İnsanları işe almak için nereye. Personelin işe alınması ve işe alınması - çalışanların nasıl aranacağı ve işe alınacağı konusunda adım adım talimatlar

Zor zamanlarımızda, bir personel memuru işini kolayca kaybedebilir ve ... yeni, daha ilginç bir tane bulabilir. "Başlangıç" - çok daha ilginç! Kendiniz ve başkaları için çizdiğiniz fikirler, planlar, bakış açıları... Ama yine de tüm bu parlak fikirleri hayata geçirecek kişileri toplamanız gerekiyor.

Acele etme!

Diyelim ki daha önce hiç İK uzmanı olmayan yeni bir şirkette İK direktörü oldunuz ve planları tam olarak uygulamak için güçlü, verimli bir ekibe ihtiyaç olduğunu anlıyorsunuz. İlk tavsiye: "girişte" yönetimden hizmetinizi oluşturmak için açık yetki verilmiş olsa bile, hemen yapmak için acele etmeyin ...

Etrafa bak. Rahat olun, hangi görevlerin öncelikli olduğunu ve hangilerinin bekleyebileceğini anlayın. Mevcut süreçlerin denetimini gerçekleştirin, dokümantasyon ve raporlamanın durumunu analiz edin ve departman başkanlarıyla beklentileri ve talepleri hakkında konuşun. İK direktörünün çalışma planı, personel durumunun ve belirlenen görevlerin denetiminden oluşur. Ve bu plan, sırayla, hizmet yapısının oluşumunun temelidir. Görevlerin kombinasyonu, öncelikleri büyük ölçüde belirli koşullara bağlıdır: liderin kişiliği, kabul edilen standartlar ve şirketin bulunduğu gelişim aşaması. Ancak ofis işleri ve işe alım her zaman herhangi bir şirkette olduğundan, genellikle işe alım personeli ile başlamaları tavsiye edilir.

Bu olur ve genellikle personel müdürüne ek işlevler atanır. Hangilerini hemen bulmak gerekir, çünkü liderin rolü ve yeri personel servisi Her şirket farklı anlar. İK alanıyla tamamen alakasız davalarla uğraşmak zorunda kalmanız muhtemeldir.

Örneğin, personelden sorumlu olanın kelimenin tam anlamıyla her şeyden sorumlu olduğuna içtenlikle inanan bir yönetici ile çalışma deneyimim oldu... Demir mantık:

- Kim yaptı?

— Petrov.

Petrov kimdir?

— Personel.

- Kesinlikle! İK direktörünü buraya getirin!

Aynı şirkette hafta sonu sabahı bir telefon alabilirdim: “Pencerenin dışında kar yağıyor görüyor musun? Ve şantiyede bir hendek kazmadık ... Şimdi her şey donacak ... ”.

Bu nedenle personel departmanım, net yetkilere sahip (işe alım, eğitim, belge yönetimi) güçlü fonksiyonel yöneticilerden oluşuyordu ve diğer fonksiyonların yanı sıra, diğer fonksiyonlarla etkileşimi bıraktım. üst yönetim ve bu tür beklenmedik görevleri "durdurma" yükümlülüğü.

Ancak, yalnızca uğraşmanız gereken görevlerle değil. Yeni bir şirkette etkileşim ve bilgi alışverişinin nasıl yapıldığını anlamak gerekir; hizmetler ve bölümler nasıl çalışır; bölüm yöneticilerinin sorumluluk alanlarına neler dahildir; personel servisinden ne tür bir yardım bekledikleri ve neleri devretmeyi düşünmedikleri; şirkette benimsenen çalışmanın ana ilkesi nedir - doğrusal veya proje vb.

İK hizmetinin ana işlevleri ve görevleri

oluşum personelşirketler:

Ö personel planlaması;

Ö adaylar için profil oluşturma gereksinimleri;

Ö personel arama ve işe alma;

Ö yeni işlerin yaratılması;

Ö şartlı serbestlik, pozisyona giriş, yeni işe alınan çalışanlarla çalışma;

Ö şirket içi transferler;

Ö çalışanların serbest bırakılması, işten çıkarılması, transferleri.

Çalışma Örgütü:

Ö örgütsel yapışirketler;

Ö iş sorumlulukları, işlevsellik;

Ö personelin çalışması, emek ve performans disiplini, program ve çalışma şekli üzerinde mevcut kontrol.

Personel Geliştirme/Eğitim:

Ö eğitim için bir sistem ve bütçe oluşturulması;

Ö gerekli seminerleri/eğitimleri seçmek ve yürütmek;

Ö personel rezervi;

Ö kariyer planlaması.

Belgelendirme, personel değerlendirmesi:

Ö bir tasdik/değerlendirme sisteminin oluşturulması;

Ö prosedürlerin yürütülmesi;

Ö değerlendirme prosedürlerinin sonuçlarına göre raporlar oluşturmak ve aksiyon almak.

Motivasyon, ödeme ve işin teşviki:

Ö bir motivasyon sisteminin oluşumu;

Ö performans analizi.

iletişim sistemi, şirket kültürü:

Ö raporlama;

Ö çalışan bilgi sistemi;

Ö sorgulama, anketler, geri bildirim;

Ö kurumsal tatiller ve faaliyetler;

Ö kıyafet kodu.

İK kayıtları yönetimi, dahili dokümantasyon, yerel düzenlemeler, belge akışı.

Fonksiyonlardan yapıya

CEO'nun İK'nın sorumluluk alanı vizyonuyla ilgili yukarıdaki durum oldukça kritiktir. Genellikle, personel yönetim hizmeti başkanına "klasik" işlevler atanır ve buna göre asistanlara ihtiyacı vardır - "klasik roller" oynayan personel yöneticileri.

Kural olarak, herhangi bir şirkette personelle çalışmanın dört ana bloğu vardır: işe alım, motivasyon, eğitim (geliştirme) ve ofis çalışması. Bu nedenle, İK yöneticilerinin ve İK departmanlarının rolleri aşağıdaki gibi olabilir:

• personel departmanı (İK uzmanı, müfettiş, personel departmanı başkanı);
• işe alım departmanı (işe alım, işe alım müdürü, işe alım departmanı başkanı). Şirkette çok sayıda “yeni gelen” varsa, bu departmanda pozisyona giren yeni çalışanların verimliliğinden sorumlu bir adaptasyon yöneticisinin bulunması tavsiye edilir;
• personel eğitim ve geliştirme departmanı / eğitim merkezi (eğitim ve geliştirme müdürü, değerlendirme ve sertifika uzmanı, kariyer planlayıcısı). Aynı türden çok sayıda dahili eğitim etkinliğiyle, personel departmanının bir parçası olarak tam zamanlı bir iş koçunun bulunması tavsiye edilir;
• motivasyon departmanı (motivasyon, tazminat ve sosyal haklar yöneticisi).

Personel departmanının önerilen yapısı yaklaşıktır, özel kompozisyon doğrudan her bir şirkette kabul edilen personelle çalışmak için görevler ve temel süreçler için oluşturulmuştur.

Sıklıkla sorulan soru şudur: “Personel hizmeti ne kadar olmalıdır, hizmete bağlı olarak standartlar var mı? yoklama yapmakşirket? Hesaplamanın, genellikle modası geçmiş bazı genel klişelere, "standartlara" değil, şirketinizdeki belirli bir duruma dayanması gerektiğine inanıyorum. Eğer büyük gider işe alım - ekip iyi kurulmuşsa ve genişleme planlanmamışsa, hizmeti işe alım uzmanlarıyla tamamlamak için - motivasyona, kurum kültürüne, geliştirmeye daha fazla dikkat edin.

Yapıdan kişiliklere

Etrafa baktıktan, görev ve işlevlere karar verdikten, yönetimle birlikte personel hizmetinin yapısını oluşturup onayladıktan sonra, doğru uzmanları aramaya devam ediyoruz. Hepsi bizim tarafımızdan bilindiğinden ve bir kereden fazla test edildiğinden, seçim teknolojileri, arama kaynakları üzerinde durmayacağım. Kimin alınacağını tartışalım - deneyimli uzmanlar mı yoksa genç olanlar mı, ancak "yanan bir gözle"? Her iki çözüm de hem artıları hem de eksileri içerir.

Çok fazla spesifik görev olduğunda ve hemen sürece dahil olmak gerektiğinde, daha deneyimli bir adayın tercih edilmesi gerektiğini düşünüyorum. Bilgi ve becerileri sayesinde pozisyona girme süresi azalacaktır. Ancak! Hatırlamak her zaman iyidir: sıfırdan öğrenmek, yeniden eğitimden çok daha verimlidir...

Adayı hangi pozisyon için aldığınız da önemlidir. Bu vesileyle, kesin bir inancım var: personel kayıtları yönetimi, çok "güçlü" bir uzman olmalı. Özellikle şimdi. (Tasarımla ilgili sorular iş ilişkileri, giderek daha fazla dikkat gösteriliyor, işçiler daha akıllı hale geldi ve haklarının korunması için giderek daha fazla yargı ve diğer makamlara yöneliyor, bu nedenle bir profesyonelin şahsında “güvenilir bir arka” hissetmek güzel olurdu.) Ancak personel hizmetinin “yaratıcı” alanlarına gelince - işe alım, motivasyon şemaları, kurum kültürü - genç ve enerjik olanı güvenle alabilirsiniz. Tam da böyle insanları kasten işe alan bir patronum vardı ve şöyle açıklıyordu: Kim çok deneyime sahipse, bir yerde yaptıklarını tekrarlar ve genç olan yollar icat eder. Ve bu pozisyona kesinlikle katılıyorum!

Ayrıca eklemek isterim - bir zamanlar birlikte çalıştığınız ve iyi şartlarda kaldığınız kişileri de unutmayın. Kanıtlanmış meslektaşlar genellikle tanıdık olmayanlardan çok daha değerlidir. Hızlı bir şekilde ekibe katılabiliyorlar (zaten sizin ekibiniz!), Becerileri ve karakterleri biliniyor, adaptasyon daha kolay ve verimli olacak.

Bu arada, adaptasyon hakkında

Uzun zamandır, yeni bir şirkette yanlış tasarlanmış adaptasyondan diğer tüm işçi kategorilerinden daha fazla acı çekenlerin İK yöneticileri olduğuna ikna oldum. Çoğu zaman kimsenin ellerine ulaşmaması onlara bağlıdır. Görünüşe göre personel servisi çalışanları, bu faaliyet alanındaki uzmanlar olarak kendilerini her şeye adapte edebiliyorlar. Bu kısmen doğrudur, ancak yine de, yeni bir yerde birden fazla görevi çözmenin sıcağında, astlarınız için bu süreci yetkin ve verimli bir şekilde oluşturmayı unutmayın. Akışa ne kadar erken katılırlar ve geri dönüşler sağlamaya başlarlarsa, tüm ekibiniz o kadar üretken olur.

Hizmetinizi oluştururken asıl görevinizin personel pozisyonlarını doldurmak, çok sayıda astıyla üst düzey yöneticiler arasında kendinize ağırlık vermek değil, her şeyden önce kendinize güvenilir bir arka ve sizi sağlayabilecek bir ekip oluşturmak olduğunu unutmayın. sadece hedeflerinize ulaşmakla kalmaz, aynı zamanda başarıları için rahat ve verimli bir ortam yaratır.

Kaynak - www.hrm.ru

Kendi işinizi açtıktan veya departmanı genişletmeye karar verdikten sonra işe alım ihtiyacı ortaya çıkıyor. Bu yazıda, en iyinin en iyisini bulmak ve onları etkili bir ekip haline getirmek için çalışanları nasıl işe alacağınızdan bahsedeceğiz.

Çoğu zaman, personel aşağıdaki şekillerde aranır:

• özel iş sitelerinde ilanlar yayınlayarak;
• aynı sitelerde yayınlanan özgeçmişlerin aranması yoluyla;
• işe alım ajansları ile iletişime geçmek;
• akraba ve arkadaşlara tanıdıklarını sormak (tanıdık olarak);
• şirketin çalışanlarından büyür.

Büyük şirketler genellikle işe alım fonksiyonlarını işe alım ajanslarına yaptırır. Bununla birlikte, ajanslar nadiren "yıldız" bulurlar, yetkin sanatçılar veya düşük vasıflı personel bulmaları daha kolaydır: güvenlik görevlileri, takas servisi vb. İşini bilen ve bunda başarı elde etmiş bir kişiyi aramak, işe alım ajansı uygun değil.

İyi sanatçılar şurada bulunabilir: hazır özgeçmiş. Ancak çalışanlar, örneğin satış departmanı veya müşterilerle çalışan, yani inisiyatifin gerekli olduğu pozisyonlar için, boş pozisyonları kendi başınıza ilan ederek personel aramak en iyisidir.

Ancak ağa basitçe bir özgeçmiş gönderen ve bunları kendi başına göndermeyen bir kişiye özellikle bakılmalıdır. Bu kişi neden aktif değil ve bir arama ve iş teklifi bekliyor? Belki de tamamen hareketsizdir? Veya aktif olarak iş aramak için çok tembel misiniz? Yoksa gerçekten bir işe ihtiyacı var mı? Veya beğendiği kurumu arayıp adaylığını teklif etmeye cesareti yoktur. boş pozisyon? Eh, bu tür insanlar, kural olarak, fazla ilgilenmiyorlar. Sizi, organizasyonunuzu ve iş sorumluluklarınızı umursamazlar. Önce önünüzde eğilecekler, sonra arkanızdan pis şeyler konuşmaya ve aramaya başlayacaklar" normal iş nerede iyi para ödüyorlar.

Şimdi kuruluşunuza "çekerek" gelen çalışanlardan bahsedelim. Bu kişilerin henüz işe başlamamış olmaları gerçeğiyle başlayalım (tek istisna, henüz iş tecrübesi olmayan ve kendilerini göstermesi gereken genç çalışanlar olabilir), çünkü çoğu özgeçmiş bile hazırlamadı ve rahatsız oldu. uygun firmalara göndermek.

İş arayan bir kişi için önemli olan nedir? Kolay para, minimum çalışma, yönetim desteği ve himayesi. Planı yerine getirmeden ve zorlanmadan iyi bir maaş alacaklarını umuyorlar, "onlar sizin insanlarınız" olduğu için diğer liderler tarafından gücendirilmeyecek veya işten atılmayacaklarını umuyorlar.

Çok fazla aktivite gerektiren pozisyonlar için dışarıdan kişileri alıp seçimden geçirebilirsiniz. İlk girişimi zaten gösterdiler - sizi kendileri aradılar veya özgeçmişlerini bıraktılar. Ardından, bir ilk telefon görüşmesi, ardından daha düşük bir yöneticiyle, ardından daha yüksek bir yönetimle görüşme yapılması arzu edilir. Uygun olmayan adayları ayıklayarak grup veya stres görüşmeleri de yapabilirsiniz.

İyi bir seçenek, kendi personelinizi eğitmektir. Ancak iyi bir uzman veya lider yetiştirmek için çok zaman geçmesi gerekir. Ve çekimlere burada ve şimdi ihtiyaç var. Ek olarak, üst düzey bir profesyonelin uzmanlarını eğitmesi gerekir, bu da zamanını (ve zamanını şirketin parasıdır) görevlerini yerine getirmek için harcamadığı anlamına gelir. resmi görevler ama mentorluk için. Bu sadece karşılanabilir büyük organizasyonlar, yedek personel çalışanlarının ileri eğitimini finanse etmeye hazır olan ve uzman danışmanları iş sürecinden uzaklaştıran. Ancak bu durumda bile, eğitimli genç bir uzmanın kendisi için daha iyi bir yer bulamayacağının garantisi yoktur.

Başka bir seçenek de mesleklerinde zirveye ulaşmış çalışanları aramaktır. Sadece bu tür insanlardan yeni şeyler öğrenmek, onlara ortak olarak gelecek vaat eden genç uzmanlar vermek, böylece profesyonellerin deneyimlerinden ve “cipslerinden” öğrenmeleri gerekir. Ayrıca onların fikirlerini dinlemeniz, bu fikirleri hayata geçirmeniz ve ardından kaynağa tekrar teşekkür etmeniz faydalı olacaktır. Bu tür insanları yeni bir yöne, yenilikçi bir ürüne, bir ürünün kalitesinin veya bir hizmetin kalitesinin değerlendirilmesine “atmak” iyidir.

Kendiniz için bir alıcı yetiştirmek istiyorsanız, mutlaka üniversitelere ve üst düzey kurslara değil, öğrencilere dikkat edin. Çok iyi öğrenciler olmasa da gelişen öğrenciler ve öğretmenler tarafından saygı duyulan ve saygı duyulan kişileri arayın. Bu tür insanlar iş sürecini kolayca organize eder ve tüm siparişleri tamamlar. Ancak çok çabuk öğrenirler ve bölümün liderliğini kolayca ele geçirebilirler. Bu nedenle, hiçbir durumda, organizasyonun çalışmalarının tüm şeması onlara söylenmemeli, tüm bilgileri veya fikirleri vermemelidir, aksi takdirde yarın kolayca yerinizi alabilirler. Peki, korkutucu değil mi?

Sizin tarafınızdan işe alınan çalışanların kendi başlarına değil, sıkı bir ekip olarak çalışabilmeleri için, personel alımında şu önerilere uymaya çalışın:

• Farklı kişileri işe alın: sadece öğrencileri veya emekli askerleri işe almayın. Çalışanlar farklı yaş, cinsiyet, milliyet, ırk, görüş, din ve ilgi alanlarından olmalıdır. Ekip, hem yerel halkı hem de diğer şehirlerden ve hatta ülkelerden gelen insanları içermelidir.
• Milletvekiliniz güvenilir biri olmalı. Üstelik mizacına göre, tam tersi olan birini seçmek daha iyidir.
• İç durumunuzu izleyin, çünkü kuruluşunuzun duygusal geçmişi buna ve çalışanların iş için ruh hallerine bağlı. Liderin içsel gücü ve pozitifliği, çalışanları hızla işe almanıza ve onları bir takımda toplamanıza yardımcı olacaktır.

İşe alımda iyi şanslar!

Çalışanlar nasıl etkili bir şekilde işe alınır? Adım adım teknoloji olarak işe alım

Bizi ilgilendiren pozisyon için gerekli sayıda yeni çalışanı işe almanız gerekiyor. Böyle birden fazla pozisyon olabilir. Ardından, birkaç işe alım sürecini paralel olarak düzenlemeniz gerekir. Ve sonunda, birkaç yarışma düzenleyin. Birden fazla çalışanı işe alın farklı pozisyonlar bir yarışma sürecinde kolay bir iş değildir. Deneyimli, bilgili işe alım yöneticileri bazen bu hileleri oynayabilir. Ancak henüz gerçekten büyük ve başarılı bir işe alım deneyimi olmayanlar için bunu tavsiye etmem. Çalışanları işe almanız gereken her pozisyon için ayrı bir yarışma düzenlemek çok daha iyi, daha kolay ve daha güvenilir. Ana şey, bu yarışmaların her birine yeterli sayıda az ya da çok uygun başvuru sahibinin katılmasıdır.

İşe alım rekabetini şu şekilde düşünün: adım adım teknoloji. Rekabet, aşamalı bir iş sürecidir. Ayrıca, her aşamada rekabetin etkinliği ve etkinliği objektif olarak izlenebilir ve izlenmelidir.

Açık işgücü piyasasından etkin personel seçimi birinci ilkesine uygun olarak, başlamak üzere, “ uygun personel HAYIR". İşgücü piyasasında doğru zamanda, Şirketimizde çalışmaya tamamen uygun en az bir kişinin bizi ilgilendiren pozisyonda olmasını beklememelisiniz. İÇİNDE en iyi senaryo, potansiyeli olan çalışanları seçip işe alabiliriz. Bundan sonra, kendi çabalarımızla, ihtiyacımız olan profesyonelleri kendimiz yapacağız.

Bu, etkili bir işe alım programı ve daha fazla eğitim olmadan, tüm işe alım çabalarımızın en başından başarısızlığa mahkûm olduğu anlamına gelir. Uyum, yeni çalışanların bizimle çalışmaya geldiği ilk günden başlamalıdır. Ve genel olarak, yeni çalışanların ekibimize başarılı bir şekilde girmesi için en önemli şey, Şirketimizdeki ilk günler ve özellikle ilk çalışma saatleridir. Bizim için yeni çalışmaya başladıklarında onlara dikkat etmezsek, aklımıza gelmek için zamanımızdan daha hızlı bizi bırakacaklar. Görünüşe göre, bir yarışma düzenlemekten ve yeni gelenleri kendi kaderlerine bırakmaktan daha iyi değil.

Bu nedenle öncelikle yöneticilerimizin ve deneyimli çalışanlarımızdan hangisinin yeni gelenlerin adaptasyonunu gerçekleştireceğini planlamalıyız. Bunu nasıl yapacak ve ne zaman bunun için zaman ayırabilecek. Lütfen, yeni başlayanların adaptasyonunu gerçekleştirenlerin, elbette önemli işlerinden bunu gerçekleştirmek için zaman ayırması gerektiğini unutmayın. Adaptasyonu kimin, ne zaman ve nasıl yapacağını biz planlamadan yarışma açmanın bir anlamı yok.

Bu arada, şimdi bile işe alım sürecinin verimliliğini artırabilirsiniz. Bunu yapmak için, size yarışma için anketler bırakacağım. Eğlence!

Anket alın

Açık iş piyasasından bizi ilgilendiren pozisyona personel alımına yönelik iş sürecimizin temel aşamalarını ele alalım:

1. Çalışanlarımızı hangi pozisyon için işe alacağımızı ve bu pozisyon için kaç kişiye ihtiyacımız olduğunu belirliyoruz.
2. Şirketimizin çalışanlarından hangisinin yarışmayı düzenleyeceğine karar verir ve özgeçmiş toplama ve seçim yapma sürecinin tamamı boyunca idari sorunları çözeriz.
3. Yarışma sırasında kimin sorumlu olacağına, kimin jüride olacağına biz karar veririz. Ve ortak salonda başvuranların yanında kim olacak.
4. İş arayanların uyumunu tam olarak ve kaç gün gerçekleştireceğini planlıyoruz. Buna dayanarak ve ilk seçimden önce özgeçmişleri toplamanın genellikle üç hafta sürdüğünü ve ikinci “ikili” seçimden bir hafta öncesini dikkate alarak, yarışma tarihlerini planlıyoruz. Rekabetçi seçim için tarihleri ​​belirledik, boş pozisyonların yerleştirilmesi için bütçeyi ön onaylıyoruz.
5. Açık pozisyon metinleri hazırlıyoruz, internette yayınlıyoruz. Gerekirse, boş pozisyon blokları hazırlar ve bunları istihdam gazetelerine yerleştiririz. Gerekirse, boş pozisyonları yayınlamak için diğer kanalları kullanacağız (radyo, televizyon, ulaşımdaki çıkartmalar, ilanların yayınlanması - üniversitelerden ulaşım duraklarına vb.)
6. İlan edilen açık pozisyonları günlük olarak yönetiriz ve tarafımızca ilan edilen tüm açık pozisyonların mümkün olduğunca verimli bir şekilde çalışması ve karşı taraflarımızın bizi hayal kırıklığına uğratmaması için özgeçmiş toplama hızını kontrol ederiz.
7. Şirketin yetkili çalışanları (en az 2-3 özel eğitimli ve eğitimli kişi), iş arayanların çağrılarına ve mektuplarına etkin bir şekilde yanıt vererek, şirketimize başvuran hedeflenen iş arayanların büyük çoğunluğunun özgeçmişlerinin alınmasını sağlar.
8. Yarışmadan birkaç gün önce özgeçmişler yazdırılır ve sıralanır. Gerekirse ek özgeçmişlerle rekabeti güçlendirecek adımlar atılır. Başvuru sahiplerini davet etmemiz için gerekli sayıda en ilginç özgeçmişi seçiyoruz.
9. Yetkili çalışanlar, başvuranları mülakata davet eder. Görevleri, davet aşamasında başvuranların taranmasının planlanan seviyeyi aşmamasını sağlamaktır. Ve sonuç olarak, bizim için hedeflenen yeterince önemli sayıda başvuru sahibi, aynı anda, aynı yerde çok aşamalı rekabetçi seçimimize geldi.
10. İlk rekabetçi seçim, genellikle boş pozisyonların ilanının başlamasından üç hafta sonra gerçekleşir. Rekabetçi seçim sürecinde:
    a. Oldukça hızlı bir şekilde gerçekleştirilmesi gereken ilk aşamada, bizi pek ilgilendirmeyen başvuranların büyük çoğunluğunu ayıkladık.
    B. Yarışmanın sonraki aşamalarında, ilk aşamadan sonra tarafımızdan bırakılan adaylar, dikkatli bir seçim ve analize tabi tutulur. Her birini kontrol ettiğinizden emin olun pratik görevler. Daha sonra genişletilmiş görüşmeler, soruların cevapları, anketlerin analizi var.
    C. Sonuç olarak, şirketimizde çalışmak üzere seçilmiş başvuru sahiplerini işe alıyoruz.
11. Şirketimizde yeni çalışanlar işe geldiğinde onlar için mutlaka bir uyum programı yürütülmektedir. Aynı zamanda, hem tavsiye verenler hem de aynı şirketlerin diğer çalışanları - özgeçmişler ve emek üzerindeki önceki işlerini aramak mantıklıdır. Mümkünse sorunlu bir çalışanı ekibimize kabul etme risklerini en aza indirmek için. Bu kadroyla neleri iyi yaptığımızı, nelerin daha iyi yapılabileceğini de analiz ediyoruz. Ve işe alım teknolojimizi nasıl geliştirebiliriz.
12. Gerekirse, ilk rekabetçi seçimden bir veya iki hafta sonra, tekrarlanan bir rekabetçi seçim yapılır - “çift”. Eylemlerin sırası, ilk rekabetçi seçimdekiyle aynıdır. Özgeçmiş seçiminden ve başvuranları yarışmaya davet etmekten - başvuranların önceki işlerini uyarlamaya ve kontrol etmeye kadar.

Yarışmanın her aşamasında hangi sonuçların sağlanması gerektiğini analiz etmek için ilgilendiğimiz iş sürecinin sonundan başlangıcına kadar gidelim. Profesyonel işe alımın üçüncü ilkesine dayanarak, “iki kat daha fazla işe alın”, yarışmanın sonunda birkaç başvuru sahibi almamız gerekiyor. Bir çalışana ihtiyacımız varsa, en az iki kişiyi işe almamız gerekir. Üç ise - en az altı. Bir çalışana ihtiyacınız varsa ve birkaç başvuru sahibinin aynı anda staj yapmasının pek mümkün olmadığı bir pozisyon için, bir kişiyi işe alır ve birkaç kişiyi yedekte bırakarak “işe alırız”. “İşe alınan” başvuranların her birine şunu söylüyoruz:

Rekabetçi seçimimizin ilk üç aşamasını başarıyla geçtiniz. Şimdi biraz ara vermek, tekrar düşünmek, tartışmak istiyoruz. Ve bilinçli bir karar verin. itibaren hafta boyunca yarın, sizi son bir görüşmeye davet etmek için sizinle iletişime geçebiliriz. Bu mülakatı başarı ile geçerseniz hemen çalışmaya başlayacaksınız. Bir hafta içinde bizden herhangi bir arama veya mektup gelmezse, Şirketimize karşı yükümlülüklerinizden kurtulursunuz.

İşe aldığınız ilk başvuru sahibi işe gelmediyse veya test için tamamen uygun olmadığı ortaya çıktıysa, “yedek” listesinden ilk başvuru sahibiyle iletişime geçin. Bir röportaj için geldiyse, onu işe aldınız, çalışmaya başladı ve her şey yolunda - harika! Değilse, "yedek" listesinden ikinci başvuru sahibiyle iletişime geçin. Vb.

Her durumda, bir kerede oldukça umut verici birkaç adayı (hemen veya "yedek" listesini dikkate alarak) işe almamız gerekiyor. Bunu yapmak için, yarışmamızda yeterince önemli sayıda başvuru sahibi seçeneği sunmalıyız. Tercihen - az çok uzmanlaşmış, ilginç ve yeterli. Rekabetçi seçimlerimizin her birine kaç aday gelmeli?

• Yarışmaya 5'ten az başvuru gelirse, böyle bir yarışmanın bireysel mülakatlardan pek farkı olmayacaktır. En az bir ilginç ve gelecek vaat eden çalışanı işe alma olasılığınız düşüktür.
• 5 ila 9 başvuran - "ortalama" bir yarışma. Böyle bir yarışmadan iyi bir sonuç almak için çok fazla deneyime ve yüksek niteliklere ihtiyacınız var.
• 10'dan 14'e - "iyi" bir rekabet. İyi işe alma olasılığı, gelecek vaat eden çalışanlarİyi. Ana şey, yarışma sırasında büyük hatalar yapmamaktır.
• 15'ten 19'a - "mükemmel" rekabet. Durum sizin için çalışıyor, başvuranlar sizin için çalışmakla çok daha fazla ilgileniyor ve talepleri daha yeterli hale geliyor.
• Yarışmanıza 20 veya daha fazla başvuru gelirse, onlarla istediğinizi yapabilirsiniz!

Öte yandan, aynı anda 50 başvurunun olduğu bir yarışmada kontrolü sağlamak son derece zordur. Ve neredeyse imkansız - 60 veya daha fazla başvuru gelirse. Bu tür yarışmalarda, genellikle adayların kontrolsüz bir taraması vardır. Katılımcıların önemli bir kısmı yarışmadan ayrılıyor Kendi inisiyatif. Çalışanlar olarak sizin için oldukça ilginç olabilecekler dahil. Bu nedenle, çok büyük yarışmaları daha az katılımcıyla birkaç yarışmaya bölmek mantıklıdır. Hepsinden iyisi - 1-2 çalışanı işe almanız gerekiyorsa, yarışmaya 20 ila 45 katılımcı. Veya önemli sayıda çalışanı seçip işe almanız gerekiyorsa, her biri 20-30 katılımcıdan oluşan birkaç yarışma.

• Yarışmanın dört aşamasını da 2,5 ila 4,5 saat içinde tamamladıysanız, bu mükemmel bir göstergedir! Tabii ki, tüm ilginç başvuru sahiplerini uygun şekilde değerlendirmeniz şartıyla. Ve ihtiyacınız olan sayıda yeni çalışanı başarıyla işe aldınız. Rekabette acele etmek ve sonuç olarak, onu mahvetmek, anlayacağınız üzere, en iyi sonuç değil!
• Rekabetçi seçimin dört aşaması için 4,5 ila 5,5 saat - normal, ortalama zamanlama. 15-20 başvuru sahibinin katıldığı bir yarışma yapılırken bu sefer buluşmak o kadar da zor değil. Ve başarılı bir işe alım için her fırsatınız var.
• Yarışma için 5,5 ila 6,5 ​​saat - "şöyle". Başlangıçta yarışmaya kaç başvuru gelirse gelsin, büyük zaman rekabet için pek haklı değil. Büyük olasılıkla, kendiniz rekabeti geciktiriyorsunuz. Ayrıca, konuşkan iş arayanlara biraz daha zaman verirsiniz. Yarışmanın sonucu büyük olasılıkla 5 saat içinde devam etmiş olmanızdan daha kötü olacaktır.
• Yarışmanın dört aşamasını tamamlamanız 6,5 saatten fazla sürerse, bu kötü! Yarışmayı herhangi bir önlemin ötesine çekerek, sonucuna ciddi zarar verirsiniz.

Rekabetin uzun sürmediğinden ve zamanın verimsiz bir şekilde boşa harcanmadığından nasıl emin olunur? Dört aşamalı rekabetçi seçimimizin mantığına göre, ilk aşamada başvuranlardan hangisinin bizim için daha ilginç olduğuna karar veriyoruz. Ve sonraki üç seçim aşamasında, tüm dikkatimizi, yalnızca ilk aşamanın sonuçlarına dayanarak derinlemesine inceleme için seçtiğimiz başvuru sahiplerine veriyoruz. Onları pratik görevlerde test ediyoruz, onlarla derinlemesine görüşmeler yapıyoruz, test ediyoruz, işe alıyoruz.

Bu nedenle yarışmanın ilk etabını çok fazla ertelememizin bir anlamı yok. Bunu ne kadar hızlı yürütürsek, bizim için en ilginç başvuru sahiplerine o kadar fazla zaman ve dikkat ayırabiliriz. Yarışmanın ilk aşaması ne kadar sürmeli?

• Bir saat içinde - "mükemmel"! Özellikle bu süre zarfında, yarışmaya gelenler arasından bizim için en umut verici adayları seçerek "buğdayı samandan ayırmayı" etkili bir şekilde başardıysak.
• Bir saat bir buçuk saat "kabul edilebilir". Özellikle yarışmaya yirmiden fazla başvuru gelirse. Başlangıçta on veya on beş veya daha az başvuru sahibi varsa, böyle bir yarışmanın ilk aşamasının bir saatten fazla olmamak üzere yapılması hala tavsiye edilir.
• Bir buçuk ila iki saat - "şöyle". Büyük olasılıkla, seçimin ilk aşamasında çok fazla zaman harcadınız.
• İki saatten fazla kötü! Zaman verimsiz bir şekilde boşa harcanıyor, başvuranlar beklemekten bıkacak, çoğu kendi kendine gidecek. Çalışanlar olarak ilginizi çekebilecek olanlar dahil. Seçimin ilk aşamasının çok uzun olması, tüm rekabetin etkinliğine zarar verir.

Yarışmanın 1. etabı sonuçlarına göre okulu bırakma durumu ne olmalıdır?

1. aşamanın sonuçlarına göre, başvuru sahiplerinin yarısından %60-70'e çıkarılması mantıklıdır (başlangıçta yarışmaya çok az başvuru gelmediği sürece). 1. aşamadan sonra 5 başvuru bırakmak kabul edilebilir, 8 normaldir. Her durumda, 12'den fazla başvuranın bırakılmasını tavsiye etmem. Her zaman ayrılın (yarışmanın her aşamasında!) Gerçekten almayı planladığınızdan 1 aday daha fazla! Her aşamada sonuncusu, her zaman işe alımıyla gerçekten ilgilenmediğiniz başvuru sahibi olmalıdır. Bir "yedekleme" seçeneği olarak - ve diğer katılımcılar için rekabet yaratmak için.

Gelecekte bize uygun doğru sayıda adayı seçebilmek için rekabetçi seçimin ilk aşamasına gelen yeterli sayıda başvuru sahibini sağlamamız gerektiği gerçeğine dönelim. Bunu yapmak için, yarışmayı, ihtiyacımız olan hedef adayların özgeçmişlerinin sayısını alacak şekilde düzenlemeliyiz. Ayrıca bu adayların açık pozisyonlarımızın değerlendirme sonuçlarına göre Şirketimizde çalışmak üzere özel olarak özgeçmişlerini göndermeleri arzu edilir. Herhangi bir zamanda, başvuru sahiplerinin kendileri tarafından istihdam sitelerinden gönderilen önemli sayıda özgeçmişin çıktısını alabilirsiniz. Sadece bu başvuru sahipleriyle iletişim kurduğunuzda, kendinizi hemen açık pozisyonlarınızı görmedikleri, şirketiniz hakkında hiçbir şey bilmedikleri ve işinizle ilgilenmedikleri bir durumda bulacaksınız. Bu tür özgeçmişlerden ve başvuru sahiplerinden çok faydalı olmayacaksınız.

Her yarışmadan önce kaç tane hedefli özgeçmiş almalısınız?

• Moskova'da, yarışmadan önce 80 ila 150 hedefli özgeçmiş topladıysanız, bu iyi bir sonuç olarak kabul edilir. Yarışmadan önce 200 veya daha fazla hedefli özgeçmiş topladıysanız - bu harika! için oldukça fazla sayıda özgeçmiş gereklidir. etkili uygulama Moskova'daki yarışmalar, Moskova'da yarışmaya davet aşamasında başvuranların “bırakma” yüzdesinin Rusya ve BDT'deki diğer şehirlerden çok daha yüksek olmasından kaynaklanmaktadır.
• Diğer şehirlerde, yarışmadan önce 50 ila 80 hedefli özgeçmişe sahip olmak iyi bir sonuç olarak kabul edilir. Yarışmadan önce 100 veya daha fazla hedefli özgeçmiş topladıysanız - harika!

Onları bir görüşmeye davet ettiğimizde ne tür bir yıpranma oranı beklemeliyiz? Tarafımızdan davet edilen başvuru sahiplerinin %100'ünün yarışmamıza geleceğine güvenmemiz pek olası değildir!

Bölgesel şehirlerde, başvuranların %50'si geleceğine yemin eden yarışmaya geldiğinde, bırakmalar normal kabul edilir. Yada daha fazla. Kabul edilebilir eşiğinde, başvuranların sadece üçte biri Toplam geleceğine yemin edenler. Başvurudan ayrılanların yüzdesi daha da düşükse, başvuru sahiplerini yarışmaya davet etmekte açık bir sorununuz var demektir. Başvuranları davet edenler, rekabetinizi daha ilk günden öldürüyor. Büyük olasılıkla, gerçek şu ki, başvuru sahiplerini yarışmaya davet etmek için etkili bir teknoloji geliştirmediniz. Ya da belgelemediler ve çalışanlarını bu teknolojiyi kullanarak başvuranları uygun şekilde davet etmeleri için eğitmediler. Son olarak, sorun, başvuranları yarışmaya davet eden çalışanların sadakatinin düşük olması olabilir. Belki de Şirketiniz için başarılı bir işe alımla ilgilenmiyorlar.

Moskova'da, yarışmaya gelmeye yemin edenler arasından başvuranların üçte birinin size gelmesi normal kabul edilir. Daha önce gelmek için yemin etmiş olan başvuru sahiplerinin %40 ila %50'si size gelirse, onları davet eden çalışanlar sadece dahidir! Ya da çok iyi tanıtılan bir markaya sahip bir şirketiniz var. Veya başvuranlar, çalışma koşullarınızın sadece çikolata olduğunu biliyor. Bütün bunlar, elbette, başvuranların katılımını da artırıyor! Moskova için kabul edilebilir sınırın eşiğindeki başvuranların taranması, geldiklerini kesin olarak teyit eden başvuranların yalnızca %20'sinin geldiği anlamına gelir. Ya da biraz daha fazla. Geldiklerini kesin olarak teyit eden başvuru sahiplerinin %20'sinden daha azı yarışmaya geldiyse, davetiyelerle ilgili ciddi bir sorununuz var demektir.

Yukarıdakilerin hepsinden, yarışmanın idari hazırlığını düzgün bir şekilde organize etmenin ne kadar önemli olduğu ortaya çıkıyor - boş pozisyonlar göndermek, başvuru sahiplerinden gelen çağrıları ve mektupları yanıtlamak, başvuru sahiplerini davet etmek. Bu çalışma ilkinden 3 hafta önce yapılmalıdır. rekabetçi seçim. Ve sonra bir hafta daha - ikinci rekabetçi seçimden önce. Bu çalışma gerekli düzeyde düzenlenmezse, yarışmanın organizasyonunun her aşamasında etkili teknolojiler kullanmazsınız - sonuçlar felaket olacaktır. Aynı şekilde, etkisiz iş ilanları geliştirirseniz, tüm çabalarınız başarıya yol açmaz. Veya bu boş pozisyonları size geri dönüş sağlamayacakları yerlere yerleştirin. Veya boş pozisyonların ücretli ilanı için gerekli fonları tahsis etmeyin:

• Yüksek kaliteli boş pozisyonlar hazırladıysanız ve gerektiğinde yerleştirdiyseniz, boş pozisyonların etkin bir şekilde yerleştirilmesi için yeterli ortalama bütçe 25 ila 45 bin ruble arasında olabilir. - iki çok aşamalı rekabetçi seçimi içeren işe alım yaptığınız ay için.
• Açık pozisyonlarınızı yayınlamak için güçlü bir reklam kampanyası için çoğu durumda 70 ila 100 bin ruble ayırmanız yeterli olacaktır. Bu rakamlar Moskova ve Rusya ve BDT'deki diğer şehirler için geçerli olacak.

Açık pozisyonlar için bu bütçe, en etkili medyada yüksek kaliteli metin ve uygun şekilde düzenlenmiş boş pozisyon blokları içeren boş pozisyonlar gönderirseniz yeterli olacaktır. Her şeyden önce, özel istihdam sitelerinden bahsediyoruz - özellikle hh.ru ve superjob.ru Bu günlerde bir yarışma düzenleme ve ücretli boş pozisyonlar için gerekli tutarı ödememe girişimi çoğu durumda olacaktır. Ölümcül hata. Ancak, gerçekten bir geliştirme yapamadıysanız kaliteli metin boş pozisyonlar veya boş pozisyonları yanlış medyada yayınlayın - bütçenin beş katı bile doğru miktarda hedefli özgeçmiş toplamanıza yardımcı olmaz.

Duruma bu taraftan bakarsak, rekabetten ne beklediğiniz - başarı veya başarısızlık - oldukça açık olacaktır. Bir boşluk ilanından sonraki ilk günlerde, 6 ila 10 arasında daha fazla veya daha az hedefli özgeçmiş almaya başlarsanız, bu fena değil. İlk haftada 30 ila 60 hedefli özgeçmiş alırsanız, boşluğun gönderildiği andan itibaren üç hafta içinde iyi bir rekabet edebileceğinizi umarsınız. Ve ilk haftada 100 veya daha fazla hedefli özgeçmiş aldıysanız, dilerseniz, iyi rekabet zaten gelecek hafta.

Aksine, her gün 0'dan 3'e kadar özgeçmiş alırsanız, alarmı çalmanın zamanı gelmiştir. Açık pozisyonların ilanının ilk haftasında 20'den az özgeçmiş aldıysanız, açık pozisyonların ilanını güçlendirmek için derhal adımlar atmanız gerekir. Belki de boşluğumuzun metni etkisizdir. Sonra yeniden yapılması gerekiyor. Ya da çalışanları işe aldığımız pozisyon çok popüler değil. Bu durumda, paralel olarak birkaç farklı pozisyon için boş pozisyonlar vermek mantıklıdır. İnternet'te ücretli boş iş ilanı ilanıyla, bir veya birkaç boş pozisyon yayınladığınızda, sizin için maliyetlerde genellikle hiçbir fark yoktur. Öyleyse neden bundan faydalanmıyorsunuz? Aynı zamanda, tüm bu boş pozisyonlar için gönderilen özgeçmişler, başvuru sahiplerini aynı yarışmaya davet etmek için kullanılabilir. Son olarak, boş pozisyonlar göndermek için bütçeyi artırabilirsiniz. Ve bir seçenek olarak, henüz kullanmadığınız diğer ortamlarda boş yer açmayı deneyin. Ve genel olarak, boş pozisyonlar göndermek için yeni kanallarla denemeler yapın ve ek kaynaklar başvuranları çekmek. Deneylerde ısrarcı ve yaratıcı olun, her kaynaktan size gelen ve her reklam kanalından alınan özgeçmişlerin sayısını kontrol edin. Ve kesinlikle kendinize doğru miktarda hedeflenmiş özgeçmiş sağlayacaksınız. Ve - sonuç olarak - yüksek kaliteli başvuru sahipleri.

Özet: uygulamak verimli teknolojiçerçeve kümesi. Göreviniz, yarışmayı aşama aşama açıkça organize etmek ve yürütmek. Ardından, ekibinize, şirketlerin büyük çoğunluğunun işgücü piyasasından işe almayı başardığından tamamen farklı bir düzeyde çalışanları işe alabileceksiniz. Ve en önemlisi - ve bu özellikle güzel - bu çalışanları çok hızlı bir şekilde ekibinize alabileceksiniz. uygun koşullar! Bunun için sizden kat kat daha fazla kazanmaya başladılar. Ve böylece aynı zamanda şirketiniz daha büyük bir miktar kazanır. Bunun sonucunda gelirinizde çok ciddi ve gözle görülür bir artışa yol açacağını umuyorum ve içtenlikle diliyorum! Ve sadece yakın gelecekte değil, orta ve uzun vadede de.

© Konstantin Baksht, CEO Baksht Danışmanlık Grubu.

Bir satış departmanı kurma teknolojisinde hızlı bir şekilde ustalaşmanın ve uygulamanın en iyi yolu, K. Baksht'ın satış yönetimi eğitimi "Satış Sistemi"ne katılmaktır.

Oriflame Danışmanı mısınız?

Yeni insanları ekibinize çekmenin yollarını mı arıyorsunuz?

Sosyal ağlarda çalışmanın çok basit ve kanıtlanmış bir yolu var.

sizin tarafınızdan yüklendi metin durumları, Okuyun, ne yazık ki, tüm insanlar değil. Çalışma sayfalarına davet ettiğiniz arkadaşlarınız, yerleşik durumunuzla hiç ilgilenmeyebilir.

Ancak, sayfaya parlak bir resim koyarsanız, o zaman kadın merakı sizi kesinlikle metne bakmanızı ve istemeden okumanızı sağlayacaktır.

Geçmek güzel resim başarısız. Feed'inizde kaydırılacak ve tüm arkadaşlarınız görecek. Birisi kesinlikle ilgilenecek!

resimlerdeki durumlar, bu denenmiş ve test edilmiş bir seçenektir. İnternette resimleri arayın. Tembel olmayın, metni kendiniz için biraz düzeltin.

Bireysellik, özgünlük ve eksantriklik her işte hoş karşılanır. Parlak bir resim üzerine kişisel yazınızı yapın. Yani, resim sadece size ait olacak.

Bu yaratıcı süreç biraz zamanınızı alacak ama kesinlikle olumlu sonuçlar verecektir. Hemen resimlerinizi aramaya başlayın.
Resimlerdeki durum örnekleri

“Personel memuru. Personel memuru alımı”, 2008, N 2

TOPLU ÇAĞRI

Bir şirket kısa sürede çok sayıda çalışanı işe almak zorunda kaldığında, aday aramak ve seçmek gibi olağan taktikler güçsüzdür. Toplu işe almanın özel teknolojileri devreye giriyor.

“Büyük bir yük için bir yükleyiciye ihtiyacımız var. yemek üretimi. Şirket 7000 - 7500 ruble sunuyor. aylık artı sosyal paket, sağlık Sigortası ve üç aylık ikramiye. Moskova metrosunun terminal istasyonlarından birinin yakınındaki kişiler tarafından yaklaşık olarak aynı içeriğe sahip broşürler alındı. Yeni bir işletmenin personelini ve kısa sürede kadroya almak kolay bir iş değildir. Bugün Rusya'da toplu işe alma (50 kişi ve üzeri) örnekleri oldukça yaygındır. Kural olarak, bir mağazanın, işletmenin açılmasıyla bağlantılı olarak taban personelinin işe alınmasından veya yalnızca birçok geçici çalışanı gerektiren bir kerelik bir eylemden bahsediyoruz - acenteler veya destekçiler.

Planlı bir personel genişlemesiyle bile, çok sayıda insanı hızlı bir şekilde işe almak oldukça zordur. Problem iki şekilde çözülebilir. Bir şirketin zamanı ve kaynakları yoksa (çok sayıda görüşme yapabilen çalışanları varsayalım), profesyonel işe alım ajanslarına - Kelly Services, Manpower, Anchor - başvurmak daha iyidir. İşe alım hizmetlerine olan talep sürekli artmaktadır. Kelly Hizmetleri'nde bir yıl önce ortaya çıktı özel birim Kelly Ticari İşe Alım giriş seviyesi için endüstriyel Girişimcilik, perakende zincirleri, çağrı merkezleri ve satış departmanları. Bu hizmet halihazırda yaklaşık 1400 kişiyi istihdam etmiştir.

"Yetmiş kişi tramvaya sığmaz"

Birçok insanla etkileşim kurmak her zaman sürprizlerle doludur, bu nedenle toplu işe alım projelerinde genellikle komik durumlar ortaya çıkar. Kelly Commercial'ın en son müşterilerinden biri olan büyük bir banka, ajansa bilgi işlem merkezi için iki hafta içinde yaklaşık 200 geçici çalışan istihdam etmesi talimatını verdi. Kelly Commercial Moskova şubesi müdürü Natalya Dolzhenkova, “Çok sayıda insanı içeren bir projeyi dikkatli bir şekilde yönetmek zorunda kaldık” diyor. Şirket hızla doğru sayıda adayı buldu, becerilerini test etti ve insanları seçti. Ancak hepsi bu kadar değildi - çalışanların gruplara ayrılması ve eğitim için bankaya getirilmesi gerekiyordu. "Ve şimdi uzmanımız, onları bankaya götürmek için metro istasyonlarından birinde ilk grupla buluşuyor. Tramvay sadece üç durak sürdü. Ve neredeyse boş bir arabaya yetmiş kişinin sığmayacağı kimin aklına gelirdi! - Natalia Dolzhenkova'ya devam ediyor. - Tüm detayları düşündük ama bu gerçeği öngöremedik. İnsanları iki geçişte almak zorunda kaldım. Bir dahaki sefere bunu dikkate alacağız."

Toplu işe alım her zaman her gün ofise kalabalık bir insan akışıdır. Hatta bir dereceye kadar, normal çalışmayı felç edebilirler. İlk kez böyle bir durumla karşılaşan bir şirkette, gardiyanlar takviye çağırmak zorunda kaldılar: geçiş kartları vermek ve başvuranları doğru ofise kadar eşlik etmek için zamanları yoktu.

Bu arada, ikincisi şiddetle tavsiye edilir. Belli bir işletmede yöneticilerin onlarla pazarlık yaptığını söylüyorlar. anahtar müşteri ve aniden, en can alıcı anda kapı açılır, poşetli bir teyze içeri girer ve nereye iş başvurusu yaptıklarını sorar. Bazı firmalarda, insanların kaybolmaması ve varlığının istenmeyen yerlere girmemesi için oklarla özel işaretler koymak gelenekseldir.

Nedense birçok aday, önceki işlerindeki “sömürülerini” kimsenin bilemeyeceğine inanıyor. Ancak toplu işe alımlarda bile İK yöneticileri gardlarını düşürmemelidir. "Bir sekreter tutmak üzereydik ve sonra unuttuğunu söyledi. çalışma kitabı, - bir imalat şirketinin müdürü diyor. - Neden bilmiyorum ama eski işverenini aramaya karar verdik. Oraya işsiz geldiği, önceki işinde “unutulduğu” ortaya çıktı. Ve sonra bir gün bu şirketten ayrıldı - pahalı deri klasörler alarak. Onu hemen geri çevirdik."

Ancak, bir ajansla çalışmak ucuz değildir. Projenin karmaşıklığına bağlı olarak - gelecekteki çalışanın bir maaşına kadar. Ayrıca, işe alım görevlileri her zaman acil bir siparişi yerine getiremezler. Natalya Dolzhenkova şöyle devam ediyor: “Moskova'da feci bir işgücü sıkıntısı var - bu şehrin sorunu. Diyelim ki, bir haftada tıp kitapları olan 300 yükleyici bulmamız istenirse, reddedeceğiz - bunu başkentte yapmak gerçekçi değil. Ancak üç hafta içinde böyle bir sipariş yerine getirilebilir.

Ajans, görevin önerilen zaman çerçevesi içinde çözüleceğini garanti etmezse veya bu seçeneğin maliyetleri çok yüksekse, insanlar kendi başlarına aranmalıdır. İK yöneticilerine göre, kitlesel seçim teknolojisi aslında sıradan işe alımdan çok farklı değil, ancak burada incelikler var, bunlar olmadan bir projeyi uygulamak imkansız.

Adaylar nerede yakalanır

Toplu işe alma sorununu etkin bir şekilde çözmek için, başlangıçta boş kadrolardan birkaç kat daha fazla aday olduğunda, bir piramit ilkesine göre hareket etmek gerekir. Dolzhenkova Hanım'ın açıkladığı gibi, “Bir şirkette 100 kişiyi işe almak istiyorsanız, müşteriye en az 200 kişi göstermeniz gerekiyor. 200 aday göstermek için görüşmeye 800 - 1000 kişi gelmeli. Bin kişi de gelsin. , yaklaşık 10 bin kişinin araması gerekecek.”

Kitlesel reklam, bu kadar yoğun bir akış sağlayabilir. Doğal olarak, nereye yerleştireceğinizi bilmeniz gerekir. Renaissance Insurance Group İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Elena Konnova, “Balık tutmak gibi: İyi bir ısırık olan bir yer bulmak önemlidir” diyor. En etkili reklam mecrası, işle ilgili özel yayınlardır. Kitle projeleri için en etkili üç gazete olarak kabul edilir - “Sizin İçin İş”, “İş ve Maaş” ve “Bugünün İşi”. Aynı zamanda, deneyimli personel memurlarının açıkladığı gibi, tek bir yayına güvenmemek daha iyidir. Elena Konnova, örneğin Moskovsky Komsomolets'e yerleştirilen reklamların sürekli olarak günde 90 çağrıya kadar çıktığını, ancak bazen açıklanamayan arızalar olduğunu söyledi - günde sadece üç veya dört yanıt.

İstihdam yayınları her ay daha da kalınlaşıyor, bu nedenle kalabalığın arasından sıyrılmak önemlidir. “Geleneksel işe alım durumunda, önce insanların bulunması gerekir. Kitlesel projelerle, adayların ilgisini çekmeli, maksimum düzeyde güzel bir reklam modülü yardımıyla ilgilenmeli. detaylı bilgi“, - diyor Capital Evening Gazetesi İK direktörü Evgenia Volyanskaya. Bu yayında 150 kişiye kadar istihdam sağlandı. ayda - özellikle, dağıtım hizmeti için ofis personeli ve şehrin sokaklarında gazete satıcıları. “İlanda maaş tutarının ve çalışma takviminin belirtilmesi arzu edilir. Şirketin adı da mevcut olmalıdır - bu, güvensizlik seviyesini azaltır. Pek çok aday isimsiz duyurulara yanıt vermiyor” diyor Volyanskaya.

Ancak, uygulamanın gösterdiği gibi modülün değeri, reklamın etkinliğini etkilemez. Elena Konnova: "Reklamın boyutunu kasıtlı olarak değiştirdik, ancak aramaların sayısı önemli ölçüde değişmedi. Bu nedenle tek seferde yarım sayfa almanıza gerek yoktur, yayının her sayısında yer almanız yeterlidir. Reklamın çok resmi görünmemesi için, ona biraz lezzet katmak mantıklı. “Bizimle başarı seni bekliyor” gibi banal bir ifadenin bile dikkat çekebileceğini ve insanı aramasını sağlayabileceğini söylüyorlar.

İnternet kaynakları kendilerini etkili araç işçi aramak, ancak toplu projelerde (özellikle vasıfsız personele ihtiyaç duyuluyorsa), her zaman istenen sonucu vermezler. Bu arada, tüm kategorilerden çok uzakta, istihdam konularında uzmanlaşmış gazete ve dergiler satın alıyor ve serbest bölge ve bölgesel yayınlar her zaman hedeflerine ulaşmıyor. Bazı şirketler, kablo TV'yi kayan reklamlarla başarıyla kullandı. Ama başka yollar da var.

Ek kaynaklar

Gerçekten büyük ölçekli projeler söz konusu olduğunda, reklam kampanyası genellikle bir halı bombasını andırır. 2002'de Moskova'da, çalışanları işe almak için reklamlarla birlikte reklam panoları bile göründü - bunlar Metro Cash & Carry zinciri tarafından yerleştirildi. Aynı teknik Liggett-Dukat'ta da kullanılmış ve ek bir set gerçekleştirilmiştir. satış temsilcileri ve tüccarlar. Promosyonlar arasındaki ara nedeniyle, şirkette boş alan vardı ve bunları çalışanları aramak için kullanma fikri ortaya çıktı. Liggett-Dukat'ta İK ve eğitim departmanı başkanı Valentin Timakov, “Genel durumda, böyle bir yöntem ekonomik açıdan pek etkili olamaz” diyor. Metrodaki reklamlarla ilgili olarak da aynı sonuca varılabilir. "Çok fazla arama var. Ancak maliyetlerle karşılaştırıldığında, oran en iyi değil” diyor Dolzhenkova.

Bir şirketin şehrin belirli bir bölgesinde yaşayan insanlara ihtiyacı varsa, onlara broşürler yardımıyla ulaşabilirsiniz. Reklamları örneğin metroda dağıtın veya posta kutularına dağıtın. Ayrıca ofis önüne reklam panosu asarak çalışanları rakiplerinden uzaklaştırmak da ayıp değildir.

Eğitim kurumları iyi bir işgücü kaynağıdır. Kashirsky semtinde bulunan hazır giyim fabrikası, yerel meslek okulu ile ilişkiler kurmaya karar verdi. Yönetmeninin dediği gibi: “Yetkililerle görüştük. Daha sonra okulun yöneticilerini ve öğrencilerini fabrikalarına götürerek, iş ve ekipmanlarını gösterdiler. Şimdi aynı dereden mezunlarımız var.

Ancak, durumunda Eğitim Kurumları Yönetimle iletişim kurmak uzun zaman alabilir. Bir personel memuruna göre, “üniversiteler işverenlerin taleplerini almaktan mutlu olsalar da öğrencilerin ucuz iş gücü. Ve çoğu zaman çalışanların Eğitim Kurumları hizmetleri için para istiyorlar.

Başka bir personel kaynağı olabilir hükümet merkezleri istihdam, ancak çoğu şirket onlarla çalışmaktan hoşlanmadı. Nedeni basit: İş borsasına kaydolan insanlar iş bulmaya hevesli değiller, daha çok faydalarla ilgileniyorlar.

Personel klonlama

Kritik bir durumda, diğer yöntemler artık uygun olmadığında, şirket kendi çalışanlarına yardımcı olabilir. Bu nedenle Rönesans Sigorta Grubu'nda işe alım konuları her zaman önceden planlanmıştır. Ancak OSAGO'nun tanıtılmasıyla bağlantılı olarak, geçici iş için yaklaşık yüz ajanın işe alınması on gün sürdü. Elena Konnova, “Yapabileceğimiz tüm kanalları kullandık” diyor. "Üç kuruma danıştım, ancak hiçbiri, aciliyet nedeniyle hizmetlerin maliyetinin önemli ölçüde artmasına rağmen siparişin zamanında tamamlanacağını garanti etmedi." Firma sorunu ile baş başa kaldı.

Ardından İnsan Kaynakları Departmanı, çalışanlar arasında “Bir temsilci getir - kendin ve şirket için para kazan” kampanyası düzenlemeye karar verdi. Şartlara göre, tanıdıklarını şirkete getiren herhangi bir çalışan, adayın mülakatı ve eğitimi başarıyla geçmesi durumunda nakit ikramiye aldı. Başlangıçta şirket yönetiminin bu eyleme ciddi şekilde güvendiği söylenemez. Tüm kanallar dahil edildi - yazılı ve elektronik medyada, ajanslarda, üniversitelerde ve işgücü borsalarında reklam. Ancak çalışanları en etkili işe alımcılar olduğu ortaya çıktı - acentelerin yaklaşık% 70'ini getirdiler. En seçkinleri bile alenen not edildi.

“Şu anda şirket bir proje olarak OSAGO üzerinde çalışıyordu ve tüm çalışanlar motive oldu. Ekonomik açıdan bu, medyada reklam vermekten daha karlı bir seçenek, ayrıca bu durumda para kendi personeli arasında dağıtılıyor” diyor Bayan Konnova. Bu seçim yöntemi aynı zamanda uygundu çünkü çalışanlar büyük miktarda birincil iş yaptılar - gereksinimleri iyi biliyorlardı, en uygun olmayanları ayıklıyorlar ve adaylara genellikle çok zaman alan çok sayıda birincil bilgi sağlıyorlardı. Şimdi şirket, diğer boş pozisyonlar için insan bulma seçeneğini düşünüyor.

Personel nasıl hızlı bir şekilde işe alınır

1. Gerekli çalışanların zamanlamasına ve sayısına karar verin, bu proje için mevcut bütçeyi değerlendirin.

2. Adaylar için gereksinimleri formüle edin.

3. Kendiniz mi arayacağınıza yoksa bir işe alım ajansı mı dahil edeceğinize karar verin.

4. "bulunduğu" yeri bulun hedef seyirci kitlesi ve hangi medyada reklam vermek en iyisidir.

5. Personeli çekmek için ek kanallar belirleyin ve kullanın (üniversiteler, işgücü borsaları, broşürler, kendi çalışanları vb.).

6. Altyapıyı hazırlayın ( telefon hatları vb.) ve operatörlere talimat verir.

7. Mülakatçıların çalışmaları için bir program yapın, başvuranlarla toplantılar için bir oda hazırlayın.

8. Görüşülen adaylar arasından en uygun adayları seçin ve işe yerleştirin.

organizasyonel konular

"Kritik bir kitle" adayını çekmek, savaşın yarısıdır. Daha fazla çalışma için teknik destek sağlamak hala gereklidir. Bir ay içinde yüz çalışanın seçimi için en az iki kişiye ihtiyacınız olduğuna inanılıyor - cevap telefon çağrıları. Bu nedenle ek hatlara dikkat edilmeli ve operatörlere talimat verilmelidir. Kelly Services, örneğin, telefonda sekiz kişinin bulunduğu küçük bir çağrı merkezine sahip.

Ayrıca, görüşme yapacak en az iki uzman daha görevlendirmeniz gerekecektir. Niteliksiz personelle yapılan görüşmeler genellikle 15 - 30 dakika sürer ve iş yükü çok yüksektir - günde ortalama 20 aday. Bazı durumlarda çalışanların seçimi için ayrı bir grup oluşturulması gerekmektedir. Örneğin, 2000 yılında Liggett-Dukat bölgesel bir satış yapısı oluşturdu ve altı ay içinde büyük şehirlerde 17 ofis ve depo açtı. Bu projeyi uygulamak için özel olarak eğitilmiş beş kişilik bir ekip görevlendirildi - görev gücü. Önce yerel yazılı basına ilanlar verilmiş, ardından iki hafta boyunca anketler toplanmıştır. Bundan sonra, görev gücü üyeleri görüşmeler yapmak için bölgeye gitti: genellikle üç gün boyunca, günde on görüşme.

Toplu işe alım durumlarında, başvuru sahiplerinin nereye kabul edileceğini düşünmek gerekir. Evgenia Volyanskaya'ya göre, adaylara rotanın net bir haritasını vermek çok önemlidir ve buluşma noktasının metrodan çok uzak olmaması arzu edilir - aksi takdirde gitmeyecekler veya bulamayacaklar.

Bayan Volyanskaya'ya göre, insanlar ofiste kalabalık olsun ya da olmasın, insanlar “taşıma etkisine” karşı son derece hassastırlar. “Hayatın orada kaynadığını hissetmek önemlidir. Örneğin, doğrudan depoda ve hemen bir grup insan için röportajlar yaptık. Ve çok iyi bir etki sağladı.”

“İnsan faktörü” dikkate alınmalıdır - belirli sayıda aday toplantıya gelmez. Sıradan işe alım söz konusu olduğunda ve her üç adaydan birinin mülakata gelmemesi bir felakettir. Kitle projeleri söz konusu olduğunda, her şey o kadar korkutucu değil. Yani 100 - 120 kişiden %7 - 10'u görüşmeye ulaşmıyor. Bu çok ama kritik değil. Kişisel deneyim Evgenia Volyanskaya tanıklık ediyor: her on sekreterden bir veya ikisi görüşmeye geliyor. Bu konuda en vicdanlı hukukçular. Güvenlik nedeniyle, aynı anda birkaç kişiyi davet etmek daha iyidir. Ve sırada beklemek çay, kahve veya meşrubat ikram etmek için iyi bir fikirdir.

Toplu işe alım, profesyonel ve kişisel nitelikleri adaylar. Örneğin, Batılı şirketler kısa testler kullanır - mantık, uzaysal hayal gücü, yazma hızı vb. Hatta birçoğu iş arayanın önceki işlerini aramayı bile başarır. Her durumda, dikkatli tarama, sonraki personel devir hızını önemli ölçüde azaltır. Toplu seçim için süpermarket zinciri "Kopeyka" da böyle bir şema kullanılır. İnsan Kaynakları Departmanı, adaylarda aranan nitelikleri belirler, organize eder. reklam kampanyası ve başvuranların akışını sağlar. Ve seçim görevi, adayların bilgi ve becerilerini daha iyi test edebilen bölüm yöneticilerinin omuzlarına düşüyor. Doğru, onlar hala bu teknolojiler konusunda önceden eğitilmiş durumdalar.

Mümkünse, insanları "kasadan ayrılmadan" hemen orada çalışmaya kaydetmeniz gerekir. Bir kişiye “Bir hafta sonra gel” dersen fikrini değiştirebilir. Aldıktan sonra, uzun bir aksama süresi olmaması için yeni gelenleri hemen meşgul etmeniz önerilir. Böyle, büyük ağ süpermarketler, çalışanları mağazalar açılmadan çok önce işe aldı ve iki ay boyunca insanlara sadece küçük bir maaş ödendi. Ancak işe gitme zamanı geldiğinde, çoğu yük için hazır değildi, özellikle de yakın zamana kadar neredeyse hiçbir şey için para almıyorlardı. İlk başta, ciro çok büyüktü, tabandan personel işe alma işi aslında boşa gitti.

“Geleneksel işe alma teknolojileri eski değil”

Delta Capital Başkan Yardımcısı Kirill Dmitriev:

Belki de toplu işe alımların geleneksel teknolojileri kullanmaması gerektiği gerçeğine katılmıyorum. Her şeyden önce, bunları uygulamak gerekir - yazılı basında, internette reklam vermek, iyi bir işe alım ajansı çekmek vb. Belki personel görevlileri aradığımız kişilerin 300 - 400 özgeçmişini hazırlamıştır.

Çok uzun zaman önce, yatırım yaptığımız bir şirketin iki hafta içinde 40 satış elemanı tutması gerekiyordu. Böyle bir durumda aday toplamak zor olmadı. Asıl sorun, doğru insanları seçmek ve onları hızlı bir şekilde eğitmekti. Sırayla tüm adaylarla röportaj yapmak imkansız olduğundan, grupta ne tür insanların toplandığını, hangi niteliklere sahip olduklarını vb. Anlamayı başardığımız bir iş oyunu düzenledik. Bu tür oyunlar faydalıdır. Onların yardımıyla, bir kişinin olduğu gibi davranmasını hızlı bir şekilde başarabilirsiniz. gerçek hayat. Sonuç olarak, adayın çevredeki insanlarla nasıl iletişim kurduğunu hemen görebilirsiniz. farklı durumlar. Başvuranın kötü bir günü varsa, bu onu mazur göstermez. Böyle bir ruh halinin her gün tekrarlanmayacağını kim garanti edebilir? Ve başvuranın kendisi için önemli bir anda “bir araya gelmeyi”, kendini aşmayı ve insanlarla normal bir şekilde iletişim kurmayı başarmış olup olmadığı, aksine, kişiliğini gösterir. İşe alım deneyimimizde iş oyunu belki de en ilginç ve kullanışlı yöntemlerden biridir. Bu, geleneksel sorularla özgeçmiş görüşmeleri yapmaktan çok daha etkilidir. Ayrıca, piyasada böyle bir oyunu bir günde başarılı bir şekilde organize edebilen ve başvuranlardan hangisini seçecekleri konusunda tavsiyelerde bulunabilen birçok şirket var. Açık pozisyonlar ne kadar önemliyse, şirketin işe alım sürecine o kadar fazla dahil olması gerektiği açıktır. Fakat pozisyonlar çok yüksek değilse bu işlemi gönül rahatlığıyla Rahmete teslim edebilirsiniz.

İlk antrenman seansları da iyi sonuçlar verir. Ancak bu durumda, çalışanlarla şirkette en az üç ay çalışmayı zorunlu kılan sözleşmeler yapmaya çalışıyoruz. Daha erken görevden alma Bu insanların eğitimine yatırılan paranın geri dönüşünü ifade eder.

"Ağızdan ağza", en profesyonel ekibi bir araya getirmenin bir yoludur. Ancak diğer bazı personel seçim sistemlerinin %100 etkili olduğunu söylemek de mümkün değildir. Kötü bir çalışanı işe alma ve iyi bir çalışanı reddetme riski her zaman vardır.