Probă. Comanda privind acordarea unei zile libere de la serviciu pe săptămână pentru pregătirea pentru redactarea unei teze

Toate neînțelegerile sunt documentate în procesul-verbal, dar chiar dacă există, șeful organizației are dreptul să accepte pe cont propriu modificările aduse PWTR, dar după aceea sindicatul le poate contesta în instanță sau poate începe procedura. a unui conflict colectiv de muncă în modul stabilit de Codul Muncii al Republicii Belarus (în continuare - LC). Situația 2 Nu există un sindicat în organizație, iar PWTR este acceptat în organizație ca act juridic de reglementare local independent. În acest caz, modificările la PVTR se fac pe baza deciziei angajatorului fără aprobare prealabilă. De la editor: Procedura pentru această situație va fi următoarea.

Ordin pentru modificarea regulamentului intern al muncii

În acest caz, dispozițiile art. 44 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este posibil să se facă modificări la Reguli dacă proiectele de amendamente sunt prezentate pentru negociere colectivă. Modificările posibile sunt discutate și aduse proiectului.

Dacă părțile nu au ajuns la un acord, atunci Regulile sunt aprobate într-o formă „brută”, împreună cu un protocol de dezacorduri. Dacă Regulile sunt un act normativ separat, atunci pentru a le aduce modificări, trebuie să ne ghidăm după normele art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, angajatorul întocmește un proiect al modificărilor și le trimite spre studiu și discuție organului ales al sindicatului său.

El trebuie să atașeze la modificarea propusă o justificare scrisă pentru fiecare modificare propusă. În termen de 5 zile, sindicatul studiază acest document și transmite angajatorului o decizie motivată, în cazul în care sindicatul este împotrivă, acesta trebuie să ofere o alternativă la modificările propuse. Angajatorul poate sau nu să fie de acord cu acestea.

Modificarea regulamentului intern al muncii

În acest caz, sunt considerate modificări: - înlocuirea cuvintelor, numerelor; - excluderea cuvintelor, numerelor, propozițiilor; - ediția nouă a unității structurale a actului juridic de reglementare local; - adăugarea unității structurale, articol. , alineat, capitol, secțiune din actul juridic de reglementare local, cuvinte, numere sau propoziții noi. Modificările aduse actelor juridice de reglementare locale sunt formalizate printr-un act juridic de reglementare local independent, în care, la rândul său, modificările aduse fiecărui astfel de act sunt formalizate prin clauze independente. Procedura de modificare a PWTR nu este clar definită de legislația muncii.
Prin urmare, dacă este necesar să se facă modificări, este necesar să se recurgă la acțiuni similare celor cuprinse în legislație. Astfel, în opinia autorului, procedura de introducere a modificărilor în PWTR ar trebui să repete procedura de adoptare a acestui document.

Modificări la regulamentul intern al muncii

De la redactor: Pentru a înregistra modificările, va trebui să depuneți următoarele documente la autoritatea competentă: 1) o cerere de înregistrare; 2) modificările aduse contractului colectiv, fiecare pagină fiind semnată de părți; 3) copii a documentelor care confirmă împuternicirile părților de a semna modificări la contractul colectiv. Situația 4 Prezența unui număr mare de modificări în PWTR efectuate în momente diferite. Cu un număr mare de modificări efectuate, este recomandabil să aprobați noul PWTR și să le recunoașteți pe cele vechi ca nevalide.

Acest lucru se poate face prin emiterea unui ordin. Pentru un exemplu de comandă privind aprobarea noilor PVR și invalidarea celor existente anterior, consultați secțiunea „Documentație utilă” de la p. 27 de reviste.

Cum se modifică regulamentul intern al muncii

În cazul în care angajatorul nu este de acord cu modificările propuse de sindicat, atunci el trebuie să efectueze consultări suplimentare cu privire la noile prevederi ale Regulamentului. Dacă nu există un sindicat în întreprindere, atunci angajatorul poate modifica Regulamentul în două moduri:

• emite un ordin de modificare;
• dezvolta o nouă versiune a Regulilor și adoptă-o.

Un ordin de modificare a regulamentului intern de muncă Un ordin de modificare a Regulamentului trebuie să fie emis pe antetul angajatorului și să aibă un număr de ordine. În plus, trebuie să conțină următoarele informații:

• numele complet și funcția persoanei care răspunde de dezvoltarea și implementarea modificărilor.

Dacă este necesar, proiectele de modificări pregătite ar trebui să fie discutate și finalizate în toate departamentele întreprinderii, sucursalele acesteia și alte departamente separate. Discuția are loc în cadrul unei adunări generale a colectivului de muncă. Pentru o mostră de modificări la PVTR, care sunt o anexă la contractul colectiv, vezi secțiunea „Documentație utilă” de la p.
26 de reviste.

Atenţie

A se vedea exemplul de proces-verbal al adunării generale a colectivului de muncă în secțiunea „Documentație utilă” la p. 28 revista. Modificările PWTR în situația actuală vor fi parte integrantă a contractului colectiv. Acestea intră în vigoare din momentul semnării și sunt supuse și înregistrării la organul executiv sau administrativ local de la sediul angajatorului.

Prin urmare, după acceptare și semnare, aceștia trebuie să fie înscriși la organul care înregistrează contractul colectiv (articolul 371 din Codul muncii).

Cum se modifică regulamentul intern al muncii?

În același timp, cei disponibilizați au dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că o schimbare a modului de funcționare al organizației trebuie să fie justificată și asociată cu o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice. Practica de arbitraj. Hotărârea Tribunalului din Moscova din 18 martie 2011 în dosarul N 33-5153: soluționarea litigiului cu privire la revendicarea lui B., instanța a pornit din faptul că ordinul directorului instituției publice de învățământ de aprobare a noii lucrări programul pentru consilieri este ilegal, întrucât în ​​conformitate cu art.
74 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a modului sau programului de lucru trebuie să fie cauzată de o necesitate tehnologică sau de altă natură de producție, iar angajatul trebuie avertizat cu privire la modificări în scris cu două luni înainte. T.

• Inițiatorii modificărilor pot fi șeful, sindicatul;
• Pentru a include corecțiile, trebuie trimisă o scrisoare uneia dintre părți care invită la consultare;
• După citirea cererii scrise, partea care a primit notificarea se obligă să negocieze în termen de 7 zile;
• Data ședinței comisiilor poate fi aleasă de comun acord;
• Înainte de a începe consultările, părțile trebuie să își furnizeze reciproc o listă a persoanelor care participă la negocieri;
• Dacă negocierile ar fi fructuoase, ar trebui să rezulte un proiect comun de schimbări în rutină.

Modificarea eșantionului de reglementări interne de muncă Dacă, dintr-un motiv oarecare, vă confruntați cu necesitatea de a face modificări la reglementările interne ale întreprinderii, atunci ar trebui să cunoașteți caracteristicile acestui proces.
Nota redactiei: In acest caz, angajatorul nu mai are dreptul de a face modificari in mod unilateral PWTR, intrucat fara acordul si semnarea acestora de catre sindicat, acestea nu vor avea putere juridica. Pentru a face modificări, oricare dintre părți are dreptul de a trimite celeilalte părți o cerere scrisă pentru a desfășura negocieri colective de modificare a PWTR, care este o anexă la contractul colectiv. Notificarea ar trebui să fie făcută în scris, astfel încât, în cazul unui litigiu, să existe dovezi documentare ale faptului că o parte a solicitat celeilalte părți.

Notificarea se face persoanei responsabile cu primirea corespondenței sau se trimite prin scrisoare cu confirmare de primire. Dacă sindicatul este inițiatorul, atunci dacă devine necesară modificarea contractului colectiv, acesta trimite o propunere conducerii organizației pentru a începe negocierile pe această temă.

Motive pentru modificarea regulamentului intern al muncii

Coordonarea proiectelor de modificări ale Regulamentului Intern al Muncii cu membrii grupului de lucru După pregătirea proiectului de modificări de către angajatul responsabil, ceilalți membri ai grupului de lucru trebuie să cadă de acord asupra acestuia. Este important ca modificările propuse să nu agraveze situația lucrătorilor în raport cu condițiile de muncă existente. După discutarea proiectului, toți membrii grupului de lucru trebuie să își pună semnătura cu o transcriere în proiectul de document. Un articol important despre regulamentul intern al muncii Etapa 3. Coordonarea proiectelor de modificare a Regulamentului Intern al Muncii cu sindicatul (dacă este cazul) Proiectele de amendamente pregătite trebuie transmise organului ales al organizației sindicale primare. Sindicatul ia în considerare documentul și transmite angajatorului avizul motivat în scris în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii.

Totul este însă mult mai complicat atunci când se modifică prevederile reglementărilor locale care afectează condițiile esențiale de muncă - programul de lucru, sistemul de salarizare, salariul etc. În acest caz, angajatorul trebuie să urmeze procedura prevăzută la art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse: pregătiți un proiect de modificări ale actului local, cu două luni înainte de introducerea acestora, trimiteți notificări angajaților cu privire la modificare (de exemplu, că orele de lucru s-au schimbat și organizația trece de la cinci zile până la șase zile). Dacă angajații sunt de acord să lucreze în noile condiții, considerăm că este posibilă modificarea actului local chiar înainte de expirarea perioadei de două luni. Dar dacă există cel puțin un disident, va trebui să așteptați. Și deja după două luni de la momentul notificării vor intra în vigoare modificările din actul local. Notă.

Subtilitățile familiarizării cu documentele de personal

Responsabilitate Una dintre obligațiile angajatorului enumerate în partea 2 a art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de a familiariza angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate care sunt direct legate de activitățile lor de muncă. După cum arată practica activităților de control și supraveghere desfășurate de inspectoratul de stat de muncă, nerespectarea acestei obligații este o încălcare destul de frecventă.

Desigur, numai pentru aceasta este puțin probabil ca inspectorul să fie amendat, dar aproape întotdeauna există altceva, iar apoi inspectorii aplică măsuri administrative în temeiul părții 1 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse - o amendă pentru un funcționar de la 1.000 la 5.000 de ruble, pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Cum se încheie un contract de muncă corect și conform legii?

Condiții de familiarizare a salariatului cu documentele Deci, angajatorul prezintă angajaților reglementările interne de muncă și reglementările locale referitoare la activitatea de muncă înainte de încheierea unui contract de muncă, cu restul documentelor (nou adoptate sau care conțin modificări la cele existente) - după. Dar la ce ora? Într-adevăr, în timp, normele actelor locale și alte documente direct legate de activitățile angajatului se pot modifica, pot fi adoptate documente complet noi.

În astfel de cazuri, ofițerii de personal uită cel mai adesea să-i cunoască pe angajați. Și pur și simplu este necesar să faci asta. Desigur, ar trebui să încercați să familiarizați angajații cu modificările sau documentele noi cât mai curând posibil.
Credem că o săptămână este suficientă pentru asta.

Recrutare. modul de familiarizare a angajatului cu actele locale.

Info

Pentru un exemplu de fișă de familiarizare a angajaților cu LNLA care operează la angajator, consultați secțiunea „Documentație utilă” la p. 27 de reviste. 2. Emiterea unui jurnal special pentru familiarizarea angajaților cu LNLA și contractul colectiv.

Pentru un exemplu de jurnal de familiarizare a angajaților cu LNLA care operează la angajator, consultați secțiunea „Documentație utilă” la p. 27 de reviste. 3. Întocmește o listă de documente, care în viitor va fi anexă la contractul de muncă încheiat cu salariatul.
Această anexă trebuie să conțină o listă a documentelor cu care salariatul este familiarizat, vize de familiarizare sub denumirea fiecărui document enumerat în ea, data și numărul contractului de muncă indicat manual. Pentru un exemplu de anexă la un contract de muncă care conține o listă a LNLA-urilor în vigoare la angajator, cu care angajatul este familiarizat, vezi secțiunea „Documentație utilă” de la p.
27 de reviste.

Fișă de familiarizare cu reglementările locale - eșantion

Toată lumea cunoaște regulile art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia, înainte de a semna un contract de muncă, un angajat trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne de muncă, contractul colectiv și alte reglementări locale legate direct de activitățile viitoare. Cu toate acestea, este necesară și familiarizarea angajaților cu documentele adoptate în organizație în timpul activităților lor de muncă.

După ce ați citit articolul, veți afla ce documente aveți nevoie pentru a familiariza angajatul și în ce interval de timp. Pe cine și cu ce documente să cunoști? În primul rând, să ne dăm seama ce documente, pe lângă cele enumerate la art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se familiarizeze angajatul. După cum știm, o organizație poate elabora reglementări locale - așa-numitele legi interne, care sunt adoptate de angajator.

Cunoașterea actelor locale (Suverneva A.I.)

Atenţie

Cerințele Codului Muncii al Federației Ruse pentru a familiariza un angajat atunci când angajează (înainte de semnarea unui contract de muncă) cu reglementările locale legate direct de activitatea sa de muncă, precum și cu un contract colectiv, un angajator (organizație, antreprenor individual) sau un un oficial (de exemplu, șeful unei organizații) poate fi adus la răspundere administrativă în conformitate cu Partea 1 Articolul. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru săvârșirea repetată a unei infracțiuni similare, aceste persoane pot fi supuse unei pedepse administrative în conformitate cu partea 1 a art.

4 linguri. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În practică, pot apărea și situații în care este imposibil să se dovedească orice încălcare din partea unui angajat care nu este familiarizat cu reglementările locale ale organizației (întreprinderii).

Cunoașterea reglementărilor locale la angajare

Revista trebuie numerotată, cusată, să facă o inscripție de control. De exemplu: „96 (nouăzeci și șase) de coli sunt numerotate și dantelate în revistă.
Funcția, semnătura, transcrierea semnăturii. Și certificați inscripția cu un sigiliu. În Jurnalul de familiarizare, puteți selecta blocuri pentru PVTR, Regulamentul privind protecția datelor cu caracter personal, Regulamentul privind remunerarea și alte LNA.
Iar pentru companiile mari cu un număr mare de angajați, este recomandabil să se elibereze un Jurnal de familiarizare separat pentru fiecare act local. 3. Pentru fiecare angajat, întocmește o Fișă de familiarizare cu actele locale. În această fișă, enumerați toate documentele cu care este necesar să faceți cunoștință cu angajatul atunci când aplică pentru un loc de muncă. După citirea documentului, angajatul semnează pe foaia de familiarizare vizavi de documentul relevant (semnătură, data, transcrierea semnăturii). Atașați lista completată la contractul de muncă încheiat cu salariatul.

Procedura de familiarizare a angajaților cu reglementările locale

Considerăm că fișa postului, dacă este o anexă la contractul de muncă, este parte integrantă a contractului de muncă, prin urmare, regulile privind procedura de încheiere și modificare a contractului de muncă se aplică pe deplin aplicațiilor acestuia. Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți.

O copie a contractului de munca se transfera angajatului, cealalta este pastrata de catre angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Cu ce ​​acte locale ar trebui să fie familiarizat angajatul?

Etapa ulterioară încheierii Pentru perioada curentă, se consideră că data începerii contractului de muncă este determinată fie de data semnării acestuia, fie de data începerii lucrărilor, dacă acordul a fost încheiat ulterior. Legea prevede un termen de până la trei zile pentru executarea contractului de la începerea lucrărilor.

Începutul lucrărilor poate fi specificat în contract, dacă nu există, atunci începerea lucrărilor este stabilită în următoarea zi lucrătoare de la semnare. Notificarea Serviciului Federal de Migrație cu privire la încheierea unui contract de muncă Pentru situațiile în care un străin este acceptat pentru un post, este prevăzută o procedură separată.

Este necesar să trimiteți o notificare către FMS despre încheierea unui contract de muncă cu un cetățean străin. Perioada în care se depune la serviciul de imigrări avizul de încheiere a contractului de muncă în anul 2018 este de 3 zile de la data angajării.

Procedura de încheiere a unui contract de muncă stabilește că unui cetățean i se poate cere:

• pașaport;
• diploma (certificat);
• cartea de munca;
• legitimatie militara;
• certificat TIN;
• polita de asigurare de sanatate;
• certificat de asigurare de stat asigurare de pensie;
• recomandări.

În plus, angajatorul are dreptul de a solicita certificate de calificare și experiență practică în muncă (cunoștințe), dacă este necesar pentru specificul viitoarei lucrări. În cazurile în care legea impune restricții privind capacitatea de a ocupa o funcție pentru persoanele cu cazier judiciar, se solicită un certificat de absență sau anularea cazierului judiciar. Regulile generale pentru încheierea unui contract de muncă nu dau dreptul de a solicita un astfel de certificat. Candidatul pentru post are dreptul de a se familiariza cu viitoarele conditii de munca, de a-si exprima dorintele.

Citiți mai multe despre utilizarea acestei forme de document în articolul lui I. Funtuzin „Maistrul dorește să mărească volumul de muncă pentru angajat din cauza lipsei de personal: cum se face corect” la rubrica „Rezolvarea disputelor” pe p. 39 revista.

Exemplu de comandă pentru a stabili o plată suplimentară pentru o cantitate crescută de muncă

Citiți mai multe despre utilizarea acestui formular de document în articolul lui A. Kotlyar „Fotografie individuală sau autofotografie a timpului de lucru - alegeți-vă” la rubrica „Raționarea forței de muncă. Rate la bucată" la p. 16 revista.

Exemplu de design de card pentru o fotografie a unei zile lucrătoare (partea din spate)

Citiți mai multe despre utilizarea acestor forme de documente în articolul lui S. Mayorov „Stabilirea unei norme de timp justificate tehnic la schimbarea tipului de producție” la rubrica „Raționarea forței de muncă. Rate la bucată" la p. 29 revista.

Un eșantion de execuție a unui rezumat al costurilor unice, dar nominale ale unui ra-bo-a-a-a oară

Un eșantion al designului ba-lan-sa al ra-bo-che-th time-me-ni

Citiți mai multe despre utilizarea acestei forme de document în articolul lui A. Artyushevsky „Forma de brigadă de organizare a muncii: raționalizarea forței de muncă și distribuția salariilor” la rubrica „Organizarea muncii” la p. 9 revista.

Exemple de înregistrare a jurnalelor contabile de producție

Documentația personalului - un set de formulare (documente) care reflectă prezența și circulația resurselor de muncă. Întregul complex de documente de bază de personal poate fi împărțit condiționat în următoarele grupuri:

1. Documentație organizatorică și juridică (regulamentul intern al muncii, structura și personalul, personalul, reglementările privind diviziile structurale, programul de vacanță, fișele postului, comenzile pentru activitățile de bază etc.).

2. Documentatii contractuale (contracte de munca, contracte, contracte de drept civil, contracte colective, contracte de raspundere, contracte de formare industriala si perfectionare a salariatilor etc.).

3. Documentație administrativă (comenzi pentru personal).

4. Documente personale (fișe personale T-2, dosare personale ale angajaților, inclusiv ale celor disponibilizați, carnete de muncă, evidențe personalizate, evidență personală militară primară, documente de atribuire a pensiilor etc.).

5. Documentația personalului de contabilitate și înregistrare (chitanță și registru de cheltuieli pentru contabilizarea formularelor de cărți de muncă și inserții la acestea, registrul de înregistrare a mișcării cărților de muncă și inserții pentru acestea, registrul afacerilor personale, fișele de pontaj, registrul lucrătorilor plecare în călătorii de afaceri, registru de cereri și depuneri pentru numirea pensiilor etc.).

6. Informații și documentație de referință (informații privind înregistrarea militară, informații furnizate serviciilor de ocupare a forței de muncă, informații despre tinerii profesioniști, documentație și informații transmise autorităților de protecție socială, statistici etc.).

7. Alte documentații (corespondență cu terți, organizații de reglementare, angajați, avize etc.).

Documentație organizatorică și juridică

Reglementările interne de muncă reflectă organizarea muncii întreprinderii, obligațiile reciproce ale angajaților și ale angajatorului, acordarea concediilor de odihnă, detașarea angajaților, regimul la fața locului etc. Componența oficială și numerică a organizației, indicând fond de salarizare, se fixează în tabelul de personal.

Fișele postului care stabilesc sarcinile, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajaților reglementează statutul juridic al angajaților organizației.

La pregătirea acestor documente ia parte un angajat al serviciului de personal, iar întocmirea unui program de vacanță este responsabilitatea sa directă.

Potrivit art. 168 din Codul Muncii al Republicii Belarus, ordinul de acordare a concediilor de muncă se stabilește pentru echipă prin programul vacanțelor de muncă, aprobat de angajator de comun acord cu sindicatul sau de angajator de comun acord cu salariatul din absența unui sindicat.

Program de vacanțăîntocmit pentru anul calendaristic cel târziu pe 5 ianuarie sau o altă perioadă stabilită prin contractul colectiv, convenția sau convenită de angajator cu sindicatul, și se aduce la cunoștința tuturor salariaților.

Documentatia Contractului

Contract de munca intră în vigoare de la data semnării acestuia de către salariatși angajatorul, cu excepția cazului în care contractul însuși prevede altfel, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului.

Este stabilită o dată similară de intrare în vigoare contracte de drept civil.

Salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă, sau în următoarea zi lucrătoare după intrarea în vigoare a contractului, dacă ziua începerii muncii nu este specificată în contractul de muncă.

De asemenea, este necesar să se încheie cu o persoană responsabilă financiar acord de răspundereținând cont de Ch. 37 TK. Ar trebui încheiate contracte privind răspunderea materială din aceeasi data, ca contract (contract) de munca, intrucat raspunderea materiala a salariatului incepe din ziua in care salariatul incepe sa-si indeplineasca atributiile.

La angajare sau la încheierea unui contract de drept civil (înainte de data la care angajatul începe efectiv să-și îndeplinească sarcinile) salariatul departamentului de personal este obligat să-l familiarizeze pe salariat contra semnături cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte reglementări locale referitoare la funcția de muncă a salariatului, contractul colectiv.

Contracte de formare industriala se încheie în conformitate cu Regulamentul de organizare a pregătirii industriale pentru studenții instituțiilor de învățământ profesional, aprobat prin Decretul Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 28 octombrie 2002 nr. 1487, cu modificările și completările ulterioare și alte acte normative.

Termenele și durata perioadelor de pregătire industrială sunt stabilite de către instituțiile de învățământ, ținând cont de capacitățile organizațiilor și a instalațiilor de învățământ și de producție ale instituțiilor de învățământ.

Organizația, în conformitate cu procedura stabilită, organizează pregătire industrială, inclusiv asigurarea documentației acesteia, exprimată în:

Încheierea acordurilor privind organizarea formării industriale pentru studenții instituțiilor care oferă învățământ profesional;

Emiterea unui ordin pentru ca organizația să înscrie studenții la formarea industrială în conformitate cu acordurile privind organizarea formării industriale (de regulă, nu mai puțin de o lună înainte de începerea formării industriale);

Numirea, prin ordin al organizației, a unei persoane responsabile cu respectarea cerințelor de securitate a muncii în timpul formării industriale a studenților (ținând cont de data emiterii ordinului de înscriere a studenților la formarea industrială, dar nu mai târziu de data începerii pregătirii industriale ).

În conformitate cu art. 220-1 din Codul muncii, angajatorul asigură formarea profesională, perfecţionarea, stagiile de practică şi recalificarea salariaţilor în cazurile şi în modul prevăzute de lege, contract colectiv, contract, contract de muncă.

În alte cazuri, nevoia de pregătire profesională, pregătire avansată, stagii și recalificare a angajaților este determinată de angajator.

Ordinea pregătirii profesionale este reglementată de:

Regulamente privind instituția de învățământ (subdiviziunea instituției de învățământ), care asigură pregătirea avansată și recalificarea personalului, aprobate prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 24 ianuarie 2008 nr. 103, cu modificările și completările ulterioare;

Reglementări privind formarea profesională continuă a lucrătorilor (angajaților), aprobate prin Decretul Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 15 mai 2007 nr. 599, cu modificările și completările ulterioare.

Condiții de pregătire industrială, recalificare, pregătire avansată etc. sunt stabilite de instituțiile de învățământ pe baza acordurilor relevante cu organizațiile.

Responsabilitatea pentru asigurarea formării profesionale continue a lucrătorilor (angajaților) din organizații revine serviciilor de personal (clauza 9 din Regulamentul de mai sus).

Documentatie administrativa

Ordinele privind personalul sunt principalele documente care determină poziția oficială a angajaților și servesc drept bază pentru efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în evidențele acestora.

Conform Instrucțiunii-Model privind munca de birou în ministere, comitete de stat și alte organisme guvernamentale centrale, instituții, organizații și întreprinderi din Republica Belarus, aprobată prin ordin al Comisiei pentru arhive și muncă de birou din Republica Belarus din 23 mai, 1995 nr. 13 (denumită în continuare Instrucțiunea privind munca de birou), se procesează comenzi de personal, angajare, reîncadrare, concediere, concedii, anunțarea stimulentelor, aplicarea penalităților.

Proiectele de ordine privind personalul se întocmesc de către angajații serviciului de personal pe baza depunerilor șefilor de direcție structurale. Proiectele de ordine privind stimulentele și penalitățile sunt întocmite de șefii acelor departamente care fac o propunere de încurajare sau pedepsire a angajaților direct subordonați acestora.

Deci, angajarea se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului, emis în baza contractului (contractului) de muncă încheiat. Ofițerul de personal trebuie să controleze ca conținutul comenzii să respecte termenii contractului (contractului) de muncă încheiat. Ordinea de acceptare la muncă anuntat angajatului contra semnatura. Legislația actuală nu stabilește un termen limită pentru familiarizarea salariatului cu comanda, dar, în sensul art. 25 din Codul muncii, este indicat să se familiarizeze angajatul cu ordinul înainte de a începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, și anume - în trei zile de la data semnării contractului de muncă.

Acest material este publicat parțial. Materialul integral poate fi citit în revista Departamentului Personal nr. 1 (96), ianuarie 2009. Reproducerea este posibilă numai cu

1. Cărți de muncă și sanitare (dacă sunt disponibile).
2. Informații despre salarii.
3. Informații despre perioada de asigurare și informații personalizate despre persoana asigurată.
4. Copii de pe acte, ordine și ordine privind activitatea de muncă a persoanei care pleacă.

Toate documentele eliberate la concediere trebuie să fie completate și certificate de sigiliul organizației.

Istoria Angajărilor

Acesta este documentul principal despre activitatea de muncă și experiența unei persoane. În cazul întârzierii extrădării, angajatorul poate fi amendat cu până la 50.000 de ruble.

Eliberarea documentelor la concediere, în special formele de muncă și fișele medicale personale, trebuie înregistrate în jurnalele speciale.

Cartea medicala personala

Toți angajații care sunt asociați cu producția, depozitarea, transportul și vânzarea produselor alimentare, a apei potabile, creșterea și educarea copiilor, utilitățile publice și serviciile consumatorilor sunt obligați să dețină carte medicală. La încetarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să dea carnetul medical, chiar dacă acesta a fost eliberat pe cheltuiala sa. Explicații detaliate despre cartea medicală personală se găsesc în scrisoarea lui Rospotrebnadzor din 10 noiembrie 2015 Nr. 01/13734-15-32.

2-impozitul pe venitul persoanelor fizice

Conține informații despre valoarea veniturilor de la începutul anului calendaristic și la data încetării contractului inclusiv. Compensația pentru concediul nefolosit este reflectată în certificat, dar suma indemnizației de concediere (dacă există), care nu este supusă impozitului pe venitul personal, nu este inclusă în certificat (pentru detalii, a se vedea Scrisoarea Ministerului Finanțelor din 04.18. 2012 Nr. 03-04-06 / 8-118).

Informatii salariale

Eliberată în forma aprobată prin Ordinul Ministerului Muncii din 30 aprilie 2013 Nr.182n. Include informații despre datele personale ale angajatului și cuantumul câștigurilor sale pentru anul curent și cei doi ani anteriori.

SZV-M

Acest formular include informații pentru luna în care persoana pleacă, în secțiunea a patra fiind indicate doar date despre persoana concediată.

Formular de raportare

Certificat de experienta in asigurare

Aici este necesar să se indice informații despre primele de asigurare suplimentare calculate, reținute și enumerate pentru partea finanțată a pensiei de muncă. Această obligație este stabilită prin Legea federală nr. 56-FZ din 30 aprilie 2008.

Informații personalizate despre asigurat

A treia secțiune este finalizată. Perioada este de la începutul trimestrului până la data concedierii.

Alte documente

Ce documente sunt necesare la concedierea unui angajat în fiecare caz specific, angajatul decide (cu excepția celor obligatorii - toate acestea sunt indicate mai sus). De exemplu, un fost angajat poate dori să păstreze toate copiile regulamentelor legate de angajarea sa:

• despre admitere;
• in miscare;
• traduceri;
• concedieri, etc.

Dacă angajatul a solicitat în scris toate aceste instrucțiuni și ordine înainte de data plecării sale, aceste copii trebuie eliberate în ultima zi de serviciu. Dacă persoana le-a solicitat după plecare, Resurse Umane are la dispoziție trei zile pentru a pregăti copiile necesare.

Transmiterea muncii

Atunci când un angajat părăsește compania, organizația, desigur, este obligată să se stabilească cu el și să emită originalele și copiile documentelor indicate mai sus, cu toate acestea, în unele cazuri, angajatul este obligat să efectueze și anumite acțiuni, de exemplu:

• problema;
• predă cazurile care erau în munca lui.

Aceste cazuri nu sunt reglementate de lege, dar în unele cazuri, de exemplu, atunci când sunt efectuate, sunt necesare.