Principalele motive pentru concedierea statisticilor angajaților. Raportare analitică în managementul personalului

Disponibilizările și fluctuația angajaților este una dintre cele mai frecvente probleme în multe companii. Despărțirea de angajatori este stresantă atât pentru persoana concediată, cât și pentru companie însăși, deoarece găsirea de personal nou este întotdeauna mai costisitoare decât păstrarea angajaților actuali. De ce pleacă specialiștii și ce așteaptă de la angajatori a fost descoperit în studiul lor de către Agenția de Recrutare a Specialiști Unici.

De ce pleci

Agenția de recrutare a specialiștilor unici a efectuat un sondaj în rândul solicitanților de locuri de muncă de pe piața muncii din Moscova pe tema „Principalele motive ale concedierii și factorii care influențează alegerea angajatorului”. Principalele motive ale părăsirii angajatorului, solicitanții menționează lipsa oportunităților de dezvoltare profesională (29,2%), creșterea carierei (29,2%) și salariile mici (27%).

Diagrama #1. Motive pentru care angajații părăsesc angajatorii, %

În același timp, dacă primele 3 motive pentru concedierea solicitanților specialiști sunt:

• salarii mici - 33,1%,
• lipsa oportunităților de dezvoltare profesională - 32,4%,
• lipsa oportunităților de creștere a carierei - 30,4%,

atunci pentru manageri arată așa:

1. dorința de a schimba industria - 29,7%,
2. lipsa oportunităților de creștere a carierei - 24,3%,
3. lipsa oportunităților de creștere profesională - 21,6%.

Rezultatele se explică prin diferența de motivație a specialiștilor și a managerilor. Potrivit directorului general al Agenției de Recrutare a Specialiștilor Unici Ekaterina Krupina, „pentru specialiști, creșterea salariilor este asociată cu creșterea profesională și a carierei, în timp ce principalul factor motivant pentru un manager este dorința de autorealizare, acestea sunt mai mult concentrat pe noi sarcini, idei, proiecte - de aici și dorința de a schimba industria.

Diagrama #2. Motivele concedierii specialiștilor și personalului de conducere, %

Factori care ar putea schimba decizia unui solicitant de a părăsi un angajator

60% dintre respondenți au răspuns că ar accepta un contrafăcut de la angajator. 11,4% dintre angajați ar fi mulțumiți de un transfer la un alt departament sau sucursală a companiei. Doar 3,8% dintre candidații-specialiști au menționat că în orice caz ar pleca sau urmează să-și părăsească angajatorul. În rândul liderilor sunt mai mulți – 17,5%. Diagrama #3.

Ce factori ar putea influența decizia solicitantului de a nu părăsi angajatorul, %

„Majoritatea solicitanților ar fi cu adevărat de acord să accepte o contrafacere de la un angajator”, notează Ekaterina Krupin. - Și o politică de personal competentă a companiei, luarea de măsuri adecvate care vizează reținerea profesioniștilor, investirea în dezvoltarea personalului poate reduce semnificativ costul găsirii de noi angajați. Vă recomandăm să căutați resurse umane în cadrul propriei companii - o treime dintre specialiștii cu studii superioare sunt pregătiți să-și dezvolte nivel profesionalși concentrat pe avansarea în carieră.

Factorii care vor influența decizia de a accepta oferta unui nou angajator

Aproape 70% dintre solicitanții de muncă intervievați sunt atrași de noi sarcini și funcții în postul oferit de angajator, precum și de salarii mai mari față de cel precedent (66,8%). Tranziția către o poziție superioară atrage 36% dintre candidați.

Diagrama #4. Ce factori vor influența decizia solicitantului de a accepta oferta unui nou angajator, %

Doar o treime dintre solicitanți un factor important se formalizează în conformitate cu legislația muncii. Prezența VHI, pachet social și alte beneficii similare atrage un sfert dintre solicitanți (25,7% dintre respondenți).

Diagrama #5. Principalii factori care influențează decizia de a accepta oferta angajatorului, %

Dacă luăm în considerare importanța diferiților factori în angajare pentru specialiști și manageri, se observă următoarele. Pe primul loc din punct de vedere al importanței pentru specialiști și personalul de linie este un nivel de salarizare mai ridicat decât la locul de muncă anterior - peste 65% dintre solicitanții intervievați au răspuns astfel. În timp ce pentru 70% dintre manageri factorul principal în căutare nou loc de muncă sunt sarcini și funcții noi pe care trebuie să le rezolve. Pe locul doi se află un nivel mai ridicat al salariilor. Și pe a treia - trecerea la o poziție superioară.

Brandul de angajator pentru manageri este un factor mai puțin semnificativ în angajare decât pentru specialiști - 10% față de 20%.

Date furnizate pe baza rezultatelor unui sondaj realizat în iulie 2011 în rândul persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă pe piața muncii din Moscova. Eșantionul este de 200 de persoane, specialiști și manageri cu studii superioare sau medii de specialitate.

Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management este concedierea. Bine, dacă decideți să vă despărțiți de un angajat neglijent: pregătiți-vă, alegeți cuvintele și temeiurile. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație propria voinţă. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.

De ce ar vrea un angajat valoros să plece?

În primul rând, atunci când aveți o declarație proprie pe masă, trebuie să vă dați seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:

Demisia ca formă de protest

Odată, directorul companiei „A” a primit imediat o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane). Ținând cont de faptul că personalul companiei este format din 30 de persoane, o astfel de pierdere de muncitori calificați ar fi foarte palpabilă. . A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care demisionau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.

Regizorul a vorbit cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Cum vedeți din această situație?”. Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretară, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru.După un timp, a fost numit un alt șef, care a găsit o abordare la instalatori, iar lucrarea a mers mai eficient.

Scrisoare de demisie ca manipulare

Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții îi oferă un salariu mai mare. Ce facem? Angajatul este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu îi va crește din nou? Cum să înțelegi dacă acesta este șantaj sau dacă are nevoie cu adevărat de bani, iar orice altceva din compania noastră i se potrivește?

Managerii recomandă oferirea unei creșteri a nivelurilor salariale, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă un angajat este de acord să preia o încărcătură suplimentară, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace, încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.

Motive personale pentru plecare

Se întâmplă ca și motive personale legate de familia angajatului să inducă la renunțare: boala ruda apropiata, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, poate, împreună veți putea găsi o opțiune de a părăsi angajatul și de a-l ajuta să rezolve problemele familiei.

Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. Scopul principal este păstrarea angajatului și a proceselor de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program liber sau o zi de lucru redusă, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există o mulțime de opțiuni.

Păstrează angajatul sau eliberează-l? Tu decizi!

Situația concedierii angajat cheieîntotdeauna delicat, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.

Iată un tabel care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.

Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?

Cum să protejezi o afacere de concedierea unui angajat cheie?

În calitate de pionier, un lider adevărat ar trebui să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic Buddha sau Solomon, care a știut întotdeauna că „și asta va trece”.

Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, trebuie să depanați sistemul, să înregistrați toate procesele de afaceri pentru a persoană nouă Am reușit să intru în ea cât mai repede posibil și să încep să lucrez eficient. Și, cel mai important, să se uite îndeaproape la angajații cheie, să știe ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.

Ei bine, vârful profesionalismului liderului este de a prevedea motive posibile concedieri și eliminați-le chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă, în Sun Tzu: „Fiind în ordine, ei se așteaptă la dezordine; fiind în pace, așteptând neliniște; acesta este controlul inimii.”

Ce se poate face?

• să aibă grijă de avansarea în carieră în timp util, creșterea salariului și formarea personalului cheie,
• stabiliți sarcini interesante și provocatoare,
• a menționa rezerva de personal, aveți întotdeauna „jucători în rezervă” care pot ocupa rapid locul vacant și pot preveni eșecul,
• oferiți câștiguri bazate pe un sistem de KPI-uri ușor de înțeles,
• prevenirea conflictelor în echipă datorită stilului de conducere al managerilor,
• laudă și recunoaște meritul și succesul.

  Cum rezolvă experții dilema „nu se poate trage, nu se poate păstra”? Am întrebat dacă merită să păstrăm angajații și, dacă da, prin ce metode, și iată ce am învățat...

  Recrutăm de peste 12 ani. În plus, eu însumi sunt șeful unei companii de consultanță. Sunt un susținător al concedierii fără ceremonie. Experiența a arătat că nicio persuasiune, KPI-urile ajută. Dacă angajatul a început să privească „în stânga”, rezultatul este sigur. Este o chestiune de timp.

  Voi da trei exemple.

  1. Auditor intern. Sarcinile ei au inclus verificarea corectitudinii contabilității de către contabilii obișnuiți către clienții care au solicitat servicii de contabilitate. Era divină în munca ei. Nici o singură plângere.

  Într-o zi vine și își pune scrisoarea de demisie pe masă. întreb ce s-a întâmplat? Tocmai s-a săturat de contabilitatea. În timpul liber, am urmat cursuri de fotografie. Drept urmare, ea și-a schimbat complet profesia. Ea a lucrat ca artist independent timp de 5 ani și acum a revenit să lucreze ca auditor intern în firma de contabilitate.

  Motivul concedierii a fost schimbarea profesiei.

  2. Specialist de frunte în contabilitate. A condus unul dintre obiecte ca contabil-externalizator. Am alertat-o ​​să fie pregătită pentru revizuirea auditorului nostru intern. În a doua sau a treia zi pune o scrisoare de demisie. Întrebăm care e treaba, răspunde că soțul nu lasă să lucreze. Acesta este un răspuns tipic. Mama, tata, sotul. I-am reamintit că a fost programat un control al calității muncii ei. Vom efectua un audit, după 2 săptămâni de lucru liber, vă rog.

  De remarcat ca s-a convenit cu clientul o clauza in contract ca nu avem dreptul sa schimbam contabilul care este executorul contractului in cursul anului (perioada de valabilitate a contractului), in caz contrar contractul va fi reziliat.

  După reamintirea noastră, fata a încetat complet să mai comunice și să lucreze.
  Ea a transmis prin curieri că este însărcinată trei zile întregi și i s-a ordonat să se întindă. I-am spus, ok, lucrează întinsă. Vă vom aduce documente și un laptop. Nimic nu a ajutat.

  Am dat în judecată această fată. Instanța, pe măsură ce angajatorii au pierdut, a pierdut contractul cu clientul. Au existat pierderi continue și sedimente până acum.

  Aici motivul a fost incompetența specialistului și lipsa controlului total. Auditul a fost decis să aibă loc la șase luni de la începerea activității sale. Și ar fi trebuit să fie o dată pe lună.

  3. Un caz din practica unui client pe care l-am observat. Un contabil începător după experiență, șef după funcție, i s-a atribuit un asemenea volum de muncă, încât nu a putut să-l desfășoare. 8 ore de lucru a fost prea puțin.

  Pentru prima dată, m-au convins să nu renunț, făcând o rotație. A doua oară au convins, explicând ce succes amețitor în carieră o așteaptă. A treia oară au convins, punând presiune pe simțul responsabilității. Nu a fost a patra oară. În tăcere, a scris o scrisoare de demisie, a semnat rapid o foaie de ocolire pentru toată lumea și a plecat. Fără procesare. Timp de 15 minute.

  Motivul este multitasking.

  Dacă un angajat decide să renunțe, mai devreme sau mai târziu se va întâmpla. Nu vă ține de un angajat cheie care decide să plece. Îi poți da șansa să se întoarcă, după o decizie pripită de concediere. Nu-l alunga, ci acordă-ți timp să evaluezi și să te gândești la toate. La urma urmei, indiferent ce spui, el a luat deja o decizie și tot nu îți va auzi argumentele. Chiar dacă îl ții o vreme, tot va pleca.

  Într-o altă companie, va evalua și compara atmosfera și va decide în cele din urmă unde este mai bine pentru el să lucreze. Dacă decizia este în favoarea companiei dumneavoastră, atunci acționați și oferiți condiții reale care să fie confortabile pentru ambele părți ca parteneri. Doar așa, angajatul de care aveți nevoie va rămâne în companie.

  Dar dacă înțelegeți că decizia este în favoarea unei alte companii, este mai bine să rămâneți în relații bune cu el. În orice caz, îl puteți contacta oricând. Dacă cere o scrisoare de recomandare, nu refuza, ci recomandă din partea cea mai bună. El va aprecia.

  Nu te supara ca un angajat cheie a plecat, chiar daca lucreaza cu clienti. Atrageți un nou angajat și pregătiți-vă clienții pentru asta. Se întâmplă ca un angajat să încerce să-ți ia clientul, să intercepteze această inițiativă și să ofere clienților cele mai bune condiții pentru a lucra cu compania ta. Clienții de încredere îl vor aprecia.

  Și pentru ca angajații de care ai nevoie să nu te părăsească, monitorizează personalul, încurajează, stabilește noi sarcini, aranjează vacanțe.

Vorbind la forumul de la Davos, el a recunoscut că situația din economie este foarte dificilă. Politicianul nu a exclus ca aceasta să se înrăutățească, pentru care ar trebui să se pregătească nu doar autoritățile, ci și afacerile și societatea.

„Pentru mulți, situația actuală nu este văzută ca un șoc, dar aceasta este o neînțelegere a situației... Trebuie să ne pregătim pentru faptul că oamenii vor intra pe piață ca șomeri și trebuie să fie adaptați la noile condiții. ”, a spus Shuvalov. — Planul anticriză pentru 2015 ar trebui conceput pentru a ajuta la navigarea în „aterizare dură”. Economia ia un loc greu. Toată lumea, de la cetățenii obișnuiți la marile corporații și guvernul federal, trebuie să învețe să trăiască în noile condiții.”

Noile condiții despre care a vorbit viceprim-ministrul au fost deja resimțite de o parte semnificativă a societății ruse.

Deprecierea bruscă a rublei nu a fost singura problemă. Multe companii au fost nevoite să reducă semnificativ personalul

Acest lucru se aplică atât întreprinderilor și instituțiilor private, cât și publice. Experții intervievați de Gazeta.Ru au confirmat faptele tăierilor la scară largă.

Capital șomer

În ciuda faptului că Moscova este în mod tradițional considerată un bastion al posturilor vacante, în prezent situația de pe piața muncii s-a schimbat în rău. După cum explică experții, în capitală acum, în cea mai mare parte, medicii sunt disponibilizați.

„În mare parte, reduceți lucrătorii medicali, - a declarat pentru Gazeta.Ru directorul adjunct al centrului de ocupare al Cartierului de Vest. - Aceştia sunt doctorii. asistente medicale, asistente medicale, registratori. Când ni s-au depus listele, s-a dovedit că o treime dintre medicii disponibilizați erau pensionari, o treime erau rezidenți din alte orașe, iar o treime erau moscoviți”.

Reducerea brută a lucrătorilor din domeniul sănătății a fost confirmată și în centrul de ocupare Cartierul Central Moscova. Dar, în același timp, a fost remarcată o altă caracteristică: fără muncă în În ultima vreme rămân tot mai mulți angajați din sectorul bancar.

„Această tendință a început să fie urmărită în noiembrie-decembrie anul trecut și continuă și acum”, a comentat Gazeta.Ru despre situația din centrul de ocupare a forței de muncă din Districtul Administrativ Central din Moscova. - Băncile își reduc în mod constant angajații: casierii, managerii. Majoritatea sunt tineri de la 25 la 30 de ani. Dar, practic, încă reduc lucrătorii din domeniul sănătății de vârsta de pensionare și de prepensionare. Desigur, pensionarilor le este foarte greu să-și găsească un loc de muncă: au o șansă la o sută de a găsi un nou loc de muncă.”

În același timp, experții notează că numărul de reduceri este cu un ordin de mărime mai mare decât în ​​anii precedenți.

„De la începutul acestui an, peste 1.500 de oameni din raionul nostru au fost disponibilizați. Este mult mai mult decât în ​​anii precedenți.

- a declarat „Gazeta.ru” șeful departamentului pentru promovarea creării de locuri de muncă și contabilizarea posturilor vacante ale GKU TsZN SAO Rodion Yukhnevich. „Între cei redusi sunt foarte mulți reprezentanți ai personalului medical superior și junior. Mai mult, jumătate dintre medici au vârsta de pensionare. De la 1 decembrie, peste 800 de lucrători medicali au fost înregistrați la noi. Acesta este doar în zona noastră. Căutăm posturi vacante pentru ei, îi trimitem la muncă, dar doar patru dintre aceștia și-au găsit un loc de muncă momentan.”

Ivan a lucrat cinci ani într-una din clinicile capitalei ca specialist în masaj terapeutic. Cu toate acestea, după cum s-a dovedit, specialitatea sa nu a fost necesară în condițiile crizei și reformei în domeniul sănătății.

„A venit la mine medic sef clinici și mi-a spus să încep să caut un nou loc de muncă. Deja în februarie voi fi concediat. Desigur, se vor plăti niște compensații, dar principala problemă nu sunt banii. spune paramedicul. - Cert este că în specialitatea mea nu sunt locuri libere nici în clinicile publice, nici în cele private. La început am crezut că nu totul este atât de rău: voi câștiga bani în cabinetul privat, mai ales că mai am contactele pacienților. Dar în timpul crizei, oamenii au început să considere masajul un lux.

Desigur, nu vreau deloc, dar, se pare, va trebui să mă angajez la un depozit ca încărcător sau expeditor. Îmi voi strica mâinile, dar este mai bine decât să mă umf de foame.

În cartierul de sud al capitalei, pe lângă medici, au fost disponibilizați și muncitori din alte zone.

„Mulți manageri, specialiști de frunte se înregistrează la noi sfera socială. Din cauza faptului că se închid, mulți ingineri rămân fără muncă”, a adăugat Yukhnevich.

Dar șeful portalului Superjob Alexey este convins că găsirea unui loc de muncă la Moscova nu este o problemă. „Dacă vorbim de Moscova sau de marile zone metropolitane, atunci absolut oricine de absolut orice specialitate își poate găsi un loc de muncă într-un timp foarte scurt”, a asigurat Zaharov pentru Gazeta.Ru. - Nu este deloc necesar ca acest post sa aiba exact nivelul de salariu pe care si-ar dori sa il primeasca. Lucrarea în sine poate să nu fie foarte aproape de casă. Dar într-un fel sau altul, fiecare își poate găsi un loc de muncă în specialitatea lui.

Şeful adjunct al Direcţiei Informaţii din cadrul Direcţiei Muncii şi Ocupării Muncii Oraşului a declarat pentru Gazeta.Ru că în prezent nu s-a înregistrat o creştere bruscă a şomajului. „Nu am simțit încă criza, nu a ajuns încă la Moscova. Totuși, capitalul a trăit întotdeauna cu un deficit forta de munca, și este vorba de aproximativ 150 de mii de posturi neocupate în oraș. Astfel încât

pentru Moscova nu este prevăzută nicio situație amenințătoare pe piața muncii”, a spus Skolyapov. - Este destul de greu să prezici ceva: totul depinde de economie.

Până la urmă, serviciul de angajare este reflectarea lui, o oglindă. Dacă economia continuă să se deterioreze, vor exista tendințe corespunzătoare pe piață. Dar astăzi totul este stabil și nu se observă nimic grav în ceea ce privește depășirea ratei șomajului.”

Potrivit datelor oficiale ale departamentului, astăzi în capitală sunt înregistrați 27,9 mii de șomeri. Totodată, în banca de date a serviciului de ocupare a forţei de muncă au fost înregistrate 125,2 mii posturi vacante.

concedieri regionale

Situația din regiunile rusești nu este în esență foarte diferită de cea a capitalei. În 2015, numărul disponibilizărilor în orașele mici ar putea crește semnificativ. Experții vorbesc și despre creșterea șomajului la subiecții Federației.

„Șomajul va crește, desigur. Dar problema este în regiuni, pentru că șomajul este foarte local. Cea mai acută situație se va dezvolta în orașele mici, poate chiar în unele centre regionale, dar, în general, nu cred că va exista o creștere catastrofală”, a sugerat expertul pe piața muncii.

Între timp, în regiunea Kirov, aproape cinci mii de oameni pot rămâne fără muncă - este de două ori mai mulți decât anul trecut. Acest lucru a fost declarat de șeful departamentului regional al serviciului de ocupare a forței de muncă, Petr Petrakov. Până la începutul anului 2015, peste 200 de întreprinderi Kirov au anunțat posibile reduceri. Potrivit oficialului, lucrătorii din sectorul transporturilor, comerț, sectorul financiar, producție și agricultură ar putea suferi cel mai mult de pe urma reducerilor.

La Directia Generala Munca si Ocuparea Populatiei Regiunea Chelyabinsk a anunțat și viitoarele disponibilizări. Până la sfârșitul lunii martie, întreprinderile din regiune trebuie să concedieze peste 9 mii de oameni. Deci, până la sfârșitul lunii martie 2015, intenționează să reducă 6146 de angajați. În același timp, la întreprindere lucrează în acest moment 7,5 mii de oameni. În total, peste 220 de companii intenționează să elibereze angajați.

Și în Perm, oficialii vor fi disponibilizați. Guvernatorul Teritoriului Perm a spus că cel puțin 5% dintre oficiali își vor pierde locurile în guvernul regiunii. Șeful regiunii Kama a explicat astfel de măsuri prin dorința de a „crește eficiența cheltuirii fondurilor bugetare”.

„Sunt angajat de bancă și, de asemenea, nu avem zahăr: tremurăm și pentru la locul de muncă. Există un prieten care a apelat la un avocat pentru a fi reintegrat la locul de muncă. Ei bine, mi se pare, pe de o parte, să vă protejați drepturile este bine. Dar, pe de altă parte, cum să continui să lucrezi într-o companie la care ușa a fost deja arătată? întreabă Svetlana, un muncitor de nivel mediu într-unul din provincie institutii de credit. - Chiar dacă se dovedește a fi repus la locul de muncă, angajatorul va găsi o cale și va aștepta să-l concedieze sub articol. Și smochine atunci vei găsi de lucru în acest domeniu. Așa că te sfătuiesc să fii optimist, să nu iei totul la inimă și să nu-ți fie frică să încerci lucruri noi, adică să nu fii leneș și să cauți un loc de muncă care să-ți placă.

O angajată a lui Natalie Tours, care a decis să nu-și dea numele, a spus că agenția de turism vorbea nu doar despre reduceri, ci și despre posibila neplată a salariilor.

„Mi s-a comunicat verbal că din 15 februarie voi fi disponibilizat fără a plăti vreo despăgubire la cererea mea sau prin acordul părților”, este indignată femeia. Firma nu are bani. Nu mi-a convenit acest fapt, precum și faptul că șeful departamentului de personal a amenințat cu neplata salariilor din decembrie. Este foarte ciudat să auzi asta de la un reprezentant al unei companii care „își prețuiește angajații și le oferă oportunități ample de dezvoltare profesională și de carieră”, potrivit site-ului lor oficial.

Agențiile de recrutare câștigă

În contextul crizei de pe piața muncii, agențiile de recrutare s-au dovedit a fi câștigătoare. În ciuda faptului că specialiștii pot ajuta doar un cerc restrâns de specialiști, adesea de două ori mai mulți solicitanți de locuri de muncă apelează la agenții.

„Suntem abordați de o mulțime de economiști - finanțatori, contabili, în mod tradițional un număr mare de avocați. În plus, există multe solicitări din partea conducerii de vârf. Majoritatea sunt persoane cu vârste cuprinse între 30 și 50 de ani. Principalul motiv pentru care acești oameni și-au pierdut locul de muncă este restructurarea, spune managerul de proiect Agentie de recrutare„Triumf” Elena. Mulți oameni caută un nou loc de muncă din cauza schimbării biroului. Adică, compania se mută într-un alt loc, adesea în regiunea Moscovei, și este pur și simplu incomod pentru o persoană să ajungă acolo. Sau doar compania este închisă - acum nu este neobișnuit. În general, aproximativ 200 de solicitanți de locuri de muncă ne contactează zilnic. De la începutul anului au fost primite aproximativ 900 de CV-uri, ceea ce este mult mai mult decât anul trecut.”

Potrivit acesteia, agenția are posibilitatea de a pune la dispoziție majoritatea celor care doresc să lucreze. „În ciuda crizei, suntem abordați de companii care caută personal. Angajăm aproximativ nouă persoane pe lună. Dar acum angajatorii au o astfel de tendință încât există o scădere a salariilor. Și chiar și pentru postul vacant al unui manager de vânzări cu un salariu de 25 de mii de ruble. plus dobanda raspunde chiar directori comerciali", - a spus Nikiforova.

Taisiya Shub, managerul companiei de recrutare Staffline, a spus că în vremuri de criză, oamenii sunt gata să lucreze pentru mai puțini bani.

„Aproape toate profesiile apelează la noi pentru ajutor în găsirea unui loc de muncă. Marea majoritate sunt directori de vânzări și achiziții. Nu există statistici exacte cu privire la vârsta solicitanților, dar în majoritatea cazurilor este vorba de persoane între 25 și 45 de ani. Majoritatea oamenilor din reprezentanțele regionale care sunt acum reduse în legătură cu inutilitatea – a raportat Shub. - Criza este vizibilă.

Numărul zilnic de apeluri primite de la solicitanții de locuri de muncă a crescut de aproximativ trei ori față de toamnă.”

Un angajat al Staffline a observat că în urmă cu șase luni, compania a fost contactată în mare parte de persoane care și-au părăsit voluntar locul de muncă anterior, în timp ce acum majoritatea sunt angajați disponibilizați. „Fiecare persoană care vine la noi pentru un interviu este fie cea care a fost disponibilizată, fie el însuși a părăsit compania din cauza reducerilor de finanțare. Fiecare. Chiar și în urmă cu șase luni, aceștia erau oameni care și-au părăsit munca de bunăvoie. Au vrut ceva mai bun în loc să fugă de navă. Acum situația s-a schimbat”, rezumă Shub.

Aleksey Zakharov, șeful portalului Superjob, este convins că profesioniștii nu vor rămâne fără muncă nici măcar într-o criză pe piața muncii.

„Este imposibil să punem întrebarea cine este mai solicitat - un strungar sau un programator, un șofer sau un avocat. Din moment ce economia are nevoie de șoferi, avocați și strungari. Prin urmare, în cadrul fiecărei profesii, vă puteți da seama de ce angajați sunt necesari. Și este imposibil să vorbim despre ce profesie este acum expusă cel mai mare risc”, explică Zaharov. - Puteți pune întrebarea într-un mod diferit: ce specialiști din cadrul profesiei sunt expuși riscului?

Răspunsul este foarte simplu: cei care nu și-au îmbunătățit nivelul profesional în ultimii trei ani, cei care au un nivel de calificare sub medie, riscă să fie concediați.

Iar cei care au un nivel peste medie, chiar fiind concediați, de exemplu, din cauza faptului că firma s-a prăbușit, își vor găsi foarte repede un loc de muncă.

În același timp, în opinia sa, lucrurile stau ceva mai rău în regiuni, dar criza va fi totuși ținută. „Aceleași orașe cu o singură industrie: dacă în ele o persoană își pierde locul de muncă în specialitatea sa, întreprinderea este închisă, atunci este probabil ca o persoană să nu găsească un nou post vacant. Dar nu există cazuri în masă. Este clar că unele companii nu vor supraviețui crizei, este normal. Nu au fost disponibilizări în masă în sectorul industrial, la întreprinderile mari în 2008, nu au permis acest lucru. Nu o vor permite nici acum”, a spus Zaharov.

Directorul general al agenției „1000 de angajați” din Sankt Petersburg Maria consideră că situația de pe piața muncii va depinde direct de acțiunile autorităților.

„În prezent, există o creștere a candidaților pentru absolut directii diferite. Ca de obicei, primii eliberați sunt oamenii care nu au prea multă influență asupra rezultatului final și cei de care, în opinia conducerii, se poate dispensa. Dacă luăm categorii, întotdeauna au fost mulți economiști și avocați pe piață. Personalul de producție și administrativ sunt, de asemenea, disponibilizați. Cred că multe companii vor lăsa posturi deschise, adică pleacă o persoană, dar nu se angajează nimeni în locul lui, spune Margulis. - Acum, răspunsurile oamenilor, desigur, sunt acum mai bine de un an, cam de două ori. Dar trebuie menționat că ianuarie nu este în mod tradițional luna cea mai activă. Cred că situația va fi mai clară până în primăvară, în următoarele două-trei luni.”

28.12.2015 01:55

Cercetătorii de la think tank-ul Falcongaze au descoperit principalele motive pentru concedieri în 2015. Concluziile se bazează pe analiza datelor programului, care este utilizat pentru a optimiza procesele de lucru și pentru a proteja întreprinderea de amenințările interne din companiile de logistică și producție, lanțurile de retail, sectorul bancar și de petrol și gaze, precum și în domeniul științific. instituții și întreprinderi din industria turismului și ospitalității.

locul 6

Caută un nou loc de muncă (7%). Legea muncii nu spune că un angajat poate fi concediatcaut un nou loc de munca , insa, de multe ori cautarea unui nou loc se incheie cu concedierea prin acordul partilor, daca angajatorul ia cunostinta de aceasta.

locul 5

condamnare politica corporativăși managementul companiei (9%). În vremuri de criză, companiile sunt mai atente la loialitatea angajaților.

locul 4

Corupție, delapidare și furt (15%). Aproape o șesime dintre angajații disponibilizați au părăsit firmele pe baza sub. "g" p. 6 h. 1 art. 81 și paragraful 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

locul 3

Dezvăluirea informațiilor confidențiale (18%). Angajații de care companiile s-au despărțit din acest motiv și-au dat o obligație scrisă de a păstra secrete oficiale, comerciale sau de altă natură protejate de lege, dar din neglijență sau intenție rău intenționată au pus acest secret la dispoziția terților. Experții notează că în 2015 a crescut numărul de incidente legate de vânzarea informațiilor corporative confidențiale către concurenți.

locul 2

Folosirea greșită a timpului de muncă și a internetului (23%). Într-o criză, eficiența este mai presus de toate pentru companie. Angajații care își petrec timpul de lucru pentru divertisment riscă să fie concediați din cauza eșecului repetat al angajatului de a îndeplini sarcinile de serviciu fără motive întemeiate(clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

locul 1

Reduceri datorate mediului economic instabil (28%). Criza a impus companiilor să facă reduceri masive de costuri. Potrivit cercetătorilor, rezilierea contracte de munca cu angajații la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) în 2015 a avut loc în toate industriile.

În puține afaceri, fluctuația constantă a angajaților poate fi un lucru pozitiv. Pentru majoritatea angajatorilor, plecarea unui angajat este o situație stresantă care afectează negativ întregul proces de muncă și, în consecință, obținerea de profit. Mai mult, în unele cazuri, plecarea unui angajat cheie în general poate paraliza activitatea întreprinderii. Iar cerința unei pregătiri îndelungate a unui nou angajat pentru procesul existent poate, de asemenea, să complice pierderea. Să aruncăm o privire la cele mai frecvente motive pentru care angajații pleacă.

Motivul concedierii nr. 12 - divergență de principii

Nu atât de des acum oamenii din cauza dezacordurilor ideologice și fundamentale cu angajatorul. Dar uneori există situații în care concedierea din aceste motive este posibilă. De exemplu, când o companie în care a lucrat un vegan convins începe să construiască o fermă cu vite ca proiect secundar. Sau atunci când compania își exprimă sprijinul pentru anumite politici care pot provoca antipatie în rândul angajatului.

Aceste situații reprezintă doar o mică parte din numărul total concedieri independente ale angajaților, dar pentru mulți angajatori sunt cele mai imprevizibile. Cu toate acestea, o astfel de concediere poate cauza de obicei daune grave unei afaceri doar cu un număr mic de angajați. Iar în întreprinderile mici, angajatorul are întotdeauna posibilitatea de a preveni astfel de evenimente sau măcar să fie conștient de interesele și principiile angajaților lor.

În general, șeful de departament, specialiștii de personal sau angajatorul însuși practic nu pot influența o astfel de situație. Și o astfel de influență, dacă este posibil, este puțin probabil să fie justificată - nu are rost să sacrificeți interesele afacerilor pentru interesele unui singur angajat. Cu toate acestea, dacă politica companiei și acțiunile acesteia provoacă nemulțumiri masive în rândul angajaților, iar astfel de concedieri nu sunt o practică izolată, ar trebui să vă gândiți serios la vectorii de dezvoltare aleși.

Motivul părăsirii numărului 11 - distanță lungă

În general, tocmai din cauza distanței mari de acasă la serviciu, angajații își părăsesc locul de muncă rar. La urma urmei, atunci când aplică pentru un loc de muncă, ei știu cu ce vor avea de înfruntat. Un alt lucru este atunci când a apărut o modificare a distanței până la muncă după începerea unei relații de muncă. De exemplu, după mutarea biroului sau invers - schimbarea locului de reședință al unui angajat. Timp suplimentar petrecut în călătorii la birou, tarife crescute în transportul interurban și urban - toți acești factori afectează negativ angajatul și îl pot împinge chiar să renunțe.

Totodată, angajatorul are posibilitatea de a influența această situație. Dacă un angajat este foarte valoros pentru companie, dar are dificultăți în a ajunge la muncă, îi poți oferi diverse opțiuni de compensare. De exemplu, o plată parțială a costului de transport sau o reducere a cerințelor efective de ședere la locul de muncă, dacă acest lucru este acceptabil. Acesta este, angajat valoros poți să renunți la muncă mai devreme și să aștepți mai târziu. Cu toate acestea, această practică ar trebui folosită în individual, întrucât poate afecta negativ restul echipei, care va fi nemulțumit de astfel de îngăduințe excesive.

În general, trebuie avut în vedere întotdeauna că atunci când o astfel de situație apare din vina angajatorului, de exemplu, atunci când mutați o companie, cel mai bine este să determinați în prealabil o serie de indulgențe pentru toți angajații care lucrează și să discutați opțiunile pentru prestații suplimentare sau alte asistențe cu lucrătorii înșiși. În cazul în care o creștere a timpului de călătorie la și de la locul de muncă a fost influențată de factori terți - modificarea rutelor de transport în comun, închiderea autostrăzilor și drumurilor pentru reparații - ar trebui căutate compromisuri cu angajații care au fost afectați de o astfel de schimbare. . Dacă problema este relocarea unuia dintre angajați, orice măsuri de îmbunătățire a stării acestuia ar trebui luate numai dacă încredere deplină că nu vor afecta situația din echipă.

Motivul concedierii #10 - factori personali

În cele mai multe cazuri, oamenii pleacă tocmai din cauza nemulțumirii față de anumite aspecte ale relațiilor de muncă. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică tuturor situațiilor - în unele cazuri, angajatorul și compania sa nu sunt absolut legate de concedierea angajatului. Motivul concedierii poate sta în factori absolut terți, personali, care afectează viața unui angajat.

Astfel de situații includ diverse schimbări în familie. sau invers - o nunta, nasterea unui copil, o mutare de familie - lista unor astfel de situatii care pot duce in cele din urma la concediere este extrem de larga. Iar angajatorul nu ar trebui să se învinuiască sau să caute erori în propria politică de personal dacă angajatul renunță tocmai în legătură cu circumstanțele care s-au dezvoltat în viața personală. Aceleași situații includ problemele de sănătate care apar la lucrători, care nu au legătură cu activitate profesională. Dar în acest caz, cu toate acestea, sprijinul și asistența angajatorului pot fi de mare importanță pentru persoana care demisionează.

În același timp, este imposibil să dai recomandări care ar putea menține cu siguranță angajatul la locul de muncă în acest caz. Desigur, angajatorul poate discuta cu atenție această problemă cu angajatul și poate oferi un fel de soluție de compromis, dar un astfel de compromis s-ar putea să nu fie întotdeauna posibil. Concedirile din motive personale nu se întâmplă atât de des, prin urmare, în primul rând, ar trebui tratate ca un dat - la urma urmei, viața umană este instabilă și nu fiecare persoană din ea are de lucru în primul rând.

Motivul concedierii nr. 9 - o situație critică în companie

În vremuri de criză economică, mulți angajați caută noi oportunități și perspective, în timp ce alții caută să obțină cât mai mult posibil imediat, fără să aștepte zile grele. Același lucru, doar într-o măsură mult mai mare, se aplică crizelor nu de pe piața generală, ci de la scara unei singure întreprinderi. O situație dificilă sau o criză care abia începe poate obliga lucrătorii să renunțe devreme, fără să aștepte ca afacerea să dea faliment, după care vor ști doar că au lucrat gratis câteva săptămâni sau luni fără posibilitatea de a-și primi câștigurile. .

În cazul în care este prezentă o situație de criză în afaceri, o parte foarte importantă masuri anticriza ar trebui să fie tocmai evenimente dedicate muncitorilor de rând și specialiști cheie această afacere. Momentele dificile în afaceri pot deveni atât o forță care distruge echipa și eficiența muncii, cât și invers - o situație în care angajații pot să se ralieze și să tragă literalmente afacerea din momentele dificile pe umerii lor.

Prin urmare, este important ca angajatorul să informeze angajații despre crizele de afaceri cât mai direct și deschis posibil, însă, fără a exagera prea mult. Dezmințirea zvonurilor și prevenirea panicii, împreună cu furnizarea de informații veridice, dacă nu chiar cele mai roz, pot face mult mai mult decât doar trecerea în lumină a problemelor și riscurilor existente.

Motivul concedierii # 8 - motivația scăzută a angajaților

Lipsa motivației pentru muncă poate duce la concediere doar în cazurile cele mai neglijate. Cu toate acestea, lipsa motivației este o problemă foarte serioasă în sine, iar disponibilizările din acest motiv sunt cel mai puternic indicator al deficiențelor structurale. politica de personalîntreprinderilor. În primul rând, bonusurile ar trebui să fie principalul instrument de motivare a angajaților.

Legislația actuală a muncii permite utilizarea unei game largi de sisteme de bonusare pentru angajați. Cu toate acestea, mulți angajatori încă abordează problema atribuirii și plății bonusurilor doar în mod formal - pur și simplu notându-le lucrătorilor ca un al 13-lea suplimentar. salariile sau emitând în mod regulat. Un astfel de bonus distruge aproape complet esența motivațională a acestei proceduri.

În același timp, sistemele de bonus promițătoare ar trebui să se concentreze pe anumite indicatori cheie activitățile fiecărui angajat în parte. În acest caz, când angajatul și-a stabilit clar obiective și își dă seama că realizarea lor va fi răsplătită de către angajator, este puțin probabil să renunțe din cauza lipsei de motivație. Mai mult, un sistem motivațional de înaltă calitate poate chiar depăși mulți alți factori din sistemul de valori al angajatului care îl pot împinge să renunțe.

Motivul concedierii nr. 7 - lipsa sau insuficiența garanțiilor sociale

Deşi Federația Rusă este un stat cu un puternic politică socialăși un număr mare de obligații ale oricărui angajator față de angajații săi, departe de a fi întotdeauna simpla respectare a standardelor Codul Munciiîntr-o cantitate minimă poate fi suficientă pentru lucrători. Luand in considerare tendinte moderne unde multe întreprinderi caută să câștige loialitatea angajaților tocmai cu garanții sociale, volumul lor mic poate fi un motiv serios pentru concedierea ulterioară.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că, dacă există disponibilizări din astfel de motive, atunci acesta este principalul marker al necesității de a schimba politica socială a afacerii. În special, actuala legislaturăîn multe feluri, permite angajatorilor să ofere sprijin suplimentar angajaților lor fără costuri inutile și obstacole birocratice.

Garanțiile sociale pot fi exprimate în diferite opțiuni pentru acțiuni, care includ:

• Sprijin material direct pentru angajații în situații dificile de viață.
• Furnizarea de timp liber, recreere și divertisment atât pentru angajații înșiși, cât și pentru familiile acestora, inclusiv furnizarea de vouchere.
• Posibilitate de tratament in institutii medicale specializate sau asigurare medicala suplimentara.
• Asigurarea accesului gratuit la cursuri profesionale.

O opțiune foarte eficientă pentru păstrarea angajaților prin garanții sociale poate servi drept obligație de a plăti deduceri perpetue sau similare angajaților care au lucrat pentru o anumită perioadă de timp. În acest caz, însuși faptul existenței unei astfel de securitate suplimentare în viitor poate obliga angajații să ignore alți factori negativi și să le distragă atenția de la a se gândi la renunțarea sau schimbarea locului de muncă.

Motivul concedierii # 6 - evaluarea necorespunzătoare a eforturilor angajaților

Adesea, evaluarea inadecvată de către angajator și managementul eforturilor angajaților duce la concedierea ulterioară. Dacă într-o întreprindere apar situații în care unul dintre angajați ar putea să nu lucreze deloc și cineva trebuie să lucreze pentru întreg departamentul, este foarte probabil ca un angajat care lucrează pentru întregul departament și care nu primește nici un profit din astfel de activități pur și simplu, la urma urmei, decide să-și schimbe locul de muncă.

O apreciere greșită a eforturilor angajaților ar trebui să fie distinsă de o lipsă de motivație. În această situație, angajatul renunță tocmai pentru că este îndeplinirea zilnică stabilă a sarcinilor de serviciu directe care nu rămâne evaluată sau este evaluată incorect, și nu o inițiativă suplimentară sau alte trăsături ale sistemului motivațional. Cel mai adesea, liderii autoritari nu acordă atenția cuvenită condițiilor de muncă și repartizării responsabilităților de muncă între angajați.

Dacă şeful de secţie este interesat doar de execuţie indicatori generali departament și nu acordă atenție participării specifice la implementarea unor astfel de indicatori a angajaților individuali, apoi, în cele din urmă, cei mai eficienți angajați se vor gândi cu siguranță la găsirea unui loc de muncă diferit. O astfel de concediere poate fi evitată printr-o evaluare zilnică calitativă a muncii și distribuirea corectă a responsabilităților de muncă. În plus, pentru ca angajatul să nu se simtă subestimat și să nu lucreze singur pentru întreg departamentul, nu este deloc necesar să-și încurajeze direct activitatea - o satisfacție similară a simțului său al dreptății, precum și o motivație suficientă pentru angajații ineficienți, se poate realiza prin aplicarea anumitor sancțiuni angajaților cu performanțe insuficiente.

Motivul #5 pentru plecare – niveluri ridicate de stres

Multe activități de muncă pot fi stresante. Lucrul cu oamenii, efectuarea de acțiuni responsabile, operarea în sau condiții - toate acestea au un impact suplimentar asupra angajatului. Niveluri excesive de stres și tensiune nervoasă în timpul muncii pot provoca oboseala cronica, și chiar depresie, probleme psihologice și concedierea ulterioară a angajatului.

În același timp, trebuie înțeles că normele Codului Muncii nu evaluează întotdeauna în mod adecvat povara asupra lucrătorilor. La o întreprindere, o pauză obligatorie cu suprasolicitare constantă a angajaților nu va putea oferi odihnă adecvată. La alte întreprinderi, distribuția competentă a sarcinii va face posibilă utilizarea eficientă a timpului de odihnă al personalului în scopuri de muncă - de exemplu, acest lucru este practicat pe scară largă în companiile IT străine care consideră timpul de odihnă colectiv al personalului ca o opțiune excelentă pentru dezvoltarea abilităților necesare pentru programatori și alți angajați și cooperarea între departamente pe bază pur voluntară.

Notă

Pentru a evita concedierile angajaților din cauza stresului excesiv, ar trebui să acordați atenție în primul rând muncii specialiștilor de personal și condițiilor de muncă existente. În cazul unei sarcini prea mari sau pur și simplu a factorilor generatori de stres crescuti, influența acestora ar trebui cel puțin compensată. Cu toate acestea, nu întotdeauna chiar salariile mari și bonusurile suplimentare pot fi suficiente pentru ca un angajat să lucreze fără îndoială în condiții prea dure - prin urmare, sarcina nu ar trebui să fie niciodată excesivă, indiferent de nivelul stabilit de plată pentru o astfel de încărcătură.

Motivul concedierii nr. 4 - relatie proasta cu superiorii sau personalul

O echipă conflictuală sau lipsa de încredere sau doar relațiile corecte cu superiorii pot fi adesea motivul concedierii angajaților. Prin urmare, specialiștii de personal profesionist și angajatorii plătesc mare atentie atât procesul de team building – crearea unei echipe eficiente de angajați, cât și selecția prealabilă a compatibilelor între ele și cu echipa existentă de solicitanți pentru posturi vacante.

În cazul în care apare un conflict direct cu managerul sau cu angajatorul însuși, ar trebui să se reconsidere fără echivoc relația dintre acest management și angajat și să se ia o decizie obiectivă, fără a se baza pe opinii subiective. În același timp, din punct de vedere obiectiv, atât angajatul însuși, cât și angajatorul sau managerul pot fi vinovați pentru relația problematică, iar soluția unei astfel de probleme va depinde de mulți factori.

În general, problemele dintr-o echipă la marile întreprinderi pot fi rezolvate prin transferul unui angajat dintr-un loc în altul. Dacă un angajat se confruntă cu o problemă cu echipa, penalizările și metodele de influențare a echipei pot duce în cele din urmă la rezultatul opus și nu fac decât să agraveze conflictul existent. Totuși, dacă tendința la conflicte constante cu echipa duce la concedierea unui număr mare de angajați sau la o schimbare constantă a personalului, atunci când o echipă înființată nu acceptă noi lucrători sau îi otrăvește literalmente, un astfel de comportament nu trebuie tolerat. . La un moment dat, chiar și o reînnoire completă a unei echipe atât de toxice și agresive poate fi justificată.

Motivul concedierii # 3 - plictiseala și monotonia procesului de muncă

Monotonia procesului de muncă și plictiseala la locul de muncă pot părea un factor banal care nu poate afecta concedierea unui angajat. Cu toate acestea, nu este. Chiar și cu un nivel suficient al salariilor, prezența de perspective bune pentru avansarea în carieră, garanții sociale și alte aspecte pozitive ale relațiilor de muncă, rutina excesivă la locul de muncă poate duce în cele din urmă angajatului la depresie sau chiar la concedierea angajatului. În mod similar, plictiseala la locul de muncă, chiar dacă se datorează lipsei unor sarcini cu adevărat necesare, afectează angajatul în mod similar.

Notă

Combate plictiseala și rutina diverse metode. Deci, dacă procesul de muncă este monoton și nu necesită calificări prea precise cu cunoștințe specifice, rotația constantă a lucrătorilor între departamente poate fi eficientă. O astfel de rotație poate fi efectuată atât lunar, cât și anual, sau săptămânal sau chiar de mai multe ori pe parcursul unei zile lucrătoare. Restaurantele sunt un exemplu excelent de interschimbabilitate a angajaților. fast food- puțini dintre angajații lor se pot plânge de monotonia procesului de muncă. În același timp, o astfel de interschimbabilitate a angajaților le va crește cu siguranță calificările și va reduce semnificativ daunele aduse întreprinderii în cazul pierderii unuia dintre angajați, deoarece toți ceilalți angajați își vor putea îndeplini cu ușurință sarcinile fără pregătire suplimentară.

Plictiseala este un semn de repartizare necorespunzătoare a timpului de lucru sau a responsabilităților de muncă. Desigur, unele posturi pot prevedea în mod direct disponibilitatea timpului liber pentru angajați. De exemplu, atunci când lucrează ca paznic, reparator sau administrator de sistem, timpul lor liber este doar un semnal al muncii lor eficiente. Există multe modalități de a evita plictiseala în rândul angajaților. Dacă prezența unui angajat la locul de muncă sau în imediata apropiere a acestuia nu este necesară tot timpul, puteți scurta ziua de lucru sau puteți elibera mai devreme lucrătorii. Dacă trebuie să fie întotdeauna prezenți la locul de muncă, deoarece munca lor poate fi solicitată în orice moment, ar trebui să li se furnizeze cel puțin instrumente minime pentru activitățile de agrement. Acestea pot fi acces banal la Internet, un colț de sport special sau o zonă de recreere separată, prezența jocuri de masă sau alt divertisment, mini-bibliotecă.

Motivul concedierii numărul 2 - lipsa perspectivelor

Unii angajați pleacă doar pentru că nu există perspective reale la locul lor de muncă. Un timp îndelungat de muncă cu același salariu și în aceeași funcție fără progres vizibil îl va face cu siguranță pe angajat să se gândească la găsirea unui loc de muncă mai promițător. Chiar și un salariu mic cu oportunități mari de creștere a carierei în viitor poate să nu devină un obstacol în acest caz pentru lucrătorii care s-au săturat să rămână la același nivel.

În același timp, este logic că nu fiecare angajat este cu adevărat demn de o promovare eficientă sau de avansare în carieră - posturi vacanteÎn orice caz, nu există suficientă conducere pentru toată lumea. Cu toate acestea, trebuie amintit că în orice întreprindere există posibilitatea ca angajații să ocupe posturi suplimentare. Așadar, un angajat care nu dă dovadă de talent managerial, dar își îndeplinește cu conștiință atribuțiile, poate să-și mărească salariul și să ofere rolul de instructor pentru solicitanții începători, sau pur și simplu să ofere un venit suplimentar eliberându-i un post responsabil cu securitatea la incendiu sau alte standarde de muncă. .

În unele profesii, există și un anumit plafon de creștere a carierei, peste care angajatul pur și simplu nu se poate ridica. În acest caz, este puțin probabil ca angajatul să renunțe din motivul indicat, cu toate acestea, el poate începe să se gândească la schimbarea specialității. Dacă angajatorul apreciază un astfel de angajat în această calitate specială, o opțiune bună poate fi să îi ofere un loc de muncă cu fracțiune de normă cu o altă poziție care să îi asigure o creștere proprie, separată, în carieră, dacă este posibil. Chiar și faptul în sine, deși perspective minime pentru viitor, când se atinge „plafonul” în specialitatea ocupațională, poate convinge cu ușurință angajatul să renunțe.

Motivul #1 pentru plecare – salariu mic

Principalul motiv pentru majoritatea disponibilizărilor de lucrători din întreaga lume este nemulțumirea directă și banală. salariu. Și să corectezi o astfel de nemulțumire este atât dificil, cât și simplu. Mulți angajatori preferă să închidă pur și simplu ochii la concedierea angajaților din cauza salariilor mici și să o mărească după faptul că un specialist valoros a plecat. Un astfel de comportament este asociat cu o concepție greșită foarte frecventă și cu practici de management ineficiente care nu implică contact direct cu managerul și întrebări directe despre satisfacția salarială și posibilele nevoi.

În spațiul post-sovietic, mulți manageri pur și simplu nu oferă salarii mari lucrătorilor care demisionează, temându-se că o astfel de concediere este pur și simplu „șantaj”. Dar până la urmă, aceștia sunt nevoiți să majoreze salariile angajaților următori, având probleme cu angajarea de personal nou sau neprofesionalismul acestora. Prin urmare, este mai bine să preveniți disponibilizările în avans și să evaluați în mod adecvat nevoile lucrătorilor și situația de pe piață. Dacă toți concurenții unei întreprinderi plătesc mai mult pentru o muncă similară, în curând aceasta își poate pierde aproape complet lucrătorii profesioniști și își va pierde și mai mult poziția pe piață.

În general, gajul loc de munca permanent angajații din întreprindere și numărul minim de disponibilizări, oricât de banal ar suna, sunt relații directe și de încredere între angajat și angajator. De fapt, angajatorul nu trebuie să ia o poziție autoritara în raport cu angajații și să-și demonstreze puterea - ambele părți ale relației de muncă sunt, într-un anumit sens, complet egale. Menținerea unei astfel de atmosfere de egalitate va permite angajaților să își declare în mod independent pretențiile sau pur și simplu să-și demonstreze nevoile angajatorului fără a fi concediați, ceea ce va îmbunătăți funcționarea întregii afaceri fără stres nejustificat atât pentru manager, cât și pentru angajați.