Postopek za plačilo po pogodbi o delu. Razvijamo pogodbo o zaposlitvi s plačami na kos

Seznam pogojev, ki jih mora vsebovati pogodba o zaposlitvi, je podan v čl. 57 delovnega zakonika. Ti vključujejo plačne pogoje. V pogodbi o zaposlitvi morajo ti pogoji izpolnjevati minimalne zahteve, določene z veljavno zakonodajo in lokalnimi akti podjetja.

Kaj je vključeno v koncept "plačilnih pogojev"?

Plače niso samo velikost tarifna stopnja ali plačo, pa tudi druga materialna plačila (tako zagotovljena z zakonom kot določena z lokalnimi akti). Plačaj za delo pogodba o zaposlitvi mora vsebovati naslednje plačne parametre:

• fiksna plača (nadomestilo za delo med koledarskega meseca izključuje dodatna plačila) ali fiksno tarifno stopnjo (plačilo za izpolnjevanje delovnih standardov na enoto časa, brez doplačil);
• doplačila;
• spodbujevalna plačila;
• dodatki.

Zaposleni v kadrovski službi se pogosto sprašujejo, ali je plača ali plača navedena v pogodbi o zaposlitvi. Odgovor je podan v čl. 57 delovnega zakonika. V pogodbi mora biti določena tako plača kot druga izplačila, ki veljajo v podjetju in so za delavca zahtevana po zakonu. Se pravi, pobarvati vse dele, ki sestavljajo plače. V tem primeru je treba natančno navesti višino plače in se ne omejiti na sklicevanje na kadrovsko tabelo.

Sprememba plačnih pogojev

Morebitne spremembe pogojev, ki so opredeljeni v pogodbi o zaposlitvi, so možne s soglasjem obeh strank te pogodbe (člen 72 delovnega zakonika Ruske federacije). Zato je za spremembo pogojev plačila potrebno soglasje zaposlenega. Izjema je primer, ko delodajalec zaradi sprememb tehnoloških ali organizacijskih okoliščin ne more ohraniti dogovorjenih določil (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije).

Sprememba pogojev plačila: postopek in registracija

Vodstvo mora zaposlene obveščati o načrtovanih spremembah plačnih pogojev v pisanje najkasneje v nekaj mesecih. Delodajalec ima pravico obveščati o spremembah in za daljši čas. V pisnem sporočilu o spremembah je treba navesti ne le bistvo sprememb, temveč tudi razloge, ki so jih povzročili.

Če se zaposleni strinja s spremembami, je dovolj, da zaključimo dodatni dogovor na pogodbo o zaposlitvi. V takem sporazumu se obravnavajo same spremembe in datum (rok) njihove uveljavitve.

Izraz "bistvena sprememba plačnih pogojev" se ne uporablja za delovno zakonodajo. "Bistveni pogoji pogodbe" je izraz, ki se uporablja v civilnem pravu. Delovni zakonik vsebuje obvezni pogoji pogodba o delu. Spremembo takšnih pogojev, tako pomembne (to je v znatnem znesku) kot nepomembne, je treba izvesti na podoben način.

Nadomestilo za delo pri pogodbi o zaposlitvi za krajši delovni čas

Za pogodbo o zaposlitvi s krajšim delovnim časom veljajo vsa enaka pravila kot za navadne delavce. V pogodbi o zaposlitvi z njimi morate slikati tudi plače. Na podoben način so oblikovane tudi spremembe teh določb.

Pogoj o plačilu - o plačah je eden od pomembnih pogojev pogodbe o zaposlitvi, zlasti za delavca. Plača je plačilo za delo odvisno od usposobljenosti zaposlenega, zahtevnosti, količine, kakovosti in pogojev opravljenega dela ter odškodninskih plačil in stimulativnih izplačil (člen 129 delovnega zakonika Ruske federacije).

Način zagotavljanja diferenciranih plač glede na merila, kot so: kompleksnost opravljenega dela, delovni pogoji (industrijski, tehnični, naravni in podnebni), kvalifikacije zaposlenega, je tarifni sistem. Glavni element takega sistema je tarifna stopnja (plača), ki se razume kot fiksni znesek plačila zaposlenega za izpolnjevanje delovne norme določene zahtevnosti (kvalifikacije) na enoto časa brez upoštevanja kompenzacijskega, spodbudnega in socialna plačila (2. del člena 129 delovnega zakonika Ruske federacije).

Elementi pogojev plačila vključujejo tudi doplačila, dodatke in stimulativne izplačile. Dodatki in dodatki k tarifnim stopnjam in plačam zagotavljajo individualizacijo višine prejemkov ob upoštevanju dejavnikov, ki se ne odražajo v tarifna lestvica, na primer intenzivnost dela posameznega delavca, njegova strokovna odličnost, odnos do dela. Na primer, dodatna plačila zaposlenemu se izvedejo pri združevanju poklicev, širitvi storitvenih območij, povečanju obsega dela ali opravljanju nalog začasno odsotnega zaposlenega.

Spodbujevalna plačila vključujejo bonuse. Bonus je denarni znesek, ki se izplača zaposlenemu kot spodbuda za delovne dosežke. Bonusni sistemi se v organizacijah uvajajo za krepitev materialnega interesa zaposlenih, izboljšanje kakovosti dela in produktivnosti dela. Organizacije samostojno razvijajo določbe o bonusih.

Zgornja plačila so lahko sistemska, enkratna ali periodična.

V praksi se postavlja vprašanje, ali je treba obvezno navesti višino vsakega dodatnega izplačila, dodatka, bonusa ali je dovolj, da jih nakažemo?

IN izobraževalna literatura o tej zadevi obstajajo različna mnenja. Z vidika nekaterih avtorjev se lahko doplačila, dodatki, bonitete in druga stimulativna izplačila izvajajo na podlagi lokalnih predpisov organizacije in določil o nagradah. Zato je treba v tem delu pogodbe o zaposlitvi navesti te lokalne predpise. Glej: Vasiljeva M., Karsetskaya E., Mikhailov I., Shershnev A. Dekret. Job. str.37.

Po Shur-Trukhanovich L.V. pogoj o višini plače in njenih elementih ne bi smel biti oblikovan v pogodbi o zaposlitvi s sklicevanjem na regulativne pravne akte, na kolektivno pogodbo ali na lokalni normativni akt. Delavec mora pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi jasno predstavljati višino plače, za katero prodaja svoje delo. Ščur-Trukhanovič L.V. Vsebina pogodbe o zaposlitvi po novem pravna ureditev// SPS "Svetovalec Plus".

Toda neposredno v členu 57 delovnega zakonika Ruske federacije je določeno, da je znesek tarifne stopnje ali uradne plače vključen v pogodbo. Doplačila, dodatki in spodbude je treba odražati tudi v pogodbi o zaposlitvi, saj v skladu s 1. delom 255. člena Davčnega zakonika Ruske federacije "stroški dela davkoplačevalca vključujejo vse časovne razmejitve zaposlenih v gotovini in (ali) v vrste, spodbujevalne razmejitve in dodatki, nadomestila v zvezi z načinom dela ali delovnimi pogoji, bonusi in enkratni stimulativni odmerki, stroški, povezani z vzdrževanjem teh zaposlenih, ki jih določa zakonodaja Ruska federacija, delovne pogodbe (pogodbe) in (ali) kolektivne pogodbe«. Davčni zakonik Ruske federacije. 2. del z dne 5. avgusta 2000 št. 117-FZ // Zbirka zakonodaje Ruske federacije. 2000. - št. 32. - čl. 3340.

Zato je treba v pogodbo o zaposlitvi vključiti višino tarifne stopnje oziroma plače (uradne plače) zaposlenega, doplačil, dodatkov in stimulativnih izplačil.

Pogoj o prejemku ni omejen na višino tarifne stopnje (plače), doplačil, dodatkov in bonitet. Prejemki se nanašajo tudi na razmerja, povezana z izvajanjem plačil delavcem za njihovo delo s strani delodajalca. Zato je priporočljivo navesti pogoj o postopku izplačila plače, zlasti pogoje o kraju, načinu in času izplačila plač. Kljub temu, da so ti pogoji običajno enaki za vse ali veliko večino zaposlenih v organizaciji in so vključeni v kolektivne pogodbe in (ali) lokalne predpise.

Domnevati je treba, da v razmerah na trgu dela delavcu pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče odvzeti možnosti, da se z delodajalcem osebno dogovori o pogojih plačila za svoje delo. To pomeni, da se lahko poenoten postopek obračuna plač, ki ga določa kolektivna pogodba, prilagodi posamezno torej v pogodbah o zaposlitvi.

Glede tega stanja je kar nekaj primerov iz sodna praksa(Glej PRILOGA št. 3).

Glede na številne dejavnike, zlasti na način obračunavanja zaposlovanja zaposlenih, je izplačilo plač v podjetju lahko organizirano na različne načine. Časovno plačilo je poleg dela na kos eno najpogostejših. Upoštevali bomo primere, ko je bolj donosno uvesti njegovo urno sorto, razjasnili nianse delovne zakonodaje, povezane z "urno postavko", naučili, kako izračunati na posebnem primeru in pokazali, kako se to vprašanje odraža v pogodbi o zaposlitvi z zaposlenega.

Plača je točna kot ura

Obračunavanje opravljenih ur je obvezno, ne glede na to, kako je organizirano izplačilo plačila za delo. Toda v nekaterih sistemih je on tisti, ki je odločilni dejavnik, ki vpliva na količino zasluženega denarja. denar in značilnosti njihovega izračuna.

Urno plačilo je razmerje med zaposlenega plačilo in čas, ki ga je dejansko opravil, izračunan v urah.

V praksi ga ni težko uvesti, saj je delodajalec že dolžan upoštevati delovni čas njihovi zaposleni (del 4 člena 91 delovnega zakonika Ruske federacije).

POMEMBNO! Pri plačnem sistemu oz. je pomembno tudi časovno obračunavanje, a tam je predvideni interval mesec dni. Pri urni sistem tarife (plače) se določijo za vsako delovno uro.

Značilnosti urnega plačila

Ker je sistem urne plače poseben primer, je mogoče ugotoviti, kdaj ga je bolj primerno uporabiti z istih pozicij. Če je normalizacija dela v ustreznih enotah težka, kako to ovrednotiti s finančne strani? Na primer, lahko preštejete število izdelanih izdelkov na uro, ne morete pa na enak način standardizirati dela na primer odvetnika ali učitelja.

Vrste "urnih"

Glede na vpliv različnih proizvodnih dejavnikov oz. različne oblike urno plačilo.

1. Redna urna plača. 1 ura dela ima nespremenljivo stopnjo, na katero ne vpliva rezultat, ki ga izda zaposleni (»čas je denar«). Ta vrsta prejemkov se uporablja, kadar kakovost dela ni tako pomembna kot dejansko preživet čas na delovnem mestu, na primer delovno mesto dežurnega, varnostnika, operaterja, administratorja itd.
2. Premijska urna plača. Bonus se dodeli za dodatne kazalnike k opravljenim uram, kot so količina dela, deklarirana kakovost itd. Znesek bonusa se mora dogovoriti vnaprej, prišteje se k uveljavljeni urni postavki.
3. Normalizirano "na uro". Poleg tarife za uro dela, določene s tarifo ali plačo, je zagotovljeno doplačilo za dosledno izpolnjevanje pogojev, ki jih določi delodajalec. Pri prekomernem izpolnjevanju je priporočljivo uporabiti tak sistem proizvodnih standardov nezaželeno.

Urna plača v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije

Če vzamemo urni sistem plače kot plačni sistem, se mora podjetnik ravnati po ustreznih členih delovne zakonodaje Rusije:

• Umetnost. 91 govori o tem, da je treba upoštevati dejansko opravljene ure vsakega zaposlenega, ki je zaračunan delodajalcu;
• Umetnost. 57 delovnega zakonika Ruske federacije zavezuje, da se pogoj o plačilu na uro vključi v pogodbo o zaposlitvi, saj je plačni sistem njen bistveni pogoj;
• 3. del čl. 133 delovnega zakonika Ruske federacije govori o začasnih normah in ustreznem plačilu - najdaljšem trajanju delovni teden ob 40. uri in izpolnjevanje urne norme po proizvodni koledar v enem mesecu mora zaposlenim na uro zagotoviti plačo, ki ni nižja od najnižje ravni, ki jo določi država ();
• aktualni aktualni članek zvezni zakon o določitvi minimalne plače v Rusiji.

Komu in kdaj je "urna" koristna?

Ugodnosti za delodajalca

• delovna ura je vedno enako časovno obdobje, delovni dan pa lahko spremeni svoje trajanje, zato je bolj priročno delovati z urami;
• stopnje na uro zaposlitve bodo pripomogle k natančnejši ureditvi zneska zapadlega plačila v primerih, ko je bil delavec določen čas odsoten;
• bolj priročno je izračunati prejemke za delavce s krajšim delovnim časom, pa tudi za tiste, za katere velja;
• finančni prihranki, ker plačate samo zaposlen z delomčas;
• dodatna spodbuda za učinkovito izrabo delovnega časa zaposlenih.

Tveganja "zaposlitve":

• bolj zapleten sistem izračuna (s strogim upoštevanjem delovnega časa vsega osebja);
• zmanjšana učinkovitost tega sistema brez bonusov;
• Potrebujem dodatno delovno mesto - kontrolorja in zapisovalca delovnega časa.

Kateri zaposleni so primerni za:

• koliko ste delali - za toliko, ki ste jih dobili, je zelo priročno s prilagodljivim urnikom, s krajšim delovnim časom ali s krajšim delovnim časom;
• idealno za zaposlene, katerih delovnega dne ni mogoče natančno standardizirati, na primer učitelje (en dan je lahko zaposlen 6 ur, drugi - 4);
• dobra možnost plačila za neenakomerno obremenitev.

Možne slabosti za zaposlene:

• delodajalec lahko včasih določi precej velik obseg dela, ki ga je treba opraviti v eni uri, in neizpolnjevanje norme, čeprav zagotavlja izplačilo urne postavke (plače), onemogoča prejemanje bonusa.

Urni izračun plače

Za izračun zneska dolga urnemu zaposlenemu morate urno tarifno postavko (plačo) pomnožiti z dejansko opravljenim in zabeleženim časom (v urah).

Na primer učitelj v študijskem centru tuji jeziki prejme 300 rubljev za 1 uro zaposlitve z otrokom. Nima jasnega urnika dela: danes sta lahko dva razreda z otroki, naslednji dan - trije in tako naprej. V januarju 2017 je mentor delal 75 ur. Za januar je upravičen do 300 x 75 = 22.500 rubljev.

POZOR! Ne glede na izbrani strošek urne postavke, če je zaposleni v mesecu izdelal normo po proizvodnem koledarju, ne more prejeti manj kot jamstvo za minimalno plačo - danes 7.500 rubljev.

Urna plača in pogodba o zaposlitvi

Delovni zakonik Ruske federacije govori o obvezni vključitvi pogojev urne plače v pogodbo o zaposlitvi, sklenjeno z zaposlenim, ali dodatni sporazum k njej. Če so zaposleni premeščeni na "urno" iz drugega plačnega sistema, se morajo o prihajajočih spremembah seznaniti vsaj 2 meseca vnaprej: spremembe ne smejo biti vključene le v pogodbo o zaposlitvi, ampak morajo biti zapisane tudi v ustreznih odredbah in krajevnih akti družbe. Določiti morate:

• urna postavka (plača);
• postopek za izračun zaslužka;
• pogoji bonusov in debonusov;
• postopek plačila ur ob praznikih, vikendih in ponoči;
• določeni dnevi izplačila plače (vsaj 2 v enem mesecu);
• dodatni pogoji, če obstajajo: pogojna kazen, socialna jamstva itd.

Primer pogodbe o zaposlitvi z vključitvijo pogoja urne plače

Pozor! Spodnja pogodba podrobno opisuje tiste točke, ki se nanašajo na urne plače. Preostale postavke lahko vnesete iz redne pogodbe o zaposlitvi po lastni presoji.

Pogodba o zaposlitvi z učiteljem

Družba z omejeno odgovornostjo "Smart Children" (skrajšano ime "Smart Children" LLC), v nadaljnjem besedilu "Delodajalec", ki ga zastopata generalni direktor Aleksej Stepanovič Razumentsev, ki deluje na podlagi listine na eni strani, in državljan Poliglotov Arkadij Konstantinovič, v nadaljnjem besedilu "Zaposleni", je po drugi strani sklenil to pogodbo o zaposlitvi, v nadaljnjem besedilu "Sporazum", kot sledi.

1. Predmet pogodbe

1.1. V skladu s pogodbo se delodajalec zavezuje, da bo delavcu zagotavljal delo po delovni funkciji, določeni v tej pogodbi: pedagoške dejavnosti v otroški center zgodnji razvoj, zagotavljanje delovnih pogojev, ki jih predvideva veljavna delovna zakonodaja, lokalni regulativni pravni akti delodajalca, pravočasno in v celoti izplačati plače zaposlenemu, delavec pa se zavezuje, da bo osebno opravljal delovno funkcijo, določeno s to pogodbo - opravljati pedagoške storitve, ravnati v skladu z notranjimi predpisi, ki veljajo v organizaciji delovnih predpisov, drugimi lokalnimi predpisi delodajalca, ter opravljati druge naloge, določene s pogodbo in dodatnimi pogodbami k njej.

1.2. Pogodba o zaposlitvi z delavcem je sestavljena ob upoštevanju veljavne zakonodaje in je zavezujoči dokument za pogodbenici, tudi pri odločanju delovnih sporov med delavcem in delodajalcem v sodnih in drugih organih.

2. Temeljne določbe

2.1. Delodajalec poučuje, delavec pa prevzame opravljanje delovnih nalog kot učitelj angleščine in nemški jezik za otroke 4-7 let v šoli zgodnjega razvoja "Smart Children".

2.2. Delo po pogodbi je za Delavca glavno delo in se plača po urah, v skladu z odobrenim in dogovorjenim urnikom.

2.3. Kraj dela zaposlenega je podružnica šole "Pametni otroci", ki se nahaja na naslovu: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.

3. Trajanje pogodbe

3.1. Pogodba o zaposlitvi z delavcem začne veljati z dnem podpisa in velja šest mesecev. Delavec mora začeti opravljati svoje delovne obveznosti od 01.09.2016.

4. Pogoji plačila

4.1. Velikost uradne plače zaposlenega je 250 rubljev na uro.

4.2. Plača se Delavcu izplačuje z nakazilom sredstev na debetno (kreditno) kartico zaposlenega dvakrat mesečno, 13. in 28., ali z gotovinskim izplačilom na blagajni organizacije.

4.3. V primerih, ki jih določa zakonodaja Ruske federacije, se lahko odštejejo od plače zaposlenega.

4.4. Delodajalec določi izplačila spodbud in odškodnin (doplačila, dodatke, bonitete ipd.). Pogoji tovrstnih izplačil in njihovi zneski so opredeljeni v Pravilniku o izplačilu dodatkov in nagrad zaposlenim v podjetju.

4.5. Če zaposleni opravlja, skupaj s svojo glavno nalogo dodatno delo na drugem delovnem mestu ali opravljanju nalog začasno odsotnega delavca, ne da bi bil odpuščen glavnega dela, se delavcu izplača dodatno plačilo v skladu z dodatnim dogovorom.

5. Pravice in obveznosti Zaposlenega

5.1. Delavec je dolžan:

5.1.1. Za vestno izpolnjevanje obveznosti v skladu s to pogodbo.

5.1.2. Upoštevajte interne delovne predpise organizacije in druge lokalne predpise delodajalca.

5.1.3. Upoštevajte delovno disciplino.

5.1.4. Upoštevati delovne standarde, če jih določi delodajalec.

5.1.5. Upoštevajte zahteve varstva dela in varnosti pri delu.

5.1.6. Skrbno ravna s premoženjem delodajalca in drugih zaposlenih.

5.1.7. O nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje otrok, varnost premoženja delodajalca, nemudoma obvestiti delodajalca.

5.2. Delavec ima pravico:

5.2.1. Zagotavljanje dela, ki ga določa ta pogodba o zaposlitvi.

5.2.2. Pravočasno in v celoti izplačati plače v skladu s svojo usposobljenostjo, zahtevnostjo dela, količino in kakovostjo opravljenega dela.

5.2.3. Počitek, vključno s plačanim letni dopust, tedenske počitnice, nedelovne počitnice.

5.2.4. Obvezno socialno zavarovanje v primerih, ki jih določajo zvezni zakoni.

5.2.5. Druge pravice, določene z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

6. Pravice in obveznosti delodajalca

6.1. Delodajalec je dolžan:

6.1.1. Upoštevajte zakone in druge regulativne pravne akte, lokalne regulativne pravne akte, pogoje te pogodbe o zaposlitvi.

6.1.2. Zaposlenemu zagotoviti delo, ki ga določa pogodba.

6.1.3. Zaposlenemu zagotoviti opremo, tehnično dokumentacijo in druga sredstva, potrebna za opravljanje njihovih delovnih nalog.

6.1.4. Zaposlenemu pravočasno izplačati v celoti plačo.

6.1.5. Izvajati obvezno socialno zavarovanje zaposlenega na način, ki ga določajo zvezni zakoni.

6.1.7. Opravlja druge naloge, določene z veljavno zakonodajo Ruske federacije.

6.2. Delodajalec ima pravico:

6.2.1. Spodbujajte zaposlenega za vestno učinkovito delo.

6.2.2. Od zaposlenega zahtevati, da izpolnjuje delovne obveznosti, določene v pogodbi, da skrbi za premoženje delodajalca in drugih zaposlenih, da ravna v skladu z zakonodajo in lokalnimi predpisi.

6.2.3. Vključite zaposlenega v disciplinsko in odgovornost na način, ki ga določa veljavna zakonodaja Ruske federacije.

6.2.4. Sprejmite lokalne predpise.

6.2.5. Uveljavlja druge pravice, ki jih predvideva veljavna zakonodaja Ruske federacije, lokalni regulativni pravni akti.

7. Garancije in odškodnine

8. Odgovornost strank

9. Končne določbe

10. Podrobnosti strank

Delodajalec: Umnye deti LLC, TIN: xxxxxxxxxxxx jur. naslov: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.
poravnalni račun: xxxxxxxxxxxxx pri Sberbank Rusije, c/c: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxx.

Zaposleni: Poliglotov Arkadij Konstantinovič, registriran na naslovu: Moskva, ul. Cenjen, 9,18, kV. 135;:, potni list: XX ххххххх, izdano 18. oktobra 1995 s strani Basmanskega oddelka za notranje zadeve Moskve.

telefon: 095-722-44-78.

Od delodajalca: direktor Smart Children LLC (podpis) Razumentsev A.S.

Zaposleni: Poliglotov A.K. (podpis)

Opomba! Tisti artikli, ki niso razkriti v pogodbi, so standardni! tiste. varno si jih je mogoče izposoditi iz redne pogodbe o zaposlitvi.

Višina plače mora biti vključena v pogodbo o zaposlitvi. Člen obvezuje določiti višino tarifnih stopenj/plač ter vseh pripadajočih dodatkov in doplačil. V nasprotnem primeru pogodbe ni mogoče šteti za veljavno.

Delodajalec lahko s pogodbo o zaposlitvi določi pogoje za plačilo sam, seveda v mejah veljavne zakonodaje. Ena od teh omejitev je minimalna plača ( minimalna velikost plače).

nezakonito je določiti višino plačila pod trenutno vrednost minimalne plače.

V tem trenutku Minimalna plača je 6.204 rubljev.

Julija 2016 je načrtovano povečati na 7.500 rubljev.

Upoštevajte, da se vrednost minimalne plače razlikuje glede na regijo.

na primer v Moskvi je minimalna plača 17.300 rubljev, v severnih regijah pa je okrajni koeficient (najvišja vrednost je 2,1).

Mesečno plačo je mogoče nastaviti pod to raven, le, če se število delovnih ur na mesec zmanjša. Za zaposlitev s krajšim delovnim časom od 20 ur na teden bo minimalna plača ½ minimalne plače.

Vrste plačil

Obstajajo trije glavni plačilni sistemi - tarifni, breztarifni in mešani. Poleg njih pogoje dela določa tudi vrsta plačila - plača, urna, na kos in kombinacije teh vrst.

Tarifa

Tarifni sistem se imenuje količino pravil in predpisov, na podlagi katerega pride do delitve delavcev v skupine. Delitev se izvaja glede na zahtevnost, pogoje, intenzivnost in naravo dela.

Vsaki skupini je nato dodeljena drugačna plača. Težje in težje je delo, višje so plače. Glavni članek je .

Tarifni sistem pa predvideva dva načina plačila - čas in delo na kos. Za prvo obliko (časovno zasnovano) bosta najpomembnejši spremenljivki stopnja usposobljenosti zaposlenega in količina delovnega časa.

V najpreprostejšem primeru se plačilo določi glede na opravljene ure.

Število opravljenih delovnih nalogov se ne upošteva.

Grobo rečeno, se zgodi množenje kvalifikacij in delovnih ur.

Izračun postane bolj zapleten, če se upoštevajo izplačila bonusov.

Pri naslednji obliki plačila (na kos) je obračun plačil nekoliko drugačen. Temelji na obstoju prava priložnost za določitev kazalnikov uspešnosti.

To pomeni, da lahko delodajalec natančno beleži in meri uspešnost. Nato se upoštevajo vse te meritve in nastavi se stopnja proizvodnje.

Najpreprostejši primer je neposredno plačilo po kosu.. Predpisana je odvisnost plač od števila proizvedenih izdelkov/storitev.

Bolj fleksibilna oblika bi bilo plačevanje na kos. Ona predvideva fiksno plačilo za vnaprej določeno število izdelkov. Vse, kar bo proizvedeno nad normo, se plača po ustaljeni lestvici.

Poleg preprostega prekomernega izpolnjevanja proizvodnega načrta lahko dodatno spodbudite znižanje odstotka ostankov, prihranite material in izboljšate organizacijo poteka dela.

Tako je mogoče opaziti vsako pozitivno spremembo, ki odstopa od norme, in izplačati finančne nagrade. Glavni pogoj je spet sposobnost merjenja takšnih sprememb.

Lahko se uporablja tudi kos model akordni sistem. Osrednji koncept v njem je akord, ki ga razumemo kot niz delovnih dejanj. Za razliko od ločene enote izdelka (z obrazcem za kos) je plačilni celoten cikel, sestavljen iz posameznih dejanj.

Vzemimo primer za boljše razumevanje.

Gradbeni delavci prejemajo redne plače.

Če pa je delavec opravil celoten cikel (akord), delal od samega začetka do konca na gradbišču, potem je upravičen do pavšalnega dodatka.

Ta metoda se izvaja, da bi se izognili visoki fluktuaciji osebja.

Delodajalec se zaveda svoje potrebe po oblikovanju stabilnega delovnega tima in s tem znižuje stroške rednega zaposlovanja/iskanja novih sodelavcev.

Brez tarif

Breztarifni sistem pri izračunu plače zaposlenega upošteva uspešnost celotnega podjetja, kot tudi oddelek, v katerem delavec dela.

Za izvedbo tega sistema se uvede koeficient udeležbe. Nadomesti se v končnih izračunih plače. Poleg tega se oblikuje plačni sklad. Njegova velikost odvisno od rezultatov podjetja, od prihodkov.

Vzemimo primer – podjetje se ukvarja s trgovino. Njen mesečni prihodek je znašal milijon rubljev. Polovica prihodka gre na plačilno listo - 500.000 rubljev. Podjetje ima 200 zaposlenih.

V najpreprostejšem primeru imajo vsi zaposleni enako stopnjo udeležbe, vsi so se izkazali enako učinkoviti. Potem je treba 500.000 rubljev deliti z 200. Vsaka oseba dobi plačo 25 tisoč rubljev.

mešano

Mešani sistem je nekaj vmes med dvema glavnima modeloma.

Možne možnosti za mešani sistem so:

1. plavajoči plačni sistem— glede na uspešnost zaposlenih se redno prilagajajo plače. bližje tarifnemu modelu.
2. plačilo provizije- možnost je zelo blizu breztarifnemu sistemu. Plača se obračunava od odstotka provizije in dobička od prodaje blaga in storitev.
3. Dejavnost trgovcev- značilnost je nakup blaga s strani zaposlenega za svoj denar. Nato delavec proda blago, razlika med nabavno in prodajno ceno in bo plača trgovskega delavca.

Registracija in praktična vprašanja

Analizirali bomo nekaj praktičnih vprašanj v zvezi s sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi.

Navedba plače in bonusov

Ob prijavi na delovno mesto je plača oziroma plača določena v pogodbi o zaposlitvi. Stopnja mora biti navedena v obliki določene številke.

Toda velikosti dodatkov, premij ni treba navesti neposredno (številčno).

Določena so spodbujevalna plačila po presoji delodajalca. Lahko so zelo skromni in dosegajo visoke vrednosti (na primer med vrhunskimi menedžerji).

Pravni akti v zvezi z nagradami morajo vsebovati naslednje podatke:

• znesek spodbudnih izplačil;
• vrstni red imenovanja;
• kazalniki delovne dejavnosti za katero je predvideno izplačilo bonusa (po pogodbi o zaposlitvi).

Če v pogodbi o zaposlitvi ni določena plača ali je sestavljena z napakami (plača je napačno navedena), potem pogodba je neveljavna in nima pravnega učinka.

Poskusi manipuliranja z zaposlenim ali izkoriščanje njegove nevednosti vodijo do velikih denarnih kazni.

Ali je možno v pogodbo o zaposlitvi vpisati plačo po kadrovski tabeli? Potrebuje celo plačo mora vedno upoštevati kadrovanje . Določanje vrednosti, ki se ne ujemajo, je nezakonito.

Plačila v naravi

Posebna oblika je izplačilo plače v naravi.

Za prijavo je potrebna posebna prijava z zahtevo (od delavca) za izplačilo dela plače v naravi.

Delovni zakonik prepoveduje plačila v obliki alkohola, mamil, orožja, kuponov, zadolžitev.

Delavec lahko prejme ne več kot 20% plače v naravi. Ta vrsta ni zelo pogosta, vendar jo najdemo na primer v kmetije in v vasi.

Roki in predujem

Določa posebna pravila za plačilne pogoje.

Zavezuje k plačilu vsaj dvakrat na mesec.

Določen dan je določen z notranjimi pravili podjetja.

Uradno ime je notranji delovni predpisi (PWTR). Če je dan plačila na vikend ali praznik, ga je treba premakniti na dan pred vikendom.

Dopust je treba plačati najkasneje 3 dni pred začetkom.

Pozor! Datumi obračuna plač za določene kategorije delavcev se lahko uredijo v ločeno- zvezni zakoni.

Napredek je pogovorni izraz. Tega izraza v delovnem pravu ni. V skladu s členom 136 delovnega zakonika se plačilo za prvo polovico meseca lahko imenuje akontacija. oz. delavec ima pravico prejeti polovico plače "v naprej".

Navedba pogojev izplačila plač v pogodbi o zaposlitvi (vzorec):

Odbitek in zamuda pri plači

Obstajajo tri vrste odbitkov od plače:

1. Obvezno - dohodnina, preživnina;
2. Po odločitvi delodajalca - odškodnina za materialno škodo, neobdelano akontacijo;
3. Po odločitvi zaposlenega - na primer sindikalna plačila.

Vsa plačila brez izjeme so dokumentirana.

Na primer, če gre za sindikalna plačila na pobudo zaposlenega, potem delavec sestavi ustrezno vlogo.

Zaostala plačila so resne kršitve delodajalca. Če zamuda ni bila odpravljena v 15 dneh, ima zaposleni pravico, da ne hodijo v službo.

Oškodovani delavec lahko toži tudi delodajalca. Ko plače zamujajo delodajalec je lahko obsojen na zaporno kazen do petih let in globa do 500.000 rubljev.

Več podrobne informacije o zadržanju plač je predstavljen v videoposnetku:

Zaključek

Plača - to je eden od bistvenih elementov potek dela. Postopek plačila urejajo številni zakonodajni akti, ki jih je treba pred podpisom pogodbe o zaposlitvi natančno preučiti. Odgovornost delodajalca do delovnega tima je velika, in v najhujših kršitvah mu lahko grozi z zaporom.

Skupno obstajajo tri glavne oblike plačilnih sistemov - tarifni, breztarifni in mešani. Če gremo dlje, potem lahko izplačilo razdelimo na plačo, na kos in na čas. v različnih kombinacijah in dodatni pogoji Obstaja veliko možnosti za izračun.

Članek pove, kako sestaviti klavzulo o plačah v pogodbi, ki odraža drugo pomembne točke.

Stranki se samostojno dogovorita o finančnih zadevah. Odgovornosti se plačajo različno. Pomembni so starost, izkušnje, razredni rang in drugi pogoji.

Pogoje za plačilo delavca določi vodja. Specialist kadrovska služba jih določi v lokalnih aktih.

Upoštevati je treba: plača, določena v pogodbi, ne sme biti nižja od minimalnega zneska v pogodbi o zaposlitvi. Z drugimi besedami, oseba ne more zaslužiti manj kot 5965 rubljev.
Določiti morate tudi, za kaj so premije plačane. Jasnost se uvaja s pomočjo lokalnih aktov, kjer je vzpostavljen sistem nagrajevanja.

Katere pogoje je treba vključiti v pogodbo

Algoritem za izplačilo plač v pogodbi je treba pojasniti. Po branju pogodbe ne bi smelo biti dvoma o tem, kako se izvede plačilo.

Finančna vprašanja v pogodbi

Plačilni pogoji	Posebnosti
Ponudba	Ta element mora biti omogočen. Če podjetje zaposlenim izplačuje spodbujevalna plačila, bonuse, prejemke, se morate tukaj sklicevati na interne akte. Če notranji predpisi niso sprejeti, je treba podrobnosti o izplačilih odškodnin navesti v pogodbi.
Prispevki	Stopnja se dejansko izkaže za nekoliko nižjo. Navsezadnje je napisano brez dohodnine posamezniki. Razen izplačil pokojnin se od plače ne odštejejo nobeni drugi odbitki.
Zavarovanje	Pojasniti je treba pogoje zavarovanja. Ni treba navesti vseh plačil v celoti. Dovolj je navesti, da organizacija zagotavlja socialni paket za zaposlene. Če je interni dokument sprejet, je zaželeno, da se nanj sklicuje.
Regionalne kvote	Sporazum določa višino dodatkov. Delavec mora biti tukaj previden. Vodja na primer obljublja trideset tisoč plačo, ki ji je treba še dodati koeficient. Sporazum piše plačo 28.000 in koeficient 2000 rubljev. Z vidika zakona tukaj ni nobenih kršitev.

Postopek za spremembo višine prejemka

Če pride do spremembe plače v pogodbi o zaposlitvi, je treba to pisno evidentirati. V ta namen stranki podpišeta dodatno pogodbo, s katero se prilagodijo pogoji plačila v pogodbi o zaposlitvi.

Pomembno! Šef ne more prostovoljno zniževati plač zaposlenih. Upoštevati je treba postopek, sicer bo kršena zakonodaja.

V primeru spremembe prejemkov v pogodbi o zaposlitvi je treba delavce vnaprej obvestiti. Odpoved se pošlje dva meseca pred znižanjem plač. Če vam nove plače v pogodbi ne ustrezajo, potem podpis v pogodbi o zaposlitvi ni. Namesto tega preneha delovno razmerje.

Pogoste napake

Kljub dejstvu, da delovni zakonik Ruske federacije ureja, kako morajo biti delovni pogoji navedeni v pogodbi, se delajo napake.

5 stvari, ki jih ne smete početi pri izpolnjevanju pogodbe:

1. Uporabite nejasno besedilo o višini plačila. Na primer, delo strokovnjaka se plača v skladu z lokalnimi akti, ki jih odobri podjetje. Bolje je, da ne dovolite takšnih netočnosti, saj lahko inšpektorji izdajo globe.
2. Predpišite sistem nagrajevanja brez navedbe na podlagi plačila. Delodajalec bo naredil veliko napako, če bo navedel pravico delavca do nagrad, ne navede pa, za kaj so plačani. Dejansko bo v tem primeru vodja dolžan plačati spodbude enako kot glavni plačo. Zato je treba skrbno oblikovati določbe o tem, kako se bodo dajatve plačevale.
3. Izpustite v obliki določila, da specialist prejme predujem. Obstajati mora pogoj, ki določa pogostost plačil. Plačilo je treba prenesti vsaj dvakrat mesečno. Drugi pogoji so v nasprotju s čl. 136 delovnega zakonika Ruske federacije. Pravice specialista so kršene, če je časovni interval med plačo in akontacijo več kot petnajst dni.
4. Po lastni presoji se odločite, kako predpisati obliko plačila. Pokažimo primer. Remservis LLC je ugotovil, da zaposleni prejmejo del svojega zaslužka v obliki lastnih izdelkov, preostali denar. Hkrati pa ni navedeno, koliko odstotkov dohodka strokovnjaki prejmejo v naravi. Tak pogoj je napačen. Zakon določa, da predplačilo ne sme biti manjše od dvajset odstotkov dohodka.

Če je v obliki pogodbe določeno plačilo v tuji valuti, je dokument ničen. Na ozemlju Ruske federacije je plačilna enota rubelj.

1. Določitev glob je nezakonita. Primer. Direktorju podjetja ni všeč, da njegovi zaposleni čez dan kadijo. Zato je določil kazni za kajenje. Takšna kazen je nezakonita. Umetnost. 189 delovni zakonik navaja vrste sankcij, med njimi pa ni glob. Po zakonodaji materialnih sankcij ni. Za materialno škodo ali drugo materialno škodo vas lahko kaznujejo z globo. Toda šef lahko proti kršitelju uporabi disciplinske ukrepe.

Zato je priporočljivo skrbno izbrati besedilo, da se dokumenti sestavijo v skladu s črko zakona.

Vprašanja v zvezi z izvedbo pogodbe

Izplačilo prejemkov se izvaja na različne načine. Zato se porajajo vprašanja, kako pravilno sestaviti pogodbo o zaposlitvi.

Težava	Rešitev
Specialist prejme urno plačilo in bonuse za vestno delo. Kako pravilno vključiti tak pogoj v pogodbo o zaposlitvi?	Stopnja zaposlenega je določena. Minimalna plača se izračuna tako, da se minimalna plača deli s številom opravljenih ur na teden. Plačilo na uro ne sme biti nižje od tarifne stopnje. V tem primeru se za izračune vzamejo nadomestila in doplačila. Kadar ni pomembno samo plačilo, temveč tudi bonusi, je vključena rezervacija pod pogojem za njihovo izplačilo.
Družba dvakrat mesečno nakazuje prejemke zaposlenim. Kako pravilno oblikovati pogoje plačilne pogodbe?	Določite datume plačil ali naredite povezavo do lokalnega akta, ki označuje pogostost plačil.
S strokovnjakom je bilo treba skleniti brezplačno pogodbo. Kako to narediti prav?	Pogodba je sklenjena na enak način kot redna pogodba. Obstajata dve razliki: napisati morate, da so storitve zagotovljene brezplačno, plače pa se ne prenesejo.
Podjetje je izdalo honorarnega zaposlenega z dvanajst tisoč plačo. Kako pravilno oblikovati plačilno klavzulo?	Plačilo dela v pogodbi o zaposlitvi je pravilen vzorec: "Plača specialista s krajšim delovnim časom je šest tisoč rubljev." Število delovnih ur ne sme biti manjše od štirih.

V pogodbi je treba pravilno odražati nianse prenosa plačil.