สาเหตุหลักของสถิติการเลิกจ้างพนักงาน การรายงานเชิงวิเคราะห์ในการบริหารงานบุคคล

การเลิกจ้างและการลาออกของพนักงานเป็นปัญหาทั่วไปของหลายๆ บริษัท การเลิกรากับนายจ้างนั้นสร้างความเครียดให้กับทั้งผู้ถูกไล่ออกและตัวบริษัทเอง เนื่องจากการหาพนักงานใหม่มักจะมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการรักษาพนักงานปัจจุบันอยู่เสมอ เหตุใดผู้เชี่ยวชาญจึงลาออกและสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากนายจ้างจึงถูกค้นพบในการศึกษาโดยสำนักงานจัดหางานของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง

ทิ้งทำไม

หน่วยงานจัดหางานของผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางได้ทำการสำรวจในหมู่ผู้หางานในตลาดแรงงานมอสโกในหัวข้อ "สาเหตุหลักของการเลิกจ้างและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการเลือกนายจ้าง" ตามเหตุผลหลักในการออกจากนายจ้าง ผู้สมัครระบุว่าการขาดโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพ (29.2%) การเติบโตของอาชีพ (29.2%) และค่าแรงต่ำ (27%)

แผนภาพ #1 สาเหตุที่ลูกจ้างออกจากงาน ร้อยละ

นอกจากนี้ หากเหตุผล 3 อันดับแรกในการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ได้แก่

• ค่าแรงต่ำ - 33.1%,
• ขาดโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ - 32.4%
• ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพ - 30.4%

สำหรับผู้จัดการจะมีลักษณะดังนี้:

1. ความปรารถนาที่จะเปลี่ยนอุตสาหกรรม - 29.7%,
2. ขาดโอกาสในการเติบโตในอาชีพ - 24.3%
3. ขาดโอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ - 21.6%

ผลลัพธ์อธิบายได้จากความแตกต่างในแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ ตามที่ Ekaterina Krupina ผู้อำนวยการสำนักงานจัดหางานสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางกล่าวว่า "สำหรับผู้เชี่ยวชาญ การเพิ่มขึ้นของระดับเงินเดือนนั้นสัมพันธ์กับการเติบโตของอาชีพและอาชีพ ในขณะที่ปัจจัยจูงใจหลักสำหรับผู้จัดการคือความปรารถนาที่จะตระหนักในตนเอง พวกเขาให้ความสำคัญกับงาน แนวคิด โครงการใหม่ ๆ มากขึ้น ด้วยเหตุนี้ และความปรารถนาที่จะเปลี่ยนแปลงอุตสาหกรรม

แผนภาพ #2 เหตุผลในการเลิกจ้างผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหาร ร้อยละ

ปัจจัยที่อาจเปลี่ยนการตัดสินใจของผู้สมัครออกจากนายจ้าง

60% ของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่าพวกเขาจะยอมรับของปลอมจากนายจ้าง พนักงาน 11.4% จะพอใจกับการย้ายไปแผนกอื่นหรือสาขาอื่นของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านผู้สมัครเพียง 3.8% ระบุว่าไม่ว่าในกรณีใดๆ พวกเขาจะลาออกหรือกำลังจะออกจากนายจ้าง มีมากกว่านั้นในหมู่ผู้นำ - 17.5% แผนภาพ #3.

ปัจจัยใดบ้างที่อาจส่งผลต่อการตัดสินใจของผู้สมัครที่จะไม่ออกจากนายจ้าง %

“ผู้สมัครส่วนใหญ่จะยอมยอมรับของปลอมจากนายจ้างจริงๆ” Ekaterina Krupin กล่าว - และนโยบายด้านบุคลากรที่มีความสามารถของบริษัท การใช้มาตรการที่เพียงพอเพื่อรักษาผู้ประกอบวิชาชีพ การลงทุนในการพัฒนาพนักงานสามารถลดต้นทุนในการหาพนักงานใหม่ได้อย่างมาก เราขอแนะนำให้มองหาทรัพยากรบุคคลภายในบริษัทของคุณเอง - หนึ่งในสามของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาพร้อมที่จะพัฒนา ระดับมืออาชีพและเน้นความก้าวหน้าในอาชีพการงาน

ปัจจัยที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจยอมรับข้อเสนอของนายจ้างใหม่

ผู้หางานที่สัมภาษณ์เกือบ 70% ได้รับความสนใจจากงานและหน้าที่ใหม่ ๆ ในตำแหน่งที่นายจ้างเสนอให้ เช่นเดียวกับค่าจ้างที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับงานก่อนหน้านี้ (66.8%) การเปลี่ยนไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้นดึงดูด 36% ของผู้สมัคร

แผนภาพ #4. ปัจจัยใดบ้างที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของผู้สมัครในการยอมรับข้อเสนอของนายจ้างใหม่ %

มีเพียงหนึ่งในสามของผู้สมัคร ปัจจัยสำคัญเป็นทางการตามกฎหมายแรงงาน การปรากฏตัวของ VHI, แพ็คเกจโซเชียลและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่คล้ายคลึงกันดึงดูดผู้สมัครหนึ่งในสี่ (25.7% ของผู้ตอบแบบสอบถาม)

แผนภาพ #5. ปัจจัยหลักที่มีผลต่อการตัดสินใจยอมรับข้อเสนอของนายจ้าง %

หากเราพิจารณาถึงความสำคัญของปัจจัยต่างๆ ในการจ้างงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ อันดับแรกในแง่ของความสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญและบุคลากรในสายงานคือระดับเงินเดือนที่สูงกว่าที่ทำงานก่อนหน้านี้ - มากกว่า 65% ของผู้สมัครที่สัมภาษณ์ตอบด้วยวิธีนี้ ในขณะที่ผู้จัดการ 70% เป็นปัจจัยหลักในการค้นหา งานใหม่เป็นงานและหน้าที่ใหม่ที่เขาต้องแก้ไข อันดับที่สองคือระดับค่าจ้างที่สูงขึ้น และที่สาม - การเปลี่ยนไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น

แบรนด์นายจ้างสำหรับผู้จัดการเป็นปัจจัยในการจ้างงานที่มีความสำคัญน้อยกว่าสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - 10% เทียบกับ 20%

ข้อมูลที่จัดทำขึ้นจากผลการสำรวจที่ดำเนินการในเดือนกรกฎาคม 2554 ในกลุ่มผู้หางานในตลาดแรงงานมอสโก กลุ่มตัวอย่างคือ 200 คน ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือระดับมัธยมศึกษา

หนึ่งในขั้นตอนการจัดการที่ไม่น่าพอใจที่สุดคือการเลิกจ้าง โอเค ถ้าคุณตัดสินใจแยกทางกับพนักงานที่ประมาท เตรียมตัวให้พร้อม เลือกคำและเหตุผล แต่มันเกิดขึ้นที่พนักงานที่มีค่าเขียนข้อความเกี่ยวกับ เจตจำนงของตัวเอง. สำหรับผู้นำ ช่วงเวลานี้มักจะมาโดยไม่คาดคิด จะทำอย่างไร - พยายามยึดหรือปล่อยไปอย่างสงบ ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้จะกล่าวถึงในบทความ

ทำไมพนักงานคนสำคัญถึงอยากลาออก?

ประการแรก เมื่อคุณมีคำแถลงของคุณเองบนโต๊ะ คุณต้องหาสาเหตุว่าทำไมจึงมีการตัดสินใจเช่นนี้ แหล่งข้อมูลต่าง ๆ ให้เหตุผลเกือบเหมือนกัน:

ลาออกเป็นการประท้วง

ครั้งหนึ่ง กรรมการบริษัท “เอ” ได้รับหนังสือลาออกทันทีจากทีมงานติดตั้งทั้งหมด (5 คน) โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงว่าพนักงานของบริษัทประกอบด้วย 30 คน การสูญเสียพนักงานที่มีคุณสมบัติดังกล่าวจะจับต้องได้มาก . มีการพูดคุยอย่างตรงไปตรงมากับคนลาออกแต่ละคน สาเหตุของการอพยพครั้งใหญ่คือรูปแบบการจัดการของเจ้านายคนใหม่ ซึ่งได้รับการแต่งตั้งเมื่อหนึ่งปีที่แล้วด้วยความหวังว่าเขาจะสร้างวินัยและระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

ผู้อำนวยการพูดคุยกับหัวหน้าและถามคำถามง่ายๆ กับเขาว่า “คุณมองสถานการณ์นี้อย่างไร” เจ้านายตำหนิผู้ติดตั้ง เลขานุการ ผู้กำกับเอง โดยทั่วไป ทุกคนยกเว้นตัวเอง ผู้อำนวยการตัดสินใจไล่หัวหน้าทีมออก ทีมงานยังคงทำงาน หลังจากผ่านไปครู่หนึ่ง ผู้นำอีกคนหนึ่งก็ได้รับแต่งตั้ง ซึ่งพบวิธีติดต่อผู้ติดตั้งและงานก็ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

จดหมายลาออกเป็นการยักย้ายถ่ายเท

อีกตัวอย่างหนึ่ง: พนักงานคนสำคัญมาพร้อมกับจดหมายลาออกและประกาศว่าคู่แข่งเสนอเงินเดือนให้เขาสูงกว่า พวกเราทำอะไร? พนักงานมีค่าจริง ๆ และนำผลกำไรมาสู่ บริษัท มาขึ้นเงินเดือนกันเถอะ! เยี่ยมมาก แต่ที่ไหนรับประกันได้ว่าภายในหกเดือนความอยากอาหารของเขาจะไม่เพิ่มขึ้นอีก จะเข้าใจได้อย่างไรว่านี่คือแบล็กเมล์หรือว่าเขาต้องการเงินจริง ๆ และทุกอย่างใน บริษัท ของเราเหมาะสมกับเขาหรือไม่?

ผู้จัดการแนะนำให้เพิ่มระดับเงินเดือน แต่ในขณะเดียวกันก็เพิ่มความรับผิดชอบ หน้าที่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ หากพนักงานตกลงที่จะรับภาระเพิ่มเติม เราจะถอนหายใจด้วยความโล่งอกและให้ความร่วมมือต่อไป ถ้าเกิด "การต่อรอง" หรือเรื่องไร้สาระเริ่มต้นขึ้น ปล่อยให้เขาไปอย่างสงบ พยายามรักษา "ดาว" ไว้ มักจะไม่ได้จบลงด้วยสิ่งดีๆ

เหตุผลส่วนตัวในการออก

มันเกิดขึ้นที่เหตุผลส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวของพนักงานก็นำไปสู่การลาออก: ความเจ็บป่วย ญาติสนิทการย้ายไปยังเมืองอื่น การเกิดของหลานชาย ฯลฯ ที่นี่การสนทนาส่วนตัวจะช่วยหยุดการเลิกจ้างและบางทีคุณอาจจะสามารถหาทางเลือกในการออกจากพนักงานและช่วยเขาแก้ปัญหาครอบครัวได้

แน่นอนว่าเราทำเพื่อการกุศล แต่ทำธุรกิจก่อน เป้าหมายหลักคือการรักษาพนักงานและกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับเขา วิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้อาจเป็นตารางเวลาฟรีหรือลดวันทำงาน ปริมาณงานเพิ่มเติมเพื่อให้สามารถจ้างผู้ดูแล หรือการแต่งตั้งผู้ช่วย - มีตัวเลือกมากมาย

ให้ลูกจ้างหรือปล่อย? คุณตัดสินใจ!

สถานการณ์การเลิกจ้าง พนักงานคนสำคัญละเอียดอ่อนเสมอและนายจ้างต้องชั่งน้ำหนักข้อดีและข้อเสียโดยพิจารณาสถานการณ์และผลที่ตามมาจากทุกด้าน

นี่คือตารางที่จะช่วยคุณ คุณสามารถเสริมด้วยการโต้แย้งจากประสบการณ์ความเป็นผู้นำของคุณ

ต้องวิเคราะห์สถานการณ์การเลิกจ้างแต่ละครั้งและตัดสินใจโดยคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมด ใช่มันไม่ง่าย แต่ใครจะทำถ้าไม่ใช่ผู้นำ!?

จะปกป้องธุรกิจจากการเลิกจ้างพนักงานคนสำคัญได้อย่างไร?

ในฐานะผู้บุกเบิก ผู้นำที่แท้จริงควรพร้อมรับความเสี่ยงเหล่านี้เสมอ อย่าใช้การเลิกจ้างบุคคลสำคัญเป็นการทรยศหรือมีดข้างหลัง เพื่อเป็นพระพุทธเจ้าหรือโซโลมอนผู้รู้อยู่เสมอว่า “สิ่งนี้ก็จะผ่านไปเช่นกัน”

เพื่อลดความเสี่ยงและป้องกันตัวเอง คุณต้องดีบักระบบ ลงทะเบียนกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดเพื่อที่จะ คนใหม่ฉันสามารถลงมือทำได้อย่างรวดเร็วและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และที่สำคัญที่สุดคือต้องมองอย่างใกล้ชิดกับพนักงานคนสำคัญ ให้รู้ว่าพวกเขากำลังหายใจอยู่ ใครมีปัญหาอะไร เป้าหมายอะไร มีความสนใจและกลัวอะไร

ความเป็นมืออาชีพสูงสุดของผู้นำคือการมองการณ์ไกล เหตุผลที่เป็นไปได้เลิกจ้างและกำจัดพวกเขาก่อนที่พนักงานจะมีความปรารถนาที่จะลาออก จำไว้ว่าในซุนวู: “การอยู่ในระเบียบ พวกเขาคาดหวังความวุ่นวาย อยู่ในความสงบรอความไม่สงบ นี่คือการควบคุมของหัวใจ”

สิ่งที่สามารถทำได้?

• ดูแลความก้าวหน้าในอาชีพอย่างทันท่วงทีการเติบโตของเงินเดือนและการฝึกอบรมบุคคลสำคัญ
• กำหนดงานที่น่าสนใจและท้าทาย
• นำขึ้น สำรองบุคลากร, มักจะมี "ผู้เล่นสำรอง" ที่สามารถใช้ตำแหน่งที่ว่างได้อย่างรวดเร็วและป้องกันความล้มเหลว
• ให้รายได้ตามระบบ KPI ที่เข้าใจได้
• ป้องกันความขัดแย้งในทีมอันเนื่องมาจากรูปแบบความเป็นผู้นำของผู้จัดการทีม
• สรรเสริญและยกย่องคุณความดีและความสำเร็จ

  ผู้เชี่ยวชาญจะแก้ปัญหาภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออก "ไม่สามารถยิงคุณไม่สามารถรักษา" ได้อย่างไร? เราถามว่าคุ้มไหมที่จะรักษาพนักงานไว้ และถ้าเป็นเช่นนั้น มีวิธีใดบ้าง และนี่คือสิ่งที่ได้เรียนรู้ ...

  เรารับสมัครงานมากว่า 12 ปี นอกจากนี้ ตัวฉันเองยังเป็นหัวหน้าบริษัทที่ปรึกษาอีกด้วย ฉันเป็นผู้สนับสนุนการเลิกจ้างโดยไม่มีพิธี ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าไม่มีการโน้มน้าวใจ KPI ช่วยได้ หากพนักงานเริ่มมอง "ไปทางซ้าย" ผลลัพธ์ก็แน่นอน มันเป็นเรื่องของเวลา

  ฉันจะให้สามตัวอย่าง

  1. ผู้ตรวจสอบภายในหน้าที่ของเธอรวมถึงการตรวจสอบความถูกต้องของบัญชีโดยนักบัญชีธรรมดาให้กับลูกค้าที่สมัครบริการด้านบัญชี เธอเป็นพระเจ้าในงานของเธอ ไม่มีการร้องเรียนเดียว

  วันหนึ่งเขามาวางจดหมายลาออกบนโต๊ะ ฉันถามว่าเกิดอะไรขึ้น? เธอเพิ่งเบื่อกับการทำบัญชี เวลาว่างฉันเรียนวิชาถ่ายภาพ ส่งผลให้เธอเปลี่ยนอาชีพไปโดยสิ้นเชิง เธอทำงานเป็นศิลปินอิสระมา 5 ปี และตอนนี้เธอกลับมาทำงานเป็นผู้ตรวจสอบภายในใน สำนักงานบัญชี.

  สาเหตุของการเลิกจ้างคือการเปลี่ยนอาชีพ

  2. ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำด้านบัญชีนำหนึ่งในวัตถุในฐานะนักบัญชี-เอาท์ซอร์ส เราเตือนเธอให้พร้อมสำหรับการตรวจสอบของผู้ตรวจสอบภายในของเรา ในวันที่สองหรือสามให้วางจดหมายลาออก เราถามเป็นไรตอบสามีไม่ให้ทำงาน นี่เป็นคำตอบทั่วไป พ่อ แม่ สามี. เราเตือนเธอว่ามีกำหนดการตรวจสอบคุณภาพงานของเธอแล้ว เราจะดำเนินการตรวจสอบหลังจากหยุดทำงานไป 2 สัปดาห์

  ควรสังเกตว่าประโยคตกลงกับลูกค้าในสัญญาว่าเราไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนนักบัญชีที่เป็นผู้รับเหมาของสัญญาระหว่างปี (ระยะเวลาที่สัญญามีผลบังคับใช้) มิฉะนั้นสัญญาจะสิ้นสุดลง

  หลังจากการเตือนของเรา หญิงสาวก็หยุดสื่อสารและทำงานโดยสิ้นเชิง
  เธอแจ้งผ่านผู้ให้บริการจัดส่งว่าเธอท้องได้สามวันเต็มและถูกสั่งให้นอนลง เราบอกเธอว่า ตกลง ทำงานนอนลง เราจะนำเอกสารและแล็ปท็อปมาให้คุณ ไม่มีอะไรช่วย

  เราฟ้องผู้หญิงคนนี้แล้ว ศาลในฐานะนายจ้างแพ้ เสียสัญญากับลูกค้า มีการสูญเสียและตะกอนอย่างต่อเนื่องจนถึงขณะนี้

  เหตุผลก็คือความไร้ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญและการขาดการควบคุมทั้งหมดการตรวจสอบถูกตัดสินให้จัดขึ้นหกเดือนหลังจากเริ่มงาน และควรได้รับเดือนละครั้ง

  3. กรณีจากการปฏิบัติของลูกค้าที่เราสังเกตนักบัญชีสามเณรจากประสบการณ์ หัวหน้าตามตำแหน่ง ได้รับมอบหมายงานจำนวนมากที่เธอไม่สามารถดำเนินการได้ เวลาทำงาน 8 ชั่วโมงน้อยเกินไป

  เป็นครั้งแรกที่พวกเขาเกลี้ยกล่อมฉันไม่ให้เลิกทำการหมุน พวกเขาเกลี้ยกล่อมครั้งที่สองโดยอธิบายว่าความสำเร็จในอาชีพการงานที่เวียนหัวรอเธออยู่คืออะไร ครั้งที่สามพวกเขาเกลี้ยกล่อมสร้างแรงกดดันต่อความรับผิดชอบ ไม่มีครั้งที่สี่ เธอเขียนจดหมายลาออกเงียบ ๆ เซ็นใบบายพาสให้ทุกคนอย่างรวดเร็วและจากไป ไม่มีการประมวลผล เป็นเวลา 15 นาที

  เหตุผลก็คือการทำงานหลายอย่างพร้อมกัน

  หากพนักงานตัดสินใจลาออก ไม่ช้าก็เร็วก็จะเกิดขึ้น อย่ายึดติดกับพนักงานคนสำคัญที่ตัดสินใจลาออก คุณสามารถให้โอกาสเขากลับมาได้หลังจากตัดสินใจเลิกจ้างอย่างเร่งรีบ อย่าขับไล่เขา แต่ให้เวลากับการประเมินและคิดทบทวนทุกอย่าง ท้ายที่สุด ไม่ว่าคุณจะพูดอะไร เขาได้ตัดสินใจไปแล้ว และเขายังคงไม่ได้ยินข้อโต้แย้งของคุณ ต่อให้คุณเก็บเขาไว้ซักพักเขาก็จะจากไป

  ในอีกบริษัทหนึ่ง เขาจะประเมินและเปรียบเทียบบรรยากาศ และสุดท้ายจะตัดสินใจว่าที่ไหนดีกว่าสำหรับเขาที่จะทำงาน หากการตัดสินใจเป็นผลดีกับบริษัทของคุณ ให้ดำเนินการและเสนอเงื่อนไขที่แท้จริงซึ่งสะดวกสำหรับทั้งสองฝ่ายในฐานะหุ้นส่วน ด้วยวิธีนี้ พนักงานที่คุณต้องการจะยังคงอยู่ในบริษัท

  แต่ถ้าคุณเข้าใจว่าการตัดสินใจเป็นไปเพื่อบริษัทอื่น จะดีกว่าถ้าอยู่กับเขา หากมีสิ่งใดคุณสามารถติดต่อเขาได้เสมอ ถ้าเขาขอจดหมายรับรองอย่าปฏิเสธ แต่แนะนำจากด้านที่ดีที่สุด เขาจะชื่นชมมัน

  อย่าอารมณ์เสียที่พนักงานคนสำคัญจากไป ถึงแม้ว่าเขาจะทำงานกับลูกค้าก็ตาม ดึงดูดพนักงานใหม่และเตรียมลูกค้าของคุณให้พร้อมสำหรับสิ่งนี้ มันเกิดขึ้นที่พนักงานพยายามที่จะพาลูกค้าของคุณออกไป สกัดกั้นความคิดริเริ่มนี้ และเสนอเงื่อนไขที่ดีที่สุดให้กับลูกค้าสำหรับการทำงานกับบริษัทของคุณ ลูกค้าที่เชื่อถือได้จะประทับใจ

  และเพื่อที่พนักงานที่คุณต้องการจะไม่ทิ้งคุณ ตรวจสอบพนักงาน ส่งเสริม กำหนดงานใหม่ จัดวันหยุด

ในการพูดที่ฟอรัมในเมืองดาวอส เขารับทราบว่าสถานการณ์ในระบบเศรษฐกิจนั้นยากมาก นักการเมืองไม่ได้ออกกฎว่ามันจะแย่ลงซึ่งไม่เพียง แต่เจ้าหน้าที่เท่านั้น แต่ยังควรเตรียมธุรกิจและสังคมด้วย

“สำหรับหลาย ๆ คน สถานการณ์ปัจจุบันไม่ได้ถูกมองว่าน่าตกใจ แต่นี่เป็นความเข้าใจผิดของสถานการณ์ ... เราต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าผู้คนจะเข้าสู่ตลาดในฐานะผู้ว่างงานและต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพใหม่ ” ชูวาลอฟกล่าว — แผนต่อต้านวิกฤตสำหรับปี 2015 ควรได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยนำทาง "ฮาร์ดแลนดิ้ง" เศรษฐกิจใช้ที่นั่งยาก ทุกคนตั้งแต่พลเมืองธรรมดาไปจนถึงองค์กรขนาดใหญ่และรัฐบาลกลาง ต้องเรียนรู้ที่จะอยู่ในเงื่อนไขใหม่”

เงื่อนไขใหม่ที่รองนายกรัฐมนตรีพูดถึงนั้นได้เกิดขึ้นแล้วจากส่วนสำคัญของสังคมรัสเซีย

ค่าเงินรูเบิลที่อ่อนค่าลงอย่างรวดเร็วไม่ใช่ปัญหาเดียว หลายบริษัทถูกบังคับให้ลดพนักงานลงอย่างมาก

สิ่งนี้ใช้กับทั้งรัฐวิสาหกิจและสถาบันทั้งภาครัฐและเอกชน ผู้เชี่ยวชาญที่สัมภาษณ์โดย Gazeta.Ru ได้ยืนยันข้อเท็จจริงของการตัดครั้งใหญ่

ทุนว่างงาน

แม้ว่ามอสโกจะถือเป็นฐานที่มั่นของตำแหน่งงานว่างตามธรรมเนียม แต่ในปัจจุบันสถานการณ์ในตลาดแรงงานได้เปลี่ยนไปในทางที่แย่ลง ตามที่ผู้เชี่ยวชาญอธิบาย ในเมืองหลวงตอนนี้ แพทย์ส่วนใหญ่ถูกเลิกจ้าง

“ส่วนใหญ่ลด บุคลากรทางการแพทย์, - รองผู้อำนวยการศูนย์จัดหางานเขตตะวันตกบอก Gazeta.Ru - นี่คือแพทย์ พยาบาล,พยาบาล,นายทะเบียน. เมื่อส่งรายชื่อมาให้เรา ปรากฏว่าหนึ่งในสามของแพทย์ที่ถูกไล่ออกเป็นผู้รับบำนาญ หนึ่งในสามเป็นชาวเมืองอื่น และหนึ่งในสามเป็นชาวมอสโก”

การลดลงโดยรวมของพนักงานด้านสุขภาพได้รับการยืนยันในศูนย์จัดหางานเช่นกัน เซ็นทรัล ดิสตริกต์มอสโก แต่ในขณะเดียวกันก็สังเกตเห็นคุณสมบัติอื่น: ไม่ทำงานใน เมื่อเร็ว ๆ นี้พนักงานในภาคการธนาคารยังคงมีมากขึ้นเรื่อยๆ

“แนวโน้มนี้เริ่มถูกติดตามในเดือนพฤศจิกายนถึงธันวาคมปีที่แล้วและดำเนินต่อไปในขณะนี้” Gazeta.Ru ให้ความเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ในศูนย์จัดหางานของเขตปกครองกลางของมอสโก - ธนาคารกำลังลดพนักงานลงอย่างต่อเนื่อง: แคชเชียร์ ผู้จัดการ ส่วนใหญ่เป็นคนหนุ่มสาวอายุ 25 ถึง 30 ปี แต่โดยพื้นฐานแล้ว พวกเขายังคงลดพนักงานสาธารณสุขในวัยเกษียณและก่อนเกษียณอายุ แน่นอนว่ามันยากมากสำหรับผู้รับบำนาญที่จะหางานทำ พวกเขามีโอกาสหนึ่งในร้อยที่จะหางานใหม่”

ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าจำนวนการตัดมีลำดับความสำคัญสูงกว่าในปีก่อนหน้า

“ตั้งแต่ต้นปีนี้ คนในเขตของเรามากกว่า 1,500 คนถูกเลิกจ้าง นี้มากขึ้นกว่าในปีที่ผ่านมา

- "Gazeta.ru" หัวหน้าแผนกส่งเสริมการสร้างงานและการบัญชีสำหรับตำแหน่งงานว่างของ GKU TsZN SAO Rodion Yukhnevich กล่าว “มีตัวแทนของบุคลากรทางการแพทย์รุ่นพี่และรุ่นน้องจำนวนมากในหมู่ตัวแทนที่ลดลง นอกจากนี้ แพทย์ครึ่งหนึ่งยังอยู่ในวัยเกษียณ ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม บุคลากรทางการแพทย์กว่า 800 คนได้ลงทะเบียนกับเรา นี่เป็นเพียงในพื้นที่ของเรา เรามองหาตำแหน่งงานว่างสำหรับพวกเขา ส่งพวกเขาไปทำงาน แต่มีเพียงสี่ในจำนวนนี้เท่านั้นที่หางานได้ในขณะนี้”

อีวานทำงานเป็นเวลาห้าปีในคลินิกแห่งหนึ่งในเมืองหลวงในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการนวดบำบัด อย่างไรก็ตาม ตามที่ปรากฏ ความเชี่ยวชาญพิเศษของเขาไม่จำเป็นในเงื่อนไขของวิกฤตการณ์และการปฏิรูปการดูแลสุขภาพ

“มาหาฉัน หัวหน้าแพทย์คลินิกและบอกให้เริ่มหางานใหม่ แล้วในเดือนกุมภาพันธ์ฉันจะเลิกจ้าง แน่นอนว่าจะจ่ายค่าชดเชยบางส่วน แต่ปัญหาหลักไม่ใช่เงิน พยาบาลกล่าว - ความจริงก็คือไม่มีตำแหน่งว่างในความเชี่ยวชาญพิเศษของฉันในคลินิกของรัฐหรือในเอกชน ตอนแรกฉันคิดว่าไม่ใช่ทุกอย่างที่เลวร้าย ฉันจะหารายได้ส่วนตัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อฉันยังมีการติดต่อของผู้ป่วย แต่ช่วงวิกฤตคนเริ่มมองว่าการนวดเป็นเรื่องฟุ่มเฟือย

แน่นอน ฉันไม่อยากทำเลย แต่เห็นได้ชัดว่าฉันจะต้องหางานทำในโกดังในฐานะคนขนของหรือคนส่งของ ฉันจะทำลายมือของฉัน แต่ก็ดีกว่าบวมจากความหิว

ในเขตภาคใต้ของเมืองหลวง นอกจากแพทย์แล้ว ยังมีการเลิกจ้างคนงานในพื้นที่อื่นๆ ด้วย

“ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำหลายคนลงทะเบียนกับเรา ทรงกลมทางสังคม. เนื่องจากพวกเขากำลังปิดตัวลง วิศวกรหลายคนจึงไม่มีงานทำ” Yukhnevich กล่าวเสริม

แต่หัวหน้าพอร์ทัล Superjob Alexey เชื่อว่าการหางานในมอสโกนั้นไม่เป็นปัญหา “ถ้าเรากำลังพูดถึงมอสโคว์หรือเขตเมืองใหญ่ ใครก็ตามที่มีความเชี่ยวชาญพิเศษทุกอย่างสามารถหางานทำได้ในเวลาอันสั้น” ซาคารอฟรับรองกับ Gazeta.Ru - ไม่จำเป็นเลยที่ตำแหน่งนี้จะต้องมีระดับเงินเดือนที่เขาต้องการได้รับอย่างแน่นอน ที่ทำงานเองก็อาจจะไม่ได้อยู่ใกล้บ้านมากนัก แต่ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ทุกคนสามารถหางานที่เชี่ยวชาญ

รองหัวหน้าแผนกข้อมูลของกรมแรงงานและการจ้างงานของประชากรบอก Gazeta.Ru ว่าในปัจจุบันยังไม่มีการเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วของการว่างงาน “เรายังไม่รู้สึกถึงวิกฤต แต่ยังไม่ถึงมอสโก ถึงกระนั้นเมืองหลวงก็ยังขาดดุลอยู่เสมอ กำลังแรงงานและนี่คือตำแหน่งงานว่างในเมืองประมาณ 150,000 ตำแหน่ง ดังนั้น

ไม่มีการคาดการณ์ถึงสถานการณ์คุกคามในตลาดแรงงานสำหรับมอสโก” Skolyapov กล่าว - มันค่อนข้างยากที่จะทำนายบางสิ่ง: ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเศรษฐกิจ

ท้ายที่สุด บริการจัดหางานคือภาพสะท้อน เป็นกระจกเงา หากเศรษฐกิจถดถอยต่อไปก็จะมีแนวโน้มที่สอดคล้องกันในตลาด แต่วันนี้ทุกอย่างมีเสถียรภาพและไม่มีอะไรร้ายแรงในแง่ของอัตราการว่างงานเกิน”

จากข้อมูลอย่างเป็นทางการของกรมฯ วันนี้มีผู้ว่างงาน 27.9 พันคนลงทะเบียนในเมืองหลวง ในเวลาเดียวกัน มีการบันทึกตำแหน่งงานว่าง 125.2,000 ตำแหน่งในคลังข้อมูลของบริการจัดหางาน

การเลิกจ้างระดับภูมิภาค

สถานการณ์ในภูมิภาครัสเซียแทบไม่แตกต่างจากเมืองหลวงมากนัก ในปี 2558 จำนวนการเลิกจ้างในเมืองเล็กๆ อาจเพิ่มขึ้นอย่างมาก ผู้เชี่ยวชาญยังพูดถึงการเติบโตของการว่างงานในเรื่องของสหพันธ์

“การว่างงานจะเพิ่มขึ้นแน่นอน แต่ปัญหาอยู่ที่ภูมิภาค เนื่องจากการว่างงานเป็นท้องถิ่นมาก สถานการณ์ที่รุนแรงที่สุดจะเกิดขึ้นในเมืองเล็ก ๆ หรือแม้แต่ในศูนย์ภูมิภาคบางแห่ง แต่โดยทั่วไปแล้ว ฉันไม่คิดว่าจะมีการเติบโตแบบหายนะ” ผู้เชี่ยวชาญด้านตลาดแรงงานแนะนำ

ในขณะเดียวกัน ในภูมิภาคคิรอฟ ผู้คนเกือบห้าพันคนอาจไม่มีงานทำ ซึ่งมากกว่าปีที่แล้วถึงสองเท่า นี้ถูกระบุโดยหัวหน้าแผนกภูมิภาคของบริการจัดหางาน Petr Petrakov ภายในต้นปี 2558 องค์กร Kirov มากกว่า 200 แห่งประกาศการลดจำนวนที่เป็นไปได้ เจ้าหน้าที่ในภาคขนส่ง การค้า ภาคการเงิน ภาคการผลิต และเกษตรกรรม อาจได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการลดหย่อนภาษีดังกล่าว

ที่อธิบดีกรมแรงงานและการจัดหางานของประชากร ภูมิภาคเชเลียบินสค์ยังประกาศเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น จนถึงสิ้นเดือนมีนาคม วิสาหกิจในภูมิภาคต้องเลิกจ้างพนักงานมากกว่า 9 พันคน ดังนั้น ภายในสิ้นเดือนมีนาคม 2558 มีแผนที่จะปลดพนักงาน 6146 คน ในเวลาเดียวกัน 7.5 พันคนทำงานในองค์กรในขณะนี้ โดยรวมแล้วมีบริษัทมากกว่า 220 แห่งที่ตั้งใจจะปล่อยพนักงาน

และในระดับการใช้งาน เจ้าหน้าที่จะถูกเลิกจ้าง ผู้ว่าการเขตระดับการใช้งานกล่าวว่าอย่างน้อย 5% ของเจ้าหน้าที่จะสูญเสียที่นั่งในรัฐบาลของภูมิภาค หัวหน้าเขต Kama อธิบายมาตรการดังกล่าวด้วยความปรารถนาที่จะ "เพิ่มประสิทธิภาพการใช้เงินงบประมาณ"

“ฉันเป็นพนักงานธนาคาร และเราไม่มีน้ำตาล เรากำลังสั่นคลอนเพื่อ ที่ทำงาน. มีเพื่อนคนหนึ่งที่หันไปหาทนายความเพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงานของเขา สำหรับฉันในแง่หนึ่งการปกป้องสิทธิ์ของคุณนั้นดี แต่ในทางกลับกัน จะทำงานต่อในบริษัทที่มีประตูอยู่แล้วได้อย่างไร? ถาม Svetlana คนงานระดับกลางในจังหวัดหนึ่ง องค์กรสินเชื่อ. - แม้จะปรากฎว่าได้รับคืนในที่ทำงาน นายจ้างจะหาทางและรอไล่เขาออกตามบทความ และมะเดื่อแล้วคุณจะหางานทำในบริเวณนี้ เลยแนะนำว่าให้มองโลกในแง่ดี อย่าเก็บทุกอย่างไว้ในใจ และอย่ากลัวที่จะลองสิ่งใหม่ๆ นั่นคือ ไม่ขี้เกียจและหางานที่ชอบ

พนักงานของนาตาลี ทัวร์ ซึ่งตัดสินใจไม่เปิดเผยชื่อของเธอ กล่าวว่า บริษัทตัวแทนท่องเที่ยวไม่เพียงแต่พูดถึงการลดค่าใช้จ่ายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการไม่จ่ายเงินเดือนอีกด้วย

“ฉันได้รับแจ้งด้วยวาจาว่าตั้งแต่วันที่ 15 กุมภาพันธ์ ฉันจะถูกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ตามคำขอของฉันเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย” ผู้หญิงคนนั้นไม่พอใจ บริษัทไม่มีเงิน ข้อเท็จจริงนี้ไม่เหมาะกับฉันรวมถึงความจริงที่ว่าหัวหน้าแผนกบุคคลขู่ว่าจะไม่ยอมจ่ายเงินเดือนตั้งแต่เดือนธันวาคม เป็นเรื่องแปลกมากที่ได้ยินเรื่องนี้จากตัวแทนของบริษัทที่ "ให้ความสำคัญกับพนักงานและมอบโอกาสที่เพียงพอสำหรับการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ" ตามเว็บไซต์อย่างเป็นทางการของพวกเขา

บริษัทจัดหางาน win

ในบริบทของวิกฤตการณ์ในตลาดแรงงาน บริษัทจัดหางานกลายเป็นผู้ชนะ แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะสามารถช่วยเหลือผู้เชี่ยวชาญในวงแคบได้เท่านั้น แต่บ่อยครั้งที่ผู้หางานจำนวนมากหันไปหาเอเจนซี่มากกว่าสองเท่า

“เราได้รับการติดต่อจากนักเศรษฐศาสตร์จำนวนมาก ไม่ว่าจะเป็นนักการเงิน นักบัญชี ทนายความจำนวนมาก นอกจากนี้ยังมีการร้องขอจำนวนมากจากผู้บริหารระดับสูง ส่วนใหญ่เป็นผู้ที่มีอายุระหว่าง 30 ถึง 50 ปี สาเหตุหลักที่ทำให้คนเหล่านี้ตกงานคือการปรับโครงสร้างใหม่ ผู้จัดการโครงการกล่าว บริษัทจัดหางาน"ชัยชนะ" เอเลน่า หลายคนกำลังมองหางานใหม่เพราะเปลี่ยนตำแหน่งงาน นั่นคือ บริษัทจะย้ายไปที่อื่น ซึ่งมักจะอยู่ในภูมิภาคมอสโก และมันไม่สะดวกสำหรับคนที่จะไปที่นั่น หรือแค่บริษัทปิด - ตอนนี้ไม่ใช่เรื่องแปลก โดยทั่วไป ผู้หางานประมาณ 200 คนติดต่อเราต่อวัน ตั้งแต่ต้นปี มีการส่งเรซูเม่ประมาณ 900 ครั้ง ซึ่งมากกว่าปีที่แล้วมาก”

ตามที่เธอกล่าว หน่วยงานมีโอกาสที่จะจัดหาคนส่วนใหญ่ที่ต้องการทำงาน “แม้จะมีวิกฤต เราก็ได้รับการติดต่อจากบริษัทที่กำลังมองหาพนักงาน เรามีพนักงานประมาณเก้าคนต่อเดือน แต่ตอนนี้นายจ้างมีแนวโน้มว่าค่าจ้างจะลดลง และแม้กระทั่งสำหรับตำแหน่งว่างของผู้จัดการฝ่ายขายที่มีเงินเดือน 25,000 รูเบิล บวกดอกเบี้ยตอบสนองแม้ กรรมการการค้า", - Nikiforova กล่าว

Taisiya Shub ผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน Staffline กล่าวว่าในช่วงวิกฤตคนพร้อมที่จะทำงานด้วยเงินน้อยลง

“เกือบทุกอาชีพหันมาหาเราเพื่อช่วยในการหางาน ส่วนใหญ่เป็นผู้จัดการฝ่ายขายและฝ่ายจัดซื้อ ไม่มีสถิติที่แน่นอนเกี่ยวกับอายุของผู้สมัคร แต่โดยส่วนใหญ่แล้ว พวกเขาคือผู้ที่มีอายุระหว่าง 25 ถึง 45 ปี คนส่วนใหญ่จากตัวแทนในภูมิภาคซึ่งขณะนี้ลดลงเนื่องจากความไร้ประโยชน์ — Shub รายงาน - วิกฤตสามารถมองเห็นได้

จำนวนสายเรียกเข้าจากผู้หางานในแต่ละวันเพิ่มขึ้นประมาณสามเท่าเมื่อเทียบกับช่วงฤดูใบไม้ร่วง”

พนักงาน Staffline สังเกตว่าเมื่อ 6 เดือนที่แล้ว บริษัทส่วนใหญ่ได้รับการติดต่อจากผู้ที่ลาออกจากงานเดิมโดยสมัครใจ ในขณะที่ตอนนี้ส่วนใหญ่เป็นพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง “ทุกคนที่มาหาเราเพื่อสัมภาษณ์คือคนที่ถูกเลิกจ้าง หรือตัวเขาเองออกจากบริษัทเนื่องจากการตัดเงินทุน แต่ละ. แม้กระทั่งเมื่อหกเดือนก่อน คนเหล่านี้เป็นคนที่ละทิ้งงานด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง พวกเขาต้องการสิ่งที่ดีกว่าแทนที่จะหนีจากเรือ ตอนนี้สถานการณ์เปลี่ยนไปแล้ว” ชูบสรุป

Aleksey Zakharov หัวหน้าพอร์ทัล Superjob เชื่อมั่นว่ามืออาชีพจะไม่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีงานทำแม้ในภาวะวิกฤตในตลาดแรงงาน

“ เป็นไปไม่ได้ที่จะตั้งคำถามว่าใครเป็นที่ต้องการมากกว่า - ช่างกลึงหรือโปรแกรมเมอร์คนขับหรือทนายความ เนื่องจากเศรษฐกิจต้องการคนขับรถ นักกฎหมาย และคนเลี้ยว ดังนั้นในแต่ละอาชีพ คุณจะทราบได้ว่าต้องการพนักงานคนใด และเป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงอาชีพที่มีความเสี่ยงมากที่สุดในตอนนี้” ซาคารอฟอธิบาย - คุณสามารถตั้งคำถามด้วยวิธีที่แตกต่างออกไป: ผู้เชี่ยวชาญคนใดในวิชาชีพที่มีความเสี่ยง?

คำตอบนั้นง่ายมาก: ผู้ที่ไม่พัฒนาระดับอาชีพของตนในช่วงสามปีที่ผ่านมา ผู้ที่มีระดับทักษะต่ำกว่าค่าเฉลี่ย มีความเสี่ยงที่จะถูกไล่ออก

และผู้ที่มีระดับสูงกว่าค่าเฉลี่ยแม้จะถูกไล่ออก เช่น จากการที่บริษัทล่มสลายก็จะหางานทำได้อย่างรวดเร็ว

ในเวลาเดียวกัน ในความเห็นของเขา สิ่งต่าง ๆ ในภูมิภาคค่อนข้างแย่ลง แต่วิกฤตจะยังคงมีอยู่ “ เมืองอุตสาหกรรมเดียวเดียวกัน: ถ้าในนั้นมีคนตกงานในความเชี่ยวชาญพิเศษของเขา บริษัท จะปิดกิจการก็มีโอกาสที่บุคคลจะไม่พบตำแหน่งว่างใหม่ แต่ไม่มีกรณีจำนวนมาก เป็นที่ชัดเจนว่าบางบริษัทจะไม่รอดจากวิกฤตนี้ ซึ่งถือเป็นเรื่องปกติ ไม่มีการเลิกจ้างจำนวนมากในภาคอุตสาหกรรม ที่องค์กรขนาดใหญ่ในปี 2551 พวกเขาไม่อนุญาต พวกเขาไม่อนุญาตแม้แต่ตอนนี้” ซาคารอฟกล่าว

ผู้อำนวยการทั่วไปของหน่วยงานเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก "บุคลากร 1,000 คน" มาเรียคิดว่าสถานการณ์ในตลาดแรงงานจะขึ้นอยู่กับการกระทำของเจ้าหน้าที่โดยตรง

“ปัจจุบันมีผู้สมัครเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน ทิศทางต่างๆ. ตามปกติแล้ว คนแรกที่ได้รับการปล่อยตัวคือคนที่ไม่ได้มีอิทธิพลมากเกินไปในผลลัพธ์สุดท้าย และผู้ที่อยู่ในความเห็นของผู้บริหารสามารถถูกละเว้นได้ ถ้าเราจัดหมวดหมู่ มีนักเศรษฐศาสตร์และนักกฎหมายจำนวนมากในตลาดอยู่เสมอ พนักงานฝ่ายผลิตและธุรการก็ถูกทำให้ซ้ำซาก ฉันคิดว่าหลายบริษัทจะออกจากตำแหน่งที่เปิดอยู่ กล่าวคือ มีคนลาออก แต่ไม่มีใครจ้างแทนเขา Margulis กล่าว - ตอนนี้คำตอบของผู้คนมากกว่าปีที่แล้วประมาณสองครั้ง แต่ควรสังเกตว่ามกราคมไม่ใช่เดือนที่มีการเคลื่อนไหวมากที่สุด ฉันเชื่อว่าสถานการณ์จะชัดเจนขึ้นในฤดูใบไม้ผลิ ในอีกสองถึงสามเดือนข้างหน้า”

28.12.2015 01:55

นักวิจัยจาก Falcongaze Think Tank ค้นพบสาเหตุหลักของการเลิกจ้างในปี 2558 ข้อสรุปอยู่บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ข้อมูลของโปรแกรม ซึ่งใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานและปกป้ององค์กรจากภัยคุกคามภายในในบริษัทด้านโลจิสติกส์และการผลิต เครือข่ายค้าปลีก ภาคการธนาคารและน้ำมันและก๊าซ ตลอดจนในทางวิทยาศาสตร์ สถาบันและสถานประกอบการในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและการบริการ

อันดับที่ 6

หางานใหม่ (7%) กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุว่าลูกจ้างถูกไล่ออกได้กำลังมองหางานใหม่ อย่างไรก็ตาม การค้นหาสถานที่ใหม่มักจบลงด้วยการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่กรณี หากนายจ้างทราบ

อันดับที่ 5

ประณาม นโยบายองค์กรและการบริหารบริษัท (9%) ในยามวิกฤต บริษัทต่าง ๆ ให้ความสำคัญกับความภักดีของพนักงานมากขึ้น

อันดับที่ 4

การทุจริต การยักยอก และการโจรกรรม (15%) พนักงานที่ถูกไล่ออกเกือบหนึ่งในหกออกจากบริษัทโดยพิจารณาจากส่วนย่อย "ก" น. 6 ชม. 1 ศิลปะ 81 และวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อันดับที่ 3

การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับ (18%) พนักงานที่บริษัทเลิกกันด้วยเหตุผลนี้จึงมีภาระผูกพันเป็นลายลักษณ์อักษรในการเก็บรักษาความลับทางการ การค้าหรืออื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย แต่ด้วยความประมาทเลินเล่อหรือเจตนามุ่งร้ายทำให้บุคคลที่สามสามารถเปิดเผยความลับนี้ได้ ผู้เชี่ยวชาญสังเกตว่าในปี 2558 จำนวนเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการขายข้อมูลองค์กรที่เป็นความลับแก่คู่แข่งเพิ่มขึ้น

อันดับที่ 2

การใช้เวลาทำงานและอินเทอร์เน็ตในทางที่ผิด (23%) ในภาวะวิกฤต ประสิทธิภาพอยู่เหนือสิ่งอื่นใดสำหรับบริษัท พนักงานที่ใช้เวลาทำงานไปกับความบันเทิง เสี่ยงโดนไล่ออก เนื่องจากพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า เหตุผลที่ดี(ข้อ 5 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อันดับ 1

การลดลงเนื่องจากสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจที่ไม่เสถียร (28%) วิกฤตครั้งนี้ทำให้บริษัทต่างๆ ต้องลดต้นทุนมหาศาล ตามที่นักวิจัย การเลิกจ้าง สัญญาจ้างกับพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ข้อ 2 ส่วนที่ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในปี 2558 เกิดขึ้นในทุกอุตสาหกรรม

ในธุรกิจไม่กี่แห่ง การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องอาจเป็นสิ่งที่ดี สำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การลาออกของพนักงานเป็นสถานการณ์ที่ตึงเครียดซึ่งส่งผลกระทบในทางลบต่อกระบวนการทำงานทั้งหมดและนำไปสู่การทำกำไร นอกจากนี้ ในบางกรณี การจากไปของพนักงานคนสำคัญโดยทั่วไปอาจทำให้งานขององค์กรเป็นอัมพาตได้ และข้อกำหนดสำหรับการเตรียมพนักงานใหม่เป็นเวลานานสำหรับกระบวนการที่มีอยู่อาจทำให้การสูญเสียซับซ้อนขึ้น มาดูสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานลาออก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 12 - ความแตกต่างของหลักการ

เดี๋ยวนี้คนไม่บ่อยนักเนื่องจากความขัดแย้งทางอุดมการณ์และพื้นฐานกับนายจ้าง แต่บางครั้งก็มีสถานการณ์ที่การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้จึงเป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทที่ทำงานมังสวิรัติอย่างแข็งขันเริ่มสร้างฟาร์มที่มีวัวเป็นโครงการเสริม หรือเมื่อบริษัทแสดงการสนับสนุนนโยบายบางอย่างที่อาจก่อให้เกิดความไม่ชอบใจในหมู่พนักงาน

สถานการณ์เหล่านี้เป็นเพียงเศษเสี้ยวของ จำนวนทั้งหมดการเลิกจ้างอิสระของพนักงาน แต่สำหรับนายจ้างจำนวนมาก การเลิกจ้างเป็นสิ่งที่คาดเดาไม่ได้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างดังกล่าวมักก่อให้เกิดความเสียหายร้ายแรงต่อธุรกิจโดยมีพนักงานเพียงไม่กี่คนเท่านั้น และในวิสาหกิจขนาดย่อม นายจ้างมีโอกาสที่จะป้องกันเหตุการณ์ดังกล่าวเสมอหรืออย่างน้อยก็ตระหนักถึงความสนใจและหลักการของพนักงานของตน

โดยทั่วไป หัวหน้าแผนก ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร หรือตัวนายจ้างเองไม่สามารถมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ดังกล่าวได้ และหากเป็นไปได้ อิทธิพลดังกล่าวไม่น่าจะได้รับการพิสูจน์ - ไม่มีประเด็นใดที่จะต้องเสียสละผลประโยชน์ของธุรกิจเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม หากนโยบายและการกระทำของบริษัททำให้เกิดความไม่พอใจอย่างมากในหมู่พนักงาน และการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ใช่แนวทางปฏิบัติที่โดดเดี่ยว เราควรคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับแนวทางการพัฒนาที่เลือกไว้

เหตุผลที่ทิ้งเบอร์ 11 - ทางไกล

โดยทั่วไป เนื่องจากต้องเดินทางไกลจากบ้านไปยังที่ทำงาน พนักงานจึงไม่ค่อยออกจากที่ทำงาน ท้ายที่สุดเมื่อสมัครงานพวกเขารู้ว่าจะต้องเผชิญอะไร อีกสิ่งหนึ่งคือเมื่อระยะทางในการทำงานเปลี่ยนไปหลังจากการเริ่มต้นของความสัมพันธ์ในการจ้างงานตัวอย่างเช่น หลังจากย้ายสำนักงานหรือกลับกัน - เปลี่ยนที่อยู่อาศัยของพนักงาน เวลาพิเศษที่ใช้ในการเดินทางไปสำนักงาน เพิ่มค่าโดยสารในการขนส่งระหว่างเมืองและในเมือง - ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้ส่งผลเสียต่อพนักงานและอาจผลักดันให้เขาลาออก

ในขณะเดียวกัน นายจ้างก็มีโอกาสที่จะโน้มน้าวสถานการณ์นี้ หากพนักงานมีค่ามากต่อบริษัทแต่มีปัญหาในการทำงาน คุณสามารถเสนอทางเลือกค่าตอบแทนต่างๆ ให้เขาได้ ตัวอย่างเช่น การชำระเงินค่าขนส่งบางส่วน หรือการลดความต้องการที่แท้จริงสำหรับการอยู่ในที่ทำงาน หากเป็นที่ยอมรับได้ นั่นคือ, พนักงานที่มีคุณค่าคุณสามารถออกจากงานก่อนหน้านี้และรอในภายหลัง อย่างไรก็ตาม แนวปฏิบัตินี้ควรใช้ใน เป็นรายบุคคลเนื่องจากอาจส่งผลเสียต่อทีมที่เหลือซึ่งจะไม่พอใจกับการปล่อยตัวมากเกินไป

โดยทั่วไป พึงระลึกไว้เสมอว่าเมื่อสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นจากความผิดของนายจ้าง ตัวอย่างเช่น เมื่อย้ายบริษัท เป็นการดีที่สุดที่จะกำหนดจำนวนการผ่อนปรนสำหรับพนักงานที่ทำงานทุกคนล่วงหน้าและหารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ ผลประโยชน์เพิ่มเติมหรือความช่วยเหลืออื่น ๆ กับคนงานเอง หากปัจจัยภายนอกส่งผลต่อเวลาการเดินทางไปและกลับจากที่ทำงานเพิ่มขึ้น - การเปลี่ยนแปลงเส้นทางการขนส่งสาธารณะ การปิดทางหลวงและถนนเพื่อการซ่อมแซม - ควรขอประนีประนอมกับพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว หากปัญหาคือการย้ายถิ่นฐานของพนักงานคนหนึ่ง มาตรการใด ๆ เพื่อปรับปรุงสภาพของเขาควรใช้เฉพาะในกรณีที่ มั่นใจเต็มร้อยว่าจะไม่กระทบต่อสถานการณ์ในทีม

เหตุผลในการเลิกจ้าง #10 - ปัจจัยส่วนบุคคล

ในกรณีส่วนใหญ่ ผู้คนออกจากอย่างแม่นยำเพราะความไม่พอใจกับบางแง่มุมของแรงงานสัมพันธ์ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับทุกสถานการณ์ - ในบางกรณี นายจ้างและบริษัทของเขาไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานโดยสิ้นเชิง สาเหตุของการเลิกจ้างอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยส่วนบุคคลที่เป็นบุคคลที่สามโดยสิ้นเชิงซึ่งส่งผลต่อชีวิตของพนักงาน

สถานการณ์ดังกล่าวรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครอบครัวต่างๆ หรือในทางกลับกัน - งานแต่งงาน, การเกิดของเด็ก, การย้ายถิ่นฐาน - รายการของสถานการณ์ดังกล่าวที่อาจนำไปสู่การเลิกจ้างนั้นกว้างมาก และนายจ้างไม่ควรตำหนิตัวเองหรือมองหาข้อผิดพลาดในนโยบายด้านบุคลากรของตนเองหากลูกจ้างลาออกอย่างแม่นยำเนื่องจากสถานการณ์ที่พัฒนาขึ้นในชีวิตส่วนตัวของเขา สถานการณ์เดียวกันรวมถึงปัญหาสุขภาพที่เกิดขึ้นในคนงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมระดับมืออาชีพ. แต่ในกรณีนี้ การสนับสนุนและความช่วยเหลือจากนายจ้างมีความสำคัญมากสำหรับผู้ลาออก

ในขณะเดียวกัน เป็นไปไม่ได้ที่จะให้คำแนะนำที่สามารถทำให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานได้ในกรณีนี้ แน่นอน นายจ้างสามารถปรึกษาเรื่องนี้กับพนักงานได้อย่างรอบคอบและเสนอวิธีประนีประนอมบางอย่าง แต่การประนีประนอมดังกล่าวอาจไม่สามารถทำได้เสมอไป การเลิกจ้างด้วยเหตุผลส่วนตัวไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก ดังนั้น อย่างแรกเลย พวกเขาควรได้รับการปฏิบัติเหมือนที่ได้รับ - ท้ายที่สุดแล้ว ชีวิตมนุษย์ก็ไม่มั่นคง และไม่ใช่ทุกคนในนั้นที่มีงานทำตั้งแต่แรก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 9 - สถานการณ์วิกฤติในบริษัท

ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจ พนักงานจำนวนมากกำลังมองหาโอกาสและโอกาสใหม่ ๆ ในขณะที่คนอื่น ๆ พยายามที่จะได้รับมากที่สุดในทันทีโดยไม่ต้องรอวันที่ยากลำบาก เช่นเดียวกับในระดับที่มากขึ้นเท่านั้นที่ใช้กับวิกฤตการณ์ที่ไม่ใช่ในตลาดทั่วไป แต่ในระดับขององค์กรเดียว สภาวะที่ยากลำบากหรือวิกฤตที่เกิดขึ้นใหม่สามารถบังคับให้คนงานออกจากงานก่อนกำหนด โดยไม่ต้องรอให้ธุรกิจล้มละลาย หลังจากนั้นพวกเขาจะรู้เพียงว่าพวกเขาทำงานฟรีเป็นเวลาหลายสัปดาห์หรือหลายเดือนโดยไม่มีโอกาสได้รับรายได้

ในกรณีที่สถานการณ์วิกฤตในธุรกิจมีอยู่ส่วนที่สำคัญมาก มาตรการต่อต้านวิกฤตควรจะเป็นเหตุการณ์ที่อุทิศให้กับคนงานทั่วไปอย่างแม่นยำและ ผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญธุรกิจนี้ ช่วงเวลาที่ยากลำบากในธุรกิจสามารถกลายเป็นทั้งพลังที่ทำลายทีมและประสิทธิภาพแรงงาน และในทางกลับกัน - สถานการณ์ที่พนักงานสามารถชุมนุมและดึงธุรกิจออกจากช่วงเวลาที่ยากลำบากบนบ่าของตนอย่างแท้จริง

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับวิกฤตการณ์ทางธุรกิจโดยตรงและเปิดเผยให้มากที่สุด อย่างไรก็ตาม โดยไม่กล่าวเกินจริงมากเกินไป ปัดเป่าข่าวลือและป้องกันความตื่นตระหนก ควบคู่ไปกับการแสดงข้อมูลตามความจริง หากไม่ใช่ข้อมูลที่ฉูดฉาดที่สุด สามารถทำได้มากกว่าแค่กลบเกลื่อนปัญหาและความเสี่ยงที่มีอยู่

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 8 - แรงจูงใจของพนักงานต่ำ

การขาดแรงจูงใจในการทำงานสามารถนำไปสู่การเลิกจ้างได้เฉพาะในกรณีที่ถูกละเลยมากที่สุดเท่านั้น อย่างไรก็ตาม การขาดแรงจูงใจเป็นปัญหาร้ายแรงในตัวเอง และการเลิกจ้างด้วยเหตุนี้จึงเป็นตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนที่สุดของข้อบกพร่องเชิงโครงสร้าง นโยบายบุคลากรรัฐวิสาหกิจ ประการแรก โบนัสควรเป็นเครื่องมือหลักในการจูงใจพนักงาน

กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันอนุญาตให้ใช้ระบบโบนัสที่หลากหลายสำหรับพนักงาน อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากยังคงพูดถึงประเด็นการมอบหมายและจ่ายโบนัสอย่างเป็นทางการเท่านั้น - เพียงแค่เขียนถึงคนงานในลำดับที่ 13 เพิ่มเติม ค่าจ้างหรือออกเป็นประจำ โบนัสดังกล่าวเกือบจะทำลายแก่นแท้ที่สร้างแรงบันดาลใจของขั้นตอนนี้เกือบทั้งหมด

ในขณะเดียวกัน ระบบโบนัสที่มีแนวโน้มดีควรเน้นที่เฉพาะ ตัวชี้วัดที่สำคัญกิจกรรมของพนักงานแต่ละคน ในกรณีนี้ เมื่อพนักงานตั้งเป้าหมายไว้อย่างชัดเจนและตระหนักว่าความสำเร็จของพวกเขาจะได้รับการตอบแทนจากนายจ้าง เขาไม่น่าจะเลิกจ้างเนื่องจากขาดแรงจูงใจ ยิ่งไปกว่านั้น ระบบการจูงใจคุณภาพสูงยังมีค่ามากกว่าปัจจัยอื่นๆ ในระบบค่านิยมของพนักงานที่สามารถผลักดันให้เขาลาออกได้

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 7 - ขาดหรือไม่เพียงพอของการค้ำประกันทางสังคม

แม้ว่า สหพันธรัฐรัสเซียเป็นรัฐที่มีความเข้มแข็ง นโยบายทางสังคมและภาระผูกพันจำนวนมากที่นายจ้างมีต่อลูกจ้าง ห่างไกลจากการปฏิบัติตามมาตรฐานที่เรียบง่ายเสมอไป รหัสแรงงานในปริมาณขั้นต่ำอาจเพียงพอสำหรับคนงาน พิจารณา แนวโน้มที่ทันสมัยที่ซึ่งองค์กรจำนวนมากพยายามที่จะชนะความภักดีของพนักงานอย่างแม่นยำด้วยการรับประกันทางสังคม ปริมาณเล็กน้อยของพวกเขาอาจเป็นเหตุผลสำคัญสำหรับ เลิกจ้างในภายหลัง.

ประการแรกควรสังเกตว่าหากมีการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าว นี่คือเครื่องหมายหลักของความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางสังคมของธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง, สภานิติบัญญัติในปัจจุบันในหลาย ๆ ทางทำให้นายจ้างสามารถให้การสนับสนุนเพิ่มเติมแก่พนักงานได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นและอุปสรรคของระบบราชการ

การค้ำประกันทางสังคมสามารถแสดงได้ในตัวเลือกต่างๆ สำหรับการดำเนินการ ซึ่งรวมถึง:

• การสนับสนุนด้านวัสดุโดยตรงสำหรับพนักงานในสถานการณ์ชีวิตที่ยากลำบาก
• ให้การพักผ่อน นันทนาการ และความบันเทิงที่เกี่ยวข้องสำหรับทั้งพนักงานเองและครอบครัว รวมถึงการจัดเตรียมบัตรกำนัล
• ความเป็นไปได้ของการรักษาในสถาบันการแพทย์เฉพาะทางหรือประกันสุขภาพเพิ่มเติม
• ให้การเข้าถึงหลักสูตรวิชาชีพฟรี

ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากสำหรับการรักษาพนักงานผ่าน ประกันสังคมอาจเป็นภาระผูกพันในการจ่ายการหักแบบถาวรหรือที่คล้ายกันให้กับพนักงานที่ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ในกรณีนี้ ความเป็นจริงของการมีอยู่ของการรักษาความปลอดภัยเพิ่มเติมดังกล่าวในอนาคตอาจทำให้พนักงานเพิกเฉยต่อปัจจัยด้านลบอื่นๆ และทำให้พวกเขาเสียสมาธิจากการคิดถึงการลาออกหรือเปลี่ยนงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 6 - การประเมินความพยายามของพนักงานไม่เพียงพอ

บ่อยครั้ง การประเมินที่ไม่เพียงพอโดยนายจ้างและการจัดการความพยายามของพนักงานนำไปสู่การเลิกจ้างในภายหลัง หากสถานการณ์เกิดขึ้นในองค์กรที่พนักงานคนใดคนหนึ่งไม่ทำงานเลย และมีคนต้องทำงานให้ทั้งแผนก เป็นไปได้มากที่พนักงานที่ทำงานให้กับทั้งแผนกที่ไม่ได้รับผลตอบแทนจากกิจกรรมดังกล่าวเพียง ท้ายที่สุดตัดสินใจที่จะเปลี่ยนงาน

การวิพากษ์วิจารณ์ความพยายามของพนักงานอย่างผิดๆ ควรแยกออกจากการขาดแรงจูงใจ ในสถานการณ์นี้ พนักงานถูกไล่ออกอย่างแม่นยำเพราะเป็นการปฏิบัติหน้าที่ประจำวันที่มีเสถียรภาพซึ่งไม่ได้รับการประเมินหรือประเมินอย่างไม่ถูกต้อง และไม่ใช่ความคิดริเริ่มเพิ่มเติมหรือคุณลักษณะอื่น ๆ ของระบบสร้างแรงบันดาลใจ บ่อยครั้งที่ผู้นำเผด็จการไม่สนใจสภาพการทำงานและการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างพนักงาน

หากหัวหน้าแผนกสนใจแต่การดำเนินการ ตัวชี้วัดโดยรวมแผนกและไม่ใส่ใจกับการมีส่วนร่วมเฉพาะในการดำเนินการตามตัวชี้วัดดังกล่าวของพนักงานแต่ละคนในท้ายที่สุดพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดจะคิดเกี่ยวกับการหางานที่แตกต่างกันอย่างแน่นอน การเลิกจ้างดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการประเมินแรงงานรายวันเชิงคุณภาพและการกระจายความรับผิดชอบด้านแรงงานที่ถูกต้อง นอกจากนี้ เพื่อให้พนักงานไม่รู้สึกถูกประเมินต่ำเกินไปและไม่ได้ทำงานให้กับทั้งแผนกด้วยตัวเขาเอง ไม่จำเป็นต้องสนับสนุนกิจกรรมของเขาโดยตรงเลย - ความพึงพอใจที่คล้ายคลึงกันในความยุติธรรมและแรงจูงใจที่เพียงพอสำหรับ พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพสามารถทำได้โดยการใช้มาตรการคว่ำบาตรบางอย่างกับพนักงานที่ไม่ประสบความสำเร็จ

เหตุผลที่ #5 สำหรับการออก – ระดับความเครียดสูง

กิจกรรมการทำงานหลายอย่างอาจทำให้เครียดได้ การทำงานกับผู้คน ดำเนินการอย่างรับผิดชอบ ปฏิบัติงานในสภาพหรือเงื่อนไข - ทั้งหมดนี้มีผลกระทบเพิ่มเติมต่อพนักงาน ระดับความเครียดและความตึงเครียดที่มากเกินไประหว่างการทำงานอาจทำให้เกิด ความเหนื่อยล้าเรื้อรังและแม้กระทั่งภาวะซึมเศร้า ปัญหาทางจิต และการเลิกจ้างพนักงานในภายหลัง

ในขณะเดียวกัน ควรเข้าใจว่าบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ประเมินภาระของคนงานอย่างเพียงพอเสมอไป ที่องค์กรแห่งหนึ่ง การหยุดพักตามคำสั่งโดยให้พนักงานทำงานเกินพิกัดอย่างต่อเนื่อง จะไม่สามารถให้การพักผ่อนได้อย่างเหมาะสม ในองค์กรอื่นๆ การกระจายภาระงานที่มีความสามารถจะทำให้สามารถใช้เวลาพักของพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น วิธีนี้ได้รับการฝึกฝนอย่างกว้างขวางในบริษัทไอทีต่างประเทศที่ถือว่าเวลาพักรวมของพนักงานเป็นตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมสำหรับการพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับ โปรแกรมเมอร์และพนักงานอื่น ๆ และความร่วมมือระหว่างแผนกบนพื้นฐานความสมัครใจล้วนๆ

บันทึก

เพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความเครียดที่มากเกินไป ก่อนอื่นคุณควรให้ความสนใจกับงานของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรและสภาพการทำงานที่มีอยู่ ในกรณีของโหลดสูงเกินไปหรือเพียงแค่เพิ่มปัจจัยสร้างความเครียด อย่างน้อยอิทธิพลของพวกมันควรได้รับการชดเชย อย่างไรก็ตาม ค่าจ้างและโบนัสเพิ่มเติมอาจไม่สูงเสมอไปอาจเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะทำงานในสภาวะที่รุนแรงเกินไปโดยไม่มีข้อสงสัย ดังนั้น ภาระงานไม่ควรมากเกินไป โดยไม่คำนึงถึงระดับการชำระเงินที่กำหนดไว้สำหรับภาระงานดังกล่าว

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 4 - ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับผู้บังคับบัญชาหรือพนักงาน

ทีมที่ขัดแย้งกันหรือขาดความไว้วางใจหรือความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมกับผู้บังคับบัญชามักเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างพนักงาน ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรมืออาชีพและนายจ้างจึงจ่ายเงิน ความสนใจอย่างมากทั้งกระบวนการสร้างทีม - การสร้างทีมพนักงานที่มีประสิทธิภาพ และการคัดเลือกเบื้องต้นที่เข้ากันได้และกับทีมผู้สมัครที่มีอยู่สำหรับตำแหน่งงานว่าง

ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งโดยตรงกับผู้จัดการหรือกับนายจ้างเอง ควรพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารดังกล่าวกับลูกจ้างใหม่อย่างชัดเจนและตัดสินใจอย่างเป็นกลาง โดยไม่อาศัยความคิดเห็นส่วนตัว ในเวลาเดียวกัน จากมุมมองของวัตถุประสงค์ ทั้งพนักงานเองและนายจ้างหรือผู้จัดการสามารถถูกตำหนิสำหรับความสัมพันธ์ที่มีปัญหา และการแก้ปัญหาดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย

โดยทั่วไป ปัญหาในทีมในองค์กรขนาดใหญ่สามารถแก้ไขได้โดยการย้ายพนักงานจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง หากพนักงานคนหนึ่งประสบปัญหากับทีม บทลงโทษและวิธีการโน้มน้าวใจทีมในท้ายที่สุดอาจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม และทำให้ความขัดแย้งที่มีอยู่แย่ลงเท่านั้น อย่างไรก็ตาม หากแนวโน้มที่จะขัดแย้งกับทีมอย่างต่อเนื่องนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก หรือการหมุนเวียนของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง เมื่อทีมที่จัดตั้งขึ้นไม่ยอมรับพนักงานใหม่หรือวางยาพิษอย่างแท้จริง พฤติกรรมดังกล่าวก็ไม่ควรที่จะยกโทษให้ . ในบางจุด แม้แต่การต่ออายุทีมที่เป็นพิษและก้าวร้าวอย่างสมบูรณ์ก็อาจสมเหตุสมผล

เหตุผลในการเลิกจ้าง # 3 - ความเบื่อหน่ายและความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน

ความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงานและความเบื่อหน่ายในที่ทำงานอาจดูเหมือนเป็นปัจจัยทางโลกที่ไม่มีผลกระทบต่อการเลิกจ้างพนักงาน อย่างไรก็ตามมันไม่ใช่ แม้จะมีระดับค่าจ้างที่เพียงพอ การมีอยู่ของ โอกาสที่ดีสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ การประกันสังคม และด้านบวกอื่นๆ ของแรงงานสัมพันธ์ กิจวัตรที่มากเกินไปในที่ทำงานอาจทำให้พนักงานตกต่ำหรือแม้แต่เลิกจ้างพนักงานในที่สุด ในทำนองเดียวกันความเบื่อหน่ายในที่ทำงานแม้ว่าจะเกิดจากการขาดงานที่จำเป็นจริงๆ แต่ก็ส่งผลกระทบต่อพนักงานในลักษณะเดียวกัน

บันทึก

ต่อสู้กับความเบื่อหน่ายและกิจวัตรประจำวัน วิธีการต่างๆ. ดังนั้น หากกระบวนการทำงานซ้ำซากจำเจและไม่ต้องการคุณสมบัติที่แม่นยำและมีความรู้เฉพาะมากเกินไป การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องระหว่างแผนกต่างๆ ก็จะมีประสิทธิภาพ การหมุนเวียนดังกล่าวสามารถทำได้ทั้งแบบรายเดือนและรายปี หรือรายสัปดาห์หรือแม้กระทั่งหลายครั้งในหนึ่งวันทำการ ร้านอาหารเป็นตัวอย่างที่ดีของความสามารถในการเปลี่ยนพนักงาน อาหารจานด่วน- พนักงานไม่กี่คนสามารถบ่นเกี่ยวกับความซ้ำซากจำเจของกระบวนการทำงาน ในเวลาเดียวกัน ความสามารถในการแลกเปลี่ยนกันของพนักงานจะเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาอย่างแน่นอนและลดความเสียหายให้กับองค์กรอย่างมากในกรณีที่สูญเสียพนักงานคนหนึ่งเนื่องจากพนักงานคนอื่น ๆ ทั้งหมดจะสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างง่ายดายโดยไม่ต้องฝึกอบรมเพิ่มเติม

ความเบื่อหน่ายเป็นสัญญาณของการกระจายเวลาทำงานหรือความรับผิดชอบในการทำงานที่ไม่เหมาะสม แน่นอนว่าบางตำแหน่งอาจจัดให้มีเวลาว่างสำหรับพนักงานโดยตรง ตัวอย่างเช่น เมื่อทำงานเป็นยาม ช่างซ่อม หรือผู้ดูแลระบบ เวลาว่างเป็นเพียงสัญญาณบ่งชี้การทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีหลายวิธีในการหลีกเลี่ยงความเบื่อหน่ายของพนักงาน หากไม่จำเป็นต้องมีพนักงานในที่ทำงานหรือในบริเวณใกล้เคียงตลอดเวลา คุณสามารถย่นวันทำงานหรือปล่อยคนงานก่อนกำหนดได้ หากจำเป็นต้องอยู่ในที่ทำงานเสมอ เนื่องจากอาจต้องทำงานตลอดเวลา จึงควรจัดหาเครื่องมืออย่างน้อยที่สุดสำหรับกิจกรรมยามว่าง สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตซ้ำ ๆ มุมกีฬาพิเศษหรือพื้นที่นันทนาการแยกต่างหากการมีอยู่ เกมกระดานหรือความบันเทิงอื่น ๆ ห้องสมุดขนาดเล็ก

เหตุผลในการเลิกจ้างครั้งที่ 2 - ขาดโอกาส

พนักงานบางคนลาออกเพียงเพราะไม่มีอนาคตที่แท้จริงในที่ทำงาน ทำงานนานด้วยเงินเดือนเท่าเดิมและอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความคืบหน้า จะทำให้พนักงานคิดที่จะหางานที่มีแนวโน้มดีขึ้นอย่างแน่นอน แม้แต่เงินเดือนน้อยที่มีโอกาสเติบโตในอาชีพได้กว้างในอนาคตก็ไม่อาจเป็นอุปสรรคสำหรับแรงงานที่เบื่อการอยู่ระดับเดียวกันได้

ในขณะเดียวกัน ก็มีเหตุผลที่พนักงานทุกคนไม่สมควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือความก้าวหน้าในอาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ - ตำแหน่งงานว่างอย่างไรก็ตาม มีความเป็นผู้นำไม่เพียงพอสำหรับทุกคน อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในองค์กรใด ๆ ที่มีโอกาสให้พนักงานได้ดำรงตำแหน่งเพิ่มเติม ดังนั้นพนักงานที่ไม่แสดงความสามารถในการบริหารจัดการ แต่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ สามารถเพิ่มเงินเดือนและเสนอบทบาทของผู้ฝึกสอนสำหรับผู้สมัครมือใหม่ หรือเพียงแค่ให้รายได้เพิ่มเติมโดยการออกตำแหน่งที่รับผิดชอบด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัยหรือมาตรฐานแรงงานอื่นๆ .

ในบางอาชีพ ยังมีเพดานการเติบโตของอาชีพบางอย่าง ซึ่งเหนือสิ่งอื่นใดที่พนักงานไม่สามารถลุกขึ้นได้ ในกรณีนี้ พนักงานไม่น่าจะลาออกด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ อย่างไรก็ตาม เขาอาจเริ่มคิดที่จะเปลี่ยนความสามารถพิเศษของเขา หากนายจ้างชื่นชมพนักงานในลักษณะนี้โดยเฉพาะ ทางเลือกที่ดีอาจเสนอให้เขาทำงานนอกเวลาด้วยตำแหน่งอื่นที่จะช่วยให้เขาเติบโตในอาชีพการงานแยกกัน หากเป็นไปได้ แม้แต่ข้อเท็จจริงเอง ถึงแม้ว่าโอกาสในอนาคตจะน้อยมาก เมื่อถึง “เพดาน” ในสาขาอาชีพพิเศษ ก็สามารถโน้มน้าวให้พนักงานลาออกได้อย่างง่ายดาย

เหตุผลที่ #1 ออก – เงินเดือนน้อย

สาเหตุหลักของการเลิกจ้างคนงานส่วนใหญ่ทั่วโลกคือความไม่พอใจโดยตรงและซ้ำซาก เงินเดือน. และการแก้ไขความไม่พอใจนั้นทั้งยากและง่าย นายจ้างหลายคนชอบที่จะเพิกเฉยต่อการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากค่าจ้างต่ำ และเพิ่มขึ้นหลังจากที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่าจากไปพฤติกรรมดังกล่าวเกี่ยวข้องกับความเข้าใจผิดทั่วไปและแนวทางการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับการติดต่อโดยตรงกับผู้จัดการและคำถามโดยตรงเกี่ยวกับความพึงพอใจในเงินเดือนและความต้องการที่เป็นไปได้

ในพื้นที่หลังสหภาพโซเวียต ผู้จัดการหลายคนไม่เสนอค่าจ้างสูงให้กับคนงานที่ลาออกเพราะกลัวว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นเพียง "แบล็กเมล์" แต่สุดท้ายกลับถูกบังคับให้ขึ้นเงินเดือนพนักงานที่ตามมา ประสบปัญหากับการจ้างพนักงานใหม่หรือไม่เป็นมืออาชีพ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะป้องกันการเลิกจ้างล่วงหน้าและประเมินความต้องการของคนงานและสถานการณ์ในตลาดอย่างเพียงพอ หากคู่แข่งทั้งหมดขององค์กรจ่ายเงินมากขึ้นสำหรับงานที่คล้ายคลึงกัน ในไม่ช้าก็อาจสูญเสียพนักงานมืออาชีพเกือบทั้งหมดและสูญเสียตำแหน่งในตลาดมากยิ่งขึ้น

โดยทั่วไปคำมั่นสัญญา งานประจำพนักงานในสถานประกอบการและจำนวนการเลิกจ้างขั้นต่ำ ไม่ว่าจะฟังดูซ้ำซากจำเจเพียงใด เป็นความสัมพันธ์โดยตรงและไว้วางใจระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ในความเป็นจริง นายจ้างไม่ควรรับตำแหน่งเผด็จการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานและแสดงอำนาจของพวกเขา - ความสัมพันธ์ด้านแรงงานทั้งสองฝ่ายมีความเท่าเทียมกันอย่างสมบูรณ์ การรักษาบรรยากาศแห่งความเท่าเทียมกันดังกล่าวจะช่วยให้พนักงานสามารถระบุข้อเรียกร้องของตนได้อย่างอิสระหรือเพียงแสดงความต้องการของตนต่อนายจ้างโดยไม่ถูกไล่ออก ซึ่งจะทำให้การดำเนินธุรกิจทั้งหมดดีขึ้นโดยปราศจากความเครียดเกินควรสำหรับทั้งผู้จัดการและพนักงาน