Psihologija menedžmenta. Psihologija upravljanja: njen predmet in predmet Predmet in predmet psihologije upravljanja

1.Predmet, predmet in naloge psihologije upravljanja

Psihologija upravljanja- odsek psihologije, ki proučuje psihološke vzorce psihološke in človeške dejavnosti z namenom povečanja učinkovitosti in kakovosti dela v sistemu vodenja. Proces upravljanja se izvaja v dejavnosti menedžerja, pri čemer psihologija menedžmenta izpostavlja naslednje točke: diagnostiko in napovedovanje stanja in sprememb v podsistemu upravljanja; oblikovanje programa dejavnosti podrejenih, katerih cilj je spreminjanje stanja nadzorovanega predmeta v določeni smeri; organizacija izvajanja sklepa.

Nadzorni sistem- subjektivno objektno-objektni odnosi

Zadeva-kompleks psiholoških odnosov

V temištudij psih.upr. vključuje probleme delovne dejavnosti, ločene teorije splošne psihologije, tradicionalne psihološke pojave, socialno-psihološke odnose, mehanizme

predmetštudij yavl. Različne oblikečloveška dejavnost v sistemu delovne dejavnosti zadružna dejavnost o ustvarjanju materialnih in duhovnih vrednot, ki potrebujejo organizacijo upravljanja.

Naloge-------------

4. Metode koncepta psihologije menedžmenta, klasifikacija

Metode upravljanja - niz tehnik in funkcij vpliva za dosego cilja

Organizacijsko in administrativno - na podlagi neposrednih odredb, (odredbe, odredbe)

Družbeno-ekonomski – posamezna skupina, posredno

Socialno-psihološki - uporablja se pri motivaciji

(za povečanje aktivnosti zaposlenega njegova optimizacija vodi do funkcionalnih ....

5. Osnovna načela in metode psihološke raziskave

Načela:

Individualizacija

Enost

Ob upoštevanju situacije

opazovanje- kompleksen objektivni psihološki proces odseva realnosti. Njena kompleksnost je posledica dejstva, da se izvaja v naravnem okolju delovanja organizacije, v katerem imata mesto in vloga raziskovalca kot opazovalca določen vpliv in vpliv na opazovanega, po eni strani, na drugi strani pa o izbiri in posploševanju informacij. Poleg tega je v večini primerov vloga raziskovalca pasivna, saj le fiksira mnenje oziroma odnos ljudi do procesov, dejstev in pojavov.

Eksperimentirajte je ena najbolj nenavadnih in najbolj težko obvladljivih metod zbiranja informacij. Izvedba eksperimenta omogoča pridobivanje zelo edinstvenih informacij, ki jih z drugimi metodami preprosto ni mogoče dobiti. Na primer, da bi povečali produktivnost dela, se je podjetje odločilo uporabiti številne nove oblike moralnih in materialnih spodbud. Vendar ni jasno, ali bo to pripeljalo do želenega rezultata ali, nasprotno, povzročilo Negativne posledice, zmanjšajo učinek predhodno uvedenih in vajenih oblik spodbujanja za vestnega dela? Tukaj vodji na pomoč priskoči eksperiment, ki je zaradi svojih zmožnosti sposoben "izgubiti" določeno situacijo in "oddati" dragocene informacije. Glavni namen njegovega izvajanja je preverjanje hipotez, katerih rezultati imajo neposreden dostop do prakse, do različnih vodstvenih odločitev.

2.opisne raziskovalne metode

Introspekcija (introspekcija)

Samoporočilo (rezultat)

Sodelujoči raziskovalec opazovanja v skupinski razpravi

3. praktične metode

Možnost aktivnega poseganja v dejavnosti subjekta

6. Koncept subjekta in objekta upravljanja

Predmet upravljanja- subjekt (oseba, skupina ljudi ali organizacija), ki sprejema odločitve in upravlja predmete, procese ali odnose z vplivom na nadzorovani sistem za doseganje zastavljenih ciljev.

Krmilni subjekt po sprednjem kanalu posreduje kontrolno dejanje do krmilnega objekta, ki posreduje reakcijo oziroma njeno trenutno stanje po povratnem kanalu.

Vodstvena povezava je lahko tako uradna oseba (vodja, direktor, vodja) kot organ upravljanja (ministrstvo, oddelek). To pomeni, da predstavlja bodisi zgornji bodisi vmesni člen v strukturi upravljanja.

Krmilni objekt sprejema upravljavske ukaze in deluje v skladu z vsebino teh ukazov.

Nujno je, da ima subjekt upravljanja vzvode vpliva (motivacije) na CO, s pomočjo katerih ga je mogoče spodbuditi k izvajanju upravljavskih ukazov (ta pogoj določa temeljno možnost ali nezmožnost subjekta upravljanja). izvajati nadzor). Da bi motivacijski mehanizem vodil k doseganju zastavljenih ciljev, morajo biti izpolnjene naslednje zahteve:

7. Osebnost kot predmet nadzora

Osebnost je specifična oseba, nosilec zavesti in samozavedanja, lastnik določenega statusa in vlog.

Med osnovnimi osnovnimi pojmi ločimo psihološke procese, psihološke lastnosti posameznika, družbeno delovanje

Občutek, zaznavanje, kognitivni procesi, čustveni procesi (strah)

Motivacijski procesi, želje

Obstaja naravna psihološka lastnost posameznika - značilne za človeka značilnosti njegove psihe vključujejo temperamente, značaj

Družbeno delovanje - vsako dejanje, ki vpliva na življenje drugih modelov iste vrste njihovih združenj

Socialna Akcija ima zapleten mehanizem manifestacije in vključuje dve vrsti dejavnikov, ki jih povzroča.

Interno za subjekt (potrebe, motivi)

Vpliv (družbene norme, ki jih ustvarjajo funkcije vlog)

Ker socialno delovanje vpliva na druge ljudi, imajo ti določeno reakcijo kot rezultat družbenega. Interakcija in ljudje, ki tako delujejo, postanejo njegov predmet

Najpomembnejša stvar (izmenjava dejanj in rezultatov)

10. Situacija upravljanja: koncept analiznih metod.

Vodstvena situacija - kombinacija pogojev in okoliščin, ki ustvarjajo določeno okolje (zunanje okolje), v katerem se sprejema vodstvena odločitev.

Vodstvena odločitev je direktivno dejanje namenskega vpliva na objekt upravljanja, ki temelji na analizi zanesljivih podatkov, ki označujejo določeno situacijo upravljanja, določajo cilj dejanj in vsebujejo program za doseganje cilja. Odločitve upravljanja so različne:
- s časovnim upravljanjem za strateško, taktično, operativno;
- glede na stopnjo udeležbe specialistov na individualne, kolektivne, kolegialne;
- po vsebini proces upravljanja na družbeni, ekonomski, organizacijski, tehnični.

Nekaj ​​metod za analizo družbene in vodstvene situacije:

študij vseh razpoložljive informacije, poudarjanje tistega, kar se je zdelo pomembno;

karakterizacija situacije, poudarjanje glavne stvari - narediti je treba sklepe (opisati glavni problem);

oblikovanje meril za preverjanje pravilnosti predlagane rešitve;

iskanje alternativnih rešitev;

razvoj seznama praktičnih ukrepov za izvedbo vaše odločitve

11. Znanstvene šole in smeri teorije psihološko upravljanje

1) (1985-1920) 1910 šola. Znanstveno upravljanje Njeni najbolj znani predstavniki so bili poleg F. Taylorja F. Gilbreth, L. Gilbreth, G. Gant, G. Emerson

ampak. skupni cilj- povečanje produktivnosti dela - je po mnenju te šole mogoče doseči na tri glavne načine:

S proučevanjem same vsebine opravljanja dela – njegovega delovanja, pogojev, režima, pa tudi z racionalizacijo delovnih gibanj.

Temelji na učinkovitem sistemu nadzora nad posameznimi in kolektivno delo predvsem pa na podlagi učinkovitega sistema spodbujanja in regulacije delovnega procesa (na primer z odpravo »izenačevanja«);

Na podlagi opredelitve optimalnega sistema vodenja podjetja kot celote, ki bi zagotavljal najvišje končne rezultate celotne organizacije. Ob decentralizaciji moči mojstra so se na primer močno povečale in je namesto enega mojstra v trgovini začelo delati osem nadzornikov.

2.začetek od 20 do 30 vedenjski pristop (vedenjska situacija)

Povečana reakcija Pavlov

Obstaja povezava med dražljajem in odzivom

Določena spodbuda je dvig plač

3. Upravna ("klasična") šola upravljanja (1920-1950)

Glavni cilj »klasične« šole je bil razviti nekatera univerzalna načela upravljanja, ki so primerna za vse vrste organizacij in zagotavljajo zagotovljen in visok rezultat njihovega delovanja.

Oddelek za delo. Njegov cilj je z enakim trudom opraviti delo, ki je večje po obsegu in kakovostnejše.

Pooblastilo in odgovornost. Avtoriteta je pravica oddajati ukaze, odgovornost pa je njihovo nasprotje.

Enotnost poveljevanja. Zaposleni mora prejeti naročilo samo od enega neposredni nadzornik.

enotnost smeri. Vsako skupino naj združuje le en cilj, en načrt in ima enega šefa.

Plačilo osebja. Učinkovita organizacija mora zagotavljati pošteno plače delavci.

4. Šola »človeških odnosov« (1930-1950); vedenjski znanstveni pristop (1950 – danes).

glavni cilj ta šola izboljšuje učinkovitost organizacij, ki temeljijo na človeškem faktorju.

Delavci so se včasih močneje odzvali na pritisk vrstnikov kot na prizadevanja vodstva ali vodstva. materialne spodbude. Tako se je izkazalo, da ne le vzroki gospodarskega, organizacijskega reda delujejo kot močni dejavniki učinkovitega dela in upravljanja. Kompleks psiholoških dejavnikov – kot npr osebnih odnosih Velik pomen je tudi motivacija, potrebe, odnos do zaposlenih, upoštevanje njihovih ciljev, namenov. Zato je njihovo upoštevanje nujno pri razvoju strategij in taktik upravljanja.

12. Socialno-psihološki pristopi k določanju pomembnih dejavnikov učinkovitega vodenja

1. Pristop v smislu identifikacije različnih šol obravnava upravljanje s štirih različnih zornih kotov. To so šole:
1. znanstveno upravljanje;
2. administrativno upravljanje;
3. človeški odnosi in vedenjske znanosti;
4. znanost upravljanja ali kvantitativne metode.
2. Procesni pristop menedžment obravnava kot neprekinjeno vrsto med seboj povezanih funkcij upravljanja: načrtovanje, organizacija, motivacija, koordinacija, nadzor in povezovanje procesov – komuniciranje in odločanje.
3. IN sistemski pristop Organizacija je videti kot sistem medsebojno povezanih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge in tehnologija, ki so usmerjeni v doseganje določenih ciljev v spreminjajočem se okolju. zunanje okolje.
4. situacijski pristop osredotoča na ustreznost različne metode upravljanje je odvisno od konkretne situacije. Ker je toliko dejavnikov in njihovih kombinacij, ki določajo situacijo, tako v sami organizaciji kot okolje Ne obstaja en sam »najboljši« način upravljanja organizacije za vsakogar. Najučinkovitejša metoda v določeni situaciji je metoda, ki najbolj ustreza situaciji. Naloga je najti in biti sposobna izvesti to metodo.

Ti pristopi se med seboj dopolnjujejo sodobna znanost in vodenje prakse. Vendar se je treba zavedati, da ni univerzalno uporabnih tehnik ali načel, ki bi zagotavljala učinkovito upravljanje v vseh primerih. Že razviti pristopi in metode pa lahko pomagajo managerjem povečati verjetnost učinkovitega doseganja ciljev organizacije.

popustichny zaznamuje po eni strani »maksimum demokracije« (vsakdo lahko izrazi svoja stališča, vendar ne stremi k doseganju resničnega obračunavanja, usklajenosti stališč), na drugi strani pa »minimalni nadzor« (celo sprejete odločitve se ne izvajajo, ni nadzora nad njihovim izvajanjem, vse prepuščeno naključju).

demokratično Vodstvene odločitve sprejemamo na podlagi razprave o problemu ob upoštevanju mnenj in pobud zaposlenih

13. Participativno upravljanje osebe v organizaciji

Participativni (participativni) model upravljanja pomeni razširjeno vključevanje zaposlenih v vodenje na naslednjih področjih

1. delavcem omogoča, da sami sprejemajo odločitve
2. pritegniti delavca Do odločitve
3. podelitev pravice do nadzora
4. sodelovanje delavca pri izboljšanju dejavnosti
5. omogoča zaposlenim, da oblikujejo delovne skupine na področjih

14. Tehnologija participativnega nadzora

participativni cikel

1 znanje (enostavno spremeniti na podlagi starega znanja

19. Sodobne teorije motivacije

Štirje Hein razvil svojo klasifikacijo

Izpostavimo glavne pristope

1) osebno vedenje je določeno

2) klasična produkcijska psihologija organizacije

3) metode za merjenje individualnih razlik

4) ujemanje neskladnega dela

Sodobne teorije motivacije.Študija človeškega vedenja v delovni proces daje splošne razlage motivacije in omogoča ustvarjanje modelov motivacije zaposlenih na delovnem mestu. Teorije motivacije delimo v dve kategoriji: vsebinsko in procesno.

Procesne teorije motivacije sodobnejši, ki temelji na zamislih o tem, kako se ljudje obnašajo, ob upoštevanju njihovega dojemanja in znanja. Glavne procesne teorije so teorija pričakovanja, teorija pravičnosti in Porter-Lawlerjev model motivacije. Kljub razlikam med tema teorijama se med seboj ne izključujejo in se učinkovito uporabljajo pri reševanju problemov spodbujanja ljudi k učinkovitemu delu.

Potrebe in potrebe.Človek doživi potrebo, ko fiziološko ali psihično čuti pomanjkanje. V skladu s kulturno strukturo lahko potreba pridobi značaj specifične potrebe. Večina psihologov se strinja, da je potrebe načeloma mogoče razvrstiti kot primarne potrebe, pogosto imenovane potrebe, in sekundarne potrebe ali samo potrebe.

Primarne potrebe so prirojene narave, so genetske. To so potrebe po hrani, vodi, potreba po dihanju, spanju, potreba po komunikaciji.

Sekundarne potrebe so po naravi kulturno povezane in se uresničujejo z izkušnjami. Med njimi pomembno mesto zasedajo socialno-psihološke, na primer potreba po uspehu, spoštovanju, naklonjenosti, moči in potreba po pripadnosti nekomu ali nečemu. Ljudje imamo različne življenjske izkušnje, zato se sekundarne potrebe močno razlikujejo.

Motivacijsko vedenje je, da človeške potrebe služijo kot motiv za delovanje. V zvezi s tem se motivacija obravnava kot občutek pomanjkanja nečesa, kar ima določeno smer. Je vedenjska manifestacija potrebe in je usmerjena v doseganje cilja, ki je prepoznan kot sredstvo za zadovoljevanje potrebe. Ko človek doseže tak cilj, je njegova potreba zadovoljena, delno ali nezadovoljena.

Zakon rezultata je, da stopnja prejetega zadovoljstva pri doseganju zastavljenega cilja vpliva na obnašanje osebe v podobnih okoliščinah v prihodnosti. V skladu s tem zakonom se ljudje nagibajo k ponavljanju vedenja, ki ga povezujejo z zadovoljevanjem potreb, in se izogibajo takšnemu vedenju, ki je povezano z nezadostnim zadovoljstvom. Če so določena vedenja na nek način nagrajena, se ljudje spomnijo, kako so prišli tja. Ko se človek naslednjič sreča s težavo, jo poskuša rešiti na preizkušen način.

Problemi motivacije skozi potrebe zaradi dejstva, da obstaja veliko različnih človeške potrebe, cilji, za katere različni ljudje verjamejo, da vodijo k zadovoljevanju njihovih potreb, in vrste vedenja pri doseganju teh ciljev. Strukturo človeških potreb določa njeno mesto v družbena struktura, kulturno ozadje in izkušnje. Zato ne obstaja najboljši način za motivacijo. Kar je učinkovito pri motiviranju nekaterih ljudi, morda ni enako za druge.

Nagrada - je tisto, kar se človeku zdi vredno zase. Koncept vrednosti ljudi se zelo razlikuje, prav tako tudi vrednotenje nagrad.

Notranja nagrada To je zadovoljstvo, ki ga prinese samo delo. Notranja nagrada je torej občutek doseganja rezultata, vsebina in pomen opravljenega dela, samospoštovanje. Prijateljstvo in komunikacija, ki nastaneta v procesu dela, je tudi notranja nagrada. Najlažja pot do notranjega nagrajevanja - ustvarjanje ustreznih delovnih pogojev in natančna formulacija problema.

Zunanja nagrada organizacija zagotavlja. Primeri zunanjih nagrad so plača, napredovanja, značke prestiža, pohvale in priznanja ter dodatno plačilo in dopust.

znano socialni psiholog Kurt Lewin (1890-1947)

Vsak človek ima svoje naravne nagnjenosti; lasten, z leti razvijan način komuniciranja z ljudmi. Ko je na čelu, je v večini primerov nagnjen k uporabi katerega koli sloga: avtoritarnega, demokratičnega (kolegialnega) ali laissez-faire.
Stil vodenja je individualne značilnosti osebni, relativno stabilen sistem metod, načinov, tehnik vplivanja na vodjo v timu za učinkovito in uspešno opravljanje vodstvenih funkcij; to je sistem vodstvenih vplivov vodje na podrejene, ki ga določajo posebnosti nalog, dodeljenih ekipi, odnos vodje do podrejenih in obseg njegovih uradnih pooblastil. Razmislite o značilnostih glavnih stilov vodenja.
Avtoritarno (direktivno, togo, avtokratsko) slogu. Tak vodja praviloma ne prenaša kritike, je nesramen do podrejenih, samozavesten. Glavna metoda vpliva je naročilo.
kolegialnega (demokratičnega) sloga. Ta tip vodje v svojem delu združuje naravnanost tako na formalno kot na neformalno strukturo odnosov s podrejenimi, z njimi vzdržuje tovariške odnose, pri tem pa se izogiba poznavanju. Prizadeva si deliti moč med seboj in svojimi podrejenimi, pri sprejemanju odločitev upošteva mnenje ekipe, skuša nadzorovati le končni rezultat, ne da bi se spuščal v podrobnosti procesa. Zaposleni od takega vodje prejmejo dokaj popolne informacije o svojem mestu pri opravljanju skupne naloge, o možnostih njihove ekipe. Vodja spodbuja ustvarjalnost.
Pasiven (permisiven, liberalen, laissez-faire slog). Ta tip vodje je maksimalno osredotočen na vzdrževanje neformalnih razmerjih z zaposlenimi, prenos pooblastil in odgovornosti nanje. Vodja daje podrejenim popoln obseg, samostojno organizirajo svoje dejavnosti, odločitve sprejemajo kolegialno.

1.1 podrobnosti(Menedžer ne stremi k proizvodnim rezultatom ali pozitivnim medčloveškim odnosom. Vodstveni slog je podoben popuščanju in lahko povzroči apatijo in frustracijo med zaposlenimi.)

9.1 naloga(to je "trd" administratorski tečaj, popolnoma osredotočen na proizvodnjo, visoko produktivnost dela, vendar ne vključuje skrbi za medosebne odnose. Opažen je silovit pritisk. Konflikti, ki nastajajo, so zatrti. Reakcija zaposlenih je zavrnitev sodelovanja pri iskanju za rešitve. Pretok se poveča - čast kadrov, mnogi zbolijo ali naj bi bili bolni.)

Organizacija 5,5 oseb(Moto vodstva: »Premalo zvezd z neba.« Stremijo k zanesljivemu povprečju: povprečni delovni dosežki in povprečno zadovoljstvo zaposlenih. Slog je konzervativen in se osredotoča na delovne rezultate »dovolj za mirno življenje«. Zanj je značilen nagnjenost k kompromisom.)

9.9 ekipa idealen (stil vodenja, ki je usmerjen v visoke delovne dosežke in visoko zadovoljstvo zaposlenih. Vodja zna graditi delo tako, da ga zaposleni vidijo kot priložnost za samouresničitev.)

P 9 + 9 poternatizem (očetovska skrb)

F- fasadizem

O-oportunizem (prevara)

Metode

1. pobuda se kaže v vseh primerih, ko so prizadevanja usmerjena v določeno dejavnost ali za zaustavitev ali spremembo tekočih procesov. Vodja z lastnimi rokami lahko prevzame pobudo ali pa se ji izogne ​​v razmerah, ko drugi pričakujejo, da bo sprejel določena dejanja. Vodja porabi toliko truda, kot zahteva situacija (1.1)

2. zavedanje upravitelj izvaja dejanja, ki pomagajo ali podpirajo druge (1.9)

3. zagovarjanje svojega mnenja vodja poskuša ne ohraniti enotnega tipa delovanja

4 . reševati konfliktne situacije spodbuja samega sebe in se podreja energičnijim dejanjem (9.1)

5. odločanje vodja sporoča pomen lojalnosti podrejenih in spodbuja tiste, ki odobravajo njegovo pobudo (5.5)

6. kritična analiza vodja se močno trudi in njegovi podrejeni ga navdušeno podpirajo (9 + 9)

29. Organizacija dela v ciklu vodenja

· Vodilni cikel je zaključeno zaporedje ponavljajočih se aktivnih akcij, katerih cilj je doseganje zastavljenih ciljev.

V ex. Cikel, obstajata 2 možni mnenji o medsebojnem vplivu delavcev in vodij

1. osebno posredovanje

2. skupinsko posredovanje

Ugotovljeno je bilo, da tesnejši ko je odnos med zaposlenim in zaposlenim, nižja je raven zakonskih zahtev.

Stanje stabilnosti - obstaja stopnja ravnovesja interesov

V vodstvenem ciklu zaposleni razvije željo po tistem, česar je sposoben, vendar to ne more trajati dolgo, in če vodja zaposlenega nenehno podcenjuje, potem njegov odnos "mora" zaduši nezadovoljstvo z zamero in razočaranjem.

Stabilnost miselnosti je odvisna od hitrosti, s katero se nabirajo poklicne izkušnje posameznika.

Kako poteka proces določene izvedljivosti v timu, kako se zaposleni prilagaja zahtevnosti določenih delovnih mest

Faze cikla upravljanja:

zbiranje in obdelava informacij, analiza, razumevanje in ocena situacije - diagnoza;

znanstveno utemeljena napoved najverjetnejšega stanja, trendov in značilnosti razvoja kontrolnega objekta za vodilno obdobje na podlagi identifikacije in pravilne ocene stabilnih razmerij in odvisnosti med njegovo preteklostjo, sedanjostjo in prihodnostjo - napoved;

razvoj in sprejetje odločitev uprave;

· razvoj sistema ukrepov za doseganje zastavljenega cilja – načrtovanje;

pravočasno obveščanje izvajalcev zastavljenih nalog, pravilen izbor in razporeditev sil, mobilizacija izvajalcev za izpolnitev sprejete odločitve - organiziranost;

· aktiviranje dejavnosti izvajalcev - motivacija in stimulacija.

Cikel upravljanja vsebuje štiri funkcije: načrtovanje, organizacijo, motivacijo, nadzor. Te lastnosti zajemajo vse vrste dejavnosti upravljanja ustvariti materialna sredstva, finance, trženje itd.

Funkcija načrtovanja je v bistvu proces odločanja. Faze načrtovanja: a) postavljanje ciljev; b) določitev začetnih predpogojev; c) opredelitev alternativ; d) izbira najboljše alternative; e) uvedba in izvedba načrta.
ocena vodje njegovih sposobnosti, študij podrejenih, določitev potencialnih zmožnosti vsakega zaposlenega, razporeditev sil, stimulacija - to je proces preverjanja in primerjave dejanskih rezultatov z nalogami.

35. Načini reševanja konfliktov

1. Podrejenost se uporablja s pohvalo, spodbujanjem (če se zaposleni obnaša normalno)

2. odvračanje pozornosti (konflikt se prenese na drugo temo)

3. način maščevanja s strani (9 + 9), ki jo je podrejeni zavrnil (skriti pritisk)

43. upravljanje motivacije

S povečanjem motivacije raste tudi rast aktivnosti, vendar nadaljnje povečanje motivacije do točke .... vodi do zmanjšanja produktivnosti

Drugi zakon določa, da so pri kompleksnejši motivaciji vključene naloge

McDoug...

Osnovni nagoni, strah, radovednost, jeza

Moruga 19 leta 1998

Kako vplivajo zunanji dejavniki

Motivacija dela je motivacija za delo, ki določa odnos do dela in delovno vedenje zaposlenega. Potrebe so najpomembnejši predpogoj za motivacijo. Osnova delovne motivacije niso le najpomembnejše potrebe zaposlenega, temveč tudi, v kolikšni meri jih ima zaposleni možnost zadovoljiti z delom v tem podjetju, kakšne možnosti za njihovo zadovoljstvo vidi v prihodnosti.

Teorija kognitivne desonance (teorija ravnotežja)

Izvedeno je bilo glavno načelo - diagnostika, razvoj se doseže z dobro strukturo

Posameznik stremi k harmoniji v kognitivni predstavitvi kakršnega koli znanja, kakršnih koli mnenj o drugih

Desonanca se doživlja kot nekaj neprijetnega, kar je treba spremeniti.

Psihologija upravljanja- To je veja psihološke znanosti, ki preučuje posameznika in družbene skupine v sistemu upravljanja delovne sile, zasnovana je za analizo osebnih in skupinskih funkcij za reševanje nalog.

Psihologija menedžmenta obravnava kot predmet študija različne oblike dejavnost ljudi na področju skupnega dela pri proizvodnji duhovnih in materialnih vrednot, ki potrebujejo centralizirano organizacijo upravljanja.

Predmet te veje znanstvenega znanja je skupek metod in tehnik za upravljanje posameznikov ali skupin, lastnosti in procesov ljudi, ki v različni meri in različne poti se v procesu splošne interakcije manifestirajo kot posamezniki.

Zdaj osebnost zaposlenega preučujejo številne psihološke discipline: splošna delovna psihologija, inženirska psihologija, socialna in vzgojna psihologija. Hkrati je značilnost upravljanja v tem, da je predmet njegovega preučevanja osredotočen na organizirane dejavnosti ljudi. Ta dejavnost se ne razume le kot skupno delo, temveč kot združevanje ljudi na podlagi skupnih interesov, vrednot, simpatij, ciljev v eno skupino, ob upoštevanju pravil in norm te organizacije.

Ljudje v tej skupini to počnejo skupno delo glede na določene ekonomske, tehnološke, pravne, organizacijske in korporativne zahteve. Norme organizacije pomenijo posebne psihološke odnose v timu med posameznimi člani - menedžerske odnose.

Vodstveni odnosi usklajujejo skupno, zaradi česar je logično in organizirano, kar pripomore k doseganju višjih proizvodnih rezultatov. Psihologija upravljanja vsakega posameznega delavca obravnava kot element družbene skupine, le znotraj katere je mogoče razumeti njegovo vedenje.

V psihologiji menedžmenta ni pomemben problem skladnosti zaposlenega z izbranim poklicem, temveč problem skladnosti določenega zaposlenega z organizacijo, v kateri dela ali želi delati. Zato predmet te discipline ni le odnos med ljudmi v timu, temveč odnos ljudi v okviru njihove pripadnosti določeni organizaciji, torej v takih razmerah, ko so dejanja ljudi predpisana in ubogata. splošni red. Del psihologije vodenja je psihologija pogajanj, ki bistveno pripomore k izboljšanju odnosov med zaposlenimi v podjetju.

Predmet psihologije menedžmenta so ljudje, ki so finančno in pravno v organizaciji, katere dejavnosti so usmerjene v doseganje korporativno koristnih ciljev.

Na področju trgovanja odnose med ljudmi in v timu raziskuje in usklajuje psihologija trgovanja. Ta disciplina proučuje čustveno, psihološko stanje trgovcev med trgovanjem, analizira, kako zavestno razmišljajo in kompetentno sprejemajo odločitve.

Najpomembnejši psihološki problemi za organizacijo so: povečanje usposobljenosti menedžerjev na vseh ravneh, povečanje učinkovitosti usposabljanja in preusposabljanja vodstvenih kadrov, iskanje kadrov v organizaciji, izbira vodstvenega kadra za podjetje, izboljšanje psihološke atmosfere. znotraj ekipe organizacije.

Psihologija upravljanja- veja psihologije, ki preučuje psihološke vzorce menedžerske dejavnosti. Glavna naloga psihologije menedžmenta je analizirati psihološke razmere in značilnosti vodstvenih dejavnosti, da bi izboljšali učinkovitost in kakovost dela v sistemu vodenja.

Psihologija upravljanja – kompleksen sistem znanja v zvezi z naslednjimi vidiki vodstvenih dejavnosti:
psihološki dejavniki, ki zagotavljajo uspešno in učinkovito delovanje vodje;
psihologija motivacije ljudi med njihovim delovanjem;
značilnosti skupinskega vedenja in medosebni odnosi;
psihološki vidiki vodenja, značilnosti odločanja;
psihologija moči in organizacije;
vprašanja psihološke klime v ekipi;
psihološka konfliktologija.

Predmet psihologije upravljanja- sistem dejavnosti uradniki in pododdelkov za uresničevanje zastavljenih ciljev, obravnavanih v okviru odnosa vodenje – koordinacija – podrejenost.

Zadeva psihologija upravljanja so naslednji problemi človeških odnosov in interakcij v smislu vodstvenih situacij:

1. Osebnost, njeno samoizboljšanje in samorazvoj v delovnem procesu.
2. Dejavnost upravljanja in njena organizacija z vidika psihološke učinkovitosti.
3. Skupinski procesi v delovnem kolektivu in njihova ureditev.

Trenutno velja, da je vodja na kateri koli ravni poklican, da reši dve medsebojno povezani nalogi:
- obvladati teoretične temelje racionalnega upravljanja, t.j. znanost o upravljanju;
- biti sposoben ustvarjalno uporabljati določila te znanosti, torej obvladati umetnost upravljanja. Prva naloga se rešuje v procesu učenja, druga - v procesu praktične dejavnosti.

Dejavnosti vodij (upravljavcev), ki se izvajajo pri opravljanju osnovnih funkcij upravljanja, so predmet psihologije upravljanja.

Glavna naloga vodje je splošno vodenje procesa delovanja in razvoja sistema vodenja.

Tako poskuša psihologija upravljanja olajšati delo menedžerjev in ga narediti učinkovitejšega s pomočjo znanja o psiholoških značilnostih osebe, o različnih manifestacijah psihe, njeni funkcionalni, spremenljivi naravi.

Naloge psihologije upravljanja:
psihološka analiza dejavnosti specialistov vodij;
preučevanje mehanizmov duševne regulacije delovne aktivnosti v normalnih in ekstremnih pogojih;
študij mentalnih značilnosti vodenja;
razvoj psiholoških priporočil o uporabi psiholoških znanj v procesu vodenja, pri reševanju konfliktov, spreminjanju psihološke klime v organizacijah;
študij procesov skupinske interakcije;
študij mehanizmov človekove motivacije.

Psihološko znanost je treba pripisati številnim vejam znanja, ki so oblikovane tako, da prispevajo k izboljšanju upravljanja. Brez poznavanja psihologije ljudi je nemogoče namensko vplivati ​​na njihovo vedenje in dejavnosti.

Psihologija upravljanja je veja psihologije, ki je nastala na presečišču socialne psihologije in znanosti o upravljanju (tj. sintetizira podatke socialne psihologije in jih lomi v odnosu do sistema upravljanja).

predmet psihologija vodenja je vedenje in dejavnosti vodstvene ekipe in podrejenih (t.j. vodstvo nujno vključuje človeško in posledično psihološko komponento).

Zadeva psihologija upravljanja so psihološki mehanizmi in vzorci, ki se kažejo v upravljavskih dejavnostih in vam omogočajo učinkovito reševanje problemov upravljanja.

Psihologija menedžmenta kot veja psihološke znanosti ni določila le predmeta in subjekta, temveč tudi cilj ter obseg nalog, s katerimi se sooča.

meriti psihologija menedžmenta je: opremiti bodoče managerje s sistemom psiholoških znanj, veščin in sposobnosti, potrebnih za izboljšanje njihove ravni strokovna odličnost, učinkovito upravljanje v sodobnih razmerah, kot tudi za razvoj poklicnih in osebnih lastnosti bodočih specialistov menedžerjev.

Doseganje cilja študija predmeta se uresničuje v procesu reševanja naslednjega naloge:

1. Oblikovanje pozitivne motivacije za obvladovanje sistema psiholoških znanj, veščin in sposobnosti, ki se izvajajo v procesu poklicna dejavnost v nadzornem sistemu.

2. Asimilacija teoretične osnove tečaj (uvod v tečaj, osebnost v sistemu socialno upravljanje, socialno-psihološki pojavi v vodstveni dejavnosti).

3. Seznanitev z glavnimi metodami preučevanja osebnosti vodje in podrejenega.

4. Razvoj osnovnih psiholoških veščin in sposobnosti, ki se izvajajo v procesu vodstvene dejavnosti.

Logika in struktura tečaja izhajajo iz koncepta humanega upravljanja s človekom in so usmerjeni v aktiviranje psihološkega potenciala posameznika in ekipe za uspešno reševanje vodstvenih nalog.

Posebnost psihologije upravljanja je, da je njen predmet organizirana dejavnost ljudi, tj. to ni le skupna dejavnost ljudi, ki jih združujejo skupni interesi ali cilji, simpatije ali vrednote, ampak dejavnost ljudi, združenih v eno organizacijo, ki spoštujejo pravila in norme te organizacije in opravljajo skupno delo, ki jim je dodeljeno v skladu z gospodarskimi , tehnološki, pravni, organizacijski in zahteve podjetja).

Ta pravila, norme, zahteve organizacije povzročajo posebne psihološke odnose med ljudmi, ki obstajajo samo v organizaciji – menedžerski odnosi.

V psihologiji menedžmenta tako posamezni delavec kot družbena skupina, in kolektivno dejanje v kontekstu organizacije, ki ji pripadajo. Brez organizacije je njihova analiza z vidika upravljanja nepopolna.

Če povzamemo vse povedanega, lahko sklepamo, da je predmet psihologije menedžmenta skupek duševnih pojavov in odnosov v organizaciji:

Psihološki dejavniki učinkovito delovanje menedžerji;

Psihološke značilnosti sprejemanja individualnih in skupinskih odločitev;

Psihološke težave vodstvo;

Problemi motivacije vedenja subjektov vodstvenih odnosov itd.