në shtëpi » Drejtoria » Format dhe sistemet e shpërblimit në shtetin modern. Llojet kryesore të pagave

Format dhe sistemet e shpërblimit në shtetin modern. Llojet kryesore të pagave

Akademia Ndërkombëtare e Biznesit dhe Menaxhimit

FAKULTETI EKONOMIA

ESE

Sipas disiplinës "Teknologjitë e biznesit"

në temën e « Informacioni i menaxhimit. Llojet e pagave. Kualifikimet e personelit ».

E përfunduar: student i vitit të 5-të

Specialiteti: Financë dhe Kredi

Kharkova O.V.

Mbikëqyrësi:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009

1. Informacioni i menaxhimit.

Informacion- atë lloj i veçantë njohurive. Është njohuri që është e dobishme për vendimmarrësit.

Informacion- këto janë të dhëna të strukturuara të mbledhura për të zgjidhur një detyrë specifike sipas qëllimit të caktuar, dhe për këtë arsye kanë rëndësi.

Drejtuesit marrin shumë informacione që mund të klasifikohen si informacione, por nuk janë, pasi nuk janë të rëndësishme për zgjidhjen e një detyre specifike. Gjithashtu, informacioni nuk duhet të lidhet vetëm me detyrat e menaxherit, por edhe:

të jenë të përshtatshme për modelet e aplikuara të proceseve ose të kombinohen me to;
të japin mundësinë për të zhvilluar modelet e tyre mbi bazën e informacionit të marrë.

Informacioni duhet të jetë kuptimplotë. Është i tillë vetëm nëse mund të ndikojë në vendimet e marra. Për të qenë informative, të dhënat duhet të kenë potencialin për të zgjeruar horizontet e vendimeve. Natyrisht, ajo që ndryshon vizionin e një udhëheqësi nuk ndryshon domosdoshmërisht vizionin e një tjetri. Me fjalë të tjera, informacioni duhet të jetë i përshtatur.Në parim, vlera e informacionit mund të matet në terma monetarë, ekuivalente me diferencën midis vendimeve të marra nga menaxheri nëse informacioni është i disponueshëm, dhe nëse ky informacion i padisponueshëm. Në përgjithësi, kostoja e informacionit varet nga kompleksiteti dhe ashpërsia e problemit dhe zgjidhja e tij. Sa më i rëndësishëm të jetë vendimi, aq më shumë informacion nevojitet, aq më i lartë është kostoja e tij.

Për të mbledhur informacion, organizata duhet të zhvillohet Sistemi i informacionit ose, siç quhet ndonjëherë, një sistem informacioni i menaxhimit (MIS). Baza e ISU është ajo vendimet e menaxhmentit mund të programohet dhe se shumica e vendimeve mund të reduktohen në një sekuencë algoritmike. Për këtë problemi i paraqitur nga menaxheri duhet të jetë i strukturuar qartë në përputhje me rregullat për zgjidhjen e problemit. Aty ku ekziston mundësia e strukturimit të problemit, kompjuteri mund të përdoret për:

thjeshtimi i punës me baza të të dhënave të gjera;
thjeshtimi i procedurave analiza funksionale dhe metodat e konvertimit të të dhënave në një formë kompjuterike për përpunim të mëtejshëm;
qëllimet e menaxhimit shkencor, kur zhvillohen modele optimizimi ose modelimi i pasojave të veprimeve të ndërmarra.

Në nivelin e tij më të përgjithshëm, informacioni shërben për të marrë vendime duke përshkruar një gjendje dhe duke shpjeguar atë që po ndodh. Si rezultat, ngjarjet parashikohen në bazë të informacionit, vlerësohet drejtimi i propozuar i aktivitetit dhe rekomandohet një plan veprimi.

Informacioni përshkrues është, si rregull, të dhëna statistikore të vëzhgimeve të procesit të prodhimit, të procesit të konsumit dhe të blerjeve, etj. Shumë shpesh, ato merren nga forma të ndryshme raportimi statistikore në procesin e monitorimit të aktiviteteve.

Informacioni shpjegues është një formë e shkaktimit të faktorëve të ndryshëm dhe një shpjegim i ndërveprimeve. Në shkencë, një shpjegim merret si kushte në të cilat një ngjarje (e përshkruar në një farë mënyre) ndryshon, "përshtatet" me një sistem të caktuar të njohur ose vihet nën një parim të marrë si të vërtetë. Për shembull, ka shumë arsye për të blerë një produkt. Sipas përgjigjeve të blerësve, mund të gjurmohet ndikimi në vendimin e blerjes: motivi i blerjes, si e ka origjinën vendimi, efekti stimulues që çon në vendim, etj. Prandaj, së pari duhet të përcaktojmë se çfarë duhet të shpjegohet. Për shembull, ne duhet të vendosim se cili aspekt i sjelljes është subjekt i interesit tonë. Pasi të kemi identifikuar se çfarë duhet shpjeguar, hapi tjetër është të zgjedhim llojin e duhur të shpjegimit.

I gjithë informacioni mund të klasifikohet sipas këndit të shikimit në të. Në varësi të përdorimit:

Sipas funksioneve të kontrollit:

ekonomike;
organizative;
teknike;
sociale.

Sipas rolit në procesin e menaxhimit:

raportimi;
planifikuar;
kontrollin.

Sipas burimeve të shfaqjes:

e brendshme dhe e jashtme;
hyrëse dhe dalëse.

Sipas shkallës së përpunimit:

primar (i patrajtuar);
dytësore (të përpunuara tashmë për ndonjë qëllim).

Sipas besueshmërisë:

i besueshëm (i vlefshëm);
jo të besueshme.

Sipas kohës së marrjes:

konstante;
diskrete.

2. Llojet e pagave.

Në ndërmarrjet prodhuese ekzistojnë dy lloje të shpërblimit: kryesore dhe shtesë.

TE bazë përfshin pagesat e grumbulluara për punonjësit për orët e punuara në të vërtetë dhe punën e kryer me tarifat e përcaktuara, tarifat ose pagat.

TE shtesë përfshijnë pagesat për kohën që nuk ka punuar në organizatë (ndërmarrje). Ajo u llogaritet punonjësve në përputhje me legjislacionin aktual të punës: pagesa për pushime të rregullta, pushime në punën e nënave gjidhënëse, orari i hirit për adoleshentët, për kohën e kryerjes së detyrave shtetërore dhe publike, pagesa e largimit pas pushimit nga puna, etj.

Në ndërmarrjet prodhuese përdoren dy forma shpërblimi: bazuar në kohë dhe punë me pjesë.

Në bazuar në kohë forma, pagesa bëhet për një kohë të caktuar të punuar, pavarësisht nga numri i punës së kryer.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë ndahet në dy nënsisteme: premium i thjeshtë i bazuar në kohë dhe i bazuar në kohë.

Sistemi i thjeshtë i bazuar në kohë Shpërblimi parashikon pagesën e pagave në varësi të sasisë së kohës së punuar dhe kualifikimeve të punonjësit.

Sistemi i bonusit të bazuar në kohë pagat përdoren për të rritur interesin material të punonjësve: përveç tarifës (pagës), paguhet një bonus për kryerjen në kohë dhe me cilësi të lartë të punës.

Punim copë forma e shpërblimit parashikon pagesën për punën e kryer në përputhje me sasinë dhe cilësinë e produkteve të prodhuara me tarifa copë. Ai është i ndarë në sistemet kryesore të mëposhtme: çmimi i drejtpërdrejtë i pjesëve, bonusi i tarifës së copës, puna progresive me çmimin e copave, norma indirekte dhe puna me një pjesë.

Në sistemi i drejtpërdrejtë i tarifës së pjesës Shpërblimi i punëtorëve kryhet në varësi të sasisë së produkteve të prodhuara ose të punës së kryer, bazuar në tarifat fikse të pjesëve të përcaktuara duke marrë parasysh kualifikimet.

Në sistemi i bonusit të pjesëve punonjësit, përveç fitimeve me tarifa të drejtpërdrejta në copë, i paguhet një bonus për plotësimin dhe mbipërmbushjen e treguesve të vendosur të vëllimit dhe sasisë.

Në sistem progresiv me normë copë pagat e punëtorëve brenda bazës së përcaktuar (norma) bëhen me tarifa të drejtpërdrejta në copë, dhe përtej kësaj - me norma të rritura.

Sistemi indirekt i tarifës së copave shërben për të shpërblyer teknikët, mekanikët, riparuesit, asistentët e punëdhënësve dhe punëtorët e tjerë ndihmës.Pagesa e tillë mund të organizohet me tarifa copë, duke u rritur mesatarisht me përqindjen e standardeve të performancës për zonën e shërbimit.

Në sistemi i kordave shuma e pagesës caktohet për të gjithë sasinë e punës, dhe jo për çdo produkt ose

operacion. Ky sistem zakonisht kombinohet me bonuse për reduktimin e kohës që duhet për të përfunduar detyrat me shumën e përgjithshme. Kostoja totale përcaktohet në bazë të normave dhe çmimeve të kohës (prodhimit). Sistemi i akordit përdoret në vepra me cikël të gjatë prodhimi. Brigadës i jepet një veshje njëshe, e cila parashikon të gjithë gamën e punëve bazë dhe ndihmëse. Urdhri tregon fillimin dhe përfundimin e punës, si dhe shumën e pagave dhe shpërblimeve, duke marrë parasysh cilësinë. Një sistem i tillë shpërblimi përdoret efektivisht në ndërtim (kontraktimin e brigadës), në automjete dhe industri të tjera. Disa punëtorë ndonjëherë paguhen sipas formë e përzier, për shembull, shpërblimi i drejtuesit të një ekipi të vogël (përgjegjësi), i cili kombinon udhëheqjen e ekipit (pagat kohore) me direkt aktivitetet prodhuese, te paguara me cmim copa.

3. Kualifikimet e personelit

Siç e dimë tashmë, një organizatë është një grup njerëzish, aktivitetet e të cilëve janë të koordinuara qëllimisht për të arritur qëllimi i përbashkët ose qëllimet. Fjalë kyçe në këtë përkufizim janë "një grup njerëzish". Nuk ka organizatë pa njerëz. pa njerëzit e duhur asnjë organizatë nuk mund të arrijë qëllimet e saj dhe të mbijetojë.
Kreu i çdo organizate, si dhe një rekrutues, duhet të jetë në gjendje të përzgjedhë kandidatët për punë, por kjo nuk është aq e lehtë sa duket për shumëkënd. Në fund të fundit, çdo vit universitetet në mbarë botën "vulosin" sasi e madhe specialistë dhe, megjithatë, në shumë vende ka ende mungesë të personelit të kualifikuar.
Në përgjithësi, ky problem lind sepse njerëzimi modern nuk dëshiron të studiojë dhe të punojë, dhe universitetet nuk i furnizojnë plotësisht studentët e tyre me njohuri.
Për shembull, një numër i madh specialistësh të rinj nga Territori Trans-Baikal, pasi mbarojnë universitetet, e gjejnë veten në kërkim të punës dhe menjëherë për një pozicion të lartë, i cili paguhet të paktën 8-15 mijë. Me kërkesa të tilla mund të mbetesh i papunë gjithë jetën. Dhe ku është e gjithë kjo: promovime, shpërblime dhe çmime për Punë e mirë, çmime për zbatimin e ideve të tyre në prodhim, në përgjithësi, gjithçka që është e nevojshme për arritjen e tyre qëllimi kryesor- për të shitur punën tuaj me një çmim më të lartë? A nuk e di kush thënien: “Djathi falas është vetëm në kurthin e miut”?
Në çdo profesion specialist i mirë, që është një ndërthurje e talentit, punës së palodhur dhe edukimit, është një fenomen i rrallë. Shumë kompani rekrutimi kanë kaluar në partneritete globale, duke i lejuar ata të zgjedhin vetëm kandidatë të tillë vende të ndryshme Botëror. Vetëm imagjinoni se çfarë problemi kemi krijuar me rekrutimin e personelit, që ata tashmë kërkojnë në vende të tjera?
Për shembull, Japonia është një nga më të mirat shtete të zhvilluara? (Për sa i përket PBB-së, ajo renditet e treta në botë pas Shteteve të Bashkuara dhe Kinës) E gjithë kjo sepse popullsia e Japonisë ka një nivel të lartë arsimor (Japonia është një nga vendet e pakta ku arsimimi universal u arrit në shekullin e 19-të, dhe pjesa e popullsisë me arsim të lartë është një nga më të lartat në botë). Këta njerëz janë të etur për të punuar dhe studiuar, edhe të moshuarit duan të vazhdojnë të punojnë pas daljes në pension, gratë janë të etur për të marrë arsimin e lartë, dhe fëmijët janë të interesuar për të ardhmen e tyre.
Pra, pse nuk mund të arrijmë një nivel të tillë, të edukojmë specialistë të tillë të kualifikuar që do të përpiqen të punojnë dhe të marrin njohuri?
Dikush mund të debatojë pafund për këtë temë, kështu që si përfundim do të doja të them se gjithçka tashmë është krijuar para nesh, dhe ne vetëm mund t'i marrim të gjitha dhe t'i përdorim. Dhe ne kemi dëshmuar se nuk jemi në gjendje të përballojmë këtë.

Shpërblimi i çdo punonjësi duhet të jetë në raport të drejtë me kontributin e tij personal në punë dhe cilësinë e punës. Në të njëjtën kohë, ndalohet kufizimi i pagës maksimale dhe vendosja e pagave më poshtë madhësia minimale të përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse. Në këtë rast, pagesat dhe shtesat shtesë, si dhe shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese duhet të ngarkohen më shumë se minimumi i specifikuar.

Legjislatura aktuale u siguron ndërmarrjeve dhe organizatave të drejtën për të zgjedhur dhe vendosur në mënyrë të pavarur sisteme të tilla shpërblimi që janë më të përshtatshmet në kushte specifike të punës. Llojet, format dhe sistemet e shpërblimit, madhësia e tarifave, pagat, sistemi i bonusit përcaktohen në marrëveshjen kolektive dhe akte të tjera të nxjerra në organizatë.

Ekzistojnë dy lloje të pagave: bazë dhe shtesë.

Kryesorja është pagë, të përllogaritura për punonjësit për orët e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer: pagesa në pjesë, tarifa, paga, shpërblime për punëtorët dhe punëtorët me kohë, pagesa dhe shtesa shtesë.

Pagat shtesë janë pagesa për kohën e papunuar të parashikuar nga legjislacioni i punës. Këto pagesa përfshijnë: pagesën e pushimeve të rregullta, pushimet në punën e nënave me gji, orët preferenciale të punës për adoleshentët, pagesë për shkurtim nga puna pas shkarkimit, etj.

Format kryesore të shpërblimit janë të bazuara në kohë dhe me përqindje.

E bazuar në kohë është një formë e shpërblimit në të cilën paga e punonjësit varet nga orët aktuale të punës dhe shkalla e pagës së punonjësit, dhe jo nga numri i punës së kryer. Në varësi të njësisë së kontabilitetit për orët e punës, aplikohen tarifat për orë, ditore dhe mujore.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë ka dy sisteme - një kohë të thjeshtë të bazuar në kohë dhe një kohë të bazuar në bonus.

Me një pagë të thjeshtë për orë, të ardhurat e punonjësit përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë ose ditore të kategorisë së tij me numrin e orëve ose ditëve që ka punuar. Me rastin e përcaktimit të fitimeve të kategorive të tjera të punonjësve duhet të respektohet procedura e mëposhtme: Nëse punonjësi ka punuar të gjitha ditët e punës të muajit, atëherë pagesa do të jetë paga e vendosur për të. Nëse një numër jo i plotë i ditëve të punës është punuar në një muaj të caktuar, atëherë të ardhurat përcaktohen duke pjesëtuar normën e vendosur me numrin kalendar të ditëve të punës. Rezultati shumëzohet me numrin e ditëve të paguara nga kompania.

Me pagën me bonus në kohë, shumës së pagës në tarifë i shtohet një bonus, i cili përcaktohet si përqindje e tarifës. Bonuset paguhen në përputhje me dispozitat për shpërblimet, të cilat hartohen dhe miratohen nga organizatat. Rregulloret parashikojnë tregues dhe kushte specifike të shpërblimeve, sipas të cilave punonjësi ka të drejtë të kërkojë një bonus të duhur. Këta tregues përfshijnë: përmbushjen e objektivave të prodhimit, kursimin e lëndëve të para, materialeve, energjisë, rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e cilësisë së produkteve të prodhuara, zotërimin Teknologji e re dhe teknologjitë, etj.

Pagat e punës përdoren kur është e mundur të merren parasysh treguesit sasiorë të rezultatit të punës dhe të normalizohen ato duke vendosur normat e prodhimit, normat kohore dhe objektivat e standardizuar të prodhimit. Në rastin e punës me copë, punëtorët paguhen me tarifa në përputhje me sasinë e produkteve të prodhuara (puna e kryer dhe shërbimet e ofruara).

Pagat e punës kanë disa sisteme:

Puna e drejtpërdrejtë me copë - kur puna e punëtorëve paguhet për numrin e njësive të produkteve që ata kanë prodhuar dhe punën e kryer, bazuar në tarifat fikse të pjesëve të përcaktuara duke marrë parasysh kualifikimet e kërkuara;
piece-rate-progressive - në të cilën paga rritet për mbi-punë;
Bonusi me përqindje - pagat përfshijnë shpërblime për mbipërmbushjen e standardeve të prodhimit, arritjen e disa treguesve të cilësisë, dorëzimin e punës që nga kërkesa e parë, pa martesë, kursim të materialeve;
punë indirekte me copë - përdoret për të paguar punëtorët ndihmës (rregulluesit, mbledhësit, etj.). Madhësia e të ardhurave të tyre përcaktohet si përqindje e fitimeve të punëtorëve kryesorë, punën e të cilëve u shërbejnë.

Llogaritja e të ardhurave në rastin e një forme shpërblimi të punës kryhet sipas dokumenteve të prodhimit (një urdhër për punë, i cili tregon shkallën e prodhimit dhe punën aktuale të kryer, një urdhër për shpërblimet për mbipërmbushjen e planit, një detyrë cope, një porosi dyqani për kryerjen e një detyre nga një dyqan).

Tarifat e pjesëve janë të pavarura nëse puna është bërë gjatë ditës, natës ose jashtë orarit.

Në shumë organizata të mëdha dhe të mesme, përdoret një sistem tarifor i shpërblimit - një grup standardesh me ndihmën e të cilave rregullohet niveli i pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të: kualifikimeve të punëtorëve; kompleksiteti i punës së kryer; kushtet, natyra dhe intensiteti i punës; kushtet (duke përfshirë natyrore dhe klimatike) të performancës së punës; lloji i prodhimit.

Elementet kryesore të sistemit tarifor janë: librat referues të tarifave dhe kualifikimeve, shkallët tarifore, tarifat, koeficientët tariforë, shtesat dhe tarifat shtesë për punë me devijime nga kushtet normale të punës.

Libri i referencës së tarifave dhe kualifikimit përmban karakteristikat e detajuara llojet kryesore të punës, duke treguar kërkesat për kualifikimet e kontraktorit. Kualifikimet e kërkuara gjatë kryerjes së një pune të caktuar përcaktohen nga kategoria. Madhësia e pagës së punëtorit rritet me rritjen e kategorisë së punës së kryer prej tij. Një notë më e lartë korrespondon me një punë me kompleksitet më të madh.

Rrjeti tariforështë një tabelë me tarifa tarifore për orë ose ditore, duke filluar nga kategoria e parë, më e ulët. Aktualisht përdoren kryesisht shkallët tarifore gjashtëshifrore, të diferencuara në varësi të kushteve të punës. Në çdo rrjet, normat e tarifave janë parashikuar për pagesën e punës së punëtorëve dhe punëtorëve me kohë.

Norma tarifore- kjo është shuma e pagesës për punë të një kompleksiteti të caktuar, e prodhuar për njësi të kohës (orë, ditë, muaj - varet nga lloji specifik i punës së kryer, pasi nuk është gjithmonë e mundur të vlerësohet rezultati i saj përfundimtar për një orë ose një ditë) Norma e tarifës shprehet gjithmonë në formë monetare dhe madhësia e saj rritet me rritjen e shkarkimit. Nota është një tregues i kompleksitetit të punës së kryer dhe nivelit të kualifikimeve të punonjësit. Raporti midis madhësive të tarifave, në varësi të kategorisë së punës së kryer, përcaktohet duke përdorur koeficientin tarifor, i cili tregohet në shkallën tarifore për secilën kategori. Koeficienti tarifor i kategorisë së parë është i barabartë me një. Madhësia e tarifa mujore e kategorisë së parë nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj. Duke u nisur nga kategoria e dytë, koeficienti tarifor rritet dhe arrin vlerën maksimale për kategorinë më të lartë të parashikuar shkallë tarifore... Raport koeficientët tariforë kategoritë e para dhe të fundit quhen diapazoni i shkallës së normës.

Për shpërblimin e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, si rregull përdoren pagat zyrtare, të cilat përcaktohen nga administrata e organizatës në përputhje me pozicionin dhe kualifikimet e punonjësit. Për këta punonjës, organizatat mund të vendosin lloje të tjera shpërblimi: si përqindje e të ardhurave, në pjesë të fitimit dhe një sistem pagash të ndryshueshme, i cili në Kohët e fundit filloi të merrte përdorim gjithnjë e më të gjerë.

Një sistem i tillë pagese është krijuar për të stimuluar një rritje mujore të produktivitetit të punës dhe cilësinë e mirë të saj, pasi nëse këta tregues përkeqësohen, paga për muajin e ardhshëm do të ulet.

Kur shpërblimi paguhet në bazë të komisionit, paga caktohet si përqindje e të ardhurave që merr organizata si rezultat i aktiviteteve të punonjësit. Ky sistem është i instaluar për punëtorët e përfshirë në shitjen e produkteve (mallra, punë, shërbime).

Përqindja e të ardhurave që i paguhet punonjësit përcaktohet nga drejtuesi i organizatës në përputhje me Rregulloren për Shpërblimin e Punës dhe miratohet me urdhër të tij. Kostoja e produkteve të shitura (mallra, punë, shërbime) përcaktohet pa TVSH.

Punonjësit mund t'i vendoset një shumë fikse shpërblimi, e cila paguhet në rast se shuma e pagës, e llogaritur në përqindje të të ardhurave, është më e ulët se kjo vlerë. Shuma e pagës minimale duhet të përcaktohet në kontratën e punës.

Llojet e pagave dhe format e shpërblimit - çfarë kuptimi kanë këto koncepte, cili është ndryshimi i tyre? O llojet e pagave, në lidhje me format në të cilat mund të grumbullohet dhe si një punonjës mund të mbrojë të drejtat e tij në çështje të këtij lloji, ne do të tregojmë në këtë artikull.

Koncepte të tilla si llojet dhe format e pagave, janë të njohura për shumë njerëz, por jo të gjithë e kuptojnë se cilat janë ndryshimet midis tyre. Le të përpiqemi ta kuptojmë.

Për pagat dhe llojet e tyre

Pagat në vendin tonë, si në pjesën tjetër të botës, janë mjetet kryesore të siguria financiare popullsia e punës. Çfarë duhet kuptuar me këtë term?

Këto janë pagesa për qytetarët që punojnë, të bëra duke marrë parasysh tregues të tillë si:

koha e punuar prej tyre;
vëllimi dhe cilësia e punës së kryer;
orët jashtë orarit dhe orët e natës;
kohë joproduktive pa fajin e tyre.

Sipas Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat duhet t'u paguhen punonjësve të paktën 2 herë në muaj. Në këtë rast, ditët në të cilat bëhet pagesa e tij përcaktohen nga kontrata e punës dhe vendore të tjera të brendshme rregulloret punëdhënësi. Për kategori të caktuara punonjësish, një ligj ose një marrëveshje mund të parashikojë një periudhë të veçantë për pagesën e pagave (për shembull, punonjësit e punësuar në punë mbi baza rrotulluese, pagesa mund të bëhet në bazë të rezultateve të të gjithë turnit).

Shkarkoni formularin e kontratës

Pra, shuma që i paguhet punonjësit për periudhën e punuar (pavarësisht se çfarë merret si numërim mbrapsht - një ditë, një javë, një muaj apo disa muaj) është paga bazë e punonjësit - kjo është e para lloji i pagave.

Megjithatë, pagesat në favor të punonjësit kryesor pagat nuk janë të kufizuara, pasi legjislacioni i punës parashikon edhe garanci shtesë për popullsinë që punon. Në këtë rast, bëhet fjalë për pagesën e përfitimeve dhe pagesave shtesë për kategori të caktuara punëtorësh, si dhe për dhënien e pushimeve me pagesë.

Kështu lind tjetra. lloji i pagave- shtesë. Kjo pagë, në veçanti, përfshin:

pagesa e pushimit vjetor të paguar;
pagesat për kohën e papunuar nga punonjësi, e cila, në përputhje me ligjin, është ende e pagueshme (për shembull, në rast të papunësisë);
paguaj për pushimet nga puna për gratë në gji;
pagesën e orëve preferenciale për të miturit;
pagesat për punonjësit e pagesave të largimit në rast të largimit nga puna, etj.

Ju gjithashtu mund të bëni dallimin midis llojeve monetare dhe jomonetare të pagave - në këtë klasifikim, baza nuk është baza e pagesës, por mënyra e shlyerjes me punonjësin. Sigurisht, forma më e zakonshme e pagesës është monetare, por ligji nuk e ndalon lidhjen e kontratave të punës që përmbajnë një klauzolë pagese në një formë tjetër.

Në burime jozyrtare mund të gjeni edhe ndarjen e pagave në të ashtuquajturat bardh e zi. Nuk ka kuptim të zbulohen koncepte të tilla, pasi ato janë të njohura për shumicën dërrmuese të njerëzve, dhe gjithashtu nuk ia vlen të flitet për të gjitha "harretë" e parave të zeza, pasi kjo temë e nxehtë konsiderohet shpesh nga mediat. Megjithatë, ne ende e konsiderojmë të përshtatshme të japim këtë klasifikim, pasi këto llojet e pagave ekzistojnë në shoqërinë moderne.

Format e shpërblimit

Forma e shpërblimit kuptohet si procedura e llogaritjes së pagës së punonjësit dhe zgjedhja e njësisë fillestare mbi bazën e së cilës llogaritet. Në vendin tonë ekzistojnë vetëm dy forma pagese, çdo gjë tjetër konsiderohet vetëm si nëngrupi i tyre. Sot dallohen format e shpërblimit të punës me pjesë dhe me kohë, ndërsa punëdhënësi ka të drejtë të përcaktojë në mënyrë të pavarur procedurën e llogaritjes.

Në rastin e parë, paga e një punonjësi varet kryesisht nga treguesit e cilësisë së punës së tij. Për llogaritjen, punëdhënësi duhet të marrë parasysh 2 vlera kryesore, që janë normat e prodhimit dhe kohore. Gjatë llogaritjes së pagave, ai vlerëson se sa mirë ka punuar punonjësi, bazuar në sa punë ka kryer për njësi të kohës.

Kjo do të thotë, gjatë llogaritjes së pagesës, në këtë rast, përdoren çmimet për punën e kryer në të vërtetë (produktet e bëra nga personi). Vlera fillestare llogaritet duke pjesëtuar normën e pagës për orë, duke marrë parasysh kategorinë e punës së kryer, me normën e prodhimit për orë, ose duke e ndarë këtë normë me normën kohore, të matur në orë / ditë. Pas kësaj, mbetet të shumëzohet rezultati me sasinë e produkteve që prodhohen nga punonjësi. Vini re se punëdhënësi, kur përcakton madhësinë e tarifës së pjesës, merr si bazë normën në shkallën e punës së kryer dhe jo normën e disponueshme për një punonjës të vetëm.

Në varësi të metodës së llogaritjes së pagave të zgjedhura nga punëdhënësi, mund të dallohen llojet e mëposhtme:

Puna e drejtpërdrejtë me pjesë. Në këtë rast, llogaritja merr parasysh vetëm numrin e njësive të produkteve të prodhuara (vëllimi i punës së kryer) dhe norma e copave.
Progresi i pjesëve. Punëdhënësi rrit tarifën e copave për një pjesë të produkteve të prodhuara (vëllimi i punës së kryer) mbi normat e përcaktuara.
Premium punimesh. Në këtë rast, punonjësi ka të drejtë jo vetëm drejtpërdrejt për pagën (bazuar në vëllimin e produkteve të dorëzuara), por edhe pagesë shtesë kur arrin tregues të caktuar (kur punon tej normave të përcaktuara, duke përjashtuar defektet e prodhimit, duke përshpejtuar procesin e prodhimit, etj.).

Megjithatë, më e zakonshme sot është forma e pagesës e bazuar në kohë. Në këtë formë, paga e punonjësit do të varet nga çfarë norma tarifore vepron për një punëdhënës specifik, si dhe për sa kohë ka punuar në të vërtetë në periudhën kontabël. Në këtë rast, mund të flasim për 2 nënlloje të pagave kohore:

pushimi, në të cilin shuma e fitimeve përcaktohet nga shumëzimi i zakonshëm i tarifës me numrin e orëve të punës;
bonus i bazuar në kohë, kur pagesa përfshin edhe një bonus, llogaritja e të cilit kryhet në përqindje të tarifës.

Siç mund ta shihni llojet e pagave dhe forma pagat janë koncepte shumë të afërta me njëra-tjetrën, por jo analoge.

Shpërblimi i çdo punonjësi duhet të jetë në raport të drejtë me kontributin e tij personal në punë dhe cilësinë e punës. Në të njëjtën kohë, ndalohet kufizimi i pagës maksimale dhe vendosja e pagave nën shumën minimale të përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse. . Në këtë rast, pagesat dhe shtesat shtesë, si dhe shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese duhet të ngarkohen më shumë se minimumi i specifikuar.

Legjislacioni aktual u jep organizatave të drejtën të zgjedhin dhe vendosin në mënyrë të pavarur sistemet e shpërblimit që janë më të përshtatshmet për kushtet teknike të punës. Llojet, format dhe sistemet e shpërblimit, madhësia e tarifave, pagat, sistemet e bonusit përcaktohen në marrëveshjen kolektive dhe akte të tjera të nxjerra në organizatë.

Ekzistojnë dy lloje të pagave: kryesor dhe shtesë.

Kryesorja është paga e përllogaritur për punonjësit për orët e punës, sasia dhe cilësia e punës së kryer: pagesa me pjesë, tarifat, pagat, shpërblimet për punëtorët dhe punëtorët me kohë, pagesat dhe shtesat shtesë.

Pagat shtesë janë pagesa për kohën e papunuar të parashikuar nga legjislacioni i punës. Pagesat e tilla përfshijnë: pagesa për pushime të rregullta, pushime në punën e nënave gjidhënëse, orët e hirit për adoleshentët, pagesa për largim nga puna pas pushimit nga puna, etj.

Format kryesore të shpërblimit janë bazuar në kohë dhe punë me copë.

Forma e shpërblimit të bazuar në kohë është e dy llojeve - koha e thjeshtë e bazuar në kohë dhe e bazuar në bonus.

Me një pagë të thjeshtë për orë, të ardhurat e punonjësit përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë ose ditore të kategorisë së tij me numrin e orëve ose ditëve që ka punuar. Gjatë përcaktimit të fitimeve të kategorive të tjera të punëtorëve, duhet të respektohet procedura e mëposhtme. Nëse punonjësi ka punuar të gjitha ditët e punës të muajit, atëherë pagesa do të jetë paga e vendosur për të. Nëse një numër jo i plotë i ditëve të punës është punuar në një muaj të caktuar, atëherë të ardhurat përcaktohen duke pjesëtuar normën e vendosur me numrin kalendar të ditëve të punës. Rezultati i marrë shumëzohet me numrin e ditëve të punës të paguara nga organizata.

Me pagën me bonus në kohë, shumës së pagës në tarifë i shtohet një bonus, i cili përcaktohet si përqindje e tarifës. Bonuset paguhen në përputhje me dispozitat për shpërblimet, të cilat zhvillohen dhe miratohen në çdo organizatë. Rregulloret parashikojnë tregues dhe kushte specifike të shpërblimeve, sipas të cilave punonjësi ka të drejtë të kërkojë një bonus të duhur. Këta tregues përfshijnë: përmbushjen e objektivave të prodhimit, kursimin e lëndëve të para, materialeve, energjisë, rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e cilësisë së produkteve të prodhuara, zotërimin e pajisjeve dhe teknologjisë së re, etj.

Pagat e punës kanë disa sisteme:

· Puna e drejtpërdrejtë me copë - kur puna e punëtorëve paguhet për numrin e njësive të produkteve që ata kanë prodhuar dhe punën e kryer, bazuar në tarifat fikse të pjesëve të përcaktuara duke marrë parasysh kualifikimet e kërkuara;

· piece-rate-progressive - në të cilën paga rritet për mbi-punë;

· pjesë-bonus - pagat përfshijnë shpërblime për mbipërmbushjen e standardeve të prodhimit, arritjen e disa treguesve të cilësisë: dërgimi i punës nga kërkesa e parë, pa martesë, kursim i materialeve;

· punë indirekte me copë - përdoret për të paguar punëtorët ndihmës (rregulluesit, mbledhësit, etj.). Madhësia e të ardhurave të tyre përcaktohet si përqindje e fitimeve të punëtorëve kryesorë, punën e të cilëve u shërbejnë.

Tarifat e pjesëve janë të pavarura nëse puna është bërë gjatë ditës, natës ose jashtë orarit.

Në shumë organizata të mëdha dhe të mesme, përdoret një sistem tarifor i shpërblimit - një grup standardesh me ndihmën e të cilave rregullohet niveli i pagave të grupeve dhe kategorive të ndryshme të punëtorëve, në varësi të kualifikimeve; kompleksiteti i punës së kryer; kushtet, natyra dhe intensiteti i punës; kushtet (duke përfshirë natyrore dhe klimatike) të performancës së punës; lloji i prodhimit.

Elementet kryesore të sistemit tarifor janë: librat referues të tarifave dhe kualifikimeve, shkallët tarifore, tarifat, koeficientët tariforë, shtesat dhe shtesat për punë me devijime nga kushtet normale të punës.

Libri i referencës së tarifave dhe kualifikimeve përmban karakteristika të detajuara të llojeve kryesore të punës, duke treguar kërkesat për kualifikimet e kontraktorit. Kualifikimet e kërkuara gjatë kryerjes së një pune të caktuar përcaktohen nga kategoria. Madhësia e pagës së punëtorit rritet me rritjen e kategorisë së punës së kryer prej tij. Një notë më e lartë korrespondon me punë me kompleksitet të shtuar.

Shkalla e tarifave është një tabelë me tarifa tarifore për orë ose ditore, duke filluar nga kategoria e parë, më e ulët. Aktualisht përdoren kryesisht shkallët tarifore gjashtëshifrore, të diferencuara në varësi të kushteve të punës. Në çdo rrjet, normat e tarifave janë parashikuar për pagesën e punës së punëtorëve dhe punëtorëve me kohë.

Shkalla e tarifës është shuma e pagesës për punë të një kompleksiteti të caktuar, e prodhuar për njësi të kohës (orë, ditë, muaj - varet nga lloji specifik i punës së kryer, pasi nuk është gjithmonë e mundur të vlerësohet rezultati i saj përfundimtar në një orë ose një ditë). Norma e tarifës shprehet gjithmonë në terma monetarë, dhe madhësia e saj rritet me rritjen e renditjes. Nota është një tregues i kompleksitetit të punës së kryer dhe nivelit të kualifikimeve të punonjësit. Raporti midis madhësive të tarifave, në varësi të kategorisë së punës së kryer, përcaktohet duke përdorur koeficientin tarifor, i cili tregohet në shkallën tarifore për secilën kategori. Koeficienti tarifor i kategorisë së parë është i barabartë me një. Madhësia e tarifës mujore të kategorisë së parë nuk mund të jetë më e ulët se paga minimale e përcaktuar me ligj. Duke u nisur nga kategoria e dytë, koeficienti tarifor rritet dhe arrin vlerën maksimale për kategorinë më të lartë të parashikuar nga shkalla tarifore. Raporti i koeficientëve tariforë të kategorisë së parë dhe të fundit quhet diapazoni i shkallës tarifore.

Për shpërblimin e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, si rregull përdoren pagat zyrtare, të cilat përcaktohen nga administrata e organizatës në përputhje me pozicionin dhe kualifikimet e punonjësit. Për këta punëtorë mund të vendosen edhe lloje të tjera shpërblimi: në përqindje të të ardhurave, në pjesë të fitimit të marrë dhe një sistem pagash të ndryshueshme, i cili kohët e fundit po përdoret gjithnjë e më gjerësisht.

Sistemi i pagave të ndryshueshme parashikon që në fund të çdo muaji, me përfundimin e punës dhe pagesën e fuqisë punëtore për çdo punonjës, të formohen pagat e reja zyrtare për muajin pasardhës. Madhësia e pagës rritet (ose zvogëlohet) për çdo përqindje rritje (ose ulje) të produktivitetit të punës në zonën e punës të shërbimit të këtij specialisti, në varësi të përmbushjes së detyrës së prodhimit. Një sistem i tillë është krijuar për të stimuluar një rritje mujore të produktivitetit të punës dhe cilësinë e mirë të saj, pasi kur këta tregues përkeqësohen, paga për muajin e ardhshëm ulet.

Shpërblimi për menaxherët organizatat qeveritare ka karakteristikat e veta. Sipas Rregullores për kushtet e shpërblimit për drejtuesit e organizatave shtetërore, shpërblimi i tyre përbëhet nga paga zyrtare dhe shpërblimi për rezultatet e veprimtarive financiare dhe ekonomike të organizatës. Paga zyrtare caktohet në varësi të masës së pagës së kategorisë së punëtorit të profesionit kryesor, të përcaktuar me marrëveshje kolektive në këtë organizatë, sipas treguesve të mëposhtëm:

Lista e pagave organizatat, njerëzit	Shumëfishimi i vlerës së pagës së kategorisë së parë të punonjësit të profesionit kryesor në organizatë
deri në 200	deri në 10
nga 200 në 1500	deri në 12
nga 1500 në 10,000	deri në 14
mbi 10,000	deri në 16

Madhësia e pagës zyrtare brenda kufijve të specifikuar përcaktohet duke marrë parasysh kompleksitetin e menaxhimit të organizatës, pajisjet e saj teknike dhe vëllimet e prodhimit. Paga zyrtare e drejtuesit të një organizate shtetërore rritet njëkohësisht me rritjen e tarifave të punonjësve të kësaj organizate duke bërë ndryshime në kontrata e punës(Kontrata).

format dhe sistemet e shpërblimit - mënyrat e përdorimit të standardeve të punës dhe sistemit tarifor për llogaritjen e pagave, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së tyre.

Pagë- Kjo është një pjesë e të ardhurave kombëtare, të shprehura në formë monetare, e cila shpërndahet sipas sasisë dhe cilësisë së punës së shpenzuar nga çdo punëtor, shkon për konsumin e tij personal.

Pagë përfaqëson çmimin fuqi punëtore që korrespondon me koston e mallrave dhe shërbimeve të konsumit që sigurojnë riprodhimin e fuqisë punëtore, duke plotësuar nevojat fizike dhe shpirtërore të vetë punëtorit dhe të anëtarëve të familjes së tij. Në të njëjtën kohë, pagat nuk janë burimi i vetëm i fondeve për riprodhimin e fuqisë punëtore. Bashkë me pagën, punonjësit marrin pagesa në rast sëmundjeje, pagesë për pushime të rregullta dhe kohë për rikualifikim, pagesë për ndërprerje të detyruara në punë. Megjithatë, është paga ajo që përcakton çmimin e punës.

Dalloni midis pagave nominale dhe reale .

Pagat nominale - kjo është paga e përllogaritur dhe e marrë nga punonjësi për punën e tij për një periudhë të caktuar.

Pagat reale Është numri i mallrave dhe shërbimeve që mund të blihen me paga nominale; pagat reale janë "fuqia blerëse" e pagave nominale.

Format dhe sistemet e shpërblimit:

Të dallojë tarifore dhe falas sistemet e pagave.

Sistemi i pagave tarifore- një grup standardesh që bëjnë të mundur rregullimin dhe diferencimin e pagës së punëtorëve dhe punonjësve, në varësi të kualifikimeve, natyrës dhe kushteve të punës, llojeve të prodhimit, sektorit të ekonomisë kombëtare dhe rajoneve.

Sistemi i tarifave të pagave përbëhet nga:

Libri referues i unifikuar i tarifave të kualifikuar për punët dhe profesionet e punëtorëve (ETKS).

Rrjetet tarifore.

Tarifat e klasit të parë.

Tarifa-kualifikuese librat e referencës janë koleksione të karakteristikave tarifore dhe kualifikuese të profesioneve dhe përdoren për të përcaktuar kualifikimet e punëtorëve (për të vendosur një kategori ose një tjetër për ta) dhe tarifimin e punës (duke i referuar ato në kategorinë përkatëse të shkallës së pagave).

Tarifa-kualifikuese karakteristikat e përfshira në ETKS ndahen në tre seksione. Në të parën, një përshkrim të punës që duhet të kryejë një punëtor i një kualifikimi të caktuar, në të dytën, përcaktohet se çfarë duhet të dijë një punëtor për të përfunduar me sukses një punë të një kualifikimi të caktuar, në të tretën, më tipike. jepen vende pune për çdo profesion dhe kategori.

Një element i rëndësishëm i sistemit të tarifave të pagave është shkallë tarifore... Ai përbëhet nga një numër i caktuar kategorish, secila prej të cilave ka koeficientin e vet tarifor.

Elementi i tretë i sistemit tarifor janë tarifat e kategorisë së parë, të cilat përcaktojnë pagesën minimale për kryerjen e punës më të thjeshtë. Duke ditur normën tarifore të kategorisë së parë dhe koeficientët tariforë, mund të përcaktoni normën tarifore të çdo kategorie:

Tst.n-th = Tst.1st × Ktar. n-të

Disa ndërmarrje filluan të përdorin sisteme pagash pa tarifa, d.m.th. janë vendosur koeficientët që tregojnë raportin e pagës së punonjësit të i-ro dhe pagës minimale.

Në përgjithësi sistem pa tarifa ngjan me sistemin e zakonshëm të shpërblimit, vetëm kur aplikohet në vend të kategorisë sipas ETKS, përdoren koeficientët e fabrikës dhe llogaritja e arritjeve specifike (lëngimet bëhen duke përdorur një sistem pikësh të zhvilluar më parë).

është një element kyç i sistemit të kontabilitetit të kostos së prodhimit të brendshëm. Për të aplikuar këtë sistem, është e nevojshme të transferohen të gjitha ndarjet strukturore të ndërmarrjes në kontabilitetin e kostos në mënyrë që të eliminohen kontradiktat e brendshme në fushën e pagave.

Sistemi i pagave pa tarifa nuk heq standardizimin e punës në ndërmarrje. Normat përdoren në llogaritjen e çmimeve të brendshme, mbi bazën e të cilave llogariten të ardhurat bruto të ekipeve, seksioneve, punëtorive dhe, në fund të fundit, fondi i tyre i pagave.

Sipas një sistemi pa tarifa, pagat një punonjës individual është pjesa e tij në fondin e përgjithshëm të pagave të ekipit. Varet nga niveli i kualifikimit të punonjësit, orët e punës dhe koeficienti duke marrë parasysh kontributin personal të punonjësit në performancën e përgjithshme të njësisë.

Ekzistojnë dy forma kryesore të shpërblimit:

punë me copë; bazuar në kohë.

Nga ana tjetër, puna me pjesë ndahet në:

punë e thjeshtë me pjesë;

bonus me përqindje;

punë indirekte me pjesë;

një herë;

progresive me përqindje copë;

sistemi i brigadës.

Faza kohore ndahet në:

e thjeshtë e bazuar në kohë; kohë-premium.

Pagat e punës - Ky është shpërblimi për sasinë e produkteve (punëve, shërbimeve) të prodhuara.

Me një formë shpërblimi me pjesë, pagat e një punonjësi me copë përcaktohen nga formula

ЗП = Р sd i × VP n.v. ,

ku R sd i - përqindja e copës për njësi prodhimi të një punëtori të kategorisë së I-të;

VP n.v. - vëllimi i produkteve të prodhuara (prodhimi) në natyrë.

Shkalla mund të përcaktohet si më poshtë :

P sd i = =
,

ku ST ora J - tarifa për orë e kategorisë J-të;

T cm është kohëzgjatja e ndërrimit;

H vr - shkalla e kohës për prodhimin e një njësie të produktit.

Më shpesh, ndërmarrja nuk përdor një pagë të thjeshtë me përqindje, por një bonus me pjesë.

Pjesë-bonus - ky është një sistem shpërblimi, kur punëtori merr jo vetëm të ardhura nga puna, por edhe një bonus. Bonusi zakonisht vendoset për arritjen e disa treguesve: përmbushjen e planit të prodhimit, objektivat e cilësisë së produktit ose kursimet në shpenzimin e materialeve dhe burimeve të karburantit dhe energjisë. Në këtë rast, të ardhurat e punonjësit do të përcaktohen me formulën:

ku K pr është përqindja e primit për çdo përqindje të mbipërmbushjes së normave;

Për të p.n. - përqindja e mbipërmbushjes së normave.

Thelbi ekonomik i bonusit qëndron në faktin se ai është pjesë e pagave, pasi shpërndahet në proporcion me punën e shpenzuar drejtpërdrejt. E veçanta e saj është se, ndryshe nga fitimet e drejtpërdrejta të punës, mund të ekzistojë ose të mos ekzistojë fare.

Sistemi i bonusit është një koleksion elementësh të ndërlidhur. Këta komponentë të detyrueshëm janë:

Treguesit e bonusit.

Kushtet e bonusit.

Burimet e bonuseve.

Shuma e primit.

Rrethi i të shpërblyerve.

Norma e bonusit përcakton ato arritje të punës që i nënshtrohen inkurajimit të veçantë dhe duhet të pasqyrohen në çmim. Është e pamundur të përfshihen në pozicionin e bonusit tregues, performanca e të cilave nuk varet nga punëtorët. Numri i treguesve të bonusit duhet të jetë i vogël, sepse shumëfishimi çon në faktin se secili prej tyre bëhet i ulët stimulues dhe e bën sistemin e bonusit të rëndë dhe të pakuptueshëm për punëtorin.

Kushtet e bonusit tregoni rrethanën, duke marrë parasysh se cili tregues i bonusit duhet të përdoret, d.m.th. ky është një lloj korrigjim i normës së bonusit. Pa një korrigjim të tillë, arritja e treguesit të stimuluar nga bonusi mund të ndikojë negativisht në ndonjë tregues tjetër të punës së punonjësit apo edhe të ndërmarrjes. Kështu, për shembull, nëse një punonjës shpërblehet për përmirësimin e cilësisë së produkteve, kushtet për shpërblime mund të jenë përmbushja e objektivave të planifikuar, normat e prodhimit (d.m.th., treguesit sasiorë). Kur bëhen shpërblime për përmirësimin e treguesve sasiorë, përputhja me kërkesat për cilësinë ose normat e konsumit të lëndëve të para dhe materialeve mund të veprojë si kushte.

Burimi i bonusit përcakton se ku duhet të tërhiqen fondet për të përmbushur një shpërblim të tillë. Është e qartë se pa një element të tillë sistemi i bonusit nuk mund të ekzistojë. Burimet mund të jenë fonde që krijohen nga arritja e treguesit, një bonus (kursimi i lëndëve të para, burimeve të karburantit dhe energjisë), një fond pagash, si dhe një pjesë e fitimit që mbetet në dispozicion të ndërmarrjes.

Madhësia e çmimit duhet të jetë në përpjesëtim të drejtë me shkallën e pjesëmarrjes në punë të punonjësit në arritjen e treguesit të inkurajuar. Shuma e primeve për secilin tregues veç e veç nuk duhet të ndryshojë ndjeshëm nga njëri-tjetri, në mënyrë që të mos stimulohet përmirësimi i disa treguesve në kurriz të përkeqësimit të të tjerëve. Shuma e shpërblimeve të paguara sipas një sistemi të caktuar duhet të jetë më e vogël se kursimet që krijohen si rezultat i punës së punëtorit. Kufijtë për bonuset përcaktohen në Rregulloren Standarde të Bonusit. Zakonisht shuma e bonusit caktohet si përqindje e të ardhurave nga puna ose norma e pagës. Ndonjëherë primi mund të vendoset si një shumë e përgjithshme. Është e mundur të diferencohet shuma e primit duke përdorur shkallën e bonusit, e cila parashikon nivelet e arritjes së treguesve të planifikuar dhe diferencën përkatëse të primeve.

Janë aplikuar si peshore njëfazore dhe shumëfazore. Me shkollën njëshkallëshe vendoset një përqindje e bonusit për plotësimin dhe mbipërmbushjen e treguesit të bonusit, i cili stimulon mjaftueshëm përmbushjen e detyrës së vendosur, por nuk i intereson financiarisht punonjësit për ta rritur atë. Prandaj, shkallët njëfazore janë të pranueshme në rastet kur nuk kërkohet të stimulohet rritja e treguesve mbi objektivat e vendosur ose është e pamundur të përcaktohet shkalla e mbipërmbushjes së tyre.

Shkallët me shumë faza ju lejojnë të dalloni shumën e bonusit në varësi të nivelit të treguesve të performancës ose kushteve të bonusit. Nga ana tjetër, shkallët shumëfazore mund të klasifikohen sipas natyrës së marrëdhënies funksionale midis madhësisë së primeve dhe shkallës së përmirësimit të treguesve të planifikuar. Varësi të tilla mund të jenë proporcionale, regresive (rritja më e madhe sigurohet në fazat e para të përmirësimit të treguesit të bonusit), progresive (% e bonuseve për njësi përmirësimi të treguesit rritet plotësisht), të përziera.

Në mënyrë indirekte - sistemi i pagesës me pjesë vlen vetëm për grupe të caktuara punëtorësh që i shërbejnë prodhimit kryesor. Thelbi i saj qëndron në faktin se pagat e një punëtori nuk varen nga prodhimi i tij personal, por nga rezultatet e punës së punëtorëve të tjerë. Sipas këtij sistemi, punëtorët ndihmës paguhen, duke u shërbyer punëtorëve kryesorë dhe duke ndikuar në një masë të madhe në prodhimin e tyre. Të ardhurat totale të këtyre punëtorëve përcaktohen në dy mënyra:

duke shumëzuar normat e pagave të punonjësve ndihmës me përqindjen mesatare të plotësimit të normave të punëtorëve; shërbyer prej tyre;

duke bërë tarifa indirekte të copave për lirimin e ekipit të servisuar.

Norma sipas këtij sistemi pagash përcaktohet nga formula

ku ST është një orë. - norma e pagës për orë të punëtorit ndihmës;

Н вр - shkalla e prodhimit të punëtorëve kryesorë të shërbyer nga punëtorët ndihmës;

ZP c.s. = P c.c. * VP n.v.

Sistemi i pagave paushall - Kjo është një lloj pagash me përqindje, thelbi i së cilës është që norma të përcaktohet për të gjithë vëllimin e punës që do të kryhet me një tregues të afatit për përfundimin e tyre.

Është më e këshillueshme që të aplikoni paga të përgjithshme në p / p në rastet e mëposhtme:

kompania nuk e respekton afatin për ekzekutimin e asnjë porosie dhe nëse nuk përmbushet, do të jetë e detyruar të paguajë shuma të konsiderueshme gjobash në lidhje me kushtet e kontratës;

në rrethana të jashtëzakonshme (zjarr, shembje, dështim i linjës kryesore teknologjike për një arsye serioze), që do të çojë në një ndërprerje të prodhimit;

në rast të një nevoje urgjente prodhimi për të kryer punime individuale ose futja e pajisjeve të reja në ndërmarrje.

Pagesa progresive me normë copë puna përfshin një rritje të çmimeve në një përqindje të caktuar të mbipërmbushjes së normave.

Puna e brigadës ( kolektive) sistemi i shpërblimit.

Në qendër të zhvillimit të pagave kolektive për rezultatet përfundimtare të punës janë ndryshimet që ndodhin në teknologji, teknologji, organizim të prodhimit. Siç ka treguar praktika, pagesa kolektive e punës për rezultatet përfundimtare të punës është shumë efektive në kushte të caktuara organizative dhe teknike të prodhimit:

Përparësitë e sistemit kolektiv të pagave janë se ndihmojnë në arritjen e ndërlidhjes në punën e lidhjeve individuale dhe anëtarëve të ekipit, nuk ka nevojë për specializim të ngushtë për të kryer vetëm një operacion, krijon mundësinë e ndërthurjes së profesioneve dhe shtrëngimit të ditës së punës. reduktimi i humbjes së kohës së punës, përmirësimi i përdorimit të pajisjeve, rritja e produktivitetit të punës, rritja e vëllimit të produkteve.

Me format dhe sistemet kolektive të pagesave, specialistë të kualifikuar janë të interesuar të transferojnë metodat dhe teknikat e tyre të punës tek ata me më pak përvojë, pasi të ardhurat e jo vetëm të gjithë brigadës, por edhe secilit prej anëtarëve të saj varen nga produktiviteti i secilit anëtar. brigadës.

Dalloni midis sistemeve të shpërblimit të punës kolektive dhe individuale të brigadës ... Karakteristika e përbashkët e këtyre varieteteve është se punëtorët paguhen sipas rezultateve të punës së të gjithë brigadës - sipas numrit të produkteve të dorëzuara në magazinë dhe sipas normës totale të copës (norma kolektive) e vendosur për çdo lloj produkti. . Dallimi qëndron në shpërndarjen e pagave ndërmjet anëtarëve të brigadës.

Sistemi i punës kolektive përdoret në rastet kur për kryerjen e një pune të caktuar kërkohet puna kolektive e disa punëtorëve dhe është e pamundur të llogaritet veçmas prodhimi individual i secilit prej tyre.

1. Përcaktohet fitimi total i brigadës

2. Përcaktohet totali i të ardhurave tarifore të brigadës

3. Përcaktohet raporti i fitimeve nga puna

4. Përcaktohet fitimi i secilit anëtar të brigadës

Pagat në kohë - ky është shpërblimi për orët e punës, por jo kalendarike, por normative, që parashikohet nga sistemi tarifor.

Sipas këtij sistemi pagash, fitimet përcaktohen duke shumëzuar normën e pagës për orë të kategorisë së parë me orët e punës:

Premium në kohë - kjo është një pagesë e tillë kur punëtori merr jo vetëm fitime për sasinë e kohës së punuar, por edhe një përqindje të caktuar të bonusit për këto fitime. ZP = ST orë j × T mbetje. ×
, ku

K është përqindja e pagesave të bonusit.

Fizibiliteti i përdorimit të një sistemi pagash me përqindje ose të bazuar në kohë varet nga shumë faktorë që u zhvilluan në kohën e vendimit.

Sistemi i pagave të bazuara në kohë është më i dobishëm për t'u zbatuar nëse:

ndërmarrja ka linja prodhimi dhe transportues me një ritëm të përcaktuar rreptësisht;

funksionet e punonjësit reduktohen në monitorimin dhe kontrollin e ecurisë së procesit teknologjik;

kostot e përcaktimit të planifikuar dhe llogaritjes së sasisë së produkteve të prodhuara janë relativisht të larta:

rezultati sasior i punës nuk mund të matet dhe nuk është vendimtar;

cilësia e punës është më e rëndësishme se sasia e saj;

puna është e rrezikshme;

puna është heterogjene në natyrë dhe e parregullt në ngarkesë;

për momentin, një rritje në prodhimin e produkteve (punëve, shërbimeve) në një vend të caktuar pune është e papërshtatshme për ndërmarrjen;

një rritje në prodhimin e produktit mund të çojë në defekte ose në ulje të cilësisë së produktit.

Sistemi i shpërblimit me pjesë në një ndërmarrje është më i përshtatshëm për t'u zbatuar në rastet e mëposhtme:

ekziston mundësia e llogaritjes së saktë të vëllimit të punës së kryer;

ka porosi të konsiderueshme për produkte të prodhuara, dhe numri i punëtorëve është i kufizuar;

nje nga njësitë strukturore ndërmarrjet (punëtori, siti, vendin e punës) është një "fyt i ngushtë", d.m.th. frenon lëshimin e produkteve në divizione të tjera të ndërlidhura teknologjikisht;

aplikimi i këtij sistemi nuk do të ndikojë negativisht në cilësinë e produkteve;

ka nevojë urgjente për rritjen e prodhimit të ndërmarrjes në tërësi.

Nuk rekomandohen pagat e punimeve përdorimi në rast se cilësia e produkteve përkeqësohet, regjimet teknologjike shkelen, mirëmbajtja e pajisjeve përkeqësohet, kërkesat e sigurisë shkelen, lëndët e para dhe materialet konsumohen tepër.

Normat dhe pagat specifike, si dhe raporti në shumat e tyre ndërmjet kategorive të personelit dhe punonjësve të grupeve të ndryshme të kualifikimit profesional, përcaktohen në ndërmarrje nga kushtet kontratat kolektive ose porositë për ndërmarrjen. Në këtë rast, funksioni i synuar i çdo ndërmarrje (pronarëve dhe punonjësve të saj) është të maksimizojë të ardhurat, d.m.th. fonde për paga dhe fitim neto. Megjithatë, pronarët dhe punonjësit janë të interesuar në rritjen e secilit prej këtyre dy llojeve të të ardhurave në mënyra të ndryshme. Për pronarët, gjëja kryesore është rritja e fitimit neto dhe dividentëve të paguar prej tij, për punonjësit - rritja e kostove të punës.

Zgjidhja e kontradiktave në interes të pronarëve dhe menaxherëve, nga njëra anë, dhe punëtorëve të punësuar, nga ana tjetër, bëhet përmes lidhjes së kontratave kolektive. Ato përcaktojnë madhësinë dhe kushtet e pagesave nxitëse dhe shtesave për devijime nga kushtet normale të punës, për punë gjatë natës dhe jashtë orarit.

Format dhe sistemet e shpërblimit në shtetin modern. Llojet kryesore të pagave

3. Kualifikimet e personelit

Për pagat dhe llojet e tyre

Format e shpërblimit

Popullore