รูปแบบและระบบค่าตอบแทนในสถานะปัจจุบัน ประเภทของค่าจ้างหลัก

International Academy of Business and Management

คณะ เศรษฐกิจ

เรียงความ

ตามระเบียบวินัย “เทคโนโลยีธุรกิจ”

ในหัวข้อ « ข้อมูลการจัดการ ประเภทของค่าจ้าง คุณสมบัติบุคลากร ».

สมบูรณ์:นักศึกษาชั้นปีที่ 5

ความชำนาญพิเศษ: การเงินและสินเชื่อ

Kharkova O.V.

หัวหน้างาน:

Kuznetsov S.A.

Tula - 2009

1. ข้อมูลการจัดการ

ข้อมูล- นี้ ชนิดพิเศษความรู้. เป็นความรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อผู้มีอำนาจตัดสินใจ

ข้อมูล- เป็นข้อมูลที่มีโครงสร้างที่รวบรวมเพื่อแก้ปัญหาเฉพาะตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ จึงมีนัยสำคัญ

ผู้จัดการได้รับข้อมูลจำนวนมากที่สามารถจัดเป็นข้อมูลได้ แต่ไม่ได้รับ เนื่องจากไม่เกี่ยวข้องกับงานเฉพาะ นอกจากนี้ ข้อมูลไม่ควรเกี่ยวข้องกับงานของผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึง:

• เข้ากันได้กับหรือเข้ากันได้กับรูปแบบกระบวนการที่เกี่ยวข้อง;
• ให้โอกาสในการพัฒนาแบบจำลองของตนเองตามข้อมูลที่ได้รับ

ข้อมูลต้องมีความหมาย เป็นเช่นนี้ก็ต่อเมื่อสามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจได้ ข้อมูลจะต้องมีศักยภาพที่จะขยายขอบเขตอันไกลโพ้นของการตัดสินใจเพื่อให้เป็นข้อมูลได้ เห็นได้ชัดว่าสิ่งที่เปลี่ยนวิสัยทัศน์ของปัญหาของผู้จัดการคนหนึ่งไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนวิสัยทัศน์ของผู้จัดการอีกคน ข้อมูลต้องได้รับการปรับแต่ง โดยพื้นฐานแล้ว มูลค่าของข้อมูลสามารถวัดได้ในรูปของเงิน เทียบเท่ากับความแตกต่างระหว่างการตัดสินใจของผู้จัดการต่อหน้าข้อมูล และหาก ข้อมูลเหล่านี้ไม่สามารถใช้ได้ โดยทั่วไป ค่าใช้จ่ายของข้อมูลขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและความสำคัญของปัญหาและแนวทางแก้ไข ยิ่งการตัดสินใจมีความสำคัญมากเท่าใด ยิ่งต้องการข้อมูลมากเท่าใด ต้นทุนก็จะยิ่งสูงขึ้น

ในการรวบรวมข้อมูล องค์กรควรพัฒนา ระบบข้อมูลหรือบางครั้งเรียกว่าระบบสารสนเทศเพื่อการจัดการ (MIS) พื้นฐานของ ISU คือ การตัดสินใจของผู้บริหารสามารถตั้งโปรแกรมได้ และการตัดสินใจส่วนใหญ่สามารถลดลงเป็นลำดับอัลกอริธึมได้ ในการทำเช่นนี้ ปัญหาที่เกิดจากผู้นำต้องมีโครงสร้างที่ชัดเจนตามกฎในการแก้ปัญหา ในกรณีที่สามารถจัดโครงสร้างปัญหาได้ คอมพิวเตอร์สามารถใช้เพื่อ:

• ลดความซับซ้อนของการทำงานกับฐานข้อมูลที่กว้างขวาง
• ลดความซับซ้อนของขั้นตอน การวิเคราะห์การทำงานและวิธีการแปลงข้อมูลให้อยู่ในรูปแบบคอมพิวเตอร์เพื่อการประมวลผลต่อไป
• เป้าหมายการจัดการทางวิทยาศาสตร์เมื่อพัฒนาแบบจำลองการเพิ่มประสิทธิภาพหรือการสร้างแบบจำลองผลที่ตามมาของการดำเนินการ

ในระดับทั่วไปที่สุด ข้อมูลทำหน้าที่ในการตัดสินใจโดยอธิบายสถานการณ์และอธิบายสิ่งที่เกิดขึ้น ด้วยเหตุนี้ ตามข้อมูล เหตุการณ์จะถูกคาดการณ์ ทิศทางที่เสนอของกิจกรรมจะถูกประเมิน และแนะนำแผนปฏิบัติการ

ตามกฎแล้วข้อมูลเชิงพรรณนาคือข้อมูลสถิติจากการสังเกตกระบวนการผลิต กระบวนการบริโภคและการซื้อ ฯลฯ บ่อยครั้งได้มาจากแบบฟอร์มการรายงานทางสถิติต่างๆ ในกระบวนการติดตามกิจกรรม

ข้อมูลอธิบายเป็นรูปแบบหนึ่งของความสัมพันธ์ของเหตุและผลของปัจจัยต่างๆ และคำอธิบายของอิทธิพลซึ่งกันและกัน ในทางวิทยาศาสตร์ คำอธิบายเป็นที่ยอมรับว่าเป็นเงื่อนไขที่เหตุการณ์บางอย่าง (อธิบายไว้ในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง) เปลี่ยนแปลง "พอดี" กับระบบที่รู้จักบางระบบ หรืออยู่ภายใต้หลักการที่ยอมรับว่าเป็นความจริง ตัวอย่างเช่น มีเหตุผลหลายประการในการซื้อผลิตภัณฑ์ จากการตอบสนองของผู้ซื้อ เป็นไปได้ที่จะติดตามอิทธิพลต่อการตัดสินใจซื้อ: แรงจูงใจในการซื้อ การตัดสินใจเกิดขึ้น แรงกระตุ้นที่นำไปสู่การตัดสินใจ ฯลฯ ดังนั้นก่อนอื่นเราต้องพิจารณาว่าควรอธิบายอะไร . ตัวอย่างเช่น เราต้องตัดสินใจว่าพฤติกรรมด้านใดเป็นเรื่องที่เราสนใจ เมื่อเรากำหนดสิ่งที่ต้องอธิบายได้แล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการเลือกประเภทคำอธิบายที่เหมาะสม

ข้อมูลทั้งหมดสามารถจำแนกได้ขึ้นอยู่กับมุมมอง ขึ้นอยู่กับการใช้งาน:

ตามหน้าที่การจัดการ:

• เศรษฐกิจ;
• องค์กร;
• ด้านเทคนิค;
• ทางสังคม.

ตามบทบาทในกระบวนการจัดการ:

• การรายงาน;
• วางแผน;
• ควบคุม.

ตามแหล่งที่มา:

• ภายในและภายนอก;
• ขาเข้าและขาออก

ตามระดับของการประมวลผล:

• หลัก (ยังไม่ได้ดำเนินการ);
• รอง (ประมวลผลแล้วเพื่อวัตถุประสงค์บางอย่าง)

โดยความน่าเชื่อถือ:

• เชื่อถือได้ (ถูกต้อง);
• ไม่น่าเชื่อถือ.

ตามเวลาที่ได้รับ:

• คงที่;
• ไม่ต่อเนื่อง

2. ประเภทของค่าจ้าง

บน สถานประกอบการผลิตค่าจ้างมีสองประเภท: หลักและเพิ่มเติม

ถึง ขั้นพื้นฐานรวมถึงเงินที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับชั่วโมงทำงานจริงและงานที่ดำเนินการตามอัตราที่กำหนด อัตราภาษี หรือเงินเดือน

ถึง เพิ่มเติมรวมการชำระเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงานในองค์กร (องค์กร) มันถูกสะสมให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงานปัจจุบัน: การจ่ายเงินสำหรับวันหยุดปกติ, การหยุดงานของแม่พยาบาล, ชั่วโมงพิเศษสำหรับวัยรุ่น, ในช่วงเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ของรัฐและสาธารณะ, ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง ฯลฯ

ค่าจ้างมีสองรูปแบบที่ใช้ในสถานประกอบการผลิต: ชั่วคราวและชิ้นงาน

ที่ ตามเวลารูปแบบการชำระเงินจะดำเนินการในระยะเวลาหนึ่งโดยไม่คำนึงถึงจำนวนงานที่ดำเนินการ

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลาแบ่งออกเป็นสองระบบย่อย: ง่ายตามเวลาและโบนัสเวลา

ระบบเวลาอย่างง่าย ค่าจ้างจัดให้มีการจ่ายค่าจ้างขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงานและคุณสมบัติของลูกจ้าง

ระบบโบนัสเวลา ค่าจ้างถูกใช้เพื่อเพิ่มดอกเบี้ยที่เป็นสาระสำคัญของพนักงาน: นอกเหนือจากอัตรา (เงินเดือน) แล้วยังมีการจ่ายโบนัสสำหรับผลงานที่ทันเวลาและมีคุณภาพสูง

ชิ้นงานรูปแบบของค่าตอบแทนจัดให้มีการจ่ายเงินสำหรับงานที่ทำตามปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในอัตราชิ้น แบ่งออกเป็นระบบหลักๆ ดังนี้ งานชิ้นตรง งานชิ้นพรีเมี่ยม งานชิ้นโปรเกรสซีฟ งานชิ้นทางอ้อมและคอร์ด

ที่ ระบบชิ้นตรง ค่าจ้างของคนงานขึ้นอยู่กับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ทำ โดยพิจารณาจากอัตราชิ้นงานคงที่ที่กำหนดโดยคำนึงถึงคุณสมบัติ

ที่ ระบบโบนัสชิ้น คนงานนอกเหนือจากรายได้ที่อัตราชิ้นงานโดยตรงจะได้รับโบนัสสำหรับการเติมเต็มและเติมเต็มปริมาณที่กำหนดไว้และตัวชี้วัดเชิงปริมาณ

ที่ ระบบชิ้นก้าวหน้า ค่าตอบแทนของคนงานภายในฐานเริ่มต้นที่จัดตั้งขึ้น (บรรทัดฐาน) จะทำที่อัตราชิ้นงานโดยตรงและเกินกว่านั้น - ในอัตราที่สูงขึ้น

ระบบชิ้นงานทางอ้อม ทำหน้าที่จ่ายค่าแรงของช่างปรับแต่งอุปกรณ์ในกระบวนการผลิต, ช่างทำกุญแจ, ช่างซ่อม, ผู้ช่วยหัวหน้าคนงาน และช่างเสริมอื่น ๆ การจ่ายเงินดังกล่าวสามารถจัดในอัตราชิ้นโดยเพิ่มขึ้นตามเปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตโดยเฉลี่ยสำหรับพื้นที่ให้บริการ

ที่ ระบบคอร์ดจำนวนเงินที่จ่ายกำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมด ไม่ใช่สำหรับแต่ละผลิตภัณฑ์หรือ

การดำเนินการ. ระบบนี้มักจะรวมกับโบนัสเพื่อลดเวลาในการมอบหมายคอร์ดให้เสร็จ ต้นทุนทั้งหมดจะพิจารณาจากบรรทัดฐานของเวลา (การผลิต) และอัตรา ระบบคอร์ดใช้ในการทำงานกับวงจรการผลิตที่ยาวนาน กองพลน้อยได้รับงานชิ้นหนึ่งโดยจัดให้มีงานพื้นฐานและงานเสริมทั้งหมด คำสั่งระบุจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของงาน ตลอดจนจำนวนค่าจ้างและโบนัส โดยคำนึงถึงคุณภาพบัญชี ระบบค่าตอบแทนดังกล่าวถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการก่อสร้าง (การทำสัญญาเป็นทีม) การขนส่งทางรถยนต์และอุตสาหกรรมอื่น ๆ บางครั้งคนงานบางคนได้รับเงิน แบบผสมเช่น ค่าตอบแทนหัวหน้าทีมเล็ก (โฟร์แมน) ซึ่งรวมการบริหารทีม (ค่าแรงเวลา) กับทางตรง กิจกรรมการผลิตจ่ายในอัตราชิ้น

3. คุณสมบัติบุคลากร

อย่างที่เราทราบกันดีอยู่แล้วว่าองค์กรคือกลุ่มคนที่มีกิจกรรมร่วมกันอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุ วัตถุประสงค์ทั่วไปหรือเป้าหมาย คีย์เวิร์ดในคำจำกัดความนี้คือ "กลุ่มคน" ถ้าไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร ปราศจาก คนที่เหมาะสมไม่มีองค์กรใดสามารถบรรลุเป้าหมายและอยู่รอดได้
หัวหน้าองค์กรใดๆ รวมทั้งนายหน้า จะต้องสามารถเลือกผู้สมัครงานได้ แต่ก็ไม่ง่ายอย่างที่หลายคนคิด หลังจากที่ทุก ๆ ปีมหาวิทยาลัยทั่วโลก "แสตมป์" จำนวนมากผู้เชี่ยวชาญ แต่ในหลายประเทศยังขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพ
โดยทั่วไปแล้ว ปัญหานี้เกิดขึ้นเพราะมนุษยชาติสมัยใหม่ไม่ต้องการเรียนและทำงาน และมหาวิทยาลัยไม่ได้จัดหาความรู้ให้นักศึกษาอย่างเต็มที่
ตัวอย่างเช่น ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จำนวนมากจากดินแดนทรานส์ไบคาล หลังจากจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัย พบว่าตัวเองกำลังหางานทำและขึ้นสู่ตำแหน่งสูงทันทีซึ่งจ่ายอย่างน้อย 8-15,000 ด้วยการร้องขอดังกล่าว คุณสามารถตกงานได้ตลอดชีวิต และทั้งหมดนี้อยู่ที่ไหน: โปรโมชั่น โบนัส และรางวัลสำหรับ การทำงานที่ดี, รางวัลสำหรับการนำความคิดของพวกเขาไปใช้ในการผลิต, โดยทั่วไปทุกอย่างที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุ เป้าหมายหลัก- ขายแรงงานแพงขึ้น? ไม่มีใครรู้คำพูดที่ว่า: "ชีสฟรีมีเฉพาะในกับดักหนู"?
ในทุกอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญที่ดีซึ่งเป็นการผสมผสานระหว่างพรสวรรค์ การทำงานหนัก และการศึกษา เป็นปรากฏการณ์ที่หาได้ยาก บริษัทจัดหางานหลายแห่งได้ย้ายไปเป็นหุ้นส่วนระดับโลกที่อนุญาตให้พวกเขาเลือกเฉพาะผู้สมัครจาก ประเทศต่างๆรอบโลก. ลองนึกภาพว่าเราสร้างปัญหาอะไรขึ้นกับการคัดเลือกบุคลากรที่กำลังมองหาในต่างประเทศอยู่แล้ว?
ตัวอย่างเช่น ญี่ปุ่นเป็นหนึ่งในประเทศที่มากที่สุด ประเทศที่พัฒนาแล้ว? (ในแง่ของ GDP เป็นอันดับสามของโลกรองจากสหรัฐอเมริกาและจีน) ใช่ทั้งหมดเป็นเพราะประชากรของญี่ปุ่นมีระดับการศึกษาสูง (ญี่ปุ่นเป็นหนึ่งในไม่กี่ประเทศที่ประสบความสำเร็จในการรู้หนังสือสากลในศตวรรษที่ 19, และสัดส่วนประชากรที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาสูงที่สุดในโลก) คนเหล่านี้มีความกระตือรือร้นที่จะทำงานและเรียนหนังสือ แม้แต่ผู้สูงอายุก็เต็มใจที่จะทำงานต่อไปหลังเกษียณอายุ ผู้หญิงก็กระตือรือร้นที่จะรับ อุดมศึกษาและเด็กๆ ก็สนใจอนาคตของพวกเขา
เหตุใดเราจึงไม่สามารถไปถึงระดับดังกล่าวได้ ให้ความรู้แก่ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะมุ่งมั่นทำงานและรับความรู้
คุณสามารถพูดได้ไม่รู้จบในหัวข้อนี้ ดังนั้นโดยสรุปแล้ว ฉันอยากจะบอกว่าทุกอย่างถูกสร้างขึ้นก่อนเราแล้ว และเราแค่ต้องรับมันทั้งหมดและใช้มัน และเราได้พิสูจน์แล้วว่าแม้จะไม่สามารถรับมือได้

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนควรขึ้นอยู่กับผลงานส่วนตัวและคุณภาพของงานโดยตรง ขณะเดียวกันห้ามจำกัดค่าจ้างสูงสุดและกำหนดค่าจ้างต่ำกว่า ขนาดขั้นต่ำกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง ตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ จะต้องสะสมเกินกว่าขั้นต่ำที่กำหนด

สภานิติบัญญัติปัจจุบันให้สิทธิแก่องค์กรและองค์กรในการเลือกและสร้างระบบค่าจ้างที่เหมาะสมกับสภาพการทำงานเฉพาะอย่างอิสระ ประเภท รูปแบบ และระบบค่าตอบแทน อัตราภาษี เงินเดือน ระบบโบนัสได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมและการกระทำอื่น ๆ ที่ออกโดยองค์กร

ค่าจ้างมีสองประเภท: พื้นฐานและเพิ่มเติม

ตัวหลักคือ ค่าจ้างสะสมให้กับพนักงานสำหรับชั่วโมงทำงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ: จ่ายตามผลงาน อัตราภาษี เงินเดือน โบนัสคนงานทำงานตามกำหนดเวลา เงินเพิ่มและเบี้ยเลี้ยง

ค่าจ้างเพิ่มเติมคือการจ่ายสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด การจ่ายเงินดังกล่าวรวมถึง: การจ่ายเงินเพื่อการลาพักร้อนตามปกติ, การพักการทำงานของแม่พยาบาล, ชั่วโมงการทำงานพิเศษสำหรับวัยรุ่น, เงินชดเชยเมื่อเลิกจ้าง ฯลฯ

รูปแบบหลักของค่าตอบแทนคือเวลาและผลงาน

ตามเวลาคือรูปแบบของค่าตอบแทนที่เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงานจริงและอัตราค่าจ้างของพนักงาน ไม่ใช่จำนวนงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับหน่วยการบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงาน อัตราภาษีรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือนจะถูกนำไปใช้

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีสองระบบ - ตามเวลาธรรมดาและโบนัสตามเวลา

ด้วยค่าแรงเวลาธรรมดา รายได้ของคนงานจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันของหมวดหมู่ของเขาด้วยจำนวนชั่วโมงหรือวันที่เขาทำงาน เมื่อกำหนดรายได้ของพนักงานประเภทอื่น ๆ จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้หากพนักงานทำงานตลอดทั้งวันของเดือนการจ่ายเงินจะเป็นเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับเขา หากคำนวณจำนวนวันทำงานที่ไม่สมบูรณ์ในเดือนที่กำหนด รายได้จะถูกกำหนดโดยการหารอัตราที่กำหนดด้วยจำนวนวันทำงานตามปฏิทิน ผลลัพธ์ที่ได้จะถูกคูณด้วยจำนวนวันทำการที่จ่ายโดยค่าใช้จ่ายขององค์กร

ด้วยค่าจ้างโบนัสตามเวลา โบนัสจะถูกเพิ่มเข้าไปในจำนวนรายได้ที่อัตราภาษี ซึ่งกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี โบนัสจะจ่ายตามข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสซึ่งได้รับการพัฒนาและรับรองโดยองค์กร ข้อกำหนดระบุตัวบ่งชี้และเงื่อนไขเฉพาะสำหรับโบนัสซึ่งพนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องโบนัสที่เหมาะสม ตัวชี้วัดเหล่านี้รวมถึง: การบรรลุเป้าหมายการผลิต, การประหยัดวัตถุดิบ, วัสดุ, พลังงาน, การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน, การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์, การเรียนรู้ เทคโนโลยีใหม่และเทคโนโลยี เป็นต้น

รูปแบบของค่าตอบแทนจะใช้เมื่อสามารถพิจารณาตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลลัพธ์ของแรงงานและทำให้เป็นมาตรฐานโดยการกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา และงานการผลิตที่เป็นมาตรฐาน ในรูปแบบชิ้นงาน แรงงานของคนงานจะได้รับค่าจ้างตามอัตราชิ้นตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำและการให้บริการ)

รูปแบบค่าตอบแทนผลงานมีหลายระบบ:

• ชิ้นงานโดยตรง - เมื่อจ่ายค่าแรงของคนงานตามจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพวกเขาและงานที่ทำโดยพิจารณาจากอัตราชิ้นงานคงที่ซึ่งกำหนดโดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่จำเป็น
• งานก้าวหน้า - ซึ่งการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับการผลิตที่เกินมาตรฐาน
• โบนัสงาน - ค่าจ้างรวมถึงโบนัสสำหรับการผลิตที่เกินมาตรฐาน, การบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพ, การส่งมอบงานตามความต้องการครั้งแรก, การขาดการแต่งงาน, วัสดุการออม;
• ชิ้นงานทางอ้อม - ใช้เพื่อจ่ายพนักงานช่วย (ผู้ปรับค่าใช้จ่าย, คนหยิบใบสั่งซื้อ ฯลฯ ) จำนวนรายได้ของพวกเขาถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงานหลักที่มีแรงงานที่พวกเขาให้บริการ

การคำนวณรายได้ด้วยรูปแบบค่าตอบแทนเป็นรายชิ้นดำเนินการตามเอกสารเกี่ยวกับผลงาน (ใบสั่งงานสำหรับงานชิ้นซึ่งระบุอัตราผลผลิตและงานที่ทำจริงคำสั่งโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามแผนมากเกินไปคอร์ด งาน, คำสั่งของร้านเพื่อให้งานเสร็จโดยร้าน)

อัตราชิ้นงานไม่ขึ้นอยู่กับเวลาทำงาน: ในเวลากลางวัน กลางคืน หรือทำงานล่วงเวลา

องค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลางจำนวนมากใช้ระบบภาษีของค่าตอบแทน - ชุดของมาตรฐานที่ควบคุมระดับค่าจ้างของกลุ่มต่างๆ และประเภทของคนงาน ขึ้นอยู่กับ: คุณสมบัติของคนงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำ สภาพ ลักษณะ และความรุนแรงของแรงงาน เงื่อนไข (รวมถึงธรรมชาติและภูมิอากาศ) สำหรับการปฏิบัติงาน ประเภทของการผลิต

องค์ประกอบหลักของระบบพิกัดอัตราคือ: ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติ มาตราส่วนภาษี อัตราภาษีศุลกากร ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี ค่าเบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานโดยเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

คู่มือภาษีและคุณสมบัติประกอบด้วย ข้อมูลจำเพาะโดยละเอียดประเภทงานหลักที่ระบุข้อกำหนดคุณสมบัติของนักแสดง คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะจะถูกกำหนดโดยหมวดหมู่ ขนาดของค่าจ้างของคนงานเพิ่มขึ้นตามระดับของงานที่ทำโดยเขาเพิ่มขึ้น ตำแหน่งที่สูงขึ้นสอดคล้องกับงานที่มีความซับซ้อนมากขึ้น

มาตราส่วนภาษี- นี่คือตารางที่มีอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวัน เริ่มต้นด้วยตัวเลขตัวแรกที่ต่ำที่สุด ปัจจุบันใช้มาตราส่วนภาษีหกหลักเป็นหลัก ซึ่งแตกต่างกันไปตามสภาพการทำงาน ในแต่ละกริด อัตราภาษีจะถูกกำหนดไว้สำหรับจ่ายค่างานของลูกจ้างและลูกจ้างชั่วคราว

อัตราภาษี- นี่คือจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับแรงงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างที่ผลิตต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง, วัน, เดือน - ขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำเนื่องจากไม่สามารถประเมินผลลัพธ์สุดท้ายในหนึ่งชั่วโมงได้เสมอไป หรือวัน) อัตราภาษีจะแสดงในรูปของเงินเสมอ และขนาดจะเพิ่มขึ้นตามปริมาณการจำหน่ายที่เพิ่มขึ้น หมวดหมู่นี้เป็นตัวบ่งชี้ความซับซ้อนของงานที่ทำและระดับทักษะของผู้ปฏิบัติงาน อัตราส่วนระหว่างขนาดของอัตราภาษีขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำจะถูกกำหนดโดยใช้สัมประสิทธิ์ภาษีซึ่งระบุไว้ในมาตราส่วนภาษีสำหรับแต่ละประเภทค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทแรกเท่ากับหนึ่ง เริ่มจากประเภทที่สอง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะเพิ่มขึ้นและถึงค่าสูงสุดสำหรับประเภทสูงสุดที่กำหนดไว้สำหรับ มาตราส่วนภาษี. อัตราส่วน ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีตัวเลขตัวแรกและตัวสุดท้ายเรียกว่าช่วงของมาตราส่วนภาษี

สำหรับค่าตอบแทนของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ตามกฎแล้วจะใช้เงินเดือนราชการ ซึ่งกำหนดโดยการบริหารงานขององค์กรตามตำแหน่งและคุณสมบัติของพนักงาน สำหรับพนักงานเหล่านี้ องค์กรยังสามารถกำหนดค่าตอบแทนประเภทอื่น ๆ ได้: เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ เป็นส่วนแบ่งของกำไรที่ได้รับ และระบบของเงินเดือนลอยตัว ซึ่งใน เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากขึ้น

ระบบของเงินเดือนลอยตัวระบุว่าทุกสิ้นเดือน เมื่อสิ้นสุดการทำงานและการจ่ายเงินของพนักงานแต่ละคน เงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับเดือนถัดไปจะเกิดขึ้น จำนวนเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) ในการผลิตแรงงานในพื้นที่ของงานที่ให้บริการโดยผู้เชี่ยวชาญนี้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามงานของผลผลิต

ระบบการชำระเงินดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นผลผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้นทุกเดือนและคุณภาพที่ดี เนื่องจากหากตัวชี้วัดเหล่านี้แย่ลง เงินเดือนในเดือนถัดไปจะลดลง

เมื่อจ่ายค่าคอมมิชชั่น จำนวนค่าจ้างจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่องค์กรได้รับอันเป็นผลมาจากกิจกรรมของพนักงาน ระบบนี้จัดทำขึ้นสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการขายสินค้า (สินค้า งาน บริการ)

เปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่จ่ายให้กับพนักงานจะถูกกำหนดโดยหัวหน้าองค์กรตามระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนและอนุมัติโดยคำสั่งของเขา ต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ขาย (สินค้า งาน บริการ) กำหนดโดยไม่รวมภาษีมูลค่าเพิ่ม

ลูกจ้างอาจได้รับค่าตอบแทนเป็นจำนวนที่แน่นอน ซึ่งจะจ่ายหากจำนวนค่าจ้างที่คำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ต่ำกว่ามูลค่านี้ จำนวนเงินค่าจ้างขั้นต่ำจะต้องได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง

ประเภทของค่าจ้างและรูปแบบค่าตอบแทน แนวคิดเหล่านี้หมายความว่าอย่างไร ความแตกต่างของพวกเขาคืออะไร? เกี่ยวกับ ประเภทของค่าจ้างเกี่ยวกับรูปแบบที่สามารถสะสมได้และวิธีการที่พนักงานสามารถยืนยันสิทธิของเขาในเรื่องประเภทนี้เราจะบอกในบทความนี้.

แนวคิดเช่น ประเภทและรูปแบบของค่าจ้างคุ้นเคยกันดี แต่ไม่ใช่ทุกคนที่เข้าใจความแตกต่างระหว่างพวกเขา ลองคิดดูสิ

เกี่ยวกับค่าจ้างและประเภทของค่าจ้าง

ค่าจ้างในประเทศของเราเป็นช่องทางหลักของ การสนับสนุนทางการเงินประชากรที่ทำงาน คำนี้ควรเข้าใจอะไร?

เหล่านี้เป็นการจ่ายเงินให้กับพลเมืองที่ทำงานโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดเช่น:

• เวลาทำงานโดยพวกเขา
• ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ
• ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาและกลางคืน
• เกียจคร้านโดยไม่มีความผิดของพวกเขา

ตามศิลปะ. 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานอย่างน้อย 2 ครั้งต่อเดือน ในเวลาเดียวกัน วันที่จ่ายเงินถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างและท้องถิ่นอื่น ๆ ในท้องถิ่น กฎระเบียบนายจ้าง. สำหรับคนงานบางประเภท กฎหมายหรือสัญญาอาจกำหนดระยะเวลาพิเศษสำหรับการจ่ายค่าจ้าง (เช่น คนงานที่ทำงาน บนพื้นฐานการหมุนเวียนสามารถชำระเงินได้ตามกะทั้งหมด)

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มสัญญา

ดังนั้นจำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับช่วงเวลาที่ทำงาน (โดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่ถือเป็นการนับถอยหลัง - วัน, สัปดาห์, เดือนหรือหลายเดือน) คือเงินเดือนพื้นฐานของพนักงาน - นี่เป็นครั้งแรก ประเภทของเงินเดือน.

อย่างไรก็ตามการชำระเงินให้กับพนักงานของ main เงินเดือนไม่จำกัด เนื่องจากกฎหมายแรงงานยังมีการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับประชากรวัยทำงานอีกด้วย ในกรณีนี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการจ่ายผลประโยชน์และการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานบางประเภทตลอดจนการจัดหาวันหยุดที่ได้รับค่าจ้าง

ดังนั้น ต่อไปนี้ ประเภทของเงินเดือน- เพิ่มเติม. เงินเดือนเหล่านี้รวมถึง:

• การลาพักร้อนประจำปี
• การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ทำงานโดยพนักงานซึ่งตามกฎหมายยังคงต้องชำระ (เช่น ในช่วงเวลาที่หยุดทำงาน)
• จ่ายค่าพักงานสำหรับสตรีให้นมบุตร
• การจ่ายเงินชั่วโมงพิเศษสำหรับผู้เยาว์
• จ่ายค่าชดเชยให้กับพนักงานกรณีเลิกจ้าง ฯลฯ

คุณยังสามารถแยกความแตกต่างระหว่างประเภทของค่าจ้างที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน - ในการจัดหมวดหมู่นี้ พื้นฐานไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการชำระเงิน แต่เป็นวิธีการชำระเงินกับพนักงาน แน่นอนว่ารูปแบบการชำระเงินที่พบบ่อยที่สุดคือเงินสด แต่กฎหมายไม่ได้ห้ามการสรุปสัญญาจ้างที่มีเงื่อนไขการชำระเงินในรูปแบบอื่น

ในแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ คุณสามารถหาการแบ่งค่าจ้างเป็นสีขาวและดำได้ การเปิดเผยแนวคิดดังกล่าวไม่สมเหตุสมผล เนื่องจากคนส่วนใหญ่รู้จักเป็นอย่างดี และไม่คุ้มที่จะพูดถึง "เสน่ห์" ของรายได้คนผิวดำทั้งหมด เนื่องจากประเด็นร้อนนี้มักถูกสื่อพิจารณา อย่างไรก็ตาม เรายังคงพิจารณาว่าเหมาะสมที่จะจัดหมวดหมู่นี้ เนื่องจากสิ่งเหล่านี้ ประเภทของค่าจ้างมีอยู่ในสังคมสมัยใหม่

รูปแบบของค่าตอบแทน

รูปแบบของค่าตอบแทนเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นขั้นตอนในการคำนวณเงินเดือนของพนักงานและการเลือกหน่วยเริ่มต้นตามการคำนวณ ในประเทศของเรามีรูปแบบการชำระเงินเพียงสองรูปแบบเท่านั้น อย่างอื่นถือเป็นชนิดย่อยเท่านั้น ปัจจุบันรูปแบบค่าตอบแทนตามผลงานและตามเวลามีความโดดเด่น ในขณะที่นายจ้างมีสิทธิ์กำหนดขั้นตอนการคำนวณอย่างอิสระ

ในกรณีแรกเงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดคุณภาพงานของเขาในระดับที่มากขึ้น ในการคำนวณ นายจ้างต้องคำนึงถึง 2 ปริมาณหลัก ๆ คือบรรทัดฐานของผลผลิตและเวลา เมื่อคำนวณรายได้ เขาประเมินว่าพนักงานทำงานได้ดีเพียงใด โดยพิจารณาจากผลงานที่เขาทำต่อหน่วยเวลา

นั่นคือเมื่อคำนวณการชำระเงินในกรณีนี้จะใช้ราคาสำหรับงานที่ทำจริง (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยบุคคล) ค่าเริ่มต้นคำนวณโดยการหารอัตราค่าจ้างรายชั่วโมง โดยคำนึงถึงประเภทของงานที่ทำ ด้วยอัตราผลผลิตรายชั่วโมง หรือโดยการหารอัตรานี้ด้วยอัตราชั่วคราว ซึ่งวัดเป็นชั่วโมง/วัน จากนั้นยังคงคูณผลลัพธ์ด้วยจำนวนผลิตภัณฑ์ที่พนักงานผลิต โปรดทราบว่าเมื่อกำหนดขนาดของอัตราชิ้นงาน นายจ้างจะใช้อัตราภาษีของงานเป็นหลักเป็นพื้นฐาน ไม่ใช่ประเภทภาษีที่พนักงานแต่ละคนมี

ขึ้นอยู่กับวิธีการที่นายจ้างเลือกสำหรับการคำนวณค่าจ้างตามผลงานสามารถแยกแยะความแตกต่างดังต่อไปนี้:

1. ชิ้นงานโดยตรง ในกรณีนี้ การคำนวณจะพิจารณาเฉพาะจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (จำนวนงานที่ทำ) และอัตราต่อชิ้น
2. ชิ้นงานก้าวหน้า นายจ้างเพิ่มขนาดของอัตราชิ้นงานสำหรับส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้น (ปริมาณงานที่ทำ) เกินกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้
3. พรีเมี่ยมแยก. ในกรณีนี้ พนักงานไม่เพียงได้รับเงินเดือนโดยตรงเท่านั้น (ตามปริมาณสินค้าที่จัดส่ง) แต่ยังรวมถึง การชำระเงินเพิ่มเติมเมื่อบรรลุตัวชี้วัดบางอย่าง (เมื่อทำงานเกินมาตรฐานที่กำหนด ขจัดข้อบกพร่องในการผลิต เร่งกระบวนการผลิต ฯลฯ)

อย่างไรก็ตาม รูปแบบการชำระเงินที่ใช้บ่อยที่สุดในปัจจุบันคือ ในรูปแบบนี้เงินเดือนพนักงานจะขึ้นอยู่กับอะไร อัตราภาษีใช้ได้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งตลอดจนระยะเวลาทำงานจริงในรอบระยะเวลาบัญชี ในกรณีนี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการชำระเวลา 2 ชนิดย่อย:

• ง่าย ๆ ซึ่งจำนวนรายได้ถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีปกติตามจำนวนชั่วโมงที่ทำงาน
• เวลาโบนัสเมื่อการชำระเงินรวมเบี้ยประกันภัยด้วยการคำนวณซึ่งจะดำเนินการเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี

อย่างที่เห็น ประเภทของค่าจ้าง และรูปแบบ ค่าจ้างสนิทกันมาก แต่ไม่เหมือนกัน

ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนควรขึ้นอยู่กับผลงานส่วนตัวและคุณภาพของงานโดยตรง ในขณะเดียวกัน ห้ามมิให้จำกัดค่าจ้างสูงสุดและกำหนดค่าจ้างให้ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย . ในเวลาเดียวกัน การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง ตลอดจนโบนัสและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ จะต้องสะสมเกินกว่าขั้นต่ำที่กำหนด

กฎหมายฉบับปัจจุบันให้สิทธิแก่องค์กรในการเลือกและสร้างระบบค่าตอบแทนที่เหมาะสมที่สุดในเงื่อนไขทางเทคนิคของงานโดยอิสระ ประเภท รูปแบบ และระบบค่าตอบแทน อัตราภาษี เงินเดือน ระบบโบนัสได้รับการแก้ไขในข้อตกลงร่วมและการกระทำอื่น ๆ ที่ออกโดยองค์กร

ค่าจ้างมีสองประเภท: ขั้นพื้นฐานและ เพิ่มเติม.

หลัก ๆ ได้แก่ ค่าจ้างที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับชั่วโมงทำงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ: จ่ายตามผลงาน อัตราภาษี เงินเดือน โบนัสสำหรับคนทำงานเป็นลูกจ้างและลูกจ้างชั่วคราว เงินเพิ่มและเบี้ยเลี้ยง

ค่าจ้างเพิ่มเติมคือการจ่ายสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด การจ่ายเงินดังกล่าวรวมถึง: การจ่ายเงินสำหรับการลาพักร้อนตามปกติ, การหยุดงานของแม่พยาบาล, ชั่วโมงพิเศษสำหรับวัยรุ่น, ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง ฯลฯ

รูปแบบค่าตอบแทนหลักๆ คือ ตามเวลาและ ชิ้นงาน

ตามเวลาคือรูปแบบของค่าตอบแทนที่เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงานจริงและอัตราค่าจ้างของพนักงาน ไม่ใช่จำนวนงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับหน่วยการบัญชีสำหรับชั่วโมงทำงาน อัตราภาษีรายชั่วโมง รายวัน และรายเดือนจะถูกนำไปใช้

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลามีสองประเภท - ตามเวลาอย่างง่ายและโบนัสตามเวลา

ด้วยค่าแรงเวลาธรรมดา รายได้ของคนงานจะถูกกำหนดโดยการคูณอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวันของหมวดหมู่ของเขาด้วยจำนวนชั่วโมงหรือวันที่เขาทำงาน เมื่อกำหนดรายได้ของคนงานประเภทอื่นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนต่อไปนี้ หากพนักงานทำงานตลอดทั้งวันของเดือน การจ่ายเงินจะเป็นเงินเดือนที่กำหนดไว้สำหรับเขา หากคำนวณจำนวนวันทำงานที่ไม่สมบูรณ์ในเดือนที่กำหนด รายได้จะถูกกำหนดโดยการหารอัตราที่กำหนดด้วยจำนวนวันทำงานตามปฏิทิน ผลลัพธ์จะถูกคูณด้วยจำนวนวันทำการที่จ่ายโดยองค์กร

ด้วยค่าจ้างโบนัสตามเวลา โบนัสจะถูกเพิ่มเข้าไปในจำนวนรายได้ที่อัตราภาษี ซึ่งกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของอัตราภาษี โบนัสจะจ่ายตามข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสซึ่งได้รับการพัฒนาและอนุมัติในแต่ละองค์กร ข้อกำหนดระบุตัวบ่งชี้และเงื่อนไขเฉพาะสำหรับโบนัสซึ่งพนักงานมีสิทธิ์เรียกร้องโบนัสที่เหมาะสม ตัวชี้วัดเหล่านี้รวมถึง: การบรรลุเป้าหมายการผลิต, การประหยัดวัตถุดิบ, วัสดุ, พลังงาน, การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน, การปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์, การเรียนรู้อุปกรณ์และเทคโนโลยีใหม่ ๆ เป็นต้น

รูปแบบของค่าตอบแทนจะใช้เมื่อสามารถพิจารณาตัวชี้วัดเชิงปริมาณของผลลัพธ์ของแรงงานและทำให้เป็นมาตรฐานโดยการกำหนดมาตรฐานการผลิต มาตรฐานเวลา และงานการผลิตที่เป็นมาตรฐาน ในรูปแบบชิ้นงาน แรงงานของคนงานจะได้รับค่าจ้างตามอัตราชิ้นตามปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำและการให้บริการ)

รูปแบบค่าตอบแทนผลงานมีหลายระบบ:

· ชิ้นงานโดยตรง - เมื่อจ่ายค่าแรงของคนงานตามจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพวกเขาและงานที่ทำโดยพิจารณาจากอัตราชิ้นงานคงที่ซึ่งกำหนดโดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่จำเป็น

· งานก้าวหน้า - ซึ่งการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นสำหรับการผลิตที่เกินมาตรฐาน

· โบนัสตามผลงาน - ค่าจ้างรวมถึงโบนัสสำหรับการผลิตที่เกินมาตรฐาน การบรรลุตัวชี้วัดคุณภาพบางอย่าง: การส่งมอบงานเมื่อต้องการครั้งแรก การขาดการแต่งงาน การออมในวัสดุ

· ชิ้นงานทางอ้อม - ใช้เพื่อจ่ายพนักงานช่วย (ผู้ปรับค่าใช้จ่าย, คนหยิบใบสั่งซื้อ ฯลฯ ) จำนวนรายได้ของพวกเขาถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ของพนักงานหลักที่มีแรงงานที่พวกเขาให้บริการ

การคำนวณรายได้ด้วยรูปแบบค่าตอบแทนเป็นรายชิ้นดำเนินการตามเอกสารเกี่ยวกับผลงาน (ใบสั่งงานสำหรับงานชิ้นซึ่งระบุอัตราผลผลิตและงานที่ทำจริงคำสั่งโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามแผนมากเกินไปคอร์ด งาน, คำสั่งของร้านเพื่อให้งานเสร็จโดยร้าน)

อัตราชิ้นงานไม่ขึ้นกับเวลาทำงาน: ในเวลากลางวัน กลางคืน หรือทำงานล่วงเวลา

องค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลางหลายแห่งใช้ระบบภาษีของค่าตอบแทน ซึ่งเป็นชุดมาตรฐานที่ควบคุมระดับค่าจ้างของกลุ่มและประเภทของคนงานต่างๆ ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ สภาพ ลักษณะ และความรุนแรงของแรงงาน เงื่อนไข (รวมถึงธรรมชาติและภูมิอากาศ) สำหรับการปฏิบัติงาน ประเภทของการผลิต

องค์ประกอบหลักของระบบภาษีคือ: ไดเร็กทอรีคุณสมบัติภาษี มาตราส่วนภาษี อัตราภาษีศุลกากร ค่าสัมประสิทธิ์ภาษี เบี้ยเลี้ยง และการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานโดยเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติ

คู่มือภาษีและคุณสมบัติมีคุณสมบัติโดยละเอียดของประเภทงานหลัก ซึ่งระบุข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้รับเหมา คุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะจะถูกกำหนดโดยหมวดหมู่ ขนาดของค่าจ้างของคนงานเพิ่มขึ้นตามระดับของงานที่ทำโดยเขาเพิ่มขึ้น ตำแหน่งที่สูงขึ้นสอดคล้องกับงานที่มีความซับซ้อนเพิ่มขึ้น

มาตราส่วนภาษีคือตารางที่มีอัตราภาษีรายชั่วโมงหรือรายวัน โดยเริ่มจากประเภทแรกและต่ำสุด ปัจจุบันใช้มาตราส่วนภาษีหกหลักเป็นหลัก ซึ่งแตกต่างกันไปตามสภาพการทำงาน ในแต่ละกริด อัตราภาษีจะถูกกำหนดไว้สำหรับจ่ายค่างานของลูกจ้างและลูกจ้างชั่วคราว

อัตราภาษีคือจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับแรงงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างซึ่งผลิตขึ้นต่อหน่วยเวลา (ชั่วโมง, วัน, เดือน - ขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำเนื่องจากไม่สามารถประเมินผลลัพธ์สุดท้ายใน ชั่วโมงหรือวัน) อัตราภาษีจะแสดงในรูปของเงินเสมอ และขนาดจะเพิ่มขึ้นตามหมวดหมู่ที่เพิ่มขึ้น หมวดหมู่นี้เป็นตัวบ่งชี้ความซับซ้อนของงานที่ทำและระดับทักษะของผู้ปฏิบัติงาน อัตราส่วนระหว่างขนาดของอัตราภาษีขึ้นอยู่กับประเภทของงานที่ทำจะถูกกำหนดโดยใช้สัมประสิทธิ์ภาษีซึ่งระบุไว้ในมาตราส่วนภาษีสำหรับแต่ละประเภท ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของประเภทแรกเท่ากับหนึ่ง ขนาดของอัตราภาษีรายเดือนของประเภทแรกต้องไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนด เริ่มจากประเภทที่สอง ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีจะเพิ่มขึ้นและถึงค่าสูงสุดสำหรับประเภทสูงสุดที่กำหนดโดยมาตราส่วนภาษี อัตราส่วนของค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของตัวเลขตัวแรกและตัวสุดท้ายเรียกว่าช่วงของมาตราส่วนภาษี

สำหรับค่าตอบแทนของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน ตามกฎแล้วจะใช้เงินเดือนราชการ ซึ่งกำหนดโดยการบริหารงานขององค์กรตามตำแหน่งและคุณสมบัติของพนักงาน สำหรับคนงานเหล่านี้ สามารถกำหนดค่าตอบแทนประเภทอื่น ๆ ได้: เป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ เป็นส่วนแบ่งของกำไรที่ได้รับ และระบบของเงินเดือนลอยตัว ซึ่งเมื่อเร็ว ๆ นี้มีการใช้กันอย่างแพร่หลายมากขึ้นเรื่อย ๆ

ระบบของเงินเดือนลอยตัวระบุว่าทุกสิ้นเดือน เมื่อสิ้นสุดการทำงานและการจ่ายเงินของพนักงานแต่ละคน เงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับเดือนถัดไปจะเกิดขึ้น จำนวนเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) ในการผลิตแรงงานในพื้นที่ของงานที่ให้บริการโดยผู้เชี่ยวชาญนี้ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามงานของผลผลิต ระบบดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นผลผลิตแรงงานที่เพิ่มขึ้นทุกเดือนและมีคุณภาพดี เนื่องจากหากตัวชี้วัดเหล่านี้แย่ลง เงินเดือนในเดือนถัดไปจะลดลง

ค่าตอบแทนผู้จัดการ หน่วยงานราชการมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ตามระเบียบว่าด้วยเงื่อนไขค่าตอบแทนของหัวหน้าองค์กรของรัฐ ค่าตอบแทนประกอบด้วยเงินเดือนที่เป็นทางการและค่าตอบแทนสำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร เงินเดือนอย่างเป็นทางการถูกกำหนดขึ้นอยู่กับมูลค่าของอัตราภาษีของประเภทคนงานในอาชีพหลักซึ่งกำหนดโดยข้อตกลงร่วมกันในองค์กรนี้ตามตัวชี้วัดต่อไปนี้:

เงินเดือน องค์กร ผู้คน	ทวีคูณมูลค่าของอัตราภาษีของหมวดหมู่ที่ 1 ของผู้ปฏิบัติงานหลักในองค์กร
มากถึง 200	ถึง 10
จาก 200 ถึง 1500	มากถึง 12
จาก 1500 ถึง 10,000	มากถึง 14
มากกว่า 10,000	มากถึง 16

ขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการภายในขอบเขตที่กำหนดนั้นถูกกำหนดโดยคำนึงถึงความซับซ้อนของการจัดการองค์กร อุปกรณ์ทางเทคนิค และปริมาณการผลิต เงินเดือนอย่างเป็นทางการของหัวหน้าองค์กรของรัฐเพิ่มขึ้นพร้อมกับการเพิ่มขึ้นของอัตราภาษีของพนักงานขององค์กรนี้โดยการแก้ไข สัญญาจ้าง(สัญญา).

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน - วิธีการใช้มาตรฐานแรงงานและระบบพิกัดอัตราค่าแรงในการคำนวณค่าจ้างโดยคำนึงถึงลักษณะงาน

ค่าจ้าง- นี่เป็นส่วนหนึ่งของรายได้ประชาชาติที่แสดงในรูปของเงิน ซึ่งกระจายตามปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่คนงานแต่ละคนใช้ไป ไปสู่การบริโภคส่วนตัวของเขา

ค่าจ้างแสดงถึงราคา กำลังแรงงานสอดคล้องกับต้นทุนของสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่รับประกันการผลิตซ้ำของกำลังแรงงาน สนองความต้องการทางกายภาพและทางจิตวิญญาณของผู้ปฏิบัติงานเองและสมาชิกในครอบครัวของเขา ในเวลาเดียวกัน RFP ไม่ใช่แหล่งเงินทุนเพียงแหล่งเดียวสำหรับการขยายพันธุ์กำลังแรงงาน นอกจากเงินเดือนแล้ว พนักงานยังได้รับเงินในกรณีเจ็บป่วย ค่าลาพักร้อน และเวลาอบรมใหม่ เงินชดเชยการถูกบังคับพักงาน อย่างไรก็ตาม เงินเดือนเป็นตัวกำหนดราคาแรงงาน

แยกแยะระหว่างค่าจ้างเล็กน้อยและค่าจ้างจริง .

ค่าจ้างที่กำหนด - นี่คือค่าจ้างที่ลูกจ้างได้รับจากการทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ค่าแรงจริง คือปริมาณสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยค่าจ้างเล็กน้อย ค่าจ้างที่แท้จริงคือ "กำลังซื้อ" ของค่าจ้างเล็กน้อย

รูปแบบและระบบค่าตอบแทน:

แยกแยะ ภาษีและไม่ใช่ภาษีระบบค่าจ้าง

ระบบค่าแรง- ชุดของมาตรฐานที่อนุญาตให้คุณควบคุมและแยกความแตกต่างของเงินเดือนของพนักงานและลูกจ้าง ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ลักษณะและสภาพการทำงาน ประเภทของการผลิต ภาคเศรษฐกิจของประเทศและภูมิภาค

ระบบค่าจ้างประกอบด้วย:

Unified Tariff-Qualified Directory ของงานและอาชีพของคนงาน (ETKS)

กริดภาษี

อัตราชั้นเฟิร์สคลาส

คุณสมบัติภาษีไดเร็กทอรีคือชุดของคุณสมบัติคุณสมบัติทางภาษีของวิชาชีพและทำหน้าที่กำหนดคุณสมบัติของคนงาน (สร้างประเภทใดประเภทหนึ่งสำหรับพวกเขา) และการเรียกเก็บเงินสำหรับงาน (มอบหมายให้หมวดหมู่ที่เหมาะสมของมาตราส่วนภาษี)

คุณสมบัติภาษีลักษณะที่รวมอยู่ใน ETKS ประกอบด้วยสามส่วน ประการแรกระบุลักษณะงานที่ผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติที่กำหนดต้องดำเนินการ ข้อที่สองกำหนดสิ่งที่ผู้ปฏิบัติงานต้องรู้เพื่อให้งานตามคุณสมบัติที่กำหนดสำเร็จลุล่วง และรายการที่สามแสดงรายการงานทั่วไปที่สุดสำหรับแต่ละอาชีพและประเภท

องค์ประกอบที่สำคัญของระบบพิกัดอัตราค่าตอบแทนคือ มาตราส่วนภาษี. ประกอบด้วยตัวเลขจำนวนหนึ่งซึ่งแต่ละตัวมีค่าสัมประสิทธิ์ภาษีของตนเอง

องค์ประกอบที่สามของระบบภาษี เป็นอัตราภาษีของประเภทแรกซึ่งกำหนดการชำระเงินขั้นต่ำสำหรับการทำงานที่ง่ายที่สุด เมื่อทราบอัตราภาษีของหมวดหมู่ที่ 1 และค่าสัมประสิทธิ์ภาษีแล้วคุณสามารถกำหนดอัตราภาษีของหมวดหมู่ใด ๆ ได้:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar nth

ในบางองค์กร ระบบค่าจ้างปลอดภาษีได้เริ่มนำมาใช้ กล่าวคือ ค่าสัมประสิทธิ์ถูกกำหนดโดยแสดงอัตราส่วนการจ่ายเงินของพนักงาน i-ro และค่าจ้างขั้นต่ำ

โดยทั่วไป ระบบปลอดภาษีคล้ายกับระบบค่าตอบแทนปกติ เฉพาะเมื่อมีการนำไปใช้ ค่าสัมประสิทธิ์โรงงานจะถูกใช้แทนหมวด ETKS และความสำเร็จเฉพาะ (ละเว้น) จะถูกนำมาพิจารณาโดยใช้ระบบการให้คะแนนที่ออกแบบไว้ล่วงหน้า

เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการบัญชีต้นทุนระหว่างการผลิต ในการใช้ระบบนี้ จำเป็นต้องโอนแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรไปสู่การจัดหาเงินทุนด้วยตนเองเพื่อขจัดความขัดแย้งภายในในด้านค่าจ้าง

ระบบค่าจ้างปลอดภาษีไม่ยกเลิกการปันส่วนแรงงานในสถานประกอบการ บรรทัดฐานนี้ใช้ในการคำนวณราคาในประเทศโดยพิจารณาจากรายได้รวมของกองพลน้อยส่วนการประชุมเชิงปฏิบัติการและในท้ายที่สุดการคำนวณเงินเดือนของพวกเขา

ภายใต้ระบบปลอดภาษี ค่าจ้างพนักงานแต่ละคนคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างทั้งหมดของทีม ขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติของพนักงาน ชั่วโมงทำงาน และค่าสัมประสิทธิ์ที่คำนึงถึงผลงานส่วนบุคคลของพนักงานต่อผลลัพธ์โดยรวมของหน่วย

ค่าจ้างมีสองรูปแบบหลัก:

ชิ้นงาน; ตามเวลา

ในทางกลับกันชิ้นงานแบ่งออกเป็น:

งานง่าย ๆ ;

พรีเมี่ยมชิ้นงาน;

ชิ้นงานทางอ้อม

คอร์ด;

ชิ้นก้าวหน้า;

ระบบกองพล

เวลาแบ่งออกเป็น:

เวลาที่เรียบง่าย พรีเมี่ยมเวลา

ค่าแรงชิ้นงาน - นี่คือการชำระเงินสำหรับปริมาณของผลิตภัณฑ์ (งาน, บริการ) ที่ผลิต

ด้วยรูปแบบค่าตอบแทนผลงาน รายได้ของลูกจ้าง-ลูกจ้าง ถูกกำหนดโดยสูตร

ZP \u003d R sd ฉัน × VP n.v. ,

โดยที่ R sd ผม - อัตราชิ้นต่อหน่วยของผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานประเภท I-th

VP n.v. - ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ผลผลิต) ในแง่กายภาพ

สามารถกำหนดอัตราได้ดังนี้ :

R sd ผม = =
,

โดยที่ ST ชั่วโมง J - อัตราภาษีรายชั่วโมง J - ของหมวดหมู่นั้น

T cm - ระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลง

H vr - บรรทัดฐานของเวลาในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์

ส่วนใหญ่แล้ว องค์กรไม่ได้ใช้ค่าจ้างตามผลงานง่ายๆ แต่ใช้โบนัสตามผลงาน

ชิ้นงานพรีเมี่ยม - นี่เป็นระบบค่าตอบแทนเมื่อคนงานได้รับไม่เพียง แต่รายได้จากการทำงานเท่านั้น แต่ยังได้รับโบนัสอีกด้วย โบนัสมักจะถูกกำหนดไว้สำหรับความสำเร็จของตัวชี้วัดบางอย่าง: การปฏิบัติตามแผนการผลิต เป้าหมายสำหรับคุณภาพผลิตภัณฑ์ หรือการประหยัดค่าใช้จ่ายด้านวัสดุและเชื้อเพลิงและพลังงาน ในกรณีนี้ รายได้ของคนงานจะถูกกำหนดโดยสูตร:

โดยที่ K pr - เปอร์เซ็นต์ของเบี้ยประกันภัยสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานมากเกินไป

เค เอ เอส - เปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามมาตรฐานเกินจริง

สาระสำคัญทางเศรษฐกิจของโบนัสอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่ามันเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน เนื่องจากมีการกระจายตามสัดส่วนของแรงงานที่ใช้ไปโดยตรง ลักษณะเฉพาะของมันอยู่ที่ความจริงที่ว่ามันอาจมีหรือไม่มีเลยก็ได้

ระบบโบนัสคือชุดขององค์ประกอบที่สัมพันธ์กัน องค์ประกอบบังคับเหล่านี้คือ:

ตัวชี้วัดรางวัล

เงื่อนไขการรับรางวัล

ที่มาของรางวัล

จำนวนรางวัล

วงกลมรางวัล.

อัตราโบนัสกำหนดความสำเร็จของแรงงานที่ได้รับการสนับสนุนเป็นพิเศษและควรสะท้อนให้เห็นในโบนัส เป็นไปไม่ได้ที่จะรวมไว้ในตัวบ่งชี้ตำแหน่งโบนัสซึ่งการปฏิบัติตามนั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับคนงาน จำนวนของตัวบ่งชี้โบนัสควรมีขนาดเล็ก เนื่องจากความหลายหลากนำไปสู่ความจริงที่ว่าแต่ละตัวบ่งชี้มีการกระตุ้นเล็กน้อยและทำให้ระบบโบนัสยุ่งยากและเข้าใจยากสำหรับผู้ปฏิบัติงาน

เงื่อนไขโบนัสระบุสถานการณ์โดยคำนึงถึงว่าควรใช้ตัวบ่งชี้โบนัสเช่น นี่คือการแก้ไขตัวบ่งชี้โบนัส หากไม่มีการแก้ไขดังกล่าว การบรรลุผลสำเร็จของตัวบ่งชี้ที่กระตุ้นโดยโบนัสอาจส่งผลกระทบในทางลบต่อตัวบ่งชี้อื่นๆ เกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานหรือแม้แต่ประสิทธิภาพขององค์กร ตัวอย่างเช่น หากพนักงานได้รับรางวัลสำหรับการปรับปรุงคุณภาพของผลิตภัณฑ์ เงื่อนไขสำหรับโบนัสสามารถเป็นไปตามเป้าหมายที่วางแผนไว้ มาตรฐานการผลิต (เช่น ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ) เมื่อมีการสร้างโบนัสสำหรับการปรับปรุงตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ เงื่อนไขอาจเป็นไปตามข้อกำหนดสำหรับอัตราคุณภาพหรือการบริโภคของวัตถุดิบและวัสดุ

ที่มาของรางวัลกำหนดว่าควรดึงเงินจากที่ใดเพื่อชำระค่าตอบแทนดังกล่าว เป็นที่ชัดเจนว่าหากไม่มีองค์ประกอบดังกล่าว ระบบโบนัสก็ไม่สามารถดำรงอยู่ได้ จากแหล่งที่มา อาจมีเงินทุนที่สร้างขึ้นโดยการบรรลุตัวบ่งชี้ โบนัส (การประหยัดวัตถุดิบ เชื้อเพลิงและพลังงาน) กองทุนค่าจ้าง รวมถึงส่วนหนึ่งของกำไรที่เหลืออยู่ในการกำจัดขององค์กร

จำนวนรางวัลควรเป็นสัดส่วนโดยตรงกับระดับการมีส่วนร่วมของแรงงานของพนักงานในการบรรลุตัวบ่งชี้ที่ได้รับการสนับสนุน จำนวนเบี้ยประกันภัยสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัวแยกจากกันไม่ควรแตกต่างกันอย่างมากเพื่อไม่ให้กระตุ้นการปรับปรุงตัวบ่งชี้บางตัวเนื่องจากความเสื่อมของผู้อื่น จำนวนโบนัสที่จ่ายภายใต้ระบบใดระบบหนึ่งต้องน้อยกว่าเงินออมที่เกิดจากการทำงานของพนักงาน จำนวนเงินสูงสุดของเบี้ยประกันภัยกำหนดไว้ใน Model Regulation เกี่ยวกับโบนัส โดยปกติ จำนวนของโบนัสจะถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้ที่เป็นผลงานหรืออัตราภาษี บางครั้งสามารถกำหนดเบี้ยประกันภัยเป็นจำนวนเงินที่แน่นอนได้ ขนาดของโบนัสสามารถแยกความแตกต่างได้โดยใช้มาตราส่วนโบนัส ซึ่งกำหนดระดับความสำเร็จของตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้และความแตกต่างของโบนัสที่สอดคล้องกัน

นำมาใช้ทั้งแบบเดี่ยวและแบบหลายสเกล สำหรับโรงเรียนแบบขั้นตอนเดียว เปอร์เซ็นต์ของโบนัสถูกกำหนดไว้สำหรับการเติมเต็มและเติมเต็มตัวบ่งชี้โบนัส ซึ่งกระตุ้นการทำงานให้สำเร็จเพียงพอ แต่ไม่สนใจคนงานในการเลี้ยงดูอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้น เครื่องชั่งแบบขั้นตอนเดียวจึงเป็นที่ยอมรับได้ในกรณีที่ไม่จำเป็นต้องกระตุ้นการเติบโตของตัวบ่งชี้ที่เกินเป้าหมายที่กำหนดไว้ หรือไม่สามารถกำหนดระดับของการดำเนินการที่เกินได้

สเกลแบบหลายขั้นตอนทำให้สามารถแยกแยะขนาดของโบนัสได้ขึ้นอยู่กับระดับประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้หรือเงื่อนไขโบนัส ในทางกลับกัน สเกลแบบหลายขั้นตอนสามารถจำแนกได้ตามลักษณะของความสัมพันธ์เชิงหน้าที่ระหว่างขนาดของโบนัสและระดับของการปรับปรุงในตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้ การพึ่งพาอาศัยกันดังกล่าวสามารถเป็นสัดส่วน การถดถอย (การเพิ่มขึ้นสูงสุดมีให้ในช่วงแรกของการปรับปรุงตัวบ่งชี้โบนัส) แบบก้าวหน้า (% ของเบี้ยประกันภัยต่อหน่วยของการปรับปรุงตัวบ่งชี้เพิ่มขึ้นอย่างสมบูรณ์) แบบผสม

ทางอ้อม - ระบบค่าจ้างชิ้นงาน ใช้เฉพาะกับคนงานบางกลุ่มที่ให้บริการการผลิตหลักเท่านั้น สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าค่าจ้างของคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลงานส่วนตัวของเขา แต่ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานคนอื่น ภายใต้ระบบนี้ คนงานเสริมจะได้รับค่าจ้าง ให้บริการแก่คนงานหลัก และมีอิทธิพลอย่างมากต่อการผลิตของพวกเขา รายได้รวมของพนักงานเหล่านี้ถูกกำหนดในสองวิธี:

โดยการคูณอัตราภาษีของคนงานเสริมด้วยค่าเฉลี่ย% ของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานของคนงานที่ทำงานเป็นชิ้น ๆ เสิร์ฟโดยพวกเขา;

โดยการสร้างอัตราชิ้นส่วนทางอ้อมสำหรับการปล่อยกองพลบริการ

อัตราภายใต้ระบบค่าตอบแทนนี้กำหนดโดยสูตร

ที่ ST hour.vsp.work - อัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของพนักงานช่วย

H vr - อัตราการผลิตของผู้ปฏิบัติงานหลักที่ให้บริการโดยพนักงานเสริม

ZP k.s. = ป. * VP n.v.

ระบบคอร์ดของค่าตอบแทน - นี่เป็นค่าจ้างแบบเป็นชิ้นซึ่งมีสาระสำคัญคือราคากำหนดไว้สำหรับปริมาณงานทั้งหมดที่จะดำเนินการซึ่งระบุกำหนดเวลาสำหรับการทำงานให้เสร็จ

เป็นการสมควรที่สุดที่จะใช้ค่าจ้างเหมาจ่ายในกรณีต่อไปนี้:

บริษัท ไม่ตรงตามกำหนดเวลาสำหรับการดำเนินการตามคำสั่งใด ๆ และหากไม่ปฏิบัติตามจะต้องจ่ายค่าปรับจำนวนมากตามเงื่อนไขของสัญญา

ในกรณีฉุกเฉิน (ไฟไหม้, ล่ม, ความล้มเหลวของสายการผลิตหลักด้วยเหตุผลร้ายแรง) ซึ่งจะทำให้การผลิตหยุดชะงัก

ด้วยความจำเป็นเร่งด่วนในการผลิต ผลงานส่วนตัวหรือการแนะนำอุปกรณ์ใหม่ในองค์กร

อัตราค่าจ้างต่อชิ้นแรงงานเกี่ยวข้องกับการเพิ่มขึ้นของราคาในอัตราร้อยละหนึ่งของการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่มากเกินไป

ผลงานนายจัตวา (รวม) ระบบค่าจ้าง

การพัฒนาค่าจ้างตามผลงานโดยรวมสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในด้านวิศวกรรม เทคโนโลยี และองค์กรการผลิต ตามที่ได้แสดงให้เห็นการปฏิบัติ การจ่ายเงินเป็นชิ้น ๆ สำหรับผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงานนั้นมีประสิทธิภาพมากภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการของการผลิต:

ข้อดีของระบบค่าตอบแทนโดยรวมคือด้วยความช่วยเหลือของพวกเขาการเชื่อมต่อโครงข่ายในการทำงานของแต่ละลิงค์และสมาชิกของกองพลน้อยไม่จำเป็นต้องมีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเพื่อดำเนินการเพียงครั้งเดียวเท่านั้น มันสร้างความเป็นไปได้ของการรวมอาชีพและ รวมวันทำงาน ลดการสูญเสียเวลาทำงาน ปรับปรุงการใช้อุปกรณ์ การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน เพิ่มปริมาณผลผลิต

ด้วยรูปแบบและระบบการชำระเงินแบบรวม ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงสนใจที่จะโอนวิธีการและวิธีการแรงงานไปยังผู้ที่มีประสบการณ์น้อย เนื่องจากรายได้ไม่เพียงแต่สำหรับทั้งทีมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกแต่ละคนด้วยขึ้นอยู่กับผลิตภาพของสมาชิกแต่ละคน กองพลน้อย

แยกแยะความแตกต่างระหว่างระบบการจ่ายเงินแบบรวมและแบบรายทีม . ลักษณะทั่วไปของพันธุ์เหล่านี้คือ คนงานจะได้รับค่าจ้างตามผลงานของทั้งทีม - ตามจำนวนสินค้าที่ส่งถึงโกดังและตามอัตราชิ้นงานทั้งหมด (ราคารวม) ที่กำหนดไว้สำหรับแต่ละประเภท ผลิตภัณฑ์. ความแตกต่างอยู่ในการกระจายค่าจ้างระหว่างสมาชิกของกองพลน้อย

ระบบชิ้นงานรวม ใช้ในกรณีเหล่านี้เมื่อต้องใช้แรงงานร่วมของคนงานหลายคนในการทำงานบางอย่างและไม่สามารถแยกบัญชีสำหรับการผลิตแต่ละรายการของแต่ละคนได้

1. กำหนดรายได้การทำงานทั้งหมดของกองพลน้อย

2. กำหนดรายได้ภาษีทั้งหมดของกองพลน้อย

3. กำหนดสัมประสิทธิ์ของรายได้ตามผลงาน

4. กำหนดรายได้ของสมาชิกแต่ละคนในทีม

ค่าแรงเวลา - นี่คือค่าจ้างสำหรับชั่วโมงทำงาน แต่ไม่ใช่ปฏิทิน แต่เป็นบรรทัดฐานซึ่งกำหนดโดยระบบภาษี

รายได้ภายใต้ระบบค่าจ้างนี้กำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงของประเภทที่ 1 ด้วยชั่วโมงทำงาน:

โบนัสเวลา - นี่เป็นค่าจ้างดังกล่าวเมื่อคนงานได้รับไม่เพียงแต่รายได้สำหรับระยะเวลาทำงาน แต่ยังได้รับโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ของรายได้นี้ด้วย ZP \u003d ST ชั่วโมง j × T ทำงาน ×
, ที่ไหน

K คือเปอร์เซ็นต์ของการจ่ายโบนัส

ความได้เปรียบของการใช้ระบบค่าจ้างแบบทีละงานหรือแบบอิงเวลาขึ้นอยู่กับหลายปัจจัยที่มีผลบังคับ ณ เวลาที่ตัดสินใจ

ระบบค่าจ้างตามเวลาจะมีประโยชน์มากที่สุดหาก:

สายการผลิตและสายพานลำเลียงดำเนินการในองค์กรด้วยจังหวะที่กำหนดอย่างเคร่งครัด

หน้าที่ของคนงานจะลดลงเหลือเพียงการติดตามและควบคุมความก้าวหน้าของกระบวนการทางเทคโนโลยี

ค่าใช้จ่ายในการกำหนดแผนและการบัญชีสำหรับปริมาณการผลิตของผลิตภัณฑ์ค่อนข้างสูง:

ผลลัพธ์เชิงปริมาณของแรงงานไม่สามารถวัดได้และไม่ชี้ขาด

คุณภาพของแรงงานสำคัญกว่าปริมาณ

งานเป็นอันตราย

งานมีลักษณะต่างกันและมีภาระงานไม่สม่ำเสมอ

ในขณะนี้ การเพิ่มขึ้นของผลผลิต (งาน บริการ) ในสถานที่ทำงานแห่งหนึ่งนั้นไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร

ผลผลิตที่เพิ่มขึ้นสามารถนำไปสู่การแต่งงานหรือคุณภาพลดลง

ระบบผลงานของค่าตอบแทนที่สถานประกอบการเหมาะสมที่สุดที่จะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

สามารถบันทึกปริมาณงานที่ทำได้อย่างถูกต้อง

มีคำสั่งซื้อจำนวนมากสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นและจำนวนพนักงานมีจำกัด

หนึ่งใน แผนกโครงสร้างสถานประกอบการ (การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ไซต์, ที่ทำงาน) เป็นคอขวด นั่นคือ ขัดขวางการเปิดตัวผลิตภัณฑ์ในแผนกอื่นๆ ที่เชื่อมโยงถึงกันทางเทคโนโลยี

การใช้ระบบนี้จะไม่ส่งผลเสียต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์

มีความจำเป็นเร่งด่วนในการเพิ่มผลผลิตขององค์กรโดยรวม

ไม่แนะนำชิ้นงานใช้ในกรณีที่คุณภาพของผลิตภัณฑ์ลดลง, ละเมิดระบอบเทคโนโลยี, การบำรุงรักษาอุปกรณ์เสื่อมสภาพ, ละเมิดข้อกำหนดด้านความปลอดภัย, วัตถุดิบและวัสดุถูกใช้มากเกินไป

อัตราและเงินเดือนเฉพาะเช่นเดียวกับอัตราส่วนในจำนวนเงินระหว่างประเภทของบุคลากรและพนักงานของกลุ่มวิชาชีพและคุณสมบัติต่างๆ จะกำหนดที่สถานประกอบการตามเงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกันหรือคำสั่งซื้อของบริษัท ในขณะเดียวกัน หน้าที่เป้าหมายขององค์กรใดๆ (เจ้าของและพนักงาน) คือการเพิ่มรายได้สูงสุด กล่าวคือ เงินเดือนและรายได้สุทธิ อย่างไรก็ตาม ในการเติบโตของรายได้ทั้งสองประเภทนี้ เจ้าของและพนักงานต่างให้ความสนใจในแนวทางที่แตกต่างกัน สำหรับเจ้าของสิ่งสำคัญคือการเพิ่มขึ้นของกำไรสุทธิและเงินปันผลที่จ่ายออกไปสำหรับพนักงาน - การเพิ่มขึ้นของค่าแรง

การแก้ปัญหาความขัดแย้งในผลประโยชน์ของเจ้าของและผู้จัดการในอีกด้านหนึ่งและพนักงานในอีกด้านหนึ่งเกิดขึ้นจากการสรุปข้อตกลงร่วมกัน พวกเขากำหนดขนาดและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจและโบนัสสำหรับการเบี่ยงเบนจากสภาพการทำงานปกติสำหรับการทำงานในเวลากลางคืนและการทำงานล่วงเวลา