ปัญหาการบริหารงานบุคคลในการป้องกันการจับกุมองค์กร การแก้ปัญหาการบริหารงานบุคคล การแก้ไขปัญหาบุคลากร
หนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของที่ปรึกษาการบริหารงานบุคคลคือ การป้องกันปัญหาบุคลากร เมื่อผู้คนเบี่ยงเบนไปจากหลักการและบรรทัดฐานของศีลธรรมและกฎหมาย ในการจัดการพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้มักจะเรียกว่า การเบี่ยงเบนก่อนอื่น เราหมายถึงรูปแบบพฤติกรรมเชิงลบ การล่วงละเมิด (การปลอมแปลงเสื้อผ้า การหลอกลวงลูกค้า) ขอบเขตของความชั่วร้ายทางศีลธรรม ความชั่วร้ายทางศีลธรรม (การโจรกรรมและการหลอกลวงในทุกระดับ) โรคทางสังคม (แอลกอฮอล์ การติดยา) เป็นต้น
การป้องกันการละเมิด
โดยทั่วไปแล้ว นายจ้างคิดว่าการไม่เฝ้าดูพนักงานหมายถึงการเปิดกระเป๋าเงินของคุณทิ้งไว้ ถ้ามีคนขโมย ทุกคนก็แพ้ในที่สุด หัวหน้าแผนกสามารถมีรายได้เพิ่มเติมเพื่อความเสียหายของบริษัท:
- กรรมการบริหาร- เกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการเชื่อมต่อกับชนชั้นสูงทางธุรกิจของเมือง
- ผู้อำนวยการด้านเทคนิค - ในการขาย "สมอง" ของ บริษัท การใช้งาน ทรัพยากรทางเทคนิคบริษัท การขายความรู้ การจารกรรมทางอุตสาหกรรม บริการด้านวิศวกรรม ฯลฯ
- ผู้จัดการ การก่อสร้างทุน- เกี่ยวกับการค้า วัสดุก่อสร้างและบริการ
- ผู้จัดการประเด็นเศรษฐกิจ - รับรองการทำงานของการผลิตคู่ขนาน เล่นกับราคา ขายต่อ เอกสารอันมีค่า, "การฟอก" หุ้นทั้งภายนอกและภายใน การฉ้อโกงทางการเงิน;
- ผู้จัดการฝ่ายผลิต - ในองค์กรของการผลิตบนพื้นฐานของเงินสำรองที่ไม่ได้บันทึก, การขายผลิตภัณฑ์เพิ่มเติมที่ไม่ได้บันทึกไว้, การปฏิบัติตามคำสั่ง "ต่างประเทศ"
- ผู้จัดการ เรื่องทางการค้า- ในการขายและขายต่อของทรัพยากรและผลิตภัณฑ์ คำสั่งที่ทำกำไร;
- ผู้จัดการคุณภาพผลิตภัณฑ์ - เกี่ยวกับการแต่งงานของผลิตภัณฑ์การขายผลิตภัณฑ์ที่ไม่ได้บัญชีที่ผลิตแบบคู่ขนาน
- ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - การค้าในสถานที่ "ทำกำไร", การจัดทริปธุรกิจต่างประเทศ, การค้าผลประโยชน์ของ บริษัท, กำลังแรงงาน, การสมรู้ร่วมคิดในการโจรกรรม;
- ผู้จัดการฝ่ายสังคมและปัญหาในประเทศ - สำหรับการขายสิ่งอำนวยความสะดวกด้านโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม การกระจายผลประโยชน์ให้กับพนักงานของบริษัท
เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดและการละเมิด ที่ปรึกษา HR แนะนำให้ผู้จัดการเก็บตราประทับไว้ในที่ปลอดภัย ไม่ทิ้งเอกสารที่ประทับตรา หัวจดหมาย และกระดาษเปล่าไว้สำหรับพนักงาน ในเอกสารทั้งหมด ตราประทับจะถูกวางไว้บนบรรทัดที่มีลายเซ็นของหัวหน้าและหัวหน้าฝ่ายบัญชีทันทีหลังจากข้อความเพื่อหลีกเลี่ยงการเพิ่มเอกสารต่าง ๆ หลังจากได้รับอนุมัติ การนำคำแนะนำเหล่านี้ไปปฏิบัติจะช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าไม่มีเอกสารที่ไม่ได้รับอนุมัติ ไม่ได้ลงทะเบียน ธุรกรรมที่ไม่ได้บันทึกไว้ เมื่อทราบข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการโจรกรรมในองค์กรแล้ว จำเป็นต้องค้นหาว่าปัจจัยใดบ้างที่ส่งผลต่อสิ่งนี้ แรงจูงใจของผู้ที่กระทำการดังกล่าวคืออะไร การโจรกรรมเกิดจากความประมาทเลินเล่อของบุคคลที่ไม่เต็มใจหรือไม่สามารถทำงานได้อย่างเต็มที่ บางครั้งพนักงานจงใจกระทำการที่ก่อให้เกิดความสูญเสียแก่องค์กร ด้วยเหตุผลที่เห็นแก่ตัว หรือเพื่อสร้างความเสียหายจากการแก้แค้นหรือในนามของบุคคลภายนอก การขโมยของพนักงานเป็นเรื่องยากที่จะป้องกันการโจรกรรม - ผู้ที่ทำงานในองค์กรเห็น "จุดอ่อน" ของตน พวกเขารู้วิธีปกปิดการโจรกรรม พนักงานไปขโมยหากต้องการและโอกาสที่จะขโมย ความสามารถในการขโมยมีให้สำหรับพนักงานที่จำหน่ายทรัพย์สินที่เป็นวัตถุหรือเข้าถึงโดยไม่มีการควบคุมที่เหมาะสม ความปรารถนาที่จะขโมยเกิดขึ้นเมื่อมีเหตุผลส่วนตัว (หนี้, สถานการณ์พิเศษ, ความโน้มเอียงที่เลวร้าย ฯลฯ ) หรือการระคายเคืองอย่างเป็นทางการ (บัญชีที่น่าสงสารสำหรับค่านิยมเงินเดือนต่ำความตั้งใจที่จะ "ตั้ง" ผู้จัดการ ฯลฯ )
เมื่อพบแรงจูงใจแล้วที่ปรึกษาจึงพัฒนามาตรการตอบโต้ เป้าหมายของพวกเขาคือการสร้างเงื่อนไขที่พนักงานจะไม่สามารถขโมยได้ เพื่อลดการสูญเสียขององค์กรจากการกระทำของบุคลากรโดยเจตนาหรือไม่ตั้งใจ การปิดกั้นความเป็นไปได้ของการโจรกรรมโดยบุคลากรนั้นขึ้นอยู่กับการตรวจสอบและควบคุมการทำงานของพนักงานการบัญชี ทรัพย์สินทางวัตถุและการเคลื่อนไหวและการวิเคราะห์แต่ละกรณีของการโจรกรรม ตามคำอธิบายของกระบวนการทางธุรกิจและ กระบวนการทางเทคโนโลยีจำเป็นต้องพัฒนาระบอบการปกครองสำหรับพนักงานในการเข้าถึงสิ่งของมีค่าและระบอบการปกครองเพื่อให้มั่นใจว่าได้รับการคุ้มครอง มีจำหน่าย รายละเอียดงานและการเข้าถึงสิ่งของมีค่าทำให้สามารถพิสูจน์ความผิดของพนักงานได้หากจำเป็น การควบคุมดำเนินการได้หลายวิธี:
- การควบคุมเวลาทำงาน
- การควบคุมการรายงาน
- การตรวจสอบการปฏิบัติหน้าที่โดยใช้อุปกรณ์เสียงและวิดีโออย่างลับๆ
- ตรวจสอบการติดต่อในการทำงานของเจ้าหน้าที่ (กับใคร
การเจรจาหรือปฏิสัมพันธ์และผลลัพธ์คืออะไร)
การตรวจสอบมาตรฐานการครองชีพของพนักงาน (การเปรียบเทียบรายได้และค่าใช้จ่าย ความเพียงพอของพฤติกรรมต่อรายได้) เป็นต้น
การละเมิดที่พบบ่อยคือ การโจรกรรมสินค้าธรรมชาติของมนุษย์เป็นเช่นว่าในหมู่คนที่ซื่อสัตย์สามารถมี "คนที่ไม่ซื่อสัตย์" ได้เสมอ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงมาตรการเพื่อป้องกันการโจรกรรมสินค้าหรือทรัพย์สินที่อาจเกิดขึ้น การป้องกันการโจรกรรมทำได้ง่ายกว่าการหยุดวิธีปฏิบัติที่กำหนดไว้แล้ว ที่นี่ที่ปรึกษาต้องแสดง "จุดอ่อน" ขององค์กรอย่างชัดเจนในการบัญชีและการจัดเก็บและ วิธีที่เป็นไปได้การโจรกรรม ในโกดังสินค้า มีการโจรกรรมสินค้าในระหว่างการแกะและบรรจุหีบห่อ การโจรกรรมหีบห่อระหว่างการขนส่งสินค้าจากผู้ขนส่งหรือไปยังผู้ขนส่ง วิธีการเหล่านี้ทำให้เกิดการขาดแคลน ซึ่งซัพพลายเออร์และผู้รับต้องติดต่อกันเป็นเวลานาน การโจรกรรมสินค้าโดยตรงจากเซลล์จัดเก็บนั้นเป็นไปได้ โดยคาดหวังว่าสินค้าจำนวนมากในเซลล์จะไม่มีการตรวจพบการขาดแคลนในทันที มักจะมีคำลงท้ายในการสมรู้ร่วมคิดกับซัพพลายเออร์ของสินค้าที่ถูกกล่าวหาว่าซื้อ ซึ่งจากนั้นใช้สำหรับความต้องการภายใน (การซ่อมแซมสถานที่ อุปกรณ์ ฯลฯ) นี่เป็นวิธีทั่วไปในการรีดไถเงินจากบริษัท
หลายกรณีของการโจรกรรมเป็นไปได้ด้วยการออกจากอาณาเขตขององค์กรโดยไม่ จำกัด หากมีความเสี่ยงจากการโจรกรรมดังกล่าว จำเป็นต้องแนะนำการค้นหาพนักงาน ตรวจกระเป๋าหรือรถยนต์ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม มาตรการเหล่านี้ต้องได้รับการคุ้มครองโดยข้อตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานหรือในข้อตกลงร่วมหน่วยงานด้านการเงินและการบัญชีขององค์กรมีมาตรการป้องกันการโจรกรรมมากมาย เพื่อหลีกเลี่ยงพวกเขา ขอแนะนำให้มีพนักงานที่จำเป็นต้องสรุปด้วย ข้อตกลงเกี่ยวกับ ความรับผิด: เขาจะใช้การควบคุมเบื้องต้นในการเคลื่อนย้ายสินค้า (วัสดุ อุปกรณ์ ฯลฯ)
การละเมิดยังสามารถ การเปิดเผยความลับทางการค้าและทางการการรั่วไหลของข้อมูลลับเป็นอันตรายต่อผลประโยชน์ของบริษัท ด้วยความช่วยเหลือ คุณสามารถทำให้เกิดความขัดแย้งกับภาษี ศุลกากร และอื่น ๆ หน่วยงานราชการ, ขัดขวางการสรุปหรือการปฏิบัติตามสัญญา, ทำลายชื่อเสียงของบริษัท, ทำให้บริษัทถูกแบล็กเมล์โดยโครงสร้างทางอาญา เมื่อถูกไล่ออก ผู้เชี่ยวชาญจะเก็บเอาข้อมูลทางการจำนวนมากที่พวกเขาใช้ในงานใหม่ มันยากที่จะป้องกัน มาตรา 29 (หน้า 4) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันสิทธิของพลเมืองทุกคนในการค้นหาและรับข้อมูลอย่างอิสระ สิทธิ์นี้จำกัดแค่ เหตุผลทางกฎหมายเพื่อปกป้องข้อมูล (เช่น ความลับทางการค้า) แต่ถ้ากฎบัตรของบริษัทในประเภทกิจกรรมไม่ได้ระบุถึงการคุ้มครองความลับทางการค้า กิจกรรมของบริษัทในพื้นที่นี้จะไม่ถือว่าถูกกฎหมาย เพื่อให้การคุ้มครองความลับทางการค้าถูกต้องตามกฎหมาย จำเป็นต้องจัดเตรียมชุดเอกสารที่ควบคุมแง่มุมต่างๆ ของการมีอยู่ของความลับทางการค้า จำเป็นต้องกำหนดสิทธิและหน้าที่ของบุคคลที่รับผิดชอบในการจัดระเบียบความปลอดภัยของข้อมูลในบริษัท ซึ่งควรรวมอยู่ในสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้กับบุคคลเหล่านี้และในรายละเอียดงานของพวกเขา
- ดู: Solop A.S. ความลับทางธุรกิจ - เคียฟ: UFIMB, 1997.
ในโลกสมัยใหม่ ภารกิจหลักที่องค์กรต้องเผชิญคือความท้าทายใหม่ หลัก ๆ คือ: กระตุ้นการทำงานของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง, ป้องกัน "สมองไหล", การทำดัชนี ค่าจ้างในแง่ของอัตราเงินเฟ้อ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าระดับของคุณสมบัติของพนักงานตรงตามข้อกำหนดที่เข้มงวดของเศรษฐกิจสมัยใหม่ และสุดท้าย เสริมสร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของบริษัทในหมู่พนักงาน ฯลฯ
แต่ถึงกระนั้นตอนนี้ก็ยังมีข้อขัดแย้งระหว่างเป้าหมายที่ประกาศและหน้าที่ของฝ่ายบริหารงานบุคคล ดังนั้น รายการหน้าที่จึงรวมถึงการดำเนินการด้านการบัญชี การควบคุม แรงจูงใจของบุคลากร ระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและบุคลากร แต่ในความเป็นจริง หน้าที่ของการบริหารงานบุคคล บริการตัดสินโดยข้อเท็จจริงกลายเป็นพับ หัวหน้าบริการเหล่านี้ประเมินบทบาทของพวกเขาในการจัดการกระบวนการบุคลากรทางสังคมเป็นรองโดยเชื่อว่าทุกอย่างขึ้นอยู่กับการจัดการขององค์กร
เป็นที่ทราบกันดีว่าการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จในการผลิตใน สภาพที่ทันสมัยส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสามารถในการแข่งขันของพนักงาน และทำได้โดยการฝึกอบรมบุคลากรอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทักษะและการกำหนดกลยุทธ์ของจำนวนและการปฐมนิเทศทางวิชาชีพในขณะนั้นและในการผลิตนี้ ทักษะที่แคบของคณะผู้บริหาร โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้บริหารระดับสูง มีผลกระทบในทางลบต่อการเปลี่ยนผ่านไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาดตั้งแต่เริ่มการปฏิรูป ปรากฎว่า "ผู้จัดการหลายคนล้มเหลวในการจัดระเบียบงานของสถาบันย่อยโดยทั่วไปและปรับให้เข้ากับการศึกษาและความพึงพอใจของความต้องการของผู้บริโภคโดยเฉพาะ เป็นการยากที่จะกำหนดทิศทางการใช้ทรัพยากรก่อน ทั้งหมดนี้ใช้กับทรัพยากรที่สำคัญ เช่น บุคลากร สินทรัพย์ถาวร ทรัพยากรทางการเงิน"
นี่เป็นเหตุให้ยืนยันว่าปัญหาสำคัญสำหรับวิสาหกิจรัสเซียส่วนใหญ่คือปัญหาการบริหารงานบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพ ขณะนี้เป็นเวลาที่จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ซึ่งจะทำให้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในประเทศได้เร็วขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น เสริมความแข็งแกร่งให้กับองค์ประกอบของความมั่นคง ความแข็งแกร่ง ความเป็นตัวแทน การคำนวณอย่างมีสติ และการปฏิเสธการเล่นเก็งกำไรที่เสี่ยงมากเกินไปในกิจกรรมทางการตลาด
ตลาด บริการการศึกษากลับกลายเป็นว่าไม่สมดุลกับความต้องการที่แท้จริงของตลาดแรงงานมีฝีมือ ระดับคุณภาพของพนักงานขององค์กรนั้นด้อยกว่าข้อกำหนดสำหรับ ตลาดต่างประเทศแรงงาน. ระบบการจัดการบุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่ไม่สอดคล้องกับกลยุทธ์การปฏิรูปตลาด ซึ่งส่วนใหญ่เป็นอุปสรรคต่อความเป็นไปได้ของการดำเนินการตามโปรแกรมการรักษาเสถียรภาพอย่างยั่งยืน ฟื้นฟูการผลิตและการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจ และปรับปรุงคุณภาพและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์รัสเซีย
จำเป็นต้องฝึกอบรมและปรับปรุงคุณสมบัติของคณะผู้นำในด้านการจัดการ การตลาด นวัตกรรม การบริหารงานบุคคล และสาขาวิชาอื่นๆ อย่างมีนัยสำคัญ โดยคำนึงถึงลักษณะของความทันสมัย สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและตลาดรัสเซีย การก่อตัวของอุตสาหกรรมบริการทางธุรกิจควรเป็นหนึ่งในปัญหาหลักของนโยบายการลงทุนเชิงโครงสร้าง
จากปัญหาที่รุนแรงที่สุด ควรสังเกตด้วย เช่น: การจากไปของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การปฏิบัติงานต่ำและวินัยของบุคลากร คุณสมบัติไม่เพียงพอของบุคลากรและผู้จัดการรายบุคคล บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่น่าพอใจ แรงจูงใจของพนักงานในระดับต่ำ และ ส่งผลให้พนักงานมีความคิดริเริ่มไม่เพียงพอในการแก้ไขปัญหาการผลิต ปัญหา การเผชิญหน้าระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน
นอกจากนี้ยังควรสังเกตการพังทลายของค่านิยมดั้งเดิมซึ่งนำไปสู่ความผิดปกติที่ร้ายแรงของความเชื่อและค่านิยมส่วนบุคคล ความเครียด ความกดดัน และความไม่แน่นอนมีมากขึ้นเรื่อยๆ ในชีวิตองค์กรเกือบทุกรูปแบบ ระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจสำหรับพนักงานมีความซับซ้อนอย่างมาก โดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานในสัญญาระยะสั้น การกำหนดเงื่อนไขเบื้องต้นต่างๆ (รวมถึง ช่วงทดลองงาน) การเชื่อมโยงอย่างเข้มงวดของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญกับกำไรที่ได้รับและปัจจัยอื่นๆ
เมื่อทบทวนวิธีการบริหารงานบุคคลที่ไม่สอดคล้องกับรัฐ สภาพแวดล้อมภายนอก, ฝ่ายบริหารอาจพบข้อขัดแย้งที่เกิดจากการปฏิเสธวิธีการใหม่ วัฒนธรรมองค์กรเนื่องมาจากความอนุรักษ์นิยมและความเฉื่อยของทีมงานบางส่วน ความขัดแย้งดังกล่าวอาจสร้างความเจ็บปวดและทำลายล้างผลที่ตามมาได้
ดังนั้น เค. เดวิสจึงระบุเหตุผลสามกลุ่มสำหรับการต่อต้านนวัตกรรม พื้นฐานของเหตุผลทางเศรษฐกิจทั้งหมดคือความกลัวที่จะสูญเสียรายได้ซึ่งก่อให้เกิดทัศนคติต่อต้านนวัตกรรมในคนงาน แรงจูงใจในการสรรหาบุคลากร
สำหรับเหตุผลของธรรมชาติส่วนบุคคลที่กระตุ้นให้ผู้คนต่อต้านกระบวนการสร้างนวัตกรรม อาจกล่าวได้ว่าเหตุผลหลักคือการต่อต้านของแต่ละบุคคลต่อค่าเสื่อมราคาที่กระบวนการสร้างนวัตกรรมมักนำมาด้วย
ในกลุ่มของอุปสรรคในการต่อต้านนวัตกรรมที่มีลักษณะทางสังคมและจิตวิทยา สาเหตุส่วนใหญ่มาจากปฏิกิริยาของบุคคลต่อกระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรมที่มาพร้อมกับหลายองค์กร ซึ่งเป็นการบุกรุกความสะดวกสบายทางจิตใจของเขา
ปัญหาเหล่านี้และปัญหาอื่นๆ ทำให้เกิดคำถามในการปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลสำหรับผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม มักพบข้อเท็จจริงว่า การพยายามให้งานกับบุคลากรในบริษัทอยู่ในระดับที่เหมาะสม ผู้จัดการทำผิดพลาดหลายประการที่ไม่อนุญาตให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย ซึ่งอันที่จริงแล้ว การทำงานด้วย บุคลากรได้เริ่มต้นขึ้น
เพื่อขจัดข้อบกพร่องดังกล่าว จำเป็นต้องมีการวางแผนพัฒนาบุคลากร ก่อนอื่นนี่คือการวางแผนการเคลื่อนไหวตามธรรมชาติของบุคลากร - การเกษียณอายุการเลิกจ้างเนื่องจากการเจ็บป่วยที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาการรับราชการทหาร ฯลฯ การดำเนินการนี้ไม่ใช่เรื่องยาก แต่สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมอุปกรณ์ทดแทนที่เทียบเท่าในเวลาที่เหมาะสม อีกสิ่งหนึ่งยากกว่า - เพื่อเสริมสร้างศักยภาพของทีมเพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน
มีหลายวิธีในการทำเช่นนี้ รวมถึง: การคัดเลือกบุคลากรอย่างระมัดระวัง การปรับปรุงคุณสมบัติอย่างเป็นระบบ การสร้างเงื่อนไขสำหรับการแสดงความสามารถของตนอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และการพัฒนาวิธีการสำหรับการประเมินประสิทธิภาพที่แท้จริงของงานของทีม
โครงสร้างเชิงพาณิชย์หลายแห่งในรัสเซียกำลังดำเนินไปตามเส้นทางที่ต่างออกไป แทนที่จะเร่งดำเนินการในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพของการปฏิรูปเศรษฐกิจ การดูแลเพื่อให้แน่ใจว่าการปรับโครงสร้างทางจิตวิทยาของแต่ละคนจะไม่เจ็บปวด โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ บางครั้งคนงานก็ถูกไล่ออกอย่างไร้ความปราณีเนื่องจากไม่ปรับตัวเข้ากับข้อกำหนดใหม่ แนวทางดังกล่าวเป็นการแสดงออกถึงนโยบายสายตาสั้น ท้ายที่สุด การเปลี่ยนพนักงานเป็นกิจการที่มีราคาแพงทางเศรษฐกิจ ทำให้เสียชื่อเสียงของบริษัท
สถานที่พิเศษในกระบวนการเป็นมืออาชีพในการจัดการถูกครอบครองโดยปัญหาของ "ความล้าสมัย" "ความล้าสมัย" เกิดขึ้นเมื่อบุคคลใช้มุมมอง ทฤษฎี แนวคิด และวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาน้อยกว่าวิธีอื่นๆ ที่มีอยู่ในปัจจุบัน แน่นอนว่า ไม่ใช่ทุกตัวอย่างของความไร้ประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลของบริษัทที่เกี่ยวข้องกับ "ความล้าสมัย" ความเกียจคร้าน ขาดความเข้าใจ ภาระหน้าที่อื่นๆ มากเกินไปก็อาจนำไปสู่ความไร้ประสิทธิภาพได้เช่นกัน แต่ต้นทุนของบริษัทในการพัฒนาและการนำวิธีแก้ปัญหาระดับสองมาใช้ในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่นั้น มีแนวโน้มว่าจะมากกว่าต้นทุนที่จำเป็นในการเอาชนะ "ความล้าสมัย" ของพนักงานอย่างมาก
แนวปฏิบัติด้านการจัดการยังแสดงให้เห็นด้วยว่าในบริษัทใดๆ ก็ตาม อันเป็นผลมาจากการรวมกันของเหตุผลต่างๆ นานา การมีอยู่ของความขัดแย้งเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ ความขัดแย้งเกิดขึ้นบ่อยครั้งเนื่องจากความไม่พอใจของพนักงานกับการประเมินงานโดยหัวหน้า ในกรณีของความขัดแย้งที่ร้ายแรง เป้าหมายขององค์กรอาจมีการเปลี่ยนแปลง
เป็นสิ่งสำคัญที่ในกิจกรรมของผู้นำเองซึ่งเป็นหัวข้อหลักของการจัดการมีความขัดแย้งต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแนวโน้มที่ไม่พึงประสงค์ในพฤติกรรมของผู้คน ความซับซ้อนของการประเมินปรากฏการณ์เหล่านี้อยู่ในความแตกต่าง
ควรสังเกตว่าใน ครั้งล่าสุดในประเทศของเรา มีการดำเนินการบางอย่างเพื่อฝึกอบรมผู้บริหารระดับสูง มีการจัดโรงเรียนธุรกิจหลายแห่ง และมีการตีพิมพ์วรรณกรรมโดยนักเขียนในประเทศและต่างประเทศที่มีความเชี่ยวชาญจำนวนมาก แม้ว่าจะมีคุณภาพแตกต่างกัน
อย่างไรก็ตามในวรรณคดีเกี่ยวกับหัวข้อการจัดการตามกฎแล้วสิ่งพิมพ์ที่มีลักษณะการศึกษาและการศึกษามีอิทธิพลเหนือโดยพิจารณาจากประวัติและรากฐานของการจัดการเป็นหลักประเด็นการจัดการพิเศษ ( การจัดการทางการเงิน, การบริหารงานบุคคล สถานการณ์ และ ระบบเข้าใกล้การจัดการสังคมวิทยาขององค์กรการตลาด) ในทะเลของสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับปัญหาการจัดการนี้ มีวรรณกรรมไม่เพียงพอสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ ผู้บริหารระดับสูงอย่างชัดเจน
นอกจากนี้ยังมีปัญหาการบริหารงานบุคคลระดับล่างซึ่งมีลักษณะและลักษณะเฉพาะของตนเอง " จุดสำคัญในการประเมินของพวกเขาคือในแง่ของความคิดและบทบาทผู้จัดการระดับล่างเป็นของผู้จัดการและในทางกลับกันตำแหน่งมีส่วนทำให้ความจริงที่ว่าจิตวิทยาของพวกเขาเข้าใกล้คนงาน ตำแหน่งคู่ในบริษัทนี้มักจะนำผู้นำดังกล่าวไปสู่สภาวะตึงเครียด
เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการพูดกันมากเกี่ยวกับความจริงที่ว่ารากเหง้าของปัญหาขององค์กรรัสเซียส่วนใหญ่อยู่ในการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพ คืออะไร การจัดการที่มีประสิทธิภาพแต่ละองค์กรที่ปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้เข้าใจในแบบของตนเอง ทุกคนพบคันโยกควบคุมของตนเอง ใช้หลักการจัดการของตนเอง แต่จนถึงขณะนี้ ประสบการณ์อันล้ำค่าที่พัฒนาโดยแต่ละองค์กรยังคงเป็นเพียงประสบการณ์เท่านั้น
ในขณะเดียวกันก็มีประสบการณ์เชิงบวกที่ต้องศึกษา ปรับปรุง และแนะนำเพื่อนำไปปฏิบัติ ผลการดำเนินกิจกรรมของหลายๆ องค์กร และประสบการณ์ที่สั่งสมจากการทำงานกับบุคลากร พบว่า การก่อตัวของทีมผู้ผลิตจึงมั่นใจได้ในคุณภาพ ทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยชี้ขาดในด้านประสิทธิภาพการผลิตและความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์
ปัญหาในด้านการบริหารงานบุคคลและการทำงานประจำวันกับบุคลากรตามที่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวในระยะสั้นจะอยู่ในจุดเน้นของผู้บริหารอย่างต่อเนื่อง ในอนาคตด้วยการพัฒนาความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เนื้อหาและสภาพการทำงานจะได้รับ คุ้มค่ากว่ากว่าดอกเบี้ยวัสดุ
เนื่องจากความผันผวนของปริมาณการขาย, สภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจที่ผันผวน, การแข่งขันที่รุนแรงและเหตุผลอื่นๆ, ผู้ค้าปลีกส่วนใหญ่ บริษัทการค้าประการแรกคือการเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท หรือการก่อตัวของกลยุทธ์ที่มีความสามารถ ขายปลีก. ประสิทธิภาพของธุรกิจขนาดเล็กในการค้าขายปลีกถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้จำนวนมาก และการจัดการของพวกเขาเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากและดำเนินการด้วยความช่วยเหลือจาก วิธีการต่างๆการจัดการโดยเฉพาะการบริหารงานบุคคล
เป็นที่เชื่อกันว่าในศตวรรษที่ 21 แกนหลักของมืออาชีพที่เป็นเอกลักษณ์ของทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก ความได้เปรียบทางการแข่งขันบริษัทใด ๆ ในตลาด นักวิเคราะห์กล่าวว่าคำแถลงนี้จะกลายเป็นกฎแห่งความอยู่รอดในธุรกิจสำหรับบริษัทที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบัน เนื่องจากมีเพียงบุคลากรที่มุ่งเน้นการพัฒนาและปรับตัวอย่างต่อเนื่องเท่านั้นที่จะสามารถปรับให้เข้ากับสภาวะแวดล้อมของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา อย่างไรก็ตาม ปัจจัยนี้จะเพิ่มความต้องการสำหรับทั้ง นโยบายบุคลากรโดยทั่วไปและการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ
ตอนนี้สามารถสังเกตแนวโน้มว่ามันเป็นงานของบุคลากรใน เครือข่ายค้าปลีกเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ผู้บริโภครักษาความจงรักภักดีต่อบริษัท พิจารณารูปที่ 1 จาก Accenture Consumer Pulse Research Russia
รูปที่ 1 - ตอบคำถาม: คุณเปลี่ยนผู้ให้บริการรายใดให้ ปีที่แล้ว(หากเปลี่ยนแปลง) เนื่องจากคุณภาพการบริการไม่เป็นที่พอใจ ?
ดังที่เห็นได้จากแผนภาพ บริษัทค้าปลีกรายแรกประสบปัญหาการบริการแย่หรือพนักงานที่ไม่รู้หนังสือ และต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเพื่อรักษาลูกค้าไว้ จากการวิจัยพบว่าเปอร์เซ็นต์นี้เติบโตขึ้นทุกปีเท่านั้น ในการยืนยันคำเหล่านี้ การทบทวนการค้าปลีกจาก Ernst & Young ก็พูดเช่นกัน มาดูภาพที่ 2 เกี่ยวกับปัญหาเร่งด่วนที่สุดของบริษัทกัน
รูปที่ 2 - ปัญหาเร่งด่วนที่สุดของบริษัท
จากแผนภาพจะเห็นได้ว่าปัญหาในการหาและจ้างบุคลากรได้เกิดขึ้นแล้ว และปัญหานี้มีนัยสำคัญเพียงพอสำหรับ ตลาดรัสเซีย. ดังนั้น ในขณะนี้ สถานการณ์ดังกล่าว พนักงานจึงเป็นทั้งความได้เปรียบในการแข่งขันหลักของบริษัทและปัญหาหลัก
ผู้เชี่ยวชาญในประเทศตะวันตกประสบปัญหาในการบริหารงานบุคคลมานานแล้ว ในขณะที่ตลาดรัสเซียเพิ่งเริ่มระบุปัญหาที่รุนแรงที่สุดเท่านั้น จากข้อมูลของ Chumarin คุณลักษณะเชิงลบหลักของการทำงานกับบุคลากรคือ:
· การหมุนเวียนพนักงานอย่างต่อเนื่องของบุคลากรสำคัญ
· การเรียกร้องค่าแรงที่ไม่สมเหตุสมผล;
· ความจงรักภักดีของพนักงานในระดับต่ำ
· งานที่ต่ำต้อยในด้านหลักของการขายปลีก;
· ตั้งค่าให้พนักงานบางคนถูกขโมย
ปัญหาการโจรกรรมยังเกิดขึ้นโดย Kramarev ในบทความของเขา ผู้เขียนอ้างอิงสถิติว่า 48.8% ของจำนวนการสูญเสียทั้งหมดของ บริษัท เกิดจากการขโมยของพนักงาน
ปัญหาหลักและปัญหาหลักของพนักงานตาม Blagorazumova คือการหมุนเวียนพนักงาน ในความเห็นของเธอ ปัญหานี้เคยเป็น เป็น และจะเป็นเสมอ และปัญหาอื่นๆ ทั้งหมด เช่น ความภักดีของพนักงานต่ำ คุณสมบัติของพนักงานต่ำ การละเมิด รหัสแรงงานบริษัทและขั้นตอนการทำงานที่ไม่ซื่อสัตย์จากมันอย่างแม่นยำ
ในบทความของเธอ Kanavtseva กำหนดเช่น ปัญหาด้านบุคลากรอย่างไร:
1. ขาดความเป็นมืออาชีพกับ การศึกษาที่ดีและคุณสมบัติที่สามารถเชี่ยวชาญและประยุกต์เทคโนโลยีใหม่ ๆ รวมทั้งใช้อุปกรณ์ที่ทันสมัย
2. ในเวลาเดียวกัน ความยากลำบากในการเลือกบุคลากรที่ขาดคุณสมบัติในการปฏิบัติงาน งานใหม่อย่างไรก็ตามการทำงานส่วนใหญ่นั้น โดยปกติงานดังกล่าวจะได้รับค่าตอบแทนต่ำ แต่มีจำนวนมากและต้องทำอย่างต่อเนื่อง
3. ความไม่พอใจของพนักงานกับสภาพการทำงานและแพ็คเกจทางสังคม
4. ความจำเป็นในการรักษาระดับค่าจ้างให้อยู่ในระดับสูง โดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อ ยกระดับมาตรฐานการครองชีพของสังคม และตัวชี้วัดอื่นๆ
5. ความจำเป็นในการฝึกอบรม การอบรมขึ้นใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรกับการถือกำเนิดของเทคโนโลยีใหม่ในธุรกิจ
จะเห็นได้ว่าปัญหาของบุคลากรล้วนเกิดขึ้นจากกันและกัน การหมุนเวียนพนักงานที่สูงทำให้ระดับค่าจ้างต่ำ เนื่องจากบริษัทพยายามลดต้นทุนในการหาและจ้างพนักงาน ค่าแรงต่ำนำไปสู่ความจงรักภักดีต่อบริษัทที่ต่ำ เนื่องจากในช่วงเวลาของการปฐมนิเทศในบริษัท ส่วนประกอบที่เป็นวัสดุเป็นแรงจูงใจหลัก งานคุณภาพ. การขาดความจงรักภักดีต่อ บริษัท นำไปสู่การทำงานที่ไม่ซื่อสัตย์ซึ่งสร้างภาพลักษณ์เชิงลบของงานของพนักงานดังกล่าวโดยทั่วไปและทำให้อาชีพนี้มีศักดิ์ศรีต่ำ ศักดิ์ศรีต่ำของความเชี่ยวชาญพิเศษนำไปสู่การจ้างเฉพาะบุคลากรที่มีทักษะต่ำหรือบุคลากรที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งนำไปสู่การละเมิด วินัยแรงงานแล้วไปขโมย การโจรกรรมยังนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานและการค้นหาผู้เชี่ยวชาญใหม่ ส่งผลให้มีการหมุนเวียนพนักงานสูง รอบนี้สามารถเห็นได้ในรูปที่ 3
รูปที่ 3 - วงจรปัญหาบุคลากรในร้านค้าปลีก
อย่างไรก็ตาม การบริหารงานบุคคลและบริษัทโดยภาพรวม คำถามใหม่วิธีแก้ปัญหาเหล่านี้ ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องเปลี่ยนทัศนคติในระบบ "นายจ้าง-พนักงาน" โดยเลือกกลยุทธ์เพื่อให้เห็นคุณค่าของปัจจัยมนุษย์ ในทางปฏิบัติทำได้โดยการสร้างและดำเนินการตามระบบการบริหารงานบุคคลหรือการบริหารงานบุคคล สิ่งสำคัญคือ ระบบนี้ควรคำนึงถึงนอกเหนือจากด้านวัตถุของงานหรือค่าจ้าง ด้านที่ไม่ใช่วัตถุ เช่น แรงจูงใจและการปรับตัวของพนักงาน
การจัดการบุคลากรประกอบด้วยสามองค์ประกอบตาม Erkhov ซึ่งสามารถเห็นได้ในรูปที่ 4
รูปที่ 4 - องค์ประกอบของการบริหารงานบุคคล
ในกรณีนี้ การบริหารงานบุคคลบริหารจัดการความเคลื่อนไหวของบุคลากร องค์กร และแรงงาน แก้ปัญหางานตรวจสอบสภาพการทำงานของพนักงานและประสานงานการจัดการสังคม ความสัมพันธ์ทางสังคม. อย่างไรก็ตาม มีแนวทางอื่นในการบริหารงานบุคคล ซึ่งการบริหารงานบุคคลรวมถึงการจัดการทรัพยากรบุคคลในบริษัททั้งหมด ไม่ใช่แค่หน้าที่การเคลื่อนย้ายบุคลากรเท่านั้น
ผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่กำหนดคำว่า "การบริหารงานบุคคล" ค่อนข้างกว้าง โดยเน้นในบางกรณีความแตกต่างในการประเมินประสิทธิภาพ ในกรณีอื่น ๆ บนพื้นฐานของการควบคุม พวกเขาสามารถแยกแยะได้ด้วยรูปแบบขององค์กรและลักษณะอื่น ๆ ในความเป็นจริง มีคำจำกัดความจำนวนมากของแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล และถึงแม้จะแตกต่างกันตามเกณฑ์บางประการ แต่สามารถระบุคำจำกัดความหลักสามข้อได้:
I. เจตคติในการทำงานเป็นแหล่งรายได้
ครั้งที่สอง การพัฒนาความคิดริเริ่มของพนักงานโดยการสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพวกเขา
สาม. การบูรณาการบุคลากรและ นโยบายทางสังคมบริษัทในนโยบายโดยรวมขององค์กร
อย่างไรก็ตาม เพื่อให้เข้าใจถึงคำว่า การบริหารงานบุคคล และแนวทางต่างๆ ของผู้เขียนอย่างเต็มที่ ให้พิจารณาตารางที่ 3
ตารางที่ 3 - คำจำกัดความของการบริหารงานบุคคล
|
คำนิยาม |
|
|
เว็บไซต์นักวิชาการพจนานุกรม |
การบริหารจัดการที่มุ่งพัฒนาและใช้ศักยภาพทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพในระดับปฏิบัติการ ยุทธวิธี ยุทธศาสตร์ และระดับการเมือง |
|
Ldokova G. M. |
หนึ่งในพื้นที่ของการจัดการสมัยใหม่ที่มุ่งพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรบุคคลขององค์กรให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด |
|
Afanasyeva Yu. G. , Drepa E. N. |
กระบวนทัศน์ใหม่ของการบริหารงานบุคคลในบริษัทสมัยใหม่ในแง่ของคุณค่าทรัพยากรมนุษย์ ปฏิเสธแนวคิด "การบริหารงานบุคคล" และยอมรับแนวคิด "การบริหารศักยภาพบุคลากร" |
|
Kibanova A. Ya. |
หนึ่งในองค์ประกอบของกิจกรรมที่ซับซ้อนของการบริหารงานบุคคลของ บริษัท ในแง่ของการสร้างศักยภาพบุคลากรขององค์กร |
|
กระบวนการวางแผน จัดระเบียบ ให้รางวัล บูรณาการและให้บริการพนักงาน โดยมีเป้าหมายเพื่อเอื้อต่อเป้าหมายขององค์กร บุคคล และสังคมผ่านการจัดการเชิงกลยุทธ์ |
หลังจากวิเคราะห์คำจำกัดความของนักเขียนชาวรัสเซียและชาวตะวันตกหลายคนแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าการบริหารงานบุคคลคือการบริหารงานบุคคล ซึ่งมุ่งเป้าไปที่การก่อตัวและพัฒนาศักยภาพบุคลากรขององค์กร ดังนั้น การบริหารงานบุคคลจึงไม่เพียงทำหน้าที่ง่าย ๆ เช่น เอกสารพนักงาน แต่ยังเช่นการก่อตัวและการใช้ศักยภาพบุคลากรของ บริษัท อย่างมีประสิทธิภาพการพัฒนาบุคลากรตาม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์บริษัทโดยทั่วไป เพื่อให้บรรลุหน้าที่เหล่านี้ การบริหารงานบุคคลมักใช้เทคโนโลยีการจัดการที่หลากหลายหรือพยายามทำให้เทคโนโลยีของกระบวนการจัดการแตกต่างออกไป
การจัดการมีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กรใดๆ เพื่อการจัดการที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องบริหารจัดการพนักงานอย่างเหมาะสม ปัญหามักเกิดจากการจัดการที่ผิดพลาด ปัญหาดังกล่าวป้องกันได้ดีกว่าแก้ไข เพื่อป้องกันปัญหา จำเป็นต้องทำความเข้าใจว่ามันคืออะไร และเริ่มทำเมื่อจ้างพนักงาน
การจัดการพนักงานเป็นความซับซ้อนของวิธีการ หลักการ และรูปแบบต่างๆ ที่มีอิทธิพลต่อคนงานเพื่อปรับปรุง ตัวชี้วัดแรงงาน. ปัญหาของระบบการบริหารงานบุคคลถือเป็นประเด็นร้อน ไม่เพียงแต่สำหรับหัวหน้าบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวบุคคลด้วย ที่สุด ทางเลือกที่ดีสถานการณ์การพัฒนามีดังนี้ ผู้อำนวยการมีความภักดีต่อพนักงานและไม่แสดงความรุนแรงมากเกินไป และพนักงานทำงานอย่างมีคุณภาพและไม่สายกับกำหนดเวลา
การพัฒนานี้ไม่ธรรมดามาก สาเหตุหลายประการสามารถขัดขวางการพัฒนาดังกล่าวได้ ประเด็นร่วมสมัยการบริหารงานบุคคลคือหัวหน้าองค์กรไม่สมัคร เทคโนโลยีสมัยใหม่ที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ในการทำงาน สำหรับผู้นำ ประสบการณ์เดียวไม่เพียงพอในหลายกรณี
ปัญหาการบริหารงานบุคคลในองค์กร
การจัดการบุคลากรเป็นภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกค่อนข้างซับซ้อนที่ต้องใช้ต้นทุน ไม่เพียงแต่เวลาและองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเงินด้วย ปัญหาของการบริหารงานบุคคลขององค์กรมักจำกัดอยู่ที่ผู้นำไม่จำเป็นต้อง คนธรรมดาและพนักงานที่มีคุณภาพ พนักงานส่วนใหญ่ได้รับการศึกษาและมีทักษะทางวิชาชีพบางอย่าง ปัญหาอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการเป็นผู้นำที่ไม่ถูกต้อง ปัญหาที่พบบ่อยที่สุดคือ:
- บริษัทไม่มีชื่อเสียงมากนัก
- โอกาสที่จะล้มละลายมีสูงมาก
- คุณภาพของสินค้าเป็นที่ต้องการอย่างมาก
หากดูจากสถิติแล้ว ปัญหามักจะเกิดจากความผิดพลาดของหน่วยงานที่กำกับดูแล สถิติระบุว่า 71% ของคดีเกี่ยวข้องกับการจัดการที่ผิดพลาดอย่างแม่นยำ ระดับของประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับผู้นำเสมอ ปัญหาการบริหารงานบุคคลในองค์กรมักเกิดขึ้นเนื่องจากไม่สามารถระบุวิกฤตได้ในระยะเริ่มต้น
ความผิดพลาดของผู้นำหลายคนคือการที่พวกเขาตัดปัญหาว่าเป็นความยุ่งยากชั่วคราว ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้บริหารจะใช้วิธีการที่ไม่ถูกต้องในการปรับปรุงประสิทธิภาพ วิธีการดังกล่าวรวมถึงการมีวินัยที่เข้มงวด การลงโทษที่เพิ่มขึ้น และอื่นๆ อีกมากมาย เป็นผลให้พนักงานอาจลาออกจากองค์กรเนื่องจากการกระทำที่หุนหันพลันแล่นของฝ่ายบริหาร
เราสามารถสังเกตเห็นสถานการณ์ดังกล่าวได้มากขึ้นเมื่อสิทธิของพนักงานถูกละเมิด บางครั้งนี่เป็นความผิดของผู้จัดการ แต่บ่อยครั้งที่ผู้กระทำผิดคือตัวพนักงานเอง ผู้ปฏิบัติงานอาจปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดีหรือไม่เหมาะสม กำหนดเวลา. ปัญหาการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันคือ ฝ่ายบริหารต้องพัฒนาทักษะการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บรรลุผลในเชิงบวก จำเป็นต้องมีการคาดการณ์ปัญหาอย่างต่อเนื่อง ความยากลำบากจะได้รับการจัดการที่ดีที่สุดในระยะแรก
เมื่อจัดการพนักงานสามารถแยกแยะปัญหาประเภทต่อไปนี้ได้:
- ปัญหาที่เรียกว่า overachiever ผู้นำมักเป็นพนักงานที่โดดเด่นที่สุด เนื่องจากพนักงานคนนี้มักมีความชำนาญเฉพาะด้านที่แคบกว่าและไม่คุ้นเคยกับรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมด เขาจึงสามารถทำผิดพลาดร้ายแรงในการจัดการพนักงานได้
- ปัญหาอาวุโส. บ่อยครั้งที่พนักงานดูผู้นำของพวกเขา ในทางกลับกันสามารถเน้นความจริงที่ว่ามีระยะห่างระหว่างเขากับคนงาน
- ปัญหาเกี่ยวกับชื่อ "แฟนของคุณ" ฟังก์ชันการจัดการพนักงานอาจเป็นปฏิปักษ์ ผู้นำอาจเผชิญกับการต่อต้านจากพนักงาน
- ปัญหาของการหวังว่าจะได้พบฮีโร่ ผู้จัดการหลายคนกำลังรอพนักงานที่จะทำงานทั้งหมดอย่างถูกต้อง น่าเสียดายที่พนักงานดังกล่าวหายากใน ตลาดสมัยใหม่แรงงาน.
- ปัญหาช่องว่างการจ่ายเงินขนาดใหญ่ พนักงานอาจไม่พอใจกับปัญหานี้
- ปัญหาการลาออกของพนักงานสูง หากองค์กรไม่สามารถควบคุมการลาออกของพนักงานได้ การใช้พนักงานอาจไม่มีประสิทธิภาพ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้นำของบริษัทจะไม่เต็มใจจ้างพนักงานรุ่นเยาว์ แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าหลายคนอาจเป็นพนักงานที่มีคุณค่า
คำถามเช่นวิธีการประเมินประสิทธิผลของการจัดการพนักงานมักจะเกิดขึ้น ประสิทธิภาพสามารถกำหนดเกณฑ์อะไรได้บ้าง? ข้อมูลใดที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้ ในบรรดาผู้เชี่ยวชาญที่วิเคราะห์ปัญหาการบริหารงานบุคคล ไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับการประเมินระบบ สาเหตุของปรากฏการณ์นี้คือกิจกรรมของพนักงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับ กระบวนการผลิตและปัจจัยอื่นๆ
ในการประเมินว่าผู้จัดการจัดการพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด คุณสามารถเลือก แนวทางที่ทันสมัย. วิธีหนึ่งคือการวิเคราะห์ผลลัพธ์ของการผลิต อีกวิธีหนึ่งคือการวิเคราะห์ความซับซ้อนของแรงงาน แนวทางต่อไปคือการวิเคราะห์แรงจูงใจของพนักงาน นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องกำหนดประเภทของบรรยากาศทางสังคมและจิตใจที่สังเกตได้ในทีม อาจจำเป็นต้องแก้ไขปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาของการบริหารงานบุคคลจะลดลงอย่างมากด้วยการใช้มาตรการที่เหมาะสมกับสถานการณ์เฉพาะ
- พนักงานคนไหนที่มีแนวโน้มจะเหนื่อยหน่ายมากที่สุด?
- ในบางกรณี แค่การสนทนาจากใจถึงใจก็ช่วยได้
- วิธีจัดการขนถ่ายอารมณ์ให้พนักงาน
- 5 เหตุผลที่ทราบกันดี ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพที่ทุกคนลืม
ความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่แสดงออกโดยการเพิ่มความเฉยเมย ต่อหน้าที่และสิ่งที่เกิดขึ้นในที่ทำงาน ความรู้สึกของความล้มเหลวในอาชีพของตนเอง ความไม่พอใจในการทำงาน และท้ายที่สุดในคุณภาพชีวิตที่ถดถอยลงอย่างรวดเร็วในบทความนี้ เราจะพิจารณาเหตุผลหลัก 5 ประการที่อาจกระตุ้นให้พนักงานหมดไฟในการทำงาน และจะป้องกันได้อย่างไร
สาเหตุของความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ
เหตุผลที่ 1. การสึกหรอเมื่อพนักงานต้องทำงานสุดความสามารถ ก็จะเกิดความเครียดอยู่ตลอดเวลา เมื่อถึงจุดหนึ่ง ความเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพก็เกิดขึ้นด้วยเหตุนี้ เพื่อระบุความเหนื่อยหน่ายดังกล่าว วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการสนทนาที่เป็นความลับ
เพื่อหลีกเลี่ยง ผลเสียยังคงดำเนินต่อไป ชั้นต้นสำหรับพนักงาน คุณสามารถเสนอวันหยุดเพิ่มหรือส่งวันหยุดโดยได้รับค่าจ้าง การพักผ่อนดังกล่าวให้โอกาสในการฟื้นฟูความแข็งแกร่ง ตัวอย่างเช่น เมื่อเร็วๆ นี้ ฉันสังเกตเห็นการลดลงอย่างมากในการทำงานของหนึ่งในผู้จัดการระดับสูง เขาได้พิสูจน์ตัวเองว่าเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริง โดยประสบความสำเร็จหลายโครงการ แต่การทำงานอย่างแข็งขันของผู้เชี่ยวชาญส่งผลเสียต่อสภาพของเขาทำให้เกิดความเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ จากผลการสนทนากับเขา ฉันได้เสนอการเดินทางมาประเทศไทยเพื่อเข้าร่วมงานที่เราจัดขึ้นร่วมกับพันธมิตรทางธุรกิจของบริษัท การลาพักร้อนเพื่อธุรกิจดังกล่าวกลายเป็นผลดีจริง ๆ สำหรับผู้เชี่ยวชาญที่สามารถฟื้นฟูความแข็งแกร่งของเขาได้อย่างสมบูรณ์และเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
- ความฉลาดทางอารมณ์เป็นอาวุธที่ทรงพลังของผู้นำที่แท้จริง
ทุกเดือนฉันจัดการประชุมที่ทีมผู้บริหารทั้งหมดของบริษัทของเราเข้าร่วม ในบรรยากาศที่เป็นกันเอง จะมีการหารือเกี่ยวกับสถานการณ์ในบริษัทของเราด้วยการค้นหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุดและวิธีกำจัดปัญหาในปัจจุบัน เราไม่เพียงจัดการประชุมเท่านั้น แต่ยังเป็นมาสเตอร์คลาสอีกด้วย ผู้นำของเราแต่ละคนจะแบ่งปันประสบการณ์ของพวกเขากับเพื่อนร่วมงาน ในขณะที่ได้รับโอกาสในการเรียนรู้จากผู้อื่น เราร่วมกันแก้ปัญหาจนกว่าพวกเขาจะเปิดเผยพนักงานคนหนึ่งที่หมดไฟอย่างมืออาชีพ
เหตุผลที่ 2. ฐานะการเงินของบริษัทไม่มั่นคงเราต้องยอมรับว่าในหลายบริษัท พนักงานได้รับเงินเดือนล่าช้า หากบริษัทของเรามีสถานการณ์คล้ายคลึงกัน เป็นการดีกว่าที่จะรวบรวมพนักงานทันทีและอธิบายสาเหตุของปัญหาเกี่ยวกับการชำระเงินและกรอบเวลาที่คาดหวังสำหรับการปรับสถานการณ์ให้เป็นมาตรฐาน จากประสบการณ์สามารถพูดถึงความพร้อมของพนักงานจำนวนมากในการทำความเข้าใจตำแหน่งผู้บริหารของตน
ตัวอย่างเช่น ในตลาดอสังหาริมทรัพย์ ส่วนหลักของความล้มเหลวในการจ่ายเงินเกิดขึ้นในช่วงวิกฤต เราก็ต้องเผชิญกับปัญหานี้เช่นกัน จากนั้นฉันก็ตัดสินใจรวมทีม อธิบายอนาคตของบริษัทอย่างตรงไปตรงมา และเชิญพวกเขาแต่ละคนให้ตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะหางานใหม่หรือรอเงิน หลายคนยังคงอยู่ ปรากฎว่าบุคคลเหล่านี้เป็นบุคลากรที่น่าเชื่อถือที่สุดสำหรับบริษัท ซึ่งผู้จัดการควรชื่นชมเป็นพิเศษ
เหตุผลที่ 3. งานประจำงานประจำวันของพนักงานส่วนใหญ่ยังคงเหมือนเดิมในแต่ละวัน หลังจาก 1-1.5 ปีมีความปรารถนาที่จะเสริมงานด้วยสิ่งใหม่ ๆ แต่โอกาสดังกล่าวไม่ได้มีอยู่เสมอ จำนวนพนักงานทั้งหมดของเรามีมากกว่า 3.5 พันคน ดังนั้นเราจึงพบสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันเป็นประจำ
การป้องกันความเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพที่ดีที่สุดคือการปลดปล่อยอารมณ์ ดังนั้นเราจึงจัดทริปวัฒนธรรมต่างๆ (ไปโรงละคร, นิทรรศการ) เป็นประจำโดยมีองค์กรที่น่าสนใจ กิจกรรมองค์กร(การแข่งขันกีฬาปิกนิกในธรรมชาติ) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราวางแผนที่จะจัดเกมที่คล้ายกับ "Fort Boyard" สำหรับ Builder's Day สิ่งผิดปกติใดๆ จะเพิ่มความสนใจให้กับพนักงาน ทำให้พวกเขามีพลังมากขึ้น
เมื่อต้องการทำเช่นนี้ มาตรการต่อไปนี้จะเป็นประโยชน์ในการรักษาน้ำเสียงของทีมของคุณ:
- ดำเนินการฝึกอบรม
- การขยายฟังก์ชัน หากพนักงานในการสนทนาจากใจถึงใจบ่นเกี่ยวกับความเหนื่อยล้าจากความซ้ำซากจำเจและทักษะของเขาได้มาถึงขั้นตอนของการทำงานอัตโนมัติแล้ว ฉันสามารถแนะนำให้เขาแบ่งปันความรู้และทักษะของเขากับเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์น้อยเช่นเป็นหัวหน้า แผนกขนาดเล็ก
- การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนหรือตำแหน่ง (การตัดสินใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับความสำเร็จของ KPI ส่วนบุคคล
- การฝึกงานในแผนกอื่นๆ ของบริษัทของเรา ในต่างประเทศหรือในภูมิภาคของประเทศ (เช่น พวกเขาเสนอให้หัวหน้าสถาปนิกเข้าร่วมหลักสูตรการสร้างสีเขียวที่จัดขึ้นในไอร์แลนด์ ปัจจุบันเขาใช้ความรู้ที่ได้รับจากหลักสูตรจริงในการปฏิบัติได้สำเร็จ ช่วยเหลือบริษัท เพื่อพัฒนา).
เหตุผลที่ 4. ความไม่พอใจกับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานพนักงานในบริษัทขนาดกลางมักไม่มีอำนาจเพียงพอ หากไม่มีความสามารถในการตัดสินใจด้วยตนเอง ผลที่ตามมาของการขาดอิสระในการทำงานที่เพียงพอคือความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพ พิจารณาตัวอย่างสถานการณ์ดังกล่าว - หัวหน้าแผนกหนึ่งประสบปัญหาในการมอบอำนาจหลังจากเพิ่มจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ก่อนหน้านี้เขาทำทุกอย่างด้วยตัวเขาเองและกลัวว่าเมื่อมอบหมายงานของเขาจะกลายเป็นสิ่งที่ไม่จำเป็น หลายคนเผชิญกับความกลัวที่คล้ายกัน พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้และไม่มีใครทำงานในระดับที่เหมาะสม ฉันต้องมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ โดยอธิบายกับพนักงานของเราว่าการมอบอำนาจเป็นสิ่งจำเป็นในโหมดการทำงานแบบมัลติฟังก์ชั่น การเปลี่ยนแปลงเช่นนี้จำเป็นต้องมีการวางแผนเพื่อให้พนักงานแต่ละคนมีความรับผิดชอบในส่วนของงานที่พวกเขาสามารถทำได้ ท้ายที่สุด คุณไม่จำเป็นต้องรับผิดชอบพนักงานมากเกินไปในทันที คุณควรเพิ่มปริมาณงานเป็นขั้นตอน - เฉพาะเงื่อนไขนี้เท่านั้นที่ช่วยให้คุณรักษาการเติบโตที่มั่นคงและ พัฒนาต่อไปของแผนกของคุณ การสื่อสารและการชี้แจงสถานการณ์ดังกล่าวทำให้พนักงานของเราสามารถรับมือกับปัญหาได้
- ความขัดแย้งระหว่างพนักงาน: เหตุใดจึงเกิดขึ้นและวิธีแก้ปัญหา
ความขัดแย้งส่วนบุคคลระหว่างพนักงานเกิดขึ้นในการทำงานของบริษัทใดๆ โดยส่วนตัวแล้ว ฉันคิดว่าในขณะเดียวกัน ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพไม่สามารถยืนหยัดอยู่ได้ เขาต้องสามารถแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ พิจารณาตัวอย่างจากการปฏิบัติของบริษัทของเรา หัวหน้าแผนก 2 คนทะเลาะกันมากจนความขัดแย้งส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพของงาน ฉันตัดสินใจที่จะกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของแต่ละคน - สำหรับหนึ่งภูมิภาคมอสโกและมอสโกสำหรับภูมิภาคอื่น ๆ ทั้งหมดที่สอง จึงมีบางอย่าง บรรยากาศการแข่งขันระหว่างพวกเขา. ด้วยวิธีนี้ ทำให้สามารถรักษาพนักงานคนสำคัญไว้ได้ เพื่อบรรลุประสิทธิภาพขององค์กร
เหตุผลที่ 5. เป็นไปไม่ได้ที่จะก้าวหน้าในอาชีพเมื่อเริ่มทำงานในบริษัท คนหนุ่มสาวจำนวนมากเชื่อว่าหลังจากหกเดือนพวกเขาจะสามารถได้รับการเลื่อนตำแหน่ง และเริ่มก้าวข้ามบันไดอาชีพอย่างรวดเร็ว เมื่อไม่ประสบความสำเร็จประสิทธิภาพของงานจะลดลงอย่างมาก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรมีส่วนร่วมในการสนทนาเพื่ออธิบายเกี่ยวกับโอกาสในอาชีพการงาน ดูตัวอย่างที่แท้จริงว่าผู้เชี่ยวชาญบางคนสามารถบรรลุอาชีพในบริษัทได้อย่างไร และสิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้
|
เขาพูด ผู้บริหารสูงสุด มิคาอิล ซูคอฟ, กรรมการผู้จัดการ เฮดฮันเตอร์, มอสโก จากผลการศึกษาของพวกเขา พวกเขาสามารถระบุได้ว่านายจ้างในประเทศเพียงไม่กี่รายเท่านั้นที่ติดตามสถานะทางอารมณ์ของพนักงานในทีมของพวกเขาเพื่อโน้มน้าวใจในเวลาที่เหมาะสม ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ (ประมาณ 80%) เน้นย้ำว่าพวกเขารู้สึกหมดไฟในการทำงาน ในรูปแบบของความเหนื่อยล้า ความหงุดหงิด และการสูญเสียแรงจูงใจในการทำงาน ระบบแรงจูงใจสามารถมีอิทธิพลต่อการเกิดกลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายแบบมืออาชีพได้ ที่ องค์กรที่เหมาะสมระบบแรงจูงใจสามารถรักษาจิตวิญญาณการต่อสู้ของพนักงานได้เป็นเวลาหลายปี ทำให้พวกเขามุ่งมั่นที่จะบรรลุผลลัพธ์ในระดับสูง หากบริษัทไม่ใส่ใจในเรื่องของแรงจูงใจ พนักงานมักจะขอเลื่อนตำแหน่งหรือเงินเดือน - เฉพาะมาตรการดังกล่าวเท่านั้นที่จะนำไปสู่ความปรารถนาที่จะทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงาน เลวร้ายยิ่งกว่าการละเลยแรงจูงใจคือความผิด ระบบองค์กร. ผลที่ตามมาของความผิดพลาด 2-3 ครั้งในเรื่องของการให้กำลังใจทางอารมณ์หรือทางการเงินคือการสูญเสียความปรารถนาที่จะทำงานของบุคคล เมื่อพนักงานมีอาการหมดไฟ ก็ไม่ต้องรีบไล่ออก จำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลของสถานการณ์ดังกล่าวเสมอ เพราะในกรณีที่มีบางอย่างผิดพลาดในบริษัท คุณมักจะต้องคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนพนักงาน ควรคำนึงว่าพนักงานมักเรียกการสนทนากับผู้จัดการว่าเป็นวิธีการหนึ่งในการแก้ปัญหา ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่พนักงานจะต้องเข้าใจว่าผู้จัดการตระหนักถึงปัญหาทางวิชาชีพของตน |
เป็นที่นิยม
- ยิปซั่มคืออะไรและขุดที่ไหน
- โรงไฟฟ้านิวเคลียร์ทำงานอย่างไร
- จานดินเผาที่ง่ายที่สุดในสภาพการเอาตัวรอด!
- อ่าวกามอฟ. เฮลิคอปเตอร์เบาของรัสเซีย การผลิตเฮลิคอปเตอร์เบาในรัสเซีย ที่ใช้เฮลิคอปเตอร์เบา
- งานนำเสนอและคลิปอิเล็กทรอนิกส์สำหรับเด็ก งานนำเสนออิเล็กทรอนิกส์สำหรับเด็กก่อนวัยเรียน
- วิธีทำภาพตัดปะด้วยมือของคุณเอง: แนวคิดวิธีการและตัวอย่างการออกแบบ
- วิธีทำภาพปะติดด้วยมือของคุณเองบนผนัง: สร้างความสะดวกสบายที่บ้าน ภาพปะติดของครอบครัวด้วยมือของคุณเอง
- ฉากเทพนิยายตลกเกี่ยวกับหัวผักกาด หัวผักกาดเทพนิยายสำหรับปีใหม่สำหรับเด็ก
- ธีมงานพรอม : เลือกยังไงดี และมีไอเดียอะไรบ้าง?
- การ์ตูนแบทแมน: จะเริ่มอ่านที่ไหน?