Prelazak radnika na drugi posao. Prebacivanje na drugi posao je

Klasifikacija premještaja na drugo radno mjesto . U zavisnosti od termina, dijele se stalni i privremeni transferi. Sa trajnim prevodom, uslovi ugovora se trajno menjaju, tj. ostali poslovi su obezbeđeni na neodređeno vreme. Privremeni transfer se zadržava za zaposlenog stalni posao.

Trajni premještaj na drugo radno mjesto naziva se zato što zaposleni ne zadržava prethodni posao, već drugi posao, dakle, obavlja stalno.

Na osnovu značenja člana 72.1 Zakona o radu, svi stalni premeštaji se mogu klasifikovati prema promeni radnog mesta:

1) premeštaj na drugo radno mesto kod istog poslodavca;

2) premeštaj na rad u drugo mesto zajedno sa poslodavcem;

3) premeštaj zaposlenog na njegov pismeni zahtev ili njegov pismeni pristanak da radi kod drugog poslodavca.

Na osnovu analize radnog zakonodavstva, može se zaključiti da se premeštaj zaposlenog na drugo stalno radno mesto na istom obavlja iu slučaju sledećih okolnosti:

1) ako je, prema lekarskom nalazu, zaposleni potrebno da bude trajno premešten na drugo radno mesto (član 73. dela 73 Zakona o radu);

2) u slučaju promene uslova koje su stranke odredile ugovor o radu iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, ako ne pristaje na rad u novim uslovima (član 74. dio 3. Zakona o radu);

3) kod smanjenja broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualni preduzetnik(3. dio člana 81. Zakona o radu);

4) ako zaposleni zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima, ne odgovara poziciji ili poslu koji obavlja (član 81. člana 3. Zakona o radu);

5) po vraćanju na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, rešenjem državna inspekcija rad ili sud (dio 2 člana 83 Zakona o radu);

6) u slučaju diskvalifikacije ili druge administrativne kazne, isključujući mogućnost zaposlenog da obavlja poslove iz (del 2 člana 83 Zakona o radu);

7) u slučaju isteka, mirovanja važenja do dva mjeseca ili duže od dva mjeseca ili lišenja posebnog prava zaposlenog (licenca, pravo upravljanja). vozilo, pravo na nošenje oružja, druga posebna prava) u skladu sa savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti Ruska Federacija ako to povlači za sobom nemogućnost zaposlenog da ispuni obaveze iz ugovora o radu (član 76. stav 2. člana 83. Zakona o radu);

8) prestankom uvida u državnu tajnu, ako obavljanje poslova zahteva takav pristup (čl. 2. člana 83. Zakona o radu);

9) prestankom ugovora o radu zbog kršenja pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom (član 84. deo 2. Zakona o radu).

Po dogovoru stranaka, zaključenom god pisanje, zaposleni može biti raspoređen na drugi posao kod istog poslodavca na period do godinu dana, a u slučaju kada se takav premještaj vrši na zamjenu privremeno odsutnog radnika koji, u skladu sa zakonom, zadržava radno mjesto. , dok se ovaj zaposlenik ne vrati na posao. Ako na kraju perioda premeštaja prethodni posao nije obezbeđen radniku, ali on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi, tada uslov sporazuma o privremenosti premještaja postaje nevažeći i prelazak se smatra trajno.

U slučaju prirodne katastrofe ili katastrofe izazvane čovjekom, industrijske nesreće, nesreće na radu, požara, poplave, gladi, potresa, epidemije ili epizootike, te u svim iznimnim slučajevima koji ugrožavaju život ili normalne životne uvjete cjelokupnog stanovništva ili dijela godine, zaposleni može biti premješten bez njegovog pristanka na period do mjesec dana na bezuslovni rad kod istog poslodavca radi sprječavanja ovih slučajeva ili otklanjanja njihovih posljedica.

Premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu kod istog poslodavca dozvoljen je iu slučajevima zastoja (privremena obustava rada zbog ekonomskih, tehnoloških, tehničkih ili organizacione prirode), potrebu da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine, odnosno zamjena privremeno odsutnog radnika, ako je zastoj ili potreba da se spriječi uništenje ili oštećenje imovine ili zamjena privremeno odsutnog radnika uzrokovana vanrednim okolnostima navedenim u drugom dijelu člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

Kada se transferi vrše u slučajevima predviđenim u dijelovima dva i tri člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije, naknada zaposlenika se vrši prema obavljenom poslu, ali ne niža od prosječne zarade za prethodni posao.

Prebacivanje na drugi posao je trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturna jedinica u kojem zaposleni radi (u slučaju da je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja da radi kod istog poslodavca, kao i prelazi na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem (72.1. Zakona o radu od Ruska Federacija).

Vrste premještaja na drugi posao

U skladu s odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se razlikovati sljedeće vrste transfera:

1. Trajni prelazak na drugi posao kod istog poslodavca;
2. Privremeni prelazak na drugo radno mjesto kod istog poslodavca;
3. Trajni prelazak na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem;
4. Prelazak na neodređeno radno mjesto kod drugog poslodavca;
5. Premjestiti na drugo radno mjesto u skladu sa ljekarskim nalazom.

1. Trajni prelazak na drugo radno mjesto kod istog poslodavca

Kod ove vrste premještaja zaposlenik se trajno mijenja ili mijenja radnu funkciju, ili mijenja strukturnu jedinicu u kojoj radi, ako je ta strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu, ili se mijenjaju dva od ovih uslova. odjednom. Istovremeno, zaposleni nastavlja da radi kod istog poslodavca.

Razlika između prelaska na drugi posao i premještaja

treba razlikovati od prijevoda. kreće se. Na osnovu č. 3 čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, transfer od istog poslodavca vrši se na drugog radno mjesto, drugoj strukturnoj jedinici koja se nalazi u istoj oblasti, ili je povezana sa zadatkom za rad na drugom mehanizmu ili jedinici. Premještaj nije premještaj na drugo stalno radno mjesto i za njega nije potrebna saglasnost radnika.

Preseljenje je dozvoljeno pod sledećim uslovima: prvo, ne povlači za sobom promenu radne funkcije i drugo, ne menja uslove ugovora o radu koje su stranke odredile. Istovremeno, prelazak u drugu strukturnu jedinicu kod istog poslodavca je moguć ako ugovorom o radu nije predviđena posebna strukturna jedinica u kojoj će raditi zaposlenik koji je sklopio ovaj ugovor o radu.

Ali u svim slučajevima, poslodavac nema pravo premjestiti ili premjestiti zaposlenika na posao koji mu je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga (dio 4. članka 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

2. Privremeni prelazak na drugo radno mjesto kod istog poslodavca

Značajno se razlikuju od stalnih premeštaja privremeni premeštaj zaposlenih na drugi posao kod istog poslodavca, koji se može izvršiti:

1. By sporazum stranke;
2. Na inicijativu poslodavca bez dogovora radnik.

Privremeni premeštaj na drugo radno mesto po dogovoru stranaka

Privremeni prenos se može izvršiti po dogovoru strana u pisanoj formi:

• za period od do 1 godine;
• tokom odsutnosti zaposlenog kada zameni svoju poziciju.

U oba slučaja, ako na kraju perioda premeštaja zaposlenom nije obezbeđeno prethodno radno mesto, ali on nije zahtevao njegovo obezbeđenje i nastavi da radi, uslov sporazuma o privremenosti premeštaja postaje nevažeći i transfer se smatra stalnim (dio 1 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Privremeni premeštaj na drugo radno mesto bez saglasnosti zaposlenog

Izuzetno je moguć privremeni premeštaj zaposlenog bez njegovog pristanka na period do mesec dana na rad koji nije predviđen ugovorom o radu u slučaju katastrofe, industrijske nesreće, požara, poplave i drugih vanrednih okolnosti radi sprečavanja ovih slučajeva ili otkloniti njihove posljedice (dijelovi 2, 3 člana 72.2 TC RF).

Dozvoljeno je privremeno premeštanje zaposlenog bez njegovog pristanka do 1 meseca u slučaju zastoja, potrebe da se spreči uništenje ili oštećenje imovine ili zamena privremeno odsutnog zaposlenog, ali samo u slučaju vanrednih okolnosti navedenih u dijelovi 2, 3 čl. 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, prelazak na posao koji zahtijeva niže kvalifikacije dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenika (dio 3 člana 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

3. Trajni prelazak na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem

Trajno preseljenje zaposlenog na drugo mesto zajedno sa poslodavcem dozvoljeno je samo uz saglasnost zaposlenog. Pod "drugim lokalitetom" treba razumjeti područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja.

Odbijanje zaposlenog da zajedno sa poslodavcem pređe na rad u drugo mesto je osnov za otkaz ugovora o radu, prema stavu 9. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije: odbijanje zaposlenika da se prebaci u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugo mjesto.

4. Prelazak na neodređeno radno mjesto kod drugog poslodavca

Premještaj zaposlenog na neodređeno radno mjesto kod drugog poslodavca vrši se sporazumno između zaposlenog i poslodavca na starom i novom radnom mjestu i povezan je sa promjenom poslodavca kao jedne od strana u ugovoru o radu.

Shodno tome, u ovom slučaju ugovor o radu prestaje po osnovu iz stava 5. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije: premještanje zaposlenika na njegov zahtjev ili uz njegovu saglasnost da radi kod drugog poslodavca.

5. Prelazak na drugo radno mjesto u skladu sa ljekarskim nalazom

Zaposlenika koji je potrebno premjestiti na drugo radno mjesto u skladu sa ljekarskim uvjerenjem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim pravnim aktima Ruske Federacije, uz njegovu pismenu saglasnost, poslodavac je dužan premjestiti na drugo raspoloživo radno mjesto. poslodavcu koji nije kontraindiciran zaposleniku iz zdravstvenih razloga (čl. 1, član 73 Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije neuobičajeno da kadrovi i računovođe, ponekad čak i iskusni, iskuse poteškoće u razlikovanju premeštaja zaposlenog od njegovog kretanja. Razmotrimo postoje li sličnosti i po čemu se razlikuju ove dvije radnje, bez kojih je radna aktivnost zaposlenih u organizaciji često nezamisliva.

Transfer zaposlenih

Premještaj radnika na drugo radno mjesto je jedan od moguće promjene uslove njegovog ugovora o radu. Obavlja se samo po dogovoru stranaka, osim u nekim slučajevima utvrđenim zakonom. Ugovor se sastavlja isključivo u pisanoj formi (član 72. Zakona o radu Ruske Federacije).

• stalna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog;
• stalna ili privremena promjena u strukturnoj jedinici u kojoj zaposleni radi, ako je to utvrđeno ugovorom o radu;
• transfer zajedno sa poslodavcem na drugo mjesto.

U ovom slučaju poslodavac se ne mijenja.

Međutim, tu je naznačena i druga vrsta transfera - za stalni posao kod drugog poslodavca. Dosadašnji ugovor o radu sa ovakvim prelaskom prestaje, a zaključuje se novi - kod drugog poslodavca.

Preseljenje radnika

Pored premeštaja na drugo radno mesto, iste norme zakona regulišu i kretanje zaposlenog.

Premještaj radnika može se izvršiti samo kod istog poslodavca.

Moguće je u obliku:

• preseljenje na drugo radno mjesto;
• preseljenje u drugu strukturnu jedinicu organizacije u okviru istog lokaliteta;
• zadatak zaposlenom da radi na drugom mehanizmu (jedinici).

Preduslov za legitimnost kretanja je odsustvo promena uslova ugovora o radu zaključenog između strana. Drugim riječima, prilikom selidbe, radno mjesto utvrđeno ranije ugovorom o radu, niti jedinica (odjel), niti mehanizam (mašina, auto) ne bi trebalo da se mijenja.

Za premeštanje zaposlenog nije potrebna njegova saglasnost. Neslaganje se može smatrati kršenjem radna disciplina i povlači odgovarajuće posljedice u obliku disciplinarna akcija.

Pri tome treba voditi računa o zdravstvenom stanju zaposlenog: zakon izričito zabranjuje njegovo premještanje na posao koji je kontraindiciran medicinskim mišljenjem.

Sličnosti i razlike

Prelazak na drugo radno mjesto i kretanje zaposlenog su slični po tome što pri takvom kretanju radnik mijenja svoje radno mjesto, odnosno strukturnu jedinicu u istom prostoru, ili mehanizam po kojem radi.

Tanka linija razlike otkriva se kada se utvrđuje da li se ovim radnjama mijenjaju uslovi ugovora o radu, o čemu su se strane prethodno dogovorile.

Ako su nepromijenjeni, onda dolazi do pomaka.

Ukoliko se promene, radi se o premeštaju, za šta je potrebna saglasnost zaposlenog i unošenje pismenih izmena u zaključen ugovor o radu.

Na primjer, ako je u ugovoru o radu sa sekretarom recepcija šefa organizacije naznačena kao njegovo radno mjesto, tada ga je nemoguće premjestiti u drugu kancelariju bez njegovog pristanka i zaključivanja dodatnog sporazuma o tome zapošljavanju. ugovor. Ako u ugovoru o radu prijem nije određen kao radno mjesto, onda je premještanje sekretara u drugu kancelariju bez njegovog pristanka zakonito.

Ili vozač primljen prema ugovoru o radu „na rad na putničkom automobilu Renault, državni broj A 111 TL 77 RUS“, ne može biti premješten u automobil KIA, ali može biti premješten uz njegovu pismenu saglasnost.

Ili prodavač koji je prihvaćen da radi lanac prodavnica u jednom dijelu grada nezakonito je preseliti se na posao u prodavnicu u drugom dijelu grada. Može se samo prevesti.

Razlikuje se i prijava prelaska na drugo stalno radno mjesto i preseljenja.

U prvom slučaju sklapa se dodatni ugovor uz ugovor o radu, na osnovu njega se izdaje nalog, zatim se vrši upis u radnu knjižicu zaposlenog.

U drugom slučaju, izdaje se samo naredba rukovodioca da se radnik premesti.

Tokom rada preduzeća, njegovo rukovodstvo može preduzeti radnje za premeštanje zaposlenih na stalno ili privremeno.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako rešite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

Promjene mogu uticati na mjesto održavanja radna aktivnost, pozicije, radno vrijeme, plate, beneficije.

Kadrovi se mogu premještati u ona područja gdje postoji najveća potreba za radnim resursima.

Osim toga, takve radnje se poduzimaju kako bi se osigurao profesionalni razvoj zaposlenih. U tom smislu se može govoriti o postojanju razne opcije prebacuje na drugi posao.

Opšte tačke

Prelazak na drugo radno mjesto zasniva se na obezbjeđivanju zaposlenom drugog mjesta za obavljanje radnih obaveza, promjeni radne funkcije ili položaja u preduzeću.

Sve promjene se moraju odraziti na ugovor o radu jer se dotiču njegovih ključnih pojmova.

Ovaj proces može uključivati ​​aktivnosti kao što su:

Zbog činjenice da u tržišnu ekonomiju promijeniti uslove rada- vrlo uobičajena praksa, tada menadžment kompanije vrši strukturna prilagođavanja, revizije funkcionalne odgovornosti, koriguje režim radnog dana, modifikuje tehnološki proces.

U takvim uslovima, realizacija premeštaja kadrova je prirodan i integralan proces.

Rukovodilac preduzeća je dužan da obavesti zaposlenog o premeštaju i promeni ključnih uslova najmanje dva meseca unapred.

Zaposleni ima pravo da pristane na takvu odluku ili na promjenu osnovnih uslova zapošljavanja ().

Osnovni koncepti

Prebacivanje na drugi posao	Riječ je o promjeni funkcije, položaja ili odjela, koji djeluje kao mjesto trenutne aktivnosti zaposlenog, na stalno ili privremeno.
Ključna karakteristika prevođenja	Postoji izmjena ugovora o radu, koja podrazumijeva potpisivanje nove kopije istog ili dodatni dogovor djelujući kao aneks sporazuma
Ispod radnog mesta	razumjeli dio proizvodno područje, koji zaposleni koristi za obavljanje svojih radnih obaveza, osiguran potrebnu opremu, mehanizmi i alati
Trajni prevod	Pretpostavlja se da se suštinski uslovi rada zaposlenog menjaju u periodu dužem od mesec dana
Privremeni transfer	Obezbeđuje promene radne funkcije, pozicije, plate i sl. u okviru ove organizacije na inicijativu poslodavca u periodu do godinu dana
Transfer zaposlenog može se lako razlikovati od transfera	U prvom slučaju radna funkcija zaposlenog ostaje nepromijenjena i ne vrši se prilagođavanje njegovog ugovora sa poslodavcem.

Trenutna shema

Prebacivanje na drugo radno mjesto podnosi se isključivo uz zajednički dogovor poslodavca i zaposlenika () na osnovu donje sheme korak po korak.

Zaposlenik ili poslodavac pokreće proces premještaja na drugo radno mjesto, obrazlažući tu odluku konkretnim okolnostima	Ako inicijativa dolazi od zaposlenika, onda on priprema prijavu upućenu šefu kompanije; ako od poslodavca, onda podnosi pismeni prijedlog zaposlenom dva mjeseca prije samog premještaja
Zaposleni se upoznaje sa lokalnim propisima i opisi poslova koji se odnose na njegovo novo radno mjesto	U radnim časopisima stavlja potpis na činjenicu upoznavanja
Poslodavac i zaposleni potpisuju ugovor	Koji će služiti kao aneks ugovora o radu. Ako je potrebno, također je uključen. Po jedan primjerak svakog dokumenta daje se zaposleniku
Organizacija izdaje nalog za transfer	Koji je potpisan od strane glave
Zaposleni se upoznaje sa sadržajem	Ovaj dokument protiv potpisa
Transfer Information	Preneseno u radnu knjižicu zaposlenog ()
Podaci su uneseni	Na ličnu kartu zaposlenog ()

Pravna regulativa

Svi aspekti koji se odnose na prelazak zaposlenih na drugi posao detaljno su opisani u radnom zakonodavstvu Ruske Federacije, i to:

	Razmatra postupak izmjene uslova ugovora o radu u postupku premještaja, kao i rješavanje ovog pitanja između zaposlenog i poslodavca
	Detaljno opisuje suštinu trajnog premeštaja i precizira definicije premeštaja i kretanja zaposlenih
	Opisuje opštih uslova privremeni prelazak radnika
	Rešava pitanja premeštaja građanina u vezi sa lekarskim mišljenjem u vezi sa njim
	Otkriva nijanse promjena u ugovoru o radu u vezi sa promjenjivim organizacijskim ili tehnološkim uvjetima u preduzeću
	Opisuje proces promjene vlasništva i reorganizacije preduzeća, koji može uključivati ​​i transfer zaposlenog

Pitanja formalizacije procesa premještanja radnika u kadrovsku dokumentaciju opisana su u specijalizovanim propisima koji se odnose na radne knjižice i lične stvari.

Vrste premeštaja zaposlenog na drugi posao

S obzirom na niz faktora koji mogu postati osnov za premještaj radnika, mogu se razlikovati sljedeće vrste transfera zaposlenih:

Privremeni transferi	Pretpostavljanje promjene radne funkcije ili mjesta rada na kraći period (do 1 godine)
Trajni transferi od jednog poslodavca	Izraženo u promjeni meta-izvršenja dužnosti, plata, položaja, ovlaštenja uz zadržavanje radnih odnosa kod istog poslodavca
Transfer kod drugog poslodavca	Što uključuje dug proces prestanka radne aktivnosti zaposlenog na ovog poslodavca(otpuštanje) i zapošljavanje na novom mjestu;
Prevod zajedno sa poslodavcem	Zasniva se na mogućnosti premještanja cjelokupnog proizvodnog kompleksa određenog preduzeća na drugo područje, što također zahtijeva promjenu bitnih uslova ugovora o radu.

U svjetlu tako širokog spektra transfera i njihovih vrsta, čini se vrijednim detaljnije razmotriti karakteristike i razloge za takve aktivnosti.

Za koju svrhu

Ciljevi premeštaja zaposlenih u druge organizacije, na nova radna mesta i u druge oblasti mogu se identifikovati na osnovu detaljne analize radnog zakonodavstva.

Dostupnost	Zahtijevanje premještaja zaposlenog na mjesto sa blažim i lakšim štetnim uslovima rad
Promjena organizacijskih i tehnoloških karakteristika proizvodnog procesa	Pod pretpostavkom formiranja novih uslova rada
Smanjenje zaposlenih kod poslodavca	Rad na IP uslovima
Rezultati sertifikacije	Koji određuju nedosljednost osobe sa pozicijom, potrebu za usavršavanjem
Povratak na ovu poziciju	Odlukom inspekcije za zaštitu rada, koja je ranije obavljala poslove u njenom okviru i iz nje je nezakonito udaljena
Činjenica administrativne kazne	U vezi sa zaposlenikom
Prestanak pristupa državnim tajnama	Ako je takvo pravo zaposlenog predviđeno ugovorom o radu

Ciljevi premeštaja mogu biti ne samo ispunjavanje odredbi predviđenih radnim zakonodavstvom, već i podsticanje savestan radnik, racionalizacija proizvodne aktivnosti koji se sprovodi na inicijativu poslodavca.

Postojeća klasifikacija

Važeće rusko radno zakonodavstvo predlaže klasifikaciju transfera na drugi posao prema sljedećim kriterijima:

• po terminu;
• na mjestu dalje radne aktivnosti;
• prema izvoru inicijative za prijenos itd.

U donjoj tabeli detaljnije su prikazani tipovi premeštaja na drugo radno mesto, uzimajući u obzir kriterijume za njihovu klasifikaciju.

Vrste premještaja na drugi posao

Odvojene vrste transfera

Najpoznatije vrste premještaja na drugi posao su stalni i privremeni. U tom smislu, ima smisla detaljnije razmotriti njihove karakteristike.

Trajni premještaji su mogući samo uz zajednički dogovor stranaka ugovora o radu i uz pisani sporazum.

Prinuda u ovom procesu je zakonom zabranjena. objavljeno u roku od 3 dana od dana donošenja takve odluke.

U suprotnom, zaposleni uz obezbjeđenje otpremnine.

Postoje dva konkretna slučaja:

Privremeni premještaj podrazumijeva zaključenje između poslodavca i zaposlenog na period do godinu dana.

Najčešće se ovakav događaj dešava ako postoji potreba za zamjenom privremeno odsutnog zaposlenika.

U ovom slučaju se slijede iste formalne procedure. Kao i kod stalnog prevođenja.

Novo izdanje Art. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

Prelazak na drugo radno mjesto - trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), dok nastavlja raditi kod istog poslodavca , kao i prelazak na rad u drugo naselje uz poslodavca. Prelazak na drugi posao dozvoljen je samo uz pismenu saglasnost zaposlenog, osim u slučajevima predviđenim drugim i trećim delom člana 72.2 ovog zakonika.

Na pismeni zahtjev zaposlenog ili uz njegovu pismenu saglasnost, zaposleni može biti premješten na neodređeno vrijeme kod drugog poslodavca. U tom slučaju otkazuje se ugovor o radu na prethodnom mjestu rada ().

Nije potrebna saglasnost zaposlenog da se od istog poslodavca preseli na drugo radno mjesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom području, povjerivši mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to ne povlači promjenu uslova. ugovora o radu koje su stranke odredile.

Zabranjeno je premještanje i premještanje zaposlenog na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

Komentar na član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

Promjena uslova ugovora o radu koji određuje mjesto rada zaposlenog vrši se uzimajući u obzir odredbe članova 72.1, 72.2 i 73. Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, skrećemo pažnju dragim čitateljima na činjenicu da, u skladu sa članom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prelazak na drugi posao znači:

a) trajna ili privremena promjena radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj radi ovaj radnik(ako je strukturna jedinica navedena u ugovoru o radu), - dok nastavlja rad kod istog poslodavca;

b) premeštaj na rad u drugo mesto zajedno sa poslodavcem. Za premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto (u drugu strukturnu jedinicu) koje se nalazi na istom mestu nije potrebna saglasnost, ako se ne promeni nijedan od prethodno definisanih uslova ugovora o radu. Takva situacija, u skladu sa trećim dijelom člana 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, kvalifikuje se kao raseljavanje.

Još jedan komentar na čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije

1. Član 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije tumači prelazak na drugi posao i premještanje (na drugo radno mjesto), što nije premještanje.

Kako slijedi iz dijela 1 čl. 72.1, prelazak na drugo radno mjesto je poseban slučaj promjene ugovora o radu, a koncept transfera povezan je s promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (vidi član 72. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na to). Drugim riječima, prijevod je prije svega inovacija u sadržaju ugovora o radu. Istovremeno, s jedne strane, nijedna promjena sadržaja ugovora o radu nije priznata od strane zakonodavca kao prijevod, a s druge strane, nije svaki prijevod povezan s promjenom uslova ugovora o radu. koje su utvrdile stranke, tj je inovacija u svom sadržaju.

Na osnovu čl. 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije, prelazak na drugo radno mjesto znači promjenu: a) radne funkcije zaposlenog i (ili) b) strukturne jedinice (ako su ovu jedinicu odredile stranke kao uslov za ugovor o radu). U ovom slučaju dolazi do prelaska na drugo radno mjesto povezano s novacijom jednog ili dva uslova koji čine sadržaj ugovora o radu.

Premještajem na drugo radno mjesto priznaje se i premještanje radnika na drugo mjesto zajedno sa poslodavcem. Na osnovu definicije koncepta mjesta rada kao uvjeta ugovora o radu (vidi član 57. Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega), treba priznati da u ovom slučaju dolazi do promjene u jednom od uslova koji čine sadržaj ugovora o radu.

Konačno, u skladu sa delom 2 komentarisanog člana, transfer je premeštaj zaposlenog kod drugog poslodavca. Međutim, budući da se u ovom slučaju mijenja predmetni sastav ugovora, takav prenos znači prestanak jednog radnog odnosa i nastanak novog.

Dakle, premještaj na drugo radno mjesto znači ili promjenu vrste posla predviđene ugovorom o radu (vrsta rada i njegove kvalifikacije), ili promjenu mjesta zaposlenja od strane ugovorenih strana.

Shodno tome, kako navodi Vrhovni sud Ruske Federacije, prelazak na drugo radno mjesto treba smatrati trajnom ili privremenom promjenom radne funkcije zaposlenog i (ili) strukturne jedinice u kojoj zaposleni radi (ako je strukturna jedinica bila navedeno u ugovoru o radu), uz nastavak rada kod istog poslodavca, kao i prelazak na rad u drugu oblast zajedno sa poslodavcem. Pri tome, pod strukturnim podjelama treba podrazumijevati filijale, predstavništva, kao i odjeljenja, radionice, odjeljenja i sl., a pod drugim lokalitetom - područje izvan administrativno-teritorijalnih granica odgovarajućeg naselja (dio 2-3. stava 16. Rezolucije Plenuma od 17. marta 2004. N 2).

Ova promjena može biti trajna ili privremena. Promena predmetnog sastava ugovora o radu, strogo govoreći, nije premeštaj, jer se vezuje za prestanak ugovora o radu u celini kada zaposleni prelazi kod drugog poslodavca (videti nju).

2. Opisujući ovu vrstu transfera kao „premještanje na drugi lokalitet zajedno sa poslodavcem“, treba imati na umu da prilično često privredna djelatnost poslodavca nije ograničena na bilo koji lokalitet (npr. organizacije koje se bave pomaka metoda organizacija rada, sječa, građevinske organizacije itd.). Budući da je specifičnost radnih odnosa u ovakvim slučajevima u obavljanju svojih radnih obaveza od strane zaposlenog u objektima koji se nalaze na različitim područjima, preseljenje zaposlenog iz jednog objekta u drugi ne može se smatrati premeštajem.

Stoga se u takvim slučajevima mora razlikovati ekonomska aktivnost te, shodno tome, korištenje rada zaposlenika i lokaciju organizacije, što treba shvatiti kao njen pravnu adresu(kao u slučaju premještaja zbog promjene poslodavca, u ovom slučaju i organizacija poslodavaca i poslodavac-pojedinac mogu se preseliti na drugu lokaciju). Premještanje lokacije organizacije na drugu lokaciju treba tumačiti kao premještanje zaposlenika, zajedno sa organizacijom, na drugu lokaciju. Koncept lokacije poslodavca (kao organizacije - pravno lice, i individualni preduzetnik - fizičko lice), tj. njegova pravna adresa se utvrđuje uzimajući u obzir norme građanskog prava.

Kao što slijedi iz Federalnog zakona od 8. avgusta 2001. N 129-FZ „O državna registracija pravna lica i samostalni preduzetnici“, državna registracija pravnog lica vrši se na lokaciji koju su osnivači naveli u prijavi za državnu registraciju stalnog lica. izvršni organ, u nedostatku takvog - u mjestu gdje se nalazi drugi organ ili lice koje ima pravo da djeluje u ime pravnog lica bez punomoćja (član 8).

Državna registracija individualnog preduzetnika vrši se u mjestu njegovog prebivališta. Na osnovu stava 1. čl. 20 Građanskog zakonika Ruske Federacije, mjesto prebivališta je mjesto u kojem građanin stalno ili pretežno boravi. Prema stavu 18 Pravila za registraciju i uklanjanje državljana Ruske Federacije sa registracije u mjestu boravka iu mjestu prebivališta u Ruskoj Federaciji, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 17. jula, 1995 N 713, prijava građana u mjestu prebivališta vrši se unošenjem odgovarajuće oznake u pasoš. Prema stavu 1 Uredbe predsjednika Ruske Federacije od 13. marta 1997. N 232, pasoš državljanina Ruske Federacije je glavni dokument kojim se dokazuje identitet državljanina Ruske Federacije na teritoriji Ruske Federacije. Ruska Federacija (pismo Savezne poreska služba od 24. oktobra 2005. godine N 06-9-09 / 39@ "O registraciji kasa").

U slučaju da je zaposleni zaposlen kod poslodavca – velikog pravnog lica, njegovo radno mjesto je strukturna jedinica (preduzeće ili ustanova) kao element proizvodno-tehnološke strukture ovog pravnog lica (vidi tačku 3. komentara prema članu 57 Zakona o radu Ruske Federacije). Pod takvim uslovima, transfer zajedno sa organizacijom treba smatrati preseljenjem ove strukturne jedinice na drugu lokaciju (uprkos činjenici da se lokacija organizacije poslodavca nije promenila).

Konačno, ova vrsta transfera nastaje ako se promijeni lokacija posebnih strukturnih podjela (filijala i predstavništava) u kojima se koristi rad radnika.

Zaposleniku koji je prebačen na rad u drugu lokaciju nadoknađuju se troškovi preseljenja (vidi član 169. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

Ako zaposleni odbije premeštaj zbog preseljenja poslodavca na drugo mesto, ugovor o radu sa njim prestaje u skladu sa stavom 9. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

3. Transferi na drugi posao mogu se razlikovati iz drugih razloga.

4. Sa stanovišta toga ko inicira premještaj, razlikuju se transferi koji se vrše na inicijativu stranaka ugovora o radu i na inicijativu trećih lica. Zauzvrat, inicijativa stranaka za premještaj može biti obostrana i jednostrana (tj. dolaziti ili od zaposlenog ili od poslodavca).

Od opšti princip ugovorno pravo – „ugovori se moraju ispuniti“ – proizilazi da je izmjena sadržaja ugovora o radu (njegova inovacija) moguća na isti način iu obliku u kojem je zaključen. Kao što je zaključivanje ugovora čin volje dviju strana, tako i njegova promjena treba da podrazumijeva odgovarajući izraz volje ovih strana. By opšte pravilo prelazak na drugo radno mjesto je moguć ukoliko postoji obostrana volja ugovornih strana. Dato opšte pravilo sadržano u dijelu 1. čl. 72.1 Zakona o radu, prema kojem je prelazak na drugi posao dozvoljen samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.

5. Inicijativa za transfer može doći od zaposlenog. Međutim, po pravilu, ovakvu inicijativu zaposlenog treba smatrati samo zahtjevom za premještaj, kojem poslodavac ima pravo (ali ne i obavezu) udovoljiti. Postoje izuzeci od ovog opšteg pravila kada je zahtjev zaposlenog za promjenu bitnih uslova rada obavezan za poslodavca. Na primjer, po zahtjevu trudnice, jedan od roditelja (staratelja, staratelja) koji ima dijete mlađe od 14 godina (dete sa invaliditetom do 18 godina), kao i lice koje se brine o bolesnom članu porodice u skladu sa ljekarskim nalazom, poslodavac je u obavezi da utvrdi nepuno ili nepuno radno vrijeme radna sedmica(vidi član 93 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega). Na isti način, ukoliko zaposleni odbije da obavlja posao u slučaju opasnosti po njegov život i zdravlje, osim u slučajevima predviđenim saveznim zakonima, poslodavac je dužan da zaposlenom obezbijedi drugi posao dok postoji opasnost. eliminisan (vidi član 220 Zakona o radu Ruske Federacije i komentar na njega).

6. Sa sličnog stanovišta treba vrednovati i transfere koji se vrše na inicijativu poslodavca. Kao opšte pravilo, predlog poslodavca za promenu bitnih uslova rada podrazumeva protivizražavanje volje zaposlenog; jednostrano mijenjanje navedenih uslova od strane poslodavca nije dozvoljeno. Međutim, i ovdje postoje izuzeci, kada je nalog poslodavca o premještaju obavezan za zaposlenog, a odbijanje da ga postupi smatra se disciplinskim prekršajem. Ali pod takvim uslovima načelo stabilnosti radnog odnosa dovodi se u pitanje i stvara se prijetnja prisilnim korištenjem rada radnika, što predstavlja kršenje ustavnog načela slobode pojedinca da se kontroliše, uključujući i raspolaganje. njegovih radnih sposobnosti. Dakle, mogućnost korišćenja rada zaposlenog pod uslovima koji prevazilaze dogovor stranaka podleže nizu ograničenja predviđenih zakonom. Prenos bez pristanka zaposlenog je moguć, prvo, ako postoje razlozi vanredne prirode, čija je lista navedena u zakonu, i, drugo, ako je privremena (vidi član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija i komentari na njih). Osim toga, suštinska garancija koja isključuje mogućnost prinudnog rada je pravo zaposlenog, propisano zakonom, da slobodno otkaže ugovor o radu na lični zahtjev.

Istovremeno, zakonodavstvo predviđa mogućnost trajne izmjene bitnih uslova ugovora o radu od strane poslodavca jednostrano. Međutim, takvu promjenu dopuštaju samo određene kategorije poslodavaca. Na primjer, poslodavac - pojedinac (vidi član 306 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) i poslodavac - vjerska organizacija(vidi član 344 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar) podliježu pisanom upozorenju zaposlenom, odnosno najmanje 14, odnosno 7 kalendarskih dana prije uvođenja novih uslova rada.

7. Inicijativa za prijenos može doći od trećih lica, tj. subjekti koji nisu zaposleni ili poslodavci. Na primjer, kao takav subjekt može djelovati zdravstveno tijelo koje na osnovu rezultata ljekarskog pregleda zaposlenog donosi zaključak da zbog medicinske indikacije navedenog radnika treba da obezbedi rad sa više svjetlosnim uslovima rad. Za poslodavca je ovaj recept obavezan: dužan je da zaposlenom ponudi posao sa lakšim uslovima rada. U odnosu na zaposlenog, zaključak medicinskog organa ne može se smatrati obaveznim. Tako je poslodavac, u skladu sa lekarskim nalazom, dužan da ponudi zaposlenom drugi posao, dok ovaj, zauzvrat, ima pravo da pristane na premeštaj, ali ima i pravo da ga odbije (videti član 73. Zakon o radu Ruske Federacije i komentari na njega).

Situacija je nešto drugačija u slučaju kada sud nastupa kao treća strana, izričući kaznu okrivljenom radniku u vidu lišenja prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje poslova. određene aktivnosti(čl. 44, 47 Krivičnog zakonika). Jasno je da je navedeno pravni akt suda je obavezujuća za sva lica kojima je upućena, prije svega, naravno, za zaposlenog i poslodavca. Međutim, to ne isključuje pravo poslodavca da zaposlenom ponudi posao koji ne podliježe ograničenju suda, kao i pravo zaposlenog da pristane na prelazak na takav posao. Sličan pristup je moguć iu slučaju administrativne kazne u vidu lišenja posebnog prava (član 3.8) ili diskvalifikacije (član 3.11. Zakona o upravnim prekršajima) na propisan način.

8. Zakonom je predviđena mogućnost prelaska na drugo radno mjesto po volji ugovornih strana i trećeg lica. U slučaju premeštaja zaposlenog kod drugog poslodavca, pored zahteva ili saglasnosti samog zaposlenog, daje se i saglasnost na takav premeštaj bivšeg poslodavca i poziv (ili saglasnost na premeštaj) novog poslodavca. takođe potrebno.

Istovremeno, zakon zabranjuje odbijanje zaključenja ugovora o radu zaposlenima koji su pisanim putem pozvani na rad premještajem od drugog poslodavca u roku od mjesec dana od dana otpuštanja sa prethodnog radnog mjesta (vidi član 64. Zakona o radu Ruska Federacija i komentari na njih).

9. Transferi kod drugog poslodavca razlikuju se u zavisnosti od mjesta premeštaja: a) unutar organizacije poslodavca; b) drugom poslodavcu u istom mjestu; c) zajedno sa poslodavcem u drugu lokaciju. Osim toga, ne može se isključiti mogućnost premještanja zaposlenog kod drugog poslodavca koji se nalazi u drugom području.

Premještaj kod drugog poslodavca po pravilu se vrši privremeno. Ako je trajno, onda nema razloga govoriti samo o premještaju: ovdje se mijenja predmetni sastav ugovora o radu (jedan poslodavac zamjenjuje se drugim). Shodno tome, jedan prestaje da postoji radni odnos i nastaje nešto novo. Ne radi se o premeštaju kao takvom, već o otkazu ugovora o radu po redosledu prelaska kod drugog poslodavca (tač. 1. - 2. komentara ovog člana). Takav transfer uključuje koordinaciju volje svih zainteresovanih strana, uključujući i zaposlenog.

10. U zavisnosti od uslova, razlikuju se premeštaji na drugi stalni i drugi privremeni (ili stalni i privremeni). Premještaji na drugo stalno radno mjesto vrše se uz saglasnost zaposlenog, dok su privremeni premeštaji mogući bez saglasnosti zaposlenog, tj. obavezujuće za njega, a odbijanje premeštaja bez dovoljnog osnova smatra se disciplinskim prestupom.

11. Transferi se razlikuju u zavisnosti od razloga za transfer. Ovi razlozi mogu biti povezani sa ličnim karakteristikama zaposlenog, njegovim društveni status ili biti industrijski. Na primjer, zdravstveno stanje zaposlenog može poslužiti kao osnova za prelazak na drugi posao (vidi član 73. Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar); osnov za prenos industrijske prirode je pojava vanrednih slučajeva (vidi član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije i njegov komentar).

12. Usko povezan sa konceptom "premještaja na drugo radno mjesto" je koncept "premještanja na drugi posao". Shodno komentarisanom članku, nije potrebna saglasnost zaposlenog da se od istog poslodavca preseli na drugo radno mesto, u drugu strukturnu jedinicu koja se nalazi na istom prostoru, povjeravajući mu rad na drugom mehanizmu ili jedinici, ako to radi. ne povlači za sobom promjenu uslova rada utvrđenih ugovorom stranaka.

Dakle, po pravilu, raspoređivanje radnika na rad na drugom mehanizmu, jedinici, mašini (bez promjene uslova ugovora o radu) nije premještanje na drugo radno mjesto i nije potrebna saglasnost radnika. Ako je ugovorom o radu predviđeno obavljanje poslova na određenom radnom mjestu, onda je ustupanje posla na drugoj jedinici, mehanizmu ili mašini premještanje. Na primjer, vozač se može unajmiti i bez navođenja marke automobila na kojem bi se njegov rad trebao koristiti, i sa naznakom ove marke. U potonjem slučaju, dodijeliti mu posao na automobilu druge marke treba se smatrati prelaskom na drugi posao.

Na isti način, kretanje radnika iz jedne strukturne jedinice organizacije u drugu obično se ne smatra premeštajem (osim ako se ne promene uslovi ugovora o radu). ali ovo pravilo važi u slučaju nalaženja strukturnih jedinica na istom području prema postojećoj administrativno-teritorijalnoj podjeli. Kao što pokazuje arbitražna praksa, premještanje iz jedne strukturne jedinice u drugu, čak i ako se ovi pododjeljci nalaze na istom lokalitetu, tretira se kao premještanje ako se transportna dostupnost za zaposlenog značajno pogoršava tokom premještanja novi posao. Formalni kriterij za razlikovanje prijevoda i pomjeranja u ovom slučaju može biti kriterij transportna dostupnost, zakonski RF od 19. aprila 1991. N 1032-1 "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" i uzeti u obzir pri odlučivanju o pogodnom ili neprikladan rad zapošljavanje lica priznato kao nezaposleno.

U svakom slučaju, nije dozvoljeno raspoređivati ​​zaposlenog na rad koji mu je iz zdravstvenih razloga kontraindiciran.

• Gore