgan sanadan oldin fuqaro o'z fikrini o'zgartirish va arizasini qaytarib olish huquqiga ega ekanligini ko'rsatish muhim (bu boshqa ariza bilan amalga oshiriladi, u ham belgilangan tartibda ofis orqali ro'yxatga olinadi). Ikki haftalik muddat ichida ish beruvchi boshqa xodimni bo'sh lavozimga taklif qilishga muvaffaq bo'lgan va u bilan mehnat shartnomasi tuzgan holatlar bundan mustasno bo'lishi mumkin.

Esda tutingki, ishning oxirgi kunida ma'muriyat mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida buyruq chiqarishi, mehnat daftarchasiga tegishli yozuvlarni kiritishi va ketgan xodim bilan to'liq ish haqini to'ldirishi shart.

Agar biron sababga ko'ra xodimni ishdan bo'shatish o'z vaqtida rasmiylashtirilmagan bo'lsa, u arizada ko'rsatilgan kundan boshlab ishga bormaslik huquqiga ega. Ish beruvchi uni buning uchun javobgarlikka tortishga yoki boshqa sabablarga ko'ra ishdan bo'shatishga haqli emas.

Qanday hollarda ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatiladi

O'g'irlik va o'g'irlik uchun ishdan bo'shatish

Agar xodim mehnat intizomini buzsa yoki kompaniya rivoji va obro'siga putur etkazadigan harakatlar qilsa, ish beruvchi bunday xodim bilan ishni muddatidan oldin tugatish uchun asoslarga ega bo'lishi mumkin. o'z tashabbusi uning roziligisiz. Bu erda asosiy narsa bunday faktni ro'yxatga olish tartibini to'g'ri bajarishdir.

Ma'muriyat tashabbusi bilan ishdan bo'shatishning eng mashhur sabablarini hisobga olgan holda, quyidagi fikrlarni ta'kidlash kerak.

• yuqori boshqaruvchiga (masalan, ishdan bo'shatish kompaniyaning filiali tomonidan amalga oshirilgan, apellyatsiya bosh tashkilot rahbariga beriladi);
• kasaba uyushmasi orqali (bu erda siz xodim a'zo bo'lgan kasaba uyushmasiga shikoyat qilishingiz mumkin);
• tegishli shaxslarga shikoyat qilish orqali davlat organi, uning vazifalari mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilishni o'z ichiga oladi (bu mehnat inspektsiyasi yoki prokuratura bo'lishi mumkin);
• da'vo arizasi bilan.

Shikoyat (ariza, da'vo) ko'rib chiqilgandan so'ng, ishdan bo'shatish to'g'risidagi ilgari qabul qilingan hujjatni bekor qilish yoki xodimning arizasini qondirishni rad etish to'g'risidagi qarorlar qisqartirilishi mumkin. Agar xodim foydasiga qaror qabul qilingan bo'lsa, ish beruvchi xodimga o'rtacha ish haqi asosida majburiy ishdan bo'shatishning butun davri uchun to'lashi shart.

Esingizda bo'lsin, qonun apellyatsiya jarayonida shikoyat qilish tartibini belgilamaydi. noqonuniy ishdan bo'shatish. Bu erda xodim qayerga murojaat qilishni o'zi hal qiladi.

Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun ushbu videoga qarang:

Savol shakli, o'zingizni yozing

Ishdan bo'shatish butunlay boshqa sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin. Ko'pincha xodimlar o'z tashabbusi bilan ketishadi. E'tibor bering, bu holat ish beruvchi uchun eng maqbuldir, chunki bo'ysunuvchining sudga murojaat qilish xavfi yo'q. Ammo ba'zida xodim o'zining funktsional majburiyatlarini bajara olmaydigan yoki umuman ishga bormaydigan holatlar mavjud. Bunday holatda qanday harakat qilish kerak? Xodimni Mehnat kodeksini buzmasdan qanday qilib ishdan bo'shatish kerak?

O'z xohishim bilan

Ko'pgina menejerlar, xodimni ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish eng yaxshi va eng oson variant deb hisoblashadi. Bo'ysunuvchi bayonot yozadi, 14 kun ishlaydi, to'liq to'lovni oladi va mehnat daftarchasini oladi. Va hamma narsa sumkada. Lekin bu butunlay to'g'ri emas, juda ko'p nuanslar bo'lishi mumkin. Masalan, agar shaxs ma'lum holatlar (masalan, universitetga o'qishga kirgan, nafaqaga chiqqan, doimiy yashash uchun boshqa shaharga ko'chib o'tgan, noma'lum muddatga kasalxonaga yotqizilgan va hokazo) tufayli mehnat majburiyatlarini bajara olmasa. , keyin u o'z arizasida ko'rsatgan raqam bilan ishdan bo'shatilishi kerak. Ya'ni, uni ishlamasdan qo'yib yuborish kerak. Boshqa barcha hollarda, hokimiyat xodimni almashtirish topilgunga qadar zarur bo'lgan 2 hafta davomida ishlashga majbur qilishi mumkin.

Ko'pincha, siz xodimni ishdan bo'shatish kerak bo'lganda qiyinchiliklar paydo bo'ladi sinov muddati. Bunday holda, uning rivojlanish muddati 3 kungacha qisqartiriladi. Agar xo'jayin uni 14 kun davomida ishga borishga majbur qilsa, bu qoidabuzarlik hisoblanadi. Xizmatda bo'lgan oxirgi kunida xodim bilan hisob-kitob qilish juda muhim, shu bilan birga unga mehnat daftarchasi ham beriladi.

Rahbariyatning iltimosiga binoan ishdan bo'shatish

Ish beruvchi o'z-o'zidan xodimni ishdan bo'shatishi uchun u buning uchun yaxshi sabablarga ega bo'lishi kerak, albatta, bitta istak etarli bo'lmaydi. Bundan tashqari, agar ish beruvchi ishdan bo'shatish bo'yicha Mehnat kodeksining barcha talablarini to'liq hisobga olmasa, xodim sudda bunday qarorga osongina e'tiroz bildirishi mumkin. Xo'sh, direktorning tashabbusi bilan xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak? Birinchidan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida bo'ysunuvchi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin bo'lgan asoslarning to'liq ro'yxati berilganligini tushunish maqsadga muvofiqdir. Xususan, bu holatlar:

1. Korxona yoki yakka tartibdagi tadbirkorni to'liq tugatish.

2. Xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish.

3. Xodimning malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi.

4. Ta'sischining o'zgarishi (faqat rahbarga, uning o'rinbosarlariga, bosh buxgalterga tegishli).

5. Funktsional vazifalarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik, lekin xodim allaqachon intizomiy jazoga ega bo'lishi sharti bilan.

6. Bir martalik qo'pol qoidabuzarlik ularning vazifalari:

• ishdan bo'shatish (ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida yo'qligi);
• giyohvandlik, toksik yoki holatida paydo bo'lishi alkogol bilan zaharlanish;
• tijorat, davlat, rasmiy yoki boshqa sirlarni oshkor qilish;
• ish joyidagi o'g'irlik, o'zlashtirish yoki birovning mulkiga qasddan zarar etkazish (tegishli sud qarori mavjud bo'lsa);
• mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish (agar bu mehnatni muhofaza qilish komissiyasi tomonidan belgilangan bo'lsa);

7. Tovar va pul qadriyatlariga xizmat qiluvchi xodim tomonidan boshliqlarning ishonchini yo'qotishiga olib kelgan aybli harakatlarni sodir etishi.

8. Axloqsiz harakat qilish (tarbiyaviy funktsiyalarni bajaradigan xodimlar uchun).

9. Mulkning saqlanishining buzilishi yoki undan noto'g'ri foydalanishga sabab bo'lgan qaror qabul qilish (bu rahbarga, uning o'rinbosariga, bosh buxgalterga tegishli).

10. Boshliq yoki uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.

11. Ishga kirishda soxta hujjatlar taqdim etish.

12. Qonun hujjatlarida yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Tashkilotni tugatish yoki xodimlarni qisqartirish

Agar korxona tugatilishi rejalashtirilgan bo'lsa yoki xodimlar sonining qisqarishi kutilayotgan bo'lsa, xodimlarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi. Siz qonun hujjatlariga muvofiq harakat qilishingiz kerak.

Birinchidan, agar tugatish tartibi haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu fakt yozma ravishda hujjatlashtirilishi kerak. Agar kompaniya qisqarayotgan bo'lsa, unda ish beruvchi xodimlar sonini qisqartirish sabablari ko'rsatilishi kerak bo'lgan hujjatlarni tayyorlashi shart. Misol uchun, agar sudda ish beruvchining qisqartirishga hojat yo'qligi isbotlangan bo'lsa, u holda xodim osongina qayta tiklanishi mumkin.

Xodimlar yaqinlashib kelayotgan tugatish va xodimlarni qisqartirish to'g'risida 2 oy oldin xabardor qilinishi kerak. Ishdan bo'shatish kerak bo'lgan bo'ysunuvchilarga boshqa taklif qilish kerak bo'sh ish o'rinlari, ular kamroq maosh olsa ham (agar mavjud bo'lsa). Agar xodim taklif qilingan ishdan bosh tortsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. 2 oylik muddatdan so'ng ishdan bo'shatilgan xodimlar hisoblab chiqiladi, shuningdek, ular ishdan bo'shatish nafaqasini va 2 oylik o'rtacha ish haqini to'lash huquqiga ega (agar ular ushbu davrda ishlamagan bo'lsa).

Siz bizga yarashmaysiz

Agar bo'ysunuvchi o'z vazifalarini bajara olmasa, siz ham u bilan xayrlashishingiz mumkin. Biroq, uning o'z pozitsiyasiga mos kelmasligi hali ham isbotlanishi kerak. Xodimning bilimi sinovdan o'tkazilishi kerak. Buning uchun navbatdan tashqari sertifikatlashni o'tkazing. Korxona uchun buyurtma tuziladi sertifikatlash komissiyasi bir necha kishidan (rahbar u erda bo'lishi shart emas). Shuningdek, xodimlarni baholash uchun maxsus nizom ishlab chiqilishi kerak. U bunday hodisani o'tkazish vaqti, baholash mezonlari va tartibini ko'rsatadi.

Bo'ysunuvchilar bu lavozimga imzo qarshi kiritiladi. Shuningdek, komissiya tarkibini tasdiqlash zarur. Uning tarkibiga direktor, o'rinbosarlar, kasaba uyushmasi vakillari, bilimlari tekshiriladigan xodimning bevosita rahbari kirishi mumkin.

Maqola bo'yicha xodimni lavozimiga nomuvofiqligi uchun qanday qilib ishdan bo'shatish kerak? Buni amalga oshirish uchun siz komissiyaning shaxsni sertifikatlashdan o'tmaganligi to'g'risidagi xulosasini olishingiz kerak. Lekin bu hammasi emas. Xodimga ikkinchi imkoniyat berish kerak bo'ladi va bir muncha vaqt o'tgach, boshqa tekshirishni tashkil qilish kerak. Agar bu safar komissiya a'zolari xodimni attestatsiyadan o'tmagan deb tan olsalar, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Biroq, esda tutingki, bir kishi sudda bunday qarorga e'tiroz bildirishga harakat qilishi mumkin.

Mehnat intizomini buzish

Agar xodim mehnat intizomini buzgan bo'lsa, qanday qilib ishdan bo'shatish kerak? Bunday holatda, siz juda ehtiyot bo'lishingiz kerak, chunki hatto eng kichik xatolik ham xodimning sud qarori bilan qayta tiklanishiga olib kelishi mumkin. Birinchidan, quyidagi fikrlarni eslang:

1. Sizni bitta noto'g'ri ish uchun ishdan bo'shatish mumkin emas. Mehnat kodeksiga ko'ra, tartib va ​​qoidalarni qayta-qayta buzgan xodimlar ishdan bo'shatiladi. Advokatlar ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq yozishni faqat mehnat intizomi uchinchi marta buzilgan taqdirda maslahat berishadi. Dastlabki ikkita harakat uchun xodimning amal qilish muddati tugamagan tanbehlari (shaxsiy ishiga kiritilgan) bo'lishi kerak. Agar xodim uchinchi marta qoidabuzarlikka yo'l qo'ysa, unga tanbeh berish kerak emas. Siz uni xavfsiz tarzda ishdan bo'shatishingiz mumkin.
2. Xodim tomonidan sodir etilgan harakat qoidabuzarlik sifatida bir joyda qayd etilishi kerak. Masalan, uning ichida ishning tavsifi yoki boshqa mahalliy akt.
3. Ishdan bo'shatishdan oldin xo'jayin xodimdan tushuntirish xatini talab qilishi kerak. Agar u yozishdan bosh tortsa, bu haqda tegishli dalolatnoma tuzing.
4. Agar siz biron bir odamni ishdan bo'shatgan bo'lsangiz ham, siz uni to'lashingiz kerak bo'ladi: ish haqi bo'yicha qarzlar to'lanadi, chunki foydalanilmagan ta'til to'langan kasallik ta'tillari (agar mavjud bo'lsa).
5. Xizmatning oxirgi kunida ishdan bo'shatilgan shaxsga mehnat daftarchasi beriladi (imzoga qarshi).

Agar siz barcha talablarni bajarsangiz, muddatlarni o'tkazib yubormang, bo'ysunuvchidan tushuntirish xati olsangiz, unda intizomni buzgan ish joyiga qayta tiklanishi deyarli imkonsiz bo'lishiga amin bo'lishingiz mumkin.

Xodimni ishdan bo'shatish uchun qanday ishdan bo'shatish kerak?

Xo'sh, bu erda nima qiyin? ko'pchilik so'raydi. Shaxs ishga bormadi, hokimiyatni uning yo'qligi haqida ogohlantirmadi, ya'ni siz uni ishdan bo'shatish uchun darhol ishdan bo'shatishingiz mumkin. Lekin hammasi unchalik oddiy emas. Agar xodim ketma-ket 4 soatdan ortiq yoki butun ish kuni davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, siz undan tushuntirish olishingiz kerak. Bundan tashqari, xodimning yaxshi sababi bo'lishi mumkin. Agar ertasi kuni u kasallik ta'tilini yoki, masalan, qon topshirish sertifikatini olib kelsa, u holda xodim bilan xayrlashish ishlamaydi.

Ba'zan shunday bo'ladiki, bo'ysunuvchi butunlay g'oyib bo'ladi, haftalar davomida ishda ko'rinmaydi, lekin telefon qo'ng'iroqlari javob bermaydi. Bunday vaziyatda xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak? Unga uy manziliga ma'lum muddat ichida (masalan, 5 kun) ishga kelishi kerakligi haqida xat yuborishingiz va tushuntirish xati yozishingiz kerak. Shu bilan birga, uning bevosita rahbari ish joyida shaxsning yo'qligi to'g'risida yozma dalolatnomalar tuzishi kerak. Agar bu vaqt ichida xodim paydo bo'lmasa, siz ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tuzishingiz mumkin. Bunday hujjatning namunasi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Mast ko'rinish

Agar xodim mast holda ishga kelgan bo'lsa, unga bunday holatda o'z vazifalarini bajarishga ruxsat berish, albatta, taqiqlanadi. Biroq, xodimning mastlik holatida ekanligini qayd etish juda muhimdir. Bevosita rahbar u uchun memorandum tuzishi kerak (ish beruvchiga murojaat qilgan). Unda nafaqat bo'ysunuvchining "qo'l ostidagi" ekanligiga shubha qilayotganingizni ko'rsatish muhimdir. Siz sezgan mastlik belgilarini tavsiflang: alkogol hidi, tushunarsiz nutq, muvofiqlashtirishning etishmasligi va boshqalar.

Iloji bo'lsa, bu ishni tekshirish uchun maxsus komissiya tuzing. Shuningdek, xodimning holatini belgilovchi dalolatnoma tuzish kerak.

Agar qo'l ostidagi xodimni tibbiy ko'rikdan o'tkazsangiz yaxshi bo'lardi. Masalan, u narkolog tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Tibbiy xulosa, komissiya akti, guvohlik - bu asosiy hujjatlar, bu ish vaqtida ichishni yaxshi ko'radigan xodim bilan xayrlashish uchun barcha asoslarni beradi.

Xodim allaqachon hushyor holatda bo'lsa, undan o'z qilmishi haqida yozma tushuntirishni talab qiling. Agar u bunday qog'ozni yozishdan bosh tortsa, bu haqda ham dalolatnoma tuzing. Ushbu protseduralardan so'ng, iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozing. Namuna matni quyidagicha: "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandi, alkogolli (toksik, giyohvandlik) mastlik holatida ish joyiga kelganligi uchun ishdan bo'shatilgan." Buyurtmani xodim "mast" kelgan kuni emas, balki e'lon qilingan kuni sanasi.

Kasallik ta'tilida yoki ta'tilda ishdan bo'shatish

Kasallik ta'tilida bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish odatda taqiqlanadi. Agar biz ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, intizomiy huquqbuzarlik va hokazolar haqida gapiradigan bo'lsak ham, agar qo'l ostidagi xodim kasal bo'lsa, unga nisbatan hech qanday choralar ko'rilmaydi (ishdan bo'shatish, boshqa lavozimga o'tkazish). Ammo bu holatda ham istisnolar mavjud.

Agar kompaniya tugatilgan bo'lsa, unda barcha xodimlar ishdan bo'shatilishi mumkin (hatto ular ta'tilda yoki kasal bo'lsa ham). Shuningdek, kasallik ta'tilida bo'lgan xodim o'zi to'lashi mumkin. Ya'ni, xodimning yopilmagan nogironlik guvohnomasi bo'lsa ham, o'z xohishi bilan ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu holda bo'ysunuvchi ikki haftalik muddatni ishlab chiqishi shart emas. Va ish beruvchi unga kasallik ta'tillari uchun nafaqa to'lashi shart. Ushbu qoida nogironlik guvohnomasi ishdan ketganidan keyin 30 kun ichida yopilgan taqdirda qo'llaniladi.

Xodimni xo'jayinning iltimosiga binoan kasallik ta'tilida qanday ishdan bo'shatish kerak? Yuqorida aytib o'tilganidek, bu ishlamaydi. Uning ishga ketishini kutish kerak. Va shundan keyingina, agar buning uchun asoslar mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatish haqidagi savollarni hal qiling.

Chiqishning boshqa sabablari

Mehnat kodeksida xo'jayinning iltimosiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun 10 dan ortiq asoslar mavjud. Xususan, ular ish joyidagi mulkni o'g'irlash yoki unga zarar etkazishni o'z ichiga oladi. Ammo shuni tushunish juda muhimki, faqat sud shaxsni o'g'irlikda aybdor deb topishi mumkin. Rahbar, albatta, ichki tekshiruv o'tkazish, guvohlar bilan suhbatlashish huquqiga ega, ammo sud qarorisiz ishdan bo'shatish mumkin emas. Shuning uchun, bu talabni e'tiborsiz qoldirmang.

Shuningdek, xodim mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzgan hollarda mehnat shartnomasini bekor qilishga ruxsat beriladi. Ammo, bu haqiqatni yana bir bor isbotlash kerak. Faqat mehnatni muhofaza qilish komissiyasi bo'ysunuvchining aybini tan olishi mumkin.

Maxsus maydonchalar

Juda qiziq holat - ishonchni yo'qotish sababli shartnomani bekor qilish. Xodimni shu asosda qanday qilib ishdan bo'shatish kerak? Ko'pgina ish beruvchilar faqat faoliyati tovar va pul qiymatlarini saqlash bilan bevosita bog'liq bo'lgan xodimlarni shu tarzda ishdan bo'shatish mumkinligini unutishadi. Masalan, Bosh hisobchi bu toifaga kirmaydi. U chek orqali pul yoki boshqa qimmatbaho narsalarni olmasligi kerak. Shu sababli, merchandayzer, kontroller, marker va moliyaviy javobgar bo'lmagan boshqa shaxslar bilan xayrlashish ham mumkin emas.

Xodimni yana nima uchun ishdan bo'shatish mumkin? Maxsus asoslar qatoriga axloqsiz qilmish ham kiradi. Biroq, bu holda, mehnat shartnomasini faqat ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodim bilan bekor qilish mumkin. Shu bilan birga, “axloqsiz qilmish” tushunchasi qonun bilan izohlanmagan. Shuni ta'kidlash kerakki, bu jamoat joylarida mast holda ko'rinadigan boshqa odamni kamsitadigan odobsiz so'zlar yoki xatti-harakatlarni o'z ichiga oladi. Qanday bo'lmasin, ish beruvchining (direktorning) o'zi o'qituvchining xatti-harakatining og'irligini aniqlashi va shu asosda u ishdan bo'shatilishi kerakmi yoki yo'qligini allaqachon hal qilishi kerak.

E'tiroz bildiruvchi xodimlarni ishdan bo'shatish

Ko'pgina kompaniyalar o'z vazifalarini a'lo darajada bajarsalar ham, tartib-intizomni buzmaydilar, lekin, masalan, juda gapiradigan yoki o'z boshliqlarini o'rnatishni yaxshi ko'radigan xodimlarga ega, bu esa kompaniyaga zarar etkazishi mumkin. Albatta, bu tijorat siri emas, ammo ko'pgina menejerlar o'z qo'l ostidagilariga korxonaning muvaffaqiyatlari yoki muvaffaqiyatsizliklari, uning faoliyati to'g'risida iloji boricha kamroq ma'lumot berishlarini xohlashadi. korporativ siyosat va hokazo E'tiroz bildiruvchi xodimni qanday qilib ishdan bo'shatish kerak? Tabiiyki, xodim bilan uning uzun tili uchun xayrlashish ish bermaydi. Ko'rish kerak bo'ladi huquqiy asoslar. Ehtimol, uning ishida hamma narsa unchalik silliq emas va u intizomiy javobgarlikka tortilishi, o'z lavozimiga muvofiqligiga shubha qilishi va nihoyat, maqola bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin. Bir so‘z bilan aytganda, bu yerda har bir rahbar zukkolik va zukkolik ko‘rsatishi kerak. Siz shoshqaloqlik bilan buyruq yozmasligingiz va unga bo'ysunuvchini, masalan, intizomni buzganligi uchun, agar u ilgari biron bir tanbeh olmagan bo'lsa, ishdan bo'shatmasligingiz kerak. Agar aslida hech qanday qisqartirish ko'zda tutilmagan bo'lsa, uni qisqartirish tufayli ishdan bo'shatish ham xato bo'ladi. Asosiysi, qonun nuqtai nazaridan hamma narsa mukammaldir va xodimning sudga da'vo qilish uchun hech qanday asosi yo'q.

Ishdan chiqqanda to'lovlar

Xodimni nima ishdan bo'shatish mumkinligini biz batafsilroq bilib oldik. Nihoyat, hisob-kitobni eslatib o'tish kerak. Ishning oxirgi kunida bo'ysunuvchi ishlagan vaqt uchun ish haqini, shuningdek boshqa nazarda tutilgan hisob-kitoblarni to'lash huquqiga ega. Ushbu qoida barcha xodimlar uchun amal qiladi. Agar xodim o'zining aybli harakatlari natijasida ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, u ta'til to'lovini olish huquqiga ega. Agar xodim ta'tilga chiqsagina pul to'lanmaydi keyingi ishdan bo'shatish. Xuddi shu narsa kasallik ta'tiliga ham tegishli. Ishdan bo'shatilgan xodimga kasallik ta'tilini to'lash hisob-kitob qilingan kundan boshlab 30 kun ichida amalga oshirilishi kerak. Va oxirgi narsa: ishdan bo'shatish kunida xodimga mehnat daftarchasini berishni unutmang.

Ishni yo'qotish kamdan-kam quvonch keltiradi. Ayniqsa, "xunuk" maqola uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz.

Ba'zi ish beruvchilar San'at bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish huquqini suiiste'mol qiladilar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. Shunday qilib, ular norozi xodimlardan xalos bo'lishadi. Shunga o'xshash vaziyatga tushmaslik va mehnatni yomon rekord bilan buzmaslik uchun siz maqola bo'yicha ishdan bo'shatishning asosiy qoidalarini bilishingiz kerak.

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish sabablari

Agar ish beruvchi sizni maqola bo'yicha ishdan bo'shatishga qaror qilsa, unda kirishga e'tibor bering ish kitobi. Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun boshqa asoslar bo'lishi mumkin emas:

• tashkilotni qisqartirish yoki tugatish;
• kompaniya egasining o'zgarishi (bu rahbar, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga tegishli);
• xodimning egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi yoki mehnat majburiyatlarini bajarishdan qasddan bo'yin tovlashi;
• mehnat intizomini qo'pol ravishda buzish (masalan, ishda yo'qligi);
• ishonchni yo'qotish (tovar-pul qiymatlariga xizmat ko'rsatuvchi shaxslarga nisbatan qo'llaniladi);
• axloqsiz harakat qilish (bolalar bilan ishlaydigan shaxslarga nisbatan qo'llaniladi);
• tashkilot rahbari kompaniyaga zarar etkazgan qaror qabul qilgan;
• ish vaqtida xodim soxta hujjatlarni taqdim etgan;
• amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa holatlar.

Ish daftaridagi ishdan bo'shatish to'g'risidagi so'zlarga e'tibor bering.

Absenteizm

Ishdan bo'shatish - ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sababi.

Xodimni ishdan bo'shagan deb atash mumkin, agar u:

• ish joyida ketma-ket 4 soatdan ortiq bo'lmasa va bu fakt yozma ravishda tasdiqlanadi;
• ishga umuman kelmadi.

Ishga 4 soat kechikish - ular ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

E'tibor bering, ishdan bo'shatish uzrli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish bilan tenglashmaydi. Quyidagi holatlar ishdan bo'shatish deb hisoblanmaydi:

• Majburiy tibbiy yordam

Bu ishdagi baxtsiz hodisa yoki boshqa narsa bo'lishi mumkin favqulodda xodim o'zi yoki hamkasbi uchun yordam so'rashga majbur bo'lganda.

• Tergov faoliyatida ishtirok etish

Kimligingiz muhim emas - gumonlanuvchimi, guvohmi yoki guvohmi. Agar bu tergov zarurati bilan bog'liq bo'lsa, sizga ish kunini o'tkazib yuborish huquqi beriladi.

• Ish beruvchi ish haqini 15 kundan ortiq ushlab turadi

Sizdan bepul ishlash shart emas. Ammo rejalashtirilmagan ta'tilga chiqishdan oldin siz rahbariyatni yozma ravishda xabardor qilishingiz kerak.

Maoshini olmasa, ishga borolmaydi.

Mastlik

Spirtli ichimliklar bilan zaharlanishning asosiy belgilari:

• xarakterli hidning mavjudligi;
• beqaror yurish, harakatlarni muvofiqlashtirishning buzilishi;
• qo'l tremori;
• boshqa odamlarning har qanday harakatlariga yoki so'zlariga noto'g'ri munosabatda bo'lish, tajovuzkor yoki asabiy xatti-harakatlar;
• noto'g'ri nutq;
• terining oqarishi yoki aksincha, terining keskin qizarishi va siqilgan o'quvchilar.

Biroq, bu belgilar odam spirtli ichimliklarni iste'mol qilganmi yoki yo'qmi, aniq javob bermaydi. Shuning uchun ish joyida mastlikni isbotlash muammoli.

Ishda mastligi uchun ushlangan - mastligi uchun moddasi bo'yicha ishdan bo'shatilgan.

Qonun chiqaruvchi alkogolli mastlik uchun ishdan bo'shatish uchun bir nechta muhim tushuntirishlarni beradi:

• ish joyida mastlik faktini hujjatlashtirish kerak;
• xodim ish vaqtida mast holatda ushlanishi kerak.

Ishda mastligi uchun ishdan bo'shatilmaydigan ishchilarning bir nechta toifalari mavjud - bular voyaga etmagan ishchilar va homilador ayollar.

Ishonchni yo'qotish

Ishdan bo'shatish uchun ushbu asos San'atning 7-bandida keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi. U faqat moliyaviy mas'ul xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin - kassirlar, sotuvchilar, buxgalterlar, omborchilar va boshqalar.

Ishonchni yo'qotish quyidagi sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin:

• qasddan noto'g'ri xatti-harakatlar - masalan, do'konda xaridorni tortish yoki aldash;
• beparvolik, tovar va moddiy qadriyatlarga beparvo munosabatda bo'lish - masalan, tez buziladigan tovarlarni saqlash shartlariga rioya qilmaslik.

Xodimning aybi hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak (taftish akti, inventarizatsiya, memorandum).

O'g'irlik

O'g'irlik - birovning mulkini o'g'irlash. Bunday holda, ish beruvchiga zarar etkaziladi.

Yuridik nuqtai nazardan, o'g'irlikning bir nechta turlari mavjud:

• o'g'irlik - o'zganing mulkiga yashirin egalik qilish;
• talonchilik - mulkka ochiq egalik qilish (zo'rlik bilan yoki zo'ravonliksiz);
• talonchilik - mulk egasiga hujum qilish (zo'rlik bilan yoki undan foydalanish tahdidi bilan);
• firibgarlik - qabul qilish moddiy boyliklar aldash yoki noto'g'ri ma'lumot berish yo'li bilan;
• o'zlashtirish - har qanday maqsadda xodimga ishonib topshirilgan mulkka egalik huquqini ro'yxatdan o'tkazish.
• o'zlashtirish - ishonib topshirilgan mulkni noqonuniy sarflash yoki sotish.

Agar ish beruvchi yuqorida sanab o'tilgan qoidabuzarliklarni aniqlagan bo'lsa, u xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Lekin faqat bir shart bilan – uning aybi sud tomonidan isbotlanadi.

Faqat sud odamni o'g'ri deb tan oladi.

Ishning nomuvofiqligi

Ishlagan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatish ikki holatda bo'lishi mumkin:

1. sog'liq uchun (asos - tibbiy xulosa);
2. malakasi etarli emasligi sababli (asos - sertifikatlashtirish yoki qayta sertifikatlash natijalari).

Birinchi holda, hamma narsa aniq. Mehnat munosabatlarini ikkinchi asosda tugatish uch bosqichda amalga oshiriladi:

1. xodimning mehnatga qanchalik tayyorligini aniqlaydigan attestatsiyani o'tkazish;
2. umumlashtirish;
3. ishdan bo'shatish uchun hujjatlarni ro'yxatdan o'tkazish, agar sertifikatlash natijalari salbiy bo'lsa.

Sertifikatlashdan o'tmagan - ular egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun ishdan bo'shatiladi.

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish tartibi

Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:

1. Buzilish faktini tasdiqlash

Bu mastlik to'g'risidagi tibbiy ma'lumotnoma, inventarizatsiya akti va San'at bo'yicha ishdan bo'shatish uchun asoslar mavjudligini tasdiqlovchi boshqa hujjatlar bo'lishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi.

1. Ogohlantirish

Ushbu bosqich o'ziga xos xususiyatlarga ega, bu bevosita ishdan bo'shatish sababiga bog'liq. Masalan, ishdan bo'shatilgan taqdirda ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish olishga majburdir. Shundan so'ng, rahbarga jazo choralarini qo'llash uchun bir oy bor. Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin.

Agar ishdan bo'shatish uchun eslatma qilingan bo'lsa, ular endi buning uchun ishdan bo'shatilmaydi.

1. Buyurtma bilan tanishish

Ish beruvchi buyruq chiqaradi va uni ko'rib chiqish uchun xodimga yuboradi. Hujjatda xodimni ishdan bo'shatish sababi va ishdan bo'shatilgan sana ko'rsatiladi. U buyruqni imzolashi kerak. Agar xodim rad etsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

1. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq

Qonunchilik ikkita buyruq chiqarishni talab qiladi. Birinchisi, ishdan bo'shatish shaklida jazo qo'llanilishini tasdiqlashi kerak, ikkinchisi esa mehnat munosabatlarining bekor qilinishini tasdiqlashi kerak.

Oxirgi ish kunida xodim mehnat daftarchasi va boshqa zarur hujjatlarni (2-NDFL sertifikati, ish stajini tasdiqlovchi sertifikat va boshqalar) berishi, shuningdek, barcha hisob-kitoblarni amalga oshirishi kerak. to'lanadigan to'lovlar(ish haqi, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya va boshqalar).

Agar xodim ishonsa, u rahbarning qaroriga shikoyat qilish huquqiga ega mehnat inspektsiyasi, prokuratura yoki sud.

Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish bilan rozi bo'lmang - mehnat inspektsiyasiga murojaat qiling.

Xodimga maqola bo'yicha ishdan bo'shatish bilan nima tahdid soladi?

Minimal - buzilgan obro', maksimal - ishga kirish imkoni yo'qligi. yangi ish. Shuning uchun, ish joyida ichish yoki ish joyida umuman ko'rinmaslikdan oldin, yuz marta o'ylab ko'rishingiz kerak.

Shuni unutmangki, San'at bo'yicha ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi juda oddiy emas. Bunday ishdan bo'shatish ko'pincha noqonuniy va buzilishlar bilan amalga oshiriladi. Shuning uchun, agar siz maqola bo'yicha ishdan haydalgan bo'lsangiz, taslim bo'lmasligingiz kerak - o'z huquqlaringiz uchun kurash.

Ishlari u yoki bu sabablarga ko'ra kompaniya uchun samarasiz bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish huquqidan foydalanish uchun ish beruvchi mehnat qonunchiligi unga nafaqat huquqlar berishini, balki undan xodimlarga nisbatan muayyan majburiyatlarni bajarishni ham talab qilishini unutmasligi kerak. . Axir, talablarga rioya qilmaslik va qonunchilik normalariga rioya qilmaslik ish beruvchini e'tirozli xodimni ishdan bo'shatishni boshlash imkoniyatidan mahrum qiladi va jiddiy moliyaviy yo'qotishlarga olib keladi.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishning huquqiy normalari

"Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish" atamasi bizning davrimizga Sovet va postsovet davridan ko'chib o'tdi, bu kontseptsiya Mehnat kodeksining (Mehnat kodeksi) o'ttiz uchinchi moddasi bo'yicha mehnat munosabatlarini to'xtatishni anglatardi. o'sha paytda. Ko'pchilik, Mehnat kodeksining 33-moddasiga binoan mehnat daftarchasidagi yozuv mastlik va ishdan bo'shatilganligi sababli xodimni ishdan bo'shatishni talab qiladi, deb hisoblaydi, ammo bu shunday emas. Kodeksning ushbu bo'limi ish beruvchining tashabbusi bilan munosabatlarni tugatish uchun barcha asoslarni o'z ichiga oladi: ishlab chiqarish sabablaridan (tugatish va qisqartirish) xodimning aybi bilan bog'liq asoslar (ishdan bo'shatish, o'g'irlik va h.k.), hatto unga qaytish. Asosiy xodimning ishi ham ushbu maqolaga kiritilgan.

Ammo mehnat daftarchasida 33-moddaga havolaning mavjudligi mehnat stigmasini anglatishi haqida odamlar orasida xotira saqlanib qoldi. Ushbu ko'rsatkich beparvo xodimlarni, shuningdek, rahbariyat talablariga bo'ysunmagan xodimlarni qo'rqitish uchun ishlatilgan.

Bugungi kunda, ish beruvchining irodasiga ko'ra mehnat munosabatlarini tugatish bilan bog'liq barcha asoslar 81-moddaning 12 bandiga bo'linganda, mehnat qonunchiligining qaysi asoslari deb atalmish hisob-kitobga tegishli bo'lishi mumkinligi haqidagi savol "ostida". maqola” boshqacha qaror qilingan. Ushbu kontseptsiyagakiritilgan xodim tomonidan mehnat intizomini buzishga asoslangan Kodeksning barcha moddalari va buning natijasida qoidabuzarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi.

Boshlash uchun, keling, mehnat qonunchiligining ushbu bo'limlari nima ekanligini aniqlaylik, buning uchun asoslar shaxsning mehnat majburiyatlarini bajarmasligi sifatida tasniflanishi mumkin. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddalari qoidalari bilan tartibga solinadigan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibini xodim uchun yoqimsiz to'qqizta moddaga muvofiq amalga oshirish joizdir. Bundan tashqari, Kodeksning bunday bo'limlari barcha xodimlarga ham, ayrim toifalarga ham tegishli bo'lishi mumkin:

1. Kamida ikki marta hujjatlashtirilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, birinchi qismining 5-bandi) bir necha marta sodir etilgan muntazam "qo'pol bo'lmagan" qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
   • to'g'ridan-to'g'ri mehnat majburiyatlarining normalari va shartlariga rioya qilmaslik (hisobot berishda buzilishlar, individual ish tavsifi talablariga rioya qilmaslik va boshqalar);
   • qoidalarni, shu jumladan texnik, mahalliy aktlarni, boshqaruv buyruqlarini va boshqalarni e'tiborsiz qoldirish;
   • mehnat intizomiga rioya qilmaslik (kechikish, ish joyiga kelmaslik va boshqalar).
2. Bir marta sodir etilgan jiddiy qoidabuzarlik uchun (81-modda, birinchi qism 6-bandining a - e kichik bandlari):
   • a) yurish;
   • b) ish joyiga alkogol yoki giyohvandlik mastligi holatida kelgan;
   • v) tijorat, rasmiy yoki davlat sirlarini oshkor qilish;
   • d) o'g'irlik, o'zlashtirish;
   • e) mehnatni muhofaza qilish standartlarini buzish.
3. Ishonchni yo'qotish sababli shartnomani bekor qilish (81-qism, 7-band).
4. Axloqsiz harakat uchun shartnomani bekor qilish (faqat o'qituvchilar va o'qituvchilarga nisbatan qo'llaniladi) - 81-moddaning 8-bandi.
5. Rahbarlarning kompaniyaga zarar etkazadigan qo'pol xatolari va ular (shuningdek, ularning o'rinbosarlari) tomonidan muvaffaqiyatsizlikka uchraganligi uchun. mehnat standartlari(81-moddaning 9 va 10-bandlari).
6. Garchi bu hollarda jarima qo'llanilmasa-da, shartnomani tuzishda soxta hujjatlar aniqlansa, shartnomani bekor qilish ham "modda bo'yicha" tanaffus deb ataladi. Chunki bu noto'g'ri ish xatti-harakati bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
7. "Intizom" va "modda bo'yicha" ishdan bo'shatish sharti - o'qituvchi tashkilot ustavini buzgan taqdirda alohida holat (Kodeksning 336-moddasi 1-bandi).
8. Shuningdek, diskvalifikatsiya qilingan sportchilarni ishdan bo'shatish (masalan, doping tufayli) - 348.11-modda.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqoridagi barcha asoslar maqolalarga kiritilgan bo'lib, ularning ishda ko'rsatilishi ishga qabul qilishda kadrlar bo'limi xodimidan darhol adolatli savollar tug'diradi. Bu inson uchun o'ziga xos "stigma". Qoidaga ko'ra, kelajakdagi ish beruvchi bunday yozuvni ko'rganda, odamning har qanday tushuntirishlari va sharhlari qabul qilinmaydi. IN eng yaxshi holat bir kishi kamroq obro'li ish, past maosh va xavfsizlik xizmati yoki bevosita boshqaruv tomonidan doimiy monitoringni kutmoqda. Eng yomoni, rad etish bo'sh ish o'rinlari. Shuning uchun, ehtimol, ish beruvchining qarorlariga qarshi ilgari surilgan ishdan bo'shatilganlarning barcha da'volarining 90 foizi ushbu moddalarning har qandayida ishdan bo'shatish bilan bog'liq.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishni mehnat stigmasi deb atash mumkin, shuning uchun mehnat intizomini buzuvchi keyingi ishga joylashishda muammolarga duch kelishi mumkin.

Biz istisno holatlarga to'xtalmaymiz, eng keng tarqalgan variantlarni ko'rib chiqamiz va eng ko'p ishlatiladiganlardan boshlaymiz.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatish uchun 6 ta asosiy asos

Mehnat munosabatlarini to'xtatishning eng keng tarqalgan sabablari - ishdan bo'shatish, ish joyida spirtli ichimliklar, o'g'irlik va boshqalar Bu ishning barcha buzilishi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi oltinchi bandining "a - e" kichik bandlari bilan tartibga solinadi. Federatsiya.

Bu har ikki tomon uchun eng "qat'iy" bo'lim. Bir tomondan, maqolaning 6-bandidagi buzilishlar ro'yxatidan bitta qoidabuzarlik uchun ham siz shartnomani darhol bekor qilishingiz mumkin. Boshqa tomondan, ish beruvchi shaxsni ishdan bo'shatishda e'tiborga olishi kerak bo'lgan juda ko'p nuanslar mavjud.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi ta'kidlaganidek, agar sud muhokamasiga kelsa, ish beruvchi bunday harakatlarni amalga oshirish huquqini tasdiqlovchi dalillarni to'plashi va taqdim etishi kerak.

Biz ushbu vaziyatlarni qo'llashda mehnat qonunchiligidan foydalanadigan shartlar va tafsilotlarni tushunamiz.

Absenteeism - ishdan bo'shatishning qiyinchiliklari va nuanslari

Kodeksda uzrsiz sabablarsiz bir ish smenasida ketma-ket to'rt soatdan ortiq ishdan bo'shatish tushuniladi.

Shu asosda, ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakat aniqlangan kuni "modda bo'yicha" xodim bilan shartnomani bekor qilish huquqiga ega. To'g'ri, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan va qat'iy tartibga solingan intizomiy jazo turlaridan biri ekanligini unutmasligimiz kerak. Shuning uchun, shu asosda ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq amalga oshirilishi kerak, ya'ni ishdan bo'shatish faktini aniqlash muayyan tartib-qoidadan o'tishi kerak (batafsilroq, nuanslarda biz bu masalani alohida bobda ko'rib chiqing bosqichma-bosqich ko'rsatmalar har qanday da'voni bajarish uchun):

1. Xodimning ishda yo'qligini ko'rsatadigan dalolatnoma, xizmat yoki rahbarning (hamkasblarning) memorandumi.

   Dalolatnomada faktning o'ziga xos xususiyatlari ko'rsatilgan, hujjat buzilishning kamida ikkita guvohi tomonidan tasdiqlangan.

2. Xodimdan tushuntirish xatini taqdim etish talabi.
3. Tushuntirishlar rad etilgan taqdirda, xodim tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi.
4. Agar ish beruvchining nima uchun ishda yo'qligini tushunish qiyin bo'lsa (u uzrli sabablarga ko'ra yo'q bo'lishi mumkin), unga talab yuboriladi: ish joyida uzoq vaqt yo'qligi uchun tushuntirishlar berish uchun ishga kelish.

   Agar kadrlar bo'limi xodimlari qoidabuzarni topa olmasalar, talab qo'yiladi: kelish va tushuntirish berish.

5. Shaxsga ishdan bo'shatilganlik to'g'risida tegishli ravishda xabar berilishi bilanoq, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq chiqarilishi mumkin.

   Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqda barcha asoslar ko'rsatilgan: xizmatlar, aktlar, xabarnomalar va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining "a" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv mehnat daftarchasida standart sifatida, qisqartirishlar va qisqartirishlarsiz qayd etiladi. Kodeksning bir moddasiga havola mumkin bo'lgan tahriri:

• "ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilgan";
• yoki "mehnat shartnomasi mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish - ishdan bo'shatish tufayli bekor qilingan ...";
• bundan tashqari, Kodeksning moddasiga to'g'ri havola bo'lsa;
• viza mas'ul shaxs, ishdan bo'shatilgan xodim va tashkilotning muhri.

Mehnat daftarchasidagi "a" kichik bandi uchun yozuv shunday ko'rinishi mumkin

Ishdan bo'shatish masalasi uchun zaruriy shartlar aniq, bu erda juda ko'p nuanslar va nozik joylar mavjud. Shuning uchun, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun materiallarni tayyorlashdan oldin, barcha fikrlarni diqqat bilan o'rganish va tekshirish tavsiya etiladi.

Odatdagi xatolar, yoki ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaganda

E'tibor bering, agar shaxsning aybdorligini aniqlash uchun muhim shartlardan kamida bittasi aniqlanmagan bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish kerak emas. Shuning uchun, sudga murojaat qilmaslik uchun, bunday faktni rad etishda barcha xatolarni istisno qilish kerak.

Ish beruvchi shartnomani noqonuniy bekor qilganligi sababli da'voni yo'qotish xavfi tug'ilganda asosiy fikrlarni umumlashtirib, shuni ta'kidlash kerakki, buning uchun kamchiliklarning juda keng ro'yxati mavjud. Mana eng keng tarqalganlari:

• Xodimning mehnat shartnomasida ish rejimi (haftaning aniq kunlari yoki jadvali) belgilanmagan, shuning uchun ish smenasida to'rt soatdan ortiq vaqt yo'qligi isbotlanmaydi, chunki ortga hisoblash qaysi soatdan boshlanishi aniqlanmagan va qaysi kunlar xodim uchun ish kuni hisoblanadi.
• Xodimning shartnomasi uni belgilamaydi ish joyi demak, odamning yo'qligini isbotlash mumkin emas.
• Ishdan bo'shatish sababi haqiqatan ham hurmatsizlik degan dalillar bo'lmasa: ya'ni to'liq bosqichma-bosqich ro'yxatdan o'tish jarayoni amalga oshirilmagan. intizomiy jazo yoki qonunbuzarliklar bilan amalga oshirilgan.
• Agar xodim o'z iltimosiga binoan (yozma ariza) shartnomani bekor qilish to'g'risida ariza berganidan keyin o'n to'rt kun o'tgach, u ish joyida kelmagan bo'lsa.
• Yoki avvalgisiga yaqin variant: odam uzoq vaqt ishga bormaydi va ish beruvchi uning yo'qligi sababini topa olmaydi. Ushbu variantda kadrlar bo'limi xodimi xodimni qonuniy ravishda ishdan bo'shata olmaydi, chunki shaxsning yo'qligi unga bunday qilish huquqini bermaydi: sharhlarni qabul qilish yoki ishdan bo'shatish sababi to'g'risida sharhlar so'ralganligi haqida guvohlik berish mumkin emas. lekin berilmagan. Shunday qilib, xodim ishga ketgunga qadar va ish beruvchi undan sabablarini tushuntirishni so'ramaguncha, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish qonuniy emas.
• Yana bir tor fikrli dalil - bu sud qaroriga muvofiq tayinlangan ma'muriy qamoqqa olish. Bu haqiqat ishchining irodasiga bog'liq emas, shuning uchun u xizmat qiladi yaxshi sabab ishdan yo'qligi. Demak, bu faktni absenteizm deb hisoblash mumkin emas.
• To'liq bo'lmagan ishchi asosiy ish joyiga xizmat safarida bo'lgan davrda, bu holatda shartnomani bekor qilish noqonuniy hisoblanadi.
• Yoki boshqa variant: odam boshqa lavozimga yoki ish joyiga o'tkazilishiga rozi bo'lmagan sababga ko'ra ishga bormaydi - shuningdek, ish beruvchi uchun silliq variant. Shartnomani "ta'limdan voz kechish" tufayli bekor qilish bu erda ishlamaydi, muzokara qilish kerak.

Bu erda alohida masala - xodim qonuniy ravishda dam olish yoki ta'tilga chiqish huquqiga ega bo'lganda. Keling, qanday holatlar sud tomonidan mehnat intizomini buzish sifatida tan olinmasligini aniqlaylik:

• ish joyida ishdan bo'shatish, agar kompaniya oldindan kelishilgan ta'til jadvaliga ega bo'lsa va odam rejaga muvofiq dam olayotgan bo'lsa (bu holda, bir tomonlama taqiqni amalga oshirish mumkin emas - faqat muzokaralar olib borish);
• agar u donorlik dasturida ishtirok etsa, odamga dam olish kunini rad eta olmaysiz;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi 2-qismiga muvofiq ishlaydigan nafaqaxo'rga ish haqi to'lanmasdan ta'til berish ish beruvchining huquqi emas, balki majburiyat ekanligini bilishingiz kerak;
• ta'minlash tashkilotning burchi sifatida ham e'tirof etiladi qo'shimcha ta'til nikoh qayd etilgan taqdirda.

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish bo'yicha sud amaliyotida ish beruvchining ham, xodimlarning ham haqliligini tan olish holatlari mavjud. Biz ikkala yechimni ham taqdim etamiz.

Shunday qilib, sud ishdan bo'shatishni qonuniy deb topdi, agar xodim besh kunlik ish safarida bo'lib, uni 2 kun oldin tugatgan, ammo kompaniya joylashgan shaharga qaytib, faqat muddat oxirida ishlashga ketgan. ish safari varaqasida ko'rsatilgan. Sud ushbu 2 kunni ishdan bo'shatish deb tan oldi va shaxsni o'z lavozimiga tiklamadi (33-4247/2011-sonli sud ishiga qarang).

Shu bilan birga, ishdan bo'shatilganligi uchun ishdan bo'shatilgan nafaqadagi o'qituvchi ishdan bo'shatilganligi to'g'risida ma'lumotnoma olmasdan, sog'lig'i sababli ishni tashlab ketganligini isbotlashga muvaffaq bo'lganida, kompaniya uni ish joyiga tiklashi va unga to'lanishi kerak bo'lgan barcha tovonlarni, shu jumladan ma'naviy zararni to'lashi kerak edi. (33-7511-sonli ishda sudning ta'rifi bilan topish mumkin).

Fotogalereya: Qayta tiklash da'vo arizasi

Da'vo arizasida siz barcha talablarni ko'rsatishingiz mumkin, yangi boshlanuvchilar uchun, ish joyida qayta tiklash (1-qism) Da'vo arizasining 2-sonli talabi majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun ish haqini to'lash bo'lishi mumkin (2-qism) Siz mumkin da'volarda va ma'naviy zararni qoplashda ham ko'rsating (bayonotning 3-qismi)

Ishda spirtli ichimliklar - ishdan bo'shatish uchun oddiy sxema

Ish joyida (yoki korxona hududida) spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalarni iste'mol qilish sababli shartnomani bekor qilish odatda ancha osonlashadi. Bu erda shaxsning qachon sudlanganligi muhim emas: ish smenasining boshida yoki oxirida (ish kuni tugashidan kamida 5 daqiqa oldin). Xodim belgilangan shart tufayli o'z vazifasidan ozod qilinganmi yoki ishlashni davom ettirganmi, muhim emas. Agar so'ralsa, ish beruvchi buni istalgan vaqtda amalga oshirishi mumkin.

Ushbu variantda buzilishlarni tuzatish algoritmi quyidagicha bo'ladi:

• iloji bo'lsa, tibbiy ko'rik o'tkaziladi, buning uchun hatto qo'ng'iroq qilishga ham ruxsat beriladi tez yordam mashinasi, va shuni ta'kidlash kerakki, boshqa dalillar sud tomonidan qabul qilinishi mumkin;
• xodimning ish joyida mast bo'lganligini tasdiqlovchi dalolatnoma tuziladi, bu ikki guvoh tomonidan tasdiqlanadi;
• huquqbuzardan talab qilinadi tushuntirish xati;
• DV dan foydalanish fakti to'g'risida buyruq tuziladi va tasdiqlanadi;
• xodim bilan shartnomani bekor qilish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Mehnatda ko'rsatilgan asos: Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan - ish joyida alkogolli (giyohvandlik) mast holatda bo'lganligi, Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining "b" kichik bandi. Rossiya Federatsiyasi.

Mehnat daftarchasida siz ishdan bo'shatishning aniq sababini (spirtli ichimliklar) ko'rsatishingiz yoki oddiygina Kodeks moddasining tafsilotlarini kiritishingiz mumkin.

Odatda, bunday ishdan bo'shatish paytida xodimlar sudga murojaat qilishmaydi, chunki agar haqiqat sodir bo'lgan bo'lsa va u to'g'ri qayd etilgan bo'lsa, buning aksini isbotlash deyarli mumkin emas.

Maxfiylik buzilishi

Ko'rib chiqishning yanada qiziqarli varianti - bu xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan, shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish bilan bog'liq bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (tijorat, rasmiy va boshqalar) oshkor qilish ("kichik paragraf"). Kodeksning 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining c").

Ushbu nuqtada bir nechta fikrlar muhim:

• ichida mehnat shartnomasi oshkor etmaslik talabi bo'lishi kerak;
• sir deb hisoblangan narsalarni ham aniq bayon qiladi;
• Maxfiy ma'lumotlar deganda faqat shaxs tomonidan o'z vazifalarini bajarishda olingan ma'lumotlar tushuniladi rasmiy vazifalar(masalan, kompaniyaning tijorat siri mijozlar bazasi, sotish hajmi va dinamikasi, foyda, ichki resurslardan foydalangan holda sotib olingan yoki ishlab chiqilgan bozor ma'lumotlarini va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin).

Agar sanab o'tilgan bandlardan kamida bittasi bajarilmasa, ushbu kichik band bo'yicha munosabatlarni tugatish noqonuniy deb e'tirof etilishi mumkin. Ushbu maqolaning qolgan qismida bo'lgani kabi, sudlanuvchi kompaniya shu asosda ishdan bo'shatish uchun ariza berish huquqini isbotlashi kerak.

E'tibor bering, shartnomani bekor qilish mumkin emas, agar:

• tijorat, rasmiy yoki boshqa sirni tashkil etuvchi ma'lumotlar ro'yxati mavjud emas;
• agar xodimning shaxsiy ma'lumotlarining oshkor etilishi ularning noto'g'ri saqlanishi natijasida yuzaga kelgan bo'lsa, chunki ish beruvchi xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini saqlash va ulardan foydalanishni tashkil etish uchun javobgardir.

Shuning uchun muhim: xodimga jazo qo'llash imkoniyatiga ega bo'lish uchun kompaniya maxfiy ma'lumotlarni himoya qilish bo'yicha nizomni ishlab chiqishi kerak. U mahalliy normativ hujjatlar bilan kiritilgan bo'lib, barcha xodimlar imzo bilan tanishishlari kerak. Bunday hujjatning yo'qligi sudda jazoni qo'llashni bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin.

O'g'irlik ishdan bo'shatish uchun sababdir

O'g'irlik yoki o'g'irlik tufayli mehnat munosabatlarini buzish tashkilot uchun ancha vaqt talab qiladigan va uzoq davom etadigan jarayondir. Va korporativ va boshqa shaxslarning (shu jumladan hamkasblar yoki mijozlar) mulkini o'g'irlash asos sifatida tan olinishi mumkinligini hisobga olsak ham, shuni yodda tutish kerakki, ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish faqat sud qarori qonuniy kuchga kirganida qonuniy deb tan olinadi. .

Shuning uchun, o'g'rini qo'l bilan ushlashning o'zi etarli emas, uni maqola bo'yicha ishdan bo'shatish uchun siz vakolatli organdan qaror olishingiz kerak. Shunday qilib, o'g'irlik faktini qayd etgan shaxsiy xavfsizlik dalolatnomasiga ega bo'lgan holda, huquqbuzar xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligini asoslab bo'lmaydi, chunki bu xizmat ma'muriy jazo qo'llash huquqiga ega emas. Binobarin, o'g'irlik qilgan xodimni faqat sud qaroridan keyin bir oy ichida ishdan bo'shatish mumkin.

Mehnatga kirish bu holatda "g" harfi ostida ketadi (maqola hali ham bir xil - sakson birinchi, birinchi qism, 6-band).

"O'g'irlik" bo'yicha sud hukmi chiqarilayotganda mehnatga oid so'zlar quyidagicha qayd etiladi

Shu bilan birga, qonunchilik huquqbuzarga kompaniyaga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi da'volarni taqdim etishga imkon beradi, biz da'vo arizasiga misol keltiramiz.

Fotogalereya: xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi da'vo

Da'vo arizasida siz ishning mohiyati bo'yicha hamma narsani ko'rsatishingiz kerak (masalan, 1-sonli bayonotning bir qismi) Da'vo arizasida siz dalillarni taqdim etishingiz kerak (misol, 2-sonli bayonotning bir qismi) Talablarni qo'ying. (misol, 3-sonli bayonotning bir qismi) Yakuniy qismda ilova qilingan hujjatlarni sanab o'ting (misol, 4-sonli arizaning bir qismi)

Axloqsiz jinoyat sodir etganlik uchun ishdan bo'shatish

E'tibor bering, faqat ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodimlar (o'qituvchilar, o'qituvchilar, murabbiylar, tarbiyachilar, enagalar va boshqalar) axloqsiz huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

Texnik qo'llab-quvvatlash vazifalarini bajaruvchi xodimlar (qo'riqchi, haydovchi, buxgalter va boshqalar) bu asosda ishdan bo'shatilmaydi (Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 iyuldagi 2-sonli qarorining 46-bandi).

Qonun hujjatlarida “axloqsiz qilmish” tushunchasiga ta’rif berilmagan. Shuning uchun ish beruvchi qanday huquqbuzarlikni axloqsiz deb hisoblash kerakligini mustaqil ravishda hal qiladi. Amalda axloqsizlik tan olinadi:

• mayda bezorilik;
• jamoat joyida spirtli ichimliklar ichish va unga voyaga etmaganlarni jalb qilish;
• janjallar, janjallar;
• hayvonlarni suiiste'mol qilish;
• giyohvand moddalarni iste'mol qilish;
• bolalar oldida yomon so'zlar va boshqalar.

Huquqbuzarlik qayerda sodir bo'lganligi muhim emas: ishda, ta'tilda yoki uyda.

Ushbu variantdagi mehnat daftarchasida asos ko'rsatilgan - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 8-bandi.

Oilada bolani kaltaklashni isbotlash qiyin bo'lishi mumkin, ammo bunday "otalar" nafaqat o'qituvchilik ishdan bo'shatilishi kerak, bu allaqachon Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining vakolati.

Vijdonsiz xodimlarni takroriy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish

Xodim rahbariyatning buyruqlarini buzish, o'z xizmat vazifalarini bajarishdan bosh tortish, uzoq vaqt ish joyida bo'lmagan va o'z mehnat burchini bajarishga ishtiyoqi yo'qligi aniq, lekin u muntazam ravishda ish haqi olish uchun kelgan holatlar mavjud. Bunday xatti-harakatlar bilan ish beruvchi 81-moddaning 5-bandiga binoan (xodimning mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi) e'tiborsiz xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Shuni bilishingiz kerakki, bunday asosni qo'llashda quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

• mehnat intizomining buzilishi qog'ozda yozilishi kerak;
• asoslar matnidan kelib chiqadiki, sodir etilgan huquqbuzarlik kamida 2 marta ro'yxatga olinishi kerak;
• bundan tashqari, birinchi (yoki oldingi) qoidabuzarlik fakti bir yildan ko'proq vaqt oldin qayd etilganligi muhimdir;
• Qo'pol bo'lmagan intizomiy huquqbuzarliklar quyidagilar hisoblanadi:
  • bevosita rahbarning bevosita rahbarligi bilan bog'liq ko'rsatmalariga rioya qilmaslik funktsional vazifalar, ish tavsifida yoki mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarish yoki hisobotlarni taqdim etish muddatlariga rioya qilmaslik, korxonaning ish ritmini buzadigan boshqa harakatlar;
  • ish joyini asossiz ravishda tez-tez tark etish va ichki tartib qoidalarini buzish: kechikish, smena tugashidan oldin ishdan ketish, doimiy choy ichish va hk.;
  • majburiy ko'rikdan o'tishni talab qiladigan ma'lum lavozimda bo'lgan xodimni tibbiy ko'rikdan o'tkazishni rad etish yoki undan bo'yin tovlash yoki xodim maxsus tayyorgarlikdan o'tishni (ish paytida), sog'liqni saqlash, xavfsizlik, fuqarolik mudofaasi va boshqalar bo'yicha malaka imtihonlarini topshirishni rad etganda;

E'tibor bering: intizomiy jazo, boshqa narsalar qatori, agar u korxonaning mahalliy normativ hujjatida belgilangan bo'lsa, shaxsning rejali yoki rejadan tashqari sertifikatlashdan o'tishni rad etishini o'z ichiga oladi. Bu ish beruvchining fikriga ko'ra, tegishli malakaga javob bermaydigan shaxsni ishdan bo'shatish imkonini beradi. Buning uchun yil davomida kamida 2 ta penalti (yuqoridagi sabablarning har biri uchun) qilish kerak.

Intizomiy jazo qo'llash va keyinchalik ishdan bo'shatish algoritmi

Keling, savolni ko'rib chiqaylik: ish beruvchi qanday qilib intizomiy huquqbuzarlikni malakali ravishda tasdiqlashi va xodimning xizmat vazifalarini bajarmaganligi sababli mehnat munosabatlarini qonuniy ravishda bekor qilishi mumkin.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatilgan taqdirda bosqichma-bosqich ko'rsatmalar quyidagilar:

1. Ish beruvchi tomonidan intizom buzilishini dastlabki ro'yxatga olish uchun ikkita guvoh tomonidan tasdiqlangan huquqbuzarlik harakatlaridan foydalanish mumkin. Bularga quyidagi hujjatlar kiradi: eslatmalar yoki eslatmalar, hisobot ma'lumotlari, tekshirish natijalari va boshqalar. Agar bo'ysunuvchi o'ziga yuklangan aniq vazifani bajarmagan bo'lsa, u yoziladi. eslatma. Agar xodim uzoq vaqt davomida ish joyida bo'lmasa, dalolatnoma tuziladi. Hisobotda sodir etilgan huquqbuzarlik tavsiflanadi, sana va joy ko'rsatiladi. Bunday holda, ish tavsifida, shartnomada yoki buzilgan ichki tartib-qoidada ma'lum bir bandga murojaat qilish tavsiya etiladi.

   Bayonot xodimlarning xizmat vazifalarini bajarmaganligi asosida tuzilishi mumkin, voqeaning 2 guvohi asl nusxaga imzo qo'yishi kerak bo'lgan vaqtni o'tkazib yubormang.

2. Keyingi qadam xodimdan buzilish sababi to'g'risida tushuntirish olishdir, bu yozma ravishda amalga oshirilishi kerak (Kodeksning 199-moddasi). Shu o'rinda shaxsning e'tiborini qaratish tavsiya etiladi, agar u tushuntirish bermasa, bu natijaga ta'sir qilmaydi va DV hali ham qo'llaniladi. Buni bildirishnomada qilishingiz mumkin. Agar qoidabuzar bildirishnomani imzolashni istamasa, rad etish dalolatnomasi tuziladi.

   Tushuntirishlar berish to'g'risidagi bildirishnomada barcha qoidabuzarliklar ko'rsatilishi kerak (agar bir nechta bo'lsa, misolda bo'lgani kabi)

3. 2 ish kunidan keyin tushuntirish xati taqdim etilmagan bo'lsa, tegishli dalolatnoma tayyorlanmoqda.

   Agar xodim bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, matn guvohlar oldida unga ovoz chiqarib o'qiladi, bu xabar berish uchun kifoya qiladi, rad etish dalolatnomasi tuziladi.

4. Agar mehnat intizomini buzgan shaxs tushuntirish xati bersa, u bevosita rahbarga yuboriladi, u bu haqdagi qaror yuzasidan qaror chiqaradi va buning uchun ijrochilarni tayinlaydi. Misol: “Kadrlar bo'limi boshlig'i I.I. Sidorova. Tushuntirish xatida keltirilgan asoslar hurmatsizlik deb hisoblanadi. Jazo qo'llash to'g'risida buyruq berish - tanbeh. Tugash muddati – 2018 yil 10 aprel (imzo, sana).”

   Tushuntirish xatida shaxs intizomiy huquqbuzarlik sodir etish sabablarini asosli ravishda aytishi mumkin.

5. Tushuntirish xati yoki rad etish to‘g‘risidagi dalolatnoma kadrlar bo‘limiga kelib tushishi bilan qoidabuzarga nisbatan intizomiy jazo (eslatma yoki tanbeh) qo‘llash to‘g‘risida buyruq chiqariladi. birlashtirilgan shakl bunday yechim yo'q.

   Intizomiy javobgarlik to'g'risidagi buyruqda oldingi barcha hujjatlarning barcha tafsilotlari ko'rsatilishi kerak.

6. Keyingi qadam, shaxsni unga DV berish to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirishdir. Buning uchun kadrlar bo'limi xodimiga 3 ish kuni beriladi (hujjat e'lon qilingan kundan boshlab). Agar biror kishi qarorni tasdiqlashni istamasa, bu qo'shimcha aktda aks ettiriladi.
7. Bir martalik qoidabuzarlikdan keyin ishdan bo'shatishni nazarda tutadigan jiddiy buzilish holatlarida (81-moddaning 6-bandi), siz darhol keyingi buyruqni berishingiz mumkin - shartnomani bekor qilish. Agar DV unchalik jiddiy bo'lmasa, ikkinchi qoidabuzarlikni xuddi shu printsip bo'yicha tuzatish kerak (birinchisi bilan bir xil asosda bo'lishi shart emas). Shu bilan birga, birinchi va keyingi buzilishlar o'rtasida bir yildan ko'proq vaqt o'tishi kerakligini bilishingiz kerak. Keyingi DV birinchisiga o'xshash tarzda tuziladi, hujjatlarda huquqbuzarlik birinchi marta sodir etilmaganligi ko'rsatilgan. Masalan: “I.I. Sidorova 2018 yil fevral oyida allaqachon ishtirok etgan intizomiy javobgarlik, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan mehnat majburiyatlarini bir necha bor bajarmaganligi uchun uni ishdan bo'shatish zarur deb hisoblayman.
8. Keyinchalik intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq keladi, lekin tanbeh shaklida emas, balki allaqachon qaror bilan - ma'lum bir modda bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish.
9. Keyingi - yakuniy hujjat xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq bo'ladi (No T-8 shaklida).

   Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq maqola va to'liq sababni ko'rsatgan holda standart tarzda chiqariladi.

10. Yakuniy bosqich - ishdan bo'shatilgan kundagi mehnat va hisob-kitoblarni ro'yxatdan o'tkazish, bu ishlagan soatlar uchun ish haqi va olinmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiyani o'z ichiga oladi.

Bu har ikki tomon uchun ham muhimdir: ish beruvchi, agar shaxs o'z xohishi bilan iste'foga chiqish uchun ariza bergan bo'lsa ham, bonusdan mahrum qilish, eslatma yoki tanbeh berish va "maqola bo'yicha" ishdan bo'shatish huquqiga ega. Normlar mehnat qonuni bu erda xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar ariza topshirilgandan keyin faqat ikki hafta o'tgach tugatilishini aniqlang. Shuning uchun, ish paytida sodir etilgan qoidabuzarliklar malakali bo'lishi mumkin va "yomon" moddalar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun qabul qilinadi.

"Maqola ostida" ishdan bo'shatishda nimani bilishingiz kerak

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi har bir bo'limi o'zining asosiy tamoyillari va nuanslariga ega. Shunday qilib, xodimga zarar etkazadigan moddalar bo'yicha mehnat munosabatlarini tugatishning barcha sabablari uchun bir qator umumiy fikrlar mavjud, ular orasida:

• Jarayon davomida asosiy narsa - ishdan bo'shatilgan xodimga intizomiy jazo qo'llashning barcha bosqichlaridan o'tish. Yuqorida aytib o'tilganidek, ba'zi hollarda buning uchun bitta jiddiy qoidabuzarlik etarli, boshqalarida - kamida ikkitasi.
• DV shakllarini belgilaydigan 192-modda faqat 3 turdagi jazolarga ishora qiladi.:
  • eslatma - yozma ravishda belgilanishi - eng sodiq jazodir;
  • hujjatlashtirilishi kerak bo'lgan tanbeh - jiddiylikning navbatdagi bosqichi;
  • "maqola bo'yicha" ishdan bo'shatish eng jiddiy DV hisoblanadi.
• Keyingi muhim jihat shundaki, "modda bo'yicha" mehnat munosabatlarini bekor qilish faqat ishonchli dalillar bazasi mavjud bo'lganda amalga oshirilishi kerak; bu variantda qarorning qonuniyligini asoslashda ish beruvchi to'liq hujjatlar to'plamiga ega bo'lishi kerak. barcha qonuniy talablarga muvofiq tuzilgan. Shunday qilib, agar ishdan bo'shatilgan shaxs sudga murojaat qilsa, ish beruvchi o'zini sug'urta bilan ta'minlaydi. Ayblanuvchining qo'lidagi hujjatlar ish beruvchining to'g'riligining haqiqiy dalili bo'ladi.
• Shu bilan birga, kompaniya (kadrlar mansabdor shaxslari) ushbu moddalarning har biri bo'yicha shartnomani bekor qilganda, mehnat faoliyati bilan bog'liq hujjatlar to'plamiga, shuningdek, mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar va qoidalarga ega bo'lishi kerak:
  • ish ta'riflari, agar odam mos kelmasligi sababli "qolib ketgan" bo'lsa;
  • Tijorat sirlari buzilgan taqdirda shartnoma bekor qilinganda maxfiylik bandi;
  • ichki qoidalar - agar siz xodimni ishdan bo'shatishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, masalan, kechikish uchun va hokazo.
• Beshinchi - yig'ishdan keyingi muddat:
  • ish beruvchiga huquqbuzarlik faktining guvohi bo'lishi bilanoq (birinchi va yagona yoki keyingi) bir oy ichida shaxsni ishdan bo'shatish huquqi beriladi;
  • Bundan tashqari, bu vaqtga odam kasallik ta'tilida bo'lgan davrlar kirmaydi (oila a'zosiga g'amxo'rlik qilish uchun ab / varaq bundan mustasno, bu muddat ushbu hisob-kitobda hisobga olinadi), ta'tilda bo'lgan kunlar, shuningdek kasaba uyushmasining zarur xulosasi olindi;
  • ammo yuqorida ko'rsatilgan barcha sharoitlarda, olti oy o'tgandan keyin tiklanish mumkin emas;
  • istisno bu erda tekshirish natijasida e'lon qilingan tanbeh yoki moliyaviy audit, bu variantda ish beruvchi 2 yilga ega (da'vo muddati bu muddatga kiritilmagan).
• Oltinchidan, intizomiy jazo qo'llashning asosiy qoidasiga rioya qilish kerak: DV ro'yxati to'liqdir, shuning uchun ish beruvchi qoidabuzarga boshqa jazo turlarini (jarima, bonuslardan mahrum qilish va hokazo) qo'llashga haqli emas. Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta jarima qo'llanilishi mumkin.
• Bundan tashqari, oqibatlarini yodda tutishingiz kerak: mehnat qonunbuzarligi sodir etilganda va xodim Uzoq Sharqqa etkazilganda (bu eslatma yoki tanbeh bo'ladimi), ish beruvchi xodimga rag'batlantirish to'lovlarini to'liq to'lamaslik huquqiga ega. yoki qisman, lekin faqat mahalliy bo'lsa qoidalar taqdim etilgan va mehnat intizomini takroran (bir yil ichida) buzgan taqdirda, xodimni ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 5-bandi).
• Siz bilishingiz kerakki, har qanday xodim, agar xohlasa, "modda bo'yicha" ishdan bo'shatilishi mumkin, shu jumladan boshqa moddalar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun imtiyozlardan foydalanadigan toifalar (yolg'iz onalar, to'liq bo'lmagan bolalari bo'lgan onalar). uch yil va boshqalar.). Shu bilan birga, har qanday sababga ko'ra ishdan bo'shatish (kompaniyaning tugatilishi bundan mustasno) taqiqlanganligini yodda tutish kerak:
  • shaxsning ta'tilda bo'lgan davrida (yillik to'lanadigan yoki to'lanmaydigan, bolani uch yoshga to'lgunga qadar parvarish qilish, shuningdek o'qish ta'tilida);
  • kasallik ta'tilida va siz bilishingiz kerakki, ushbu qoida kasal oila a'zosiga g'amxo'rlik qilish uchun byulletenga taalluqli emas, bu davrda ishdan bo'shatish mumkin.
• Jazolar mehnatga kiritilmaydi (agar, albatta, bu oxirgi bosqich - ishdan bo'shatish bo'lmasa).
• Va oxirgi narsa: har qanday turdagi DV (ishdan bo'shatish bundan mustasno, albatta) da'vo muddati bor - u aniqlangan va hujjatlashtirilgan paytdan boshlab 1 yil. Ushbu muddatdan keyin yig'im to'langan hisoblanadi.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishni amalga oshiradigan barcha xodimlarga ushbu tamoyillarni bilishni tavsiya qilamiz. Axir, bunday protsedura davomida bitta xato ish beruvchi uchun halokatli bo'lishi mumkin. Arbitraj amaliyoti Ko'pincha u kompaniya foydasiga bo'lmagan qarorlar bilan to'ldiriladi, bu erda hatto mehnat qonunchiligi talablaridan eng ahamiyatsiz og'ishlar ham sodir bo'lgan.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishga qanday va qayerda e'tiroz bildirish kerak - advokatga so'z (video)

Noqonuniy ishdan bo'shatish uchun ish beruvchining javobgarligi

Odamlarni ishdan bo'shatishda, ayniqsa, xodim uchun og'ir oqibatlarga olib keladigan moddalar bo'yicha, kadrlar bo'limi xodimlari ayniqsa ehtiyotkor bo'lishlari va qonunni bilishlari kerakligi haqida yuqorida ko'p narsa aytilgan. Ma'lumki, sud jarayonlarida va sud ishlarida, qoida tariqasida, sudlar xodimlarning tarafini oladi. Va bu, ayniqsa, ish beruvchi zaif dalillar bazasini tayyorlagan bo'lsa, to'g'ri keladi.

Noqonuniy ishdan bo'shatish nima bilan bog'liq:

• ishdan bo'shatilgan shaxsni qayta tiklash (va kompaniyaga qaytish yoki bermaslik, shikoyat berish paytida yoki qaror qabul qilish vaqtida shaxsning o'zi qaror qiladi);
• agar shaxs ishdan noqonuniy ravishda to'xtatilgan deb topilsa, unga majburiy ishdan bo'shatilgan butun vaqt uchun ish haqi to'lanadi;
• shunga ko'ra, ish beruvchi majburiy ishdan bo'shatish paytida yo'qotilgan tajribani tiklashi va shu vaqt uchun hisoblab chiqishi shart. belgilangan kunlar bayramlar;
• agar noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan shaxsning ish joyi egallab olingan bo'lsa, korxona uni ozod qilishi kerak (shaxsni boshqa lavozimga o'tkazish yo'li bilan faqat uning roziligi bilan va ish haqini kamaytirmasdan qaytarish mumkin);
• shaxs kompaniyadan ma'naviy zararni qoplashni talab qilishi mumkin (bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasida mustahkamlangan).

Bundan tashqari, ish beruvchiga ishdan bo'shatish nafaqasini kechiktirish (Kodeksning 140-moddasi), mehnat daftarchasini saqlash (qarang) va boshqalar uchun jarimalar mavjud.

Kodeksda e'tiborsiz xodimlarni ishdan bo'shatish uchun etarli moddalar mavjud. Lekin bu erda o'z-o'zini faollikka yo'l qo'yilmaydi. Birinchidan, mehnat qonunchiligi mehnat shartnomasini bekor qilishda ma'muriyatning har bir qadamini aniq tartibga soladi va bu erda buzilishlar darhol tashabbuskorga qarshi chiqadi. Ikkinchidan, “yomon” maqola burchakka tiqilgan odam bor kuchi bilan adolatni tiklashga harakat qiladi. Va agar ish beruvchining harakatlarida kamida bitta bo'shliq bo'lsa, ishdan bo'shatilgan shaxs, albatta, undan foydalanishga harakat qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ta'kidlanganidek, modda bo'yicha ishdan bo'shatish, ish beruvchining o'ziga bo'ysunuvchi bilan mehnat munosabatlarini tugatishga qaratilgan tashabbusini nazarda tutadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi bo'yicha ishdan bo'shatish uchun haqiqatda tasdiqlangan va tasdiqlangan asoslar talab qilinadi, aks holda ish beruvchi duch keladi. Salbiy oqibatlar. Bunday ishdan bo'shatish sabablari mehnat qonunchiligida mustahkamlangan va ish beruvchining tashabbusi bilan to'ldirilishi yoki o'zgartirilishi mumkin bo'lmagan to'liq ro'yxatni ifodalaydi. Shunga ko'ra, maqola bo'yicha ishdan bo'shatish har doim uchtaga asoslanishi kerak muhim daqiqalar: munosabatlarning har bir tomoni uchun nazarda tutilgan asoslar, tartib va ​​oqibatlar.

Ishdan bo'shatish sabablari

Maqola bo'yicha xodimni ishdan bo'shatish uchun bunday tartibni qachon amalga oshirish mumkinligi va xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini tugatish uchun qanday asoslar nazarda tutilganligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lish kerak. Qonun ish beruvchilarga ishdan bo'shatishni istagan odamlarning taqdirini shu tarzda hal qilishni taqiqlamaydi, lekin shuni yodda tutish kerakki, ko'rib chiqilayotgan munosabatlarning varianti iloji boricha batafsil tartibga solinadi va har bir taklif qilingan harakat o'z qoidasiga ega. buzilishi mehnat inspektsiyasiga yoki hatto sudga murojaat qilishga olib keladi.

Xodimni ishdan bo'shatish u bilan munosabatlarni tugatishni anglatadi, ammo buning uchun har qanday odamning mavjudligi talab qilinadi yuridik faktlar, bu Mehnat to'g'risidagi qonunning 81-moddasida mustahkamlangan asoslar bo'ladi.

Bularga quyidagi qoidalar kiradi:

Agar biz mehnat tartibini buzish haqida batafsilroq gapiradigan bo'lsak, ular quyidagicha tushuniladi:

Boshqa sabablarga ko'ra ularni ishdan bo'shatish mumkinmi? Ushbu ro'yxat qonun bo'yicha to'liq emas. Ba'zi hollarda, shaxsni nima uchun ishdan bo'shatish kerakligi, uning qilmishi buning uchun etarli sababmi yoki yo'qmi va buning natijasida nima qilish mumkinligi haqidagi savol ko'pincha komissiya tomonidan hal qilinadi. mehnat nizolari.

Ishdan bo'shatish uchun ish joyida shaxsning mavjudligi talab qilinadi. Agar u ta'tilda bo'lsa yoki vaqtincha mehnatga layoqatsizligi sababli o'z vazifalarini bajarmasa, u holda mehnat munosabatlarini tugatish qabul qilinishi mumkin emas.

Bir tomonlama ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa sabablar haqida gapirganda, shuni ta'kidlash kerakki, bunday holatlar istisno deb tan olinadi. Bularga mehnat qonunchiligining har qanday buzilishi kiradi, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi mehnat nizolarini hal qilish zarurati tug'ilganda, shu jumladan xodimni uning roziligisiz ishdan bo'shatish nuqtai nazaridan uning har qanday normalariga murojaat qilish imkoniyatini bevosita belgilaydi. .

Ishdan bo'shatish tartibi

Qanday qilib odamni uning roziligisiz ishdan bo'shatish kerak? Bu yerda muhim omil ish beruvchining tashabbusi o'ynaydi, bu qonun tomonidan taklif qilingan asoslardan biri bilan majburiy ravishda qo'llab-quvvatlanadi. Shaxsning ixtiyoriy arizasisiz u bilan mehnat munosabatlarini bekor qilish taqiqlanmaydi. Biroq, odamni ishdan bo'shatishga imkon beradigan holatlarga qo'shimcha ravishda, belgilangan talablarga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshirilishi kerak bo'lgan protseduraning o'zini esga olish kerak. Agar ushbu qoidaga rioya qilinmasa, ishdan bo'shatish fakti haqiqiy emas.

Ish beruvchi kelajakda sud bilan bog'liq muammolarga duch kelmaslik uchun u barcha hujjatlarni o'z vaqtida xodimga topshirishi va ishdan bo'shatish faktini rasman ko'rsatishi kerak.

Ish beruvchining tashabbusi bilan shaxs bilan ishni tugatish bo'yicha harakatlar rejasi ishdan bo'shatilgan har bir holatda bajarilishi kerak bo'lgan bir qator qadamlardir:

1. Ishdan bo'shatish sabablarini aniqlang. Bu erda buzilish faktini isbotlash kerak. Aniqlash usuli qanday noto'g'ri xatti-harakatlar aniqlanganiga bog'liq bo'ladi. Masalan, mastlik haqiqatda aniqlanishi va aniqlanishi kerak, shaxsning o'sha kuni spirtli ichimliklarni iste'mol qilganligini isbotlashning o'zi etarli emas yoki ish joyidagi o'g'irlik sud muhokamasi natijalariga ko'ra ayblov hukmi chiqarilgan taqdirdagina ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.
2. Xodimni ogohlantirish. Bunday qadam majburiydir, ammo uning xususiyatlari qanday buzilish aniqlanganiga bog'liq bo'ladi. Masalan, korxona o‘z ishini to‘xtatganda, u holda shaxsni ikki oy oldin xabardor qilish kerak, agar shaxs ishlamasa, ishni o‘tkazib yuborsa yoki boshqa shunga o‘xshash nojo‘ya xatti-harakatlarga uchrasa, bir oy kifoya qiladi.
3. Xodimni u bilan ishni tugatish to'g'risidagi bildirishnoma bilan tanishtirish. Buning uchun ish beruvchi ishdan bo'shatish sabablarini va ularning batafsil tushuntirishlarini aks ettiruvchi rasmiy hujjat tayyorlashga majburdir. Xodim bunday hujjatni imzolashi kerak, bu u bunday qarorga rozi bo'lmasa ham, qog'oz bilan tanishganligini tasdiqlaydi. Agar shaxs hujjatni imzolashdan bosh tortsa, u qayta tuziladi, lekin kelajakda rad etish faktini tasdiqlashi mumkin bo'lgan guvohlar ishtirokida.
4. Xodimdan tushuntirish. Ish beruvchi shaxs tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik to'g'risida tushuntirishlarni talab qilish imkoniyatiga ega. Biroq, qonunga ko'ra, xodim buni qilishga majbur emas va har doim rad etishi mumkin, bunday harakatlar hech qanday akt bilan qayd etilmaydi. Shu bilan birga, tushuntirish xatining yo'qligi shaxsni unga yuklangan javobgarlikdan ozod qilmaydi. intizomiy jazo.
5. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq. Ideal holda, ikkita bunday hujjat bo'lishi kerak. Bitta buyruq intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi qarorni aks ettirishi kerak, ikkinchi buyruq esa har qanday mehnat munosabatlarini bevosita bekor qiladi. Biroq, amalda, ko'pincha buyruqning faqat ikkinchi versiyasi jazoni qo'llashning batafsil ko'rsatilmagan holda bekor qilinadi. Xodim ham buyruq bilan tanishib, imzo qo'yishi kerak, aks holda bu uning huquqlarining buzilishi bo'ladi. Bundan tashqari, buyruqqa eslatma-hisob-kitob, tushuntirish xati, agar mavjud bo'lsa va boshqa tegishli hujjatlar ilova qilinishi kerak.
6. Mehnat daftarchasida qayd etish va uni xodimga berish. Ishdan bo'shatilgan kunida mehnat daftarchangizni olishingizga ishonch hosil qiling. Unda kadrlar bo'limi xodimi xodim bilan munosabatlarni to'xtatish sababini ko'rsatgan holda ishdan bo'shatish faktini qayd qiladi. Maqola bo'yicha ishdan bo'shatish, har doim aynan qaysi qoida qo'llanilishi ko'rsatilgan. Buzilishlar haqida gap ketganda, 81-modda, uning alohida qismi va huquqbuzarlik turini aks ettiruvchi bandi ko'rsatilishi kerak. Yozuv tashkilotning muhri va rahbariyatning imzosi bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak, shuningdek, buyurtma raqamini ko'rsatish kerak.
7. To'lov. Agar biror kishi noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, u hali ham to'lovlarni olish huquqiga ega, shu jumladan ish haqi ishdan bo'shatilgan kungacha ishlagan davr uchun, shuningdek foydalanilmagan ta'til uchun to'lanadigan kompensatsiya. Bundan tashqari, agar biror kishi bir nechta ta'tilni o'tkazib yuborgan bo'lsa, ularning har biri uchun kompensatsiya olinadi. Butun kompaniyani tugatish yoki xodimlarning bir qismini yoki barchasini qisqartirish haqida gap ketganda, u ham to'lanadi. ishdan bo'shatish to'lovi. To'lovlar ishdan bo'shatilgan kunida amalga oshirilishi kerak, ayni paytda ish beruvchi soliq to'lashi kerak.

Ko'rsatilgan bosqichlarning birortasini o'tkazib yuborishga yo'l qo'yilmaydi, har bir ko'rsatilgan hujjatning mavjudligi ishdan bo'shatish sababiga qaramay, munosabatlarning tugatilishi qonuniy ekanligini va xodimning manfaatlari buzilmaganligini tasdiqlaydi.

Oqibatlari

Agar siz maqola bo'yicha ishdan bo'shatilgan bo'lsangiz, nima qilish kerak va kelajakda ishdan bo'shatilgan shaxs uchun bunday qarorga nima tahdid soladi? Natijalar boshqacha bo'lishi mumkin, lekin birinchi navbatda, bu buzilgan xususiyat va keyingi ishga kirishga urinishlar paytida yuzaga keladigan qiyinchiliklar. Biroq, protsedura qanday amalga oshirilganligi va mehnat munosabatlarini to'xtatish to'g'risidagi qaror qanchalik asosli ekanligiga qarab, salbiy oqibatlar ish beruvchining o'zi tomonidan sodir bo'lishi mumkin. Ko'pincha xatolar va mehnat qonunchiligining buzilishi moddiy kompensatsiya, tekshiruvlar va hatto rahbariyatning o'zgarishiga olib keladi.

Murosasiz maqola bo'yicha ishdan bo'shatish har doim salbiy hodisa hisoblanadi, agar kelajakda shu munosabat bilan ishga qabul qilishdan bosh tortish yuzaga kelsa, uni noqonuniy deb tan olish mumkin bo'lmaydi.

Ishdan bo'shatilganda mehnatga maqola belgilash haqiqati salbiy emas. O'zaro munosabatlarni tugatish xodimning o'zi iltimosiga binoan sodir bo'lsa ham, u har doim buyuriladi. Farqi faqat qonun qoidalarida.

Va aynan sabablarga ko'ra va Mehnat kodeksining mos ravishda qo'llanilgan moddalariga qarab, ishdan ayrilgan shaxs uchun oqibatlar aniqlanadi:

Shunga ko'ra, ish kitobidagi maqolaning ko'rsatilishi har doim ham ishini yo'qotgan shaxs uchun salbiy oqibatlarni anglatmaydi. Bularning barchasi ko'rib chiqilayotgan munosabatlarni tugatish uchun aniq asoslar va shartlarga bog'liq.

Agar xodim o'z ishini tugatish to'g'risidagi qarorga rozi bo'lmasa, u har doim birinchi navbatda mehnat nizolari komissiyasida, keyin esa sudda e'tiroz bildirishi mumkin.

Xodim sifatida o'z manfaatlarini himoya qilish uchun bepul imkoniyatga qaramay, qoida tariqasida, e'tirozga yo'l qo'yiladigan holatlarning cheklangan ro'yxati mavjud. Birinchidan, ishdan bo'shatish sababi yomon baholash natijalari bo'lgan holatlar. Natijalarni o'zlari e'lon qilgan paytdan e'tiboran o'n kundan kechiktirmay bahslashishga ruxsat beriladi. Ikkinchidan, ish beruvchi tomonidan qonun buzilishi. Ishdan bo'shatish tartibi noqonuniy va asossiz ekanligini isbotlash kifoya. Uchinchidan, o'g'irlik holatlari. Agar siz shaxsni aybdor deb topadigan hukmga e'tiroz bildirsangiz, unda siz tugatish to'g'risidagi qarorga e'tiroz bildirishingiz mumkin mehnat faoliyati.

Shunday qilib, maqola ustida ishlashni to'xtatish har doim ham salbiy oqibatlarga olib kelishini anglatmaydi. Ko'rib chiqilayotgan ishdan bo'shatish varianti ham shaxsning ishdan ketish istagi bilan, ham ma'lum sabablarga ko'ra xodimdan xalos bo'lishga qaror qilgan ish beruvchining tashabbusi bilan bog'liq. Asosiysi, ishdan bo'shatish tartibiga rioya qilish va bunday qaror qabul qilish uchun asoslarga ega bo'lish, aks holda rahbariyatning harakatlariga e'tiroz bildiriladi va haqiqiy emas.