Glavne komponente sistema upravljanja osebja v organizaciji. Osnovni elementi kadrovskega menedžmenta Osnovni elementi kadrovskega menedžmenta

SERIJA 2000

Osma serija serije "Sijaj in revščina ruskih posesti"

Jurij Ogurcov, Olga Šapoval

Nadaljevanje. Za začetek glejte PC Week/RE, št., /2000.

Kadri podjetja so eden najpomembnejših virov, ki zagotavljajo uspešen razvoj poslovanja. Poleg finančnih in materialnih sredstev je podrejena tudi upravljanju, ki naj bo grajeno tako, da je doseganje strateških in taktičnih ciljev podjetja podprto z ustreznimi in pravočasnimi ukrepi za spremembo organizacijske strukture, racionalizacijo nalog vodij. in zaposlenih, pravočasno strokovno usmerjanje zaposlenih in njihovo ustrezno usposabljanje. Pogoj za uspešen razvoj podjetja je ravnovesje interesov njegovih lastnikov, zaposlenih in strank. Zato postaja organizacijsko izboljšanje in upravljanje s kadri ena glavnih funkcij vodstva podjetja. Sistem upravljanja s kadri je seveda odvisen od vodstvene strukture podjetja – ali je podjetje neodvisno ali je holding struktura, sestavljena iz matične družbe in številnih podrejenih podjetij. Toda tudi v holdingih se uporabljajo različni modeli upravljanja - od koncentriranja številnih skupnih funkcij znotraj matične družbe holdinga in s tem operativnega vodenja procesov v njegovih podjetjih do modela upravljanja »delničarja«, ko so podjetja večinoma neodvisna. , holding pa obvladuje le dobičkonosnost in učinkovitost prihajajočih podjetij v njem. Ti modeli narekujejo svoje zahteve za sistem upravljanja s kadri. Vendar pa poleg specifičnih v vsakem podjetju obstajajo osnovni elementi upravljanja s kadri.

Ti osnovni elementi vključujejo:

Operativno računovodstvo osebja;

organizacijske izboljšave;

Ocenjevanje usposobljenosti osebja in nadzor nad produktivnostjo dela;

Nadzor delovne discipline.

Če je kadrovsko računovodstvo povsem jasna in pošteno urejena naloga, potem organizacijske izboljšave, spremljanje strokovne skladnosti kadrov in produktivnosti dela zahtevajo strokovni pristop, analizo številnih dejavnikov in posledično obdelavo velike količine informacij. Po našem mnenju je tovrstnih težav nemogoče rešiti brez posebnih orodij (torej programske opreme) kakovostno in z najnižjimi stroški. Prav tako je treba opozoriti, da je treba z informativnega vidika čim bolj integrirati zgoraj naštete elemente kadrovskega upravljanja. Kadrovsko računovodstvo (skupaj s plačilnimi listi) je jedro sistema, služi kot dobavitelj informacij za druge kontrole.

Organizacijsko izboljšanje

V vsakem trenutku se mora struktura podjetja ustrezno ujemati s cilji poslovanja. V idealnem primeru je pri prestrukturiranju podjetja - prehodu iz stanja "kakršno je" v stanje "kot bo jutri", najprej treba izvesti reinženiring, torej opisati prihodnje poslovne procese, določiti nove funkcije oddelkov ali nove verige uspešnosti in šele nato nadaljujte z ustvarjanjem nove organizacijske strukture. Vsaka faza prestrukturiranja zahteva ustrezno strukturo podjetja, kadrovsko zasedbo, opise delovnih mest. Načrtovanje organizacijske strukture na podlagi analize poslovnih procesov podjetja in ocene stroškov osebja je danes nujno.

Predpisi o oddelkih, kot tudi opisi delovnih mest, bi morali v največji možni meri ustrezati poslovnim procesom podjetja. V nasprotnem primeru se bodo v celoti pokazale vse pomanjkljivosti funkcionalnega modela upravljanja. Opredelitev delovnih obveznosti in zahtev je bistveni element strokovnega pristopa k zagotavljanju uspešnega poslovnega razvoja. Prisotnost enotnih imenikov funkcij za podjetje, kjer so zabeleženi vsi vidiki proizvodnih dejavnosti, cilji in cilji oddelkov, potrebni poklici, tipična delovna mesta in kvalifikacijske zahteve, pomaga kreativno pristopiti k procesu priprave dokumentov in izvajati različne analize. .

Analiza proizvodnih funkcij oddelkov in zaposlenih, ki zagotavljajo izvajanje določenih poslovnih procesov, ter prepoznavanje presečišča teh funkcij po oddelkih in bo optimizirala organizacijsko strukturo.

Ocena skladnosti osebja

Redno ocenjevanje poslovnih lastnosti osebja (kompetentnost, odgovornost, delovna učinkovitost itd.) s certificiranjem, opravljanjem izpitov na tečajih preusposabljanja vam omogoča analizo učinkovitosti oddelkov skozi prizmo kakovosti osebja in optimizacijo števila zaposlenih.

Poslovne lastnosti kadrov je mogoče preučevati na podlagi primerjave usposobljenosti različnih zaposlenih znotraj poklicnih skupin. Obseg dejanskega znanja vsakega zaposlenega določa raven (profil) njegovih kvalifikacij. Količina zahtevanega znanja, navedena v opisu delovnega mesta, določa stopnjo (profil) zahtev za zaposlenega. Ocena strokovne skladnosti osebja temelji na primerjavi ravni (profilov) zahtev in kvalifikacij posameznega zaposlenega.

Ocena strokovne skladnosti osebja znotraj ene poklicne skupine s pomočjo koeficienta ustreznosti je osnova za razvoj ustreznih ukrepov za izboljšanje njegovih kvalitativnih lastnosti (usposabljanje, kroženje, zmanjševanje itd.).

Z razvito metodologijo za izračun faktorja primernosti zaposlenega ob upoštevanju zahtevane kakovosti (merjeno v točkah in določeno v opisu delovnega mesta) in dejanske kakovosti (dobljeno iz rezultatov študije kakovosti kadrov) bo kadrovski direktor lahko obvladovati kakovostno sestavo zaposlenih v strokovnih skupinah, oddelkih, podružnicah.

Primerjava poslovnih lastnosti različnih zaposlenih v oddelkih v celotni korporaciji je osnova za sprejemanje vodstvenih odločitev, kot so menjava linijskih vodstvenih delavcev, organiziranje pomoči vodstvu pri delu s kadri in krepitev kuratorskih dejavnosti.

Analiza kakovosti kadrov bo pomagala oceniti učinkovitost obstoječe organizacijske strukture in sistema vodenja kot celote.

Tako so rezultati ocenjevanja kakovosti osebja osnova za naslednja področja kadrovskega dela:

Strokovno usposabljanje. Nenehno izobraževanje zaposlenih, predvsem na današnjih dinamično razvijajočih se območjih, bo podjetju omogočilo, da se pravočasno odzove na tržne spremembe in prilagodi svoje poslovanje. Pravočasna identifikacija zaposlenih, ki imajo dejansko oceno pod zahtevano na določenih področjih znanja, bo pripomogla k pravilni izdelavi koledarsko-tematskega načrta, določitvi in ​​utemeljitvi proračuna za usposabljanje. Brez razumevanja, kaj in koga je treba poučevati, je nemogoče učinkovito izvajati poklicno usposabljanje.

Rotacija osebja. Glavni cilj sistema rotacije kadrov je optimalna razporeditev kadrov na različnih ravneh v podjetju in produktiven razvoj poslovanja. Kadrovska rotacija - interno kadrovsko prerazporeditev v skladu s karierno in poklicno rastjo kadra. Služi za izboljšanje dela posameznih oddelkov, ki po svojih kazalnikih poslovnega razvoja ne dosegajo svojih ciljev, katerih vodje ne opravljajo svojih nalog. Sistem rotacije omogoča tudi reševanje problema karierne rasti za menedžerje različnih nivojev in jim omogoča, da uresničijo svoj osebni in poklicni potencial.

Rotacija poteka na podlagi izbire kandidatov, ki po izobrazbi, izkušnjah in strokovni usposobljenosti izpolnjujejo pogoje, določene v opisu delovnega mesta.

Oblikovanje kadrovske rezerve in načrtovanje kariere. Na podlagi kadrovske rezerve (zunanje ali notranje) se osebje rotira za določena delovna mesta. Strokovnjaki, vključeni v kadrovsko rezervo, so razvrščeni po stopnji usposobljenosti (ali po koeficientih primernosti). Tako lahko kadarkoli izberete zaposlenega, katerega kvalifikacije v največji možni meri ustrezajo zahtevam iz opisa delovnega mesta.

V primeru, da so kvalifikacijske zahteve za delovno mesto dobro znane, se lahko načrtovanje kariere izvaja na podlagi objektivnih meril in pravil, ki jih pozna vsak zaposleni.

Spremljanje uspešnosti in vrednotenje poslovanja

Če opisi delovnih mest določajo standarde za opravljene funkcije (v količini, obsegu, denarnem izrazu in drugih kazalcih) in za določenega zaposlenega - dejansko delovno obremenitev za proizvodne funkcije, potem je mogoče analizirati in nadzorovati produktivnost dela. Ta pristop omogoča ne le sprejemanje vodstvenih odločitev o osebju, temveč tudi ustvarjanje sistema motivacije v podjetju, odvisno od produktivnosti dela.

Glede na višino stroškov osebja, standardne kazalnike za opravljene funkcije in opisane poslovne procese (kot zaporedje funkcij) je mogoče izvesti funkcionalno analizo stroškov poslovnih procesov, izdelkov in strank podjetja. Na sl. 1 je prikazan logični diagram ločevanja stroškov za funkcionalno stroškovno analizo poslovnih procesov.

1 - konsolidacija stroškov za polni delovni čas (plače, potni stroški, usposabljanje, stroški delovnega mesta itd.); 2 - porazdelitev neposlovnih stroškov (najemnina, telefonski stroški, varovanje itd.) med oddelki po ustreznih algoritmih, odvisno od vrste stroškov; 3 - razporeditev skupnih neposlovnih odhodkov po rednih pozicijah; 4 - porazdelitev konsolidiranih stroškov za polni delovni čas po proizvodnih funkcijah, odvisno od dejanske obremenitve; 5 - konsolidacija stroškov za proizvodne funkcije za poslovne procese; 6 - konsolidacija prihodkov (po kontih, knjižbah) po izdelkih za poslovne procese, ki jih izvajajo.

Razlika med prihodki in odhodki vam omogoča, da ocenite dobičkonosnost poslovnega procesa (donosnost izdelka) in razporedite dobiček strankam (donosnost kupcev).

Kot je razvidno iz diagrama na sl. 1, za izvedbo ocene funkcionalnih stroškov poslovnih procesov morate imeti:

Njihov opis kot zaporedje opravljenih funkcij;

Opisi delovnih mest kot seznam funkcij, ki se opravljajo na delovnem mestu;

Koeficient ločevanja stroškov za delovno mesto (polni delovni čas) po opravljenih funkcijah (dejanska obremenitev po funkcijah);

Algoritmi za objavo po vrsti stroškov.

Nadzor delovne discipline

Delovna disciplina je element korporativne kulture podjetja. Nadzor bi moral služiti prepoznavanju ne le malomarnih zaposlenih, temveč tudi primere pomembne obdelave delovnega časa, torej biti dejavnik pri preučevanju obstoječe tehnologije in temeljnega vzroka njenega reinženiringa.

Avtorji članka so razvili programsko opremo, ki izvaja zgornje elemente upravljanja osebja v integrirani obliki, kar vam omogoča hitro pridobivanje informacij za faktorsko analizo, uporabo rezultatov drugega na eni stopnji upravljanja.

Na primer, v procesu organizacijske izboljšave je mogoče pridobiti informacije o kvalitativni sestavi zaposlenih v oddelku, stroških osebja, poslovnih procesih, načrtovanih v skladu z zastavljenimi cilji, itd. Drug primer je pri ustvarjanju kadrovske rezerve, načrtovanju kariere. , načrtovanje usposabljanja, je možno poleg informacij v sistemu kadrovske evidence prejemati tudi rezultate ocene strokovne ravni kadrov in določiti zahtevano raven usposobljenosti zaposlenih.

Na sl. 2 prikazuje splošen logični diagram interakcije elementov kadrovskega upravljanja.

Kratek opis uporabljenih predmetov:

1. Poslovni procesi. Hierarhični objekt, ki hrani opis vseh poslovnih procesov podjetja; vsakega je mogoče obravnavati samostojno, pa tudi kot del večjih procesov ali prek sestavnih podprocesov.

2. Funkcije. Objekt, ki vsebuje opis funkcij celotnega spektra proizvodnih dejavnosti (za banko približno 5000 delovnih mest), iz katerega je mogoče oblikovati celovite poslovne procese. Funkcije se uporabljajo za oblikovanje predpisov o oddelkih in opisih delovnih mest. Lahko služi kot standardni referenčni priročnik (baza znanja) za podjetja te ali druge vrste.

3. Zahteve glede kvalifikacij. Objekt, ki vsebuje opis kvalifikacijskih zahtev podjetja za tipična in redna delovna mesta, ki ima kot parametre zahtevano raven (v točkah) znanja, koeficient pomembnosti itd.

4. Zaposleni. Objekt s podatki o zaposlenih v podjetju (polna kadrovska evidenca).

Primeri analize kakovosti osebja z uporabo integriranega sistema

1. stopnja - analiza posameznih kazalnikov. Rezultat analize je ocena delavca glede njegove primernosti za opravljanje nalog, ki so mu dodeljene (opredeljene v opisu delovnega mesta). Posamezni kazalniki so informacijska baza za analizo in nadzor stopnje strokovne usposobljenosti kadrov.

Na sl. 3 prikazuje primerjavo profila zahtev in kvalifikacij na primeru blagajne menjalnice Ivanov Ivan Ivanovič.

Na sl. Slika 3 prikazuje odstopanja od zahtevane ravni znanja – pomanjkanje kvalifikacij.

2. stopnja - analiza kakovosti kadrov znotraj ene poklicne skupine. Na tej ravni analize se primerjajo koeficienti ustreznosti na primeru izbrane strokovne skupine zaposlenih.

Na sl. Slika 4 prikazuje koeficiente telesne pripravljenosti zaposlenih v poklicni skupini »Blagajne«.

Na sl. 4 je razvidno, da je blagajnik Smirnov S.N. najmanj pripravljen izpolnjevati naloge, ki so mu dodeljene. Glede na trenutno kadrovsko politiko je treba Smirnova S. N. bodisi usposobiti, bodisi znižati na položaju ali odpustiti.

3. stopnja - analiza kakovosti kadrov različnih poklicnih skupin. Na sl. Na sliki 5 je prikazana stopnja razpoložljivosti osebja v različnih podružnicah – minimalna v podružnici 2.

Če je dobičkonosnost podružnice 2 najnižja, je (ceteris paribus) kakovost zaposlenih eden od dejavnikov njenega slabega delovanja. V tej situaciji so pomembne vodstvene odločitve, kot je menjava srednjih menedžerjev. Možno je načrtovati dogodke za usposabljanje osebja, izvajati interno kroženje.

Če je dobičkonosnost podružnice 2 visoka, potem lahko govorimo o presežku osebja. V tem primeru bi morali ukrepi za usposabljanje osebja in izboljšanje njihove kvalifikacije privesti do še višje finančne uspešnosti ali na koncu omogočiti zmanjšanje števila osebja, odvisno od politike, ki se izvaja.

Na sl. 6 prikazuje spremembo koeficienta telesne pripravljenosti v panogi 2 po poklicnih skupinah. Najmanj usposobljene skupine so blagajniki in programerji. Kadrovske in vodstvene odločitve bi morale biti v prvi vrsti uporabne za te poklicne skupine.

(Se nadaljuje)

Sistem upravljanja s kadri je skupek tehnik, metod, tehnologij, postopkov za delo s kadri.

Obstaja več pristopov k oblikovanju sistema upravljanja s kadri. Vse je odvisno od tega, kateri vidik tega pojava se upošteva.

Sistem upravljanja s kadri vključuje naslednje elemente kadrovskega dela: kadrovsko načrtovanje, ugotavljanje potrebe po zaposlovanju, zaposlovanje, selekcija, zaposlovanje, prilagajanje, usposabljanje, kariera, ocenjevanje, motivacija, racionalizacija dela.

To je le nepopoln seznam uporabljenih kadrovskih tehnologij, vendar si lahko predstavljate obseg dela s kadri.

Vse elemente sistema upravljanja osebja lahko pogojno razdelimo na tri bloke:

1. Tehnologije oblikovanja osebja , ki vključujejo kadrovsko načrtovanje, ugotavljanje potrebe po zaposlovanju, zaposlovanju, selekciji, zaposlovanju, odpuščanju, včasih to vključuje prilagajanje delavcev.

2. Tehnologije razvoja osebja ki združujejo usposabljanje, kariero in oblikovanje kadrovske rezerve.

3. Tehnologije za racionalno rabo osebja , vključno z oceno, motivacijo, racionalizacijo dela.

Iste kadrovske tehnologije lahko spadajo v različne bloke (prilagajanje lahko na primer ustreza tehnologijam za oblikovanje in racionalno uporabo osebja).

Sistem upravljanja s kadri organizacije je sestavni del celotnega sistema vodenja organizacije, v sodobnih razmerah pa je od njegove uspešne izgradnje in delovanja odvisno doseganje glavnih ciljev delovanja organizacije v gospodarskem prostoru. Sistem upravljanja osebja v organizaciji je sistem, v katerem se izvajajo funkcije upravljanja osebja. Vključuje različne podsisteme splošnega linearnega upravljanja in številne funkcionalne podsisteme, specializirane za izvajanje homogenih funkcij.

Podsistem splošnega in linijskega vodenja opravlja naslednje funkcije: upravljanje organizacije kot celote, upravljanje posameznih funkcionalnih in proizvodnih enot.

Podsistem kadrovskega načrtovanja in trženja opravlja naslednje funkcije: razvoj kadrovske politike in strategije upravljanja s kadri, analizo kadrovskega potenciala, analizo trga dela, organizacijo kadrovskega načrtovanja, načrtovanje in napovedovanje potreb po kadru.

Podsistem za upravljanje s kadri in računovodstvo izvaja: organizacijo zaposlovanja, organizacijo razgovorov, ocenjevanje izbire in sprejema kadrov, obračunavanje sprejema, gibanja, stimulacije in odpuščanja zaposlenih, poklicno usmeritev in organizacijo racionalne rabe kadrov, vodenje zaposlovanja, vodenje evidence kadrovske uprave sistem.

Podsistem upravljanja delovnih razmerij proizvaja: analizo in urejanje skupinskih in osebnih odnosov, analizo in urejanje vodstvenih odnosov, obvladovanje industrijskih konfliktov in stresa, socialno-psihološko diagnostiko, upravljanje interakcije s sindikatom.

Podsistem za zagotavljanje normalnih delovnih pogojev opravlja funkcije, kot so skladnost z zahtevami psihofiziologije in delovne ergonomije, skladnost z zahtevami tehnične estetike, varstvo dela in okolje.

Podsistem upravljanja razvoja kadrov izvaja: usposabljanje, preusposabljanje in izpopolnjevanje, uvajanje in prilagajanje novozaposlenih, ocenjevanje kandidatov za prosto delovno mesto, tekoče periodično ocenjevanje kadrov, izvajanje poslovne kariere ter službeno in strokovno izpopolnjevanje, organizacijo dela s kadrovsko rezervo.

Podsistem upravljanja motivacije vedenja osebja opravlja naslednje funkcije: upravljanje motivacije delovnega vedenja, urejanje in obračunavanje delovnega procesa, razvoj plačnih sistemov, razvoj oblik udeležbe osebja v dobičku in kapitalu, razvoj moralne spodbude kadrov, organizacija regulativne in metodološke podpore za zaposlene. sistem upravljanja osebja.

Podsistem upravljanja družbenega razvoja izvaja: organizacijo javne prehrane, upravljanje stanovanjskih in potrošniških storitev, razvoj kulture in športne vzgoje, zdravstveno in rekreacijsko dejavnost, organizacijo socialnega zavarovanja.

Podsistem za razvoj organizacijske strukture upravljanja opravlja funkcije, kot so analiza obstoječe organizacijske strukture upravljanja, razvoj kadrovske tabele.

Podsistem pravne podpore sistema upravljanja s kadri opravlja: reševanje pravnih vprašanj delovnih razmerij, usklajevanje upravnih in drugih dokumentov o kadrovskem upravljanju.

Drug pristop k opredelitvi sistema upravljanja s kadri je predstavitev sistema upravljanja s kadri z organizacijskega vidika. Na podlagi tega položaja, sistem upravljanja osebja - niz organizacijskih struktur, ki opravljajo funkcije upravljanja s kadri. Sem spadajo menedžerji, PM služba, torej vsi tisti, ki na tak ali drugačen način izvajajo funkcije PM.

V tem primeru so: osebje; regulativni in metodološki; pisarniško delo; organizacijski; informativni; materialno-tehnična podpora sistema upravljanja s kadri.

Sistemsko kadrovanje upravljanje osebja je potrebna kakovostna in kvantitativna sestava zaposlenih kadrovske službe organizacije.

Regulatorna in metodološka podpora Sistem upravljanja osebja je sestavljen iz naslednjih elementov:

1. Dokumenti organizacijske, organizacijsko-metodične, administrativne, tehnične, normativno-tehnične, tehnično-ekonomske in ekonomske narave.

2. Regulativni in referenčni materiali, ki določajo norme, pravila in metode, ki se uporabljajo pri reševanju problemov organizacije dela in upravljanja osebja.

pisarniška podpora sistema upravljanja s kadri zagotavlja ustvarjanje pogojev za izvajanje dela z dokumenti, ki krožijo v sistemu upravljanja s kadri, kot del celotnega cikla obdelave in gibanja dokumentov od trenutka, ko jih ustvarijo (ali prejmejo) kadrovski delavci. do zaključka izvedbe in prenosa na druge oddelke.

Organizacijska podpora sistem upravljanja s kadri pomeni oblikovanje posebnih strukturnih enot, ki opravljajo številne naloge in funkcije na področju upravljanja s kadri.

Informacijska podpora Sistem upravljanja s kadri je skupek implementiranih rešitev glede obsega, umestitve in oblik organiziranosti informacij, ki krožijo v sistemu upravljanja s kadri med njegovim delovanjem. Vključuje operativne informacije, regulativne in referenčne informacije, tehnične in referenčne informacije. V tem primeru je treba izpolnjevati številne zahteve: kompleksnost, učinkovitost, zanesljivost, sistematičnost.

Materialna in tehnična podpora sistem upravljanja s kadri predvideva dodelitev določenih materialno-tehničnih sredstev za izvajanje dela s kadri.

Tako sistem upravljanja s kadri vključuje celoten postopek dela s kadri - od določanja osnovne ideje o interakciji med upravo in delovno silo do odpuščanja zaposlenih, pa tudi nabor podsistemov, ki to zagotavljajo (informacijski, organizacijski , kadrovski, pravni).

Metode za izgradnjo sistema upravljanja s kadri in njegovo izboljšanje

Za izgradnjo sistema upravljanja osebja v organizaciji obstajata dve skupini metod:

1. Metode, ki označujejo zahteve za oblikovanje sistema upravljanja s kadri.

2. Metode, ki določajo smer razvoja sistema upravljanja s kadri.

Ena od glavnih metod izgradnje sistema upravljanja s kadri je sistemska analiza , služi kot metodološko orodje za sistematičen pristop k reševanju problemov izboljšanja sistema upravljanja s kadri.

Metoda razgradnje vam omogoča, da kompleksne pojave razdelite na enostavnejše. Čim preprostejši so elementi, tem popolnejši je prodor v globine pojava in opredelitev njegovega bistva. Na primer, sistem upravljanja osebja lahko razdelimo na podsisteme, podsisteme - na funkcije, funkcije - na postopke. Po razkosanju je treba ponovno ustvariti sistem upravljanja s kadri kot celoto, sintetizirati tisto, kar je bilo razkosano. V tem primeru se lahko uporabljajo logični, grafični in digitalni modeli.

Metoda zaporedne substitucije omogoča preučevanje vpliva na oblikovanje sistema upravljanja osebja vsakega dejavnika posebej, pod vplivom katerega se je razvilo njegovo stanje. Dejavniki so razvrščeni in med njimi so izbrani najpomembnejši.

Primerjalna metoda omogoča primerjavo obstoječega sistema upravljanja s kadri s podobnim sistemom napredne organizacije, z normativnim stanjem v preteklem obdobju. Primerjava daje pozitiven rezultat pod pogojem primerljivosti preučenih sistemov, njihove homogenosti.

Dinamična metoda predvideva lokacijo podatkov v dinamični seriji in izključitev naključnih odstopanj od nje. Ta metoda se uporablja pri preučevanju kvantitativnih kazalnikov, ki označujejo sistem upravljanja s kadri.

Metoda strukturiranja ciljev zagotavlja kvantitativno in kvalitativno utemeljitev ciljev organizacije kot celote in ciljev sistema upravljanja s kadri glede na njihovo skladnost s cilji organizacije.

Strokovno-analitična metoda izboljšanje upravljanja s kadri temelji na vključevanju visoko usposobljenih strokovnjakov za upravljanje osebja, vodstvenega osebja podjetja v tem procesu. Z uporabo metode so opredeljene glavne usmeritve za izboljšanje upravljanja s kadri, vrednotenje rezultatov analize in vzroki za pomanjkljivosti. Ni vedno visoke natančnosti in objektivnosti, saj strokovnjaki nimajo skupnih meril za ocenjevanje.

Normativna metoda predvideva uporabo sistema standardov, ki določajo sestavo in vsebino funkcij upravljanja s kadri, število zaposlenih po funkcijah, vrsto organizacijske strukture, merila za izgradnjo strukture vodstvenega aparata organizacije kot celote in osebja. upravljalni sistem.

Parametrična metoda je vzpostaviti funkcionalne odvisnosti med parametri elementov proizvodnega sistema in sistema upravljanja s kadri za ugotavljanje njihove skladnosti.

Metoda glavne komponente vam omogoča, da v enem kazalcu odražate lastnosti več deset kazalnikov. To omogoča primerjavo ne nabora kazalnikov enega sistema upravljanja s kadri z nizom kazalnikov drugega podobnega sistema, ampak samo enega.

Eksperimentalna metoda temelji na izkušnjah iz prejšnjega obdobja tega sistema upravljanja s kadri in izkušnjah drugega podobnega sistema.

Metoda funkcionalne analize stroškov . Ta metoda vam omogoča, da izberete takšno možnost za izgradnjo sistema upravljanja s kadri ali izvajanje določene funkcije upravljanja osebja, ki zahteva najmanj stroškov in je najučinkovitejša glede na končne rezultate.

Metoda kreativnih srečanj vključuje skupinsko razpravo skupine strokovnjakov in menedžerjev o smeri razvoja sistema upravljanja s kadri. Učinkovitost metode je v tem, da ideja, ki jo izrazi ena oseba, povzroči, da drugi udeleženci sestanka dobijo nove ideje, ti pa generirajo nadaljnje ideje, kar ima za posledico tok idej. Namen kreativnega srečanja je prepoznati čim več možnosti za izboljšanje sistema upravljanja s kadri.

Morfološka analiza je sredstvo za preučevanje vseh možnih kombinacij možnosti ponujenih organizacijskih rešitev za izvajanje posameznih funkcij upravljanja s kadri. Če zapišemo vse funkcije v stolpec in nato proti vsaki funkciji navedemo vse možne možnosti za njeno izvedbo, dobimo morfološko matriko. Ideja te metode je razbiti kompleksno nalogo na majhne podnaloge, ki jih je lažje rešiti ločeno. Predpostavlja se, da je rešitev kompleksnega problema sestavljena iz rešitev podnalog.

To ni popoln seznam metod za izgradnjo sistema upravljanja s kadri in njegovo izboljšanje. Največji učinek je dosežen, če se vse metode uporabljajo skupaj.

Osebje je eden najkompleksnejših upravljavskih objektov v organizaciji, saj ima osebje za razliko od materialnih proizvodnih dejavnikov sposobnost sprejemanja odločitev in kritičnega vrednotenja zahtev, ki se jim postavljajo. Osebje ima tudi subjektivne interese in je izjemno občutljivo na vodstvene vplive, na katere odziv ni opredeljen.

Sistem upravljanja s kadri je niz tehnik, metod, tehnologij za organizacijo dela s kadri.

Obstajajo različni modeli za izgradnjo sistema upravljanja s kadri V organizaciji. Od tega je odvisna uporaba določenega modela za določeno organizacijo. Organizacijska struktura določa razmerje (vzajemno podrejenost) med funkcijami, ki jih opravljajo zaposleni v organizaciji, in se kaže tudi v oblikah, kot so delitev dela, oblikovanje specializiranih enot, hierarhija položajev itd.

Organizacijska struktura sistemi za upravljanje osebja so sklop medsebojno povezanih oddelkov tega sistema in uradnikov.

Pododdelki opravljajo različne funkcije, njihova celota je (kadrovska služba). Vlogo in mesto kadrovske službe v strukturi celotne organizacije določata vloga in mesto posamezne specializirane enote te službe ter organizacijski status njenega neposrednega vodje.

Objekti in subjekti sistema upravljanja s kadri

Značilnosti razvoja sistema upravljanja s kadri, njegova vloga v organizacijskem sistemu določajo značilnosti njegovih glavnih dejavnikov: objekta in subjekta, ciljev sistema, njegovih funkcij in strukture.

Objekti sistema upravljanja s kadri:

• delavci;
• delovne skupine;
• delovnega kolektiva.

Predmeti sistema upravljanja s kadri:

• funkcionalno vodstveno osebje;
• osebje linijskega vodstva;

Obstaja več pristopov k oblikovanju sistema upravljanja s kadri, vse je odvisno od tega, kateri vidik tega pojava se upošteva.

Organizacije, ki so namenjene izvajanju funkcij upravljanja osebja, praviloma vključujejo podsistem linijskega vodenja organizacije, pa tudi številne funkcionalne podsisteme za upravljanje osebja (na primer podsistem zaposlovanja, podsistem usposabljanja in razvoja itd. .).

V okviru takšnega sistema se upošteva razmerje med posameznimi vidiki kadrovskega menedžmenta, ki se izraža v razvoju končnih ciljev kadrovskega menedžmenta organizacije, pri določanju načinov za njihovo doseganje, pa tudi v oblikovanje ustreznega vodstvenega mehanizma, ki zagotavlja celovito načrtovanje in organizacijo upravljanja s kadri v organizaciji.

Organizacijski cilji

Začetna faza pri oblikovanju in oblikovanju sistema upravljanja s kadri v organizaciji je postavljanje ciljev ta sistem. Pri različnih organizacijah se cilji sistema upravljanja s kadri razlikujejo glede na naravo dejavnosti organizacije, obseg proizvodnje, strateške cilje itd. Posploševanje izkušenj tujih in domačih organizacij nam omogoča, da oblikujemo glavni cilj sistema upravljanja s kadri organizacije kot zagotavljanje kadrov, njihovo učinkovito uporabo, strokovni in družbeni razvoj. Slika 9 prikazuje strukturo ciljev sistema upravljanja s kadri v organizaciji.

Glede na celoto organizacijskih ciljev izpostavljamo še naslednje kategorije organizacijskih ciljev: gospodarski, znanstveni in tehnični, komercialni in industrijski in socialni.

• Gospodarski cilji namenjena doseganju ocenjenega dobička.
• Znanstveni in tehnični cilji povezana z zagotavljanjem dane znanstvene in tehnične ravni izdelkov, pa tudi s povečanjem produktivnosti dela zaradi izboljšanja tehnologij.
• Proizvodni in komercialni namen povezana s proizvodnjo in prodajo izdelkov v količinah, potrebnih za doseganje načrtovane ravni dobička.
• Socialni cilji - organizacije morajo doseči določeno raven zadovoljstva zaposlenih.

riž. 9. Cilji sistema upravljanja s kadri organizacije

Socialni cilji organizacije z dveh zornih kotov, in sicer: s stališča kadrov in s stališča administracije. Po eni strani cilji sistema upravljanja s kadri določajo specifične potrebe zaposlenih, ki jih mora zadovoljiti uprava. Po drugi strani pa ti cilji določajo naravo in pogoje dela, ki jih zagotavlja uprava. Pomemben pogoj za učinkovitost sistema upravljanja s kadri je odsotnost protislovij med tema dvema vejama ciljev. Poglejmo jih podrobneje.

Z vidika osebja so družbeni cilji organizacije določeni s tem, v kolikšni meri opravljanje delovnih funkcij prispeva k zadovoljevanju človeških potreb. Struktura takšnih ciljev je prikazana na sliki 10.

riž. 10. Cilji kadrovskega sistema upravljanja v organizaciji

Z vidika uprave so družbeni cilji organizacije povezani z ekonomskimi cilji. V tem pogledu bi moral sistem upravljanja s kadri služiti glavnemu cilju - ustvarjanju dobička.

Struktura družbenih ciljev z vidika uprave je prikazana na sliki 11.

riž. 11. Cilji sistema upravljanja s kadri organizacije z vidika administracije

Obe veji družbenih ciljev (kadrovi in ​​uprava) si ne nasprotujeta, kar ustvarja učinkovito podlago za interakcijo teh dveh subjektov za doseganje skupnih ciljev. Prisotnost nasprotujočih si ciljev sistema upravljanja s kadri vodi do navzkrižje interesov med osebjem in vodstvom kar negativno vpliva na delovanje organizacije kot celote. Poudariti je treba tudi, da je kljub dejstvu, da je z vidika uprave glavni cilj dobiček, izhodišče v sodobni teoriji in praksi upravljanja s kadri zavedanje potrebe po zadovoljevanju ne samo materialne, pa tudi socialne potrebe zaposlenih.

Funkcije sistema upravljanja osebja v organizaciji:

Funkcija kadrovskega načrtovanja je razviti kadrovsko politiko in strategijo upravljanja s kadri; analiza kadrovskega potenciala organizacije in trga dela; organiziranje kadrovskega načrtovanja in napovedovanje potreb po kadru; vzdrževanje odnosov z zunanjimi viri, ki organizaciji zagotavljajo osebje.

Funkcija upravljanja zaposlovanja in računovodstva sestoji iz organizacije zaposlovanja kandidatov na prosto delovno mesto; organizacija selekcije (razgovori in ocene) in sprejema osebja; obračunavanje sprejema, gibanja, odpuščanja osebja; vodenje zaposlovanja, dokumentacijsko podporo sistema upravljanja s kadri.

Funkcija ocenjevanja, usposabljanja in razvoja osebja sestoji iz izvajanja usposabljanja, preusposabljanja in izpopolnjevanja osebja; uvajanje in prilagajanje novih zaposlenih; organizacija in izvajanje dejavnosti ocenjevanja osebja; upravljanje kariernega razvoja.

Funkcija upravljanja motivacije osebja sestoji iz ureditve delovnega procesa in tarifiranja plač; razvoj sistemov materialnih in nematerialnih spodbud ter pri uporabi metod moralnega spodbujanja osebja.

Funkcija upravljanja družbenega razvoja sestoji iz prehrane med delovnim dnevom; zagotavljanje zdravja in rekreacije zaposlenih in njihovih družin; organizacija razvoja telesne kulture; organizacije socialnega zavarovanja.

Funkcija pravne podpore kadrovskemu upravljanju povezana z reševanjem pravnih vidikov delovnih razmerij ter usklajevanjem administrativnih in drugih dokumentov o kadrovskem upravljanju.

Funkcija informacijske podpore kadrovskega upravljanja sestoji iz vodenja evidenc in statistike osebja; informacijska in tehnična podpora sistema upravljanja s kadri; zagotavljanje osebju znanstvenih in tehničnih informacij, potrebnih za delo.

delovanje za zagotovitev normalnega vključuje zagotavljanje in spremljanje izpolnjevanja zahtev psihofiziologije in delovne ergonomije, varstva dela in okolja itd.

Funkcija vodenja črte je, da se kadrovsko upravljanje organizacije izvaja, tudi na ravni vodenja organizacije kot celote. To funkcijo ne opravlja samo PM služba, temveč tudi vodje vseh nivojev.

Kadrovsko politiko organizacije določajo številni dejavniki, ki jih lahko razdelimo na notranje in zunanje. Notranji dejavniki vključujejo strukturo in cilje organizacije, teritorialno razporeditev, finančno stanje, notranjo korporativno kulturo, moralno in psihološko klimo. Zunanji dejavniki so delovna zakonodaja, odnosi s sindikatom, možnosti za razvoj trga dela.

Kadrovska politika je dokumentirana, kar omogoča izražanje stališč vodstva organizacije o izboljšanju sistema upravljanja s kadri. Izvajanje kadrovske politike je sistem načrtov, normativov in predpisov, upravnih, gospodarskih, socialnih in drugih ukrepov, namenjenih reševanju kadrovskih vprašanj.

Kadrovsko načrtovanje rešuje probleme zagotavljanja organizacije s kadri potrebnega števila in kakovosti. Kadrovsko načrtovanje določa, koliko delavcev, kakšne kvalifikacije, kdaj in kje bo potrebno; katere zahteve veljajo za določene kategorije delavcev; kako pritegniti prave in zmanjšati nepotrebne kadre; kako uporabiti osebje glede na njihov potencial; kako zagotoviti razvoj tega potenciala, izboljšati usposobljenost zaposlenih; kako zagotoviti poštene plače, motivacijo zaposlenih in rešiti svoje socialne probleme; kakšni stroški bodo nastali zaradi dejavnosti.

Zaposlovanje (izbor in selekcija) kadra in njegova prilagoditev več stopenj, ki so prikazane na sl. 1.6.1 Upravljanje s kadri: učbenik / V.M.Maslova. - M.: Založba Yurayt, 2011. - 488 str. - Serija: Osnove znanosti.

riž. 1.6.1. Postopek zaposlovanja in izbire

Zahteve, ki veljajo za kandidata za prosto delovno mesto, se odražajo v opisu delovnega mesta. Opis dela- To je dokument, ki opisuje osnovne zahteve, funkcije, odgovornosti in pravice zaposlenega na tem delovnem mestu. Ko določite zahteve za kandidata, lahko nadaljujete na naslednjo stopnjo - izbor.

Za privabljanje kandidatov se uporabljajo tako notranji kot zunanji viri. Zunanji viri:

Izbira s pomočjo zaposlenih;

samooklicani kandidati;

Objave v medijih;

Odhod v različne izobraževalne ustanove;

Prijave pri javnih zavodih za zaposlovanje;

Prijave zasebnim agencijam za zaposlovanje;

internet.

Notranji viri - je gibanje osebja znotraj organizacije. Praksa kaže, da ni optimalnega vira zaposlovanja, zato je treba uporabiti niz tehnik za privabljanje osebja, odvisno od konkretne naloge.

Izbirna faza vključuje:

Začetno seznanitev s prijavitelji (razgovor);

Zbiranje in obdelava informacij;

Ocena kakovosti in izdelava dokončnega mnenja;

Testiranje;

Primerjava dejanskih kvalitet kandidatov in zahtev za delovno mesto;

Karierno usmerjanje (če je potrebno);

razgovor s kandidatom z bodočim vodjo;

Primerjava kandidatov za eno delovno mesto in izbor tistega, ki najbolje izpolnjuje pogoje za prosto delovno mesto;

Sklenitev pogodbe o zaposlitvi z njim in imenovanje naročil.

Prilagajanje delavcev- proces prilagajanja zaposlenega vsebinam in pogojem dela ter družbenemu okolju. Po stopnji ločijo primarno (za osebe, ki nimajo delovnih izkušenj) in sekundarno prilagajanje, po svoji usmeritvi pa poklicno, psihofiziološko in socialno-psihološko ter prilagajanje dela osebi.

Profesionalna prilagoditev sestoji iz aktivnega razvoja poklica, njegovih tankosti, posebnosti, potrebnih veščin, tehnik, metod odločanja. Psihološka prilagoditev- to je prilagoditev delovnim razmeram, načinu dela in počitka, značilnostim delovnih razmer. Socialno-psihološka prilagoditev- to je prilagoditev ekipi in njenim normam, vodstvu in sodelavcem. Prilagoditev dela osebi vključuje organizacijo delovnih mest v skladu z zahtevami ergonomije, regulacijo ritma in trajanja delovnega časa, porazdelitev delovnih funkcij glede na osebne značilnosti zaposlenega.

Nadzor sprostitve v sistemu upravljanja s kadri izstopa kot samostojna vrsta kadrovskega dela, ki sestoji iz upoštevanja pravnih norm pri odpuščanju osebja. Namen tega dela je dostojno ločiti se od odpuščenih delavcev.

Upravljanje motivacije in stimulacije poroda omogoča prispevajo k izboljšanju uspešnosti vsakega zaposlenega in učinkovitosti celotne proizvodnje, zagotavljanju sistematične strokovne rasti in povečevanju zvestobe zaposlenih svoji organizaciji.

Usposabljanje in razvoj osebja je proces priprave na izvajanje novih proizvodnih funkcij, zasedbo novih delovnih mest. Dejavnosti za strokovni razvoj kadrov so različne vrste usposabljanja.

Obstaja več vrst usposabljanja:

Na delovnem mestu v specializiranih ustanovah;

Z odmikom od proizvodnje v specializiranih ustanovah;

Preko zunanjega študija z atestiranjem v specializiranih ustanovah;

Samoizobraževanje brez atestiranja;

Korporativno usposabljanje.

poslovno kariero- to so subjektivno zavestne lastne predstave osebe o svoji delovni prihodnosti, pričakovanih načinih samoizražanja in zadovoljstva s svojo delovno dejavnostjo. To je postopno napredovanje po karierni lestvici, sprememba veščin, sposobnosti, kvalifikacij in nagrajevanja, povezanih z dejavnostmi zaposlenega.

Razlikovati poklicno in znotrajorganizacijsko kariero. Poklicna kariera Zanj je značilno, da posamezni zaposleni v svoji poklicni dejavnosti prehaja skozi različne stopnje razvoja: usposabljanje, zaposlitev, poklicna rast, podpora individualnim poklicnim sposobnostim, upokojitev. Zaposleni lahko gre skozi te faze zaporedno v različnih organizacijah. Intraorganizacijska kariera- to je zaporedna sprememba stopenj razvoja zaposlenega znotraj iste organizacije. Znotrajorganizacijsko kariero je mogoče uresničiti v naslednjih smereh:

Vertikalno - dvig na višjo raven strukturne hierarhije;

Horizontalno - prehod na drugo funkcionalno področje dejavnosti;

Centripetal - napredovanje v vodstvo organizacije.

Načrtovanje kariere se nanaša na dejanja, ki jih zaposleni izvaja za uresničitev svojega načrta, najpogosteje pa prek kadrovskega menedžmenta organizacije. Tej funkciji upravljanja s kadri v ruskih organizacijah se posveča zelo malo pozornosti.

kadrovska rezerva - gre za potencialno aktiven in usposobljen del kadra podjetja, ki je sposoben zasedati višja delovna mesta, kot tudi del kadrov, ki se sistematično usposabljajo za delovna mesta višje kvalifikacije. Oblikovanje kadrovske rezerve se izvaja na podlagi njihovega strokovnega izbora, rezultatov kadrovskega atestiranja, preučevanja osebnih kartotek zaposlenih, kariernih načrtov zaposlenih.

Razlikujte med rezervo za napredovanje in rezervo voditeljev. Rezerva za napredovanje je skupina zaposlenih v ekipi, od katerih se je vsak na podlagi rezultatov svojega delovanja uveljavil kot sposoben in vreden nadaljnjega napredovanja po vrstah. Vodstveni bazen - skupina zaposlenih v podjetju s potencialom za vodilne položaje v prihodnosti in izbranih kot rezultat formalnega postopka izbire. Organizacija izvaja namensko delo na razvoju in usposabljanju zaposlenih, ki so vključeni v to skupino, za nova delovna mesta.

Prisotnost rezerve omogoča vnaprej, po načrtovanem, znanstveno in praktično utemeljenem programu, pripraviti kandidate za novoustanovljena in prosta delovna mesta, ki jih je treba zapolniti, učinkovito organizirati usposabljanje in pripravništvo za specialiste, vključene v rezervo, in jih racionalno uporabiti v različnih področja in ravni v sistemu vodenja.

Korporativna kultura ima pomembno vlogo v sistemu upravljanja s kadri. Nemogoče je doseči usklajeno delo ekipe, če posamezni zaposleni različno razumejo cilje in vrednote organizacije.

Kultura podjetja- to je sklop najpomembnejših določb, ki so jih sprejeli člani družbe in izraženi v vrednotah, ki jih je razglasila organizacija, ki dajejo ljudem smernice za vedenje in ravnanje. Ustvarja korporativno kulturo, praviloma formalni vodja 9 vodja podjetja), v vsakem primeru pa je njen predstavnik celotno osebje organizacije. Organizatorji dela na oblikovanju in razvoju korporativne kulture so običajno strokovnjaki za kadrovsko upravljanje skupaj s službo za odnose z javnostmi.

Korporativna kultura je raznolika: koliko organizacij deluje, toliko je korporativnih kultur. Značilnosti korporativne kulture so pogosto določene s področjem dejavnosti. Na primer v finančnem sektorju je bolj definiran, strog, vedenje zaposlenih je jasno opredeljeno, slog komunikacije je bolj formalen. V trgovski sferi je raznolika, izvirna, več variacij v obnašanju, dovoljenih je komunikacija, slog je bolj demokratičen.

Le če bo vsak zaposleni v organizaciji sprejel stališče o korporativni kulturi, se bo dejansko izvajalo.

Odnosi z javnostmi v kadri je uporaba komunikacijskih priložnosti za motiviranje in povečanje stopnje zvestobe vaših zaposlenih. Ustvarjanje pozitivne podobe organizacije v očeh zaposlenih vpliva na njeno podobo v zunanjem svetu skozi odnose z mediji; ustvarjanje internih korporativnih publikacij; organizacija in izvedba različnih dogodkov (konference, okrogle mize, govori voditeljev, tekmovanja itd.).

Ocena uspešnosti osebje je sistem, ki vam omogoča merjenje rezultatov dela in stopnje strokovne usposobljenosti zaposlenih ter njihovega potenciala pri razvoju podjetja. Tradicionalno se v organizacijah ocenjevanje osebja razume kot certificiranje zaposlenih. Evalvacija je širši pojem kot ocenjevanje osebja. Evalvacija je širši pojem kot ocenjevanje osebja. Ocenjevanje se lahko izvaja redno in neredno, odvisno od posebnih potreb organizacije. Pri ocenjevanju ne gre za primerjavo zaposlenih med seboj, temveč za primerjavo »zaposleni – delovni standard«. Lahko samo primerjate, kako en delavec bolj ali manj izpolnjuje standard dela kot drugi.

Cilji ocenjevanja so lahko različni: ocena primernosti zasedene funkcije, rezultat dela, osebne lastnosti, ki vplivajo na rezultat dela, kadrovska rezerva, potencial zaposlenih itd.

Organizacija se lahko sooči z vprašanjem izbire metode ocenjevanja. Odvisno je od njegove skladnosti s poslovnimi cilji in korporativne kulture organizacije ter od pismenosti izvajanja. Metode ocenjevanja se lahko spreminjajo glede na stopnjo razvoja in potrebe organizacije.

V sistemu ocenjevanja ene organizacije je mogoče kombinirati več metod. Na primer za delavce - atest; inženirski in tehnični delavci - upravljanje uspešnosti; menedžerji - metoda 360 stopinj.

Tradicionalna metoda ocenjevanja osebja v ruskih organizacijah je certificiranje. Certificiranje- to je postopek za sistematično formalizirano oceno skladnosti dejavnosti posameznega zaposlenega s standardom delovne uspešnosti na določenem delovnem mestu na določenem delovnem mestu. Akumulira rezultate dela določenega zaposlenega za določeno obdobje. Vsaka organizacija mora imeti svoj Pravilnik o certificiranju osebja, odobren na predpisan način. Opisati mora postopek in postopek za njegovo izvajanje.

V devetdesetih letih prejšnjega stoletja na domačem trgu so se začela pojavljati velika zahodna podjetja. Prinesli so nove standarde korporativnega upravljanja, s tem pa tudi nove metode ocenjevanja kadrov za naše organizacije, kot so:

Upravljanje ciljev;

Upravljanje uspešnosti - metoda "360 stopinj"; ocenjevalni center.

Vrednotenje učinkovitosti kakovosti upravljanja s kadri- to je analiza obstoječega sistema upravljanja osebja organizacije. Izvaja se na naslednjih področjih.

1. Vrednotenje kadrovske politike.

2. Ocena kakovosti glavnih dokumentov, ki urejajo delo kadrovske službe.

3. Vrednotenje glavnih elementov korporativne kulture organizacije.

4. Vrednotenje kazalnikov kakovosti upravljanja s kadri.

Kadrovska revizijaželi oceniti in zaključiti skladnost tekočega kadrovskega dela s predvidenimi cilji in cilji, prepoznati obstoječe probleme in načine za njihovo reševanje. Priporočljivo je, da povabite zunanjega strokovnjaka, da izvede revizijo upravljanja osebja.

Pri izvajanju revizije upravljanja s kadri analizirajo kazalnike, ki označujejo dejavnosti službe na vseh področjih, kot so stroški zaposlovanja na enega najetega delavca; stroški usposabljanja na usposobljenega zaposlenega; čas za zapolnitev enega prostega mesta; stopnja fluktuacije osebja; faktor kvalifikacije osebja; dobičkonosnost osebja itd. Na podlagi rezultatov revizije se pripravi pisno poročilo, ki se obravnava na seji vodstva organizacije.

Upravljanje kadrovskih evidenc- to je celoten cikel obdelave in gibanja dokumentov od trenutka, ko jih ustvarijo kadrovniki ali prejmejo do zaključka izvedbe in prenosa v druge oddelke. Glavne funkcije upravljanja kadrovske evidence so: pravočasna obdelava vhodne in poslane dokumentacije; posredovanje dokumentacije v izvršitev ustreznim zaposlenim v sistemu upravljanja s kadri; Tiskanje dokumentov o kadrovskih funkcijah; registracija, knjigovodstvo in hramba kadrovskih dokumentov; oblikovanje zadev v skladu z nomenklaturo, odobreno za to podjetje, kopiranje in razmnoževanje dokumentov o kadrovskih zadevah; nadzor nad izvedbo dokumentov; prenos dokumentacije o vertikalnih in horizontalnih komunikacijah ipd.

Najpomembnejši dejavnik je normativna in metodološka podpora sistema upravljanja s kadri. Sestavljen je iz razvoja in uporabe kadrovskih dokumentov. Najpomembnejši med njimi so: Interni delovni predpisi, kolektivna pogodba, Pravilnik o pododdelku, opis delovnega mesta, pogodba o zaposlitvi, osebna izkaznica, delovna knjižica itd.

Upravljanje s kadri je večplasten in izjemno kompleksen proces, za katerega so značilne svoje posebnosti in vzorci. Za kadrovsko vodenje je značilna doslednost in celovitost, ki temelji na celoviti rešitvi problemov, njihovi rekonstrukciji. Sistemski pristop predvideva upoštevanje razmerja med posameznimi vidiki problema za doseganje končnih ciljev, določanje načinov za njihovo reševanje, ustvarjanje ustreznega nadzornega mehanizma, ki zagotavlja celostno načrtovanje in organizacijo sistema.

Sistem upravljanja je urejen niz medsebojno povezanih elementov, ki se razlikujejo po funkcionalnih ciljih, delujejo avtonomno, vendar so usmerjeni k doseganju skupnega cilja.

Značilnosti razvoja sistema upravljanja s kadri, njegova vloga v organizacijskem sistemu določajo značilnosti njegovih glavnih dejavnikov: objekta in subjekta, ciljev sistema, njegovih funkcij in strukture.

Elementi sistema upravljanja s kadri so: objekti upravljanja, njegovi subjekti, struktura, metode in postopki vodenja. Sistem vključuje tudi naslednje elemente:

• - cilji in cilji upravljanja s kadri (PM);
• - funkcije UE;
• - viri (logistični, finančni, informacijski - na primer avtomatizirani programi, ki se uporabljajo v UE).

Nadzorni objekt je element, na katerega je nadzor usmerjen. V tem primeru so to posamezni delavci ali ekipe.

Subjekt upravljanja je vodja ali uslužbenec vodstvenega aparata, ki neposredno razvija in izvaja odločitve.

Struktura kadrovskega menedžmenta je skupek oddelkov, ki so neposredno vpleteni v kadre, ter njihove kvalitativne in kvantitativne odnose.

Metode upravljanja so načini vplivanja na objekt upravljanja (v tem primeru na osebje).

Postopki upravljanja so določene, formalno legalizirane metode vplivanja subjekta na objekt upravljanja ali obratno.

Metode in postopki upravljanja so zasnovani tako, da zagotavljajo izvajanje vodstvenih odločitev.

Nabor procesov, ki se izvajajo v okviru mehanizma upravljanja s kadri, je sistem upravljanja s kadri.

Obstaja več pristopov k oblikovanju sistema upravljanja s kadri, vse je odvisno od tega, kateri vidik tega pojava se upošteva.

Organizacije, ki so namenjene izvajanju funkcij upravljanja osebja, praviloma vključujejo podsistem linijskega vodenja organizacije, pa tudi številne funkcionalne podsisteme za upravljanje osebja (na primer podsistem zaposlovanja, podsistem usposabljanja in razvoja itd. .).

V okviru takšnega sistema se upošteva razmerje med posameznimi vidiki kadrovskega menedžmenta, ki se izraža v razvoju končnih ciljev kadrovskega menedžmenta organizacije, pri določanju načinov za njihovo doseganje, pa tudi v vzpostavitev ustreznega upravljavskega mehanizma, ki zagotavlja celostno načrtovanje in organizacijo upravljanja s kadri v organizaciji.

Začetna faza oblikovanja in oblikovanja sistema upravljanja s kadri organizacije je oblikovanje ciljev tega sistema. Pri različnih organizacijah se cilji sistema upravljanja s kadri razlikujejo glede na naravo dejavnosti organizacije, obseg proizvodnje, strateške cilje itd. Posploševanje izkušenj tujih in domačih organizacij nam omogoča, da oblikujemo glavni cilj sistema upravljanja s kadri organizacije kot zagotavljanje kadrov, njihovo učinkovito uporabo, strokovni in družbeni razvoj. Slika 1.2.1 prikazuje strukturo ciljev sistema upravljanja s kadri v organizaciji.

Slika 1.2.1. Cilji sistema upravljanja s kadri v organizaciji

Družbene cilje organizacije je mogoče obravnavati z dveh zornih kotov, in sicer: z vidika osebja in s stališča uprave. Po eni strani cilji sistema upravljanja s kadri določajo specifične potrebe zaposlenih, ki jih mora zadovoljiti uprava. Po drugi strani pa ti cilji določajo naravo in pogoje dela, ki jih zagotavlja uprava. Pomemben pogoj za učinkovitost sistema upravljanja s kadri je odsotnost protislovij med tema dvema vejama ciljev. Poglejmo jih podrobneje. Z vidika osebja so družbeni cilji organizacije določeni s tem, v kolikšni meri opravljanje delovnih funkcij prispeva k zadovoljevanju človeških potreb. Struktura takšnih ciljev je prikazana na sliki 1.2.2.

Slika 1.2.2. Cilji sistema upravljanja s kadri v organizaciji z vidika kadrov

Z vidika uprave so družbeni cilji organizacije povezani z ekonomskimi cilji. V tem pogledu bi moral sistem upravljanja s kadri služiti glavnemu cilju - ustvarjanju dobička. Struktura družbenih ciljev z vidika uprave je prikazana na sliki 1.2.3.

riž. 1.2.3. Cilji sistema upravljanja s kadri organizacije z vidika administracije

Obe veji družbenih ciljev (kadrovi in ​​uprava) si ne nasprotujeta, kar ustvarja učinkovito podlago za interakcijo teh dveh subjektov za doseganje skupnih ciljev. Prisotnost nasprotujočih si ciljev sistema upravljanja s kadri vodi v navzkrižje interesov osebja in uprave, kar negativno vpliva na delovanje organizacije kot celote.

Glavni cilj upravljanja s kadri je torej prispevek k dobičku organizacije, ki se doseže z zagotavljanjem visoko usposobljenih in zainteresiranih zaposlenih v organizaciji, z učinkovito uporabo njihovih veščin in ustvarjalnih sposobnosti, z zadovoljevanjem družbenih potreb. osebe v proizvodnji (zadovoljstvo pri delu, samoizražanje, udobje medosebnih odnosov itd.). ).

Poudariti je treba tudi, da je kljub dejstvu, da je z vidika uprave glavni cilj dobiček, izhodišče v sodobni teoriji in praksi upravljanja s kadri zavedanje potrebe po zadovoljevanju ne samo materialne, pa tudi socialne potrebe zaposlenih.

Ekonomski cilji so usmerjeni v doseganje izračunane vrednosti dobička.

Znanstveno-tehnični cilji so povezani z zagotavljanjem dane znanstvene in tehnične ravni izdelkov, pa tudi s povečanjem produktivnosti dela z izboljšanjem tehnologij.

Proizvodno-komercialni cilj je povezan s proizvodnjo in prodajo izdelkov v količinah, potrebnih za doseganje načrtovane ravni dobička. Družbeni cilji – organizacije so doseči določeno raven zadovoljstva zaposlenih.

Na splošno so dejavnosti upravljanja osebja naslednje:

• - pri oblikovanju sistema vodenja organizacije kot celote in sistema upravljanja s kadri;
• - načrtovanje kadrovskega dela, vključno z razvojem operativnega načrta za delo organizacije;
• - izvajanje kadrovskega marketinga;
• - ugotavljanje potreb organizacije po kadru;
• - obračunavanje in normiranje števila zaposlenih.

Tehnologija upravljanja s kadri zajema širok spekter dejavnosti od zaposlovanja do odpuščanja osebja:

• - iskanje, izbor, najem (odpuščanje) zaposlenih;
• - prilagajanje, usposabljanje in preusposabljanje osebja;
• - motivacija delovne aktivnosti osebja pri njeni uporabi;
• - organizacija dela v skladu z etiko poslovnega komuniciranja;
• - ocena dejavnosti kadrovskih in strukturnih oddelkov;
• - obvladovanje konfliktov in stresa;
• - vodenje poslovne kariere v službi in strokovno napredovanje kadrov;

Funkcije sistema upravljanja osebja v organizaciji so:

• 1. Naloga kadrovskega načrtovanja je razvoj kadrovske politike in strategije upravljanja s kadri; analiza kadrovskega potenciala organizacije in trga dela; organiziranje kadrovskega načrtovanja in napovedovanje potreb po kadru; vzdrževanje odnosov z zunanjimi viri, ki organizaciji zagotavljajo osebje.
• 2. Naloga vodenja zaposlovanja in računovodstva kadrov je organizacija zaposlovanja kandidatov na prosto delovno mesto; organizacija selekcije (razgovori in ocene) in sprejema osebja; obračunavanje sprejema, gibanja, odpuščanja osebja; vodenje zaposlovanja, dokumentacijsko podporo sistema upravljanja s kadri.
• 3. Naloga ocenjevanja, usposabljanja in razvoja kadrov je izvajanje usposabljanja, preusposabljanja in izpopolnjevanja osebja; uvajanje in prilagajanje novih zaposlenih; organizacija in izvajanje dejavnosti ocenjevanja osebja; upravljanje kariernega razvoja.
• 4. Funkcija upravljanja motivacije osebja je standardizacija delovnega procesa in tarifiranje plač; razvoj sistemov materialnih in nematerialnih spodbud ter pri uporabi metod moralnega spodbujanja osebja.
• 5. Naloga vodenja družbenega razvoja je organiziranje prehrane med delovnim dnevom; zagotavljanje zdravja in rekreacije zaposlenih in njihovih družin; organizacija razvoja telesne kulture; organizacije socialnega zavarovanja.
• 6. Funkcija pravne podpore kadrovskemu upravljanju je povezana z reševanjem pravnih vidikov delovnih razmerij, pa tudi z usklajevanjem upravnih in drugih dokumentov o kadrovskem upravljanju.
• 7. Naloga informacijske podpore kadrovskemu upravljanju je vodenje evidenc in statistike kadrov; informacijska in tehnična podpora sistema upravljanja s kadri; zagotavljanje osebju znanstvenih in tehničnih informacij, potrebnih za delo.
• 8. Funkcija zagotavljanja normalnih delovnih pogojev vključuje zagotavljanje in spremljanje izpolnjevanja zahtev psihofiziologije in ergonomije dela, varstva dela in okolja itd.
• 9. Naloga linijskega vodstva je, da se kadrovsko upravljanje organizacije izvaja, tudi na ravni vodenja organizacije kot celote. To funkcijo ne opravlja samo PM služba, temveč tudi vodje vseh nivojev.

Metoda upravljanja je metoda vpliva subjekta upravljanja na objekt upravljanja za praktično izvajanje strateških in taktičnih ciljev sistema vodenja. Namen sistema vodenja je doseganje konkurenčnosti izdelkov, storitev, organizacij in drugih objektov na zunanjem ali notranjem trgu.

Trenutno so v znanstveni literaturi razkrite in v praksi uporabljene tri skupine metod upravljanja: administrativne (organizacijske ali organizacijsko-administrativne); ekonomske in socialno-psihološke. Te skupine kontrolnih metod se najpogosteje dopolnjujejo (glej Dodatek A).

Najučinkovitejšo dejavnost kadrovskega vodje je mogoče doseči le s celostno uporabo ekonomskih, administrativnih in socialno-psiholoških metod upravljanja.

Glavna strukturna enota za upravljanje osebja v organizaciji je po mnenju Porshneva A.G., Rumyantseve Z.P. in Solomatina N.A. kadrovska služba, ki je zadolžena za najem in odpuščanje osebja ter organizacijo usposabljanja, izboljševanja kvalifikacij in preusposabljanja. osebja. Službe za upravljanje s kadri imajo praviloma nizek organizacijski status in so strokovno šibke. Zaradi tega ne opravljajo številnih nalog pri upravljanju s kadri in zagotavljanju normalnih delovnih pogojev. Travin V.V. in Dyatlov V.A. imajo drugačno mnenje v zvezi s službo za upravljanje s kadri. Trdijo, da služba za upravljanje s kadri opravlja funkcije centra za upravljanje s kadri v podjetju, katerega končna cilja sta uspešno delovanje podjetja in izboljšanje blaginje vsakega člana delovne sile.

Z vidika nekaterih avtorjev sedanji kadrovski oddelki organizacije opravljajo naslednje funkcije na področju tehnologije upravljanja s kadri: zaposlovanje, selekcija, selekcija kadra; njeno certificiranje, usposabljanje in organizacija izpopolnjevanja obstoječega osebja.

V praksi upravljanja je pomembno upoštevati tiste elemente, ki lahko bistveno spremenijo stanje upravljanega objekta. Le sistematičen pristop k sprejemanju vodstvenih odločitev glede osebja bo omogočil oblikovanje visokokakovostnega delovnega sredstva. Končni produkt upravljanja s človeškimi viri je pravi zaposleni, ob pravem času, na pravem mestu.

Sodobni avtomatizirani sistemi za upravljanje osebja so zasnovani tako, da optimizirajo delo predvsem vodstva in osebja kadrovskih oddelkov podjetij in igrajo pomembno vlogo pri povečanju njihove produktivnosti. Avtomatizirane sisteme upravljanja s kadri, ki trenutno obstajajo na trgu, lahko glede na njihovo funkcionalno usmerjenost razdelimo v naslednje glavne skupine:

• - večnamenski strokovni sistemi, ki omogočajo poklicno usmerjanje, izbiro, certificiranje zaposlenih v podjetju;
• - ekspertni sistemi za analizo osebja, ugotavljanje trendov v razvoju oddelkov in podjetja kot celote;
• - plačilni programi;
• - kompleksni sistemi za upravljanje osebja, ki vam omogočajo ustvarjanje in vzdrževanje kadrovske tabele, shranjevanje popolnih informacij o zaposlenih, odražanje gibanja osebja znotraj podjetja in izračun plač.

Integrirani sistemi za upravljanje osebja se uporabljajo za avtomatizacijo kadrovskega dela v katerem koli podjetju. Prvič, takšni sistemi so potrebni, da vodstvo pridobi operativne informacije o vseh vprašanjih, povezanih s strukturo podjetja, kadri, prostimi delovnimi mesti in informacijami o zaposlenih. Samo vodja, ki je sposoben hitro oceniti trenutno stanje na podlagi analize aktualnih informacij o stanju v podjetju, lahko hitro sprejme pravo odločitev. Zato je pomemben dejavnik v pogojih uporabe kadrovskih sistemov tudi možnost integracije kadrovskega sistema s sistemi računovodstva in vodenja podjetja.

Tako sistem upravljanja s kadri vključuje celoten postopek dela s kadri - od določanja osnovne ideje o interakciji med upravo in delovno silo do odpuščanja zaposlenih, pa tudi nabor podsistemov, ki to zagotavljajo (informacijski, organizacijski , kadrovski, pravni).