Աշխատավարձի համակարգը, որը հիմնված է տարբեր որակի աշխատավարձերի «պատառաքաղների» գործակիցների օգտագործման վրա: Կարո՞ղ է լինել նույն աշխատանքը տարբեր վարձատրությամբ: Պատառաքաղ է անձնակազմի սեղանին, թե ինչպես արդարացնել

Ինչպես սահմանել աշխատավարձի պատառաքաղը

«Ձեռնարկության մարդկային ռեսուրսների և անձնակազմի կառավարում», 2007 թ., N 8.

ԻՆՉՊԵՍ ՏԵՂԱԴՐԵԼ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ «ԽՐԱԿԱՑՈՒՄԸ».

Ի՞նչ է աշխատավարձերի «պատառաքաղը» և որքանո՞վ է օրինական դրա սահմանումը։ Աշխատավարձի աստիճանական համակարգ և աշխատավարձի պատառաքաղ. կա՞ն տարբերություններ: Ինչպե՞ս են կապված աշխատավարձերի «պատառաքաղի» ստեղծումն ու կադրային աղյուսակի լրացումը։ Հեղինակները փորձել են այս հոդվածում ընդգծել այս խնդիրները:

Ամենակարևորներից մեկը անձնակազմի փաստաթղթերանձնակազմի սեղանն է։ Աշխատակազմի աղյուսակը կազմակերպչական և վարչական փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է կազմակերպության կառուցվածքը, կազմակերպության պաշտոնների քանակական կազմը, նշելով նրանց պաշտոնական աշխատավարձերը, ինչպես նաև աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների գործող համակարգը: Ո՞ր օրենսդրական ակտով է սահմանված, որ այս փաստաթղթի պահպանումը պարտադիր է։ Պարզվում է, որ պատասխանը պարզ է՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Անուղղակիորեն նման պահանջը ամրագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57.

Բացի Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքից, այս հարցը կարգավորվում է դաշնային օրենքը 1996 թվականի նոյեմբերի 21-ի N 129-FZ «Հաշվապահական հաշվառման մասին», որում, համաձայն Արվեստի. 9-ով սահմանվել է Ալբոմին համապատասխան կադրային փաստաթղթերի պահպանման պարտավորություն միասնական ձևերհաստատվել է 2004թ

Այսպիսով, անհրաժեշտ է պահպանել անձնակազմի աղյուսակը, քանի որ աշխատողների աշխատանքային գործառույթը սահմանելիս պետք է կենտրոնանալ դրանում նշված պաշտոնների վրա: Սակայն, միևնույն ժամանակ, տարաձայնություններ են առաջանում աշխատավարձերի, այսպես կոչված, պատառաքաղի ստեղծման շուրջ։

Անօրինական աշխատավարձի պատառաքաղ

«Պատառաքաղը» նախատեսում է ֆիքսվածի փոխարեն նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձերի ներդրում։ Այս հայեցակարգը նաև շատ հաճախ կապված է նույն պաշտոնի համար տարբեր պաշտոնատար անձանց աշխատավարձերի հաստիքային աղյուսակում սահմանելու հետ (տե՛ս օրինակ 1):

Միասնական ձև N T-3

———¬
¦ Կոդ ¦
+——-+
Ձևը ըստ OKUD ¦0301017¦
«Թիր» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն + ——- +
———————————————— ըստ OKPO ¦0000000¦
կազմակերպության անվանումը L ———

———- Տ ———— ¬
¦ Համար ¦ Ամսաթիվ ¦
¦փաստաթուղթ¦կազմում¦
+———+————+
ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԺԱՄԱՆԱԿԱՑՈՒՅՑԸ ¦ 1 ¦ 28.12.2007 ՀԱՍՏԱՏՎԵԼ Է
L ——— + ————
1 (մեկ) տարի 01 հունվարի 08 Կազմակերպության պատվերով
———— «-» —— 20— դեկտեմբերի 26 07 131 ընկած ժամանակահատվածի համար
«-»-ից ——- 20— գ. N -
8
Նշեք քանակով - - միավորներ

Կառուցվածքային
Բաժնի պաշտոն
(հատուկ
իրականություն,

պրոֆեսիոնալ
սա),

Դասարան
(կատեգորիա-
ռիա) կվա-
-ի լիֆիկացիաները
ազնիվ
մեջ
պետություն-
դրանցից
միավոր Սակագ
դրույքաչափ (աշխատավարձ)
և այլն, շփեք: Նպաստներ, ռուբ. Ընդհանուր առմամբ
ամիս,

(սյունակ 5 +
գր. 6 +
գր. 7 +
գր. 8) x
գր. 4 Նշում
ցանկություն

անվան կոդը
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Վարչական
բաժին 01 Մենեջեր
վրա
վաճառք 5 5000 - 25000 - - -
Վարչական
բաժին 01 քարտուղար 1 10,000 - - -
Վարչական
բաժին 01 Քարտուղար 1 8 000
Վարչական
բաժին 01 Քարտուղար 1 13 500
Ընդամենը 8 - - - -

Վերահսկող HR մենեջերՄարդկային ռեսուրսների բաժին Յակիմով Պ.Լ. Յակիմով
ծառայություններ ——————————————————-
տեղադրել ստորագրության անձնական պատճենը
ստորագրությունը
Մարտինովա Ռ.Դ. Մարտինովա
Գլխավոր հաշվապահ --- -------
ստորագրության անձնական վերծանում
ստորագրությունը

Տեղեկանք. Այս համակարգը կոչվում է նաև գնահատված աշխատավարձի համակարգ: Գնահատումը (անգլերենի դասակարգում, դասակարգում, դասակարգում) աշխատանքի գնահատականների համակարգ է, որը միավորում է որոշակի կազմակերպության բոլոր պաշտոնները ընդհանուր համակարգի մեջ, կառուցում միասնական համակարգկոորդինատները։ Պաշտոնները խմբավորվում են կատեգորիաների (դասակարգերի)՝ ելնելով կատարված գործառույթների միատեսակությունից, կազմակերպության համար այս պաշտոնի կարևորության աստիճանից, ինչպես նաև առանձին աշխատողի աշխատանքի որակի հիման վրա: Յուրաքանչյուր դասարանի համար սահմանվում է աշխատավարձի շրջանակ («պատառաքաղ»)՝ նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձը, որը կարող է ստանալ աշխատողը որոշակի դասարանում:

Այն դեպքում, երբ ձեռնարկությունում գոյություն ունի վարձատրության այս համակարգը, մեկ պաշտոնի համար սահմանվում են մի քանի աստիճաններ՝ առանց կատեգորիաներ սահմանելու (օրինակ՝ 1-ին կարգի վաճառող, 2-րդ կարգի վաճառող) կամ պաշտոնում անունը փոխելու (օրինակ՝ հաշվապահ): աշխատավարձերըև ԱԱՀ-ի հաշվարկման հաշվապահ): Միևնույն ժամանակ նրանք մոռանում են յուրաքանչյուր առանձին պաշտոնի համար աշխատանքի նկարագրություն գրելու և մի պաշտոնից մյուսին տեղափոխություն (մի դասարանից մյուսին անցում կատարելու մասին):

Հավասար պաշտոններ զբաղեցնող, բայց, օրինակ, տարբեր աշխատանքային ստաժ կամ կրթություն ունեցող աշխատողների համար աշխատավարձի «պատառաքաղի» կամ տարբեր աշխատավարձի «պատառաքաղ» սահմանելը կադրային աղյուսակում աշխատանքային օրենսդրության խախտում է՝ խտրականություն. աշխատանքային հարաբերություններ... Ի վերջո, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված):

Բացի այդ, աշխատավարձը պետք է համապատասխանի աշխատողի որակավորմանը և նրան վստահված աշխատանքի բարդությանը։ Իսկ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-ն արգելում է խտրականությունը աշխատավարձի չափը որոշելիս: Հետևաբար, գործատուն չի կարող տարբեր աշխատավարձեր սահմանել նմանատիպ աշխատանքային պարտականությունների համար (պարզապես նույն «պատառաքաղը»), քանի որ առկա է խտրականություն։

Պետք է նաև նկատի ունենալ, որ Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների մասին միջազգային դաշնագիրը (1966թ.), որը ԽՍՀՄ-ի համար ուժի մեջ է մտել 1976թ. հունվարի 3-ին և պարտադիր է Ռուսաստանի համար՝ որպես նախկին ԽՍՀՄ իրավահաջորդ՝ միջազգային պայմանագրերով։ , նախատեսում է, որ Դաշնագրին մասնակից պետությունները ճանաչում են վարձատրության իրավունքը, որը նվազագույնը երաշխավորում է բոլոր աշխատողներին արդար աշխատավարձ և հավասար վարձատրություն հավասար արժեք ունեցող աշխատանքի համար՝ առանց որևէ տարբերակման։

Հատուկ իրավիճակներ դիտարկելիս պետք է ելնել Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության դրույթներից, որոնք ամրագրում են աշխատանքի դիմաց վարձատրության իրավունքը առանց որևէ խտրականության (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված): Ֆեդերացիա):

Այսպիսով, դատական ​​և տեսչական պրակտիկայում նույն պաշտոնեական պարտականությունների կատարմամբ տարբեր աշխատավարձերի վճարումը ճանաչվում է որպես խտրական։ Մեկ աշխատավայրում աշխատողների աշխատավարձը կարող է տարբեր լինել, քանի որ դա կախված է աշխատած ժամանակի չափից, նպաստներից, բոնուսներից, բայց ոչ աշխատավարձից: Հիշեցնենք, որ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129. «Աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը) աշխատողի վարձատրության ֆիքսված չափն է որոշակի բարդության աշխատանքային (պաշտոնական) պարտականությունների կատարման համար: օրացուցային ամիսառանց փոխհատուցման, խրախուսման և սոցիալական վճարների...»:

Այսպիսով, եթե աշխատանքի տեսուչը ստուգման ընթացքում հայտնաբերում է աշխատավարձի խտրականություն, ապա դատարան դիմելով, ամենայն հավանականությամբ, աշխատողները կշահեն գործընթացը։ Միաժամանակ դատավորները կպարտավորեցնեն կազմակերպությանը փոխհատուցել աշխատողներին աշխատավարձի տարբերության համար՝ Արվեստով նախատեսված դրամական փոխհատուցման վճարմամբ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236.

Փաստաթղթի հատված. 236 հոդված. Նյութական պատասխանատվությունգործատուն աշխատողի համար աշխատավարձի և այլ վճարումների ուշացման համար. Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ
Գործատուի կողմից խախտման դեպքում վերջնաժամկետըԱշխատավարձի, արձակուրդի, աշխատանքից ազատման և աշխատողի հետ կապված այլ վճարների վճարումները, գործատուն պարտավոր է դրանք վճարել տոկոսների (դրամական փոխհատուցման) չափով` այդ պահին գործող վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի ոչ պակաս, քան մեկ երեք հարյուրերորդի չափով: ժամանակ Կենտրոնական բանկըՌուսաստանի Դաշնության կողմից ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից սկսած վճարման վերջնաժամկետի հաջորդ օրվանից մինչև փաստացի հաշվարկման օրը ներառյալ: Աշխատողին վճարվող դրամական փոխհատուցման չափը կարող է ավելացվել կոլեկտիվ պայմանագիրկամ աշխատանքային պայմանագիր։ Նշված դրամական փոխհատուցումը վճարելու պարտավորությունն առաջանում է անկախ նրանից, թե գործատուն մեղավոր է:

Սովորաբար Պետական ​​տեսչությունՍտուգման ընթացքում աշխատանքը ցույց է տալիս անձնակազմի աղյուսակում աշխատավարձի «պատառաքաղ» սահմանելու անօրինականությունը (տես օրինակ 2):

Օրինակ 2. Մոսկվայի մարզի Նարո-Ֆոմինսկ քաղաքի աշխատանքային տեսուչները ստուգում են անցկացրել ձեռնարկությունում: Արդյունքում նրանք թողարկել են հետևյալ դեղատոմսը (քաղվածք). «... Մասնաճյուղում գործող անձնակազմի աղյուսակը (N T-3) ունի 5-րդ սյունակի փոփոխված ռեկվիզիտ (սակագինը (աշխատավարձ)» min. »,« Միջին »,« Առավելագույն ». Այս ձևը թույլ չի տալիս նման փոփոխություններ կատարել առաջնային փաստաթղթեր... Աշխատակազմի աղյուսակը պետք է պարունակի մեկ ֆիքսված աշխատավարձի չափ (սակագին)»:

Փաստն այն է, որ առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի մանրամասներում փոփոխություններ կատարելը խախտում է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N 1 «Առաջնային ձևերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին» որոշումը: հաշվապահական գրառումներաշխատանքի հաշվառման և վարձատրության մասին». Բացի անձնակազմի աղյուսակը շտկելուց, գործատուն պարտավոր էր վճարել նույն պաշտոնները զբաղեցնող լրացուցիչ աշխատողներին՝ մինչև կադրային աղյուսակում սահմանված «պատառաքաղի» առավելագույն արժեքի տարբերությունը։

Պատառաքաղի տույժեր

Անդրադառնանք կադրային աղյուսակում պաշտոնական աշխատավարձերի «պատառաքաղը» դնելու պատասխանատվությունին։ Սա աշխատանքային օրենսդրության խախտում է։ Բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված պատասխանատվությունից, աշխատանքային և աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրության խախտումների համար, վարչական միջոցները նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգրքով. վարչական իրավախախտումներ(Արվեստ.

Աշխատավարձերի «պատառաքաղը» կադրային սեղանին. Պետք է ուղղել.

Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական օրենսգրքի 3.11, 5.27, 32.11):

Երբեմն դատարանում նման վեճերը հանգեցնում են գործատուի քրեական հետապնդման՝ մարդու սահմանադրական իրավունքների խախտման համար։

Դատավորները միաձայն համաձայն են այն սահմանման հետ, որ աշխատողի աշխատանքը պետք է վճարվի զբաղեցրած պաշտոնին և նրա որակավորումներին համապատասխան՝ առանց որևէ խտրականության։

Օրինակ 3. Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ իր համար պաշտոնեական աշխատավարձ սահմանելու հարցում խտրականությունը վերացնելու խնդրանքով։ Նրա աշխատավարձը կարգով ավելի ցածր է սահմանվել, քան նմանատիպ պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների համար։ Միաժամանակ գործատուն հայցը չի ճանաչել հայցվորին պաշտոնեական աշխատավարձ վճարելու հիմքով` հաշվի առնելով. օրենքով սահմանված նվազագույն չափըաշխատավարձերը։

Մոսկվայի քաղաքային դատարանը հիմք է ընդունել այն փաստը, որ հայցվորի համար աշխատավարձը որոշվել է աշխատանքային օրենսդրության խախտմամբ։ Հայցվորն իրավունք ունի ստանալու այն պաշտոնեական աշխատավարձը, որը սահմանված է տվյալ պաշտոնեական պաշտոնի համար։ Ըստ այդմ՝ նա կարող է ստանալ եկամուտների տարբերությունը, որը վճարվել է իրեն՝ հաշվի առնելով գնաճը։

Օրինակ 4. Պերմ քաղաքի Սվերդլովսկի շրջանային դատարանը անօրինական է ճանաչել ձեռնարկության անձնակազմի աղյուսակում նույն պաշտոնների համար պաշտոնական աշխատավարձերի «պատառաքաղների» առկայությունը: Այս որոշումը պատճառաբանվել է նրանով, որ նմանատիպ պաշտոնները նույնն են աշխատանքային պարտականություններ, հետևաբար, աշխատավարձերի տարբերությունը աշխատավարձի խտրականությունն է, որն արգելված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Պերմի շրջանային դատարանի վերահսկիչ դատավորը մերժել է այս գործով գործատուի հսկողության բողոքը քննել՝ իր որոշման մեջ բացատրելով, որ նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցները կատարում են նմանատիպ աշխատանք, հետևաբար նրանց պետք է տալ նույն աշխատավարձը։

Այսպիսով, ոչ միայն կանոնակարգերը, Ինչպես նաեւ արբիտրաժային պրակտիկահաստատել, որ ձեռնարկությունը կարող է սահմանել վարձատրության սակագնային համակարգ, որում որոշակի պարտականությունների կատարման համար տարբեր որակավորում ունեցող աշխատակիցները ստանում են տարբեր աշխատավարձեր: Պետք է նկատի ունենալ, որ նույն պաշտոններ զբաղեցնող և նույն որակավորում ունեցող աշխատողների սակագնային դրույքաչափերը (աշխատավարձերը) պետք է լինեն հավասար՝ առանց որևէ խտրականության։

Փաստաթղթի հատված. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 136-րդ հոդվածի «Մարդու և քաղաքացու իրավունքների և ազատությունների հավասարության խախտում».
1. Խտրականություն, այն է՝ մարդու և քաղաքացու իրավունքների, ազատությունների և օրինական շահերի խախտում՝ կախված նրա սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, ունեցվածքից և. պաշտոնական դիրքորոշում, բնակության վայրը, վերաբերմունքը կրոնին, համոզմունքներին, պատկանելությանը հասարակական միավորումներկամ ցանկացած սոցիալական խմբեր, —
պատժվում է տուգանքով՝ առավելագույնը երկու հարյուր հազար ռուբլու չափով, կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտի չափով՝ մինչև տասնութ ամիս ժամկետով, կամ հարկադիր աշխատանքով՝ մինչև տասնութ ամիս ժամկետով։ մինչև հարյուր ութսուն ժամ ժամկետով, կամ ուղղիչ աշխատանքներով՝ մինչև մեկ տարի ժամկետով, կամ ազատազրկմամբ՝ առավելագույնը երկու տարի ժամկետով…

2. Նույն արարքը, որը կատարել է անձի կողմից իր պաշտոնական դիրքորոշում, —
պատժվում է տուգանքով` հարյուր հազարից երեք հարյուր հազար ռուբլու չափով, կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտի չափով` մեկից երկու տարի ժամկետով, կամ զրկելով որոշակի պաշտոններ կամ պրակտիկա զբաղեցնելու իրավունք որոշակի գործունեությունմինչև հինգ տարի ժամկետով, կամ հարկադիր աշխատանք՝ հարյուր քսանից երկու հարյուր քառասուն ժամ, կամ ուղղիչ աշխատանք՝ մեկից երկու տարի ժամկետով, կամ ազատազրկում՝ առավելագույնը հինգ տարի ժամկետով:

Ելք

Ցավոք սրտի, ռուսական իրավական համակարգը չի նախատեսում անձնական աշխատավարձերի սահմանում՝ ի տարբերություն, օրինակ, ամերիկյանի։ Եվ, այնուամենայնիվ, դուք հնարավորություններ ունեք այս իրավիճակից օրինական ելքի համար։

Նախ, հնարավոր է սահմանել կատեգորիաներ աշխատողների պաշտոնների համար, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է նրանց պարտականությունները սահմանել աշխատանքի նկարագրություններում: 1-ին կարգի մասնագետի պարտականությունները պետք է տարբերվեն 2-րդ և 3-րդ կարգի մասնագետների պարտականություններից կամ տարբեր պահանջներ ունենան կրթության, աշխատանքային ստաժի և այլնի նկատմամբ: Եվ, համապատասխանաբար, աշխատանքային պայմանագիրիսկ աշխատանքային գրքում պետք է նշվի, թե որ պաշտոնի է ընդունվել աշխատողը և որ կարգի է նշանակվել։ Այնուհետև անձնակազմի աղյուսակում կարող եք նշել մի քանի միավոր տարբեր պաշտոններև տարբեր աշխատավարձերհամապատասխան տարբեր կատեգորիաներ.

Այս որոշման մեծ թերությունը տարբեր կատեգորիաների աշխատողների սերտիֆիկացում իրականացնելու կամ այս տարբերության հիմնավորում գտնելու անհրաժեշտությունն է։ Ավելին, անհրաժեշտ է հասկանալ, որ անհնար է անել առանց համապատասխան տեղական նորմատիվ ակտում նշված իրավասու անցկացված հավաստագրման ընթացակարգի, որի հետ յուրաքանչյուր շահագրգիռ աշխատող պետք է ծանոթանա ստորագրությանը:

Երկրորդ, հիանալի տարբերակ է բառերը ներդնել աշխատանքի վերնագրերում՝ ավագ, կրտսեր, հաղորդավար, գլխավոր և այլն: Այս դեպքում ատեստավորման կարիք չկա, այլ պահանջները տարբեր են. աշխատանքի նկարագրություններըիսկ աշխատանքային գրքույկներում գրառումները պահպանվում են նույնը:

Երրորդ, այս պաշտոնի համար հնարավոր է նաև նպաստներ սահմանել, այսինքն՝ աշխատավարձը սահմանվում է այս պաշտոնում գտնվող բոլորի համար (նվազագույնը, որը պատրաստ է վճարել այս պաշտոնում գտնվող ցանկացած աշխատող), իսկ մնացած բոլոր գումարները տրվում են ձևով. նպաստների համար՝ աշխատանքային ստաժի, կրթության, աշխատանքի չափի համար և այլն։

Վերջին տարբերակից օգտվելիս անհրաժեշտ է տեղական ակտում մանրամասնորեն նշել այդ նպաստները սահմանելու չափանիշները։

Այսպիսով, գործատուները պարտադիր չէ, որ խախտեն պահանջները։ Ռուսաստանի օրենսդրությունըվարձատրության համակարգ (աշխատավարձերի «պատառաքաղ») սահմանելիս. Ի վերջո, դուք կարող եք օգտագործել արդեն առաջարկված գործողությունների տարբերակները, նախապես ընտրելով, թե ուղիներից որն է ավելի հարմար յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպության համար:

O.S. Սորոկինա
Տնօրենի տեղակալ

Վ.Վ.Բեսպալովա
Առաջատար մասնագետ
զինվորական հաշվառման վերաբերյալ
և կադրերի կառավարում
Աշխատանքային իրավունքի բաժին
Մասնագիտական ​​Զարգացման Կենտրոն ՍՊԸ

Լավ օր! Լինում են իրավիճակներ, երբ աշխատակցին տանում ես աշխատանքի ռեզյումեի հիման վրա, բայց պարզվում է, որ նա գերագնահատել է իր կարողությունները, և դու պետք է նրան վերապատրաստես, և նա աշխատավարձ է ստանում արդեն որպես բարձր որակավորում ունեցող մասնագետ։ Հնարավո՞ր է անձնակազմի աղյուսակում նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձերի «պատառաքաղ» նախատեսել և սահմանել ղեկավարության հայեցողությամբ և աշխատողի որակավորումներին համապատասխան: Ինչպե՞ս ճիշտ կազմակերպել նման անձնակազմի սեղանը: Իսկ կա՞ն առաջարկություններ նման իրավիճակների համար, երբ նոր աշխատողին ավելի ցածր աշխատավարձ են տալիս, քանի դեռ նա չի ապացուցել, որ համապատասխանում է աշխատանքի նկարագրերին:

Պատասխանել

Աշխատանքային օրենսդրությունը գործատուին պարտավորեցնում է աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի դիմաց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված): Այս առումով, մեկ մասնագիտության կամ պաշտոնի համար աշխատավարձի բրա սահմանումը, որը չունի աստիճաններ ըստ աստիճանի կամ կատեգորիայի, խտրականություն է աշխատանքային աշխարհում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված):

Տվյալ դեպքում վարձատրության չափը փոխելով՝ կախված աշխատողի աշխատանքային հմտություններից, նրա կատարած աշխատանքի բարդությունից, քանակից, որակից և պայմաններից՝ արտացոլված «Նպաստներ, ռուբլով»: անձնակազմի սեղան ().

Ռոստրուդը հավատարիմ է նմանատիպ դիրքին:

Նինա Կովյազինա

2. Իրավիճակ՝ հնարավո՞ր է տարբեր աշխատավարձեր սահմանել նույն պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողների համար

Այո, կարող եք, եթե պաշտոնը նախատեսում է տարբեր կատեգորիաներ։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի արգելում տարբեր աշխատավարձեր սահմանել նույն պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողների համար: Միայն ասվում է, որ աշխատավարձը պետք է կախված լինի աշխատողից, նրա կատարած աշխատանքի բարդությունից և աշխատանքի որակից (): Այնուամենայնիվ, անձնական աշխատավարձի ամրագրումը չի կարող կամայական լինել (): Հետևաբար, եթե կազմակերպությունը տարբեր աշխատավարձեր է սահմանում նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների համար, ապա աշխատանքի նկարագրությունները պետք է սահմանեն տարբեր պարտականություններ նրանց համար: Իսկ հաստիքացուցակում նախատեսել տարբեր կատեգորիաների պաշտոններ։ Օրինակ՝ մուտքագրեք պաշտոններ՝ Աշխատավարձի հաշվապահ, Հիմնական միջոցների հաշվապահ, վաճառող, ավագ վաճառող և այլն:

Նինա Կովյազինա

Ռուսաստանի առողջապահության նախարարության կրթության և մարդկային ռեսուրսների վարչության փոխտնօրեն

Փաստացի կադրային փոփոխություններ

• 
  GIT-ի տեսուչներն արդեն աշխատում են նոր կանոնակարգով: «Կադրային բիզնես» ամսագրից պարզեք, թե հոկտեմբերի 22-ից գործատուներն ու կադրերի աշխատակիցները ինչ իրավունքներ ունեն, և ինչ սխալների համար նրանք այլևս չեն կարողանա պատժել ձեզ։
• 
  Աշխատանքային օրենսգրքում ոչ մի հիշատակում չկա աշխատանքի նկարագրության մասին։ Բայց անձնակազմի սպաների համար այս կամընտիր փաստաթուղթը պարզապես անհրաժեշտ է: «Կադրային բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք կադրերի աշխատողի ընթացիկ աշխատանքի նկարագրությունը՝ հաշվի առնելով մասնագիտական ​​ստանդարտի պահանջները:
• 
  Ստուգեք ձեր PVTP-ն համապատասխանության համար: 2019 թվականի փոփոխությունների պատճառով ձեր փաստաթղթի դրույթները կարող են լինել օրենքի խախտում: Եթե ​​GIT-ը գտնի հնացած ձևակերպումներ, ապա այն կտուգանվի: Ինչ կանոններ հեռացնել PVTR-ից և ինչ ավելացնել, կարդացեք «Կադրերի բիզնես» ամսագրում:
• 
  «Կադրերի բիզնես» ամսագրում դուք կգտնեք արդի պլան, թե ինչպես ստեղծել անվտանգ արձակուրդային ժամանակացույց 2020 թվականի համար: Հոդվածը պարունակում է օրենքների և պրակտիկայի բոլոր նորամուծությունները, որոնք այժմ պետք է հաշվի առնվեն: Ձեզ համար՝ իրավիճակների պատրաստ լուծումներ, որոնց բախվում են հինգ ընկերություններից չորսը ժամանակացույց պատրաստելիս:
• 
  Պատրաստվեք, Աշխատանքի նախարարությունը կրկին փոխում է Աշխատանքային օրենսգիրքը. Ընդհանուր առմամբ վեց փոփոխություն կա։ Պարզեք, թե ինչպես փոփոխությունները կազդեն ձեր աշխատանքի վրա և ինչ անել հիմա, որպեսզի փոփոխությունները անակնկալի չգան, սովորեք հոդվածից։

Գնահատման համակարգի նախապայման է պաշտոնեական աշխատավարձի չափի որոշումը միավորների հաշվարկման արդյունքներով։ Այն պետք է իրականացվի միասնական կանոններով՝ անկախ պաշտոնից և բաժանումից։ Պաշտոնական աշխատավարձը սահմանելու համար անհրաժեշտ է մոնիտորինգ իրականացնել աշխատաշուկայում՝ միաժամանակ հաշվի առնելով.

• - ներքին կադրային քաղաքականությունձեռնարկություններ;
• - ձեռնարկության ֆինանսատնտեսական վիճակը և ներուժը.

Ակնհայտորեն, պաշտոնների սակագնային կատեգորիայի աղյուսակի մշակման գործընթացը ներկայացված է Նկար 1.3-ում:BI Maidanchik, MB Karpunin, LG Lyubenetsky: և այլ կառավարման որոշումների վերլուծություն և հիմնավորում: - Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 2009 թ

Բրինձ.

Պաշտոնի համապատասխան ներքին արժեքի կազմակերպման արդյունավետությունը գնահատելու համար իրականացվում է գնահատականների վերլուծություն՝ ըստ հիմնական դիրքերի որոշման դիրքերի, որոնց համար շուկայական պարամետրերը և, համապատասխանաբար, այս կամ նմանատիպ դիրքի համար դրամական փոխհատուցում կկատարվի: որոշված. Աշխատավարձի պատառաքաղի ստորին սահմանը, այսինքն՝ նվազագույն պաշտոնեական աշխատավարձը, կհամապատասխանի միջին մակարդակին շուկայական արժեքըպաշտոններ։ Բայց եթե ձեռնարկության ֆինանսական վիճակը թույլ չի տալիս, ապա նվազագույն պաշտոնեական աշխատավարձը կլինի նույնը, ինչ շուկայական նվազագույն աշխատավարձը։ Այնուհետեւ յուրաքանչյուր գնահատականի համար սահմանվում է աշխատավարձի շրջանակ, այսպես կոչված, պատառաքաղ։ Այս պատառաքաղը որոշվում է ոչ թե յուրաքանչյուր դիրքի համար առանձին, այլ ամբողջ դասարանի համար: Քանի որ պաշտոնական աշխատավարձը արտացոլում է աշխատավայրի հիմնական արժեքը, այլ ոչ թե կոնկրետ աշխատակցի արդյունավետությունը, հնարավոր է յուրաքանչյուր դասարանի համար նույն միջակայքի պատառաքաղ «պարտադրել»։ միջակայքերը նշում են վերին և Ստորին մակարդակ... Շրջանակների չափը կախված է ընկերության ընկալումից, թե ինչպես են նույն միջակայքերը նպաստում կարիերայի աճին և կազմակերպչական այլ արժեքներին: Հետեւաբար, պատառաքաղը սովորաբար ունի մշտական ​​արժեք: Ապահովագրվածների և մակարդակների անունները կլինեն մասնագիտական ​​աճի կատեգորիաներ: Պաշտոնական աշխատավարձի չափի սխեմատիկ սահմանումը գնահատականների համակարգում միավորների հաշվարկման արդյունքների հիման վրա ներկայացված է 1.3-1 «Պաշտոնական աշխատավարձի միջակայքերը» նկարում:

Բրինձ. Թիվ 1.3-1 «Աշխատավարձի պատառաքաղի միջակայքերը»

Այսպիսով, միջին շուկայական աշխատավարձը որպես նվազագույն աշխատավարձ ավտոմատ կերպով բարձրացնում է ձեռնարկության հեղինակությունն ու մրցունակությունը աշխատաշուկայում։ Եվ մեկ պաշտոնում աշխատավարձի 30 տոկոս բարձրացումն ուժեղ մոտիվացնող գործոն է:

Նվազագույն (վերջին) աստիճանի պաշտոնեական նվազագույն աշխատավարձը չպետք է ցածր լինի պետական ​​նորմերից և երաշխիքներից, այսինքն՝ պետության կողմից սահմանված նվազագույն աշխատավարձից։ Հետևաբար, նախքան գնահատման համակարգի վերջնական հաշվարկները ուժի մեջ մտնելը, հրամայական է ստուգել այս պաշտոնական աշխատավարձը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանության համար:

Աշխատանքի արդյունքը տիպիկ աղյուսակի ձևաչափ է՝ բոլոր պաշտոնների նկարագրությամբ, ներառյալ պաշտոնների անվանումը, դրանց գծային պատկանելությունը, ենթակայությունը, գնահատականի համարը, յուրաքանչյուր պաշտոնի արժեքի ինտեգրալ ցուցիչները, դասային մակարդակին պատկանելությունը, աշխատավարձի պատառաքաղը:

Վերջնական արդյունքը գնահատման ժամանակացույց է, որը միավորում է ձեռնարկության բոլոր պաշտոնները մեկ ամբողջության մեջ, ինչպես նաև կառուցում և տեղավորում է ստացված հիերարխիկ կառուցվածքը մեկ կոորդինատային համակարգի մեջ: Այն հստակ ցույց է տրված թիվ 1.3-2 «Դասակարգային ժամանակացույց» նկարում:

Գծապատկեր գծելու համար նախապայմանն է դասարանի կտորների հատումը: Խաչմերուկները մասնագիտական ​​աճի և, համապատասխանաբար, պաշտոնեական աշխատավարձի բարձրացման հեռանկարն են։ Այս խաչմերուկը վկայում է, որ պրոֆեսիոնալ աշխատողը կարող է ստանալ ավելին իր գնահատականից, քան հարևան բարձրագույն դասարանի ցանկացած մասնագետ։ Այս գրաֆիկից կարելի է տարբեր վերլուծական եզրակացություններ անել:

Այս դիագրամը բացատրում է աշխատանքի հիերարխիան ըստ աշխատանքի բովանդակության: Այս կառույցի յուրաքանչյուր պաշտոն սահմանում է յուրաքանչյուր պաշտոնի պահանջները, ինչպես նաև թույլ է տալիս աշխատակիցներին սահմանել.

• - նրանց ենթակայությունը;
• - պատասխանատվության չափում;
• - զարգացման (վերապատրաստման) անհրաժեշտությունը.

Բայց ամենակարևորն այն է, որ վերջնական առանցքային աղյուսակի տվյալները ստանալուց անմիջապես հետո հնարավոր կլինի որոշել, թե որ տեղերում և որ գերատեսչություններում կա աշխատավարձի անհամապատասխանություն։

Որպես պատկերավոր օրինակ լրացուցիչ դրված են թիվ 1 և 2 վիրտուալ կետերը, որոնց կատարած վերլուծության հիման վրա եզրակացվում է, որ այդ կետերը «դուրս են գալիս» պաշտոնեական աշխատավարձերի հաշվարկման ընդհանուր միջանցքից։

Այսպես, օրինակ, թիվ 1 կետում ասվում է, որ այս պաշտոնով պահանջվող գիտելիքները, լիազորությունները, պատասխանատվությունը փոքր են, և դրանց դիմաց վճարը որոշվում է նշանակալի։ Ըստ այդմ, պաշտոնը գերագնահատվում է պաշտոնական աշխատավարձի սանդղակով, իսկ թերագնահատվում է բալային սանդղակով: Նկատի ունենալով թիվ 2 կետը՝ գրաֆիկից պարզ է դառնում, որ այստեղ ամեն ինչ ճիշտ հակառակն է։ Մենք այս պաշտոնին տվել ենք մեծ լիազորություններ, սակայն վճարը սահմանել ենք ծանրաբեռնվածությանը անհամաչափ։ Հետևաբար, այս պաշտոնը գերագնահատվում է բալային սանդղակով և թերագնահատվում աշխատավարձի սանդղակով։

Նման դեպքերում անհրաժեշտ է վերանայել այդ անհամապատասխանությունները և նորից վերահաշվարկել դրանք։ Բայց եթե բոլոր պաշտոններն ընկնում են չդեֆորմացված միջանցքը, որը կոչվում է պաշտոնատար անձանց աշխատավարձերի արդյունավետ որոշման միջակայք, ապա հաշվարկները եղել են հուսալի ու օբյեկտիվ։

Նպաստների համակարգ

Աշխատողների անհատական ​​բնութագրերը հաշվի առնելու և փոխհատուցման համակարգի որոշակի ճկունություն և վերահսկելիություն տալու համար կարող են օգտագործվել աշխատավարձի բարձրացումներ: Նպաստները որոշվում են որպես բազային աշխատավարձի տոկոս և կարող են գանձվել մասնագիտությունների համադրման և համատեղման, աշխատանքում օտար լեզվի իմացության և օգտագործման, այլ աշխատողների կառավարման, աշխատանքի ընդհանուր արդյունավետության և այլնի համար: Նպաստները կարող են լինել մշտական ​​և ժամանակավոր (3-6 ամիս):

Այսպիսով, (բազային աշխատավարձ) + (նպաստները) կազմում են բազային աշխատավարձը։ Հիմնական աշխատավարձը աշխատանքի գինն է և աշխատողի աշխատանքային վարքագծի որոշ մշտական ​​բնութագրերը: Բացի այդ, բազային աշխատավարձը կարող է հիմք հանդիսանալ դրամական վարձատրության փոփոխական մասի հաշվարկման և հաշվարկման համար, այսինքն. վարձատրությունը, որը վճարվում է ձեռնարկության աշխատողների անհատական ​​կամ խմբակային գործունեության համար.

• 1. Գնահատականներ են շնորհվում մասնագիտական ​​որակմարդ. Նման համակարգի շնորհիվ ղեկավարությունը կարող է հստակ հասկանալ, թե որքան բարդ խնդիր կարող է դրվել այս կամ այն ​​աշխատակցի վրա։ Դասական համակարգգնահատականները, որոնք օգտագործվում են խոշոր ընկերություններում, հիմնված են պաշտոնների գնահատման վրա, իսկ այսպես կոչված որակավորման աստիճանները կամ կոչումները թույլ են տալիս գնահատել փորձը, գիտելիքները, կապերը և Անձնական որակներժողովուրդն ինքը։
• 2. Գնահատման համակարգը գնահատում է բոլոր տեսակի աշխատատեղերը՝ այն դարձնելով չափազանց արժեքավոր գործիք աշխատավարձի կառուցվածքը ձևավորելու համար: Պաշտոնները գնահատելու չափանիշը ընկերության դիրքի ազդեցության մակարդակն է որպես ամբողջություն և ազդեցության տեսակը վերջնական արդյունքի վրա:
• 3. Պահանջվում է վարձատրության գնահատման համակարգ, որպեսզի ամենաանպետք աշխատողները չստանան ամենաբարձր աշխատավարձերը: Գնահատման համակարգը, ըստ էության, պաշտոնների համար սակագնի ձեւավորումն է։ Վճարային համակարգը պետք է համապատասխանի ընդունված կադրերի զարգացման ռազմավարությանը, լինի արդյունավետ և մոտիվացնող վարձատրության համակարգ, նպաստի ընկերության աշխատակիցների զարգացմանն ու առաջընթացին, լինի հասկանալի և թափանցիկ անձնակազմի համար։

Կյանքի այսօրվա իրողություններում, երբ գիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը կանգ չի առնում, բիզնեսը զարգանում և շարժուն է դառնում, մեզ՝ կադրերի կառավարման մասնագետներիս համար ավելի ու ավելի դժվար է լինում կատարել ռուսական օրենսդրության պահանջները: Սա հատկապես ակնհայտ է անձնակազմի աղյուսակը կազմելիս։

Արդարություն անձնակազմի մեջ

Աշխատակազմի սեղանն է նորմատիվ փաստաթուղթձեռնարկությունները՝ կազմելով կազմակերպության կառուցվածքը, հաստիքակազմը և թվաքանակը՝ նշելով աշխատավարձի չափը՝ կախված զբաղեցրած պաշտոնից. Այս փաստաթղթի համար տրամադրվում է T-3 միասնական ձև:

2013թ.-ից գործատուների համար միասնական ձևերը դարձել են պարտադիր: Այնուամենայնիվ, 06.12.2011 թվականի «Հաշվապահական հաշվառման մասին» թիվ 402-FZ օրենքը չի արգելում դրանց օգտագործումը: Այնուամենայնիվ, խորհուրդ է տրվում, որ հնարավորության դեպքում աշխատանքում օգտագործվեն միասնական ձևեր՝ տեսուչների կողմից լրացուցիչ հարցերից խուսափելու համար: Բայց եթե, այնուամենայնիվ, որոշեք օգտագործել անձնակազմի ձեր սեփական ձևը, ապա այն պետք է հաստատվի ձեռնարկության հրամանով (հիմնական գործունեության համար):

Փաստաթուղթը (կադրերի աղյուսակը) իր տեսքով բավականին պարզ է և միևնույն ժամանակ շատ օգտակար, քանի որ այն թույլ է տալիս պլանավորել քանակական և ֆինանսական ռեսուրսներընկերություններ։ Այնուամենայնիվ, այս փաստաթուղթը կազմելիս անձնակազմի սպաները կանգնած են բավականին բարդ խնդիրի առաջ՝ կատարել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի պահանջը և աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի համար: Գործնականում դա նշանակում է, որ նույն պաշտոնների համար տարբեր աշխատավարձեր չպետք է լինեն։

Օրենսդիրը բոլոր գործատուների համար սահմանել է բավականին արդար պահանջ, որը գործնականում դժվար է կատարել։ Նախ, այժմ շատ գործատուներ կիրառում են «պայմանագրի» մեթոդը ապագա աշխատողի հետ աշխատավարձի վերաբերյալ նույնիսկ հարցազրույցի փուլում՝ կախված նրա կրթությունից, փորձից և ընդհանրապես որակավորումներից՝ անկախ անձնակազմի աղյուսակից։ Այնպես որ, «քարտուղարի» պաշտոնը կարող է լինել որպես փորձ ու գիտելիք ունեցող մարդ օտար լեզուներբարձր աշխատավարձով, իսկ բուհն առանց աշխատանքային փորձի և առանց լեզուների իմացության՝ շատ ավելի ցածր։ Աշխատավարձերը կարող են կախված լինել նաև երկրի տնտեսական վիճակից և, այսպես ասած, «հիվանդանոցային միջին ջերմաստիճանից» ոլորտի ներսում։ Այս դեպքում նոր աշխատողի աշխատավարձը կարող է ավելի բարձր լինել, քան երկարաժամկետ աշխատողը. կամ, ընդհակառակը, ավելի քիչ: (Դա կարող է տեղի ունենալ, օրինակ, ճգնաժամի ժամանակ, երբ աշխատաշուկայում զգալիորեն ավելի քիչ թափուր աշխատատեղեր կան, քան աշխատանք փնտրողները): Հազվադեպ չէ, որ գործատուն, առանց հետեւանքների մասին մտածելու, աշխատավարձը բարձրացնում է ոչ թե պաշտոնով, այլ ուղղակի կոնկրետ աշխատողի, օրինակ՝ վախենալով իր տեղափոխությունից մրցակցին։

Արդյունքում մենք տեսնում ենք, այսպես կոչված, աշխատավարձերի «պատառաքաղ» մեկ պաշտոնի համար։ Սա օրենքի ուղղակի խախտում է, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի: Այս խախտման համար կարող է տուգանք նշանակվել Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածի համաձայն: Սա անհամապատասխանությունը շտկելու պարտավորություն կառաջացնի: Դա կարելի է անել մի քանի ձևով, բայց ամեն դեպքում, դուք ստիպված կլինեք շտկել այն:

Շատերը կարծում են, որ դուք կարող եք խուսափել տուգանքից, եթե յուրաքանչյուր աշխատակցի հետ ստորագրեք տարբեր աշխատանքի նկարագրություններ: Դուք նույնպես կարող եք փորձել: Բայց դա ոչ մի կերպ չի պաշտպանի գործատուին աշխատողի հետ դատական ​​վեճի ռիսկից՝ դրանից բխող բոլոր հետևանքներով: Իհարկե, զուտ տեսականորեն, դուք կարող եք փորձել, բայց իրականում աշխատանքի նկարագրությունը պետք է արտացոլի պաշտոնի պարտականությունները, նույնիսկ փաստաթղթի անվանումից: Ստացվում է, որ յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կա մեկ աշխատանքի նկարագրություն, որն արտացոլում է պաշտոնի աշխատանքային գործառույթը։

Դուք կարող եք փորձել ֆիքսել պարտականությունները ոչ թե աշխատանքի նկարագրություններով, այլ ուղղակիորեն հենց պայմանագրով: Բայց սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր աշխատողի հետ պետք է կնքել անհատական, այլ ոչ թե կաղապարային աշխատանքային պայմանագիր։ Սա աշխատատար է և չի ապահովում ռիսկերից պաշտպանվելու 100% երաշխիք: ... Իրավաբանական բառարանի համաձայն՝ պաշտոնը որոշակի կարգով ստեղծված որոշակի պետական ​​կամ հասարակական կազմակերպության հաստիքային աղյուսակի առաջնային կառուցվածքային միավոր է, որը որոշում է լիազորությունների բովանդակությունն ու շրջանակը, դրամական բովանդակության չափը և. տեղը նրան փոխարինող անձի կազմակերպության հիերարխիկ կառուցվածքում (Մեծ իրավական բառարան. - M .: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003): Ի վերջո, ինչ էլ ասես, մենք դեռ գալիս ենք այն եզրակացության, որ բոլոր հասկացությունների և սահմանումների համաձայն՝ նույն պաշտոնում աշխատող աշխատողները պետք է կատարեն հավասար պարտականություններ և ստանան հավասար վարձատրություն։ Ուստի այս հնարքը բավականին կասկածելի է։

Ինչպե՞ս խուսափել «պատառաքաղներից»:

Յուրաքանչյուր կադրային սպա մտածում է, թե ինչպես խուսափել աշխատավարձերի այս տհաճ «պատառաքաղից»՝ գրանցելով նոր աշխատակցին այնպիսի պաշտոնում, ինչպիսին այն պաշտոնում է, որում երկար ժամանակ աշխատում է մեկ այլ աշխատող, բայց այլ աշխատավարձով, կամ փոխելով աշխատավարձը։ աշխատող աշխատողի. Այստեղ մենք շատ տարբերակներ չունենք մեր ձեռքում, բայց դրանք կան:

Երբ ուզում ես ենթարկվել օրենքի պահանջներին և միևնույն ժամանակ «այլ» գումարով «ստանալ» նույն աշխատակցին, ապա առաջին և ամենաակնառու տարբերակը անձնական բոնուս սահմանելն է։ Ոչ պետական ​​ընկերություններին այստեղ մեծ ազատություն է տրվում։ Սա կարող է լինել և՛ պրեմիում, և՛ հատկապես կարևոր աշխատանքի կատարման, և՛ բարձր որակավորման համար: Կան բազմաթիվ տարբերակներ՝ ամեն ինչ կախված է գործատուի երևակայությունից (խելամտության սահմաններում): Սա հատկապես ճիշտ է, երբ աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում հիմնական աշխատողի բացակայության ժամանակահատվածում, օրինակ՝ ծնողական արձակուրդի ժամանակ։ Հաճախակի են լինում դեպքեր, երբ կարելի է փոխարինել միայն ավելի «թանկ» աշխատողի (սա հատկապես բնորոշ է այն ընկերություններին, որոնք չեն համապատասխանում աշխատավարձի ինդեքսավորման վերաբերյալ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 134-րդ հոդվածի պահանջներին): Այս դեպքում անհրաժեշտ է բարձրացնել պաշտոնի համար աշխատավարձը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի պահանջներին համապատասխան, բայց շատ գործատուներ խուսափում են դրանից՝ տրամադրելով նույն աշխատավարձը, ինչ «թոշակառու» աշխատողը, միաժամանակ սահմանելով անձնական բոնուս: .

Օրինակ՝ աշխատողին վճարման բարձր մակարդակ ապահովելու համար ավելի շատ որակավորումներԱշխատանքի մեջ անձնական ներդրման և ձեռք բերված արդյունքների վրա հիմնված մոտիվացիայի լավ կառուցվածքային համակարգ՝ ըստ պաշտոնի, կարող է կիրառվել: Սա դժվար, բայց իրագործելի խնդիր է:
Երբ դեռ պետք է աշխատակցին գրանցենք, տարբերակներ կարելի է գտնել, բայց ինչ անել, երբ ընկերությունը վաղուց ունի աշխատողներին տարբեր աշխատավարձերով հավասար պաշտոնների գրանցելու պրակտիկա: Այստեղ կան նաև տարբերակներ, բայց դրանք այնքան էլ շատ չեն։

Պաշտոնական աշխատավարձերը կարելի է հավասարեցնել՝ ավելի ցածր աշխատավարձով աշխատողների աշխատավարձերը բարձրացնելով մինչև պաշտոնի ամենաբարձրը: Այս տարբերակը, իհարկե, գործատուի համար ամենաշահավետը չէ առումով ֆինանսական ծախսեր, բայց այն առավել սերտորեն համապատասխանում է իրավական պահանջներին:

Կադրային աղյուսակի հետ կապված Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածի պահանջներին համապատասխանության խնդիրը լուծելիս կարող եք դիտարկել նաև պաշտոնների վերանվանման տարբերակը: Ամեն ինչ կախված է HR մասնագետի երևակայությունից և ոլորտի գիտելիքներից: Միայնակ մարդը նույնպես կարող է օգնել որակավորման ձեռնարկ, որը մինչ այժմ, անկասկած, հնացել է, բայց դեռևս ի վիճակի է մի երկու գաղափար «շպրտել» կադրերի սպային։ Մնում է չմոռանալ պատշաճ կերպով կազմակերպել աշխատակիցների տեղափոխությունները նոր պաշտոնների և գրառումներ կատարել աշխատանքային գրքույկներում։

Ամենադժվար և ժամանակատար տարբերակը աշխատողների հավաստագրումն է` ըստ պաշտոնի կատեգորիա նշանակելու համար: Այս տարբերակը պաշտոնների և գնահատականների նկարագրության վրա աշխատանքի մի ամբողջ գործընթաց է՝ հիմնված կրթության մակարդակի, հատուկ գիտելիքների քանակի, այս կամ նմանատիպ պաշտոնում աշխատանքային փորձի, ինչպես նաև պաշտոնների վրա, որոնք թույլ են տալիս ձեռք բերել առկա պաշտոններով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ. Միաժամանակ աշխատողների յուրաքանչյուր մասնագիտական ​​և որակավորում ունեցող խմբի համար պետք է տրամադրվեն իր հատուկ ցուցանիշները և գնահատման չափանիշները: Կարևոր է չմոռանալ, որ աշխատողների հավաստագրման գործընթացը և սխեման պետք է հստակեցված լինեն ընկերության տեղական կանոնակարգերում: Աշխատողների ատեստավորումից հետո հնարավոր կլինի վերանայել վարձատրության համակարգը և հավասարեցնել աշխատավարձերն ըստ զբաղեցրած պաշտոնների։

* * *

Այսպիսով, աշխատանքային օրենսդրությանը չհամապատասխանելու համար Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածը նախատեսում է տույժեր, որոնք կարող են նշանակվել խախտման յուրաքանչյուր կոնկրետ փաստի համար: Եթե ​​անձնակազմի աղյուսակը բացահայտում է պաշտոնում աշխատավարձերի շատ անհամապատասխանություններ, կարող եք ակնկալել բավականին զգալի դրամական տույժ: Այսպիսով, արժե՞ կոտրել:

Համաձայնեք, որ սկզբունքորեն մի ընկերությունում, որտեղ աշխատավարձի մասին տեղեկատվությունը թափանցիկ է և արդարացիորեն բաշխված աշխատակիցների միջև, բոլորն աշխատում են ավելի հեշտ, ավելի լավ, ավելի երկար և հաճույքով:

«Ձեռնարկության մարդկային ռեսուրսների և անձնակազմի կառավարում», 2007 թ., N 8.

ԻՆՉՊԵՍ ՏԵՂԱԴՐԵԼ ԱՇԽԱՏԱՎԱՐՁԻ «ԽՐԱԿԱՑՈՒՄԸ».

Ի՞նչ է աշխատավարձերի «պատառաքաղը» և որքանո՞վ է օրինական դրա սահմանումը։ Աշխատավարձի աստիճանական համակարգ և աշխատավարձի պատառաքաղ. կա՞ն տարբերություններ: Ինչպե՞ս են կապված աշխատավարձերի «պատառաքաղի» ստեղծումն ու կադրային աղյուսակի լրացումը։ Հեղինակները փորձել են այս հոդվածում ընդգծել այս խնդիրները:

Կադրային ամենակարևոր փաստաթղթերից է անձնակազմի աղյուսակը։ Աշխատակազմի աղյուսակը կազմակերպչական և վարչական փաստաթուղթ է, որն արտացոլում է կազմակերպության կառուցվածքը, կազմակերպության պաշտոնների քանակական կազմը, նշելով նրանց պաշտոնական աշխատավարձերը, ինչպես նաև աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների գործող համակարգը: Ո՞ր օրենսդրական ակտով է սահմանված, որ այս փաստաթղթի պահպանումը պարտադիր է։ Պարզվում է, որ պատասխանը պարզ է՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Անուղղակիորեն նման պահանջը ամրագրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57.

Բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքից, այս հարցը կարգավորվում է 1996 թվականի նոյեմբերի 21-ի «Հաշվապահական հաշվառման մասին» N 129-FZ դաշնային օրենքով, որում, համաձայն Արվեստի. 9-ով սահմանվել է կադրային փաստաթղթերի պահպանման պարտավորություն՝ համաձայն 2004 թվականին հաստատված միասնական ձևաթղթերի ալբոմի։

Այսպիսով, անհրաժեշտ է պահպանել անձնակազմի աղյուսակը, քանի որ աշխատողների աշխատանքային գործառույթը սահմանելիս պետք է կենտրոնանալ դրանում նշված պաշտոնների վրա: Սակայն, միևնույն ժամանակ, տարաձայնություններ են առաջանում աշխատավարձերի, այսպես կոչված, պատառաքաղի ստեղծման շուրջ։

Անօրինական աշխատավարձի պատառաքաղ

«Պատառաքաղը» նախատեսում է ֆիքսվածի փոխարեն նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձերի ներդրում։ Այս հայեցակարգը նաև շատ հաճախ կապված է նույն պաշտոնի համար տարբեր պաշտոնատար անձանց աշխատավարձերի հաստիքային աղյուսակում սահմանելու հետ (տե՛ս օրինակ 1):

Միասնական ձև N T-3

———¬
¦ Կոդ ¦
+——-+
Ձևը ըստ OKUD ¦0301017¦
«Թիր» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն + ——- +
———————————————— ըստ OKPO ¦0000000¦
կազմակերպության անվանումը L ———

———- Տ ———— ¬
¦ Համար ¦ Ամսաթիվ ¦
¦փաստաթուղթ¦կազմում¦
+———+————+
ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԺԱՄԱՆԱԿԱՑՈՒՅՑԸ ¦ 1 ¦ 28.12.2007 ՀԱՍՏԱՏՎԵԼ Է
L ——— + ————
1 (մեկ) տարի 01 հունվարի 08 Կազմակերպության պատվերով
———— «-» —— 20— դեկտեմբերի 26 07 131 ընկած ժամանակահատվածի համար
«-»-ից ——- 20— գ. N -
8
Նշեք քանակով - - միավորներ

Կառուցվածքային
Բաժնի պաշտոն
(հատուկ
իրականություն,

պրոֆեսիոնալ
սա),

Դասարան
(կատեգորիա-
ռիա) կվա-
-ի լիֆիկացիաները
ազնիվ
մեջ
պետություն-
դրանցից
միավոր Սակագ
դրույքաչափ (աշխատավարձ)
և այլն, շփեք: Նպաստներ, ռուբ. Ընդհանուր առմամբ
ամիս,

(սյունակ 5 +
գր. 6 +
գր. 7 +
գր. 8) x
գր. 4 Նշում
ցանկություն

անվան կոդը
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Վարչական
բաժին 01 Մենեջեր
վրա
վաճառք 5 5000 - 25000 - - -
Վարչական
բաժին 01 քարտուղար 1 10,000 - - -
Վարչական
բաժին 01 Քարտուղար 1 8 000
Վարչական
բաժին 01 Քարտուղար 1 13 500
Ընդամենը 8 - - - -

Կադրերի բաժնի պետ Կադրերի բաժնի պետ Յակիմով Պ.Լ. Յակիմով
ծառայություններ ——————————————————-
տեղադրել ստորագրության անձնական պատճենը
ստորագրությունը
Մարտինովա Ռ.Դ. Մարտինովա
Գլխավոր հաշվապահ --- -------
ստորագրության անձնական վերծանում
ստորագրությունը

Տեղեկանք. Այս համակարգը կոչվում է նաև գնահատված աշխատավարձի համակարգ: Գնահատումը (անգլերենի դասակարգում, դասակարգում, դասակարգում) աշխատանքի գնահատականների համակարգ է, որը միավորում է որոշակի կազմակերպության բոլոր պաշտոնները ընդհանուր համակարգի մեջ, կառուցում է մեկ կոորդինատային համակարգ: Պաշտոնները խմբավորվում են կատեգորիաների (դասակարգերի)՝ ելնելով կատարված գործառույթների միատեսակությունից, կազմակերպության համար այս պաշտոնի կարևորության աստիճանից, ինչպես նաև առանձին աշխատողի աշխատանքի որակի հիման վրա: Յուրաքանչյուր դասարանի համար սահմանվում է աշխատավարձի շրջանակ («պատառաքաղ»)՝ նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձը, որը կարող է ստանալ աշխատողը որոշակի դասարանում:

Եթե ​​ձեռնարկությունում գործում է վարձատրության տվյալ համակարգ, ապա մեկ պաշտոնի համար սահմանվում են մի քանի գնահատականներ՝ առանց կատեգորիաներ սահմանելու (օրինակ՝ 1-ին կարգի վաճառող, 2-րդ կարգի վաճառող) կամ պաշտոնում անունը փոխելու (օրինակ՝ աշխատավարձի հաշվապահ և աշխատավարձի հաշվապահ): ԱԱՀ): Միևնույն ժամանակ նրանք մոռանում են յուրաքանչյուր առանձին պաշտոնի համար աշխատանքի նկարագրություն գրելու և մի պաշտոնից մյուսին տեղափոխություն (մի դասարանից մյուսին անցում կատարելու մասին):

Կադրային աղյուսակում աշխատավարձի կամ տարբեր աշխատավարձերի «պատառաքաղ» սահմանելը հավասար պաշտոններ զբաղեցնող, բայց, օրինակ, տարբեր աշխատանքային փորձ կամ կրթություն ունեցող աշխատողների համար, աշխատանքային օրենսդրության խախտում է՝ աշխատանքային հարաբերություններում խտրականություն: Ի վերջո, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ապահովել հավասար արժեքով աշխատանքի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված):

Բացի այդ, աշխատավարձը պետք է համապատասխանի աշխատողի որակավորմանը և նրան վստահված աշխատանքի բարդությանը։ Իսկ Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132-ն արգելում է խտրականությունը աշխատավարձի չափը որոշելիս: Հետևաբար, գործատուն չի կարող տարբեր աշխատավարձեր սահմանել նմանատիպ աշխատանքային պարտականությունների համար (պարզապես նույն «պատառաքաղը»), քանի որ առկա է խտրականություն։

Պետք է նաև նկատի ունենալ, որ Տնտեսական, սոցիալական և մշակութային իրավունքների մասին միջազգային դաշնագիրը (1966թ.), որը ԽՍՀՄ-ի համար ուժի մեջ է մտել 1976թ. հունվարի 3-ին և պարտադիր է Ռուսաստանի համար՝ որպես նախկին ԽՍՀՄ իրավահաջորդ՝ միջազգային պայմանագրերով։ , նախատեսում է, որ Դաշնագրին մասնակից պետությունները ճանաչում են վարձատրության իրավունքը, որը նվազագույնը երաշխավորում է բոլոր աշխատողներին արդար աշխատավարձ և հավասար վարձատրություն հավասար արժեք ունեցող աշխատանքի համար՝ առանց որևէ տարբերակման։

Հատուկ իրավիճակներ դիտարկելիս պետք է ելնել Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության դրույթներից, որոնք ամրագրում են աշխատանքի դիմաց վարձատրության իրավունքը առանց որևէ խտրականության (Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 37-րդ հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված): Ֆեդերացիա):

Այսպիսով, դատական ​​և տեսչական պրակտիկայում նույն պաշտոնեական պարտականությունների կատարմամբ տարբեր աշխատավարձերի վճարումը ճանաչվում է որպես խտրական։ Մեկ աշխատավայրում աշխատողների աշխատավարձը կարող է տարբեր լինել, քանի որ դա կախված է աշխատած ժամանակի չափից, նպաստներից, բոնուսներից, բայց ոչ աշխատավարձից: Հիշեցնենք, որ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 129-ը «Աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը) օրացուցային ամսվա ընթացքում որոշակի բարդության աշխատանքային (պաշտոնական) պարտականությունների կատարման համար աշխատողի վարձատրության ֆիքսված չափն է, բացառությամբ փոխհատուցման, խրախուսման և սոցիալական վճարների: ...».

Այսպիսով, եթե աշխատանքի տեսուչը ստուգման ընթացքում հայտնաբերում է աշխատավարձի խտրականություն, ապա դատարան դիմելով, ամենայն հավանականությամբ, աշխատողները կշահեն գործընթացը։

Միաժամանակ դատավորները կպարտավորեցնեն կազմակերպությանը փոխհատուցել աշխատողներին աշխատավարձի տարբերության համար՝ Արվեստով նախատեսված դրամական փոխհատուցման վճարմամբ։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236.

Փաստաթղթի հատված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-րդ հոդվածի «Գործատուի պատասխանատվությունը աշխատողի աշխատավարձի և այլ վճարումների ուշացման համար».
Եթե ​​գործատուն խախտում է աշխատավարձի, արձակուրդի վճարման, աշխատանքից ազատման և այլ վճարումների վճարման սահմանված ժամկետը, ապա գործատուն պարտավոր է դրանք վճարել տոկոսների (դրամական փոխհատուցման) վճարմամբ ոչ պակաս, քան մեկ. Այդ պահին գործող Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի երեք հարյուրերորդ մասը ուշացման յուրաքանչյուր օրվա համար ժամանակին չվճարված գումարներից սկսած վճարման ժամկետից հետո հաջորդ օրվանից մինչև փաստացի հաշվարկման օրը ներառյալ: Աշխատողին վճարվող դրամական փոխհատուցման չափը կարող է ավելացվել կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով։ Նշված դրամական փոխհատուցումը վճարելու պարտավորությունն առաջանում է անկախ նրանից, թե գործատուն մեղավոր է:

Սովորաբար Աշխատանքի պետական ​​տեսչությունը ստուգելիս մատնանշում է կադրային աղյուսակում աշխատավարձի «պատառաքաղ» սահմանելու անօրինականությունը (տե՛ս օրինակ 2):

Օրինակ 2. Մոսկվայի մարզի Նարո-Ֆոմինսկ քաղաքի աշխատանքային տեսուչները ստուգում են անցկացրել ձեռնարկությունում: Արդյունքում նրանք թողարկել են հետևյալ դեղատոմսը (քաղվածք). «... Մասնաճյուղում գործող անձնակազմի աղյուսակը (N T-3) ունի 5-րդ սյունակի փոփոխված ռեկվիզիտ (սակագինը (աշխատավարձ)» min. »,« Միջին »,« Առավելագույն ». Այս ձևը թույլ չի տալիս նման փոփոխություններ կատարել առաջնային փաստաթղթերում:

Աշխատակազմի աղյուսակը պետք է պարունակի մեկ ֆիքսված աշխատավարձի չափ (սակագին)»:

Փաստն այն է, որ առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի մանրամասների փոփոխությունները խախտում են Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N 1 որոշումը «Աշխատանքային հաշվառման և վարձատրության առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերի միասնական ձևերը հաստատելու մասին»: « Բացի անձնակազմի աղյուսակը շտկելուց, գործատուն պարտավոր էր վճարել նույն պաշտոնները զբաղեցնող լրացուցիչ աշխատողներին՝ մինչև կադրային աղյուսակում սահմանված «պատառաքաղի» առավելագույն արժեքի տարբերությունը։

Պատառաքաղի տույժեր

Անդրադառնանք կադրային աղյուսակում պաշտոնական աշխատավարձերի «պատառաքաղը» դնելու պատասխանատվությունին։ Սա աշխատանքային օրենսդրության խախտում է։ Բացի Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված պատասխանատվությունից, աշխատանքային և աշխատանքային պաշտպանության օրենսդրության խախտման համար, վարչական միջոցները նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքով (Վարչական օրենսգրքի 3.11, 5.27, 32.11 հոդվածներ): Ռուսաստանի Դաշնության իրավախախտումների օրենսգիրք):

Երբեմն դատարանում նման վեճերը հանգեցնում են գործատուի քրեական հետապնդման՝ մարդու սահմանադրական իրավունքների խախտման համար։

Դատավորները միաձայն համաձայն են այն սահմանման հետ, որ աշխատողի աշխատանքը պետք է վճարվի զբաղեցրած պաշտոնին և նրա որակավորումներին համապատասխան՝ առանց որևէ խտրականության։

Օրինակ 3. Աշխատակիցը դիմել է դատարան՝ իր համար պաշտոնեական աշխատավարձ սահմանելու հարցում խտրականությունը վերացնելու խնդրանքով։ Նրա աշխատավարձը կարգով ավելի ցածր է սահմանվել, քան նմանատիպ պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցների համար։ Միաժամանակ գործատուն հայցը չի ճանաչել այն պատճառաբանությամբ, որ հայցվորին վճարվել է պաշտոնեական աշխատավարձ՝ հաշվի առնելով օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը։

Մոսկվայի քաղաքային դատարանը հիմք է ընդունել այն փաստը, որ հայցվորի համար աշխատավարձը որոշվել է աշխատանքային օրենսդրության խախտմամբ։ Հայցվորն իրավունք ունի ստանալու այն պաշտոնեական աշխատավարձը, որը սահմանված է տվյալ պաշտոնեական պաշտոնի համար։ Ըստ այդմ՝ նա կարող է ստանալ եկամուտների տարբերությունը, որը վճարվել է իրեն՝ հաշվի առնելով գնաճը։

Օրինակ 4. Պերմ քաղաքի Սվերդլովսկի շրջանային դատարանը անօրինական է ճանաչել ձեռնարկության անձնակազմի աղյուսակում նույն պաշտոնների համար պաշտոնական աշխատավարձերի «պատառաքաղների» առկայությունը: Այս որոշումը պայմանավորված է նրանով, որ համանման պաշտոնները ունեն նույն աշխատանքային պարտականությունները, հետևաբար, աշխատավարձի տարբերությունը աշխատավարձի խտրականությունն է, որն արգելված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Պերմի շրջանային դատարանի վերահսկիչ դատավորը մերժել է այս գործով գործատուի հսկողության բողոքը քննել՝ իր որոշման մեջ բացատրելով, որ նույն պաշտոններ զբաղեցնող աշխատակիցները կատարում են նմանատիպ աշխատանք, հետևաբար նրանց պետք է տալ նույն աշխատավարձը։

Այսպիսով, ոչ միայն կարգավորող ակտերը, այլև դատական ​​պրակտիկան հաստատում են, որ ձեռնարկությունում կարող է ստեղծվել վարձատրության սակագնային համակարգ, որում տարբեր որակավորումների աշխատակիցները ստանում են տարբեր աշխատավարձեր որոշակի պարտականությունների կատարման համար: Պետք է նկատի ունենալ, որ նույն պաշտոններ զբաղեցնող և նույն որակավորում ունեցող աշխատողների սակագնային դրույքաչափերը (աշխատավարձերը) պետք է լինեն հավասար՝ առանց որևէ խտրականության։

Փաստաթղթի հատված. Ռուսաստանի Դաշնության Քրեական օրենսգրքի 136-րդ հոդվածի «Մարդու և քաղաքացու իրավունքների և ազատությունների հավասարության խախտում».
1. Խտրականություն, այն է՝ մարդու և քաղաքացու իրավունքների, ազատությունների և օրինական շահերի խախտում՝ կախված նրա սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, ունեցվածքից և պաշտոնեական կարգավիճակից, բնակության վայրից, կրոնին, համոզմունքներից վերաբերմունքից. անդամակցություն հասարակական միավորումներին կամ ինչ - կամ սոցիալական խմբերին, -
պատժվում է տուգանքով՝ առավելագույնը երկու հարյուր հազար ռուբլու չափով, կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտի չափով՝ մինչև տասնութ ամիս ժամկետով, կամ հարկադիր աշխատանքով՝ մինչև տասնութ ամիս ժամկետով։ մինչև հարյուր ութսուն ժամ ժամկետով, կամ ուղղիչ աշխատանքներով՝ մինչև մեկ տարի ժամկետով, կամ ազատազրկմամբ՝ առավելագույնը երկու տարի ժամկետով…

2. Նույն արարքը, որը կատարվել է անձի կողմից իր պաշտոնեական դիրքն օգտագործելով.
պատժվում է տուգանքով` հարյուր հազարից երեք հարյուր հազար ռուբլու չափով, կամ դատապարտյալի աշխատավարձի կամ այլ եկամուտի չափով` մեկից երկու տարի ժամկետով, կամ զրկելով որոշակի պաշտոններ զբաղեցնելու կամ որոշակի գործունեությամբ զբաղվելու իրավունք՝ մինչև հինգ տարի ժամկետով, կամ հարկադիր աշխատանքով հարյուր քսանից երկու հարյուր քառասուն ժամ ժամկետով, կամ ուղղիչ աշխատանք մեկից երկու տարի ժամկետով, կամ ազատազրկում՝ առավելագույնը հինգ տարի ժամկետով։

Ելք

Ցավոք սրտի, ռուսական իրավական համակարգը չի նախատեսում անձնական աշխատավարձերի սահմանում՝ ի տարբերություն, օրինակ, ամերիկյանի։ Եվ, այնուամենայնիվ, դուք հնարավորություններ ունեք այս իրավիճակից օրինական ելքի համար։

Նախ, հնարավոր է սահմանել կատեգորիաներ աշխատողների պաշտոնների համար, սակայն դրա համար անհրաժեշտ է նրանց պարտականությունները սահմանել աշխատանքի նկարագրություններում: 1-ին կարգի մասնագետի պարտականությունները պետք է տարբերվեն 2-րդ և 3-րդ կարգի մասնագետների պարտականություններից, կամ պետք է ունենան տարբեր պահանջներ կրթության, աշխատանքային ստաժի և այլնի համար, որին դասակարգվել է։ Այնուհետև անձնակազմի աղյուսակում կարող եք նշել մի քանի ստորաբաժանումներ՝ տարբեր պաշտոններով և տարբեր աշխատավարձերով՝ համապատասխան տարբեր կատեգորիաների։

Այս որոշման մեծ թերությունը տարբեր կատեգորիաների աշխատողների սերտիֆիկացում իրականացնելու կամ այս տարբերության հիմնավորում գտնելու անհրաժեշտությունն է։ Ավելին, անհրաժեշտ է հասկանալ, որ անհնար է անել առանց համապատասխան տեղական նորմատիվ ակտում նշված իրավասու անցկացված հավաստագրման ընթացակարգի, որի հետ յուրաքանչյուր շահագրգիռ աշխատող պետք է ծանոթանա ստորագրությանը:

Երկրորդը, գերազանց տարբերակ է՝ ավագ, կրտսեր, հաղորդավար, պետ և այլն բառերը աշխատատեղերի անվանման մեջ մտցնելը։ Միևնույն ժամանակ, ատեստավորման կարիք չկա, բայց աշխատանքային գրքույկներում տարբեր աշխատանքի նկարագրությունների և գրառումների պահանջները մնում են։ նույնը.

Երրորդ, այս պաշտոնի համար հնարավոր է նաև նպաստներ սահմանել, այսինքն՝ աշխատավարձը սահմանվում է այս պաշտոնում գտնվող բոլորի համար (նվազագույնը, որը պատրաստ է վճարել այս պաշտոնում գտնվող ցանկացած աշխատող), իսկ մնացած բոլոր գումարները տրվում են ձևով. նպաստների համար՝ աշխատանքային ստաժի, կրթության, աշխատանքի չափի համար և այլն։

Վերջին տարբերակից օգտվելիս անհրաժեշտ է տեղական ակտում մանրամասնորեն նշել այդ նպաստները սահմանելու չափանիշները։

Այսպիսով, գործատուները պարտավոր չեն խախտել Ռուսաստանի օրենսդրության պահանջները վարձատրության համակարգ (աշխատավարձերի «պատառաքաղ») սահմանելիս: Ի վերջո, դուք կարող եք օգտագործել արդեն առաջարկված գործողությունների տարբերակները, նախապես ընտրելով, թե ուղիներից որն է ավելի հարմար յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպության համար:

O.S. Սորոկինա
Տնօրենի տեղակալ

Վ.Վ.Բեսպալովա
Առաջատար մասնագետ
զինվորական հաշվառման վերաբերյալ
և կադրերի կառավարում
Աշխատանքային իրավունքի բաժին
Մասնագիտական ​​Զարգացման Կենտրոն ՍՊԸ

Ստորագրված է տպագրության համար
27.07.2007

Վճարման «պատառաքաղներ» ցուցադրելու եղանակներից մեկը տվյալ վճարման կառուցվածքն է (տես նկ. 4.17ա): Աշխատավարձի կառուցվածքը գրաֆիկորեն պատկերում է «պատառաքաղներ» սակագների դրույքաչափերըյուրաքանչյուր արտանետման համար (այս դեպքում՝ ժամում): Վճարման «պատառաքաղները» սովորաբար կառուցվում են վճարման կորի երկայնքով:

WINOT =

սերունդ։ Արագ աճի փուլից դուրս գալու և «հասունության» շրջան մուտք գործելու դեպքում արտադրողականության աճը դանդաղում է, իսկ միավոր աշխատուժի ծախսերն ավելի արագ են աճում: Երբ սկսվում է անկում և արտադրությունը նվազում է, արտադրողականությունը հակված է նվազմանը, ինչի արդյունքում միավոր ծախսերի աճը արագանում է: Ցիկլի ցածր կետին մոտ բիզնեսի կրճատումը շարունակվում է, աճող ծախսերի ճնշումը հանգեցնում է զբաղվածության և վարձատրվող աշխատաժամանակի նվազմանը: Միավոր աշխատուժի ծախսերն ավելի դանդաղ են աճում:

Դրանք նվազում են վերականգնման և արտադրողականության նոր արագ աճի հետ մեկտեղ:

Ռուսական պրակտիկան այնքան սպեցիֆիկ է, որ հնարավոր է թանկացումների չափորոշիչներ գտնել նախկինում և ժամանակակից փորձով։ աշխատուժշատ դժվար 1. 2000 թվականից ի վեր աշխատուժի ծախսերը համեմատելի գներով աճում են, բայց առավել եւս իրական աշխատավարձերը դեռ չեն հասել այն մակարդակին, որը կար 15-20 տարի առաջ։ Հարկ է նշել նաև, որ այդ ծախսերի կազմում նրա կառուցվածքային մասնաբաժինը զգալիորեն նվազել է։ Ինչպիսի՞ն պետք է լինի աշխատուժի շուկայական գնի վերլուծությունը:

X X/

x = 24 OOO: 50 = 480 y: ե.

Տնտեսական գրականության մեջ հաճախ օգտագործվում է «աշխատանքի արժեք» (աշխատանքային ծախսեր) արտահայտությունը, որը կարող է ներկայացվել որպես նյութական ապրանքների և ծառայությունների ամբողջություն, որոնց օգնությամբ պայմաններ են ստեղծվում աշխատանքի վերարտադրության համար։

Այնուամենայնիվ, աշխատանքի հետ կապված «ծախս» և «ծախս» հասկացությունները պետք է առանձնացնել: Աշխատանքի արժեքը օբյեկտիվ կատեգորիա է: Դրա արժեքը որոշվում է ապրանքների և ծառայությունների սոցիալապես անհրաժեշտ ծախսերով, որոնք ապահովում են աշխատանքի վերարտադրությունը։ Փաստացի աշխատուժի ծախսերը արտացոլում են գործատուի, պետության, հենց աշխատողի գերակշռող ծախսերը աշխատուժի վերարտադրության վրա: Աշխատակիցը կարող է լիարժեք լինել, եթե տանը նրան սպասում են կինն ու երեխաները, եթե ընտանիքն ունի նորմալ կենսապայմաններ արտադրության զարգացման ձեռք բերված մակարդակի համար, եթե կարիք կա սննդի, հագուստի, կոշիկի, տրանսպորտի և այլ ապրանքների ու ծառայությունների։ հանդիպում են։ Դրամական արտահայտությամբ այս ամենը կոչվում է աշխատանքի գին։

Աշխատավարձի միջակայքերը, այո:	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Գումար		24 000			360 000

Միջին աշխատավարձը՝ $480 ե .;

աշնանը

Բրինձ.

Ճգնաժամի պայմաններում վերջին մի քանի ամիսների ընթացքում գիտակցությունը շրջվել է հարյուր ութսուն աստիճանով։

Այն բանից հետո, երբ ճգնաժամը սկսեց տեղի ունենալ զանգվածային կրճատումներ և կրճատել աշխատավարձերը, աշխատանքի իմաստի որոնումը կորցրել է իր իմաստը: Ավելի շուտ, չափազանց պարզ դարձավ՝ աշխատանք է պետք ընտանիք կերակրելու, բնակարանի վարկը մարելու և երեխաների կրթությունը ֆինանսավորելու համար։ Դրանից դուրս ցանկացած բան արդեն ընկալվում է որպես բոնուս։

Աղյուսակ 4.16

Առարկաներ
Աշխատել է 11 վարձու աշխատող
Միություններ
Գործատուներ
Գործատուների ասոցիացիաներ
Առարկաներ	Աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու նպատակը

Աշխատաշուկա;

Կարիերայի զարգացում.

Հրապարակման ամսաթիվ` 2015-02-28; Կարդացեք՝ 172 | Էջի հեղինակային իրավունքի խախտում

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.005 s) ...

Սովորաբար, գծապատկերում ցուցադրված դրույքաչափերն այն դրույքաչափերն են, որոնցով կազմակերպությունը ներկայումս վճարում է: Սակագների դրույքաչափերը ճշգրտվում են յուրաքանչյուր մակարդակի համար, որը ներառում է սահմանված կորից հեռու շտկվող դրույքաչափերը և սովորաբար վճարման «պատառաքաղների» զարգացումը:

Վճարման «պատառաքաղներ» ցուցադրելու եղանակներից մեկը տվյալ վճարման կառուցվածքն է (տես նկ. 4.17ա): Աշխատավարձի կառուցվածքը գրաֆիկորեն պատկերում է յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար սակագնային դրույքաչափերի «պատառաքաղները» (այս դեպքում՝ ժամում):

Վճարման «պատառաքաղները» սովորաբար կառուցվում են վճարման կորի երկայնքով:

Աշխատուժի միավորի ծախսերը իրական (հաստատուն գներով) արտադրանքի մեկ միավորի համար ծախսված աշխատանքի ընթացիկ վարձատրության արժեքի ցուցիչ են:

Աշխատանքի վարձատրության միավորի ծախսերը (UINOT) հաշվարկվում են որպես աշխատանքի դիմաց վճարումների և արտադրանքի հարաբերակցություն.

WINOT = Վճարումներ աշխատանքի դիմաց. Արդյունք

Աշխատանքի արտադրողականության, ժամավճարի և միավորի ծախսերի միջև կապը որոշելու համար այս ցուցանիշը կարելի է դիտարկել հետևյալ ձևով.

WINOT = Աշխատանքի մեկ ժամվա փոխհատուցում. Արդյունք մեկ աշխատաժամանակի համար

Ժամային վարձատրության անփոփոխ արժեքի դեպքում աշխատանքի դիմաց վճարման միավորի ծախսերը հակադարձ համեմատական ​​են մեկ աշխատաժամանակի արտադրողականության կամ արտադրանքի փոփոխությանը (նկ. 4.176): Վարձատրությունը մշտական ​​է, իսկ աշխատանքի արտադրողականության փոփոխությունները հակադրվում են միավորի ծախսերի շարժին: Նույն պատկերն է նկատվում, եթե ժամավճարը բարձրանում է թվաբանական պրոգրեսիայով։ Պահպանվում է կատարողականի փոփոխությունների և ծախսերի միջև «հայելային» հարաբերությունը:

սերունդ։ Արագ աճի փուլից դուրս գալու և «հասունության» շրջան մուտք գործելու դեպքում արտադրողականության աճը դանդաղում է, իսկ միավոր աշխատուժի ծախսերն ավելի արագ են աճում: Երբ սկսվում է անկում և արտադրությունը նվազում է, արտադրողականությունը հակված է նվազմանը, ինչի արդյունքում միավոր ծախսերի աճը արագանում է: Ցիկլի ցածր կետին մոտ բիզնեսի կրճատումը շարունակվում է, աճող ծախսերի ճնշումը հանգեցնում է զբաղվածության և վարձատրվող աշխատաժամանակի նվազմանը: Միավոր աշխատուժի ծախսերն ավելի դանդաղ են աճում: Դրանք նվազում են վերականգնման և արտադրողականության նոր արագ աճի հետ մեկտեղ:

Տնտեսական ճգնաժամերի ժամանակ միավոր աշխատուժի ծախսերն աճում են, իսկ վերականգնման ժամանակահատվածում՝ նվազում կամ դանդաղում։

Աշխատավարձը` կազմակերպության աշխատանքային ծախսերի հիմնական կետը, կազմում է դրանց ընդհանուր գումարի ավելի քան 2/3-ը: Ձեռնարկության աշխատուժի ընդհանուր ծավալում նրա մասնաբաժնի աճը վկայում է

աշխատողների եկամուտների և աշխատանքային մոտիվացիայի ձևավորման գործում աշխատավարձի դերի բարձրացման վրա։

Աշխատողների շրջանում տարածված համոզմունքն է՝ «Վճարե՛ք ավելի շատ, մենք ավելի լավ կաշխատենք»։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, դա սխալ է և մեծ վնաս է հասցնում անձնակազմի կառավարմանը: Աշխատավարձի բարձրացումն իսկապես էներգիայի աճ է առաջացնում, բարձրացնում է աշխատանքի կարգապահությունը, դրա կազմակերպվածությունը, բայց աշխատողը բավականին արագ ընտելանում է դրան, և վեց ամիս անց նոր վաստակի խթանիչ ազդեցությունը թուլանում է։ Սա հատկապես նկատելի է, եթե այլ գործոններ չեն օգտագործվում (աշխատանքի բովանդակությունը, դրա կազմակերպումը, մասնագիտական ​​առաջընթացը և այլն): Ցածր աշխատավարձերի դեպքում դրանց բարձրացումն արագացնելու միջոցառումներն արդարացված են և անհրաժեշտ։ Սակայն ներկայումս աշխատավարձերի բարձրացումը տեղի է ունենում ոչ միայն ցածր մակարդակի, այլեւ նվազման ֆոնին բացարձակ ցուցանիշներՍոցիալական նպատակներով կազմակերպությունների այլ ծախսեր. աշխատողներին բնակարանով ապահովելը. մշակութային և սոցիալական ծառայություններ; սոցիալական պաշտպանություն, մասնագիտական ​​կրթությունաշխատողներ.

Մամուլում հրապարակվող շուկայական աշխատավարձի վերլուծության վերաբերյալ ակնարկներն ու հաշվետվությունները, որպես կանոն, պարունակում են երեք ցուցանիշ՝ առավելագույն, միջին և նվազագույն մակարդակներ։ Միևնույն ժամանակ, իրենց հաշվարկներում հեղինակները միավորում են գործունեության տարբեր ոլորտների մասնագիտությունների առաջարկները, ինչը խեղաթյուրում է իրական տվյալները և խոչընդոտում նման զեկույցների կիրառմանը գործնականում:

Ռուսական պրակտիկան այնքան սպեցիֆիկ է, որ շատ դժվար է աշխատուժի գնի բարձրացման չափանիշներ գտնել անցյալում և ժամանակակից փորձով 1.

2000 թվականից ի վեր աշխատուժի ծախսերը համեմատելի գներով աճում են, բայց առավել եւս իրական աշխատավարձերը դեռ չեն հասել այն մակարդակին, որը կար 15-20 տարի առաջ։ Հարկ է նշել նաև, որ այդ ծախսերի կազմում նրա կառուցվածքային մասնաբաժինը զգալիորեն նվազել է։ Ինչպիսի՞ն պետք է լինի աշխատուժի շուկայական գնի վերլուծությունը:

Այս հարցին պատասխանելու համար դիտարկենք մի օրինակ։ Ենթադրենք, խնդիր է դրված վերլուծել բոլոր հնարավոր աշխատավարձի մակարդակները գործընթացի ինժեներների համար որոշակի տարածաշրջանում (տես հավելված): Դա անելու համար ստեղծեք տվյալների աղյուսակ (Աղյուսակ 4.15): Նախ, մենք տարածաշրջանի տարբեր գովազդներում և հրապարակումներում բոլոր աշխատավարձերի ցուցանիշները կկառուցենք մի շարք տատանումների (սյունակ 1)՝ դրանք խմբավորելով ընդմիջումներով: Այնուհետև մենք գտնում ենք յուրաքանչյուր միջակայքի միջինը (տարբերակը): X(սյունակ 2) և այդ տարբերակների դիտարկումների հաճախականությունը, այսինքն. առաջարկվող աշխատավարձերի թիվը՝ կապված տվյալ միջակայքի հետ, / (սյունակ 3). Դրանից հետո շարքի միջնամասը բազմապատկում ենք իր դիտման հաճախականությամբ X/(սյունակ 4) և որոշել գործատուների կողմից առաջարկվող նախագծող ինժեների աշխատավարձի միջին մակարդակը՝ օգտագործելով դասական բանաձևը.

Մեր օրինակում տարածաշրջանի աշխատաշուկայում գործընթացի ինժեների միջին աշխատավարձը կլինի հետևյալը.

x = 24 OOO: 50 = 480 y:

Նվազագույն և առավելագույն աշխատավարձի մակարդակները մեր դեպքում ընկնում են տատանումների շարքի ծայրահեղ միջակայքերի կամ դրանց միջին արժեքների վրա, համապատասխանաբար, 300 և 650 խմ: ե.

Տնտեսական գրականության մեջ հաճախ օգտագործվում է «աշխատանքի արժեք» (աշխատանքային ծախսեր) արտահայտությունը, որը կարող է ներկայացվել որպես նյութական ապրանքների և ծառայությունների ամբողջություն, որոնց օգնությամբ պայմաններ են ստեղծվում աշխատանքի վերարտադրության համար։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքի հետ կապված «ծախս» և «ծախս» հասկացությունները պետք է առանձնացնել: Աշխատանքի արժեքը օբյեկտիվ կատեգորիա է: Դրա արժեքը որոշվում է ապրանքների և ծառայությունների սոցիալապես անհրաժեշտ ծախսերով, որոնք ապահովում են աշխատանքի վերարտադրությունը։ Փաստացի աշխատուժի ծախսերը արտացոլում են գործատուի, պետության, հենց աշխատողի գերակշռող ծախսերը աշխատուժի վերարտադրության վրա: Աշխատակիցը կարող է լիարժեք լինել, եթե տանը նրան սպասում են կինն ու երեխաները, եթե ընտանիքն ունի նորմալ կենսապայմաններ արտադրության զարգացման ձեռք բերված մակարդակի համար, եթե կարիք կա սննդի, հագուստի, կոշիկի, տրանսպորտի և այլ ապրանքների ու ծառայությունների։ հանդիպում են։ Դրամական արտահայտությամբ այս ամենը կոչվում է աշխատանքի գին։

Աշխատավարձի վերլուծության տվյալներ (պայմանական օրինակ)

Աշխատավարձի միջակայքերը, այո:	Միջին ինտերվալ (ընտրանքներ) X	Տարբերակների դիտարկումների հաճախականությունը /	Տարբերակների արտադրանքը ըստ հաճախականության x /	Տարբերակների շեղում միջին աշխատավարձից x - X	Ընտրանքների քառակուսի շեղումները միջին աշխատավարձի մակարդակից (.g - x) 2	Շեղումների քառակուսիների և դիտումների հաճախականության արտադրյալը fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Գումար		24 000			360 000

Հիմա եկեք սահմանենք մոդալ ինտերվալ. սա ներառում է ամենահաճախ առաջարկվող աշխատավարձերը: Մեր օրինակում սա 476-325 միջակայքն է: Այսինքն, որի շրջանակներում աշխատուժի «գնի» 21 տարբերակ կա, այսինքն՝ ուսումնասիրված տարածաշրջանում այս շրջանակներում ավելի հաճախ առաջարկվում է աշխատավարձ։ Այն միջինը կազմում է 500 դոլար: Հետ.

Հաջորդը, մենք սահմանում ենք միջանկյալ միջակայքը, այսինքն. աշխատավարձի մակարդակը, որից ցածր և բարձր է գործատուների շուկայական առաջարկների 50%-ը։ Միջին միջակայքը հաշվարկելու համար հաճախականությունների գումարը բաժանեք կիսով չափ՝ (X /) / 2:

Մեր օրինակում մենք ստանում ենք 50: 2 = 25: Այս ցուցանիշը գտնվում է 476-525 ԱՄՆ դոլարի սահմաններում: Սա նշանակում է, որ աշխատավարձի վերաբերյալ առաջարկների կեսն այս դեպքում այս մակարդակից ցածր է, իսկ մյուսը՝ ավելի բարձր։

Այսպիսով, վերլուծելով մարզի աշխատաշուկայում ինժեներ-տեխնոլոգների աշխատավարձերը՝ ստացանք հետևյալ ցուցանիշները.

Միջին աշխատավարձը՝ $480

Նվազագույն աշխատավարձը (վերաբերում է $275-325 միջակայքին) մոտավորապես $300 է։ ե .;

Առավելագույնը (626-675 c.u. միջակայքում) մոտ 650 c.u. ե .;

Մոդալ մակարդակ - ամենից հաճախ առաջարկվող աշխատավարձը տատանվում է / 176-525 ԱՄՆ դոլար: ե. և կազմում է մոտ 500 ԱՄՆ դոլար։ ե .;

Միջին մակարդակը գտնվում է 476-525 խմ-ի սահմաններում։ Այսինքն՝ դրա միջին արժեքը կազմում է 500 դոլար։ Հետ.

Բացի նվազագույն, միջին, առավելագույն մակարդակներից, մոդալային և միջակայքային միջակայքներից, պետք է իմանալ, թե առաջարկվող աշխատավարձերի մեծ մասը ինչ միջակայքում է տատանվում։ Դա անելու համար մենք կդիմենք «երեք սիգմա» կանոնին (sigma a-ն ստանդարտ շեղումն է միջինից)՝ օգտագործելով դասական սիգմայի բանաձևը.

O-ի արժեքը ստանալու համար կրկին վերադառնանք աղյուսակին և այդ նպատակով հաշվարկենք աշխատավարձի տարբերակների շեղումը միջինից (սյունակ 5) և դրանց քառակուսիներից (սյունակ 6), բազմապատկենք դրանք դիտումների հաճախականությամբ (սյունակ 7): . Ըստ հաշվարկների՝ տարբերակների 68%-ը աշնանըառաջին սիգմայում (± 1-ին), 27% - երկրորդում (± 2a), 5% - երրորդում (± 3-րդ): Փոխարինելով տվյալները բանաձևի մեջ, մենք ստանում ենք միջին աշխատավարձի ստանդարտ շեղումը.

Ի՞նչ են նշանակում այս ցուցանիշները գործատուի համար: Ենթադրենք, դուք գործընթացի ինժեներին առաջարկում եք 350 դոլար աշխատավարձ: ե. Որոշեք, թե որ սիգմային է այն պատկանում: Դա անելու համար բոլոր սիգմաները նշեք ուղիղ գծի վրա (նկ. 4.18):

Միանգամից պարզ է դառնում, որ առաջարկվող աշխատավարձը -2ա-ի սահմաններում է, այսինքն՝ աշխատաշուկայում նման առաջարկները 13,5%-ից չեն գերազանցում։ Այս տարբերակը ցածր է շուկայական միջինից, մոդալից և պղնձից

Բրինձ. 4.18. Աշխատավարձերի բաշխում, բայց սիգմա

այլ մակարդակներ. Այս դեպքում ձեր ընկերությունը չի կարող ակնկալել, որ հաջողակ կլինի անձնակազմի հավաքագրման հարցում: -2 ա-ի սահմաններում ցածր աշխատավարձ առաջարկելը, - Գործատուն կարող է հույս դնել միայն այն փաստի վրա, որ ցածր պահանջներ ունեցող դիմորդները կդիմեն իրեն՝ պայմանավորված՝ ցածր պրոֆեսիոնալիզմով. բավարար փորձի բացակայություն; նախնական կենսաթոշակային և կենսաթոշակային տարիք; ցածր ինքնագնահատական; այլ պատճառներ:

Ներկայումս մեր երկրում առկա է ակնհայտ կադրային ճգնաժամ՝ արտահայտված աշխատաշուկայի գերհեղեղումով ոչ հմուտ աշխատողներով և անփորձ երիտասարդ մասնագետներով, ինչը հանգեցնում է որակյալ կադրերի ուշադրությունը գրավելու համար գործատուների միջև մրցակցության աճի։ Ընկերությունները, որոնք իրենց առաջարկություններում կողմնորոշված ​​են դեպի + 2ա և + 3ա կամ մոդալ մակարդակով, կարող են հույս դնել ավելի իրավասու անձնակազմի վրա:

Ընկերությանը կադրերով ապահովելու համար գործատուն պետք է վերլուծի այլ ցուցանիշներ, որոնք հնարավորություն կտան կանխատեսել աշխատաշուկայի փոփոխությունները և համապատասխանաբար հարմարեցնել վարձատրության չափը անձնակազմին: Բայց միևնույն ժամանակ անհրաժեշտ է հաշվի առնել մարդու հոգեկանի այնպիսի հատկանիշ, ինչպիսին է հակումը կրկնվող գրգռիչներին։ Աշխատավարձի բարձրացման ազդեցությունը զգացվում է մոտ 3-6 ամիս։ Հետևաբար, խորհուրդ է տրվում ավելացնել վճարումների չափը բազային առնվազն 15%-ով, բայց կանոնավոր (օրինակ՝ եռամսյակը մեկ անգամ): Այս մոտեցումն ավելի արդյունավետ է, քան տարեկան մեկ անգամ եկամտի զգալի աճը:

Կատարված վերլուծության արդյունքները նպատակահարմար է ներկայացնել հաշվետվության տեսքով։ Անհրաժեշտ է նշել (ի լրումն ստացված բոլոր տվյալների) ձեր ձեռնարկության միջին աշխատավարձի և աշխատաշուկայում առաջարկվող յուրաքանչյուր մասնագիտության և մասնագիտության համեմատական ​​ցուցանիշները։ Այս փաստաթուղթը պետք է պարունակի նաև տեղեկատվություն անձնակազմի տեղաշարժի մասին հաշվետու ժամանակաշրջան... Ավելի հարմար է տվյալները (մասնավորապես՝ ցուցանիշների դինամիկան) ներկայացնել աղյուսակների կամ գրաֆիկների տեսքով, որպեսզի ավագ ղեկավարները կարողանան արագ գնահատել իրավիճակը և որոշում կայացնել։ Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ գոպ-մենեջերների համար ժամանակի սղության պատճառով ավելի դժվար է ընկալել տեղեկատվությունը տեքստի տեսքով: Նման հաշվետվությունները ձեռնարկության վարչակազմի համար անհրաժեշտ են եռամսյակը մեկ անգամ, քանի որ աշխատաշուկան փոփոխության է ենթարկվում, և դրանց պետք է օպերատիվ արձագանքել: Հետևելով շուկայական աշխատավարձերի վերլուծության առաջարկվող ալգորիթմին, ղեկավարները ստանում են հավաստի տվյալներ, որոնց հիման վրա կարող են ճշգրտվել աշխատողների եկամուտները:

Նյութական հարստությունը, որը տիրում էր վերջին տարիները, արմատապես փոխեց մարդկանց վերաբերմունքը աշխատանքի նկատմամբ։ Համենայնդեպս, մասնագետների շրջանում՝ պետական ​​աշխատողներից մինչև պետական ​​հատվածի կառավարիչներ, վատ ձև է դարձել բացառապես հանուն փողի աշխատելը։ Բավարարելով նյութական հարմարավետության կարիքները՝ մարդիկ սկսեցին փնտրել աշխատանք, որը կբավարարի ավելի բարձր մակարդակի կարիքները։ Պրոֆեսիոնալները համաձայնել են աշխատել միայն այն դեպքում, եթե գործունեությունը հետաքրքիր է, ստեղծագործական սթրես է պահանջում և զարգացնում է դրանք: Իսկ մեծ աշխատավարձերն ու պարգևավճարները ընկալում էին որպես բնական՝ նյարդայնանալով, եթե այս տարվա աշխատավարձն ավելի քիչ է աճել, քան նախորդ տարի։

Ճգնաժամի պայմաններում վերջին մի քանի ամիսների ընթացքում գիտակցությունը շրջվել է հարյուր ութսուն աստիճանով։ Այն բանից հետո, երբ ճգնաժամը սկսեց տեղի ունենալ զանգվածային կրճատումներ և կրճատել աշխատավարձերը, աշխատանքի իմաստի որոնումը կորցրել է իր իմաստը: Ավելի շուտ, չափազանց պարզ դարձավ՝ աշխատանք է պետք ընտանիք կերակրելու, բնակարանի վարկը մարելու և երեխաների կրթությունը ֆինանսավորելու համար։ Դրանից դուրս ցանկացած բան արդեն ընկալվում է որպես բոնուս։

Աշխատաշուկայի սուբյեկտների համար աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ տեղեկատվության դերը տրված է աղյուսակում: 4.1 Գ.

Աղյուսակ 4.16

Առարկաներ	Աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու նպատակը
Աշխատավարձով աշխատողներ, աշխատանք փնտրողներ}’	Աշխատանք ավելի բարենպաստ պայմաններով և վարձատրության մակարդակով, ձեր աշխատուժի շահավետ վաճառք
Աշխատել է 11 վարձու աշխատող	Աշխատանքի պայմանների բարելավում, ավելի բարենպաստ պայմաններով և աշխատավարձով աշխատանքի ընդունում, ձեր աշխատուժի շահավետ վաճառք
Միություններ	Կոլեկտիվ բանակցություններում աշխատավարձի չափի և տարբերակման, աշխատողների իրավունքների պաշտպանության վերաբերյալ դիրքորոշման հիմնավորումը.
Գործատուներ	Մրցունակության ապահովում, կադրերի բարձր մասնագիտական ​​մակարդակ; անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացում, անձնակազմի շրջանառության կրճատում; աշխատողների արդյունավետ աշխատանքի խթանում, «օպորտունիստական» վարքագծից զսպում. կոլեկտիվ բանակցություններում աշխատավարձի չափի և տարբերակման վերաբերյալ դիրքորոշման հիմնավորումը
Գործատուների ասոցիացիաներ	Կոլեկտիվ բանակցություններում աշխատավարձերի մակարդակի և տարբերակման վերաբերյալ դիրքորոշման հիմնավորումը
Առարկաներ	Աշխատավարձի մակարդակի վերաբերյալ տեղեկատվություն ստանալու նպատակը
Նահանգ՝ դաշնային մակարդակ	Մակրոտնտեսական քաղաքականության հիմնավորումը; առողջ վերլուծություն և կանխատեսում` բարձրացնելով տեղեկատվության արդյունավետությունն ու որակը. սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ներդաշնակեցում, սոցիալական լարվածության կանխարգելում
Պետություն՝ տարածաշրջանային մակարդակ	Ողջամիտ վերլուծություն և կանխատեսում` բարձրացնելով տեղեկատվության արդյունավետությունն ու որակը; սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ներդաշնակեցում, սոցիալական լարվածության կանխարգելում. տարածաշրջանային սոցիալ-տնտեսական քաղաքականության հիմնավորումը
Աշխատանքի շուկայի միջնորդներ Զբաղվածության պետական ​​ծառայություն	Աշխատաշուկայի միտումների հիմնավորված վերլուծություն և կանխատեսում աշխատավարձերի մակարդակների վերաբերյալ տեղեկատվության արդյունավետության և որակի բարձրացման միջոցով. բնակչության զբաղվածության ոլորտում քաղաքականության հիմնավորում (ներառյալ՝ մասնագիտական ​​ուղղորդում, կադրերի պատրաստում և վերապատրաստում).
Անձնակազմի և հավաքագրման գործակալություններ	Գործատուների և աշխատանք փնտրողների դիմումների բավարարման արդյունավետության և որակի բարելավում

Աուդիտորի առաքելությունը ներառում է աշխատավարձի կառուցվածքի վերլուծություն՝ կապված.

Աշխատաշուկա;

Ներքին արդարադատության պահանջներ;

Կարիերայի զարգացում.

⇐ Նախորդ88899091929394959697Հաջորդը ⇒

Հրապարակման ամսաթիվ` 2015-02-28; Կարդացեք՝ 173 | Էջի հեղինակային իրավունքի խախտում

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.004 s) ...