Cum este recrutat personalul organizației? Apel în masă

Salut! În acest articol vom vorbi despre selecția personalului. Astăzi vei afla ce etape de recrutare există. Ce sistem este selectat firma necesara personal. Ce să căutați atunci când recrutați angajați.

Cum să cauți angajați

Așa cum orice angajat își dorește să găsească un loc de muncă decent, la fel și angajatorul dorește să găsească angajați care să nu stea pur și simplu timp de muncă dar au fost și calificați, responsabili și intenționați. Acest lucru este absolut normal, deoarece personalul este „fața” oricărei companii. Angajații pot ridica o companie la un nivel înalt sau o pot distruge.

Din când în când, orice companie are nevoie de noi angajați, indiferent de domeniul de activitate. Dacă în stat există angajați HR sau manageri de recrutare, atunci aceștia își asumă această sarcină. Ei lucrează, de regulă, cu site-uri dovedite, unde există întotdeauna un număr suficient de candidați pentru aproape orice post vacant.

Astfel de site-uri includ:

• Site-uri web pentru căutarea unui loc de muncă;
• Social media;
• Agentii de recrutare.

Dar există multe mai multe opțiuni de căutare, ele trebuie doar să fie folosite cu înțelepciune. Să le luăm în considerare mai detaliat. Nu vom include aici opțiunile clasice, deoarece le-am menționat deja mai sus.

Luați în considerare opțiunile care nu sunt folosite atât de des:

1. Site-ul oficial al companiei în sine. Pentru a căuta angajați, aceștia deschid, de obicei, secțiunea „Se caută” sau „Locuri vacante în companie”. Acest lucru este foarte convenabil, deoarece orice candidat își poate lăsa răspunsul la postul vacant de care este interesat, nu numai să posteze un CV, ci și să completeze chestionare, să treacă teste și așa mai departe.
2. Site-uri web cu posturi vacante. Cea mai comună opțiune pentru găsirea de angajați.
3. Utilizarea televiziunii. Această posibilitate depinde, în primul rând, de bugetul companiei. Puteți crea un videoclip promoțional întreg despre un anumit post vacant sau puteți plasa pur și simplu un anunț într-o linie curentă.
4. Plasarea informațiilor despre postul vacant pe hărțile electronice ale orașului dumneavoastră. Acestea sunt Double-GIS, Yandex-hărți și multe altele.
5. Utilizarea fondului de talente. Acest lucru este grozav, dar mai întâi trebuie să-l creați (vom vorbi despre asta mai târziu);
6. Caută angajați printre freelanceri. O opțiune grozavă dacă postul vacant nu implică o prezență permanentă în birou;
7. Oameni care au mai lucrat în companie, care au plecat fără scandaluri din motive obiective;
8. Angajarea de oameni din alte companii(nu complet sincer, dar ca o opțiune);
9. Plasarea datelor privind posturile vacante din saloanele de înfrumusețare, cafenele, magazine;
10. Anunțați posturile vacante la institutele și colegiile din orașul dvs;
11. Organizarea unei zile deschise la companie– o mare oportunitate de a arăta compania din partea bună și de a închide postul vacant.

Acestea sunt opțiuni care sunt disponibile pentru marea majoritate a companiilor, cauta angajati. Trebuie doar să le aplicați corect. Toate aceste surse de căutare, la rândul lor, pot fi împărțite în intern si extern.

Revenind la clasicele căutării de angajați, să ne concentrăm pe opțiunea de a contacta agențiile de recrutare . Să vedem care sunt avantajele și dezavantajele acestei metode.

Înainte de a contacta o agenție, trebuie să luați în considerare următoarele nuanțe importante:

• Cât timp își desfășoară activitatea agenția;
• Cât de cunoscut este în orașul tău;
• Dacă există sau nu zvonuri negative despre el;
• Luați în considerare recenziile colegilor și cunoscuților despre această agenție.

pro

• Oportunitatea de a nu căuta personal;
• O agenție de recrutare serioasă are o bază de date extinsă de candidați, ceea ce va grăbi căutarea unui candidat potrivit;
• Angajatorul comunică personal doar cu cei mai buni și potriviți candidați;
• Economisirea timpului angajatorului.

Minusuri

• Costuri financiare serioase;
• Nu există nicio garanție 100% că candidatul va fi încă găsit;
• Înainte cu candidații, managerul trebuie să comunice cu reprezentantul agenției și să-i explice ce fel de persoană este nevoie pentru acest post.

Deci, care este cel mai bun mod de a selecta angajații? Cineva decide să caute ajutor de la o agenție, cineva se caută pe sine. Există argumente pro și contra pentru ambele opțiuni. De obicei, se folosește ajutorul profesioniștilor în această problemă companii mari cu resurse financiare importante.

În următoarea parte a conversației noastre, vom trece la aspecte mai serioase ale recrutării și recrutării.

Sistem de recrutare

Într-o companie de orice dimensiune, ar trebui dezvoltat un sistem de recrutare eficient și complet. Dar adesea acestei probleme nu i se acordă atenția cuvenită, managerii cred în mod eronat că dezvoltarea unui astfel de sistem va necesita o mulțime de costuri financiare și de timp.

Problema este, de asemenea, că în majoritatea companiilor recrutarea se face haotic.

Pentru a crea un sistem de selecție cu drepturi depline care să funcționeze, trebuie să efectuați o serie de acțiuni complexe:

• Obiective stabilite. Adică pentru a afla de ce este nevoie de un sistem de selecție. Cel mai obișnuit obiectiv este de a selecta cei mai potriviți candidați și de a elimina restul. Aceste obiective ar trebui, în general, să fie în concordanță cu strategie generală companii;
• Creați structura locului de muncă. Toate posturile dintr-o companie sau organizație sunt împărțite în grupuri, conform principiului dificultății de selecție a acestora;
• Definiți datele inițiale. Datele inițiale sunt calculul necesarului de angajați, starea generală a pieței muncii și așa mai departe;
• Dezvoltați un mecanism prin care personalul va fi selectat. De multe ori se întâmplă ca oamenii care vin în companie să nu fie deloc cei care au fost destinati inițial. Pentru a evita o astfel de situație, este necesar să se formuleze clar criteriile și cerințele pentru candidați pentru fiecare post;
• Adaptați sistemul de selecție creat la activitate firma specifica . Adică, trebuie să înțelegeți cum va interacționa sistemul cu existentul politica de personal companii;
• Determinați cei responsabili pentru funcționarea întregului sistem, organizați-le instruirea dacă este necesar;
• Dezvolta părere cu angajatii;
• Analizați și, dacă este necesar, corectați sistemul;
• Testați sistemul în acele poziții care nu au un impact grav asupra fluxului de lucru;
• Reajustați sistemul dacă este necesar;
• Implementați sistemul la toate nivelurile în sfârșit.

Sistemul de recrutare ar trebui să fie în cele din urmă un algoritm care să permită nu doar selecția angajații potriviți dar să faciliteze și evaluarea angajaților existenți.

Etapele recrutării

Recrutare - aceasta este una dintre etapele de lucru cu personalul din orice intreprindere, din orice companie.

Acest concept conține mai multe:

• Calculul care este necesarul companiei pentru anumiți angajați;
• Selectarea personalului la nivel profesional;
• Crearea unei rezerve de personal;
• Dezvoltarea unui model la locul de muncă.

Parte cheie a recrutării - aceasta este formarea cerinţelor care vor fi prezentate potenţialilor candidaţi pentru post. Ele sunt formate, de obicei pe baza fișelor postului.

Selecția personalului constă în mai multe etape. La fiecare dintre ele, unii dintre candidați vor fi eliminati sau vor refuza postul vacant din motive personale. Vom analiza acum principalele etape.

Etapa 1. Conversația cu candidații

Această etapă poate fi efectuată diverse metode. Unele posturi impun ca candidatul să fie prezent la interviu personal, pentru altele este suficient un apel telefonic. Scopul acestei etape este de a determina cât de comunicativ este solicitantul, cât de pregătit pentru comunicare în general.

Dar merită să ne amintim că numai comunicarea personală poate oferi o idee maximă despre personalitatea candidatului. Prin urmare, acum nu este neobișnuit să vorbiți pe Skype.

Etapa 2. Intervievarea

Muncitor serviciul de personal conduce o conversație extinsă cu candidatul. În timpul unei astfel de conversații, ar trebui să încercați să obțineți cât mai multe informații despre candidat posibil, precum și să îi oferiți posibilitatea de a se familiariza cu viitorul atributii oficiale, cultura corporativă a viitorului loc de muncă.

În această etapă, specialistul în serviciul de personal nu își poate baza alegerea pe simpatie sau antipatie față de un anumit candidat. Da, o persoană îți poate fi aproape în gânduri, comportament și maniere, dar asta nu înseamnă că își va face treaba perfect. Și, de asemenea, dacă dintr-o dată nu vă place culoarea costumului său, nu înseamnă că persoana respectivă este un specialist rău.

Un potențial coleg trebuie să fie testat cu privire la toate aspectele importante pentru muncă și să tragă concluzii pe baza rezultatelor testului.

Interviurile pot fi împărțite în mai multe tipuri:

• Rezolvarea unei situații practice specifice (situaționale);
• Identificarea experienței anterioare a solicitantului (biografică);
• Verificarea rezistentei candidatului la stres (stres).

Etapa 3. Efectuarea de teste și încercări

Această etapă se realizează cu scopul de a obține informații despre aptitudinile unui potențial angajat.

Toate întrebările de testare trebuie să fie relevante și să respecte legislația Federației Ruse.

Etapa 4. Verificarea istoricului profesional

După cum știți, adesea unui angajat i se cere să părăsească locul de muncă și să intre cartea de munca spune că este. Pentru a evita angajarea unei persoane iresponsabile, merită să contactați și să discutați cu foștii colegi și cu conducerea solicitantului.

Cel puțin în timpul unei astfel de comunicări, va fi destul de posibil să aflați motivul real pentru a părăsi o persoană de la un loc de muncă anterior.

Etapa 5. decizia finala

Conform rezultatelor analiza comparativa solicitanții sunt determinați de cel care îndeplinește cel mai bine toate cerințele. Când se ia decizia finală, candidatul este informat despre aceasta. Solicitantul cunoaște pe deplin lucrările viitoare, sarcinile, modul de funcționare, regulile pentru care a acumulat salariuși premium.

Etapa 6. Completarea unei cereri

Un candidat care a parcurs cu succes etapele anterioare completează un formular de cerere de angajare, un chestionar,.

Metode de evaluare a personalului

Evaluarea personalului se numesc procedura in timpul careia se stabileste cat de mult corespunde candidatul postului sau postului pentru care candideaza.

Obiective de evaluare:

• În scopuri administrative: pentru ca conducerea să poată lua o decizie în cunoștință de cauză și echilibrată, de exemplu, cu privire la promovare, transfer pe o altă poziție etc.;
• În scop informativ: angajații trebuie să aibă informații complete despre activitățile lor;
• Pentru a motiva angajații.

Și acum să ne uităm la cele mai faimoase metode prin care ofițerii de personal evaluează personalul. Sunt destul de mulți, toți își joacă rolul important.

1. Efectuarea unui sondaj. Chestionarul include un anumit set de întrebări și descrieri. Evaluatorul le analizează și le notează pe cele care caracterizează respondentul;
2. metoda descrierii. Specialistul care evaluează personalul identifică și descrie trăsăturile pozitive și negative ale respondenților. Cel mai adesea, această tehnică este utilizată în combinație cu o serie de altele;
3. Clasificare. Toți angajații în curs de certificare sunt clasificați după un singur criteriu, după principiul de la cel mai bun la cel mai rău;
4. Comparaţie. De obicei, așa este evaluată conformitatea angajatului cu funcția pe care o ocupă. O componentă importantă aici vor fi sarcinile care sunt atribuite angajatului pentru a le îndeplini. După ce lista sarcinilor este compilată, ei studiază cât timp petrece angajatul pentru a îndeplini aceste sarcini. Apoi, pe o scară de 7 puncte, sunt evaluate activitățile acestora. În această tehnică, rezultatele pot fi analizate după principiul corespondenței punctelor primite cu cele ideale, sau pentru a compara rezultatele diferiților angajați (dar care ocupă aceeași poziție);
5. Evaluare in functie de situatie.În această metodă, specialiștii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în situații obișnuite. Descrierile sunt adaptate naturii lucrării de efectuat. Această tehnică este de obicei folosită de manageri pentru a lua orice decizie;
6. Efectuarea testării. Sunt întocmite teste, împărțite în mai multe grupe (de calificare, psihologice sau fiziologice). Avantajele acestei metode sunt că rezultatele pot fi procesate de un computer, precum și capacitatea de a identifica potențialul oricărui angajat;
7. Jocuri de afaceri. Dezvoltat joc de afaceri. Este evaluat nu numai de participanți, ci și de observatori. Ei desfășoară astfel de jocuri pentru a determina cât de pregătiți sunt angajații pentru rezolvarea sarcinilor comune, precum și pentru a lua în considerare contribuția personală la joc a fiecărui participant. Adică evaluează cât de eficient lucrează oamenii într-o echipă.

Se poate concluziona că evaluarea personalului este necesară în vederea evaluării calificare profesională angajaților, competența acestora, precum și potențialul lor de a rezolva diverse probleme și situații.

Rezerva de personal a organizatiei

Chiar la începutul discuției noastre, am menționat formarea rezervei de personal a companiei. Prezența sa este o mare oportunitate de a „închide” posturile vacante. Problema este că nu orice companie sau organizație o are. Cum se formează, vom vorbi în continuare.

Deci, ce angajați sunt incluși în rezerva de personal:

• Având educatie inalta;
• Învățare ușoară;
• Tineri profesioniști cu lipsă de experiență, dar cu oportunități bune de a deveni lideri în viitor.

Procesul real de creare a unei rezerve este următorul:

1. Candidații sunt nominalizați pe baza unor criterii prestabilite;
2. Angajații serviciului de personal sau departamentului de personal formează o listă generală a tuturor candidaților;
3. Se desfășoară activități de diagnosticare pentru a determina capacitățile candidaților;
4. Pe baza rezultatelor etapei precedente se formează și se aprobă listele finale.

Desigur, procesul de formare în fiecare organizație poate conține și alte etape, dar se poate spune un lucru: rezerva de personal vă permite să creșteți activele necorporale ale companiei, dintre care unul este personalul și, de asemenea, vă permite să vă atingeți obiectivele într-un timp scurt .

Ce să cauți atunci când recrutezi

În prezent, nu este deloc ușor să găsești un angajat care să îndeplinească pe deplin toate cerințele.

Să analizăm această situație folosind exemplul de recrutare a angajaților pentru o companie angajată în comerț.

1. Ofițerul de personal trebuie să țină cont de specificul locului de muncă anterior și de postul oferit candidatului. La urma urmei, este departe de a fi un fapt că un casier din trecut poate lucra acum ca asistent de vânzări. Sau cam asa ceva: a oferi sa cumperi un produs este una, dar a gasi o piata este cu totul alta. Desigur, o persoană poate fi învățată totul (treptat), dar nu există întotdeauna timp pentru această pregătire. Imaginați-vă cât timp ar dura să instruiți un fost vânzător de produse cosmetice să vândă electrocasnice?
2. Există o categorie de oameni care nu știu deloc să vândă. Vânzătorul trebuie să fie activ, ușor de contactat potențial cumpărător să poată oferi un produs, să vorbească despre aspectele sale pozitive.
3. Stabilitatea muncii. Nu experiență, și anume stabilitate. De acord, dacă o persoană a lucrat ca vânzător în toate magazinele orașului timp de 2 luni, este puțin probabil să lucreze mult timp în compania ta.
4. Povestea candidatului despre el însuși. Ofițerul de personal trebuie să analizeze cât de clar și informativ vorbește candidatul despre sine, cât de convingător este.
5. Educația candidatului. Acesta este cu siguranță un indicator important. Dar studiile superioare nu sunt un criteriu fundamental pentru toate posturile vacante. Multe întrebări pot fi ridicate de un absolvent al unei universități importante care aplică pentru un loc de muncă ca agent de vânzări.
6. Prezența stimulentelor la locul de muncă anterior. Candidații listează adesea realizări în CV-urile lor: cineva a fost „Vânzătorul lunii”, cineva a fost „Cel mai bun vânzător al anului”, acest lucru merită să fie atenți.
7. Apariția reclamantului. Desigur, este mai plăcut să comunici cu o persoană îmbrăcată îngrijit și curat. Vânzătorul, îmbrăcat „la obiect”, lasă cumpărătorilor o impresie pozitivă asupra magazinului în ansamblu. Deși - un costum ușor șifonat nu înseamnă că o persoană își va îndeplini sarcinile prost.
8. Gesturi excesive, nervozitate. Oamenii care nu sunt siguri de ei înșiși se frământă pe scaun, gesticulează prea mult, își încrucișează brațele și picioarele, ca și cum s-ar închide de la comunicare.
9. Cum se comportă solicitantul atunci când sunt aplicați factori iritanti. De exemplu, merită să încercați să desfășurați un interviu în acest fel: așezați solicitantul în centrul camerei, pe un scaun neobișnuit de înalt și puneți întrebări. Datorită acestei metode de a conduce o conversație, puteți afla capacitatea candidatului de a lucra sub presiune, rezistența la stres.
10. În ce măsură solicitantul își reprezintă în mod clar activitățile viitoare. De regulă, astfel de oameni pleacă repede, dezamăgiți de muncă. În plus, atitudinea lor departe de a fi pozitivă poate provoca concedierea altor angajați, iar acest lucru cu siguranță nu este necesar pentru angajator.

Cine ar trebui angajat

Mulți oameni de afaceri mari sunt acum ghidați de următoarea regulă atunci când angajează angajați: Va aduce această persoană beneficii și profit afacerii mele sau nu?

• Persoane care sunt capabile să învețe rapid și să asimileze o cantitate mare de informații;
• Capabil să ia singur decizii în timpul unei situații de urgență;
• Oameni care își pot asuma responsabilitatea pentru acțiunile lor și pentru consecințele deciziilor lor;
• Adevărați experți în domeniul lor (și nu contează dacă este un simplu vânzător sau un programator de înaltă clasă);
• Nou-veniți promițători, așa-numita „coală goală” pe care poți scrie orice. Învață standardele companiei tale, transmite-ți viziunea asupra muncii;
• Foști angajați plecați motiv bun. Dacă o persoană a plecat din cauza unor circumstanțe familiale dificile, după ce a rezolvat problemele a decis să se întoarcă, merită să-i acordați o a doua șansă.

Semne că un candidat nu trebuie angajat

Nu este neobișnuit cazurile în care, deja la prima etapă a unei conversații cu un solicitant, devine clar că o persoană nu corespunde funcției pe care dorește să o primească. Poate că îi lipsesc abilitățile sau nu este foarte sociabil. Cum poate un ofițer de resurse umane să facă alegerea corectă?

Oameni de afaceri serioși și recrutori cu o vastă experiență în angajarea personalului listează categorii de persoane care nu sunt de dorit să le angajeze.

Deci, haideți să le aruncăm o privire mai atentă:

1. Oamenii victime. De obicei, astfel de solicitanți se plâng că fosta conducere nu le-a oferit oportunități de dezvoltare și creștere, „a tăiat oxigenul”. Un astfel de candidat transferă responsabilitatea pentru eșecurile sale și chiar lenea asupra altora, ceea ce înseamnă că, în general, tratează totul într-un mod similar.
2. Un candidat care își schimbă locul de muncă frecvent. Adesea - un concept liber, spunând limbaj simplu. Dar dacă în 6 luni își schimbă al 3-lea loc de muncă, acest indicator își spune cuvântul.
3. Candidații care sunt interesați doar de partea materială a postului. Este clar că toți avem nevoie de muncă pentru a ne susține familiile, a ajuta rudele, a economisi niște bani. Banii joaca un rol important. Dar atunci când o persoană reduce în cele din urmă toate întrebările la valoarea salariului, merită să te gândești de două ori înainte de a-l angaja.
4. Solicitanții care prezintă un comportament prea ideal. Majoritatea recrutorilor evită astfel de candidați, pentru că o persoană nu poate fi perfectă tot timpul, trebuie să dea dovadă de emoții și specialiștii serioși în angajare să înțeleagă acest lucru.
5. Candidații care nu pun întrebări despre munca viitoare. Dacă o persoană nu pune întrebări în timpul interviului, acest lucru alarmează un ofițer de resurse umane cu experiență, în primul rând, se întreabă: este această persoană interesată de job?
6. Căutătorii de locuri de muncă vorbesc despre alte interviuri. Astfel, ei încearcă să dea greutate propriei persoane, dar evocă cu totul alte emoții. Dacă nu doriți ca această persoană să renunțe în cel mai inoportun moment, pentru că undeva i s-a oferit un salariu de 1000 de ruble în plus, pur și simplu nu-l angajați.
7. Candidați care se consideră omniscient. Nu angaja pe cineva care pretinde că știe totul. Oamenii care nu recunosc lipsa de cunoștințe pot strica un proiect serios, așa că este mai bine să nu-l aduci la asta.
8. Candidatul locuiește prea departe de birou. Angajarea unor astfel de candidați se încheie de obicei cu concedierea lor în viitorul apropiat.
9. Candidații care nu ascultă. Oamenii care ignoră sau ignoră întrebările de HR nu vor asculta atât colegii, cât și managerul. Și fără aceasta, cooperarea productivă este cu greu posibilă.

Dan Babinski, proprietarul unei mari companii americane de formare, a întocmit o serie de recomandări pentru managerii și proprietarii de organizații.

El consideră că exact 5 categorii de solicitanți nu ar trebui angajate:

1. rude apropiate. Angajându-i, managerul pune automat pe umerii lui și mai multe obligații față de familie. Ce se întâmplă dacă fratele soției nu poate face față sarcinii de muncă? Concedându-l, ai pus toată familia împotriva ta, iar ignorându-l, prof. nepotrivire, puteți pierde profituri și afaceri.
2. Prieteni. Un prieten, în orice caz, va avea nevoie de o relație specială. Prietenii încep de obicei să gândească asta reguli generale comportamentul nu este pentru ei. Apare familiaritatea și apoi începe fricțiunea. Cine are nevoie?
3. Rudele apropiate și prietenii angajaților existenți. Doar pentru că managerul I. și contabilul D. s-au descurcat grozav, nu înseamnă că frații lor se vor descurca la fel de bine.
4. Nu angajați pe nimeni pentru emoții. La selectarea angajaților, este nevoie de un calcul sobru, o lovitură va da rezultate deplorabile.
5. Nu angaja pe nimeni din milă. Poate fi dur, chiar fără suflet, dar nimeni nu este obligat să angajeze o persoană care are probleme în viață. Da, a avut ghinion, dar de multe ori ne creăm probleme. Singurele excepții sunt adevărații specialiști care se află într-o situație dificilă.

Merită să ne amintim pentru orice angajat și manager de HR că fiecare angajat angajat va avea în cele din urmă un impact asupra starea financiara companiilor. Planificați cu atenție primirea lucrătorilor pentru a nu adăuga probleme și griji inutile.

Recrutare pentru o organizație: cele mai frecvente greșeli

Ofițerul de personal, precum și managerul, ar trebui să se concentreze asupra următoarelor greșeli comune:

• Subestimarea salariilor pentru un specialist calificat cu bună știință. Dacă sunteți forțat să economisiți bani, pur și simplu reduceți cerințele pentru candidat;
• Limitarea timpului angajatului pentru adaptare. Trebuie luată în considerare această perioadă, mai ales dacă echipa este mare;
• Căutați oameni care sunt implicați în interesele companiei încă din prima zi. O astfel de căutare nu are deloc sens. O abordare competentă va forma treptat acest devotament;
• Încredere excesivă în ceea ce este menționat în CV. Nu fi leneș să verifici informațiile, este dreptul tău. Este mai bine să petreci timp clarificând unele dintre punctele indicate în decât să te gândești mai târziu cum să scapi de un angajat neglijent;
• Cerințe neclare pentru candidat. Dacă tu însuți nu știi ce vrei, de unde poate ști solicitantul?
• Cerințe legate de post. De exemplu: angajați angajați cu vârsta sub 35 de ani. Dacă doriți să obțineți cunoștințe și experiență de la o persoană, această cerință nu poate fi numită rezonabilă.

Este posibil să enumerați astfel de omisiuni și erori pentru o lungă perioadă de timp, nu avem un astfel de obiectiv. Este suficient doar să le iei în calcul și să nu le permiti în munca ta. O abordare restrânsă a specialiștilor și nerespectarea celor mai simple reguli de selectare a angajaților pot ajunge să coste scump.

Rezumând tot ceea ce am spus astăzi, aș dori să observ că toate cerințele pe care angajatorii le impun candidaților trebuie să fie relevante, reale și practice. De ce să angajezi o persoană care deține trei limbi straine dacă sensul muncii lui este minim? Orice angajat trebuie să fie în interesul companiei, angajarea lui trebuie să fie justificată.

Dacă managerul nu este sigur ce poate găsi persoana potrivita pe cont propriu, ar trebui să contacteze Agentie de recrutare mai degrabă decât să piardă timpul cu căutări nereușite.

Bună dragă prietene. Foarte curând, deja în martie, vom începe următorul flux al instruirii noastre „”, când participanții la modul flash mob își construiesc departamentele de vânzări.

Vorbesc des cu antreprenori și sunt interesat de provocările pe care le au atunci când își construiesc o forță de vânzări. Am evidențiat primele trei probleme despre care voi vorbi. Astăzi ne vom uita la unul dintre ele.

1. Lipsa personalului de calitate

Problema cu personalul îi entuziasmează pe absolut toată lumea. 99% dintre proprietarii de afaceri spun: „Nu găsim lovituri bune, ne-ar plăcea să construim un departament de vânzări, dar nu reușim să le găsim. Vin oameni care nu sunt potriviti pentru noi.”

La IPS, rezolvăm această problemă simplu: folosim tehnologia de recrutare flash pentru a recruta personal. Aceasta este o tehnologie foarte cool care ne permite să găsim 15 candidați noi într-o lună - viitori vânzători de succes care devin adevărați lideri ai companiei.

Cum funcționează această tehnologie?

Tehnologia în modul analiză pâlnie - pâlnia pentru angajarea și atragerea personalului - aduce un potențial candidat la interviul final și la angajare. Cum arată pâlnia noastră?

Profil - să-i spunem Avatar

Prima sarcină a tehnologiei de recrutare flash este să creezi avatarul potrivit pentru candidatul tău, profilul angajatului ideal de care ai nevoie.

Post vacant

Odată ce ați compilat avatarul candidatului dvs., următoarea sarcină este să scrieți o postare de locuri de muncă foarte clară, gustoasă, interesantă și atractivă pe care o publicați pe portalurile de căutare de locuri de muncă. Acum este momentul în care nu este suficient doar să scrii o ofertă de muncă. Postul vacant ar trebui să fie clar în așa măsură încât candidatul, după ce l-a văzut pe site, va dori să vină la tine și să se îndrăgostească de compania ta la prima vedere. Dar munca ta de căutare nu se termină aici.

Scenariul

Un element obligatoriu al tehnologiei de recrutare flash este scrierea și utilizarea scripturilor pentru managerul sau secretarul dumneavoastră de resurse umane, care va fi angajat în selecția candidaților care au răspuns la o invitație la un interviu. Managerul angajat, HR sau secretarul tău invită oamenii la tine pentru un interviu folosind un scenariu special. Dacă scriptul este ineficient, conversia în această etapă va scădea.

Mulți antreprenori spun: „Îmi răspund 20-30 de oameni, sunăm, îi invităm la un interviu, vin 3-5. De ce există o astfel de situație?” Pentru că scenariul nu funcționează. Nu este testat, este greșit.

Rezumatul screening-ului

Mai este unul element important, pe care acum am ratat-o ​​în mod special, se numește CV de screening. Aceasta este o tehnologie specială care permite sumă uriașă, (când vin sute de CV-uri) selectați acei candidați care se potrivesc cu avatarul dvs.

Întâlnire și interviu

Băieții vin la tine pentru un interviu. Tehnologia de recrutare Flash vă permite să desfășurați interviuri cu un număr mare de candidați în același timp, atunci când petreceți nu o oră sau două, ci maximum 15 minute fiecare, comunicând cu o persoană.

Cum să conduci? În aceste 15 minute există un plan special pictat:

• ce ar trebui să vă spună candidatul,
• ce întrebări ar trebui să-i pui pentru a înțelege pe deplin în acest timp dacă persoana este potrivită pentru tine sau nu.

Totul trebuie sa se termine joc de rol sau simularea procesului de vânzare - aceasta este cea mai importantă parte. Dacă candidatul l-a finalizat cu succes, atunci cu un grad mare de probabilitate putem spune că ți se potrivește. Dar asta nu este tot.

Interviul #2

După interviul inițial, determini acei lideri-candidați care ți se potrivesc cel mai mult și îi inviti la interviul final, după care iei o decizie asupra jobului și angajării acestei persoane.

Oferta (oferta)

Ultimul element al pâlniei de recrutare flash este o ofertă bine formată pentru a determina o persoană să vină să lucreze pentru tine.

Dacă recrutați personal conform acestei scheme, atunci este absolut realist să recrutați numărul de oameni de care aveți nevoie. Atrageți trafic de la candidați și, la final, obțineți oameni de succes care va funcționa pentru afacerea dvs.

Dacă ești interesat să înveți cum să lansezi cu adevărat această pâlnie în afacerea ta, cu scripturi, cu mostre de joburi, cu avatare, cu scripturi de interviu, vino la formarea mea „”, care începe foarte curând. Și te voi învăța cum să o faci corect și rapid. Te văd!

Dacă analizezi textele CV-urilor și ce scriu oamenii în autobiografii, devine clar că majoritatea se concentrează pe producție. Ei scriu ce au făcut, ce au realizat, ce diplome de educație și formare au primit, ce funcții au ocupat înainte și doar puțin despre ce sunt: ​​dacă sunt respectați, pot să nu fie de acord ca să nu jignească oricine, și în același timp să-i influențeze pe alții, știe să nu fie de acord, poate nu ar trebui să aibă încredere? Toate acestea nu sunt reflectate în rezumat.

În acest caz, rămâne să se cheme la fostul său loc de muncă pentru a afla dacă această persoană poate avea încredere, colegii l-au respectat, a participat la dispute despre ce fel de persoană este în general. Deși astfel de informații sunt întotdeauna foarte greu de obținut, ne ajută să recrutăm oamenii de care avem nevoie. Găsirea unei persoane este abilitatea de a inspira și inspira încredere cu un set complet de abilități pentru un manager.

La întâlnire, va fi mai eficient să întrebați candidații în ce domenii sunt slabi, în care sunt puternici. Trebuie avut în vedere că o persoană care susține că nu are slăbiciuni sau vorbește despre ele de parcă slăbiciunea lui ar fi partea sa cea mai puternică este mai bine să nu angajeze. Oamenii care nu-și cunosc slăbiciunile nu știu cine sunt cu adevărat.

Cum să-ți identifici punctele slabe și punctele forte de unde să obții aceste cunoștințe, cum să afli cine ești cu adevărat?

Mulți spun că pot determina cu cine sunt în contact, cine este șeful lor, cine sunt subordonații lor, dar le este greu să stabilească cine sunt, să-și determine propriul sine. Acest fenomen este foarte frecvent, pentru că pentru a te cunoaște ai nevoie de un interlocutor. Nimeni nu se poate cunoaște pe sine în vid, noi ne cunoaștem prin ochii altor oameni.

Trebuie să afli cine ești și să o faci prin influența ta asupra celorlalți. Dacă știi ce sunt alții. Asta înseamnă că au o idee despre cine ești. Și dacă vrei să știi cine ești cu adevărat, întreabă-ți subalternii, ei sigur știu cine ești.

Așadar, un bun manager trebuie să fie cu un set de abilități, bine împachetat, pentru că nu poate atinge perfecțiunea în toate domeniile. Dar poate atinge mai multe dintre punctele sale forte și punctele slabe. Un manager bun se cunoaște pe sine, cu punctele sale forte și părțile slabe, dar singura caleînvață despre asta - înțelege, simți ceea ce faci.

O persoană care aude, ascultă și simte ceea ce aude, ține legătura cu ceea ce se întâmplă, înțelege impactul pe care îl are asupra celorlalți.

Trebuie să înveți să-ți vezi punctele tari și slăbiciunile, pentru că modalitatea de a percepe punctele tari și slăbiciunile altor oameni constă în percepția propriilor tale puncte tari și slăbiciuni. Dacă nu te poți înțelege pe tine însuți, cum îi poți înțelege pe alții? Un manager care își cunoaște punctele forte și punctele slabe creează în jurul său o atmosferă de respect și încredere, știe să piardă și știe să obțină sprijinul colegilor săi.

Toată lumea are o problemă cu personalul. Este foarte greu să găsești o echipă de lucru adevărată, în special oameni de vânzări buni sau un manager de vânzări.

Recent, am schimbat șeful departamentului de vânzări, un programator, un marketer și chiar un specialist tehnic. Aproape simultan. Motivul este simplu - lipsa de dorință de a-și asuma responsabilitatea pentru rezultat și neînțelegerea locului cuiva în companie.

În doar trei zile, am închis toate posturile vacante.

Indiferent de dimensiunea afacerii tale, mentalitatea fiecărui angajat și mentalitatea colectivă a personalului în ansamblu determină sustenabilitatea afacerii tale. Prin urmare, în primul rând, ar trebui să faceți o regulă ca toți participanții la afacere - coproprietari, conducere și personal până la doamna de curățenie - ar trebui, într-o măsură sau alta, să fie implicați în cultură corporatistă Afaceri. Vedeți și înțelegeți obiective strategice afaceri și rolul lor în atingerea acestui obiectiv.

Dacă nu este cazul, atunci angajatul lucrează pentru el însuși, și nu pentru tine.

Și pentru aceasta, compania trebuie să dezvolte o atmosferă în care orice angajat să pună liber o întrebare și să recunoască lipsa de înțelegere.
Sinceritatea trebuie încurajată în toate chestiuni de afaceri, și în problemele legate de riscuri inclusiv.
De exemplu, fac periodic brainstorming și discut nu numai problemele specifice actuale, ci și politica companiei în ansamblu. . Sunt implicat în luarea deciziilor și implementare.

Creând astfel participarea tuturor la management și sporind importanța angajatului în propriii ochi. Acest lucru dă o motivație foarte puternică angajaților.

Așa se formează loialitatea angajaților, se formează în el valoarea corporativă și ești recunoscut drept lider incontestabil.

Dar numai asta nu este suficient.

Este necesar un control clar și înțelegere a principalelor procese ale activității fiecărui angajat.
Ca să poți întreba întrebările potriviteși obțineți răspunsurile de care aveți nevoie. Și nu vă așteptați să delegați aceste probleme următorului manager angajat.

Așa angajez oameni și așa decid să renunț. Tot angajații cheie au fost recrutați conform acestei scheme și 90% dintre ei lucrează de mult timp și stabil.

Deci, punctele principale ale oricărei conversații.

1. În primul rând, prezinți scopul strategic al companiei și rolul angajatului.
2. În al doilea rând, explicați TOATE regulile jocului deodată.

Dacă vă gândiți să renunțați - întrebați angajatul despre obiectiv strategic companie, rolul ei și regulile jocului.

Voi evidenția în special al treilea punct. Acesta este dintr-o serie de aikido psihologic. Ni s-a spus despre asta în America, în urmă cu un an, când am participat la unul dintre trainingurile despre managementul unei companii cu creștere rapidă.

3. Întrebări.

Nu contează ce faceți - angajați, revizuiți o problemă sau trebuie să luați o decizie de a renunța.

Pune politicos întrebări clare, specifice, directe. Dacă nu primiți răspunsuri directe, continuați să întrebați până când înțelegeți pe deplin ce este. În lucruri mărunte.Acesta este dreptul tău ca proprietar și angajator.

Atenţie!

Reacția oamenilor normali care au suficiente calificări, care dețin afacerea sau situația lor, care nu au de ce să trișeze, este întotdeauna pozitivă! Ei sunt întotdeauna bucuroși să explice ce și de ce fac, vor face sau au făcut. Si pentru ce!

Dar dacă în răspunsuri prindeți un exces de jargon profesional, batjocură ascunsă a neînțelegerii dvs. în zona problemei, explicații confuze, agitație, schimbarea poziției corpului, mișcarea ochilor în planul superior, mișcarea crescută a mâinii - trebuie să concluzionați că ceva este nu chiar aici.este in regula ca interlocutorul tau are o problema.

Acesta este un semn de risc ridicat. Și într-un caz, este imposibil să angajați o astfel de persoană, iar în celălalt, este necesar să ne gândim la conformitatea persoanei cu funcția deținută și capacitatea de a rezolva sarcinile și de a ieși din probleme.

Motivele pentru o astfel de nervozitate stau în inconștientul interlocutorului tău, care știe sigur dacă nivelul sarcinilor corespunde capacităților unei persoane (dacă acesta este un interviu) sau dacă există probleme în activitatea curentă pe care persoana dorește să o facă. ascunde.

Sarcina principală va fi să te încurci și să încerci să nu mai pui întrebări și să te facă să asculți.

Folosesc acest dispozitiv de un an acum. După a treia astfel de conversație, veți dobândi o experiență neprețuită și greșelile vor fi minimizate.

Apropo, cum te descurci în drumul tău spre a deveni primul vânzător de cornișe electrice și rulouri electrice în orașul tău?

Nu voi dezvălui secrete dacă spun că volumul vânzărilor multor dintre dealerii noștri (care au luat această problemă în serios și au folosit ajutorul nostru) este deja în medie de aproximativ 500.000 de mii pe lună.

Vrei de asemenea? - solicitați informații într-o scrisoare de retur.

____________________________
Cu stimă, șeful companiei AZ MOTOR
Alexandru Zapletin
https://vk.com/azmotor

Cum recrutează chatboții Revizia 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Despre cum IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group și alte companii mari au început să recruteze angajați de 100 de ori mai repede.

Inteligența artificială pătrunde din ce în ce mai adânc nu numai în viața noastră de zi cu zi, ci și în muncă. Roboții Amazon își fac față sarcinilor de 4 ori mai repede decât un om, datorită lor, în loc de 600 de comercianți, Goldman Sachs are doar doi. Cu toate acestea, inteligența artificială nu amenință atât de mult munca umană, cât ajută la găsirea acesteia. Dacă în urmă cu 2 ani, chatboții care revizuiesc și selectează CV-uri, apelează înapoi candidații potriviți și își fac programari erau o curiozitate, astăzi au trecut de la categoria HR fiction la realitate. Aceasta este o practică zilnică în Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Grupul de retailși alte companii care se confruntă cu nevoia de recrutare în masă.

Sute de interviuri pe oră
Popularitatea tot mai mare a chatbot-urilor se datorează mai multor factori. În primul rând, tehnologia în sine, care automatizează acțiunile de rutină și repetitive ale unui recrutor. Principala dificultate a angajării în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze multe dintre aceleași acțiuni pentru a găsi personal: să găsească candidați relevanți în baza de date, să vizualizeze CV-uri, să sune solicitanții selectați, întrebându-le, în general, același lucru și invitați oamenii potriviți la un interviu. Aceasta este o cantitate mare de muncă prin care cercetătorii trec în fiecare zi. Este nevoie în medie de 2 săptămâni pentru ca un specialist să sune singur 100 de candidați, iar un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

La IKEA, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un loc de muncă fără a părăsi magazinul.

Soluțiile automatizate vă permit să analizați audiența, să selectați candidații în funcție de parametrii necesari, să trimiteți invitații, să desfășurați interviuri preliminare, să filtrați rezultatele și, pe baza acestor date, să invitați solicitanții selectați la prima întâlnire cu un specialist HR din companie. Ce este important - toate acestea afectează viteza de angajare și, prin urmare, reducerea costurilor. Diferitele industrii au standarde diferite.

De exemplu, în unele companii, răspunsul candidatului trebuie să fie procesat în decurs de o săptămână, în altele - în 3 zile, iar în cele mai avansate companii, este alocată 1 zi pentru aceasta. Adică, nu trebuie să treacă mai mult de 24 de ore din momentul primirii unui răspuns al candidatului la un post vacant până la procesarea unui CV și a unui răspuns din partea departamentului de resurse umane. Un chatbot poate face toate acestea într-o clipă. De fapt, o slujbă care obișnuia să dureze o săptămână este acum redusă la câteva minute, făcând viața mai ușoară pentru HR în fața lipsei de personal de calitate.

Pentru un interviu prin cod QR
Există multe modalități de a folosi un chatbot. Așadar, un potențial angajat poate primi o invitație la un interviu printr-un panou afișat, să zicem, în centru comercial: candidatul scanează un cod QR de pe telefon și intră într-un chat, unde un bot vorbește cu el în loc de un recrutor. La Ikea, o versiune adaptată a chestionarului de angajare a fost „cusută” într-un chioșc de locuri de muncă cu tehnologie chatbot. Oricine dorește să lucreze pentru companie poate aplica pentru un loc de muncă fără a părăsi magazinul. Heineken folosește un chatbot ca instrument de recrutare a comunicării cu tinerii profesioniști.

Principala dificultate în angajarea în masă este că un specialist în resurse umane trebuie să efectueze mulți dintre aceiași pași pentru a găsi personal. Aceasta este o cantitate mare de muncă. Este nevoie în medie de 2 săptămâni pentru ca un specialist să sune singur 100 de candidați. Și un chatbot poate face toată munca în 1 oră.

Având în vedere tendințele actuale de pe piața muncii, problema atragerii tinerei generații devine din ce în ce mai problematică. Compania a decis că este cel mai eficient să vorbească aceeași limbă cu publicul de astăzi, folosind soluții digitale moderne: chatbot-ul a vorbit despre programul de formare în management Heineken specialiștilor începători și a colectat date de la cei care doreau să se încerce ca angajați ai companiei. Cu alte cuvinte, un potențial candidat a primit un mesaj SMS sau o scrisoare cu o invitație de a parcurge procesul de selecție, cei interesați au urmat linkul și au trecut interviul inițial cu chatbot-ul, iar recrutorii au primit în cele din urmă candidați gata pregătiți care au îndeplinit cheia. criteriile de selecție pentru lucrări ulterioare.

Dacă dați numere specifice: fiecare a zecea persoană a urmat linkul, 38% dintre ei au început o conversație cu botul, mai mult de jumătate au răspuns la toate întrebările și au completat complet sondajul, iar 4% au completat Testși au fost invitați la un interviu. În viitor, compania intenționează să adapteze chatboții la alte procese de afaceri, cum ar fi colectarea de feedback de la evenimente.