บ้าน » การสนับสนุนจากรัฐ » ระบบค่าตอบแทนตามการใช้ "ส้อม" ของอัตราส่วนค่าตอบแทนคุณภาพต่างกัน มีงานเดียวกันจ่ายต่างกันได้หรือไม่? ทางแยกในการจัดพนักงานว่าจะให้เหตุผลอย่างไร

ระบบค่าตอบแทนตามการใช้ "ส้อม" ของอัตราส่วนค่าตอบแทนคุณภาพต่างกัน มีงานเดียวกันจ่ายต่างกันได้หรือไม่? ทางแยกในการจัดพนักงานว่าจะให้เหตุผลอย่างไร

วิธีกำหนดวงเล็บเงินเดือน

“การบริการบุคลากรและการบริหารงานบุคคลขององค์กร”, 2550, N 8

วิธีการตั้ง “SALRY FORK”

"ส้อม" ของเงินเดือนคืออะไรและการจัดตั้งนั้นถูกกฎหมายอย่างไร? ระบบค่าจ้างและเงินเดือน "ส้อม": มีความแตกต่างหรือไม่? การจัดตั้ง “ส้อม” เงินเดือนและการกรอกแบบฟอร์มการจัดบุคลากรเป็นอย่างไร? ผู้เขียนพยายามแก้ไขปัญหาเหล่านี้ในบทความนี้

ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่ง เอกสารบุคลากรคือโต๊ะพนักงาน ตารางการจัดพนักงานเป็นเอกสารขององค์กรและการบริหารที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร จำนวนตำแหน่งในองค์กร ระบุเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ตลอดจนเบี้ยเลี้ยงที่สะท้อนถึงระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่มีอยู่สำหรับพนักงาน กฎหมายเฉพาะฉบับใดที่กำหนดภาระผูกพันในการเก็บรักษาเอกสารนี้? ปรากฎว่าคำตอบนั้นง่าย: ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทางอ้อมข้อกำหนดนี้ได้รับการแก้ไขใน Art 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแล้ว ประเด็นนี้ยังมีการควบคุม กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21 พฤศจิกายน 2539 N 129-FZ "ในการบัญชี" ซึ่งเป็นไปตามศิลปะ 9 กำหนดภาระหน้าที่ในการเก็บรักษาเอกสารบุคลากรตามอัลบั้ม รูปแบบรวมอนุมัติในปี 2547

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องรักษาตารางการรับพนักงานเนื่องจากเมื่อพิจารณาถึงหน้าที่การทำงานของพนักงานจำเป็นต้องเน้นที่ตำแหน่งที่ระบุไว้ อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ความไม่ลงรอยกันเกิดขึ้นในเรื่องของการจัดตั้งทางแยกในเงินเดือน

“ส้อม” ของเงินเดือนผิดกฎหมาย

"ส้อม" จัดให้มีการแนะนำค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุดแทนค่าคงที่ แนวความคิดนี้มักเกี่ยวข้องกับสถานประกอบการในตารางการจัดหาพนักงานของเงินเดือนทางการที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งเดียวกัน (ดูตัวอย่างที่ 1)

แบบฟอร์มรวม N T-3

———¬
¦ รหัส ¦
+——-+
แบบฟอร์ม OKUD ¦0301017¦
บริษัท รับผิด จำกัด "Tir" +——-+
———————————————— ตาม OKPO ¦00000000¦
ชื่อบริษัท L———

———-T————¬
¦ หมายเลข ¦ วันที่ ¦
¦เอกสาร¦รวบรวม¦
+———+————+
กำหนดการของรัฐ ¦ 1 ¦ 28/12/2550 ¦ อนุมัติ
ล———+————
1 (หนึ่ง) ปี 01 มกราคม 08 ตามคำสั่งขององค์กร
สำหรับงวด ———— ตั้งแต่ “—“ —— 20— 26 ธันวาคม 07 131
จาก “—” ——- 20— ก. N —
8
ระบุเป็นจำนวน —— หน่วย

โครงสร้าง
ดิวิชั่น ตำแหน่ง
(พิเศษ
ความเป็นตัวตน

มืออาชีพ
อันนี้),

ระดับ
(หมวดหมู่-
ริยา) qua-
Lification
สุจริต
ใน
สถานะ-
ไหนๆ
หน่วยอัตราภาษี
อัตรา (เงินเดือน)
ฯลฯ ถู ค่าเผื่อถู รวมเป็น
เดือน,

(gr. 5 +
กรัม 6+
กรัม 7+
กรัม 8) x
กรัม 4 ตัวอย่าง
สวดมนต์

รหัสชื่อ
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ธุรการ
แผนก 01 ผู้จัดการ
บน
ขาย 5 5,000 — 25,000 — — —
ธุรการ
แผนก 01 เลขานุการ 1 10,000 — — —
ธุรการ
แผนก 01 เลขานุการ 1 8 000
ธุรการ
แผนก 01 เลขานุการ 1 13 500
รวม 8 — — — —

หัวหน้างาน หัวหน้าฝ่ายบุคคลฝ่ายบุคคล Yakimov P.L. ยากิมอฟ
บริการ ———————————— ——— ——-
ตำแหน่ง การถอดเสียงส่วนบุคคลของลายเซ็น
ลายเซ็น
Martynova R.D. มาร์ตินอฟ
หัวหน้าแผนกบัญชี --- -------
การถอดความส่วนบุคคลของลายเซ็น
ลายเซ็น

อ้างอิง. ระบบนี้เรียกอีกอย่างว่าระบบค่าจ้างแบบให้คะแนน การให้คะแนน (จากการจัดลำดับภาษาอังกฤษ - การจำแนก การเรียงลำดับ การเรียงลำดับ) เป็นระบบอันดับงานที่รวมตำแหน่งทั้งหมดขององค์กรเฉพาะเข้าไว้ในระบบทั่วไป ระบบเดียวพิกัด. ตำแหน่งถูกจัดกลุ่มเป็นหมวดหมู่ (เกรด) ตามความคล้ายคลึงของหน้าที่ดำเนินการ ระดับความสำคัญของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร และขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคน สำหรับแต่ละเกรด จะมีการกำหนดช่วงเงินเดือน ("ส้อม") เช่นเดียวกับเงินเดือนขั้นต่ำและสูงสุดที่พนักงานในระดับใดระดับหนึ่งสามารถรับได้

หากระบบค่าตอบแทนนี้มีอยู่ในสถานประกอบการ จะมีการกำหนดเกรดหลายระดับสำหรับตำแหน่งเดียวโดยไม่ต้องกำหนดหมวดหมู่ (เช่น ผู้ขายประเภทที่ 1 ผู้ขายประเภทที่ 2) หรือแก้ไขชื่อภายในตำแหน่ง (เช่น เจ้าหน้าที่บัญชี ค่าจ้างและนักบัญชีภาษีมูลค่าเพิ่ม) ในเวลาเดียวกัน พวกเขาลืมเกี่ยวกับการเขียนรายละเอียดงานสำหรับแต่ละตำแหน่งและย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง (เปลี่ยนจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง)

การจัดตั้งในตารางการรับพนักงานของ "ส้อม" ของเงินเดือนหรือเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่มีตำแหน่งเท่ากัน แต่มีตัวอย่างเช่นประสบการณ์การทำงานหรือการศึกษาที่แตกต่างกันถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน - การเลือกปฏิบัติใน แรงงานสัมพันธ์. ท้ายที่สุด นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างอย่างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้ ค่าจ้างจะต้องสอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและความซับซ้อนของงานที่ได้รับมอบหมาย และอาร์ต 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในการกำหนดค่าจ้าง ดังนั้นนายจ้างจึงไม่สามารถแนะนำเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับความรับผิดชอบงานที่คล้ายคลึงกัน (เพียง "ส้อม") เนื่องจากมีการเลือกปฏิบัติ

นอกจากนี้ควรคำนึงด้วยว่ากติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิทางเศรษฐกิจ สังคมและวัฒนธรรม (1966) ซึ่งมีผลบังคับใช้กับสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 3 มกราคม พ.ศ. 2519 และมีผลผูกพันรัสเซียในฐานะผู้สืบทอดทางกฎหมายของอดีตสหภาพโซเวียตภายใต้สนธิสัญญาระหว่างประเทศ โดยมีเงื่อนไขว่ารัฐต่างๆ ที่เข้าร่วมในกติกายอมรับสิทธิแต่ละแห่งในค่าตอบแทนที่ประกันค่าจ้างที่ยุติธรรมและค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันแก่คนงานทุกคนเป็นอย่างน้อย สำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน โดยไม่มีการแบ่งแยกใดๆ

เมื่อพิจารณาสถานการณ์เฉพาะ เราควรดำเนินการตามบทบัญญัติของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดสิทธิในการได้รับค่าตอบแทนสำหรับการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ (มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์).

ดังนั้นในการพิจารณาคดีและการตรวจสอบ การจ่ายเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งทางการเดียวกันกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการเดียวกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ เงินเดือนของพนักงานในตำแหน่งเดียวอาจแตกต่างกันไป เนื่องจากขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงาน เบี้ยเลี้ยง โบนัส แต่ไม่รวมถึงเงินเดือน เราจำได้ว่าตามศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) - จำนวนคงที่ของค่าตอบแทนของพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของแรงงาน (อย่างเป็นทางการ) ที่มีความซับซ้อนบางอย่างสำหรับ เดือนปฏิทินโดยไม่คำนึงถึงค่าตอบแทน สิ่งจูงใจ และการจ่ายทางสังคม…”

ดังนั้น หากผู้ตรวจแรงงานพบว่ามีการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้างในระหว่างการตรวจสอบ ครั้งต่อไปที่พวกเขาไปขึ้นศาล คนงานก็มีแนวโน้มที่จะชนะในกระบวนการนี้ ในเวลาเดียวกันผู้พิพากษาจะบังคับให้องค์กรจ่ายเงินคืนให้กับพนักงานสำหรับส่วนต่างของเงินเดือนด้วยการจ่ายเงินชดเชยทางการเงินที่กำหนดไว้ในศิลปะ 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนของเอกสาร ข้อ 236 “ ความรับผิดทางวัตถุนายจ้างล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง" รหัสแรงงาน RF
กรณีนายจ้างละเมิด วันครบกำหนดการจ่ายเงินเดือน ค่าลาพักร้อน ค่าเลิกจ้างและเงินอื่น ๆ ที่เกิดจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระด้วยดอกเบี้ย (ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน) ไม่น้อยกว่าหนึ่งในสามร้อยของอัตราการรีไฟแนนซ์ที่ใช้บังคับ ณ ขณะนั้น เวลา ธนาคารกลางสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ชำระไม่ตรงเวลาในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มตั้งแต่วันถัดไปหลังจากวันครบกำหนดชำระเงินจนถึงวันที่ชำระเงินจริงรวม จำนวนเงินชดเชยที่จ่ายให้กับพนักงานสามารถเพิ่มขึ้นได้ ข้อตกลงร่วมกันหรือสัญญาจ้างงาน ภาระผูกพันในการจ่ายค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินนั้นเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความผิดของนายจ้าง

โดยปกติ สารวัตรรัฐแรงงานระหว่างการตรวจสอบแสดงว่าผิดกฎหมายในการกำหนดเงินเดือน "ส้อม" ในตารางการจัดหาพนักงาน (ดูตัวอย่างที่ 2)

ตัวอย่างที่ 2 ผู้ตรวจแรงงานในเมือง Naro-Fominsk เขตมอสโกได้ทำการตรวจสอบสถานประกอบการ เป็นผลให้พวกเขาออกคำสั่งต่อไปนี้ (แยก): “... ตารางพนักงาน (N T-3) ที่มีผลบังคับใช้ในสาขามีแอตทริบิวต์ที่แก้ไขของคอลัมน์ 5 (อัตราภาษี (เงินเดือน))“ ขั้นต่ำ”, “เฉลี่ย.”, “สูงสุด. “. แบบฟอร์มนี้ไม่อนุญาตให้ทำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวใน เอกสารหลัก. รายชื่อพนักงานควรมีเงินเดือนคงที่หนึ่งจำนวน (อัตราภาษี)"

ความจริงก็คือการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในรายละเอียดของเอกสารทางบัญชีหลักเป็นการละเมิดพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของหลัก เอกสารทางบัญชีเกี่ยวกับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงิน นอกจากการปรับตารางการรับพนักงานแล้ว นายจ้างยังต้องจ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน ซึ่งส่วนต่างสูงสุดถึงมูลค่าสูงสุดของ "ส้อม" ที่กำหนดไว้ในตารางการจัดพนักงาน

บทลงโทษทางส้อม

มาพูดถึงความรับผิดชอบในการสร้าง "ส้อม" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการในตารางการจัดหาพนักงาน ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน นอกเหนือจากความรับผิดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดมาตรการทางปกครอง ความผิดทางปกครอง(ศิลปะ. ศิลปะ.

"ส้อม" ของเงินเดือนในตารางพนักงาน จำเป็นต้องแก้ไข?

3.11, 5.27, 32.11 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บางครั้ง ในศาล ข้อพิพาทดังกล่าวส่งผลให้นายจ้างต้องรับผิดทางอาญาในการละเมิดสิทธิมนุษยชนตามรัฐธรรมนูญ

ผู้พิพากษาเห็นพ้องต้องกันอย่างเป็นเอกฉันท์กับคำจำกัดความว่างานของพนักงานต้องได้รับค่าจ้างตามตำแหน่งและคุณสมบัติโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ

ตัวอย่างที่ 3 พนักงานยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอให้ขจัดการเลือกปฏิบัติในการจัดตั้งเงินเดือนราชการสำหรับเขา เขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าคนงานในตำแหน่งที่คล้ายกัน ขณะเดียวกันนายจ้างไม่รับรู้ข้อเรียกร้องโดยอ้างว่าโจทก์ได้รับเงินเดือนราชการโดยคำนึงถึง กฎหมาย ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง

ศาลเมืองมอสโกดำเนินการตามข้อเท็จจริงที่ว่าค่าจ้างถูกกำหนดให้โจทก์ละเมิดกฎหมายแรงงาน โจทก์มีสิทธิได้รับเงินเดือนราชการซึ่งจัดตั้งขึ้นสำหรับตำแหน่งนี้ ดังนั้นเขาสามารถรับส่วนต่างของรายได้ซึ่งจ่ายให้เขาโดยคำนึงถึงอัตราเงินเฟ้อ

ตัวอย่างที่ 4 ศาลแขวง Sverdlovsky ของเมือง Perm ประกาศว่า "ส้อม" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งที่เหมือนกันในการจัดหาพนักงานขององค์กรผิดกฎหมาย การตัดสินใจครั้งนี้ได้รับแรงบันดาลใจจากความจริงที่ว่าตำแหน่งที่คล้ายกันมีเหมือนกัน หน้าที่ราชการดังนั้นความแตกต่างของเงินเดือนจึงเป็นการเลือกปฏิบัติของค่าจ้างซึ่งเป็นสิ่งต้องห้ามตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้พิพากษาหัวหน้างานของศาลระดับภูมิภาคระดับเปียร์มปฏิเสธที่จะพิจารณาอุทธรณ์การกำกับดูแลของนายจ้างในกรณีนี้ โดยอธิบายในการตัดสินใจของเขาว่าพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันทำงานคล้ายคลึงกัน ดังนั้นจึงควรได้รับเงินเดือนเท่ากัน

ดังนั้น ไม่เพียงแต่ กฎระเบียบแต่ยัง ฝึกเก็งกำไรยืนยันว่าองค์กรสามารถสร้างระบบภาษีศุลกากรซึ่งพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างกันได้รับค่าจ้างที่แตกต่างกันสำหรับการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงว่าอัตราภาษีศุลกากร (เงินเดือน) ของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันและมีคุณสมบัติเหมือนกันจะต้องเท่ากันโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ

ส่วนของเอกสาร บทความ 136 "การละเมิดความเท่าเทียมกันของสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง" แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. การเลือกปฏิบัติ กล่าวคือ การละเมิดสิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายของบุคคลและพลเมือง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สินและ ตำแหน่งทางการ, ที่อยู่อาศัย, เจตคติต่อศาสนา, ความเชื่อ, ความเป็นของ สมาคมสาธารณะหรืออะไรก็ได้ กลุ่มสังคม, —
ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 2 แสนรูเบิล หรือตามจำนวนค่าจ้างหรือเงินเดือน หรือรายได้อื่นใดของผู้ต้องโทษเป็นระยะเวลาไม่เกิน 18 เดือน หรือโดยงานบังคับไม่เกินกำหนด ถึง 180 ชั่วโมง หรือโดยแรงงานแก้ไขนานถึงหนึ่งปี หรือโดยการลิดรอนเสรีภาพเป็นระยะเวลาสูงสุดสองปี .

2. การกระทำเดียวกันกับบุคคลที่ใช้เขา ตำแหน่งทางการ, —
ต้องระวางโทษปรับตั้งแต่ 100,000 ถึง 300,000 รูเบิล หรือตามจำนวนค่าจ้างหรือเงินเดือน หรือรายได้อื่นใดของผู้ต้องโทษเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสองปี หรือโดยการลิดรอนสิทธิ ดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วมใน กิจกรรมบางอย่างเป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี หรือโดยแรงงานบังคับที่มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งร้อยยี่สิบถึงสองร้อยสี่สิบชั่วโมง หรือโดยแรงงานแก้ไขที่มีกำหนดระยะเวลาหนึ่งถึงสองปี หรือโดยการลิดรอนเสรีภาพในระยะเวลาหนึ่งถึงสองปี นานถึงห้าปี

ทางออก

น่าเสียดายที่ระบบกฎหมายของรัสเซียไม่ได้จัดให้มีการจัดตั้งเงินเดือนส่วนบุคคลซึ่งแตกต่างจากระบบอเมริกันเช่น และคุณยังมีโอกาสที่จะออกจากสถานการณ์นี้อย่างถูกกฎหมาย

ประการแรก คุณสามารถกำหนดหมวดหมู่สำหรับตำแหน่งพนักงานได้ แต่สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องกำหนดหน้าที่ของพวกเขาในรายละเอียดงาน หน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญประเภทที่ 1 ควรแตกต่างจากหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญประเภทที่ 2 และ 3 หรือควรมีข้อกำหนดที่แตกต่างกันสำหรับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ และดังนั้นใน สัญญาจ้างและสมุดงานต้องระบุตำแหน่งที่พนักงานได้รับการว่าจ้างและประเภทที่เขาได้รับมอบหมาย จากนั้นในตารางการรับพนักงาน คุณสามารถระบุหน่วยได้หลายหน่วยด้วย ตำแหน่งต่างๆและ เงินเดือนต่างกันที่สอดคล้องกัน หมวดหมู่ต่างๆ.

ข้อเสียเปรียบใหญ่ของโซลูชันนี้คือความจำเป็นในการรับรองพนักงานในหมวดหมู่ต่างๆ หรือการค้นหาเหตุผลสำหรับความแตกต่างนี้ นอกจากนี้ จำเป็นต้องเข้าใจว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะทำโดยไม่มีขั้นตอนการรับรองตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง ซึ่งพนักงานแต่ละคนที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้จะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

ประการที่สอง ตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมคือการแนะนำคำลงในตำแหน่งงาน: รุ่นพี่ รุ่นน้อง ผู้บังคับบัญชา หัวหน้างาน ฯลฯ ในเวลาเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีการรับรอง แต่มีข้อกำหนดสำหรับ รายละเอียดงานและรายการในสมุดงานยังคงเหมือนเดิม

ประการที่สาม ยังสามารถตั้งค่าเผื่อสำหรับตำแหน่งนี้ได้ กล่าวคือ เงินเดือนถูกกำหนดให้เท่ากับทุกคนในตำแหน่งนี้ (ขั้นต่ำที่พนักงานในตำแหน่งนี้ยินดีจ่าย) และจำนวนเงินอื่น ๆ ทั้งหมดจะออกในแบบฟอร์ม ของเบี้ยเลี้ยง: สำหรับประสบการณ์การทำงานเพื่อการศึกษาสำหรับปริมาณงาน ฯลฯ

เมื่อใช้ตัวเลือกหลังจำเป็นต้องระบุรายละเอียดเกี่ยวกับเกณฑ์สำหรับการกำหนดเบี้ยเลี้ยงเหล่านี้ในพระราชบัญญัติท้องถิ่น

จึงไม่มีความจำเป็นที่นายจ้างจะฝ่าฝืนข้อกำหนด กฎหมายของรัสเซียเมื่อสร้างระบบค่าตอบแทน ("ส้อม" เงินเดือน). ท้ายที่สุด คุณสามารถใช้ตัวเลือกที่เสนอไปแล้วสำหรับการดำเนินการ หลังจากเลือกเส้นทางที่เหมาะสมกว่าสำหรับแต่ละองค์กร

โอ.เอส. โซโรคินา
รองผู้อำนวยการ

V.V. Bespalova
ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ
ในการขึ้นทะเบียนทหาร
และการบริหารทรัพยากรบุคคล
กรมกฎหมายแรงงาน
ศูนย์พัฒนาวิชาชีพ LLC

สวัสดีตอนบ่าย! มีบางสถานการณ์ที่คุณจ้างพนักงานโดยใช้ประวัติย่อ แต่ปรากฎว่าเขาประเมินความสามารถของเขาสูงเกินไปและคุณต้องฝึกฝนเขาและเขาได้รับเงินเดือนในฐานะผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงแล้ว เป็นไปได้หรือไม่ที่จะจัดให้มี "ส้อม" ของเงินเดือนในตารางการจัดพนักงาน ขั้นต่ำและสูงสุด และกำหนดขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหารและตามคุณสมบัติของพนักงาน จะวาดตารางพนักงานได้อย่างไร? และมีคำแนะนำใดบ้างสำหรับสถานการณ์ที่พนักงานใหม่จะได้รับเงินเดือนที่ต่ำกว่าจนกว่าเขาจะพิสูจน์ได้ว่าเขาปฏิบัติตามลักษณะงานหรือไม่?

ตอบ

กฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในการนี้การจัดตั้งช่วงเงินเดือนสำหรับอาชีพหนึ่งหรือตำแหน่งที่ไม่มีการไล่ระดับตามหมวดหมู่หรือหมวดหมู่นั้นเป็นการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเปลี่ยนแปลงจำนวนเงินค่าตอบแทนในกรณีนี้ขึ้นอยู่กับทักษะแรงงานของพนักงาน ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพและสภาพของงานที่ทำโดยเขาซึ่งสะท้อนให้เห็นใน "ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมถู" พนักงาน ().

Rostrud อยู่ในตำแหน่งที่คล้ายกัน

Nina Kovyazina

2. สถานการณ์: สามารถกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันได้หรือไม่

ได้ หากตำแหน่งดังกล่าวกำหนดไว้สำหรับหมวดหมู่ต่างๆ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการตั้งเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน มีเพียงการกล่าวว่าเงินเดือนควรขึ้นอยู่กับพนักงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำโดยเขา และคุณภาพของแรงงาน () อย่างไรก็ตาม การตั้งเงินเดือนส่วนบุคคลไม่สามารถกำหนดได้ () ดังนั้น หากองค์กรกำหนดเงินเดือนให้พนักงานในตำแหน่งเดียวกันต่างกัน รายละเอียดของงานควรกำหนดความรับผิดชอบที่แตกต่างกันสำหรับพวกเขา และในรายชื่อพนักงานให้ระบุตำแหน่งประเภทต่างๆ ตัวอย่างเช่น ป้อนตำแหน่ง: นักบัญชีเงินเดือน นักบัญชีสินทรัพย์ถาวร พนักงานขาย พนักงานขายอาวุโส ฯลฯ

Nina Kovyazina

รองอธิบดีกรมสามัญศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ กระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

การเปลี่ยนแปลงบุคลากรปัจจุบัน

ผู้ตรวจสอบจาก GIT ได้ดำเนินการตามระเบียบใหม่แล้ว ค้นหาคำตอบในนิตยสาร Kadrovoe Delo สิทธิที่นายจ้างและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้รับตั้งแต่วันที่ 22 ตุลาคม และสำหรับความผิดพลาดใดที่พวกเขาจะไม่สามารถลงโทษคุณได้อีกต่อไป
ไม่มีการกล่าวถึงรายละเอียดของงานในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องการเอกสารทางเลือกนี้ ในนิตยสาร "ธุรกิจบุคคล" คุณจะพบกับรายละเอียดงานที่เป็นปัจจุบันสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล โดยคำนึงถึงข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ
ตรวจสอบ PVR ของคุณสำหรับความเกี่ยวข้อง เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในปี 2019 บทบัญญัติในเอกสารของคุณอาจละเมิดกฎหมาย หาก GIT พบการใช้ถ้อยคำที่ล้าสมัย ก็ไม่เป็นไร กฎอะไรที่จะลบออกจาก PVTR และสิ่งที่จะเพิ่ม - อ่านในนิตยสาร "ธุรกิจบุคลากร"
ในนิตยสาร "ธุรกิจบุคลากร" คุณจะพบกับแผนล่าสุดเกี่ยวกับวิธีสร้างตารางวันหยุดที่ปลอดภัยสำหรับปี 2020 บทความนี้ประกอบด้วยนวัตกรรมทั้งหมดในกฎหมายและแนวปฏิบัติที่ต้องนำมาพิจารณา สำหรับคุณ - โซลูชันสำเร็จรูปสำหรับสถานการณ์ที่บริษัทสี่ในห้าต้องเผชิญเมื่อเตรียมกำหนดการ
เตรียมตัวให้พร้อม กระทรวงแรงงานกำลังเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแรงงานอีกครั้ง มีการแก้ไขทั้งหมดหกรายการ ค้นหาว่าการแก้ไขจะส่งผลต่องานของคุณอย่างไรและต้องทำอย่างไรในตอนนี้ เพื่อไม่ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงโดยที่คุณไม่ต้องแปลกใจ คุณจะได้เรียนรู้จากบทความ

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับระบบการให้คะแนนคือการกำหนดขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามผลการคำนวณคะแนน ควรดำเนินการตามกฎสม่ำเสมอโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งและหน่วย ในการสร้างเงินเดือนอย่างเป็นทางการจำเป็นต้องตรวจสอบตลาดแรงงานโดยคำนึงถึง:

- ภายใน นโยบายบุคลากรวิสาหกิจ;
- สถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจและศักยภาพขององค์กร

เห็นได้ชัดว่ากระบวนการของการพัฒนาตารางอันดับภาษีแสดงในรูปที่ 1.3 Maidanchik B.I. , Karpunin M.B. , Lyubenetsky L.G. และการวิเคราะห์และเหตุผลอื่น ๆ ของการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร - ม.: การเงินและสถิติ, 2552

ข้าว.

ในการประเมินประสิทธิภาพของการจัดองค์กรตามมูลค่าที่แท้จริงของตำแหน่งนั้น จะทำการวิเคราะห์เกรดสำหรับตำแหน่งในการกำหนดตำแหน่งสำคัญ ซึ่งจะกำหนดพารามิเตอร์ของตลาดและตามนั้น ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินสำหรับตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันจะถูกกำหนด . ขีด จำกัด ล่างของเงินเดือนนั่นคือเงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการจะสอดคล้องกับระดับเฉลี่ย มูลค่าตลาดตำแหน่ง แต่ถ้าสถานการณ์ทางการเงินขององค์กรไม่เอื้ออำนวย เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการก็จะเหมือนกับค่าจ้างขั้นต่ำของตลาด จากนั้นสำหรับแต่ละเกรดจะมีการกำหนดช่วงเงินเดือนซึ่งเรียกว่าทางแยก ส้อมนี้ไม่ได้กำหนดไว้สำหรับแต่ละตำแหน่งแยกกัน แต่สำหรับทั้งเกรด เนื่องจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการสะท้อนถึงคุณค่าหลักของสถานที่ทำงาน ไม่ใช่ประสิทธิภาพของพนักงานคนใดคนหนึ่ง จึงเป็นไปได้ที่จะ "กำหนด" ช่วงเดียวกันสำหรับแต่ละเกรด ช่วงกำหนดด้านบนและ ระดับต่ำ. ขนาดของสายรัดนั้นขึ้นอยู่กับการรับรู้ของบริษัทว่าสายรัดแบบเดียวกันนั้นสนับสนุนความก้าวหน้าในอาชีพและค่านิยมองค์กรอื่นๆ อย่างไร ดังนั้นส้อมจึงมีค่าคงที่ ชื่อของระดับส้อมจะเป็นหมวดหมู่ของการเติบโตอย่างมืออาชีพ คำจำกัดความแผนผังของขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามผลการคำนวณคะแนนในระบบการให้คะแนนแสดงในรูปที่ 1.3-1 "ช่วงของการแยกเงินเดือนอย่างเป็นทางการ"

ข้าว. ลำดับที่ 1.3-1 "ช่วงแยกเงินเดือนราชการ"

ดังนั้นเงินเดือนตลาดโดยเฉลี่ยขั้นต่ำจะเพิ่มอำนาจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในตลาดแรงงานโดยอัตโนมัติ และช่วงการเพิ่มเงินเดือน 30 เปอร์เซ็นต์ภายในตำแหน่งเดียวเป็นปัจจัยจูงใจที่แข็งแกร่ง

เงินเดือนขั้นต่ำอย่างเป็นทางการของระดับต่ำสุด (สุดท้าย) ไม่ควรต่ำกว่าบรรทัดฐานและการค้ำประกันของรัฐ นั่นคือไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่รัฐกำหนด ดังนั้นก่อนที่จะมีการแนะนำการคำนวณขั้นสุดท้ายของระบบการจัดลำดับจึงจำเป็นต้องตรวจสอบเงินเดือนอย่างเป็นทางการนี้เพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผลงานเป็นรูปแบบตารางมาตรฐานพร้อมคำอธิบายของตำแหน่งทั้งหมด รวมทั้งชื่อตำแหน่ง ความเกี่ยวข้องเชิงเส้น การอยู่ใต้บังคับบัญชา หมายเลขเกรด ตัวบ่งชี้ที่ครบถ้วนของมูลค่าของแต่ละตำแหน่ง ระดับชั้น ส้อมเงินเดือน .

ผลลัพธ์ที่ได้คือตารางการให้คะแนนที่รวมตำแหน่งทั้งหมดขององค์กรเข้าเป็นหนึ่งเดียว และยังสร้างและปรับโครงสร้างลำดับชั้นที่เป็นผลลัพธ์ให้อยู่ในระบบพิกัดเดียว มันถูกแสดงด้วยสายตาโดยรูปที่ 1.3-2 ตารางการให้เกรด

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการพล็อตกราฟคือจุดตัดของเกรด จุดตัด - นี่คือโอกาสของการเติบโตอย่างมืออาชีพและด้วยเหตุนี้เงินเดือนจึงเพิ่มขึ้น ทางแยกดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นว่าผู้ปฏิบัติงานมืออาชีพสามารถได้รับคะแนนมากกว่าผู้เชี่ยวชาญในระดับใกล้เคียงที่มีลำดับสูงกว่า จากกราฟนี้ สามารถสรุปผลการวิเคราะห์ต่างๆ ได้

แผนภาพนี้อธิบายลำดับชั้นของตำแหน่งตามเนื้อหาของงาน แต่ละตำแหน่งในโครงสร้างนี้จะกำหนดข้อกำหนดสำหรับแต่ละตำแหน่ง และยังช่วยให้พนักงานสามารถกำหนด:

- การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา;
- การวัดความรับผิดชอบ
- ความจำเป็นในการพัฒนา (การฝึกอบรม)

แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือทันทีที่ได้รับข้อมูลของตารางสรุปขั้นสุดท้ายและโอนไปยังกราฟ จะสามารถระบุได้ว่าค่าจ้างไม่ตรงกันในสถานที่ใดและในแผนกใด

เป็นตัวอย่างประกอบ วางจุดเสมือน หมายเลข 1 และ 2 เพิ่มเติม จากการวิเคราะห์ สรุปได้ว่าจุดเหล่านี้ "หลุด" จากทางเดินคำนวณเงินเดือนทั่วไป

ตัวอย่างเช่น จุดที่ 1 บ่งชี้ว่าความรู้ อำนาจ และความรับผิดชอบที่ตำแหน่งนี้ต้องการมีน้อย และการจ่ายเงินสำหรับพวกเขานั้นถือว่ามีนัยสำคัญ ดังนั้น ตำแหน่งนี้จึงประเมินค่าสูงไปในระดับเงินเดือนและประเมินต่ำไปในระดับคะแนน เมื่อพิจารณาจุดที่ 2 จากกราฟจะเห็นได้ว่าทุกอย่างในที่นี้ตรงกันข้าม เรามอบอำนาจอันยิ่งใหญ่ให้กับตำแหน่งนี้ แต่กำหนดการจ่ายเงินที่ไม่สมส่วนกับภาระ ดังนั้น ตำแหน่งนี้จึงถูกประเมินเกินจริงในระดับคะแนนและประเมินต่ำเกินไปในระดับเงินเดือน

ในกรณีดังกล่าว ความไม่สอดคล้องกันเหล่านี้จะต้องได้รับการตรวจสอบและกำจัดโดยการคำนวณใหม่ แต่ถ้าตำแหน่งทั้งหมดตกลงไปในทางเดินที่ไม่มีรูปแบบซึ่งเรียกว่าช่วงของการกำหนดเงินเดือนที่มีประสิทธิภาพ การคำนวณก็เชื่อถือได้และมีวัตถุประสงค์

ระบบเบี้ยเลี้ยง

โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของพนักงานแต่ละคนและให้ความยืดหยุ่นและความสามารถในการควบคุมของระบบค่าตอบแทน จึงสามารถใช้เงินสงเคราะห์เงินเดือนได้ โบนัสถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพื้นฐานและสามารถเรียกเก็บได้สำหรับงานนอกเวลาและการประกอบอาชีพ สำหรับความรู้และการใช้ภาษาต่างประเทศในการทำงาน สำหรับการจัดการพนักงานคนอื่น ๆ เพื่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม ฯลฯ ค่าเผื่อสามารถเป็นได้ทั้งแบบถาวรและชั่วคราว (สำหรับ 3-6 เดือน)

ดังนั้น (ฐานเงินเดือน) + (เบี้ยเลี้ยง) ประกอบเป็นฐานเงินเดือน ฐานเงินเดือนคือราคาของตำแหน่งงานและลักษณะถาวรบางประการของพฤติกรรมการผลิตของผู้ปฏิบัติงาน นอกจากนี้ ฐานเงินเดือนสามารถเป็นพื้นฐานในการคำนวณและคำนวณส่วนผันแปรของค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินได้ เช่น ค่าตอบแทนที่จ่ายสำหรับผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลหรือกลุ่มของพนักงานขององค์กร

1. เกรดได้รับรางวัลสำหรับ คุณภาพระดับมืออาชีพบุคคล. ด้วยระบบดังกล่าว ผู้บริหารสามารถเข้าใจได้อย่างชัดเจนว่าสามารถมอบหมายงานที่ยากให้กับพนักงานคนหนึ่งหรือคนอื่นได้อย่างไร ระบบคลาสสิกเกรดที่ใช้ในบริษัทขนาดใหญ่นั้นขึ้นอยู่กับการประเมินตำแหน่งงาน และเกรดที่เรียกว่าวุฒิการศึกษาหรือตำแหน่ง ช่วยให้คุณประเมินประสบการณ์ ความรู้ ความเชื่อมโยงและ คุณสมบัติส่วนบุคคลประชาชนเอง.
2. ระบบการให้เกรดจะประเมินงานทุกประเภท ซึ่งทำให้เป็นเครื่องมือที่ทรงคุณค่าอย่างยิ่งในการกำหนดโครงสร้างการจ่ายเงิน เกณฑ์การประเมินตำแหน่งคือระดับอิทธิพลของตำแหน่งตำแหน่งต่อบริษัทโดยรวมและประเภทของผลกระทบต่อผลลัพธ์สุดท้าย
3. จำเป็นต้องมีระบบการจัดระดับค่าจ้างเพื่อให้พนักงานที่ไร้ประโยชน์มากที่สุดไม่ได้รับเงินเดือนสูงสุด อันที่จริง ระบบการให้คะแนนคือการก่อตัวของผู้ประเมินงาน ระบบค่าตอบแทนต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์การพัฒนาบุคลากรที่นำมาใช้ เป็นระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผลและจูงใจ ส่งเสริมการพัฒนาและส่งเสริมพนักงานในองค์กร และเป็นที่เข้าใจและโปร่งใสสำหรับบุคลากร

ในชีวิตจริงทุกวันนี้ เมื่อความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีไม่หยุดนิ่ง ธุรกิจก็พัฒนาและกลายเป็นมือถือ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลอย่างเราก็ยิ่งยากขึ้นเรื่อยๆ ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายของรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการเตรียมโต๊ะพนักงาน

ความเป็นธรรมในการจัดหาพนักงาน

โต๊ะพนักงานคือ เอกสารกฎเกณฑ์องค์กร ร่างโครงสร้าง จำนวนคน และขนาดขององค์กร ระบุจำนวนค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน สำหรับเอกสารนี้มีการจัดแบบฟอร์มรวม T-3

ตั้งแต่ปี 2013 แบบฟอร์มแบบรวมได้กลายเป็นตัวเลือกสำหรับนายจ้างที่จะรักษาไว้ อย่างไรก็ตาม กฎหมายหมายเลข 402-FZ "ในการบัญชี" ลงวันที่ 6 ธันวาคม 2554 ไม่ได้ห้ามการใช้งาน อย่างไรก็ตาม หากเป็นไปได้ ขอแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มรวมในงานเพื่อหลีกเลี่ยงคำถามเพิ่มเติมจากผู้ตรวจสอบ แต่ถ้าคุณยังคงตัดสินใจที่จะใช้รูปแบบการจัดพนักงานของคุณ ก็ควรได้รับการอนุมัติตามคำสั่งสำหรับองค์กร (สำหรับกิจกรรมหลัก)

เอกสาร (พนักงาน) ในรูปแบบค่อนข้างง่ายและมีประโยชน์อย่างมากในขณะเดียวกันเพราะช่วยให้คุณวางแผนเชิงปริมาณและ ทรัพยากรทางการเงินบริษัท. อย่างไรก็ตาม เมื่อรวบรวมเอกสารนี้ เจ้าหน้าที่บุคคลต้องเผชิญกับงานที่ค่อนข้างยาก - ในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และให้พนักงานได้รับค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน ในทางปฏิบัติ หมายความว่าไม่ควรมีเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งเดียวกัน

สมาชิกสภานิติบัญญัติได้กำหนดข้อกำหนดที่เป็นธรรมอย่างเป็นธรรมสำหรับนายจ้างทุกคน ซึ่งยากจะบรรลุผลในทางปฏิบัติ ประการแรก ตอนนี้นายจ้างจำนวนมากใช้วิธี "ข้อตกลง" กับลูกจ้างในอนาคตเกี่ยวกับค่าจ้างแม้ในขั้นตอนการสัมภาษณ์ ขึ้นอยู่กับการศึกษา ประสบการณ์ และคุณสมบัติโดยทั่วไปของเขา โดยไม่คำนึงถึงตารางการรับพนักงาน ดังนั้นตำแหน่ง "เลขา" จึงสามารถเป็นผู้ที่มีประสบการณ์และความรู้ได้ ภาษาต่างประเทศด้วยเงินเดือนสูงและจบการศึกษาระดับมหาวิทยาลัยที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานและไม่มีความรู้ด้านภาษาที่ต่ำกว่ามาก ค่าจ้างยังสามารถขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศ และในเชิง "อุณหภูมิเฉลี่ยในโรงพยาบาล" ภายในอุตสาหกรรม ในกรณีนี้เงินเดือนของพนักงานใหม่อาจสูงกว่าลูกจ้างประจำในบริษัท หรือตรงกันข้ามน้อยกว่า (สิ่งนี้สามารถเกิดขึ้นได้ ตัวอย่างเช่น ในช่วงวิกฤต เมื่อตลาดแรงงานมีตำแหน่งงานว่างน้อยกว่าผู้หางานอย่างมีนัยสำคัญ) ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับนายจ้างโดยไม่คิดถึงผลที่จะตามมา ที่จะเพิ่มเงินเดือนไม่ใช่สำหรับตำแหน่ง แต่เพียงสำหรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจง ตัวอย่างเช่น กลัวที่จะย้ายไปเป็นคู่แข่ง

เป็นผลให้เราเห็นสิ่งที่เรียกว่า "ส้อม" ของเงินเดือนสำหรับหนึ่งตำแหน่ง นี่เป็นการละเมิดกฎหมายโดยตรง กล่าวคือ มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับการละเมิดนี้ อาจมีการปรับค่าปรับตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้จะมีการกำหนดภาระผูกพันเพื่อขจัดความคลาดเคลื่อน สามารถทำได้หลายวิธี แต่ไม่ว่าในกรณีใด คุณจะต้องแก้ไข

หลายคนเชื่อว่าคุณสามารถหลีกเลี่ยงค่าปรับได้หากคุณลงนามในรายละเอียดงานที่แตกต่างกันกับพนักงานแต่ละคนตามตำแหน่ง คุณสามารถลอง แต่สิ่งนี้จะไม่ปกป้องนายจ้างจากความเสี่ยงที่จะถูกดำเนินคดีกับลูกจ้างด้วยผลที่ตามมาทั้งหมด แน่นอน คุณสามารถลองใช้งานได้ตามทฤษฎี แต่ในความเป็นจริง รายละเอียดงานควรสะท้อนถึงหน้าที่ของตำแหน่ง แม้จะอิงตามชื่อของเอกสารก็ตาม ปรากฎว่าสำหรับแต่ละตำแหน่ง - หนึ่งรายละเอียดงานซึ่งสะท้อนถึงหน้าที่ด้านแรงงานของตำแหน่ง

คุณสามารถลองแก้ไขหน้าที่ไม่ได้อยู่ในรายละเอียดงาน แต่อยู่ในสัญญาโดยตรง แต่นี่หมายความว่าจำเป็นต้องสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานแต่ละคนแทนที่จะเป็นเทมเพลต การดำเนินการนี้ต้องใช้แรงงานจำนวนมากและไม่ได้ให้การรับประกัน 100% ในการป้องกันความเสี่ยง . ตามพจนานุกรมทางกฎหมาย ตำแหน่งเป็นหน่วยโครงสร้างหลักของตารางการรับพนักงานของรัฐหรือองค์กรที่ไม่ใช่ของรัฐที่จัดตั้งขึ้นในลำดับที่แน่นอน ซึ่งกำหนดเนื้อหาและขอบเขตของอำนาจ จำนวนเงินที่จ่าย และสถานที่ในลำดับชั้น โครงสร้างองค์กรของบุคคลที่เข้ามาแทนที่ (Big Legal Dictionary. - M.: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003) สุดท้ายแล้ว ไม่ว่าใครจะพูดอะไร เรายังคงสรุปได้ว่าตามแนวคิดและคำจำกัดความทั้งหมด พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันควรปฏิบัติหน้าที่เท่าเทียมกันและได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกัน ดังนั้นเคล็ดลับนี้ค่อนข้างน่าสงสัย

จะหลีกเลี่ยง "ส้อม" ได้อย่างไร?

เจ้าหน้าที่บุคลากรทุกคนคิดว่าจะหลีกเลี่ยง "ทางแยก" ของเงินเดือนที่ไม่พึงประสงค์นี้ได้อย่างไรโดยลงทะเบียนพนักงานใหม่ในตำแหน่งที่คล้ายกับที่พนักงานคนอื่นทำงานมาเป็นเวลานาน แต่มีเงินเดือนต่างกันหรือเปลี่ยนเงินเดือนของ พนักงานที่ทำงาน เรามีตัวเลือกไม่มากนักที่นี่ แต่เรามีให้!

เมื่อคุณต้องการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายและในขณะเดียวกันก็ "รับ" พนักงานคนนั้นเพื่อเงิน "อื่น ๆ " ตัวเลือกแรกและชัดเจนที่สุดคือการกำหนดเงินช่วยเหลือส่วนบุคคล บริษัทที่ไม่ใช่ของรัฐจะได้รับอิสระมากขึ้นที่นี่ ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งเบี้ยเลี้ยงสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญโดยเฉพาะและสำหรับคุณสมบัติระดับสูง มีตัวเลือกมากมาย - ทั้งหมดขึ้นอยู่กับจินตนาการของนายจ้าง (ด้วยเหตุผล) โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการว่าจ้างพนักงานในช่วงเวลาที่ไม่มีพนักงานหลัก เช่น ระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร มีหลายกรณีที่หาได้เฉพาะพนักงานที่ "แพงกว่า" เท่านั้นที่สามารถทดแทนได้ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทที่ไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการจัดทำดัชนีค่าจ้าง) ในกรณีนี้จำเป็นต้องเพิ่มเงินเดือนสำหรับตำแหน่งตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่นายจ้างจำนวนมากหลีกเลี่ยงสิ่งนี้โดยให้เงินเดือนเดียวกันกับพนักงาน "เกษียณ" ในขณะที่ตั้งค่าเผื่อส่วนบุคคล .

ตัวอย่างเช่น เพื่อเพิ่มระดับการจ่ายเงินให้กับพนักงานด้วย มีคุณสมบัติมากขึ้นด้วยเงินเดือนที่เท่ากันตามตำแหน่ง ระบบแรงจูงใจที่สร้างขึ้นมาอย่างดีโดยพิจารณาจากผลงานส่วนบุคคลในการทำงานและผลงานที่ทำได้ นี่เป็นงานที่ยาก แต่ทำได้
เมื่อเรายังไม่ได้ลงทะเบียนพนักงาน คุณสามารถหาทางเลือกได้ แต่จะทำอย่างไรเมื่อบริษัทมีแนวทางปฏิบัติในการลงทะเบียนพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เท่าเทียมกันในเงินเดือนต่างกันมาเป็นเวลานาน นอกจากนี้ยังมีตัวเลือกที่นี่ แต่มีไม่มากนัก

เงินเดือนตำแหน่งสามารถทำให้เท่าเทียมกันได้โดยการเพิ่มเงินเดือนของพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำกว่าให้สูงสุดในตำแหน่งนี้ แน่นอนว่าตัวเลือกนี้ไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างมากที่สุดในแง่ของ ต้นทุนทางการเงินแต่เป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายมากที่สุด

ในการแก้ไขปัญหาการปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับตารางการจัดหาพนักงาน คุณสามารถพิจารณาตัวเลือกในการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับจินตนาการและความรู้ของอุตสาหกรรมของบุคลากรผู้เชี่ยวชาญ ก็ช่วยได้นะ คู่มือคุณสมบัติซึ่งแน่นอนว่าล้าสมัยไปแล้วในตอนนี้ แต่ก็ยังสามารถ “โยน” ไอเดียสองสามข้อให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้ ยังคงไม่ลืมที่จะจัดให้มีการย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งใหม่อย่างเหมาะสมและทำรายการในสมุดงาน

ทางเลือกที่ยากและใช้แรงงานมากคือการรับรองพนักงานเพื่อกำหนดตำแหน่งให้กับตำแหน่ง ตัวเลือกนี้เป็นกระบวนการทั้งหมดของการทำงานตามคำอธิบายของตำแหน่งและประเภท โดยพิจารณาจากตัวชี้วัดระดับการศึกษา ปริมาณความรู้พิเศษ ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งที่คล้ายคลึงกัน ตลอดจนตำแหน่งที่ช่วยให้คุณได้รับ ความรู้และทักษะที่จำเป็นในการปฏิบัติงานตามตำแหน่งปัจจุบัน ในเวลาเดียวกัน สำหรับแต่ละกลุ่มวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงาน ควรมีการระบุตัวบ่งชี้พิเศษและเกณฑ์การประเมินของตนเอง สิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมว่ากระบวนการและแผนงานในการรับรองพนักงานควรกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท หลังจากการรับรองพนักงานแล้ว จะสามารถปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและปรับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานภายในประเภทได้

* * *

ดังนั้น สำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน มาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองได้กำหนดโทษปรับที่สามารถเรียกเก็บได้สำหรับข้อเท็จจริงเฉพาะของการละเมิดแต่ละข้อ ในกรณีที่เงินเดือนในตำแหน่งในตารางการจัดหาพนักงานมีความคลาดเคลื่อนจำนวนมาก อาจมีการลงโทษทางการเงินที่มีนัยสำคัญพอสมควร แล้วมันคุ้มค่าที่จะทำลายไหม?

ยอมรับว่าโดยหลักการแล้ว ในบริษัทที่ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างมีความโปร่งใสและกระจายอย่างเป็นธรรมในหมู่พนักงาน ทุกคนทำงานได้ง่ายขึ้น ดีขึ้น นานขึ้น และมีความสุข!

“การบริการบุคลากรและการบริหารงานบุคคลขององค์กร”, 2550, N 8

วิธีการตั้ง “SALRY FORK”

เอกสารบุคลากรที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งคือรายชื่อพนักงาน ตารางการจัดพนักงานเป็นเอกสารขององค์กรและการบริหารที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร จำนวนตำแหน่งในองค์กร ระบุเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ตลอดจนเบี้ยเลี้ยงที่สะท้อนถึงระบบค่าตอบแทนและโบนัสที่มีอยู่สำหรับพนักงาน กฎหมายเฉพาะฉบับใดที่กำหนดภาระผูกพันในการเก็บรักษาเอกสารนี้? ปรากฎว่าคำตอบนั้นง่าย: ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทางอ้อมข้อกำหนดนี้ได้รับการแก้ไขใน Art 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปัญหานี้ถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 21 พฤศจิกายน พ.ศ. 2539 N 129-FZ "ในการบัญชี" ซึ่งสอดคล้องกับศิลปะ 9 กำหนดภาระผูกพันในการเก็บรักษาเอกสารบุคลากรตาม Album of Unified Forms ซึ่งได้รับอนุมัติในปี 2547

“ส้อม” ของเงินเดือนผิดกฎหมาย

แบบฟอร์มรวม N T-3

โครงสร้าง
ดิวิชั่น ตำแหน่ง
(พิเศษ
ความเป็นตัวตน

มืออาชีพ
อันนี้),

(gr. 5 +
กรัม 6+
กรัม 7+
กรัม 8) x
กรัม 4 ตัวอย่าง
สวดมนต์

หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล Yakimov P.L. ยากิมอฟ
บริการ ———————————— ——— ——-
ตำแหน่ง การถอดเสียงส่วนบุคคลของลายเซ็น
ลายเซ็น
Martynova R.D. มาร์ตินอฟ
หัวหน้าแผนกบัญชี --- -------
การถอดความส่วนบุคคลของลายเซ็น
ลายเซ็น

อ้างอิง. ระบบนี้เรียกอีกอย่างว่าระบบค่าจ้างแบบให้คะแนน การให้คะแนน (จากการจัดระดับภาษาอังกฤษ - การจำแนก การเรียงลำดับ การเรียงลำดับ) เป็นระบบอันดับงานที่รวมตำแหน่งทั้งหมดขององค์กรเฉพาะเข้าไว้ในระบบทั่วไป สร้างระบบพิกัดเดียว ตำแหน่งถูกจัดกลุ่มเป็นหมวดหมู่ (เกรด) ตามความคล้ายคลึงของหน้าที่ดำเนินการ ระดับความสำคัญของตำแหน่งนี้สำหรับองค์กร และขึ้นอยู่กับคุณภาพงานของพนักงานแต่ละคน สำหรับแต่ละเกรด จะมีการกำหนดช่วงเงินเดือน ("ส้อม") เช่นเดียวกับเงินเดือนขั้นต่ำและสูงสุดที่พนักงานในระดับใดระดับหนึ่งสามารถรับได้

หากระบบค่าตอบแทนนี้มีอยู่ในสถานประกอบการ จะมีการกำหนดเกรดหลายระดับสำหรับตำแหน่งเดียวโดยไม่ต้องกำหนดหมวดหมู่ (เช่น ผู้ขายประเภทที่ 1 ผู้ขายประเภทที่ 2) หรือแก้ไขชื่อภายในตำแหน่ง (เช่น บัญชีเงินเดือนและภาษีมูลค่าเพิ่มนักบัญชี) ในเวลาเดียวกัน พวกเขาลืมเกี่ยวกับการเขียนรายละเอียดงานสำหรับแต่ละตำแหน่งและย้ายจากตำแหน่งหนึ่งไปยังอีกตำแหน่งหนึ่ง (เปลี่ยนจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่ง)

การจัดตั้งในตารางการรับพนักงานของเงินเดือน "ส้อม" หรือเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่มีตำแหน่งเท่ากัน แต่มีตัวอย่างเช่นระยะเวลาในการให้บริการหรือการศึกษาที่แตกต่างกันถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน - การเลือกปฏิบัติในแรงงานสัมพันธ์ ท้ายที่สุด นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้ลูกจ้างอย่างเท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน (มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นในการพิจารณาคดีและการตรวจสอบ การจ่ายเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งทางการเดียวกันกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการเดียวกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ เงินเดือนของพนักงานในตำแหน่งเดียวอาจแตกต่างกันไป เนื่องจากขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงาน เบี้ยเลี้ยง โบนัส แต่ไม่รวมถึงเงินเดือน เราจำได้ว่าตามศิลปะ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) - จำนวนคงที่ของค่าตอบแทนสำหรับพนักงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน (อย่างเป็นทางการ) ที่มีความซับซ้อนบางอย่างสำหรับเดือนปฏิทินไม่รวมค่าตอบแทนสิ่งจูงใจและการจ่ายเงินทางสังคม . ..“.

ดังนั้น หากผู้ตรวจแรงงานพบว่ามีการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้างในระหว่างการตรวจสอบ ครั้งต่อไปที่พวกเขาไปขึ้นศาล คนงานก็มีแนวโน้มที่จะชนะในกระบวนการนี้

ในเวลาเดียวกันผู้พิพากษาจะบังคับให้องค์กรจ่ายเงินคืนให้กับพนักงานสำหรับส่วนต่างของเงินเดือนด้วยการจ่ายเงินชดเชยทางการเงินที่กำหนดไว้ในศิลปะ 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ส่วนของเอกสาร ข้อ 236 "ความรับผิดของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ เนื่องจากลูกจ้าง" แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน เงินชดเชยการเลิกจ้าง และเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระดอกเบี้ย (เงินชดเชย) ให้กับนายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่งในสามร้อยของปัจจุบัน อัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางของสหพันธรัฐรัสเซียจากจำนวนเงินที่ยังไม่ได้ชำระในแต่ละวันของความล่าช้าจากวันถัดไปหลังจากวันครบกำหนดชำระเงินจนถึงและรวมถึงวันที่ชำระเงินจริง จำนวนเงินชดเชยที่จ่ายให้กับพนักงานอาจเพิ่มขึ้นตามข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน ภาระผูกพันในการจ่ายค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินนั้นเกิดขึ้นโดยไม่คำนึงถึงความผิดของนายจ้าง

โดยปกติ เมื่อตรวจสอบแล้ว ผู้ตรวจการแรงงานของรัฐจะชี้ให้เห็นถึงการตั้ง "ส้อม" เงินเดือนในตารางการจัดพนักงานอย่างผิดกฎหมาย (ดูตัวอย่างที่ 2)

รายชื่อพนักงานควรมีเงินเดือนคงที่หนึ่งจำนวน (อัตราภาษี)"

ความจริงก็คือการแนะนำการเปลี่ยนแปลงในรายละเอียดของเอกสารทางบัญชีหลักละเมิดพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับแรงงานและการชำระเงิน ” นอกจากการปรับตารางการรับพนักงานแล้ว นายจ้างยังต้องจ่ายเงินเพิ่มให้กับพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน ซึ่งส่วนต่างสูงสุดถึงมูลค่าสูงสุดของ "ส้อม" ที่กำหนดไว้ในตารางการจัดพนักงาน

บทลงโทษทางส้อม

มาพูดถึงความรับผิดชอบในการสร้าง "ส้อม" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการในตารางการจัดหาพนักงาน ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน นอกเหนือจากความรับผิดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน มาตรการทางปกครองยังจัดทำโดยประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 3.11, 5.27, 32.11 แห่งประมวลกฎหมายดังกล่าว ความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างที่ 3 พนักงานยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอให้ขจัดการเลือกปฏิบัติในการจัดตั้งเงินเดือนราชการสำหรับเขา เขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าคนงานในตำแหน่งที่คล้ายกัน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างไม่รับรู้ข้อเรียกร้องโดยอ้างว่าโจทก์ได้รับเงินเดือนราชการโดยคำนึงถึงค่าแรงขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด

ตัวอย่างที่ 4 ศาลแขวง Sverdlovsky ของเมือง Perm ประกาศว่า "ส้อม" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับตำแหน่งที่เหมือนกันในการจัดหาพนักงานขององค์กรผิดกฎหมาย การตัดสินใจครั้งนี้ได้รับแรงบันดาลใจจากข้อเท็จจริงที่ว่าตำแหน่งที่คล้ายกันมีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงานเหมือนกัน ดังนั้นความแตกต่างในเงินเดือนคือการเลือกปฏิบัติด้านค่าจ้าง ซึ่งห้ามไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ผู้พิพากษาหัวหน้างานของศาลระดับภูมิภาคระดับเปียร์มปฏิเสธที่จะพิจารณาอุทธรณ์การกำกับดูแลของนายจ้างในกรณีนี้ โดยอธิบายในการตัดสินใจของเขาว่าพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันทำงานคล้ายคลึงกัน ดังนั้นจึงควรได้รับเงินเดือนเท่ากัน

ดังนั้นไม่เพียง แต่กฎระเบียบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพิจารณาคดีด้วยว่าองค์กรสามารถสร้างระบบภาษีศุลกากรซึ่งพนักงานที่มีคุณสมบัติต่างกันจะได้รับค่าจ้างที่แตกต่างกันสำหรับการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงว่าอัตราภาษีศุลกากร (เงินเดือน) ของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันและมีคุณสมบัติเหมือนกันจะต้องเท่ากันโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ

ส่วนของเอกสาร บทความ 136 "การละเมิดความเท่าเทียมกันของสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง" แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย
1. การเลือกปฏิบัติ กล่าวคือ การละเมิดสิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์โดยชอบด้วยกฎหมายของบุคคลและพลเมือง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน และสถานะทางการ ที่อยู่อาศัย ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ , สมาชิกในสมาคมสาธารณะหรือกลุ่มใด ๆ หรือสังคม
ต้องระวางโทษปรับไม่เกิน 2 แสนรูเบิล หรือตามจำนวนค่าจ้างหรือเงินเดือน หรือรายได้อื่นใดของผู้ต้องโทษเป็นระยะเวลาไม่เกิน 18 เดือน หรือโดยงานบังคับไม่เกินกำหนด ถึง 180 ชั่วโมง หรือโดยแรงงานแก้ไขนานถึงหนึ่งปี หรือโดยการลิดรอนเสรีภาพเป็นระยะเวลาสูงสุดสองปี .

2. การกระทำเดียวกันกับบุคคลที่ใช้ตำแหน่งราชการของตน -
ต้องระวางโทษปรับตั้งแต่ 100,000 ถึง 300,000 รูเบิล หรือตามจำนวนค่าจ้างหรือเงินเดือน หรือรายได้อื่นใดของผู้ต้องโทษเป็นระยะเวลาหนึ่งถึงสองปี หรือโดยการลิดรอนสิทธิ ดำรงตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งหรือดำเนินกิจกรรมบางอย่างเป็นระยะเวลาสูงสุดห้าปี หรือโดยแรงงานภาคบังคับเป็นระยะเวลาหนึ่งร้อยยี่สิบถึงสองร้อยสี่สิบชั่วโมง หรือโดยแรงงานที่ถูกต้องเป็นเวลาหนึ่งถึงสองปี หรือโดยการลิดรอนเสรีภาพเป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี

ทางออก

ประการแรก คุณสามารถกำหนดหมวดหมู่สำหรับตำแหน่งพนักงานได้ แต่สำหรับสิ่งนี้ จำเป็นต้องกำหนดหน้าที่ของพวกเขาในรายละเอียดงาน หน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญประเภทที่ 1 ควรแตกต่างจากหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญประเภทที่ 2 และ 3 หรือควรมีข้อกำหนดที่แตกต่างกันสำหรับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ฯลฯ และในสัญญาจ้างและสมุดงานคุณ ต้องระบุตำแหน่งที่พนักงานได้รับการว่าจ้างและประเภทที่ได้รับมอบหมาย จากนั้นในรายชื่อพนักงาน คุณสามารถระบุหน่วยต่างๆ ที่มีตำแหน่งต่างกันและเงินเดือนต่างกันตามหมวดหมู่ต่างๆ ได้

ประการที่สอง ตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมคือการแนะนำคำต่างๆ ลงในตำแหน่งงาน: รุ่นพี่ รุ่นน้อง ผู้บังคับบัญชา หัวหน้างาน ฯลฯ ในเวลาเดียวกัน ไม่จำเป็นต้องมีการรับรอง แต่ข้อกำหนดสำหรับรายละเอียดงานต่างๆ และรายการในสมุดงานยังคงอยู่ เหมือน.

ดังนั้นจึงไม่จำเป็นที่นายจ้างจะต้องฝ่าฝืนข้อกำหนดของกฎหมายของรัสเซียเมื่อสร้างระบบค่าตอบแทน ("วงเล็บเงินเดือน") ท้ายที่สุด คุณสามารถใช้ตัวเลือกที่เสนอไปแล้วสำหรับการดำเนินการ หลังจากเลือกเส้นทางที่เหมาะสมกว่าสำหรับแต่ละองค์กร

โอ.เอส. โซโรคินา
รองผู้อำนวยการ

ลงนามเพื่อพิมพ์
27.07.2007

วิธีหนึ่งในการแสดง "ส้อม" ของการจ่ายเงินคือโครงสร้างเงินเดือนที่ลดลง (ดูรูปที่ 4.17a) โครงสร้างเงินเดือนแสดงให้เห็น "ส้อม" แบบกราฟิก อัตราภาษีสำหรับการปลดปล่อยแต่ละครั้ง (ในกรณีนี้ ต่อหนึ่งชั่วโมง) ส้อมค่าจ้างมักจะสร้างขึ้นตามเส้นโค้งเงินเดือน

WINOT =

การเกิด. ด้วยการออกจากระยะของการเติบโตอย่างรวดเร็วและการเข้าสู่ช่วงเวลาของ "ครบกำหนด" การเพิ่มผลผลิตช้าลงและต้นทุนแรงงานต่อหน่วยเพิ่มขึ้นเร็วขึ้น เมื่อเกิดภาวะถดถอยและผลผลิตลดลง ผลผลิตมักจะลดลง ทำให้ต้นทุนต่อหน่วยเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว เมื่อใกล้ถึงจุดสิ้นสุดของวงจร กิจกรรมทางธุรกิจที่หดตัวยังคงดำเนินต่อไป ความกดดันจากต้นทุนที่สูงขึ้นนำไปสู่การลดการจ้างงานและจำนวนชั่วโมงทำงานที่ได้รับค่าจ้าง ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยเพิ่มขึ้นช้ากว่า

พวกเขากำลังหดตัวเมื่อเริ่มฟื้นตัวและเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในผลผลิต

การปฏิบัติของรัสเซียมีความเฉพาะเจาะจงมากจนสามารถค้นหาเกณฑ์การเพิ่มราคาในประสบการณ์ในอดีตและปัจจุบันได้ กำลังแรงงานยากมาก 1 ตั้งแต่ปี 2543 ค่าแรงในราคาที่เทียบเคียงได้เพิ่มขึ้น แต่ค่าจ้างที่แท้จริงนั้นยังไม่ถึงระดับที่มีอยู่เมื่อ 15-20 ปีก่อน นอกจากนี้ ควรคำนึงด้วยว่าส่วนแบ่งโครงสร้างในต้นทุนเหล่านี้ลดลงอย่างมาก การวิเคราะห์ราคาตลาดของแรงงานควรเป็นอย่างไร?

X เอ็กซ์/

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 y. อี

อย่างไรก็ตาม แนวคิดของ "ต้นทุน" และ "ต้นทุน" ที่สัมพันธ์กับกำลังแรงงานควรมีความแตกต่างกัน ค่าแรงเป็นหมวดหมู่วัตถุประสงค์ มูลค่าของมันถูกกำหนดโดยต้นทุนสินค้าและบริการที่จำเป็นต่อสังคมซึ่งรับประกันการทำซ้ำของกำลังแรงงาน ค่าแรงจริงสะท้อนถึงต้นทุนที่มีอยู่ของนายจ้าง รัฐ ลูกจ้างเอง เพื่อการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน พนักงานสามารถเต็มเปี่ยมได้หากภรรยาและลูก ๆ ของเขากำลังรอเขาอยู่ที่บ้านถ้าครอบครัวมีสภาพความเป็นอยู่ที่ปกติสำหรับระดับการพัฒนาการผลิตที่ทำได้ความต้องการอาหารเครื่องนุ่งห่มรองเท้าการขนส่งและสินค้าอื่น ๆ และบริการต่างๆ ในแง่การเงิน ทั้งหมดนี้เรียกว่าราคากำลังแรงงาน

ช่วงเงินเดือน Y-e	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
ซำ		24 000			360 000

เงินเดือนเฉลี่ยคือ 480 USD อี.;

ตก

ข้าว.

ในสภาวะวิกฤตในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา สติได้เปลี่ยนไปร้อยแปดสิบองศาแล้ว

หลังจากการเลิกจ้างจำนวนมากและการปรับลดค่าจ้างเริ่มต้นขึ้นเนื่องจากวิกฤต การค้นหาความหมายของงานกลับสูญเสียความหมายไป ตรงกันข้าม เขาชัดเจนมาก: จำเป็นต้องทำงานเพื่อเลี้ยงดูครอบครัว จ่ายเงินกู้เพื่อซื้ออพาร์ตเมนต์ และให้เงินสนับสนุนการศึกษาของเด็ก ทุกสิ่งข้างต้นนี้ถือเป็นโบนัสแล้ว

ตาราง 4.16

วิชา

ลูกจ้าง 11 คน
สหภาพแรงงาน
นายจ้าง
สมาคมนายจ้าง
วิชา	วัตถุประสงค์ในการรับข้อมูลเกี่ยวกับระดับค่าจ้าง

ตลาดแรงงาน

การพัฒนาอาชีพ

วันที่ตีพิมพ์: 2015-02-28; อ่าน: 172 | เพจละเมิดลิขสิทธิ์

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.005 s) ...

โดยทั่วไป อัตราในแผนภูมิคืออัตราที่องค์กรกำลังจ่ายอยู่ มีการปรับอัตราภาษีสำหรับแต่ละประเภท ซึ่งรวมถึงอัตราการแก้ไขที่อยู่ไกลจากเส้นโค้งที่กำหนดไว้ และมักจะเป็นการพัฒนา "ทางแยก" ของการชำระเงิน

วิธีหนึ่งในการแสดง "ส้อม" ของการจ่ายเงินคือโครงสร้างเงินเดือนที่ลดลง (ดูรูปที่ 4.17a) โครงสร้างเงินเดือนแสดงกราฟ "ส้อม" ของอัตราภาษีสำหรับแต่ละหมวดหมู่ (ในกรณีนี้ ต่อชั่วโมง)

ส้อมค่าจ้างมักจะสร้างขึ้นตามเส้นโค้งเงินเดือน

ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยเป็นตัวบ่งชี้ขนาดของค่าตอบแทนปัจจุบันสำหรับแรงงานที่ใช้ไปต่อหน่วยของผลผลิตจริง (ที่ราคาคงที่)

ต้นทุนแรงงานต่อหน่วย (WINOT) คำนวณเป็นอัตราส่วนของการจ่ายเงินสำหรับแรงงานต่อผลผลิต:

WINOT = การจ่ายเงินสำหรับงาน: ปัญหา

ในการพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างผลิตภาพแรงงาน ค่าตอบแทนรายชั่วโมง และต้นทุนต่อหน่วย ตัวบ่งชี้นี้สามารถพิจารณาได้ในรูปแบบ:

WINOT = ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานหนึ่งชั่วโมง: ผลผลิตต่อคนต่อชั่วโมง

ด้วยค่าตอบแทนรายชั่วโมงจำนวนคงที่ ต้นทุนต่อหน่วยของการจ่ายกองจะแปรผกผันกับการเปลี่ยนแปลงในผลผลิตหรือผลผลิตต่อชั่วโมงคน (รูปที่ 4.176) ค่าตอบแทนคงที่ และการเปลี่ยนแปลงในผลิตภาพแรงงานตรงกันข้ามกับการเคลื่อนไหวของต้นทุนต่อหน่วย ภาพเดียวกันจะถูกสังเกตหากรางวัลรายชั่วโมงเพิ่มขึ้นในความก้าวหน้าทางคณิตศาสตร์ ความสัมพันธ์แบบ "สะท้อน" ระหว่างการเปลี่ยนแปลงด้านผลิตภาพและต้นทุนจะยังคงอยู่

ในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ต้นทุนแรงงานต่อหน่วยเพิ่มขึ้น และในช่วงระยะเวลาฟื้นตัว การลดลงหรือเติบโตช้าลง

ค่าจ้าง - รายการหลักของต้นทุนแรงงานขององค์กร - มากกว่า 2/3 ของจำนวนเงินทั้งหมด การเติบโตของส่วนแบ่งในจำนวนต้นทุนแรงงานทั้งหมดขององค์กรบ่งชี้

การเพิ่มบทบาทของค่าจ้างในการสร้างรายได้ของพนักงานและแรงจูงใจด้านแรงงาน

มีความคิดเห็นอย่างกว้างขวางในหมู่คนงาน: "จ่ายมากขึ้น เราจะทำงานได้ดีขึ้น" ตามแนวทางปฏิบัติ ถือเป็นความผิดพลาดและก่อให้เกิดความเสียหายอย่างมากต่อการบริหารงานบุคคล การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างทำให้เกิดพลังงานเพิ่มขึ้นจริง ๆ เพิ่มวินัยแรงงานองค์กร แต่คนงานคุ้นเคยกับสิ่งนี้อย่างรวดเร็วและหลังจากหกเดือนผลกระตุ้นของรายได้ใหม่จะอ่อนแอลง สิ่งนี้จะสังเกตเห็นได้ชัดเจนเป็นพิเศษหากไม่มีการใช้ปัจจัยอื่นๆ (เนื้อหาของแรงงาน องค์กร ความก้าวหน้าทางวิชาชีพ ฯลฯ) ด้วยค่าแรงที่ต่ำ มาตรการเร่งการเพิ่มขึ้นจึงสมเหตุสมผลและจำเป็น อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน การปรับขึ้นค่าแรงกำลังเกิดขึ้นบนพื้นฐานไม่เพียงแต่ในระดับต่ำเท่านั้น แต่ยังลดลงใน ตัวชี้วัดที่แน่นอนค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ขององค์กรเพื่อสังคม: การจัดหาที่พักให้พนักงาน บริการด้านวัฒนธรรมและชุมชน การคุ้มครองทางสังคม, การศึกษาระดับมืออาชีพคนงาน

บทวิจารณ์และรายงานเกี่ยวกับการวิเคราะห์เงินเดือนในตลาดที่ตีพิมพ์ในสื่อตามกฎมีสามตัวบ่งชี้: ระดับสูงสุดค่าเฉลี่ยและต่ำสุด ในเวลาเดียวกัน ในการคำนวณ ผู้เขียนรวมข้อเสนอสำหรับวิชาชีพจากสาขาต่างๆ ของกิจกรรม ซึ่งบิดเบือนข้อมูลจริงและป้องกันการใช้รายงานดังกล่าวในทางปฏิบัติ

การปฏิบัติของรัสเซียมีความเฉพาะเจาะจงมากจนยากที่จะหาเกณฑ์ในการขึ้นราคากำลังแรงงานในประสบการณ์ในอดีตและปัจจุบัน 1 .

ตั้งแต่ปี 2543 ค่าแรงในราคาที่เทียบเคียงได้เพิ่มขึ้น แต่ค่าจ้างที่แท้จริงนั้นยังไม่ถึงระดับที่มีอยู่เมื่อ 15-20 ปีก่อน นอกจากนี้ ควรคำนึงด้วยว่าส่วนแบ่งโครงสร้างในต้นทุนเหล่านี้ลดลงอย่างมาก การวิเคราะห์ราคาตลาดของแรงงานควรเป็นอย่างไร?

เพื่อตอบคำถามนี้ ให้พิจารณาตัวอย่าง สมมติว่างานคือการวิเคราะห์ระดับค่าจ้างที่เป็นไปได้ทั้งหมดสำหรับวิศวกรกระบวนการในบางภูมิภาค (ดูภาคผนวก) ในการทำเช่นนี้เราจะรวบรวมตารางข้อมูล (ตารางที่ 4.15) อันดับแรก เราจะจัดเรียงตัวบ่งชี้ของเงินเดือนทั้งหมดที่พบในประกาศและสิ่งพิมพ์ต่าง ๆ ในภูมิภาคในซีรีส์ที่แปรผัน (คอลัมน์ 1) โดยจัดกลุ่มเป็นช่วงๆ จากนั้นเราจะหาค่ากลาง (ตัวแปร) ของแต่ละช่วง X(คอลัมน์ 2) และความถี่ของการสังเกตตัวแปรเหล่านี้ t. จำนวนเงินเดือนที่เสนอที่เกี่ยวข้องกับช่วงเวลานี้ / (คอลัมน์ 3) หลังจากนั้นเราคูณค่ากลางของอนุกรมด้วยความถี่ของการสังเกต เอ็กซ์/(คอลัมน์ 4) และกำหนดระดับเงินเดือนเฉลี่ยของวิศวกรออกแบบที่เสนอโดยนายจ้างตามสูตรคลาสสิก:

ในตัวอย่างของเรา เงินเดือนเฉลี่ยของวิศวกรกระบวนการในตลาดแรงงานในภูมิภาคจะเป็นดังนี้:

x \u003d 24 LLC: 50 \u003d 480 y.

ระดับค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุดในกรณีของเราอยู่ที่ช่วงสุดโต่งของอนุกรมความผันแปร หรือตามค่าเฉลี่ยของค่าแรงเหล่านั้น ตามลำดับ 300 และ 650 c.u. อี

ในวรรณคดีเศรษฐศาสตร์มักใช้คำว่า "ต้นทุนแรงงาน" (ต้นทุนแรงงาน) ซึ่งสามารถแสดงเป็นชุดของสินค้าและบริการที่เป็นวัสดุด้วยความช่วยเหลือซึ่งสร้างเงื่อนไขสำหรับการทำซ้ำของกำลังแรงงาน อย่างไรก็ตาม แนวคิดของ "ต้นทุน" และ "ต้นทุน" ที่สัมพันธ์กับกำลังแรงงานควรมีความแตกต่างกัน ค่าแรงเป็นหมวดหมู่วัตถุประสงค์ มูลค่าของมันถูกกำหนดโดยต้นทุนสินค้าและบริการที่จำเป็นต่อสังคมซึ่งรับประกันการทำซ้ำของกำลังแรงงาน ค่าแรงจริงสะท้อนถึงต้นทุนที่มีอยู่ของนายจ้าง รัฐ ลูกจ้างเอง เพื่อการสืบพันธุ์ของกำลังแรงงาน พนักงานสามารถเต็มเปี่ยมได้หากภรรยาและลูก ๆ ของเขากำลังรอเขาอยู่ที่บ้านถ้าครอบครัวมีสภาพความเป็นอยู่ที่ปกติสำหรับระดับการพัฒนาการผลิตที่ทำได้ความต้องการอาหารเครื่องนุ่งห่มรองเท้าการขนส่งและสินค้าอื่น ๆ และบริการต่างๆ ในแง่การเงิน ทั้งหมดนี้เรียกว่าราคากำลังแรงงาน

ข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์เงินเดือน (ตัวอย่างตามเงื่อนไข)

ช่วงเงินเดือน Y-e	ช่วงกลาง (ตัวเลือก) X	ความถี่ในการสังเกตตัวแปร /	สินค้ารุ่นต่างๆ ตามความถี่ x/	การเบี่ยงเบนทางเลือกจากระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ย x - X	กำลังสองของการเบี่ยงเบนของตัวเลือกจากระดับเงินเดือนเฉลี่ย (.r - x) 2	ผลคูณของส่วนเบี่ยงเบนกำลังสองตามความถี่ของการสังเกต fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
ซำ		24 000			360 000

ตอนนี้ มากำหนดช่วงเวลาโมดอลกัน - รวมเงินเดือนที่เสนอบ่อยที่สุด ในตัวอย่างของเรา นี่คือช่วง 476-325 ลูกบาศ์ก นั่นคือ มีตัวเลือก 21 อย่างสำหรับ "ราคา" ของแรงงาน กล่าวคือ ในภูมิภาคที่กำลังศึกษา มักจะเสนอค่าจ้างให้มากขึ้นภายในกรอบนี้ โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 500 ดอลลาร์ จาก.

ต่อไป เรากำหนดช่วงตรงกลาง t ระดับของค่าจ้างต่ำกว่าหรือสูงกว่าที่ 50% ของข้อเสนอตลาดของนายจ้างเกิดขึ้น ในการคำนวณช่วงตรงกลาง เราหารผลรวมของความถี่เป็นครึ่งหนึ่ง: (X /) / 2

ในตัวอย่างของเรา เราได้รับ: 50: 2 = 25 ตัวบ่งชี้นี้อยู่ในช่วง 476-525 c.u ซึ่งหมายความว่าครึ่งหนึ่งของข้อเสนอ แต่เงินเดือนในกรณีนี้ต่ำกว่าระดับนี้และส่วนอื่น ๆ จะสูงกว่า

ดังนั้น เมื่อวิเคราะห์ค่าจ้างของวิศวกรกระบวนการในตลาดแรงงานของภูมิภาค เราได้รับตัวชี้วัดดังต่อไปนี้:

เงินเดือนเฉลี่ยคือ 480 USD

ค่าจ้างขั้นต่ำ (หมายถึงช่วง 275-325 USD) อยู่ที่ประมาณ 300 USD อี.;

สูงสุด (จนถึงช่วง 626-675 USD) อยู่ที่ประมาณ 650 USD อี.;

ระดับ Modal - เงินเดือนที่เสนอส่วนใหญ่มักจะอยู่ในช่วง / 176-525 c.u. จ. และมีอายุประมาณ 500 ปี อี.;

ระดับกลางอยู่ในช่วง 476-525 c.u. e. ค่าเฉลี่ยของมันคือ 500 c.u. จาก.

นอกเหนือจากระดับต่ำสุด เฉลี่ย สูงสุด ช่วงโมดอล และตรงกลาง จำเป็นต้องรู้ว่าเงินเดือนที่เสนอส่วนใหญ่มีความผันผวนในช่วงใด ในการทำเช่นนี้ เราจะใช้กฎ "สามซิกมา" (ซิกมา a คือค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานจากค่าเฉลี่ย) โดยใช้สูตรซิกมาแบบคลาสสิก:

เพื่อให้ได้ค่า o เรากลับไปที่ตารางอีกครั้งและคำนวณเพื่อจุดประสงค์นี้ค่าเบี่ยงเบนของตัวเลือกเงินเดือนจากค่าเฉลี่ย (คอลัมน์ 5) และกำลังสอง (คอลัมน์ 6) คูณด้วยความถี่ของการสังเกต (คอลัมน์ 7) . ตามการคำนวณ 68% ของตัวเลือก ตกในซิกมาแรก (±1st), 27% - ในวินาที (±2a), 5% - ในอันดับที่สาม (±3) เราแทนที่ข้อมูลลงในสูตร เราได้ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานจากเงินเดือนเฉลี่ย:

ตัวชี้วัดเหล่านี้มีความหมายต่อนายจ้างอย่างไร? สมมติว่าคุณเสนอเงินเดือนให้กับวิศวกรกระบวนการ 350 ดอลลาร์ e. มาดูกันว่ามันเป็นของซิกม่าไหน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ ให้ทำเครื่องหมายซิกม่าทั้งหมดเป็นเส้นตรง (รูปที่ 4.18)

เป็นที่ชัดเจนว่าเงินเดือนที่เสนออยู่ภายใน -2a นั่นคือมีข้อเสนอดังกล่าวไม่เกิน 13.5% ในตลาดแรงงาน ตัวเลือกนี้อยู่ต่ำกว่าตลาดเฉลี่ย โมดอล และสื่อ

ข้าว. 4.18. การกระจายเงินเดือน แต่ sigma

ระดับอัล ในกรณีนี้ บริษัทของคุณไม่สามารถพึ่งพาความสำเร็จในการดึงดูดพนักงานได้ เสนอเงินเดือนที่ต่ำภายใน -2a - สำหรับ นายจ้างสามารถนับได้ว่าผู้สมัครที่มีการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนต่ำเกินไปจะหันไปหาเขาเนื่องจาก: ความเป็นมืออาชีพในระดับต่ำ ขาดประสบการณ์เพียงพอ อายุก่อนเกษียณและอายุเกษียณ ความนับถือตนเองต่ำ เหตุผลอื่นๆ

ปัจจุบันมีวิกฤตด้านบุคลากรที่ชัดเจนในประเทศของเราซึ่งแสดงออกถึงการล้นตลาดแรงงานด้วยแรงงานไร้ฝีมือและผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ซึ่งนำไปสู่การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นระหว่างนายจ้างเพื่อดึงดูดความสนใจของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม บริษัทที่มุ่งสู่ +2a และ +3a หรือระดับโมดอลในข้อเสนอสามารถพึ่งพาบุคลากรที่มีความสามารถมากขึ้นได้

ในการจัดหาบุคลากรให้กับบริษัท นายจ้างต้องวิเคราะห์ตัวชี้วัดอื่นๆ ด้วย ซึ่งจะทำให้สามารถคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานได้ และปรับปริมาณค่าตอบแทนพนักงานด้วย แต่ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะดังกล่าวของจิตใจมนุษย์ เช่น การทำความคุ้นเคยกับสิ่งเร้าซ้ำๆ ผลของการเพิ่มเงินเดือนทำให้ตัวเองรู้สึกได้ประมาณ 3-6 เดือน ดังนั้นจึงแนะนำให้เพิ่มจำนวนเงินที่ชำระไม่ต่ำกว่า 15% ของฐาน แต่สม่ำเสมอ (เช่นไตรมาสละครั้ง) วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากกว่าการเพิ่มรายได้อย่างมีนัยสำคัญปีละครั้ง

ผลของการวิเคราะห์ที่ดำเนินการควรนำเสนอในรูปแบบของรายงาน จำเป็นต้องระบุ (นอกเหนือจากข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับ) ตัวชี้วัดเปรียบเทียบเงินเดือนเฉลี่ยขององค์กรของคุณและที่เสนอในตลาดแรงงานสำหรับแต่ละอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษ เอกสารนี้จะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการเคลื่อนย้ายบุคลากรสำหรับ ระยะเวลาการรายงาน. ข้อมูล (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พลวัตของตัวบ่งชี้) สะดวกในการนำเสนอในรูปแบบของตารางหรือกราฟ เพื่อให้ผู้จัดการอาวุโสสามารถประเมินสถานการณ์และตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการ gop รับรู้ข้อมูลในรูปแบบของข้อความได้ยากขึ้นเนื่องจากไม่มีเวลา รายงานดังกล่าวจำเป็นสำหรับการบริหารงานขององค์กรไตรมาสละครั้ง เนื่องจากตลาดแรงงานอาจมีการเปลี่ยนแปลง และควรได้รับการตอบกลับโดยทันที ตามอัลกอริธึมที่เสนอสำหรับการวิเคราะห์เงินเดือนในตลาด ผู้จัดการจะได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้ บนพื้นฐานของการปรับรายได้ของพนักงาน

ความมั่งคั่งทางวัตถุที่ครองราชย์ใน ปีที่แล้วทัศนคติต่อการทำงานของผู้คนเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง ไม่ว่าในกรณีใดในหมู่มืออาชีพ - จากพนักงานของรัฐไปจนถึงผู้จัดการ gop - มันกลายเป็นรูปแบบที่ไม่ดีในการทำงานเพียงเพื่อเห็นแก่เงิน เมื่อตอบสนองความต้องการความสะดวกสบายทางวัตถุแล้วผู้คนก็เริ่มมองหางานที่ตรงกับความต้องการในระดับที่สูงขึ้น ผู้เชี่ยวชาญตกลงที่จะทำงานก็ต่อเมื่อกิจกรรมน่าสนใจ ต้องใช้ความพยายามอย่างสร้างสรรค์ และพัฒนา และแน่นอนว่าพวกเขาได้รับเงินเดือนและโบนัสจำนวนมาก หงุดหงิดถ้าปีนี้ค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นน้อยกว่าปีที่แล้ว

ในสภาวะวิกฤตในช่วงไม่กี่เดือนที่ผ่านมา สติได้เปลี่ยนไปร้อยแปดสิบองศาแล้ว หลังจากการเลิกจ้างจำนวนมากและการปรับลดค่าจ้างเริ่มต้นขึ้นเนื่องจากวิกฤต การค้นหาความหมายของงานกลับสูญเสียความหมายไป ตรงกันข้าม เขาชัดเจนมาก: จำเป็นต้องทำงานเพื่อเลี้ยงดูครอบครัว จ่ายเงินกู้เพื่อซื้ออพาร์ตเมนต์ และให้เงินสนับสนุนการศึกษาของเด็ก ทุกสิ่งข้างต้นนี้ถือเป็นโบนัสแล้ว

บทบาทของข้อมูลเกี่ยวกับระดับค่าจ้างสำหรับเรื่องของตลาดแรงงานแสดงไว้ในตาราง 4.1G.

ตาราง 4.16

วิชา	วัตถุประสงค์ในการรับข้อมูลเกี่ยวกับระดับค่าจ้าง
พนักงานเงินเดือน, คนหางาน}’	การจ้างงานที่มีเงื่อนไขและระดับการจ่ายเงินที่เอื้ออำนวยมากขึ้น การขายแรงงานที่มีกำไร
ลูกจ้าง 11 คน	ปรับปรุงสภาพการจ้างงาน ได้งานที่มีเงื่อนไขและค่าแรงที่เอื้ออำนวยมากขึ้น การขายกำลังแรงงานที่มีกำไร
สหภาพแรงงาน	การยืนยันตำแหน่งเกี่ยวกับระดับและความแตกต่างของค่าจ้างในการเจรจาร่วม การคุ้มครองสิทธิแรงงาน
นายจ้าง	มั่นใจความสามารถในการแข่งขัน บุคลากรระดับมืออาชีพสูง การปรับค่าใช้จ่ายบุคลากรให้เหมาะสม ลดการหมุนเวียนพนักงาน กระตุ้นคนงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิผล ป้องกันไม่ให้มีพฤติกรรม "ฉวยโอกาส" การยืนยันตำแหน่งเกี่ยวกับระดับและความแตกต่างของค่าจ้างในการเจรจาร่วมกัน
สมาคมนายจ้าง	การยืนยันตำแหน่งเกี่ยวกับระดับและความแตกต่างของค่าจ้างในการเจรจาร่วมกัน
วิชา	วัตถุประสงค์ในการรับข้อมูลเกี่ยวกับระดับค่าจ้าง
รัฐ: ระดับรัฐบาลกลาง	เหตุผลของนโยบายเศรษฐกิจมหภาค วิเคราะห์และพยากรณ์เสียงโดยเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของข้อมูล การประสานกันของสังคมและแรงงานสัมพันธ์ การป้องกันความตึงเครียดทางสังคม
รัฐ: ระดับภูมิภาค	การวิเคราะห์และการพยากรณ์อย่างสมเหตุสมผลโดยเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของข้อมูล การประสานกันของสังคมและแรงงานสัมพันธ์ การป้องกันความตึงเครียดทางสังคม การพิสูจน์นโยบายเศรษฐกิจและสังคมระดับภูมิภาค
ตัวกลางในตลาดแรงงาน บริการจัดหางานสาธารณะ	การวิเคราะห์และคาดการณ์แนวโน้มตลาดแรงงานอย่างสมเหตุสมผลโดยการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของข้อมูลระดับค่าจ้าง การยืนยันนโยบายในด้านการจ้างงานของประชากร (รวมถึงการแนะแนวอาชีพการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากร)
ตัวแทนจัดหาพนักงานและสรรหา	ปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพในการตอบสนองคำขอของนายจ้างและผู้หางาน

ภารกิจของผู้ตรวจสอบบัญชีรวมถึงการวิเคราะห์โครงสร้างเงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับ:

ตลาดแรงงาน

ข้อกำหนดของความยุติธรรมภายใน

การพัฒนาอาชีพ

⇐ ก่อนหน้า88899091929394959697ถัดไป ⇒

วันที่ตีพิมพ์: 2015-02-28; อ่าน: 173 | เพจละเมิดลิขสิทธิ์

Studopedia.org - Studopedia.Org - ปี 2014-2018 (0.004 s) ...