Izračun plač po koeficientu delovne udeležbe. Izračun koeficienta delovne udeležbe

koeficient delovna udeležba(v nadaljevanju KTU) je znana tudi kot udeležba. KTU prikazuje posplošeno kvantitativno oceno delovnega prispevka vsakega zaposlenega (delavca, specialista, vodje, zaposlenega) k skupnim rezultatom dela brigade, ekipe. V članku vam bomo povedali, kje in kako se uporablja koeficient delovne udeležbe, dali bomo vzorce dokumentov.

Vrednost koeficienta delovne udeležbe in njegov obseg

Za ta multiplikator je značilna prisotnost kolektivnega dela, ko je učinkovitost zagotovljena z univerzalnimi prizadevanji, plačilo pa je dodeljeno vsakemu udeležencu. delovni proces ločeno. Višina plačila je odvisna od kvalifikacije, prispevka vsakega zaposlenega za mesečno obdobje.

KTU se uporablja tudi pri plačilu dela v situacijah, ko je treba razdeliti zaslužke brigade, bonuse in druge denarne nagrade na podlagi rezultatov dela za četrtletje ali letno obdobje v oddelku, brigadi, delavnici, na mestu. Tako lahko ločimo 2 možnosti za uporabo CTU:

1. Z namenom, da se skupni zaslužek ekipe razdeli med zaposlene ob upoštevanju zasluženega posameznega KTU vsakega.
2. Za delitev previsokotarifnega dela sklada plač (t.j. delavci prejmejo fiksni tarifni znesek plus dodatni denar, razdeljen glede na njihov KTU).

Delovanje plačnih sistemov in uporaba vrednosti KTU

Organizacija ima pravico, da avtonomno vnaprej določi oblike in metode nagrajevanja svojih zaposlenih. Danes sta razširjena in delujeta 2 ključna sistema, ki sta razdeljena na vrste in podvrste.

Sistem obračunavanja plač (v nadaljnjem besedilu:-SOT) in njihovo besedilo	Vrste plačnih sistemov in njihove značilnosti
Brez tarif: delo se plača ob upoštevanju zasluženega KTU	-
Tarifa: plačilo se diferencira glede na kvalifikacije, delovno dobo, položaj, v skladu z veljavno tarifno lestvico (ETS), stopnjami, tarifno-kvalifikacijskimi vodniki (ETKS) v državnih institucijah in v komercialne strukture- identični veljavnim dokumentom	1. Časovni SOT - plačilo se izračuna ob upoštevanju dejansko opravljenega časa (upošteva se kvalifikacije z delovnimi pogoji), razdeljeno na podvrste: preprosto, časovni bonus; 2. SOT po delih - na zaslužek vpliva količina opravljenega dela in proizvedena proizvodnja. Vključuje podvrste: naravnost, akord, premija za kos, posredno delo po delih, kos-progresivna.

Bistvene razlike med obstoječimi sistemi in oblikami nagrajevanja

Tarifni sistem danes ostaja najbolj znan in optimalen za večino organizacij. Za zaposlene se zdi bolj donosna, saj so plačilni pogoji določeni pred začetkom dela in niso določeni s končnim rezultatom. Nasprotno pa je breztarifni sistem bolj privlačen za delodajalce. Razlogi so očitni: ta možnost plačila je medsebojno povezana z rezultati dela zaposlenih, izračun se izvede po opravljenem delu, ko so konkretni rezultati.

Glavno merilo za razlikovanje obrestne oblike plačila od časovne je način obračunavanja stroškov dela. Posamično delo temelji na obračunavanju števila končnih visokokakovostnih izdelkov (in količine dela - števila operacij). V časovni obliki se upoštevajo dejansko opravljene ure.

Postopek za izdajo KTU zaposlenim v kolektivnem delu

Mesečno vrednost KTU lahko določi in potrdi vodja brigade (ekipe) oz skupščina delavci. Vse je odvisno od tega, katera od teh možnosti je določena z lokalnimi dokumenti. Pri prvi možnosti se vodja skupine (ekipe, ekipe) ali kadrovski delavec ukvarja z mesečnimi izračuni. PREDEN KTU potrdi vodja vsakega udeleženca kolektivnega dela, se seznani z nastavljeno vrednostjo množitelja.

Na tej točki ima delavec v primeru nestrinjanja pravico izpodbijati vrednost KTU, izraziti svoje trditve. Drugo možnost izračuna izvede svet brigade (oddelek itd.). V njegovi pristojnosti je, da preuči potrebo po uporabi naraščajočih ali padajočih meril, izračun končne vrednosti KTU.

Rezultati sestanka se zapišejo v zapisnik, ki ga vsi udeleženci podpišejo in posredujejo delodajalcu v dokončno odobritev izplačil.

Dokumenti, potrebni za sprejem in izvedbo KTU

Temeljni dokumenti, ki so potrebni za določitev vrednosti KTU za vsakega udeleženca v procesu delovnega kolektiva, so:

1. Pravilnik o KTU.
2. Odredba o ustanovitvi KTU.

Te dokumente pripravi organizacija ob upoštevanju osnovnih zahtev zakona. Torej je v standardni različici protokola predpisano ime organizacije, oddelka (oddelek, SU, sklad itd.), Datum sestanka.

Vključeni so tudi podatki navzočih, dnevni red in sklep (odlok) seje. Zapisnik podpišeta predsednik seje in tajnik.

Naročilo za vzpostavitev KTU mora vsebovati ime organizacije, datum, bistvo naročila (katere vrednosti ​​množitelja in komu so določene). Podpisati ga mora vodja (direktor) organizacije. Šele po tem sklep začne veljati (na datum, naveden v glavi besedila). Nadalje se seznanijo z dogovorjenim dokumentom pod podpisom vsakega zaposlenega, nato pa se predajo računovodstvu za časovne razmejitve.

Vrednost KTU, načela njegove nastavitve v skladu z kazalniki vrednotenja

Splošno sprejeta osnovna vrednost KTU je ena ali sto. To je povprečna ocena dela, ki jo lahko določimo za vsakega zaposlenega iz ekipe, ekipe itd. na podlagi rezultatov kolektivnega dela za mesec. Obvezni pogoji pridobiti - brezhibno izvajanje vseh predpisanih standardov v obdobju poročanja in odsotnost kakršnih koli kršitev.

Mediani kazalnik se lahko zmanjša na najmanjšo - 0 ali poveča na največjo vrednost - 2. Na njegovo velikost vplivajo številni kazalniki, ki odražajo osebni prispevek vsake zaposlene osebe k kolektivno delo.

Da bi izključili nepristranski odnos pri ocenjevanju dela in ustrezno vgradnjo KTU, je predhodno izdelana in dogovorjena metodologija za njen izračun (formula za izračun, merila vrednotenja, pravila za uporabo KTU). Metodologija je določena v Pravilniku o KTU organizacije.

Primeri kazalnikov, ki povečajo vrednost KTU (dodano vsakič)

Glavni kazalniki, ki zmanjšujejo KTU (minus za vsak čas)

Predlogi racionalizacije za izboljšanje učinkovitosti dela, proces produkcije, sodelovanje pri uvajanju in razvoju inovacij: + 0,2/0,5; redno opravljanje dela različnih poklicev brez dodatnega plačila za to: + 0,1 / 0,3; izvedba nenačrtovanih nalog: + 0,1/0,2; visoka stopnja kulture na delovnem mestu: + 0,2; zgodnja izvedba navodil: + 0,1; opravljanje dela namesto odsotnega delavca, popravek, opravljanje nalog: + 0,1/0/4

Kršitve delovna disciplina - 0,1/1; izpolnjevanje nalog nepravočasno, nekvalitetno, ne v celoti ali neizpolnjevanje navodil, naročil vodstva - 0,1 / 0,5; popolna zakonska zveza, izpadi zaradi krivde zaposlenega - zmanjšanje množitelja na minimum, 0; potreba po predelavi, ponovni izvedbi dela - 0,2 / 0,5; nizka kulturna raven - 0,10/3; Razpoložljivost disciplinski ukrep(opombe, opomin) - 0,1/1; kršitve varnosti, pravil požarna varnost, v smislu industrijske sanitarije - 0,1 / 0,5

Izračun vrednosti KTU po standardni formuli

Zakonodaja delodajalcu omogoča, da razvije lasten sistem izračuna KTU ob upoštevanju posebnosti dela celotne organizacije. Najpogostejša formula, po kateri se izračuna vrednost tega množitelja, je naslednja: končni KTU = njegova osnovna vrednost (1) + naraščajoči ali padajoči kazalniki.

Če torej ni treba uporabljati meril za ocenjevanje, je zaposlenec plačan ob upoštevanju osnovne vrednosti KTU. V drugih primerih, če je potrebno, se točke odštejejo pri uporabi merila za zmanjšanje. Nasprotno pa se točke dodajo, če se uporabi merilo zvišanja.

Primer 1. Izračun zneska plačila po KTU za delavce gradbene ekipe (sistem breztarifnega plačila)

Gradbeno ekipo sestavlja 6 ljudi: A.V. Grigoriev, K.N. Linnik, V.V. Serpukh, A.N. Druzhin, L.M. Petrov, D.I. Kolosiev. Vsi zaposleni delajo na gradbišču. Glede na rezultate dela za mesec je bilo brigadi dodeljeno plačilo v višini 30.000 rubljev. (znesek se pogojno vzame za izračun). Kot rezultat, je KTU ocenil stopnjo prispevka vsakega delavca na naslednji način:

1. A. V. Grigoriev: 1 (dokončano in obdelano vse).
2. K. N. Linnik: 1, 5 (izpolnil je standarde, ni kršil ničesar, hkrati pa je normo presegel za polovico).
3. V. V. Serpukh: 0,5 (vse je opravil, a je večkrat zamujal, zato so mu odšteli točke).
4. A. N. Druzhin: 1 (izpolnil vse).
5. L. M. Petrov: 0,5 (najmanj je delal, vzel si je dopust, a glede njegovega dela ni pritožb).
6. D. I. Kolosyev: 1,5 (za polovico preseženo normo).

Nadalje, če želite razdeliti plačilo (30.000 rubljev), morate sešteti vse KTU (1 + 1,5 + 0,5 + 1 + 0,5 + 1,5 = 6) in ugotoviti povprečno vrednost množitelja (30.000/6 = 5.000). Nato lahko izračunate znesek plačila za vsakega zaposlenega.

Odgovori na pogosto zastavljena vprašanja

Vprašanje številka 1. Ali so doplačila za škodljive razmere delo, nočno delo, nadure?

Ne, takšna plačila so razvrščena kot individualna, niso deljena, nimajo nobene zveze s kolektivnimi zaslužki.

Vprašanje številka 2. Za katere kršitve se lahko vrednost KTU zmanjša?

Pri izračunu vrednosti multiplikatorja se upoštevajo kršitve delovne discipline, uradne dolžnosti, pa tudi neskladnost s standardi varstva dela.

Vprašanje številka 3. Kdo določa KTU in ima pri tem odločilno vlogo?

Delovni zakonik Ruske federacije ne določa posebnih pravil o tem vprašanju. Ponavadi odloča ekipa (vodja), vendar ne da bi nujno presegla področje delovne zakonodaje. Na primer, nemogoče je zmanjšati znesek plačila, tako da bi bil nižji od trenutne tarife za takšno delo, opravljeno za določen časovni interval.

Vprašanje številka 4. Ali se lahko KTU odvzame zaposlenemu zaradi bonusov in o tem ni obveščen?

Spodbujevalna plačila s sodelovanjem KTU se izvajajo v skladu z veljavnimi lokalnimi akti v organizaciji. Če so dejanja vodstva v nasprotju z normami, predpisanimi v njih, je to seveda nezakonito. V vseh situacijah je treba zaposlenega seznaniti z nalogom za bonuse (de-bonus), kjer se mora po branju podpisati.

Plačilo dela po določenih stopnjah ni edina pot. Obstaja tako imenovana breztarifna metoda, ki predvideva posebno računovodstvo delovna dejavnost oseba. Tradicionalno se uporablja, če je rezultat dela plod skupnih prizadevanj, na primer v brigadni obliki organizacije delovnega procesa. Kar zadeva tarifne plače, se razlikujejo po določenih kriterijih. Vključujejo delovno dobo zaposlenega, njegov položaj, kvalifikacije. Vse šteje glede na tarifna lestvica ki delujejo v podjetju. KTU je alternativa izračunom, vendar ga ni mogoče uporabiti v vseh primerih.

Zakaj je potreben KTU?

Ta kazalnik vam omogoča kvalitativno oceno dosežkov posameznega zaposlenega. Na podlagi ocene delovne dejavnosti osebe se obračuna prejemek. KTU se uporablja v tistih oblikah organizacije delovnega toka, kjer je vključeno kolektivno sodelovanje. Celoten rezultat je zagotovljen s prizadevanji članov delovnega kolektiva. Plačilo vsakega od njih se določi posebej. Na podlagi tega je potreben ukrep, ki služi kot osnova za razdelitev denarnih nagrad. Torej je delo na kos. To je denarna nagrada, izplačana vsakemu od zaposlenih v podjetju. Odvisno je od količine proizvedenih izdelkov, od stroškov njegove enote.

Najpogosteje se obravnavani koeficient uporablja, ko dela ekipa več ljudi. Upravičena je do določene vsote denarja. In denarni prispevek vsakega posameznega zaposlenega se določi glede na njegove opravljene ure in kvalifikacije.

KTU se uporablja ne samo v breztarifni obliki delovnega toka. Obstaja še ena oblika uporabe koeficienta. To je razdelitev dela plače (plače), ki ni vključen v uporabljene tarife. Deli plače, ki se lahko delijo, vključujejo:

• bonusi, izplačani zaposlenemu za doseganje kazalnikov nad normo;
• prihranki sklada plače;
• pavšalno plačilo na podlagi rezultatov pregleda delovnega procesa.

V tem primeru se izplača del plače delovnega kolektiva, ki pripada delavcu v skladu s tarifami. Preostanek zneska se razdeli glede na koeficient KTU.

POMEMBNO: KTU se uporablja samo s kolektivno obliko organizacije dela.

KTU velja:

1. Breztarifni sistem: skupni znesek, namenjen plačilu celotnemu timu delavcev, se deli z njihovim številom. Nato se povprečni kazalnik s koeficientom 1 prilagodi glede na delovno udeležbo vsakega člana ekipe.
2. Pri razdeljevanju plač, ki presegajo tarife, zaposleni prejmejo zanje fiksni znesek. Preostala sredstva razdeli KTU.

KTU se ne uporablja v nobeni obliki individualnih obračunov z zaposlenimi, saj je glavni pogoj za njegovo uporabo kolektivno delo. Oblike organizacije poteka dela, kjer KTU načeloma ni uporabna, vključujejo:

• nadurni delavci;
• doplačilo delodajalca za delo ob vikendih in prazniki;
• doplačilo za delo v nočnih izmenah;
• dodatki za delovno dobo;
• dodatki;

Merila KTU

V delovnem zakoniku Ruske federacije ni norme, ki bi urejala postopek za izračun zadevnega koeficienta. To vprašanje je prepuščeno presoji delodajalca. Algoritem izračuna KTU je lahko drugačen. Glavni pogoj je, da ni v nasprotju z zakonom, zlasti z delovnim zakonikom Ruske federacije.

POMEMBNO: Ne glede na algoritem za razporeditev plač med člani delovnega kolektiva znesek, ki ga prejme vsak od njih, ne sme biti manjši od zneska, ki ga mora plačati za podobno delo po določenih stopnjah.

Enota je osnovna vrednost za KTU. Kazalnik 1 pomeni, da je delavec, ki je opravljal delo z drugimi člani ekipe, v dobri veri opravljal svoje naloge, je bil sposoben izpolnjevati vse uveljavljene standarde glede časovnih, kvantitativnih in kvalitativnih značilnosti. V tem procesu se zaposleni ni zmotil, ni naredil napak, netočnosti in je izpolnjeval vse zahteve za varstvo dela. Med izračunom je lahko nastala digitalna vrednost v območju od 0. To pomeni, da zaposleni ni sodeloval pri delu ekipe. Merila KTU naj bodo postavljena čim bolj objektivno. Na primer, za vsakega od zaposlenih je mogoče opredeliti lastna merila v primeru obračunavanja plač po KTU.

Ob koncu delovnega obdobja se s posebnim dokumentom (protokolom) izračuna KTU glede na vsakega posameznega zaposlenega po uveljavljen način. Za izračun KTU se uporabljajo nekateri parametri. Vsakemu od njih je dodeljena ocena. Določena oseba je ocenjena po vsakem kriteriju, prejme točke in se kot rezultat seštejejo. Če želite uporabiti formulo pri izračunu KTU, morate poznati natančno število zaposlenih, ki so sodelovali pri razdelitvi plač po določeni stopnji.

KTU \u003d (O / O1 + O2 + ... + On) x N

Dešifriranje formule:

KTU - koeficient delovne udeležbe;
O - indikator vrednotenja, dodeljen posameznemu zaposlenemu z vsoto točk;
О1+О2+Оn je vsota točk za vsakega posameznega zaposlenega;
N - Število članov delovne skupine.

Kje ni mogoče uporabiti KTU

KTU ni mogoče uporabiti pri distribuciji naslednjih plačil:

• nadomestila za nevarno delo;
• nadurni delavci;
• doplačilo delodajalca za delo ob vikendih in praznikih;
• doplačilo za delo v nočnih izmenah;
• dodatno plačilo za mentorstvo in nadzor;
• dodatki za delovno dobo;
• dodatki;
• premije, plačane za racionalne predloge.

Kako izračunati KTU

Zmanjšanje koeficienta se pojavi v naslednjih primerih:

• neizvrševanje ukazov vodij;
• motnje pri delu tehnološki proces;
• nizka učinkovitost pri delu;
• pokvarjeni izdelki;
• opravljanje delovnih nalog brez posebnega dostopa do njih;
• uporaba pokvarjene opreme;
• uporaba opreme za druge namene;
• neizpolnjevanje kazalnikov in vzpostavljenega načrta dela.

Povečanje koeficienta se pojavi v naslednjih primerih:

• izražanje pobude s strani zaposlenega;
• izrazi dejavnosti v delovni dejavnosti;
• pokroviteljstvo itd.

Ekipa in ocena kazalnikov kakovosti njenega dela, primer izračuna:

1. Kompleksnost delovne dejavnosti po 3-točkovnem sistemu: 3 točke težko delo, 2 točki povprečno delo, 1 točka enostavno.
2. Obremenitev delavcev glede na časovni indikator: največ 3 točke, povprečje - 2 točki, minimalno - 1 točka.
3. Delo na opremi. Ena točka za vsako vrsto opreme, na kateri dela zaposleni.
4. Servis opreme. 1 točka za vsako vrsto te opreme.
5. Kakovost dela: 2 točki za vsako vrsto dela.
6. Odgovornost zaposlenega za rezultate svojega dela: dodajo se do 3 točke, vendar jih je mogoče odšteti, če se ugotovijo kršitve s strani zaposlenega.

Za izračun KTU se uporablja poseben program Excel. V obliki tabele si lahko ogledate vse kazalnike v njej: v zadnjem stolpcu so prikazani vsi kriteriji za določenega zaposlenega.

Izračun KTU

V ekipi je pet zaposlenih. Za določen čas so zaposleni z izdelavo stolov. Za izvedbo načrtovanih kazalnikov v njihovi brigadi je treba plačati 1000 rubljev. To je pogojni izračun.

Zaposleni #1. Ta oseba je v celoti izpolnila načrtovane cilje. Delal je zahtevano število ur. Njegov koeficient je 1.

Delavec #2. Ta človek je načrt presegel za četrtino. Preostali njegovi kazalniki so podobni prvemu zaposlenemu. Postavili smo mu koeficient 1,25.

Delavec številka 3. Ta človek je naredil pravo stvar. Toda oprema je bila pokvarjena po njegovi krivdi zaradi neupoštevanja pravil za delo s strojem. Prav tako je oseba večkrat zamujala v službo. To je prisililo ekipo, da jo prekine. Od tega morate odšteti nekaj točk. Glede na rezultate njegovega KTU = 0,5.

Delavec številka 4. Odpravil je okvaro na stroju, ki ga je naredil delavec št. Kvalifikacija mu je omogočila, da je stroj pravilno popravil. Točke je dodal zaradi vzdrževanja opreme. Vodja je opozoril na vnemo in kakovost dela tega zaposlenega. KTU na koncu = 1,6.

Številka zaposlenega 5. Na zadnji delovni dan si je vzel prost dan, vendar je bila kakovost njegovega dela precej zadovoljiva. Pravzaprav je zaslužil manj kot drugi člani ekipe, kot rezultat KTU = 0,65.

Povzemamo vse KTU delavcev brigade. Rezultat je 5. Če je način razdeljevanja sredstev breztarifen, dobimo naslednjo formulo: 1000/5X5. Rezultat 200 - delež vsakega zaposlenega v povprečju za KTU.

Tako naj bi delavci brigade:

• 1. zaposleni - 200 enot KTU;
• 2. uslužbenec-250;
• 3. uslužbenec-100;
• 4. častnik-320;
• 5. častnik-130.

Zahvaljujoč izračunu KTU so bili zaslužki članov brigade razporejeni neenakomerno. Izkazalo se je, da so nekateri delavci prejeli veliko več kot drugi. A to je lahko posledica dejavnikov objektivne narave: logično ne more povzročiti občutka krivice, nezadovoljstva v brigadi.

POMEMBNO: Zaposleni lahko prejme tudi dodaten prejemek, ki mu pripada kot dodaten dohodek po ustaljeni fiksni obrestni meri.

KTU - koeficient delovne udeležbe je značilen po tem, da v podjetju, v organizaciji obstaja kolektivno delo, kjer se učinkovitost dela, njegovi rezultati zagotavljajo s prizadevanji univerzalne narave. Plačilo zapade v posamezno, v odnosu do vsakega člana delovnega kolektiva v ločeno. Indeks plač je odvisen od usposobljenosti, prispevnega deleža posamezne osebe za mesečno časovno obdobje. KTU se uporablja tudi za izplačilo plač v situacijah, ko mora šef razdeliti zaslužek celotne ekipe za vsakega od članov delovne ekipe. Poleg tega je treba to narediti tako, da delavci ne dvomijo o nepravičnosti prerazporejenega denarja. Pod KTU jih bo v vsakem primeru nekdo prejel manj, nekdo pa več. Enako velja za vse bonuse, denarne prejemke na podlagi rezultatov delovne dejavnosti za 3 mesece (četrtletje) ali leto v oddelku, ekipi, delavnici na določenem področju delovne dejavnosti.

Obstajata dva načina za uporabo KTU:

1. Delitev celotnega zaslužka delovnega kolektiva med njegove zaposlene. V tem procesu je treba izračunati in upoštevati KTU, vendar za vsakega od zaposlenih v delovnem kolektivu v ločenem vrstnem redu in mu dodeliti koeficient.
2. Za namen delitve nad tarifni del plačila za delovno dejavnost. To pomeni, da zaposleni prejemajo fiksno plačo. Temu so dodani dodatni gotovina, ločeno ob upoštevanju KTU. Posamezni doplačili in dodatki, dodatki, plačila bolniški dopust, izumov (doplačila za to), dodatnega plačila zaposlenemu za odhod na delovne dni ali praznike kategorično ni mogoče pripisati zaslužku iz kolektivnega naročila. Zato je povsem logično, da teh gotovinskih plačil ni mogoče opredeliti kot kolektivne: niso razporejena med vse člane ekipe. Zaslužek je sestavljen iz plače, izplačil individualne narave (dodatkov), osebnega KTU delovne osebe.

Koeficient delovne udeležbe kaže mero delovne udeležbe posameznega zaposlenega v skupnem rezultatu brigade, proizvodne ekipe. To je posplošena kvantitativna ocena delovnega prispevka posameznega specialista. Uporaba KTU preprečuje subjektivno oceno prispevka vsakega zaposlenega k skupni stvari, nastanek konfliktov pri obračunu in izplačilu plač.

Uporaba stopnje delovne udeležbe

Osnovna vrednost KTU je 1 ali 100. Ta vrednost velja za časovne razmejitve zaposlenih, ki v obračunskem obdobju:

• opravil nalogo;
• sledili zahtevam proizvodne tehnologije, kakovosti, varstva dela;
• upoštevajte delovno disciplino;
• opazili uradne dolžnosti, navodila za delo.

Osnovni koeficient se poveča ali zmanjša glede na kazalnike, ki odražajo individualni prispevek specialista k skupnemu rezultatu dela. Vsaka organizacija določi posamezne dimenzije KTU. Odločitev sprejme svet (seja) brigade in je sestavljena v ustreznem protokolu.

V prihodnje se vodi dnevna evidenca kazalnikov in izračuna se skupni KTU.

Merila, ki lahko zmanjšajo velikost koeficienta:

• neizpolnjevanje naročila vodje;
• kršitev proizvodne tehnologije;
• neizpolnitev načrta, ugotovljeni ekonomski kazalniki;
• poroka, slaba kakovost dela;
• kršitev delovne discipline;
• neizpolnjevanje zahtev varstva dela; opravljanje dela brez ustreznega pouka, delovnega dovoljenja, osebne varovalne opreme;
• uporaba okvarjenega orodja, opreme, okvarjene opreme;
• uporaba opreme za druge namene itd.

Indikatorji, ki povečajo vrednost KTU:

• manifestacija iniciative, ustvarjalne dejavnosti pri izvajanju proizvodnih, organizacijskih in tehničnih nalog;
• rešitev zapletene in odgovorne naloge;
• opravljanje dela v kratkem času;
• mentorstvo itd.

KTU se najpogosteje uporablja za plače na kos. Tarifni del se obračunava glede na urno tarifne stopnje in opravljenih ur. Bonus in izplačilo po koeficientu delovne udeležbe se izplačata iz nadtarifnega dela plačilne liste (nadtarifnega dela plače).

Z uporabo KTU so doplačila kot so:

• bonus za delovne dosežke (za izpolnitev presežka);
• enkratno nadomestilo v zvezi s spremembo standardov;
• prihranki pri plačah, povezani z odpuščanjem osebja.

Nadtarifna plača, razporejena po koeficientu, se nanaša na stroške proizvodnje.



Stopnja delovne udeležbe: formula v Excelu

Kazalnik dejanskega dela = osnovni KTU + SC (vsota meril za dvig/znižanje).

Osnovno - 1 ali 100. Kriteriji za znižanje prispevka dela se odštejejo od osnovnega kazalnika dela. Povečanje - se dodajo.

Primer naloge. V lesarski delavnici dela ekipa 4 zaposlenih. Imajo 3 vrste opreme. Plače se izračunajo z uporabo KTU. Razvit je sistem meril za dvig in zniževanje.

Za izračun posameznega KTU se sestavi ločena tabela:

Za vsako poročevalsko obdobje se izpolni posebna tabela. Končni rezultat– vsota osnovnih in zvišajočih/nižajočih kriterijev.

Da bi razumeli, kako se plače izračunajo s KTU, razdelimo nadtarifni del plačilne liste med člane ekipe. Recimo, da je bila za maj tej brigadi dodeljen znesek 65.000 rubljev. To številko je treba deliti z zneskom KTU za vse zaposlene in pomnožiti s posameznim koeficientom delovne udeležbe.

V tabelo dodajte vrstico »Skupaj« in izračunajte vsoto koeficientov vseh zaposlenih (funkcija SUM):

Bonus za delovne dosežke izračunamo po formuli:

K tej številki je treba dodati še tarifni del, izračunan glede na opravljene ure in urne tarifne postavke.

KTU je številčni pokazatelj dela zaposlenega. Hkrati je ob upoštevanju različnih vrst meril in s posebno formulo mogoče izračunati, kdo je delal in kako. Takšen izračun je praviloma potreben za izračun dodatkov in doplačil k plači. V članku se bomo podrobneje posvetili obsegu in postopku za izračun KTU.

Obseg KTU

KTU je kvantitativni izraz udeležbe določenega zaposlenega v celotnem proizvodnem procesu.

Koeficient delovne udeležbe je praviloma potreben za izračun dodatnih dodatkov ali doplačil. Za primerjavo: če upoštevamo le normo opravljenih ur in kvalifikacije (čin) zaposlenega, potem to povzroči razosebljanje dela. Po drugi strani pa KTU delodajalcu "pomaga" razumeti, kdo in "koliko" je vložil v proces.

Kljub temu, da delovni zakonik Ruske federacije ne vsebuje takega izraza, kot je KTU, se v praksi vse več delodajalcev, zlasti ko gre za timsko (timsko) delo, zateka k takšni oceni dela. Seveda od enega delavca ne bo takega rezultata kot pri timskem delu; delodajalec pa jasno vidi, kdo je res delal.

Upoštevajte, da KTU ni mogoče uporabiti za izračun plače za delovno mesto. Ta vrsta zaslužka ni mogoče spreminjati brez objektivnih razlogov (na primer sprememba položaja, zmanjšanje števila delovnih ur itd.), in če je na primer KTU manjši od 1, potem to samodejno zniža znesek zaslužka na pri katerem se uporablja koeficient. Ker zakonodajalec prepoveduje poslabšanje položaja zaposlenega v primerjavi z delovnim zakonikom Ruske federacije in ustvarjanje njegovega zaslužka, ki je bil dogovorjen ob zaposlitvi in ​​vključen v besedilo pogodba o zaposlitvi, naredite manj glede na kazalnike, potem lahko sklepamo, da je za izračun spodbudnih izplačil priporočljivo uporabiti KTU.

Kot je navedeno zgoraj, se KTU uporablja v kolektivni obliki plačila, ki je ena od vrst plač na kos. Hkrati se lahko KTU uporablja za:

1. Porazdelitev skupnega zaslužka za celotno ekipo.
2. Dodelitev dodatnih, prihranjenih ali preveč dodeljenih sredstev.

Primer distribucije s strani KTU je lahko na primer bonus za povečanje obsega proizvodnje, prihranek v plačnem skladu itd. Organizacija ima prihranjeni plačni sklad v višini 50.000 rubljev. Vodja se je odločil, da bo celotni ekipi izdal bonus. Za razporeditev zneska se uporablja koeficient KTU.

Hkrati pa obstajajo tako imenovana individualna plačila, ki jih ni mogoče povezati s KTU. Govorimo na primer o doplačilu za težke ali škodljive delovne razmere; dodatki za delovne izkušnje, razred, delovno dobo ipd. - torej ste plačila, ki so povezana s položajem državljana ali njegovo osebnostjo.

Prednosti uporabe KTU so:

• individualizacija dela zaposlenega;
• možnost materialna kazen za neizpolnjevanje svojega dela dela v timu;
• ustreznost pri oceni dela zaposlenega.

Slabosti uporabe KTU:

• če pride do konflikta v ekipi - možnost manipulacije;
• niso vedno natančna merila za ocenjevanje osebja.

Če se KTU uporablja v podjetju, se uporablja nenehno in ne enkrat na leto ali vsake 3 mesece. V nasprotnem primeru imajo delavci pravico zaprositi za varstvo svojih pravic pri inšpektoratu za delo.

Uvedba KTU v proizvodnjo zahteva ne le pravilno dokumentacijo, ampak tudi usposabljanje zaposlenih, saj govorimo o opredelitvi delovnih kriterijev, matematičnem modeliranju dela itd. Zaposlene je treba opozoriti, od česa bo odvisna višina njihove plače, kateri kazalniki bodo upoštevani, torej izvajati obsežno kampanjo in razlagalno delo.

Kakšna formula se uporablja za izračun?

Ker zakonodajalec v delovnem zakoniku Ruske federacije ne pojasnjuje, kako se izračuna KTU, ima delodajalec možnost razviti svoj sistem za izračun koeficienta glede na posebnosti svojega podjetja. Razmislite o eni od različic formule.

Kazalnik dela \u003d osnovni KTU + K (merila za znižanje ali povečanje).

Osnovni KTU je praviloma enak 1 ali 100. Z drugimi besedami, če ni treba uporabiti merila za znižanje ali dvig, se premija plača v osnovnem znesku; če pa se uporabi kriterij redukcije, se zahtevano število točk odšteje. Enako velja za stopnjevanje meril.

Delodajalec mora z lokalnim aktom odobriti ne le formulo za izračun, temveč tudi seznam meril za znižanje in dvig. To se praviloma izvede v obliki tabele in se sporoči vsem zaposlenim.

Plača zaposlenega, ki uporablja KTU, bo sestavljena iz naslednjih delov:

• osnovna plača (tarifna stopnja);
• individualni dodatki;

Druga različica formule bi lahko izgledala takole:

KTU \u003d U / vsota Y * število članov ekipe, kjer

Y - število točk, ki jih zbere en zaposleni;

Vsota U - število splošnih, brigadnih točk.

V zgornji formuli ni navedb meril za znižanje in dvig. Vendar pa so vključeni v W.

V tem primeru je treba vse podatke povzeti v tabeli. Praviloma izračun opravi vodja brigade ali uslužbenec kadrovske službe. Seveda se lahko številke spreminjajo mesečno; vendar priporočamo, da znesek KTU prinesete zaposlenim pred odobritvijo njegovega vodje, da lahko zaposleni v primeru nesoglasja izrazi svoje zahtevke pred nakazilom denarja.

Druga možnost za izračun kazalnikov KTU je na svetu brigade, kjer se izračunajo vse točke, upoštevajo padajoči in naraščajoči koeficienti itd. To se naredi, da so izračuni pregledni. Seja se vodi v zapisnik, ki se posreduje vodji organizacije.

Merila, ki nižja uspešnost

Merila, ki se lahko znižajo skupni rezultat KTU, delodajalec razvija samostojno, ob upoštevanju posebnosti dela zaposlenih. Vsi kriteriji so zbrani v eni tabeli in pred vsakim je število točk, za katere se kazalnik zniža.

Tukaj je nekaj primerov meril za znižanje ocene:

• zamujanje na delo;
• zamujanje z odmora za kosilo;
• neizpolnjevanje dnevnih kazalnikov v odstotkih);
• kršitev delovne discipline;
• delo brez zaščitne opreme;
• neizpolnjevanje zahtev varstva dela;
• poroka v izdelkih;
• uporaba proizvodne opreme za druge namene;
• zavrnitev upoštevanja navodil vodstva;
• delo na okvarjeni opremi;
• nepravočasnega izvajanja navodil vodstva, izraženega v zmanjšanju uspešnosti brigade.

Seznam meril, ki znižujejo kazalnik KTU, je mogoče razširiti. Na vsa merila pa ne bi smeli le seznaniti zaposlene z navedbo kvantitativnih podatkov znižanja, temveč tudi pojasniti s konkretnimi primeri.

Ni dovoljeno »izmišljati« novih meril, ne da bi nanje opozorili zaposleni, da bi manipulirali z njihovim delom. V nasprotnem primeru bo krivec upravno odgovarjal po odst. 5.27 zakonika o upravnih prekrških in bo prisiljen plačati globo.

Merila, ki povečujejo učinkovitost

Tudi seznam meril za dvig je izdelal delodajalec. Ti lahko vključujejo naslednje:

• povečanje obsega dela;
• uvajanje novih metod proizvodnje;
• nadurno delo;
• mentorstvo novim članom ekipe;
• nestandardne rešitve kompleksnih problemov;
• izpolnjevanje nalog odsotnega člana ekipe ob njihovem delu;
• sodelovanje v javnem življenju;
• visoka kultura proizvodnje;
• strogo upoštevanje varnostnih navodil.

Seznam meril je mogoče razširiti. Poleg kriterija je treba zapisati kvantitativni kazalnik povečanja.

Tako je uporaba KTU v podjetju za izračun dodatna plačila in dodatki se uporabljajo le, če obstaja ustrezen lokalni akt (navedba v kolektivni pogodbi, delovna pogodba z zaposlenim). Hkrati se zaposlenim seznanijo vse določbe sistema, vključno s formulo za izračun in kazalniki, ki znižujejo/zvišujejo vrednost KTU.

V proizvodnih podjetjih se uspešno uporabljajo kolektivne oblike nagrajevanja z izračunom delovnega prispevka k izdaji izdelka vsakega člana povezave ali ekipe. Celoten zaslužek (ali zaslužek) se razdeli med pripadnike brigade v skladu s posameznim prispevkom vsakega. Za opazovanje pravičnosti in sorazmernosti izračuna omogoča koeficient delovne udeležbe (KTU). Ugotovimo, katere formule uporablja ekonomist pri izračunu tega kazalnika.

KTU: definicija

Pravnega koncepta stopnje delovne udeležbe ni. V podjetjih ga razumejo kot merilo udeležbe posameznega zaposlenega v rezultatih, ki jih doseže celotna skupina – ekipa, povezava ali delavnica. To pomeni, da z uporabo KTU objektivno ocenijo osebni prispevek vsakega delavca in izračunajo delež njegovega prejemka. Ker se ocena izračuna na podlagi rezultatov dela delovne skupine, na primer obsega proizvodnje, se uporaba KTU pogosteje izvaja kot možnost za izračun kolektivnih plač na kos (bonusov).

Stopnja delovne udeležbe: značilnosti aplikacije

Pogoje za določanje in uporabo KTU določi delovni kolektiv in jih določi lokalni akt organizacije. Označuje tudi možnost uporabe koeficienta: celoten zaslužek delovne skupine ali del plačilne liste, oblikovan nad obračunano tarifo, je predmet sorazmernega izračuna.

Glede na plačilne sisteme, ki se uporabljajo v podjetjih, s pomočjo KTU razdelijo bonuse in pavšalne nagrade na podlagi rezultatov dela, prihrankov na plačilni listi itd.

Vendar pa posamezna plačila, ki niso povezana s kolektivnimi prejemki, niso predmet razdelitve po KTU. Tej vključujejo:

• dodatki za razred, delovno dobo, strokovno znanje;
• doplačila za škodljive, nevarne delovne razmere, nočni čas, nadure, odhode ob praznikih, vodenje delovne ekipe itd.;
• nadomestilo za predloge za racionalizacijo;
• plačilo bolniške odsotnosti.

KTU (stopnja delovne udeležbe): izračun

Vrednost 1 se vzame kot osnovna velikost KTU, ki označuje normalno delo z izpolnitvijo danih načrtov. Spreminja se glede na prispevek vsakega zaposlenega v timu: povečuje se z večjo udeležbo in zmanjšuje, če zaposleni nima ustrezne ravni kvalifikacij ali dopušča nepošten odnos do delovnih dolžnosti. Merila, ki se upoštevajo pri izračunu koeficienta, brigada določi samostojno, velikosti uporabljenih KTU pa se določijo s sklepom ekipe in sestavijo v protokolu.

Primer

Ekipo ključavničarjev proizvodne delavnice sestavljajo 4 osebe. Ponujajo 4 vrste opreme. Analiziranje parametrov dela brigade, uporabite točkovni sistem za določitev velikosti KTU. Njegovo bistvo je, da je vsakemu parametru dodeljeno določeno število točk. Na primer, za težke delovne pogoje - 2 točki, lahka - 1 točka, vzdrževanje 1. stroja - 1 točka, 2 stroja - 2 točki, sposobnost popravila opreme - 3 točke itd.

Ob koncu meseca se vsakemu zaposlenemu v brigadi dodeli znesek točk, ki ustreza prispevku, KTU pa se izračuna po formuli:

KTU 1 \u003d B 1 / ∑ B x H, kjer je B 1 vsota točk 1. zaposlenega, ∑ B je skupni rezultat ekipe, N je število delavcev v ekipi.

Izračunajmo znesek zaslužka vsakega člana brigade na podlagi podatkov, predstavljenih v tabeli, in skupnega zneska sklada brigade v višini 50 tisoč rubljev:

Polno ime zaposlenega	Število točk po protokolu		Znesek zaslužka
Smirnov O.R.		0,87 (12/55 x 4)	10902,26 RUB (50000/3,99*0,87)
Petrov T.R.		1,09 (15/55 x 4)	13659,15 RUB (50000/3,99*1,09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 RUB (50000/3,99*0,65)
Khlopov M.L.		1,38 (19/55 x 4)	17293,23 RUB (50000/3,99*1,38)

KTU (stopnja delovne udeležbe), katerega izračun je predstavljen, je najpogostejši in zagotavlja precej visoko stopnjo objektivnosti, kar vam omogoča zmanjšanje konfliktov v ekipi, saj je v izračun vključen znesek dodatnega zaslužka in plače. se izračunajo na podlagi uveljavljenih tarif in dejansko opravljenih ur. Vendar pa je pri izračunu plač po principu uporabe KTU algoritem izračuna podoben navedenemu, le točkovni sistem zajema večje število parametrov.