การจำแนกความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจ สาเหตุหลักของความขัดแย้งในด้านความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ความขัดแย้งทางธุรกิจและการสื่อสารระหว่างบุคคล

การสื่อสารทางธุรกิจมีบทบาทสำคัญในการก่อตัวและพัฒนาองค์กรใดๆ ท้ายที่สุด พนักงานต้องสื่อสารกับคู่ค้า เพื่อนร่วมงาน และผู้บังคับบัญชา ความสำเร็จของการทำธุรกรรม การเติบโตของอาชีพ และสิ่งที่สำคัญอื่นๆ อาจขึ้นอยู่กับว่าสิ่งนี้พัฒนาขึ้นอย่างไร ควรหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้งที่อาจส่งผลเสียต่อความสัมพันธ์ทั้งภายในทีมและกับคู่ค้า ดังนั้น ผู้นำที่มีความสามารถควรรู้ว่าความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจคืออะไร และมีวิธีใดบ้างที่จะเอาชนะความขัดแย้งเหล่านั้นได้ ปัญหาเหล่านี้จะกล่าวถึงในรายละเอียดในบทความของเรา

คุณสมบัติของความขัดแย้ง

แนวความคิดของความขัดแย้งเป็นที่รู้จักในหลายศาสตร์และถูกตีความในรูปแบบต่างๆ แต่ความขัดแย้งมักจะเข้าใจว่าเป็นการขัดแย้งทางผลประโยชน์ การเผชิญหน้ากัน ลักษณะของสถานการณ์นี้คือความจริงที่ว่าไม่มีฝ่ายใดต้องการทำสัมปทาน ความขัดแย้งทางธุรกิจมีความเฉพาะเจาะจงซึ่งมักเกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมแบบมืออาชีพ ในเรื่องนี้มีหลายแบบ:

1. ไม่มีจุดหมาย เมื่อความขัดแย้งเกิดขึ้นจากสิ่งที่เป็นนามธรรมและทำหน้าที่เพียงเพื่อระบายอารมณ์ของผู้คนเท่านั้น ประเภทนี้พบน้อยที่สุดในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ
2. เหมือนจริง. เป้าหมายคือการบรรลุผลเฉพาะ
3. ทำลายล้าง เรียกอีกอย่างว่าการทำลายล้างและเป็นสิ่งที่อันตรายที่สุด
4. สร้างสรรค์ มันขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงและมีความคิดสร้างสรรค์ในธรรมชาติ

สาเหตุมาจากอะไร

ความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจเกิดขึ้นด้วยเหตุผลบางประการ สาเหตุที่รู้จักกันดีและศึกษามากที่สุดของความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์คือ:

• วิสัยทัศน์ด้านต่าง ๆ ของผลงานสุดท้าย
• ความแตกต่างในระดับสติปัญญาและการศึกษา
• ขาดเงินหรือพนักงาน
• สภาพการทำงานที่ยากลำบาก
• พนักงานมีสิทธิที่แตกต่างกัน
• ขาดความสามารถในการโต้ตอบซึ่งกันและกัน

ความขัดแย้งที่ทำลายล้างมักเกิดขึ้นจากเหตุผลส่วนตัว นี่อาจเป็นนโยบายการจัดการที่ไม่รู้หนังสือ ความไม่ลงรอยกันของตัวละครของพนักงานหรืออุบายเพื่อเลื่อนขั้นในอาชีพ

ความขัดแย้งที่ทำลายล้างมักเกิดขึ้นจากเหตุผลส่วนตัว

โซลูชั่น

วิธีแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งนั้นแตกต่างกัน แต่จะค่อยเป็นค่อยไป:

1. ในระยะแรก ฝ่ายที่ขัดแย้งต้องเข้าใจว่าอะไรทำให้เกิดความขัดแย้ง สาเหตุของความขัดแย้งคืออะไร และฝ่ายตรงข้ามมีความเห็นอย่างไรต่อปัญหา สิ่งนี้ช่วยให้เข้าใจแก่นแท้และเข้าใจอีกด้านหนึ่ง และนี่คือการต่อสู้ไปแล้วครึ่งหนึ่ง
2. การดำเนินการต่างๆ ได้รับการพิจารณาแล้วว่าทั้งสองฝ่ายถือว่าไม่สามารถยอมรับในการแก้ไขข้อขัดแย้งได้ ถัดไปมีเป้าหมายร่วมกันเนื่องจากต้องแก้ไขข้อพิพาทโดยเร็วที่สุด
3. ในขั้นตอนสุดท้าย พวกเขาร่วมกันค้นหาทางเลือกสำหรับการดำเนินการที่จะนำไปสู่การยุติความขัดแย้ง

สิ่งสำคัญคือต้องแก้ไขสถานการณ์ดังกล่าวโดยเร็วที่สุดเพื่อไม่ให้ลากออกไปหรือแย่ลง หลังจากที่ทุกปัญหาสามารถสะสมด้วยความเร็วของก้อนหิมะ!

มาตรการป้องกัน

ทุกความขัดแย้งทางธุรกิจนั้นป้องกันและป้องกันได้ง่ายกว่าและฉลาดกว่าที่จะแก้ไขในภายหลัง เคล็ดลับต่อไปนี้สามารถช่วยคุณได้:

• ดำเนินนโยบายบริษัทอย่างเป็นธรรม โดยมุ่งเป้าไปที่การกระจายผลประโยชน์อย่างเท่าเทียมกันสำหรับพนักงานทุกคน
• การสร้างสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับการทำงาน
• กำหนดมาตรการระงับข้อพิพาท
• หลีกเลี่ยงอุบัติเหตุ.
• หลีกเลี่ยงผลกระทบของปัญหาส่วนตัวที่มีต่องานของทั้งทีม

เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ความขัดแย้ง บุคคลสามารถทำได้สองวิธี: พยายามหลีกเลี่ยงหรือยอมรับเพื่อแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ เส้นทางแรกนำไปสู่การแก้ปัญหาที่ไม่เจ็บปวด หรือในทางกลับกัน ทำให้เกิดความล่าช้า เส้นทางที่สองทำงานอยู่และดังนั้นจึงมักมีประสิทธิผลมากกว่า ช่วยพัฒนาทักษะการสื่อสารรวมทั้งได้รับประสบการณ์ในการสื่อสารทางธุรกิจที่ยากลำบาก

เมื่อต้องเผชิญกับสถานการณ์ความขัดแย้ง บุคคลสามารถทำได้สองวิธี: พยายามหลีกเลี่ยงหรือยอมรับเป็นวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์

ในที่สุด

เป็นไปไม่ได้เลยที่จะป้องกันความขัดแย้งทางธุรกิจโดยสิ้นเชิง เพราะสิ่งเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญของเวิร์กโฟลว์ สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้นำคือการย่อให้เล็กสุดและเรียนรู้วิธีออกจากสถานการณ์อย่างถูกต้อง ได้รับทักษะที่มีประโยชน์ ผลกระทบด้านลบมากมายจากสถานการณ์ดังกล่าวสามารถหลีกเลี่ยงได้หากพนักงานแต่ละคนในบริษัทกำหนดกฎเกณฑ์ในการแก้ไขข้อขัดแย้งทั้งหมดที่เกิดขึ้นในโหมดการปฏิบัติงานส่วนใหญ่

โลกสมัยใหม่ไม่สามารถจินตนาการได้หากไม่มีการแลกเปลี่ยนข้อมูล การสื่อสารเป็นรากฐานของความสัมพันธ์ใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าความสัมพันธ์เหล่านี้เกี่ยวข้องกับขอบเขตธุรกิจ อย่างไรก็ตาม เมื่อมุมมองต่างๆ ขัดแย้งกัน เป็นการยากที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งทุกประเภท โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากสิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งในแวดวงธุรกิจ เหตุใดจึงเกิดขึ้น และเราจะเรียนรู้ที่จะแสวงหาการประนีประนอมในการสื่อสารกับคู่ค้าได้อย่างไร เราจะพยายามแก้ไขปัญหาที่สำคัญอย่างยิ่งดังกล่าว

ความขัดแย้งทางธุรกิจคืออะไร?

ความขัดแย้งมักเป็นการขัดแย้งกันของผลประโยชน์ เป้าหมาย หรือแรงจูงใจ ซึ่งทั้งสองฝ่ายไม่เต็มใจที่จะถอยกลับ ความขัดแย้งทางธุรกิจเป็นการปะทะกันที่เกิดขึ้นเฉพาะในแวดวงอาชีพเท่านั้น ซึ่งมักเกิดขึ้นระหว่างการเจรจาหรือการประชุมประเภทต่างๆ มีความขัดแย้งหลายประเภทในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ:

1. เหมือนจริง.วัตถุประสงค์ของการปะทะกันดังกล่าวคือเพื่อให้ได้มาซึ่งข้อได้เปรียบและผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจง
2. ไม่มีจุดหมายเป้าหมายของพวกเขาคือการปลดปล่อยอารมณ์ธรรมดาที่ไม่เกี่ยวข้อง ในการสื่อสารทางธุรกิจ แทบไม่เคยเจอความขัดแย้งประเภทที่สองเลย
3. สร้างสรรค์พวกเขามีความคิดสร้างสรรค์
4. ทำลายล้างสิ่งเหล่านี้เป็นการทำลายล้างและมักจะเกินมาตรฐานทางศีลธรรมและจริยธรรม

สาเหตุของความขัดแย้งทางธุรกิจ

สาเหตุของความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจมีหลากหลาย ข้อใดข้อหนึ่งแสดงถึงความขัดแย้งระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พวกเขาไม่สามารถสนองความต้องการของตนได้ ความแตกต่างในความปรารถนา เป้าหมาย แรงจูงใจ หรือการละเมิดผลประโยชน์ของใครบางคนนั้นเป็นอันตรายเสมอ เป็นการดีที่สุดที่จะสามารถป้องกันการชนกันนี้ได้ดีกว่าพยายามคืนความสมดุลหลังจากสิ่งที่เกิดขึ้น ในการสื่อสารทางธุรกิจ เป็นเรื่องปกติที่จะต้องพิจารณาความขัดแย้งในสองประเภท: เชิงสร้างสรรค์ (หรือวัตถุประสงค์) และเชิงทำลาย (อัตนัย)

สาเหตุ ความขัดแย้งทางธุรกิจที่สร้างสรรค์ในองค์กร บริษัท หรือบริษัท อาจเป็นดังต่อไปนี้:

• การรับรู้ที่แตกต่างกันของพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายสูงสุดของกิจกรรม
• ระดับสติปัญญาและการศึกษาที่แตกต่างกัน
• ขาดทรัพยากรทางการเงินหรือทรัพยากรมนุษย์
• สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย
• สิทธิและหน้าที่ไม่ตรงกันหรือการกระจายที่ไม่ถูกต้องในทีม
• การที่เพื่อนร่วมงานไม่สามารถสร้างการสื่อสารระหว่างกันได้อย่างถูกต้อง

เหตุผลเหล่านี้นำไปสู่ความขัดแย้งทางธุรกิจในทีมที่เรียกว่าเชิงสร้างสรรค์ เกิดขึ้นอย่างมีเสถียรภาพสม่ำเสมอ การกำจัดสิ่งแรกคือการกำจัดสาเหตุที่นำไปสู่ความขัดแย้ง นอกจากนี้ การแก้ไขข้อขัดแย้งทางธุรกิจในลักษณะนี้จะช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และในอนาคตจะนำไปสู่การพัฒนากำลังคนและบริษัทโดยรวม

ความขัดแย้งที่ทำลายล้างในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเกิดจากเหตุผลส่วนตัว:

• นโยบายการบริหารองค์กรที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับทีม
• ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของเพื่อนร่วมงานในทีมงานเดียวกัน
• ความสนใจของบุคลิกภาพบางอย่างโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมผลประโยชน์ของตนเอง

ความขัดแย้งดังกล่าวไม่เป็นที่พอใจอย่างยิ่ง และผลที่ตามมาสำหรับการสื่อสารทางธุรกิจก็เป็นเรื่องที่น่าเสียดายมาก ขาดอารมณ์ในการทำงาน, ความแข็งแกร่งและจิตวิญญาณที่ลดลง, การสร้างภาพลักษณ์ของศัตรูต่อหน้าเพื่อนร่วมงานคนอื่น, ความเป็นศัตรูในทีมและการแข่งขันที่ไม่แข็งแรงแทนที่จะเชื่อมโยงกัน นี่เป็นเพียงตัวอย่างเล็กๆ น้อยๆ ของผลที่ตามมาของความขัดแย้งเชิงทำลายล้าง เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น ทางที่ดีที่สุดคือป้องกันการชนกัน อย่างไรก็ตาม หากเหตุการณ์ได้เกิดขึ้นแล้ว ก็ต้องหยุดมันให้ได้

นักจิตวิทยาแนะนำให้แก้ไขข้อขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจในหลายขั้นตอน:

1. เพื่อให้คู่กรณีสามารถประเมินสถานการณ์ได้อย่างเพียงพอ จำเป็นต้องถามคำถามต่อไปนี้:

• ฉันจะเข้าใจปัญหานี้ได้อย่างไร อะไรนำไปสู่ความขัดแย้ง?
• ฝ่ายตรงข้ามของฉันเห็นปัญหานี้อย่างไร? คุณคิดว่าสาเหตุของความขัดแย้งคืออะไร?
• เราไม่เห็นด้วยกับคู่ต่อสู้ในเรื่องใด และเราเห็นด้วยในเรื่องใด

2. หุ้นส่วนทั้งสองต้องกำหนดการกระทำของกันและกันที่พวกเขาเห็นว่าไม่เป็นที่ยอมรับ ตลอดจนหาเป้าหมายที่จะยุติความขัดแย้ง

3. นอกจากนี้ ทั้งสองฝ่ายที่ขัดแย้งกันต้องกำหนดว่าทั้งสองฝ่ายต้องทำอะไรเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง วิธีใดที่พวกเขาเลือกทำให้พวกเขารู้สึกพึงพอใจ

หลังจากวิเคราะห์ปัญหาเหล่านี้และตัดสินใจหาทางออกจากความขัดแย้ง คู่กรณีทั้งสองฝ่ายจะต้องใช้วิธีนี้ ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องอธิบายว่าสถานการณ์ที่ทำให้เกิดความขัดแย้งนั้นไม่สามารถจดจำและเล่นซ้ำในหัวได้อีก

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะป้องกันความขัดแย้งในการสื่อสารทางธุรกิจอย่างสมบูรณ์ แต่ถ้าพนักงานแต่ละคนของบริษัทตั้งกฎเพื่อให้มั่นใจว่าข้อโต้แย้งและความขัดแย้งได้รับการแก้ไขในทันที ปัญหามากมายก็สามารถหลีกเลี่ยงได้

ความขัดแย้งทางจิตใจ (lat. conflictus - clash) - ความขัดแย้งที่รักษายากซึ่งเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ทางอารมณ์ที่รุนแรง; การขัดแย้งกันของเป้าหมาย ความสนใจ ตำแหน่ง ความคิดเห็นหรือมุมมองของเรื่องปฏิสัมพันธ์ การปะทะกันของกองกำลังที่มีทิศทางต่างกันเพื่อประโยชน์ของตนในการเผชิญกับการต่อต้าน

มีความโกลาหล (ประนีประนอม) และเป็นปรปักษ์กัน (เข้ากันไม่ได้) เค พลาดโอกาสในการแก้ไขเค อะโกนิสติก นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงไปสู่รูปแบบเรื้อรังและการพัฒนาเป็นเคที่เป็นปรปักษ์ สถานการณ์การเลียนแบบของเคเป็นที่ทราบกันดีว่ามีจุดประสงค์เพื่อกดดันทางการเมือง อุดมการณ์และจิตใจ K. ดังกล่าวเรียกว่าจินตภาพ แต่ภายใต้เงื่อนไขบางประการ พวกเขาสามารถแปลงร่างเป็นของจริงได้

แก่นแท้ของความขัดแย้งที่แท้จริงคือสถานการณ์ที่รวมถึงตำแหน่งที่ขัดแย้งกันของคู่กรณีในโอกาสใด ๆ หรือเป้าหมายที่ตรงกันข้ามหรือวิธีการบรรลุผลในสถานการณ์ที่กำหนด หรือการไม่ตรงกันของผลประโยชน์ ความปรารถนา ความโน้มเอียงของฝ่ายตรงข้าม ฯลฯ สถานการณ์ความขัดแย้งประกอบด้วยเรื่องของความขัดแย้งที่เป็นไปได้และวัตถุ เพื่อให้เคเริ่มพัฒนา เหตุการณ์จำเป็นเมื่อฝ่ายหนึ่งเริ่มกระทำการ ละเมิดผลประโยชน์ของอีกฝ่ายหนึ่ง หากฝ่ายตรงข้ามตอบสนองในลักษณะเดียวกัน K. จะย้ายจากศักยภาพไปสู่ความเป็นจริงและสามารถพัฒนาเป็นทางตรงหรือทางอ้อม สร้างสรรค์หรือทำลายล้าง (ไม่ใช่เชิงสร้างสรรค์) การเลื่อนระดับ K. นำไปสู่ความตึงเครียดสูงสุด หลังจากนั้นการลดลงเริ่มต้นขึ้น ส่งผลให้เกิดผลลัพธ์ ความสมบูรณ์ของ C หลักในผลลัพธ์สามารถก่อให้เกิดอนุพันธ์ C ทุติยภูมิ นี่คือลักษณะที่ปรากฏการณ์ของ C หลายมิติเกิดขึ้น นี้สามารถนำไปสู่ ​​K. ซ้ำในระดับใหม่ กับองค์ประกอบใหม่ของผู้เข้าร่วม และมักจะด้วยเหตุผลอื่น

ตามรูปแบบ K. ถูกแบ่งทางจิตวิทยาเป็น intrapersonal, interpersonal, intragroup, intergroup, interorganizational, class (social) interstate, world (International) วัฒนธรรมระหว่างชาติพันธุ์ (interethnic) ถูกแยกออกมาเป็นกลุ่มพิเศษ ในวัฒนธรรม ความสนใจ แรงจูงใจ และการกระทำขัดแย้งกันทั้งในเรื่องปัจเจกบุคคลและกลุ่มย่อย อารมณ์และความคิดเห็นขัดแย้งกันในกลุ่มใหญ่และมวลชน ค. เกิดขึ้นในแนวนอน (ภายในกลุ่ม โครงสร้างทางสังคมและการเมือง) และแนวตั้ง (ระหว่างผู้นำกับผู้ติดตาม โครงสร้างการปกครองและผู้ใต้บังคับบัญชา หน่วยงานควบคุม และอาสาสมัครที่รับผิดชอบ)

Intrapersonal K. เป็นผลผลิตจากความทะเยอทะยานที่ไม่ชัดเจน ค่อนข้างแรงแต่มีแรงจูงใจที่ตรงกันข้ามซึ่งอาจทำให้เกิดพฤติกรรมทางการเมืองที่ขัดแย้งกัน รู้จัก K ดังกล่าวสามประเภทหลัก: "การกำจัด - การกำจัด" หรือสถานการณ์ของ "Scylla และ Charybdis" (K. เลือกระหว่างสองอันตรายที่เท่าเทียมกัน); “แนวทาง-แนวทาง” หรือ “สถานการณ์ลาของบุรีดาน” (ก. เลือกระหว่างสองเป้าหมายที่แข็งแกร่งพอๆ กัน); K. "การลบ - การประมาณ" เป็นกรณีพิเศษเมื่อเป้าหมายเดียวกันมีทั้งคุณสมบัติที่น่าดึงดูดและน่ารังเกียจ

ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่เกิดจากธรรมชาติของชีวิตทางสังคม ความต้องการหลักประการหนึ่งของมนุษย์คือการเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนในแบบฉบับของตนเอง ในเวลาเดียวกัน ความแตกต่างส่วนบุคคล ความแตกต่างในความสนใจและเป้าหมาย ในรูปแบบการสร้างชีวิตร่วมกันนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างผู้คน การทำให้รุนแรงขึ้นซึ่งควรเรียกว่าความขัดแย้ง

สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นในทุกด้านของชีวิตสาธารณะ ไม่ว่าจะเป็นด้านเศรษฐศาสตร์ การเมือง ชีวิตประจำวัน วัฒนธรรม หรืออุดมการณ์ เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในฐานะองค์ประกอบสำคัญของการพัฒนาสังคมและตัวบุคคล การปราศจากความขัดแย้งเป็นภาพลวงตา ยูโทเปีย และดีน้อยกว่า

ความขัดแย้งเป็นการปะทะกันของผลประโยชน์ มุมมอง ตำแหน่งในจิตใจของแต่ละบุคคล ในความสัมพันธ์ของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล ปฏิสัมพันธ์ที่มีความขัดแย้ง หากเกิดขึ้นในรูปแบบที่สร้างสรรค์ ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่สร้างสรรค์และมีประสิทธิผล ความขัดแย้งดังกล่าวส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่ก้าวหน้า

ความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ที่คาดเดาได้ สามารถควบคุมได้ ปฏิสัมพันธ์ที่มีความขัดแย้งนั้นแตกต่างกันตรงที่การเผชิญหน้าของผู้คนในนั้นทำหน้าที่เป็นตัวเชื่อมสำหรับพวกเขาในเวลาเดียวกัน (ยิ่งความสัมพันธ์ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์มากเท่าไหร่ พวกเขาก็ยิ่งเต็มไปด้วยความขัดแย้งมากขึ้นเท่านั้น) เนื่องจากผู้คนมีความขัดแย้ง พวกเขาจึงต้องมีอะไรที่เหมือนกัน

โดยอาศัยธรรมชาติของมันเอง ความขัดแย้งสามารถเป็นพาหะของแนวโน้มที่สร้างสรรค์และทำลายล้าง เป็นคนดีและชั่วได้ในเวลาเดียวกัน

ฟังก์ชั่นความขัดแย้ง

เสถียรภาพ (ความสัมพันธ์มีความเข้มแข็งบรรทัดฐานและค่านิยมของชีวิตร่วมกันและกิจกรรมมีความชัดเจนมากขึ้น)

การเปิดใช้งาน (ปฏิสัมพันธ์มีพลวัตมากขึ้น ซึ่งส่งผลต่อจังหวะของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมทั้งในสังคมและภายในองค์กรเดียว)

ฟังก์ชันการส่งสัญญาณ (ระบุปัจจัยของความไม่พอใจกับสถานะที่เป็นอยู่)

หน้าที่ของการตอบสนองทางอารมณ์ (การแสดงออกอย่างเปิดเผยของความคิดและความรู้สึกของพวกเขาทำให้ผู้คนได้รับการบรรเทาอารมณ์)

หน้าที่ของนวัตกรรม (ความขัดแย้งเป็นวิธีการส่งเสริมความคิดริเริ่มสร้างสรรค์)

การป้องกัน (ความขัดแย้งในเวลาที่เหมาะสมจะป้องกันพฤติกรรมการทำลายล้าง)

การจำแนกความขัดแย้ง ความขัดแย้งไม่เพียงแต่เป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้และเป็นสากลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหลายด้านด้วย การเผชิญหน้าความขัดแย้งแต่ละครั้งมีเอกลักษณ์ในแบบของตัวเอง ความขัดแย้งประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่นขึ้นอยู่กับพื้นฐาน

§ ตามแหล่งที่มาและสาเหตุของการเกิดขึ้น (วัตถุประสงค์และอัตนัย ธุรกิจและส่วนบุคคล)

§ โดยการวางแนวการสื่อสาร (แนวนอน แนวตั้ง ผสม)

§ ตามองค์ประกอบของฝ่ายที่ขัดแย้งกัน (ภายในบุคคล ระหว่างบุคคล ภายในกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม)

§ โดยนัยสำคัญเชิงหน้าที่ (เชิงสร้างสรรค์และเชิงทำลาย)

§ ตามรูปแบบการชนกัน (เปิดและซ่อน)

§ ตามขนาดและระยะเวลา (ทั่วไปและระดับท้องถิ่น ระยะสั้นและยืดเยื้อ)

§ ตามวิธีการตั้งถิ่นฐาน (ปฏิปักษ์และประนีประนอม)

10.2. สาเหตุของความขัดแย้ง ประเภทบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกัน

การตระหนักรู้ถึงสาเหตุของความขัดแย้งนั้นเชื่อมโยงกับการตระหนักรู้ถึงธรรมชาติของทั้งสังคมและมนุษย์ มีจุดเริ่มต้นอย่างน้อยสามจุดที่ทำให้เกิดความขัดแย้งนี้: ตัวประชาชนเอง; ความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ทางสังคม สภาพการดำเนินงานขององค์กร

แก่นแท้ของมนุษย์เป็นสาเหตุหลักของความขัดแย้ง ประกอบด้วยความสามัคคีที่ขัดแย้งกันของความต้องการและความสามารถของเขา การเอาชนะความขัดแย้งนี้เป็นที่มาของการพัฒนาตนเอง

ผู้คนที่เกิดมาโดยเสรีและเท่าเทียมกันในศักดิ์ศรีและสิทธิมนุษยชนของมนุษย์ ในความเป็นจริงกลับกลายเป็นว่าไม่เท่าเทียมกัน พวกเขาแตกต่างกันในด้านเพศและอายุ สุขภาพและความแข็งแกร่งทางร่างกาย คุณสมบัติทางจิตวิญญาณและความดึงดูดใจภายนอก ความสามารถทางจิตและเจตจำนง การตั้งค่าทางศีลธรรมและประสบการณ์ชีวิต ในชีวิตประจำวัน ความแตกต่างเหล่านี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและระหว่างบุคคล

ความขัดแย้งในบทบาทเป็นผลมาจากความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างตำแหน่งต่างๆ ของคนในกลุ่มสังคมใดกลุ่มหนึ่ง ความสัมพันธ์ที่อาจขัดแย้งและขัดแย้งกันอาจเกิดขึ้นระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชา ครูกับนักเรียน คนขับรถและเจ้าหน้าที่ตำรวจจราจร ผู้ขายและผู้ซื้อ ผู้ปกครองและเด็ก

ในองค์กร ความขัดแย้งมักเกิดขึ้นเนื่องจากเงื่อนไขการทำงานไม่เพียงพอ (ขาดกฎเกณฑ์ที่ยุติธรรมสำหรับกิจกรรมร่วมกัน ความไม่รู้ หรือการไม่ยอมรับของสมาชิกในกลุ่ม)

บุคลิกความขัดแย้งห้าประเภทต่อไปนี้มักมีความโดดเด่น

ь สาธิต (อยากเป็นจุดสนใจ ชอบดูดีในสายตาคนอื่น ชื่นชมความทุกข์ของเขา อารมณ์แสดงออกมาอย่างแรงด้วยอาการจิตที่อ่อนแอ การวางแผนพฤติกรรมและชีวิตดำเนินไปตามสถานการณ์และดำเนินไปในทางไม่ดี หลีกเลี่ยง ความอุตสาหะ, การทำงานอย่างเป็นระบบ, ไม่หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง , ในสถานการณ์ความขัดแย้งทำให้รู้สึกดี)

- แข็งกร้าว (ขี้สงสัย ประเมินค่าตัวเองสูงไป มักไม่คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ ยอมรับมุมมองของผู้อื่นได้ยากลำบาก ขุ่นเคืองต่อทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรของผู้อื่น อ่อนไหวต่อจินตนาการหรือความอยุติธรรมที่แท้จริง ).

ü ไม่สามารถควบคุมได้ (หุนหันพลันแล่น ขาดการควบคุมตนเอง พฤติกรรมคาดเดาไม่ได้ ก้าวร้าว มักไม่สนใจบรรทัดฐานของการสื่อสารที่ยอมรับกันโดยทั่วไป มักจะตำหนิผู้อื่นสำหรับความล้มเหลวหลายๆ อย่างของเขา ดึงบทเรียนบางส่วนจากประสบการณ์ในอดีตมาใช้)

ü เฉียบแหลม (เขาเป็นคนรอบคอบเกี่ยวกับงาน, เรียกร้องตัวเองสูง, เรียกร้องผู้อื่นสูง, และทำมันในลักษณะที่ดูเหมือนว่าคนที่เขาทำงานด้วยที่เขาพบว่ามีความผิด, มีความวิตกกังวลเพิ่มขึ้น, คือ อ่อนไหวต่อรายละเอียดมากเกินไป มีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของผู้อื่นมากเกินไป ทนทุกข์ทรมานจากตัวเอง ประสบกับการคำนวณที่ผิดพลาด ความล้มเหลว จ่ายเงินให้พวกเขาด้วยโรคต่างๆ (นอนไม่หลับ ปวดหัว ฯลฯ)

b "ปราศจากความขัดแย้ง" (ไม่เสถียรในการประเมินและความคิดเห็น มีการเสนอแนะเพิ่มขึ้น มีความขัดแย้งภายใน มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จชั่วขณะในสถานการณ์ ขึ้นอยู่กับความคิดเห็นของผู้อื่น พยายามประนีประนอมมากเกินไป ไม่มีจิตตานุภาพเพียงพอ)

10.3. การจัดการความขัดแย้ง

มีวิธีการจัดการความขัดแย้งหลายวิธี สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มกว้าง ๆ ดังต่อไปนี้:

การรู้จักตัวเอง;

มนุษยสัมพันธ์;

โครงสร้าง.

วิธีการภายในส่งผลต่อบุคคลและประกอบด้วยการจัดระเบียบที่ถูกต้องตามพฤติกรรมของตนเอง สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าเรามีแนวโน้มที่จะตอบสนองต่อสถานการณ์ที่รุนแรง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะเรียนรู้วิธีแสดงมุมมองของคุณโดยไม่ทำให้เกิดปฏิกิริยาป้องกันจากคู่ต่อสู้ แม้ว่าคู่นอนจะอยู่ในสภาวะกระตุ้นอารมณ์รุนแรง ไม่ว่าในกรณีใด คุณก็ไม่ควรยอมจำนนต่อกฎทางจิตวิทยาของการติดเชื้อ เป็นประโยชน์ในการควบคุมสภาวะทางอารมณ์ของตนเองให้ "พูด" ความรู้สึกของตนกับคู่สนทนาโดยไม่กล่าวหาเขา (วิธีที่เรียกว่า "คำสั่ง I") สาเหตุหนึ่งที่ทำให้เกิดปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่ไม่พึงประสงค์ของคู่ค้าในสถานการณ์ความขัดแย้งคือการประเมินความภาคภูมิใจในตนเองต่ำเกินไป พฤติกรรมนี้อธิบายโดยกลไกหนึ่งในการป้องกันทางจิตวิทยา - การถดถอย เพื่อขจัดปฏิกิริยาทางอารมณ์ คุณควรรักษาความภาคภูมิใจในตนเองและคู่ต่อสู้ให้อยู่ในระดับสูง

วิธีการเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเกี่ยวข้องกับการสร้างเงื่อนไขบางประการสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ ซึ่งมักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่สร้างสรรค์ของความขัดแย้ง

ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ฝ่ายหนึ่ง ฝ่ายตรงข้ามต้องเข้าใจกันให้ถูกต้องเป็นพิเศษ ในทางกลับกัน ความเข้าใจซึ่งกันและกันดังกล่าวถูกขัดขวางโดยการขาดความไว้วางใจที่เหมาะสมระหว่างพวกเขา ดังนั้น เพื่อให้เกิดการสื่อสารที่สร้างสรรค์ในความขัดแย้ง จึงจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันในกระบวนการนี้ ในขณะเดียวกันก็มีประโยชน์ที่จะชี้นำโดยกฎทางจิตวิทยาของการสื่อสารต่อไปนี้: ความร่วมมือทำให้เกิดความร่วมมือการแข่งขันทำให้เกิดการแข่งขัน เนื้อหาหลักของวิธีการจัดการความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์บางประการ

· หลังจากระบุปัญหาแล้ว ให้ระบุวิธีแก้ไขที่เป็นที่ยอมรับของทั้งสองฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

· เน้นที่ผู้พูด ข้อความของเขา ไม่ใช่คุณสมบัติส่วนตัวของเขา

อธิบายว่าฉันเข้าใจถูกต้องในสิ่งที่คู่สนทนาต้องการจะพูดหรือไม่

· สื่อสารกับอีกฝ่ายหนึ่งโดยถอดความจากความหมายของข้อมูลที่ได้รับ

· ในกระบวนการรับข้อมูล ห้ามขัดจังหวะผู้พูด ไม่แนะนำ ไม่วิจารณ์ ไม่สรุป ไม่ฟุ้งซ่านด้วยการเตรียมคำตอบ วิธีนี้ทำได้ดีที่สุดหลังจากได้รับข้อมูลและชี้แจงแล้ว

· หากคุณไม่มั่นใจในความถูกต้องของข้อมูลที่ได้รับจากพันธมิตร โปรดอย่าดำเนินการกับข้อความใหม่

รักษาบรรยากาศของความไว้วางใจ ความเคารพซึ่งกันและกัน แสดงความเห็นอกเห็นใจต่อคู่สนทนา

· ใช้วิธีการสื่อสารแบบไม่ใช้คำพูด: สบตาบ่อยๆ พยักหน้าด้วยความเข้าใจ การแสดงออกทางสีหน้าด้วยความเมตตา และอื่นๆ

วิธีการเชิงโครงสร้างส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งขององค์กรที่เกิดขึ้นเนื่องจากการกระจายหน้าที่ สิทธิและหน้าที่ และระบบแรงจูงใจที่ไม่ดี วิธีการเหล่านี้ได้แก่

§ คำอธิบายข้อกำหนดในการทำงาน (พนักงานแต่ละคนต้องทราบหน้าที่ความรับผิดชอบและสิทธิของตนอย่างชัดเจน)

§ การชี้แจงเป้าหมายขององค์กร (ช่วยให้รวมความพยายามของพนักงานทุกคนในองค์กร)

§ การสร้างระบบการให้รางวัลที่สมเหตุสมผล

แนวคิดและสาระสำคัญของความขัดแย้ง

เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ ความขัดแย้งมีคำจำกัดความและการตีความมากมาย หนึ่งในนั้นกำหนด ขัดแย้งเนื่องจากขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป ซึ่งอาจเฉพาะบุคคลหรือกลุ่มบุคคลแต่ละฝ่ายทำทุกอย่างเพื่อให้มุมมองหรือเป้าหมายเป็นที่ยอมรับ และป้องกันไม่ให้อีกฝ่ายทำแบบเดียวกัน

เมื่อผู้คนนึกถึงความขัดแย้ง พวกเขามักจะเชื่อมโยงกับความก้าวร้าว การคุกคาม การโต้เถียง ความเกลียดชัง สงคราม และอื่นๆ ส่งผลให้มีความเห็นว่าความขัดแย้งมักเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่พึงปรารถนาอยู่เสมอ ซึ่งจะต้องหลีกเลี่ยงหากเป็นไปได้

มุมมองสมัยใหม่คือ แม้แต่ในองค์กรที่มีการจัดการที่ดี ความขัดแย้งบางอย่างไม่เพียงเป็นไปได้ แต่ยังเป็นที่ต้องการอีกด้วย แน่นอน ความขัดแย้งไม่ใช่แง่บวกเสมอไป ในบางกรณีอาจรบกวนความพึงพอใจต่อความต้องการของบุคคลและการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยรวม แต่ในหลาย ๆ สถานการณ์ ความขัดแย้งช่วยทำให้เกิดมุมมองที่หลากหลาย ให้ข้อมูลเพิ่มเติม ช่วยนำเสนอทางเลือกหรือปัญหาอื่นๆ ออกมา เป็นต้น สิ่งนี้ทำให้กระบวนการตัดสินใจของกลุ่มมีประสิทธิภาพมากขึ้น และยังเปิดโอกาสให้ผู้คนได้แสดงความคิดเห็นและด้วยเหตุนี้จึงตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขาในเรื่องความเคารพและอำนาจ นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่การดำเนินการตามแผน กลยุทธ์ และโครงการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากมีการอภิปรายในมุมมองต่างๆ เกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ก่อนที่จะนำไปปฏิบัติจริง ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถนำไปใช้ได้จริงและนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร หรืออาจทำงานผิดปกติและส่งผลให้ความพึงพอใจส่วนตัว การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม และประสิทธิผลขององค์กรลดลง

บทบาทของความขัดแย้งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ในการจัดการความขัดแย้ง จำเป็นต้องเข้าใจสาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้ง บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเชื่อว่าสาเหตุหลักของความขัดแย้งคือการปะทะกันของบุคลิกภาพ อย่างไรก็ตาม การวิเคราะห์ที่ตามมาแสดงให้เห็นว่ามีปัจจัยอื่นๆ ที่ต้องโทษ

ความขัดแย้งมีสี่ประเภทหลัก: ความขัดแย้งภายในบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับกลุ่ม และความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม เราจะพิจารณาจากมุมมองของความขัดแย้งในองค์กร

ความขัดแย้งทั้งหมดมีหลายสาเหตุ สาเหตุหลักของความขัดแย้ง ได้แก่ ทรัพยากรที่จำกัดในการแบ่งปัน การพึ่งพาอาศัยกันของงาน ความแตกต่างในเป้าหมาย ความแตกต่างในการรับรู้และค่านิยม ความแตกต่างในพฤติกรรม ความแตกต่างในการศึกษา และการสื่อสารที่ไม่ดี

ความขัดแย้งภายในตัว- มัน ประสบการณ์เชิงลบเฉียบพลันที่เกิดจากการต่อสู้ของโครงสร้างของโลกภายในของแต่ละบุคคล สะท้อนให้เห็นถึงการเชื่อมต่อที่ขัดแย้งกับสภาพแวดล้อมทางสังคมและความล่าช้าในการตัดสินใจ

ความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากความไม่สอดคล้องกันของบทบาท กล่าวคือ ความต้องการในการผลิตไม่สอดคล้องกับความต้องการส่วนบุคคลหรือค่านิยมของบุคคลที่มีการนำเสนอความต้องการที่ขัดแย้งกันให้กับบุคคลหนึ่งเกี่ยวกับผลงานของเขาที่ควรจะเป็นใครเป็นผู้รับผิดชอบในการประเมินผลงานที่ไม่เพียงพอ . ความขัดแย้งภายในบุคคลอาจเป็นการตอบสนองต่องานที่มีภาระงานมากเกินไปหรือน้อยเกินไป การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งภายในบุคคลนั้นสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานต่ำ ความมั่นใจในตนเองและการจัดระเบียบที่ต่ำ และความเครียด

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล- นี่คือสถานการณ์ของความขัดแย้ง ความขัดแย้ง การปะทะกันระหว่างผู้คน

ความขัดแย้งประเภทนี้อาจพบได้บ่อยที่สุด ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นการปะทะกันของบุคลิกภาพ คนที่มีบุคลิกลักษณะนิสัยทัศนคติและค่านิยมต่างกันบางครั้งไม่สามารถเข้ากันได้ นอกจากนี้ยังอาจเป็นการต่อสู้ของผู้บริหารเพื่อทรัพยากรที่จำกัด เงินทุนหรือแรงงาน เวลาการใช้อุปกรณ์ หรือการอนุมัติโครงการ แต่ละคนเชื่อว่าเนื่องจากทรัพยากรมีจำกัด เขาจึงต้องโน้มน้าวให้ผู้มีอำนาจระดับสูงจัดสรรทรัพยากรเหล่านี้ให้เขา ไม่ใช่ให้กับผู้นำคนอื่น

ดังนั้น ในบริษัทที่ขายบริการ ผู้อำนวยการจึงมอบหมายให้มีปฏิสัมพันธ์กับหัวหน้าฝ่ายบัญชีกับรองผู้อำนวยการ เป็นไปได้ที่จะคาดการณ์การพัฒนาของสถานการณ์หากผู้อำนวยการให้ความสนใจกับลักษณะนิสัยและสถานการณ์ครอบครัวของพนักงานทั้งสองคน ความไม่ลงรอยกันส่วนบุคคลของรองผู้ว่าการหนุ่มที่ประสบความสำเร็จและนักบัญชีหญิงโสดสูงอายุกลายเป็นเรื่องที่ยอดเยี่ยมมากจนทำให้การสื่อสารใด ๆ เป็นไปไม่ได้ หากคนเหล่านี้ไม่ต้องร่วมกันแก้ปัญหาในด้านที่ยุ่งยากอย่างการเงิน ก็สามารถทำงานต่อไปได้สำเร็จเพื่อประโยชน์ของบริษัท ในกรณีนี้ ผู้อำนวยการถูกบังคับให้ย้ายรองไปดำรงตำแหน่งผู้บริหารในสาขาใดสาขาหนึ่ง

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มทีมผู้ผลิตกำหนดมาตรฐานด้านพฤติกรรมและประสิทธิภาพ ทุกคนต้องสังเกตพวกเขาเพื่อให้ได้รับการยอมรับจากกลุ่มที่ไม่เป็นทางการและด้วยเหตุนี้จึงตอบสนองความต้องการทางสังคมของพวกเขา ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างบุคคลและกลุ่มหากบุคคลนั้นดำรงตำแหน่งที่แตกต่างจากกลุ่ม สถานการณ์นี้อาจถูกมองว่าเป็นต้นเหตุของความขัดแย้งเพราะขัดต่อความคิดเห็นของกลุ่ม

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม- ปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มคนและระหว่างตัวแทนแต่ละกลุ่มของกลุ่มเหล่านี้ ตลอดจนสถานการณ์ใดๆ ที่ผู้เข้าร่วมการสื่อสารโต้ตอบกันในมิติระหว่างกลุ่ม โดยรับรู้ซึ่งกันและกันในฐานะสมาชิกของกลุ่มต่างๆ

ในความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ฝ่ายตรงข้ามเป็นกลุ่ม (เล็ก กลาง หรือไมโคร) หัวใจสำคัญของการเผชิญหน้าครั้งนี้คือการปะทะกันของแรงจูงใจแบบกลุ่มที่มีทิศทางตรงกันข้าม (ความสนใจ ค่านิยม เป้าหมาย) นี่เป็นหนึ่งในคุณสมบัติที่สำคัญของความขัดแย้งดังกล่าว

องค์กรประกอบด้วยหลายกลุ่มทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ แม้แต่ในองค์กรที่ดีที่สุด ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างกลุ่มดังกล่าว

รูปแบบความขัดแย้ง	สาเหตุที่เป็นไปได้
การจัดการองค์กร - บุคลากร	การสื่อสารไม่ดี; การละเมิดบรรทัดฐานทางกฎหมาย สภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจ ค่าจ้างต่ำ ฯลฯ
การบริหาร - สหภาพแรงงาน	การละเมิดกฎหมายแรงงานโดยฝ่ายบริหาร สภาพการทำงานที่ไม่น่าพอใจ ค่าจ้างต่ำ ฯลฯ
ระหว่างหน่วยงานภายในองค์กร	การพึ่งพาซึ่งกันและกันในงานที่ทำ การจัดสรรทรัพยากร การสื่อสารที่ไม่ดี การปรับโครงสร้าง
ความขัดแย้งระหว่างองค์กร	การละเมิดภาระผูกพันตามสัญญา การต่อสู้เพื่อทรัพยากร ขอบเขตอิทธิพล ตลาดการขาย ฯลฯ
ระหว่างไมโครกรุ๊ปภายในทีม	ความแตกต่างของความสนใจ ค่านิยม เป้าหมาย ความทะเยอทะยานของผู้นำ

การจัดการความขัดแย้งเริ่มต้นด้วยความคาดหวัง และเพื่อที่จะคาดการณ์ได้ คุณจำเป็นต้องทราบเหตุผลที่มักนำไปสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง

สาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์

เหตุผลที่นำไปสู่ความขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์เป็นข้อบกพร่องในองค์กรของการผลิตและการจัดการ ส่วนใหญ่มักนำไปสู่ความขัดแย้ง:

1. ไม่พอใจกับค่าจ้าง

2. สภาพการทำงานที่ไม่เอื้ออำนวย (เช่น ขาดการระบายอากาศ การปนเปื้อนของก๊าซ การสั่นสะเทือน เสียง น้ำในอากาศ อุณหภูมิที่ไม่เอื้ออำนวยในที่ทำงาน เป็นต้น)

3. ความแตกต่างระหว่างสิทธิและภาระผูกพัน;

4. ความผิดปกติของการทำงาน (การหยุดทำงาน, การบังคับให้ลาพักร้อน, การบุกทะลวง);

5. ตารางการทำงานที่ไม่สะดวก

6. การละเลยในเทคโนโลยี (โดยเฉพาะการที่พนักงานได้รับรายได้และไม่ใช่ความผิดของเขา)

7. ขาดทรัพยากรสำหรับการมอบหมาย (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การหยุดชะงักในการจัดหาวัตถุดิบ วัสดุ ส่วนประกอบ)

8. ขาดความชัดเจนในการกระจายความรับผิดชอบโดยเฉพาะขาดประสิทธิภาพอีกด้วย

คำอธิบายงานที่คลุมเครือหรือล้าสมัย (เช่น ลืมหลักการจัดการดังกล่าว: "ควรจัดการโดยใช้คำแนะนำ ไม่ใช่คำสั่ง");

9. วินัยแรงงานและการปฏิบัติงานในระดับต่ำ

10. โครงสร้างองค์กรที่ก่อให้เกิดความขัดแย้ง (กล่าวคือ มีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง)

11. ทัศนคติหรือเป้าหมายที่ขัดแย้งกันของบริการทางเทคโนโลยีและเศรษฐกิจ (เช่น บริการที่รับผิดชอบตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ สำหรับการดำเนินการตามแผน และบริการที่รับผิดชอบด้านคุณภาพ - ฝ่ายควบคุมทางเทคนิค ฯลฯ)

การแก้ไขข้อขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ในเชิงบวก- นี่คือประการแรกการขจัดข้อบกพร่องเหตุผลที่นำไปสู่ และเนื่องจากสาเหตุเหล่านี้เป็นวัตถุประสงค์ ซึ่งสะท้อนถึงความไม่สมบูรณ์ขององค์กรการผลิตและการจัดการ การกำจัดสาเหตุเหล่านี้หมายถึงการปรับปรุงการผลิตและการจัดการ

ดังนั้น การแก้ไขข้อขัดแย้งเชิงสร้างสรรค์ในเชิงบวกจึงดีสำหรับสาเหตุ นั่นคือเหตุผลที่พวกเขาถือว่าสร้างสรรค์ ดังนั้น ผู้นำไม่ควรหลีกเลี่ยงความขัดแย้งเหล่านี้ แต่ทำงานอย่างต่อเนื่องในการแก้ปัญหา จัดการกับการขจัดสาเหตุที่นำไปสู่ความขัดแย้งดังกล่าว ความพยายามที่จะหลีกหนีจากการแก้ปัญหาเหล่านี้นำไปสู่ความลึกซึ้ง อำนาจของผู้นำที่ลดลง การเกิดขึ้นของความแปลกแยกระหว่างเขาและผู้ใต้บังคับบัญชา การเสื่อมถอยในสถานการณ์ในทีม ความขัดแย้ง และการสูญเสียบุคลากร .

สาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้งที่ทำลายล้าง

ความขัดแย้งที่ทำลายล้างเกิดขึ้นบ่อยที่สุดด้วยเหตุผลส่วนตัว เหตุผลส่วนตัวเหล่านี้รวมถึง:

การกระทำที่ผิดพลาดของผู้นำ

การกระทำผิดของผู้ใต้บังคับบัญชา

การกระทำที่ผิดของทั้งผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

ส่วนใหญ่แล้วความขัดแย้งที่ทำลายล้างเกิดขึ้นกับการกระทำที่ผิดของทั้งผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้นำ

นี่เป็นวิธีการทำงานของคนๆ หนึ่ง อย่างแรกเลยคือเขาเห็นความผิดพลาดของคนอื่น ไม่ใช่เห็นในตัวเอง แต่ผู้นำคือคนที่ควรช่วยลูกน้องแก้ไข

ข้อผิดพลาด ดังนั้นจึงจำเป็นต้องอาศัยการกระทำที่ผิดพลาดของผู้นำ

ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ขัดแย้ง - นี่เป็นผลจากการมีปฏิสัมพันธ์ของอาสาสมัครตั้งแต่สองคนขึ้นไปที่มีเป้าหมายที่ไม่เกิดร่วมกัน และตระหนักถึงพวกเขาอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเสียค่าใช้จ่ายของอีกวิชาหนึ่ง ความขัดแย้งมีลักษณะตรงกันข้ามกับทัศนคติและพฤติกรรมทางจิตวิทยาโดยถึงจุดที่ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยานั่นคือการที่พันธมิตรไม่สามารถทำกิจกรรมร่วมกันต่อไปได้

ขัดแย้ง เป็นสถานการณ์ที่ตำแหน่งตรงข้ามของคู่กรณี เป้าหมายและวิธีการแก้ไขปัญหาที่มีอยู่ขัดแย้งกัน ความขัดแย้งเป็นหมวดหมู่ทางจิตวิทยา มีเหตุผลวัตถุประสงค์ (เป้าหมาย ความสนใจ ตำแหน่งของคู่กรณี) และเหตุผลส่วนตัว (ความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยาของคู่ค้า)

เพื่อให้เกิดความขัดแย้งและพัฒนา จำเป็นต้องมีเหตุผล (เหตุการณ์) นั่นคือ การกระทำของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งซึ่งเป็นผลมาจากการที่ผลประโยชน์ สิทธิ หรือเสรีภาพของอีกฝ่ายหนึ่งถูกละเมิด แม้กระทั่ง หากมิได้กระทำด้วยเจตนามุ่งร้าย ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งส่วนใหญ่มักจะเชื่อหรืออย่างน้อยก็ทำราวกับว่าพวกเขาเชื่อว่าพวกเขามีความจริงอยู่ข้างพวกเขา

จากการประมาณการบางอย่าง ปัญหาในองค์กรมากกว่า 65% เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ที่แตกหักมากกว่าปัญหาทางอาชีพ โดยเฉลี่ยแล้ว 25% ของเวลาของผู้จัดการถูกใช้ไปกับการแก้ไขข้อขัดแย้ง แต่ 70-80% ของผู้จัดการใช้เวลาในองค์กรขึ้นอยู่กับกิจกรรมของฝ่ายบริหาร ผู้ที่เกี่ยวข้องในความขัดแย้งพยายามหาผู้สนับสนุนด้วยตนเอง ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะเติบโต ความขัดแย้งไม่ได้ทำลายล้างเสมอไป บางครั้งมันก็เป็นแนวทางที่สร้างสรรค์สำหรับสถานการณ์ปัจจุบัน

แม้ว่าความขัดแย้งจะเป็นกระบวนการเสมอ แต่ก็มีองค์ประกอบบางอย่างที่สร้างโครงสร้างภายในเป็นปรากฏการณ์แบบองค์รวม:

• 1. ฝ่ายที่ขัดแย้ง ในความขัดแย้งใดๆ มีฝ่ายที่ขัดแย้งกันอย่างน้อยสองฝ่าย - บุคคลหรือกลุ่ม ความขัดแย้งยังสามารถเป็นแบบพหุภาคีได้เมื่อมีมากกว่าสองฝ่ายมีส่วนร่วมในการโต้ตอบซึ่งแตกต่างกันในบทบาท:
  • ผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งแบ่งออกเป็น โดยตรง และ ทางอ้อม. ระหว่างผู้เข้าร่วมโดยตรงจัดสรร เพิ่งใช้งาน และ ผู้ริเริ่ม (หรือผู้ยุยง) แห่งความขัดแย้ง ผู้เข้าร่วมทางอ้อมอาจสนับสนุนผู้เข้าร่วมโดยตรงทั้งโดยชัดแจ้งหรือโดยปริยาย หรือแม้แต่กระตุ้นความขัดแย้งเพื่อให้บรรลุผลประโยชน์ของตนเอง
  • ผู้จัดงาน ความขัดแย้ง - ผู้ที่วางแผนและจัดการเส้นทาง
  • เหยื่อของความขัดแย้ง
  • คนกลาง - เป็นผู้พิพากษาที่สามารถช่วยลดความรุนแรงหรือยุติความขัดแย้งได้อย่างสมบูรณ์

ในความขัดแย้ง บทบาทของผู้เข้าร่วมสามารถเปลี่ยนแปลงได้: ในขั้นตอนหนึ่ง บุคคลหรือกลุ่มทำหน้าที่เป็นผู้ริเริ่มความขัดแย้ง และในตอนท้ายพวกเขาจะย้ายไปอยู่ในหมวดหมู่ของเหยื่อ

ความขัดแย้งแต่ละฝ่ายมี บังคับ (ศักยภาพ) - ความสามารถและความสามารถในการบรรลุเป้าหมายแม้ว่าฝ่ายตรงข้ามจะต่อต้าน จุดแข็งคือการผสมผสานระหว่างวิธีการและทรัพยากรที่เป็นไปได้และแท้จริงของคู่กรณีในความขัดแย้ง ตามมาตรฐานตะวันตก มีสามสิ่งที่สำคัญที่สุด แหล่งพลังงาน: ความรุนแรง ความมั่งคั่ง และความรู้ ความรุนแรง ถือเป็นแรงผลักดันคุณภาพต่ำซึ่งโดยทั่วไปแล้วไม่เป็นที่พึงปรารถนาและเป็นที่ยอมรับไม่ได้ในความขัดแย้งทางธุรกิจ

ความมั่งคั่ง สามารถใช้ได้ทั้งด้านบวกและด้านลบ จึงเป็นพลังที่มีคุณภาพปานกลาง พลังแห่งคุณภาพสูงสุด - ความรู้ (ข้อมูลประกอบกับการใช้งานอย่างชำนาญ) พร้อมกันกับข้อเท็จจริงที่แท้จริงและกฎหมายทางวิทยาศาสตร์ มุมมองทางศาสนา และแม้แต่ข้อเท็จจริงที่เป็นเท็จและคลุมเครือเป็นอาวุธของเกมอำนาจ ความรู้เป็นแหล่งพลังงานที่ยืดหยุ่น สากลและเป็นประชาธิปไตยมากที่สุด (“แจ้งหมายถึงติดอาวุธ”)

• 2. เรื่องของความขัดแย้ง เหตุนั้นจึงเกิดความขัดแย้ง ปัญหาที่มีอยู่อย่างเป็นกลางหรือถูกมองว่าเป็นปัญหาดังกล่าว นี่เป็นความขัดแย้งเพื่อการแก้ไขที่คู่กรณีเกิดความขัดแย้ง เรื่องของความขัดแย้งเป็นจริงและเกี่ยวข้องเสมอ (เช่น ไม่ยุติธรรม ตามทัศนคติของพนักงาน ทัศนคติต่อพวกเขา การจัดการที่ไม่เหมาะสม เป็นต้น)
• 3. เป้าหมายของความขัดแย้ง - สาเหตุเฉพาะ, แรงผลักดันที่มองเห็นได้ของความขัดแย้ง อาจเป็นจริงหรือเท็จ อาจเกิดขึ้นหรือเป็นจริง เท็จหรือลวงตา นี่เป็นวัสดุ (ทรัพยากร) จิตวิญญาณ (ความคิด บรรทัดฐาน หลักการ ฯลฯ) หรือคุณค่าทางสังคม (อำนาจ) ซึ่งทั้งสองฝ่ายพยายามที่จะครอบครองหรือใช้

สภาพ ความขัดแย้งคือการเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในการแยกตัวไม่ออกของวัตถุซึ่งครอบครองมัน อะไรก็ได้ที่เป็นวัตถุ: ตำแหน่งที่สะดวกของโต๊ะในสำนักงาน, ขนาดของเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น, ลิขสิทธิ์, รถยนต์ส่วนบุคคล, องค์กร, แหล่งน้ำมัน ฯลฯ ฯลฯ วัตถุแห่งความขัดแย้งมีสามประเภท ซึ่งได้แก่:

• ไม่สามารถแบ่งออกเป็นส่วน ๆ ได้เป็นไปไม่ได้ที่จะเป็นเจ้าของร่วมกับใครบางคน
• สามารถแบ่งออกเป็นส่วน ๆ ได้ในสัดส่วนต่างๆ
• ฝ่ายที่ขัดแย้งสามารถเป็นเจ้าของร่วมกันได้ (นี่คือสถานการณ์ของความขัดแย้งในจินตนาการ)

ต้องระลึกไว้เสมอว่าแม้ว่าเป้าหมายของความขัดแย้งจะถูกกำจัดออกไปและประเด็นยังคงอยู่ ความเป็นไปได้ที่จะสานต่อความขัดแย้งหรือการเกิดขึ้นของความขัดแย้งใหม่ยังคงอยู่ (เช่น หากพนักงานเชื่อว่าเขาไม่ใช่ จ่ายให้เพียงพอเพราะเจ้านายไม่ยุติธรรมกับเขา การขึ้นเงินเดือนง่ายๆ จะหยุดความขัดแย้งเพียงชั่วขณะหนึ่ง หากความสัมพันธ์ไม่เปลี่ยนแปลง ความขัดแย้งก็จะเริ่มต้นขึ้นในประเด็นอื่น)

4. สิ่งแวดล้อม. นี่คือชุดของเงื่อนไขทางกายภาพและทางสังคมของความขัดแย้ง สภาพแวดล้อมของความขัดแย้งมีอิทธิพลอย่างมากต่อสาเหตุและพลวัตของความขัดแย้ง

ทั้งบุคคลและกลุ่มสามารถทำหน้าที่เป็นฝ่ายที่ขัดแย้งได้ ตามลักษณะของการมีส่วนร่วมในความขัดแย้งประเภทของมันมีความโดดเด่น

มนุษยสัมพันธ์ สิ่งเหล่านี้คือความขัดแย้งของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเฉพาะ ส่วนส่วนบุคคลของกลุ่ม ผู้นำและกลุ่ม กลุ่มและสมาชิก นักวิจัยทราบว่ามีข้อขัดแย้งขั้นต่ำบางประการที่จำเป็นต่อการรักษากิจกรรมทางสังคมในทีม

ความแข็งแกร่งของทีมไม่ใช่ในกรณีที่ไม่มีความขัดแย้ง แต่อยู่ในการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิผลของความขัดแย้งเพื่อความสามัคคีและความสำเร็จของเป้าหมายร่วมกัน

ความขัดแย้งที่หลากหลายขึ้นอยู่กับตำแหน่งลำดับชั้นของบุคลิกภาพที่ขัดแย้งกันในทีม

"หัวหน้างาน - ทีม" (“ความขัดแย้งในแนวตั้ง”) สาเหตุที่เป็นไปได้:

• ผู้นำคนใหม่ได้รับการแต่งตั้งจากภายนอกและทีมมีผู้สมัครตำแหน่งนี้ซึ่งพนักงานถือว่ามีค่าควร
• รูปแบบการจัดการที่ไม่เพียงพอ, ความสามารถของหัวหน้าต่ำ;
• อิทธิพลที่แข็งแกร่งของไมโครกรุ๊ปที่มีทิศทางเชิงลบและผู้นำของพวกเขา

“สมาชิกสามัญของทีม - ทีม" ("ความขัดแย้งในแนวนอน") สาเหตุที่เป็นไปได้:

• บุคลิกภาพที่มีความขัดแย้ง
• ความคลาดเคลื่อนระหว่างแรงจูงใจของกลุ่มและส่วนบุคคล (เหตุผลนี้สามารถทำหน้าที่เป็นพื้นฐานภายในสำหรับการรวมตัวกันของผู้อื่นตามรายการด้านล่าง)
• การละเมิดบรรทัดฐานของกลุ่มพฤติกรรม
• ความไม่เพียงพอของทัศนคติภายในของบุคคลต่อสถานะของเขา การประเมินบทบาทของเขาในกลุ่มที่ไม่ถูกต้องของบุคคลนั้น
• ความคาดหวังที่ไม่ตรงกัน - พฤติกรรมของบุคคลไม่ตรงกับสิ่งที่กลุ่มคาดหวังจากเขาตามอายุ เพศ การศึกษา สถานะ และบรรยากาศในกลุ่มไม่ใช่สิ่งที่เขาคาดหวัง

ในสถานการณ์ความขัดแย้งดังกล่าว บุคคลจะถูกลงโทษแบบกลุ่ม

"หัวหน้า - กลุ่ม (ไมโครกรุ๊ป) สาเหตุที่เป็นไปได้:

• การฝึกอบรมผู้นำระดับมืออาชีพต่ำ
• ก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยใช้หลักฐานประนีประนอมกับผู้นำ
• อำนาจเกินจากผู้นำ ความพยายามของเขาที่จะยึดอำนาจมากกว่าที่กลุ่มปล่อยให้เขามี;
• การเปลี่ยนแปลงในจิตสำนึกของกลุ่ม

กลุ่มที่พัฒนาแล้วอย่างสูงตอบสนองต่อความขัดแย้งโดยการระดมความพยายามเพื่อเอาชนะปัญหาที่เกิดขึ้น และกลุ่มระดับต่ำ ความขัดแย้งสามารถนำไปสู่ความระส่ำระสายภายใน เชิงบวกสำหรับกลุ่มคือความขัดแย้งที่ไม่ส่งผลกระทบต่อรากฐานของการดำรงอยู่ เป้าหมายพื้นฐาน ค่านิยม วัฒนธรรมองค์กร ความขัดแย้งดังกล่าวมีส่วนช่วยในการปรับแนวบรรทัดฐานและความสัมพันธ์ที่นำมาใช้ในกลุ่มเท่านั้น ตามความต้องการที่เกิดขึ้น ในทางตรงกันข้าม หากความขัดแย้งเชื่อมโยงกับค่านิยมที่สำคัญที่สุดของกลุ่ม ก็จะบ่อนทำลายรากฐานและมีแนวโน้มที่จะทำลายมัน

การรู้จักตัวเอง. ความขัดแย้งระหว่างทัศนคติส่วนตัวที่ขัดแย้งกัน ตัวอย่างเช่น ความแตกต่างระหว่างจริยธรรมส่วนบุคคลและจริยธรรมองค์กร การปฏิเสธบุคลิกภาพของเธอ

อินเตอร์กรุ๊ป สิ่งเหล่านี้เป็นความขัดแย้งระหว่างกลุ่มหรือแผนก พวกเขาเกิดขึ้นในสถานการณ์ใด ๆ ที่ผู้เข้าร่วมในการสื่อสารรับรู้ซึ่งกันและกันในฐานะสมาชิกของกลุ่มต่าง ๆ ไม่ใช่คนปกครองตนเอง ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อผลประโยชน์ของกลุ่มที่เข้มแข็งถูกต่อต้าน ในกรณีอื่น ๆ ความสัมพันธ์ที่ค่อนข้างคงที่เป็นไปได้ ในความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ฝ่ายตรงข้ามเป็นกลุ่ม (เล็ก กลาง หรือไมโคร) การเผชิญหน้ามีพื้นฐานมาจากการปะทะกันของแรงจูงใจกลุ่มที่มุ่งตรงข้าม (ความสนใจ ค่านิยม เป้าหมาย) ความขัดแย้งดังกล่าวมีหน้าที่เฉพาะ:

• การรวมกลุ่มที่ปกป้องผลประโยชน์
• การแบ่งกลุ่มปกป้องผลประโยชน์ที่ผิดกฎหมาย
• การอนุมัติสถานะบุคคลในกลุ่ม

ภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ความขัดแย้ง ความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มมีการเปลี่ยนแปลง:

• 1. สมาชิกของกลุ่มที่ขัดแย้งกันรับรู้ซึ่งกันและกันตามโครงการ "เรา - พวกเขา" แต่ละฝ่ายมองว่าอีกฝ่ายไม่มีตัวตน กล่าวคือ ถือว่าสมาชิกเป็นตัวแทนของบางกลุ่มหรือบางกลุ่ม และไม่แยกเป็นรายบุคคล การรับรู้นี้มีส่วนทำให้เกิดความรุนแรงและความคงอยู่ของความขัดแย้ง ทำให้ปัจจัยที่ขัดขวางการกระทำที่ก้าวร้าวอ่อนแอลง นอกเหนือจาก depersonalization ของผู้อื่น depersonalization เกิดขึ้นนั่นคือบุคคลที่รับรู้ว่าตัวเองเป็นสมาชิกของกลุ่มมากกว่าในฐานะบุคคลที่เป็นอิสระ
• 2. การเปรียบเทียบทางสังคมกลุ่มไม่เพียงพอ ในความคิดเห็นของกลุ่ม กลุ่มของตัวเองมีค่ามากกว่า และข้อดีของกลุ่มตรงข้ามจะถูกประเมินต่ำไป
• 3. "สองมาตรฐาน" พฤติกรรมเชิงบวกที่ได้รับอนุมัติของกลุ่มของตัวเองและพฤติกรรมเชิงลบของคนแปลกหน้านั้นอธิบายได้จากสาเหตุภายใน ดังนั้นพฤติกรรมเชิงลบของกลุ่มของตัวเองและพฤติกรรมเชิงบวกของคนแปลกหน้าจึงอธิบายได้จากสถานการณ์ภายนอก (“เราทำดีเพราะเราดี เลวเพราะเหตุร้าย พวกเขาทำชั่วเพราะชั่ว และหากพวกเขาทำสิ่งที่ดีก็บังเอิญ”)

พฤติกรรมของคนส่วนใหญ่ในความขัดแย้งระหว่างกลุ่มขึ้นอยู่กับการยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่มเป็นหลัก ไม่ใช่ลักษณะบุคลิกภาพ การทดลองเป็นที่รู้จักกันอย่างแพร่หลายโดยแบ่งกลุ่มที่ค่อนข้างใหญ่ออกเป็นสองกลุ่มเล็ก ๆ และในลักษณะที่คนที่รู้จักกันและเห็นอกเห็นใจซึ่งกันและกันจึงลงเอยด้วยกลุ่มต่างๆ

จากนั้นสถานการณ์การแข่งขันที่รุนแรง แม้กระทั่งความเป็นปฏิปักษ์ก็ถูกสร้างขึ้น เป็นผลให้กลุ่มที่แข่งขันกันสร้างภาพลักษณ์เชิงลบของกลุ่มฝ่ายตรงข้าม ความเกลียดชังระหว่างสมาชิกของกลุ่มต่าง ๆ เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและเติบโตอย่างรวดเร็ว แผนการที่น่าเกลียดนั้นมาจากศัตรู สถานการณ์ที่คลุมเครือทั้งหมดถูกตีความในความโปรดปรานของพวกเขา และทำให้เสียศักดิ์ศรีของคนแปลกหน้า ประสบการณ์ส่วนตัวในอดีตของความสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลที่พบว่าตัวเองอยู่ในค่ายของคนแปลกหน้าถูกปฏิเสธ ความเป็นปึกแผ่นได้รับชัยชนะในการเป็นปรปักษ์ต่อกลุ่มคู่แข่ง ในเงื่อนไขของทรัพยากรที่ จำกัด การแข่งขันทำให้กระบวนการเชิงลบรุนแรงขึ้นในการรับรู้และการประเมินศัตรูและในการโต้ตอบกับเขา

หนึ่งในการทดลองที่ "เฉียบแหลม" ที่สุดคือผู้เข้าร่วมถูกนำตัวไปที่เรือนจำเดิมและกลุ่มหนึ่ง (ตามลอตเตอรี) ได้รับการแต่งตั้งเป็น "นักโทษ" และอีกกลุ่มหนึ่ง - "ผู้คุม" ที่มีอำนาจไม่ จำกัด ในตอนแรก ผู้เข้าร่วมการทดลองมองว่าสถานการณ์เป็นเรื่องตลก แต่หลังจากนั้นไม่กี่วัน "ผู้คุม" เริ่มแสดงพลังของตนในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้และประพฤติตัวรุนแรงกับ "นักโทษ" ที่แสดงความเกลียดชังต่อ "ผู้คุม" ". มีความขัดแย้งระหว่างกลุ่มที่รุนแรง ผู้เข้าร่วมที่คุกคามชีวิต และการทดลองก็ยุติลง

กับการจัดการทดลองที่ตรงกันข้าม ผู้ที่ปฏิบัติต่อกันด้วยความเฉยเมยหรือเป็นปรปักษ์จึงแบ่งออกเป็นกลุ่มย่อย แต่พวกเขาตั้งเป้าหมายการพึ่งพาซึ่งกันและกันร่วมกัน ประสบการณ์ของความร่วมมือในนามของเป้าหมายร่วมกันช่วยลดความรุนแรงของความเป็นปรปักษ์และทำให้ผู้เข้าร่วมแสดงความเห็นอกเห็นใจและความเข้าใจซึ่งกันและกัน

จากมุมมองของผลที่ตามมาสำหรับการดำรงอยู่ต่อไปของกลุ่ม หน้าที่หลักในเชิงบวกของความขัดแย้งคือมันก่อให้เกิดการเกิดขึ้นและการเสริมสร้างความประหม่าของกลุ่มและกำหนดขอบเขตระหว่างกลุ่มกับสภาพแวดล้อมทางสังคมให้ชัดเจนยิ่งขึ้น . ความหมายที่รวมกันเป็นหนึ่งของการต่อสู้นั้นปรากฏอยู่ในหลายปัจจัย: ในการเสริมสร้างความสามัคคีทั้งในจิตสำนึกและในการกระทำ ในการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มมากขึ้น การกีดกันขององค์ประกอบที่สามารถละเมิดขอบเขตของกลุ่มที่เป็นปฏิปักษ์ตลอดจนความเป็นไปได้ของการรวมกันในการต่อสู้ของผู้คนและกลุ่มที่ในสถานการณ์ที่สงบสุขไม่เกี่ยวข้องกัน

เพื่อป้องกันและควบคุมความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม จำเป็นต้องเปลี่ยนทัศนคติแบบเหมารวม กล่าวคือ แทนที่ภาพเหมารวมเชิงลบที่ทำลายล้าง เป็นปรปักษ์ กับสิ่งที่จะไม่ทำให้เกิดความก้าวร้าวและความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม จะไม่ขัดขวางการสร้างความสัมพันธ์และการใช้กลยุทธ์ประนีประนอมในการตัดสินใจ -การทำ.

ระหว่างแผนก ความขัดแย้งไม่ได้เกิดขึ้นโดยส่วนตัว แต่เกิดจากผลประโยชน์ของแผนก พวกเขาปฏิบัติตามรูปแบบเดียวกับกลุ่มระหว่างกลุ่ม

ด้านหนึ่งความขัดแย้งในองค์กรมีลักษณะที่เป็นสากล ในทางกลับกัน มีคุณลักษณะที่สำคัญบางประการ

ความขัดแย้งในองค์กรแบ่งออกเป็น:

• 1. นวัตกรรม - ในช่วงเวลาของการปฏิรูป ผู้คนมักไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง พวกเขาคิดว่าพวกเขาสามารถคุกคามพวกเขาด้วยบางสิ่งบางอย่าง ดังนั้น เมื่อพวกเขาเข้าใกล้ ความตึงเครียดในองค์กรจะเพิ่มขึ้นเสมอ นอกจากนี้ นวัตกรรมในองค์กรยังเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้าง การเคลื่อนไหวของดินแดน การกระจายอำนาจหน้าที่และอำนาจหน้าที่ทางวิชาชีพและตามหน้าที่ การปรับโครงสร้างและการพัฒนาโดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการสร้างความตึงเครียดและความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีม แต่ในขณะเดียวกัน ที่มาของความขัดแย้งก็เห็นได้จากสมาชิกของกลุ่ม ไม่ใช่ในลักษณะของกิจกรรมที่สำคัญของกลุ่ม แต่ในขอบเขตของความสัมพันธ์ส่วนตัว ดังนั้นในระหว่างการปฏิรูปในองค์กรทุกประเภทจึงรุนแรงขึ้น
• 2. เพราะเรียกร้องความเป็นธรรม เกิดขึ้นในการกระจายเงินหรือผลประโยชน์ นี่คือการประลองบนหลักการ: “ทำไมล่ะ?” ความขัดแย้งของความยุติธรรมกลายเป็นยืดเยื้อเนื่องจากความรู้สึกขุ่นเคืองได้รับการแก้ไขในระดับกลุ่มและความสัมพันธ์ส่วนตัว
• 3. เพราะทรัพยากร สิ่งเหล่านี้คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นจริงมากที่สุดในด้านการเงิน อุปกรณ์ สถานที่ และผลประโยชน์
• 4. ตำแหน่ง เนื่องจากความไม่ลงรอยกันทางจิตใจของสมาชิกในกลุ่ม
• 5. พลวัต. ความขัดแย้งตามสถานการณ์ "ตั้งแต่เริ่มต้น" ตามกฎแล้วเป็นรูปแบบที่ปลอมแปลงหรือการเกิดซ้ำของความขัดแย้ง 2, 3 หรือ 4 ประเภท

ความขัดแย้งอาจจะ เป้าหมาย เมื่อผลสัมฤทธิ์ผลสัมฤทธิ์ผลสัมบูรณ์ (เช่น การเลือกตั้งหรือการแต่งตั้งตำแหน่งที่ขอ) และ สถานะ (หลายแง่มุมและน่าตื่นเต้นสำหรับหลายๆ คน เมื่อการ “แพ้” หรือ “ชนะ” ของผู้เข้าร่วมแต่ละคนนั้นยากต่อการพิจารณาอย่างชัดเจน)

ตามกฎแล้วความขัดแย้งไม่ได้เกิดขึ้นกะทันหัน แต่มีบางอย่าง ขั้นตอนการพัฒนา:

• 1. ขั้นตอนก่อนความขัดแย้ง ความตึงเครียดปรากฏขึ้นระหว่างผู้เข้าร่วมในอนาคตในความขัดแย้ง เพื่อให้เกิดความขัดแย้งขึ้น เหตุการณ์, โดยที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งกระทำการอันเป็นการละเมิดผลประโยชน์ของอีกฝ่ายหนึ่ง
• 2. ขั้นตอน "เฉียบพลัน" ของการแสดงความขัดแย้งที่ชัดเจนซึ่งนอกเหนือไปจากเหตุการณ์เริ่มต้นมีสัญญาณของความขัดแย้ง 1-2 ประเภทที่อธิบายไว้ข้างต้น
• 3. การแก้ไขข้อขัดแย้งหรือการเปลี่ยนแปลงไปสู่รูปแบบ "เรื้อรัง" ที่ยืดเยื้อ ซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะของความขัดแย้งทางตำแหน่งและความยุติธรรม