» »

Kino o demokratycznym stylu zarządzania. Jak wybrać styl zarządzania personelem: charakterystyka stylów i metod

„Styl to osoba”. Wpływając na podwładnych, komunikując się z partnerami, klientami, przejawiają się cechy osobowości każdego szefa. Pojęcie stylu przywództwa jest bezpośrednio związane z istotą zarządzania. Jak zwolennicy radykalnie przeciwstawnych metod rozwiązują różne problemy menedżerskie? Przeczytaj naszą recenzję.

Trzy metody przywództwa

Metody zarządzania są zróżnicowane, ale dla celów naukowych podzielono je na trzy główne grupy:

  • metody administracyjno-organizacyjne lub dowodzenia;
  • gospodarczy;
  • metody psychologiczne.

Doświadczony menedżer, biorąc pod uwagę sytuację i charakterystykę zespołu, dobiera z każdej grupy zestaw najskuteczniejszych środków.

Na wybór metod i częstotliwość ich stosowania wpływają nie tylko względy obiektywne, ale także osobiste preferencje kierownika. Ogólnie rzecz biorąc, „ulubione” umiejętności pozostawiają ślad we wszystkich kontaktach biznesowych z kolegami. Style przywództwa w zespole to zestaw metod i środków wdrażanych przez menedżera.

Typologia stylów

Typologia Kurta Lewina jest dziś pożądana i aktualna. Psycholog wyróżnił trzy style zarządzania: autokratyczny, demokratyczny i neutralny. Style są różne metody zarządzania, systemy kontroli, obecność lub brak przekazania uprawnień.

Autorytarny styl przywództwa opiera się w większym stopniu na metodach organizacyjnych i administracyjnych, sankcjach i reglamentacji. Kolegiata - społeczna, psychologiczna i ekonomiczna. Styl liberalny nie wymaga jasnego systemu metodologicznego.

Autorytarny styl przywództwa

Często autokrata koncentruje wszystkie procesy pracy pod swoją baczną uwagą: „Gdzie nie jesteś ty, jest grób!” Zawsze polega wyłącznie na własnych siłach. Zazwyczaj autokrata uważa, że ​​podwładni nie lubią pracować, jak „małe dzieci” trzeba ich zmuszać. Wydaje rozkazy i rozkazy, nalegając na całkowite posłuszeństwo. Naruszenie jej wymagań jest karane sankcjami. „Minimalna demokracja, maksymalna kontrola”. Wszelkie działania personelu są wyraźnie regulowane przez instrukcje, regulaminy i wymagają stałego udziału władz.

Ten styl przywództwa w organizacji ma bardziej na celu poprawę efektywności procesu pracy. Daje takie rezultaty jak: wysoka produktywność, rentowność, przepełnienie planu. Z drugiej strony lider wybiera pozycję poza grupą, a klimat społeczno-psychologiczny i zbiorowe interesy nie zawsze są brane pod uwagę. Podwładny przestaje być osobą, ale staje się „ryglem” systemu biurokratycznego.

Zaleta silnej funkcji kontrolnej czasami przekłada się na 25-godzinny nakład pracy dla menedżera! Wzmocnienie biurokracji wraz z rozwojem organizacji pozbawia kierownictwo efektywności.

Autorytarny styl przywództwa nie jest dla każdego menedżera. Dla wyznawcy tego stylu ważne jest „zachowanie autorytetu”, nie popadanie w pobłażliwość, arbitralność. Planowanie taktyki, strategii, orientacji na wyniki, a nie ślepe przestrzeganie zaleceń i instrukcji pomoże uniknąć pułapek. Autorytarny styl przywództwa charakteryzuje się utrzymaniem dyscypliny na wysokim poziomie, dlatego w kryzysie jest po prostu niezbędny w kryzysie.

Plusy i minusy stylu autokratycznego

Słabości
  • jedność dowodzenia;
  • skupić się na wynikach;
  • dobra dyscyplina;
  • wydajność, szybka reakcja;
  • minimalne koszty czasu i materiałów;
  • efektywność w trudnych okresach: kryzys, tworzenie organizacji i inne.
  • wysoka zależność grup roboczych od lidera;
  • wielka dobrowolna presja i kontrola ze strony władz;
  • tłumienie inicjatywnych pracowników, stagnacja, brak możliwości wykorzystania potencjału twórczego;
  • nieefektywna motywacja, zły klimat społeczny i psychologiczny, niezadowolenie pracowników;
  • wyłączna kontrola, wymagająca znacznej inwestycji czasu i wysiłku;
  • prawdopodobieństwo błędu w indywidualnych decyzjach.

Tak więc autorytarny styl przywództwa ma wiele wad i dlatego jest skuteczny tylko z doświadczonym, umiejętnym przywództwem. Stosujmy się w niektórych produkcjach, sytuacjach kryzysowych związanych z długami, przerwaniem dostaw, ewentualnym bankructwem. Ale pod warunkiem, że podwładni zgodzą się na takie metody i wybaczą „królowi” obyczajów dyktatora osiągnięte rezultaty.

Styl demokratyczny

Demokratyczny styl przywództwa jest skuteczny pod względem produktywności i nie ustępuje stylowi autokratycznemu. Pracownicy pod przywództwem demokraty tworzą zgrany zespół, są zadowoleni ze swojej pracy i stosunków pracy, są aktywni i przedsiębiorczy.

Lider-demokrata zawsze organizuje dyskusję na temat problemu. Jak mówi przysłowie: „jedna głowa myśli dobrze, ale dwie lub więcej myśli lepiej”. Kolektywny sposób podejmowania decyzji zarządczych zwiększa prawdopodobieństwo ich poprawności.

Przy stylu kolegialnym nie traci się dużo czasu na proces kontroli, ponieważ uwagę menedżera przykuwają wyniki pracy, a nie cały przebieg pracy, jak w zarządzaniu autokratycznym. Uprawnienia są aktywnie przekazywane pracownikom, którzy monitorują wyniki pracy. Dla Demokraty personel jest głównym zasobem i źródłem informacji.

Motywacja w zespole wzrasta dzięki zainteresowaniu osobowością pracownika. Ludzie czują swoje zaangażowanie we wspólną sprawę. Ten styl przywództwa w organizacji pozwala na wdrożenie dobrze funkcjonującego feedbacku.

Jakie są mocne i słabe strony stylu demokratycznego?

Ten styl ma zastosowanie w warunkach powstawania, rozwoju przedsiębiorstwa z dość stabilnym zespołem. Jest bardzo przydatny w sytuacjach kryzysowych podczas: środowisko wewnętrzne firm, w przypadku problemów w relacjach, procesach pracy.

Styl autorytarno-demokratyczny

Obecność niepodważalnych zalet zarządzania kolegialnego nie oznacza „skreślenia” stylu autorytarnego. W praktyce zarządzania aktywnie wykorzystywany jest łączony styl przywództwa - „autorytarno-demokratyczny”, łączący zalety obu stylów.

Kompleksowe podejście zawierające sprzeczności u podstaw. Co priorytetowe: kreatywność(metody demokratyczne) czy dyscyplina (metody organizacyjne)? Wyboru głównego parametru dla konkretnej sytuacji dokonuje się za pomocą czynników rankingowych lub kombinacji metod. Na przykład zachowanie demokracji w procesie decyzyjnym i autorytaryzm na etapie ich realizacji.

Wniosek

W zależności od sytuacji należy zastosować podstawowe style przywództwa. Doświadczony menedżer ma różne podejścia. Ale radykalna zmiana stylów jest niemożliwa ze względu na psychologiczną skłonność do pewnych metod zarządzania. Autokrata nie jest w stanie z dnia na dzień zmienić się w demokratę, ale może dostosować swój styl zarządzania do okoliczności.

Różnorodny arsenał metod i metod zarządzania personelem przyczynia się do udanych działań w zakresie zarządzania. Rozwój tych umiejętności nie może nastąpić sam, tak jak talent menedżerski nie powstaje samoistnie, musi być rozwijany i szkolony.

Każdy lider ma określony styl zarządzania.

Styl zarządzania to stosunkowo stabilny system sposobów, metod i form oddziaływania lidera na podwładnych zgodnie z celami. wspólne działania. To rodzaj psychologicznego pisma ręcznego pracy z podwładnymi. Słynny niemiecki psycholog K. Levin opisał trzy główne style zarządzania:

1. Styl autorytarny. Decyzję podejmuje sam lider. Działa autorytatywnie w stosunku do podwładnych, sztywno ustala role uczestników, sprawuje szczegółową kontrolę i koncentruje w swoich rękach wszystkie główne funkcje zarządcze.

Styl ten jest najskuteczniejszy w sytuacjach uporządkowanych (ustrukturyzowanych), gdy działanie podwładnych ma charakter algorytmiczny (zgodnie z danym systemem reguł). Koncentruje się na rozwiązywaniu problemów algorytmicznych.

2. Styl demokratyczny. Decyzje podejmuje lider wraz z podwładnymi. W tym stylu lider stara się kierować grupą razem z podwładnymi, dając im swobodę działania, organizując dyskusję o swoich decyzjach, wspierając inicjatywę.

Ten styl jest najskuteczniejszy w sytuacjach o luźnej strukturze i skupia się na Relacje interpersonalne, kreatywne rozwiązywanie problemów.

3. Styl liberalny. Decyzje narzucają podwładni liderowi. Praktycznie wycofuje się z aktywnego zarządzania grupą, zachowuje się jak zwykły członek, zapewnia członkom grupy pełną swobodę. Członkowie grupy zachowują się zgodnie ze swoimi pragnieniami, ich aktywność jest spontaniczna. Styl ten jest najskuteczniejszy w sytuacjach znajdowania najbardziej produktywnych obszarów aktywności grupy.

Styl autorytarny: Biznes, krótkie zamówienia. Zakazy bez protekcjonalności, z groźbą. Jasny język, nieprzyjazny ton. Pochwały i nagany są subiektywne. Emocje nie są brane pod uwagę. Pozycja lidera jest poza grupą. Z góry planowane są sprawy grupy (w całości). Określane są tylko cele doraźne, odległe są nieznane. Głos lidera jest decydujący.

Styl demokratyczny: Nakazy i zakazy - z radą. Pozycja lidera znajduje się w grupie. Zajęcia nie są planowane z góry, ale w grupie. Każdy jest odpowiedzialny za realizację propozycji. Wszystkie sekcje pracy są nie tylko oferowane, ale zbierane.

liberalny styl: Ton - konwencjonalny. Bez pochwał, bez winy. Brak współpracy. Pozycja lidera jest niepostrzeżenie odsunięta od grupy. Sprawy w grupie idą same. Lider nie wydaje instrukcji. Sekcje pracy składają się z oddzielnych interwałów lub pochodzą od nowego lidera.

Każdy konkretny lider nie może mieć tylko jednego stylu. W zależności od zaistniałej konkretnej sytuacji najczęściej obserwuje się połączenie cech różnych stylów z dominacją jednego. Jeden z trzech stylów znajduje swoje realne ucieleśnienie w indywidualnym stylu zarządzania.

Opcje stylu sterowania

Rodzaje stylów zarządzania

Demokratyczny

Liberał

1. Podejmowanie decyzji i definiowanie zadań

Osobiście przez lidera

Biorąc pod uwagę sugestie podwładnych

Zatwierdzenie i zgoda z opinią podwładnych

2. Sposób doprowadzenia rozwiązania

prośba, błaganie

3. Stopień uregulowania działań podwładnych

Optymalny

Niski (maksymalna swoboda podwładnych)

4. Charakter komunikacji między liderem a podwładnymi

Krótkie, biznesowe, suche

Dłużej, nie tylko biznesowej, ale i osobistej

Może nie angażować się w komunikację, jeśli podwładni się z nim nie skontaktują

5. Charakter regulacji zachowań i czynności podwładnych

Podkreśla twierdzenia

Koncentruje się na nagrodach

Powstrzymuje się od regulowania zachowań i działań podwładnych

6. Opinia kierownika o podwładnych

Uważa wszystkich podwładnych za początkowo dobrych, elastyczność w zmianie ocen

Nie wystawia ocen podwładnym

7. Stosunek lidera do inicjatywy podwładnych

niedowierzający, negatywny

Zachęcanie do manifestacji inicjatywy

Ponowna ocena możliwości inicjatywy podwładnych

8 Klimat moralny i psychologiczny w organizacji

Napięty

Optymalny

Niezwykle zmienny

9. Wskaźniki efektywności organizacji

Wysoka ilościowa, średnia

jakość

Średnia ilościowa,

wysoka jakość

Niestabilne wskaźniki

10 Kontrola nadzorcza nad działalnością podwładnych

podniesiony

Zaginiony

Podkreślmy kilka ważnych uwag w tym zakresie:

W najczystszej postaci te style przywództwa są niezwykle rzadkie. Z reguły istnieje połączenie różnych stylów, ale nadal przeważają oznaki jednego stylu;

Wśród nakreślonych stylów zarządzania nie ma uniwersalnych, odpowiednich na każdą okazję, nie ma dobrych ani złych. Wszystkie style mają pewne zalety i rodzą własne problemy;

Skuteczność przywództwa zależy przede wszystkim od elastyczności w wykorzystywaniu pozytywnych aspektów danego stylu i umiejętności neutralizowania jego słabości.

Na przykład w ekstremalnych warunkach niezbędny jest autorytarny styl przywództwa. W warunkach codziennego życia, kiedy jest przyjazny i przygotowany zespół, demokratyczny styl przywództwa sprawdza się. Warunki twórczego poszukiwania dyktują celowość wykorzystania elementów stylu liberalnego.

Zarządzanie społeczne, jak wiemy, opiera się na podporządkowaniu ludzi wspólnym interesom. Czasami nie wymaga to żadnej oficjalnej interwencji. Na przykład mieszkańcy wielu domów dobrowolnie wychodzą na wspólny dzień pracy i sprzątają teren wokół niego. Jednak władze lokalne mogą nic o tym nie wiedzieć.

Ten przykład pokazuje, że samorząd (nielegalne rządy) może pomóc władzom w podejmowaniu decyzji problemy społeczne w szczególności problemy z zanieczyszczeniem środowiska. Wielu przywódców stara się jednak nie dostrzegać istnienia samorządu na swoim terytorium, traktując go jako potencjalnego wroga lub konkurenta (zawodnika o władzę), posługując się wówczas autorytarnym stylem zarządzania, podejmując decyzje niezależnie od inicjatyw ze strony poniżej Ten styl zarządzania charakteryzuje się tym, że lider na siłę wprowadza i stara się skonsolidować swoje OOC, mając nadzieję, że doprowadzi to do rozwiązania problemów stojących przed społeczeństwem. W tym przypadku zwykle pojawia się napięcie społeczne związane z wprowadzaniem na siłę nowych wartości i instytucji, z reguły zaprzeczających starym. Na przykład przymusowe wprowadzanie wartości i instytucji gospodarka rynkowa doprowadziło do napięć społecznych w społeczeństwie wychowanym na wartościach socjalistycznych.

Drugi styl zarządzania to demokratyczny, kiedy lider stara się nie pokazywać własna inicjatywa, ale wspiera inicjatywy „od dołu". W rzeczywistości szef organizacji jest obdarzony nie tylko władzą, ale także pewnymi zasobami, które musi skierować we właściwym kierunku, a większość inicjatyw „od dołu" wskazuje na te wskazówki. Ten styl zarządzania charakteryzuje się tym, że lider swoimi decyzjami wybiera i utrwala nie własne OOK, ale „naturalnie” powstające w organizacji i poparte opinią publiczną. Oficjalne uznanie i konsolidacja takich OOK przebiega sprawnie, bez konfliktów społecznych, ponieważ jest wsparcie dla tego, co już jest.

Trzeci styl zarządzania – mieszany – opiera się na połączeniu stylów autorytarnych i demokratycznych, gdy przy rozwiązywaniu niektórych problemów lider ucieka się do zarządzania autorytarnego, a innych do demokratycznego. Ten styl zarządzania jest dominujący.

Pomimo tego, że wszystkie kraje świata stosują mieszany styl rządzenia, w każdym z nich dominuje autorytarna lub demokratyczna zasada. Tak więc w krajach wschodnich dominuje rząd autorytarny, aw krajach zachodnich – demokratyczny. Zależy to od mentalności narodu i jego wartości społecznych. W kulturze wschodniej dominują wartości społeczne (człowiek musi działać dla dobra społeczeństwa), w kulturze zachodniej są to wartości indywidualne (społeczeństwo musi działać dla dobra osoby).W krajach wschodnich ludzie boją się władzy, uważając to za zło, w krajach zachodnich - władza boi się ludzi, zawsze gotowa ją zastąpić.

Każdy z tych stylów ma zalety i wady. Zaletą autorytarnego stylu zarządzania jest zdolność do maksymalizacji mobilizacji zasobów społeczeństwa do rozwiązywania określonych problemów społecznych lub osiągania określonych celów wyznaczonych przez kierownictwo kraju i zapewnienia ich najbardziej efektywnego wykorzystania. Wadami stylu autorytarnego są tłumienie demokracji, strach przed władzami, a przede wszystkim bezkarne popełnianie najpoważniejszych błędów, np. prywatyzacja majątku państwowego, wojna w Czeczenii, GKO.

Zaletą demokratycznego stylu zarządzania jest niezawodna ochrona przed podejmowaniem pochopnych decyzji oraz brak napięć społecznych przy wprowadzaniu nowych OOK-ów. Wadą stylu demokratycznego jest względna powolność procesów społecznych.

Mieszany styl zarządzania pozwala łączyć zalety stylu autorytarnego i demokratycznego. Wymaga to jednak odpowiedniej wiedzy.

Słowo „styl” ma pochodzenie greckie i pierwotnie oznaczało kij do pisania na woskowej tablicy, a później zaczęto używać go w znaczeniu „pismo odręczne”. Styl przywództwa to zatem „pismo ręczne” w działaniach lidera.

Styl zarządzania zależy od cech administracyjnych i przywódczych cech lidera. W procesie pracy powstaje indywidualny typ, „pismo ręczne” lidera, co pozwala skupić się na tym, że nie ma i nie może być dwóch identycznych liderów o tym samym stylu przywództwa. Styl przywództwa jest więc zjawiskiem ściśle indywidualnym, gdyż determinowany jest specyfiką konkretnej osoby i odzwierciedla cechy pracy z ludźmi.

Również styl przywództwa rozumiany jest jako trwale manifestujące cechy interakcji lidera z zespołem, które kształtują się pod wpływem obiektywnych i subiektywnych uwarunkowań zarządzania oraz indywidualnych cech psychologicznych osobowości lidera.

Skuteczny menedżer, wybierając styl zarządzania, powinien mieć na uwadze następujące okoliczności:

Znać siebie;

zrozumieć sytuację;

Oceniaj styl zarządzania adekwatnie do sytuacji i poziomu podwładnych;

Rozważ potrzeby grupy;

Rozważ potrzeby sytuacji i podwładnych.

Każdy lider ma swoje cechy osobiste, które przejawiają się w procesie przywództwa, dlatego kształtują się różne style przywództwa. Według najczęstszych działania zarządcze Klasyfikacja wyróżnia następujące style zarządzania:

2 Demokratyczny (kolegiata).

3 Liberalny (permisywny, permisywny, neutralny).

Autorytarny styl przywództwa

Autorytarny styl przywództwa (wpływanie) jest władczy, oparty na pragnieniu zapewnienia sobie wpływu, autorytetu. W tym stylu przywódca przywiązuje dużą wagę do formalnego charakteru relacji z podwładnymi. Dostarcza swoim pracownikom tylko minimum informacji, bo nikomu nie ufa, stara się pozbyć silnych pracowników i utalentowanych ludzi. Dla niego najlepszym pracownikiem jest ten, który wie, jak zrozumieć myśli szefa. W takiej atmosferze rozkwitają plotki i intrygi. Taki system zarządzania nie przyczynia się jednak do rozwoju samodzielności pracowników, gdyż podwładni starają się rozwiązywać wszelkie problemy z kierownictwem. Żaden z pracowników nie wie, jak ich lider zareaguje na określone zdarzenia, jest nieprzewidywalny. Ludzie boją się przekazać mu złe wieści, w wyniku czego żyje w przekonaniu, że wszystko potoczyło się tak, jak zamierzał. Pracownicy nie kłócą się ani nie zadają pytań, nawet jeśli widzą poważne błędy w decyzji lidera. W efekcie działalność takiego lidera nie pozwala podwładnym na przejęcie inicjatywy, przeszkadza w ich pracy.

Ten styl przywództwa charakteryzuje centralizacja i koncentracja władzy w rękach jednego lidera. Sam decyduje o wszystkich sprawach, determinuje działania podwładnych, nie dając im możliwości przejęcia inicjatywy. Podwładni robią to, co im nakazano; informacje, których potrzebują, są ograniczone do minimum. Działania podwładnych podlegają ścisłej kontroli. Polega na tym, że lider stara się skoncentrować władzę w swoich rękach, bierze pełną odpowiedzialność za wyniki. Taki menedżer ma dość władzy, by narzucić swoją wolę robotnikom.

Tak więc przy autorytarnym stylu zarządzania podwładny jest postrzegany jako mający niechęć do pracy i, jeśli to możliwe, jej unikania. W takim przypadku pracownik potrzebuje stałego przymusu, kontroli, kary. Podwładny stale unika odpowiedzialności, woli być prowadzony.

Autokrata świadomie odwołuje się do potrzeb niższego szczebla swoich podwładnych, wychodząc z założenia, że ​​to właśnie ten szczebel jest dla podwładnych najważniejszy.

Z psychologicznego punktu widzenia autorytarny styl zarządzania jest niekorzystny. Lider-autokrata nie interesuje się pracownikiem jako osobą. Pracownicy z powodu tłumienia własnej inicjatywy i twórczych przejawów są bierni. Nie są zadowoleni ze swojej pracy i pozycji w zespole. Przy takim stylu przywództwa pojawiają się dodatkowe powody, które wpływają na pojawienie się niekorzystnego klimatu psychologicznego: pojawiają się „ropuchy”, powstają intrygi. Wszystko to jest przyczyną zwiększonego stresu psychicznego, który jest szkodliwy dla zdrowia psychicznego i fizycznego ludzi.

W warunkach sytuacje awaryjne wypadki, działania wojenne;

Na pierwszym etapie tworzenia nowego zespołu;

W kolektywach o niskim poziomie świadomości członków.

1.4.1.1 Agresywny styl przywództwa

Menedżer przyjmujący ten styl zakłada, że ​​ludzie są z natury leniwi i generalnie głupi, co oznacza, że ​​starają się unikać pracy przy pierwszej okazji. Dlatego podwładni muszą być zmuszani do pracy. Taki lider nie pozwala sobie na okazywanie miękkości i uczestnictwa. W kontaktach z ludźmi jest zwykle nieprzyjazny, często niegrzeczny. Stara się trzymać podwładnych na dystans, ogranicza z nimi kontakt. W komunikacji z pracownikami często podnosi głos, aktywnie gestykuluje, obraża ludzi.

1.4.1.2 Agresywny, zgodny styl przywództwa

Ten styl jest selektywny. Lider jest agresywny wobec podwładnych, a jednocześnie uległy, uczynny wobec przełożonych. Boją się pokazać własne słabości i niedociągnięcia.

1.4.1.3 Samolubny styl przywództwa

Lider, który podziela ten styl przywództwa, samodzielnie decyduje o wszystkich sprawach produkcji i działalności zespołu. Wydaje mu się, że sam wszystko wie, dlatego dąży do autokracji, nie toleruje żadnych zastrzeżeń, ma skłonność do pochopnych, ale nie zawsze słusznych decyzji.

1.4.1.4 Styl przywództwa życzliwego

Podstawą tego stylu jest autorytarny charakter przywództwa, jednak przywódca w ograniczonym zakresie daje swoim podwładnym możliwość uczestniczenia w podejmowaniu pewnych decyzji. Do oceny pracy pracowników obok dominującego systemu kar stosuje się również zachęty.

WPROWADZANIE

Skuteczne kształtowanie relacji rynkowych w Rosji jest w dużej mierze zdeterminowane kształtowaniem nowoczesnych relacji zarządczych, zwiększających sterowność gospodarki. To właśnie zarządzanie zapewnia spójność i integrację procesów gospodarczych w organizacjach.

Zarządzanie jest najważniejszą koncepcją w gospodarce rynkowej. Jest badany przez ekonomistów, przedsiębiorców, finansistów, bankierów i wszystkich związanych z biznesem.

„Zarządzanie oznacza poprowadzenie przedsiębiorstwa do celu, wydobycie maksimum z dostępnych zasobów”. Specjaliści nowych czasów potrzebują głębokiej wiedzy z zakresu zarządzania, a do tego konieczne jest jasne zrozumienie istoty i koncepcji zarządzania.

Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie to rodzaj działalności, który pozwala realizować, uogólniać szeroki zakres zagadnień dostosowania jednostki do warunków zewnętrznych, z uwzględnieniem czynnika personalnego w budowaniu systemu zarządzania personelem przedsiębiorstwa.

KONCEPCJA STYLU ZARZĄDZANIA

W literaturze istnieje wiele definicji pojęcia „styl zarządzania”, podobnych do siebie w swoich głównych cechach. Można ją postrzegać jako zestaw metod podejmowania decyzji, stosowanych systematycznie przez lidera, wpływających na podwładnych i komunikujących się z nimi.

Styl zarządzania– To stabilny zestaw cech przywódcy, przejawiający się w jego relacjach z podwładnymi.

Innymi słowy, w ten sposób szef zarządza podwładnymi iw jaki sposób wyraża się wzór jego zachowania, niezależny od konkretnych sytuacji.

Styl zarządzania charakteryzuje nie zachowanie lidera w ogóle, ale właśnie jego stabilne, niezmienne zachowanie. Nieustannie manifestuje się w różnych sytuacjach. Poszukiwanie i stosowanie optymalnych stylów zarządzania mają na celu zwiększenie osiągnięć i satysfakcji pracowników.

Koncepcja stylów zarządzania była intensywnie rozwijana po II wojnie światowej. Jednak jego rozwój wciąż napotyka na szereg nierozwiązanych problemów. Główne problemy:

Trudności w określeniu skuteczności stylu zarządzania. Wyniki, które można osiągnąć za pomocą określonego stylu, obejmują wiele elementów i nie da się ich łatwo podsumować i porównać z wynikami stosowania innych stylów.

Trudność w ustaleniu związków przyczynowo-skutkowych pomiędzy stylem zarządzania a efektywnością jego stosowania. Zazwyczaj styl zarządzania jest postrzegany jako przyczyna osiągnięcia określonego wyniku – wydajności pracowników. Jednak ten związek przyczynowy nie zawsze jest prawdziwy. Często charakter osiągnięć pracowników (mniejsze lub wysokie osiągnięcia) skłania kierownika do używania określonego stylu.

Zmienność sytuacji, zwłaszcza w samej organizacji. Style zarządzania ujawniają swoją skuteczność tylko w określonych warunkach, ale te warunki nie pozostają niezmienne. Z biegiem czasu zarówno menedżer, jak i pracownicy mogą zmienić swoje oczekiwania i nastawienie do siebie, co może spowodować, że styl będzie nieskuteczny, a ocena jego stosowania nierzetelna.

Mimo tych i kilku innych trudności style zarządzania są ważną wskazówką w rozwiązywaniu problemów poprawy efektywności przywództwa.

Styl zarządzania możesz zdefiniować na 2 sposoby:

Poprzez doprecyzowanie cech indywidualnego stylu zarządzania, jakim posługuje się szef w stosunku do podwładnych.

Z pomocą teoretycznego rozwoju kompleksu typowe wymagania na zachowanie menedżera, mające na celu integrację pracowników i ich wykorzystanie w procesie osiągania celów organizacji.

Można również uznać styl przywództwa za „stabilnie manifestujące się cechy interakcji lidera z zespołem, ukształtowane pod wpływem obiektywnych i subiektywnych warunków zarządzania oraz indywidualnych cech psychologicznych osobowości lidera”.

Wśród obiektywnych, zewnętrznych uwarunkowań kształtujących styl zarządzania na danym szczeblu kierowniczym można zaliczyć charakter zespołu (produkcja, badania itp.), specyfikę stojących przed nimi zadań (kolejne, zwyczajowe lub pilne, nietypowe), warunki realizacji tych zadań (korzystne, niekorzystne lub skrajne), metody i środki działania (indywidualne, w parze lub grupowe). Oprócz wskazanych wyróżnia się taki czynnik, jak poziom rozwoju zespołu. Indywidualne cechy psychologiczne tego czy innego menedżera nadają jego działalności kierowniczej oryginalności. Na podstawie odpowiedniej transformacji wpływów zewnętrznych, każdy lider manifestuje swój indywidualny styl zarządzania.

Badanie stylu przywództwa prowadzone jest przez psychologów od ponad pół wieku. Dlatego naukowcy zgromadzili do tej pory znaczny materiał empiryczny dotyczący tego problemu.

Styl zarządzania- metoda, system metod wpływania na lidera na podwładnych. Jeden z najważniejszych czynników w efektywnym działaniu organizacji, pełna realizacja potencjału ludzi i zespołu. Większość badaczy wyróżnia następujące style zarządzania:

Styl demokratyczny (kolegiata);

Styl liberalny (anarchistyczny).

Styl zarządzania- to zwykły zachowanie lidera wobec podwładnych w celu wywierania na nich wpływu i zachęcania do osiągania celów organizacji. Zakres, w jakim kierownik deleguje, rodzaje władzy, z których korzysta, a także troska przede wszystkim o relacje międzyludzkie, a przede wszystkim o wykonanie zadania, odzwierciedlają styl zarządzania, który charakteryzuje tego lidera.

Każda organizacja to unikalna kombinacja osób, celów i zadań. Każdy menedżer to wyjątkowa osoba z szeregiem umiejętności. Dlatego style zarządzania nie zawsze można przypisać do konkretnej kategorii.

Styl autorytarny (dyrektywa) Zarządzanie cechuje wysoka centralizacja przywództwa, dominacja jednoosobowego zarządzania. Kierownik żąda, aby wszystkie sprawy były mu zgłaszane, samodzielnie podejmuje decyzje lub je anuluje. Nie słucha opinii zespołu, sam decyduje o wszystkim za zespół. Dominującymi metodami zarządzania są nakazy, kary, uwagi, nagany, pozbawienie różnych korzyści. Kontrola jest bardzo ścisła, szczegółowa, pozbawia podwładnych inicjatywy.

Interesy sprawy stawiane są znacznie wyżej niż interesy ludzi, w komunikacji dominuje szorstkość i chamstwo.

Korzystający z niej menedżer preferuje oficjalny charakter relacji, zachowuje dystans między sobą a podwładnymi, którego nie mają prawa naruszać.

Ten styl przywództwa negatywnie wpływa na klimat moralny i psychologiczny, prowadzi do znacznego spadku inicjatywy, samokontroli i odpowiedzialności pracowników.

Autorytarny styl zarządzania – styl przywództwa, w którym lider określa cele i całą politykę jako całość, rozdziela odpowiedzialność, a także w przeważającej części określa odpowiednie procedury, zarządza, sprawdza, ocenia i koryguje wykonywaną pracę.

1) w warunkach ekstremalnych (kryzys, nagły wypadek itp.), gdy potrzebne jest szybkie i zdecydowane działanie, gdy brak czasu nie pozwala na spotkania i dyskusje;

2) gdy ze względu na dotychczasowe uwarunkowania i przyczyny w tej organizacji panują nastroje anarchistyczne, poziom wydajności i dyscypliny pracy jest niezwykle niski

Historycznie pierwszym i do tej pory najczęściej spotykanym w praktyce jest styl autorytarny, który uważany jest za uniwersalny.

Eksperci wyróżniają dwa typy stylu autorytarnego. „Wyzyskujący” zakłada, że ​​menedżer całkowicie koncentruje w swoich rękach rozwiązanie wszystkich spraw, nie ufa swoim podwładnym, nie interesuje się ich opinią, bierze odpowiedzialność za wszystko, wydając jedynie instrukcje wykonawcom. Jako główną formę stymulacji stosuje kary, groźby, presję.

Jeśli przywódca sam podejmuje decyzję, a potem po prostu przekazuje ją swoim podwładnym, to odbierają tę decyzję jako narzuconą z zewnątrz i krytycznie ją dyskutują, nawet jeśli jest naprawdę udana. Taka decyzja jest podejmowana z rezerwą i obojętnie. Pracownicy z reguły cieszą się z każdego błędu lidera, znajdując w nim potwierdzenie swojej negatywnej opinii na jego temat. W efekcie podwładni przyzwyczajają się do bycia wykonawcami cudzej woli, utrwalając w pamięci stereotyp „nasza firma jest mała”.

Dla lidera to wszystko również nie mija bez strat, ponieważ znajduje się on na pozycji winowajcy, odpowiedzialnego za wszystkie błędy, nie widząc i nie wiedząc, gdzie i jak zostały popełnione. Podwładni, choć dużo wiedzą i zauważają, milczą, albo czerpiąc z tego moralną satysfakcję, albo wierząc, że nadal nie da się go reedukować. Lider rozumie obecną sytuację, ale nie jest w stanie obwiniać innych za popełnione błędy, ponieważ podwładni nie uczestniczyli w opracowaniu decyzji. Tak więc rodzaj błędne koło co prędzej czy później prowadzi do wytworzenia się niekorzystnego klimatu moralnego i psychologicznego w organizacji lub jednostce oraz powstania podstaw do konfliktów.

Bardziej miękkie "życzliwy" rodzaj autorytarnego stylu. Lider traktuje swoich podwładnych już protekcjonalnie, jak ojca, czasem interesuje go ich opinia. Ale nawet jeśli wyrażona opinia jest uzasadniona, może działać po swojemu, często robiąc to wyzywająco, co znacznie pogarsza klimat moralny i psychologiczny w zespole. Przy podejmowaniu decyzji może brać pod uwagę indywidualne opinie pracowników i daje pewną niezależność, jednak pod ścisłą kontrolą, o ile ściśle przestrzegana jest ogólna polityka firmy oraz wszelkie wymagania i instrukcje są ściśle przestrzegane.

Groźby kary, choć obecne, nie przeważają.

Roszczenia autorytarnego przywódcy o kompetencje we wszystkich sprawach wywołują chaos i ostatecznie wpływają na efektywność pracy. Taki szef paraliżuje pracę swojego aparatu. On nie tylko przegrywa najlepsi pracownicy, ale też tworzy wokół siebie wrogą atmosferę, która mu zagraża. Podwładni są od niego zależni, ale on też jest od nich zależny na wiele sposobów. Niezadowoleni podwładni mogą go zawieść lub wprowadzić w błąd.

Specjalne badania wykazały, że choć w warunkach autorytarnego stylu zarządzania możliwe jest wykonanie ilościowo większej ilości pracy niż w demokratycznym, to jakość pracy, oryginalność, nowatorstwo i obecność elementów kreatywności będą o ten sam rząd wielkości niższy. Styl autorytarny jest preferowany do kierowania prostymi czynnościami skoncentrowanymi na wynikach ilościowych.

Zatem podstawą stylu autorytarnego jest skupienie całej władzy i odpowiedzialności w rękach przywódcy, co daje mu przewagę w wyznaczaniu celów i wyborze środków do ich osiągnięcia. Ta ostatnia okoliczność odgrywa podwójną rolę w możliwości osiągnięcia efektywności.

Z jednej strony autorytarny styl zarządzania przejawia się w kolejności, pilności zadania i umiejętności przewidywania wyniku w warunkach maksymalnej koncentracji wszelkiego rodzaju zasobów. Z drugiej strony, istnieją tendencje do ograniczania indywidualnej inicjatywy i jednokierunkowego przepływu informacji od góry do dołu, nie ma koniecznych informacji zwrotnych.

Stosowanie stylu autorytarnego, choć zapewnia wysoką wydajność pracy, nie kształtuje wewnętrznego zainteresowania wykonawców efektywną pracą. zbędny postępowanie dyscyplinarne wywoływać w człowieku strach i gniew, niszczyć bodźce do pracy.

Ten styl ma zastosowanie, gdy podwładni są całkowicie we władzy przywódcy, na przykład w służbie wojskowej, lub mają do niego nieograniczone zaufanie, jak aktorzy do reżysera lub sportowcy do trenera; i jest pewien, że sami nie są w stanie działać we właściwy sposób.

DEMOKRATYCZNY STYL ZARZĄDZANIA (COLLEGE)

Styl demokratyczny zarządzanie charakteryzuje się podziałem władzy, inicjatywy i odpowiedzialności między kierownikiem i zastępcami, kierownikiem i podwładnymi. Szef stylu demokratycznego zawsze dowiaduje się o opinii zespołu w ważnych kwestiach produkcyjnych, podejmuje kolektywne decyzje. Regularnie i terminowo informując członków zespołu o ważnych dla nich sprawach. Komunikacja z podwładnymi odbywa się w formie próśb, życzeń, rekomendacji, porad, nagród za wysokiej jakości i wydajną pracę, życzliwie i grzecznie; zamówienia są stosowane w razie potrzeby. Lider pobudza w zespole sprzyjający klimat psychologiczny, broni interesów podwładnych.

Demokratyczny styl zarządzania – styl przywództwa, w którym lider opracowuje dyrektywy, polecenia i rozkazy na podstawie propozycji wypracowanych przez walne zgromadzenie pracowników lub grono upoważnionych osób.

DEMOKRATYCZNY: KONSULTACYJNY I PARTYCYPACYJNY

Organizacje, w których dominuje zasada demokratycznego przywództwa, charakteryzują się wysokim stopniem decentralizacji władzy, aktywnym udziałem pracowników w podejmowaniu decyzji, tworzeniem takich warunków, w których wykonywanie obowiązków służbowych jest dla nich atrakcyjne, a sukces jest nagroda.

Prawdziwy przywódca demokratyczny stara się uatrakcyjniać obowiązki podwładnych, unika narzucania im swojej woli, angażuje ich w podejmowanie decyzji, daje im swobodę formułowania własnych celów w oparciu o idee organizacji.

Jako część "doradczy" lider interesuje się opinią podwładnych, konsultuje się z nimi, stara się wykorzystać to, co najlepsze, co oferują. Wśród środków motywacyjnych przeważa zachęta; kara stosowana jest tylko w wyjątkowych przypadkach. Pracownicy są generalnie zadowoleni z takiego systemu zarządzania, mimo że większość decyzji jest faktycznie podyktowana odgórnie i zazwyczaj starają się zapewnić swojemu szefowi wszelką możliwą pomoc i wsparcie moralne, gdy jest to konieczne.

„Uczestniczy” forma demokratycznego zarządzania zakłada, że ​​lider we wszystkich sprawach w pełni ufa podwładnym (a potem to samo odpowiadają), zawsze ich słucha i stosuje wszelkie konstruktywne sugestie, angażuje pracowników w wyznaczanie celów i monitorowanie ich realizacji. Jednocześnie odpowiedzialność za skutki podjętych decyzji nie jest przerzucana na podwładnych. Wszystko to jednoczy zespół.

Zwykle demokratyczny styl zarządzania jest stosowany, gdy wykonawcy są dobrzy, czasem lepsi od lidera, rozumieją zawiłości pracy i mogą wnieść do niej wiele nowości i kreatywności. W razie potrzeby lider demokratów może pójść na kompromis, a nawet zrezygnować z podjętej decyzji, jeśli logika podwładnego jest przekonująca. Tam, gdzie autokrata działałby nakazem i naciskiem, demokrata stara się przekonać, aby udowodnić celowość rozwiązania problemu, korzyści, jakie mogą otrzymać pracownicy.

Jednocześnie niezwykle ważna jest wewnętrzna satysfakcja podwładnych z możliwości realizacji ich zdolności twórczych. Podwładni mogą samodzielnie podejmować decyzje i szukać sposobów ich realizacji w ramach przyznanych uprawnień, nie przywiązując większej wagi do drobiazgów.

Z reguły środowisko tworzone przez lidera-demokratę ma również charakter edukacyjny i pozwala osiągać cele niskim kosztem. Istnieje pozytywny rezonans władzy: autorytet stanowiska jest wzmacniany autorytetem osobistym. Zarządzanie odbywa się bez brutalnej presji, opierając się na umiejętnościach pracowników, z poszanowaniem ich godności, doświadczenia i umiejętności. Tworzy to korzystny klimat moralny i psychologiczny w zespole.

Badania wykazały, że w stylu autorytarnym można wykonać około dwa razy więcej pracy niż w stylu demokratycznym. Ale jego jakość, oryginalność, nowość, obecność elementów kreatywności będą niższe o tę samą kolejność. Z tego możemy wywnioskować, że styl autorytarny jest preferowany w przypadku prostszych rodzajów działań skoncentrowanych na wynikach ilościowych, a styl demokratyczny jest preferowany w przypadku złożonych, gdzie jakość jest na pierwszym miejscu.

Późniejsze zmiany doprowadziły do ​​powstania dwóch nowych stylów, pod wieloma względami zbliżonych do autorytarnego i demokratycznego.

Styl, w którym kierownik koncentruje się na rozwiązaniu powierzonego mu zadania (rozdziela zadania między podwładnych, planuje, układa harmonogramy pracy, opracowuje podejścia do ich realizacji, zapewnia wszystko, co niezbędne, itp.) nazwano zadaniowy (instrumentalny). Styl, gdy lider tworzy sprzyjający klimat moralny i psychologiczny, organizuje wspólna praca, podkreśla wzajemną pomoc, pozwala wykonawcom na jak największy udział w podejmowaniu decyzji, zachęca do rozwoju zawodowego itp. został nazwany skoncentrowany na podwładnych (relacje międzyludzkie).

Styl przywództwa zorientowany na podwładnych, zbliżony do demokratycznego, przyczynia się do wzrostu produktywności, ponieważ daje ludziom miejsce na kreatywność i zwiększa ich satysfakcję. Jego stosowanie zmniejsza absencję, podnosi morale, poprawia relacje w zespole i nastawienie podwładnych do zarządzania.

Potencjalne korzyści stylu przywództwa zorientowanego na zadania są podobne do przywództwa autorytarnego. Polegają na szybkości podejmowania decyzji i działania, ścisłej kontroli pracy podwładnych. Stawia jednak wykonawców w pozycji zależności, generuje ich pasywność, co w efekcie prowadzi do spadku wydajności pracy.

Lider tutaj zasadniczo informuje podwładnych o ich obowiązkach, zadaniach, określa sposób ich rozwiązania, rozdziela obowiązki, zatwierdza plany, ustala standardy, kontrole.

Zazwyczaj liderzy stosują albo styl demokratyczny, skoncentrowany na relacjach międzyludzkich, albo styl autorytarny, skoncentrowany na pracy.

LIBERALNY STYL ZARZĄDZANIA (BIUROKRATYCZNY)

liberalny styl zarządzanie charakteryzuje się brakiem aktywnego udziału szefa w kierowaniu zespołem. Taki lider „płynie z prądem”, czeka lub wymaga instrukcji z góry lub ulega wpływom zespołu. Woli nie ryzykować, „trzymać głowę spuszczoną”, stroni od rozwiązywania naglących konfliktów, stara się zmniejszyć osobistą odpowiedzialność. Pozwala pracy toczyć się biegiem, rzadko ją kontroluje. Ten styl przywództwa jest preferowany w kreatywnych zespołach, w których pracowników wyróżnia niezależność i kreatywna indywidualność.

Liberalny styl zarządzania – styl przywództwa, w którym szef opracowuje dyrektywy, polecenia i rozkazy podlegające ścisłej realizacji przez podwładnych na podstawie własnej opinii, uwzględniającej opinie podwładnych.

Liberalne, w tym biurokratyczne

W tym samym miejscu, gdzie chodzi o potrzebę stymulowania kreatywnego podejścia wykonawców do swojej pracy, jest to najbardziej preferowane liberalny styl zarządzania. Jej istota polega na tym, że lider wyznacza zadania swoim podwładnym, stwarza niezbędne warunki organizacyjne do pracy, określa jej zasady i wyznacza granice rozwiązania, podczas gdy on sam schodzi na dalszy plan, pozostawiając w tyle funkcje konsultanta , arbiter, ekspert oceniający wyniki i w przypadku wątpliwości i niezgodności wykonawców podejmuje ostateczną decyzję. Dostarcza również pracownikom informacji, zachęca, szkoli.

Podwładni, uwolnieni od natrętnej kontroli, samodzielnie podejmują niezbędne decyzje i szukają sposobów ich realizacji w ramach przyznanych uprawnień. Taka praca pozwala im wyrazić siebie, przynosi satysfakcję i tworzy korzystny klimat moralny i psychologiczny w zespole, buduje zaufanie między ludźmi i przyczynia się do dobrowolnego przyjmowania zwiększonych zobowiązań.

Stosowanie tego stylu jest coraz powszechniejsze ze względu na rosnącą skalę badań naukowych i prac rozwojowych, prowadzonych przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Nie akceptują poleceń, presji władzy, drobnej opieki itp.

W zaawansowanych firmach przymus ustępuje miejsca perswazji, a ścisła kontrola zaufaniu, podporządkowaniu współpracy, kooperacji. Takie miękkie zarządzanie, mające na celu stworzenie „zarządzanej autonomii” działów, ułatwia naturalne stosowanie nowych metod zarządzania, co jest szczególnie ważne przy tworzeniu innowacji.

Jednocześnie ten styl można łatwo przekształcić w biurokratyczny, gdy lider zostaje całkowicie usunięty ze spraw, przekazując go w ręce „nominowanych”. Ci ostatni w jego imieniu zarządzają kolektywem, stosując coraz bardziej autorytarne metody. Jednocześnie sam udaje, że władza jest w jego rękach, ale w rzeczywistości staje się coraz bardziej zależny od swoich dobrowolnych pomocników. Smutnym tego przykładem jest zamglenie armii.

W prawdziwym życiu nie ma „czystego” stylu przywództwa, dlatego w każdym z wymienionych elementy innych są obecne w takim czy innym stopniu.

Można zrozumieć, dlaczego zarówno podejście autokratyczne, jak i podejście do relacji międzyludzkich zyskały wielu zwolenników. Ale teraz już widać, że zarówno ci, jak i inni zwolennicy zgrzeszyli z przesadą, wyciągając wnioski nie do końca poparte faktami. Istnieje wiele dobrze udokumentowanych sytuacji, w których styl życzliwo-autokratyczny okazał się bardzo skuteczny.

Styl demokratyczny ma swoje zalety, sukcesy i wady. Z pewnością wiele problemów organizacyjnych można by rozwiązać, gdyby poprawa relacji międzyludzkich i udział pracowników w podejmowaniu decyzji zawsze prowadziły do ​​większej satysfakcji i wyższej produktywności. Niestety tak się nie dzieje. Uczeni napotkali sytuacje, w których pracownicy uczestniczyli w podejmowaniu decyzji, ale mimo to stopień zadowolenia był niski, a także sytuacje, w których satysfakcja była wysoka, a wydajność niska.

Oczywiste jest, że związek między stylem przywództwa, satysfakcją i wydajnością może być określony jedynie poprzez długoterminowe i szeroko zakrojone badania empiryczne.

Nie ma „złych” ani „dobrych” stylów zarządzania. Konkretna sytuacja, rodzaj działalności, cechy osobowe podwładnych i inne czynniki decydują o optymalnym stosunku każdego stylu do dominującego stylu przywództwa. Badanie praktyki zarządzania organizacjami pokazuje, że każdy z trzech stylów przywództwa jest w pewnym stopniu obecny w pracy skutecznego lidera.

Wbrew powszechnym stereotypom, dominujący styl przywództwa jest praktycznie niezależny od płci. Istnieje błędne przekonanie, że kobiety-liderki są bardziej miękkie i skupione przede wszystkim na utrzymywaniu dobrych relacji z partnerami biznesowymi, podczas gdy liderzy-mężczyźni są bardziej agresywni i zorientowani na wyniki. Przyczyną rozdzielenia stylów przywództwa mogą być raczej cechy osobowości i temperament niż cechy płci. Odnoszący sukcesy menedżerowie najwyższego szczebla – zarówno mężczyźni, jak i kobiety – nie są zwolennikami tylko jednego stylu. Z reguły intuicyjnie lub całkiem świadomie łączą różne strategie przywódcze.

TEORIA STYLÓW ZARZĄDZANIA

Wybitny psycholog K. Levin, twórca teorii osobowości, rozwinął i uzasadnił koncepcję stylów zarządzania. Na podstawie danych eksperymentalnych zidentyfikował i opisał 3 główne style: autorytarny (dyrektywa); demokratyczny (kolegiacki); liberalny (neutralny). Poniżej znajduje się porównawczy opis głównych stylów zarządzania według K. Levina.

Styl autorytarny (dyrektywa) charakteryzuje się centralizacją władzy w rękach jednego przywódcy. Lider samodzielnie podejmuje decyzje, sztywno określa działania podwładnych, krępując ich inicjatywę.

Styl demokratyczny (kolegiacki) opiera się na fakcie, że lider decentralizuje swoją władzę kierowniczą. Podejmując decyzję konsultuje się z podwładnymi, którzy mają możliwość wzięcia udziału w opracowaniu decyzji.

Styl liberalny (permisywny) charakteryzuje się minimalną ingerencją lidera w działania podwładnych. Lider występuje najczęściej jako pośrednik, dostarczając swoim podwładnym informacje i materiały niezbędne do pracy.

Łatwo zauważyć, że głównym kryterium odróżniającym jeden styl zarządzania od drugiego jest sposób, w jaki menedżer podejmuje decyzję. Istnieją dwa sposoby podejmowania decyzji zarządczych – demokratyczny i autorytarny. Który z nich jest bardziej wydajny? Niektórzy badacze skłaniają się ku przekonaniu, że ścieżka demokratyczna jest bardziej efektywna: zmniejsza się ryzyko podjęcia błędnej decyzji, pojawiają się alternatywy, w dyskusji pojawiają się nowe rozwiązania niemożliwe przy indywidualnej analizie, możliwe staje się uwzględnienie stanowisk i interesów wszystkich itp. Jednocześnie dalsze badania wykazały, że koncepcja K. Levina, mimo swojej klarowności, prostoty i przekonywania, ma szereg istotnych wad: udowodniono, że nie ma podstaw, by sądzić, że demokratyczny styl zarządzania jest zawsze bardziej skuteczny niż autorytarny. Sam K. Levin stwierdził, że obiektywne wskaźniki produktywności są takie same dla obu stylów. Stwierdzono, że w niektórych przypadkach autorytarny styl rządzenia jest skuteczniejszy niż demokratyczny. Jakie są te przypadki?

sytuacje awaryjne wymagające natychmiastowych rozwiązań;

kwalifikacje pracowników i ich ogólny poziom kulturowy są dość niskie (ustalono odwrotną zależność między poziomem rozwoju pracowników a koniecznością posługiwania się autorytarnym stylem zarządzania);

niektórzy ludzie, ze względu na swoje cechy psychologiczne, wolą być kierowani przez autorytarnych.

Stwierdzono, że oba te style zarządzania nie występują w czystej postaci. Każdy lider, w zależności od sytuacji i jego cechy osobiste, czasami „demokrata” i „dyktator”. Czasami bardzo trudno jest rozpoznać, do jakiego stylu zarządzania faktycznie przywiązuje się przywódca (zarówno skutecznego, jak i nieefektywnego).

Zdarza się, że forma i treść pracy lidera nie pokrywają się: autorytarny w rzeczywistości lider zachowuje się na zewnątrz demokratycznie (uśmiecha się grzecznie, dziękuję za udział w dyskusji, ale podejmuje decyzję sam i przed samą dyskusją) i występek odwrotnie. Poza tym wiele zależy od sytuacji – w niektórych sytuacjach przywódca może zachowywać się autorytarnie, w innych – jak „demokrata”.

Skuteczność zarządzania nie zależy więc od stylu zarządzania, co oznacza, że ​​sposób podejmowania decyzji nie może stanowić kryterium efektywnego zarządzania. Innymi słowy, zarządzanie może być skuteczne lub nieefektywne, niezależnie od tego, jak lider podejmie decyzję – autorytarną czy kolegialną.

WNIOSEK

Nauka o zarządzaniu opiera się na systemie podstawowych przepisów, elementów, modeli, stylów przywództwa, właściwych tylko jemu, a związanych z zarządzaniem. Zachowanie jednego z głównych i najbardziej złożonych podmiotów zarządzania - człowieka opiera się również na pewnych działaniach, przekonaniach wewnętrznych, które determinują jego stosunek do rzeczywistości.

Szczególną uwagę przywiązuje się do rozwoju i praktycznego zastosowania głównych podstawowych przepisów działalności kierowniczej, skorelowanych z charakterystyką interakcji społecznych jednostek. Jednocześnie przywiązuje się wagę do zapewnienia skuteczności działań zarządczych: przygotowania i podejmowania decyzji, ich ważności naukowej, praktycznej realizacji, kontroli nad ich realizacją.

Menedżerowie muszą teraz zwracać większą uwagę na ludzkie cechy swoich podwładnych, ich oddanie firmie i umiejętność rozwiązywania problemów. Wysokie tempo starzenia się i ciągłe zmiany, które charakteryzują dziś niemal wszystkie branże, wymuszają na menedżerach nieustanną gotowość do przeprowadzania reform technicznych i organizacyjnych, a także do zmiany stylu przywództwa. Nawet najbardziej doświadczony lider, który biegle posługuje się teorią zarządzania, nie jest odporny na nierozsądną, emocjonalną reakcję na daną sytuację.

Od wyboru stylu przywództwa zależy nie tylko autorytet lidera i efektywność jego pracy, ale także atmosfera w zespole i relacje między podwładnymi a liderem. Gdy cała organizacja działa sprawnie i wystarczająco sprawnie, lider odkrywa, że ​​poza wyznaczonymi celami osiągnięto wiele innych rzeczy, w tym proste ludzkie szczęście, wzajemne zrozumienie i satysfakcję z pracy.

Nowoczesny specjalista, nawet jeśli nie jest liderem, może w pełni pokazać się w pracy, ale aktywnie wchodząc w interakcję z zespołem i kierownictwem, musi też posiadać niezbędną kulturę komunikacji.

Zarządzanie personelem to nauka uniwersalna. Obejmuje zagadnienia 3 obszarów działalności gospodarczej:

Usługi publiczne

Organizacje komercyjne

organizacje non-profit.

Zbieżność podstaw organizacyjnych i zarządczych 3 sektorów działalności gospodarczej wymaga wiedzy z zakresu zarządzania pracownikami organizacji komercyjnych i non-profit.

Szef na wszystkich poziomach systemu zarządzania organizacją pełni rolę osoby wiodącej, ponieważ to on decyduje o celowości pracy zespołu, doborze personelu, klimacie psychologicznym i innych aspektach przedsiębiorstwa.

Kierownictwo— umiejętność wpływania na jednostki i grupy do pracy na rzecz celów organizacji.

Jedną z najważniejszych cech działalności lidera jest styl przywództwa.

Styl przywództwa- sposób zachowania lidera w stosunku do podwładnych w celu wywierania na nich wpływu i zachęcania do osiągania.

Lider jest liderem i organizatorem w systemie zarządzania. Zarządzanie działaniami grup i zespołów odbywa się w formie przywództwa i przywództwa. Te dwie formy rządów mają pewne podobieństwa.

Jedną z najpopularniejszych teorii przywództwa jest: Teoria przywództwa K. Levina(1938).

Wyróżnia trzy style przywództwa:

  • autorytatywny styl przywództwa - charakteryzujący się sztywnością, wymagalnością, jednością dowodzenia, przewagą funkcji władzy, ścisłą kontrolą i dyscypliną, koncentracją na wynikach, ignorowaniem czynników społeczno-psychologicznych;
  • demokratyczny styl przywództwa – oparty na kolegialności, zaufaniu, informowaniu podwładnych, inicjatywie, kreatywności, samodyscyplinie, świadomości, odpowiedzialności, zachęty, rozgłosie, orientacji nie tylko na wyniki, ale także na sposoby ich osiągania;
  • liberał styl przywództwa – charakteryzujący się niskimi wymaganiami, pobłażliwością, brakiem dyscypliny i wymagalności, biernością lidera i utratą kontroli nad podwładnymi, dający im pełną swobodę działania.

Badania K. Levina dały podstawę do poszukiwania stylu zarządzania, który może prowadzić do wysokiego i satysfakcji wykonawców.

Wiele uwagi poświęcono badaniu stylów przywództwa w pracach R. Likerta, który w 1961 roku zaproponował kontinuum stylów przywództwa. Jej skrajne pozycje to przywództwo skoncentrowane na pracy i przywództwo skoncentrowane na osobie, z wszystkimi innymi zachowaniami przywódczymi pomiędzy nimi.

Zgodnie z teorią Likerta istnieją cztery style przywództwa:
  1. Wyzyskowo-autorytarny: lider ma wyraźne cechy autokraty, nie ufa podwładnym, rzadko angażuje ich w podejmowanie decyzji i sam wyznacza zadania. Głównym bodźcem jest strach i groźba kary, nagrody są losowe, interakcja opiera się na wzajemnej nieufności. i są w konflikcie.
  2. paternalistyczno-autorytarny: kierownik korzystnie pozwala podwładnym na ograniczony udział w podejmowaniu decyzji. Nagrody są realne, a kary potencjalne, które służą motywowaniu pracowników. Organizacja nieformalna jest nieco przeciwna strukturze formalnej.
  3. Doradczy: lider podejmuje strategiczne decyzje i okazując zaufanie, decyzje taktyczne delegaci do podwładnych. Do motywacji wykorzystywane jest ograniczone zaangażowanie pracowników w proces podejmowania decyzji. Organizacja nieformalna nie pokrywa się tylko częściowo ze strukturą formalną.
  4. Demokratyczny Styl przywództwa charakteryzuje pełne zaufanie, oparte na szerokim zaangażowaniu pracowników w zarządzanie organizacją. Proces decyzyjny jest rozproszony na wszystkich poziomach, chociaż jest zintegrowany. Przepływ komunikacji odbywa się nie tylko w kierunkach pionowych, ale także poziomych. formalne i organizacja nieformalna konstruktywnie współdziałać.

R. Likert nazwał model 1 zadaniowym ze sztywno ustrukturyzowanym systemem zarządzania, a model 4 zorientowanym na relacje, które opierają się na brygadowej organizacji pracy, zarządzanie zbiorowe i ogólną kontrolę. Według R. Likerta ostatnie podejście jest najskuteczniejsze.

Wybór stylu zarządzania

Styl zarządzania- to sposób zachowania lidera w stosunku do podwładnych, który pozwala na wywieranie na nich wpływu i zmuszanie do robienia tego, co jest aktualnie potrzebne.

Style zarządzania kształtują się pod wpływem określonych warunków i okoliczności. Pod tym względem możemy wyróżnić „jednowymiarowe”, tj. ze względu na jeden, jakiś czynnik i „wielowymiarowy”, tj. uwzględnienie dwóch lub więcej okoliczności podczas budowania relacji „lider-podwładny”, stylów przywództwa.

"Jednowymiarowe" style sterowania

Parametry interakcji lidera z podwładnymi

Styl demokratyczny kierownictwo

liberalny styl kierownictwo

Techniki podejmowania decyzji

Samodzielnie rozwiązuje wszystkie problemy

Przy podejmowaniu decyzji konsultuje się z zespołem

Czeka na instrukcje od kierownictwa lub przekazuje inicjatywę podwładnym

Sposób na podejmowanie decyzji przez wykonawców

polecenie, polecenie, polecenie

Proponuje, pyta, zatwierdza propozycje podwładnych

Pytać, błagać

Podział odpowiedzialności

Całkowicie w rękach lidera

Zgodnie z uprawnieniami

Całkowicie w rękach wykonawców

Stosunek do inicjatywy

Całkowicie tłumi

Zachęca, wykorzystuje w interesie biznesu

Daje inicjatywę podwładnym

Boi się wykwalifikowanych pracowników, próbuje się ich pozbyć

Wybiera biznes, kompetentnych pracowników

Nie rekrutuje

Stosunek do wiedzy

Myśli, że wie wszystko

Ciągle się uczy i tego samego wymaga od podwładnych

Uzupełnia swoją wiedzę i wspiera tę cechę u podwładnych

Styl komunikacji

Ściśle formalny, niekomunikatywny, zachowuje dystans

Przyjazny, lubi się porozumiewać, pozytywnie nawiązuje kontakty

Boi się komunikacji, komunikuje się z podwładnymi tylko z ich inicjatywy, pozwala na znajomą komunikację

Charakter relacji z podwładnymi

Nastrój, nierówny

Równy, życzliwy, wymagający

Miękki, niewymagający

Stosunek do dyscypliny

Sztywny, formalny

Zwolennik rozsądnej dyscypliny, prowadzi zróżnicowane podejście do ludzi

miękkie, formalne

Stosunek do moralnego wpływu na podwładnych

Uznaje karę za główną metodę stymulacji, zachęca wybrańców tylko w święta

Stale używa różnych bodźców

Częściej używa nagrody niż kary

Teorie „X” i „Y” Douglasa McGregora stały się warunkiem wstępnym ustanowienia różnych „jednowymiarowych” stylów zarządzania. Tak więc, zgodnie z Teorią X, ludzie są z natury leniwi i unikają pracy przy pierwszej okazji. Kompletnie brakuje im ambicji, więc wolą być liderami, nie brać odpowiedzialności i szukać ochrony przed silnymi. Aby zmusić ludzi do pracy, trzeba użyć przymusu, całkowitej kontroli i groźby kary. Jednak zdaniem McGregora ludzie nie są tacy z natury, ale ze względu na trudne warunki życia i pracy, które zaczęły się zmieniać na lepsze dopiero w drugiej połowie XX wieku. W sprzyjających warunkach człowiek staje się tym, kim naprawdę jest, a jego zachowanie odzwierciedla inna teoria - „Y”. Zgodnie z nią, w takich warunkach ludzie są gotowi wziąć odpowiedzialność za sprawę, a nawet o nią zabiegają. Jeśli są przywiązani do celów firmy, chętnie włączają się w proces samozarządzania i samokontroli, a także w kreatywność. A takie przywiązanie jest

funkcja nie przymusu, ale nagroda związana z osiąganiem celów. Tacy pracownicy polegają na przywódcy, który wyznaje demokratyczny styl.

Charakterystykę „jednowymiarowych” stylów zarządzania zasugerował krajowy badacz E. Starobinsky.

„Wielowymiarowe” style zarządzania. „Teoria X” i „Teoria Y”

W 1960 roku Douglas MacGregor opublikował swój punkt widzenia na dwubiegunowość opinii na temat tego, jak należy zarządzać ludźmi. „Teoria X” i „Teoria Y”, przedstawione w książce „Ludzka strona przedsiębiorstwa”, zyskały szerokie uznanie wśród menedżerów.

Teoria X

  1. Osoba początkowo nie lubi pracować i będzie unikać pracy.
  2. Człowiek powinien być zmuszany, kontrolowany, zagrożony karą w celu osiągnięcia celów organizacji.
  3. Przeciętny człowiek woli być prowadzony, unika odpowiedzialności.

Teoria Y

  1. Praca jest dla dziecka tak naturalna jak zabawa.
  2. Osoba może ćwiczyć samozarządzanie i samokontrolę. Nagroda to wynik związany z osiągnięciem celu.
  3. Przeciętny człowiek szuka odpowiedzialności.

W ten sposób wyłaniają się dwa poglądy na zarządzanie: pogląd autorytarny prowadzący do bezpośredniej regulacji i ścisłej kontroli oraz pogląd demokratyczny, który wspiera delegowanie władzy i odpowiedzialności.

W oparciu o te teorie opracowano inne, będące różnymi kombinacjami powyższych. Popularny również w zachodnim biznesie teoria „siatki zarządzania”, opracowany przez R. Blake i J. Mouton. Zwrócili uwagę, że aktywność zawodowa rozwija się w polu siłowym między produkcją a człowiekiem. Pierwsza linia siły określa stosunek głowy do produkcji. Druga linia (pionowa) określa stosunek kierownika do osoby (poprawa warunków pracy, uwzględnienie pragnień, potrzeb itp.).

Rozważ różne style przywództwa pokazane na ryc. 10.

Rys.10. Style przywództwa
  • Typ 1.1 - kierownik nie dba o nic, działa tak, by nie zostać zwolnionym. Ten styl jest uważany za czysto teoretyczny.
  • Typ 9.1 - styl ścisłej administracji, w którym jedynym celem dla kierownika jest wynik produkcji.
  • Typ 1.9 - liberalny lub pasywny styl przywództwa. W tym przypadku lider skupia się na relacjach międzyludzkich.
  • Typ 5.5 znajduje się pośrodku „siatki administracyjnej”. Przy takim kompromisie osiągane są przeciętne wyniki pracy, nie może być gwałtownego przełomu naprzód. Jednocześnie ten styl przywództwa promuje stabilność i brak konfliktów.
  • Typ 9.9 jest uważany za najbardziej wydajny. Lider stara się tak budować pracę swoich podwładnych, aby widzieli w niej możliwości samorealizacji i potwierdzenia własnego znaczenia. Cele produkcyjne ustalane są wspólnie z pracownikami.

Koncepcje marketingu sytuacyjnego

Próby zdefiniowania uniwersalnego stylu przywództwa nie powiodły się, ponieważ Skuteczność przywództwa zależy nie tylko od stylu zarządzania lidera, ale także od wielu czynników. Dlatego odpowiedzi zaczęto szukać w ramach teorii sytuacyjnych. Główną ideą podejścia sytuacyjnego było założenie, że: zachowanie menedżerów powinno być różne w różnych sytuacjach.

W latach 70. zaproponowano model opisujący zależność stylu przywództwa od sytuacji. T. Mitchella oraz R. Howes. W swej istocie opiera się na motywacyjna teoria oczekiwań. Wykonawcy będą dążyć do osiągnięcia celów organizacji, gdy istnieje związek między ich wysiłkiem a wynikami pracy, a także między wynikami pracy a wynagrodzeniem, tj. jeśli odniosą z tego jakąś osobistą korzyść. Model Mitchell and House zawiera cztery style zarządzania:

Jeśli pracownicy mają dużą potrzebę szacunku do siebie i przynależności do zespołu, to „styl” jest uważany za najbardziej preferowany. Pomoc".

Kiedy pracownicy dążą do autonomii i niezależności, lepiej jest korzystać z „ instrumentalny stylu”, podobny do tego nastawionego na tworzenie warunków organizacyjno-technicznych produkcji. Tłumaczy się to tym, że podwładni, zwłaszcza gdy nic od nich nie zależy, chcąc jak najszybciej wykonać zadanie, wolą, aby im powiedziano, co i jak muszą zrobić i stworzyć niezbędne warunki Praca.

Tam, gdzie podwładni dążą do wysokich wyników i są pewni, że będą w stanie je osiągnąć, styl skoncentrowany na „ udział„Podwładni w podejmowaniu decyzji odpowiadają przede wszystkim sytuacji, gdy dążą do realizacji siebie w działaniach kierowniczych. Jednocześnie lider musi dzielić się z nimi informacjami, szeroko wykorzystywać ich pomysły w procesie przygotowania i podejmowania decyzji.

Istnieje również styl skoncentrowany na „ osiągnięcie„kiedy lider wyznacza wykonawcom zadania możliwe do zrealizowania, zapewnia warunki niezbędne do pracy i oczekuje samodzielnej pracy bez przymusu do wykonania zadania.

Jednym z najnowocześniejszych jest model stylów przywództwa zaproponowany przez amerykańskich naukowców. V.Vrooman oraz F. Yetton. W zależności od sytuacji, charakterystyki zespołu oraz charakterystyki samego problemu, podzielili menedżerów na 5 grup według stylów przywództwa:

  1. Menedżer sam podejmuje decyzje na podstawie dostępnych informacji.
  2. Menedżer komunikuje podwładnym istotę problemu, słucha ich opinii i podejmuje decyzje.
  3. Lider przedstawia problem podwładnym, podsumowuje ich opinie i uwzględniając je, podejmuje własną decyzję.
  4. Kierownik omawia problem z podwładnymi, w wyniku czego wypracowują wspólną opinię.
  5. Lider stale współpracuje z grupą, która albo się rozwija decyzja zbiorowa lub bierze najlepsze, bez względu na to, kto jest jego autorem.