Ps organizimi i punës dhe i pagave. Organizimi i kontabilitetit të punës dhe pagave të personelit të ndërmarrjes

Ps organizimi i punës dhe i pagave. Organizimi i kontabilitetit të punës dhe pagave të personelit të ndërmarrjes

konkluzioni

konkluzioni

Popullore

në shtëpi » Marketingu » Ps organizimi i punës dhe i pagave. Organizimi i kontabilitetit të punës dhe pagave të personelit të ndërmarrjes

Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje

Prezantimi

1. Organizimi i punës në ndërmarrje

1.1 Organizimi i punës në ndërmarrje: përmbajtja, parimet dhe faktorët

1.2 Ndarja dhe bashkëpunimi i punës në ndërmarrje. Organizimi i vendeve të punës

1.3 Kushtet e punës dhe faktorët e formimit të tyre. Shëndeti dhe siguria në punë

1.4 Orari i punës. Mënyrat e punës dhe pushimit

1.5 Thelbi i disiplinës së punës

2. Organizimi i shpërblimit në ndërmarrje

2.1 Organizimi i pagave

2.2 Format dhe sistemet e shpërblimit

2.3 Shtesat dhe shtesat

3. Analiza e organizimit të punës dhe pagat SHA "Nadezhda"

3.1 Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes

3.2 Analiza e produktivitetit të punës

3.3 Analiza e listës së pagave

4. Masat për efikasitetin dhe përmirësimin e organizimit të punës dhe pagave në SHA "Nadezhda"

konkluzioni

Lista e literaturës së përdorur

Prezantimi

Një nga fushat më të rëndësishme për të siguruar orientimin social të një ekonomie tregu është një organizim i ndërtuar në mënyrë racionale i punës në të gjitha nivelet e menaxhimit. Puna e organizuar mbi baza shkencore është faktori kryesor në rritjen e produktivitetit të saj dhe uljen e kostove të prodhimit, bazë për sigurimin e konkurrencës së subjekteve ekonomike në një ekonomi tregu. Problemi i pagave është një nga problemet kryesore në ekonominë ruse. Si rritja e efikasitetit të prodhimit ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri, varen kryesisht nga zgjidhja e suksesshme e saj.

Në lidhje me sa më sipër, qëllimi i kësaj punim terminor do të ketë një shqyrtim të elementeve të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje.

Objekti i studimit në këtë punë u zgjodh - ndërmarrja, lënda - format dhe metodat e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje.

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të kryhen detyrat e mëposhtme:

1. Jepni konceptin e "organizimit të punës";

2. Përcaktoni konceptin e “organizimit të shpërblimit;

3. Tregoni parimet dhe drejtimet themelore të organizimit të punës;

4. Merrni parasysh format dhe sistemet e shpërblimit;

5. Kryerja e një analize mbi shembullin e një ndërmarrje të caktuar;

6. Zhvillimi i një sistemi masash për përmirësimin e organizimit të punës dhe pagave.

Baza metodologjike e studimit ishin konceptet dhe pikëpamjet e ekonomistëve vendas dhe të huaj, artikuj në revista, materiale seminaresh dhe konferencash shkencore që lidhen me problemet e shqyrtimit të mjedisit të brendshëm dhe të jashtëm.

1. Organizimi i punës në ndërmarrje

1.1 Organizimi i punës në ndërmarrje: përmbajtja, parimet dhe faktorët

Organizimi i punës në ndërmarrje dhe organizata i referohet formave dhe metodave specifike të lidhjes së njerëzve dhe teknologjisë në procesin e punës. Puna e njerëzve në procesin e prodhimit organizohet nën ndikimin e zhvillimit të forcave prodhuese dhe marrëdhënieve prodhuese. Prandaj, organizimi i punës gjithmonë ka dy anë: natyrore-teknike dhe socio-ekonomike.

Në përmbajtjen e organizimit të punës, bazuar në karakteristikat e detyrave që zgjidhen, dallohen një sërë fushash: 1) ndarja dhe bashkëpunimi i punës; 2) racionimi i punës; 3) organizimi dhe mirëmbajtja e vendeve të punës; 4) organizimi i përzgjedhjes së personelit dhe zhvillimi i tij; 5) përmirësimi i kushteve të punës; 6) shfrytëzimi efikas i kohës së punës, optimizimi i regjimeve të punës dhe pushimit; 7) racionalizimi i proceseve të punës, futja e metodave dhe metodave optimale të punës; 8) forcimi i disiplinës së punës.

Pagat janë njëkohësisht një lidhje që lidh një person me mjetet e prodhimit dhe një faktor në organizimin efektiv të punës.

Puna është e organizuar në industri dhe në degë të tjera të ekonomisë kombëtare në forma të ndryshme. Kjo shumëllojshmëri e formave të organizimit të punës është e paracaktuar nga ndryshimi në ndarjen cilësore dhe proporcionalitetin sasior në proceset teknologjike dhe të prodhimit, dhe, si rezultat, në procesin shoqëror të punës.

Organizimi i punës duhet të konsiderohet nga dy anë: si një gjendje e sistemit dhe si një veprimtari sistematike e njerëzve për të zbatuar inovacione në organizimin tashmë ekzistues të punës për ta sjellë atë në përputhje me nivelin e arritur të zhvillimit të teknologjisë dhe të teknologjisë. teknologjisë.

Organizimi i punës përfshin zbatimin e masave që lidhen me përdorimin racional të punës. Në të njëjtën kohë, organizimi i prodhimit, duke mbuluar të gjithë procesin e prodhimit, kërkon që këto masa të lidhen me përdorimin më të mirë të të gjitha burimeve të tjera.

Zbatimi praktik i masave të organizimit të punës në kushte moderne bazohet në respektimin e një sërë parimesh:

¾ një qasje sistematike për zgjidhjen e një kompleksi problemesh në organizimin e punës;

¾ planifikimi;

¾ vlefshmëria shkencore;

¾ interesi i punonjësve për rezultatin e punës së tyre;

¾ krijimi i kushteve për varësinë e pagave nga rezultatet përfundimtare;

¾ rritje e nivelit të pagave;

¾ sigurimi i dinamizmit të sistemit të racionimit të punës dhe i ndjeshmërisë së tij ndaj manifestimeve të përparimit shkencor dhe teknologjik.

Në shkallën e ekonomisë kombëtare, detyra e përmirësimit të organizimit të punës është të eliminojë humbjet ekonomike dhe sociale, të sigurojë përdorimin sa më të plotë të burimeve të punës së shoqërisë, të rregullojë raportin e numrit të njerëzve të punësuar në degët materiale. prodhimit dhe në sferën joprodhuese etj. Për këtë përdoren rregullatorë direkt dhe indirekt, duke marrë parasysh shkallën e zhvillimit të marrëdhënieve të tregut në ekonomi.

Brenda ndërmarrjes, çështjet e vendosjes së saktë të punëtorëve në prodhim mbi bazën e një ndarjeje racionale të punës dhe kombinimit të profesioneve, specializimit dhe zgjerimit të zonave të shërbimit janë të një rëndësie të madhe për organizimin e punës.

Në një vend të veçantë pune, detyra të tilla të organizimit të punës, si futja e metodave më progresive të punës dhe përmbajtja racionale e të gjithë kompleksit të operacioneve të punës për prodhimin e një produkti në tërësi, rregullimi dhe vendosja e saktë e vendeve të punës, krijimi. zgjidhen kushtet e duhura sanitare, higjienike dhe estetike për punën dhe jetën e njeriut.

1.2 Ndarja dhe bashkëpunimi i punës në ndërmarrje. Organizimi i vendeve të punës

Një pikë e rëndësishme në analizën e ndarjes së punës është konsiderimi i saj si kusht për rritjen e produktivitetit të punës në shkallën e shoqërisë dhe të çdo ndërmarrje individuale.

Duke marrë parasysh ndarjen e punës brenda ndërmarrjes, duhet të dallohen këto lloje kryesore: 1) ndarja funksionale e punës ndërmjet kategorive të ndryshme të punonjësve të ndërmarrjes; 2) ndarja e punës ndërmjet grupeve të punëtorëve në bazë të homogjenitetit teknologjik të punës që ata kryejnë - ndarja profesionale e punës; 3) ndarja e punës ndërmjet grupeve të punëtorëve, në varësi të kompleksitetit të punës që ata kryejnë - ndarja e punës kualifikuese.

Ndarja e punës si proces i specializimit të punëtorëve nuk mund të konsiderohet vetëm si një ngushtim i sferës së veprimtarisë njerëzore duke kryer funksione dhe operacione prodhuese gjithnjë e më të kufizuara. Ndarja e punës është një proces shumëpalësh, kompleks, i cili, duke ndryshuar format e tij, pasqyron funksionimin e ligjit objektiv të ndryshimit të punës.

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh ekzistenca e kufijve të përshtatshmërisë në procesin e ndarjes së punës, duke injoruar të cilat mund të ndikojnë negativisht në organizimin dhe rezultatet e prodhimit. Në këtë drejtim, kërkesat e mëposhtme janë të rëndësishme:

1) ndarja e punës nuk duhet të çojë në një ulje të efikasitetit të përdorimit të kohës dhe pajisjeve të punës; 2) të mos shoqërohet me depersonalizim dhe papërgjegjshmëri në organizimin e prodhimit; 3) ndarja e punës nuk duhet të jetë tepër e pjesshme.

Është e rëndësishme të theksohet se ndarja e punës në ndërmarrje duhet të marrë parasysh jo vetëm rritjen e produktivitetit të punës, por edhe kushtet për zhvillimin e gjithanshëm të punëtorëve, eliminimin e ndikimit negativ të mjedisit të prodhimit në trupin e njeriut dhe rritja e atraktivitetit të punës.

Bashkëpunimi është i lidhur pazgjidhshmërisht me ndarjen e punës në prodhim. Këto janë dy anë të procesit të vetëm të punës në formën e saj shoqërore.

Ekzistenca e ndarjes së punës (sipas karakteristikave funksionale, profesionale dhe kualifikuese) kërkon objektivisht vendosjen e marrëdhënieve dhe ndërveprimeve të caktuara midis llojeve të punës.

Duhet pasur parasysh se bashkëpunimi i punës nuk nënkupton vetëm arritjen e përmasave racionale të kostos së punës. lloje te ndryshme, por përfshin vendosjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës midis pjesëmarrësve në prodhim, koordinimin e interesave të njerëzve dhe qëllimeve të prodhimit.

Në vendin e parë midis formave kolektive të organizimit punë moderne praktika ekonomike parashtron ekipe prodhimi, forma grupore të organizimit të punës.

Nje nga elementet thelbësore organizimi i punës në një ndërmarrje (organizatë) është të përmirësojë planifikimin, organizimin dhe mirëmbajtjen e vendeve të punës në mënyrë që të krijohen kushtet e nevojshme për punë shumë produktive dhe me cilësi të lartë në secilën prej tyre me sa më pak përpjekje të mundshme fizike dhe minimale. tensioni nervor. Vendi i punës është lidhja kryesore në strukturën prodhuese të një ndërmarrjeje, është objekt i organizimit të punës në të gjitha fushat e sipërpërmendura të saj.

Për të aktivizuar rezervat ekzistuese në përdorimin e potencialit prodhues, për të rritur produktivitetin e punës, për të siguruar një ekuilibër të vendeve të punës me burimet e punës, përdoret mekanizmi për vërtetimin dhe racionalizimin e punëve individuale, si dhe vërtetimin e proceseve teknologjike, industrive, vendeve dhe punishteve. . Gjatë certifikimit vlerësohen në mënyrë të gjithanshme gjendja e tyre teknike, organizative, kushtet e punës dhe masat e sigurisë, merren parasysh mundësitë për rritjen e produktivitetit të kapitalit dhe potenciali kualifikues i punonjësve.

1.3 Kushtet e punës dhe faktorët e formimit të tyre. Shëndeti dhe siguria në punë

Në një shoqëri të qytetëruar rëndësi të madhe i kushtohet kushteve të punës dhe përmirësimit të tyre. Shumë konventa dhe rekomandime tregojnë se aktiviteti i punës dhe aktiviteti jetësor i njerëzve përkojnë në kohë dhe hapësirë, ose, me fjalë të tjera, jeta kryesore aktive e një personi zhvillohet në punë.

Për rrjedhojë, jo vetëm rezultati i punës, por edhe faktorë të tillë si jetëgjatësia totale, gjendja e aftësisë për punë, shëndeti fizik, periudha e aktivitetit social etj., varen nga kohëzgjatja e kohës së punës dhe kushtet e punës.

Mbrojtja e punës kuptohet si zbatimi i një sërë masash teknike (mbrojtja e vendeve të rrezikshme në prodhim, futja e pajisjeve të sigurta, modifikimi i teknologjive me qëllim eliminimin e atyre llojeve të punës që kërcënojnë jetën dhe shëndetin e punëtorëve) dhe sanitare dhe masat higjienike (ndriçimi racional, krijimi i kushteve të favorshme mikroklimatike në ambiente industriale, pajisje për perde uji dhe termike, instalime dushi dhe lagështues ajri), duke siguruar kushte normale pune. Siguria dhe higjiena industriale janë shkenca të pavarura të aplikuara që studiojnë kushtet e punës - faktorë të mjedisit të punës që mund të jenë shkaktarë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë të aksidenteve, sëmundjeve profesionale dhe dëmtimeve industriale.

1.4 Orari i punës. Mënyrat e punës dhe pushimit

Koha e punës konsiderohet koha gjatë së cilës punëmarrësi, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës të organizatës dhe kushtet e kontratës së punës, duhet të kryejë detyrat e punës, si dhe periudha të tjera kohore që, në përputhje me ligjet dhe ligjet dhe kushtet e kontratës së punës. rregulloret, kanë të bëjnë me kohën e punës.

Në sistemin e masave për krijimin e kushteve të rehatshme të punës, regjimet racionale të punës dhe pushimit kanë një rëndësi të madhe, duke siguruar efikasitet të lartë të punës dhe ruajtjen e shëndetit të punëtorëve. Pavarësisht se nevoja për pushim është individuale dhe varet nga shëndeti i një personi të caktuar, gjendja e tij psikofiziologjike, mosha, gjinia, organizimi i punës së përbashkët kërkon rregullimin e tij për kategori të tëra punëtorësh. Prandaj, në ndërmarrje vendosen regjime turni, javore dhe mujore të punës dhe pushimit si në përgjithësi ashtu edhe për ndarjet individuale. Sa i përket regjimit vjetor, ai rregullohet me ligj dhe manifestohet në përcaktimin e kohëzgjatjes së pushimeve për kategori të ndryshme punëtorësh dhe në varësi të kushteve të tyre të punës.

Baza shkencore për ndërtimin e mënyrave racionale të punës dhe pushimit është dinamika e performancës njerëzore, duke reflektuar ndikimin në trupin e të gjithë kompleksit të kushteve të punës. Pavarësisht shumëllojshmërisë së punës së kryer dhe niveleve të ndryshme të kushteve të punës në vendet e punës në ndarjet strukturore, ka ndryshime të ngjashme në dinamikën e kapacitetit të punës së njerëzve gjatë ditës së punës. Koha e pushimeve të rregulluara duhet të përcaktohet në bazë të një treguesi integral të marrë si rezultat i certifikimit të vendeve të punës për kushtet e punës.

1.5 Thelbi i disiplinës së punës

Disiplina e punës kuptohet si rendi i sjelljes i vendosur në organizatën e caktuar dhe përgjegjësia për shkeljen e saj. Sipas legjislacionit, disiplina e punës është bindje e detyrueshme për të gjithë punonjësit ndaj rregullave të sjelljes, të cilat përcaktohen nga Kodi i Punës, kontrata kolektive, marrëveshjet, kontrata e punës, vendore. rregulloret organizatave.

Vlera e disiplinës së punës qëndron në faktin se ajo:

Kontribuon në arritjen e rezultateve cilësore të punës së secilit punonjës dhe të gjithë fuqisë punëtore të ndërmarrjes;

Lejon punonjësin të punojë me përkushtim të plotë;

Ofron kushte përdorim racional orë pune;

Rrit efikasitetin e prodhimit dhe produktivitetin e punës së çdo punonjësi;

Kontribuon në mbrojtjen e punës dhe shëndetit të çdo punonjësi dhe të gjithë fuqisë punëtore.

Siguria disiplinën e punës dhe krijimi i kushteve organizative dhe ekonomike për punë shumë produktive arrihet me metoda të bindjes, edukimit dhe inkurajimit për punë e ndërgjegjshme, dhe në raste të nevojshme - masat e ndikimit disiplinor dhe publik.

Organizimi i dobët i prodhimit sjell jo vetëm dëm material, por edhe moral, shkakton pakënaqësi me punën, nervozizëm dhe minon disiplinën e punës. Duke funksionuar në kushtet e tregut, çdo ndërmarrje kërkon të përdorë të gjitha mundësitë e natyrës ekonomike dhe teknologjike, energjinë e njerëzve, mendimet krijuese të punonjësve, duke siguruar një rritje të efikasitetit të prodhimit dhe rritjen e fitimit - bazën e mirëqenies financiare të punonjësve.

2. Organizimi i shpërblimit në ndërmarrje

2.1 Organizimi i pagave

Pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për punëtorët, ndaj vlera e tyre përcakton nivelin e mirëqenies së të gjithë anëtarëve të shoqërisë.

Nën pagat (pagat) është zakon të kuptohet shpërblimi i vendosur nga punonjësi për kryerjen e detyrave të punës.

Shpërblimi i çdo punonjësi përcaktohet nga punëdhënësi në varësi të sasisë dhe cilësisë së punës së kryer dhe nuk kufizohet në një kufi maksimal. Diferencimi i pagave kryhet në varësi të kompleksitetit, përmbajtjes dhe rezultateve të punës së punonjësit.

Fondi i pagave është shuma e shpërblimit që u jepet punonjësve në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së tyre, si dhe kompensimin në lidhje me kushtet e punës.

Për nga struktura e tij, fondi i pagave është një komponent mjaft kompleks i kostos së mbajtjes së fuqisë punëtore.

Vlera e planifikuar e fondit të pagave (PHOT) mund të përcaktohet në mënyra të ndryshme.

Metoda e numërimit të drejtpërdrejtë:

ku është numri mesatar i planifikuar i punonjësve;

është paga mesatare e një punëtori në periudha e planifikimit me tarifa dhe tarifa.

Metoda rregullatore:

ku - vëllimi i përgjithshëm i prodhimit në periudhën e planifikuar;

- norma e pagës për 1 rubla të prodhimit.

Oriz. 1. Struktura e listës së pagave

Përveç faturës së pagave, kostot e punës përfshijnë pagesat karakter social(taksë e vetme sociale), si dhe pagesa të tjera që nuk i atribuohen fondit të pagave dhe pagesave sociale.

Nën pagën bazë është zakon të kuptohet ajo pjesë e të ardhurave të punonjësit që korrespondon me pagesën me tarifa (paga) për një periudhë specifike pune.

Është zakon t'i referohemi pagesës shtesë si pagesa nxitëse - ajo pjesë e sistemit të pagesave që synon punonjësin të arrijë tregues që zgjerohen ose shkojnë përtej fushëveprimit të detyrave të parashikuara nga standardi bazë i punës.

Organizimi i pagave përcaktohet nga tre elementë të ndërlidhur dhe të ndërvarur (Tabela 1):

sistemi tarifor,

rregullimi i punës,

Format e pagesës.

Tabela 1 - Elementet e organizimit të shpërblimit

Elementet e organizimit të shpërblimit	Përkufizimi
*Racionimi i punës*
norma e kohës	gjatësia e kohës së punës që kërkohet për të prodhuar një njësi të prodhimit (vëllimi i punës)
shkalla e prodhimit	numri i njësive të prodhimit që duhet të prodhohen nga një punëtor (ekip) në një kohë të caktuar
norma e shërbimit	numri i njësive të pajisjeve (punëve) që një punonjës i kualifikimit të duhur duhet të shërbejë gjatë një njësie të kohës së punës
detyrë e normalizuar	sasia e punës që duhet të bëhet nga një punëtor ose ekip për një periudhë të caktuar kohore
*Sistemi i tarifave*
norma tarifore	e shprehur në terma monetarë, shuma absolute e pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve për njësi të kohës (orë, ditë, muaj). Normat e tarifave shërbejnë si bazë për organizimin e pagave të bazuara në kohë dhe përcaktimin e çmimit për njësi të prodhimit për pagat e punës.
shkallë tarifore	një grup kategorish kualifikimi dhe koeficientët përkatës të tarifave të tyre, me ndihmën e të cilave krijohet një varësi e drejtpërdrejtë e shpërblimit të punëtorëve nga kualifikimet e tyre
tarifore -kualifikuese libra referencë	përmbajnë karakteristikat punon sipas kompleksitetit të tyre dhe Kërkesat te punëtorët për të marrë një kategori të caktuar tarifore.Në Rusi aktualisht është në fuqi Udhëzuesi i Unifikuar i Tarifave dhe Kualifikimit (ETKS). Ai përmban 72 numra për industri dhe lloje të ndryshme pune. Në numrin e parë të ECTS - karakteristikat tarifore dhe kualifikuese të profesioneve të punëtorëve, të përbashkëta për të gjithë sektorët e ekonomisë kombëtare. Në të dytën - karakteristikat e profesioneve në inxhinierinë mekanike dhe përpunimin e metaleve. Në total, ECTS paraqet tarifimin e 5195 profesioneve të punëtorëve. Është menduar për faturimin e punës dhe caktimin e kategorive për punëtorët.
koeficientët rajonal ndaj pagave	janë tregues normativë të shkallës së rritjes së pagave në varësi të vendndodhjes së ndërmarrjes dhe përcaktohen në përputhje me zonën e banimit. Ekzistojnë 5 zona të tilla me një gamë koeficientësh rrethi nga 1.15 në 2.0.
*Forma e shpërblimit*
bazuar në kohë	Masa e punës është orët e punës; Fitimet përllogariten në përputhje me tarifën e punonjësit për kohën e punuar në të vërtetë.
punë me copë	Masa e punës është prodhimi i prodhuar nga punëtori; Fitimet varen nga sasia dhe cilësia e produkteve të prodhuara nga punëtori.

Sistemi i tarifave ju lejon të siguroni:

¾ uniteti i nevojshëm i masës së punës dhe pagesës së saj;

¾ zbatimi i parimit të pagesës së barabartë për punë të barabartë në të gjithë shoqërinë;

¾ diferencimi i pjesës kryesore të pagës së punëtorëve, në varësi të karakteristikave që karakterizojnë cilësinë e punës së tyre.

Elementet kryesore të sistemit tarifor:

¾ libra referencë tarifash dhe kualifikimi;

¾ tarifa të kategorisë së parë;

¾ shtesë për kushtet e punës

¾ pagesat sipas koeficientëve rajonalë.

Racionimi i punës parashikon vendosjen e një mase të kostos së punës për prodhimin e një njësie produkti (copë, m, t), për njësi të kohës (orë, turn, muaj) ose kryerjen e një sasie të caktuar pune në disa kushtet organizative dhe teknike.

Standardet e punës (normat e prodhimit, koha, shërbimi, numri) vendosen për punëtorët në përputhje me nivelin e arritur të teknologjisë, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe punës.

2.2 Format dhe sistemet e shpërblimit

Kushtetuta e Federatës Ruse garanton shpërblimin për punën pa asnjë diskriminim dhe jo më të ulët se paga minimale (SMIC) e përcaktuar me Ligjin Federal, dhe ndërmarrja siguron pagën minimale të garantuar me ligj.

Paga mujore e një punonjësi që ka përpunuar plotësisht normën e kohës së punës të përcaktuar për këtë periudhë dhe ka përmbushur detyrat e tij të punës nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale mujore (neni 133 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Paga minimale përcakton kufirin e poshtëm të pagave për punëtorët e pakualifikuar gjatë punës punë të thjeshta ne kushte normale pune.

Format kryesore të shpërblimit janë koha dhe puna me pjesë. Secila prej tyre ka varietete, të quajtura sisteme pagash. Format dhe sistemet e shpërblimit janë paraqitur në fig. 3.

Oriz. 3 . Format dhe sistemet e shpërblimit

E bazuar në kohë është një formë e shpërblimit në të cilën pagat varen nga sasia e kohës së shpenzuar (në fakt të punuar), duke marrë parasysh kualifikimet e punonjësit dhe kushtet e punës.

Ekzistojnë sisteme të thjeshta shpërblimi të bazuara në kohë dhe të bazuara në kohë:

¾ e thjeshtë e bazuar në kohë - pagesa bëhet në përputhje me tarifën ose pagën për kohën e punuar në të vërtetë, pavarësisht nga numri i punës së kryer;

¾ bonus i bazuar në kohë - përveç pagesës në përputhje me kohën e punuar dhe tarifën, vendoset një bonus për sigurimin e treguesve të caktuar sasiorë dhe cilësorë.

Puna me copë - një formë pagash në të cilën të ardhurat varen nga numri i njësive të prodhuara, duke marrë parasysh cilësinë, kompleksitetin dhe kushtet e punës së tyre.

Me rrogat e punës, çmimet përcaktohen në bazë të kategorive të përcaktuara të punës, tarifave (pagave) dhe standardeve të prodhimit (standarde kohore).

Tarifa e copës përcaktohet duke ndarë tarifën e tarifës për orë (ditore) që korrespondon me kategorinë e punës së kryer me normën për orë (ditore) të prodhimit.

Pagat e bonusit të pjesëve ofrojnë shpërblime për mbipërmbushjen e standardeve të prodhimit dhe treguesve specifikë të aktiviteteve të tyre prodhuese (mungesë martese, ankesa, etj.). Kur llogaritni pagat në përputhje me sistemin e bonusit të miratuar në ndërmarrje, të gjitha shpërblimet e parashikuara nga Rregulloret për Bonuset do të jenë pjesë përbërëse e të ardhurave aktuale të punonjësit. Shuma e bonusit, si rregull, përcaktohet si përqindje e pagave.

Sistemi i pagave pjesë-progresiv. Në përputhje me këtë sistem, puna e një punëtori brenda një sasie të caktuar produkti (të quajtur bazë) paguhet me tarifën e vetme origjinale dhe produktet e prodhuara mbi këtë bazë paguhen me ritme në rritje progresive, por jo më shumë se dyfishi. norma e copave.

Elementi më i rëndësishëm i këtij sistemi është shkalla e çmimit, e cila tregon shkallën e rritjes së tarifave të copave në varësi të nivelit të tejkalimit të bazës.

Sistemi indirekt i pagave të punës përdoret në ato raste kur është e nevojshme që pagat e punëtorëve të shërbimit (mekanikë, riparues, etj.) të varen drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së punëtorëve të cilëve u shërbejnë.

Sistemi i akordit është një sistem në të cilin masa e shpërblimit përcaktohet jo për secilin operacion veç e veç, por për të gjithë gamën e punës në tërësi, me kusht që të kryhet brenda afateve të përcaktuara. Shuma e pagave të punës përcaktohet në bazë të normave aktuale të kohës, prodhimit dhe çmimeve, dhe në mungesë të tyre - bazuar në normat dhe çmimet për punë të ngjashme.

NË marrëveshje kolektive mund të vendosen paga pa tarifa. Opsioni pa tarifa (shpërndarës) është e kundërta e opsionit tarifor për organizimin e pagave.

Sistemi i pagave pa tarifa i bën të ardhurat e punonjësit plotësisht të varura nga rezultatet përfundimtare të punës së ekipit dhe përfaqëson pjesën e tij në fondin e pagave të fituar nga i gjithë ekipi. Ekzistojnë dy variante të sistemit të pagave pa tarifa.

Opsioni i parë bazohet në përdorimin e dy koeficientëve - koeficientit niveli i kualifikimit dhe koeficienti pjesëmarrja në punë.

Versioni i dytë i sistemit pa tarifa përdor një faktor të përbërë shpërndarjeje në vend të dy. Gjatë llogaritjes së tij, merren parasysh si faktorët e nivelit të kualifikimit të punonjësit ashtu edhe faktorët e efektivitetit të punës dhe qëndrimit të tij ndaj punës.

Përdorimi i një sistemi pa tarifa këshillohet vetëm në rastet kur ka mundësi reale marrin parasysh kontributin e çdo punonjësi në rezultatet e përgjithshme të punës. Përveç sistemeve tarifore dhe pa tarifa, sistemet e përziera mund të dallohen si forma të reja, dhe midis tyre - kryesisht një formë komisioni e shpërblimit dhe i ashtuquajturi mekanizëm tregtar. Këto sisteme quhen të përziera, sepse ato kanë shenja si të formave tarifore ashtu edhe të formave pa tarifa të shpërblimit.

Formulari i komisionit përfshin pagesën për veprimet e punonjësit për të lidhur një transaksion (marrëveshje) në emër të ndërmarrjes në përqindje komisioni të madhësisë totale të këtij transaksioni. Kjo metodë përdoret, për shembull, për punonjësit e departamenteve të shitjeve, shërbimet e huaja ekonomike, agjentët e reklamave, etj.

Mekanizmi i tregtarit parashikon blerjen nga një punonjës i një pjese të produkteve të ndërmarrjes me shpenzimet e tij me zbatimin e tij të mëvonshëm më vete.
Tregtar (anglisht "dealer") - një person ose kompani që vepron si ndërmjetës në transaksionet tregtare për shitjen e mallrave, letrave me vlerë dhe monedhave.

Me marrëveshje ndërmjet ndërmarrjes dhe punonjësit, malli mund të merret pa parapagim, dhe llogaritja bëhet pas shitjes së produkteve me një çmim të paracaktuar.

Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, shpërblimi është një nga kushtet thelbësore, prandaj në marrëveshjen e punës duhet të specifikohen normat, koeficientët dhe përqindjet e përcaktuara për pagat.

Bonuset duhet të kuptohen si pagesa e shumave monetare për punonjësit që tejkalojnë pagën bazë për të nxitur sukseset e arritura, për të përmbushur detyrimet dhe për të stimuluar rritjen e tyre të mëtejshme.

2.3 Shtesat dhe shtesat

Shtesat janë pagesa të natyrës kompensuese që lidhen me mënyrën e punës dhe kushtet e punës. Shtesa në paga u paguhet punonjësve që tejkalojnë tarifën (pagën), duke marrë parasysh intensitetin dhe kushtet e punës.

Shtesa e pagës është një pagesë në para mbi pagën, e cila synon të inkurajojë punonjësit të përmirësojnë kualifikimet e tyre, aftësitë profesionale, si dhe të kryejnë detyra afatgjata pune në një zonë të caktuar ose në një fushë të caktuar veprimtarie (kushte të pafavorshme klimatike , prodhim i rrezikshëm etj.) e.) .

Tabela 2 - Pagesat dhe shtesat shtesë ndaj pagave

Grupet e shtesave dhe shtesave	Llojet e shtesave dhe shtesave
1. Pagesat e kompensimit
*1.1. Në lidhje me mënyrën e funksionimit*	Për punë gjatë natës për punë në fundjavë dhe pushime; për funksionim me shumë ndërrime; Për punë jashtë orarit për metodën e ndërrimit, etj.
*1.2. Lidhur me kushtet e punës*	për punë në kushte të dëmshme ose të rrezikshme dhe në kushte të vështira; për shkak të rregullimit rajonal të pagave: Sipas koeficientëve rajonalë; Sipas koeficienteve për punë në shkretëtirë, zona pa ujë dhe zona të larta malore; Për shpërblimet në përqindje për punë në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente, në rajonet jugore të Siberisë Lindore dhe Lindjes së Largët
2. Pagesat stimuluese	Shtesa për tarifat dhe pagat: · mbrapa ekselencë profesionale; për ndërthurjen e profesioneve dhe pozitave; për kategorinë e kualifikimit; për qasje në sekretet shtetërore; për gradën akademike, titullin; per vite pune, eksperience pune; për kushte të veçanta shërbim publik; për gradën e klasës, gradën diplomatike; për njohjen e një gjuhe të huaj

3. Analiza e organizimit të punës dhe pagave në OJSC "Nadezhda"

3.1 Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes

SHA "Nadezhda" ndodhet në qytetin e Novosibirsk në adresën: rr. Perspektiva Krasny, shtëpia 6. Forma ligjore - e hapur Shoqëri aksionare. Forma e pronësisë është private. Qëllimi i shoqërisë: fitimi. Shoqëria ka të drejta civile dhe mbart detyrimet e nevojshme për zbatimin e çdo lloj veprimtarie që nuk ndalohet me ligj. Shoqëria është person juridik dhe ka të drejtë të zotërojë pronë të veçantë të pasqyruar në bilancin e saj të pavarur, duke përfshirë pasurinë e transferuar nga aksionarët si pagesë për aksionet. Shoqëria do të përgjigjet për detyrimet e saj me gjithë pasurinë e saj.

Organet drejtuese të shoqërisë: - mbledhjen e përgjithshme aksionarët, - bordi i drejtorëve, - CEO, - organi drejtues, - komisioni i likuidimit. Organi i kontrollit mbi financiar dhe ekonomik dhe veprimtari juridike kompania është komisioni i auditimit.

Politika e kontabilitetit të SHA "Nadezhda" parashikon: kontabiliteti në ndërmarrje kryhet nga departamenti i kontabilitetit nën udhëheqjen e llogaritarit kryesor. Në aktivitetet e tij, departamenti i kontabilitetit udhëhiqet nga "Rregulloret për Kontabilitetin dhe Kontabilitetin në Federatën Ruse", një skemë pune të llogarive dhe dokumente të tjera rregullatore.

Veprimtaria kryesore e ndërmarrjes është rrobaqepësia për popullatën. Gjatë gjithë kohës së ekzistencës së saj, fabrika ka prodhuar dhe vazhdon të prodhojë veshje me cilësi të lartë të lira.

Sot ndërmarrja funksionon në mënyrë të qëndrueshme, segmenti i tregut përfaqësohet nga qyteti i Novosibirsk dhe rajoni i Novosibirsk. Aktiviteti i kompanisë kontribuon në zgjerimin e tregut.

3.2 Analiza e produktivitetit të punës

Për të vlerësuar nivelin e produktivitetit të punës, përdoret një sistem treguesish përgjithësues, të pjesshëm dhe ndihmës. Treguesit përgjithësues përfshijnë prodhimin mesatar vjetor, mesatar ditor dhe mesatar orar për punonjës, si dhe prodhimin mesatar vjetor për punëtor në terma vlerës. Treguesit e pjesshëm janë koha e shpenzuar për prodhimin e një njësie të një produkti të një lloji të caktuar (intensiteti i punës së produkteve) ose prodhimi i një produkti të një lloji të caktuar në natyrë në një ditë pune ose orë pune. Treguesit ndihmës karakterizojnë kohën e shpenzuar për kryerjen e një njësie të një lloji të caktuar pune ose sasinë e punës së kryer për njësi të kohës. Treguesi më i përgjithshëm i produktivitetit të punës është prodhimi mesatar vjetor i produkteve nga një punëtor. Vlera e tij varet jo vetëm nga prodhimi i punëtorëve, por edhe nga pjesa e këtyre të fundit në numrin total të personelit industrial dhe prodhues, si dhe nga numri i ditëve të punuara prej tyre dhe kohëzgjatja e ditës së punës.

Prandaj, prodhimi mesatar vjetor i produkteve nga një punëtor mund të përfaqësohet si produkt i faktorëve të mëposhtëm:

GV \u003d UD * D * P * SV.

Sipas tabelave 3 dhe 4, prodhimi mesatar vjetor i një punonjësi të ndërmarrjes në 2007 u ul në krahasim me prodhimin në 2006 me 0,43 mijë rubla. (15.10 - 15.53). Ai u ul me 0,64 mijë rubla. duke ulur prodhimin mesatar orar të punëtorëve. Pesha e punëtorëve në numrin e përgjithshëm të personelit industrial dhe prodhues është rritur lehtë. Niveli i prodhimit u ndikua negativisht nga humbjet e mbiplanifikuara gjatë gjithë ditës dhe humbjet brenda ndërrimit të kohës së punës, si rezultat, u ul me 0,07 mijë rubla. Gjithashtu, ndryshimi i prodhimit ka ndodhur për shkak të një ulje të numrit mesatar të të punësuarve në vitin 2007 krahasuar me vitin 2006.

Tabela 3 - Të dhënat fillestare për analizën faktoriale

Treguesi	Baza (1997)	Fakt (1998)	+ , -
Vëllimi i prodhimit (VP), mijëra rubla.	6664,5	5437	-1227,5
Numri mesatar i punonjësve: Personeli industrial dhe i prodhimit (PPP) punëtorë (KR)
Pjesa e punëtorëve në numrin e përgjithshëm të personelit industrial dhe prodhues (EA),%
Ditët e punuara nga një punëtor në vit (D)	235	234	-1
Dita mesatare e punës (P), orë	7,96	7,98	+0,02
Orët totale të punës: nga të gjithë punëtorët në vit (T), h. duke përfshirë një punëtor, njeri-h.
Prodhimi mesatar vjetor, mijë rubla: një punëtor (GV) një punëtor (GW¢)
Prodhimi mesatar ditor i një punëtori (DV), fshij.	79,7	76,7	-3
Prodhimi mesatar për orë i një punëtori (SV), fshij.	10,01	9,6	-0,41
Kostot joproduktive të kohës (Tn), mijë orë	4,4	3	-1,4
Kursime kohore të planifikuara mbi të për shkak të zbatimit të progresit shkencor dhe teknologjik (Te), mijëra njerëz-orë	45	57	+12
Ndryshimi në koston e produkteve të tregtueshme si rezultat i ndërrimeve strukturore (VPstr), mijë rubla.	320	385	+65

Tabela 4 - Llogaritja e ndikimit të faktorëve në nivelin e prodhimit mesatar vjetor të punonjësve të ndërmarrjes.

Sigurohuni që të analizoni ndryshimin në prodhimin mesatar për orë. Vlera e këtij treguesi varet nga faktorët që lidhen me ndryshimet në intensitetin e punës së produkteve dhe vlerësimin e kostos së tij.

Grupi i parë i faktorëve përfshin si niveli teknik i prodhimit, organizimi i prodhimit, koha joproduktive e kaluar në lidhje me martesën dhe korrigjimi i saj. Grupi i dytë përfshin faktorë që lidhen me një ndryshim në vëllimin e prodhimit për sa i përket vlerës për shkak të një ndryshimi në strukturën e produkteve dhe nivelit të dërgesave bashkëpunuese. Për të llogaritur ndikimin e këtyre faktorëve në prodhimin mesatar orar, përdoret metoda e zëvendësimeve të zinxhirit. Përveç nivelit të planifikuar dhe aktual të prodhimit mesatar orar, është e nevojshme të llogariten tre tregues të kushtëzuar të vlerës së tij.

Treguesi i parë i kushtëzuar i prodhimit mesatar orar duhet të llogaritet në kushte të krahasueshme me planin (për orët produktive të punës, me një strukturë prodhimi të planifikuar dhe me një plan të planifikuar niveli teknik prodhim). Për të marrë këtë tregues të vëllimit aktual të prodhimit të produkteve të tregtueshme, ai duhet të rregullohet për sasinë e ndryshimit të tij si rezultat i ndërrimeve strukturore dhe dërgesave bashkëpunuese DVPstr, dhe sasisë së kohës së punuar - për kostot e kohës joproduktive (Tn) dhe kursime shtesë në kohë nga zbatimi i masave STP (Te). Algoritmi i llogaritjes:

SVusl1 \u003d (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8,88 rubla.

Nëse krahasojmë rezultatin e marrë me atë bazë, atëherë do të zbulojmë se si ka ndryshuar për shkak të intensitetit të punës në lidhje me përmirësimin e organizimit të tij, sepse Kushtet e tjera janë të njëjta:

Vidhos = 8,88 - 10,01 = -1,13 rubla.

Treguesi i dytë i kushtëzuar ndryshon nga i pari në atë që, kur llogaritet, kostot e punës nuk rregullohen për Te:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9,78 rubla.

Diferenca midis rezultatit të marrë dhe atij të mëparshëm tregon ndryshimin në prodhimin mesatar orar për shkak të kursimit të kohës së planifikuar më sipër për shkak të zbatimit të masave STP:

DSVTe \u003d 9,78 - 8,88 \u003d + 0,9 rubla.

Treguesi i tretë i kushtëzuar ndryshon nga i dyti në atë që emëruesi nuk është rregulluar për kostot joproduktive të kohës:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9,72 rubla.

Dallimi midis treguesit të tretë dhe të dytë të kushtëzuar pasqyron ndikimin e kohës joproduktive të shpenzuar në nivelin e prodhimit mesatar orar:

DSVTn \u003d 9,72 - 9,78 \u003d -0,06 rubla.

Nëse krahasojmë treguesin e tretë të kushtëzuar me atë aktual, do të zbulojmë se si ka ndryshuar prodhimi mesatar orar për shkak të zhvendosjeve strukturore në prodhim:

DSvstr \u003d 9,6 - 9,72 \u003d -0,12 rubla.

Kështu, të gjithë faktorët, me përjashtim të të dytit, patën një ndikim negativ në rritjen e produktivitetit të punës së punëtorëve të ndërmarrjes.

Bilanci i faktorëve:

1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 \u003d -0,41 rubla.

Ju mund të arrini një rritje të produktivitetit të punës duke:

1. reduktimi i kompleksitetit të produkteve, d.m.th. uljen e kostove të punës për prodhimin e saj nëpërmjet zbatimit të masave të progresit shkencor dhe teknik, mekanizim të integruar dhe automatizimi i prodhimit, zëvendësimi i pajisjeve të vjetruara me ato më të avancuara, zvogëlimi i humbjes së kohës së punës dhe të tjera në përputhje me planin e masave organizative dhe teknike;

2. shfrytëzim më i plotë i kapacitetit prodhues të ndërmarrjes, tk. me një rritje të vëllimeve të prodhimit rritet vetëm pjesa variabile e kostos së kohës së punës, ndërsa pjesa konstante mbetet e pandryshuar. Si rezultat, koha e shpenzuar për prodhimin e një njësie të prodhimit zvogëlohet.

3.3 Analiza e listës së pagave

Duke filluar të analizojmë përdorimin e fondit të pagave, para së gjithash, është e nevojshme të llogaritet devijimi absolut dhe relativ i vlerës së tij aktuale nga ajo e planifikuar. Devijimi absolut (DFZPabs) përcaktohet duke krahasuar fondet e përdorura aktualisht për pagat (FZPf) me fondin e planifikuar të pagave (FZPpl) për të gjithë ndërmarrjen, njësitë e prodhimit dhe kategorinë e punonjësve:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

Në vitin 1998, në përgjithësi, për ndërmarrjen:

DFZPabs \u003d 3207.8 - 3950.4 \u003d -742.6 mijë rubla.

DFZPabs \u003d 2111.6 - 2415.1 \u003d -303.5 mijë rubla. (punëtorë),

DFZPabs \u003d 455.8 - 558.0 \u003d -102.2 mijë rubla. (udhëheqësit),

DFZPabs \u003d 399.0 - 594.0 \u003d -195.0 mijë rubla. (specialistë),

DFZPabs = 241.4 - 383.3 = -141.9 mijë rubla (grup jo-industrial).

Në vitin 1997, në përgjithësi, për ndërmarrjen:

DFZPabs \u003d 3806.2 - 4350.0 \u003d -543.8 mijë rubla.

DFZPabs \u003d 2453.1 - 2807.3 \u003d -354.2 mijë rubla. (punëtorë),

DFZPabs \u003d 504.2 - 548.0 \u003d -43.8 mijë rubla. (udhëheqësit),

DFZPabs \u003d 521.8 - 602.2 \u003d - 80.4 mijë rubla. (specialistë),

DFZPabs \u003d 327.1 - 392.5 \u003d -65.4 mijë rubla. (grup joindustrial).

Nga llogaritjet mund të shihet se në vitin 2007 kursimet aktuale në listën e pagave arritën në 742.6 mijë rubla krahasuar me kursimet e planifikuara. Sipas kategorive të punëtorëve, vërehen edhe kursime në fondin e pagave. Në vitin 2006, për të gjithë ndërmarrjen, kursimet aktuale në fondin e pagave në krahasim me atë të planifikuar arritën në 543.8 mijë rubla. Ka edhe kursime sipas kategorive të punëtorëve. Në vitin 2007, krahasuar me vitin 2006, OAO Nadezhda pa kursime absolute në fondin e pagave në shumën prej 598.4 mijë rubla. (3806.2 - 3207.8).

Devijimi relativ llogaritet si diferencë ndërmjet pagës së përllogaritur realisht dhe fondit të planifikuar, të rregulluar për faktorin e përmbushjes së planit të prodhimit. Përqindja e përmbushjes së planit të prodhimit në 2007 është 103.5 (5437 mijë rubla / 5250 mijë rubla), dhe në 1997 - 102.2 (6664.5 mijë rubla / 6520 mijë rubla). Megjithatë, duhet pasur parasysh se rregullohet vetëm pjesa variabile e fondit të pagave, e cila ndryshon në raport me vëllimin e prodhimit. Këto janë pagat e punëtorëve me tarifa copë, shpërblimet për punëtorët dhe personelin drejtues për rezultatet e prodhimit, dhe shuma e pagës për pushime që korrespondon me pjesën e pagave variabile (Tabela 5 dhe 6).

Tabela 5

Të dhënat hyrëse për analizën e listës së pagave të vitit 2007

Lloji i pageses	Shuma e pagës, mijë rubla
Planifikoni	Fakt	Devijimi
1.1. Me tarifat e copave
2.2. Shtesa 2.2.2. Per eksperience pune
	2278,3	1998,4	-279,9
4. Pagesa për pushimet e punëtorëve
5. Kompensimi i punonjësve	1535,3	1096,2	-439,1

pjesë e ndryshueshme pjesë e përhershme

Tabela 6

Të dhënat hyrëse për analizën e listës së pagave të vitit 2006

Lloji i pageses	Shuma e pagës, mijë rubla
Planifikoni	Fakt	Devijimi
1. Pjesë e ndryshueshme e pagës së punëtorëve 1.1. Me tarifat e copave 1.2. Çmimet e Performancës
2. Pjesa konstante e pagave të punëtorëve 2.1. Koha e pagave me tarifa 2.2. Shtesa 2.2.1. Për punë jashtë orarit 2.2.2. Per eksperience pune 2.2.3. Për ndërprerje për faj të ndërmarrjes
3. Pagat totale të punëtorëve pa pagesë për pushime	2606,3	2289,2	-317,1
4. Pagesa për pushimet e punëtorëve 4.1. Në lidhje me pjesën e ndryshueshme 4.2. Ka të bëjë me pjesën e përhershme
5. Kompensimi i punonjësve	1542,7	1353,1	-189,6
6. Lista e përgjithshme e pagave. Përfshirë: pjesë e ndryshueshme (klauzola 1. + klauzola 4.1.) pjesë konstante (klauzola 2. + pika 4.2. + klauzola 5.)
7. Pjesë në fondin total të pagave,%: pjesë e ndryshueshme pjesë e përhershme

Pjesa konstante e pagave nuk ndryshon me një rritje ose ulje të vëllimit të prodhimit (pagat e punëtorëve me tarifa, pagat e punonjësve me paga, të gjitha llojet e pagesave shtesë, pagat e punëtorëve në industritë jo-industriale dhe shuma përkatëse e pagesës së pushimeve):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post),

ku DFZPotn është devijimi relativ i fondit të pagave; FZPf - fondi aktual i pagave; FZPsk - fondi i planifikuar i pagave, i përshtatur për koeficientin e përmbushjes së planit të prodhimit; FZPpl.per dhe FZPpl.post - respektivisht shuma variabile dhe konstante e fondit të planifikuar të pagave; Kvp - koeficienti i zbatimit të planit për prodhimin e produkteve.

Në 2007: DFZPotn = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 mijë rubla.

Në 2006: DFZPotn = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 mijë rubla.

Kur llogaritni devijimin relativ në fondin e pagave, mund të përdorni të ashtuquajturin faktor korrigjues (Kp), i cili pasqyron pjesën e pagës së ndryshueshme në fondin total. Ai tregon se me cilën pjesë të përqindjes duhet të rritet fondi i planifikuar i pagave për çdo përqindje të mbipërmbushjes së planit të prodhimit (DVP%):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

Në 1998: DFZPotn = 3207,8 - = -785,2 mijë rubla.

Në 1997: DFZPotn = 3806.2 - = -569.8 mijë rubla.

Prandaj, në këtë ndërmarrje ka një kursim relativ në përdorimin e fondit të pagave në shumën prej: 785.2 mijë rubla në 1998 dhe 569.8 mijë rubla. në vitin 2006

4. Masat për efikasitetin dhe përmirësimin e organizimit të punës dhe pagave në SHA "Nadezhda"

Masat për zbatimin e një politike efektive të personelit. Është më fitimprurëse për një ndërmarrje që të kërkojë rezerva për të zhvillim social. Politika e personelit synon të arrijë qëllimet e mëposhtme:

1. ndërmarrja duhet të përpiqet të krijojë një ekip të shëndetshëm dhe efikas, d.m.th. kërkojnë të zbatojnë programe apo plane sociale për zhvillimin social të ndërmarrjes.

2. ngritjen e nivelit të kualifikimit të punonjësve të ndërmarrjes, d.m.th. punonjësit e kualifikuar janë shumë të rëndësishëm për ndërmarrjen.

3. Krijimi i një kolektivi të punës që është optimal për nga struktura gjinore dhe moshore, si dhe për nga niveli i aftësive.

4. Për ndërmarrjen është shumë i rëndësishëm organi drejtues, d.m.th. krijimi i një ekipi menaxherial shumë profesional, i aftë për t'iu përgjigjur në mënyrë fleksibile rrethanave në ndryshim, duke ndjerë dhe zbatuar çdo gjë të re dhe të avancuar, dhe të aftë për të parë shumë përpara.

Politika e personelit në ndërmarrje duhet të synojë kombinimin optimal të kategorive të personelit industrial dhe prodhues.

Planifikimi i ndërmarrjes. Në SHA "Nadezhda" nuk i kushtohet vëmendje planifikimit, d.m.th. nuk ka fare departament planifikimi në ndërmarrje. Kjo është për shkak të situatës së paqëndrueshme financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes. Planifikimi ka pasur gjithmonë një rëndësi të madhe për punën prodhuese dhe zhvillimin e ndërmarrjes, për studimin dhe analizën e rezervave të kapaciteteve prodhuese të ndërmarrjes. Qëllimi i planit është gjetja e rezervave për përmirësimin e përdorimit të fuqisë punëtore dhe, mbi këtë bazë, produktivitetit të punës.

Është shumë e rëndësishme të kryhet planifikimi i produktivitetit të punës në ndërmarrje dhe mund të përdoren metoda të ndryshme. Më e zakonshme është metoda e planifikimit të produktivitetit të punës sipas faktorëve.

Ndërmarrja SHA "Nadezhda" duhet t'i kushtojë vëmendje çështjeve të tilla si:

1. Krijimi i metodave moderne për shpërndarjen e fondit të pagave ndërmjet departamenteve, ekipeve dhe performuesve;

2. zhvillimi i sistemeve tarifore të bazuara në një tarifë "lundruese";

3. Futja e sistemeve të pagave pa tarifa;

4. stimulimi i performancës aktuale;

5. nxitja e veprimtarisë sipërmarrëse dhe krijuese;

6. pasqyrimi i çështjeve të pagave në kontrata dhe kontrata kolektive.

Planifikimi i listës së pagave është gjithashtu i rëndësishëm. Paga planifikohet dhe përcaktohet në bazë të orarit të planifikuar të punës dhe vëllimit të prodhimit me tarifa, paga ose tarifa copë. Në të njëjtën kohë, plani duhet të hartohet në atë mënyrë që ritmi i rritjes së produktivitetit të punës të tejkalojë normën e rritjes së pagave mesatare.

SHA "Nadezhda" mund të ofrohet të aplikojë sisteme pagash pa tarifa, d.m.th. caktoni koeficientët që tregojnë raportin e pagesës së punonjësit të i-të dhe pagën minimale.

Lista e pagave ndikohet nga numri i të punësuarve. Këtu mund të propozohet, për shembull, zvogëlimi i numrit të personelit administrativ dhe menaxherial nëpërmjet futjes së teknologjive më të fundit, zhvillimeve kompjuterike dhe programeve për kontabilitet dhe raportim.

Kompanisë gjithashtu mund t'i ofrohet të përdorë, së bashku me pagesën e pagave, pagesa të shtyra (për shembull, në një fond pensioni), pjesëmarrje në fitimet e kompanisë, pjesëmarrje në kapitalin e vet. Së bashku me këtë, mund të aplikohen stimuj të ndryshëm shtesë - pagesa kostot e transportit, subvencione për ushqim, zbritje në blerjen e mallrave të kompanisë, asistencë në trajnime, sigurim jete, ekzaminim mjekësor. Nga njëra anë, kjo i bën punonjësit të interesuar për të ardhura shtesë, dhe nga ana tjetër, kontribuon në partneritetin social të punonjësve dhe pronarëve të ndërmarrjes.

konkluzioni

Duke studiuar dhe analizuar literaturën kryesore ekonomike dhe metodologjike për këtë çështje, mund të argumentohet se çdo ndërmarrje duhet të zhvillojë një plan për punën dhe pagat, qëllimi i të cilit është të gjejë rezerva për përmirësimin e përdorimit të punës dhe, mbi këtë bazë, rritjen e produktivitetit të punës. Në të njëjtën kohë, plani duhet të hartohet në atë mënyrë që ritmi i rritjes së produktivitetit të punës të tejkalojë normën e rritjes së pagave.

Në këtë drejtim, problemi i kontabilitetit për organizimin e punës dhe pagave mbetet një nga problemet kryesore për veprimtarinë sipërmarrëse.

Për zbulimin e kësaj teme gjatë punës, u kryen këto detyra:

¾ Është dhënë koncepti i "organizimit të punës";

¾ Koncepti i “organizimit të pagave;

¾ Tregohen parimet dhe drejtimet kryesore të organizimit të punës;

¾ Janë marrë parasysh format dhe sistemet e shpërblimit të punës;

¾ Një analizë është kryer në shembullin e një ndërmarrje të caktuar;

Analiza dhe vlerësimi i situatës në ndërmarrjen SHA "Nadezhda" janë kryer në kapitullin e tretë. Bazuar në të dhënat e marra, u zhvillua një sistem masash për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave.

Kështu u arrit qëllimi dhe u zgjidhën detyrat tezë.

Lista e literaturës së përdorur

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza e veprimtarisë financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes: Udhëzues edukativ dhe praktik. - Botimi i 2-të. Spanjisht - M.: - Shtëpia Botuese "Biznesi dhe Shërbimi", 2007. - 256 f.

2. Adamchuk V.V. etj Organizimi dhe racionimi i punës. M. 1999. - 240 f.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Menaxhimi i personelit. M. 2003. - 190 f.

4. Bakaev A.S. Dispozita normative e kontabilitetit. Analiza dhe komente. Ed. 2, i rishikuar. dhe shtesë – M.: MTsFER, 2001. – 352 f.

5. Gataullina E.I. Pagat e punëtorëve të përkohshëm.// Glavbuh. - 2006. - Nr 14. - nga. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomia e Punës. - M.: Provim, 2003. - 346 f.

7. Politika e ndërmarrjes në organizimin e shpërblimit // Njeriu dhe puna, 1998. - Nr. 11. - S. 78-81.

8. Protas L.G. Ekonomia e ndërmarrjes. - M: Ekonomi, 2005. - 178 f.

9. Raitsky K.A. Ekonomia e Ndërmarrjes: Libër mësuesi. - M.: Marketingu, 1999. -600 s

10. Rofe AI Ekonomia dhe sociologjia e punës. -M., 2003. - 342 f.

11. Rofe A.I., Erokhina R.I., Pshenichny V.P., Stretenko V.T. Ekonomia e Punës. - M., Shkolla e Lartë, 2002. - 230 f.

12. Tanich P.E. Ekonomia e Punës. - M.: Ekonomi, 2003. - 467 f.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. Karakteristikat e pagave për punëtorët sezonalë dhe të përkohshëm // Glavbukh Nr. 10 - 1998, f. 50-57.

14. Filev V.I. Racionalizimi i punës në një ndërmarrje moderne. - M.: CJSC "Buletini i Kontabilitetit", 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Bazat e aktiviteteve të menaxhimit: Proc. për mesataren. specialist. teksti shkollor ndërmarrjet. - M.: Më e lartë. shkollë, 1996. - 271 f.

16. Ekonomia e pagave: Teksti mësimor / Redaktuar nga prof. O.I. Volkov. - M.: INFRA-M, 1997. - 304 f.

17. Ekonomia e ndërmarrjes: Teksti mësimor / Nën redaksinë e përgjithshme të prof., Doktor i shkencave ekonomike. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - 407 f.

18. Ekonomia e ndërmarrjes: Libër mësuesi për universitetet. / L.Ya. Avrashkov, V.V. Adamchuk, O.V. Antonova dhe të tjerë; Ed. Prof. V.Ya. Gorfinkel, prof. V.A. Shvandar. - Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë - M.: Bankat dhe bursat, UNITI, 1998. -570 f.

19. Strategjia ekonomike e shoqërisë / Ed. Gradova A.P. - Shën Petersburg: Spetsliterature, 1995. - 230 f.

20. Ekonomia dhe sociologjia e punës: Tutorial/ Ed. B.Yu. Serbinovsky dhe V.A. Çulanov. - Rostov-on-Don: "Phoenix", 1999. - 300 f.

Adamchuk V.V. etj Organizimi dhe racionimi i punës. M. 1999. -f. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. Ekonomia e Punës. - M.: Provim, 2003. - f.37

Protas L.G. Ekonomia e ndërmarrjes. - M: Ekonomiks, 2005. - f.128

Filev V.I. Racionalizimi i punës në një ndërmarrje moderne. - M .: CJSC "Buletini i Kontabilitetit", 1997. - S. f. 105

Ekonomia e Ndërmarrjes: Teksti mësimor / Nën redaksinë e përgjithshme të prof., doktor i shkencave ekonomike. A. I. Rudenko. - Minsk, 1995 - f. 207

Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza e veprimtarisë financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes: Udhëzues edukativ dhe praktik. - Botimi i 2-të. Spanjisht - M .: - Shtëpia Botuese "Biznesi dhe Shërbimi", 2007. - f. 98

Bakaev A.S. Dispozita normative e kontabilitetit. Analiza dhe komente. Ed. 2, i rishikuar. dhe shtesë - M.: MTsFER, 2001. - f.103

Strategjia ekonomike e firmës / Ed. Gradova A.P. - Shën Petersburg: Spetsliterature, 1995. - f.30

Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje

Prezantimi

Organizimi i punës në ndërmarrje

1.1 Organizimi i punës në ndërmarrje: përmbajtja, parimet dhe faktorët

1.2 Ndarja dhe bashkëpunimi i punës në ndërmarrje. Organizimi i vendeve të punës

1.3 Kushtet e punës dhe faktorët e formimit të tyre. Shëndeti dhe siguria në punë

1.4 Orari i punës. Mënyrat e punës dhe pushimit

1.5 Thelbi i disiplinës së punës

Organizimi i pagave në ndërmarrje

2.1 Organizimi i pagave

2.2 Format dhe sistemet e shpërblimit

2.3 Shtesat dhe shtesat

Analiza e organizimit të punës dhe pagave në SHA "Nadezhda"

3.1 Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes

3.2 Analiza e produktivitetit të punës

3.3 Analiza e listës së pagave

Masat për efikasitetin dhe përmirësimin e organizimit të punës dhe pagave në OJSC "Nadezhda"

konkluzioni

Lista e literaturës së përdorur

Prezantimi

Në lidhje me sa më sipër, qëllimi i kësaj pune të kursit do të jetë shqyrtimi i elementeve të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje.

Objekti i studimit në këtë punë u zgjodh - ndërmarrja, lënda - format dhe metodat e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje.

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të kryhen detyrat e mëposhtme:

Jepni konceptin e "organizimit të punës";

Përcaktoni konceptin e “organizimit të shpërblimit;

Tregoni parimet dhe drejtimet themelore të organizimit të punës;

Merrni parasysh format dhe sistemet e shpërblimit;

Kryerja e një analize mbi shembullin e një ndërmarrje të caktuar;

Zhvilloni një sistem masash për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave.

1. Organizimi i punës në ndërmarrje

1.1 Organizimi i punës në ndërmarrje: përmbajtja, parimet dhe faktorët

Pagat janë njëkohësisht një lidhje që lidh një person me mjetet e prodhimit dhe një faktor në organizimin efektiv të punës.

Zbatimi praktik i masave të organizimit të punës në kushte moderne bazohet në respektimin e një sërë parimesh:

një qasje sistematike për zgjidhjen e një kompleksi detyrash për organizimin e punës;

rregullsia;

vlefshmëria shkencore;

interesi i punonjësve për rezultatin e punës së tyre;

krijimi i kushteve për varësinë e pagave nga rezultatet përfundimtare;

rritja e nivelit të pagave;

sigurimi i dinamizmit të sistemit të racionimit të punës dhe i ndjeshmërisë së tij ndaj manifestimeve të përparimit shkencor dhe teknologjik.

1.2 Ndarja dhe bashkëpunimi i punës në ndërmarrje. Organizimi i vendeve të punës

Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh ekzistenca e kufijve të përshtatshmërisë në procesin e ndarjes së punës, duke injoruar të cilat mund të ndikojnë negativisht në organizimin dhe rezultatet e prodhimit 4 . Në këtë drejtim, kërkesat e mëposhtme janë të rëndësishme:

Bashkëpunimi është i lidhur pazgjidhshmërisht me ndarjen e punës në prodhim. Këto janë dy anë të procesit të vetëm të punës në formën e saj shoqërore.

Duhet të kihet parasysh se bashkëpunimi i punës nuk nënkupton vetëm arritjen e përmasave racionale të kostove të llojeve të ndryshme të punës, por përfshin vendosjen e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës midis pjesëmarrësve në prodhim, koordinimin e interesave të njerëzve dhe qëllimet e prodhimit.

Vendin kryesor midis formave kolektive të organizimit të praktikës moderne ekonomike të punës paraqesin brigadat e prodhimit, format grupore të organizimit të punës.

Një nga elementët më të rëndësishëm të organizimit të punës në një ndërmarrje (organizatë) është përmirësimi i planifikimit, organizimit dhe mirëmbajtjes së vendeve të punës në mënyrë që të krijohen kushtet e nevojshme për punë shumë produktive dhe me cilësi të lartë në secilën prej tyre me sa më pak. përpjekje e mundshme fizike dhe tension minimal nervor 5. Vendi i punës është lidhja kryesore në strukturën prodhuese të një ndërmarrjeje, është objekt i organizimit të punës në të gjitha fushat e sipërpërmendura të saj.

1.3 Kushtet e punës dhe faktorët e formimit të tyre. Shëndeti dhe siguria në punë

Mbrojtja e punës kuptohet si zbatimi i një sërë masash teknike (mbrojtja e vendeve të rrezikshme në prodhim, futja e pajisjeve të sigurta, modifikimi i teknologjive me qëllim eliminimin e atyre llojeve të punës që kërcënojnë jetën dhe shëndetin e punëtorëve) dhe sanitare dhe masat higjienike (ndriçim racional, krijimi i kushteve të favorshme mikroklimatike në ambientet industriale, pajisje për ujë dhe perde termale, njësi dushi dhe lagështues ajri), duke siguruar kushte normale pune. Siguria dhe higjiena industriale janë shkenca të pavarura të aplikuara që studiojnë kushtet e punës - faktorë të mjedisit të punës që mund të jenë shkaktarë të drejtpërdrejtë ose të tërthortë të aksidenteve, sëmundjeve profesionale dhe dëmtimeve industriale.

Fakulteti i Ekonomisë dhe Menaxhimit

Departamenti i Menaxhimit

PROJEKTI I TEZËS

RRETHorganizimi i punës dhe i pagave ndërmarrje

shënim

Tema me temën "Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje" ka këtë strukturë: hyrje; pjesa kryesore, e përbërë nga tre kapituj; përfundimi; lista e burimeve të përdorura, bashkëngjitjet e detyrueshme.

Në hyrje të tezës, zbulohet rëndësia e temës së zgjedhur, përshkruhen qëllimet dhe objektivat e tezës.

Kapitulli i parë i kushtohet bazave teorike dhe metodologjike të organizimit të punës dhe pagave, të miratuara në praktikën ndërkombëtare dhe të zbatuara në Republikën e Kazakistanit.

Kapitulli i dytë jep një karakteristika të përgjithshme organizative dhe ekonomike të objektit të studimit, LLP "EuroBrick". Janë dhënë përfundime mbi efektivitetin e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje bazuar në një analizë të treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë.

Kapitulli i tretë zbulon përvojën organizatë e huaj puna dhe pagat. Në bazë të konkluzioneve të bëra, janë zhvilluar mënyra për të përmirësuar praktikën aktuale të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick".

Si përfundim, nxirren përfundime për punën e bërë, përmblidhen rezultatet e punës së kësaj teze.

Abstrakt

Punimi i diplomës është "Organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje" dhe ka këtë strukturë: hyrje, pjesa kryesore, e përbërë nga tre kapituj, përfundimi, një listë e burimeve të përdorura, aplikacione.

Karakteri aktual i temës së zgjedhur, objektivat dhe detyrat e tezës janë zbuluar në hyrje.

Kapitulli i parë i kushtohet bazës teorike dhe metodologjike të organizimit të punës dhe pagave, të pranuara dhe të zbatuara ndërkombëtarisht në Republikën e Kazakistanit.

Kapitulli i dytë jep një pasqyrë të karakteristikave organizative dhe ekonomike të objektit të studimit, LLP "EuroBrick". Janë dhënë rezultatet mbi efektivitetin e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje në bazë të analizës së treguesve kryesorë teknikë dhe ekonomikë.

Kapitulli i tretë përshkruan përvojën e organizimit të huaj të punës dhe pagave. Në bazë të gjetjeve ne kemi zhvilluar mënyra për të përmirësuar praktikën aktuale të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick".

Përfundimi përfshin rezultatet e punës.

shënim

Prezantimi

1 Baza teorike organizimi i punës dhe pagave në ndërmarrje

1.1 Koncepti dhe rëndësia ekonomike e organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje

1.2 Thelbi dhe roli i punës dhe pagave në sistemin e marrëdhënieve midis punëdhënësit dhe punëmarrësit

1.3 Treguesit kryesorë të pagave dhe efikasitetit të punës

2 Analiza e treguesve kryesorë tekniko-ekonomikë të prodhimit dhe aktivitet ekonomik ndërmarrjeve

2.1 Karakteristikat e përgjithshme organizative dhe ekonomike të EuroBrick LLP dhe aktiviteteve të saj

2.2 Analiza e treguesve kryesorë teknikë dhe ekonomikë të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të EuroBrick LLP

2.3 Analiza e efikasitetit të përdorimit të burimeve të punës së EuroBrick LLP

2.4 Analiza e pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick"

3 Mënyra për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave në ndërmarrje

3.1 Përvoja e huaj në organizimin e punës dhe pagave

3.2 Mënyrat për të përmirësuar organizimin e punës dhe pagave në ndërmarrjen LLP "EuroBrick"

3.3 Drejtimet kryesore për përmirësimin e metodave të organizimit, stimujt moral dhe material për punën

konkluzioni

Lista e burimeve të përdorura

Aneksi A (i detyrueshëm)

Aneksi B (i detyrueshëm)

Prezantimi

Problemi i organizimit dhe shpërblimit të punës është një nga problemet kryesore në ekonomi. Si rritja e efikasitetit të prodhimit ashtu edhe rritja e mirëqenies së njerëzve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në shoqëri, varen kryesisht nga zgjidhja e suksesshme e saj.

Një nga parimet themelore të organizimit të punës dhe pagave në ekonominë moderne është parimi i interesit material të punëtorit në rezultatet e punës së tij.

Organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga ana tjetër, veprime për të vendosur, thjeshtuar ose ndryshuar procedurën për zbatimin e procesit të punës dhe ndërveprimet përkatëse të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Nga një sistem efektiv i stimujve materialë për punën e personelit të ndërmarrjes varen nga treguesit kryesorë ekonomikë të aktiviteteve të saj, pozita e qëndrueshme financiare.

Sistemet e reja për organizimin e punës dhe pagave duhet t'u ofrojnë punonjësve stimuj materiale. Këto stimuj mund të përdoren në mënyrë më efektive me një individualizim të rreptë të pagave të çdo punonjësi, d.m.th. kur prezanton një model pagese pa tarifa, fleksibël, në të cilin të ardhurat e punonjësve varen drejtpërdrejt nga kërkesa për produktet dhe shërbimet e tyre të informacionit, nga cilësia dhe konkurrueshmëria e produkteve të punës dhe, natyrisht, nga situata financiare e shoqërisë. në të cilën ai punon. Duhet gjithashtu të merret parasysh se formimi dhe shuma e fitimit varen nga sistemi i zgjedhur i shpërblimit.

Në Kazakistan, sistemi i shpërblimit i miratuar në ditët e sistemit të menaxhimit administrativo-komandues është gjerësisht i përhapur. Megjithatë, marrëdhëniet e reja të tregut po depërtojnë gjithnjë e më shumë jeta publike, dhe bashkë me to duhet të vijë një qasje e re ndaj konceptit të pagave, shpërblimit për punë, stimujve materialë për punë shumë produktive. Prandaj, tema e zgjedhur aktualisht është një nga më të rëndësishmet.

Bazuar në qëllimin, në punë u vendosën dhe u zgjidhën detyrat e mëposhtme:

1 Janë studiuar dhe konsideruar bazat teorike të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrjet në një ekonomi tregu;

2 Janë dhënë karakteristikat e treguesve tekniko-ekonomikë të EuroBrick LLP;

3 Të dhënat bazë të analizuara për personelin e EuroBrick LLP, në bazë të të cilave është bërë një analizë e përdorimit të burimeve të punës së ndërmarrjes;

4 Është bërë një analizë e fondit të pagave dhe produktivitetit të punës;

5 Në bazë të hulumtimit të kryer, propozohen masa për përmirësimin e organizimit dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje.

Objekti i studimit është organizimi dhe shpërblimi i punës në EuroBrick LLP.

Objekti i studimit është mekanizmi metodat ekonomike motivimi i punës në ndërmarrje.

Baza metodologjike e punës ishin punimet e ekonomistëve vendas dhe të huaj mbi problemet e organizimit dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje, si dhe legjislative dhe rregulloret qeveria e Republikës së Kazakistanit.

1 Bazat teorike të organizimit të punës dhe pagave në ndërmarrje

1.1 Koncepti dhe rëndësia ekonomike e organizimit të punësnë ndërmarrje

Organizimi i marrëdhënieve të punës ose organizative është forma në të cilën realizohen rezultatet ekonomike. veprimtaria e punës. Prandaj, organizimi i punës konsiderohet si pjesë përbërëse e ekonomisë së punës.

Ndër faktorët e efikasitetit, një vend të rëndësishëm zë organizimi i punës, i cili kuptohet, nga njëra anë, si një sistem i marrëdhënieve të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin, i cili formon një rend të caktuar. procesi i punës, i cili konsiston në ndarjen e punës dhe bashkëpunimin e saj ndërmjet punëtorëve, organizimin e punëve dhe organizimin e mirëmbajtjes së tyre, metodat dhe metodat racionale të punës, standardet e arsyeshme të punës, pagesën e saj dhe stimujt materiale, planifikimin dhe llogaritjen e punës dhe që sigurohet nga përzgjedhja, trajnimi, rikualifikimi dhe formimi i avancuar i personelit, krijimi i kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës, si dhe edukimi i disiplinës së punës.

Organizimi i punës ose i marrëdhënieve organizative është forma në të cilën realizohen rezultatet ekonomike të veprimtarisë së punës.

Organizimi i punës në ndërmarrje përmban elementet e mëposhtëm:

Përzgjedhja, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve;

Ndarja e punës, pra vendosja e punëtorëve në punë dhe caktimi i disa detyrave ndaj tyre;

Bashkëpunimi i punës, domethënë vendosja e një sistemi të ndërlidhjes së prodhimit midis punëtorëve;

Organizimi i vendeve të punës;

Organizimi i shërbimeve në vendin e punës;

Zhvillimi i teknikave dhe metodave racionale të punës;

Vendosja e standardeve të arsyeshme të punës;

Krijimi i kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës;

Organizimi i pagesave dhe stimujve materiale për punën;

Planifikimi dhe llogaritja e punës;

Edukimi i disiplinës së punës.

Procesi i përmirësimit të organizimit të punës bazuar në arritjet e shkencës dhe praktikat më të mira quhet organizimi shkencor i punës (NOT). Qasja shkencore organizimi i punës lejon mënyrën më të mirë për të kombinuar pajisjet dhe njerëzit në procesin e prodhimit, siguron përdorimin më efikas të materialit dhe burimet financiare, duke ulur intensitetin e punës dhe duke rritur produktivitetin e punës. Ajo ka për qëllim ruajtjen e shëndetit të punëtorëve, pasurimin e përmbajtjes së punës së tyre.

Një tipar i rëndësishëm i NAT është fokusi i tij në zgjidhje grupe të ndërlidhura detyrat:

Ekonomik (kursimi i burimeve, përmirësimi i cilësisë së produktit,

Rritja e efikasitetit të prodhimit);

Psikofiziologjike (përmirësimi i mjedisit të punës, harmonizimi i ngarkesave psikofiziologjike te një person, reduktimi i ashpërsisë dhe tensionit neuropsikik të lindjes);

Sociale (rritja e diversitetit të punës, përmbajtjes së saj, prestigjit, sigurimi i pagave të plota).

Zhvillimi i ideve për detyrat e NOT është dispozita për funksionet e tij, domethënë veçoritë specifike të shfaqjes së NOT në ndërmarrje, ndikimi i tij në aspekte të ndryshme të prodhimit. Një analizë e ndikimit të NAT në prodhim bën të mundur që të veçohen funksionet e mëposhtme.

Funksioni i kursimit të burimeve, përfshirë kursimin e punës, ka për qëllim kursimin e kohës së punës, përdorimin efikas të lëndëve të para, materialeve, energjisë, domethënë burimeve. Për më tepër, ekonomia e punës përfshin jo vetëm kursimin e mjeteve të prodhimit, por edhe eliminimin e të gjithë punës së padobishme. Kjo arrihet nga një ndarje dhe bashkëpunim racional i punës, përdorimi i metodave dhe metodave racionale të punës, një organizim i qartë i vendeve të punës dhe një sistem i vendosur mirë i shërbimit të tyre. Kursimit të burimeve i shërben edhe orientimi i JO-së për të përmirësuar cilësinë e produkteve: cilësia më e mirë është e barabartë me më shumë sasi. Kursimi i burimeve është një nga levat kryesore të intensifikimit të prodhimit. Në kushtet moderne, rritja e kërkesës për lëndë djegëse, energji, metal dhe materiale të tjera duhet të plotësohet me 75-80% duke i kursyer ato. Është e nevojshme të synohet në këtë jo vetëm teknologjia, por edhe organizimi i punës.

Funksioni optimizues manifestohet në sigurimin e përputhjes së plotë të nivelit të organizimit të punës me nivelin progresiv të pajisjeve teknike të prodhimit, arritjen e vlefshmërisë shkencore të standardeve të punës dhe intensitetit të punës, dhe sigurimin që niveli i shpërblimit të punës korrespondon me rezultatet e tij përfundimtare. .

Funksioni i formimit të një punonjësi efektiv . Ky është zbatimi mbi baza shkencore i orientimit profesional dhe përzgjedhjes profesionale të punëtorëve, trajnimit të tyre dhe formimit të avancuar sistematik.

Funksioni i kursimit të punës manifestohet në krijimin e kushteve të favorshme, të sigurta dhe të shëndetshme të punës, në vendosjen e një regjimi racional të punës dhe pushimit, në përdorimin e orarit fleksibël të punës, në lehtësimin pune e veshtire në vlera fiziologjikisht normale.

Funksioni i ngritjes së punës . Puna lartëson krijimin e kushteve në prodhim për zhvillimin harmonik të një personi, rritjen e përmbajtjes dhe atraktivitetit të punës, zhdukjen e proceseve rutinë dhe primitive të punës, duke siguruar diversitetin e punës dhe humanizimin e saj.

Funksionet edukative dhe aktivizuese kanë për qëllim zhvillimin e disiplinës së punës, zhvillimin e veprimtarisë së punës dhe iniciativës krijuese. Një nivel i lartë i organizimit të punës kontribuon në formimin e këtyre cilësive të një punonjësi, dhe sa më i lartë të jetë cilësia e interpretuesve, aq më i lartë është niveli i organizimit të punës.

Kuptimi i funksioneve të NOT na lejon të ofrojmë një qasje gjithëpërfshirëse, të integruar për zgjidhjen e problemeve të organizimit të punës në një ndërmarrje, për të paraqitur më qartë mekanizmin e ndikimit të NOT tek një punonjës dhe vetë prodhimi.

Elementet e organizimit të punës dhe format e saj . Ne do të zbulojmë përmbajtjen e elementeve të organizimit të punës në ndërmarrje.

Një nga elementët më domethënës është përzgjedhja, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i punonjësve. Puna me personelin i referohet organizimit të punës, sepse pa siguruar një nivel të caktuar aftësie të punonjësit, pa profesionalizmin e tij, nuk mund të mbështetet në asnjë funksionimin efikas në prodhim.

Trajnimi i personelit duhet të paraprihet nga përzgjedhja profesionale e kandidatëve për një pozicion të caktuar duke kontrolluar gjendjen shëndetësore, duke matur disa parametra psikofiziologjikë të një personi të nevojshëm për profesionin e tij të zgjedhur, duke përdorur teste dhe metoda të tjera kontrolli. Trajnimi i punëtorëve për prodhim modern kryhet përmes një sistemi të arsimit profesional dhe përmes trajnimit në punë. Trajnimi profesional në prodhim mbulon trajnimin e punëtorëve të rinj, rikualifikimin dhe trajnimin në profesione të reja dhe përmirësimin e aftësive të tyre. Në kushtet moderne, rikualifikimi i punëtorëve në përputhje me kërkesat e tregut të punës ka një rëndësi të madhe. Kjo punë organizohet nga Shërbimi Federal i Punësimit.

Një element i rëndësishëm i organizimit të punës është ndarja e punës, domethënë ndarja e llojeve të veprimtarisë së punës midis punëtorëve, ekipeve dhe departamenteve të tjera në ndërmarrje. Kjo është pika fillestare e organizimit të punës, e cila, bazuar në qëllimet e prodhimit, konsiston në caktimin e secilit punonjës dhe çdo ndarje të detyrave, funksioneve, llojeve të punës, operacioneve teknologjike. Ekzistojnë forma të tilla të ndarjes së punës në ndërmarrje si funksionale, teknologjike, profesionale, kualifikuese dhe disa të tjera.

Ndarja funksionale e punës përcaktohet në varësi të natyrës së funksioneve të kryera nga punonjësit në prodhim dhe pjesëmarrjes së tyre në procesin e prodhimit. Mbi këtë bazë, punëtorët ndahen në punëtorë, punonjës, personel të ri të shërbimit, departamente roje dhe zjarrfikëse dhe studentë.

Ndarja teknologjike e punës përcaktohet nga fazat, llojet e punës, produktet, montimet, pjesët, operacionet teknologjike. Ai përcakton vendosjen e punëtorëve në përputhje me teknologjinë e prodhimit dhe ndikon në një masë të madhe në nivelin e përmbajtjes së punës. Varietetet e kësaj forme të ndarjes janë ndarja e punës e nëndetajuar, thelbësore dhe operacionale.

Ndarja profesionale e punës diferencohet sipas specialiteteve dhe profesioneve.

Dhe së fundi, ndarja e kualifikimit të punës përcaktohet nga kompleksiteti dhe saktësia e punës në përputhje me njohuritë profesionale dhe përvojën e punës.

Lidhur organikisht me ndarjen e punës është bashkëpunimi, domethënë vendosja e një sistemi të ndërlidhjes së prodhimit dhe ndërveprimit midis punëtorëve dhe departamenteve.

Ekzistojnë këto forma të bashkëpunimit të punës: bashkëpunimi ndërmjet dyqaneve, bashkëpunimit brenda dyqanit, ndërsektorial, brendabrigadës. Drejtimet më të rëndësishme për përmirësimin e ndarjes dhe bashkëpunimit të punës janë kombinimi i profesioneve, zgjerimi i zonave të shërbimit dhe puna me shumë makineri.

Për organizimin e punës shumë produktive, është gjithashtu e nevojshme të zgjidhet pyetja: si, në çfarë mënyre, duhet të bëhet puna. Kjo arrihet duke vendosur metoda dhe metoda racionale të punës. Sigurisht, mënyra e kryerjes së punës përcaktohet kryesisht nga teknologjia, por çdo operacion teknologjik mund të kryhet në mënyra të ndryshme: me lëvizje pak a shumë, pak a shumë me shkathtësi, me një sasi të ndryshme kohe dhe energjie fiziologjike. Vendosja e mënyrës më ekonomike për të kryer çdo veprim, pritje, operacion, çdo punë është punë e përgjegjshme e organizatorit të punës. Ai përfshin analizën dhe zhvillimin e të gjitha pjesëve të procesit të punës, duke përfshirë ndërtimin dhe koordinimin e lëvizjeve, zgjedhjen e një qëndrimi të rehatshëm pune, mënyrat e posedimit të një mjeti dhe kontrollin e makinerive dhe mekanizmave.

Metoda e përmbushjes së një detyre prodhimi, e karakterizuar nga një përbërje dhe sekuencë e caktuar veprimesh, teknikash, operacionesh, formon metodën e punës. Së bashku me projektimin duhet të hartohen edhe metodat për kryerjen e proceseve të punës procesi teknologjik, dhe rezultatet e zhvillimeve të projektimit futen në harta të metodave dhe metodave të punës, hartave të organizatave të punës, në udhëzime ose hartat teknologjike. Ato përdoren për të trajnuar punëtorët në teknikat dhe metodat racionale të punës, për të kontrolluar dhe analizuar punën; ato shërbejnë si pikënisje për përmirësimin e mëtejshëm të procesit të punës. Detyra e identifikimit të metodave racionale të punës zgjidhet duke studiuar drejtpërdrejt në prodhimin e punëtorëve të punës që tejkalojnë ndjeshëm standardet e punës, duke aplikuar mënyra efektive kryerjen e procesit të punës.

Një pjesë e domosdoshme e organizimit të punës është organizimi i vendeve të punës. Në të njëjtën kohë, vendi i punës kuptohet si lidhja kryesore e prodhimit, zona e veprimtarisë së punës së një punëtori ose një grupi punëtorësh, të pajisur me mjetet e nevojshme për të përfunduar detyrën e prodhimit. Organizimi i vendit të punës kuptohet si një sistem i pajisjeve dhe paraqitjes së tij, në varësi të qëllimeve të prodhimit. Këto vendime, nga ana tjetër, varen nga natyra dhe specializimi i vendit të punës, nga lloji dhe roli i tij në procesin e prodhimit.

Niveli i punës në vendin e punës varet gjithashtu nga përsosja e sistemit të shërbimit të tij. Organizimi i shërbimeve të vendit të punës përfshin sigurimin e vendeve të punës me gjithçka të nevojshme, duke përfshirë Mirëmbajtja, furnizim me lëndë të parë, furnizim me të gjitha llojet e energjisë, kontroll të cilësisë së produktit, shërbime ekonomike. Efikasiteti i mirëmbajtjes së vendeve të punës - mund të arrihet vetëm nëse respektohen këto parime: mirëmbajtja paraprake, efikasiteti i mirëmbajtjes, parimi i kompleksitetit, parimi i planifikimit. Progresi në sistemet e mirëmbajtjes së vendit të punës është në kalimin nga mirëmbajtja në thirrje, d.m.th. shërbimi në gatishmëri nga vendi i ndalimit të prodhimit, në shërbimin standard bazuar në llogaritjen e tarifave të shërbimit dhe zbatimin e mirëmbajtjes parandaluese të planifikuar.

Një element integral i organizimit të punës është vendosja e standardeve teknikisht të shëndosha të punës, që kurorëzon procesin e krijimit të një organizate të caktuar të punës dhe është pikënisja për përmirësimin e mëtejshëm të saj.

Gjatë racionimit të punës, një karakteristikë e rëndësishme janë kushtet e punës, të cilat janë një kombinim i faktorëve mjedisorë që ndikojnë në performancën dhe shëndetin e një personi në procesin e punës. Një punonjës në mjedisin e prodhimit ndikohet nga një numër i madh faktorësh të jashtëm, të cilët, nga origjina e tyre, mund të ndahen në dy grupe. I pari përfshin faktorë që nuk varen nga karakteristikat e prodhimit, ndër ta gjeografik-klimatik dhe socio-ekonomik. Këto të fundit varen nga struktura e shoqërisë dhe përcaktojnë pozitën e punëtorëve në shoqëri në tërësi. Ato e gjejnë shprehjen e tyre në legjislacionin e punës, në tërësinë e përfitimeve dhe garancive sociale. Grupi i dytë i faktorëve formohet, nga njëra anë, nën ndikimin e karakteristikave të teknologjisë, teknologjisë dhe ekonomisë, dhe nga ana tjetër, nën ndikimin e karakteristikave të fuqisë punëtore.

Një komponent i domosdoshëm i organizimit të punës është planifikimi dhe kontabiliteti i saj. Planifikimi i punës si vendosja e proporcioneve të punës, produktivitetit të saj, numrit të personelit, fondit të pagave për zbatimin e programit të prodhimit është pjesë e sistemit të përgjithshëm që siguron funksionimin e punës. Kontabiliteti i punës është një parakusht i domosdoshëm për të përcaktuar efektivitetin e punës, pagesën e saj dhe stimujt materialë. Çështjet e pagesës dhe stimujve materialë për punëtorët janë gjithashtu pjesë përbërëse e organizimit të punës.

Një organizim efektiv i punës nuk mund të arrihet pa respektimin e rreptë të rregullave dhe procedurave të vendosura në prodhim, d.m.th. pa disiplinë pune. Praktikisht dallohen disiplina pune, prodhimi, teknologjike, planifikuese, financiare, kontraktuale etj., nje diversitet i tille percaktohet nga fakti se rregulla, norma, kerkesa te ndryshme vendosen nga organe dhe departamente te ndryshme, te cilat interpretojne respektimin e rregullave te vendosura. prej tyre si një disiplinë e përshtatshme.

Organizimi i punës në ndërmarrje mbështetet nga veprimtaria e punës dhe iniciativa krijuese e punëtorëve. Zhvillimi dhe thellimi i demokracisë në shoqëri dhe në prodhim gjatë zbatimit të reformave të sistemit politik dhe ekonomik në vend, rritja e pavarësisë ekonomike të ndërmarrjeve krijojnë një mjedis të favorshëm për rritjen e veprimtarisë së punës së krijuesve. iniciativa e punëtorëve dhe, nëpërmjet këtyre cilësive më të rëndësishme të punëtorëve, ndikojnë në rritjen e nivelit të organizimit të punës dhe efikasitetit të prodhimit.

ekzistojnë forma të ndryshme organizimi i punës, i cili kuptohet si varietetet e tij, në varësi të mënyrës se si vendoset planifikimi, kontabiliteti, pagat, ndarja dhe bashkëpunimi i saj, menaxhimi në ekip dhe të tjera. Sipas metodave të përcaktimit të objektivave të planifikuar dhe llogaritjes së punës së kryer, mund të bëhet dallimi midis një forme individuale të organizimit të punës dhe asaj kolektive. Forma kolektive e organizimit të punës sipas metodës së ndarjes dhe bashkëpunimit ndahet në ekipe me një ndarje të plotë të punës, me këmbyeshmëri të pjesshme dhe me këmbyeshmëri të plotë. Forma e organizimit të punës varet edhe nga forma e pagesës së saj. Ekzistojnë këto forma të shpërblimit dhe shpërndarjes së të ardhurave: individuale, kolektive sipas tarifës, kolektive duke përdorur koeficientë të ndryshëm për shpërndarjen e fitimeve kolektive (KTU - koeficienti i pjesëmarrjes në punë, KKT - koeficienti i cilësisë së punës, etj.). Sipas metodave të ndërveprimit me organizatat më të larta, format e mëposhtme të organizimit të punës mund të jenë: vartësia e drejtpërdrejtë, kontrata e punës, marrëveshja e qirasë, kontrata. Sipas metodave të menaxhimit të një ekipi dallojnë: vetëqeverisje të plotë, vetëqeverisje të pjesshme, pa vetëqeverisje. Sipas madhësisë së kolektivëve të punës dhe vendit të tyre në hierarkinë e menaxhimit në ndërmarrje, format kolektive të organizimit të punës mund të jenë: lidhje, brigadë, rreth, dyqan, etj. Të gjitha këto forma të organizimit të punës dhe varietetet e tyre mund të kombinohen në kombinime të ndryshme, për shembull, një formë brigade e organizimit të punës me këmbyeshmëri të plotë, kontraktim ekipor, marrjen me qira të një ndërmarrje, etj.

Rregullimi i punës në ndërmarrje . Në ndërmarrje, një pjesë integrale e organizimit të punës është racionimi i saj, i cili kuptohet si procesi i vendosjes së normave të bazuara shkencërisht të kostove të punës për kryerjen e çdo pune. Arsyetimi shkencor i normave përfshin marrjen parasysh të aftësive teknike dhe teknologjike të prodhimit, duke marrë parasysh karakteristikat e objekteve të punës së përdorur, përdorimin e formave progresive, teknikave dhe metodave të punës, intensitetin e tij të justifikuar fiziologjikisht dhe punën normale. kushtet.

Standardet e punës janë një element i domosdoshëm i planifikimit të punës dhe prodhimit: me ndihmën e standardeve të punës, llogaritet intensiteti i punës i programit të prodhimit, përcaktohet numri i kërkuar i personelit dhe struktura e tij në ndërmarrje.

Më në fund, standardet e punës janë një pjesë integrale e organizimit të pagave, pasi me ndihmën e tyre vendoset një çmim - shuma e fitimeve për kryerjen e një njësie pune.

Në praktikë, përdoren llojet e mëposhtme të standardeve të punës:

Norma e kohës - sasia e kohës së punës që kërkohet për të kryer ndonjë produkt ose ndonjë punë;

Shkalla e prodhimit - numri i produkteve që duhet të prodhohen për njësi të kohës;

Shkalla e shërbimit - numri i objekteve (makinat, mekanizmat, punët, etj.) që një punonjës ose grup punonjësish duhet t'i servisojë gjatë një njësie të kohës së punës;

Shkalla e kohës së shërbimit është koha e nevojshme për shërbimin e një objekti;

Norma e numrit - numri i punonjësve të një profili të caktuar dhe kualifikimet e nevojshme për të kryer punë specifike për një periudhë të caktuar.

Materialet e mëposhtme normative përdoren për racionin e punës:

Standardet për mënyrat e funksionimit të pajisjeve janë vlera të rregulluara për mënyrat e funksionimit të pajisjeve që sigurojnë përdorimin më të përshtatshëm të saj;

Standardet kohore janë koha e rregulluar e shpenzuar për ekzekutimin e elementeve individuale që janë pjesë e operacionit. Ato janë të destinuara për normat e kostove të punës për punë makinerike dhe manuale;

Standardet e kohës së shërbimit janë vlera të rregulluara të kohës së shpenzuar për servisimin e një pjese të pajisjes, një vendi pune dhe njësive të tjera prodhuese;

Standardet e numrit të punonjësve - një numër i rregulluar punonjësish të një përbërje të caktuar profesionale dhe kualifikuese, e cila është e nevojshme për të kryer një sasi të caktuar pune.

Normat standarde zhvillohen për punën e kryer sipas teknologjisë standarde, duke marrë parasysh kushtet racionale organizative dhe teknike që ekzistojnë tashmë në shumicën ose një pjesë të ndërmarrjeve ku lloje të tilla të punës janë të disponueshme.

Sipas fushës së aplikimit, materialet rregullatore ndahen në ndërsektoriale (departamentale), sektoriale dhe lokale, dhe sipas shkallës së konsolidimit - në të diferencuara (elementare dhe mikroelemente) dhe të zgjeruara.

Në praktikë, përdoren metoda eksperimentale-statistikore dhe analitike të normalizimit. Me metodën eksperimentale-statistikore, normat përcaktohen në tërësi për të gjithë punën pa një analizë element pas elementi të operacioneve bazuar në përvojën personale të normerit dhe në bazë të të dhënave për kostot aktuale të punës së ngjashme në e kaluara.

Me metodën analitike, operacioni i normalizuar ndahet në elementët përbërës të tij, llogaritet koha e shpenzuar për secilin element dhe përcaktohet norma kohore për operacionin në tërësi. Në të njëjtën kohë, po zhvillohen masa organizative dhe teknike për të siguruar zbatimin e procesit të parashikuar të punës dhe normës së vendosur. Për të racionuar punën e punonjësve, përcaktoni numrin standard të tyre, përdorni të njëjtat metoda si racionimi i punës së punëtorëve. Normat mund të diferencohen (për operacionin) dhe të zmadhohen (për të gjithë punën). Standardet e diferencuara përdoren për të standardizuar punën e interpretuesve teknikë, dhe standarde të zgjeruara përdoren për të standardizuar punën e specialistëve.

Standardet e punës nuk mund të mbeten të pandryshuara për një kohë të gjatë dhe i nënshtrohen përditësimeve periodike pasi intensiteti i punës së produkteve të prodhimit zvogëlohet. Ndërmarrjet duhet të kryejnë punë sistematike për të identifikuar dhe përdorur rezervat për rritjen e produktivitetit të punës dhe për të vendosur standarde progresive. Kjo punë përfshin: kryerjen e certifikimit të vendeve të punës; zhvillimin dhe zbatimin e një plani për zhvillimin teknik dhe përmirësimin e organizimit të prodhimit; zhvillimin dhe zbatimin e një plani kalendarik për zëvendësimin dhe rishikimin e standardeve dhe zhvillimin e standardeve të reja.

Në një ekonomi tregu, rëndësia e faktorëve të ndryshëm që ndikojnë në efikasitetin e prodhimit rritet, pasi për shkak të konkurrencës së ringjallur, performanca bëhet një parakusht vendimtar për ekzistencën dhe zhvillimin e ndërmarrjeve. Ndër faktorët e efikasitetit, një vend të rëndësishëm zë organizimi i punës. Pra, edhe pajisjet më moderne dhe makineritë me performancë të lartë nuk do të japin rezultatin e dëshiruar me një organizim të ulët të mirëmbajtjes së tyre, dhe anasjelltas, me një organizim shkencor të punës, mund të merrni rezultatin maksimal nga pajisjet e duhura teknike të prodhimit. .

Çfarë nënkuptohet me organizimin e punës në ndërmarrje? Për t'iu përgjigjur kësaj pyetjeje, duhet të dini se termi "organizatë" ka disa kuptime.

Organizimi në një rast kuptohet si struktura, rregullimi i diçkaje, struktura e saj, rendi i brendshëm, rregullimi i ndërsjellë i pjesëve të një dukurie të tërë etj. Në këtë kuptim, organizim nënkupton një sistem të caktuar, diçka të krijuar, të menduar, me veti të caktuara. Një përkufizim që zbulon konceptin e "organizimit të punës" në kuptimin e mësipërm quhet atributiv (nga fjala "atribut" një tipar thelbësor, një veti integrale e diçkaje), pasi një përkufizim i tillë duhet të karakterizojë vetinë thelbësore të fenomenit nën konsideratë. Në këtë kuptim, organizimi i punës në një ndërmarrje është një sistem i marrëdhënieve prodhuese të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin, i cili formon një rend të caktuar për zbatimin e procesit të punës. Një pronë thelbësore e organizimit të punës është rendi i procesit të punës, në ndryshim nga çrregullimi si shenjë e mungesës së organizimit të punës.

Në një rast tjetër, organizimi i punës kuptohet si një funksion menaxhimi që lidhet me krijimin, ndryshimin ose urdhërimin e diçkaje. Ky është i ashtuquajturi kuptimi funksional i termit "organizatë". Në këtë kuptim, organizimi i punës në një ndërmarrje është një veprim për të vendosur ose ndryshuar procedurën për zbatimin e procesit të punës dhe ndërveprimet përkatëse të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Pas zbulimit të thelbit të organizimit të punës në ndërmarrje, është e nevojshme të përcaktohet përmbajtja e saj, d.m.th. tregojnë se cilat pjesë përbërëse ose elemente, formohet vetë rendi i procesit të punës, i cili u diskutua më lart.

Për ta bërë këtë, vërejmë se procedura për zbatimin e procesit të punës përfshin, së pari, përcaktimin e qëllimit të veprimtarisë; së dyti, të udhëhequr nga teknologjia e prodhimit, krijimi i një liste të operacioneve të prodhimit dhe sekuenca e tyre; së treti, ndarja e të gjitha llojeve të punës ndërmjet punonjësve dhe vendosja e një sistemi ndërveprimi ndërmjet tyre, d.m.th. një bashkëpunim i caktuar i punës; së katërti, përshtatja e vendeve të punës për lehtësinë e punës; së pesti organizimi i punëve servisuese me të gjitha llojet e punëve ndihmëse; së gjashti, zhvillimi i teknikave dhe metodave racionale të punës; së shtati, vendosja e standardeve të punës dhe sistemi i pagesës së saj. Për të siguruar organizimin e duhur të punës, është gjithashtu e nevojshme të krijohen kushte të sigurta dhe të shëndetshme pune në ndërmarrje, planifikimi dhe llogaritja e punës, futja e disiplinës së punës, rekrutimi dhe trajnimi i personelit.

Zgjidhja e këtyre detyrave është përmbajtja e organizimit të punës në ndërmarrje, dhe elementët e saj do të jenë:

1 përzgjedhje, trajnim, rikualifikim dhe trajnim i avancuar

punëtorët;

2 Ndarja e punës, d.m.th. vendosja e punonjësve në vendin e punës dhe caktimi i disa detyrave ndaj tyre.

3 Bashkëpunimi i punës, d.m.th. vendosja e një sistemi të marrëdhënieve prodhuese midis punonjësve.

4 Organizimi i vendeve të punës.

5 Organizimi i punëve të shërbimit.

6 Zhvillimi i teknikave dhe metodave racionale të punës.

7 Vendosni standarde të arsyeshme të punës.

8 Krijimi i kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës.

9 Organizimi i pagesave dhe stimujve materialë.

10 Planifikimi dhe kontabiliteti i punës.

11 Edukimi i disiplinës së punës.

Bazuar në sa më sipër, organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga njëra anë, një sistem i marrëdhënieve të prodhimit të punëtorëve me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin, duke formuar një rend të caktuar të procesit të punës, i cili përbëhet nga ndarja. e punës dhe bashkëpunimit të saj midis punëtorëve, organizimi i vendeve të punës dhe organizimi i mirëmbajtjes së tyre, metodat dhe metodat racionale të punës, standardet e arsyeshme të punës, shpërblimi i saj dhe stimujt materiale, planifikimi dhe llogaritja e punës dhe që sigurohet nga përzgjedhja, trajnimi , rikualifikimin dhe formimin e avancuar të personelit, krijimin e kushteve të sigurta dhe të shëndetshme të punës, si dhe edukimin e disiplinës së punës.

Organizimi i punës në një ndërmarrje është, nga ana tjetër, veprime për të vendosur, thjeshtuar ose ndryshuar procedurën për zbatimin e procesit të punës dhe ndërveprimet prodhuese të punëtorëve të lidhur me të me mjetet e prodhimit dhe me njëri-tjetrin.

Ndryshimet në teknologjinë inxhinierike dhe të prodhimit kërkojnë një ndryshim ose përmirësim përkatës në organizimin e punës. Përveç kësaj, shkenca e organizimit të punës pasurohet me të dhëna të reja dhe po shfaqet përvoja e avancuar e zgjidhjeve të reja organizative.

Hyrje ................................................ . ................................................ .. ...... 3

Kapitulli 1 Bazat teorike të organizimit dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje 5

1.1 Përcaktimi i pagave, evoluimi i saj ................................................ ... pesë

1.2 Produktiviteti i punës................................................ ...................................... 7

1.3 Pagat si motivi kryesor i veprimtarisë prodhuese. 8

1.4 Bazat e planifikimit të listës së pagave................................................ ..................... nëntë

1.5 Format dhe sistemet e shpërblimit .............................................. .............. ..................... njëmbëdhjetë

Kapitulli 2 Analiza e treguesve të pagave të Master-Master LLC .... 18

2.1 Përshkrim i shkurtër i Magistr-Master LLC................................................. .......................... 18

2.2 Vlerësimi i përdorimit të listës së pagave .......................................... ...................... 21

2.3 Analiza e ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare vjetore................................. ................................ ...................... ................................ ...................... ......... 29

konkluzioni................................................ ................................................ . 39

Lista e referencave ..................................................... ................................ ................. 41

Prezantimi

Punës, pavarësisht nga njëri apo tjetri formë publike, kërkon një organizim të caktuar të tij në kuadër të çdo shoqate punëtorësh të bashkëpunuar për të kryer ndonjë punë të caktuar.

Të gjitha formacionet socio-ekonomike kanë format dhe metodat e tyre specifike. organizatë publike punës. Sidoqoftë, çdo lloj organizimi shoqëror i punës shoqërohet me një numër karakteristikash të përbashkëta që janë të natyrshme në të gjitha formacionet.

Investimi në burimet e punës Dhe puna e personelit bëhet një faktor afatgjatë në konkurrencën dhe mbijetesën e firmës në një ekonomi tregu. Dhe në radhë të parë për nga rëndësia ndër faktorët që ndikojnë në efikasitetin e përdorimit të punës, është sistemi i shpërblimit. Janë pagat, dhe ndonjëherë vetëm pagat, arsyeja që e sjell punëtorin në vendin e tij të punës.

paga - një grup shpërblimesh në para ose në natyrë të marrë nga një punonjës për punën e kryer në të vërtetë, si dhe për periudhat e përfshira në Koha e punes. Madhësia e fondit të pagave të kolektivit të punës, çdo punonjës duhet të jetë proporcionale me rezultatet përfundimtare të arritura. Planifikimi i listës së pagave duhet të sigurojë:

Rritja e vëllimit të produkteve të prodhuara, rritja e efikasitetit të prodhimit dhe konkurrueshmërisë së tij;

Përmirësimi i mirëqenies materiale të punëtorëve.

Planifikimi i listës së pagave përfshin llogaritjen e shumës së fondit dhe të pagës mesatare të të gjithë punonjësve të ndërmarrjes dhe sipas kategorive të punonjësve.

Fondi përfshin paga bazë dhe paga shtesë. Ato kryesore përfshijnë pagat për punën e kryer. Ai përfshin pagat e punës, faturat e pagave, bonuset. Pagat shtesë përfshijnë pagesa të tilla për punonjësit e ndërmarrjeve që nuk bëhen për punën e kryer, por në përputhje me legjislacionin në fuqi. Lista e planifikuar e pagave nuk përfshin pagesa shtesë për devijime nga kushtet normale të punës.

Lënda e këtij kursi është analiza e përdorimit të fondit të pagave.

Objekti i studimit është organizimi i sistemit të shpërblimit në shembullin e “MAGIST MASTER” SH.P.K.

Qëllimi i punës është të analizojë përdorimin e listës së pagave në shembullin e LLC "MAGIST MASTER".

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

- të bëjë një rishikim teorik të kushteve ekonomike për strukturën e të ardhurave të punonjësve të ndërmarrjeve, parimet bazë të organizimit të shpërblimit, si dhe llojet dhe sistemet e shpërblimit;

- të analizojë formimin e të ardhurave të punonjësve të ndërmarrjes;

– të merret në konsideratë analiza e ndryshimit të listës së pagave sipas kategorive të personelit dhe analiza e pagës mesatare;

– të analizojë raportin e ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagës mesatare vjetore;

Kapitulli 1 Bazat teorike të organizimit dhe shpërblimit të punës në ndërmarrje

1.1 Përcaktimi i pagave, evoluimi i saj

Në tranzicionin drejt një ekonomie tregu, ndërmarrjet janë në kërkim të modeleve të reja të pagave që thyejnë nivelet dhe japin hapësirë për zhvillimin e interesit material personal. Megjithatë, para se të ndërtohet një mekanizëm për shpërblimin në kushtet e reja, është e nevojshme të përcaktohet se cilat janë pagat, siç argumentojnë me këmbëngulje shumë ekonomistë dhe praktikues. Se në vend të konceptit “rrogë” duhet përdorur koncepti “të ardhura të fituara”.

Sidoqoftë, gjëja më themelore nuk është të kërkosh diçka të re në terminologji, por të zbulosh më në detaje thelbin dhe vetitë e kategoria ekonomike“paga” në kushtet e ndryshuara. Përkufizimi i pagave si pjesë e produktit social (produkti total social, të ardhurat kombëtare, etj.) të shpërndara sipas punës midis punëtorëve individual është në kundërshtim me tregun.

Këtu vërtetohet vetëm burimi i pagave; për më tepër, ky burim nuk quhet saktësisht. Përveç kësaj, pagat shpërndahen vetëm sipas sasisë dhe cilësisë së punës. Por madhësia e tij varet edhe nga kontributi aktual i punës së punonjësit, nga rezultatet përfundimtare të aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes. Më tej, ndryshimet në marrëdhëniet pasurore nuk merren parasysh. Çnacionalizimi dhe privatizimi.

Dhe së fundi, përcaktimi i pagave si pjesë e punës totale sociale. E ardhura kombëtare, e cila formohet në nivel shoqërie, errëson lidhjen e pagave me burimin e drejtpërdrejtë të formimit të saj, me rezultatet e përgjithshme të punës së kolektivit të punës.

Nisur nga sa më sipër, kategoria në shqyrtim mund të përkufizohet si më poshtë. Pagat janë pjesa kryesore e fondeve të alokuara për konsum, e cila është një pjesë e të ardhurave (prodhimi neto), i cili varet nga rezultatet përfundimtare të punës së ekipit dhe shpërndahet midis punonjësve në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së shpenzuar. , kontributi real i punës së secilit dhe shuma e kapitalit të investuar.

Le të përcaktojmë thelbin e pagave. Pjesa më e madhe e të ardhurave të konsumatorëve janë pagat. Prandaj, ai ka një ndikim vendimtar në madhësinë e kërkesës për mallra të konsumit dhe në nivelin e çmimeve të tyre. NË teoria ekonomike Ekzistojnë dy koncepte kryesore për përcaktimin e natyrës së pagave:

a) pagat janë çmimi i punës. Vlera dhe dinamika e tij formohen nën ndikimin e faktorëve të tregut dhe, para së gjithash, të ofertës dhe kërkesës;

b) pagat janë shprehja monetare e vlerës së mallit "fuqi e punës" ose "forma e konvertuar e vlerës së fuqisë punëtore të mallit". Vlera e saj përcaktohet nga kushtet e prodhimit dhe faktorët e tregut - oferta dhe kërkesa, nën ndikimin e të cilave pagat devijojnë nga kostoja e punës.

Pagat si çmimi i punës Bazat teorike të këtij koncepti u zhvilluan nga A. Smith dhe D. Ricardo. A. Smith besonte se puna hyn në cilësinë e një malli dhe ka një çmim natyror, domethënë "paga natyrore". Ajo përcaktohet nga kostoja e prodhimit, në të cilën ai përfshinte koston e mjeteve të nevojshme të jetesës për punëtorin dhe familjen e tij. A. Smith nuk bëri dallimin midis punës dhe " fuqinë punëtore" dhe për këtë arsye me "paga natyrore" ai e kuptoi vlerën e fuqisë punëtore. Ai përcaktonte masën e pagave me minimumin fizik të mjeteve të jetesës së punëtorit. Përveç kësaj, pagat përfshijnë elemente historike dhe kulturore.

Teoria e mjeteve minimale të jetesës u zhvillua më tej nga D. Ricardo; ai lidhi themelet fillestare të përcaktimit të pagave me dy supozimet e Malthus: ligjin e "uljes së pjellorisë së tokës" dhe ligjit të popullsisë. Bazuar në ligjin e parë, Ricardo arriti në përfundimin se me zhvillimin e shoqërisë rritet edhe kostoja e mjeteve të jetesës, prandaj duhet të rriten edhe pagat. Në bazë të ligjit të dytë, ai doli në përfundimin se ishte e pamundur të tejkaloheshin pagat e punëtorëve mbi nivelin e mjeteve minimale të jetesës. Thelbi i këtij përfundimi është se me rritjen e pagave stimulohet lindshmëria dhe kjo çon në rritjen e ofertës së punës dhe uljen e pagave. Nga ana tjetër, rënia e pagave shoqërohet me një ulje të popullsisë dhe ofertës së punës në treg, dhe kjo çon në një rritje të pagave. Nën ndikimin e luhatjeve në ofertën e punës, pagat priren të vendosin një vlerë të caktuar konstante në formën e një minimumi fizik të jetesës.

1.2 Produktiviteti i punës

Dihet mirë se kërkesa për punë - ose për ndonjë burim tjetër - varet nga produktiviteti i saj. Në përgjithësi, sa më i lartë të jetë produktiviteti i punës, aq më e lartë është kërkesa për të. Në të njëjtën kohë, për një ofertë agregate të caktuar të punës, sa më e lartë të jetë kërkesa, aq më i lartë është niveli mesatar i pagave reale. Kërkesa për punë është më e lartë nëse është shumë produktive. Çfarë e shpjegon produktivitetin e tij të lartë? Ka disa arsye për këtë.

1.Kapital. Puna e punëtorëve përdoret në kombinim me një sasi të madhe kapitali fiks.

2. Burimet natyrore.

3. Teknologjia .

4. Cilësia e punës. Fortësi më e mirë fizike, iniciativë, kualifikime të punëtorëve dhe punonjësve, shëndet, vendosmëri, edukim dhe trajnim, si dhe qëndrim ndaj punës. Kjo përcakton se edhe me të njëjtën sasi dhe cilësi të burimeve natyrore dhe kapitalit, punëtorët amerikanë duhet të punojnë në mënyrë më efikase se shumë nga homologët e tyre të huaj.

5. Faktorë të tjerë. Faktorë po aq të rëndësishëm, edhe pse më pak të prekshëm në sigurimin e produktivitetit të lartë të punëtorëve amerikanë janë:

a) efikasitetin dhe fleksibilitetin e sistemit amerikan të qeverisjes;

b) një klimë biznesi, sociale dhe politike që stimulon prodhimin dhe produktivitetin;

c) madhësia e madhe e tregut vendas, i cili u ofron firmave mundësinë për të shitur produkte të prodhuara në masë. Produktiviteti i punës varet kryesisht jo vetëm nga vetë cilësia e punës, por edhe nga faktorë të tjerë, përkatësisht nga mbështetja materiale dhe teknike e punëtorëve, cilësia dhe sasia e burimeve pronësore në dispozicion të punëtorëve.

1.3 Pagat si motivi kryesor i veprimtarisë prodhuese

Sistemi i menaxhimit ekonomik që është zhvilluar gjatë shumë viteve ka çuar në shfaqjen e fenomenit të tjetërsimit të punëtorëve nga mjetet e prodhimit. Kjo shprehet në faktin se të ardhurat e kolektivëve të punës dhe punëtorëve individualë praktikisht nuk vareshin dhe nuk varen nga efikasiteti i përdorimit të burimeve. Për shkak të kësaj, punëtorët nuk i trajtojnë ata në mënyrë afariste. Në këto kushte, pyetja që shkenca dhe praktika ekonomike nuk kanë dhënë ende një përgjigje është më e mprehtë se kurrë: si t'i interesojmë njerëzit, t'i inkurajojmë ata të punojnë me efikasitet, të kursejnë punën e gjallë dhe të materializuar dhe të përmbushin në kohë dhe me efikasitet detyrat e tyre.

Është e nevojshme të fokusohemi në ndërvarësinë relativisht të ngushtë në afat të gjatë ndërmjet pagave reale për orë dhe prodhimit. Duke qenë se të ardhurat reale dhe prodhimi aktual janë dy mënyra për të parë të njëjtën gjë, nuk është për t'u habitur që të ardhurat reale ( fitimet totale) për punëtor mund të rriten me të njëjtin ritëm si vëllimi prodhim për punëtor . Lëshimi i më shumë prodhimit aktual në orë nënkupton shpërndarjen e më shumë të ardhurave reale për çdo orë të punuar. Rasti më i thjeshtë është ai klasik shembull me Robinson Kruzonë në një ishull të shkretë. Numri i kokosit që mund të mbledhë ose peshku që mund të kap brenda një ore është paga e tij reale.

1.4 Bazat e planifikimit të listës së pagave

Paga - një grup shpërblimesh në para dhe/ose në natyrë, të marra nga punonjësit për punën e kryer në të vërtetë, si dhe për periudhat e përfshira në orarin e punës. Meqenëse burimi i pagesës së pagave janë të ardhurat kombëtare, vlera e fondit të pagave të kolektivit të punës, çdo punonjës duhet të varet drejtpërdrejt nga rezultatet përfundimtare të arritura. Planifikimi i listës së pagave duhet të sigurojë:

¾ rritja e volumit të produkteve (shërbimeve, punimeve), rritja e efikasitetit të prodhimit dhe konkurrueshmërisë së tij;

¾ rritje e mirëqenies materiale të punëtorëve.

Planifikimi i listës së pagave përfshin llogaritjen e shumës së fondit dhe të pagës mesatare të të gjithë punonjësve të ndërmarrjes dhe sipas kategorive të punonjësve.

Të dhënat fillestare për planifikimin e listës së pagave:

¾ programi i prodhimit në terma fizikë dhe vlerash dhe intensiteti i punës së tij;

¾ përbërjen dhe nivelin e kualifikimit të punonjësve të nevojshëm për zbatimin e programit;

¾ sistemin aktual tarifor;

¾ format dhe sistemet e aplikuara të shpërblimit;

¾ normat dhe zonat e shërbimit, si dhe legjislacioni i punës që rregullon pagat (lloji i pagesave dhe pagesave shtesë që merren parasysh gjatë pagimit të pagave).

Fondi përfshin paga bazë dhe paga shtesë. Kryesorja është paga për punën e kryer. Ai përfshin pagat e punës, faturat e pagave, bonuset.

Pagat shtesë përfshijnë pagesa të tilla për punonjësit e ndërmarrjeve që bëhen jo për punën e kryer, por në përputhje me legjislacionin aktual(shtesa për punën e natës, për kujdestarët, për uljen e orarit të punës për adoleshentët dhe nënat me gji, pagesa për pushime të rregullta dhe shtesë, kryerja e detyrave shtetërore, pagesa për shkollimin e studentëve).

Lista e planifikuar e pagave nuk përfshin pagesa shtesë për devijime nga kushtet normale të punës (paga jashtë orarit, pushimi, martesa, etj.).

Në praktikën aktuale përdoren metoda të ndryshme për të formuar fondin e pagave si për të gjithë ndërmarrjen ashtu edhe për ndarjet strukturore. Duhet të theksohet se metoda normative e formimit të fondit të pagave mund ta zgjidhë më së miri këtë problem. Kjo metodë përdoret nga shumica e kompanive në vendet me ekonomi tregu të zhvilluar. Megjithatë, ai mund të jetë efektiv vetëm nëse ekzistojnë kushtet e mëposhtme: së pari, standardet duhet të jenë të qëndrueshme, afatgjata, të ndryshojnë vetëm nëse vëllimi i prodhimit ndikohet nga faktorë që nuk lidhen me kushtet e punës së ekipit. Së dyti, standardet për formimin e fondit të pagave nuk duhet të jenë individuale, por grupore.

Mekanizmi për rregullimin e kostove të pagesës përmban elementët e mëposhtëm:

¾ procedurën për përcaktimin e vlerës së normalizuar të kostove të punës të përfshira në koston e prodhimit;

¾ procedura për taksimin e kostove të punës që tejkalojnë vlerën standarde.

1.5 Format dhe sistemet e shpërblimit

Procedura për llogaritjen e pagave për punonjësit e të gjitha kategorive rregullohet nga forma dhe sisteme të ndryshme të pagave. Format dhe sistemet e pagave janë një mënyrë për të vendosur një marrëdhënie midis sasisë dhe cilësisë së punës, domethënë midis masës së punës dhe pagesës së saj. Për këtë, përdoren tregues të ndryshëm që pasqyrojnë rezultatet e punës dhe kohën e punuar në të vërtetë. Me fjalë të tjera, forma e shpërblimit përcakton se si vlerësohet puna kur paguhet për të: nga produkte specifike, nga koha e shpenzuar ose nga rezultatet individuale ose kolektive të veprimtarisë. Struktura e pagave varet nga ajo formë e punës që përdoret në ndërmarrje: nëse ajo dominohet nga një pjesë konstante me kusht (tarifa, paga) ose një variabël (të ardhurat nga puna, bonusi). Prandaj, ndikimi i stimujve material në performancën e një punonjësi individual ose ekipi të një brigade, seksioni, punëtorie do të jetë gjithashtu i ndryshëm.

Sistemi tarifor është një grup standardesh me të cilat kryhet diferencimi dhe rregullimi i nivelit të pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të kompleksitetit të tij. Ndër standardet kryesore të përfshira në sistemin tarifor dhe, për rrjedhojë, elementët kryesorë të tij, janë shkallët dhe tarifat e tarifave, librat referencë të kualifikimit tarifor.

Shkallët e tarifave për pagat janë një mjet për diferencimin e pagave në varësi të kompleksitetit (kualifikimit) të saj. Ato përfaqësojnë një shkallë raportesh në shpërblimin e grupeve të ndryshme të punëtorëve, përfshijnë numrin e kategorive dhe koeficientët përkatës të tarifave të tyre.

Gjatë zhvillimit të Unified shkallë tarifore Parimet e mëposhtme të ndërtimit të tij merren si bazë:

Përcaktimi i bazës fillestare në një nivel jo më të ulët se paga minimale, një rritje në normat e pagave për kategoritë që sigurojnë interesin material të punëtorëve në fuqinë punëtore shumë të kualifikuar.

Shkalla e tarifave bazohet në një krahasim të kompleksitetit të funksioneve të punës së grupeve dhe kategorive të ndryshme të personelit, përgjegjësive specifike të punës së punonjësve dhe nivelit të tyre arsimor.

Kushtet, ashpërsia, intensiteti i punës, rëndësia e fushës së zbatimit të saj, karakteristikat rajonale, parametrat sasiorë dhe cilësorë të rezultateve të punës duhet të merren parasysh përmes elementëve të tjerë të pagave, në lidhje me të cilët norma tarifore si pagesë. sepse standardet e punës janë baza për formimin e të gjitha fitimeve.

Grupimi i profesioneve të punëtorëve dhe të punësuarve në bazë të të përbashkëtave të punës së kryer. Kategoria e punëtorëve nga pozicioni i funksioneve të përbashkëta përfaqësohet në UTS nga një grup

Në kategorinë e punonjësve të industrive prodhuese dhe joprodhuese, ndahet një bllok pozicionesh të grupuara sipas parimit të unitetit ndërsektorial: interpretues teknikë, specialistë, menaxherë.

Tarifimi i profesioneve të punëtorëve dhe punonjësve, d.m.th. caktimi i tyre në kategoritë e pagesës bëhet në bazë të kompleksitetit të punës së kryer.

Shkallët e tarifave kanë këto karakteristika: diapazoni i shkallës tarifore, numri i shifrave, rritja absolute dhe relative e koeficientëve tariforë.

Gjatë përcaktimit të pagave të punëtorëve të vendosur në disa zona me kushte të rënda natyrore dhe klimatike, zbatohen koeficientët rajonalë. Si rezultat, pagat rriten. Pra, në rajonin tonë ekziston një koeficient rajonal Ural i barabartë me 1.15.

Puna me kushte të dëmshme nënkupton një rritje të pagave me 24%, kushtet e kufizimit - 15%, për shkak të largësisë së objektit nga qyteti, rrota 15% dhe koeficienti Ural ngarkohen - 15%. Kështu merret paga në mënyrë normale pune. Por ka ende tarifa shtesë për orët jashtë orarit, orët e natës, fundjavat. Gjatë llogaritjes së pagesës së natës, 2 orët e para paguhen me 20% të tarifës për orë, të tjerat me 40% të tarifës për orë. Shtesa e punës së fundjavës llogaritet si paga normale e punës dhe gjithçka mblidhet. Kështu është rroga kushte të veçanta fuqia punëtore, pra rritja e tarifave për punët me kushte të veçanta pune.

Puna e punëtorëve paguhet me orë, me punë ose me sisteme të tjera pagash. Pagesa mund të bëhet për rezultate individuale dhe kolektive të punës.

Aktualisht, format tradicionale të shpërblimit janë koha dhe puna me pjesë, të cilat përdoren mjaft gjerësisht në praktikën e ndërmarrjeve. Në të njëjtën kohë, nëse më herët mbizotëronte pagesa me sistemet e punës, tani ndërmarrjet private (të vogla) po përdorin gjithnjë e më shumë pagesën për orë (sistemet e pagave).

Kjo formë pagese quhet e bazuar në kohë, kur paga kryesore e një punonjësi përllogaritet me tarifën e përcaktuar ose pagën për kohën e punuar në të vërtetë, d.m.th. paga bazë varet nga niveli i kualifikimit të punonjësit dhe orët e punës. Përdorimi i pagës kohore justifikohet kur punëtori nuk mund të ndikojë në rritjen e prodhimit për shkak të rregullimit të rreptë të proceseve të prodhimit, dhe funksionet e tij reduktohen në vëzhgim, nuk ka tregues sasiorë të prodhimit, organizohen dhe mirëmbahen regjistrime strikte kohore, puna e punëtorëve është faturuar saktë, dhe standardet e shërbimit dhe personelit.

Pagat kohore mund të jenë të thjeshta dhe me bonus në kohë.

Me një sistem të thjeshtë pagash të bazuar në kohë, shuma e pagave varet nga tarifa ose paga dhe orët e punës.

Me një sistem shpërblimi me kohë, një punonjës merr një bonus shtesë përveç pagës (tarifa, pagë) për kohën e punuar në të vërtetë. Ajo lidhet me performancën e një njësie ose ndërmarrje të caktuar në tërësi, si dhe me kontributin e punonjësit në rezultatet e përgjithshme të punës.

Sipas mënyrës së llogaritjes së pagave, ky sistem ndahet në lloje: për orë, ditor dhe mujor.

Me pagën për orë, llogaritja e fitimeve bazohet në tarifën për orë dhe në orët e punës në të vërtetë nga punonjësi.

Kur paguhet në ditë, llogaritja e pagave kryhet në bazë të pagave fikse mujore (normave) të numrit të ditëve të punës të punuara në të vërtetë nga punonjësit në një muaj të caktuar, si dhe numrit të ditëve të punës të parashikuara nga orari i punës për një muaj të caktuar.

Me pagesë mujore, punonjësit paguhen sipas pagave të miratuara në listën e personelit me urdhër të ndërmarrjes dhe numrit të ditëve të frekuentimit aktual në punë. Ky lloj pagash kohore quhet sistemi i pagave. Kështu, ndërmarrja paguan për punën e punëtorëve dhe punonjësve inxhinierikë dhe teknikë.

Pagat e pjesëve. Sipas këtij sistemi, të ardhurat bazë të një punonjësi varen nga çmimi i vendosur për njësi të punës së kryer ose produkteve të prodhuara (të shprehura në operacionet e prodhimit: copa, kilogramë, metër kub, komplete brigade, etj.).

Forma e shpërblimit të punës me pjesë, sipas metodës së pagave mund të jetë punë e drejtpërdrejtë me pjesë, indirekte, punë me pjesë, punë me pjesë-progresive. Sipas objektit të përllogaritjes, ai mund të jetë individual dhe kolektiv.

Me një sistem të drejtpërdrejtë të punës individuale, shuma e fitimeve të një punonjësi përcaktohet nga sasia e prodhimit që ai ka prodhuar në një periudhë të caktuar kohore ose nga numri i operacioneve të kryera. I gjithë prodhimi i një punonjësi sipas këtij sistemi paguhet me një tarifë konstante. Prandaj, pagat e punëtorit rriten në raport të drejtë me produktin e tij. Për të përcaktuar normën sipas këtij sistemi, shkalla e pagës ditore që korrespondon me kategorinë e punës ndahet me numrin e njësive të produktit të prodhuar për ndërrim ose normën e prodhimit. Shkalla mund të përcaktohet gjithashtu duke shumëzuar tarifën për orë që korrespondon me kategorinë e punës me normën kohore, të shprehur në orë.

Sipas sistemit indirekt të punës me pjesë, të ardhurat e punëtorit nuk varen nga prodhimi personal, por nga rezultatet e punës së punëtorëve të cilëve u shërbejnë. Sipas këtij sistemi, mund të paguhet puna e kategorive të tilla të punëtorëve ndihmës si: operatorët e vinçave, rregulluesit e pajisjeve, slingers që shërbejnë për prodhimin kryesor. Llogaritja e të ardhurave të punëtorit në rast të pagesës indirekte të punës mund të bëhet ose në bazë të një norme indirekte dhe të numrit të produkteve të prodhuara nga punëtorët e shërbyer. Për të marrë një normë indirekte, shkalla e pagës ditore e një punonjësi të paguar sipas sistemit indirekt të punës me copë pjesë ndahet me normën e shërbimit të vendosur për të dhe normën e prodhimit ditor të punëtorëve të shërbyer.

Me sistemin e akordit, shuma e pagesës caktohet jo për një operacion të vetëm, por për të gjithë kompleksin e paravendosur të punimeve me përcaktimin e afatit për zbatimin e tij. Masa e shpërblimit për kryerjen e këtij grupi punimesh shpallet paraprakisht, si dhe afati i përfundimit të tij para fillimit të punës.

Një parakusht për pagesën e punës ishte disponueshmëria e normave për kryerjen e punës.

Sistemi progresiv i punës me pjesë, në ndryshim nga sistemi i punës me pjesë të drejtpërdrejta, karakterizohet nga fakti se punëtorët paguhen me tarifa fikse vetëm brenda normës fillestare të vendosur (bazës), dhe i gjithë prodhimi që tejkalon këtë bazë paguhet me ritme në rritje progresive në varësi të për mbipërmbushjen e normave të prodhimit.

Sipas një sistemi progresiv të punës me pjesë, të ardhurat e punëtorit rriten më shpejt se prodhimi i tij. Kjo rrethanë përjashtoi mundësinë e zbatimit masiv dhe të përhershëm të tij.

Forma e punës së pagave është bërë e përhapur. Shuma e fitimeve varet drejtpërdrejt nga sasia e punës së kryer dhe çmimet për këto punë. Kjo formë kontribuon në rritjen e produktivitetit të punës dhe përmirësimin e aftësive të punonjësit.

Sistemi i pagave kolektive. Sipas tij, të ardhurat e secilit punonjës varen nga rezultatet përfundimtare të punës së të gjithë ekipit, seksionit.

Shpërblimi i punëtorëve sipas një sistemi kolektiv të tarifës së pjesës mund të bëhet ose duke përdorur tarifat individuale të kuotave, ose në bazë të tarifave të përcaktuara për ekipin në tërësi, d.m.th. normat kolektive.

Është e këshillueshme që të përcaktohet një tarifë individuale pjesësh nëse puna e punëtorëve që kryejnë një detyrë të përbashkët është e ndarë në mënyrë rigoroze. Në këtë rast, pagat e çdo punëtori përcaktohen në bazë të tarifave për punën e kryer prej tij dhe sasisë së produkteve të përshtatshme që çlirohen nga linja e montimit.

Një sistem pagash pa tarifa është një sistem në të cilin pagat e të gjithë punonjësve përfaqësojnë pjesën e secilit punonjës në fondin e pagave.

Një variant i sistemit të pagave pa tarifa është sistemi i kontratave. Në formën e kontratës së punësimit të punonjësve, lista e pagave kryhet në përputhje të plotë me kushtet e kontratës, e cila përcakton:

Kushtet e punës;

Të drejtat dhe detyrimet;

Mënyra e funksionimit dhe niveli i shpërblimit;

detyrë specifike;

Pasojat në rast të zgjidhjes së parakohshme të kontratës.

Duke lidhur një kontratë pune (kontratë), punëtorët ushtrojnë jo vetëm të drejtën e tyre për të punuar në përputhje me Art. 37 të Kushtetutës së Federatës Ruse, por edhe zgjedhjen e profesionit, profesionit, si dhe zgjedhjen e vendit të punës. Të gjithë punonjësit në Federatën Ruse ushtrojnë të drejtën e tyre për të punuar duke lidhur vullnetarisht një kontratë pune. Kontrata e punës në të njëjtën kohë është edhe fakt juridik i zbatimit nga punonjës të tjerë të drejtat e punës Dhe. detyrimi për të punuar me ndërgjegje në fushën e zgjedhur të veprimtarisë.

Kapitulli 2 Analiza e treguesve të pagave të Master-Master LLC

2.1 Përshkrim i shkurtër i Master-Master LLC

Pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për shumicën e punëtorëve, kështu që në masë të madhe përcakton nivelin e tyre të mirëqenies. Pagat motivojnë punonjësit të përmirësojnë efikasitetin e prodhimit, të zhvillojnë veprimtarinë sociale dhe krijuese të faktorit njerëzor dhe në fund të fundit ndikojnë në ritmin dhe shkallën e zhvillimit socio-ekonomik të vendit. Në mënyrë që funksionet e listuara të kryhen plotësisht nga pagat, organizimi i tij duhet të përmirësohet vazhdimisht.

Objekti i studimit është organizimi i sistemit të kontabilitetit, auditimit dhe analizës së shpërblimit në shembullin e Master-Master LLC.

Emri i plotë i kompanisë në Rusisht: Magistr-Master Company Limited Liability Company, emri i shkurtuar Master-Master LLC.

Themeluesit e Magistr-Master LLC janë individë - qytetarë të Federatës Ruse.

Master-Master LLC ka një vulë të rrumbullakët që përmban emrin e saj të plotë, përveç kësaj, ajo ka pulla dhe shkronja me emrin e saj, një emblemë dhe një markë të regjistruar tregtare.

Master-Master LLC u krijua me qëllim që:

Duke bërë një fitim

Pjesëmarrja në formimin e përshpejtuar të tregut të mallrave;

Kënaqja e nevojave publike në produktet, punët, mallrat dhe shërbimet e saj.

Master-Master LLC është një klient i JSCB Gubernsky në Yekaterinburg.

Konsumatorët kryesorë janë si individët ashtu edhe ndërmarrjet (organizatat).

Oriz. 1 Struktura organizative e ndërmarrjes dhe kontabiliteti

Struktura organizative e Master-Master LLC është përpiluar sipas tabelës së personelit

Tabela 1

Stafi i punonjësve të kompanisë me datë 01.01.2008

Titujt e punës	Numri i njësive të personelit	zyrtare paga, fshij.	Fondi mujor s/pl.	shënim
gjen. drejtor
zv gjen. drejtorët				koeficienti jo
Kryekontabilist				e përllogaritur
Kontabilist
Shef i Departamentit të Shitjeve
zv shefi i departamentit të shitjeve
Shefi i Departamentit të Prokurimit
zv shefi i departamentit të furnizimit
Kontabilist-arkëtar
Menaxher zyre
Menaxheri
Perfaqesues Shitjesh
Punonjësit e departamentit të furnizimit
Shitësja e dyqanit
Magazinieri

Gruaja pastruese

Organizimi i shpërblimit bazohet në tre komponentë kryesorë tradicionalë:

1) racionimi i punës;

2) rregullimi tarifor i pagave:

3) format dhe sistemet e pagave.

Siç dihet, racionimi i punës bën të mundur vendosjen e normave të justifikuara gjithëpërfshirëse për kostot e saj. Norma të tilla kontribuojnë në mënyrë aktive në rregullimin shtetëror dhe jo-shtetëror të pagave. Ato përdoren për të matur performancën. Ato shërbejnë si bazë për pagesën e tij dhe stimuj materiale për punëtorët, në varësi të kontributit të punëtorëve në rezultatet e përgjithshme të punës kolektive. Kryerja e funksioneve të listuara sipas normave bën të mundur përcaktimin e arsyeshëm të masës së pagave. Racionimi i punës luan gjithashtu një rol të rëndësishëm në sigurimin e proporcioneve të sakta midis rritjes së pagave dhe rritjes së produktivitetit të punës. Kështu, standardet e punës kryejnë funksionin socio-ekonomik të zbatimit praktik të dispozitave kryesore të ligjeve të shpërndarjes sipas punës, një rritje sistematike të pagave dhe një rritje preferenciale të produktivitetit të punës në krahasim me një rritje të pagës mesatare të saj. Kjo përcakton ndërlidhjen dhe ndërvarësinë e ngushtë dhe ende të pandashme të pagave dhe racionimit të punës, të cilat formojnë një sistem të veçantë për stimulimin e rritjes së produktivitetit të punës dhe efikasitetit të prodhimit.

Një analizë e përbërjes së të ardhurave të punonjësve është dhënë në dinamikë, dhe në vitin raportues - në krahasim me vlerësimin e planifikuar (Tabela 2).

tabela 2

Struktura e formimit të të ardhurave të punonjësve të ndërmarrjes, fshij.

	Në fakt	E planifikuar	Raportimi i devijimeve të vitit
Përbërja e fondeve për konsum		Vlerësimi i vitit 2005	nga viti i kaluar	nga buxheti i planifikuar

Fondi i pagave të punonjësve të ndërmarrjes
Pagesat sociale
Shpenzimet që nuk i atribuohen listës së pagave për pagesat sociale
Të ardhurat totale të punonjësve të ndërmarrjes

2.2 Vlerësimi i përdorimit të listës së pagave

Rezervat për një përdorim më të mirë të fondit të pagave mund të grupohen në drejtimet e mëposhtme:

Eliminimi i numrit të tepërt të personelit, veçanërisht për sa i përket personelit që formojnë kosto fikse në koston e prodhimit;

Eliminimi i pagesave joproduktive të pagave;

Ulja e rritjes së paarsyeshme të çmimeve;

Eliminimi i pagesës për anomali të ndryshme në punën e ndërmarrjes;

Ulja e kompleksitetit të produkteve;

Ndryshimi i strukturës së produkteve në drejtim të pagave më pak intensive;

Futja e një sistemi të shëndoshë shpërblimi;

Zgjedhja e shpërblimit të arsyeshëm dhe efektiv;

Përmirësimi i raportit në ritmet e rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave.

Treguesit e përgjithshëm të efektivitetit të përdorimit të pagave janë:

Treguesi i kundërt është kthimi i produkteve për çdo rubla të pagave të shpenzuara:

Efikasiteti në përdorimin e pagave:

Efektiviteti i përdorimit të burimeve të prodhimit:

Si përfundim, bëhet një llogaritje përmbledhëse e rezervave për përdorimin efektiv të pagave (shih tabelën 3).

Tabela 3

Analiza e efektivitetit të përdorimit të pagave

Kështu, nga tabela rezulton se intensiteti i prodhimit të pagave në vitin 2007 është ulur në krahasim me një vit më parë me 6,8% (100%–0,041/0,044*100%), ose me 0,003 njësi. Ndërsa kthimi nga prodhimi për çdo rubla të pagave të shpenzuara, përkundrazi, u rrit me 7.63% krahasuar me periudhën korresponduese të vitit të kaluar. Kjo shpjegohet me rritjen e të ardhurave nga shitja e punimeve dhe shërbimeve në vitin 2007 me 39.1% (shih tabelën 5). Megjithatë, efikasiteti i përdorimit të pagave në vitin 2007 është dukshëm më i ulët se në vitin 2006 me 20,88% (100%–0,72/0,91*100%), kjo për shkak të efektivitetit të pamjaftueshëm të përdorimit të burimeve të prodhimit. Kështu, produktiviteti aktual i burimeve në vitin 2007 është më i ulët se ai i planifikuar me 12.9% (100%-0.027/0.031*100%).

Krahasuar me planin dhe në dinamikë, norma e rritjes së qarkullimit tregtar është dukshëm përpara normës së rritjes së sasisë së kostove të punës. Si rezultat, niveli i kostove të punës u rrit me përkatësisht 1.089 dhe 0.04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) të xhiros krahasuar me planin dhe në dinamikë. Shuma e kursimeve relative në fondin e pagave arriti në 238,255.78 rubla në krahasim me planin. (21878400 * 1.089:100) me vitin e kaluar - 282887.71 rubla. (21878400*1.293:100).

Shuma e kursimeve relative ose e mbishpenzimeve për paga mund të përcaktohet gjithashtu duke zbritur nga shuma aktuale e shpenzimeve shumën e planifikuar, të rregulluar për përqindjen e planit të shitjeve të përfunduar. Kursimet relative të pagave për LLC "MAGISTR MASTER" arritën në 238,255.78 rubla. (901496 - (890803 * 127.8 / 100).

Plani i qarkullimit u tejpërmbush me 1.278% (21878.4/17120), duke përfshirë uljen e numrit të punonjësve me 6.45% (100%–87/93 * 100%), për shkak të rritjes së produktivitetit të punës së punonjësve me 36.6 % (251475/184086*100%–100%), dhe 11.8% (4.6%/39.1*100%) e rritjes së vëllimit të tregtisë në dinamikë u sigurua nga rritja e produktivitetit të punës.

Një rol të rëndësishëm në përmirësimin e efikasitetit të përdorimit të pagave i jepet futjes në praktikë të arritjeve të përparimit shkencor dhe teknologjik. Pra, kur shitësit punojnë në peshore elektronike, duke treguar çmimin e mallrave së bashku me masën e tij, efikasiteti i punës rritet me 2.0-2.8 herë. Për më tepër, puna e nyjeve llogaritëse përmirësohet dhe kursehet koha e blerësve. Përdorimi i pajisjeve të paketimit jep një efekt veçanërisht domethënës. Sipas ekspertëve, futja e pajisjeve në tregtinë ushqimore ul numrin e shitësve, kontrollorëve me rreth 25%. Futja e makinerive dhe pajisjeve më të fundit në tregti nuk duhet të synojë mekanizimin e proceseve individuale, por mekanizimin dhe automatizimin e tyre gjithëpërfshirës.

Si rezultat i futjes së një sistemi elektronik të kontabilitetit për produktet, mallrat, numri i punonjësve në MAGISTER MASTER LLC u ul me 3 persona, që është 3.2% e atij të planifikuar (3:93 * 100) dhe 3.4% (3: 87 * 100) - në numrin aktual të punonjësve të vitit të kaluar. Për shkak të këtij faktori, niveli i produktivitetit të punës së punëtorëve u rrit:

Krahasuar me planin e vitit 2007: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%;

Krahasuar me vitin e kaluar: (3.4: (100 - 3.4)) * 100 = + 3.5%.

Zbatimi i organizimit shkencor të punës në praktikën e LLC "MAGIST MASTER", përkatësisht, ristrukturimi i aparatit të menaxhimit të ndërmarrjes, d.m.th. zvogëlimi i numrit të deputetëve do të lirojë 4 persona, që është 4,3% (4/93 * 100) e numrit të planifikuar të punonjësve dhe 4,6% (4/87 * 100) të numrit të tyre për vitin e kaluar. Produktiviteti i punonjësve do të rritet për shkak të kësaj:

Krahasuar me planin: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5%;

Krahasuar me vitin e kaluar: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8%.

Për shkak të pabarabartë fluksin e klientëve humbja e kohës së punës për shitësit, arkëtarët dhe punëtorët e tjerë të tregtisë operative është 50% ose më shumë. Për më tepër, fluksi i blerësve është i pabarabartë jo vetëm gjatë ditës, por edhe gjatë javës. Prandaj është e nevojshme të përdoret më gjerësisht puna me kohë të pjesshme.Personat që kanë kaluar në punë me kohë të pjesshme kanë një produktivitet mesatar orar më të lartë krahasuar me punëtorët me kohë të plotë. Kjo, nga njëra anë, shpjegohet me faktin se ngarkesa e një punonjësi tregtar dhe operacional gjatë orëve të pikut është më e lartë se në orët normale të tregtimit.

Nga ana tjetër, punëtorët me kohë të pjesshme përfundojnë punën e tyre para se të arrijnë pikën e lodhjes ku produktiviteti i tyre bie ndjeshëm në fund të ditës. Në vitin raportues, MAGISTER MASTER LLC tashmë përdorte një kombinim profesionesh, kështu që u përdor puna e tre personave (1 për 50% të normës; 1 për 30% të normës; 1 për 20% të normës). Si rezultat, numri i punonjësve u ul relativisht me 1 person ose me 1,08% kundrejt planit dhe kundrejt vitit paraardhës (1:93*100). Për shkak të këtij faktori, produktiviteti i punës së punonjësve u rrit në krahasim me planin dhe në dinamikë: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = + 1.1%.

Përmirësimi i kushteve të punës ka një ndikim të madh në produktivitetin e punës. Studimet tregojnë se produktiviteti i punës rritet me instalimin e ventilimit të përmirësuar me 5-10%, ndriçimin e duhur të ambienteve - me 5-15%, etj.

Tabela 4 është hartuar për të përmbledhur faktorët që ndikojnë në outputin e punonjësve të SH.PK "MAGIST MASTER".

Bazuar në këto të dhëna, është e mundur të hartohet një plan veprimi për përcaktimin e rezervave për rritjen e produktivitetit të punës, i cili ka karakter parashikues.

Tabela 4

Duke përmbledhur të dhënat e analizës së ndikimit të faktorëve në nivelin e produktivitetit të punës në MAGISTR MASTER LLC, në %

Treguesit	Ndryshimet nga
Treguesit	me një plan	me të dhënat e vitit të kaluar
1. Devijim i përgjithshëm në nivelin e produktivitetit të punës së punëtorëve
2. Faktorët që ndikuan në produktivitetin e punëtorëve:
a) një rritje në çmimin e mallrave
b) futja e kontabilitetit elektronik të mallrave
c) ristrukturimin e aparatit administrativ
d) punësimin e personave me kohë të pjesshme
e) përdorimi efikas i kohës së punës dhe faktorëve të tjerë (rreshti 1 - rreshtat 2a, 2b, 2c, 2d)

Nga të dhënat në tabelën 4, rezulton se nëse nuk do të kishte ndikim negativ të një sërë faktorësh në nivelin e produktivitetit të punës së punëtorëve, atëherë produktiviteti vjetor i punës mund të rritet me 1,08% në krahasim me planin (shih Tabelën 5) ose deri në 1988 rubla. (184,100 rubla * 1.08: 100) dhe në dinamikë me 0.39%, që është 659.23 rubla. (169110 rubla * 0.39: 100).

Një nga pikat e para të planit të veprimit për përcaktimin e rezervave për rritjen e produktivitetit të punës, e cila është parashikuese për MAGISTR MASTER LLC në vitin e planifikuar 2006, duke filluar nga qershori, mund të jetë punësimi me kohë të pjesshme në orët e pikut (0.5 tarifa) 4 persona. . Si rezultat, lirimi relativ do të jetë 2 persona, ose 2.3% e numrit aktual të punonjësve (2:87 * 100%).

Për shkak të kësaj, produktiviteti i punës së tyre do të rritet me 2.4% ose me 3521 rubla. (251475 rubla * 2.4%: 100%: 12 * 7).

Pika e dytë e planit për LLC "MAGISTER MASTER" mund të jetë përshtatshmëria e krijimit gjatë vitit 2006. 6 peshore elektronike me një tregues të çmimit të blerjes, të cilat do të lejojnë lirimin relativisht të 6 punonjësve, ose, në përputhje me rrethanat, uljen e tyre me 6.9% (6:87 * 100). Produktiviteti i punës do të rritet për shkak të futjes së peshoreve elektronike me 7.4% ose 6204 rubla. (251475 rubla * 7.4%: 100%: 12 * 4).

Dhe, së fundi, pika e tretë e planit mund të përcaktohet duke kombinuar profesionet, pozicionet dhe funksionet në MAGISTER MASTER LLC duke filluar nga korriku 2006, e cila kontribuon në lirimin relativ të 8 personave, që është 9.2% (8:87 * 100 ) në numrin aktual të punonjësve.

Si rezultat, produktiviteti i tyre i punës do të rritet me 10.1% ose me 12,701 rubla. (251475 rubla * 10.1%: 100%: 12 * 6).

Rezultatet e llogaritjes janë paraqitur në tabelën 5.

Tabela 5

Plani i veprimit për përcaktimin e rezervave për rritjen e produktivitetit të punëtorëve për SH.PK "MAGISTR MASTER"

Ngjarjet	Rritja e produktivitetit të punonjësve		Afati për zbatimin e aktiviteteve
Ngjarjet	sasia, fshij.	Në % të faktit. niveli	Afati për zbatimin e aktiviteteve
Punësimi i punonjësve me kohë të pjesshme			nga qershori 2007
Kombinimi i profesioneve, pozicioneve dhe funksioneve			nga korriku 2007
Montimi i peshores elektronike me shenim te cmimit te blerjes			gjatë gushtit 2007

Kështu, në 2006 LLC "MAGISTER MASTER" për shkak të planit të veprimit të zhvilluar të paraqitur në Tabelën 8 mund të rrisë produktivitetin e punonjësve me 22,426 rubla. (12701+6204+3521) ose me 19.9% (2.4+10.1+7.4). Lirimi relativ i numrit të punonjësve do të jetë 16.6% (19.9:(100+19.9)*100), ose 14 persona (87*16.6:100).

Për shkak të kësaj, vëllimi i qarkullimit tregtar të MAGISTR MASTER LLC do të rritet me 3,521,000 rubla. (251475*14).

Rrjedhimisht, shuma e kostove të punës varet drejtpërdrejt nga ndryshimet në vëllimin e tregtisë dhe pagat mesatare, dhe anasjelltas - nga ndryshimet në prodhimin për 1 punëtor. Ndikimi i tyre mund të studiohet me metodën e zëvendësimeve të zinxhirit, pasi është përpiluar më parë Tabela 6.

Tabela 6

Llogaritja e fondit të pagave për LLC "MAGISTR MASTER"

Treguesit	Llogaritja II	Llogaritja III	Llogaritja IV
1. Qarkullimi me pakicë, mijë rubla	Në fakt	Në fakt	Në fakt
2. Prodhimi mesatar vjetor për 1 punonjës, mijë rubla.		Aktual 251.5	Aktual 251.5
3. Paga mesatare vjetore, fshij.			Në fakt
4. Fondi i pagave (st.1: rreshti 2 * rreshti 3: 1000), mijë rubla.	Rillogaritur	Rillogaritur	Në fakt

Faktorët e mëposhtëm ndikuan në ndryshimin e sasisë së kostove të punës:

- rritja e vëllimit të tregtisë 1138.3–890.7 = + 247.6 mijë rubla;

- rritja e produktivitetit të punës së punonjësve

- 833.2 -1138.3 = -305.1 mijë rubla;

- rritja e pagës mesatare vjetore për 1 punonjës 901.4 - 833.2 = + 68.2 mijë rubla.

Gjithsej 901.4 - 890.7 = + 10.7 mijë rubla.

Shuma e kursimeve ose e mbishpenzimeve relative në fondin e pagave varet nga ndryshimi i prodhimit për 1 punonjës dhe paga mesatare vjetore.

Rritja e produktivitetit të punës kontribuoi në një ulje relative të kostove të punës në shumën prej 305.1 mijë rubla, dhe një rritje e pagës mesatare çoi në një rritje të kostove të punës në shumën prej 68.2 mijë rubla, e cila përfundimisht dha 236.9 mijë rubla. . kursime relative (-305,1 + 68,2).

Kështu, bazuar në sa më sipër, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

– rritja e produktivitetit të punës së punonjësve në krahasim me planin për vitin 2007 arriti në 36.6% ((93 * 2) / (100% + 36.6%) * 100% - 100%), gjë që bëri të mundur uljen e numrit të punonjësve i ndërmarrjes nga 6 persona dhe kurseni para në paga në shumën prej 57,400 rubla;

2.3 Analiza e ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare vjetore

Efektiviteti i veprimtarive të punonjësve të ndërmarrjes dhe organeve të saj drejtuese varet kryesisht nga ajo që drejton veprimet, interesat e tyre dhe cilat motive përcaktojnë sjelljen e tyre të punës. Në fund të fundit, përmbushja e tyre me ndërgjegje detyrat profesionale, gatishmëria për të marrë pjesë aktive në të gjitha vendimet e ndërmarrjes, për të marrë rreziqe ose për t'u sjellë vetëmohues në emër të interesave të biznesit, nga njëra anë, të formojë personalitetin dhe imazhin e punonjësit, dhe nga ana tjetër, të paracaktojë suksesin dhe prosperitetin e kompanisë.

Motivimi i sjelljes së punës përfshin formimin e qëndrimeve të brendshme morale të individit, si dhe një drejtim të caktuar të veprimeve dhe përpjekjeve të punonjësit. Mund të dallohen motivet kryesore të mëposhtme që inkurajojnë një punonjës të punojë:

Nevoja për të riprodhuar kostot e tyre fizike të energjisë dhe për të ruajtur një standard minimal jetese;

Pasioni i një personi për punën, profesionin e tij, pavarësisht nga shpërblimi material;

Ndjenja e detyrës ndaj shoqërisë, njerëzve të afërt me të, ndaj vetvetes;

Vetëdija për rëndësinë dhe domosdoshmërinë e punës që bën një person;

Dëshira për të arritur pasurinë maksimale të mundshme materiale.

Duke pasur parasysh kompleksitetin e në vazhdim ndryshimet ekonomike në vend, të cilat ndikojnë ndjeshëm në motivet e sjelljes së shumicës së njerëzve, mund të argumentohet me siguri më të madhe se nevoja jetike për të ruajtur dhe riprodhuar kostot fizike për shumë është bërë parësore dhe themelore. Ky motiv është i rëndësishëm për t'u marrë parasysh kur krijimi i një ndërmarrjeje ose zhvillimi i saj shoqërohet me përfshirjen e specialistëve të rinj.

Aspekti psikologjik i kësaj është se, në varësi të pozicionit shoqëror të një personi, mund të pritet rezultate të ndryshme aktivitetet e tij. Fakti është se nevoja e vetëdijshme për të provuar veten me anën më të mirë Për të provuar veten një punëtor aktiv dhe krijues, është më tipike për specialistët e punës intelektuale. Ato i nënshtrohen më pak llogaritjes tregtare kur kanë një biznes, punë dhe interes të një niveli më të lartë se paga e caktuar në fazën fillestare të veprimtarisë së tyre.

Në rrjedhën e një kohe të caktuar, pretendimet e këtyre punëtorëve për të rritur të ardhurat e tyre duke kryer të njëjtën punë rriten në një masë shumë më të madhe ndaj atyre që vlerësojnë veten më me maturi. Këta janë, para së gjithash, punëtorë të një niveli mesatar kualifikimi (shitës, punonjës, si dhe ata që kanë pak ose aspak punë në specialitetin e tyre).

Rritja e papunësisë rrit rëndësinë e këtij motivi, pasi problemet e punësimit përcaktojnë në masë të madhe sjelljen e atyre që punësohen dhe atyre që i punësojnë.

Një person entuziast mund të bëjë shumë, pavarësisht nga ana materiale e çështjes, është e pakufishme. Arsyet për këtë sjellje janë si më poshtë:

Dëshira për të qenë në qendër të vëmendjes së ekipit të punonjësve;

Nevoja për të treguar erudicionin e dikujt;

Kompetenca;

Mungesa e interesave të tjera përveç punës;

Prania e kohës së lirë të lirë;

Ndjenja e kënaqësisë së brendshme dhe nevoja për vetë-afirmim dhe vetë-përmirësim, etj.

Në të njëjtën kohë, entuziazmi dhe përkushtimi në punën profesionale varet kryesisht nga një sërë faktorësh të jashtëm:

Strukturat dhe organizatat e menaxhimit të ndërmarrjeve;

Metodat e menaxhimit të ekipit;

Shkalla e ndikimit të punonjësit në performancën e ekipit në tërësi dhe në mundësinë e marrjes së vendimeve.

Ndjenja e detyrës së një punonjësi do të thotë përkatësi ndaj shoqërisë, vendit të cilit i është përkushtuar, gjendje e ndërgjegjshme e nevojës për t'i "shërbyer" (në kuptimin e mirë të fjalës) shtetit dhe popullit. Si një rast i veçantë, ky është përkushtim ndaj interesave të atyre njerëzve që janë të dashur për një person dhe që e rrethojnë atë. Ndjenja e realizuar e detyrës në punë dhe vepra pasqyron anën morale të personalitetit të një personi, të formuar nga edukimi dhe sistemi i qëndrimeve morale dhe etike të vetë personalitetit.

Rëndësia dhe domosdoshmëria e punës punëtori e kupton si nga këndvështrimi i qëndrimit të shoqërisë ndaj kësaj pune, ashtu edhe në varësi të perceptimit të tij për përmbajtjen dhe rëndësinë e përpjekjeve të tij në zgjidhjen e çdo problemi me të cilin përballet shoqëria. Duhet të kihet parasysh se një cilësi e tillë e një personi si ndjenja e përgjegjësisë dhe detyrës mund të jetë pozitive kur, në situata të vështira të ndërmarrjes, lind nevoja për të kryer punë të mundimshme, e cila ndonjëherë është e dukshme për të gjithë, punë falenderuese pa stimuj shtesë (kryesisht ato materiale). Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se njerëz të tillë karakterizohen nga "drejtësia", fleksibiliteti i pamjaftueshëm në marrëdhëniet me njerëzit dhe përkeqësimi i marrëdhënieve të brendshme në ekip, d.m.th. një faktor i tillë që motivon sjelljen e punës së punonjësit në një mënyrë të caktuar paracakton klimën psikologjike në ekip.

Faktori material në veprimtarinë njerëzore ka qenë dhe mbetet gjithmonë nxitësi kryesor për veprimtarinë e tij të punës. Por funksionon brenda disa kufijve të paracaktuar. Kur bëhet fjalë për konceptin e një rendi më të lartë, si nderi, ndërgjegjja, morali, dinjiteti, ndjenja e detyrës, ky faktor nuk funksionon. Mund të mos veprojë gjithmonë nëse prek ndonjë interes. Për shembull, nëse tensioni në punë ndikon në shëndetin, ose puna kërkon shumë kohë pa lënë kohë të lirë, ose lloji i aktivitetit të punës shkakton shqetësime psikologjike.

Cilatdo qofshin motivet që përcaktojnë sjelljen e punonjësit, ato duhet, në një shkallë ose në një tjetër, të kontribuojnë në rritjen e kënaqësisë në punë. Nëse kjo nuk ndodh, atëherë mund të supozojmë se motivimi i punës në këtë ekip është i balancuar, irracional dhe për rrjedhojë joefektiv.

Roli dhe rëndësia e personelit menaxherial qëndron në faktin se, kur formohet një ekip punonjësish dhe vendosen qëllime për përmbushjen e detyrave të prodhimit, është e domosdoshme të merren parasysh motivet që nxisin sjelljen e punës së punonjësve në një situatë të caktuar. . Pa këtë, suksesi nuk mund të arrihet: në fund të fundit, parashikimi i rezultateve të çdo ndërmarrje bazohet në një vlerësim të veprimeve të atyre personelit që thirren për të zgjidhur detyrat me të cilat përballet ndërmarrja. Gabimi në motivet e sjelljes dhe interesat e punonjësve do të ndikojë në mënyrë të pashmangshme në efektivitetin e menaxhimit dhe efektivitetin e punës së ekipit.

Sidoqoftë, nëse motivet e sjelljes së punonjësve përcaktohen nga situata e prodhimit, atëherë vlerësohen kushtet e favorshme për vetë-realizimin e mundësive, si për një person të caktuar, ashtu edhe për të gjithë ekipin në tërësi.

Prandaj, motivimi i punës është i lidhur në një mënyrë të caktuar me pagën mesatare.

Analiza e pagës mesatare është një pjesë e rëndësishme program i përgjithshëm analiza.

Pasi të përcaktohet se çfarë përqindje e devijimeve në paga bie në ndryshimin e numrit të punonjësve dhe në ndryshimin e pagës mesatare, bëhet e nevojshme të analizohen faktorët që ndikojnë në pagën mesatare.

Treguesi kryesor që karakterizon nivelin e shpërblimit të punonjësve është paga mesatare e tyre. Të dhënat për ndryshimet në pagat mesatare janë të rëndësishme për analizimin e marrëdhënies ndërmjet ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave.

Paga mesatare përcaktohet në bazë të fondit të pagave të punonjësve në listën e pagave (përfshirë fondin e pagave të punëtorëve me kohë të pjesshme) dhe shumën e stimujve materialë. Ka paga mesatare vjetore, mesatare mujore, mesatare ditore dhe mesatare për orë.

Treguesi i pagës mesatare për orë pasqyron kohën aktuale të punës, paga mesatare ditore pasqyron përdorimin e fondit të kohës së punës brenda ndërrimit (është më pak se paga mesatare për orë nga sasia e humbjes së kohës brenda ndërrimit). Treguesit e pagës mesatare mujore pasqyrojnë numrin e ditëve të mungesës dhe ndërprerjen e të gjithë turneve, d.m.th. shfrytëzimi i fondit kalendarik të kohës. Niveli i pagave mesatare është studiuar ndryshe për çdo kategori personeli.

Një qasje e tillë e diferencuar për analizën e nivelit të pagave ofron material për krahasim dhe sqarim të arsyeve të dallimeve të pajustifikuara në të ardhurat e punëtorëve të punësuar në fusha të prodhimit që janë të ndryshme për nga rëndësia dhe kushtet e punës.

Për punonjësit kryhet llogaritja e mëposhtme (Tabela 7).

Falë kësaj llogaritjeje, është e mundur të përcaktohet se çfarë efekti ka pasur ndryshimi në pagën mesatare:

Ndryshimi në numrin e orëve të punës;

Ndryshimi në pagën mesatare për orë.

Tabela 7

Ndikimi i faktorëve në pagën mesatare

Duke përdorur metodën e zëvendësimit të zinxhirit, mund të zbuloni ndikimin e faktorëve kryesorë në pagën mesatare për orë të një punonjësi, llogaritja është paraqitur në tabelën 8.

Tabela 8

Ndikimi i faktorëve kryesorë në pagën mesatare për orë të një punonjësi, fshij.

Bazuar në sa më sipër dhe të udhëhequr nga të dhënat në Tabelën 8, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Ndikimi i ndryshimit të numrit të orëve të punës në vit nga një punonjës ishte 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 rubla;

Ndikimi i pagës mesatare për orë 10362.03–12192.76 = -1830.73 rubla;

Ndikimi i përgjithshëm është 10362.03 - 9578.53 = 783.5 rubla. ose 2614,23 - 1830,73 \u003d 783,5 rubla.

Kështu, si rezultat i një ndryshimi në numrin e orëve të punës në vit nga një punonjës me 286 njësi, paga mesatare e këtij punonjësi rritet me 2614.23 rubla. Si rezultat i një rënie të pagës mesatare për orë me 1.37 rubla. paga mesatare për punëtor zvogëlohet me 1830,73 rubla.

Gjatë analizës së ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare vjetore, treguesit përgjithësues duhet të përfshijnë raportin në ritmet e rritjes së pagave dhe produktivitetit të punës. Me një trend pozitiv, raporti i mëposhtëm duhet të jetë:

Produktiviteti i punës PR > paga mesatare PR, (9)

Nëse norma e rritjes së produktivitetit të punës mbetet pas rritjes së pagave mesatare, atëherë, duke qenë të barabarta, fitimet zvogëlohen. Kur llogaritet norma e rritjes, për të karakterizuar produktivitetin e punës, merret prodhimi mesatar vjetor i një punonjësi, për pagat - paga mesatare e një punonjësi, duke marrë parasysh të gjitha pagesat shtesë.

Raporti në normën e rritjes është i barabartë me diferencën midis rritjes së produktivitetit dhe rritjes së pagës mesatare në krahasim me vitin e kaluar ose atë bazë.

Diferenca merret parasysh vetëm kur vërehet raporti i mësipërm ndërmjet produktivitetit dhe pagës.

Analiza kryhet sipas skemës së mëposhtme.

Përcaktohet produktiviteti vjetor i punës;

Paga mesatare vjetore llogaritet sipas formulës;

Është llogaritur raporti i ritmeve të rritjes së pagave dhe produktivitetit të punës.

Më në detaje, skema e analizës është paraqitur sipas të dhënave të ndërmarrjes së hulumtuar SH.PK "MAGISTR MASTER" (shih tabelën 9).

Tabela 9

Analiza e ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave mesatare vjetore

Treguesit		2006 (raporti)	Plani 2007 deri në raportin 2006 (gr.3: gr.2)	Raporti 2007
Treguesit		2006 (raporti)	Plani 2007 deri në raportin 2006 (gr.3: gr.2)	në raportin e vitit 2006. (gr.4: gr.2)	në planin për vitin 2007. (gr.4: gr.3)
1. Qarkullim	mijë rubla.
2. Lista e pagave	mijë rubla.
3. Numri i punonjësve
4. Produktiviteti vjetor i punës
5. Paga mesatare vjetore
6. Kostot e pagave për njësi malli
7. Kostoja totale e fondeve për shitjen e mallrave

Sipas planit, parashikohej të rriteshin pagat me 27.7% me një rritje të produktivitetit të punës me 8.9%.

Raporti i planifikuar është: 1,089: 1,277 = 0,853.

Në fakt, produktiviteti i punës u rrit me 48,7%, dhe paga mesatare me 38,2%. Koeficienti kryesor i produktivitetit është 1,487: 1,382 = 1,080. Prandaj, raporti nuk nënvlerësohet.

Sipas planit ishte planifikuar rritja e kostos për njësi mallrash krahasuar me një vit më parë nga 0,044 në 0,052, d.m.th. raporti i kostos së pagës së planifikuar për shitjen e mallrave është 1.173 (1.277:1.089=1.173). Kjo do të thotë se kostot e pagave duhet të ishin rritur me 17.3%.

Në fakt, ato nuk u rritën, por përkundrazi u ulën. Raporti i kostos së listës së pagave ishte 0,0412: 0,0443 = 0,93 ose 1,382: 1,487 = 0,93 d.m.th. kostot u ulën me 7%.

Në të njëjtën kohë, shkelja e korrelacionit midis rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave nuk çoi në mbishpenzime për fondin e pagave.

Nëse raporti do të ishte brenda kufijve të planifikuar, atëherë ndërmarrja do të kishte shpenzuar jo 901,496 rubla në fondin e pagave, por 21,878,4 * 0,052 = 137,676 rubla, d.m.th. Shpenzimet e tepërta mund të jenë 901496–137,676 = -236180 rubla. Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se edhe në krahasim me 2004 LLC "MAGISTER MASTER" nuk lejoi paga të tepërta në shumën 901496 -0,0443 * 21878400 = - 67717,12 rubla.

Shkelja e raportit midis ritmeve të rritjes së produktivitetit të punës dhe pagave çoi në një rritje të kostos së shitjes së produkteve, d.m.th. për rritjen e kostos së prodhimit. Vetëm për shkak të kostove të arsyeshme, ndërmarrja nuk e ka tejkaluar nivelin e kostos:

krahasuar me planin për vitin 2007 me (-236.18:2790.859- (-236.18)*100) = - 7.8%;

krahasuar me vitin 2006 me (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%.

Një nga elementët e forcave prodhuese janë burimet e punës së shoqërisë. Ato shprehin marrëdhënien e njeriut me natyrën dhe në të njëjtën kohë janë të pajisura me një përmbajtje të caktuar socio-ekonomike dhe mund të konsiderohen si një kategori e pavarur në të cilën forcat prodhuese dhe marrëdhëniet e prodhimit depërtojnë reciprokisht dhe reciprokisht përcaktojnë njëra-tjetrën.

Shpërndarja dhe përdorimi i burimeve të punës duhet të shqyrtohet në lidhje të mjaftueshme me progresin teknik. Aktualisht nuk ka asnjë republikë ku problemet e burimeve të punës nuk trajtohen nga ekipe të mëdha shkencore.

Faktori vendimtar në zhvillimin e prodhimit është gjithmonë dhe kudo puna njerëzore. Puna, si kusht i përgjithshëm për shkëmbimin e substancave midis njeriut dhe natyrës, është një kusht i përjetshëm dhe natyror i jetës së njeriut.

Analiza e pagës mesatare është një pjesë e rëndësishme e programit të përgjithshëm të analizës.

Kështu, bazuar në analizën, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:

Në analizën e të ardhurave të punonjësve vëmendjen më të madhe paguar në strukturën e listës së pagave, përkatësisht pagesa për orët e punës, pagesa për orët e papunuara, pagesa stimuluese;

Nga të dhënat e mësipërme shihet se menaxhmenti i MAGISTR MASTER LLC është i interesuar për të përmirësuar mirëqenien e punonjësve të saj.

Rritja e produktivitetit të punës së punonjësve në krahasim me planin për vitin 2007 arriti në 36.6% ((93 * 2) / (100% + 36.6%) * 100% - 100%), gjë që bëri të mundur uljen e numrit të punonjësve të ndërmarrja nga 6 persona dhe kurseni para në paga në shumën prej 57,400 rubla;

- vitin e ardhshëm, MAGISTER MASTER LLC mund të rrisë (për shkak të planit të veprimit të propozuar) produktivitetin e punës me 16.6% dhe të lirojë 14 punonjës, në këtë rast, rritja e produktivitetit të punës do të kursejë kostot e punës në shumën prej 145,052.8 rubla. (10360.92 * 14) (Tabela 5), ose 0.66% e xhiros (145052.8 / 21878400 * 100%).

Kështu, pasi kishte përmbushur planin për rritjen e produktivitetit të punës me 36.6% dhe në të njëjtën kohë duke mbivlerësuar pagën mesatare me 8.2%, ndërmarrja shkeli ashpër raportin e planifikuar midis shkallës së rritjes së produktivitetit të punës dhe pagës mesatare të punonjësve, e cila kurseu 236,180. rubla. ose 7.8% uli koston e prodhimit.

Një kusht i domosdoshëm për procesin e punës është lidhja e një punonjësi me një kombinim të aftësive fizike dhe shpirtërore për punë - fuqi punëtore, me mjetet e prodhimit. Për rrjedhojë, forca kryesore prodhuese e shoqërisë janë burimet e punës.

Interesimi për këto çështje nuk është i rastësishëm. Kjo është për faktin se puna është baza e të gjitha proceseve ekonomike që ndodhin në shoqëri. Puna dhe koha e punës, të cilat shoqëria i ka në dispozicion, janë në fund të fundit rregullatorë të prodhimit shoqëror.

Lista e literaturës së përdorur

1. Boronenkova S.A. Analiza e menaxhimit, - M .: Financa dhe statistika, 2005.

2. Glushkov I.E. Kontabiliteti në një ndërmarrje moderne, - M .: Crocus, 2006.

3. Gorelov N.A. Ekonomia e burimeve të punës: Libër mësuesi për studentët e universiteteve speciale të ekonomisë. - Botimi i 2-të, i rishikuar. dhe shtesë – M.: Vyssh.shk.1989 – 208 f.

4. Kochkina N.V. Vlerësimi sasior i përmbajtjes së punës - m .: Ekonomi, 1987 - 157 f.

5. Manuali i një kontabilisti. në 3 ton / komp. V.M. Prudnikov / V.1 M .: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitzau L.P. Kontabiliteti, -M. Më parë, 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. Përdorimi efikas i burimeve të punës në industri. - K .: Teknika, 1989 - 223 f.;

8. Pashuto V.P. Organizimi dhe rregullimi i punës në ndërmarrje: Libër mësuesi. - Minsk: Njohuri të reja, 2004 - 304 f.

9. Ed. Volkova R.F. Ekonomia e Ndërmarrjeve, -M: Infra-M, 1998.

10. Ed. Kamaeva V.D. Teoria ekonomike, -M: Vlados, 1998.

11. Polyakov I.A. Remizov K.S., Manuali i një ekonomisti për punën: (Metodologjia e llogaritjeve ekonomike për personelin, punën dhe pagat në ndërmarrjet industriale) - Ed. 6, Rishikuar. dhe shtesë - M.: Ekonomi, 1988 - 239 f.

12. Ponomareva M.K. Kontabiliteti. - M.: Më parë, 1997.

13. Puseva T.M., Sheina A.S. Bazat e Kontabilitetit, -M .: Financa dhe Statistikat, 2005

14. Savitskaya G.V. Analiza e aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes: botimi 2. rishikuar dhe shtesë - Minsk: IP "Energoperspektiva", 2003 - 498 f.

15. Sergeev I.V. Ekonomia e Ndërmarrjes: Teksti mësimor - Botimi i 2-të i rishikuar. dhe shtesë - M.: Financa dhe statistika, 2001, - 304 f.

Pyetje:

1. Përbërja e personelit të ndërmarrjes.

2. Karakteristikat cilësore dhe sasiore të personelit të ndërmarrjes.

3. Lëvizja e personelit. Treguesit e qarkullimit të personelit.

4. Racionimi i burimeve të punës në ndërmarrje.

5. Produktiviteti i punës, treguesit e produktivitetit të punës.

6. Faktorët dhe rezervat e rritjes së produktivitetit të punës.

7. Karakteristikat e bilancit të kohës së punës.

8. Parimet dhe mekanizmi i organizimit të pagave në ndërmarrje.

9. Koncepti i motivimit të punës. Format e motivimit.

10. Sistemi tarifor i shpërblimit, thelbi, përbërja dhe përmbajtja e tij.

11. Sistemi i kohës dhe pagave të punës, shtrirja, avantazhet dhe disavantazhet.

Ligjërata:

Personeli ose burimet e punës së ndërmarrjes- ky është një grup punonjësish të grupeve të ndryshme të kualifikuara profesionalisht të punësuar në ndërmarrje dhe të përfshirë në listën e pagave të saj.

Lista e pagave të punonjësve të ndërmarrjes përfshin të gjithë punonjësit e listës së pagave të punësuar në lidhje me aktivitetet e saj kryesore dhe jo kryesore.

Burimet Njerëzore- këto janë burimet kryesore të çdo ndërmarrje, rezultati i veprimtarisë së ndërmarrjes dhe konkurrueshmëria e saj në masë të madhe varen nga cilësia dhe përdorimi efektiv i së cilës.

Burimet e punës vënë në lëvizje elementet materiale materiale të ndërmarrjes, duke krijuar një produkt me vlerë dhe fitim.

Përbërja e personelit dhe ndryshimet e tij pasqyrohen në mënyrë absolute dhe tregues relativ:

· Numri i punonjësve

· Numri i pjesëmarrjes

· Numri mesatar i punonjësve

· Eksperience pune

·Norma e rritjes

klasa e mesme e punëtorëve

· Lëvizja e stafit

· raporti kapital-punë

· Pjesa e punonjësve.

Tërësia e të gjithë këtyre treguesve jep një ide për gjendjen sasiore dhe cilësore të personelit të ndërmarrjes.

Karakteristika sasiore e burimeve të punës përcakton treguesit e mëposhtëm:

1. listën e pagave- ky është numri i punëtorëve në listën e pagave në një datë të caktuar, duke marrë parasysh punonjësit e pranuar dhe të larguar për atë ditë.

2. Numri i pjesëmarrjes- ky është numri i punonjësve në listën e pagave që kanë ardhur në punë.

3. Numri mesatar i punonjësve- përcaktohet duke përmbledhur numrin e punonjësve në listën e pagave për çdo ditë kalendarike të muajit, duke përfshirë festat dhe fundjavat, dhe duke pjesëtuar shumën e marrë me numrin e ditëve kalendarike.

Karakteristikë cilësore përcaktohet nga shkalla e profesionalizmit dhe kualifikimeve të punonjësve të saj për të përmbushur qëllimet e ndërmarrjes dhe zbatimin e punës së tyre.

Burimet e personelit ose të punës së ndërmarrjes kanë një strukturë të caktuar.

Struktura e personelit- përbërjen dhe raportin sasior të kategorive dhe grupeve individuale të punonjësve të ndërmarrjes.

Në varësi të funksioneve të kryera, punonjësit ndahen në disa grupe:

1. Personeli joindustrial- punëtorët e tregtisë dhe Catering, institucionet e strehimit, mjekësore dhe rekreative, institucionet dhe kurset arsimore, si dhe institucionet e arsimit dhe kulturës parashkollore, të cilat janë në bilancin e ndërmarrjes..

2. Personeli industrial dhe prodhues- Këta janë punonjës të angazhuar në aktivitetet kryesore prodhuese të ndërmarrjes.

Për më tepër, personeli industrial dhe prodhues mund të ndahet në:

Punëtorët kryesorë janë punëtorët në listën e pagave të angazhuar në aktivitetet kryesore të prodhimit.

Punëtorët ndihmës janë punonjës që u shërbejnë aktiviteteve kryesore të prodhimit të ndërmarrjes (rregullues, elektricistë, shoferë).

Menaxherët janë persona të autorizuar për të marrë vendime menaxheriale dhe për të organizuar zbatimin e tyre.

Specialistë - punonjës të angazhuar në veprimtari inxhinierike, ekonomike, të kontabilitetit, juridike dhe të tjera të ngjashme.

Punonjës - punonjës të përfshirë në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumentacionit, kontabilitetit dhe kontrollit, mbajtjes së shtëpisë dhe punës në zyrë (agjentë, arkëtarë).

Në varësi të natyrës së veprimtarisë së punës, personeli i ndërmarrjes ndahet në profesione, specialitete dhe nivele aftësish.

Profesioni- nënkupton një lloj veprimtarie pune që kërkon njohuri të caktuara teorike dhe aftësi praktike.

Specialiteti- një lloj aktiviteti brenda profesionit, i cili ka veçori specifike dhe kërkon njohuri dhe aftësi shtesë të veçanta nga punonjësit.

Kualifikimi- karakterizon shkallën e zotërimit të një profesioni ose specialiteti të caktuar nga punonjësit dhe pasqyrohet në kategori dhe kategori kualifikimi (tarifore).

Personeli i ndërmarrjes për sa i përket numrit të punonjësve dhe nivelit të kualifikimeve nuk është një vlerë konstante, ai ndryshon gjatë gjithë kohës: disa punonjës largohen, të tjerë punësohen. Si rezultat, lind koncepti i qarkullimit të stafit.

Qarkullimi i personelit- kuptohet, i shprehur në përqindje, raporti i numrit të punëtorëve të larguar nga puna me vullnetin e tyre të lirë për mungesë dhe shkelje të tjera të disiplinës së punës së punëtorëve për një periudhë të caktuar kohore sipas numrit mesatar të tyre për të njëjtën periudhë.

Tregues të ndryshëm përdoren për të analizuar ndryshimet në numrin dhe përbërjen e personelit

Normat e qarkullimit të stafit

1. Shkalla e pranimit të kornizës ( Kp.k) përcaktohet nga raporti i numrit të punonjësve të punësuar për një periudhë të caktuar me numrin mesatar të punonjësve për të njëjtën periudhë:

ku Rp- numri i punonjësve të punësuar për një periudhë të caktuar, njerëz;

R- numri mesatar i të punësuarve për të njëjtën periudhë, njerëz.

2. Koeficienti i qëndrueshmërisë së kornizës ( Ks.k) rekomandohet të përdoret kur vlerësohet niveli i organizimit të menaxhimit të prodhimit si në ndërmarrje në tërësi ashtu edhe në departamente individuale:

ku Ruv- numri i punonjësve që u larguan nga ndërmarrja me vullnetin e tyre të lirë dhe për shkak të shkeljes së disiplinës së punës për periudhën raportuese, njerëzit;

R- numri mesatar i të punësuarve në këtë ndërmarrje në periudhën para periudhës raportuese, njerëz;

Rp- numri i punonjësve të rinj të punësuar për periudhën raportuese, njerëz.

3. Shkalla e qarkullimit të stafit ( Qt.k) përcaktohet nga raporti i numrit të punonjësve të ndërmarrjes (punëtori, vend), të pensionuar ose të pushuar nga puna për një periudhë të caktuar, me numrin mesatar të personelit për të njëjtën periudhë:

ku Ruv- numri i punonjësve që u larguan ose u pushuan nga puna gjatë periudhës së caktuar, njerëz.

Shumë shpesh, pushimet nga puna në ndërmarrje janë të pashmangshme, dhe në disa raste të dëshirueshme (për shembull, kur dërgohen për të studiuar), kështu që formula merr formën e mëposhtme:

ku Kçmk– norma neto e qarkullimit (%);

MIRË– pushime nga puna të pashmangshme, pers.

Ka shumë faktorë që ndikojnë në qarkullimin e punonjësve, por më kryesorët janë:

Lloji i veprimtarisë së ndërmarrjes;

Gjinia dhe mosha e punonjësve;

Gjendja e përgjithshme etj.

Plani 2007 në raportin e vitit 2006.

Raporti 2007 në raportin 2006

Raporti 2007 në planin e vitit 2007.

Intensiteti i pagave të produkteve

Kthimi i produkteve për rubla të pagës

Fitimi neto për rubla të pagës

Performanca e burimeve