การโอนคนงานไปทำงานอื่น ย้ายไปทำงานอื่นคือ

การจำแนกการโยกย้ายไปยังงานอื่น . ขึ้นอยู่กับระยะเวลา การโอนถาวรและชั่วคราวจะได้รับการจัดสรร ด้วยการแปลแบบถาวร เงื่อนไขของสัญญาจะเปลี่ยนแปลงอย่างถาวร กล่าวคือ งานอื่นมีกำหนดระยะเวลาไม่แน่นอน เงินสำรองโอนชั่วคราวสำหรับพนักงาน งานประจำ.

มีการเรียกย้ายถาวรไปยังงานอื่นเนื่องจากงานก่อนหน้าไม่ได้ถูกเก็บไว้โดยพนักงาน แต่อีกงานหนึ่งจึงทำงานอย่างต่อเนื่อง

ตามความหมายของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การโอนถาวรทั้งหมดสามารถจำแนกได้ตามการเปลี่ยนงาน:

1) ย้ายไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน

2) โอนไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

3) การโอนพนักงานตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรหรือจาก ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น

จากการวิเคราะห์กฎหมายแรงงานสามารถสรุปได้ว่าการโอนพนักงานไปยังงานประจำอื่นที่มีงานเดียวกันนั้นดำเนินการในกรณีต่อไปนี้:

1) ถ้าตามรายงานทางการแพทย์ ลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่นอย่างถาวร (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

2) กรณีมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่คู่กรณีกำหนด สัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี หากเขาไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

3) เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการรายบุคคล(ส่วนที่ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

4) หากพนักงานไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอยืนยันโดยผลลัพธ์ (ส่วนที่ 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

5) ในการคืนสถานะการทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจ การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือศาล (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

6) ในกรณีที่ขาดคุณสมบัติหรือการลงโทษทางปกครองอื่น ๆ ยกเว้นความเป็นไปได้ที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ตาม (ส่วนที่ 2 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

7) กรณีหมดอายุ ระงับการมีผลบังคับใช้เป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือนหรือมากกว่าสองเดือน หรือถูกลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการแบกอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายบังคับอื่นๆ สหพันธรัฐรัสเซียหากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างได้ (มาตรา 76 ส่วนที่ 2 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

8) เมื่อสิ้นสุดการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ดำเนินการต้องการเข้าถึงดังกล่าว (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

9) เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 84 ของประมวลกฎหมายแรงงาน)

โดยข้อตกลงของคู่กรณีสรุปใน การเขียนให้ลูกจ้างได้รับมอบหมายให้ทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการย้ายดังกล่าวไปทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายให้คงงานไว้ จนกว่าพนักงานคนนี้จะกลับไปทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานก่อนหน้านี้ไม่ได้มอบให้กับพนักงาน แต่เขาไม่ต้องการข้อกำหนดและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนจะถือว่า ถาวร.

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุในอุตสาหกรรม อุบัติเหตุในที่ทำงาน ไฟไหม้ น้ำท่วม การกันดารอาหาร แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกโยกย้ายโดยปราศจากความยินยอมเป็นเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานโดยไม่มีเงื่อนไขกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนย้ายพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน (การระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือ ลักษณะองค์กร) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวนั้นเกิดจากสถานการณ์ฉุกเฉินที่ระบุไว้ในส่วนที่สอง แห่งมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าตอบแทนของพนักงานจะเป็นไปตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

ย้ายไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของลูกจ้างและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างโดยที่ลูกจ้างทำงาน (ในกรณีที่มีการระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไปตลอดจนย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ประเภทของการโอนไปงานอื่น

ตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนประเภทต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

1. ย้ายไปทำงานอื่นอย่างถาวรกับนายจ้างคนเดียวกัน
2. ย้ายชั่วคราวไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน
3. ย้ายถาวรไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง
4. ย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างรายอื่น
5. ย้ายไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์

1. ย้ายถาวรไปงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน

ด้วยการโอนประเภทนี้ พนักงานต้องผ่านการเปลี่ยนแปลงในการทำงานแรงงานของเขาหรือการเปลี่ยนแปลงในหน่วยโครงสร้างที่เขาทำงานหากมีการระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้างหรือมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสองประการ ในครั้งเดียว. ในขณะเดียวกัน ลูกจ้างก็ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิม

ความแตกต่างระหว่างการโอนไปยังงานอื่นและการโอนย้าย

ควรแยกความแตกต่างจากการแปล ย้าย. โดยอาศัยอำนาจตาม ค.3 บทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการย้ายจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังอีกคนหนึ่ง ที่ทำงานไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่อยู่ในพื้นที่เดียวกัน หรือเกี่ยวข้องกับการมอบหมายให้ทำงานบนกลไกหรือหน่วยงานอื่น การโอนไม่ใช่การโอนไปยังงานถาวรอื่นและไม่ต้องการความยินยอมจากพนักงาน

การย้ายถิ่นฐานสามารถทำได้ภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้: ประการแรก ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการทำงานด้านแรงงาน และประการที่สอง จะไม่เปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา ในเวลาเดียวกัน การย้ายไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่มีนายจ้างคนเดียวกันเป็นไปได้หากสัญญาจ้างไม่ได้กำหนดหน่วยโครงสร้างเฉพาะที่พนักงานที่ทำสัญญาจ้างนี้จะทำงานได้

แต่ในทุกกรณี นายจ้างไม่มีสิทธิ์ในการย้ายหรือย้ายลูกจ้างไปทำงานที่ถูกห้ามด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (ตอนที่ 4 ของมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

2. ย้ายชั่วคราวไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน

แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากการโยกย้ายแบบถาวร คือ การย้ายพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกัน ซึ่งสามารถดำเนินการได้:

1. โดย ข้อตกลงฝ่าย;
2. ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยไม่มีข้อตกลงคนงาน

โอนย้ายงานชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่กรณี

การโอนชั่วคราวอาจเกิดขึ้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร:

• เป็นระยะเวลา นานถึง 1 ปี;
• ในช่วงที่พนักงานไม่อยู่เมื่อเปลี่ยนตำแหน่ง

ในทั้งสองกรณีหากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอนงานก่อนหน้านี้ไม่ได้มอบให้กับพนักงาน แต่เขาไม่ต้องการการจัดหาและทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและ การโอนถือเป็นการถาวร (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย )

โอนไปงานอื่นเป็นการชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

การย้ายพนักงานชั่วคราวเป็นไปได้ตามข้อยกเว้นโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกิน 1 เดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างในกรณีเกิดภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อัคคีภัย อุทกภัย และเหตุฉุกเฉินอื่น ๆ เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือ ขจัดผลที่ตามมา (ส่วนที่ 2, 3 ของข้อ 72.2 TC RF)

อนุญาตให้โอนย้ายพนักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับความยินยอมสูงสุด 1 เดือนในกรณีหยุดทำงาน, ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินหรือเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว แต่เฉพาะในกรณีฉุกเฉินที่ระบุไว้ใน ส่วนที่ 2, 3 ของศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

3. ย้ายถาวรไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

การย้ายลูกจ้างถาวรไปยังท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้างจะกระทำได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น ภายใต้ "ท้องที่อื่น" ควรทำความเข้าใจกับพื้นที่ที่อยู่นอกเขตปกครองของข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง

การปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้างเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 9 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การปฏิเสธการย้ายพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการย้ายถิ่นฐานของนายจ้างไปยังท้องที่อื่น

4. ย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างรายอื่น

การโอนลูกจ้างไปทำงานประจำกับนายจ้างรายอื่นดำเนินการตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ณ ที่ทำงานเก่าและใหม่ และเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงนายจ้างในฐานะคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งของสัญญาจ้าง

ดังนั้น ในกรณีนี้ สัญญาจ้างงานจึงสิ้นสุดลงด้วยเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: การโอนลูกจ้างตามคำขอของเขาหรือด้วยความยินยอมของเขาในการทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น

5. ย้ายไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์

พนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างจำเป็นต้องโอนไปยังงานอื่นที่มีอยู่ ถึงนายจ้างที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (h 1 มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ไม่ใช่เรื่องแปลกที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนักบัญชี ซึ่งบางครั้งถึงกับมีประสบการณ์ก็ประสบปัญหาในการแยกแยะระหว่างการย้ายพนักงานกับการเคลื่อนไหวของเขา ลองพิจารณาว่ามีความคล้ายคลึงกันหรือไม่และการกระทำทั้งสองนี้แตกต่างกันอย่างไร โดยที่กิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานในองค์กรมักจะคิดไม่ถึง

การย้ายพนักงาน

การย้ายพนักงานไปงานอื่นเป็นหนึ่งใน การเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้เงื่อนไขในสัญญาจ้างงานของเขา ดำเนินการโดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น ยกเว้นบางกรณีที่กำหนดไว้ในกฎหมาย มีการจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรโดยเฉพาะ (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

• การเปลี่ยนแปลงการทำงานของพนักงานอย่างถาวรหรือชั่วคราว
• การเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราวในหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน หากได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง
• โอนพร้อมกับนายจ้างไปยังท้องที่อื่น

ในกรณีนี้นายจ้างไม่เปลี่ยนแปลง

อย่างไรก็ตาม มีการระบุการโอนประเภทอื่นด้วย - สำหรับงานถาวรกับนายจ้างรายอื่น สัญญาจ้างก่อนหน้าที่มีการโอนดังกล่าวสิ้นสุดลงและมีการสรุปสัญญาใหม่ - กับนายจ้างรายอื่น

การย้ายถิ่นของคนงาน

นอกจากการย้ายไปยังงานอื่นแล้ว บรรทัดฐานเดียวกันของกฎหมายยังควบคุมการเคลื่อนไหวของพนักงานอีกด้วย

การโอนพนักงานสามารถทำได้กับนายจ้างคนเดียวกันเท่านั้น

เป็นไปได้ในรูปแบบ:

• ย้ายไปทำงานที่อื่น
• ย้ายไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นขององค์กรภายในท้องที่เดียวกัน
• การมอบหมายให้พนักงานทำงานในกลไกอื่น (หน่วย)

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความชอบธรรมของการเคลื่อนไหวคือการไม่มีการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทำขึ้นระหว่างคู่สัญญา กล่าวอีกนัยหนึ่งเมื่อย้ายสถานที่ทำงานที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ในสัญญาจ้างงานหรือหน่วยงาน (แผนก) หรือกลไก (เครื่องจักรรถยนต์) ไม่ควรเปลี่ยนแปลง

การโอนพนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเขา ไม่เห็นด้วยถือเป็นการละเมิด วินัยแรงงานและนำมาซึ่งผลที่ตามมาในรูปแบบ การลงโทษทางวินัย.

ในเวลาเดียวกันควรคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพนักงาน: กฎหมายห้ามมิให้ย้ายเขาไปทำงานที่มีข้อห้ามโดยความเห็นทางการแพทย์อย่างเคร่งครัด

ความเหมือนและความแตกต่าง

การย้ายไปยังงานอื่นและการเคลื่อนย้ายของพนักงานมีความคล้ายคลึงกันระหว่างการเคลื่อนไหวดังกล่าว คนงานเปลี่ยนสถานที่ทำงานหรือหน่วยงานโครงสร้างในพื้นที่เดียวกันหรือกลไกที่เขาทำงาน

เมื่อพิจารณาว่าการกระทำเหล่านี้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานซึ่งคู่สัญญาได้ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้จะมีการเปิดเผยความแตกต่างเล็กน้อยเมื่อพิจารณาว่าการกระทำเหล่านี้เปลี่ยนแปลงหรือไม่

หากไม่เปลี่ยนแปลงแสดงว่ามีการกระจัด

หากมีการเปลี่ยนแปลง นี่คือการโอนซึ่งต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานและการเปลี่ยนแปลงเป็นลายลักษณ์อักษรในสัญญาจ้างที่สรุปไว้

ตัวอย่างเช่นหากในสัญญาจ้างกับเลขานุการการรับหัวหน้าองค์กรระบุว่าเป็นสถานที่ทำงานของเขา เป็นไปไม่ได้ที่จะย้ายเขาไปยังสำนักงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาและการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้กับการจ้างงาน สัญญา. ถ้าในสัญญาจ้างงาน แผนกต้อนรับไม่ถูกกำหนดให้เป็นที่ทำงาน การย้ายเลขานุการไปยังสำนักงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาถือเป็นการชอบด้วยกฎหมาย

หรือคนขับที่ยอมรับตามสัญญาจ้าง "เพื่อทำงานกับรถยนต์นั่งส่วนบุคคลของเรโนลต์หมายเลข A 111 TL 77 RUS" ไม่สามารถโอนไปยังรถ KIA ได้ แต่สามารถโอนได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

หรือพนักงานขายรับเข้าทำงาน ร้านลูกโซ่ในเขตเมืองหนึ่ง การย้ายไปทำงานในร้านค้าในเขตเมืองอื่นถือเป็นการผิดกฎหมาย สามารถแปลได้เท่านั้น

การลงทะเบียนโอนไปยังงานประจำอื่นและการย้ายถิ่นฐานก็แตกต่างกันเช่นกัน

ในกรณีแรกจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างซึ่งมีการออกคำสั่งตามพื้นฐานจากนั้นจึงทำรายการในสมุดงานของพนักงาน

ในกรณีที่สอง เฉพาะคำสั่งของหัวหน้าที่จะย้ายพนักงานเท่านั้น

ในระหว่างการดำเนินการของบริษัท ฝ่ายบริหารอาจดำเนินการย้ายพนักงานเป็นการถาวรหรือชั่วคราว

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

การเปลี่ยนแปลงอาจส่งผลต่อสถานที่จัดงาน กิจกรรมแรงงาน,ตำแหน่งงาน,ชั่วโมงทำงาน,เงินเดือน,สวัสดิการ.

สามารถย้ายบุคลากรไปยังพื้นที่ที่มีความต้องการทรัพยากรแรงงานมากที่สุด

นอกจากนี้ยังมีการดำเนินการดังกล่าวเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีการเติบโตอย่างมืออาชีพ ในเรื่องนี้ เราสามารถพูดถึงการมีอยู่ได้ ตัวเลือกต่างๆย้ายไปทำงานอื่น

จุดทั่วไป

การโอนไปยังงานอื่นขึ้นอยู่กับการจัดหาที่อื่นให้พนักงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่แรงงาน การเปลี่ยนหน้าที่การงานหรือตำแหน่งงานในองค์กร

การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจะต้องสะท้อนให้เห็นใน ข้อตกลงแรงงานเพราะพวกเขาสัมผัสถึงเงื่อนไขสำคัญ

กระบวนการนี้อาจเกี่ยวข้องกับกิจกรรมต่างๆ เช่น:

เนื่องจากใน เศรษฐกิจตลาดเปลี่ยน สภาพการทำงาน- แนวปฏิบัติทั่วไปแล้วฝ่ายบริหารของ บริษัท จะทำการปรับโครงสร้างแก้ไข หน้าที่ความรับผิดชอบแก้ไขโหมดของวันทำการปรับเปลี่ยนกระบวนการทางเทคโนโลยี

ในเงื่อนไขดังกล่าว การดำเนินการถ่ายโอนบุคลากรเป็นกระบวนการที่เป็นธรรมชาติและครบถ้วน

หัวหน้าบริษัทมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการโอนและการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขสำคัญล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน

พนักงานมีสิทธิที่จะยินยอมต่อการตัดสินใจดังกล่าวหรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขพื้นฐานของการจ้างงาน ()

แนวคิดพื้นฐาน

ย้ายไปทำงานอื่น	นี่คือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ ตำแหน่ง หรือแผนก ซึ่งทำหน้าที่เป็นสถานที่ของกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน ในเงื่อนไขถาวรหรือชั่วคราว
คุณสมบัติหลักของการแปล	มีการแก้ไขสัญญาจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับการลงนามในสำเนาฉบับใหม่หรือ ข้อตกลงเพิ่มเติมทำหน้าที่เป็นภาคผนวกของข้อตกลง
ภายใต้ที่ทำงาน	เข้าใจส่วนหนึ่ง พื้นที่การผลิตที่ลูกจ้างใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ของตน ค้ำประกัน อุปกรณ์ที่จำเป็น, กลไกและเครื่องมือ
การแปลแบบถาวร	ถือว่าสภาพการทำงานที่สำคัญของลูกจ้างเปลี่ยนแปลงไปเป็นเวลามากกว่าหนึ่งเดือน
โอนชั่วคราว	จัดให้มีการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงาน ตำแหน่ง เงินเดือน ฯลฯ ภายในกรอบขององค์กรนี้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นระยะเวลานานถึงหนึ่งปี
การโอนย้ายพนักงานสามารถแยกแยะได้ง่ายจากการโอนย้าย	ในกรณีแรก การทำงานของลูกจ้างยังคงไม่เปลี่ยนแปลงและจะไม่มีการปรับเปลี่ยนสัญญากับนายจ้าง

โครงการปัจจุบัน

การโอนไปยังงานอื่นถูกส่งโดยข้อตกลงร่วมกันของนายจ้างและลูกจ้างเท่านั้น () บนพื้นฐานของโครงการทีละขั้นตอนด้านล่าง

ลูกจ้างหรือนายจ้างเริ่มกระบวนการย้ายไปยังงานอื่น โดยโต้แย้งการตัดสินใจนี้ในสถานการณ์เฉพาะ	หากความคิดริเริ่มมาจากพนักงานเขาก็เตรียมใบสมัครที่ส่งถึงหัวหน้า บริษัท ถ้ามาจากนายจ้างก็ยื่นข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้ลูกจ้าง 2 เดือนก่อนโอนจริง
พนักงานทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบในท้องถิ่นและ รายละเอียดงานที่เกี่ยวข้องกับที่ทำงานใหม่ของเขา	ในบันทึกการทำงาน เขาลงลายมือชื่อในความคุ้นเคย
นายจ้างและลูกจ้างลงนามในสัญญา	ซึ่งจะทำหน้าที่เป็นภาคผนวกของสัญญาจ้างงาน หากจำเป็นก็จะรวมอยู่ด้วย เอกสารให้พนักงานคนละชุด
องค์กรออกคำสั่งโอน	ซึ่งลงนามโดยหัวหน้า
พนักงานทำความคุ้นเคยกับเนื้อหา	เอกสารนี้ขัดต่อลายเซ็น
ข้อมูลการโอน	โอนไปยังสมุดงานของพนักงาน ()
ข้อมูลถูกป้อน	ไปยังบัตรประจำตัวพนักงาน ()

ข้อบังคับทางกฎหมาย

ทุกแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานไปยังงานอื่นมีรายละเอียดอยู่ในกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ :

	พิจารณาถึงขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างในขั้นตอนการโอนกิจการ ตลอดจนการประนีประนอมระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง
	อธิบายรายละเอียดสาระสำคัญของการโอนถาวรและระบุคำจำกัดความของการโอนและการเคลื่อนไหวของพนักงาน
	อธิบาย ข้อกำหนดและเงื่อนไขทั่วไปการย้ายพนักงานชั่วคราว
	จัดการปัญหาการโอนพลเมืองเกี่ยวกับความเห็นทางการแพทย์ที่ออกเกี่ยวกับเขา
	เผยความแตกต่างของการเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไของค์กรหรือเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปในองค์กร
	อธิบายขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของและการปรับโครงสร้างองค์กร ซึ่งอาจรวมถึงการโอนพนักงานด้วย

ประเด็นของการทำให้กระบวนการโอนย้ายพนักงานเป็นทางการในเอกสารของบุคลากรได้อธิบายไว้ในข้อบังคับเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับ หนังสือทำงานและเรื่องส่วนตัว

ประเภทของการโอนพนักงานไปยังงานอื่น

เมื่อพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ ที่อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการโอนพนักงานแล้ว การโอนย้ายพนักงานประเภทต่อไปนี้สามารถแยกแยะได้:

โอนชั่วคราว	สมมติว่ามีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่แรงงานหรือสถานที่ทำงานเป็นระยะเวลาสั้น ๆ (ไม่เกิน 1 ปี)
การโอนถาวรจากนายจ้างรายเดียว	แสดงการเปลี่ยนแปลงในเมตาการปฏิบัติหน้าที่ เงินเดือน ตำแหน่ง อำนาจในขณะรักษา แรงงานสัมพันธ์กับนายจ้างคนเดียวกัน
โอนไปยังนายจ้างรายอื่น	ซึ่งเกี่ยวข้องกับกระบวนการเลิกจ้างแรงงานของพนักงานที่ นายจ้างคนนี้(เลิกจ้าง) และการจ้างงานในที่ใหม่
แปลร่วมกับนายจ้าง	มันขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ของการย้ายศูนย์การผลิตทั้งหมดขององค์กรหนึ่งไปยังพื้นที่อื่น ซึ่งยังต้องมีการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้าง

ด้วยความหลากหลายของการถ่ายโอนและประเภทของพวกเขา การพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะและเหตุผลของกิจกรรมดังกล่าวจึงคุ้มค่า

มีไว้เพื่ออะไร

เป้าหมายของการย้ายพนักงานไปยังองค์กรอื่น ไปยังตำแหน่งใหม่และไปยังพื้นที่อื่น ๆ สามารถระบุได้บนพื้นฐานของการวิเคราะห์กฎหมายแรงงานอย่างละเอียด

มีจำหน่าย	ให้ย้ายพนักงานไปสถานที่ที่มีความรุนแรงน้อยกว่าและน้อยกว่า เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน
การเปลี่ยนแปลงลักษณะองค์กรและเทคโนโลยีของกระบวนการผลิต	สมมติให้เกิดสภาพการทำงานใหม่
ลดขนาดที่นายจ้าง	ทำงานเกี่ยวกับเงื่อนไข IP
ผลการรับรอง	ซึ่งกำหนดความไม่สอดคล้องกันของบุคคลที่มีตำแหน่งความจำเป็นในการฝึกอบรมขั้นสูง
คืนสถานะให้ดำรงตำแหน่งนี้	โดยการตัดสินใจของผู้ตรวจการคุ้มครองแรงงานซึ่งเคยปฏิบัติหน้าที่ตามกรอบและถูกถอดออกจากงานโดยมิชอบด้วยกฎหมาย
ความจริงของการลงโทษทางปกครอง	ว่าด้วยเรื่องลูกจ้าง
การยุติการเข้าถึงความลับของรัฐ	ถ้าสิทธิดังกล่าวของลูกจ้างระบุไว้ในสัญญาจ้าง

เป้าหมายของการโอนย้ายไม่เพียง แต่เป็นการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กฎหมายแรงงานกำหนดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการให้กำลังใจด้วย พนักงานที่ขยันขันแข็ง, การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง กิจกรรมการผลิตซึ่งดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การจัดประเภทที่มีอยู่

กฎหมายแรงงานของรัสเซียฉบับปัจจุบันเสนอให้จัดประเภทการโอนไปยังงานอื่นตามเกณฑ์ต่อไปนี้:

• ตามระยะเวลา;
• ณ สถานที่ทำงานต่อไป
• ตามแหล่งที่มาของความคิดริเริ่มในการถ่ายโอน ฯลฯ

ในตารางด้านล่าง ประเภทของการโอนไปยังงานอื่นมีรายละเอียดมากขึ้น โดยคำนึงถึงเกณฑ์สำหรับการจัดประเภท

ประเภทของการโอนไปงานอื่น

แยกประเภทการโอน

การโอนย้ายที่เป็นที่รู้จักมากที่สุดไปยังงานอื่นคือการโอนแบบถาวรและแบบชั่วคราว ในเรื่องนี้ควรพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของพวกเขา

การโอนถาวรสามารถทำได้โดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างและต่อหน้าข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร

การบีบบังคับในกระบวนการนี้เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมาย เผยแพร่ภายใน 3 วันนับแต่วันที่มีคำวินิจฉัยดังกล่าว

มิฉะนั้นพนักงานที่มีบทบัญญัติการจ่ายค่าชดเชย

มีสองกรณีเฉพาะ:

การโอนชั่วคราวเกี่ยวข้องกับการสรุประหว่างนายจ้างและลูกจ้างนานถึงหนึ่งปี

ส่วนใหญ่แล้ว เหตุการณ์ประเภทนี้จะเกิดขึ้นหากจำเป็นต้องเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

ในกรณีนี้ ให้ปฏิบัติตามขั้นตอนที่เป็นทางการเช่นเดียวกัน เช่นเดียวกับการแปลอย่างต่อเนื่อง

ศิลปะฉบับใหม่ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

โอนไปยังงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของแรงงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกัน รวมทั้งโอนไปทำงานในท้องที่อื่นพร้อมกับนายจ้าง การย้ายไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของข้อ 72.2 ของหลักจรรยาบรรณนี้

ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างอื่นได้ ในกรณีนี้สัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมจะสิ้นสุดลง ()

ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันโดยมอบหมายให้ทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนด ของสัญญาจ้างงานที่คู่สัญญากำหนด

ห้ามมิให้โอนและย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดสถานที่ทำงานของพนักงานนั้นคำนึงถึงบทบัญญัติของมาตรา 72.1, 72.2 และ 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่นเราดึงดูดความสนใจของผู้อ่านที่รักในความจริงที่ว่าตามมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการถ่ายโอนไปยังงานอื่นหมายถึง:

ก) การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของลูกจ้างและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงาน คนงานคนนี้(หากมีการระบุหน่วยโครงสร้างในสัญญาจ้าง) - ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกัน

ข) โอนไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง การโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานอื่น (ไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่น) ที่ตั้งอยู่ในท้องที่เดียวกันไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอม หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ สถานการณ์ดังกล่าวตามส่วนที่สามของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีคุณสมบัติเป็นผู้พลัดถิ่น

ความเห็นอื่นๆ เกี่ยวกับอาร์ท 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตีความการโอนไปยังงานอื่นและการโอน (ไปยังที่ทำงานอื่น) ซึ่งไม่ใช่การโอน

ดังต่อไปนี้จากส่วนที่ 1 ของศิลปะ. 72.1 การโอนไปยังงานอื่นเป็นกรณีพิเศษของการเปลี่ยนสัญญาจ้างงาน และแนวคิดของการโอนนั้นสัมพันธ์กับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณี (ดูมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ ความเห็นดังกล่าว) กล่าวอีกนัยหนึ่ง การแปลเป็นนวัตกรรมในเนื้อหาของสัญญาจ้างเป็นหลัก ในขณะเดียวกัน ด้านหนึ่งไม่มีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในเนื้อหาของสัญญาจ้างที่ได้รับการยอมรับจากสมาชิกสภานิติบัญญัติว่าเป็นคำแปล และในทางกลับกัน ไม่ใช่ทุกการแปลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง จัดตั้งขึ้นโดยฝ่ายต่างๆ กล่าวคือ เป็นนวัตกรรมในเนื้อหา

โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปยังงานอื่นหมายถึงการเปลี่ยนแปลงใน: ก) หน้าที่การทำงานของลูกจ้างและ (หรือ) ข) หน่วยโครงสร้าง (หากหน่วยงานนี้ถูกกำหนดโดยคู่กรณีตามเงื่อนไขของ สัญญาจ้างงาน) ในกรณีนี้ มีการโอนไปยังงานอื่นที่เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงเงื่อนไขหนึ่งหรือสองข้อที่ประกอบเป็นเนื้อหาของสัญญาจ้าง

การโอนไปยังงานอื่นถือเป็นการโอนลูกจ้างไปยังอีกท้องที่หนึ่งร่วมกับนายจ้าง ตามคำจำกัดความของแนวคิดของสถานที่ทำงานตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (ดูมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) ควรตระหนักว่าในกรณีนี้มีการเปลี่ยนแปลง ในเงื่อนไขใดเงื่อนไขหนึ่งที่ประกอบเป็นเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน

สุดท้าย ตามส่วนที่ 2 ของบทความแสดงความคิดเห็น การโอนคือการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่น อย่างไรก็ตาม เนื่องจากในกรณีนี้ องค์ประกอบของสัญญามีการเปลี่ยนแปลง การโอนดังกล่าวหมายถึงการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างหนึ่งและการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ใหม่

ดังนั้น การโอนไปยังงานอื่นหมายถึงการเปลี่ยนแปลงในประเภทของงานที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง (ประเภทของแรงงานและคุณสมบัติของงาน) หรือการเปลี่ยนแปลงโดยฝ่ายที่ตกลงกันของสถานที่จ้างงาน

ดังนั้นตามที่ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการย้ายไปยังงานอื่นควรพิจารณาการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของแรงงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (ถ้าหน่วยโครงสร้างเป็น ตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิม รวมทั้งโอนไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ในเวลาเดียวกัน ควรเข้าใจการแบ่งแยกโครงสร้างเป็นสาขา สำนักงานตัวแทน เช่นเดียวกับแผนก การประชุมเชิงปฏิบัติการ ส่วนต่างๆ ฯลฯ และภายใต้ท้องที่อื่น - พื้นที่นอกเขตปกครอง-ดินแดนของการตั้งถิ่นฐานที่สอดคล้องกัน (ส่วนที่ 2 - 3 ของวรรค 16 มติของ Plenum วันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

การเปลี่ยนแปลงนี้สามารถเป็นได้ทั้งแบบถาวรและแบบชั่วคราว การเปลี่ยนแปลงในองค์ประกอบเรื่องของสัญญาจ้าง กล่าวโดยเคร่งครัดไม่ใช่การโอน เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างโดยรวมเมื่อพนักงานย้ายไปที่นายจ้างรายอื่น (ดูกับเธอ)

2. การอธิบายการโอนประเภทนี้ว่า “การโอนไปยังท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง” ควรระลึกไว้เสมอว่ากิจกรรมทางเศรษฐกิจของนายจ้างมักไม่ได้จำกัดอยู่แค่ในท้องที่ใดที่หนึ่ง (เช่น องค์กรที่ฝึกงาน วิธีกะองค์กรของการทำงานการบันทึก องค์กรก่อสร้างเป็นต้น) เนื่องจากลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์ในกรณีดังกล่าวอยู่ที่การปฏิบัติงานของพนักงานในสถานประกอบการที่ตั้งอยู่ในพื้นที่ต่างๆ การเคลื่อนย้ายพนักงานจากสถานที่หนึ่งไปยังอีกสถานที่หนึ่งไม่ถือเป็นการโอนย้าย

ดังนั้น ในกรณีเช่นนี้ เราต้องแยกแยะระหว่าง กิจกรรมทางเศรษฐกิจและดังนั้นการใช้แรงงานของพนักงานและที่ตั้งขององค์กรซึ่งควรเข้าใจว่าเป็น ที่อยู่ตามกฎหมาย(เช่นกรณีการโอนเนื่องจากเปลี่ยนนายจ้าง ในกรณีนี้ ทั้งองค์กรนายจ้างและบุคคลผู้ว่าจ้างอาจย้ายไปที่อื่นได้) การย้ายที่ตั้งขององค์กรไปยังตำแหน่งอื่นควรตีความว่าเป็นการโอนพนักงานพร้อมกับองค์กรไปยังตำแหน่งอื่น แนวคิดเกี่ยวกับที่ตั้งของนายจ้าง (ในฐานะองค์กร - นิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล - บุคคลธรรมดา) เช่น ที่อยู่ทางกฎหมายถูกกำหนดโดยคำนึงถึงบรรทัดฐานของกฎหมายแพ่ง

ดังต่อไปนี้จากกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2544 N 129-FZ "On การลงทะเบียนของรัฐนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล" การลงทะเบียนสถานะของนิติบุคคลจะดำเนินการ ณ สถานที่ที่ระบุโดยผู้ก่อตั้งในใบสมัครสำหรับการลงทะเบียนของรัฐแบบถาวร คณะผู้บริหาร, ในกรณีที่ไม่มี - ที่สถานที่ตั้งของหน่วยงานอื่นหรือบุคคลที่มีสิทธิ์กระทำการในนามของนิติบุคคลโดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจ (มาตรา 8)

การลงทะเบียนสถานะของผู้ประกอบการแต่ละรายดำเนินการ ณ ที่อยู่อาศัยของเขา โดยอาศัยอำนาจตามวรรค 1 ของศิลปะ 20 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานที่อยู่อาศัยเป็นสถานที่ที่พลเมืองอาศัยอยู่ถาวรหรือเป็นส่วนใหญ่ ตามวรรค 18 ของกฎสำหรับการลงทะเบียนและการลบพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียออกจากการลงทะเบียน ณ สถานที่พำนักและที่พำนักในสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 กรกฎาคม 1995 N 713 การลงทะเบียนพลเมือง ณ สถานที่อยู่อาศัยดำเนินการโดยทำเครื่องหมายที่เหมาะสมในหนังสือเดินทาง . ตามวรรค 1 ของพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 13 มีนาคม 2540 N 232 หนังสือเดินทางของพลเมืองสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเอกสารหลักที่พิสูจน์ตัวตนของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียในอาณาเขตของ สหพันธรัฐรัสเซีย (จดหมายของสหพันธรัฐ) บริการภาษีลงวันที่ 24 ตุลาคม 2548 N 06-9-09 / 39@ "ในการลงทะเบียนเครื่องบันทึกเงินสด")

ในกรณีที่ลูกจ้างถูกจ้างโดยนายจ้าง - นิติบุคคลขนาดใหญ่ สถานที่ทำงานของเขาคือหน่วยโครงสร้าง (องค์กรหรือสถาบัน) เป็นองค์ประกอบของโครงสร้างการผลิตและเทคโนโลยีของนิติบุคคลนี้ (ดูข้อ 3 ของคำอธิบาย ถึงมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว การย้ายร่วมกับองค์กรควรพิจารณาการเคลื่อนย้ายหน่วยโครงสร้างนี้ไปยังตำแหน่งอื่น (แม้ว่าสถานที่ตั้งขององค์กรที่จ้างงานจะไม่เปลี่ยนแปลง)

ในที่สุด การถ่ายโอนประเภทนี้จะเกิดขึ้นหากตำแหน่งของแผนกโครงสร้างแยก (สาขาและสำนักงานตัวแทน) ซึ่งใช้แรงงานของพนักงานเปลี่ยนแปลง

พนักงานที่ถูกย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นจะได้รับเงินคืนสำหรับค่าใช้จ่ายในการย้าย (ดูมาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ)

ในกรณีที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนเนื่องจากนายจ้างย้ายไปอยู่ที่อื่นสัญญาจ้างกับเขาจะสิ้นสุดลงตามวรรค 9 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

3. การโอนย้ายไปทำงานอื่นอาจแตกต่างกันด้วยเหตุผลอื่น

4. จากมุมมองของผู้ที่เริ่มต้นการโอน เราสามารถแยกความแตกต่างระหว่างการโอนที่ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของคู่สัญญาในสัญญาจ้างและในความคิดริเริ่มของบุคคลที่สาม ในทางกลับกัน ความคิดริเริ่มของฝ่ายที่จะโอนสามารถเป็นทั้งสองฝ่ายและฝ่ายเดียว (เช่น มาจากลูกจ้างหรือจากนายจ้าง)

จาก หลักการทั่วไปกฎหมายสัญญา - "ต้องปฏิบัติตามสัญญา" - เป็นไปตามที่การเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้าง (นวัตกรรม) เป็นไปได้ในลักษณะเดียวกันและในรูปแบบที่สรุป เช่นเดียวกับการสิ้นสุดของสัญญาเป็นการกระทำตามเจตจำนงของทั้งสองฝ่าย ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงจึงควรบ่งบอกถึงการแสดงออกถึงเจตจำนงที่สอดคล้องกันของคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย โดย กฎทั่วไปการถ่ายโอนไปยังงานอื่นเป็นไปได้หากมีเจตจำนงร่วมกันของคู่สัญญาในสัญญา ที่ให้ไว้ กฎทั่วไปประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานตามที่อนุญาตให้โอนไปยังงานอื่นได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเท่านั้น

5. ความคิดริเริ่มในการโอนอาจมาจากพนักงาน อย่างไรก็ตาม ตามกฎทั่วไปความคิดริเริ่มประเภทนี้ของพนักงานควรได้รับการพิจารณาเป็นการขอโอนเท่านั้นซึ่งนายจ้างมีสิทธิ์ (แต่ไม่ใช่ภาระผูกพัน) ที่จะปฏิบัติตาม มีข้อยกเว้นสำหรับกฎทั่วไปนี้เมื่อความต้องการของพนักงานสำหรับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่สำคัญเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ตัวอย่างเช่น ตามคำขอของหญิงมีครรภ์ ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่ง (ผู้ปกครอง ผู้พิทักษ์) ที่มีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) ตลอดจนบุคคลที่ดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย ตามรายงานทางการแพทย์ นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดตั้งงานนอกเวลาหรือนอกเวลา สัปดาห์การทำงาน(ดูมาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) ในทำนองเดียวกัน หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เกิดอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพ ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด นายจ้างจำเป็นต้องจัดหางานอื่นให้ลูกจ้างในขณะที่อันตรายดังกล่าว ตัดออก (ดูมาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย )

6. จากมุมมองที่คล้ายคลึงกัน การโอนย้ายที่ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างควรได้รับการประเมินด้วย ตามกฎทั่วไป ข้อเสนอของนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญหมายถึงการแสดงเจตนาโต้แย้งของลูกจ้าง ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่กำหนดโดยนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว อย่างไรก็ตาม มีข้อยกเว้นในที่นี้เช่นกัน เมื่อคำสั่งโอนของนายจ้างเป็นข้อบังคับสำหรับลูกจ้าง และการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามถือเป็นความผิดทางวินัย แต่ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว หลักการของความมั่นคงของความสัมพันธ์ด้านแรงงานจึงถูกตั้งคำถาม และมีการขู่เข็ญว่าจะใช้แรงงานของคนงานอย่างบังคับ ซึ่งเป็นการละเมิดหลักรัฐธรรมนูญว่าด้วยเสรีภาพของบุคคลในการควบคุมตนเอง รวมทั้งการจำหน่าย ความสามารถของเขาในการทำงาน ดังนั้นความเป็นไปได้ของการใช้แรงงานของพนักงานในเงื่อนไขที่นอกเหนือไปจากข้อตกลงของคู่สัญญาจึงอยู่ภายใต้ข้อจำกัดหลายประการที่กฎหมายกำหนด การถ่ายโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็นไปได้ในประการแรกหากมีเหตุผลที่มีลักษณะพิเศษซึ่งรายการที่ระบุไว้ในกฎหมายและประการที่สองหากเป็นกรณีชั่วคราว (ดูข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์และความเห็นดังกล่าว) นอกจากนี้ การรับประกันที่จำเป็นซึ่งไม่รวมความเป็นไปได้ของการบังคับใช้แรงงานคือสิทธิของพนักงานตามกฎหมายที่จะยกเลิกสัญญาจ้างโดยอิสระตามคำขอของเขาเอง

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายกำหนดความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงถาวรในข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างโดยนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทำได้โดยนายจ้างบางประเภทเท่านั้น ตัวอย่างเช่น นายจ้าง - บุคคลธรรมดา (ดูมาตรา 306 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ) และนายจ้าง - องค์กรทางศาสนา(ดูมาตรา 344 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบาย) ภายใต้คำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรถึงพนักงาน อย่างน้อย 14 และ 7 ตามลำดับ วันตามปฏิทินก่อนเปิดตัวสภาพการทำงานใหม่

7. ความคิดริเริ่มในการโอนอาจมาจากบุคคลภายนอก กล่าวคือ หน่วยงานที่ไม่ใช่ลูกจ้างหรือนายจ้าง ตัวอย่างเช่น หน่วยงานทางการแพทย์สามารถทำหน้าที่เป็นเรื่องดังกล่าว ซึ่งจากผลการตรวจร่างกายของพนักงาน ให้ข้อสรุปว่าเนื่องจาก ข้อบ่งชี้ทางการแพทย์ คนงานที่ระบุต้องจัดหางานให้มากขึ้น สภาพแสงแรงงาน. สำหรับนายจ้าง ใบสั่งยานี้มีผลบังคับใช้: เขาจำเป็นต้องเสนองานให้กับลูกจ้างโดยมีสภาพการทำงานที่ง่ายขึ้น ในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงาน การสรุปของหน่วยงานทางการแพทย์ไม่ถือเป็นข้อบังคับ ดังนั้น ตามรายงานทางการแพทย์ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานให้ลูกจ้างอีกงานหนึ่ง ในทางกลับกัน นายจ้างมีสิทธิตกลงที่จะโอน แต่ยังมีสิทธิปฏิเสธได้ (ดูมาตรา 73 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว)

สถานการณ์ค่อนข้างแตกต่างในกรณีที่ศาลทำหน้าที่เป็นบุคคลที่สามกำหนดโทษพนักงานที่กระทำผิดในรูปแบบของการลิดรอนสิทธิในการดำรงตำแหน่งบางอย่างหรือมีส่วนร่วม กิจกรรมบางอย่าง(มาตรา 44, 47 แห่งประมวลกฎหมายอาญา) เป็นที่ชัดเจนว่า นิติกรรมของศาลมีผลผูกพันกับทุกคนที่ได้รับการกล่าวถึงอย่างแรกเลยคือลูกจ้างและนายจ้าง อย่างไรก็ตาม การดำเนินการนี้ไม่ได้ยกเว้นสิทธิของนายจ้างที่จะเสนองานให้ลูกจ้างซึ่งไม่อยู่ภายใต้ข้อจำกัดที่ศาลกำหนด เช่นเดียวกับสิทธิของลูกจ้างที่จะตกลงโอนไปยังงานดังกล่าว แนวทางที่คล้ายกันยังเป็นไปได้ในกรณีของการลงโทษทางปกครองในรูปแบบของการลิดรอนสิทธิพิเศษ (มาตรา 3.8) หรือการตัดสิทธิ์ (มาตรา 3.11 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง) ในลักษณะที่กำหนด

8. กฎหมายกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการย้ายไปยังงานอื่นตามความประสงค์ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างและบุคคลที่สาม ในกรณีการโอนย้ายลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น นอกเหนือจากการขอหรือยินยอมของลูกจ้างเองแล้ว การยินยอมให้โอนนายจ้างเดิมดังกล่าวและการเชิญ (หรือยินยอมให้โอน) ของนายจ้างใหม่นั้น ยังจำเป็น

ในขณะเดียวกัน กฎหมายก็ห้ามไม่ยอมรับการทำสัญญาจ้างงานสำหรับลูกจ้างที่ได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่นภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออกจากที่ทำงานเดิม (ดูมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว)

9. การโอนให้กับนายจ้างรายอื่นแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานที่โอน: a) ภายในองค์กรของนายจ้าง; b) ให้กับนายจ้างรายอื่นในท้องที่เดียวกัน ค) ร่วมกับนายจ้างไปยังท้องที่อื่น นอกจากนี้ ความเป็นไปได้ในการย้ายลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นที่อยู่ในพื้นที่อื่นไม่สามารถตัดออกได้

ตามกฎแล้วการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นจะดำเนินการชั่วคราว หากเป็นแบบถาวร ก็ไม่มีเหตุผลที่จะพูดถึงแต่เรื่องการโอนเท่านั้น: องค์ประกอบของสัญญาจ้างมีการเปลี่ยนแปลงที่นี่ (นายจ้างรายหนึ่งจะถูกแทนที่ด้วยรายอื่น) ย่อมดับสิ้นไป ความสัมพันธ์ในการจ้างงานและมีสิ่งใหม่เกิดขึ้น สิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับการโอนดังกล่าว แต่เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามลำดับการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น (ข้อ 1 - 2 ของคำอธิบายในบทความนี้) การโอนดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการประสานงานของพินัยกรรมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด รวมทั้งพนักงานด้วย

10. การโอนย้ายไปยังงานถาวรและงานชั่วคราวอื่น (หรือการโอนถาวรและชั่วคราว) จะแตกต่างไปตามข้อกำหนด การโอนไปยังงานถาวรอื่นจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน ในขณะที่การโอนชั่วคราวสามารถทำได้โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน กล่าวคือ มีผลผูกพันกับเขา และการปฏิเสธที่จะโอนโดยไม่มีเหตุเพียงพอถือเป็นความผิดทางวินัย

11. การโอนแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับเหตุผลในการโอน เหตุผลเหล่านี้อาจเกี่ยวข้องกับลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานของเขา สถานะทางสังคมหรือจะเป็นอุตสาหกรรม ตัวอย่างเช่น สถานะสุขภาพของพนักงานอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการย้ายไปยังงานอื่น (ดูมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ) เหตุผลสำหรับการถ่ายโอนลักษณะทางอุตสาหกรรมคือการเกิดขึ้นของกรณีที่มีลักษณะพิเศษ (ดูมาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายดังกล่าว)

12. แนวคิดที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิด "การโอนไปยังงานอื่น" คือแนวคิดของ "การโอนไปยังงานอื่น" โดยอาศัยอำนาจตามบทความที่ให้ความเห็นไว้ ลูกจ้างไม่ต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้างในการย้ายจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังที่ทำงานอื่น ไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกัน โดยมอบหมายให้ทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่น หากเป็นเช่นนี้ ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาสัญญา

ดังนั้นตามกฎทั่วไปแล้ว การมอบหมายให้พนักงานทำงานเกี่ยวกับกลไก หน่วยงาน เครื่องจักรอื่น (โดยไม่เปลี่ยนเงื่อนไขในสัญญาจ้าง) จึงไม่ใช่การโอนไปยังงานอื่นและไม่ต้องการความยินยอมจากพนักงาน หากสัญญาจ้างกำหนดให้มีการปฏิบัติงานในสถานที่ทำงานเฉพาะ การมอบหมายงานในหน่วยงาน กลไก หรือเครื่องจักรอื่นถือเป็นการโอนย้าย ตัวอย่างเช่น สามารถจ้างคนขับได้ทั้งโดยไม่ต้องระบุยี่ห้อของรถที่จะใช้ในงานของเขา และไม่ต้องระบุยี่ห้อนี้ด้วย ในกรณีหลัง การมอบหมายงานเกี่ยวกับรถยนต์ยี่ห้ออื่นให้ถือว่าเป็นการโยกย้ายไปยังงานอื่น

ในทำนองเดียวกัน การย้ายพนักงานจากหน่วยโครงสร้างขององค์กรหนึ่งไปยังอีกหน่วยหนึ่งมักจะไม่ถือเป็นการโอนย้าย (เว้นแต่เงื่อนไขของสัญญาจ้างจะเปลี่ยนแปลง) แต่ กฎนี้ใช้ได้ในกรณีที่พบหน่วยโครงสร้างในพื้นที่เดียวกันตามกองอาณาเขตที่มีอยู่ ตามที่แสดง ฝึกเก็งกำไรการย้ายจากแผนกโครงสร้างหนึ่งไปยังอีกแผนกหนึ่ง แม้ว่าส่วนย่อยเหล่านี้จะตั้งอยู่ในท้องที่เดียวกัน จะถูกตีความว่าเป็นการโอนหากความสามารถในการเข้าถึงการขนส่งของพนักงานลดลงอย่างมากระหว่างการโอน งานใหม่. เกณฑ์ที่เป็นทางการสำหรับการแยกแยะระหว่างการแปลและการกระจัดในกรณีนี้อาจเป็นเกณฑ์ การคมนาคมขนส่ง, กฎหมาย RF ลงวันที่ 19 เมษายน 2534 N 1032-1 "ในการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย" และนำมาพิจารณาเมื่อตัดสินใจเลือกที่เหมาะสมหรือ งานที่ไม่เหมาะสมการจ้างงานของบุคคลที่ได้รับการยอมรับว่าว่างงาน

ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะไม่ได้รับอนุญาตให้มอบหมายให้พนักงานทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

• ขึ้น