Problema umanizării muncii a fost o prioritate pentru. Controlul muncii umanizarea muncii

Dezumanizarea muncii s-a manifestat în sistemul inginerului american F.W. Taylor (1856-1915). Taylor a dezvoltat un sistem măsuri organizatorice, care includea calendarul operațiunilor de muncă, fișele de instrucție etc., care erau însoțite de un sistem de sancțiuni disciplinare și stimulente de muncă. Sistemul de salarizare diferențiată însemna că muncitorul harnic era recompensat suplimentar, iar cel leneș nu putea primi bani necâștigați. Taylor însuși a scris: „Fiecare trebuie să învețe să renunțe la metodele sale individuale de lucru, să le adapteze la o serie de forme inovatoare și să se obișnuiască să accepte și să ducă la îndeplinire directive cu privire la toate metodele mici și mari de lucru, care au fost lăsate anterior în seama lui. discreție personală.”

Umanizarea conditiilor de muncaînseamnă crearea unui astfel de mediu la locul de muncă, atunci când echipamentele, tehnologia, obiectele muncii, mediul sunt adaptate la maximum persoanei în procesul de muncă, i.e. elementele de „risc” sunt excluse.

LA conditii moderne OIM a lansat pe scară largă o mișcare pentru umanizarea condițiilor de muncă.

Întrucât problema umanizării condiţiilor de muncă este multidimensională, este necesar să o considerăm ca un subsistem funcţional în sistemul socio-tehnic de organizare a muncii.

Problema umanizării condițiilor de muncă în timpul tranziției pe piață este destul de dificilă, dar piața trebuie să pună totul la locul său.

În primul rând, prețul trebuie să se schimbe brusc forta de munca. Munca efectuată în condiții nefavorabile de muncă trebuie apreciată semnificativ mai mult decât munca efectuată în condiții normale de muncă. Deoarece acest lucru este neprofitabil din punct de vedere economic pentru colectivitățile de muncă și directorii de afaceri, și mai ales pentru proprietarii de proprietăți, aceștia vor căuta modalități reale de îmbunătățire radicală a condițiilor de muncă, refuzând să achiziționeze și să utilizeze echipamente și tehnologie care necesită forță de muncă.

În al doilea rând, oamenii își vor schimba atitudinea față de sănătatea lor, adică. nu vor fi de acord să lucreze în condiții care prezintă un pericol pentru sănătatea și viața lor. În loc să se gândească să obțină o mărire de salariu pentru muncă sub formă de compensare pentru condiții de muncă nefavorabile, lucrătorii se vor strădui să-și îmbunătățească abilitățile și să-și aplice abilitățile fizice și creative la locuri de muncă mai interesante și mai bine plătite. Oportunitățile de a ocupa locuri de muncă cu condiții de muncă nefavorabile vor fi limitate.

Fără o soluție la problema îmbunătățirii radicale a condițiilor de muncă, astfel de industrii pur și simplu nu vor putea funcționa.

În al treilea rând, este necesar să se formeze sistem nou managementul condițiilor de muncă, adecvat relațiilor de piață, inclusiv un mecanism de reglementare juridică și economică consolidată a tuturor subiectelor din sfera socială și a muncii.

În al patrulea rând, la întreprinderile (în organizații) bazate pe diverse forme organizatorice și juridice de proprietate, ar trebui creat un sistem care să stimuleze îmbunătățirea condițiilor de muncă:

Stabiliți valoarea ratei de asigurare în funcție de nivelul de securitate al întreprinderii;

Stabilirea unui sistem de amenzi pentru încălcarea securității și sănătății în muncă, al căror cuantum să nu fie legat la minimum salariile, dar la salariul mediu național; cuantumul amenzii trebuie să corespundă prejudiciului economic adus statului, care este definit ca pierderea de venituri din activitatea de muncă a salariatului; pierderea veniturilor statului se calculează ca un deficit din impozitele principale;

Să scutească de impozitare fondurile alocate pentru măsuri de îmbunătățire a protecției muncii;

Creșterea plăților către angajatori pentru consecințele accidentelor de muncă și bolilor profesionale.

Samoylyuk Tamara Andreevna, Lector principal, Academia de Geodezică de Stat Siberian, Rusia

Publicați-vă monografia calitate bună pentru doar 15 tr!
Prețul de bază include corecturi, ISBN, DOI, UDC, LBC, depozit legal, încărcare în RSCI, 10 exemplare de autor cu livrare în Rusia.

Moscova + 7 495 648 6241

Surse:

1. Tsygankova I.V., Morgunov V.A. Geneza formării conceptului de calitate a vieții în muncă // Tehnologia ingineriei mecanice. - 2008. - Nr. 1.
2. Shaburova A.V. Formarea unui mecanism de reproducere a potențialului de muncă al lucrătorilor în contextul activării activități de inovare. Tehnologii moderne, analiza de sistem, modeling // Irkutsk Universitate de stat modalități de comunicare. Emisiune specială. – 2008.
3. Mamytov E.G. Relații sociale și de muncă în condițiile pieței. – M.: MAKS Press, 2008.
4. Solomadina T.O., Solomadin V.G. Managementul motivarii personalului (in tabele, diagrame, teste, cazuri). - M .: Managementul personalului, 2005.
5. Gutnov R.R. Conceptul modern de management al resurselor umane. – M.: Sotsium, 2007.
6. Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Managementul resurselor umane: Modulul 4: Ghid practic și de instruire. – M.: Delo, 2009.

Umanizarea muncii:

1) Este conceptul de îmbunătățire a managementului activitatea muncii, sugerând o utilizare mai completă a rezervelor productive ale forţei de muncă, în special intelectuale şi morale şi psihologice.

Există patru principii principale ale GT:
- principiul siguranței - o persoană la locul de muncă ar trebui să simtă absența unei amenințări la adresa sănătății sale, a nivelului veniturilor, a siguranței locului de muncă în viitor etc.;
- principiul dreptății - ponderea fiecăruia, exprimată în venit, ar trebui să corespundă cotei contribuției sale la realizarea scopurilor companiei (organizației). Pentru a face acest lucru, este necesar: ca administrația superioară să nu își atribuie salarii prea mari, să existe un sistem eficient de participare a salariaților la venituri și plata să se facă nu pentru munca prestată, ci pentru nivelul de calificare angajat;
- principiul dezvoltării personalității - munca trebuie organizată în așa fel încât să fie unică calitati personale fiecare angajat;
- principiul democrației - desființarea unei ierarhii rigide în construcția aparatului administrativ, autoguvernarea grupurilor autonome, alegerea conducerii, soluționarea democratică colectivă a unor probleme precum repartizarea profitului, politica investițională;

2) un ansamblu de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru modificarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, a conținutului muncii, a formelor și a metodelor de management în vederea realizării unei concordanțe optime între o persoană și muncă. inalienabil parte integrantă G.t. sunt măsuri de îmbogățire a conținutului muncii (vezi Îmbogățirea muncii). G.t. (împreună cu și împreună cu democratizarea managementului) este recunoscută de comunitatea mondială, în special de OIM, ca tendință de conducere în dezvoltarea sferei relațiilor sociale și de muncă.

Obiectivele lui G.t.:

1. adaptarea condiţiilor de muncă pentru o persoană

2. adaptarea unei persoane la condiţiile de muncă

Direcții G.t.:

Umanizarea proceselor de muncă – umanizarea tehnologiilor merită o atenție deosebită ca legătură între angajat și elementele materiale procesul muncii- obiecte si mijloace de munca. În același timp, tehnologia este axată pe asigurarea satisfacției umane cu conținutul și metodele de lucru, cu echipamentele utilizate, pe posibilitatea dezvoltării potențialului profesional și de calificare și pe asigurarea siguranței muncii și eliminarea impactului negativ al tehnologiei și echipamentelor utilizate asupra mediu inconjurator. Creșterea ergonomiei și eliminarea unei persoane din zona de influență a diferiților factori adversi prin automatizarea producției.

Îmbunătățirea mediului (industrial) mediu, tk. vorbim despre asigurarea unei microecologie a muncii favorabile omului, care se formează sub influența factorilor tehnologici, precum și a stării generale a atmosferei înconjurătoare. Influența microecologiei este dificilă, starea corpului uman este caracterizată de factori sociali și igienici, pentru evaluarea cărora se folosesc criteriile nocivității lor, se aplică indicatori ai concentrațiilor și nivelurilor maxime admise.

Estetizarea design exterior locuri de muncă, pentru că aceasta creează o atmosferă favorabilă și păstrează sănătatea lucrătorilor, influența factorilor estetici în agregat va fi determinată de criteriul condițiilor confortabile de muncă, metoda de analiză expresă și evaluarea inter pares starea condițiilor de muncă folosind date și recomandări experimentale.

Motivarea pentru autoprotecția muncii, formarea unei atitudini interesate în rândul angajaților față de munca prestată, îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii la locul de muncă. Factorii socio-psihologici utilizați în aceste scopuri constau în implementarea unor măsuri organizatorice și educaționale pentru a insufla angajaților cunoștințele și abilitățile necesare pentru a asigura securitatea și protecția muncii, prevenirea accidentelor în îndeplinirea funcțiilor lor și a lucra pe baza auto-întăririi. -disciplina si ridicarea nivelului muncii de cultura generala.

95. Planificare socială, tipuri și elemente principale. Principii și metode de elaborare a planului strategic al unei organizații

Planificarea socială este o formă de reglare a proceselor sociale din societate legate de viața populației. Sarcina principală a planificării sociale este de a optimiza procesele economice și dezvoltare sociala, îmbunătățirea eficienței socio-economice.

Obiectul planificării sociale îl reprezintă relațiile sociale la toate nivelurile, inclusiv diferențierea socială, structura socială; calitatea și nivelul de trai al populației, inclusiv nivelul veniturilor reale în general și în grupuri sociale; calitatea si nivelul consumului; disponibilitatea locuinței, confortul acesteia; asigurarea populației cu cele mai importante tipuri de bunuri și servicii; dezvoltarea educației, a sănătății, a culturii; determinarea volumului acestor servicii prestate populaţiei în mod plătit şi gratuit etc.

Un exemplu este planul de dezvoltare pe cinci ani pentru Franța, planul de dezvoltare pe cinci ani pentru Japonia, care sunt în esență concept general dezvoltarea socio-economică a țării.

Planificarea socială are un caracter pe mai multe niveluri: la nivel național, regional, de întreprindere (firmă).

Planificarea socială axată pe proces tehnic solutii probleme sociale. La baza acestui model, care se bazează pe dezvoltarea programatică, este un proces de schimbare rațional, atent planificat și controlat, menit să ofere servicii membrilor unei societăți sau unui anumit organism teritorial.

Întrucât planificarea este atât o știință, cât și o activitate, metoda trebuie înțeleasă nu doar ca un mod de realizare, ci și ca o modalitate de a dezvolta programe sau sarcini.

Metodele generale de planificare se caracterizează prin legile obiective ale dezvoltării societăţii pe baza moduri posibile atingerea obiectivelor, spre ce sunt vizate și în ce forme organizatorice sunt întruchipate.

Multă vreme, metoda principală de planificare a fost echilibru, care a apărut ca o modalitate de a asigura legături între nevoile societății și capacitățile acesteia cu resurse limitate. În prezent, ies în prim plan metodele legate de existența relațiilor de piață, când este deosebit de important să vedem consecințele sociale ale deciziilor luate, pentru a putea coordona interesele tuturor participanților la transformări, oferindu-le condiții favorabile pentru manifestarea activităţii creatoare.

Natura științifică a planificării sociale depinde în mare măsură de utilizare metoda normativă . Cerințele sale servesc drept bază pentru compilarea indicatorilor dezvoltării sociale în diverse niveluri organizatie sociala societate. Sunt standardele care fac posibilă efectuarea de calcule și fundamentarea realității țintelor planificate, pentru a determina liniile directoare pentru dezvoltarea multor procese sociale.

Metoda analitică combină analiza și generalizarea. Esența sa se rezumă la faptul că, în cursul planificării, progresul social este împărțit în părțile sale componente și pe această bază se determină direcțiile de implementare a programului planificat.

Toate valoare mai mare dobândește metoda optiunii, a cărui esență este de a determina mai multe modalități posibile de rezolvare a problemelor sociale în prezența celor mai complete și de încredere informații.

Metodă complexă este elaborarea unui program luând în considerare toți factorii principali: materiale, financiari și resurse de muncă, interpreți, termene limită. Aplicarea acestuia presupune respectarea următoarelor cerinţe: determinarea ritmului şi proporţiilor de desfăşurare a procesului social, modelul statistic şi dinamic al acestuia, precum şi elaborarea principalilor indicatori ai planului.

Folosit tot mai mult în planificarea socială metoda problema-tinta, care este de obicei asociat cu rezolvarea sarcinilor cheie urgente ale dezvoltării sociale, indiferent de apartenența lor departamentală.

a primit o largă recunoaștere experiment social, în cadrul cărora se precizează mecanismul de acţiune al legilor obiective şi trăsăturile manifestării lor pe baza uneia sau mai multor instituţii sociale. Concluziile obținute ajută la corectarea cursului de desfășurare a procesului planificat, la verificarea în practică a prevederilor și concluziilor prevăzute.

Un loc important în planificarea socială îl ocupă metode economice și matematice. Un astfel de nume în formă cunoscută conditionat. De fapt, vorbim despre analiza cantitativă folosind metodele de planificare deja enumerate mai sus. Metodele matematice nu anulează analiza socială, ci se bazează pe ea și, la rândul lor, influențează îmbunătățirea ulterioară a acesteia.

În prezent, analiza cantitativă se bazează pe metode precum programare liniară, modelare, analiza multivariata, teoria jocurilor etc. Dar toate aceste procedee cantitative formal-logice joacă rolul unui instrument specific necesar pentru rezolvarea diverselor probleme.

Planificarea socială are propriile sale obiecte și subiecte.

Subiectul social designul sunt transportatori diferiți activitati de management- atât persoane fizice, cât și organizații, colectivități de muncă, instituții sociale etc., care și-au stabilit ca scop o transformare organizată, intenționată, a realității sociale. O caracteristică necesară a subiectului de design este activitatea sa socială, participarea directă la procesul de proiectare.

Obiectul social sistemele de proiectare se numesc sisteme, procese de organizare a legăturilor sociale, interacțiuni incluse în activitățile proiectului, expuse influenței subiecților de proiectare și care servesc drept bază pentru acest impact. Acestea pot fi obiecte de o natură foarte diferită: o persoană, diverse elemente și subsisteme ale structurii sociale a societății, diverse relații sociale.

Pentru prima dată principii generale planificare formulată de A. Fayol. Ca cerințe principale pentru dezvoltarea unui program sau planuri de acțiune a întreprinderii, el a formulat cinci principii:

Principiul necesității de planificare înseamnă utilizarea pe scară largă și obligatorie a planurilor în desfășurarea oricărui tip de activitate de muncă. Acest principiu este deosebit de important în condițiile relațiilor de piață liberă, întrucât respectarea lui corespunde cerințelor economice moderne. utilizare rațională resurse limitate în toate întreprinderile;

Principiul unității planurilor prevede elaborarea unui plan general sau consolidat pentru dezvoltarea socio-economică a unei întreprinderi, adică toate secțiunile planului anual trebuie să fie strâns legate într-un singur plan cuprinzător. Unitatea planurilor implică comunitatea obiectivelor economice și interacțiunea diferitelor departamente ale întreprinderii la nivelurile orizontale și verticale de planificare și management;

Principiul continuității planurilor constă în faptul că la fiecare întreprindere procesele de planificare, organizare și conducere a producției, precum și activitatea de muncă, sunt interconectate și trebuie desfășurate în mod constant și fără oprire;

Principiul flexibilității planurilor este strâns legat de continuitatea planificării și implică posibilitatea ajustării indicatorilor stabiliți și coordonării planificării și activitate economică intreprinderi;

Principiul acurateții planurilor este determinat de mulți factori, atât externi, cât și interni. Dar în condiții economie de piata acuratețea planurilor este greu de menținut. Prin urmare, fiecare plan este întocmit cu atâta acuratețe încât întreprinderea însăși dorește să-l realizeze, ținând cont de acesta starea financiara, poziția pe piață și alți factori.

LA practica contemporană planificarea, pe lângă cele clasice considerate, sunt larg cunoscute principiile economice generale.

1. Principiul complexității. La fiecare întreprindere, rezultatele activităților economice ale diferitelor departamente depind în mare măsură de nivelul de dezvoltare a tehnologiei, tehnologiei, organizarea producției, utilizarea resurselor de muncă, motivația muncii, profitabilitatea și alți factori. Toate formează un sistem complex integral de indicatori planificați, astfel încât orice modificare cantitativă sau calitativă în cel puțin unul dintre ei duce, de regulă, la modificări corespunzătoare în multe altele. indicatori economici. Prin urmare, este necesar ca adoptatul planificat și decizii de management au fost complexe, ținând seama de schimbări atât în ​​obiectele individuale, cât și în rezultatele finale ale întregii întreprinderi.

2. Principiul eficienței impune dezvoltarea unei astfel de opțiuni pentru producția de bunuri și servicii, care, având în vedere restricțiile existente asupra resurselor utilizate, asigură cel mai mare efect economic. Se știe că orice efect constă în cele din urmă în economisirea diferitelor resurse pentru producerea unei unități de producție. Primul indicator al efectului planificat poate fi excesul rezultatelor față de costuri.

3. Principiul optimității presupune nevoia de alegere cea mai bună opțiune la toate etapele de planificare din mai multe alternative posibile.

4. Principiul proporționalității, i.e. contabilizarea echilibrată a resurselor și capacităților întreprinderii.

5. Principiul științificității, i.e. luând în considerare cele mai recente realizări ale științei și tehnologiei.

6. Principiul detaliului, i.e. profunzimea planificării.

7. Principiul simplității și clarității, i.e. respectarea nivelului de înțelegere al dezvoltatorilor și utilizatorilor planului.

96. Planul social și structura acestuia. Pașaportul social al întreprinderii.

1. Planificarea pentru îmbunătățirea structurii sociale a echipei de producție. Conținutul acestei secțiuni este elaborat în strânsă legătură cu planul de muncă și personal, precum și cu planul de dezvoltare tehnică și organizare a muncii. O atenție deosebită se acordă modificărilor în numărul și structura angajaților din cauza mecanizării și informaticii Procese de producție, îmbunătățirea organizării producției și a muncii. Se ia în considerare ponderea forței de muncă necalificate în volumul total. costurile forței de muncă, reducerea numărului de angajați în muncă cu conditii nocive muncă. Îmbunătățirea sferei sociale și de calificare a echipei de producție se relevă ca numeroși indicatori care caracterizează numărul și componența socială a angajaților, nivelul de educație și calificările.

2. Planificarea pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și protecția muncii, îmbunătățirea sănătății lucrătorilor. Alegerea unei direcții prioritare și succesiunea măsurilor pentru îmbunătățirea condițiilor și protecția muncii, îmbunătățirea sănătății lucrătorilor depinde de specificul producției. Pentru analiza și elaborarea planului, indicatorii generali, tehnici, sanitari și igienici, psihofiziologici, precum și indicatorii condițiilor de securitate a muncii și de prevenire a accidentelor și posibil boli profesionale.

3. Planificarea pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și sociale și culturale ale lucrătorilor și familiilor acestora.

4. Planificarea muncii educaționale în echipă și creșterea activității muncii și sociale a lucrătorilor. Elaborarea acestei secțiuni a planului de dezvoltare socială ar trebui să vizeze asigurarea strânsei unități a tuturor tipurilor de muncă educațională (ideologică și politică, de muncă, economică, morală, juridică, estetică, educație fizică) în vederea realizării unei creșteri a activitatea socială a lucrătorilor, îmbunătățirea relatii socialeîn echipa de lucru. Planificarea activității educaționale ar trebui efectuată în etape:

Analiza stării ei

Identificarea tendințelor și problemelor dezvoltării acestuia

Determinarea modalităților (formelor, metodelor) de implementare a activității educaționale

Planul de dezvoltare socială este principalul mijloc de gestionare a proceselor sociale din întreprindere. Posibilitățile de satisfacere a nevoilor colectivului în prestații sociale sunt determinate de rezultatele finale ale muncii întreprinderii, venitul de auto-susținere al colectivului. Prin urmare, elaborarea unui plan de dezvoltare socială este treaba întregii echipe.

Elaborarea unui plan de dezvoltare socială prevede:

analiza situatiei socio-economice la intreprindere;

Determinarea priorității soluției sociale

pregătirea sarcinilor pentru desfășurarea activităților, proiectarea creării de facilități sociale și culturale adecvate;

· discutarea proiectului de plan de dezvoltare socială;

selectarea necesarului resurse financiare pentru implementare.

Procesele sociale la nivelul întreprinderii trebuie gestionate, aceste obiective fiind servite de planificarea socială sau planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă. Planificarea sau planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă.

În paralel cu planul de dezvoltare socială a echipei, multe întreprinderi dezvoltă așa-numitele pașapoarte sociale ale întreprinderii. Această experiență este oportună de utilizat în prezent. Pașaportul social al unei întreprinderi este un set de indicatori care reflectă starea și perspectivele dezvoltării sociale. Caracterizează structura socială a echipei întreprinderii, funcțiile acesteia, condițiile de muncă, asigurarea lucrătorilor cu locuințe, servicii pentru copii. instituții preșcolare, departamente de infrastructură socială la întreprindere însăși. Pașaportul reflectă relațiile intracolective, activitatea socială a angajaților și alte aspecte. Datele din pașaportul social sunt utilizate în elaborarea unui plan de dezvoltare socială. Pe lângă planurile de dezvoltare socială, specializate programe sociale Planificarea dezvoltării sociale a colectivelor de muncă asigură creșterea eficienta sociala, care împreună cu eficiență economică, este cea mai importantă condiție prealabilă și condiție pentru bunăstarea întreprinderii și a angajaților săi.

Structura pașaportului social

Sectiunea 1. structura sociala echipă

1.1 Modificări în componența socio-demografică a lucrătorilor

1. Număr total de angajați, total

2. Numărul de angajați pe grupe de vârstă

3. Numărul personalului cheie, total

4. Numărul personalului suport

1.2. Calificarea si structura profesionala

1. Număr, total inclusiv cei cu experiență

2. Coeficient general de calificare

1.3. A ridica învăţământul profesional:

1. Număr total de angajați operativi, total. Inclusiv cei cu studii medii incomplete, cu studii primare și secundare profesionale.

1.4. Instruirea si pregatirea avansata a personalului. Mișcarea și fluctuația personalului.

Secțiunea 2. Condiții de muncă și condiții culturale și de viață

2.1. Starea condițiilor de muncă ale lucrătorilor

2.2. Facilitati sanitare

2.3. alimentatie publicași servicii casnice

3.1. Compensații și bonusuri pentru angajați

3.2. Pierderea timpului de muncă cauzată de încălcarea disciplinei și ordinii publice.

Secțiunea 4. Starea infrastructurii sociale.

4.1.1. Asigurarea angajaților din alte regiuni cu locuințe departamentale și închiriate

4.1.2. Satisfacția organizației cu cererea de locuințe a lucrătorilor

4.2. Institutii medicale si sanitare

4.3. Instituții culturale și de învățământ

4.4. Dezvoltare educație fizică si sport.

Odată cu dezvoltarea producției industriale, o persoană a fost eliberată de multe eforturi fizice în efectuarea operațiunilor de muncă. Totuși, dacă meșterul a creat un lucru finit care a fost întruchiparea aptitudinii sale personale, ca și cum ar reprezenta calitățile sale personale, muncitorul industrial, împreună cu mijloacele de muncă, este considerat doar ca un factor de producție. Acest lucru încalcă armonia muncii cu caracteristicile biologice și psihologice de bază inerente dezvoltării vieții umane. Acestea. în procesul de dezvoltare industrială, omul a devenit un apendice al mașinii - a avut loc o transformare a omului într-un „factor de producție”. Acest rezultat al producției industriale se numește dezumanizarea muncii.

Cea mai completă dezumanizare a muncii s-a manifestat în organizarea sa după sistemul inginerului american F. W. Taylor (1856-1915). Taylor a dezvoltat un sistem de măsuri organizatorice, inclusiv calendarul operațiunilor de muncă, carduri de instrucțiuni etc., care au fost însoțite de un sistem de sancțiuni disciplinare și stimulente de muncă. Sistemul de salarizare diferențiată însemna că muncitorul harnic era recompensat suplimentar, iar cel leneș nu putea primi bani necâștigați.

Sistemul Taylor s-a caracterizat prin excluderea lucrătorilor de la pregătirea și controlul procesului de muncă; determinarea de sus a ritmului de lucru, a normelor și a pauzelor; excluderea lucrătorilor din rolurile creative și restrângerea activităților lor la performanță. Taylor însuși a scris: „... Dezvoltarea unei organizări științifice a muncii implică dezvoltarea a numeroase reguli, legi și formule care vor înlocui judecata personală a lucrătorului individual...” fiecare lucrător individual primește, în majoritatea cazurilor, detalii detaliate. instrucțiuni scrise care reglementează în fiecare detaliu lecția pe care trebuie să o efectueze, precum și mijloacele care trebuie folosite din partea sa în muncă.forme noi și să se obișnuiască să accepte și să execute directive privind toate metodele mici și mari de lucru care au fost lăsate anterior. la discreţia sa personală.Taylor F.W. Organizare stiintifica muncii // Organizarea științifică a muncii și managementului / Ed. A.N. Shcherbanya. - M.: Iluminismul, 1965. - S.217.

Deși sistemul Taylor a oferit o creștere semnificativă a productivității muncii și a conținut multe soluții raționale corespunzătoare nivelului producției materiale de la începutul secolului al XX-lea, a apărut totuși o problemă: cât de mult este posibilă umanizarea muncii umane în aceste aspecte tehnice și conditii sociale?

Acest tip de proces de muncă îi face pe participanții săi să simtă că sunt dominați de mașini ca indivizi, ceea ce le neagă individualitatea. Au apatie, o atitudine negativă față de muncă ca ceva forțat, executat doar din necesitate.

De mare importanță sunt conditii de lucru. Acestea includ gradul de pericol sau securitatea obiectului și mijloacelor de muncă, impactul lor asupra sănătății, dispoziției și performanței umane. Se disting următoarele grupuri elemente ale conditiilor de munca:

1. Elemente sanitare și igienice (lumină, zgomot, vibrații, ultrasunete, radiații diverse etc.).

2. Elemente psihofiziologice (încărcare fizică, stres neuropsihic, monotonie a muncii, postură de lucru etc.).

3. Elemente socio-psihologice (climatul psihologic al procesului de muncă, unele dintre caracteristicile sale sociale).

4. Elemente estetice (calitățile artistice și de design ale locului de muncă, calitățile arhitecturale și artistice ale interiorului etc.). Dicţionar Enciclopedic Sociologic / Sub general. ed. ak. RAS G. V. Osipova. - M.: Nauka, 1998. - P. 843.

Potenţial periculos sunteți factori:

Fizice, cum ar fi zgomotul, vibrațiile, creșterea sau scăderea temperaturii, radiații ionizante și alte radiații;

Chimic - gaze, vapori, aerosoli;

Biologic, poate fi viruși, bacterii, ciuperci.

Condițiile extreme de muncă deosebit de dăunătoare (de exemplu, exploatarea cărbunelui în mine) sunt periculoase, cu posibilitatea de a produce accidente majore, răni grave, boli profesionale grave și chiar deces.

Umanizarea muncii înseamnă procesul de « umanizare"- adica îmbunătățirea condițiilor de muncă, îmbunătățirea culturii acesteia, crearea condițiilor pentru autorealizarea creativă a angajatului. În primul rând, este necesar să se elimine factorii care amenință sănătatea umană într-un mediu tehnic. Funcțiile periculoase pentru sănătatea umană, operațiunile asociate cu efort mare, munca monotonă, sunt mutate către robotică în întreprinderile moderne. Modern procese tehnologice presupune intelectualizarea maximă a muncii, organizarea acesteia în așa fel încât o persoană să nu se reducă la un simplu executant al operațiunilor individuale. Cu alte cuvinte, vorbim despre schimbarea conținutului muncii, care stadiul prezent progresul științific și tehnologic poate deveni mai divers, mai creativ.

De o importanță deosebită este cultura muncii. Cercetătorii identifică trei componente în el. În primul rând, este îmbunătățirea mediului de lucru, adică a condițiilor în care se desfășoară procesul de muncă. În al doilea rând, este cultura relațiilor dintre participanții la muncă, crearea unui climat moral și psihologic favorabil în colectivul de muncă. În al treilea rând, înțelegerea de către participanții la activitatea de muncă a conținutului procesului de muncă, a caracteristicilor acestuia, precum și întruchiparea creativă a conceptului de inginerie încorporat în acesta.

Astfel, umanizarea depinde de obiectivitatea muncii în procesul activității muncii, de condițiile de muncă și de atitudinile față de o persoană.

Activitatea de muncă este cel mai important domeniu de autorealizare din viața oricărei persoane. Aici se dezvăluie și se îmbunătățesc abilitățile unei persoane, tocmai în acest domeniu se poate afirma ca persoană. Procesul de umanizare a muncii extinde aceste posibilități. Bogolyubov, L.N. Științe sociale: / L.N. Bogolyubov, A.Yu. Lazebnikova, A.T. Kinkulkin și alții; - M.: Educaţie, 2008. - S. 190-191.

Cercetarea profesională și pregătirea unei profesiograme sunt etape necesare ale tuturor cercetărilor și lucrărilor aplicate în psihologia muncii, psihologia ingineriei, ergonomia etc.

Cazuri de studiere a muncii pentru a o umaniza.

Umanizarea muncii este, în primul rând, adaptarea (adaptarea) unuia sau altuia aspect al vieții de muncă la o persoană, care presupune crearea celor mai favorabile condiții și organizarea muncii pentru realizarea la maximum a potențialului de muncă al muncitorilor. . Principalele direcții ale umanizării muncii sunt: ​​îmbunătățirea conținutului socio-economic al muncii prin îmbogățirea acestuia, eliminarea monotoniei și lipsei de conținut, combinarea elementelor disparate ale muncii într-o muncă mai potrivită cu cerințele unei personalități foarte dezvoltate, estetizarea locului de muncă; asigurarea securității și fiabilității proceselor de producție, eliminând impactul negativ al acestora asupra mediului.

Munca este o activitate umană atât de oportună pentru producerea de bunuri materiale și spirituale, necesară pentru satisfacerea nevoilor atât ale unui individ, cât și ale societății în ansamblu. Orice muncă implică stabilirea conștientă a unui scop care determină natura ulterioară a acțiunilor umane. Munca este principala sursă de bogăție (o altă sursă este natura), principala sferă a vieții umane. Munca este cea mai importantă condiție naturală a vieții umane, un mijloc al existenței sale și, în același timp, un mijloc de dezvoltare a persoanei însuși. Datorită muncii, o persoană s-a remarcat din lumea animală, în muncă i se dezvăluie abilitățile și vitalitatea, se dobândesc abilități, cunoștințe și experiență. Prin urmare, un organism sănătos are nevoie de o sarcină normală de muncă.

Astfel, aceste două concepte indisolubil legate îi oferă unei persoane posibilitatea nu doar de a lucra, ci de a lucra în condiții mai bune cu toate măsurile de siguranță și izolare fonică, ceea ce va duce în mod natural la o creștere a productivității muncii.

Pe măsură ce sistemele de producție devin mai automate și mai complexe, potențialul de eroare umană crește. În același timp, în cele mai multe cazuri, acțiunile lucrătorilor se dovedesc a fi greșite nu din cauza calificărilor scăzute (deși aici există multe probleme), ci din cauza discrepanței dintre caracteristicile de proiectare ale echipamentelor și capacitățile umane. Problema poate fi eliminată sau atenuată dacă, la crearea și operarea sisteme tehnice Factorul uman este corect și pe deplin luat în considerare. Rezultatul este interacțiunea om-mașină eficientă și fiabilă.

Astăzi, siguranța muncii este „încorporată” structural în tehnologie și echipamente. Oricare, cel mai de încredere sistem tehnologic necesită, de asemenea, un lucrător „foarte de încredere” care este capabil să ia rapid și decizii corecte. Acest lucru, la rândul său, provoacă noi cerințe pentru selecția profesională a lucrătorilor, pregătirea acestora și menținerea constantă a nivelului ridicat calitati profesionale personal.

Umanizarea muncii este asigurarea normalului, om vrednic condiții de viață - condiții sănătoase de muncă și de viață, microecologie favorabilă a muncii, noi diete raționale și o perioadă mai lungă de odihnă, o îmbunătățire radicală a serviciilor medicale, de transport și alte tipuri de servicii.

Conceptul de îmbunătățire a managementului activității de muncă, care presupune o utilizare mai completă a rezervelor productive ale forței de muncă, în special intelectuale și morale și psihologice. Există patru principii principale ale umanizării muncii:

principiul siguranței - o persoană la locul de muncă ar trebui să simtă absența unei amenințări la adresa sănătății sale, a nivelului veniturilor, a siguranței locului de muncă în viitor etc.

principiul dreptății - ponderea fiecăruia, exprimată în venit, ar trebui să corespundă cotei contribuției sale la realizarea scopurilor companiei (organizației). Pentru a face acest lucru, este necesar: ca administrația superioară să nu își atribuie salarii prea mari, să existe un sistem eficient de participare a salariaților la venituri și plata să se facă nu pentru munca prestată, ci pentru nivelul de calificare al angajat;

principiul unei personalități dezvoltate - munca trebuie organizată în așa fel încât calitățile personale unice ale fiecărui angajat să primească cea mai completă dezvoltare;

principiul democrației - abolirea unei ierarhii rigide în construcția aparatului administrativ, autoguvernarea grupurilor autonome, alegerea conducerii, soluționarea democratică colectivă a unor probleme precum distribuția profitului, politica investițională.

2) Un complex de măsuri organizatorice, tehnice și socio-economice pentru modificarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă, a conținutului muncii, a formelor și a metodelor de management în vederea realizării unei concordanțe optime între o persoană și muncă.

O parte integrantă a umanizării muncii sunt măsurile de îmbogățire a conținutului muncii.

Umanizarea muncii (împreună cu și odată cu democratizarea managementului) este recunoscută de comunitatea mondială, în special de OIM, ca tendință principală în dezvoltarea relațiilor sociale și de muncă.

De asemenea, puteți găsi informații de interes în motorul de căutare științifică Otvety.Online. Utilizați formularul de căutare:

Mai multe despre subiect Problema umanizării muncii în condiții moderne:

1. Principiile de bază ale abordării logistice moderne.
2. Capitolul 3 DEZVOLTAREA ÎN PEDAGOGIE A PROBLEMEI SCOPURILOR EDUCAȚIEI. FORMAREA O PERSONALITATE INTEGRALĂ ȘI ARMONIOS DEZVOLTATĂ CA SCOP PRINCIPAL AL ​​EDUCAȚIEI MODERNE