จะกำหนดแรงจูงใจของผู้สมัครได้อย่างไร? คำถามสัมภาษณ์: ทำไมคนถึงลาออก? แรงจูงใจสำหรับคำถามใหม่

เพราะเขาต้องการเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้คุณ อะไรที่ทำให้คุณมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ และบริษัทมีแรงจูงใจเช่นนั้นหรือไม่ คำตอบที่ตรงไปตรงมาจะช่วยให้คุณรู้ว่าสถานการณ์ใดที่สร้างแรงบันดาลใจให้กับคุณ คุณเป็นอย่างไรในฐานะบุคคลและในฐานะผู้ปฏิบัติงาน และตำแหน่งที่จะควบคุมพลังงานของคุณได้ดีที่สุด

วิธีที่ดีที่สุดในการตอบคำถามนี้คืออะไร

ตอบอย่างตรงไปตรงมา แต่คิดดูเอาเองว่าต้องเอาใจนายจ้างอย่างไร ไม่ต้องสงสัยเลย เงินเดือนเป็นสิ่งที่โดยทั่วไปแล้ว มันถูกคิดค้นขึ้นเพื่อไปทำงาน แต่นี่แทบจะเป็นสิ่งที่ผู้จัดการของคุณต้องการแทบจะไม่ คุณจะต้องไตร่ตรองและจดจำสิ่งอื่นที่ทำให้คุณมีความสุขในงานก่อนหน้านี้ทั้งหมด:

• วันทำงานที่ดีที่สุดของคุณ: เกิดอะไรขึ้นในที่ทำงานของคุณ?
• ช่วงเวลาที่คุณตั้งตารอที่จะเริ่มต้นวันทำงาน (และยังไม่สิ้นสุด)
• วันที่คุณกลับมาบ้านและบอกคนที่คุณรักเกี่ยวกับความสำเร็จของคุณด้วยความยินดีและภาคภูมิใจ

อาจเป็นอะไรก็ได้ ไม่ว่าจะเป็นการสรุปข้อตกลงที่ประสบความสำเร็จ ความสมบูรณ์ของโครงการที่ซับซ้อนและเป็นที่ถกเถียงกัน การรวบรวมความรู้และทักษะใหม่ๆ โปรดจำไว้ว่าเรื่องราวทั้งหมดเหล่านี้ควรเกี่ยวข้องกับทักษะและสถานการณ์ที่งานใหม่ต้องการ

หากคุณได้งานในกรณีนี้ การเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ หรือการทำงานกับลูกค้าจะดีกว่าที่จะผลักดันเบื้องหลังและมุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาในการช่วยให้พวกเขาตั้งเป้าหมายและประสบความสำเร็จ

ตัวอย่างคำตอบสำหรับคำถาม "อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณ"

• ฉันชอบทำงานเป็นทีมที่มีผู้คนสดใสและเต็มไปด้วยไอเดียที่น่าสนใจ
• ฉันชอบพูดคุยกับลูกค้าตัวต่อตัวและเห็นผลในเชิงบวกอย่างแท้จริง
• ฉันชอบเตรียมและนำเสนองาน การได้อยู่ต่อหน้าผู้ชมจำนวนมากและเห็นว่าพวกเขาเข้าใจความคิดของฉันอย่างไร และความเข้าใจนี้เกิดขึ้นได้อย่างไรระหว่างฉันกับคนอื่นๆ เป็นช่วงเวลาที่สร้างแรงบันดาลใจอย่างมาก
• ฉันชอบที่จะบรรลุผลตามที่ต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อฉันมีเป้าหมายที่ชัดเจนและมีเวลาเพียงพอในการสร้างกลยุทธ์ที่เหมาะสม ที่ที่ทำงานก่อนหน้านี้ แผนประจำปีของเรา "รุนแรง" มาก - ทุกคนกลัวมากว่าเราจะไม่เพิ่มตัวเลขเหล่านี้อีก แต่เราทำงานอย่างเป็นระบบทุกเดือนและปรับกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุตัวบ่งชี้ที่จำเป็นภายในสิ้นปี และเมื่อเราทำอย่างน้อยสองสามหน่วย แต่เกินแผน มันเป็นความรู้สึกที่ลืมไม่ลง เรารู้สึกว่างานของเราไม่สูญเปล่า
• ฉันชอบที่จะวิเคราะห์ข้อมูลจำนวนมาก เติมตารางและกราฟให้ฉัน และฉันยินดีที่จะเริ่มค้นหาว่ามีอะไรซ่อนอยู่เบื้องหลังตัวเลขเหล่านี้ ตอนนี้ฉันมีส่วนร่วมกับการจัดทำรายงานการวิเคราะห์การขายรายเดือน ข้อมูลจากรายงานเหล่านี้ช่วยให้เข้าใจถึงขั้นตอนของบริษัทในเดือนหน้าและเป้าหมายที่จะตั้งไว้ ผลกระทบของรายงานของฉันที่มีต่อทิศทางของบริษัทเป็นแรงบันดาลใจให้ฉันอย่างมาก
• ฉันชอบหาความรู้ใหม่ๆ ในทุกสถานที่ทำงาน ฉันพยายามเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ค้นพบ วิธีการใหม่การแก้ปัญหา.
• กำหนดเวลาที่เข้มงวดกระตุ้นให้ฉัน ฉันชอบหลักการนี้และมักจะลองวิธีใหม่ๆ ในการจัดเวลาทำงานที่ช่วยให้ฉันทำงานตามกำหนดเวลา การกำหนดเส้นตายและการทำตามนั้นทำให้ฉันรู้สึกว่าประสบความสำเร็จ และการกำหนดและดำเนินการตามกำหนดเวลาจะดียิ่งขึ้นไปอีก ความสำเร็จในแต่ละขั้นตอนที่ประสบความสำเร็จจะกระตุ้นขั้นตอนต่อไป และนอกจากนี้ การดำเนินการตามขั้นตอนนี้ยังช่วยให้คุณเปิดโครงการได้อย่างราบรื่นยิ่งขึ้น
• ฉันสนุกกับการเป็นที่ปรึกษาและสอนเพื่อนร่วมงานของฉัน ฉันยินดีที่จะตอบคำถามใด ๆ ช่วยในการแก้ปัญหาแสดงความคิดเห็นทางเลือก
• สำหรับฉัน สิ่งสำคัญคือการให้บริการลูกค้าของบริษัท บริการที่ดีที่สุดที่เป็นไปได้ ท้ายที่สุดนี่คือความหมายของงานของเรา ถ้าลูกค้ามีความสุข ผมก็ยินดีด้วย

ใช้เวลาในการคิดถึงสิ่งที่กระตุ้นให้คุณจริงๆ และคุณจะรู้สึกมั่นใจมากขึ้นในการสัมภาษณ์ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะรู้สึกว่าคุณจริงใจในคำตอบของคุณ

ข้อเสียเปรียบหลักของคำถามข้อเท็จจริงคือพวกเขาไม่ได้ศึกษาการดำเนินการในการพัฒนา แต่เพียงแก้ไขข้อเท็จจริงโดยให้ตัดชั่วขณะ อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เข้าใจสาเหตุของปรากฏการณ์บางอย่าง ข้อมูลนี้มักจะไม่เพียงพอ นั่นคือเหตุผลที่เพื่อศึกษาที่มาที่ลึกของปรากฏการณ์นี้หรือปรากฏการณ์นั้นสำหรับการประเมินกระบวนการทางจิตวิญญาณและเศรษฐกิจสังคมที่ถูกต้องนักสังคมวิทยาใช้คำถามที่เรียกว่าแรงจูงใจเพื่อชี้แจงทิศทางคุณค่าของผู้คนและแรงจูงใจของ พฤติกรรมของพวกเขา

ตัวอย่างเช่น ความเข้มข้นจะถูกลบออกโดยคำถามประเภทนี้: บ่อยแค่ไหน น้อยครั้ง มาก น้อย สมมติว่า: "คุณดูทีวีบ่อยแค่ไหน" (ตัวเลือกคำตอบ: บ่อยมาก, บ่อยครั้ง, นานๆครั้ง, น้อยมาก) นักสังคมวิทยาใช้คำถามที่แก้ไขความเข้มข้นของกระบวนการอย่างจริงจัง แต่ก็ยากต่อการวิเคราะห์ เนื่องจากการตีความอาจแตกต่างกันสำหรับผู้วิจัยและผู้ตอบแบบสอบถาม

"การดูทีวีบ่อยๆหมายความว่าอย่างไร" สำหรับคนที่มี อุดมศึกษาคือเฉลี่ยหนึ่งถึงสองชั่วโมงต่อวันสำหรับผู้ที่มี ประถมศึกษาอาจเป็นห้าหรือหกชั่วโมง ดังนั้น เมื่อวิเคราะห์คำตอบของผู้ตอบแบบสอบถาม เช่น "บ่อยครั้ง", "ไม่ค่อย", "มากกว่า", "น้อยกว่า" เป็นต้น จำเป็นต้องพิจารณาว่าพวกเขาเข้าใจอะไรในข้อกำหนดเหล่านี้ก่อน

"การกลับบ้านเป็นเวลานานในสภาพเมืองใหญ่และเมืองเล็กหมายความว่าอย่างไร" ในทั้งสองกรณี ผู้ตอบแบบสอบถามสามารถตอบได้ว่าพวกเขาใช้เวลามาก แต่สำหรับเมืองอย่างมอสโกว นี่จะหมายถึงประมาณหนึ่งชั่วโมง และสำหรับเมืองเช่น วลาดิเมียร์ สิบห้านาที

โดยไม่ต้องลงรายละเอียดการวิเคราะห์พฤติกรรมที่สร้างแรงบันดาลใจและคุณค่าของการศึกษาเพื่อ การวิจัยทางสังคมวิทยาเราทราบเพียงว่าน่าสนใจเป็นแบบอย่างในอุดมคติของพฤติกรรมมนุษย์ แต่การเป็นตัวแทนในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริงนั้นยังห่างไกลจากสิ่งเดียวกัน การเป็นตัวแทนในอุดมคติซึ่งเกิดขึ้นจากประสบการณ์ในอดีต ถูกสื่อกลางในพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงตามสถานการณ์จริง

เราถามผู้หญิงว่าอยากมีลูกกี่คน ส่วนใหญ่มักจะตอบ: ลูกสองหรือสามคน อันที่จริง ส่วนใหญ่มีลูกหนึ่งคน อย่างน้อยก็ในมอสโก

เมื่อใช้คำถามสร้างแรงบันดาลใจ จำเป็นต้องระบุเกณฑ์การประเมินหรือเห็นด้วยกับแนวคิด โดยไม่ระบุว่าผู้ตอบและผู้วิจัยหมายถึงอะไร พวกเขาเข้าใจปรากฏการณ์นี้หรือปรากฏการณ์นั้นอย่างไร นักสังคมวิทยาเสี่ยงต่อการประเมินคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามไม่เพียงพอ

เพื่อศึกษาระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มใด ๆ โดยหลักการแล้ว เราสามารถจำกัดตัวเองให้อยู่ที่คำถามโดยตรง: "คุณประเมินระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของคุณได้อย่างไร" โดยเสนอให้ผู้ตอบแบบสอบถามในระดับใดระดับหนึ่ง อะไรทำให้ผู้วิจัยได้รับข้อมูลที่ได้จากคำถามโดยตรง ผ่านการประเมินตนเอง? เฉพาะผู้ตอบแบบสอบถามประเมินตนเองในลักษณะดังกล่าว แต่ยังไง ข้อมูลเหล่านี้ตรงตามเกณฑ์ทั่วไประดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มนี้ ? สิ่งเดียวที่สามารถพูดได้ก็คือข้อมูลเกี่ยวกับระดับของการพัฒนาวัฒนธรรมที่ได้รับจากการประเมินตนเองนั้นเป็นการสะท้อนถึงเกณฑ์บางอย่างของผู้ตอบแบบสอบถามเอง

ข้อมูลดังกล่าวมีค่าเพียงเล็กน้อยหากไม่มีการเลือกจุดอ้างอิง เกณฑ์การประเมินกำหนดและกำหนดโดยประเด็นอื่นๆ ผู้วิจัยกำหนดหลักเกณฑ์โดยกำหนดชุดคำถาม เช่น วัตถุแห่งการบริโภคทางวัฒนธรรมในครอบครัว การเยี่ยมชมสถาบันวัฒนธรรม ฯลฯ โดยจัดลำดับตามคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามในระดับนัยสำคัญ นักสังคมวิทยากำหนดระดับการพัฒนาวัฒนธรรมของกลุ่มที่ศึกษา ผู้วิจัยสามารถเชื่อมโยงแนวคิดของเขาเกี่ยวกับระดับการพัฒนาวัฒนธรรมกับระดับการพัฒนาที่กำหนดโดยผู้ตอบแบบสอบถาม และด้วยเหตุนี้จึงระบุความเบี่ยงเบน ประเมินสูงเกินไปหรือประเมินต่ำเกินไป การประเมินตนเองของผู้ตอบแบบสอบถามมีวัตถุประสงค์อย่างไร เป็นต้น

ตัวอย่างเช่น หลังจากคำถาม "บอกฉันที มีห้องสมุดใหญ่ในบ้านของคุณหรือไม่" (คำตอบ: "ใหญ่") คำถามต่อไปนี้ถูกถาม: "คุณสามารถระบุจำนวนหนังสือโดยประมาณในห้องสมุดของคุณได้หรือไม่" (คำตอบ: "ประมาณ 100 เล่ม") คำถามเพื่อความปลอดภัยเรากำหนดสิ่งที่ผู้ตอบเข้าใจโดย "ห้องสมุดขนาดใหญ่" โดยการวิเคราะห์ความคิดของเขาเกี่ยวกับ "ห้องสมุดขนาดใหญ่" และเกี่ยวข้องกับความเข้าใจที่ยอมรับกันโดยทั่วไปหรือความเข้าใจของผู้วิจัยทำให้สามารถกำหนดคุณสมบัติบางอย่างของผู้ตอบได้เช่นว่าเขาต้องการนำเสนอตัวเองในเชิงลึกมากขึ้นหรือไม่ แสงที่ดี

ดังนั้น เพื่อกำหนดความถูกต้องของความเข้าใจของผู้ตอบเกี่ยวกับปรากฏการณ์ใดปรากฏการณ์หนึ่ง จึงจำเป็นต้องสัมพันธ์กับความเข้าใจของบุคคลอื่น ตัวผู้วิจัยเองสามารถเป็นคนละคนได้ ความเข้าใจของเขา โดยการเชื่อมโยงคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามกับความคิดของตนเอง นักสังคมวิทยาสามารถสรุปได้ว่าผู้ตอบเข้าใจปรากฏการณ์ภายใต้การศึกษาอย่างถูกต้องหรือไม่ แต่พูดอย่างเคร่งครัด ทั้งผู้วิจัยและผู้ตอบแบบสอบถามไม่สามารถอ้างว่าความเข้าใจของพวกเขาเป็นความจริง นั่นคือ ความเข้าใจในปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษาโดยผู้วิจัยและผู้ตอบแบบสอบถามสะท้อนถึงความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์มากน้อยเพียงใด แน่นอนว่านักสังคมวิทยาสามารถยอมรับมุมมองของตนว่าเป็นความจริงและตอบสนองงานวิจัยของเขาอย่างเต็มที่ แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าความเข้าใจของเขาสอดคล้องกับความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ ในการพิสูจน์การติดต่อสื่อสารดังกล่าว จำเป็นต้องแนะนำเกณฑ์ที่สาม เช่น เพื่อใช้เป็นพื้นฐานในการทำความเข้าใจวัตถุ ซึ่งเป็นที่ยอมรับในวรรณคดีทางวิทยาศาสตร์และผ่านการทดสอบอย่างดีในการศึกษาทางสังคมวิทยาจำนวนมาก หรือตามเกณฑ์ ให้เอาความเข้าใจของวัตถุโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญบางกลุ่ม หลังใช้ในกรณีที่จำเป็นต้องกำหนดแนวคิดที่พัฒนาไม่เพียงพอ ดังนั้นจึงมีการสร้างตารางการประสานงานซึ่งคำตอบของผู้ตอบแบบสอบถามจะหาที่ของตนและมีแนวทางที่ชัดเจน

บ่อยครั้งเนื่องจากความเข้าใจในความแตกต่าง สิ่งมีชีวิตทางสังคมสองรูปแบบ ได้แก่ การเป็นตัวแทนในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริง ถูกผสมปนเปกัน และจากนั้นแรงจูงใจก็ทำหน้าที่เป็นสาเหตุของพฤติกรรม คำตอบของผู้ตอบโดยอิงจากแรงจูงใจทางพฤติกรรมมักใช้โดยนักสังคมวิทยาเป็นเหตุผล ส่งผลให้เกิดคำแนะนำที่ไม่มีเงื่อนไข พฤติกรรมในอุดมคติและแท้จริงของผู้คน ทัศนคติและการกระทำของพวกเขาอาจไม่ตรงกันและแม้จะตรงกันข้ามกัน

ไม่ได้เป็นไปตามที่กล่าวไว้ว่าแรงจูงใจของพฤติกรรมไม่อนุญาตให้บุคคลค้นพบสาเหตุที่แท้จริง แรงจูงใจของพฤติกรรมประกอบด้วยการแบ่งปันข้อมูลมากหรือน้อยที่สะท้อนถึงกระบวนการที่แท้จริงในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง ผ่านการศึกษาซึ่งสามารถหาแนวทางในการระบุสาเหตุของพฤติกรรมได้

ทำไมผู้สมัครที่มีแนวโน้มจะออกจากบริษัทโดยไม่ผ่าน ช่วงทดลองงาน? ปัจจัยอะไรกระตุ้นให้เขาทำเช่นนี้? ผู้จัดการ HR หลายคนประสบปัญหาคล้ายกัน...

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งที่ทำให้พนักงานใหม่ลาออกก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงานคือการวินิจฉัย "แรงจูงใจ" ของบุคคลใดบุคคลหนึ่งอย่างไม่ถูกต้องหรือผิดพลาดเมื่อว่าจ้าง ในขณะเดียวกัน HR ทุกคนก็เข้าใจดีว่าผู้สมัครที่ดีคือ ผู้สมัครที่มีแรงจูงใจและยิ่งระดับแรงจูงใจของผู้เริ่มต้นสูงขึ้นเท่าไร เขาก็ยิ่งได้รับทักษะที่จำเป็นในที่ทำงานเร็วขึ้นเท่านั้น

ในการทำนาย "การสะสม" ของพนักงานใหม่ ผู้จัดการฝ่าย HR ควรพิจารณาปัจจัยจูงใจทั้งหมด ไม่ใช่แค่คิด แรงจูงใจทางการเงิน. นอกจากนี้ คุณต้องจำไว้ว่าปัจจัยเดียวกัน (เงินหรือการเข้าถึงอินเทอร์เน็ต) ตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันของคนที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องสามารถกำหนด (และใช้) คุณสมบัติของแรงจูงใจของพนักงานในอนาคตได้อย่างถูกต้อง นอกจากนี้ การประเมินแรงจูงใจที่ถูกต้องยังเป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนการพัฒนาและความก้าวหน้าในอาชีพของบุคคล

การระบุแรงจูงใจที่โดดเด่นของผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถประหยัดเวลาและความพยายามในการสื่อสารกับผู้สมัครจำนวนมาก - และเป็นผลให้จ้างบุคคลที่กระตือรือร้นที่มุ่งเน้นการบรรลุเป้าหมายที่ไม่ขัดต่อเป้าหมายของ บริษัท.

ผลลัพธ์สุดท้ายของงาน HR ในการประเมินแรงจูงใจของผู้สมัครเมื่อสมัครงานควรเป็นคำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามต่อไปนี้:

1. อะไรคือแรงจูงใจหลัก (และแรงจูงใจ) ของบุคคลนี้?

2. เขามีแรงจูงใจในการพัฒนาหรือไม่?

3. สามารถใช้แรงจูงใจอะไรได้บ้าง พัฒนาต่อไปผู้สมัคร?

วิธีการประเมินแรงจูงใจ

บุคคลถูกขับเคลื่อนโดยความต้องการและแรงจูงใจของเขา พวกเขากำหนดพฤติกรรมและเป็นพื้นฐานสำหรับการยอมรับ การตัดสินใจของผู้บริหารเมื่อทำงานกับพนักงาน อย่างไรก็ตาม อิทธิพลของพวกเขาแสดงออกถึง "ไม่เป็นเชิงเส้น" นักวิทยาศาสตร์หลายคนได้ศึกษากระบวนการสร้างแรงจูงใจ (โดยเฉพาะ A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland เป็นต้น) แต่ไม่มีทฤษฎีใดให้คำตอบที่ละเอียดถี่ถ้วนสำหรับคำถาม: "จะจัดการแรงจูงใจของมนุษย์ได้อย่างไร"

เพื่อให้เข้าใจระบบการประเมินและการจัดการแรงจูงใจภายในกรอบการบริหารงานบุคคล จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างแนวคิด:

• ความต้องการ;
• แรงจูงใจ;
• แรงจูงใจ;
• แรงจูงใจภายใน
• ระบบจูงใจบุคลากร

ความต้องการคือความต้องการที่บุคคลได้รับประสบการณ์สำหรับสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่และการพัฒนาของเขา

แรงจูงใจเป็นภาพสะท้อนส่วนตัวของความต้องการที่กระตุ้นให้บุคคลดำเนินการ

แรงจูงใจที่แท้จริงคือชุดแรงจูงใจส่วนบุคคลที่กระตุ้นให้บุคคลทำกิจกรรม

แรงจูงใจเป็นปัจจัยหนึ่งของความพึงพอใจในงานที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพ การเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจจะเพิ่ม (หรือลด) ความพึงพอใจในงานของบุคคล

ระบบแรงจูงใจของบุคลากรเป็นระบบที่มีอิทธิพลในการบริหารจัดการเกี่ยวกับแรงจูงใจของพนักงานที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุประสิทธิภาพสูงสุดในกิจกรรมขององค์กรเฉพาะ

งานหลักของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวินิจฉัยแรงจูงใจของผู้สมัครคือการระบุแรงจูงใจ (และแรงจูงใจตามลำดับ) ที่ครอบงำในช่วงเวลานี้ในชีวิตของเขา ข้อมูลที่ได้รับช่วยให้คุณตัดสินใจเชิญคนมาทำงาน ในอนาคตคุณสามารถใช้เพื่อพัฒนาแผนพัฒนาสำหรับพนักงานในอนาคตได้

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ HR ที่จะต้องเข้าใจกลยุทธ์การพัฒนาธุรกิจอย่างชัดเจน จากนั้นเขาก็สามารถ:

สร้าง “โปรไฟล์ของแรงจูงใจของบริษัท” อย่างถูกต้อง โดยแยกความแตกต่างระหว่างปัจจัยที่จูงใจที่ใช้

เปรียบเทียบ "โปรไฟล์ในอุดมคติของแรงจูงใจ" กับโปรไฟล์ของแรงจูงใจที่มีความสำคัญต่อผู้สมัครตัวจริง

จำไว้ว่า: เปลี่ยนไปตามกาลเวลา ความต้องการของมนุษย์และแรงจูงใจซึ่งหมายความว่าความสำคัญเชิงอัตวิสัยของแรงจูงใจก็เปลี่ยนไปเช่นกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประเมินแรงจูงใจใหม่เป็นระยะ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การตรวจสอบดังกล่าวสามารถดำเนินการได้เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน เมื่อผู้สมัครมีความอ่อนไหวเป็นพิเศษต่ออิทธิพลของปัจจัยต่างๆ ขององค์กร ผลลัพธ์ของการประเมินผู้สมัครเป็นแผนที่ของแรงจูงใจด้วยความช่วยเหลือซึ่งเป็นไปได้ที่จะวิเคราะห์การปฏิบัติตามบุคคลนี้ด้วยข้อกำหนดของตำแหน่งและวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท

ข้าว. โครงการโปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจของผู้สมัคร

เป็นข้อมูลอ้างอิง (สำหรับ การวิเคราะห์เปรียบเทียบ) ขอแนะนำให้ใช้แผนที่แรงจูงใจขององค์กรที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ มันถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของผลการวินิจฉัย พนักงานคนสำคัญ(ซึ่งบริษัท "ถือ") เมื่อสร้างมันขึ้นมานั้นไม่ได้คำนึงถึงปัจจัยกระตุ้นใด ๆ แต่ทั้งชุดนั้นได้รับการจัดอันดับอย่างเหมาะสม ตัวอย่างเช่น ฉันประเมินผู้สมัครตามปัจจัยต่อไปนี้:

• เป็นของ;
• พลัง;
• บรรลุความสำเร็จ;
• ความปลอดภัย;
• การพัฒนา;
• หลีกเลี่ยงความล้มเหลว

แผนที่แรงจูงใจดังกล่าวจะช่วยให้ HR ในการคัดเลือกบุคลากรในอนาคต

นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญมากที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องสื่อสารกับผู้นำอย่างสม่ำเสมอ แผนกโครงสร้าง. หลายคนมักจะอ้างถึงแรงจูงใจของตนเองต่อพนักงาน ซึ่งนำไปสู่ข้อผิดพลาดในการบริหาร Eichar ควรโน้มน้าวผู้จัดการสายงานถึงประโยชน์เชิงปฏิบัติที่ยอดเยี่ยมที่การประเมินแรงจูงใจเชิงคาดการณ์นำมา สอนพวกเขาให้ระบุแรงจูงใจชั้นนำของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์คัดเลือก และใช้ความรู้นี้อย่างแข็งขันในการทำงานต่อไป

วิธีการทั่วไปในการระบุแรงจูงใจของผู้สมัครได้แก่ การสัมภาษณ์ การทดสอบ และแบบสอบถาม

สัมภาษณ์

ในบริษัทของเรา การสัมภาษณ์ผู้สมัครจะดำเนินการตาม S.T.A.R. (สถานการณ์ ภารกิจ การดำเนินการ ผลลัพธ์) วิธีการนี้จะถามคำถามปลายเปิดของผู้สมัคร คำตอบที่ช่วยกำหนด:

• เข้าใจสถานการณ์อย่างไร?
• หน้าที่ของเขาคืออะไร?
• เขาทำอะไร?
• เขาได้รับผลลัพธ์อะไร

ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณยังสามารถใช้คำถามเฉพาะกรณี: ผู้สมัครต้องบอกว่าเขาจะประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์ที่เสนอ และแนะนำวิธีแก้ปัญหา จุดเน้นหลักในการสร้างกรณีศึกษาคือการชี้แจงแรงจูงใจที่ชักจูงบุคคลให้กระทำการในลักษณะใดรูปแบบหนึ่ง ตัวอย่างเช่น:

• “คุณพบข้อเสนอที่น่าสนใจในตลาดแรงงาน ผ่านการสัมภาษณ์ และตัดสินใจทำงานในบริษัทนี้ ในวันเดียวกันนั้น คุณได้รับข้อเสนอจากนายจ้างรายอื่นพร้อมเงื่อนไขที่น่าดึงดูดยิ่งขึ้น การกระทำของคุณคืออะไร?
• “คุณได้รับข้อเสนอหลายอย่างจากบริษัทต่างๆ คุณจะตัดสินใจเลือกขั้นสุดท้ายโดยใช้เกณฑ์ใด

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่นายหน้าจะใช้คำถามเชิงคาดการณ์เพื่อทำความเข้าใจว่าผู้สมัครอธิบายการกระทำของผู้อื่นอย่างไร (ตามประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา) คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ช่วยเชื่อมโยงความคาดหวังของผู้สมัครกับสถานการณ์จริงในบริษัท และวิเคราะห์แผนที่แรงจูงใจของพนักงานในอนาคต

คำถามเชิงโครงการควรเป็นแบบปลายเปิด (แนะนำคำตอบโดยละเอียด) คุณต้องถามพวกเขาอย่างรวดเร็วโดยจัดกลุ่มเป็นบล็อกเฉพาะเรื่อง การใช้ถ้อยคำที่ถูกต้องของคำถามจะหลีกเลี่ยงคำตอบที่สังคมพึงปรารถนา ตัวอย่างเช่น:

• “คุณคิดว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้คนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น”
• “ทำไมคุณถึงคิดว่าผู้คนเลือกอาชีพนี้หรืออาชีพนั้น”
• อะไรเป็นแรงจูงใจให้คนเปลี่ยนอาชีพ?

เมื่อรวบรวมแผนที่แรงจูงใจของพนักงานในอนาคต จะสะดวกที่จะใช้ตารางที่เปรียบเทียบปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจแต่ละอย่างกับคำที่ผู้สมัครสามารถใช้ได้ (ตัวอย่างของตารางที่ 1)

แท็บ 1. การปฏิบัติตามกฎระเบียบ คีย์เวิร์ดและแรงจูงใจหลัก

ความสนใจเป็นพิเศษสมควรได้รับการระบุเพิ่มเติม ลักษณะทั่วไปบุคลิกภาพ เช่น การปฐมนิเทศ ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จหรือเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว ในกรณีนี้ จำเป็นต้องระบุและประเมินความรุนแรงของการแสดงออกของแรงจูงใจเหล่านี้ นักจิตวิทยา T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson ผู้ศึกษาแรงจูงใจของความสำเร็จ/การหลีกเลี่ยง ได้ข้อสรุปว่าแรงจูงใจทั้งสองมีอยู่ในตัวคน (แต่ตามกฎแล้ว หนึ่งในนั้นเด่นชัดกว่า) เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุที่แท้จริงของการเปลี่ยนงาน คุณควรถามคำถามต่อไปนี้กับผู้สมัคร:

• “ทำไมคุณถึงลาออกจากงานก่อนหน้านี้”
• “ทำไมคุณถึงเลือกบริษัทของเรา”
• “อะไรสำคัญที่สุดสำหรับคุณในที่ทำงาน”

เพื่อระบุแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้สมัคร คุณสามารถใช้กลุ่มคำถามต่อไปนี้ในการสัมภาษณ์ (ตารางที่ 2)

แท็บ 2. คำถามสำหรับการสัมภาษณ์

การทดสอบและการซักถาม

ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญในการบริหารงานบุคคล มีการพูดคุยอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับความเหมาะสมของการใช้การทดสอบ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการทดสอบควรดำเนินการโดยนักจิตวิทยามืออาชีพ ผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ หากไม่มีผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวในพนักงานของ บริษัท ควรใช้ความช่วยเหลือจากองค์กรที่ผ่านการรับรอง

โดยทั่วไปแล้ว HR ที่มีประสบการณ์ควรมีระบบเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง และการที่จะรวมการทดสอบนี้หรือการทดสอบนั้นขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของเขา แน่นอน การทดสอบไม่ควรถูกละเมิด เมื่อเลือกคนสำหรับตำแหน่งผู้จัดการคลังสินค้าหรือโปรแกรมเมอร์ แทบจะไม่คุ้มค่าที่จะเจาะลึกลงไปในคำจำกัดความของพวกเขา คุณสมบัติส่วนบุคคลเช่นการเปิดกว้างหรือความเห็นอกเห็นใจ เป็นการดีกว่าที่จะทดสอบความรู้และทักษะทางวิชาชีพ

การทดสอบสามารถช่วย HR ได้เมื่อจำเป็นต้องเลือกหนึ่งในผู้สมัครหลายคนที่มีความสามารถใกล้เคียงกัน ในทางปฏิบัติภายในประเทศ เมื่อเลือกผู้สมัครงาน การทดสอบต่อไปนี้มักใช้บ่อยที่สุด:

• วิธีการประเมินการปฐมนิเทศทางวิชาชีพของ Smeikl - Kuchera;
• เทคนิค "Career Anchors" ของ E. Shane;
• วิธีการของ V. I. Gerchikov ในการวินิจฉัยแรงจูงใจในการทำงาน
• วิธีการวินิจฉัยโปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจของบุคลิกภาพของ S. Ritchie และ P. Martin;
• การทดสอบวลีตลกโดย A. G. Shmelev และ V. S. Boldyreva;
• ทดสอบ "ประโยคที่ยังไม่เสร็จ" โดย J. M. Sachs และ S. Levy (แก้ไขโดย A. M. Gurevich);
• วิธีการของ A. A. Megrabyan ในการวัดแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จ
• วิธีการประเมินแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุความสำเร็จ / หลีกเลี่ยงความล้มเหลว T. Ehlers;
• วิธีการประเมินระดับการเรียกร้องของ V. K. Gerbachevsky;
• วิธีการวินิจฉัยแหล่งที่มาของแรงจูงใจ D. Barbuto และ R. Skoll

การตั้งคำถามแนะนำเครื่องมือประเมินที่ “ไม่ใช่ทางการแพทย์” ที่นุ่มนวลกว่า ทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจผู้สมัคร. ตัวอย่างเช่น เสนอรายการปัจจัยจูงใจให้ผู้สมัครและขอให้พวกเขาจัดอันดับ (หรือประเมินในระดับ 10 คะแนน) ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะได้รับ "ภาพประกอบ" ที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับความสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลในช่วงเวลาที่กำหนด

ความสนใจของผู้สมัครในงานสามารถกำหนดได้โดยการถามพวกเขาว่าพวกเขารู้อะไรเกี่ยวกับองค์กรของคุณบ้าง ถ้าคนต้องการทำงานที่นี่จริงๆ เขาสามารถสอบถามเกี่ยวกับบริษัทก่อนได้ ดังนั้นคำถามดังกล่าวจะไม่ทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งที่อึดอัด

ข้อเสนอแนะ

จากผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครจะต้องได้รับข้อเสนอแนะ มีประโยชน์ในการจัดทำ "แบบฟอร์ม ข้อเสนอแนะ” ซึ่ง HR สามารถป้อนคำถามของผู้สมัครได้ คำถามถูกจัดประเภทตามแผนที่ของแรงจูงใจ ตัวอย่างของแบบฟอร์มที่กรอกแล้วแสดงไว้ในตารางที่ 3

ตารางที่ 3. แบบฟอร์มคำติชม

การสัมภาษณ์จะมีข้อมูลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลเตรียมแบบฟอร์มแบบสอบถามไว้ล่วงหน้า ซึ่งในระหว่างการสื่อสารกับผู้สมัคร เขาจะบันทึกคำตอบและคุณลักษณะของปฏิกิริยาของบุคคลต่อคำถามที่ตั้งไว้

บทสรุป

หลังจากวิเคราะห์คำตอบของผู้สมัครแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเน้นลำดับความสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลนั้น และหลังจากจัดอันดับคำตอบแล้ว พวกเขาก็สามารถสร้าง “โปรไฟล์ที่สร้างแรงบันดาลใจ” ได้

เมื่อสร้าง "โปรไฟล์สร้างแรงบันดาลใจ" ของผู้สมัคร สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องค้นหา:

• ทำไมผู้สมัครจึงอยากทำงานในบริษัทของคุณ?
• อะไรเป็นแรงจูงใจให้เขาทำงานได้ดีขึ้นหรือแย่ลง
• เขาสามารถลาออกได้ในกรณีใดบ้าง?

ข้อมูลนี้จะนำไปใช้ในการวางแผนการพัฒนาอาชีพของพนักงานในเวลาต่อมา

ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรหาทั้งแรงจูงใจของบุคคลและปัจจัยที่ส่งผลต่อระดับความภักดี / ความไม่ซื่อสัตย์ต่อนายจ้างของเขา สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเท่านั้น แนวทางที่ซับซ้อนระหว่างการคัดเลือกจะให้ผลลัพธ์ที่น่าเชื่อถือและเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารงานบุคคลโดยทั่วไป

__________________

ริวทาริว ฮาชิโมโตะ เป็นนายกรัฐมนตรีของญี่ปุ่นตั้งแต่ปี 2539-2541 นอกจากนี้เขายังดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุขและสวัสดิการ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงคมนาคม และรัฐมนตรีว่าการกระทรวงการคลัง เขาได้รับชื่อเสียงในฐานะนักการเมืองที่แข็งแกร่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเจรจากับสหรัฐอเมริกาในประเด็นเรื่องการมีกำลังทหารในโอกินาว่า

2 Rainer Niermeyer เป็นนักจิตวิทยาชาวเยอรมันยุคใหม่ ผู้แต่งสิ่งพิมพ์ทางธุรกิจมากมาย รวมถึงหนังสือ "แรงจูงใจ" ที่แปลเป็นภาษารัสเซีย

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

คำถามการจำแนกประเภท ("หนังสือเดินทาง") คำถามเกี่ยวกับคุณลักษณะทางสังคมวิทยาของผู้ตอบแบบสอบถามจะรวมอยู่ในแบบสอบถามเพื่อแยกแยะสมมติฐานที่แข่งขันกันและเพื่อปรับความเข้าใจของเราเกี่ยวกับรูปแบบที่มีอยู่โดยพิจารณาจากความแตกต่างในแต่ละกลุ่มประชากร แบบสอบถามเกือบทั้งหมดมีคำถามที่เกี่ยวข้องกับพารามิเตอร์ต่อไปนี้: เพศ อายุ สัญชาติ / ศาสนา รายได้ การศึกษา อาชีพ สถานภาพสมรส องค์ประกอบทางครอบครัว ระยะเวลาที่พำนักอยู่ในพื้นที่ แบบสอบถามมักจะลงท้ายด้วยคำถามเกี่ยวกับ "หนังสือเดินทาง" แบบสำรวจโควต้าใช้กลุ่มคำถามนี้ในตอนต้นของแบบสอบถาม

คำถามข้อเท็จจริง คำถามประเภทข้อสอบ จากคำถามที่หลากหลายทั้งหมด เราสามารถแยกแยะคำถามที่แก้ไขการกระทำที่เกิดขึ้นแล้ว ระบุการมีอยู่ของข้อเท็จจริงบางอย่าง เช่น เขาลาออกจากงาน ซื้อทีวีสี ไปเที่ยวทะเล มีห้องสมุด เป็นต้น คำถามเหล่านี้เรียกว่าคำถามข้อเท็จจริง ควรกำหนดอย่างชัดเจนในเวลาและพื้นที่: "คุณมีงานประจำในปีที่แล้วหรือไม่", "คุณไปโรงหนังมากี่ครั้งในเดือนที่แล้ว"

คำถามที่เป็นข้อเท็จจริงเป็นหนึ่งในประเภทหลักของแบบสอบถามและมีบทบาทสำคัญในการวิจัยทางสังคมวิทยา ประการแรก น่าสนใจตรงที่เมื่อแก้ไขข้อเท็จจริง การกระทำ การกระทำที่สำเร็จแล้ว จะไม่ขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้ตอบ เงื่อนไข การประเมิน ฯลฯ อีกต่อไป ณ เวลาที่ถามคำถามอีกต่อไป วิธีนี้ช่วยให้คุณได้รับ ภาพวัตถุประสงค์ของกิจกรรมบางอย่างของผู้คน

ตามกฎแล้วคำถามข้อเท็จจริงนั้นเข้าใจได้ไม่ยากและตอบยาก จริงอยู่ บางอย่างอาจต้องการทั้งความจำที่ดีและต้องใช้ความพยายามอย่างมาก เช่น เมื่อผู้วิจัยถามถึงอดีตอันไกลโพ้น หรือขอให้สรุปการกระทำบางอย่างหรือหาค่าเฉลี่ยว่า “คุณดื่มกาแฟวันละกี่แก้ว ?” “คุณเรียนเฉลี่ยเท่าไหร่” “ปกติคุณใช้เวลาว่างอย่างไร” ฯลฯ ในคำถามตามข้อเท็จจริง จำเป็นต้องแก้ไขกรอบเวลาและเชิงพื้นที่ที่เฉพาะเจาะจง "บอกฉันทีว่ากี่ครั้ง ปีที่แล้วได้ไปโรงหนังหรือเปล่า”

ในการตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลคุณสามารถป้อนสิ่งที่เรียกว่า คำถาม "ข้อสอบ" ที่ประกอบด้วยงาน สถานการณ์ทดลอง การแก้ปัญหาซึ่งกำหนดให้ผู้ตอบต้องใช้ข้อมูล ทักษะ และความคุ้นเคยกับเหตุการณ์เฉพาะ ชื่อ ผู้ตอบมักถูกขอให้ระบุสถานที่ทำงานของนักการเมือง ศิลปิน นักกีฬาที่มีชื่อเสียง บางครั้งผู้ตอบจะถูกขอให้ตีความรายการคำศัพท์ ดังนั้น คุณสามารถค้นหาระดับของความคุ้นเคยกับกิจกรรมใด ๆ

คำถามสร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งรวมถึงคำถามเกี่ยวกับความคิดเห็น เจตคติ และแรงจูงใจ เป็นสิ่งที่น่าสนใจสำหรับนักสังคมวิทยา พวกเขาให้แนวคิดเกี่ยวกับทัศนคติของผู้ตอบ วิธีที่เขาเข้าใจและรับรู้เหตุการณ์บางอย่าง เป็นต้น คำถามสร้างแรงบันดาลใจเริ่มต้นด้วยคำว่า: "คุณคิดอย่างไร ... " หรือ " คุณประเมินอย่างไร ... ", "ใครควรรับผิดชอบ ... ", "ทำไมคุณถึงเลือก ... ", "คุณคิดว่าที่ไหนดีกว่า ... ”

คำถามที่สร้างแรงบันดาลใจมักใช้ในการศึกษาความคิดเห็นของประชาชน เช่น ระหว่างการเลือกตั้ง โดยไม่ต้องทำการวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับแก่นแท้ของพฤติกรรมที่สร้างแรงบันดาลใจและคุณค่าของการศึกษาพฤติกรรมดังกล่าวเพื่อการวิจัยทางสังคมวิทยา เราทราบเพียงว่าสิ่งเหล่านี้น่าสนใจในเบื้องต้นว่าเป็นแบบจำลองในอุดมคติของพฤติกรรมมนุษย์ แต่การเป็นตัวแทนในอุดมคติและพฤติกรรมที่แท้จริงนั้นยังห่างไกลจากสิ่งเดียวกัน

คำถามสร้างแรงบันดาลใจ: นอน ตื่น ทำงาน อารมณ์ ธรรมชาติ ออกกำลังกาย

1. เมื่อคืนคุณพักผ่อนเพียงพอหรือไม่? ต้องจำไว้ว่าเวลาที่ใช้ในการนอนหลับนั้นแตกต่างกันสำหรับทุกคน เวลาที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพักผ่อนในตอนกลางคืนขึ้นอยู่กับประเภทอายุ และประเภทร่างกายและจิตใจ และปัจจัยอื่นๆ อีกมาก อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาพบว่าการอดนอนและการนอนมากเกินไปเป็นตัวบ่งชี้ถึงภาวะซึมเศร้า และไม่น่าแปลกใจเลยที่คนที่อยู่ภายใต้อิทธิพลของการเสพติดมักเป็นโรคซึมเศร้า และคุณจำเป็นต้องทำการปรับเปลี่ยนบางอย่างหากคุณนอนหลับเกิน 10 ชั่วโมงหรือไม่ถึง 6 ชั่วโมง

2. คุณตื่นขึ้นมาพร้อมกับการตัดสินใจเริ่มต้นวันใหม่ด้วยการเสริมสร้างจิตใจและร่างกายของคุณเองหรือไม่? จำไว้ว่าในช่วงชั่วโมงแรกหลังตื่นนอนจะมีการสร้าง “กิจวัตรประจำวัน” ขึ้นสำหรับการมีสติสัมปชัญญะของคุณ พยายามอย่าใช้นาฬิกาปลุกเพื่อปลุกคุณ หากไม่สามารถทำได้สำหรับคุณ ให้ใช้วิทยุตั้งเวลาแทน ในขณะที่เลือกคลื่นวิทยุที่ฟังดูสงบสำหรับตัวคุณเอง ละทิ้งข่าวภาคเช้าและรายการทีวี เนื่องจากมักเต็มไปด้วยข้อมูลและอารมณ์เชิงลบ ตอนนี้เกี่ยวกับอาหารเช้า: แม้ว่าอายุรเวทแนะนำให้ จำกัด ตัวเองให้ทานอาหารเช้าแบบเบา ๆ แต่ให้ใส่ใจกับความต้องการของคุณเอง คุณต้องการอะไรที่แน่นกว่านี้ไหม? ได้โปรด - ดีกว่าการบังคับงดเว้นที่ไม่ทำให้เกิดความสุขแม้แต่น้อย อย่างไรก็ตาม หากคุณตั้งกฎให้เริ่มเช้าวันใหม่ด้วยการทำสมาธิ ในไม่ช้าอาหารเช้ามื้อเบา ๆ จะกลายเป็นสิ่งที่ดีกว่าสำหรับคุณ

3. คุณพอใจกับงานของตัวเองหรือไม่? บ่อยครั้งที่ผู้คนมีแนวโน้มที่จะซึมเศร้าอย่างแม่นยำเนื่องจากไม่สามารถตระหนักรู้ในตนเองได้ในที่ทำงาน และแม้แต่ผลประโยชน์ทางวัตถุที่มีทัศนคติเชิงลบต่อการทำงานก็ไม่สามารถชดเชยความเสียหายที่เกิดจากทัศนคติของคุณที่มีต่อโลกรอบตัวคุณได้ คำจำกัดความของอัจฉริยะยังรวมถึงสิ่งนี้ด้วย: อัจฉริยะคือผู้ที่พบวิธีที่จะประกอบอาชีพที่เขาต้องการ นอกจากนี้งานใด ๆ ไม่ควรนำมาซึ่งความพึงพอใจเท่านั้น แต่ยังมีโอกาสสำหรับการเติบโตอย่างสร้างสรรค์ คุณอาจไม่สามารถก้าวกระโดดอย่างเด็ดขาดในอาชีพของตนเองได้ในขณะนี้ แต่ไม่มีใครหยุดคุณไม่ให้สนใจเรื่องที่อยู่นอกเหนือกิจกรรมปัจจุบันของคุณ เช่นเดียวกับที่ไม่มีใครหยุดคุณไม่ให้ลองทำสิ่งเหล่านี้ กิจกรรมนอกเวลางาน.

4. เมื่อรู้สึกโกรธใครบางคนหรือบางสิ่งบางอย่าง คุณจะสามารถระบายความรู้สึกที่สร้างสรรค์ออกมาได้หรือไม่? การแสดงความโกรธอย่างไม่ยับยั้งชั่งใจมักเป็นอันตราย อย่างไรก็ตาม การเก็บความโกรธไว้ในตัวไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด อายุรเวทแนะนำให้ "ย่อย" ความโกรธเช่นเดียวกับที่ร่างกายสามารถย่อยทุกอย่างได้ ประเด็นหลักของกระบวนการนี้คือเข้าใจว่าคุณสร้างความโกรธ ไม่ใช่ด้วยคำพูดหรือการกระทำของผู้อื่น และทางเลือกของปฏิกิริยาที่จะให้ทางออกนั้นขึ้นอยู่กับคุณ การเลือกอย่างมีสติ คุณจะเรียนรู้ที่จะย่อยความโกรธเหมือนอาหาร และเมื่อการย่อยแบบนี้ได้ผล คุณก็จะสามารถสื่อสารกับผู้อื่นโดยไม่ทำร้ายตัวเองและเพื่อพวกเขา

5. วันนี้คุณรับรู้ธรรมชาติรอบตัวคุณอย่างมีสติสัมปชัญญะในขณะที่รู้สึกขอบคุณหรือไม่? ตามอายุรเวทธรรมชาติมีพลังชีวิตสากลซึ่งก่อให้เกิดพลังงานของทุกสิ่งและเรียกว่า "ปราณ" ในภาษาสันสกฤต อาหารเพื่อสุขภาพเป็นหนึ่งในจุดเริ่มต้นเหล่านี้ แม้ว่าจะห่างไกลจากการเป็นอาหารหลักและแน่นอนว่าไม่ใช่เพียงอย่างเดียว แม้จะอยู่ในเมืองที่เต็มไปด้วยเทคโนโลยีและเครื่องจักร แต่ก็มีความเป็นไปได้ที่จะเชื่อมโยงกับธรรมชาติ - สำหรับสิ่งนี้ การเดินในสวนสาธารณะหรือเพียงแค่เดินเล่นในที่ที่มีอากาศบริสุทธิ์ สัมผัสกับต้นไม้และดอกไม้ตลอดทางก็เพียงพอแล้ว เพียงแค่เพาะเมล็ดดอกไม้ ดูแล และชมดอกไม้เติบโต คุณก็สัมผัสได้ถึงความเป็นหนึ่งเดียวกับธรรมชาติแล้ว

6. คุณสามารถจัดสรรเวลาที่คุณต้องการออกกำลังกายหรือเพลิดเพลินกับกิจกรรมอื่น ๆ ได้หรือไม่? ในช่วงหลายสิบปีที่ผ่านมา นักวิทยาศาสตร์ได้พิสูจน์แล้วว่าความสบายใจของทรงกลมทางอารมณ์และร่างกายของแต่ละบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับการมีอยู่ของฮอร์โมนที่เรียกว่า "เอ็นดอร์ฟิน" ในร่างกาย และการออกกำลังกายก็ช่วยกระตุ้นสมองให้ผลิตสารเอ็นดอร์ฟินได้เป็นอย่างดี อย่างไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องใช้การออกกำลังกายที่เหน็ดเหนื่อยเป็นพิเศษเพื่อรับสารเอ็นดอร์ฟิน โยคะค่อนข้างสามารถทำให้มาร์มาเคลื่อนที่ได้ ซึ่งเป็นศูนย์รวมพลังงานของร่างกายของคุณ นอกจากนี้ โยคะไม่จู้จี้จุกจิกและไม่ต้องการเงินพิเศษเหมือนกีฬาอื่นๆ และแม้ว่าคุณจะไม่มีโอกาสอุทิศเวลาให้กับโยคะมากเกินไป แต่เพียงสองสามนาทีต่อวันก็เพียงพอแล้วที่จะรู้สึกถึงผลในเชิงบวกที่เสริมสร้างร่างกายของคุณ

คำถามสร้างแรงบันดาลใจ: ความเงียบ เสียงหัวเราะ การพักผ่อน อาหาร ความรัก ความรักซึ่งกันและกัน

7. คุณเคยอยู่อย่างโดดเดี่ยวและเงียบงันเป็นเวลาอย่างน้อยหรือไม่? ชีวิต ผู้ชายสมัยใหม่เต็มไปด้วยเสียงทุกชนิดซึ่งเป็นเรื่องยากมากที่จะปิดรั้วและทำให้เกิดความไม่สมดุล การรักษาโรคดังกล่าวเป็นสถานที่ที่เงียบสงบซึ่งคุณสามารถพักสมองจากผลกระทบทางเสียงของโลกภายนอกได้ เมื่อคุณมีความเงียบในการกำจัดแล้ว คุณจะสามารถมีสมาธิได้ การมีวินัยในตนเองแม้ในปริมาณน้อยจะนำไปสู่ประสบการณ์ของ "การตื่นตัวอย่างสงบ" ที่ผสมผสานความสงบและการผ่อนคลาย

8. วันนี้คุณสนุกกับการหัวเราะแล้วหรือยัง? น่าเสียดาย ที่โลกของเราเต็มไปด้วยปัญหาและความเครียด ผู้คนมักลืมไปว่าการหัวเราะอย่างมีความสุขอย่างจริงใจคืออะไร อารมณ์ขันสมัยใหม่ส่วนใหญ่อิงจากสถานการณ์ต่างๆ ที่เกิดจากความอับอายและการสังเกตความผิดพลาดของผู้อื่น เสียงหัวเราะเยือกเย็นอันชั่วร้ายนำมาซึ่งอันตรายเท่านั้น เสียงหัวเราะ บริสุทธิ์ และอบอุ่น สามารถบรรเทาความเจ็บปวดทางร่างกายและจิตใจได้ แต่ครั้งสุดท้ายที่คุณหัวเราะอย่างอบอุ่นคือเมื่อไหร่? หากคุณมีช่วงเวลาดังกล่าว ให้ปฏิบัติต่อพวกเขาเหมือนเป็นสมบัติล้ำค่า และจดจำช่วงเวลาเหล่านั้นของชีวิตที่จิตวิญญาณและหัวใจของคุณเต็มไปด้วยอารมณ์ด้านลบ

9. หากรู้สึกเหนื่อยหรือหดหู่ คุณสามารถพักผ่อนได้หรือไม่? คนส่วนใหญ่รู้สึกราวกับว่าพวกเขาไม่มีเวลาว่างแม้แต่นาทีเดียว หากคุณกำลังจะขจัดความไม่สมดุลของวัตต์ อย่าลืมเกี่ยวกับความจำเป็นในการพักผ่อน แม้ว่าบางครั้งอาจดูเหมือนไม่สมจริง ตามที่อายุรเวทกล่าวไว้ว่ามีเวลาในธรรมชาติที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับการพักผ่อนอย่างมีประสิทธิภาพ ในช่วงเวลานี้ของวันในตอนเช้าตั้งแต่ 6 ถึง 10 และในตอนเย็นจาก 18 ถึง 22 Kapha มีอำนาจเหนือ doshas ที่สมดุลและสงบที่สุด ให้ตัวเองได้พักผ่อนในช่วงเวลาเหล่านี้ ฝึกสมาธิ ลืมปัญหาและทำงาน เชื่อฉันเถอะ โลกจะไม่ตกลงไปในเหว ถ้าคุณให้โอกาสตัวเองได้พักผ่อนบ้าง

10. ระหว่างมื้ออาหาร ทั้งสิ่งรอบข้างและบริษัทของคุณน่าอยู่พอไหม? อายุรเวทบอกว่าอาหารที่คุณกินไม่สำคัญเท่ากับอารมณ์ที่มาพร้อมกับอาหาร แม้แต่ความรู้สึกของผู้ที่เตรียมอาหารที่เสิร์ฟให้คุณก็สามารถมีผลบางอย่างได้ แน่นอนว่าหลายคนในโลกสมัยใหม่เติบโตขึ้นด้วยอาหารจานด่วนและอื่น ๆ " อาหารจานด่วน” อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าในกรณีใด คนๆ หนึ่งต้องการความสามารถในการเพลิดเพลินกับอาหาร เพราะหากไม่มีมันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะสนุกกับชีวิต ไม่รู้ว่าจะสนุกกับชีวิตอย่างไร คนอ่อนแอและมีแนวโน้มที่จะเสพติดมากขึ้น ลองเพียงวันละครั้ง - ถ้าคุณทำไม่ได้มาก - เพื่อรับประทานอาหารในบริษัทที่น่ารื่นรมย์และในบรรยากาศสบาย ๆ และตามอายุรเวท ทางที่ดีควรทำตอนเที่ยง

11. วันนี้คุณบอกรักคนที่คุณรักแล้วหรือยัง? บุคคลสามารถแสดงความรักในรูปแบบต่างๆ สัมผัสคือที่สุด วิธีที่ดีที่สุดเพื่อแสดงความรักของคุณ ใช่ และเพื่อแสดงความรักของคุณ มีหลายวิธี: การสนทนาจากใจจริง การเดินเงียบ ๆ การแสดงดนตรียามเย็น หรืออาหารค่ำร่วมกัน น่าเสียดาย ในโลกปัจจุบันที่เต็มไปด้วยสถานการณ์ที่เร่งรีบ คึกคัก และเครียด วิธีที่น่ารักเหล่านี้จึงลืมง่าย แต่ท้ายที่สุดแล้ว ความรักไม่สามารถวางแผนหรือละทิ้งได้ คุณต้องค้นหาไม่เพียงแค่เวลาเท่านั้น แต่ยังต้องค้นหาความปรารถนาที่จะตระหนักถึงความรักของตนเองที่มีต่อญาติพี่น้องและเพื่อนฝูง ตลอดจนเรียนรู้ที่จะแสดงความรักด้วยวาจาหรือการกระทำด้วยความปิติยินดี แทบไม่มีอะไรอื่นในชีวิตของคุณที่สำคัญเท่ากับ

12. คุณสามารถมีความสุขโดยไม่ต้องอายใด ๆ ยอมรับความรักของคนที่คุณรัก? เมื่อคุณรู้ว่ามีคนมากมายรอบตัวคุณที่รักคุณอย่างจริงใจและอิสระ คุณจะเข้าใจว่าคุณไม่จำเป็นต้องผูกพัน มันคือความรักที่มีค่าที่สุดในบรรดาสมบัติที่มีอยู่ทั้งหมด และไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่สามารถทำให้เกิดการเสพติดที่จะทำให้เกิดความรักที่แท้จริงได้