Ki ne more biti odpuščen. Kako in zakaj lahko odpustite zaposlenega brez njegovega soglasja

Odpuščanje delavca na pobudo delodajalca je precej zapleten in dolgotrajen postopek, o čemer bomo govorili v našem članku.

člen delovnega zakonika

Skupno TK danes predvideva 14 razlogov, po katerih lahko delodajalec osebo odpusti z dela brez njegovega soglasja. Če je v podjetju prišlo do načrtovanega zmanjšanja, se delavec odpusti v skladu s členom 373 delovnega zakonika Ruske federacije. Če je bil razlog za odpustitev osebe pobuda šefa ali nenadna likvidacija podjetja, potem se tukaj sklicujejo na člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Dragi bralec! Naši članki govorijo o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer edinstven.

Če želite vedeti kako rešiti točno vaš problem - kontaktirajte spletni obrazec za svetovalca na desni ali pokličite po telefonu.

Hitro in brezplačno!

Razlogi za odpoved

Delodajalec nima pravice odpustiti osebo iz lastnih razlogov. Če se je to zgodilo, ima delavec pravico do pritožbe zoper dejanje v pravnem redu.

Vendar pa obstaja več razlogov, zakaj lahko šef odpusti svojega zaposlenega:

1. Pogosto pride do odpuščanja zaradi kršitve delovna disciplina. V tem primeru bo delavec morda v prihodnosti težko našel novo zaposlitev. Ta seznam vključuje veliko dejavnikov. Na primer, če zaposleni noče opravljati svojih neposrednih nalog. Včasih je lahko izjema njegovo slabo zdravje. Razlog za odpoved je lahko tudi, če je oseba občasno zamujala na delo ali ga je preskočila.
2. Drug razlog za odpuščanje zaposlenega na pobudo šefa je nesposobnost. Obstajajo situacije, ko po zaposlitvi šef to ugotovi novega zaposlenega ne spopada z dolžnostmi in v tem ne vidi možnosti. V tem primeru ga ima delodajalec pravico odpustiti. Prav tako se lahko po zaposlitvi razkrije, da je delavec uporabil ponarejene dokumente, da bi dobil želeno delovno mesto, kar je lahko tudi razlog za odpoved.

Obstajajo tudi druge situacije, ko je uslužbenec odpuščen, tudi če se je odlično spopadel s svojimi dolžnostmi:

• V času krize je bilo veliko zaposlenih odpuščenih zaradi stečaja podjetja.Šef ni mogel plačati plače in je bil prisiljen prekiniti obstoj organizacije. Včasih se ta operacija izvede v skladu s sodno odločbo.
• Drug razlog za odpoved brez krivde zaposlenega je je ogromno. Direktor organizacije nima s čim izplačati plač celotnemu osebju in se samostojno odloči, da jih zmanjša. Pogosto več perspektivni zaposleni ostanejo na svojem delovnem mestu in niso predmet odpuščanja.
• Zaposleni, kot so namestniki načelnika, so lahko odpuščeni ob menjavi vodstva.
• Po zakonu imajo pravico odpustiti šefa samega, če je storil dejanja, ki so v nasprotju z delovnim zakonikom.
• Prav tako je lahko zaposleni začasno odpuščen, če je podjetje za nekaj časa zaprto. To velja predvsem za trgovine z živili. Če najdemo izdelek s pretečenim rokom uporabe, ga lahko zapremo za 90 dni.

Postopek za razrešitev družbenika

Ni pomembno, kakšen odnos se oblikuje med skrajšanim delovnim časom in šefom, prva oseba je zakonsko eden od zaposlenih.

V skladu s tem je delavec na tem delovnem mestu lahko odpuščen tudi na pobudo delodajalca.

1. Običajno je za razrešitev potreben dogovor obeh strank, ne more se zgoditi enostransko. Delavec je lahko odpuščen, če se obe strani strinjata s tem dejanjem. V tem primeru je potrebna pisna izjava obeh strani, šele po kateri se lahko izda sam sklep o razrešitvi. Delavec s krajšim delovnim časom mora delati še dva tedna. Po preteku tega časa mu bo priznana brezposelnost.
2. Kot vsak drug zaposleni lahko tudi delavec s krajšim delovnim časom spada pod zmanjšanje števila zaposlenih. Delodajalec ga je dolžan obvestiti dva meseca pred odpovedjo, da si bo lahko našel novo zaposlitev.
3. Če je med delodajalcem in delavci s krajšim delovnim časom sklenjeno, potem ga ima pravico kadarkoli odpustiti, na primer, če je našel primernejšega sodelavca.

Dokumenti, potrebni za odpuščanje delavca s krajšim delovnim časom:

• Prvič, odpoved bo veljavna le, če je bil o tem izdan sklep. Vsebovati mora polno ime, patronim in priimek delavca ter delovno mesto, ki ga je opravljal v proizvodnji. Če je obstajala številka osebja, je potrebna tudi njena prisotnost. Pomemben pogoj je datum in člen, po katerem je bil delavec odpuščen.
• Delovno knjižico je treba izdati delavcu s krajšim delovnim časom.
• Dokument, ki potrjuje, da je odpuščeni delavec upravičen do nadomestila za neplačan dopust.

Kako odpustiti zaposlenega, ki ne namerava zapustiti podjetja? Kako pravilno oblikovati razlog za odpoved ob sklicevanju na norme delovnega zakonika, da ne bi izgubili sodišča? V članku boste našli odgovore, nasvete in vzorce dokumentov.

Iz članka boste izvedeli:

Prenesite ta koristen dokument:

Kakšni so razlogi za odpoved delavca na pobudo delodajalca

Odpuščanje zaposlenega na pobudo podjetja ni enostavno. Da se rutinski kadrovski postopek ne konča s sodnim postopkom, brez napak izpolnite vse dokumente in dokažite zakonitost odločitve delodajalca.

Zakonsko dopustni razlogi za odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca so pogojno razdeljeni v 2 skupini (člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije):

Skupina #1. Kriva dejanja zaposlenega.

Tej vključujejo:

• ponavljajoča se napaka uradne dolžnosti ob prisotnosti disciplinske sankcije (člen 5, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) ali hude posamezne kršitve (člen 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• vedenje, ki vodi do izguba zaupanja(člen 7, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije). Uporablja se samo za osebje, ki neposredno servisira blago ali denarne vrednosti;
• neupoštevanje ukrepov za preprečevanje ali reševanje navzkrižja interesov, v katerega je vpleten zaposleni, posredovanje napačnih podatkov o svojem finančnem položaju in druga dejanja, ki povzročajo izgubo zaupanja v posameznih primerih(člen 7.1, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• nemoralno dejanje, nezdružljivo z nadaljevanjem dela. Uporabljajo se samo za zaposlene, ki opravljajo izobraževalne funkcije (člen 8, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• predložitev lažnih dokumentov med zaposlitvijo (člen 11, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• samski huda kršitev delovne obveznosti vodje organizacije, podružnice ali predstavništva ali njegovih namestnikov (člen 10, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• sprejetje nerazumne odločitve, ki je delodajalcu povzročila premoženjsko škodo. Uporablja se samo v zvezi z vodjo organizacije, njegovim namestnikom ali glavnim računovodjo (člen 9, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Disciplinski razlogi za odpustitev z dela na pobudo delodajalca se uporabljajo previdno. Nemogoče je odpustiti zaposlenega, ki nima disciplinskih sankcij za prvo kršitev, razen če se nanaša na 6. odstavek 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Nasveti urednikov revije "Kadrovoe delo"

Seznam disciplinskih kršitev, zaradi katerih so prvič odpuščeni, je majhen. Če pa je delavec brez utemeljenega razloga izpustil delo, se pijan pojavil na delovnem mestu, si prisvojil delodajalčevo premoženje, izzval nesrečo pri delu ali razkril zakonsko zaščiteno skrivnost in to lahko dokažete, lahko pripravite dokumente za odpuščanje po članku, saj govorimo o hudi kršitvi. Strokovnjaki revije "Kadrovoe delo" vam bodo povedali,

Skupina #2. Razlogi, ki niso odvisni od zaposlenega

Tej vključujejo:

• potrjeno z rezultati certificiranja nezdružljivost službe ali dodeljeno delo (člen 3, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji (člen 2, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• prenehanje dejavnosti samostojni podjetnik posameznik ali likvidacija pravne osebe (člen 1, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);
• sprememba lastništva premoženja pravne osebe. Veljajo samo za vodje podjetij, njihove namestnike ali glavne računovodje (člen 4, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pozor! Prepovedano je odpustiti zaposlenega iz dveh ali več razlogov hkrati: tudi če obstaja več razlogov, morate izbrati samo enega in ga navesti v nalogu, delovni knjižici, osebni izkaznici in drugih dokumentih.

Ko je odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca nesprejemljivo

Ne morete odpustiti zaposlenega med dopustom ali boleznijo. Najprej morate počakati do konca bolniške ali dopusta. tole splošno pravilo, ne velja za primere likvidacija organizacije, kdaj pogodba o delu se lahko odpove brez čakanja, da se zaposleni vrne na delo (del 6 člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Nasveti urednikov spletnega mesta

Če želite odpustiti dopustnika, poskusite pokliči ga nazaj z dopusta v splošni red. Sestavite nalog za odpoklic v skladu z vsemi niansami postopka, tako da se v primeru sojenja prizna kot zakonit, in prvi delovni dan zaposlenega izdate enostransko odpoved na pobudo delodajalca. Toda tukaj se moramo spomniti, da ima zaposleni pravico zavrniti odpoklic z dopusta brez navedbe razlogov.

Posebna odpoved

Zakonske omejitve pri odpuščanju delavca na pobudo delodajalca se nanašajo na določene kategorije osebja, za katere veljajo posebna pravila.

1. nosečnica- šele po zaključku nosečnosti, razen v primerih likvidacije podjetja ali prenehanja dejavnosti samostojnega podjetnika (člen 261 delovnega zakonika Ruske federacije).
2. Osebe z družinskimi obveznostmi- le, če ima drugi starš ali zakoniti zastopnik otroka uradno službo. V to kategorijo spadajo ženske z otroki, mlajšimi od treh let, očetje samohranilci in matere, ki vzgajajo majhnega otroka (mlajše od 14 let) ali invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, edinega hranilca v družinah z otroki, mlajšimi od treh let, tremi ali več. majhni otroci ali invalidni otrok. Omejitev ne velja, če so razlogi za odpuščanje zaposlenega na pobudo delodajalca v zakonu določeni (odstavki 1, 5-8, 10, 11 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije). 2. odstavek 336. člena delovnega zakonika Ruske federacije).

★ Strokovnjaki iz revije Kadrovoe Delo vam bodo povedali, kaj storiti, če

1. mladoletna- če najstnik še ni star 18 let, je lahko odpuščen le s soglasjem GIT in Komisije za mladoletnike. Omejitev ne velja, če je podjetje likvidirano ali samostojni podjetnik preneha delovati (člen 269 delovnega zakonika Ruske federacije).
2. Člani sindikata in izvoljeni sindikalni funkcionarji- po dogovoru s sindikatom. Kaj je za to potrebno, bo strokovnjak za "Kadrovski sistem" pojasnil:

1. Udeleženci kolektivnih pogajanj in postopkov reševanja delovnih sporov - samo ob koncu pogajalskega postopka ali spora, razen v primerih razrešitve po disciplinskem členu.

Kakšen je postopek za odpuščanje delavca na pobudo delodajalca

Postopek odpovedi na pobudo delodajalca določajo okoliščine. Pri odpuščen zaradi pijanosti v službi in drugih krivdnih dejanj, najprej se sestavijo akti, memorandumi in drugi dokumenti, ki dokazujejo krivdo odpuščene osebe, zahtevajo pisna pojasnila. Pri odpuščanju na tej podlagi je treba upoštevati določen postopek (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

4. faza. Izpolnite delovno knjižico in osebno izkaznico.

Vpis v delovno knjižico se mora natančno ujemati z besedilom v naročilu. Ne pozabite narediti varnostne kopije.

5. faza. Naredite končni izračun.

Izplačati plačo skupaj z vsemi pripadajočimi nadomestili, izdati delovno knjižico, potrdilo o višini zaslužka in druge dokumente v zvezi z delom.

Pazljivo izpolnite dokumentacijo in se strogo držite ustaljenega reda. Če postopek za odpuščanje delavca na pobudo delodajalca ni upoštevan ali je podlaga izbrana napačno, se lahko sklep izpodbija.

Posledice neupravičene odpovedi na pobudo delodajalca

Prepoznati nezakonita odpoved samo prek sodišča. V ta namen oškodovanec vloži zahtevek v enem mesecu od dneva odpovedi delovna razmerja. Če sodišče ugotovi, da so bile delavcu ob odpovedi na pobudo delodajalca kršene pravice, lahko:

• spremeniti razloge za odpoved;
• prisiliti podjetje, da plača odškodnino nekdanjemu zaposlenemu;
• takoj ponovno zaposliti zaposlenega s plačilom za ves čas prisilne odsotnosti po krivdi delodajalca.

Primer

Monter K. je prišel na delo pijan. Vodja odseka je to opazil, napisal memorandum in sestavil akt, zaradi česar je K. prejel opomin. Štiri dni pozneje je generalni direktor podjetja izvedel za incident in zahteval, da se K. odpusti zaradi hude disciplinske kršitve (člen "b", člen 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije) . Dan po odhodu bivši zaposlenišel na sodišče. Med postopkom se je izkazalo, da je delodajalec dvakrat kršil postopek – ni zahteval pojasnilo in za isti prekršek uporabil dve različni kazni, zato je sodišče K. vrnilo na delo.

Odpuščajte zaposlene le, če je to potrebno in v strogem skladu z delovnim zakonikom, z uporabo razlogov, navedenih v členu 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Že manjše kršitve postopka povzročajo spore in tožbe. Če ni mogoče zagovarjati pravilnosti delodajalca, boste morali obnoviti bivši zaposleni položaj ali mu plačati odškodnino.

Za zaznamke

Stanislav Sazonov

Kakšne so nevarnosti odpuščanja?

Odpoved delavca ima lahko negativne posledice za vas kot delodajalca.

1. Tudi če je delavec zakonito odpuščen, se pritoži inšpektoratu za delo, pri preverjanju pravilnosti odpovedi pa bodo ugotovili napake pri pripravi delovnih dokumentov (odredbe, Zaposlitvena zgodovina in tako naprej), se kaznuje z globo:

• za vas kot samostojnega podjetnika - od 1000 do 5000 rubljev; od 5.000 do 10.000 rubljev za odsotnost pogodbe o zaposlitvi ali za napake v njej;

• za vas kot direktorja LLC (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - od 1.000 do 5.000 rubljev; od 10 tisoč do 20 tisoč rubljev za odsotnost pogodbe o zaposlitvi ali za napake v njej;

• na tebi kot na entiteta- od 30 tisoč do 50 tisoč rubljev za napake v dokumentih; od 50 tisoč do 100 tisoč rubljev za odsotnost pogodbe o zaposlitvi ali za napake v njej.

Poleg tega se lahko hkrati naložijo globe direktorju podjetja in podjetju.

To pomeni, da lahko na primer LLC prejme globo do 120 tisoč rubljev za odsotnost pogodbe o zaposlitvi: globo 20 tisoč za direktorja in 100 tisoč rubljev za LLC.

2. Če je delavec nezakonito odpuščen, lahko sledi tudi zahteva in ga vrne na delo, izplača plačo za čas prisilne odsotnosti, plača sodne stroške in praviloma povrne moralno škodo. Izterjava se izvede samo po sodnem nalogu.

3. Če je bila plača izplačana »v kuverti« ali delavec ni bil formaliziran, se lahko pritoži. Če je informacija potrjena in gre na davčna služba, Pokojninski sklad in FSS, potem vam bodo zaračunali dodatne davke, zavarovalne premije in tudi denarno kazen.

Razmislite, kako se izogniti drugi situaciji.

Odpuščanje: 80 % psihologija in 20 % pravo

Kako delavca nežno potisniti k prostovoljni odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Pri odpuščanju so poleg pravnih odtenkov tudi psihološki. In včasih imajo psihični celo prednost.

Oseba se lahko zaradi različnih okoliščin začne slabo soočati s svojim delom. Lahko ga opozorite, se pogovorite z njim, a če se nič ne spremeni, ga morate odpustiti.

Kot kaže praksa, če vaša pogodba o zaposlitvi jasno določa dolžnosti zaposlenega, vendar se z njimi očitno ne spopada (na primer vodja prodaje ne izpolni načrta, krši tehnologijo dela s strankami - koordinira račune za dolgo časa krši faze prodaje, se pogaja s temi osebami), potem ni sporov in konfliktov.

Prav podcenjevanje in nerealna pričakovanja so glavni vzroki za konflikte.

Delodajalec misli: »Zdelo se mi je, da je vse super, vse je razumel, delal bo tako, kot potrebujem. A prekine posle, ne zna komunicirati s strankami, ki so klicale, se ne spomnijo, ne zapisujejo kontaktov, po telefonu rečejo »Živjo«, a naj reče: »Firma ABV, Ivan Ivanov , dober dan” ... No, moj!

Zaposleni razmišlja: "Sanjal sem, da bom v enem mesecu zaslužil milijon dolarjev v gotovini, delal bi 24 ur na dan, trikrat štiri ure na dan, v resnici pa je izšlo le 30 tisoč rubljev in moral sem delati sedem dni v tednu in 10 ur ...«.

Pogoje morate izgovoriti brez olepševanja, ampak takšne, kot so. Mnogi delodajalci radi polepšajo ali ob spornih vprašanjih rečejo: "Začnite delati, potem bomo ugotovili." In potem je prepozno, da bi to ugotovili.

Če ni nestrinjanja v pričakovanjih, potem ni konflikta in zato ni težav z odpuščanjem.

Kako se lahko z zaposlenim pogajam o pogojih pred podpisom pogodbe?

»V službo te peljem. Pogoji so naslednji: v prvem mesecu, ko ste pripravnik, morate prodati za 200 tisoč rubljev. V drugem - za 350 tisoč rubljev. V tretjem - za 400 tisoč rubljev.

Če do tretjega meseca ne morete doseči 400 tisoč, potem bova tako jaz kot ti malo zaslužila in ne ti ne jaz tega ne potrebujemo. Ali se strinjaš? Če se strinjate, gremo."

To so primeri iz prava praksa. Praviloma v takih primerih človek prizna, da se ne more spopasti, in, čeprav z obžalovanjem, odide. In potem se ne umaže, ne teče naokoli inšpektorati za delo in sodišča, ki zahtevajo, da vas preverijo in prisilijo, da plačate dodatno plačo ali ga vrnete na delo.

Kljub temu pa so tudi takšni delavci, ki so vedno užaljeni in verjamejo, da so jim še dolžni. Da, in tiste, ki so odšli na dober način, se lahko "zagozdi", ker jih bo na primer mož ali žena psihološko provociral, da bosta od vas nekaj zahtevala.

V poskusu, da bi vsaj nekaj »pograbili«, pogosto poskušajo odpoved izpodbijati na sodišču, zato je ključnega pomena, da znate čim bolj neboleče in brez nadaljnjih posledic sodno odpustiti zaposlenega.

Ker sodišče najpogosteje nastopi na strani zaposlenega (v Rusiji za vladne agencije delodajalec je vedno pohlepni meščanski zatiralec, ki se očitno moti), najbolj koristna in varna možnost bi bila odpoved na pobudo zaposlenega, saj bodisi spora sploh ne more biti, bodisi bo moral sam dokazati, da ni hotel odnehati.

Če se delodajalec odloči odpustiti, bo moral sam na sodišču dokazati zakonitost odpovedi.

To je izrecno navedeno v 23. členu sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije, ki pojasnjuje, da je pri obravnavi zadeve o ponovni zaposlitvi delavca, ki mu je bila pogodba o zaposlitvi odpovedana na pobudo delodajalca, obveznost dokazati obstoj pravna podlaga za odpuščanje in spoštovanje ustaljenega postopka za odpuščanje je v rokah delodajalca.

Vse praktične primere odpuščanja bi pogojno razdelil v dve skupini.

1. Odpuščanje zaposlenega za lastno pobudo ali z njegovim soglasjem. tole:

• odpoved po dogovoru strank (člen 1, del 1, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije);

• odpoved za lastno voljo(člen 3, del 1, člen 77 delovnega zakonika Ruske federacije).

2. Odpuščanje zaposlenega, če se ne strinja (upoštevali bomo le tiste razloge, ki so ukrep disciplinska odgovornost, torej kazen za nesposobnost zaposlenega). tole:

• odpoved v primeru večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani delavca brez utemeljenega razloga, če ima disciplinski ukrep(člen 5, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);

• odpoved v primeru ene same hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega (odsotnost, nastop v stanju zastrupitev z alkoholom, razkritje skrivnosti, zaščitenih z zakonom, kraje na delovnem mestu, kršitev zahtev varstva dela) (člen 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije);

• vključujejo tudi odpuščanja Poskusna doba z nezadovoljivim rezultatom testa (člen 71 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved pogodbe o zaposlitvi (odpoved) se prizna kot zakonita le, če sta izpolnjena dva pogoja:

• razloge za odpoved izrecno določa delovni zakonik;

• slediti postopku za razrešitev na tej podlagi.

5 varnih načinov za odpuščanje malomarnega zaposlenega

Prvi in ​​najboljši način: odpoved po dogovoru strank

Prvič, za razliko od prostovoljne odpovedi, pri kateri lahko delavec umakne odstopno pismo, delavec, ki je podpisal dokument o odpovedi pogodbe o zaposlitvi po dogovoru strank, nima poti nazaj.

Pogodbe ni mogoče prekiniti in je ni mogoče izpodbijati.

Drugič, po dogovoru strank je možno odpovedati vsako pogodbo o zaposlitvi (za določen čas in za nedoločen čas) s katero koli osebo in kadarkoli (ni obveznost predhodnega obveščanja).

Kljub temu, da pogodba sporazumno odpove, mora prevzeti pobudo bodisi delavec bodisi delodajalec. Če pride do odpovedi na zahtevo zaposlenega, lahko napiše nekaj takega kot naslednja izjava: "Prosim vas, da prekinete pogodbo o zaposlitvi na podlagi prvega odstavka 1. člena 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije po dogovoru strank od 15. oktobra 2017". Datum in podpis.

Članek in samo podlago je treba razjasniti, sicer si to lahko razlagate kot izjavo po lastni volji, pa tudi svoja "presenečenja" (o njih spodaj).

Če daste pobudo za odpoved pogodbe o zaposlitvi, lahko zapišete takole:

LLC "ABV", ki ga zastopa direktor Ivanova I. I. vas vabi, da 15. maja 2016 sklenete sporazum o odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi 1. odstavka 1. dela 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije po dogovoru strank. Sporočite mi, če se strinjate s tem predlogom ali ga zavrnete. pisanje v dveh dneh. Datum. Podpis. Tesnilo".

Dogovor mora biti v pisni obliki. Delovni zakonik ne predvideva nobene oblike takega sporazuma. Torej lahko vzamete ta primer:

Drugi način, prav tako ni slab: odpuščanje po lastni volji

Člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije: "Delavec ima pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi s pisnim obvestilom delodajalca najkasneje dva tedna vnaprej, razen če je s tem zakonikom ali drugim zveznim zakonom določen drug rok. Navedeni rok začne teči naslednji dan po tem, ko delodajalec prejme vlogo delavca za odpuščanje.

Glavna pomanjkljivost:

člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije: "Pred potekom odpovedi odpuščanja ima delavec pravico kadar koli umakniti svojo prijavo. Odpuščanje v tem primeru se ne izvede, če na njegovo mesto ni pisno povabljen drug delavec, ki v skladu s tem kodeksom in drugimi zvezni zakoni ni mogoče zavrniti sklenitve pogodbe o zaposlitvi.

Lahko pa sklenete sporazum o odpuščanju "na lastno roko" in pred iztekom dveh tednov.

Prav tako včasih za boljšo motivacijo ob odpustitvi po lastni volji ponudijo, da napišejo dobro pričevanje.

Če nenadoma zaposleni reče, da je bil prisiljen napisati izjavo "na lastno", potem mora to dokazati na sodišču (pododstavek "a", odstavek 22 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne marca 17, 2004 št. 2).

Lepo, da se bo moral nekdo, ki ni podjetnik, opravičevati. To je v takih primerih pomembno.

Tretji način: odpuščanje zaposlenega, ki ni opravil preizkusa

Možnost odpuščanja v primeru nezadovoljivega rezultata testa je predvidena v čl. 71 delovnega zakonika Ruske federacije. V tem primeru ima delodajalec pravico delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi pred iztekom preizkusnega obdobja, o čemer ga pisno obvesti najkasneje tri dni vnaprej in navede razloge, ki so bili podlaga za priznanje tega delavca kot ni opravil testa.

Osnovna pravila poskusnega obdobja:

• v primeru nezadovoljivega rezultata preizkusa se lahko delavca odpusti pred iztekom preizkusnega obdobja, o tem pisno opozori, najkasneje v treh dneh, z navedbo razlogov;
• testiranje morda ni na voljo vsem zaposlenim. Torej, v skladu s čl. 70 delovnega zakonika Ruske federacije preizkus za zaposlitev ni določen za: nosečnice in ženske z otroki, mlajšimi od enega leta in pol; osebe, mlajše od osemnajst let; osebe, ki so diplomirale na državno akreditiranih izobraževalnih ustanovah osnovnih, srednjih in višjih poklicno izobraževanje in prvič delati na prejeti specialnosti v enem letu od dneva diplomiranja izobraževalna ustanova;
• če v pogodbi o zaposlitvi ni pogojne klavzule, je delavec sprejet brez poskusnega dela;
• poskusna doba ne sme biti daljša od treh mesecev;
• če je poskusna doba potekla in delavec nadaljuje z delom, se šteje, da je opravil preizkusno dobo in ga bo treba odpustiti iz splošnih razlogov.

Kako biti pravilno odpuščen

1. Nestandardna možnost.

Možna je zamenjava odpovedi na podlagi nezadovoljivega rezultata preizkusa za odpoved delavca na lastno željo, če se tako odloči po prejemu obvestila iz 5. odstavka 71. Ruska federacija. Konec koncev člen pravi, da če delavec med poskusno dobo ugotovi, da mu ponujeno delo ni primerno zanj, potem ima pravico na lastno željo odpovedati pogodbo o zaposlitvi in ​​o tem opozoriti delodajalca. pisno tri dni vnaprej.

V večini primerov se takšna situacija reši sporazumno: delavca obvestijo, da ni bil primeren za delovno mesto na delovnem mestu, na katerega je bil zaposlen, torej ni opravil poskusne dobe. To razume in sam odide. Vprašanje je urejeno: in delodajalec je dosegel svoj cilj, delavec pa nima "slabega" vpisa v delovno knjižico.

2. Standardna možnost.

V pogodbi o zaposlitvi je treba določiti poskusno dobo, ki vključuje:

• upoštevajte omejitve poskusnega dela;
• v skladu s testnim obdobjem.

Ob tej priložnosti je bilo zgoraj zapisano v temeljnih pravilih poskusne dobe.

Med preizkusom je treba sestaviti uradne (poročilne) zaznamke o delu, pa tudi druge dokumente, ki kažejo, da delavec ne prenese preizkusa. Dokumentirajte postopek testiranja in pokažite, da je kršen.

Sestavite pisno odločbo, da delavec ni opravil preizkusa. Pravilno izračunajte obdobje za opozorilo zaposlenega o nezadovoljivem rezultatu testa.

Najkasneje tri dni vnaprej pisno opozorite zaposlenega na nezadovoljiv rezultat testa z navedbo razlogov (1. del 71. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Razrešitev po izteku opozorilnega roka po čl. 71 delovnega zakonika Ruske federacije na predpisan način (člen 84.1 in člen 140 delovnega zakonika Ruske federacije).

Četrti način: odpuščanje v primeru ene same hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega

Lahko ste odpuščeni zaradi naslednje enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega (člen 6, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije):

• odsotnost z dela;
• pojavljanje na delovnem mestu v stanju zastrupitve;
• razkritje z zakonom varovanih skrivnosti, ki so zaposlenemu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog;
• tatvine ali poneverbe na delovnem mestu, ugotovljene s pravnomočno sodbo ali sodno odredbo;
• kršitev zahtev varstva dela, ki je povzročila resne posledice (nesreča pri delu, nesreča, katastrofa) ali ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic;
• izvršitev krivdnih dejanj s strani zaposlenega, ki neposredno služi denarnim ali blagovnim vrednostim, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja vanj s strani delodajalca (člen 7, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije );
• izvršitev delavca, ki opravlja vzgojne funkcije, nemoralne kaznivega dejanja, ki je nezdružljivo z nadaljevanjem tega dela (člen 8, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Kot očitno izhaja iz besede "enkrat" - vas lahko odpustijo, če so ta dejanja storjena vsaj enkrat.

Ker so v teh primerih razlog za odpoved disciplinske kršitve, je treba pri uporabi odpovedi kot disciplinske sankcije natančno upoštevati postopek izreka disciplinske sankcije iz čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Kako biti pravilno odpuščen

Postopek za izrek kazni je določen v 193. členu.

Nepravilno ravnanje je treba zabeležiti bodisi v dokumentih, bodisi v obliki memoranduma ali v obliki akta (po možnosti s pričami). Kasneje boste morali dokazati, zato poskusite.

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Pojasnila so podana v ustrezni opombi.

Najkasneje v enem mesecu od storjenja prekrška se izda odredba o izreku disciplinske sankcije in odpovedi.

Odpuščanje iz navedenih razlogov je dovoljeno najkasneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi upoštevali čas, ko je bil delavec bolan, na dopustu, pa tudi čas, potreben za ravnanje v skladu s postopkom za upoštevanje mnenja. predstavniškega organa zaposlenega (člen 3 člena 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Peti način: odpoved v primeru večkratnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo

Kot očitno izhaja iz besede "ponovljeno" - ste lahko odpuščeni, če so ta dejanja storjena več kot enkrat.

Takšne kršitve vključujejo zlasti:

• odsotnost zaposlenega brez utemeljenega razloga na delu ali delovnem mestu;
• zavrnitev delavca brez utemeljenega razloga za opravljanje delovnih obveznosti v zvezi s spremembo uveljavljenega postopka delovnih standardov (člen 162 delovnega zakonika Ruske federacije), saj je na podlagi pogodbe o zaposlitvi delavec dolžan opravljati delovno funkcijo, določeno s tem sporazumom, upoštevati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji (člen 56 delovnega zakonika Ruske federacije);
• zavrnitev ali utaja brez utemeljenega razloga zdravniškemu pregledu delavcev določenih poklicev, pa tudi zavrnitev delavca, da opravi delovni čas posebno usposabljanje in izpite iz pravil zdravja, varnosti in obratovanja, če so predpogoj dovoljenje za delo.

Pri uporabi tega razloga za ločitev od zaposlenega je treba biti pozoren na pojasnila, podana v odstavkih 33-35 Odloka plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. zahtevo sodišč Ruska federacija Delovni zakonik Ruske federacije".

Tako bi morala sodišča pri obravnavanju sporov upoštevati, da neizpolnjevanje delavčevih dolžnosti brez utemeljenega razloga pomeni neizpolnjevanje delovnih obveznosti ali neustrezno opravljanje po krivdi delavca dodeljenih mu delovnih obveznosti (kršitev zahtev zakona, obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi, internih delovnih predpisov, opisi delovnih mest, predpisi, odredbe delodajalca, tehnična pravila itd.).

Delavec mora biti obsojen zaradi neizpolnjevanja svojih delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, torej zaradi disciplinskega prekrška. Hkrati pa naprej ta zaposleni je treba izreči disciplinsko sankcijo, ki pa se ne sme odpraviti do storitve novega prekrška.

Kako biti pravilno odpuščen

1. Izreči kazen za prvo kršitev (ali več zapored - za povečanje učinka ponovitve), po postopku za privedbo do disciplinske odgovornosti. Postopek je določen v členu 193 delovnega zakonika Ruske federacije in je bil opisan zgoraj.

2. Ugotovite novo kršitev. Preverite postopek za privedbo disciplinske odgovornosti v skladu z zahtevami čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije (ugotovitev dejstva kršitve, zahtevanje pojasnila, priprava akta o zavrnitvi pojasnila po dvodnevnem roku itd.).

3. Izdajte odredbo o razrešitvi v skladu s 5. odstavkom 1. dela čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije po običajnem postopku, določenem v čl. 84.1 in čl. 140 delovnega zakonika Ruske federacije. Zaposlenega seznanite z naročilom in z njim opravite popolno poravnavo ob odpuščanju.

Glede na rok za odpravo disciplinske sankcije, ki je enak enemu letu, lahko sklepamo, da mora delavec za odpoved na tej podlagi med letom narediti najmanj dva disciplinska prekrška, med drugim tudi tistega, za katerega ste ga odpuščajo.

Obstajajo situacije, ko mora delodajalec iz ekonomskih razlogov zmanjšati število zaposlenih v podjetju, ali primeri, ko želi vodstvo podjetja odpustiti določenega delavca, ker ne opravlja ustrezno svojih neposrednih dolžnosti ali krši delovni urnik.

Ovira za to odločitev je lahko delovna zakonodaja, ki določene kategorije delavcev ščiti pred odpuščanjem po posameznih členih. Torej, ugotovimo, koga je mogoče odpustiti z dela in koga v nobenem primeru ne.

Kateri zaposleni ne bi smeli biti odpuščeni?

Glede na trenutne ruska zakonodaja, obstajajo kategorije zaposlenih, ki jih v nobenem primeru ni mogoče odpustiti z dela za zmanjšanje. Teh ni veliko in te omejitve se v glavnem nanašajo na ženske, zlasti materinstvo.

Z zmanjšanjem ni mogoče odpustiti naslednjih kategorij delavcev:

• matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let, ali invalidnimi otroki, mlajšimi od 18 let;
• ženske, ki pričakujejo otroka (noseče);
• ženske, ki imajo otroke, mlajše od treh let;
• druge osebe, ki vzgajajo otroke teh starostnih kategorij brez mater;
• mladoletni delavci;
• izvoljeni člani sindikata.

Hkrati se lahko nosečnice in mladoletne delavke brez njihovega soglasja odpustijo le v primeru popolne likvidacije podjetja. V drugih primerih je odpuščanje možno, če se dokaže krivda zaposlenega v zvezi s podjetjem. Zlasti kršitev urnika dela.

Poleg tega po zakonu ni mogoče odpustiti začasnih invalidov v času bolezni, kar dokazuje bolniška odsotnost, in tistih, ki so bili poslani na dopust, vključno s porodniškim in starševskim dopustom.

Kdo bo nazadnje odpuščen?

Sem spadajo delavci z višjo kvalifikacijo, vojni invalidi, delavci s poklicnimi boleznimi, pridobljeni v tem podjetju, delavci, katerih družina ima invalide ali drugi družinski člani, ki ne delajo, ter druge kategorije delavcev, ki jih določa kolektivna pogodba.

Na ta seznam je treba dodati žene vojakov, ljudi, ki imajo patent za izum, ljudi, ki so bili obsevani zaradi černobilske katastrofe in jedrskih poskusov v bližini Semipalatinska. Prav ti ljudje imajo prednostno pravico ostati v podjetju v primeru zmanjšanja števila zaposlenih.

Za zmanjšanje teh kategorij delavcev ni prepovedi odpuščanja. Če pa je na sodišču mogoče dokazati, da bi delodajalec namesto njih lahko odpustil delavca, ki nima prednostne pravice ostati na delovnem mestu, se v tem primeru lahko odpuščanje šteje za nepooblaščeno in odpuščeno osebo je ponovno na svojem prejšnjem položaju.

Zato mora biti delodajalec zelo previden in pozoren na vse nianse, povezane z odpuščanjem oseb, ki spadajo pod ta merila.

Poleg tega je delodajalec dolžan osebi, ki je padla pod znižanje, ponuditi drugo prosto delovno mesto v podjetju, če obstaja. Če tega ne stori, se lahko odpoved razglasi za nezakonito.

Obstajajo določene situacije, ko mora vodja odpustiti določenega zaposlenega, ki ga po zakonu ni mogoče odpustiti. Te situacije so precej raznolike, vendar se o tem ne bomo podrobneje ukvarjali, saj je njihov obstoj za nas pomemben.

Najprej lahko poskušate prepričati zaposlenega, da po lastni volji ali po dogovoru strank napiše odstopno pismo. Po teh členih je mogoče odpustiti absolutno vsakogar, tudi tiste, ki jih zakon ščiti pred odpovedjo.

Samo ena težava - brez osebnega soglasja zaposlenega tega nikakor ni mogoče storiti, zato se boste v vsakem primeru morali pogajati. Toda v teh pogajanjih je treba biti previden in občutljiv, saj če delavec v prihodnosti meni, da je delodajalec nanj močno pritiskal, potem lahko sodišče to dejstvo šteje kot razlog za vrnitev odpuščene osebe na delo. na delovnem mestu.

Če se pritisk izvaja v posebej ostri obliki, potem je v tem primeru vprašanje kazenska odgovornost upravljanje podjetja.

Z delavcem se bo veliko lažje dogovoriti o odpuščanju po lastni volji ali po dogovoru strank, če ima res kršitve delovnega razporeda ali druge pomembne kršitve. V tem primeru lahko delodajalec ponudi kompromis, ki bo koristen tako njemu kot delavcu, ki se je izognil negativnemu vpisu v delovno knjižico.

Če se ni bilo mogoče dogovoriti in je zaposleni na bolniškem dopustu zaradi začasne invalidnosti, na dopustu, pričakuje otroka ali je mladoleten, potem v tem primeru ostane le počakati na zaključek teh dogodkov. To je okrevanje, odhod z dopusta, rojstvo otroka ali nastop odraslosti. Šele takrat je mogoče človeka odpustiti s službe.

Vendar pa bo porodnica v primeru rojstva otroka verjetno vzela porodniški dopust, nato pa dopust za nego otroka do treh let, kar bo tudi onemogočalo odpuščanje brez njene privolitve.

A tudi če jo bo še naprej izpolnjevala poklicne dolžnosti, potem je na pobudo uprave lahko odpuščena le zaradi resne kršitve proizvodnega urnika, kot ženska, ki vzgaja otroka, mlajšega od 3 let.

Vseh drugih zaposlenih zakonsko zaščitenih kategorij za znižanje ni mogoče odpustiti, lahko pa jih odpustijo zaradi kršitve delovnih predpisov in drugih hujših kršitev, ki lahko ogrozijo zdravje in življenje drugih ljudi ali finančno škodo za podjetje.

Če ste nezadovoljni z določenim zaposlenim, potem mora verjetno imeti podobne kršitve. Ostaja le, da jih pravilno popravite in takoj izdate kazen v obliki kazni in ukorov, nato pa nadaljujete s postopkom odpuščanja. Tako so lahko odpuščene celo matere samohranilke in ženske, ki vzgajajo otroke, mlajše od treh let.

Vendar je zelo odsvetovano manipuliranje ali ponarejanje dejstev, da bi na ta način dosegli odpuščanje. Če se delavec ne strinja z odločitvijo o njegovi odpovedi, jih je mogoče zlahka izpodbijati na sodišču, odpuščena oseba se vrne na delo, nesrečni vodja pa odgovarja, tudi kazensko.

A tudi če je dejansko prišlo do kršitev, je treba vse nianse zabeležiti v posebnih aktih, da v prihodnosti ne bi bilo niti najmanjšega dvoma od nikogar, da je bila odločitev delodajalca pravilna.

Ne smemo pozabiti, da je kršitev res morala biti resna, sicer je zelo verjetno, da bo sodišče odpuščanje obravnavalo kot kazen, ki ne ustreza znesku krivde, in bo delavec ponovno na delovnem mestu. Za osebe, katerih odpuščanje je zakonsko omejeno, je ta postulat dvojno pomemben.

Tako je, kot vidimo, bolje, da ne odpuščamo tistih delavcev, ki so pravno zaščiteni pred odpuščanjem brez posebne potrebe.

V primeru, da bi se pojavila taka potreba, je treba odpoved opraviti s posebno skrbnostjo, v skladu z vsemi pravili, predpisanimi v delovni zakonik, saj bodo pravilnost odpuščanja tistih, ki jih država varuje pred odpuščanjem, regulativni organi še posebej skrbno preverjali.

Edina možnost, kjer je dovoljeno odpustiti vse zaposlene, ne glede na njihove socialni status je popolna likvidacija podjetja.

Pod kakšnimi pogoji delavca ni mogoče odpustiti? , ki ni predmet odpovedi, kakšna je prednostna pravica do ostanka na delu in kdaj je sodišča ne upoštevajo? Poznavanje odgovorov na ta vprašanja vam bo omogočilo dokončanje postopka odpuščanja ob spoštovanju pravic obeh strank.

Ki ne more biti odpuščen na pobudo delodajalca

Delovni zakonik ne določa le primerov, ko ima delodajalec pravico odpustiti zaposlenega, ampak tudi situacije, ko je organizacija prikrajšana za to pravico. Uvedba seznama oseb, ki jih delodajalec ne more po svoji volji odpustiti, je posledica manj zaščitenega statusa teh delavcev v primerjavi z ostalimi. Najbolje jih je predstaviti v obliki tabele:

Osnova	delavec	Obdobje, v katerem je odpuščanje nemogoče	Izjeme (kadar je mogoče zaposlenega odpustiti)
	Začasno onemogočen	obdobje bolniške odsotnosti	Likvidacija delodajalske organizacije (prenehanje dejavnosti IP)
	delavec na dopustu	Obdobje počitnic
Umetnost. 261 delovnega zakonika, odstavek 27 sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije "O uporabi zakonodaje, ki ureja delo žensk ..." z dne 28. januarja 2014 št.	noseča	Porodniški dopust. En teden od dneva, ko je delodajalec izvedel za konec nosečnosti zaradi razloga, ki ni povezan s porodom	Organizacija (IP) je likvidirana. Nosečnica je zaposlena za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, pogodba o zaposlitvi ji je potekla in je nemogoče premestiti na drugo delovno mesto
Umetnost. 81, 261, 336 TK,	Delavec z otrokom, mlajšim od 3 let	Do otrokovega 3. rojstnega dne	Organizacija ali samostojni podjetnik posameznik je likvidiran. Delavec, ki ima disciplinsko sankcijo, brez dober razlog 2 ali večkrat ni izpolnil delovnih obveznosti. Huda kršitev delovne discipline s strani zaposlenega (pijanost pri delu, odsotnost z dela, razkritje skrivnosti, kraje z dela, kršitev pravil varstva dela). Predložitev lažnih dokumentov ob prijavi na delovno mesto. Izguba zaupanja v delavca, ki služi vrednotam. Storitev nemoralnega dejanja s strani zaposlenega, ki opravlja vzgojno-izobraževalno funkcijo. Kršitev vodje organizacije, občinskega ali javnega uslužbenca zakona "O boju proti korupciji" z dne 25. decembra 2008 št. 273-FZ v smislu prikrivanja informacij o prihodkih in odhodkih ali nedelovanja v primeru navzkrižja interesov . Delavec-učitelj je nad učencem, ki študira, zagrešil nasilje, duševno ali fizično
	Mati samohranilka ali druga oseba v njeni odsotnosti, ki vzgaja mladoletnega invalida	Do 18. rojstnega dne invalida
	Mati samohranilka ali druga oseba v njeni odsotnosti, ki vzgaja mladoletnika	Do otrokovega 14. rojstnega dne
	Edini hranilec mladoletnega invalida	Do 18. rojstnega dne invalidnega otroka
	Edini ponudnik mladoletne osebe	Do otrokovega 14. rojstnega dne
	Ženska, ki vzgaja tri ali več majhnih otrok, ko je drugi starš brezposeln	Do otrokovega 14. rojstnega dne oziroma do vrnitve drugega starša na delo

Ne poznate svojih pravic?

Predkupna pravica: koga ni mogoče odpustiti ob zmanjšanju

Nekakšna imuniteta pred odpuščanjem v primeru zmanjšanja osebja v skladu s čl. 179 nakupovalnih središč ima zaposlene, ki so v primerjavi z ostalimi pokazali najvišjo produktivnost dela in imajo najvišjo kvalifikacijo.

Če je prvi pogoj enak, delodajalec upošteva dodatne okoliščine, določene v 2. delu čl. 179 TK. Torej, v skladu z normo v takšnih razmerah je treba zaposlene pustiti na delu:

• z dvema ali več vzdrževanci;
• edini delavci v družini;
• prejeli na trenutnem delovnem mestu Poklicna bolezen ali poškodba pri delu;
• invalidi Velike domovinske vojne ali bojnih operacij;
• vzporedno z delom izpopolnjevati svoje kvalifikacije.

• izumitelji (člen 35 zakona ZSSR "O izumih v ZSSR" z dne 31. maja 1991 št. 2213-1);
• delavci na svoji prvi zaposlitvi po služenju vojaškega roka (člen 23 Zakona o statusu vojaškega osebja z dne 27. maja 1998 št. 76-FZ);
• zakonci vojakov v službi vladne organizacije in vojaške enote (člen 10 zakona št. 76-FZ).

Poleg tega je delodajalec na podlagi 3. dela čl. 179 delovnega zakonika, lahko določi prednostno pravico do dopusta na delu za druge kategorije delavcev - v kolektivna pogodba ali drugo dejanje podjetja.

ZANIMIVO! Sodna praksa kaže, da se v določenih situacijah prednostna pravica morda ne upošteva. Zlasti sodni kolegij Sverdlovskega okrožnega sodišča je v sodbi o pritožbi z dne 27. maja 2016 v zadevi št. 33-9214 / 2016 navedel: če se vse razpoložljive kadrovske enote za eno delovno mesto zmanjšajo po nalogu delodajalca, ni podlaga za obravnavo vprašanja predkupne pravice posameznih delavcev.

Prednostna pravica: katere kategorije ni mogoče zmanjšati z zmanjšanjem števila zaposlenih

Seznam oseb, ki imajo prednostno pravico do ohranitve delovnega mesta v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, v skladu s čl. 179 delovnega zakonika, sovpada s seznamom delavcev, ki imajo enaka jamstva v primeru zmanjšanja števila zaposlenih.

POMEMBNO! Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ali zmanjšanja števila zaposlenih brez upoštevanja prednostne pravice delavca je nezakonito in se nanjo lahko pritoži na sodišču. Če delodajalec ne more izpolniti obveznosti dokazovanja utemeljenosti odpovedi, določene s 23. členom Sklepa Plenuma Vrhovnega sodišča »O vlogi sodišč ...« z dne 17. marca 2004 št. sodišča običajno ugotovijo, da je odpoved nezakonita, in odpuščeno osebo vrnejo na delo.

Tako je Vrhovno sodišče Republike Altaj z odločbo z dne 26. novembra 2014 v zadevi št. 33-955 delavca vrnilo na delo, ker delodajalec ni predložil dokazov o spoštovanju postopka odpuščanja po čl. 179 delovnega zakonika in dokazila o prednostni pravici drugih delavcev pred tožnikom.

V pritožbeni sodbi sodišča KhMAO-Yugra z dne 31. maja 2016 št. 33-3600/2016 je bila odpoved brez obravnave vprašanja prednostne pravice zaposlenih prav tako priznana kot nezakonita.

Hkrati ni treba analizirati prednostne pravice delavcev, če je delavec uporabil določbo iz čl. 180 delovnega zakonika ima pravico do prekinitve dela pred rokom po prejemu nadomestila. Kot je navedeno v pritožbeni sodbi Vrhovnega sodišča Republike Komi z dne 26. avgusta 2013 št. 33-4492 / 2013, prisotnost soglasja za predčasno prenehanje dela kaže na soglasje zaposlenega s prihajajočo odpovedjo delovnega razmerja. , ki delodajalca razbremeni ugotavljanja obstoja okoliščin, ki delavcu dajejo prednostno pravico do dopusta na delu.

Dodatni pogoji, pod katerimi delavca ni mogoče odpustiti

Delovni zakonik poleg seznama oseb, ki jih delodajalec nima pravice odpustiti v določenem roku, imenuje tudi številne dodatne pogoje, ki preprečujejo odpuščanje delavca na pobudo delodajalca. Vsi se nanašajo na kršitve postopka razrešitve:

1. Razlog za odpoved je nepomemben.
   Tak pogoj velja zlasti za primer, predviden v 5. delu čl. 81 delovnega zakonika, v skladu s katerim je nemogoče odpustiti zaposlenega za kriva dejanja, ki so privedla do izgube zaupanja, ali za nemoralno dejanje, storjeno ne v zvezi z delom, če je minilo več kot eno leto od odkritja takšna dejanja delodajalca.
2. Ni izpolnjen dodatni pogoji odpuščanja.
   Na primer, v skladu s čl. 269 ​​TK mladoletni delavec je mogoče razrešiti le po pridobitvi soglasja nadzornih organov:
   • komisije za mladoletnike;
   • Državni inšpektorat za delo.
3. Neobvestilo ali skrajšanje odpovednega roka za zaposlenega ali sindikat o načrtovanem odpuščanju.
   Opozorilni rok se giblje od 3 mesecev za opozarjanje sindikata na bližajočo se množično odpuščanje delavcev (82. člen KZ) do 3 dni za opozorilo delavca, ki je v poskusnem obdobju pokazal nezadovoljive rezultate sodelovanja (71. člen ZD). delovni zakonik). Ta osnova je skupna vsakemu delodajalcu in zaposlenemu.
4. Neupoštevanje zahtev glede vsebine odpovedi delavca.
   V praksi je takšna podlaga precej nestabilna, saj delovni zakonik ne vsebuje enotnega seznama zahtev. Ločene zahteve določa čl. 81. in 180. delovnega zakonika, Potrjeni postopek za oddajo obvestil delodajalcev in naročnikov del (storitev). Odredba Zvezne službe za migracije z dne 28. junija 2010 št. 147, in so tudi v sodnih odločbah.

Sodna praksa v primerih nepriglasitve razrešitve

Ali bo delavec ponovno na svojem delovnem mestu ali ne, če naj ne bi bil obveščen o bližajoči se odpovedi, je odvisno od konkretnih okoliščin.

V praksi ni nenavadno, da delavec zaprosi za vrnitev na delo, pri čemer se sklicuje na to, da ga delodajalec ni obvestil o bližajoči se odpovedi. Iz spisa je razvidno, da je delavec zavrnil podpis obvestila, ki mu je bilo predloženo, vendar kadrovski uradnik delavcu glasno prebere obvestilo, o čemer se na listini označi. Sodišča po prejemu dokazov o pravilnem obvestilu zavrnejo vrnitev na delo (glej pritožbeno sodbo Vrhovnega sodišča Republike Baškortostan z dne 5. oktobra 2016 v zadevi št. 33-19651 / 2016, pritožbeno sodbo Moskovskega regionalnega Sodišče z dne 01. junija 2016 v zadevi št. 33-13162 / 2016 itd.).

Nasprotno, če spis potrdi, da obvestilo ni bilo poslano delavcu, ga sodišče običajno vrne na delo. Na primer, v sklepu FAS ZSO z dne 04. 12. 2011 v zadevi št. A70-9086 / 2010 je navedeno, da je pogodba o zaposlitvi za določen čas izgubila pogodbo o zaposlitvi za določen čas, ker ni bil upoštevan postopek obveščanja delavca. njen nujni značaj in na podlagi čl. 58 delovnega zakonika postane pogodba, sklenjena za nedoločen čas.

ZANIMIVO! V pritožbeni sodbi okrožnega sodišča v Krasnojarsku z dne 17. avgusta 2016 v zadevi št. 33-11098 / 2016 je navedeno, da delodajalčevega obvestila o odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas ni mogoče delavcu poslati. šteti kot namen nadaljevanja delovnega razmerja, torej sklenitve pogodbe o zaposlitvi za nedoločen čas.

Nekatere zahteve glede vsebine obvestila o razrešitvi

Delovni zakonik ne vsebuje zahtev glede podrobnosti obvestila in njegove vsebine, nekatere zahteve pa so določene v drugih zakonih:

Oddelek za obvestila	Komu je poslano	Zahteva	Osnova
potrebščine	Zaposleni	Ker odločitev o prenehanju delovnega razmerja sprejme delodajalec ali od njega pooblaščena oseba, ima vodja organizacije, vršilec dolžnosti ali oseba, ki ima formalno pooblastilo za obveščanje o prihajajoči odpovedi, pravico poslati obvestilo o bližajoči se odpovedi. odpoved delavcu. Obvestilo, ki ga pošlje vodja kadrovske službe, ki v imenu delodajalca nima formalnih pooblastil za odločanje o odpovedi, ni primerno	Odločitev oboroženih sil Ruske federacije z dne 03.10.2008 št. 89-B08-6
	Teritorialni oddelek (TP) FMS	Za odpust tujega delavca se ustanovi dodatna zahteva o obveščanju TP FMS s pomočjo enotna oblika ki vsebuje: − ime TP FMS; − status delodajalca; − podatke o zaposlenem; − podatke o delovnem dovoljenju, patentu; − podatek o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Neizpolnitev vsaj enega polja obrazca pomeni, da je bilo obvestilo opravljeno v neustrezni obliki, kar pomeni odgovornost po 3. delu čl. 18.15 Upravni zakonik	Umetnost. 13 zakona z dne 25. julija 2002 št. 115-FZ "O pravni status tuji državljani v Ruski federaciji"; 5. točka postopka za oddajo obvestil delodajalcev in naročnikov gradenj (storitev), potrjena. Odredba Zvezne službe za migracije št. 147 z dne 28. junija 2010 in dodatek št. 20 k odredbi; Odlok arbitražnega sodišča ZSO z dne 11. decembra 2015 št. F04-27100/2015 v zadevi št. A27-9151/2015
	Zaposleni	V primeru zmanjšanja števila zaposlenih in odpuščanja zaradi nezadostne usposobljenosti je delodajalec dolžan delavcu ponuditi premestitev na drugo prosto delovno mesto. Delodajalec mora odpuščenega obvestiti o vseh prostih delovnih mestih, ki so že obstoječa in na novo uvedena, do dneva odpovedi. Logično se zdi, da mora delodajalec v primeru odpovedi zaradi nezadostne usposobljenosti ali v zvezi z zmanjšanjem števila zaposlenih obvestiti delavca o prostih delovnih mestih hkrati z odpovedjo.	Umetnost. 81, 180 TK; odločba okrožnega sodišča v Omsku z dne 23. maja 2007 št. 33-1597

Naj povzamemo. Delovni zakonik podrobneje ureja vprašanje zaščite nekaterih kategorij delavcev pred nezakonitim odpuščanjem. Zlasti je zakon določil kategorije oseb, ki jih delodajalec lahko odpusti na lastno pobudo le v izjemnih primerih. Sem spadajo bolni zaposleni, noseče delavke, delavci na dopustu itd.

Poleg tega je delovni zakonik za nekatere kategorije delavcev uvedel prednostno pravico do obdržanja dela v primeru zmanjšanja števila zaposlenih. Prvič, takšne privilegije uživajo najbolj koristni zaposleni, torej tisti, katerih delovna produktivnost in kvalifikacije so višje od ostalih.