Acasă » Planuri de afaceri » Care este rezerva de personal a întreprinderii. Cum să creezi cel mai bun grup de specialiști din companie

Care este rezerva de personal a întreprinderii. Cum să creezi cel mai bun grup de specialiști din companie

În casă modernă activitate antreprenorialăîn ceea ce privește personalul, s-a dezvoltat o tendință asemănătoare unui cerc vicios. Pe de o parte, cererea candidaților este în mod clar mai mare decât numărul de posturi vacante acceptabile. Pe de altă parte, managementul de nivel mediu se confruntă cu o adevărată „lipsă de personal” și nu există destui specialiști cu adevărat calificați.

Problema este, de asemenea, că „depășind” plafonul personalului și nefiind capabil să crească, un angajat util este probabil să renunțe, deoarece nu primește o auto-realizare adecvată. Și banii au încetat să fie singurul stimulent pentru a zăbovi într-un loc de muncă altfel neprofitabil.

O cale de ieșire din acest cerc poate fi formarea unei rezerve de personal. Luați în considerare ce poate oferi proprietarului afacerii, de unde să înceapă și cum să organizați acest proces în întreprindere.

Rezerva de personal - un instrument pentru managementul personalului

rezerva de personal se obișnuiește să se numească un anumit număr de angajați obișnuiți care vor putea eventual, dacă este necesar, să ocupe funcții de conducere datorită selecției preliminare și pregătirii speciale calificate.

IMPORTANT! Toți angajații care alcătuiesc rezerva de gestiune trebuie să respecte cerințe de calificare prevăzută posturi de conducere.

Cine poate servi ca sursă de rezervă de personal:

experți de top;
tineri angajați promițători;
angajații care au absolvit cu succes o pregătire specială;
persoane care dețin funcții de lideri ai mai mici diviziuni structurale;
angajații și conducerea filialelor.

NOTĂ!În funcție de afilierea în industrie a afacerii, pregătiți-vă loviturile potrivite poate fi din aproape orice categorie de muncitori. De exemplu, este departe de a fi neobișnuit pentru un simplu lucrător care a „crescut” treptat până la un supraveghetor de tură sau un maistru superior.

Funcțiile rezervei de personal

Formarea unei „rezerve de aur” a angajaților va ajuta la rezolvarea următoarelor sarcini de management:

reducerea fluctuației de personal;
asigurarea continuității în transferul frâielor guvernului;
creșterea motivației angajaților de toate categoriile;
întărirea cultură corporatistă;
economii financiare și de timp în căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului pentru poziții cheie;
cresterea simtului responsabilitatii si loialitatii angajatilor;
stabilizarea generală a situaţiei personalului.

Principii de creare a unei rezerve de personal

Când începeți să organizați o rezervă de personal la o întreprindere, merită să vă ghidați după următoarele principii care determină eficacitatea acestui proces:

Nevoie. Necesitatea creării unei rezerve de personal ar trebui să fie cu adevărat relevantă pentru această organizație.
Conformitatea calificării. Un candidat la „rezerviști” pentru un anumit post trebuie să fie potrivit pentru aceasta în funcție de principalele caracteristici ale acestei calificări.
Justificarea așteptărilor. Un angajat selectat pentru rezervă ar trebui să fie promițător în ceea ce privește principalii indicatori definitori:
- vârstă
- a primit educație;
- calificarea actuală;
- vechime in munca;
- trecerea pe scara carierei;
- concentrarea pe îmbunătățire și creștere etc.
Transparenţă. Crearea rezervei trebuie să fie publică. Informațiile despre nevoile de personal și candidații ar trebui să fie deschise.
Luptă competitivă. Pentru a-i selecta pe cei mai buni și pentru a stimula concurența rezonabilă și, prin urmare, dorința de îmbunătățire, pentru fiecare post vacant ar trebui să se prevadă nu unul, ci 2-3 „rezerviști”.
Inițiativă. Toți participanții la proces ar trebui să fie activi, în special cei responsabili de selecția candidaților pentru rezervă.

Ce trebuie clarificat înainte de formarea rezervei

Înainte de a începe procesul de creare sau de actualizare a unui stoc de angajați pentru pozițiile cheie, trebuie să definiți clar logica sa viitoare. Pentru a face acest lucru, este necesar să se efectueze o analiză preliminară a situației personalului din întreprindere. Va trebui acordată o atenție deosebită următorilor factori:

analiza strategiei globale de afaceri: de exemplu, dezvoltarea de noi tipuri de produse sau de noi piețe necesită o pregătire diferită a personalului decât creșterea volumelor de producție într-un sortiment stabil;
cu o „cifra de afaceri” puternică este important să se stabilească adevărata ei cauză, să identifice cele mai „ascuțite” poziții, să se determine trăsăturile aproximative ale angajaților care nu se țin de ele și să se contureze un „portret” al celor optim potrivite;
soluția principalului probleme de personalînainte de a începe să eliminați „golurile” cu ajutorul rezervei.

Algoritm pentru pregătirea unei rezerve de personal la întreprindere

Procesul complex de formare a unei rezerve de personal se desfășoară în mai multe etape.

Pasul 1 „De cine avem nevoie?” Pregătirea pentru începerea lucrărilor la formarea unei rezerve de personal:

analiza necesarului real de rezerva de personal;
prognoza dinamicii personalului aparatului de management;
determinarea angajării posturilor cheie;
întocmirea unei liste de posturi care trebuie completate sau crearea unei rezerve.

Pasul 2 „Cine ne va potrivi?” Alcătuirea unei liste de potențiali „rezerviști”:

selectarea candidaților potriviți în funcție de criterii stabilite (vârstă, vechime în muncă, perspective etc.);
întocmirea unei liste sub formă de potențiali candidați pentru anumite funcții de conducere care implică rezervă;
verificarea candidaților incluși în listă: psihodiagnostic, conversații, interviuri, jocuri de afaceri etc.;
clarificarea listei, ștergerea celor care nu au promovat selecția;
screening natural: scutire de candidații care, indiferent de motiv, nu doresc să intre în rezervă;
formularea finală a listei conform schemei: un post care necesită o rezervă de personal - doi sau trei candidați pentru înlocuirea sa viitoare;
specificarea listei: care dintre candidați va avea nevoie de pregătire specializată, cum se organizează cel mai bine, cum se controlează rezultatul etc.

PENTRU INFORMAȚIA DUMNEAVOASTRĂ! În organizațiile mari, această listă trebuie să fie aprobată de conducerea superioară, adică avizată de CEO.

Pasul 3 „În creștere”. Pregătirea și pregătirea „rezerviștilor” în conformitate cu cerințele poziției proiectate, alegerea metodologiei optime și aplicarea ei practică:

antrenament individual supravegheat de actualul lider;
un stagiu într-o poziție viitoare propusă în propria organizație sau în altă organizație;
urmand educatie speciala la cursuri de recalificare sau la o institutie de invatamant specializata;
Stagiu.

Pregătirea profesională a rezerviștilor de personal

După ce s-a hotărât cu privire la lista nevoilor de personal și a candidaților, este necesar să se înceapă să lucreze la pregătirea lor de specialitate. Acest lucru necesită un plan special.

Programul de formare al candidaților poate avea diferite niveluri de acoperire:

general- asigură pregătirea de bază în abilități de conducere, completarea și actualizarea fundamentelor teoretice;
special- se creează separat pentru fiecare domeniu de activitate în care sunt împărțiți candidații;
individual- cea mai consumatoare de timp, dar cea mai eficientă, deoarece este concepută pentru fiecare specialist specific, ținând cont de caracteristicile sale personale, de baza de cunoștințe și abilități existente, precum și de postul viitor propus.

IMPORTANT! Programul de formare este acceptat și aprobat de administrația întreprinderii.

Ca parte a pregătirii individualizate a candidatului, pot fi organizate următoarele forme de lucru:

cursuri de perfecționare;
obținerea de studii suplimentare, inclusiv, dacă este necesar, studii superioare;
prelegeri, discuții, seminarii, alte evenimente educaționale;
participarea la traininguri;
stagiu profesional.

Condiții de pregătire a rezervei de personal

Condițiile de pregătire a unui rezervist pot fi prevăzute de programul aprobat de întreprindere, dar pot varia în funcție de situația individuală. Deci, de exemplu, poate apărea o situație ca la sfârșitul pregătirii rezervistului, postul propus să nu fie eliberat, caz în care este posibil să se introducă un post vacant pentru un deputat și să se formeze un angajat instruit în acesta. Dacă după finalizarea pregătirii a apărut postul, dar candidatul s-a dovedit a fi nepregătit, puteți prelungi pregătirea sau puteți lua un alt candidat din rezervă. Adecvarea este determinată de la caz la caz.

Următoarea etapă este selecția în rezerva de personal (căutarea și evaluarea candidaților). Această etapă include: formarea unei liste de candidați pentru rezervă; crearea unei rezerve pentru anumite posturi.

La etapa de formare a listei de rezervă sunt rezolvate următoarele sarcini:

Evaluarea candidaților;

Compararea setului de calități ale candidatului și a acelor cerințe care sunt necesare pentru postul rezervat;

Compararea candidaților pentru un post și selectarea unuia mai potrivit pentru munca în postul rezervat.

Ar trebui stabilit care dintre candidații de pe listele de rezervă ar trebui să fie instruiți; ce formă de pregătire să aplice fiecărui candidat, ținând cont de al lui caracteristici individualeși perspective de utilizare într-o poziție de conducere.

Nominalizarea candidaților pentru rezervă se realizează în cel puțin 3 moduri:

1. Nominalizarea unui angajat de către supervizorul său imediat;

2. Desemnarea unui angajat de către un manager superior;

3. Autopromovarea unui angajat.

Membrii personalului care au fost nominalizați pentru plasarea în rezervă sunt supuși unui proces de selecție standardizat care are ca scop identificarea potențialului managerial al membrului personalului și pregătirea pentru programul de formare.

Selecția trebuie efectuată în 2 etape:

1) Preselecție - conformarea formală a candidatului cu cerințele de înscriere în rezerva de personal, de exemplu, folosind următoarele criterii (Tabelul 1.2).

2) Selecția principală - evaluarea potențialului managerial (calități profesionale și de afaceri) se realizează în conformitate cu profilul postului alcătuit pentru fiecare post.

De exemplu, evaluarea următoarelor competențe:

Înțelegerea afacerilor;

Abilitati de planificare si organizare;

Abilitatea de a analiza informațiile și de a lua decizii informate;

Calități de leadership, capacitatea de a construi relații;

Angajament față de rezultate și responsabilitate;

Deschidere către lucruri noi și dorință de dezvoltare.

Tabelul 1.2 Criterii de selecție pentru înscrierea în rezerva de personal

Criterii de selecție	Criterii de eligibilitate
Vârsta de rezervă a candidatului	Pentru toți: cel puțin 25 de ani. Pentru femei: nu mai mult de 50 de ani. Pentru bărbați: nu mai mult de 55 de ani.
Experienta de munca la intreprindere	Cel putin 3 ani. Conform / neconform
Disponibilitatea posturilor vizate la întreprindere pentru care este necesară o rezervă de personal (din zona de activitate a angajatului)
Absența actiuni disciplinare pentru timpul de muncă (în ultimii 3 ani de muncă în organizație)
Performanța angajaților pentru perioada (anul anterior + anul curent)	Eficiența este mare/creștere? Performanța este medie; Performanța este scăzută/în scădere. Realizări profesionale: da/nu.

Formarea rezervei se realizează pe baza concluziilor comisiilor de atestare bazată pe o evaluare obiectivă cuprinzătoare a informațiilor despre afaceri și calitati personale ah candidați pentru funcții de conducere pe baza analizei rezultatelor concrete activitate profesională specialiştii realizati în diferite etape ale muncii lor în sistemul de management.

O atenție deosebită este acordată nivelului de pregătire profesională și educațională generală, abilităților organizatorice și analitice, simțului responsabilității pentru rezultatele muncii, dăruirii, capacității de a justifica și de a lua decizii independente și responsabile.

Cei mai semnificativi factori și criterii care trebuie luate în considerare la formarea calităților unui manager într-o poziție rezervată sunt:

Motivația muncii - interes pentru problemele profesionale și munca creativă, dorința de a-și lărgi orizonturile, orientarea către viitor, succes și realizări, disponibilitate pentru conflicte sociale în interesele lucrătorilor și al afacerilor, pentru risc rezonabil;

Profesionalism și competență - calificări educaționale și de vârstă, experiență de muncă, nivel de pregătire profesională, independență în luarea deciziilor și capacitatea de a le implementa, capacitatea de a negocia, de a-și argumenta poziția, de a o apăra etc.;

Calități personale și oportunități potențiale - grad înalt inteligență, atenție, flexibilitate, accesibilitate, autoritate, tact, sociabilitate, înclinații organizaționale, stabilitate neuropsihică și emoțională, caracteristici motrice etc. La nominalizarea în rezervă se folosesc și metode practice: numirea unui candidat în funcția de șef al unei echipe care îndeplinește o sarcină temporară; înlocuirea șefului absent pe perioada călătoriei sale de afaceri, boală, concediu; stagiu, student etc.

Metodele de selectare a candidaților pentru rezervă sunt prezentate schematic în Figura 1.3.

Figura 1.3 - Clasificarea metodelor de selectare a candidaţilor pentru rezerva de personal

Următoarele metode sunt cele mai utilizate:

Biografie, sau metoda de studiu a documentelor unui angajat;

Obținerea de mărturii arbitrare orale și scrise sau „interviuri”;

Generalizarea independentă opiniile experților;

Testare psihologică și autoevaluare a angajaților.

Să le luăm în considerare mai detaliat.

Metoda biografică constă în studierea indicatorilor obiectivi ai personalităţii salariatului conform documentelor acestuia. Vă permite să obțineți date legate de mișcarea unui angajat prin funcții și profesii, cu studiile sale, calificările și alți indicatori. Cu toate acestea, această metodă oferă o imagine incompletă a datelor; nu permite obținerea de informații suficiente despre nivelul de dezvoltare a proprietăților și calităților personale și de afaceri ale unui angajat.

Metoda „interviului” permite extinderea sistemului de indicatori obținuți, însă, în acest caz, datele despre angajat nu vor fi obiective, ci refractate, ținând cont de atitudinea persoanelor care oferă informațiile necesare. Acest lucru face dificilă formarea unei idei despre angajat din punct de vedere obiectiv. Metoda „interviului” este utilizată ca principală în practicarea activităților personalului în selecția candidaților pentru rezerva de promovare.

În procesul de selecție a candidaților, reprezentanții departamentului de HR conduc conversații îndelungate cu angajați de diferite niveluri conform unui scenariu prestabilit. Obiectivul principal al unor astfel de interviuri este de a obține mai multe informații despre angajatul studiat din diverse puncte de vedere și conform directii diferite activitățile sale.

V În ultima vreme metodele de generalizare a judecăților independente sau opiniile experților independenți sunt utilizate pe scară largă. În calitate de experți, sunt implicați angajați ai întreprinderii, care cunosc bine angajatul studiat în ceea ce privește munca în comunși având o judecată independentă. Sondajul acestora se desfășoară conform unui chestionar special conceput, iar informațiile primite, după o prelucrare corespunzătoare, sunt folosite ca sursă suplimentară a lua o decizie asupra munca individuala, promovarea profesională a unui angajat etc.

Și în sfârșit, pentru a obține informatii obiective despre capacitățile și abilitățile unui angajat, se folosesc adesea metode de testare psihologică, în timpul cărora sunt studiate caracteristicile sale personale și de afaceri. Utilizarea unor astfel de metode necesită o pregătire preliminară specială a lucrătorilor care efectuează teste și a lucrătorilor care le efectuează. Această activitate este realizată de specialiști - psihologi sau sociologi.

La formarea unei rezerve este necesar să se determine posturile de bază pentru fiecare categorie de manageri, precum și sursele de încadrare a rezervei pentru promovare. De exemplu, pentru a ocupa postul de șef de secție, poziția de bază este poziția de maistru, șeful de atelier este poziția de șef de secție etc., iar sursa rezervei de personal poate fi:

Rezervă școli de personal cu implicarea tuturor tinerilor muncitori și angajați;

Tineri profesioniști care s-au dovedit în munca practica ca stagiari supervizor;

Lideri adjuncți de diferite grade;

Întreprinderi (organizații) care lucrează absolvind studii superioare și secundare scoli fără a întrerupe producția.

În urma acestei etape se formează lista finală a candidaților pentru înscrierea în rezerva de personal.

Astfel, procedura de luare a unei decizii în cunoștință de cauză cu privire la promovarea unui angajat într-o funcție de conducere din rezervă ar trebui să prevadă:

Prezența mai multor candidați pentru acest post;

Evaluat profesional calitati necesare candidații și conformitatea acestora cu cerințele postului;

Analiza comparativă a evaluărilor calităților candidaților pentru a-i selecta pe cei mai demni.

afaceri rusești "razboi pentru talent" preferă să conducă prin găsirea şi atragerea de specialişti calificaţi de pe piaţa muncii. Investițiile în recrutare, dezvoltarea unui brand HR în unele companii prevalează asupra costurilor de reținere și dezvoltare a personalului existent. Dacă într-o situație crestere economica concurența pentru angajații talentați a fost determinată de dimensiunea pachetului de compensare propus, dar acum, capacitatea de a „depăși” personalul de la concurenți a fost redusă semnificativ. Devine din ce în ce mai dificil să închidă posturile vacante: pe fondul unei populații în scădere a vârstei de muncă, proporția specialiștilor calificați care se clasifică drept „independenți” sau „independenți” este în creștere. Se apropie ziua în care „raidurile” și „bătăliile” pentru talente se vor muta de pe piața muncii în spate, pe teritoriul întreprinderii în sine. Apoi afacerea va avea nevoie de un sistem intern de instruire și dezvoltare a angajaților. Cumpărarea și instalarea acestuia ca modul de producție nu va funcționa: este nevoie de timp pentru a-l crea. Pentru a fi pregătite pentru provocările viitoare, companiile trebuie să înceapă acum să construiască un astfel de sistem.

Formarea direcționată a liderilor extrem de eficienți, cunoscând caracteristicile munca organizației care împărtășește valorile și cultura corporativă a companiei este o condiție necesară pentru funcționarea unei organizații moderne.

Deşi rezerva de personal doar unul dintre elemente ciclul de management al talentelor, îndeplinește simultan mai multe funcții importante de HR. Prezența unei rezerve de personal la întreprindere nu numai că reduce riscurile de personal, contribuie la buna funcționare a companiei și la dezvoltarea afacerii în fața lipsei de personal pe piața muncii, dar crește și loialitatea, implicarea și nivelul de motivație. de personal.

Formarea unei rezerve de personal începe cu definirea unei liste de posturi cheie. Pozițiile cheie sunt poziții care au un impact deosebit rezultatele afacerii companiilor. Angajatul care ocupă această funcție are o serie de competențe valoroase și are un impact semnificativ asupra atingerii obiectivelor companiei. De regulă, este dificil sau imposibil pentru un astfel de angajat să găsească un înlocuitor pe piața muncii într-un timp scurt.

Includerea în rezerva de personal pentru astfel de posturi presupune că candidații au anumite calități personale și aderarea la o procedură formală. Rezerva de personal- este vorba de angajați cu potențial ridicat, care au abilitățile și competențele necesare în afaceri, care au urmat pregătirea profesională necesară și sunt capabili să ocupe pe termen scurt o poziție cheie.

Se mai numește și rezerva de personal fondul de talente sau Bazin de talente. Creați grupuri de talente pentru a fi în fața nevoii de angajați cu competențele potrivite, în conformitate cu rotația proiectată și cu planurile strategice ale întreprinderii. Rezerva de personal acționează ca o conductă de resurse umane, deoarece presupune pregătirea prealabilă a specialiștilor care răspund cel mai bine nevoilor întreprinderii.

În mod optim, dacă 80% din posturile vacante sunt închise din cauza promovării și rotației rezervei de personal în cadrul organizației și 20% - prin atragerea de noi angajați de pe piața muncii. Acest raport vă permite să salvați valorile și cunoștințele corporative și, în același timp, oferă o „infuzie” de cunoștințe proaspete și reînnoirea echipei.

Datorită noilor tehnologii, crearea unui grup de talente necesită mult mai puține resurse. Această muncă constă în identificarea angajaților cu potențial ridicat, evaluarea punctelor lor forte și puncte slabe, precum și competențele necesare pentru a ocupa o poziție cheie. Baza de talente face parte din strategia de resurse umane a companiei în domeniul managementului talentelor, care este implementată printr-o succesiune de pași:

Astfel, fondul de talente este unul dintre elementele strategiei de „managementul talentelor” în companie, care este o proiecție a strategiei globale de afaceri.

PAȘI PENTRU FORMAREA REZERVEI DE PERSONAL

1. Identificarea posturilor cheie pentru rezerva

Principii pentru alocarea posturilor cheie:

criticitatea poziţiei - impact mare asupra rezultatelor afacerii;

este dificil să găsești un candidat cu setul potrivit de competențe pe piața muncii și este nevoie de mult timp pentru a pregăti un angajat din rândul rezerviștilor interni;

Pentru a identifica posturile care pot deveni vacante în viitorul apropiat, este necesar să se efectueze o analiză în mai multe domenii:

evaluează personalul diviziilor structurale ale companiei pentru a evita posturile vacante în funcții de conducere;

analiza riscurilor pentru angajații din poziții cheie (vârsta de prepensionare, loialitate scăzută, nepotrivire a modelului de competențe etc.);

ține cont de planurile companiei de extindere a afacerii în ceea ce privește crearea de noi divizii și poziții;

Este necesar să se determine numărul optim de rezerviști pentru fiecare post, ținând cont de riscul de abandon, demiterea rezervistului etc. De obicei este de 2-3 persoane pe post.

2. Dezvoltarea unui profil al posturilor cheie (model de competență pentru post)

Alcătuirea unui profil de post este primul pas în selectarea candidatului potrivit. Profilul postului include:

descrierea detaliată a funcționalității și indicatori cheie eficienţă;

competențe corporative (generale pentru companie);

competențe profesionale și aptitudini necesare;

caracteristici comportamentale și competențe personale (datorită specificului acestei poziții);

cerințe formale și speciale.

Elaborarea profilului, împreună cu specialistul HR, ar trebui să implice șefi de departament și specialiști dintr-un anumit domeniu, întrucât acest model va fi folosit atât pentru candidații la angajare, cât și pentru evaluarea personalului existent, planificarea dezvoltării și formarea planurilor de carieră.

Utilizarea profilurilor de locuri de muncă (modele de competențe) în managementul personalului contribuie la faptul că plasarea personalului se va desfășura în concordanță cu calitățile profesionale și personale ale angajaților și, ca urmare, aceasta va afecta pozitiv creșterea rezultatelor afacerii.

3. Evaluarea personalului și selecția rezerviștilor

La derularea procedurii de evaluare a personalului pentru selectarea candidaților pentru rezerva de personal, criteriul, de regulă, este prezența și manifestarea competențelor corporative de bază necesare (de exemplu: leadership, orientat spre rezultate, orientat către client etc.) . Evaluarea angajaților se realizează și pentru a le identifica potențialul, competențele și abilitățile existente, precum și pentru a determina disponibilitatea acestora de a dezvolta și a urma un program de formare.

Această tehnică vă permite să evaluați eficacitatea candidatului.

Procedură evaluarea performantelor bazată pe metoda managementului țintei. Presupune urmarirea rezultatelor obiectivelor/sarcinilor stabilite si realizate, indeplinirea indicatorilor cantitativi, cu comentarii din partea managerului sau expertului. Pe baza matricei indicatorilor angajaților se calculează coeficientul de performanță personală.

Potentialul (din latinescul potentia - putere, putere, posibilitate) este un ansamblu de caracteristici umane, rezervele sale interne, care prevestesc succesul lui in rezolvarea de noi probleme profesionale.

Un angajat cu potențial ridicat, sau un angajat talentat, demonstrează în mod constant performanțe ridicate și arată pregătirea pentru dezvoltare și formare și, în consecință, este potențial un angajat al rezervei de personal.

În practica managementului, există un număr suficient de metode de evaluare a potențialului angajaților. Centre de evaluare, teste de aptitudini, sondaje și interviuri, teste IQ, teste de personalitate, evaluare managerială, metoda 360 de grade. Pentru un rezultat obiectiv, este posibil să folosiți mai multe metode.

Alături de aceasta, o modalitate bună de a identifica potențialul unui angajat este de a-l observa și de a-i evalua calitățile într-un mediu de producție adecvat și la un nou loc de muncă. Aceasta se referă la rotația candidaților pe departamente ale companiei, substituție temporară, care permite evaluarea capacității de a face anumite tipuri de muncă. În aceleași scopuri, se practică o conexiune pe termen scurt a angajatului evaluat pentru a lucra într-un grup de proiect inovator.

La finalul procedurii de evaluare a personalului, se pot utiliza metode pentru nominalizarea candidaților pentru rezervă evaluarea angajatului pe baza unuia sau mai multor criterii, care vor simplifica decizia finală privind aprobarea listei de rezerviști. Criteriile universale vor fi „performanța” angajatului și „potențialul său de dezvoltare”. Acest lucru va ajuta la identificarea acelor angajați care vor crește și vor putea deveni succesori.

Astfel, conceptele de „potențial”, „competență” și „talent” se deplasează în zona valorilor măsurabile. În prezența unui instrument automatizat, devine posibilă gestionarea completă a procesului de identificare și dezvoltare a talentelor.

Automatizarea evaluării personalului și managementul pool-ului de talente

4. Instruirea rezerviștilor

Etapa include elaborarea planurilor individuale de formare pentru fiecare angajat, luând în considerare abilitățile și competențele insuficient dezvoltate în concordanță cu profilul unei poziții cheie.

Programul general poate include pregătirea competențelor universale (corporative) care sunt importante pentru orice poziție. Formele de pregătire pot fi oricare: sub formă de seminarii, master class, training-uri etc.

Plan individual de dezvoltare ar trebui să vizeze dezvoltarea rezervistului, ținând cont de caracteristicile sale, de calitățile slabe și puternice și de cerințele poziției țintă. Forme de preparare:

dobândirea de experiență de lucru;

atribuirea de noi sarcini de lucru care vizează dezvoltarea salariatului;

participarea la proiecte de dezvoltare;

lucra cu mentor;

înlocuiri temporare de către un rezervist pentru un manager superior etc.

În această etapă, este important să monitorizați eficacitatea antrenamentului și ajustarea în timp util a programului. Dezvoltați-vă angajații talentați, astfel încât potențialul lor să poată fi folosit în conformitate cu nevoile afacerii dvs.

De obicei, programul de formare este conceput pentru un an.

5. Evaluarea rezultatelor

Pentru a determina gradul de pregătire a rezervistului pentru numirea la Pozitie noua este necesară o evaluare suplimentară. O astfel de evaluare ar trebui efectuată într-un complex:

evaluarea rezultatelor producției fiecărui rezervist;

schimbare în profesională şi competențe managerialeîn comparație cu indicatorii în timpul selecției;

rezultatele lucrărilor proiectului.

Pe baza rezultatelor evaluării, se ia decizia cine rămâne în rezerva de personal și ar trebui încurajat și cine pleacă. O astfel de evaluare poate fi efectuată ca parte a evaluării regulate a personalului, care se efectuează în etapa de includere în rezerva de personal.

6. Lucrați în continuare cu grupul de talente (pool de talente)

Dacă există posturi vacante vizate:

luarea în considerare a candidaților din rezerviști de succes;

măsuri pentru intrarea unui salariat într-un nou post.

Fără locuri libere este necesar să se evalueze riscurile de personal și să se ia un set de măsuri pentru reținerea rezerviștilor. Faptul de finalizare cu succes a pregătirii și incapacitatea de a aplica potențialul crescut în postul anterioară poate reduce motivația și poate determina un angajat care a cheltuit atât de multe resurse să părăsească compania.

Metode de reținere:

atribuirea managementului oricărui proiect;

indemnizatie pentru salariile;

furnizarea de beneficii suplimentare;

numirea ca mentor pentru angajații mai puțin experimentați;

îndeplinirea temporară a atribuțiilor de șef, în timpul absenței acestuia, de exemplu.

O formă destul de puternică de reținere a rezerviștilor pot fi programele de formare și dezvoltare a angajaților pe care compania le poate oferi, inclusiv includerea în rezerva de personal pentru alte poziții cheie.

Sprijinul managerial, întâlnirile într-un cadru informal pentru a discuta sarcinile curente și strategice au, de asemenea, un efect motivant.

Lucrul cu rezerva de personal afectează întreaga companie. Automatizarea proceselor descrise mai sus face posibilă ca acestea să fie regulate, transparente, ușor de controlat și cu costuri reduse. Sistem automat „TopFactor: Talent Management” bazat pe 1Cîți permite să:

extinderea ariei de responsabilitate a angajatului, a atribuțiilor sale funcționale și a nivelului de luare a deciziilor;

gestionarea rezervei de personal a întreprinderii;

identificarea angajatilor performanti;

formarea planurilor de succesiune;

pregătirea avansată a angajaților întreprinderii prin planuri individuale de dezvoltare.

Angajații cu potențial ridicat și talentați sunt cheia succesului pe piață. Sarcina liderilor de afaceri nu este doar de a identifica astfel de angajați, de a crea condiții pentru deblocarea potențialului lor, ci și de a-i include în procesul de formare a noilor veniți.

Eficacitatea unui angajat, motivația, implicarea și loialitatea acestuia sunt în cele din urmă determinate de condițiile pe care compania le creează pentru el. Motivele motrice pentru astfel de oameni sunt dorința de dezvoltare profesională și autorealizare, îndeplinirea sarcinilor complexe și independența în luarea deciziilor. Acest lucru poate fi realizat doar printr-un management coordonat al talentelor, adică conditie necesara implementarea obiectivelor strategice pentru orice întreprindere.

În condițiile unei concurențe acerbe în sfera afacerilor, cel care are o resursă managerială puternică câștigă mereu. Liderii cu adevărat talentați pot lua decizii de management sănătoase și pot dezvolta planuri strategice inovatoare. Personalul de conducere merită o atenție specială în cadrul resurselor umane ale organizației. Prin urmare, este important să formați o rezervă de personal și să lucrați cu ea.

Când este necesară formarea unei rezerve de personal

Rezerva de personal ar trebui să fie formată nu numai din cauza mișcării actuale a personalului, ci și în legătură cu necesitatea de a urma strategia de dezvoltare a organizației, deoarece atunci când planifica o afacere, managerul determină lista și cantitatea de resurse necesare atingerii obiectivelor strategice. . Și în acest caz, resursele umane, și anume specialiști și manageri care sunt pregătiți și capabili să îndeplinească sarcini importante pentru companie, joacă un rol decisiv.

Un grup de angajați ai organizației care au obținut rezultate pozitive în activitățile lor profesionale și au fost selectați într-o echipă specială pe baza rezultatelor unei evaluări a cunoștințelor, aptitudinilor, afacerilor și calităților personale, constituie o rezervă de personal. Posturile pentru care se creează o rezervă de personal sunt în principal de conducere. Odată instruiți, membrii acestui grup pot fi promovați în orice poziție de conducere, pe măsură ce este nevoie.

Formarea unei rezerve de personal este relevantă cel mai adesea în cazurile în care:

Dezvoltarea companiei este de succes și rapidă. Se deschid noi domenii de activitate și este nevoie urgentă de noi lideri competenți care să fie capabili să-i conducă.
Există dificultăți în atragerea de top manageri externi din cauza specificului complex al activităților organizației, în care noii manageri trebuie să aibă deja un anumit set de cunoștințe de început.
Organizația dorește să rețină tineri profesioniști care demonstrează rezultate înalte în munca lor și se străduiesc pentru dezvoltarea profesională în această organizație.
Compania trebuie să creeze o echipă de management puternică, ai cărei reprezentanți să cunoască și să înțeleagă toată tehnologia muncii, să fie conștienți de specificul unui anumit mediu de afaceri și să poată rezolva rapid și eficient sarcinile.

6 reguli de funcționare eficientă a rezervei de personal

Ce trebuie făcut pentru ca sistemul de rezervă de personal să funcționeze eficient, au spus redactorii revistei Director General.

În ce scop se creează o rezervă de personal într-o organizație?

1. Atingerea obiectivelor strategice ale companiei. Principal obiective strategice orice organizatie este:

obținerea de profit din activitatea principală;
obținerea unei poziții de lider pe piață;
formarea unei imagini pozitive.

Este imposibil de rezolvat aceste probleme fără o echipă bună de manageri de top și specialiști cu înaltă calificare. Prin urmare, scopul rezervei de personal este, la rândul său, realizarea în cel mai scurt timp posibil a misiunilor strategice descrise mai sus.

2. Creșterea nivelului de pregătire a personalului companiei pentru schimbări organizaționale. Orice companie suferă în mod regulat modificări în planul organizațional. Este pur și simplu necesar să se antreneze și să recalifice personalul pentru a forma o rezervă de personal în astfel de condiții. Pentru a crește loialitatea angajaților față de diferite tipuri de schimbări, se poate organiza instruirea unui plan suplimentar, este, de asemenea, posibilă extinderea zonei de responsabilitate și așa mai departe.

3. Asigurarea continuitatii in management. Pentru a asigura continuitatea în cadrul conducerii, este necesar să se pregătească bine „rezervistul”, în plus, acesta trebuie să își îndeplinească inițial atribuțiile în prezența angajatului rezervat, iar abia apoi să înlocuiască integral salariatul în lipsa acestuia. Un număr mare de mari companiile rusești se confruntă cu o problemă specifică: personalul cheie de conducere se află la o vârstă profundă de pensionare și, în absența unui înlocuitor adecvat, continuă să își îndeplinească atribuțiile. Această situație este critică în special în domeniul ingineriei, energiei și lucrărilor de proiectare. Problema este agravată de faptul că acești angajați sunt purtători de informații unice, iar atunci când pleacă brusc, iar rezerva de personal nu se formează, producția poate suferi pierderi ireparabile.

4. Creșterea motivației angajaților companiei. Orice organizație care se dezvoltă destul de dinamic poate oferi specialiștilor săi oportunitatea de dezvoltare profesională. Această mișcare pe scara carierei este principalul factor de motivare pentru angajați. Datorită rezervei de personal create, această mișcare poate fi mai gestionabilă și mai planificată. Procesul de mutare și numire a oricărui angajat ar trebui să fie cât mai transparent posibil, astfel încât angajații să aibă posibilitatea de a se stabili scop specificși să identifice modalități de a-l realiza.

5. Îmbunătățirea poziției financiare a companiei. Acest obiectiv poate fi atins datorită compoziției constante a angajaților, motivației ridicate a fiecărui angajat în mod individual și a întregului personal, pregătire profesională regulată și productivitate ridicată a muncii. Nu este un secret pentru nimeni că demiterea, de exemplu, a unui manager de vânzări poate duce la pierderea mai multor clienți simultan, ceea ce, la rândul său, afectează negativ imaginea de ansamblu a organizației și procesele de afaceri în sine. În același timp, căutarea de angajați prin agentii de recrutareîn regim de urgență duce la pierderi financiare și de timp semnificative. În acest sens, este extrem de important să existe o rezervă de personal.

Tipuri de rezerva de personal

Se obișnuiește să se facă distincția între două tipuri de rezervă de personal.

Bazin extern de talente. Acest tip de rezerva de personal, de regula, sta la baza CV-urilor acelor specialisti care se potrivesc organizatiei conform cerintelor propuse angajatilor si care pot fi invitati la un interviu atunci cand devine disponibil un post adecvat. Un dezavantaj serios al acestui tip de rezervă de personal este învechirea rapidă a informațiilor din bazele de date, deoarece potențialii angajați ar putea deja să-și găsească un loc de muncă sau să-și schimbe orașul de reședință, sau poate chiar să-și schimbe direcția de activitate. Aceste date vor fi valoroase doar atunci când lucrează la colectarea informațiilor pentru o perioadă lungă de timp, actualizând constant conținutul rezervei. Cel mai optim este să mențineți astfel de baze de date pentru selecția specialiștilor rari și scumpi.

În cazuri rare, un extern poate fi un grup de specialiști care sunt implicați periodic în rezolvarea anumitor probleme în cadrul proiectelor organizației. În viitor, aceștia pot fi invitați la un loc de muncă permanent.

Rezerva de personal intern. Acest tip de rezervă de personal este un grup de angajați ai organizației care au un potențial ridicat de a ocupa funcții de conducere și sunt capabili de dezvoltare rapidă.

Tipurile de rezervă de personal descrise mai sus au și subspeciile lor, de exemplu, operaționale și prospective.

Baza internă de talente operaționale pentru funcții de conducere este formată din angajați care sunt deja directori adjuncți sau manageri de top și pot începe să lucreze fără pregătire suplimentară.

Grupul de talent potențial este format din angajați care au potențialul de a-și îndeplini sarcinile, dar au nevoie de pregătire suplimentară. După pregătire avansată, astfel de lucrători pot ocupa posturile disponibile.

Cum se începe formarea rezervei de personal a organizației

Pregătirea rezervei de personal trebuie efectuată sistematic și însoțită de muncă sistematică. În primul rând, este necesar să se analizeze problemele existente în organizație în ceea ce privește managementul personalului (evaluarea fluctuației personalului, efectuarea de studii socio-psihologice asupra personalului etc.). Evaluarea vă va permite să identificați nu numai fluctuația formală a personalului, ci și să determinați lista posturilor problematice, precum și să întocmiți un portret socio-psihologic al angajatului care pleacă. Astfel de date, la rândul lor, vor face posibilă determinarea cauzelor situației actuale și conturarea sarcinilor prioritare, precum și modalități de rezolvare a acestora.

Uneori merită să invitați experți externi în domeniul managementului personalului. Adesea, acest lucru vă permite să priviți multe probleme presante din exterior sau să schimbați strategia de muncă a personalului. Datorită unei analize detaliate și calitative a zonelor problematice în cadrul managementului personalului, va fi posibilă crearea rezervei de personal care va îndeplini sarcinile organizației în acest moment.

Se obișnuiește să se aloce două modele de formare a rezervei de personal.

Faceți o prognoză a modificărilor propuse în structura organizatorică. În acest caz, rezerva se formează în funcție de necesitatea de a ocupa posturile vacante pentru o anumită perioadă de timp (de obicei 1-3 ani).
Determinați nevoile cheie ale posturilor din organizație și creați o rezervă pentru toți specialiștii seniori, indiferent dacă sunt planificați să fie înlocuiți.

Atunci când alegeți un model, merită să vă bazați pe sarcini prioritare, precum și pe resurse financiare și de timp. Dacă alegeți prima opțiune, procesul va fi mai puțin costisitor și mai eficient din punct de vedere al timpului de implementare, iar dacă alegeți a doua opțiune, va fi mai fiabil și holistic. În același timp, cel de-al doilea model presupune și prognozarea schimbărilor probabile. Această procedură poate fi efectuată ca una dintre etapele procesului de formare a rezervei de personal.

Care sunt criteriile de selectare a unei rezerve de personal

În mod obișnuit, selecția în rezerva de personal se realizează după următoarele criterii:

Vârstă. Vârsta optimă a angajaților incluși în rezerva de personal pentru înlocuirea managerilor de mijloc este de 25-35 de ani. Această împrejurare se datorează faptului că la această vârstă un angajat se gândește cel mai adesea la autorealizare și își construiește planuri de carieră pe termen lung. În acest caz, aderarea la rezerva de personal va fi o bună motivație pentru creșterea profesională. Totodată, rezerva de personal pentru înlocuirea managerilor superiori ar trebui să fie formată din angajați cu vârsta de 45 de ani și peste.
Educaţie. Acest criteriu reflectă nivelul probabil și orientarea profesională a educației candidatului. Pentru a înlocui un manager de mijloc, se recomandă formarea unei rezerve de personal formată din persoane cu superioare învăţământul profesional. Pentru postul de senior manager ar trebui considerați specialiști cu educatie inaltaîn management, economie sau finanțe.
Experienta intr-o companie intr-o pozitie de baza. Majoritatea companiilor includ în rezerva de personal doar acei candidați care au ceva experiență în această organizație. Alte întreprinderi se concentrează doar pe profesionalism, indiferent de locul în care a fost obținută experiența de muncă a candidatului. Acest criteriu reflectă principiile de bază ale culturii corporative a organizației și trebuie să respecte standardele adoptate în aceasta.
Rezultatele activitatii profesionale. „Reservistul” trebuie să fie un angajat valoros și să aibă un istoric de rezultate și realizări profesionale stabile. În caz contrar, includerea lui în rezerva de personal va fi o decizie greșită, deoarece va fi pur formală.
Dorința candidatului de auto-îmbunătățire. Acest criteriu este foarte important în selecția participanților la rezerva de personal. Dacă un candidat nu are dorință de dezvoltare, și este limitat din punct de vedere profesional, atunci acest lucru îl va împiedica să fie inclus în rezervă chiar dacă îndeplinește pe deplin cerințele de bază ale postului pe care l-ar putea ocupa acest specialist.

Criteriile enumerate mai sus nu reprezintă întreaga listă. Cutare sau cutare companie o poate suplimenta sau reduce, in functie de sarcinile care trebuie rezolvate datorita rezervei de personal. Atunci când sunt determinate criteriile de selecție de bază și este întocmită lista de posturi, puteți trece direct la formarea unei rezerve de personal, după ce ați stabilit în prealabil procedura pentru această procedură.

Crearea unei rezerve de personal: 4 etape

Etapa 1.Determinarea necesității unei rezerve.

Înainte de a continua cu formarea unei rezerve de personal, este necesar să se determine clar gradul de necesitate a acesteia. Pentru a face acest lucru, este necesar să se analizeze perspectivele de dezvoltare a organizației, să se aloce resursele necesare înlocuirii și, de asemenea, să se rezolve problema îmbunătățirii procesului de promovare a angajaților pe scara carierei fără a-i include în rezervă. Apoi ar trebui să determinați rata cu care posturile sunt eliberate și să înțelegeți cât de mult personal este disponibil în prezent pentru înlocuire. După identificarea necesității unei rezerve de personal, este necesar să se analizeze gradul de saturație a rezervei pentru anumite posturi, nivelul și rata de înlocuire a acestor locuri. În același timp, trebuie luate în considerare toate perspectivele posibile pentru o anumită perioadă (pentru următorii 3, 5, 7 ani). La identificarea naturii și mărimii fondului de talente este important să se țină cont de acele posturi de bază de care compania nu se poate lipsi, precum și de locurile care vor fi ocupate doar în caz de forță majoră.

Etapa 2.Formarea listei de rezervă.

Al doilea pas este determinarea public țintă potenţialii candidaţi pentru un post din rezerva de personal şi alcătuiesc o listă a acestor candidaţi în conformitate cu funcţiile specifice. În plus, pentru fiecare post, trebuie să întocmești o listă detaliată a criteriilor pe care candidatul trebuie să le îndeplinească. După ce determinați modul în care candidații îndeplinesc criteriile selectate anterior, puteți crea un program individual de instruire pentru fiecare angajat care face parte din grupul de talente. La selecția angajaților, merită să acordați atenție informațiilor despre caracteristicile personale, competența profesională și planurile de carieră. De asemenea, trebuie să țineți cont de potențialul candidatului și de principalele sale motive în ceea ce privește activitățile de muncă.

Etapa 3.Coordonarea planului de rezervă cu participanții săi direcți.

Următorul pas este comunicarea directă cu candidații pentru posturi. Planul de formare a unei rezerve de personal trebuie să fie clar atât pentru manageri înșiși, cât și pentru candidați, astfel încât reprezentanții ambelor părți să poată evalua perspectivele și riscurile. După acordul și efectuarea modificărilor necesare, se întocmește o listă finală a rezerviștilor.

Etapa 4.Pregatirea candidatilor.

Instruirea rezervei de personal se realizează în mai multe moduri:

stagiu sub supravegherea unui angajat senior;
stagiu la postul planificat, dar într-o altă întreprindere;
învăţământ universitar, cursuri.

Metoda finală este determinată în funcție de obiective. Programul de instruire pentru angajații care fac parte din rezerva de personal constă cel mai adesea în:

pregătire teoretică generală;
practica individuala;
exerciţii de adaptare socială şi psihologică a lucrătorului.

Cum este includerea în rezerva de personal și excluderea din aceasta

Salariații companiei pot fi incluși în rezerva de personal în următoarele moduri:

din cauza luării în considerare a unei cereri din partea unui candidat pentru includere;
datorită recomandării șefului (autonominalizare);
prin nominalizare pe baza rezultatelor procedurilor anuale de evaluare, inclusiv activități suplimentare de evaluare.

La momentul înscrierii în rezerva de personal, fiecare solicitant trebuie să aibă rezultatele evaluării în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la evaluarea personalului”, în timp ce acestea trebuie să fie proaspete (nu mai mult de 12 luni de la data depunerii cererii de înscriere). ). Dacă această evaluare nu a fost efectuată sau este depășită în momentul depunerii cererii din partea candidatului, atunci procedura trebuie repetată înainte ca angajatul să fie înscris în rezervă. Implementarea unor astfel de proceduri de evaluare este necesară pentru a asigura numirea candidaților care sunt pregătiți pentru aceasta, ținând cont de caracteristicile individuale, punctele slabe și punctele forte personalitate.

Pentru a exclude un angajat al companiei din rezerva de personal, trebuie să existe un motiv. Poate fi o neîndeplinire unică sau repetată a sarcinilor oficiale, trecerea procedurii de evaluare la un nivel nesatisfăcător, neîndeplinirea periodică a planului de dezvoltare care a fost întocmit pentru candidat.

Planul individual de dezvoltare al solicitantului trebuie convenit cu șeful departamentului de pregătire a personalului și include acele activități care sunt axate pe dezvoltare. competențe profesionale angajat și personalitatea acestuia.

3 principii principale pe care se bazează munca cu rezervă de personal

Publicitate. Orice informație care conține informații despre rezerva de personal, metodele de formare a acesteia și angajații incluși în aceasta, ar trebui să fie disponibile tuturor angajaților organizației. Doar cu acest demers se va crea sistemul de rezerva de personal si va putea functiona normal, crescand motivatia si loialitatea personalului.

Concurență. Principiul competiției presupune prezența mai multor candidați pentru o funcție de conducere.

Activitate. Pentru a forma cu succes o rezerva de personal, toate persoanele implicate in acest proces trebuie sa fie cat mai interesate, proactive si active. Acest lucru este valabil mai ales pentru managerii de linie responsabili de nominalizarea candidaților pentru rezerva de personal.

Instruirea si dezvoltarea rezervei de personal a companiei

Pe baza rezultatelor evaluărilor candidaților pentru includerea în rezerva de personal, trebuie întocmit un grafic de dezvoltare, despre care s-a menționat mai sus. Un astfel de document este elaborat de angajații departamentului de personal și aprobat de șeful serviciului de personal al organizației. În plus, acest document trebuie convenit cu șeful departamentului de pregătire și dezvoltare a personalului și cu supervizorul imediat al rezervistului.

Activitățile planificate pot include:

rotație în direcția orizontală;
sistem de mentorat;
diverse stagii de practică, traininguri și diverse seminarii;
lucrează în echipe de proiect etc.

Merită să ne oprim mai în detaliu asupra unor astfel de evenimente:

autoînvățare. Acest proces se desfășoară în deplină conformitate cu planul de dezvoltare elaborat, în acest scop astfel de instrumente de autoînvățare sunt utilizate ca:

literatură profesională;
webinarii externe;
diverse videoclipuri;
materiale din fondul bibliotecii electronice corporative.

Seminarii si traininguri efectuate de obicei conform program general dezvoltarea personalului. Un astfel de document, de regulă, este întocmit pentru un an calendaristic. Dacă este necesar, se poate adăuga instruire specială, care include nu doar programe interne de instruire, ci și cursuri de formare de la furnizori externi.

Rotațiiîn direcția orizontală permiteți:

extinde orizontul profesional al candidatului;
dobândiți experiență, cunoștințe și abilități noi, precum și îmbunătățiți abilitățile candidatului, departamentului și organizației în ansamblu.

Perioada de ședere a rezervistului într-un loc nou ca urmare a rotației orizontale este determinată de matricea de cerințe care se aplică postului care urmează să fie înlocuit.

Stagiu presupune dobandirea de experienta in munca sau pregatire avansata in domeniul de activitate ales. Durata acestui proces se reflectă în planul individual de dezvoltare și depinde de scopul urmărit.

Sistem de mentorat presupune un proces care este reglementat printr-un Regulament special. Totodată, mentorul este selectat pe baza unui plan individual de dezvoltare a angajatului, aprobat de curatorul sistemului de rezervă de personal.

Doar acei rezerviști care sunt înscriși ca parte a rezervei de personal operațional pot înlocui temporar șeful principal. Totodată, la munca echipelor de proiect pot participa nu numai reprezentanții rezervei operaționale, ci și ai rezervei interne strategice, dacă comitetul de personal decide acest lucru.

Gestionarea fondului de talente fără greșeli: 7 greșeli ale managerilor

Greseala 1.Toti sunt egali. Majoritatea managerilor consideră că este necesar să se trateze toți angajații în mod egal. În legătură cu o astfel de atitudine, însăși ideea de a forma o rezervă li se pare greșită și nedemnă de atenție. Astfel de manageri cheltuiesc nu doar timp, ci și bani, până când recunosc că există atât specialiști mai mulți, cât și mai puțin valoroși pentru companie. În același timp, angajații mai valoroși merită mai multă atenție din partea conducerii. Abia după ce îți dai seama că este destul de firesc și chiar corect să îi scoți pe cei mai buni, devine posibil să se formeze cea mai eficientă rezervă de personal.

Eroare 2.Situatie. Uneori se întâmplă ca rezerva de personal din organizație să fie formată din „raiduri”, deoarece în rândul liderilor companiei apare starea de spirit adecvată, precum și acumularea de bani și resurse de timp. Cu o astfel de abordare, este nepotrivit să vorbim despre o rezervă efectivă de personal. Pentru ca rezerva să fie utilă, procesul de formare a acesteia trebuie să fie continuu.

Greseala 3.Rezervă ca o amenințare. Unii manageri de mijloc au o viziune negativă asupra însăși ideea de a forma o rezervă de personal, percepând toți candidații ca o amenințare pentru ei înșiși. Pentru a evita această stare de lucruri, persoana care este responsabilă de crearea rezervei ar trebui să aducă acestor lideri întreaga cantitate de informații despre perspectivele lor.

Greseala 4.Prin protectie. Adesea, managerii formează un grup de talente a favoriților lor, în așteptarea că atunci când devin manageri, va fi mai ușor să lucrezi cu ei. Cu toate acestea, astfel de opinii și acțiuni demotivează foarte mult restul angajaților companiei și uneori chiar devin motivul concedierii lor. Pentru a evita o astfel de situație, este necesar să se descrie în detaliu procedura de formare a unei rezerve de personal și să se respecte cu strictețe.

Greseala 5.Nu prin alegere. Când un angajat este de interes pentru manager ca viitor potențial șef al unuia dintre departamente, de regulă, există dorința de a-l include în rezerva de personal. Cu toate acestea, nu toți angajații aspiră să devină manageri de top și este foarte important să nu faceți presiuni sau forțați chiar și atunci când o persoană are nivelul necesar de cunoștințe și profesionalism. În primul rând, merită să ne bazăm pe dorințele angajaților înșiși. Puteți încerca să găsiți un compromis, dar dacă acest lucru nu reușește, este mai bine să lăsați subordonatul în pace.

Greseala 6.Pe teritoriul tău. Atunci când un angajat care face parte din grupul de talente este stagiar pentru o nouă înlocuire a unei poziții manageriale, actualul manager poate încerca să ascundă unele informații importante de la rezervist. În primul rând, pentru a vă proteja know-how-ul și, în al doilea rând, pentru ca începătorul să nu observe greșeli în munca sa. Este puțin probabil ca un astfel de stagiu să fie eficient și util. Cel mai probabil, va reduce motivația rezervistului. Prin urmare, este foarte important ca persoana responsabilă de formarea rezervei să monitorizeze cu atenție toate procesele și să acționeze ca intermediar între angajat și managerul acestuia.

Greseala 7.Rezervă umflată. Formarea unei rezerve de personal ar trebui realizată ținând cont de adevărata nevoie a anumitor specialiști în prezent și cu privirea către viitor. În acest caz, nu ar trebui să urmați regula „cu cât mai mult, cu atât mai bine”. Este important de înțeles că, dacă un rezervist nu vede perspective reale de creștere și dezvoltare în cadrul acestei companii, atunci nu va fi motivat să învețe și să stăpânească noi cunoștințe.

V societate modernă una dintre direcţiile principale în sistemul de management al personalului este pregătirea şi organizarea rezervelor de personal. Această direcție este foarte importantă în organizație. Rezervele de personal sunt o verigă cheie și o componentă importantă în orice activitati de personal. În prezent, este foarte important să se efectueze lucrări adecvate pentru a îmbunătăți și a asigura fiabilitatea întreprinderii. Care este acest concept, care este rolul lui în principii și tipuri, care este managementul rezervei de personal?

Dezvăluirea esenței conceptului

Rezerve de personal - aceasta este formarea unei anumite compoziții de angajați care au trecut selecția pregătitoare (evaluarea) și au potențialul necesar pentru a-și îndeplini sarcinile directe la un nou loc de muncă în termenele limită. Această măsură este utilizată în principal în structuri comerciale, în timp ce numeroase statale, socio-politice și instituții sociale de asemenea, să-l creeze pentru a-și rezolva propriile probleme cu personalul.

Cu alte cuvinte, rezervele de personal sunt anumiți potențiali angajați ai companiei planificați pentru transferul pe posturile solicitate.

O astfel de ofertă de candidați are o structură condiționată. Rezerva de personal (rezerva profesională) are capacitatea de a fi atât internă, cât și externă. În ceea ce privește rezerva internă, aceasta este formată din angajații companiei și se împarte în operaționale și prospective. Operaționali - aceștia sunt angajați care înlocuiesc deja managerii superiori și sunt gata să ocupe anumite poziții în afara oricăror activități de formare suplimentare. Promițătoare – aceștia sunt angajați cu potențial mare, dar care au nevoie de măsuri suplimentare de pregătire. Formarea unei rezerve externe are capacitatea de a avea loc prin definiția managementului, adică pe posturi vacanteîntreprinderea va atrage în mod rezonabil solicitanți din exterior. În plus, rezerva externă are capacitatea de a fi organizată prin forță dacă întreprinderea, din anumite motive, are un indicator ridicat al volatilității angajaților.

Formarea unei rezerve de personal ajută la deblocarea potențialului personalului și poate ajuta, de asemenea, în caz de nevoie urgentă de a închide „lacunele” de personal. Ce rezervă profesională specifică va fi organizată - externă, internă sau ambele deodată - este hotărât de șeful companiei.

Goluri

Formarea unei rezerve de personal are următoarele scopuri:

Prevenirea probabilității unei situații de criză în cazurile de plecare a salariaților care ocupă funcții primare.
Oferirea întreprinderii cu un grup de angajați foarte profesioniști și productivi, care sunt gata să îmbunătățească afacerea în conformitate cu strategia și cultura stabilită.
Reținerea și motivarea liderilor-manageri profesioniști.
Menținerea unei reputații pozitive de angajator.
Reducerea costurilor de selectare și adaptare a unui nou angajat.

Astfel, rezerva de personal a organizației are o mare importanță atât în formarea, cât și în dezvoltarea ulterioară a oricărei educații. Rezervele de personal reprezintă dezvoltarea și perspectivele întregii întreprinderi.

Programul de lucru

Formarea unei rezerve de personal ca sistem de acțiuni țintite acoperă în mod tradițional următoarele etape:

Determinarea posturilor cu risc se realizează cu ajutorul unor măsuri specifice, de exemplu: luarea în considerare a pieței muncii din zonă; estimări ale numărului de solicitanți pentru ocuparea posturilor vacante; analiza valorii acestei pozitii pentru companie; evaluarea situației actuale cu personalul de pe șantier.
Formarea profilului postului - stabileste nivelul de dezvoltare al competentelor candidatului astfel incat acesta sa faca fata cu succes sarcinilor care i se pun in fata. În mod tradițional, se realizează și după analizarea datelor se afișează un profil special, pe care candidatul pentru postul vacant trebuie să-l respecte.
Evaluarea și selecția ulterioară a candidaților se realizează folosind anumite caracteristici ale performanței angajatului. În majoritatea cazurilor, sunt comparate datele obținute prin activități de evaluare cu privire la activitățile desfășurate și informațiile selectate prin evaluarea potențialului, cunoștințelor și altor criterii pe care candidatul le are în prezent.
Organizarea planurilor de dezvoltare personala – se realizeaza tinand cont de nevoile existente si de strategia companiei. Această măsură îl poate ajuta pe rezervist să aloce resurse pe termen scurt și să înțeleagă cum să atingă obiectivul stabilit. Cursul de formare este planificat în așa fel încât, prin participarea la diverse seminarii, realizarea de proiecte dificile, stagii de practică, un angajat înscris în rezerva de personal să își poată dezvolta în mod specific cunoștințele și abilitățile necesare în momentul trecerii la un nou post.
Numire într-o nouă locație.

Lucrarea cu rezerva de personal poate fi efectuată și după modele speciale care sunt dezvoltate de întreprindere însăși sau împrumutate din opțiuni de formare mai de succes.

Tehnologia muncii

Există mai multe surse de informare:

un interviu la momentul admiterii în serviciu, unde se prezintă conceptul de bază al rezervei de personal, elementele de bază și căile probabile de dezvoltare a carierei;
prospect informativ al companiei, care informeaza despre posturi vacante, cerințe pentru solicitanți, despre cât timp este programat concursul pentru rezerva de personal;
consiliere personală;
toate diviziile au un Regulament privind rezerva de personal, la dispoziția tuturor angajaților.

În ceea ce privește Regulamentele, ar trebui explicat puțin mai detaliat, deoarece tocmai acesta este Document Important direcţiile principale ale tuturor activităţilor sunt reglementate.
Documentul urmărește și atinge obiectivele care sunt competența de plasare și educație, formare personalîn cazul înlocuirii diferite niveluriîn municipalități și alte entități guvernamentale. Pentru aceasta, programul prevede amplificarea sistemului nivelul profesional al candidaţilor pentru posturi.

Acest act constă în mod tradițional din următoarele secțiuni:

Dispoziții generale, acolo unde sunt specificate probleme reglementate Regulamentul predetermina setările principale pentru lucrul cu o rezervă de angajați. De asemenea, oferă o explicație a principalelor sarcini ale sistemului de lucru cu un stoc de angajați, și în special:
- ce este o rezerva de angajati;
- esenţa sistemului de lucru cu personalul de rezervă;
- ce întrebări se rezolvă prin faptul rezervei de muncitori;
- de ce este necesară proiectarea unei rezerve de personal;
- care sunt sursele de organizare a unei rezerve de salariati.
Ordinea educației. Această secțiune stabilește cum și pe baza abordării se creează o rezervă de angajați în organizație.
Organizarea activitatii directe.

Principalele sarcini sunt avute în vedere:

Calculul rezervei de salariați.
Desemnarea solicitanților.
Evaluarea solicitanților.
Analiza rezultatelor evaluării solicitanților pentru rezervă.
Organizarea unei rezerve de salariați și întocmirea unei liste de către conducerea companiei.
Crearea și implementarea programelor de pregătire a rezervei.
pentru angajați: caracteristici, rapoarte privind implementarea instrucțiunilor, prețuri de experți; analiza rezultatelor evaluării. Rezultate: evaluare negativă - excluderea din rezervă, va fi necesară pregătire suplimentară - planificarea personală a pregătirii, pozitivă - stabilirea unei decizii de promovare într-un post superior.

Pe lângă punctele principale, Regulamentul poate fi completat cu aplicații constând în standarde de documente necesare pentru întocmirea dosarului personal al angajatului, liste cu atribuțiile directe ale stagiarului și ale managerului de stagiu și alte completări necesare.

La formarea unei rezerve sunt prevăzute următoarele criterii:

Experienta profesionala.
O caracteristică profesională a unui anumit șef, care include o evaluare a rezultatelor activităților, a calității serviciilor, a nivelului de calificare și competență a angajatului, conturează acțiunile sale în momentele critice.
Recomandări ale colegilor care caracterizează datele comunicative ale unei persoane, gradul de autoritate în rândul angajaților.
Variat testarea psihologică cu scopul de a stabili abilități posibile: predispoziții organizaționale, stabilitate neuropsihică și emoțională, date pentru leadership, potențiale probabile ascunse, rezistență la stres și altele. Rezultatele unor astfel de studii afectează cel mai direct definiția personalului și calitati profesionale solicitant pentru un loc.

La selectarea personalului, se acordă preferință celor mai semnificative grupuri de profesioniști. Aceste grupuri includ angajați cu diferite calificări, de la conducere la lucrători obișnuiți. Pentru a stabili gama de muncitori de rezervă necesari, există o mulțime de tehnici diferite.

Principii de baza

Organizarea și dezvoltarea rezervei de personal se bazează pe următoarele prevederi:

relevanță - necesitatea ocuparii posturilor trebuie să fie valabilă;
conformitatea candidaților pentru post și tipul de rezervă - într-o anumită funcție;
Candidat foarte promițător - cerințe de dezvoltare profesională înalt, conformitatea cu educația postului vizat, criterii de vârstă, experiență de lucru în industria de interes, dinamism în carieră într-un singur, stare de sănătate.

Laturi pozitive

În ceea ce privește meritele, beneficiile lucrului cu un grup de talente sunt evidente. Astfel de evenimente vor fi întotdeauna necesare și fiecare organizație ar trebui să țină cont această direcțieîn formarea propriilor strategii de management.

Iată doar câteva dintre aspectele pozitive ale acestei direcții:

beneficiu financiar (nu este nevoie să cheltuiți bani pentru selecția și formarea de noi specialiști);
economisire de timp (închiderea pozițiilor cât mai curând posibil);
personal cu înaltă calificare (angajatul este luat din propriile rânduri și predat conform propriului program de recalificare);
asistenta si promovarea personalului propriu - politica de valoare a angajatului (aceasta actioneaza si ca factor motivational: angajatii nu vor sa paraseasca compania, unde sunt vizibile oportunitati clare de crestere in cariera);
adaptare mai blândă în echipă (nu se schimbă angajatul, ci se schimbă doar poziția sa în serviciu);
specialistul este practic „perfect” pentru companie, înțelege perfect politica și trăsăturile caracteristice ale relațiilor și se adaptează rapid la o nouă poziție;
perspectivele de stabilitate și competitivitate ale oricărei întreprinderi;
crește productivitatea și eficacitatea.

Rezerva pentru tineret

MKR (Rezerva de personal pentru tineret) este a sistem functional formarea de cunoștințe, practică și experiență în rândul tinerilor care sunt solicitați pe piața muncii. Pentru acumularea abilităților intelectuale și practice, studenților li se oferă posibilitatea de a dobândi cunoștințe și abilități necesare prin participarea la traininguri, cursuri de master și alte evenimente. În special, acumulează experienta practicaîn timpul stagiilor de practică în agențiile guvernamentale. autorități, bănci, alte structuri importante de stat și nestatale.

Cei care au demonstrat abilități mediocre sunt incluși în rezerva de personal, creată, de exemplu, sub guvernul de la Moscova. Rezerva personalului de tineret ca direcție este foarte relevantă și, desigur, promițătoare atât pentru tinerii profesioniști, cât și pentru angajatori. Posibilitatea de a face stagiu și de a obține toate cunoștințele necesare în perioada stagiului vă permite să obțineți în scurt timp specialiști eficienți și de înaltă calificare.

Conceptul de rezerva de stat

Rezerva de personal de stat este o pregătire țintită a unui grup de tineri promițători care se află sub patronajul deplin al Administrației și al președintelui Federației Ruse însuși.

Această direcție nu este mai puțin promițătoare și, de asemenea, vă permite să obțineți rezultate eficiente prin formarea unei echipe profesioniste de candidați. Lista calităților și aptitudinilor necesare este stabilită individual și depinde întotdeauna de postul vacant și de legislație.

Caracteristicile rezervei în serviciul public

Rezerva de personal nu se formează pe bază de profil lege federala, care a fost adoptat în iulie 2007 pentru Nr. 79-FZ. Acest lucru se întâmplă pe baza principiilor democratice de numire, la pozițiile oamenilor în funcție de practic și calitati de afaceri, merit într-o anumită poziție de conducere.
În acest caz, principalul lucru este crearea în timp util a condițiilor pentru creșterea profesională a personalului de conducere, o evaluare imparțială a performanței, care este derivată în timpul testelor de atestare sau promovării examenelor de specialitate.

rezerva municipala

Rezerva personalului municipal într-o interpretare ideală este o listă indivizii care îndeplinesc criteriile care le sunt prezentate în ceea ce privește nivelul intelectual, profesional și practic, ceea ce le permite să își îndeplinească eficient atribuțiile pe viitor. Include, de asemenea, specialiști care și-au pierdut locul de muncă în timpul sau lichidării complete a organismului de autoguvernare. Au dobândit experiență și nimeni nu va pierde specialiști valoroși.

Principalele domenii prioritare pentru formarea rezervei:

numirea profesioniștilor calificați în funcții, ținând cont de meritele și competența lor profesională;
promovarea avansării în carieră;
munca pentru îmbunătățirea calificărilor;
crearea unei rezerve profesionale și implementarea ei efectivă;
evaluarea rezultatelor activităților angajaților municipali prin certificare;
utilizarea tehnologiilor avansate în selecția angajaților la admitere.

Crearea unei astfel de rezerve de personal urmărește obiectivele unei plasări raționale a personalului în posturi vacante din primării, o rotație constantă a persoanelor talentate în registrul de personal.

Caracteristicile rezervelor guvernamentale

Direcție nu mai puțin semnificativă. Rezerva de personal a guvernului este formata din specialisti de inalta calificare, creativi, cu functie civila motivata si altele caracteristici pozitive. Toți pot lucra în aparatul administrației de stat din regiuni în diverse funcții sau direct în Guvern, deținând funcțiile de șefi de departamente, sectoare etc. Dacă un funcționar, de exemplu, care lucrează la periferie cu rang de guvernator al unei regiuni, și-a dat dovadă de o capacitate extraordinară de a implementa proiecte sociale și economice, atunci, desigur, va fi remarcat în cercurile guvernamentale. Cel mai probabil, candidatura sa va fi inclusă în rezerva de personal și, dacă va fi nevoie și locul corespunzător va fi eliberat, va fi numit într-o funcție superioară.

Concluzie

În concluzie, putem spune cu încredere că rezervele de personal sunt instrumentul cel mai puternic și extrem de eficient din întregul sistem de management al personalului, care permite rezolvarea problemelor la cea mai largă scară și urmărirea politicilor la nivelul corespunzător.

Este corect și bun munca organizata capabile să producă rezultate relevante. Rezervele de personal reprezintă una dintre cele mai puternice legături în organizarea și conducerea oricărei structuri sau entități. Nu e de mirare că spun că cadrele decid totul. Lucrul cu rezerva de personal se concentrează în primul rând pe nevoile companiei, pe nevoile conducerii și ale angajaților și pe formarea competentă a unei rezerve pentru îmbunătățirea în continuare a activităților și profesionalismului.