รหัสแรงงานที่สามารถไล่ออกได้ ทำไมคุณถึงไล่พนักงานออกได้และต้องทำอย่างไรให้ถูกต้อง

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนั้นไม่เป็นมิตรเสมอไป บ่อยครั้ง นายจ้างพยายามทำทุกวิถีทางเพื่อกำจัดลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อและข่มขู่เขา “ใต้บทความ” เพื่อให้เข้าใจถึงความหมายในทางปฏิบัติและผลทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้น เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขหลักในการยกเลิก แรงงานสัมพันธ์และบทความที่สามารถไล่ออกจากงานได้

เหตุเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงาน

การเลิกจ้างอยู่ภายใต้บทที่ 13 รหัสแรงงานอาร์เอฟ ส่วนนี้อธิบายเงื่อนไขพื้นฐานที่พนักงานสามารถถูกเลิกจ้างได้

ควรสังเกตว่าการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" ไม่ได้มีความหมายอะไรมากไปกว่าการสมัครในกระบวนการยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานของบรรทัดฐานของบทความเฉพาะที่ควบคุมพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพลเมืองจากการทำงาน ในกรณีนี้ ย่อหน้า (อนุวรรค) และหมายเลขบทความ พร้อมด้วยหมายเลขและวันที่ของคำสั่งเลิกจ้าง จะถูกป้อนลงในสมุดงานเพื่อเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง

กฎหมายฉบับปัจจุบันกำหนดเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างดังต่อไปนี้:

• การยุติแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการโดยข้อตกลงของคู่สัญญา
• ลูกจ้างในอนาคตทำงานไม่ถูกต้องในช่วงทดลองงาน
• ในกรณีหมดอายุ สัญญาจ้างวาดขึ้นในช่วงเวลาที่กำหนด
• พนักงานมีความประสงค์ที่จะริเริ่มและหยุดทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งโดยอิสระ
• ในกรณีที่มีเงื่อนไขเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานของพนักงานที่ส่งผลกระทบหรืออาจส่งผลกระทบต่อสภาพการทำงาน สุขภาพของเขา หรือต้องการให้เขาเปลี่ยนแปลงชีวิตของเขา (ย้ายไปอยู่เมืองอื่นหรือในท้องที่อื่น)
• หากฝ่ายบริหารต้องการกำจัดพนักงาน
• ความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
• ในขั้นต้น เมื่อทำสัญญาจ้างงาน มีการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรง

โปรดจำไว้ว่า ภายใต้เงื่อนไขการเลิกจ้างแต่ละข้อ ประมวลกฎหมายแรงงานมีบทความเฉพาะ ซึ่งกำหนดรายละเอียดว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานจะสิ้นสุดลงได้อย่างไรหรือเพื่ออะไร มาตรฐานเหล่านี้มีผลผูกพันทั้งพนักงานและฝ่ายบริหาร

พึงระลึกไว้เสมอว่าบทความดังกล่าวยังเปิดเผยรายการเหตุผลโดยละเอียดโดยพิจารณาจากพื้นฐานซึ่งเป็นไปได้ที่จะดำเนินการตามขั้นตอนในการยุติข้อตกลงด้านแรงงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเงื่อนไข ทั้งฝ่ายบริหารและพนักงานสามารถแสดงความคิดริเริ่มได้ที่นี่ สิ่งสำคัญคือสถานการณ์สอดคล้องกับเหตุผลในการเลิกจ้างอย่างชัดเจนในบทความ

สาเหตุยอดนิยมของการเลิกบุหรี่

เพื่อให้เข้าใจว่าเหตุใดพนักงานจึงสามารถถูกกีดกันจาก "ที่คุ้นเคย" ได้ ขอแนะนำให้พิจารณาสถิติการเลิกจ้างที่มีอยู่ด้วยเหตุผลต่างๆ ควรแยกแยะประเด็นหลักสามประการในทันทีซึ่งควบคุมโดยบทความแยกต่างหากของประมวลกฎหมายแรงงาน ได้แก่ :

1. การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน บทความนี้ไม่ต้องการความคิดเห็นพิเศษ ความแตกต่างที่สำคัญของการเลิกจ้างประเภทนี้คือพนักงานมีหน้าที่ต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับวันที่ถูกเลิกจ้างไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนที่จะเกิดขึ้น
2. ข้อตกลงที่ทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลง ที่นี่การเลิกจ้างจะดำเนินการในวันที่ใด ๆ ที่คู่สัญญาตกลงกันเอง ฝึกฝนในวันที่เขียนใบสมัคร
3. การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร ในกรณีนี้กฎหมายได้กำหนดรายการเงื่อนไขตลอดจนขั้นตอนที่ฝ่ายบริหารต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะเลิกจ้างพนักงานที่ประมาทเลินเล่ออย่างถูกกฎหมาย

ตอนนี้เราได้ระบุประเด็นที่ได้รับความนิยมมากที่สุดสำหรับการเลิกจ้างแล้ว เราขอเสนอให้พิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมในรายการเหตุผลที่ฝ่ายบริหารอาจใช้ความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างพนักงาน ซึ่งรวมถึง:

1. วิสาหกิจลดจำนวนพนักงาน
2. ขาดงาน (ขาดงานมากกว่า 3 ชั่วโมงในแต่ละครั้ง)
3. เมื่อพนักงานไม่ตรงกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (จำเป็นต้องมีฐานหลักฐานที่แข็งแกร่งที่นี่)
4. การละเมิดระบบโดยพนักงาน วินัยแรงงานหากมีการใช้มาตรการทางวินัยกับเขาแล้ว
5. การเมาสุรา การเสพยา การใช้สารเสพติดทั้งในขณะทำงานและในที่ทำงานในสภาวะดังกล่าว
6. ขโมยทรัพย์สินของบริษัทหรือการกระทำที่ส่งผลให้เกิดของเสียมากเกินไป
7. เหตุผลอื่นๆ ที่กฎหมายกำหนด

โปรดจำไว้ว่า เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเพียงเพราะข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ บันทึกและดำเนินการอย่างเหมาะสมเท่านั้น ความตั้งใจที่จะทำสิ่งผิดกฎหมาย หากยังไม่แล้วเสร็จหรือได้กระทำความผิด ไม่เป็นเหตุให้เลิกจ้าง ด้วยเหตุนี้จึงไม่สามารถประกาศการลงโทษทางวินัยได้เสมอไป

เพื่อให้เข้าใจว่าสิ่งนี้เกิดขึ้นในทางปฏิบัติได้อย่างไร เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการเลิกจ้างในพื้นที่เฉพาะโดยละเอียดยิ่งขึ้น สิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ และวิธีการที่เป็นทางการ

วิธีเลิกบุหรี่ด้วยตัวเอง

ขั้นตอนการเลิกจ้าง เจตจำนงของตัวเอง

พนักงานสามารถตัดสินใจลาออกจากบริษัทเมื่อใดก็ได้ ในเวลาเดียวกัน เขาไม่จำเป็นต้องอธิบายให้นายจ้างทราบถึงเหตุผลในการกระทำของเขา การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานสามารถทำได้ด้วยเหตุผลสองประการ:

• โดยการตกลงล่วงหน้ากับฝ่ายบริหาร
• ตามใจชอบ

ความแตกต่างระหว่างวิธีการเลิกจ้างเหล่านี้อยู่ในความต้องการ "" เป็นระยะเวลาสองสัปดาห์นับจากวันที่ถูกไล่ออก กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าคุณไม่สามารถตกลงกับนายจ้างในวันที่เลิกจ้างได้ คุณต้องเขียนจดหมายลาออกและลงทะเบียนผ่านสำนักงานในลักษณะที่กำหนด ตามกฎหมายแล้ว นายจ้างจะต้องเลิกจ้างสองสัปดาห์หลังจากลงทะเบียนคำขอดังกล่าว

สิ่งสำคัญคือต้องระบุว่าก่อนวันที่ถูกไล่ออก พลเมืองมีสิทธิทุกอย่างในการเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครของเขา (ทำได้โดยแอปพลิเคชันอื่นซึ่งลงทะเบียนในลักษณะที่กำหนดผ่านสำนักงานด้วย) อาจมีข้อยกเว้นในกรณีที่ภายในระยะเวลาสองสัปดาห์ นายจ้างสามารถเชิญลูกจ้างคนอื่นเข้าสู่ตำแหน่งที่ว่างได้และได้ทำสัญญาจ้างกับเขาแล้ว

โปรดจำไว้ว่า ในวันสุดท้ายของการทำงาน ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ออกคำสั่งให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ทำรายการที่เหมาะสมในสมุดงาน และกรอกเงินเดือนเต็มจำนวนกับพนักงานที่จากไป

ด้วยเหตุผลบางประการ หากการเลิกจ้างของพนักงานไม่เป็นไปตามกำหนดเวลา เขามีสิทธิที่จะไม่ไปทำงานตามวันที่ระบุในใบสมัคร นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะให้เขารับผิดชอบในเรื่องนี้หรือเลิกจ้างเขาด้วยเหตุผลอื่นใด

ภายใต้สถานการณ์ใดที่ความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารถูกไล่ออก

ไล่ออกฐานลักทรัพย์และยักยอก

หากลูกจ้างฝ่าฝืนวินัยแรงงานหรือกระทำการอันเป็นภัยต่อการพัฒนาและภาพลักษณ์ของบริษัท นายจ้างอาจมีเหตุให้เลิกจ้างก่อนกำหนดกับลูกจ้างดังกล่าวได้ ความคิดริเริ่มของตัวเองโดยปราศจากความยินยอมของเขา สิ่งสำคัญที่นี่คือการดำเนินการตามขั้นตอนการลงทะเบียนข้อเท็จจริงดังกล่าวอย่างถูกต้อง

เมื่อพิจารณาถึงเหตุผลที่ได้รับความนิยมมากที่สุดสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร ควรเน้นประเด็นต่อไปนี้

• ถึงผู้จัดการระดับสูง (เช่น การเลิกจ้างดำเนินการโดยสาขาของ บริษัท การอุทธรณ์ไปยังหัวหน้าองค์กรหลัก)
• ผ่านสหภาพแรงงาน (คุณสามารถร้องเรียนไปยังสหภาพแรงงานที่พนักงานเป็นสมาชิกได้);
• โดยยื่นคำร้องต่อผู้เกี่ยวข้อง หน่วยงานของรัฐซึ่งมีหน้าที่รวมถึงการกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน (อาจเป็นสำนักงานตรวจแรงงานหรือสำนักงานอัยการ)
• โดยการยื่นฟ้อง

เมื่อพิจารณาเรื่องร้องเรียน (คำชี้แจง การเรียกร้อง) การตัดสินใจยกเลิกเอกสารที่ได้รับการยอมรับก่อนหน้านี้เกี่ยวกับการเลิกจ้างหรือปฏิเสธพนักงานที่ปฏิบัติตามใบสมัครอาจลดลง หากมีการตัดสินใจเห็นชอบกับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยพิจารณาจากรายได้เฉลี่ยของเขา

โปรดจำไว้ว่า กฎหมายไม่ได้กำหนดคำสั่งอุทธรณ์ในกระบวนการอุทธรณ์ เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย. ที่นี่พนักงานตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะสมัครที่ไหน

สำหรับการเลิกจ้างตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับการขาดงาน ดูวิดีโอนี้:

แบบฟอร์มคำถาม เขียน . ของคุณ

การเลิกจ้างอาจเกิดจากสาเหตุที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิง บ่อยครั้งที่พนักงานออกจากความคิดริเริ่มของตนเอง โปรดทราบว่าสถานการณ์นี้เป็นที่ยอมรับมากที่สุดสำหรับนายจ้าง เนื่องจากไม่มีความเสี่ยงที่ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถฟ้องได้ แต่มีบางครั้งที่พนักงานไม่สามารถรับมือกับหน้าที่ตามหน้าที่หรือไม่ไปทำงานเลย กรณีดังกล่าวจะดำเนินการอย่างไร? วิธีการไล่พนักงานออกโดยไม่ฝ่าฝืนประมวลกฎหมายแรงงาน?

ตามใจคุณ

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าการเลิกจ้างพนักงานโดยสมัครใจเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดและง่ายที่สุด ผู้ใต้บังคับบัญชาเขียนใบแจ้งยอดทำงาน 14 วันได้รับเงินเต็มจำนวนและรับสมุดงาน และทุกอย่างอยู่ในกระเป๋า แต่นี่ไม่เป็นความจริงทั้งหมด มีความแตกต่างได้หลายอย่าง ตัวอย่างเช่น หากบุคคลไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนได้อีกต่อไปเนื่องจากสถานการณ์บางอย่าง (เช่น เขาเข้ามหาวิทยาลัย เกษียณอายุ ย้ายไปอยู่เมืองอื่นเพื่อพำนักถาวร ไปโรงพยาบาลโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาการรักษา เป็นต้น) จากนั้นเขาจะต้องถูกไล่ออกตามหมายเลขที่ระบุในใบสมัครของเขา กล่าวคือควรปล่อยโดยไม่ต้องออกแรง ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด เจ้าหน้าที่อาจบังคับให้ลูกจ้างทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์จนกว่าจะพบคนมาแทน

ค่อนข้างบ่อย ความยากลำบากเกิดขึ้นเมื่อคุณต้องการไล่พนักงานออก ช่วงทดลองงาน. ในกรณีนี้ ระยะเวลาของการพัฒนาจะลดลงเหลือ 3 วัน หากเจ้านายบังคับให้ไปทำงาน 14 วัน จะถือเป็นการละเมิด มันสำคัญมากที่จะต้องตกลงกับพนักงานในวันสุดท้ายของการเข้าพักในบริการ ในขณะเดียวกันเขาก็ได้รับสมุดงานด้วย

ไล่ออกตามคำขอของผู้บริหาร

เพื่อให้นายจ้างสามารถไล่พนักงานออกได้ด้วยตนเอง เขาต้องมีเหตุผลที่ดีในเรื่องนี้ แน่นอนว่าความปรารถนาอย่างเดียวไม่เพียงพอ นอกจากนี้ หากนายจ้างไม่คำนึงถึงข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างอย่างครบถ้วน พนักงานก็สามารถท้าทายคำตัดสินดังกล่าวในศาลได้อย่างง่ายดาย ดังนั้นจะไล่พนักงานออกจากความคิดริเริ่มของผู้อำนวยการได้อย่างไร? ประการแรก ควรทำความเข้าใจว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้จัดทำรายการเหตุที่สัญญาจ้างกับผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถยุติลงได้อย่างละเอียดถี่ถ้วน โดยเฉพาะกรณีเหล่านี้:

1. การชำระบัญชีที่สมบูรณ์ขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล

2. การลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงาน

3. ความไม่ลงรอยกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ

4. การเปลี่ยนแปลงผู้ก่อตั้ง (ใช้เฉพาะกับหัวหน้า, ผู้ช่วยของเขา, หัวหน้าฝ่ายบัญชี)

5. ความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร แต่โดยเงื่อนไขว่าพนักงานมีการลงโทษทางวินัยอยู่แล้ว

6. ใช้แล้วทิ้ง การละเมิดขั้นต้นหน้าที่ของพวกเขา:

• ขาดงาน (ขาดงานนานกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน);
• มีลักษณะเป็นยาเสพติด เป็นพิษ หรือ มึนเมาแอลกอฮอล์;
• การเปิดเผยความลับทางการค้า รัฐ เจ้าหน้าที่ หรือความลับอื่น ๆ
• การโจรกรรมในที่ทำงาน การยักยอก หรือความเสียหายโดยเจตนาต่อทรัพย์สินของผู้อื่น (หากมีคำตัดสินของศาลที่เกี่ยวข้อง)
• การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน (หากคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานกำหนด)

7. การกระทำความผิดโดยพนักงานที่ให้บริการสินค้าโภคภัณฑ์และมูลค่าเงินซึ่งนำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจในส่วนของผู้บังคับบัญชา

8. กระทำการผิดศีลธรรม (สำหรับพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา)

9. การตัดสินใจที่ทำให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินหรือการใช้ในทางที่ผิด (สิ่งนี้ใช้กับหัวหน้า, รอง, หัวหน้าฝ่ายบัญชี)

10. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยเจ้านายหรือเจ้าหน้าที่ของเขา

11. ให้เอกสารเท็จในการสมัครงาน

12. ในกรณีอื่น ๆ ที่กฎหมายกำหนดหรือสัญญาจ้างงาน

การชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนพนักงาน

หากองค์กรวางแผนที่จะเลิกกิจการหรือมีการลดจำนวนพนักงานลง จะไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของตนเองได้ คุณต้องดำเนินการตามตัวอักษรของกฎหมาย

ประการแรก หากเรากำลังพูดถึงขั้นตอนการชำระบัญชี ข้อเท็จจริงนี้จะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร หากดำเนินการลดในองค์กรนายจ้างจำเป็นต้องเตรียมเอกสารที่ควรให้เหตุผลในการลดจำนวนพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากได้รับการพิสูจน์ในศาลว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องลดหย่อน ลูกจ้างก็สามารถกลับคืนสู่สถานะเดิมได้โดยง่าย

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเกี่ยวกับการชำระบัญชีที่จะเกิดขึ้นและการลดพนักงานล่วงหน้า 2 เดือน ผู้ใต้บังคับบัญชาที่อยู่ภายใต้การซ้ำซ้อนควรได้รับการเสนออื่น ๆ ตำแหน่งงานว่างแม้ว่าจะได้รับค่าตอบแทนน้อยกว่า (ถ้ามี) หากพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ เขาสามารถถูกไล่ออกได้ หลังจากระยะเวลา 2 เดือน พนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะถูกคำนวณ และพวกเขายังมีสิทธิได้รับเงินชดเชยและรายได้เฉลี่ยเป็นเวลา 2 เดือน (หากพวกเขาไม่ได้จ้างงานในช่วงเวลานี้)

คุณไม่เหมาะกับเรา

หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รับมือกับหน้าที่ของเขา คุณสามารถบอกลาเขาได้ อย่างไรก็ตาม ความจริงที่ว่าเขาไม่สอดคล้องกับตำแหน่งของเขายังคงต้องได้รับการพิสูจน์ ความรู้ของพนักงานจะต้องได้รับการทดสอบ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ดำเนินการรับรองพิเศษ คำสั่งสำหรับองค์กรสร้าง คณะกรรมการรับรองของหลายคน (ไม่จำเป็นต้องมีผู้นำ) นอกจากนี้ควรมีการพัฒนาข้อกำหนดพิเศษสำหรับการประเมินพนักงาน บ่งบอกถึงระยะเวลา เกณฑ์การประเมิน และขั้นตอนสำหรับเหตุการณ์ดังกล่าว

ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการแนะนำให้รู้จักกับตำแหน่งนี้กับลายเซ็น นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องอนุมัติองค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ อาจรวมถึงผู้อำนวยการ ผู้แทน ผู้แทนจากสหภาพแรงงาน ผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานที่จะทดสอบความรู้

จะเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความที่ไม่สอดคล้องกับโพสต์ของเขาได้อย่างไร? ในการทำเช่นนี้ คุณต้องได้รับข้อสรุปของค่าคอมมิชชันที่บุคคลนั้นไม่ผ่านการรับรอง แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด พนักงานจะต้องได้รับโอกาสครั้งที่สองและหลังจากนั้นสักครู่เพื่อจัดเตรียมเช็คใหม่ หากคราวนี้สมาชิกของคณะกรรมการรับรู้ว่าพนักงานไม่ผ่านการรับรอง เขาอาจถูกไล่ออกได้ อย่างไรก็ตาม พึงระลึกไว้เสมอว่าบุคคลหนึ่งสามารถพยายามท้าทายคำตัดสินดังกล่าวในศาลได้

การละเมิดวินัยแรงงาน

จะเลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างไร หากฝ่าฝืนวินัยแรงงาน? ในกรณีนี้ คุณต้องระวังให้มาก เนื่องจากแม้ความผิดพลาดเพียงเล็กน้อยก็อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าพนักงานจะได้รับสถานะกลับคืนตามคำสั่งศาล ขั้นแรก จำประเด็นต่อไปนี้:

1. คุณไม่สามารถถูกไล่ออกจากความผิดทางอาญาเพียงครั้งเดียว ตามประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานที่ฝ่าฝืนกิจวัตรและกฎเกณฑ์ซ้ำๆ อาจถูกเลิกจ้าง ทนายความแนะนำให้เขียนคำสั่งเลิกจ้างเฉพาะในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงานครั้งที่สามเท่านั้น สำหรับสองการกระทำแรก พนักงานต้องได้รับการประณาม (โดยมีการป้อนข้อมูลในแฟ้มส่วนบุคคล) ความถูกต้องยังไม่หมดอายุ หากพนักงานทำการละเมิดเป็นครั้งที่สามก็ไม่จำเป็นต้องถูกตำหนิ คุณสามารถยิงเขาได้อย่างปลอดภัย
2. การกระทำที่กระทำโดยพนักงานจะต้องบันทึกไว้ที่ใดที่หนึ่งว่าเป็นการละเมิด ตัวอย่างเช่นในของเขา รายละเอียดงานหรือการกระทำอื่นๆ ในท้องถิ่น
3. ก่อนเลิกจ้าง นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างก่อน ถ้าเขาปฏิเสธที่จะเขียนมัน ให้ร่างการกระทำที่เหมาะสมเกี่ยวกับมัน
4. แม้ว่าคุณจะไล่ออกจากงานภายใต้บทความ คุณยังต้องจ่ายเงินให้เขา: ค่าจ้างที่ค้างชำระจะได้รับการจ่ายสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ลาป่วยโดยได้รับค่าจ้าง (ถ้ามี)
5. ในวันสุดท้ายของการรับราชการ ผู้ถูกไล่ออกจะได้รับสมุดงาน (พร้อมลายเซ็น)

หากคุณปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมด อย่าพลาดกำหนดเวลารับบันทึกอธิบายจากผู้ใต้บังคับบัญชา จากนั้นคุณสามารถมั่นใจได้ว่าแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่ผู้ฝ่าฝืนวินัยจะได้รับสถานะกลับคืนสู่ที่ทำงาน

จะไล่พนักงานออกจากงานได้อย่างไร?

นี่มันยากอะไรนักหนาเนี่ย? หลายคนจะถาม บุคคลนั้นไม่ได้ไปทำงานไม่เตือนเจ้าหน้าที่เกี่ยวกับการขาดงานของเขา ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถไล่เขาออกทันทีเนื่องจากขาดงาน แต่มันไม่ง่ายอย่างนั้นทั้งหมด แม้ว่าพนักงานจะขาดงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมงหรือทั้งวันทำงานก็ตาม คุณต้องขอคำอธิบายจากเขา นอกจากนี้พนักงานอาจมีเหตุผลที่ดี หากวันรุ่งขึ้นเขานำใบรับรองการลาป่วยหรือใบรับรองการบริจาคโลหิตมาแทนพนักงานจะไม่ทำงาน

บางครั้งมันก็เกิดขึ้นที่ผู้ใต้บังคับบัญชาหายไปโดยสิ้นเชิงไม่ปรากฏในที่ทำงานเป็นเวลาหลายสัปดาห์ แต่ โทรศัพท์ไม่ตอบ วิธีการไล่พนักงานออกในสถานการณ์เช่นนี้? คุณต้องส่งจดหมายไปยังที่อยู่บ้านโดยระบุว่าเขาควรมาทำงานภายในระยะเวลาที่กำหนด (เช่น 5 วัน) และเขียนคำอธิบายประกอบ ในเวลาเดียวกัน จำเป็นที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีของเขาต้องร่างพระราชบัญญัติว่าด้วยการขาดบุคคลในที่ทำงาน หากในระหว่างนี้พนักงานไม่ปรากฏตัว คุณสามารถร่างคำสั่งให้เลิกจ้างได้ ตัวอย่างของเอกสารดังกล่าวอาจมีลักษณะดังนี้:

เมาเหล้า

หากลูกจ้างมาทำงานอย่างเมาสุรา แน่นอนว่าห้ามมิให้ปฏิบัติหน้าที่ในสภาพเช่นนี้ อย่างไรก็ตาม การบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานอยู่ในภาวะมึนเมาเป็นสิ่งสำคัญมาก ผู้บังคับบัญชาทันทีต้องจัดทำบันทึกช่วยจำสำหรับเขา (จ่าหน้าถึงนายจ้าง) มันเป็นสิ่งสำคัญในนั้นไม่เพียง แต่เพื่อระบุว่าคุณสงสัยว่าผู้ใต้บังคับบัญชานั้น "ล้นหลาม" อธิบายสัญญาณของความมึนเมาที่คุณสังเกตเห็น: กลิ่นแอลกอฮอล์ คำพูดไม่ต่อเนื่อง ขาดการประสานงาน ฯลฯ

หากเป็นไปได้ ให้จัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อตรวจสอบกรณีนี้ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องร่างพระราชบัญญัติแก้ไขสภาพของพนักงาน

มันจะดีกว่าถ้าคุณส่งผู้ใต้บังคับบัญชาไปตรวจสุขภาพ ตัวอย่างเช่นสามารถทำได้โดยนักประสาทวิทยา ข้อสรุปทางการแพทย์, การกระทำของคณะกรรมการ, คำให้การ - นี่คือ เอกสารสำคัญซึ่งทำให้ทุกเหตุผลที่ต้องบอกลาพนักงานที่ชอบดื่มในเวลาทำงาน

เมื่อพนักงานอยู่ในสภาวะเงียบขรึมแล้ว เรียกร้องให้เขาอธิบายการกระทำของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร ถ้าเขาปฏิเสธที่จะเขียนรายงานดังกล่าว ให้ร่างพระราชบัญญัตินี้ด้วย หลังจากทำตามขั้นตอนเหล่านี้แล้ว ให้เขียนจดหมายลาออก ตัวอย่างถ้อยคำมีดังนี้: "ถูกไล่ออกเนื่องจากปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมา (เป็นพิษ, ยาเสพติด) แอลกอฮอล์, ข้อ 6, ส่วนที่ 1, มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" วันที่ออกคำสั่งในวันที่ตีพิมพ์ไม่ใช่วันที่พนักงานมา "เมา"

ลาป่วยหรือลาพักร้อน

โดยทั่วไปแล้วห้ามมิให้เลิกจ้างพนักงานที่ลาป่วย แม้ว่าเรากำลังพูดถึงการเลิกจ้าง การขาดงาน การละเมิดวินัย ฯลฯ หากผู้ใต้บังคับบัญชาป่วย จะไม่สามารถดำเนินการใดๆ กับเขาได้ (เลิกจ้าง ย้ายไปยังตำแหน่งอื่น) แต่แม้ในกรณีนี้ก็มีข้อยกเว้น

หากบริษัทถูกเลิกกิจการ พนักงานทุกคนสามารถถูกไล่ออกได้ (แม้ว่าจะลาพักร้อนหรือป่วยก็ตาม) นอกจากนี้พนักงานที่ลาป่วยสามารถจ่ายเงินเองได้ นั่นคืออนุญาตให้เลิกจ้างตามเจตจำนงของตนเองแม้ว่าพนักงานจะมีใบรับรองความทุพพลภาพที่ไม่เปิดเผยก็ตาม

เป็นที่น่าสังเกตว่าในกรณีนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่ต้องทำงานออกไปเป็นเวลาสองสัปดาห์ และนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินสงเคราะห์ลาป่วยให้เขา กฎนี้ใช้ในกรณีที่ใบรับรองความพิการถูกปิดภายใน 30 วันหลังจากบุคคลออกจากงาน

จะเลิกจ้างลูกจ้างตามคำร้องขอของเจ้านายได้อย่างไร? ตามที่ระบุไว้แล้วจะไม่ทำงาน ต้องรอให้เขาไปทำงาน จากนั้นจึงตัดสินใจถามคำถามเกี่ยวกับการเลิกจ้าง หากมีเหตุให้ทำเช่นนั้น

เหตุผลอื่นๆ ที่ลาออก

ประมวลกฎหมายแรงงานมีเหตุให้เลิกจ้างลูกจ้างตามคำร้องขอของนายจ้างมากกว่า 10 ประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง รวมถึงการขโมยทรัพย์สิน ณ สถานที่ทำงานหรือความเสียหาย แต่สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่ามีเพียงศาลเท่านั้นที่สามารถรับรู้บุคคลที่มีความผิดฐานลักทรัพย์ หัวหน้ามีสิทธิ์ที่จะดำเนินการสอบสวนภายใน พยานสัมภาษณ์ แต่การเลิกจ้างไม่สามารถทำได้หากไม่มีคำตัดสินของศาล ดังนั้นอย่าละเลยข้อกำหนดนี้

อนุญาตให้บอกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่ลูกจ้างละเมิดกฎคุ้มครองแรงงาน แต่ความจริงข้อนี้ต้องได้รับการพิสูจน์อีกครั้ง มีเพียงคณะกรรมการคุ้มครองแรงงานเท่านั้นที่สามารถรับรู้ความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาได้

พื้นที่พิเศษ

กรณีที่น่าสนใจมากคือการบอกเลิกสัญญาเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจ จะเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ได้อย่างไร? นายจ้างหลายคนลืมไปว่าเฉพาะพนักงานที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการบำรุงรักษาสินค้าและมูลค่าทางการเงินเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกได้ด้วยวิธีนี้ ตัวอย่างเช่น, หัวหน้าแผนกบัญชีไม่อยู่ในหมวดนี้ เขาต้องไม่รับเงินหรือของมีค่าอื่นด้วยเช็ค ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะบอกลาผู้ขายสินค้า ผู้ควบคุม เครื่องหมาย และบุคคลอื่น ๆ ที่ไม่มีความรับผิดชอบทางการเงิน

คุณสามารถไล่พนักงานออกเพื่ออะไรได้อีก? เหตุพิเศษยังรวมถึงการกระทําผิดศีลธรรมด้วย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ เป็นไปได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษาเท่านั้น ในขณะเดียวกัน แนวคิดของ "การกระทำที่ผิดศีลธรรม" ไม่ได้อธิบายไว้ในกฎหมาย สังเกตได้เพียงว่าสิ่งนี้รวมถึงข้อความลามกอนาจารหรือพฤติกรรมที่ทำให้ผู้อื่นอับอาย เมาในที่สาธารณะ ไม่ว่าในกรณีใดนายจ้าง (ผู้อำนวยการ) เองจะต้องกำหนดความรุนแรงของการกระทำของครูและบนพื้นฐานนี้ตัดสินใจว่าเขาจะถูกไล่ออกหรือไม่

การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสม

หลายๆ บริษัทมีพนักงานที่ถึงแม้จะทำหน้าที่ได้ดีแต่ไม่ละเมิดระเบียบวินัย เช่น เป็นคนช่างพูดหรือชอบตั้งผู้บังคับบัญชาซึ่งอาจส่งผลเสียต่อบริษัทได้ แน่นอนว่านี่ไม่ใช่ความลับทางการค้า อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการหลายคนต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเผยแพร่เกี่ยวกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรให้น้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ นโยบายองค์กรฯลฯ วิธีการไล่พนักงานที่ไม่เหมาะสม? โดยธรรมชาติแล้วการบอกลาพนักงานด้วยลิ้นยาวของเขาจะไม่ทำงาน จะต้องดู เหตุผลทางกฎหมาย. บางทีทุกอย่างอาจไม่ราบรื่นในงานของเขา และเขาอาจถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย สงสัยในความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งของเขา และในที่สุดก็ถูกไล่ออกจากบทความ กล่าวโดยสรุป ผู้นำทุกคนต้องแสดงความเฉลียวฉลาดและความเฉลียวฉลาด คุณไม่ควรเขียนคำสั่งโดยไม่ได้ตั้งใจและไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออก เช่น ละเมิดระเบียบวินัย หากเขาไม่เคยตำหนิติเตียนแม้แต่ครั้งเดียว มันจะเป็นความผิดพลาดเช่นกันที่จะไล่เขาออกเนื่องจากการลดขนาดลง หากไม่มีการลดขนาดที่คาดไว้จริงๆ สิ่งสำคัญคือจากตำแหน่งของกฎหมายทุกอย่างสมบูรณ์แบบและพนักงานไม่มีเหตุผลที่จะฟ้อง

เงินออกเมื่อออกจากงาน

สำหรับสิ่งที่คุณสามารถไล่พนักงานออกได้ เราค้นพบมากกว่ารายละเอียด สุดท้ายนี้จำเป็นต้องพูดถึงการคำนวณ ในวันสุดท้ายของการทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิได้รับค่าจ้างสำหรับเวลาทำงาน เช่นเดียวกับเงินคงค้างอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ กฎนี้ใช้กับพนักงานทุกคน แม้ว่าลูกจ้างจะถูกไล่ออกเนื่องจากการกระทำความผิด เขามีสิทธิได้รับค่าลาพักร้อน เงินจะไม่จ่ายเฉพาะในกรณีที่พนักงานไปเที่ยวพักผ่อนด้วย เลิกจ้างในภายหลัง. เช่นเดียวกับการลาป่วย การจ่ายเงินสำหรับการลาป่วยให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างจะต้องทำภายใน 30 วันนับจากวันที่ตกลงกัน และสิ่งสุดท้าย: ในวันที่เลิกจ้างอย่าลืมมอบสมุดงานให้พนักงาน

การสูญเสียงานไม่ค่อยนำมาซึ่งความสุข โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าคุณถูกไล่ออกเนื่องจากบทความที่ "น่าเกลียด"

นายจ้างบางคนใช้สิทธิเลิกจ้างลูกจ้างตาม พ.ร.บ. 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นพวกเขาจึงกำจัดพนักงานที่ไม่เหมาะสม เพื่อไม่ให้ตกอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันและไม่ทำให้แรงงานเสียด้วยประวัติที่ไม่ดี คุณจำเป็นต้องรู้กฎพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างภายใต้บทความ

เหตุผลในการเลิกจ้างตามบทความ

หากนายจ้างตัดสินใจไล่คุณออกจากบทความ ให้ใส่ใจกับรายการใน สมุดงาน. นายจ้างไม่สามารถมีเหตุผลอื่นในการเลิกจ้างได้:

• การลดขนาดหรือการชำระบัญชีขององค์กร
• การเปลี่ยนแปลงเจ้าของ บริษัท (ใช้กับหัวหน้า, รองและหัวหน้าฝ่ายบัญชี);
• ความไม่สอดคล้องกันของลูกจ้างในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง หรือการหลบเลี่ยงการปฏิบัติหน้าที่โดยมุ่งร้ายจากการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน
• การละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรง (เช่น ขาดงาน);
• สูญเสียความมั่นใจ (ใช้กับผู้ที่ให้คุณค่ากับสินค้าโภคภัณฑ์)
• กระทำการผิดศีลธรรม (ใช้กับบุคคลที่ทำงานกับเด็ก);
• หัวหน้าองค์กรได้ตัดสินใจสร้างความเสียหายให้กับบริษัท
• พนักงานส่งเอกสารปลอมระหว่างการจ้างงาน
• กรณีอื่นๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน

ให้ความสนใจกับถ้อยคำของการเลิกจ้างในสมุดงาน

ขาดเรียน

การขาดงานเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

พนักงานสามารถเรียกได้ว่าเป็นผู้ทรยศถ้าเขา:

• ไม่อยู่ในที่ทำงานติดต่อกันเกิน 4 ชั่วโมง และข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร
• ไม่ได้มาทำงานเลย

ไปทำงานสาย 4 ชม. อาจถูกไล่ออกเพราะขาดงาน

โปรดทราบว่าการขาดงานไม่ได้เท่ากับการขาดงานด้วยเหตุผลที่ดี สถานการณ์ต่อไปนี้ไม่ถือว่าเป็นการขาดงาน:

• ต้องพบแพทย์

อาจเป็นอุบัติเหตุในที่ทำงานหรืออย่างอื่นก็ได้ ภาวะฉุกเฉินเมื่อลูกจ้างถูกบังคับให้ขอความช่วยเหลือให้ตนเองหรือเพื่อนร่วมงาน

• การเข้าร่วมกิจกรรมสืบสวนสอบสวน

ไม่สำคัญว่าคุณเป็นใคร - ผู้ต้องสงสัย พยาน หรือพยาน คุณได้รับสิทธิ์ที่จะขาดงานในวันทำการหากเป็นเพราะความจำเป็นในการสืบสวน

• นายจ้างพักค่าจ้างเกิน 15 วัน

คุณไม่จำเป็นต้องทำงานฟรี แต่ก่อนที่คุณจะไปเที่ยวพักผ่อนโดยไม่ได้วางแผน คุณต้องแจ้งฝ่ายบริหารเป็นลายลักษณ์อักษรก่อน

ถ้าไม่รับเงินก็ไปทำงานไม่ได้

เมาเหล้า

สัญญาณหลักของการมึนเมาแอลกอฮอล์ ได้แก่ :

• มีกลิ่นเฉพาะตัว;
• การเดินไม่มั่นคงการประสานงานของการเคลื่อนไหวบกพร่อง
• มือสั่น;
• ปฏิกิริยาที่ไม่เพียงพอต่อการกระทำหรือคำพูดของผู้อื่น พฤติกรรมก้าวร้าวหรือหงุดหงิด
• พูดไม่ชัด;
• ผิวสีซีดหรือตรงกันข้ามกับผิวหนังสีแดงที่คมชัดและรูม่านตาตีบ

อย่างไรก็ตาม สัญญาณเหล่านี้ไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นดื่มแอลกอฮอล์หรือไม่ ดังนั้นจึงเป็นปัญหาในการพิสูจน์ความมึนเมาในที่ทำงาน

ติดเหล้าติดเหล้า โดนไล่ออก บทความเมาเหล้า

สมาชิกสภานิติบัญญัติชี้แจงเรื่องสำคัญหลายประการเพื่อเลิกดื่มสุรา:

• ต้องจัดทำเอกสารเกี่ยวกับความมึนเมาในที่ทำงาน
• พนักงานต้องอยู่ในภาวะมึนเมาในช่วงเวลาทำงาน

มีคนงานหลายประเภทที่ไม่สามารถถูกไล่ออกเพราะเมาในที่ทำงาน - เหล่านี้คือ คนงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะและสตรีมีครรภ์

เสียความไว้ใจ

เหตุผลในการเลิกจ้างนี้มีอยู่ในวรรค 7 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถใช้ได้เฉพาะกับพนักงานที่รับผิดชอบทางการเงินเท่านั้น - แคชเชียร์ พนักงานขาย นักบัญชี เจ้าของร้าน ฯลฯ

การสูญเสียความไว้วางใจอาจเกิดจาก:

• การประพฤติผิดโดยเจตนา - ตัวอย่างเช่น การชั่งน้ำหนักหรือการโกงลูกค้าในร้านค้า
• ความประมาทเลินเล่อทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่อสินค้าโภคภัณฑ์และมูลค่าวัสดุ - ตัวอย่างเช่นการไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขในการจัดเก็บสินค้าที่เน่าเสียง่าย

ต้องมีการบันทึกความผิดของพนักงาน (การตรวจสอบ สินค้าคงคลัง บันทึก)

ขโมย

ขโมยคือการขโมยทรัพย์สินของผู้อื่น ในกรณีนี้นายจ้างได้รับอันตราย

จากมุมมองทางกฎหมาย การโจรกรรมมีหลายประเภท:

• ขโมย - การครอบครองทรัพย์สินของผู้อื่นอย่างลับๆ
• โจรกรรม - การครอบครองทรัพย์สินโดยเปิดเผย (มีหรือไม่มีความรุนแรง)
• โจรกรรม - โจมตีเจ้าของทรัพย์สิน (ด้วยความรุนแรงหรือด้วยการคุกคามของการใช้งาน)
• การฉ้อโกง - รับ ทรัพย์สินทางวัตถุโดยการหลอกลวงหรือบิดเบือนความจริง;
• การจัดสรร - การจดทะเบียนกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินที่มอบหมายให้ลูกจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ใดๆ
• การยักยอกฉ้อฉล - รายจ่ายที่ผิดกฎหมายหรือการขายทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย

หากนายจ้างได้เปิดเผยการละเมิดใด ๆ ที่ระบุไว้เขามีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ แต่ภายใต้เงื่อนไขเดียวเท่านั้น - ความผิดของเขาได้รับการพิสูจน์โดยศาล

มีเพียงศาลเท่านั้นที่สามารถรับรู้บุคคลว่าเป็นขโมย

ความไม่ลงรอยกันของงาน

การไล่ออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งอยู่ได้สองกรณี:

1. ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (พื้นฐานคือรายงานทางการแพทย์);
2. เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอ (พื้นฐานคือผลของการรับรองหรือการรับรองซ้ำ)

ในกรณีแรกทุกอย่างชัดเจน การสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานที่สองเกิดขึ้นในสามขั้นตอน:

1. ดำเนินการรับรองซึ่งกำหนดว่าพนักงานมีความพร้อมสำหรับการทำงานอย่างไร
2. สรุป;
3. การลงทะเบียนของเอกสารสำหรับการเลิกจ้างหากผลการรับรองเป็นลบ

ไม่ผ่านการรับรอง - พวกเขาจะถูกไล่ออกเนื่องจากไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ขั้นตอนการเลิกจ้างตามมาตรา

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1. การยืนยันความจริงของการละเมิด

นี่อาจเป็นใบรับรองแพทย์เกี่ยวกับความมึนเมา พระราชบัญญัติสินค้าคงคลัง และเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการมีอยู่ของการเลิกจ้างตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. คำเตือน

ขั้นตอนนี้มีลักษณะเฉพาะซึ่งขึ้นอยู่กับเหตุผลในการเลิกจ้างโดยตรง ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่ขาดงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หลังจากนั้นผู้นำมีเวลาหนึ่งเดือนเพื่อใช้การลงโทษเชิงลงโทษ ความผิดทางอาญาแต่ละอย่างสามารถใช้ได้เพียงโทษเดียวเท่านั้น

หากมีการตั้งข้อสังเกตสำหรับการขาดงาน พวกเขาก็จะถูกไล่ออกไม่ได้อีกต่อไป

1. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง

นายจ้างออกคำสั่งและส่งให้พนักงานตรวจสอบ เอกสารระบุสาเหตุที่พนักงานถูกไล่ออกและวันที่ถูกไล่ออก เขาต้องลงนามในคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธการกระทำที่เหมาะสมจะถูกร่างขึ้น

1. คำสั่งเลิกจ้าง

กฎหมายกำหนดให้ออกคำสั่งสองฉบับ คนแรกต้องยืนยันการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างและคนที่สองต้องยืนยันการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

ในวันทำการสุดท้าย พนักงานจะต้องออกสมุดงานและเอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ (ใบรับรอง 2-NDFL ใบรับรองผู้อาวุโส ฯลฯ ) รวมทั้งคำนวณทั้งหมด ค้างชำระ(เงินเดือน ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ฯลฯ)

หากพนักงานเชื่อก็มีสิทธิอุทธรณ์คำตัดสินของหัวหน้าผ่าน ตรวจแรงงาน,สำนักงานอัยการหรือศาล.

ไม่เห็นด้วยกับการเลิกจ้างตามข้อ - ยื่นเรื่องต่อพนักงานตรวจแรงงาน

อะไรที่คุกคามการเลิกจ้างภายใต้บทความต่อพนักงาน?

ค่าต่ำสุดคือชื่อเสียงที่เสียหาย สูงสุดคือความสามารถในการหางานไม่ได้ งานใหม่. ดังนั้นควรคิดร้อยครั้งก่อนดื่มในที่ทำงานหรือไม่ปรากฏตัวในที่ทำงานเลย

จำไว้ว่าให้ยกเลิกภายใต้ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นไม่ง่ายนัก การเลิกจ้างดังกล่าวมักผิดกฎหมายและมีการละเมิด ดังนั้นคุณไม่ควรยอมแพ้หากคุณถูกไล่ออกจากงานภายใต้บทความ - ต่อสู้เพื่อสิทธิของคุณ

ในการใช้สิทธิในการเลิกจ้างพนักงานที่งานไม่มีประสิทธิภาพสำหรับ บริษัท ด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่นนายจ้างต้องจำไว้ว่ากฎหมายแรงงานไม่ได้ให้สิทธิ์แก่เขาเท่านั้น แต่ยังต้องการให้เขาทำหน้าที่บางอย่างเกี่ยวกับพนักงาน . ท้ายที่สุด การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดและการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายทำให้นายจ้างขาดโอกาสในการเริ่มการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่เหมาะสมและนำไปสู่การสูญเสียทางการเงินอย่างร้ายแรง

บรรทัดฐานทางกฎหมายของการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ"

คำว่า "เลิกจ้างตามมาตรา" ได้อพยพเข้ามาในยุคของเราตั้งแต่สมัยโซเวียตและหลังโซเวียต เมื่อแนวคิดนี้หมายถึงการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ตามมาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (Labor Code) ซึ่งเป็นข้อเดียว ในเวลานั้น. หลายคนเชื่อว่าการเข้าสู่สมุดงานตามมาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความมึนเมาและการขาดงาน แต่ไม่เป็นเช่นนั้น หลักจรรยาบรรณในส่วนนี้รวมเหตุผลทั้งหมดในการยุติความสัมพันธ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: จากเหตุผลในการผลิต (การชำระบัญชีและการลดลง) ไปจนถึงเหตุที่เกี่ยวข้องกับความผิดของพนักงาน (การขาดงาน การโจรกรรม ฯลฯ) และแม้แต่การกลับมายัง บทความนี้รวมงานของพนักงานหลักด้วย

แต่ความทรงจำยังคงอยู่ในหมู่ผู้คนว่าการปรากฏตัวในสมุดงานของการอ้างอิงถึงมาตรา 33 หมายถึงการตีตราแรงงาน ประสิทธิภาพนี้ใช้เพื่อข่มขู่พนักงานที่ประมาทเลินเล่อ เช่นเดียวกับพนักงานที่ไม่เชื่อฟังข้อกำหนดของฝ่ายบริหาร

วันนี้เมื่อเหตุผลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ในการทำงานตามความประสงค์ของนายจ้างแบ่งออกเป็น 12 วรรคของมาตรา 81 คำถามที่ว่าเหตุผลของกฎหมายแรงงานสามารถนำมาประกอบกับการคำนวณที่เรียกว่า "ภายใต้ บทความ” ถูกตัดสินแตกต่างกัน สำหรับแนวคิดนี้รวมอยู่ด้วยบทความทั้งหมดของหลักจรรยาบรรณซึ่งอิงจากการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้าง และเป็นผลให้มีการใช้บทลงโทษทางวินัยกับผู้ฝ่าฝืน

เริ่มต้นด้วย มาคิดกันก่อนว่ากฎหมายแรงงานส่วนนี้คืออะไร เหตุที่ถือว่าบุคคลไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ด้านแรงงานได้ ดังนั้นจึงอนุญาตให้ดำเนินการตามขั้นตอนการลงโทษทางวินัยซึ่งอยู่ภายใต้บทบัญญัติของบทความหมายเลข 192 - ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามบทความเก้าข้อที่ไม่เป็นที่พอใจสำหรับพนักงานนอกจากนี้ ส่วนดังกล่าวของหลักจรรยาบรรณอาจนำไปใช้กับทั้งพนักงานทุกคนและบางหมวดหมู่:

1. การเลิกจ้างสำหรับการละเมิด "ไม่ขั้นต้น" อย่างเป็นระบบได้กระทำหลายครั้งซึ่งมีการบันทึกไว้อย่างน้อยสองครั้ง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียวรรค 5 ของส่วนที่หนึ่ง) ซึ่งรวมถึง:
   • การไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานและข้อกำหนดของหน้าที่ด้านแรงงานโดยตรง (การหยุดชะงักในการรายงาน การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของลักษณะงานส่วนบุคคล ฯลฯ )
   • ละเว้นกฎระเบียบ รวมทั้งด้านเทคนิค การกระทำในท้องถิ่น คำสั่งการจัดการ ฯลฯ ;
   • การไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน (มาสาย, ขาดงาน, ฯลฯ)
2. สำหรับการละเมิดที่ร้ายแรงที่เกิดขึ้นครั้งเดียว (มาตรา 81 อนุวรรค a - e ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่ง):
   • ก) เดิน;
   • b) ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาหรือมึนเมา;
   • ค) การเปิดเผยความลับทางการค้า ทางราชการ หรือความลับของรัฐ
   • ง) การโจรกรรม การยักยอก;
   • จ) การละเมิดมาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน
3. การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ (มาตรา 81 วรรค 7)
4. การสิ้นสุดสัญญาสำหรับการกระทำผิดศีลธรรม (ใช้กับครูและนักการศึกษาเท่านั้น) - วรรค 8 ของข้อ 81
5. สำหรับความผิดพลาดของผู้จัดการที่สร้างความเสียหายให้กับบริษัทและความล้มเหลวของพวกเขา (เช่นเดียวกับเจ้าหน้าที่ของพวกเขา) มาตรฐานแรงงาน(มาตรา 81 วรรค 9 และ 10)
6. แม้ว่าในกรณีเหล่านี้จะไม่มีการลงโทษ แต่การสิ้นสุดสัญญาหากพบเอกสารเท็จที่ส่วนท้ายของสัญญาจะเรียกว่าการแตก "ภายใต้บทความ" เนื่องจากสิ่งนี้สามารถนำมาประกอบกับพฤติกรรมการทำงานที่ไม่ถูกต้องได้อย่างปลอดภัย
7. อยู่ภายใต้ "วินัย" และการเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" เป็นกรณีพิเศษเมื่อครูละเมิดกฎบัตรขององค์กร (ข้อ 1 ของข้อ 336 แห่งประมวลกฎหมาย)
8. เช่นเดียวกับการเลิกจ้างนักกีฬาที่ถูกตัดสิทธิ์ (เช่นเนื่องจากยาสลบ) - บทความหมายเลข 348.11

ควรสังเกตอย่างชัดเจน: เหตุผลข้างต้นทั้งหมดรวมอยู่ในบทความซึ่งบ่งชี้ว่าในแรงงานทำให้เกิดคำถามที่ยุติธรรมจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเมื่อมีการว่าจ้าง นี่เป็น "ความอัปยศ" ชนิดหนึ่งสำหรับบุคคล ตามกฎแล้วเมื่อนายจ้างในอนาคตเห็นบันทึกดังกล่าวจะไม่รับรู้คำอธิบายและความคิดเห็นของบุคคลใด ๆ วี กรณีที่ดีที่สุดคนกำลังรองานที่มีชื่อเสียงน้อยกว่าเงินเดือนที่ต่ำกว่าและการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องโดยบริการรักษาความปลอดภัยหรือการจัดการโดยตรง ที่แย่ที่สุดคือการปฏิเสธ ตำแหน่งงานว่าง. ดังนั้น น่าจะเป็น 90% ของการเรียกร้องทั้งหมดของผู้ถูกไล่ออก ซึ่งคัดค้านการตัดสินใจของนายจ้าง เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างภายใต้ข้อใดข้อหนึ่งเหล่านี้

การเลิกจ้าง "ตามบทความ" เรียกได้ว่าเป็นการตีตราแรงงาน ในกรณีนี้ ผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานน่าจะมีปัญหากับการจ้างงานต่อไป

เราจะไม่พูดถึงกรณีพิเศษ พิจารณาตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุด และเริ่มจากตัวเลือกที่ใช้บ่อยที่สุด

6 เหตุผลสำคัญในการเลิกจ้าง "ตามมาตรา"

สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือการขาดงาน, แอลกอฮอล์ในที่ทำงาน, การโจรกรรม ฯลฯ การละเมิดงานทั้งหมดเหล่านี้ถูกควบคุมโดยมาตรา 81 อนุวรรค "a - e" ของวรรคหกของประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์.

นี่เป็นส่วนที่ "เข้มงวด" ที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย ในอีกด้านหนึ่งแม้การละเมิดเพียงครั้งเดียวจากรายการการละเมิดวรรค 6 ของบทความคุณสามารถยกเลิกสัญญาได้ทันที ในทางกลับกัน มีความแตกต่างมากมายที่นายจ้างต้องคำนึงถึงเมื่อเลิกจ้างบุคคล

นอกจากนี้ ตามที่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ หากการพิจารณาคดีเป็นขึ้น นายจ้างจะต้องรวบรวมและแสดงหลักฐานการมีสิทธิ์ในการดำเนินการดังกล่าว

เราจะเข้าใจข้อกำหนดและรายละเอียดที่กฎหมายแรงงานใช้ในสถานการณ์เหล่านี้

การขาดงาน - ความยากลำบากและความแตกต่างของการเลิกจ้าง

หลักจรรยาบรรณกำหนดการขาดงานว่าขาดงานมากกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างกะการทำงานหนึ่งครั้งโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้อง

บนพื้นฐานนี้นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญากับลูกจ้างได้ "ตามข้อ" ในวันที่พบการกระทำผิด จริงอยู่ เราไม่ควรลืมว่าการเลิกจ้างสำหรับการขาดงานเป็นหนึ่งในประเภทของการลงโทษทางวินัยที่บัญญัติไว้และควบคุมอย่างเข้มงวดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ควรดำเนินการตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั่นคือการแก้ไขข้อเท็จจริงของการขาดงานจะต้องผ่านขั้นตอนบางอย่าง (ในรายละเอียดเพิ่มเติมในความแตกต่างเราจะ พิจารณาประเด็นนี้ในบทแยกเรื่อง คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการดำเนินการเรียกร้องใด ๆ ):

1. พระราชบัญญัติ บริการ หรือบันทึกของหัวหน้า (เพื่อนร่วมงาน) ที่ระบุว่าพนักงานขาดงาน

   พระราชบัญญัติระบุข้อเท็จจริงเฉพาะเอกสารได้รับการรับรองโดยพยานอย่างน้อยสองคนของการละเมิด

2. ข้อกำหนดในการจัดทำบันทึกอธิบายจากพนักงาน
3. ในกรณีที่ปฏิเสธคำอธิบายจะมีการร่างพระราชบัญญัติขึ้นโดยแก้ไขข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย
4. หากนายจ้างมีปัญหาในการทำความเข้าใจว่าทำไมคนถึงขาดงาน (อาจเป็นไปได้ว่าเขาขาดงานด้วยเหตุผลที่ดี) ความต้องการก็จะถูกส่งไปหาเขา: ให้มาทำงานเพื่อชี้แจงกรณีขาดงานเป็นเวลานาน

   หากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่พบผู้ฝ่าฝืนจะมีการร่างข้อกำหนด: ให้ปรากฏและให้คำอธิบาย

5. ทันทีที่บุคคลนั้นได้รับแจ้งอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการบันทึกการขาดงาน ก็สามารถออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างได้

   คำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างระบุเหตุผลทั้งหมด: บริการ การกระทำ การแจ้ง ฯลฯ

บันทึกการเลิกจ้างภายใต้อนุวรรค "a" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถูกบันทึกไว้ในสมุดงานเป็นมาตรฐานโดยไม่มีตัวย่อและตัวย่อ ถ้อยคำที่เป็นไปได้โดยอ้างถึงบทความของหลักจรรยาบรรณ:

• "ถูกไล่ออกเพราะขาดงาน";
• หรือ "สัญญาจ้างถูกยกเลิกเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงอย่างเดียว - การขาดงาน ... ";
• นอกจากนี้ มีการอ้างอิงบทความของหลักจรรยาบรรณที่ถูกต้อง
• วีซ่า คนที่มีความรับผิดชอบ, พนักงานที่ถูกไล่ออกและตราประทับขององค์กร

รายการในสมุดงานสำหรับอนุวรรค "a" (การละทิ้งหน้าที่) อาจมีลักษณะเช่นนี้

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับปัญหาการขาดงานนั้นชัดเจน มีความแตกต่างและจุดที่ละเอียดอ่อนมากกว่านี้ ดังนั้น ก่อนเตรียมเอกสารการเลิกจ้างเพราะขาดเรียน แนะนำให้ตรวจสอบอย่างละเอียดถี่ถ้วนทุกประเด็น

ข้อผิดพลาดทั่วไปหรือเมื่อไม่สามารถยิงได้เนื่องจากขาดงาน

โปรดทราบว่าคุณไม่ควรเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากขาดงาน หากไม่มีเงื่อนไขสำคัญอย่างน้อยหนึ่งข้อในการพิจารณาความผิดของบุคคล ดังนั้นเพื่อไม่ให้เกิดการดำเนินคดีจึงจำเป็นต้องยกเว้นข้อผิดพลาดทั้งหมดเมื่อยกเลิกข้อเท็จจริงดังกล่าว

สรุปประเด็นหลักเมื่อนายจ้างเสี่ยงต่อการถูกฟ้องร้องเนื่องจากการบอกเลิกสัญญาอย่างผิดกฎหมาย ควรสังเกตว่ามีรายการข้อบกพร่องที่ค่อนข้างกว้างขวางสำหรับเรื่องนี้ ต่อไปนี้คือรายการที่พบบ่อยที่สุด:

• สัญญาจ้างงานของพนักงานไม่ได้กำหนดระบอบการทำงาน (วันเฉพาะของสัปดาห์หรือกำหนดการ) ดังนั้นจึงไม่สามารถพิสูจน์การขาดงานมากกว่าสี่ชั่วโมงระหว่างกะการทำงานได้เนื่องจากไม่ได้กำหนดจากชั่วโมงที่เริ่มนับถอยหลังและ โดยวันใดถือเป็นวันทำการของลูกจ้าง
• สัญญาลูกจ้างไม่ได้กำหนดเขา ที่ทำงานดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพิสูจน์ว่าบุคคลนั้นไม่ได้อยู่ที่นั่น
• เมื่อไม่มีข้อโต้แย้งว่าสาเหตุของการขาดงานนั้นเป็นการดูหมิ่นอย่างแท้จริง กล่าวคือ ยังไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนการลงทะเบียนแบบเป็นขั้นเป็นตอนที่สมบูรณ์ การลงโทษทางวินัยหรือถูกกระทำด้วยการละเมิด
• หากหลังจากสิบสี่วันหลังจากที่พนักงานส่งใบสมัครเพื่อบอกเลิกสัญญาตามคำขอของเขาเอง (ใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษร) บุคคลนั้นไม่ปรากฏในที่ทำงาน
• หรือตัวแปรที่ใกล้เคียงกับรุ่นก่อนหน้า: บุคคลไม่ได้ไปทำงานเป็นเวลานานและนายจ้างไม่สามารถหาสาเหตุของการขาดงานได้ ในตัวเลือกนี้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานได้โดยชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากการไม่มีบุคคลดังกล่าวไม่ได้ให้สิทธิ์เขาในการทำเช่นนั้น: เป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับความคิดเห็นหรือเป็นพยานว่ามีการขอความคิดเห็นเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน แต่ไม่ได้ให้ ดังนั้น จนกว่าลูกจ้างจะออกไปทำงาน และนายจ้างไม่ขอคำอธิบายถึงเหตุผลจากเขา การเลิกจ้างสำหรับการขาดงานจึงถือว่าไม่ถูกต้องตามกฎหมาย
• อาร์กิวเมนต์ที่ใจแคบอีกประการหนึ่งคือการจับกุมฝ่ายปกครองซึ่งได้รับการแต่งตั้งตามคำตัดสินของศาล ข้อเท็จจริงนี้ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเจตจำนงของคนงาน ดังนั้นจึงทำหน้าที่ เหตุผลที่ดีขาดงาน ดังนั้น ความจริงข้อนี้จึงไม่ถือว่าขาดงาน
• ในช่วงเวลาที่พนักงานพาร์ทไทม์เดินทางไปทำธุรกิจที่สถานที่ทำงานหลัก การบอกเลิกสัญญาในสถานการณ์นี้ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย
• หรือทางเลือกอื่น: บุคคลไม่ไปทำงานด้วยเหตุผลเมื่อเขาไม่เห็นด้วยกับการย้ายไปยังตำแหน่งหรือที่ทำงานอื่น - ยังเป็นทางเลือกที่ลื่นสำหรับนายจ้าง การบอกเลิกสัญญาเนื่องจาก "การบอกเลิกสัญญา" จะไม่ทำงานที่นี่ จำเป็นต้องเจรจา

ปัญหาแยกต่างหากที่นี่คือเมื่อพนักงานมีสิทธิในวันหยุดหรือลาพักร้อนตามกฎหมาย เรามาดูกันว่าสถานการณ์ใดที่ศาลไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน:

• การขาดงาน หากบริษัทมีตารางวันหยุดที่ตกลงกันไว้ล่วงหน้า และบุคคลนั้นกำลังพักผ่อนตามแผน (ในกรณีนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะทำการแบนฝ่ายเดียว - เจรจาเท่านั้น)
• คุณไม่สามารถปฏิเสธบุคคลในวันหยุดได้หากเขาเข้าร่วมในโครงการผู้บริจาค
• คุณจำเป็นต้องรู้ว่าการอนุญาตให้ลาโดยไม่ต้องจ่ายเงินให้กับผู้รับบำนาญที่ทำงานตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นภาระผูกพันและไม่ใช่สิทธิของนายจ้าง
• ถือเป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องจัดให้มี ลาเพิ่มเติมกรณีจดทะเบียนสมรส

ในการพิจารณาคดีเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน มีบางกรณีที่ต้องตระหนักถึงสิทธิของทั้งนายจ้างและลูกจ้างเรานำเสนอโซลูชันทั้งสอง

ดังนั้น ศาลจึงรับรู้ว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องถูกกฎหมาย เมื่อลูกจ้างเดินทางไปทำธุรกิจ 5 วัน เลิกจ้างเมื่อ 2 วันก่อนหน้านั้น แต่กลับเข้าเมืองที่บริษัทตั้งอยู่ ไปทำงานเฉพาะช่วงสิ้นงวด ระบุไว้ในเอกสารการเดินทางเพื่อธุรกิจ ศาลยอมรับว่า 2 วันนี้เป็นการขาดงานและไม่ได้เรียกบุคคลดังกล่าวกลับคืนสู่ตำแหน่งของเขา (ดูคดีในศาลหมายเลข 33–4247/2011)

ขณะเดียวกัน เมื่อครูเกษียณซึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานสามารถพิสูจน์ได้ว่า โดดงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพโดยไม่ได้รับใบรับรองการขาดงาน บริษัทต้องคืนสถานะการทำงานและจ่ายค่าชดเชยทั้งหมดให้แก่เขา รวมถึงความเสียหายทางศีลธรรม (พร้อมคำนิยามของศาลในกรณีที่สามารถหาหมายเลข 33-7511 ได้)

คลังรูปภาพ: แบบฟอร์มขอคืนสถานะ

ในคำชี้แจงการเรียกร้องคุณสามารถระบุข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับผู้เริ่มใช้งานคืนสถานะการทำงาน (ส่วนที่ 1) ข้อกำหนดหมายเลข 2 ของคำชี้แจงการเรียกร้องอาจเป็นการจ่ายเงินเดือนในช่วงเวลาที่ขาดงาน (ตอนที่ 2) คุณสามารถ ยังระบุในข้อเรียกร้องและค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม (ส่วนที่ 3 ของแถลงการณ์)

แอลกอฮอล์ในที่ทำงาน - โครงการง่ายๆ สำหรับการเลิกจ้าง

การบอกเลิกสัญญาอันเนื่องมาจากการใช้แอลกอฮอล์หรือยาเสพติดในที่ทำงาน (หรือในอาณาเขตขององค์กร) มักจะง่ายกว่ามาก ไม่สำคัญหรอกว่าบุคคลนั้นจะถูกตัดสินว่ากระทำผิดในเรื่องนี้ในช่วงเริ่มต้นหรือเมื่อสิ้นสุดกะการทำงาน (อย่างน้อย 5 นาทีก่อนสิ้นสุดวันทำการ) ไม่สำคัญว่าพนักงานจะออกจากการทำงานเนื่องจากเงื่อนไขที่กำหนดหรือทำงานต่อไปหรือไม่ หากต้องการ นายจ้างสามารถทำได้ทุกเมื่อ

ในตัวแปรนี้ อัลกอริธึมการแก้ไขการละเมิดจะเป็นดังนี้:

• ถ้าเป็นไปได้ให้ทำการตรวจร่างกายด้วยเหตุนี้จึงอนุญาตให้เรียก รถพยาบาลและควรสังเกตว่าหลักฐานอื่นอาจได้รับการยอมรับจากศาล
• มีการร่างพระราชบัญญัติขึ้นเพื่อยืนยันว่าพนักงานเมาในที่ทำงานซึ่งมีพยานสองคนรับรอง
• จากผู้กระทำความผิดได้รับการร้องขอ จดหมายอธิบาย;
• มีการร่างคำสั่งและรับรองตามข้อเท็จจริงของการใช้ DV
• มีคำสั่งให้เลิกสัญญากับลูกจ้าง

พื้นฐานที่ระบุในแรงงาน: ถูกไล่ออกเนื่องจากการละเมิดหน้าที่แรงงานเพียงครั้งเดียว - การปรากฏตัวในที่ทำงานในภาวะมึนเมาจากแอลกอฮอล์ (ยา) อนุวรรค "b" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย.

ในสมุดงานคุณสามารถระบุเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกจ้าง (แอลกอฮอล์) หรือเพียงแค่ใส่รายละเอียดของบทความของจรรยาบรรณ

โดยปกติ พนักงานจะไม่ขึ้นศาลในระหว่างการเลิกจ้างดังกล่าว เนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะพิสูจน์สิ่งที่ตรงกันข้าม หากข้อเท็จจริงเกิดขึ้นและมีการบันทึกอย่างถูกต้อง

การละเมิดความเป็นส่วนตัว

ทางเลือกที่น่าสนใจกว่าสำหรับการพิจารณาคือการเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (เชิงพาณิชย์, ทางการ, ฯลฯ ) ซึ่งเป็นที่รู้จักของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น (อนุวรรค " ค" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายนี้)

หลายประเด็นมีความสำคัญ ณ จุดนี้:

• วี ข้อตกลงแรงงานต้องมีข้อกำหนดในการไม่เปิดเผยข้อมูล
• นอกจากนี้ยังระบุอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่ถือเป็นความลับ
• ข้อมูลที่เป็นความลับหมายถึงเฉพาะข้อมูลที่ได้รับจากบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ของตน หน้าที่ราชการ(ตัวอย่างเช่น ความลับทางการค้าของบริษัทอาจรวมถึงฐานลูกค้า ปริมาณการขายและการเปลี่ยนแปลง กำไร ข้อมูลทางการตลาดที่ซื้อหรือพัฒนาโดยใช้ทรัพยากรภายใน เป็นต้น)

หากไม่ตรงตามรายการอย่างน้อยหนึ่งจุด การยุติความสัมพันธ์ภายใต้ข้อย่อยนี้อาจถือว่าผิดกฎหมาย เช่นเดียวกับส่วนที่เหลือของบทความนี้ ขึ้นอยู่กับบริษัทจำเลยที่จะพิสูจน์คุณสมบัติในการขอเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้

โปรดทราบว่าไม่สามารถบอกเลิกสัญญาได้หาก:

• ไม่มีรายการข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับทางการค้า ทางการ หรือความลับอื่นๆ
• หากการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานเกิดขึ้นจากการจัดเก็บที่ไม่เหมาะสมเนื่องจากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดระเบียบการจัดเก็บและการใช้ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญ เพื่อที่จะสามารถนำบทลงโทษมาใช้กับพนักงานได้ บริษัทต้องพัฒนากฎระเบียบในการปกป้องข้อมูลที่เป็นความลับ มีการแนะนำโดยข้อบังคับในท้องถิ่นซึ่งพนักงานทุกคนต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น การไม่มีเอกสารดังกล่าวอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกการปรับโทษในศาล

โจรกรรมเป็นเหตุให้เลิกจ้าง

การทำลายความสัมพันธ์ในการจ้างงานเนื่องจากการโจรกรรมหรือการยักยอกเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างใช้เวลานานและยาวนานสำหรับองค์กร และถึงแม้จะพิจารณาว่าการขโมยทรัพย์สินของบริษัทและบุคคลอื่น (รวมถึงเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้า) ถือเป็นพื้นฐานได้ แต่ต้องคำนึงว่าการเลิกจ้างตามบทความนี้จะถือว่าถูกกฎหมายก็ต่อเมื่อคำตัดสินของศาลมีผลใช้บังคับ .

ดังนั้นจึงไม่เพียงพอที่จะจับขโมยด้วยมือเพื่อที่จะไล่เขาออกจากบทความคุณต้องได้รับการตัดสินใจจากผู้มีอำนาจ ดังนั้นเมื่อมีการกระทำการรักษาความปลอดภัยส่วนตัวที่บันทึกข้อเท็จจริงของการโจรกรรม จะไม่สามารถพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างพนักงานที่กระทำความผิดเนื่องจากบริการนี้ไม่มีสิทธิ์ใช้บทลงโทษทางปกครอง ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานลักขโมยภายในหนึ่งเดือนหลังจากคำตัดสินของศาล

รายการในแรงงานดำเนินการในกรณีนี้ภายใต้ตัวอักษร "g" (บทความยังคงเหมือนเดิม - แปดสิบเอ็ดส่วนที่หนึ่งวรรค 6)

ถ้อยคำในแรงงานเมื่อพ้นโทษฐาน "ลักทรัพย์" ขึ้นทะเบียนดังนี้

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายทำให้สามารถนำเสนอการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนแก่ผู้กระทำความผิดเพื่อชดเชยความเสียหายต่อ บริษัท เราจะยกตัวอย่างคำชี้แจงการเรียกร้อง

แกลอรี่รูปภาพ: การเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายที่เกิดจากพนักงาน

ในคำให้การเรียกร้อง คุณต้องระบุทุกอย่างเกี่ยวกับประโยชน์ของคดี (ตัวอย่าง ส่วนหนึ่งของคำให้การที่ 1) ในคดีความ คุณต้องแสดงหลักฐาน (ตัวอย่าง ส่วนหนึ่งของคำให้การหมายเลข 2) เรียกร้อง (ตัวอย่าง ส่วนหนึ่งของคำร้องที่ 3) ในส่วนสุดท้าย ให้ระบุเอกสารที่แนบมาด้วย (ตัวอย่าง ส่วนหนึ่งของคำร้องที่ 4)

เลิกจ้างเพราะทำผิดศีลธรรม

โปรดทราบว่าเฉพาะพนักงานที่ปฏิบัติงานด้านการศึกษา (ครู ครู พี่เลี้ยง นักการศึกษา พี่เลี้ยง ฯลฯ) เท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากกระทำความผิดทางศีลธรรม

พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านเทคนิคและผู้ช่วย (ยาม, คนขับรถ, นักบัญชี ฯลฯ ) ไม่สามารถถูกไล่ออกได้ (วรรค 46 ของพระราชกฤษฎีกา Plenum ของศาลฎีกาฉบับที่ 2 ของ 03/17/2004)

แนวคิดของ "การกระทำผิดศีลธรรม" ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย ดังนั้นนายจ้างจึงตัดสินใจโดยอิสระว่าความผิดใดที่ถือว่าผิดศีลธรรม ในทางปฏิบัติ การผิดศีลธรรมเป็นที่ยอมรับ:

• หัวไม้หัวไม้เล็ก ๆ น้อย ๆ
• การดื่มแอลกอฮอล์ในที่สาธารณะและเกี่ยวข้องกับผู้เยาว์
• การต่อสู้ เรื่องอื้อฉาว;
• การทารุณสัตว์;
• เสพยา;
• ภาษาหยาบคายต่อหน้าเด็ก ฯลฯ

ไม่ว่าการกระทำความผิดจะเกิดขึ้นที่ใด ในที่ทำงาน ในวันหยุด หรือที่บ้าน

ในสมุดงานในตัวเลือกนี้มีการระบุพื้นฐาน - วรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การตีเด็กในครอบครัวอาจเป็นเรื่องยากที่จะพิสูจน์ แต่ "พ่อ" ดังกล่าวต้องถูกไล่ออกไม่เพียง แต่จากงานสอนเท่านั้น แต่ยังเป็นอภิสิทธิ์ของประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเลิกจ้างพนักงานไร้ยางอายเพราะประพฤติผิดซ้ำซาก

มีหลายกรณีที่ลูกจ้างก่อวินาศกรรมตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ราชการ ขาดงานเป็นเวลานาน และเห็นได้ชัดว่าไม่กระตือรือร้นที่จะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน แต่มาเพื่อรับเงินเดือนประจำ ด้วยพฤติกรรมดังกล่าว นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อตามวรรค 5 ของข้อ 81 (ซึ่งลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่า)

คุณควรทราบว่าเมื่อใช้พื้นฐานดังกล่าว ต้องเป็นไปตามข้อกำหนดเบื้องต้นต่อไปนี้:

• ต้องบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานลงบนกระดาษ
• สืบเนื่องมาจากข้อความแสดงเหตุที่ต้องจดทะเบียนการกระทำความผิดอย่างน้อย 2 ครั้ง
• ยิ่งไปกว่านั้น ความจริงของการละเมิดครั้งแรก (หรือก่อนหน้า) นั้นถูกบันทึกไว้ไม่เกินหนึ่งปีที่ผ่านมา
• ถือว่าการละเมิดวินัยที่ไม่ร้ายแรง:
  • การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานโดยตรงซึ่งเกี่ยวข้องกับโดยตรงของเขา หน้าที่การงานแก้ไขในรายละเอียดงานหรือในสัญญาจ้างงาน, ความล้มเหลวในการดำเนินการตามกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จหรือส่งรายงาน, การกระทำอื่น ๆ ที่ขัดขวางจังหวะการทำงานขององค์กร;
  • ออกจากที่ทำงานอย่างไม่สมควรบ่อยครั้งและละเมิดกฎระเบียบภายใน: มาสาย, ออกจากงานก่อนสิ้นสุดกะ, ดื่มชาอย่างต่อเนื่อง, ฯลฯ ;
  • การปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงการตรวจสุขภาพของพนักงานซึ่งอยู่ในตำแหน่งที่ต้องตรวจร่างกายบังคับ หรือเมื่อพนักงานปฏิเสธที่จะเข้ารับการฝึกอบรมพิเศษ (ระหว่างทำงาน) ผ่านการสอบคุณสมบัติด้านสุขภาพ ความปลอดภัย การป้องกันพลเรือน ฯลฯ

โปรดทราบ: การลงโทษทางวินัยรวมถึงการปฏิเสธที่จะรับการรับรองตามกำหนดเวลาหรือที่ไม่ได้กำหนดโดยบุคคลหากได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยการกระทำด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นขององค์กร ทำให้สามารถไล่ออกบุคคลที่ตามความเห็นของนายจ้างไม่ผ่านคุณสมบัติที่เหมาะสม ในการทำเช่นนี้ ในระหว่างปี คุณต้องทำโทษอย่างน้อย 2 ครั้ง (ด้วยเหตุผลใดก็ตามข้างต้น)

อัลกอริทึมสำหรับการดำเนินการทางวินัยและการเลิกจ้างในภายหลัง

ลองดูในคำถาม: นายจ้างจะยืนยันการละเมิดวินัยและยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้อย่างถูกกฎหมายได้อย่างไรโดยพิจารณาจากความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการของพนักงาน

คำแนะนำทีละขั้นตอนกรณีเลิกจ้าง "ตามบทความ" มีดังนี้

1. สำหรับการลงทะเบียนครั้งแรกของการละเมิดวินัยโดยนายจ้างสามารถใช้การกระทำผิดซึ่งได้รับการยืนยันจากพยานสองคน ซึ่งรวมถึงเอกสารดังต่อไปนี้: บันทึกช่วยจำหรือบันทึกช่วยจำ ข้อมูลการรายงาน ผลการตรวจสอบ ฯลฯ หากผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ทำภารกิจเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น บันทึก. เมื่อพนักงานไม่อยู่ในสถานที่เป็นเวลานานจะมีการร่างพระราชบัญญัติขึ้น รายงานอธิบายการกระทำความผิด ระบุวันที่และสถานที่ ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้อ้างถึงรายการเฉพาะในรายละเอียดงาน สัญญา หรือระเบียบข้อบังคับภายในที่ถูกละเมิด

   รายงานสามารถร่างขึ้นบนพื้นฐานของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ราชการโดยพนักงานอย่าพลาดช่วงเวลาที่พยาน 2 คนของเหตุการณ์ต้องลงนามในต้นฉบับ

2. ขั้นตอนต่อไปคือการขอคำอธิบายจากพนักงานเกี่ยวกับสาเหตุของการละเมิด ซึ่งต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 199 แห่งประมวลกฎหมาย) ในตอนนี้ ขอแนะนำให้ดึงความสนใจของบุคคลนั้นว่าหากเขาไม่ให้คำอธิบาย การดำเนินการนี้จะไม่ส่งผลต่อผลลัพธ์ และจะยังคงใช้ DV อยู่ คุณสามารถทำได้ในการแจ้งเตือน หากผู้ฝ่าฝืนไม่ต้องการลงนามในหนังสือแจ้ง จะมีการร่างการปฏิเสธ

   ในการแจ้งการให้คำอธิบายต้องระบุการละเมิดทั้งหมด (ถ้ามีหลายอย่างตามตัวอย่าง)

3. หลังจาก 2 วันทำการ หากไม่มีคำอธิบายประกอบ แสดงว่ากำลังเตรียมการดำเนินการที่เหมาะสม

   หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง ให้อ่านออกเสียงข้อความให้ฟังต่อหน้าพยาน เท่านี้ก็เพียงพอแล้วในการแจ้ง ร่างการปฏิเสธก็ถูกร่างขึ้น

4. หากผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานยังคงจัดทำบันทึกคำอธิบาย ให้ส่งไปยังผู้บังคับบัญชาทันที ซึ่งจะลงมติเกี่ยวกับการตัดสินใจดังกล่าว และแต่งตั้งผู้ดำเนินการแทน ตัวอย่าง: “ถึงหัวหน้าแผนกบุคคล I.I. ซิโดโรว่า การให้เหตุผลในคำอธิบายประกอบถือเป็นการไม่ให้เกียรติ ออกคำสั่งกำหนดโทษ - ประณาม กำหนดเส้นตาย - 10 เมษายน 2018 (ลายเซ็น, วันที่)"

   ในบันทึกอธิบาย บุคคลสามารถพูดได้อย่างสมเหตุสมผลเกี่ยวกับสาเหตุของการกระทำความผิดทางวินัย

5. ทันทีที่คำอธิบายหรือการปฏิเสธเข้าสู่แผนกบุคคล จะมีการออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย (หมายเหตุหรือตำหนิ) กับผู้ฝ่าฝืน แบบฟอร์มรวมไม่มีวิธีแก้ปัญหาดังกล่าว

   คำสั่งให้ดำเนินการทางวินัยต้องระบุรายละเอียดทั้งหมดของเอกสารก่อนหน้าทั้งหมด

6. ขั้นตอนต่อไปคือทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้ออก DV แก่บุคคลนั้น เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้รับ 3 วันทำการสำหรับสิ่งนี้ (นับจากวันที่เผยแพร่เอกสาร) หากบุคคลไม่ต้องการที่จะรับรองการตัดสินใจนี้จะสะท้อนให้เห็นในการกระทำเพิ่มเติม
7. ในกรณีที่มีการละเมิดร้ายแรง ให้เลิกจ้างหลังจากการละเมิดเพียงครั้งเดียว (มาตรา 81 วรรค 6) คุณสามารถออกคำสั่งถัดไปได้ทันที - เพื่อยุติสัญญา หาก DV มีความรุนแรงน้อยกว่า จำเป็นต้องแก้ไขการประพฤติผิดครั้งที่สองตามหลักการเดียวกัน (ไม่จำเป็นต้องอยู่บนพื้นฐานเดียวกันกับครั้งแรก) ในเวลาเดียวกัน คุณต้องรู้ว่าไม่ควรเกินหนึ่งปีระหว่างการละเมิดครั้งแรกและครั้งต่อไป DV ถัดไปถูกร่างในลักษณะเดียวกับครั้งแรกในขณะที่เอกสารระบุว่าไม่ได้กระทำความผิดในครั้งแรก ตัวอย่างเช่น: “ตั้งแต่ I.I. Sidorova ในเดือนกุมภาพันธ์ 2018 มีส่วนเกี่ยวข้องแล้ว ความรับผิดชอบทางวินัยฉันคิดว่าจำเป็นต้องไล่เธอออกเพราะล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเธอตามวรรค 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
8. ถัดมาคือคำสั่งให้ใช้บทลงโทษทางวินัย แต่ไม่ใช่ในรูปแบบของการตำหนิ แต่มีมติแล้ว - การยกเลิกสัญญาจ้างภายใต้บทความบางข้อ
9. เอกสารฉบับต่อไป - ขั้นสุดท้ายจะเป็นคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงาน (ในรูปแบบหมายเลข T-8)

   คำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างเป็นมาตรฐานโดยระบุบทความและเหตุผลทั้งหมด

10. ขั้นตอนสุดท้ายคือการขึ้นทะเบียนแรงงานและการตั้งถิ่นฐานในวันที่ถูกเลิกจ้าง ซึ่งรวมถึงค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงานและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ถูกพักงาน

มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย: นายจ้างมีสิทธิที่จะเพิกถอนโบนัสออกความคิดเห็นหรือตำหนิและยกเลิก "ภายใต้บทความ" แม้ว่าบุคคลนั้นได้ยื่นขอลาออกด้วยความเต็มใจก็ตาม บรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานกำหนดที่นี่ว่าความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจะสิ้นสุดลงเพียงสองสัปดาห์หลังจากยื่นใบสมัคร ดังนั้น การละเมิดที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานจึงอาจมีคุณสมบัติและยอมรับให้เลิกจ้างได้ภายใต้บทความที่ "ไม่ดี"

สิ่งที่คุณต้องรู้เมื่อยกเลิก "ใต้บทความ"

แต่ละส่วนของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมการบอกเลิกสัญญาจ้างมีหลักการพื้นฐานและความแตกต่างของตัวเอง ดังนั้น ด้วยเหตุผลทั้งหมดของการเลิกจ้างแรงงานสัมพันธ์ภายใต้บทความประนีประนอมพนักงาน มีประเด็นทั่วไปหลายประการ ซึ่งรวมถึง:

• สิ่งสำคัญในระหว่างขั้นตอนคือการผ่านทุกขั้นตอนของการใส่ร้ายการลงโทษทางวินัยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ในบางกรณี การประพฤติผิดร้ายแรงเพียงครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วสำหรับเรื่องนี้ ในบางกรณี - อย่างน้อยสองครั้ง
• มาตรา 192 ซึ่งกำหนดรูปแบบ DV หมายถึง บทลงโทษเพียง 3 ประเภท:
  • ข้อสังเกต - จำเป็นต้องแก้ไขเป็นลายลักษณ์อักษร - เป็นการลงโทษที่ซื่อสัตย์ที่สุด
  • การตำหนิที่ต้องจัดทำเป็นเอกสารเป็นขั้นตอนต่อไปในความรุนแรง
  • การเลิกจ้าง "ภายใต้บทความ" เป็น DV ที่ร้ายแรงที่สุด
• จุดสำคัญต่อไปคือการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงาน "ภายใต้บทความ" ควรเกิดขึ้นเฉพาะเมื่อมีหลักฐานที่มั่นคงในตัวเลือกนี้เมื่อยืนยันความถูกต้องของการตัดสินใจนายจ้างต้องมีเอกสารครบชุด จัดทำขึ้นตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด นายจ้างจึงให้ประกันตัวเองหากผู้ถูกไล่ออกไปศาล เอกสารในมือของจำเลยจะกลายเป็นข้อพิสูจน์ความถูกต้องของนายจ้างอย่างแท้จริง
• ในเวลาเดียวกัน บริษัท (เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล) เมื่อสิ้นสุดสัญญาภายใต้ข้อใด ๆ เหล่านี้จะต้องมีชุดเอกสารประกอบกิจกรรมด้านแรงงานตลอดจนกฎหมายและระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น:
  • รายละเอียดงาน หากบุคคลนั้น "ถูกทิ้ง" เนื่องจากการไม่ปฏิบัติตาม
  • มาตราการรักษาความลับกรณีสิ้นสุดสัญญากรณีการละเมิดความลับทางการค้า
  • ข้อบังคับภายใน - หากมีการวางแผนที่จะเลิกจ้างพนักงาน เช่น มาสาย เป็นต้น
• ที่ห้า - เวลาจำกัดหลังการรวบรวม:
  • นายจ้างได้รับสิทธิ์ในการเลิกจ้างบุคคลภายในหนึ่งเดือนทันทีที่ได้เห็นการละเมิด (ครั้งแรกและครั้งเดียวหรือครั้งต่อ ๆ ไป)
  • ยิ่งกว่านั้นเวลานี้ไม่รวมช่วงเวลาที่มีคนลาป่วย (ยกเว้น ab / sheet สำหรับการดูแลสมาชิกในครอบครัวช่วงเวลานี้ถูกนำมาพิจารณาในการคำนวณนี้) อยู่ในช่วงวันหยุดและวันที่ ความคิดเห็นที่จำเป็นของสหภาพแรงงานถูกนำมาใช้
  • แต่ภายใต้เงื่อนไขทั้งหมดข้างต้น การกู้คืนจะไม่สามารถทำได้หลังจากครบกำหนดหกเดือน
  • ข้อยกเว้นเป็นการประณามอันเป็นผลจากการตรวจสอบหรือ การตรวจสอบทางการเงินในตัวเลือกนี้นายจ้างมี 2 ปี (ระยะเวลาของคดีไม่รวมอยู่ในงวดนี้)
• ประการที่หก ต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐานสำหรับการกำหนดบทลงโทษทางวินัย: รายชื่อ DV นั้นละเอียดถี่ถ้วน ดังนั้น นายจ้างจึงไม่มีสิทธิ์ใช้การลงโทษประเภทอื่น (ค่าปรับ การเพิกถอนโบนัส ฯลฯ) กับผู้ฝ่าฝืน สามารถใช้โทษได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการละเมิดแต่ละครั้ง
• คุณควรคำนึงถึงผลที่ตามมาด้วย: เมื่อมีการกระทำความผิดด้านแรงงานและพนักงานถูกตั้งข้อหาไปยังตะวันออกไกล (ไม่ว่าจะเป็นคำพูดหรือการตำหนิ) นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานเต็มจำนวน หรือบางส่วนแต่เฉพาะในท้องที่เท่านั้น กฎระเบียบให้และในกรณีที่ละเมิดวินัยแรงงานซ้ำ (ภายในหนึ่งปี) ให้ไล่พนักงานออก (ข้อ 5 ของส่วนแรกของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• คุณจำเป็นต้องรู้ว่าพนักงานคนใดสามารถถูกไล่ออกจาก "ใต้บทความ" ได้หากต้องการ รวมถึงหมวดหมู่ที่ชอบผ่อนปรนให้เลิกจ้างตามมาตราอื่น ๆ (แม่เลี้ยงเดี่ยว แม่ลูกครึ่งที่มีลูกถึง สามปีเป็นต้น) ในเวลาเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าการเลิกจ้างไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม (ยกเว้นการชำระบัญชีของบริษัท) เป็นสิ่งต้องห้าม:
  • ในช่วงระยะเวลาพักร้อนของบุคคล (จ่ายรายปีหรือไม่ได้รับค่าจ้างเพื่อดูแลเด็กจนกว่าเขาจะอายุสามปีรวมถึงการลาเรียน)
  • ระหว่างการลาป่วย และคุณจำเป็นต้องรู้ว่ากฎนี้ใช้ไม่ได้กับกรณีของกระดานข่าวสำหรับการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย ในช่วงเวลานี้ การเลิกจ้างเป็นไปได้
• บทลงโทษไม่รวมอยู่ในแรงงาน (เว้นแต่แน่นอนว่านี่เป็นขั้นตอนสุดท้าย - การเลิกจ้าง)
• และสิ่งสุดท้าย: DV ประเภทใดก็ได้ (ยกเว้นการเลิกจ้าง) มีข้อ จำกัด - 1 ปีนับจากวันที่ค้นพบและจัดทำเอกสาร หลังจากช่วงเวลานี้ ถือว่าได้ชำระภาษีแล้ว

เราขอแนะนำว่าเจ้าหน้าที่บุคลากรทุกคนที่ทำการเลิกจ้าง "ตามมาตรา" รู้หลักการเหล่านี้ ท้ายที่สุดแล้ว ความผิดพลาดเพียงครั้งเดียวในระหว่างขั้นตอนดังกล่าวอาจถึงแก่ชีวิตสำหรับนายจ้าง การฝึกเก็งกำไรบ่อยครั้งการตัดสินใจนั้นเต็มไปด้วยการตัดสินใจที่ไม่เห็นด้วยกับบริษัท ซึ่งแม้แต่การเบี่ยงเบนเล็กน้อยจากข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานก็เกิดขึ้น

อย่างไรและที่ไหนที่จะท้าทายการเลิกจ้าง "ใต้บทความ" - คำต่อทนายความ (วิดีโอ)

ความรับผิดของนายจ้างในการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย

มีการกล่าวไว้ข้างต้นว่าเมื่อเลิกจ้างผู้คน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบทความที่มีผลกระทบร้ายแรงต่อพนักงาน เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องระมัดระวังเป็นพิเศษและเข้าใจกฎหมาย เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าในการดำเนินคดีและการดำเนินคดีตามกฎแล้วศาลจะเข้าข้างพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากนายจ้างได้เตรียมหลักฐานที่อ่อนแอไว้

การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายคืออะไร?

• การคืนสถานะให้กับบุคคลที่ถูกไล่ออก (และไม่ว่าจะกลับไปที่บริษัทหรือไม่ก็ตาม บุคคลที่ตัดสินใจเองในขณะที่ยื่นคำร้องหรือในเวลาที่ทำการตัดสินใจ)
• หากรับรู้ว่าบุคคลถูกพักงานอย่างผิดกฎหมาย เขาจะได้รับเงินเดือนตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับ
• ดังนั้นนายจ้างจะต้องฟื้นฟูประสบการณ์ที่สูญเสียไประหว่างการขาดงานบังคับและคำนวณสำหรับครั้งนี้ วันครบกำหนดวันหยุด;
• หากสถานที่ทำงานของผู้ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายถูกยึดครอง องค์กรจะต้องปล่อยเขา (เป็นไปได้ที่จะส่งบุคคลกลับโดยโอนไปยังตำแหน่งอื่นเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมและไม่ลดเงินเดือน)
• บุคคลสามารถเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่เงินจาก บริษัท (ซึ่งได้รับการประดิษฐานอยู่ในมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ยังมีบทลงโทษสำหรับนายจ้างสำหรับการจ่ายค่าชดเชยล่าช้า (มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมาย) การเก็บรักษาสมุดงาน (ดู) เป็นต้น

มีบทความเพียงพอสำหรับการเลิกจ้างพนักงานที่ประมาทในหลักจรรยาบรรณ แต่ไม่อนุญาตให้ทำกิจกรรมด้วยตนเองที่นี่ ประการแรก กฎหมายแรงงานกำหนดไว้อย่างชัดเจนในทุกขั้นตอนของการบริหารงานเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน และการละเมิดในที่นี้จะส่งผลต่อผู้ริเริ่มในทันที และประการที่สอง ถูกขับเคลื่อนโดยบทความที่ "ไม่ดี" เข้ามุม บุคคลจะพยายามอย่างเต็มที่เพื่อฟื้นฟูความยุติธรรม และหากมีช่องว่างในการกระทำของนายจ้างอย่างน้อยหนึ่งช่องว่างผู้ถูกไล่ออกจะพยายามใช้มันอย่างแน่นอน

การเลิกจ้างภายใต้บทความตามที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงถึงความคิดริเริ่มของนายจ้างที่มุ่งยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา สำหรับการเลิกจ้างงานตามมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องมีเหตุที่ได้รับการยืนยันและพิสูจน์แล้วจริงไม่เช่นนั้นนายจ้างจะต้องเผชิญ ผลเสีย. เหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าวระบุไว้ในกฎหมายแรงงานและเป็นรายการละเอียดที่ไม่สามารถเพิ่มเติมหรือเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นการเลิกจ้างภายใต้บทความควรยึดตามสาม .เสมอ ช่วงเวลาสำคัญ: เหตุผล ขั้นตอน และผลที่ตามมาสำหรับความสัมพันธ์แต่ละฝ่าย

เหตุผลในการเลิกจ้าง

ในการเลิกจ้างพนักงานภายใต้บทความ จำเป็นต้องมีความคิดที่ชัดเจนว่ากระบวนการดังกล่าวสามารถดำเนินการได้เมื่อใด และมีเหตุผลใดบ้างในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานเอง กฎหมายไม่ได้ห้ามนายจ้างในลักษณะนี้จากการตัดสินชะตากรรมของคนที่พวกเขาต้องการไล่ออก แต่ควรจำไว้ว่าตัวแปรของความสัมพันธ์ที่กำลังพิจารณานั้นได้รับการควบคุมอย่างละเอียดที่สุดและการกระทำที่เสนอแต่ละครั้งมีกฎของตัวเอง ฝ่าฝืนจะยื่นอุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือแม้แต่ศาล

การไล่พนักงานออกหมายถึงการยุติความสัมพันธ์กับเขา แต่สิ่งนี้ต้องมีอยู่ด้วย ข้อเท็จจริงทางกฎหมายซึ่งจะเป็นที่ประดิษฐานอยู่ในมาตรา 81 แห่งกฎหมายแรงงาน

ซึ่งรวมถึงบทบัญญัติต่อไปนี้:

หากเราพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการละเมิดตารางแรงงานก็จะเข้าใจว่า:

พวกเขาสามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นได้หรือไม่? รายการนี้เป็นไปตามกฎหมายไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ในบางสถานการณ์ คำถามที่ว่าทำไมถึงเลิกจ้างบุคคล การกระทำของเขาเป็นเหตุเพียงพอสำหรับสิ่งนี้หรือไม่ และสิ่งที่สามารถทำได้เป็นผล มักจะถูกตัดสินโดยคณะกรรมการใน ข้อพิพาทแรงงาน.

สำหรับการเลิกจ้างจำเป็นต้องมีบุคคลที่ทำงานอยู่ หากเขาลาพักร้อนหรือไม่ปฏิบัติตามหน้าที่เนื่องจากไม่สามารถทำงานชั่วคราวได้ การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

เมื่อพูดถึงเหตุผลอื่นที่อาจใช้เป็นเหตุในการเลิกจ้างฝ่ายเดียว ควรสังเกตว่าสถานการณ์ดังกล่าวถือเป็นข้อยกเว้น ซึ่งรวมถึงการละเมิดกฎหมายแรงงานเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดความเป็นไปได้โดยตรงในการอ้างถึงบรรทัดฐานใด ๆ หากจำเป็นต้องแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานรวมถึงในแง่ของการเลิกจ้างพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา .

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

จะไล่คนออกโดยไม่ได้รับความยินยอมได้อย่างไร? ที่นี่ ปัจจัยสำคัญความคิดริเริ่มของนายจ้างเล่นซึ่งจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนจากเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่กฎหมายเสนอ ไม่มีการห้ามโดยสมัครใจของบุคคลเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขา อย่างไรก็ตาม นอกเหนือจากสถานการณ์ที่อนุญาตให้บุคคลถูกไล่ออก จำเป็นต้องจำขั้นตอนเอง ซึ่งต้องเกิดขึ้นอย่างเคร่งครัดตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ หากไม่ปฏิบัติตามกฎนี้ ความจริงของการเลิกจ้างจะเป็นโมฆะ

เพื่อให้นายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหากับศาลในอนาคตเขาต้องส่งเอกสารทั้งหมดให้กับลูกจ้างในเวลาที่เหมาะสมและระบุข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ

แผนปฏิบัติการสำหรับการเลิกจ้างกับบุคคลที่ริเริ่มโดยนายจ้างเป็นชุดของขั้นตอนที่ต้องทำให้เสร็จในแต่ละกรณีของการเลิกจ้าง:

1. ระบุเหตุผลในการเลิกจ้าง ที่นี่จำเป็นต้องพิสูจน์ความจริงของการละเมิด วิธีการตรึงจะขึ้นอยู่กับสิ่งที่พบการประพฤติผิด ตัวอย่างเช่น ต้องมีการระบุและระบุถึงความมึนเมาจริง ๆ ไม่เพียงพอที่จะพิสูจน์ว่าบุคคลที่ดื่มแอลกอฮอล์ในวันนั้นหรือการโจรกรรมในที่ทำงานจะเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างก็ต่อเมื่อมีคำตัดสินว่ามีความผิดหลังจากผลของการพิจารณาคดี
2. พนักงานเตือน. ขั้นตอนดังกล่าวเป็นข้อบังคับ แต่คุณลักษณะจะขึ้นอยู่กับประเภทของการละเมิดที่ตรวจพบ ตัวอย่างเช่น เมื่อบริษัทหยุดทำงาน จำเป็นต้องแจ้งบุคคลนั้นล่วงหน้าสองเดือน และหากบุคคลนั้นไม่ทำงาน ข้ามงาน หรือมีพฤติกรรมที่คล้ายคลึงกันอื่นๆ หนึ่งเดือนก็เพียงพอแล้ว
3. ทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยการแจ้งเลิกจ้างกับเขา ในการทำเช่นนี้ นายจ้างจำเป็นต้องเตรียมเอกสารราชการที่แสดงถึงเหตุผลในการเลิกจ้างและคำอธิบายโดยละเอียด พนักงานต้องลงนามในเอกสารดังกล่าว ซึ่งจะเป็นการยืนยันว่าเขาได้คุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวแล้ว แม้ว่าจะไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจดังกล่าวก็ตาม หากบุคคลปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารก็จะถูกร่างขึ้นอีกครั้ง แต่ต่อหน้าพยานซึ่งในอนาคตสามารถยืนยันความจริงของการปฏิเสธได้
4. คำชี้แจงจากพนักงาน นายจ้างมีโอกาสที่จะเรียกร้องคำอธิบายเกี่ยวกับการประพฤติผิดที่บุคคลได้กระทำ อย่างไรก็ตามตามกฎหมายแล้ว พนักงานไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้และสามารถปฏิเสธได้เสมอ การกระทำดังกล่าวจะไม่ถูกบันทึกโดยการกระทำใด ๆ ในเวลาเดียวกัน การขาดคำอธิบายไม่ได้ทำให้บุคคลหลุดพ้นจากความรับผิดชอบที่กำหนดไว้กับเขา การลงโทษทางวินัย.
5. คำสั่งเลิกจ้าง. ตามหลักการแล้วควรมีเอกสารดังกล่าวสองฉบับ คำสั่งหนึ่งต้องสะท้อนการตัดสินใจใช้การลงโทษทางวินัย และคำสั่งที่สองยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานโดยตรง อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ส่วนใหญ่มักจะใช้เฉพาะรุ่นที่สองของคำสั่งโดยไม่มีการระบุรายละเอียดของการใช้การลงโทษ พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและลงนามมิฉะนั้นจะเป็นการละเมิดสิทธิของเขา นอกจากนี้ คำสั่งซื้อจะต้องมาพร้อมกับหมายเหตุการคำนวณ บันทึกคำอธิบาย หากมี และเอกสารอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
6. การบันทึกในแรงงานและการออกให้พนักงาน อย่าลืมรับสมุดงานของคุณในวันที่เลิกจ้าง ในนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะบันทึกข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างโดยอ้างอิงถึงเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์กับพนักงาน การปิดท้ายบทความจะระบุว่ากฎข้อใดมีผลบังคับใช้เสมอ เมื่อพูดถึงการละเมิด มาตรา 81 ควรระบุส่วนเฉพาะและย่อหน้าที่แสดงถึงประเภทของการประพฤติมิชอบ บันทึกจะต้องได้รับการรับรองโดยตราประทับขององค์กรและลายเซ็นของผู้บริหารและจำเป็นต้องระบุหมายเลขคำสั่งซื้อด้วย
7. การชำระเงิน. แม้ว่าบุคคลจะถูกไล่ออกเนื่องจากการประพฤติผิด บุคคลก็ยังมีสิทธิได้รับเงิน ซึ่งรวมถึง ค่าจ้างสำหรับระยะเวลาที่ทำงานก่อนวันที่เลิกจ้างตลอดจนค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ ยิ่งกว่านั้นหากบุคคลหนึ่งพลาดวันหยุดพักผ่อนหลายครั้งจะมีการชดเชยสำหรับแต่ละคน เมื่อพูดถึงการเลิกจ้างทั้งบริษัทหรือการลดพนักงานบางส่วนหรือทั้งหมดก็จะได้รับเงินเช่นกัน เงินชดเชย. จะต้องชำระเงินในวันที่เลิกจ้าง ในเวลาเดียวกันนายจ้างต้องเสียภาษี

เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะข้ามขั้นตอนใด ๆ ที่ระบุการปรากฏตัวของเอกสารที่ระบุแต่ละรายการจะเป็นการยืนยันว่าการยุติความสัมพันธ์นั้นถูกกฎหมายและผลประโยชน์ของพนักงานไม่ถูกละเมิดแม้จะมีเหตุผลในการเลิกจ้างก็ตาม

ผลที่ตามมา

จะทำอย่างไรถ้าคุณถูกไล่ออกจากบทความและอะไรที่คุกคามการตัดสินใจของผู้ถูกไล่ออกในอนาคต? ผลที่ตามมาอาจแตกต่างกัน แต่ประการแรกนี่คือลักษณะนิสัยเสียและความยากลำบากที่เกิดขึ้นระหว่างความพยายามครั้งต่อไปในการหางาน อย่างไรก็ตาม ขึ้นอยู่กับวิธีการดำเนินการตามขั้นตอนและความสมเหตุสมผลในการตัดสินใจยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ผลกระทบด้านลบอาจแซงตัวนายจ้างเอง บ่อยครั้ง ความผิดพลาดและการละเมิดกฎหมายแรงงานนำไปสู่การชดเชยที่เป็นวัตถุ การตรวจสอบ และแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำ

การเลิกจ้างภายใต้บทความประนีประนอมถือเป็นปรากฏการณ์เชิงลบเสมอ หากเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ การปฏิเสธที่จะจ้างจะตามมาในอนาคต จะไม่สามารถรับรู้ได้ว่าผิดกฎหมาย

ความเป็นจริงของการกำหนดบทความในงานที่เลิกจ้างนั้นไม่เป็นลบ มีการกำหนดไว้เสมอแม้ว่าการยุติความสัมพันธ์จะเกิดขึ้นตามคำร้องขอของพนักงานเองก็ตาม ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวอยู่ในกฎของกฎหมาย

และขึ้นอยู่กับเหตุผลและบทความของประมวลกฎหมายแรงงานที่ใช้ตามลำดับว่าผลที่ตามมาสำหรับผู้ที่ตกงานจะถูกกำหนด:

ดังนั้น การบ่งชี้บทความในสมุดงานไม่ได้หมายความถึงผลเสียเสมอไปสำหรับผู้ที่ตกงาน ทั้งหมดขึ้นอยู่กับเหตุผลและเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการยุติความสัมพันธ์ที่เป็นปัญหา

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลิกจ้าง เขาสามารถคัดค้านได้ก่อนในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานก่อนแล้วจึงฟ้องในศาล

แม้จะมีโอกาสฟรีในการปกป้องผลประโยชน์ของตนในฐานะพนักงาน แต่ก็มีบางกรณีที่อนุญาตให้ท้าทายได้ โดยหลักการแล้ว ประการแรก สถานการณ์ที่เหตุผลในการเลิกจ้างเป็นผลการประเมินที่ไม่ดี ที่นี่อนุญาตให้แข่งขันกับผลลัพธ์ได้ แต่ไม่เกินสิบวันนับจากวันที่ประกาศ ประการที่สอง การละเมิดกฎหมายโดยนายจ้าง เพียงพอที่จะพิสูจน์ว่าขั้นตอนการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและไม่มีมูล และประการที่สาม คดีลักทรัพย์ หากคุณท้าทายประโยคที่พบว่าบุคคลมีความผิด คุณสามารถท้าทายคำตัดสินให้ยุติได้ กิจกรรมแรงงาน.

ดังนั้น การหยุดงานในบทความไม่ได้หมายความว่าจะมีผลเสียเสมอไป ตัวเลือกการเลิกจ้างที่พิจารณาแล้วนั้นเชื่อมโยงกับความปรารถนาส่วนตัวของบุคคลที่จะออกจากงานและด้วยความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ตัดสินใจไล่พนักงานออกด้วยเหตุผลเฉพาะ สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างและมีเหตุผลสำหรับการตัดสินใจดังกล่าว มิฉะนั้น การดำเนินการของฝ่ายบริหารจะถูกท้าทายและจะถือเป็นโมฆะ