Ինչու՞ են մեզ անհրաժեշտ ստորաբաժանման կանոնակարգերը: Կանոնակարգը որպես կազմակերպչական և իրավական փաստաթուղթ

• հասկանալ, թե ով ինչ է անում աշխատավայրում (վերլուծություն);
• բացատրել աշխատակիցներին, թե ինչ պետք է անեն և որտեղ են իրենց իրավասությունների, իրավունքների և պարտականությունների (կառավարման) սահմանները.
• վերահսկել կազմակերպության ընթացիկ գործունեությունը (վերահսկել);
• աշխատողների գործունեության գնահատման (և ինքնագնահատման) և վերապատրաստման, տեղափոխման, պարգևատրումների և տույժերի վերաբերյալ որոշումների կայացման (աշխատողների խրախուսում և կարիերայի կառավարում).
• թեկնածուների ընտրության համար (աշխատողների ներգրավում).
• պաշտպանել աշխատողներին, գործատուին և կազմակերպությունը որպես ամբողջություն (անվտանգություն).
• պահպանել դրական կորպորատիվ մշակույթը:

Ինչպես տեսնում եք, դասական կառավարման ցիկլի բոլոր փուլերը այս կամ այն ​​չափով պահանջում են PP և DI-ում պարունակվող տեղեկատվությունը: Այսպիսով, եթե կազմակերպությունը պետք է կառավարվի, ապա այս հիմնարար փաստաթղթերը պետք է կարգին լինեն։

Դրանից բխում է նաև, որ կազմակերպության PP և DI-ն պետք է ձևավորեն ներքին հետևողական համակարգ, մինչդեռ աշխատանքային պայմանագրերի ամբողջությունը չի ենթադրում նման համակարգ:

PP-ն և DI-ն օրենք են ոչ միայն աշխատողի, այլև գործատուի համար, և, հետևաբար, պետք է համապատասխանեն Ռուսաստանի գործող օրենսդրության պահանջներին և պաշտպանեն երկու կողմերի օրինական շահերը: Այս առումով այդ փաստաթղթերի «կառավարչական» կողմի նկատմամբ կիրքն ի վնաս իրավականի կարող է հանգեցնել բացասական հետեւանքների։ Այն, ինչը, ընդհանուր կառավարման կամ անձնակազմի կառավարման տեսությունների տեսանկյունից, պետք է արտացոլվի աշխատատեղերի կամ գերատեսչությունների բնութագրերում, միշտ չէ, որ տեղին կլինի PP-ում կամ DI-ում իրավական պահանջների տեսանկյունից: Հետևաբար, PP-ի և DI-ի կառուցվածքը, ձևը, բովանդակությունը և առանձին ձևակերպումները պետք է ստուգվեն օրենքի տեսանկյունից, և նախապես գնահատվեն այդ փաստաթղթերի դրույթների մեկնաբանման հետ կապված հնարավոր իրավական հակասությունները:

Ինչի՞ վրա կարելի է հենվել ստորաբաժանումների և աշխատանքի նկարագրությունների վերաբերյալ կանոնակարգեր մշակելիս:

Օրենսդրություն Ռուսաստանի Դաշնություն(ներառյալ աշխատուժը) ուղղակիորեն չի սահմանում այդ փաստաթղթերի բովանդակության սպառիչ պահանջները: Արվեստում։ հինգ Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնությունը նշել է, որ աշխատանքային հարաբերությունները և անմիջականորեն կապված այլ հարաբերությունները, ի լրումն կարգավորող իրավական ակտերի, կարգավորվում են նաև. կոլեկտիվ պայմանագրեր, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող պայմանագրեր և տեղական կանոնակարգեր: Միևնույն ժամանակ, օրենսգրքում դա առնվազն բացահայտված չէ ցուցիչ ցուցակնման տեղական կանոնակարգերը: Բայց գերակշռող շնորհիվ Խորհրդային ժամանակավանդույթները, դրանք, ի թիվս այլ բաների, հասկացվում են որպես DI և PP, ինչի մասին վկայում են աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող դաշնային գերատեսչությունների ստորև բերված նամակները:

Նամակում Դաշնային ծառայությունաշխատանքի եւ զբաղվածության մասին 2007 թվականի հոկտեմբերի 31-ի թիվ 4412-6 «Աշխատողների ծառայողական բնութագրերի փոփոխման կարգի մասին» կարդում ենք.

«Չնայած այն հանգամանքին, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում աշխատանքի նկարագրության նշում, այն կա կարևոր փաստաթուղթ, որի բովանդակությունը ոչ միայն աշխատողի աշխատանքային գործառույթն է, պարտականությունների շրջանակը, պատասխանատվության սահմանները, այլև զբաղեցրած պաշտոնին ներկայացվող որակավորման պահանջները։
Քանի որ հրահանգների կազմման կարգը չի կարգավորվում կարգավորող իրավական ակտերով, գործատուն ինքնուրույն է որոշում՝ ինչպես տալ այն և փոփոխություններ կատարել դրանում:

Ռոստրուդը, սակայն, զգուշացնում է.

« Աշխատանքի նկարագրությունըանհրաժեշտ է և՛ գործատուի, և՛ աշխատողի օգտին: Այսպիսով, աշխատանքի նկարագրության բացակայությունը որոշ դեպքերում խոչընդոտում է գործատուին աշխատանքի ընդունելու հիմնավորված մերժման համար (քանի որ այն կարող է պարունակել լրացուցիչ պահանջներ՝ կապված. բիզնեսի որակներըաշխատող), օբյեկտիվորեն գնահատել աշխատողի գործունեությունը փորձաշրջանի ընթացքում, բաշխել աշխատանքային գործառույթները աշխատողների միջև, աշխատողին ժամանակավորապես տեղափոխել այլ աշխատանքի, գնահատել աշխատողի կողմից աշխատանքային գործառույթի կատարման բարեխիղճությունն ու ամբողջականությունը:
Աշխատանքի նկարագրության բացակայությունն ինքնին չպետք է դիտարկվի որպես աշխատանքային օրենսդրության խախտում և ենթադրի պատասխանատվություն, սակայն կարող է ունենալ. Բացասական հետևանքներդրա բացակայության պատճառով գործատուի կողմից ապօրինի որոշումներ կայացնելու տեսքով.

Այնուամենայնիվ, դատական ​​պրակտիկայում գործատուի և աշխատողի գործողությունները գնահատելիս PP և DI հղումները լայնորեն կիրառվում են: Այսպիսով, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի պլենումի թիվ 2 (փոփոխված 2010 թվականի սեպտեմբերի 28-ի) որոշման 35-րդ կետի «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների դիմումի մասին. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք»,

«... աշխատողի կողմից չկատարումը առանց լավ պատճառներաշխատանքային պարտականությունները չկատարելը կամ աշխատողի մեղքով ոչ պատշաճ կատարումն է իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները (օրենքի պահանջների խախտում, աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորություններ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքի նկարագրություններ, կանոնակարգեր, հրամաններ. գործատու, տեխնիկական կանոններ և այլն):

DI-ի բովանդակության որոշ պահանջներ սահմանվում են բաժնի 4-րդ կետով. Ընդհանուր դրույթներ» Կառավարիչների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակ (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի թիվ 37 որոշմամբ՝ հետագա փոփոխություններով).

«Ձեռնարկություններում, հիմնարկներում և կազմակերպություններում որակավորման բնութագրերը (տրված տեղեկագրում. հեղինակ) կարող են օգտագործվել որպես. նորմատիվ փաստաթղթերուղղակի գործողություններ կամ հիմք են հանդիսանում ներքին կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի մշակման համար՝ աշխատանքի նկարագրություններ, որոնք պարունակում են աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների հատուկ ցանկ՝ հաշվի առնելով արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման առանձնահատկությունները, ինչպես նաև նրանց իրավունքները և պարտականություններ.

Նույն գրացուցակը պարունակում է որոշակի պաշտոններում աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների, գիտելիքների պահանջների և որակավորումների առաջարկվող ցուցակները: Իրավունքների և պարտականությունների շրջանակը, ինչպես նաև հասարակական կազմակերպությունում որոշակի պաշտոնի մի շարք այլ կարևոր բնութագրիչներ, օրենքով սահմանված չեն նույնիսկ առաջարկությունների մակարդակով: Սա հասկանալի է. «արտադրության, աշխատանքի և կառավարման կազմակերպման առանձնահատկությունները» ազդում են։ Բացի այդ, կազմակերպությունն իրավունք ունի ձեւավորել դիրքորոշումներ՝ ելնելով սեփական բիզնես տրամաբանությունից։ Ուստի որոշ դեպքերում համապատասխան փաստաթղթերը պետք է ինքնուրույն մշակվեն կամ որոշ նմուշներ օգտագործվեն։

Համացանցը լի է PP-ի և DI-ի նմուշներով, որոնց մի զգալի մասը գրված է Որակավորման ձեռնարկի հիման վրա, մինչդեռ մի փոքր մասն անվճար ստեղծագործական աշխատանք է: Ավելի ուշադիր ուսումնասիրելով՝ պարզվում է, որ այլ դիրքերի համար ընդհանրապես նմուշներ չկան, մյուսների համար՝ նմուշներն ընդհանրապես դրա մասին չեն, երրորդի դեպքում՝ նմուշները պարունակում են զվարճալի կամ վտանգավոր սխալներ։ Օրինակ:

ձեռնարկության տնօրեն (գլխավոր տնօրեն, կառավարիչ):
Կազմակերպում է բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների, արտադրամասերի և արտադրամասերի աշխատանքը և արդյունավետ փոխգործակցությունը, նրանց գործունեությունը ուղղում է արտադրության զարգացմանն ու բարելավմանը, հաշվի առնելով սոցիալական և շուկայական առաջնահերթությունները, ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացումը, արտադրության ծավալների ավելացումը և շահույթի բարձրացումը, որակը: և արտադրանքի մրցունակությունը, դրա համապատասխանությունը համաշխարհային ստանդարտներին՝ ներքին և արտաքին շուկաները գրավելու և հայրենական արտադրության համապատասխան տեսակների բնակչության կարիքները բավարարելու համար։
Կազմակերպում է արտադրական և տնտեսական գործունեությունը` հիմնված նորագույն սարքավորումների և տեխնոլոգիաների լայն կիրառման, աշխատանքի կառավարման և կազմակերպման առաջադեմ ձևերի, նյութական, ֆինանսական և գիտականորեն հիմնավորված ստանդարտների վրա: աշխատանքային ծախսերըուսումնասիրելով շուկայի իրավիճակը և լավագույն փորձը (ներքին և արտասահմանյան)՝ ապրանքների (ծառայությունների) տեխնիկական մակարդակն ու որակը համակողմանիորեն բարելավելու նպատակով, տնտեսական արդյունավետությունըդրա արտադրությունը, ռացիոնալ օգտագործումըարտադրական պաշարներ և բոլոր տեսակի ռեսուրսների խնայողաբար օգտագործում։

Սա, այսպես ասած, ուշ սովետական ​​բարոկկո է, վերակառուցված շուկայական տնտեսության մասին բավականին պարզունակ պատկերացումների համաձայն։ Ի դեպ, սա համապատասխան բաժնի ճշգրիտ վերարտադրությունն է .

զարգացման տնօրեն
Մշակում է ճգնաժամային և ոչ ստանդարտ իրավիճակներին արագ արձագանքելու մեթոդներ, որոնք կարող են հանգեցնել ձեռնարկության զարգացման պլանի խաթարման, ձեռնարկության համար այլ անբարենպաստ հետևանքների:

Դա ուղղակի անհաջող ընթերցանության երկիմաստություն է: Իսկ ավելի լուրջ սխալ պետք է համարել հետեւյալը.

զարգացման տնօրեն
Նշանակում է նախագծերի իրականացման համար պատասխանատու աշխատողներին, տալիս ընդհանուր ցուցումներ, ղեկավարում և համակարգում նրանց գործունեությունը.

«Նշանակվում է» հրամանով, հրամանները տրվում են Գլխավոր տնօրենի կողմից, - սա նշված է կազմակերպության կանոնադրության մեջ: Այսպիսով, այս ձևակերպումը, որը նշանակում է լիազորությունների փաստացի գերազանցում, Խարտիայի ուղղակի խախտում է։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքի նկարագրի հեղինակը չի սահմանափակվում դրանով, համարձակորեն վերագրելով տնօրենի պարտականությունները հիմնադիրների գործառույթների զարգացման համար (տե՛ս 33-րդ հոդված. դաշնային օրենք«Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին»):

Սահմանում է ընդհանուր հայեցակարգձեռնարկությունների զարգացման քաղաքականություն։

«Քաղաքականության ընդհանուր հասկացությունն» ինքնին բավականին լավ է հնչում։ Այնուամենայնիվ, աշխատանքի նկարագրությունների հեղինակները նման են «ընդհանուր», «իրականացնել» բառերը և այլն.

«Պայմանագրային աշխատանքների ընդհանուր կառավարումը և դրա կատարման ընդհանուր հսկողությունն իրականացնում է Ընկերության գործադիր տնօրենը կամ այլ լիազորված անձը»:

Եվ ահա ընդամենը մատրյոշկա գլուխկոտրուկ (կրկին սկսած).

Կառավարեք ձեռնարկությունում տնտեսական պլանավորման աշխատանքը, որն ուղղված է ռացիոնալ կազմակերպմանը տնտեսական գործունեություն, շուկայի կարիքներին և ձեռքբերման հնարավորություններին համապատասխան անհրաժեշտ ռեսուրսներ, ձեռնարկության առավելագույն արդյունավետության հասնելու համար արտադրական պաշարների նույնականացում և օգտագործում:

Ինտերնետ տարբեր կայքերում տեղադրված վերոհիշյալ «անվճար ստեղծագործության» նմուշները նույնպես ժպիտ, շփոթություն, տարակուսանք ու վախ են առաջացնում.

Խանութի ադմինիստրատոր.
Խանութի ադմինիստրատորը կոլեկտիվ ֆինանսական պատասխանատվություն է կրում խանութում ապրանքների անվտանգության համար:

Գեղեցկության սրահի ադմինիստրատոր
Միջոցներ է ձեռնարկում կոնֆլիկտային իրավիճակները կանխելու և վերացնելու համար.

Գլխի որսորդ.
[Իրավունք ունի] պատվիրատուից պահանջել կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների ապահովում և սահմանված փաստաթղթերի կատարում, որոնք անհրաժեշտ են բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների որոնման և ներգրավման համար պայմանագրի պայմանները կատարելու համար:

Այսպիսով, առկա նմուշները պետք է օգտագործվեն մեծ խնամքով։ Հանկարծ կկարդան ու կհասկանա՞ն գրվածը։ Սա նշանակում է, որ գործատուի կողմից լիազորված PP-ի և DI-ի մշակողը պետք է լավ տեղյակ լինի բոլոր «դանդաղների» և այլ մանրամասների նպատակին, որոնցից հավաքվում են այդ փաստաթղթերը: Այս գիտելիքն ավելի կարևոր կլինի ոչ ստանդարտ ստորաբաժանումների կամ պաշտոնների համար փաստաթղթեր մշակելիս:

PP և DI գրելու տեսությունն ու պրակտիկան նվիրված է ամբողջ գիծըհոդվածներ (, , , , , , , , , , , , ). Ցավոք, դրանցից մի քանիսը պարունակում են միտումնավոր սխալ հայտարարություններ (տես ստորև): Այս հարցի վերաբերյալ առավել ամբողջական և ստուգված աղբյուրը պետք է ճանաչվի որպես Լ.Վ.Տրուխանովիչի և Դ.Լ.Շչուրի «Ձեռնարկության անձնակազմը», «Կազմակերպության անձնակազմը» գրքերի շարքը, որոնց թվում մենք նշում ենք, ինչպես նաև գիրքը:

Ելնելով թեմայի լրջությունից՝ սկսենք մի փոքր շեղումից, որը կարող է շրջանցել անհամբեր ընթերցողը։

Բաժանմունքի և աշխատանքի նկարագրության վերաբերյալ պաշտոնի շուրջ

Մի փոքր փիլիսոփայություն. PP և DI որպես ալֆա և օմեգա ...

Ալֆա - քանի որ կազմակերպության աշխատակիցների թեկնածուն ավելի լավ կորոշի իր տեղը դրանում, եթե նախ ծանոթանա իր պարտականությունների շրջանակին կամ եթե գործատուին առաջարկի այս վայրի իր տեսլականը: Այսպես թե այնպես հարցազրույցի քննարկման առարկան լինելու է աշխատողի գործառույթների կազմը և դրանց իրականացումն ապահովող իրավունքների ու պարտականությունների հավասարակշռությունը։

Omega - քանի որ PP-ն և DI-ն հանդիսանում են «կազմակերպչական ձևավորում» կոչվող լուրջ գործընթացի պսակը. նախ որոշվում են կառավարման օբյեկտները, այնուհետև մեթոդներն ու գործառույթները, հետո գործընթացները, այնուհետև գործընթացի մասնակիցների անհրաժեշտ դերերը և միայն եզրակացության դիրքերը ձևավորվում են: դերեր, իսկ դիրքերից՝ բաժանումներ։ Այսպիսով, ստորաբաժանումների առաջադրանքների և գործառույթների, պարտականությունների, պաշտոնների իրավունքների և պարտականությունների ամբողջությունը ձևավորվում է միայն այն դեպքում, երբ կազմակերպության գործունեությունը ներկայացվում է բավական մանրամասն (տես,):

Մենք ընդգծում ենք, որ DI-ն պետք է տարբերվի աշխատանքային (գործառնական) հրահանգներից, որոնք նկարագրում են գործողությունների հաջորդականությունը տվյալ աշխատավայրում որոշակի գործառույթ կատարելիս, ինչպես նաև մեթոդական հրահանգներ, որոնք նկարագրում են աշխատանքի մեթոդները՝ անկախ կատարողի դիրքից:

Խստորեն ասած, PP-ն և DI-ն սխալ կլինեն, քանի դեռ չի մշակվել նկարագրված ողջ տրամաբանական շղթան: Այնուամենայնիվ, բախտի բերմամբ (կամ էվոլյուցիոն ընտրության արդյունքում) բավականին կայուն գաղափարներ են ձևավորվել գործառույթների համալիրների մասին, որոնք ավանդաբար վերագրվում են որոշակի պրոֆիլի միավորին կամ աշխատակցին: Բոլորն էլ հիանալի հասկանում են, թե ինչ են անում հաշվապահը, իրավաբանը, գլխավոր մեխանիկը, արտադրական և տեխնիկական կամ նախագծային և տեխնոլոգիական բաժինները։ Ոլորտի առանձնահատկությունները սկսում են լրջորեն ազդել, երբ խոսքը վերաբերում է աշխատողների կամ աշխատողների և ցածր մակարդակի մասնագետների ֆունկցիոնալ ծանրաբեռնվածությանը: Բայց արդեն լոգիստիկ բաժինների աշխատակիցների գործառույթները ավելի քիչ են կախված ձեռնարկության արդյունաբերական հատվածից, և ֆինանսական, տնտեսական, իրավական, կադրային ծառայությունների գործառույթները գործնականում կախված չեն դրանից:

Այս հանգամանքը թույլ է տալիս խոսել PP-ի և DI-ի «մոդելների» մասին բարձր ղեկավարության աշխատակիցների կամ օժանդակ և օժանդակ ստորաբաժանումների աշխատակիցների համար:

Մի քիչ պատմություն

PP և DI ինստիտուտը ծագում է աշխատանքի բաժանման գաղափարից։ Քանի որ, բացի կառավարչական PP-ից և DI-ից, նրանք կատարում են իրավական գործառույթ, նրանց զարգացումը պայմանավորված է աշխատողների (և գործատուների արձագանքով) իրենց իրավունքների համար պայքարի զարգացմամբ։

1960 - 1980 թվականներին ԽՍՀՄ-ում ՊՊ և Դ.Ի պարտադիր փաստաթղթերաշխատանքի կառավարման համակարգում։ Այս ընդարձակ համակարգը հիմնված էր ֆունկցիոնալ պարտականությունների հստակ սահմանման վրա տարբեր մասնագիտություններև պաշտոններ, որոնց ցանկը միասնական էր ամբողջ երկրի համար, աշխատանքի ռացիոնալացում և սակագների և պաշտոնեական աշխատավարձերի սահմանում (ինչպես նաև ճշգրտման տարբեր գործոններ): Հետևաբար, մասնագիտությունների և պաշտոնների անվանացանկի ցանկացած փոփոխություն, դրանցում ֆունկցիոնալ պարտականություններհանգեցրել է ողջ երկրում կարգավորող տվյալների զգալի զանգվածի փոփոխության:

1990-ականների սկզբին PR-ը և DI-ը մնացին պարտադիր միայն համակարգում պետական ​​մարմիններև կազմակերպություններ։ Մասնավոր ընկերությունների ղեկավարները PP-ի և DI-ի զարգացումը համարել են անպատշաճ վարժություն, քանի որ բիզնես միջավայրը փոխվել է (և շարունակում է փոխվել այսօր) շատ ավելի արագ տեմպերով, քան պահանջվում է բովանդակալից և իրականում գործադրելու համար: փաստաթղթեր.

2000-ականներին, մասնավոր բիզնեսի համախմբմամբ, պետության աճող մասնակցությունը պարզեցմանը. աշխատանքային հարաբերություններ, ոլորտում դատական ​​պրակտիկայի զարգացումը աշխատանքային վեճեր PP-ի և DI-ի կարիքը սկսեց աճել: Սակայն աշխատանքի կազմակերպչական և տեխնիկական պայմանների փոփոխությունների պատճառով անհնարին դարձավ խորհրդային անցյալից բոլորովին նոր մասնագիտությունների և պաշտոնների ի հայտ գալը, գործառույթների, նորմերի, վարձատրության մակարդակների ուղղակի փոխանցումը։ Խորհրդային Տրուդովիկների սխրանքի կրկնությունը ներկայումս հնարավոր չէ և նպատակահարմար չէ, քանի որ. մասնավոր բիզնեսպետք է իր համար որոշի ամենաարդյունավետ «խաղի կանոնները», այդ թվում՝ դիրքերի օպտիմալ «դասավորությունը»։ Հետևաբար, վերջերս PP-ի և DI-ի զարգացման ազգային կանոնները թարմացվել և վերահաստատվել են քաղաքացիական ծառայողների պաշտոնների բավականին սահմանափակ շրջանակի համար: Արդեն նշված Որակավորման ձեռնարկը, որը պարբերաբար թարմացվում է ( վերջին հրատարակությունըմարտի 14, 2011 թվականը գրելու պահին) պետք է ավելի շատ համարել խորհրդային ժամանակաշրջանի ժառանգություն:

PP և DI մշակման արտաքին պրակտիկան ներքին հող տեղափոխելու փորձը բախվում է որոշակի ձևակերպումների իրավական հետևանքների տարբերությանը:

Ներկայումս PP-ի և DI-ի ձևի և բովանդակության մասին քիչ թե շատ հաստատված գաղափարներ կան, որոնք, օգտագործելով Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի տերմինաբանությունը, կարելի է վերագրել «բիզնեսի պրակտիկայի»: Մոտ ապագայում դաշնային օրենսդրության մակարդակով PP-ի և DI-ի պահանջների սահմանում, ամենայն հավանականությամբ, չարժե սպասել:

Մի քիչ աշխարհագրություն

Մեր JD-ի արտասահմանյան անալոգը` աշխատանքի նկարագրությունը (այսուհետ` JD) - ավելի քիչ պաշտոնական, բայց ավելի տարողունակ փաստաթուղթ է (, ):

JD ձևաչափը համապատասխանում է CI ձևաչափին.

• Աշխատանքի անվանումը - աշխատանքի անվանումը;
• Աշխատանքի վայրը՝ կազմակերպության կազմակերպչական և տարածքային կառուցվածքում պաշտոնի գտնվելու վայրը.
• Հաշվետվություն - ենթակայություն, հաշվետվողականություն;
• Աշխատանքի ամփոփում - պաշտոնի հիմնական խնդիրները (ոչ ավելի, քան երկու նախադասություն);
• Աշխատանքային պարտականություններ և պարտականություններ - պաշտոնի պարտականություններ և պատասխանատվության ոլորտներ (8-ից 16-ը);
• Կրթություն և որակավորում՝ գիտելիքների մակարդակի և համապատասխան փաստաթղթերի առկայության պահանջներ.
• Հմտություններ և բնութագրեր - հմտությունների պահանջներ:

Նախ, JD կազմողներին խորհուրդ է տրվում նշել ոչ ավելի, քան 8 (ավելի ցածր մակարդակի աշխատողների համար) - 16 (ավագ մակարդակի աշխատողների համար) աշխատանքային պարտականություններ: Եթե ​​JD-ում կան 25 կամ ավելի գործառույթներ, ապա այդպիսի փաստաթուղթը «վերադասակարգվում» է աշխատանքային հրահանգի: Ներքին նմուշները կարող են պարունակել և՛ 30, և՛ 40 ֆունկցիաներ, և սա վերին մակարդակի աշխատակիցների համար է: Ավելի մանրամասն ուսումնասիրության արդյունքում պարզվում է, որ այդ գործառույթների մեծ մասը վերահսկման գործառույթներ են: Սա նշանակում է, որ գործառույթները (իրավունքների և պարտականությունների հետ միասին) իրականում չեն փոխանցվում ենթականերին: Կամ դա ցույց է տալիս, որ DI-ի հեղինակը չի կարողացել առանձնացնել հիմնական գործառույթները երկրորդականներից կամ հակված է եղել գերադասել գործընթացը արդյունքից (այդպես կարող է խեղաթյուրվել գործընթացի կառավարման գաղափարը):

Երկրորդ, գործառույթները նկարագրելիս JD-ն ավելի մեծ ուշադրություն է դարձնում աշխատողի գործունեության արդյունքներին (կամ, ավելի ճիշտ, արդյունքներին ներկայացվող պահանջներին), քան այդ արդյունքների հասնելու ուղիներին: Ուշադրություն դարձնենք, որ սա իրական պատվիրակության հերթական դրսեւորումն է՝ ենթական ազատ է միջոցների ընտրության հարցում, բայց պարտավոր է ապահովել ղեկավարի պահանջած արդյունքը։ Հետաքրքիր է նշել, որ կոմպիլյատորներին խորհուրդ չի տրվում JD-ում ձևակերպել աշխատողի գործունեության նպատակները (ոչ քանակական, ոչ էլ նույնիսկ որակական առումով), քանի որ կարծում են, որ եթե աշխատողը կատարում է իր պարտականությունները որպես ստանդարտ, ապա կազմակերպության նպատակները ավտոմատ կերպով հասնում են:

Երրորդ, JD-ն ավելի շատ ուշադրություն է դարձնում աշխատողի գիտելիքների և հմտությունների մակարդակի պահանջներին, քան նրա գործունեության նկարագրությանը: Ինչը զարմանալի չէ, քանի որ աշխատողը վարձատրվում է արդյունքների և կարողությունների համար, այլ ոչ թե իր գործունեության համար։

Չորրորդ, JD-ները պարզվում են, որ ավելի «հեշտ» են, քան ներքին DI-ները, քանի որ նրանք լայնորեն օգտագործում են կազմակերպության այլ տեղական կանոնակարգերի հղումներ (մեթոդաբանություններ, կանոնակարգեր, աշխատանքային հրահանգներ և այլն): Նման նորմատիվ հիպերտեքստերի օգտագործմանը նպաստում է այն փաստը, որ դրանք ներկայացված են էլեկտրոնային ձևով, և հղումով միշտ կարող եք գտնել որոշակի փաստաթղթի ցանկալի դրույթը: Մեզ համար, շատ դեպքերում, գործը բարդանում է նրանով, որ կազմակերպությունում պարզապես չկան տարբեր մակարդակների տեղական կանոնակարգեր, կամ տեխնիկապես անհնար է համակարգչային մուտք ապահովել դրանց զանգվածին՝ հաշվի առնելով փոխադարձ հղումները:

Այս ամենը միասին ևս մեկ անգամ ցույց է տալիս, թե որքան ուշադիր են օտարերկրյա մենեջերները աշխատանքի բարդության (և հետևաբար՝ ծախսերի) և դրանք կատարող աշխատողի որակավորումների (գիտելիքների և հմտությունների) միջև հավասարակշռությունը։

Արտասահմանյան պրակտիկայից ընդունելու համար անհրաժեշտ է հետևյալը.

• գործառույթների իրական, ոչ երևակայական պատվիրակում;
• այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողի գիտելիքների և հմտությունների նկատմամբ մեծ ուշադրություն.
• ինչպես գործունեության արդյունքներին ներկայացվող պահանջների, այնպես էլ աշխատողի պատասխանատվության ոլորտների ձևակերպումների հստակությունն ու հակիրճությունը:

Մի քիչ իրավագիտություն

«Գործառույթ», «պարտականություն», «Իրավունք», «Իշխանություն», «Պատասխանատվություն» հասկացությունների առօրյայի ողջ պարզությամբ իրավական հանրությունը դեռ քննարկում է դրանց բովանդակության նրբությունները։

Օրինակ, ոմանք տարբերություն են դնում իրավունքների և լիազորությունների միջև՝ հավատալով, որ իրավունքներ են տրվում աշխատողին ընկերության ռեսուրսներին (ինչ-որ բան, ինչ-որ մեկին) մուտք գործելու համար, և լիազորությունները հատուկ տեսակի իրավունքներ են, որոնք կապված են կառավարչական գործառույթների և որոշումների կայացման հետ:

Ոմանք առաջարկում են ներդնել «պատասխանատվություն» հասկացության մեջ ոչ թե սահմանված նորմերը խախտողի նկատմամբ որոշակի պատժամիջոցների պարտադիր կիրառում (որը սովորաբար արտահայտվում է այնպիսի ձևակերպումներով, ինչպիսիք են՝ «պատասխանատու է անմիջական ղեկավարի ցուցումները չկատարելու համար»), այլ. «Մարդկանց սոցիալական կապերի և հարաբերությունների այնպիսի ասպեկտ, որը բնութագրում է տրված իրավունքների իրականացման, հանձնարարված պարտականությունների կատարման գործընթացը՝ հիմնված վարքագծի ընտրության և դրա գնահատման վրա՝ հաշվի առնելով հասարակության շահերը» (որը կարող է արտահայտվել. բառերը. «Պատասխանատու է ուղղակիորեն ղեկավարից հրահանգների լիարժեք և ժամանակին կատարման համար»): Ինչպես տեսնում եք, տարբեր տեսակետները հանգեցնում են մեկ, ըստ էության, մի երեւույթի բանավոր տարբեր բնութագրումների։ Մյուսները դեմ են իրավական պատասխանատվության նույնականացմանը բարոյական կամ իրավական պարտականությունների հետ:

PP և DI ծրագրավորողի կյանքը նույնպես խոչընդոտում է մի շարք լայնորեն օգտագործվող տերմինների օրենսդրական մակարդակում հստակության բացակայությունը: Դրանք, օրինակ, ներառում են «հրահանգ» և «հրահանգ» տերմինները՝ նույնիսկ Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի առնչությամբ:

Հետևաբար, գործնականում հաճախ նկատվում է շփոթություն, որն արտահայտվում է նրանով, որ պարտականությունները գրված են իրավունքների մեջ, գործառույթների շարքում կարելի է գտնել «պատասխանատու ...» ձևակերպումը և այլն: Հասկանալով, որ այս ամենը հիմնական հասկացությունների մեկնաբանման երկիմաստության դրսևորման էությունն է, PP-ի և DI-ի վերաբերյալ գործնական աշխատանքի համար պետք է ընտրել (և, ցանկալի է, համապատասխան փաստաթղթում սահմանել) մեկ տարբերակ:

Մի քիչ հարկում

DI-ն կարող է հիմք հանդիսանալ կազմակերպության եկամուտը նվազեցնելու համար կազմակերպության կողմից կատարվող որոշակի ծախսերի չափով` կապված աշխատողի գործունեության ապահովման հետ` իր DI-ում նշված աշխատանքային գործառույթների կատարման մեջ: Նման ծախսերը կարող են ներառել, օրինակ. ուղեվարձըաշխատող, բջջային կապի ծառայություններ, ուսման վարձ.

DI մշակողը պետք է հաշվի առնի հարկային ասպեկտները փաստաթուղթը պատրաստելիս և դրանք համաձայնեցնի հաշվապահի հետ:

Մի քիչ որակի վերահսկում

PP և DI-ն ISO 9000-ի ոճով որակի կառավարման համակարգը նկարագրող փաստաթղթերի մի շարքի կարևոր տարրերն են: Չնայած, ինչպես միշտ, ստանդարտը չի սահմանում նման փաստաթղթերի անհրաժեշտությունը, ձևը և բովանդակությունը:

Եթե ​​որակի կառավարման համակարգի փաստաթղթերը նախատեսում են PP և DI, ապա դրանք ենթարկվելու են փաստաթղթերի կառավարման կանոններին (ձևի, բովանդակության, ինչպես նաև մշակման, գործողության մեջ դնելու, փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու և չեղյալ հայտարարելու կարգի առումով: ) կառավարման համակարգի փաստաթղթերի որակի կազմակերպության կողմից ընդունված.

Ո՞ւմ համար են մշակված PP և DI:

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը նախատեսում է PP և DI-ի պարտադիր պատրաստում միայն որոշակի պրոֆիլի աշխատողների համար (քաղաքային ծառայողներ, քաղաքացիական ծառայողների որոշակի կատեգորիաներ, աշխատողներ): մաքսային մարմիններ, ուսումնական հաստատությունների անձնակազմի որոշ կատեգորիաներ, մասնավոր անվտանգության աշխատակիցներ): Աշխատակիցների այլ կատեգորիաների համար աշխատանքային պայմանագրում ուղղակիորեն կարող է ներառվել նրանց աշխատանքային գործառույթի, աշխատանքային հարաբերությունների շրջանակներում իրավունքների և պարտականությունների մանրամասն նկարագրությունը: Այս դեպքում աշխատանքի նկարագրության պատրաստում չի պահանջվում: Այսպիսով, կազմակերպությունն ինքն է որոշում PP-ի և DI-ի մշակման իրագործելիությունը:

Կազմակերպությունը կարող է որոշել օգտագործել PR-ներ և DI-ներ բոլոր կամ դրանց մի մասի համար: Վերջին դեպքում աշխատողի պարտականությունները, իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է որոշվեն աշխատանքային պայմանագրով: Թե որքանով պետք է լինի այն գերատեսչությունների և պաշտոնների շրջանակը, որոնց գործունեությունը կարգավորվում է PR-ով և DI-ով, և որքանով պետք է մանրամասն լինեն այդ փաստաթղթերը, առանձին քննարկման առարկա է: Պետք է նկատի ունենալ, որ տեղական կանոնակարգերի և՛ բացակայությունը, և՛ չափից դուրս ավելորդ ծախսեր են առաջացնում կազմակերպության կառավարման համար:

DI-ն մշակվել է ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների կատեգորիաներին պատկանող աշխատողների համար՝ կազմակերպության կազմակերպական կառուցվածքին և անձնակազմին համապատասխան:

Աշխատողների համար մշակվում է նմանատիպ փաստաթուղթ, որը, սակայն, չի կոչվում աշխատանքի նկարագրություն, բայց չունի նաև կայացած անվանում։ Անցանկալի է օգտագործել «աշխատանքային հրահանգ», «արտադրական հրահանգ» անվանումները, քանի որ դրանք արդեն օգտագործվում են մեկ կամ մի քանի աշխատավայրերում աշխատանքի ընթացակարգը և/կամ աշխատանքի հատուկ մեթոդները նկարագրող փաստաթղթերի համար, օրինակ՝ «Աշխատանքային հրահանգ հսկողության և հաստատման համար»: , բաշխման կազմակերպում, արխիվացում, կարգի փոփոխություն» կամ « Արտադրության հրահանգէլեկտրական կայանքների հիմնավորող սարքերի շահագործման վերաբերյալ. Անուն " որակավորման բնութագիր«Առավել անտեղի է, քանի որ այն օգտագործվում և միանշանակ մեկնաբանվում է:

Այնուամենայնիվ, Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության 2008 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 6234-T3 նամակը խորհուրդ է տալիս.

«...որոշ պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների կողմից կատարվող աշխատանքային գործառույթի բովանդակությունը որոշելու համար պետք է կազմվեն և հաստատվեն աշխատանքի նկարագրություններ, իսկ աշխատողների մասնագիտությամբ ընդունված աշխատողների կողմից կատարվող աշխատանքային գործառույթի բովանդակությունը որոշելու համար. , արտադրական (ըստ մասնագիտության) հրահանգները պետք է մշակվեն և հաստատվեն։ Մենք կարծում ենք, որ իրավական հղման համակարգերում հնարավոր է օգտագործել հրահանգների տարբեր անվանումներ՝ կապված աշխատողների կատեգորիաների հետ:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը սահմանում է.

«Եթե դաշնային օրենքների համաձայն, փոխհատուցումների և նպաստների տրամադրումը կամ սահմանափակումների առկայությունը կապված է որոշակի պաշտոններում, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների գծով աշխատանքի կատարման հետ, ապա այդ պաշտոնների, մասնագիտությունների կամ մասնագիտությունների անվանումները և որակավորման պահանջները. դրանք պետք է համապատասխանեն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից սահմանված կարգով հաստատված որակավորման տեղեկագրերում նշված անվանումներին և պահանջներին»:

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 143-րդ հոդվածի.

«Աշխատանքների հաշվարկը և աշխատողներին սակագնային կատեգորիաների նշանակումը կատարվում է հաշվի առնելով աշխատողների աշխատանքի և մասնագիտությունների միասնական սակագնային և որակավորման գրացուցակը, ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների պաշտոնների միասնական որակավորման գրացուցակը»:

Այսպիսով, պաշտոնների անվանումները սահմանելիս և համապատասխան ԱՊ-ները կազմելիս պետք է ստուգել օրենսդրությունը, ներառյալ տեղեկատուներն ու դասակարգիչները, ինչպես նաև Աշխատողների աշխատանքների և մասնագիտությունների միասնական սակագների և որակավորման ձեռնարկի (ETKS) հրապարակումները: ) տնտեսության տարբեր ոլորտներում. Օրինակ, ԽՍՀՄ աշխատանքի պետական ​​կոմիտեի և Արհմիությունների համամիութենական կենտրոնական խորհրդի նախագահության 1974 թվականի հոկտեմբերի 25-ի թիվ 298 / P-22 որոշմամբ հաստատվել է արդյունաբերության, արհեստանոցների, մասնագիտությունների և պաշտոնների ցանկը: վնասակար պայմաններաշխատանք, աշխատանք, որը տալիս է լրացուցիչ արձակուրդի և ավելի կարճ աշխատանքային օրվա իրավունք։ Հետևաբար, գործատուն պարտավոր է համապատասխան աշխատանքային գործառույթներ կատարող բոլոր աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերում (և, համապատասխանաբար, աշխատանքի նկարագրություններում) սահմանել մասնագիտությունների և պաշտոնների անվանումները՝ համապատասխան որակավորման տեղեկատուներին:

Հաճախ հարց է ծագում գլխավոր տնօրենի, ինչպես նաև բաժնետիրական ընկերության կամ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության կառավարման մարմինների անդամների CI-ի անհրաժեշտության մասին: Քանի որ այդ անձանց նշանակման, ենթակայության, գործառույթների, իրավունքների և պարտականությունների կարգը որոշվում է համապատասխան դաշնային օրենքներով, կազմակերպության կանոնադրությամբ և աշխատանքային պայմանագրերով, այդ անձանց համար DI մշակելու ուղղակի անհրաժեշտություն չկա:

Կազմակերպությունների գործադիր/ղեկավար տնօրենների համար, որոնցում փոխանցվել են միակ գործադիր մարմնի լիազորությունները կառավարման ընկերություն, ինչպես նաև այն աշխատողները, որոնք անմիջականորեն ենթակա են տնօրենների խորհրդին կամ բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին, պետք է մշակվեն DI: Այս DI-ները պետք է հաշվի առնեն կազմակերպությունների ղեկավարների հետ աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները։

Բոլոր աշխատողների համար անհրաժեշտ է սահմանազատել ՊՊ-ով և ԴԻ-ով և աշխատանքային պայմանագրով կարգավորվող աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտները: Այսպիսով, օրինակ, որոշակի պատճառներով (այդ թվում՝ սեփական խնդրանքով) աշխատանքից ազատելու պարտավորության դրույթը DI-ի առարկա չէ, քանի որ այն չի տարածվում աշխատողի աշխատանքային գործառույթի վրա։

PP-ի և DI-ի կառուցվածքը

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը չի սահմանում ՊՊ և ԴԻ կառուցվածքի պահանջներ: Այսպիսով, կազմակերպությունն ազատ է որոշել նման պահանջները: Հետևաբար, գործնականում PP-ն և DI-ն իրենց կառուցվածքով շատ բազմազան են:

Այնուամենայնիվ, դուք կարող եք ընդգծել յուրաքանչյուր փաստաթղթի նվազագույն «միջուկը».

Կառուցվածքային միավորի վերաբերյալ կանոնակարգեր

1. Ընդհանուր դրույթներ
2. Հիմնական առաջադրանքներ
3. Գործառույթներ
4. Կառուցվածք
5. Փոխազդեցություն

Աշխատանքի նկարագրությունը

1. Ընդհանուր դրույթներ
2. Աշխատանքային պարտականություններ
3. Իրավունքները
4. Փոխազդեցություն
5. Պատասխանատվություն

Որոշ դեպքերում ՊՊ-ն ներառում է «Իրավունքներ» և «Պատասխանատվություն» բաժինները՝ դրանցում նկարագրելով ստորաբաժանման ղեկավարի իրավունքներն ու պարտականությունները: Երբեմն ձևակերպվում են միավորի որոշ «ընդհանուր» իրավունքներ և պարտականություններ:

Մեր կարծիքով, առաջինը տեղին չէ, քանի որ տեղին է ստորաբաժանման ղեկավարի իրավունքներն ու պարտականությունները սահմանել իր ԿԻ-ում: Երկրորդը սխալ է թվում, քանի որ իրավունքի իրականացումը որոշվում է սուբյեկտի կամքով, և եթե մենք խոսում ենք միավորի մասին որպես ամբողջություն, ապա պետք է որոշվի այդ հավաքական կամքի ձևավորման և արտահայտման մեխանիզմը, և եթե. մենք խոսում ենք ստորաբաժանման առանձին աշխատողների ամբողջության մասին, ապա, որպես կանոն, նրանք ոչ բոլորն են իրականում ունեն նույն իրավունքները. Բացի այդ, աշխատողը, որպես կանոն, կրում է անձնական պատասխանատվություն, հետևաբար նրա աշխատանքային պարտականությունների և իրավունքների կազմը նույնպես պետք է որոշվի անձամբ:

Ձև PP և DI

PP և DI ձևերը խորհուրդ են տրվում մշակել ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003 «Միասնական փաստաթղթային համակարգեր. Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերի կատարման պահանջներ» (ուժի մեջ է մտնում Ռուսաստանի պետական ​​ստանդարտի 03.03.2003թ. թիվ 65-րդ հրամանագրով):

PP-ի և DI-ի պարտադիր մանրամասներն են՝ կազմակերպության անվանումը, հաստատման փաստաթղթի տեսակի անվանումը, դրա ամսաթիվը և համարը, կազմման վայրը, հաստատման կնիք. Դրանք տեղադրվում են փաստաթղթի մարմնի սկզբում:

PP և DD նախագծերը հաստատող անձանց ստորագրությունները դրվում են կամ փաստաթղթի տեքստի վերջում, կամ առանձին հաստատման թերթիկի վրա, որի մանրամասները պետք է միանշանակորեն որոշեն, թե որ փաստաթուղթն է հաստատվել:

PP-ի կամ DI-ի տեքստի վերջում կամ առանձին ճանաչողական թերթիկի վրա աշխատողները ստորագրում են փաստաթղթին ծանոթանալու և իրենց ձեռքում դրա պատճենը ստանալու մասին:

Այս բաժնում մենք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք PP-ի բովանդակությանը: Հստակության համար կենթադրենք, որ այս փաստաթուղթը մշակվում է բաժնետիրական կամ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության համար (ձևակերպման օրինակներում կազմակերպությունը կկոչվի «Ընկերություն»): PP-ի մոտավոր ձևը տրված է հոդվածի Հավելված 1-ում:

Բաժին 1. «Ընդհանուր դրույթներ».

1.1. Տրվում է կառուցվածքային ստորաբաժանման (այսուհետ՝ ստորաբաժանումներ) լրիվ և կրճատ անվանումը.

1.2. Նշվում է, թե Ընկերության որ աշխատակցին է անմիջականորեն ենթակա ստորաբաժանումը:

Այս պարբերությունը բացահայտում է խնդրո առարկա դիվիզիայի առնչությամբ հրամանատարության միասնության սկզբունքը:

Բաժանմունքը կարող է.

• լինել Ընկերության անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանում և ուղղակիորեն զեկուցել Ընկերության Գլխավոր տնօրենին (օրինակ՝ անվտանգության ծառայություն, իրավաբանական բաժին, քարտուղարություն).
• ուղղակիորեն զեկուցել Ընկերության ցանկացած աշխատակցի (օրինակ՝ արտադրական և տեխնիկական բաժինը ուղղակիորեն զեկուցում է արտադրության տնօրենին կամ լոգիստիկայի բաժինը ուղղակիորեն զեկուցում է լոգիստիկայի տնօրենին).
• լինել կառուցվածքային ստորաբաժանման մաս և ուղղակիորեն զեկուցել այս ստորաբաժանման ղեկավարին (օրինակ՝ անձնակազմի հաշվարկների բաժինը հաշվապահական հաշվառման բաժնի մաս է կազմում և ուղղակիորեն զեկուցում է գլխավոր հաշվապահին):

Գործառույթներն իրականացնող բաժին ներքին աուդիտկամ այլ նմանատիպ վերահսկողական գործառույթներ, կարող են ուղղակիորեն ենթարկվել Բաժնետերերի (Մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ Տնօրենների խորհրդին:

1.3. Նկարագրված է Միավորի ստեղծման և լուծարման կարգը:

Այստեղ կարող եք սահմանափակվել հետևյալ ձևակերպմամբ. «Բաժինը ստեղծվում և լուծարվում է Ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքին և անձնակազմին համապատասխան՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով»:

Բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ տնօրենների խորհրդին ուղղակիորեն հաշվետու ստորաբաժանումների համար անհրաժեշտ է նշել. «Բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովի (տնօրենների խորհրդի) հետ համաձայնեցված»:

1.4. Նշվում է ստորաբաժանման ղեկավարի պաշտոնի լրիվ անվանումը: Նշվում են ստորաբաժանման գործառնական, մեթոդական կամ այլ պետերի պաշտոնների լրիվ անվանումները (առկայության դեպքում):

Բաժնի պետը Բաժնի աշխատող է, ով ղեկավարում է նրա առօրյա գործունեությունը: Բաժնի պետի իրավասությունը որոշվում է նրա Դ.Ի.

Բաժնի մեթոդական ղեկավարը Ընկերության կամ երրորդ կողմի կազմակերպության (օրինակ՝ կառավարման ընկերություն) աշխատակիցն է, որը ոչ թե Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանման անմիջական կամ վերադաս անմիջական ղեկավարն է, այլ սահմանված կարգով: Ընկերության կողմից Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանմանը կամ աշխատակցին տալիս է պարտադիր ցուցումներ, բացատրություններ, այլ փաստաթղթեր (ներառյալ օրինակելի փաստաթղթեր), որոնք վերաբերում են կառուցվածքային ստորաբաժանման կամ աշխատակցի կողմից գործունեության իրականացման մեթոդներին և միջոցներին:

Վերադաս անմիջական ղեկավարը չի նշվում որպես մեթոդական, քանի որ նրա ցուցումները, ինչպես ընթացիկ գործունեության, այնպես էլ մեթոդական բնույթի վերաբերյալ, «կառավարման ուղղահայաց» երկայնքով փոխանցվում են ստորաբաժանման աշխատակիցներին՝ ստորաբաժանման ղեկավարի միջոցով:

Մեթոդական ուղղորդումը հնարավոր է մատրիցային կազմակերպչական կառուցվածքով: Թերևս (հազվադեպ դեպքերում) մի քանի մեթոդական առաջնորդների առկայությունը: Մեկ այլ տարածված իրավիճակ է մեթոդական ուղղորդումը կորպորատիվ կենտրոնից (կառավարչական ընկերություն): Օրինակ, Գլխավոր հաշվապահԿազմակերպությունը ուղղակիորեն զեկուցում է գործադիր տնօրենին, իսկ նրա գործունեության մեթոդական կառավարումն իրականացնում է կառավարող ընկերության հաշվապահական հաշվառման և հարկային հաշվառման մեթոդաբանության բաժնի պետը:

Բաժնի օպերատիվ ղեկավար՝ Ընկերության աշխատակից, ով օպերատիվ կերպով համակարգում է Բաժնի և որոշ այլ ստորաբաժանումների և (կամ) աշխատակիցների գործունեությունը, Բաժնի գործառնական գործունեության վերաբերյալ Բաժինին տալիս է պարտադիր ցուցումներ: Օրինակ, հեռավոր տեղամասի ղեկավարի գործառնական հսկողության ներքո այս կայքի տարածքում կարող է լինել տրանսպորտային աջակցության ստորաբաժանում, որը ուղղակիորեն զեկուցում է լոգիստիկայի տնօրենին: Բաժնի պետը ստորաբաժանումին առաջադրանքներ է տալիս, որոշում տրանսպորտային միջոցների դասավորությունը և այլն, սակայն նա իրավասու չէ ցուցումներ տալ աշխատանքի եղանակների վերաբերյալ, առաջարկություններ տալ ստորաբաժանման համալրման վերաբերյալ՝ առանց նյութատեխնիկական ապահովման տնօրենի համաձայնության և այլն: .

Եթե ​​կա մեթոդական կամ գործառնական ուղեցույց, ապա անհրաժեշտ է տեղական նորմատիվ ակտ, որը կսահմանի աշխատողի վարքագծի կանոնները այն դեպքում, երբ անմիջական ղեկավարի ցուցումները հակասում են մեթոդական կամ գործառնական ղեկավարի ցուցումներին: Եթե ​​աշխատողի անմիջական, մեթոդական և գործառնական ղեկավարները համաձայնության չեն եկել իրենց ցուցումների վերաբերյալ, ապա որոշումը պետք է կայացնի այն աշխատողը, որն անմիջականորեն ենթարկվում է այս բոլոր ղեկավարներին (որպես կանոն՝ գլխավոր տնօրենին):

1.5. Նշվում է ստորաբաժանման ղեկավարի բացակայության դեպքում պաշտոնի փոխարինման կարգը:

Նշվում է.
ստորաբաժանման ղեկավարին փոխարինող աշխատողի կոնկրետ պաշտոն (օրինակ՝ տեղակալ, ենթակա ստորաբաժանումների ղեկավարներից մեկը), կամ.
Ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամանով (հանձնարարականով) ստորաբաժանման ղեկավարին փոխարինող աշխատողի նշանակում.

1.6. Թվարկում է այն նորմատիվ ակտերը, որոնցով առաջնորդվում են Բաժնի աշխատողներն իրենց գործունեության մեջ.

Սովորաբար հրահանգները տրվում են հետևյալի համար.

• Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը.
• Բաժնի գործունեության պրոֆիլի ոլորտային կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթեր (հնարավորության դեպքում նշվում են հատուկ փաստաթղթեր).
• Ընկերության կանոնադրություն (ստորաբաժանումների համար, որոնցից պահանջվում է առաջնորդվել կանոնադրությամբ (օրինակ՝ իրավաբանական բաժին, ներքին աուդիտի ծառայություն).
• Մասնակիցների (Բաժնետերերի) (Տնօրենների խորհրդի) ընդհանուր ժողովի որոշումներ (բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ տնօրենների խորհրդին ուղղակիորեն հաշվետու ստորաբաժանումների համար).
• Բաժնի կանոնակարգ;
• կոլեկտիվ պայմանագիր;
• Ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամաններն ու ցուցումները.
• անմիջական ղեկավարի, գործառնական և մեթոդական հսկիչների ցուցումները (եթե այդպիսիք կան).
• Ընկերության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը.
• Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգեր:

Կախված Բաժնի գործունեության բնույթից՝ նշվում են հետևյալները.
Աշխատանքի պաշտպանության և արդյունաբերական անվտանգության նորմատիվ ակտեր, աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և նորմեր, արդյունաբերական սանիտարական, հրդեհային պաշտպանության, շրջակա միջավայրի անվտանգության մասին:

Նորմատիվ ակտերի վերը նշված ցանկը կարելի է ընդլայնել։

1.7. Որոշվում է միավորի շահագործման ռեժիմը:

Նման կանոնների առկայության դեպքում կարող եք սահմանափակվել հետևյալ ձևակերպմամբ.

1.8. Սահմանվում է ՊՊ-ի հաստատման և ուժի մեջ մտնելու կարգը, դրանում կատարված փոփոխություններն ու լրացումները։

Որպես կանոն, «Սույն կանոնակարգը, դրանում փոփոխությունները և լրացումները հաստատվում և ուժի մեջ են մտնում Ընկերության Գլխավոր տնօրենի հրամանով», բայց բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ տնօրենների խորհրդին ուղղակիորեն հաշվետու ստորաբաժանումների համար: , անհրաժեշտ է նշել. «Բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովի համաձայնությամբ (տնօրենների խորհրդի կողմից). Նպատակահարմար է ավելի մանրամասն նկարագրել ծրագրային ապահովման կյանքի ցիկլը (ներառյալ փոփոխությունների մեկնարկից մինչև դրանց իրականացումը) առանձին տեղական կարգավորող ակտով:

Բաժին 2. «Հիմնական առաջադրանքներ».

Հիմնական առաջադրանքներ բաժնում նշվում են միավորի հիմնական խնդիրները:

Առաջադրանքի հայտարարությունը պետք է համառոտ նկարագրի այն արդյունքը, որի ձեռքբերումը ուղղված է Բաժնի գործունեությանը, և որի պահանջները որոշվում են կամ Ընկերությունից դուրս (գործող օրենսդրությամբ, վերահսկիչ և վերահսկող մարմիններով, հաճախորդներով և այլն), կամ Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների կողմից:

Օրինակ:

• Հաճախորդի պահանջներին համապատասխան հորատանցքերի մշակման ծառայությունների մատուցում:
• Ընկերության սարքավորումների գործունակության ապահովում.
• Ընկերության գործունեության տնտեսական արդյունավետության պլանավորում և վերահսկում.
• Ընկերության գործունեության օրինականությանը համապատասխանության ապահովում, օրինական շահերի օրինական պաշտպանություն.
• Աջակցություն Ընկերության աշխատակիցներին կապի միջոցներից օգտվելու, ապարատային և ծրագրային ապահովումՀասարակություն.
• Հաշվապահական և հարկային հաշվառման կազմակերպում և վարում, հաշվապահական հաշվառման պատրաստում և հարկային հաշվետվությունՌուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրության պահանջներին համապատասխան:
• Ընկերությունում Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրության պահանջներին, ներքին կարգավորող փաստաթղթերին և հաճախորդների պահանջներին աշխատանքի պաշտպանության, արդյունաբերական անվտանգության, շրջակա միջավայրի պաշտպանության, անվտանգության ոլորտում համապատասխանության մոնիտորինգ. երթեւեկությունը.
• Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների գույքագրման իրերի կարիքների լիարժեք և ժամանակին բավարարում.
• Ընկերության բաժնետոմսերի գնման, պահպանման և Ընկերության այլ լոգիստիկ գործընթացների ծախսերի օպտիմալացում:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների խնդիրները պետք է համակարգված լինեն միմյանց հետ և հավաքականորեն ստորադասվեն Ընկերության հիմնական նպատակներին, ինչպես դրանք սահմանված են Ընկերության կանոնադրությամբ կամ այլ ներքին փաստաթղթերով:

Միավորի առաջադրանքները պետք է ձևակերպվեն այնպես, որ «Գործառույթներ» բաժնում տրված Միավորի գործառույթները տրամաբանորեն բխեն առաջադրանքներից: Դա անելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել նույն արտահայտությունները.

Բաժնի խնդիրներն ու գործառույթները պետք է համապատասխանեն գործող օրենսդրությունըՌԴ Մասնավորապես, անընդունելի է դրանց կազմում ընդգրկել այնպիսի խնդիրներ և գործառույթներ, որոնց իրականացումը պահանջում է պարտադիր լիցենզավորում, եթե կազմակերպությունը չունի համապատասխան լիցենզիաներ։

Բաժին 3 «Գործառույթներ»

«Գործառույթներ» բաժնում թվարկված են «Հիմնական առաջադրանքներ» բաժնում թվարկված «Գլխավոր առաջադրանքներ» բաժնում ստորաբաժանման կողմից կատարվող և իրեն վերապահված խնդիրների լուծմանն ուղղված գործառույթները:

Գործառույթի նկարագրությունը պետք է համառոտ նկարագրի ստորաբաժանման կամ ստորաբաժանման աշխատակցի գործունեությունը, որը հանգեցնի որոշակի արդյունքի, որի պահանջները որոշվում են կամ Ընկերությունից դուրս (գործող օրենսդրություն, վերահսկող և վերահսկող մարմիններ, հաճախորդներ. և այլն) կամ Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումներ:

Միավորի գործառույթի նկարագրությունը սկսվում է բայով՝ «զարգացնում է…», «վարում է…», «կազմակերպում է…», «մասնակցում է…», «վերահսկում…», «վերահսկում…» և այլն: Որտեղ:

• «Կազմակերպում է…» նշանակում է՝ ներգրավում և համակարգում է Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների և/կամ աշխատակիցների գործողությունները՝ ցանկացած գործողություն (աշխատանքներ, միջոցառումներ, նախագծեր և այլն) կատարելու համար:
• «Մասնակցում է…» նշանակում է` իրականացնում է գործողությունների որոշակի մասը (աշխատանքներ, միջոցառումներ, նախագծեր և այլն) անմիջական ղեկավարի կամ լիազորված կազմակերպչի հանձնարարությամբ Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների և (կամ) աշխատակիցների հետ միասին:
• «Ապահովում է...» - նշանակում է՝ մատակարարում (տրամադրում է) որոշակի ռեսուրսներ որևէ գործողություն (աշխատանքներ, գործունեություն, նախագծեր և այլն) կատարելու համար կամ կատարում է որևէ գործողություն՝ որևէ արդյունք ստանալու համար։
• «Հաշվի է առնում…» նշանակում է՝ հավաքում և ամփոփում է տեղեկատվություն Ընկերության ներսում սահմանված կարգով կատարված ցանկացած գործողությունների (աշխատանքների, գործունեության, նախագծերի և այլնի) արդյունքների կամ առաջընթացի վերաբերյալ. ստուգում է դրա հուսալիությունը, հետևողականությունը և համապատասխանությունը:
• «Մշտադիտարկում…» նշանակում է. Ընկերությունից դուրս գտնվող օբյեկտների կամ սուբյեկտների վիճակի կամ գործողությունների մասին տեղեկատվության հավաքագրում և մշակում:
• «Վերահսկողություն...» - նշանակում է` համեմատում է Ընկերության ներսում որևէ գործողությունների (աշխատանքների, միջոցառումների, նախագծերի և այլն) իրականացման փաստացի ստացված (կամ միջանկյալ) արդյունքները նախատեսված և (կամ) սահմանված համապատասխան կարգավորող ակտով, առաջադրանքներ, չափանիշներ և այլն: (ձևակերպումը ցույց է տալիս, թե որոնք են կոնկրետ) և կատարում (կամ նախաձեռնում է) գործողություններ՝ ուղղված հայտնաբերված շեղումները նվազագույնի հասցնելուն։

Օրինակ:

• Մշտադիտարկում է շուկան տրանսպորտային ծառայություններԸնկերության արտադրական գործունեության շրջաններում։
• Մշակում է տրանսպորտային ծառայությունների ոլորտում Ընկերության զարգացման ռազմավարական ծրագրեր:
• Մեթոդական աջակցություն է ցուցաբերում Ընկերության աշխատակիցներին արտադրական և ներդրումային պլանների պատրաստման հարցում.
• Կազմակերպում է Ընկերության աշխատակիցների կողմից փաստաթղթերի հաստատումը Ընկերության փաստաթղթաշրջանառությունը կարգավորող տեղական կանոնակարգերի, ինչպես նաև գլխավոր տնօրենի ցուցումների համաձայն:
• Մասնակցում է Բաժնի իրավասությանը վերաբերող հարցերի վերաբերյալ Ընկերության տեղական կանոնակարգերի նախագծերի մշակմանը.
• Հաշվի է առնում մուտքային դրամական միջոցները, գույքագրումը և հիմնական միջոցները:
• Վերահսկում է կատարումը արտադրական ծրագիրհաճախորդների պահանջներին համապատասխան:
• Վերլուծում է Ընկերության գործունեության ֆինանսական արդյունքները և մասնակցում է շահութաբերության բարձրացման, ծախսերի կրճատման և Ընկերության տնտեսական արդյունավետության բարձրացմանն ուղղված միջոցառումների մշակմանը:

Գործառույթի նկարագրության մեջ չի թույլատրվում օգտագործել անորոշ որակական ածականներ, օրինակ՝ «ապահովում է ճիշտ աշխատանքը», «մատուցում է բարձրորակ ծառայություններ»։ Նման դեպքերում խորհուրդ է տրվում նշել այն պահանջները (և/կամ նորմատիվ փաստաթուղթը՝ պահանջների աղբյուրը), որոնց պետք է համապատասխանի ֆունկցիայի արդյունքը, օրինակ՝ «ապահովում է շահագործումը արտադրողի գործառնական ձեռնարկին համապատասխան», «ծառայություններ է մատուցում. հաճախորդի պահանջներին համապատասխան»: Այն դեպքում, երբ կանոնների կամ պահանջների աղբյուրը համատեքստից պարզ է, թույլատրվում է օգտագործել «ժամանակին», «լավ որակ» ձևակերպումը:

PP-ի և DI-ի գործառույթների նկարագրությունը պետք է լինի սպառիչ, այսինքն՝ նկարագրվեն բոլոր գործողությունները, որոնք կարող են պահանջվել Միավորից կամ նրա աշխատակցից: Ուստի անհրաժեշտ է ինչ-որ կերպ համակարգել նկարագրված գործառույթները։ Օրինակ, կարող եք թվարկել գործառույթները հետևյալ հաջորդականությամբ.

• գործառույթներ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար նորմատիվ փաստաթղթերի մշակման ոլորտում.
• գործառույթներ մեթոդական ուղղորդման ոլորտում.
• գործառույթներ մոնիտորինգի և կանխատեսման ոլորտում.
• գործառույթներ բյուջեի պլանավորման, մշակման (հատվածների), ներդրումային նախագծերի բնագավառում.
• գործառույթներ գործառնական կառավարման ոլորտում.
• Բաժնի կողմից ինքնուրույն կատարվող այլ գործառույթներ.
• Բաժնի կողմից Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ համատեղ իրականացվող այլ գործառույթներ.
• գործառույթներ պայմանագրերի վերահսկման ոլորտում (եթե դրանք սահմանված չեն Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերով).
• գործառույթներ հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվությունների ոլորտում.
• գործառույթներ Ընկերության այլ աշխատակիցների կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեության նկատմամբ վերահսկողության ոլորտում.
• գործում է Ընկերության զարգացմանն ուղղված միջոցառումների վերլուծության, մշակման և իրականացման ոլորտում:

Հնարավոր է թվարկել գործառույթները այն հերթականությամբ, որն արտացոլում է միավորի աշխատանքի տրամաբանությունը և (կամ) ժամանակագրական հաջորդականությունը, Միավորի հիմնական հսկողության օբյեկտների կյանքի ցիկլը: Այսպես թե այնպես, բայց գործառույթների ցուցակագրման եղանակը պետք է հարմար լինի ինչպես կոմպիլյատորին (ամբողջականության ստուգման համար), այնպես էլ փաստաթղթի ընթերցողի համար։

Գործառույթների ձևակերպումները կարող են հիմնված լինել ստորև բերված ձևակերպումների վրա:

Միևնույն ժամանակ, գործառույթների ցանկը չպետք է տուժի ավելորդությունից և չափից դուրս մանրամասնությունից: Անհատական ​​գործառույթների կատարման պայմանները և կարգը պետք է սահմանվեն այլ տեղական կանոնակարգերով՝ կանոնակարգերով, մեթոդական և աշխատանքային հրահանգներով, հատկապես, որ որոշ դեպքերում կատարողի հատուկ գործողությունները մեծապես կախված են համատեքստից:

Բաժին 4. «Կառուցվածք».

«Կառուցվածք» բաժնում նշվում է, թե որ կառուցվածքային ստորաբաժանումներից է բաղկացած ստորաբաժանումը, թվարկվում են Ընկերության աշխատակիցները, որոնք անմիջականորեն ենթակա են Բաժնի ղեկավարին. կամ նշում է, որ «Կառուցվածքը և գլխաքանակըՍտորաբաժանումները որոշվում են Ընկերության ընթացիկ կազմակերպական կառուցվածքով և անձնակազմով»: Առաջինն ավելի հարմար է, քանի որ PP-ից կարելի է հասկանալ, թե որոնք են Unit-ի ռեսուրսները: Երկրորդն ավելի հարմար է նրանով, որ թույլ է տալիս փոխել PP-ն նորից չհաստատել կազմակերպչական կառուցվածքըև/կամ անձնակազմի համալրումը:

Բաժին 5. «Փոխգործակցություն».

«Փոխգործակցություն» բաժինը նկարագրում է Բաժնի տեղեկատվության փոխանակումը Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների կամ Ընկերությունից դուրս գտնվող անձանց, մարմինների և կազմակերպությունների հետ:

Եթե ​​տեղեկատվության փոխանակումը սահմանված չէ Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերով, ապա թվարկվում են կառուցվածքային ստորաբաժանումները և Ընկերությունից դուրս գտնվող անձինք, մարմիններն ու կազմակերպությունները՝ նշելով, թե որ ոլորտներում կամ ինչ գործունեության ներքո է տեղի ունենում փոխգործակցությունը, կոնկրետ ինչ տեղեկատվություն է ստացվում կամ փոխանցվում: .

Օրինակ:

Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը համագործակցում է.

• Կազմակերպության և աշխատանքի պաշտպանության հետ կապված գործունեության վերահսկիչ կազմակերպություններ.
• Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային հիմնադրամը և Ռուսաստանի Դաշնության վիճակագրական մարմինները սահմանված հաշվետվությունների պատրաստման և ներկայացման համար.
• արհմիությունները վերահսկելու աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության, կազմակերպման, կանոնակարգման և վարձատրության պարունակող այլ կանոնակարգերի համապատասխանությունը.
• կոնտրագենտներ՝ անձնակազմի հետ կապված աշխատանքների և ծառայությունների կատարողներ։

Հնարավոր է փոխազդեցությունները նկարագրել աղյուսակային տեսքով:

Այնուամենայնիվ, փոխազդեցությունների մանրամասն նկարագրությունը PP-ն ավելի է ծանրացնում և զրկում ճկունությունից տեղեկատվության փոխանակման ընթացքում փոխանցված փաստաթղթերի կազմը և/կամ նույնիսկ վերնագրերը փոխելու ժամանակ:

Եթե ​​տեղեկատվության փոխանակումը սահմանված է Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերով (օրինակ՝ փաստաթղթերի հոսքի կանոնակարգով), ապա օգտագործվում է կարճ ձևակերպումը.

«Բաժինը փոխգործակցում է.

5.1. Ընկերության կառուցվածքային և առանձին ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ՝ Ընկերության տեղական կանոնակարգով սահմանված կարգով։

5.2. Երրորդ անձանց հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով:

Վերջին դեպքում հասկացվում է, որ աշխատողն իր ներկայացուցչական գործառույթներն իրականացնում է սահմանված կարգով իրեն տրված լիազորագրի կամ այլ օրինական հիմքերով:

Այս բաժնում մենք մանրամասնորեն կքննարկենք CI-ի բովանդակությունը ղեկավարների, մասնագետների և աշխատակիցների համար: Հստակության համար մենք շարունակում ենք ենթադրել, որ այս փաստաթուղթը մշակվում է բաժնետիրական կամ սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության համար (ձևակերպման օրինակներում կազմակերպությունը կկոչվի «Ընկերություն»): DI-ի մոտավոր ձևը տրված է հոդվածի Հավելված 2-ում:

Բաժին 1. «Ընդհանուր դրույթներ».

1.1. Տրվում է Ընկերության աշխատողի (այսուհետ՝ Աշխատակից) պաշտոնի լրիվ և կրճատ անվանումը.

1.3. Նշվում է Աշխատողի անմիջական ղեկավարի պաշտոնի լրիվ անվանումը: Նշվում են Աշխատողի գործառնական, մեթոդական կամ այլ ղեկավարների պաշտոնների լրիվ անվանումները (առկայության դեպքում):

Տես PP-ի 1.4 կետի մեկնաբանությունը:

Երբեմն ԿՀ-ի այս մասում թվարկվում են աշխատողների և կառուցվածքային ստորաբաժանումները, որոնք անմիջականորեն ենթակա են գործառնական կամ մեթոդական ուղղորդման: այս աշխատակիցը. Այս տեղեկատվությունը, ըստ երևույթին, ավելորդ է, քանի որ այն պարունակվում է կազմակերպության կազմակերպական կառուցվածքում և հաստատման ենթակա անձնակազմի աղյուսակում:

1.4. Նկարագրում է աշխատողին աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու կարգը:

Որպես կանոն՝ «Աշխատողին ընդունում են աշխատանքի և ազատում աշխատանքից գործադիր տնօրենԸնկերությունները Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով` ներկայացնելով ... (նշված է, անհրաժեշտության դեպքում) համաձայնությամբ ... (նշված է, անհրաժեշտության դեպքում):

1.5. Նշվում է Աշխատողի բացակայության դեպքում փոխարինելու կարգը.

Տես PP-ի 1.5-րդ կետի մեկնաբանությունը:

1.6. Նշված են կրթության, որակավորման կամ հատուկ գիտելիքների առկայության, թույլտվությունների, թույլտվությունների, վկայականների, ինչպես նաև Աշխատողի աշխատանքային ստաժի պահանջները:

Որպես հիմք կարող են ընդունվել ներկայացված պահանջները։ Պահանջները չպետք է լինեն խտրական (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 3-րդ հոդված):

1.7. Թվարկում է այն նորմատիվ ակտերը, որոնցով Աշխատակիցն առաջնորդվում է իր գործունեության մեջ.

Տես PP-ի 1.6-րդ կետի մեկնաբանությունը:

1.8. Թվարկում է այն գիտելիքները, որոնք պետք է ունենա Աշխատակիցը:

Գիտելիքը սովորաբար տրվում է.

• Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը և արդյունաբերության կանոնակարգերը աշխատողի գործունեության բնութագրի վերաբերյալ.
• Ընկերության տեղական կանոնակարգերը աշխատողի գործունեության նկարագրության վերաբերյալ.
• Ընկերության կառուցվածքը, նրա կառուցվածքային ստորաբաժանումների խնդիրներն ու գործառույթները.
• աշխատանքի պաշտպանության կանոններն ու կանոնակարգերը.

Կախված աշխատողի գործունեության բնույթից, գիտելիքները նշվում են.

• Ընկերության զարգացման ռազմավարություններ (Ընկերության թոփ-մենեջերների կամ պաշտոնների համար, որոնք իրավունք ունեն օգտվելու նման տեղեկատվությունից) - եթե Ընկերության ռազմավարությունը փաստաթղթավորված է և պատշաճ կերպով հաստատված.
• համակարգչային սարքավորումների, կապի և կապի շահագործման հիմունքները - եթե աշխատանքը ներառում է նման միջոցների օգտագործում.
• և այլն:

Գիտելիքների վերը նշված ցանկը կարելի է ընդլայնել: Որպես հիմք՝ աշխատողի գիտելիքներին ներկայացվող պահանջները.

Նկատի ունեցեք, որ CI-ի այս բաժնում նշված գիտելիքները պետք է փաստաթղթավորվեն և պատշաճ կերպով հաստատվեն: Այն, որ թեկնածուն ունի պահանջվող գիտելիքներ աշխատանքի դիմելիս, հաստատվում է համապատասխան վկայականների, վկայականների, վկայականների և այլնի ներկայացմամբ: Աշխատակցի գիտելիքները կարող են ստուգվել ինչպես լիազորված երրորդ կողմի կազմակերպությունների կողմից (օրինակ՝ գերազանցության կենտրոնների), այնպես էլ ներքին աուդիտների, թեստերի միջոցով (այդպիսի աուդիտների կարգը պետք է սահմանվի կազմակերպության տեղական կանոնակարգերով):

1.9. Որոշվում է աշխատողի աշխատանքային ռեժիմը: Կարող է հղում կատարել Աշխատանքի ներքին կանոնակարգին: Գործողության ռեժիմի առանձնահատկությունները, ներառյալ գործուղումների անհրաժեշտությունը, կարող են նշված լինել սույն կետում:

1.10. Սահմանվում է DI-ի հաստատման և իրականացման, դրանում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու կարգը:

Որպես կանոն, «Սույն աշխատանքի նկարագրությունը, դրանում կատարված փոփոխություններն ու լրացումները հաստատվում և ուժի մեջ են մտնում Ընկերության Գլխավոր տնօրենի հրամանով», սակայն բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ Խորհրդին ուղղակիորեն հաշվետու ստորաբաժանումների համար: Տնօրեններին անհրաժեշտ է նշել. «Բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովի համաձայնությամբ (տնօրենների խորհրդի կողմից):

Բաժին 2. «Պարտականություններ».

Այս բաժնում նպատակահարմար է առանձնացնել երկու ենթաբաժին, որոնցից առաջինը ներառում է այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողի կողմից կատարվող հատուկ պարտականությունները (գործառույթները), իսկ երկրորդը ներառում է աշխատողների բոլոր (կամ որոշակի խմբերի) համար ընդհանուր պարտականություններ:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարների համար լրացուցիչ ներառված են հետևյալ գործառույթները.

Վերահսկում է Ընկերության աշխատակիցներին և Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումները, որոնք անմիջականորեն իրեն ենթակա են.

«Ղեկավարներ ...» - նշանակում է. որոշում է մասնակիցների համար ցանկացած գործողություններ (աշխատանքներ, իրադարձություններ, նախագծեր և այլն) կատարելու առաջադրանքները. համակարգում է նրանց գործունեությունը. վերահսկում է պահանջվող և միջանկյալ արդյունքների ձեռքբերումը. Ընկերության գլխավոր տնօրենի քննարկմանը ներկայացնում է առաջարկություններ (ներկայացումներ)՝ նշանակման, տեղափոխման, աշխատանքից ազատելու, առաջխաղացման, ենթակա աշխատողների նկատմամբ կարգապահական տույժեր կիրառելու վերաբերյալ. Մասնակցում է Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների կազմակերպչական կառուցվածքի, անձնակազմի, վարձատրության ձևերի մշակմանը, որոնք անմիջականորեն իրեն ենթակա են.

Աշխատակիցների համար, ովքեր մեթոդական ուղղորդում են տալիս այլ աշխատակիցներին, DI-ն պետք է նշի, թե կոնկրետ ինչից է բաղկացած մեթոդաբանական ուղեցույցը: Օրինակ:

Կազմակերպում է փաստաթղթերի մի շարք ձևաչափերի մշակում Ընկերության բիզնես ստորաբաժանումների ընթացիկ, ֆինանսական և ներդրումային գործունեության պլանավորման և հաշվետվությունների համար: Մեթոդական աջակցություն է ցուցաբերում Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին, աշխատանքային խմբերի ղեկավարներին հաշվարկներ կատարելիս. փորձագիտական ​​վերլուծությունիրենց առաջարկած նախագծերի և լուծումների տնտեսական արդյունավետության հաշվարկները։

Նմանապես, գործառնական ձեռնարկի և ձեռնարկների այլ տեսակների բովանդակությունը պետք է մանրամասն ներկայացվի:

Ցանկալի է աշխատողի գործառույթների մեջ ներառել նրա մասնակցությունը որոշակի հանձնաժողովներում, հանձնաժողովներում, խորհուրդներում, փորձագիտական ​​և աշխատանքային խմբերում և այլն, հատկապես, եթե Ընկերությունը չի նախատեսում աշխատողի առանձին վարձատրություն այդ մարմինների աշխատանքներին մասնակցելու համար:

Ստորաբաժանման աշխատողի DI-ում տրված գործառույթները պետք է համապատասխանեն ՊՊ-ում ամրագրված այս ստորաբաժանման գործառույթներին: Սա նշանակում է, որ աշխատողը կատարում է կա՛մ PP-ում նշված ամբողջ գործառույթը, կա՛մ դրա մի մասը, կա՛մ կատարում է ստորաբաժանման ներքին գործառույթ (այն կարող է նշված չլինել PP-ում), որն անհրաժեշտ է ստորաբաժանման գործառույթները կատարելու համար:

Հարմարության համար մշակողը կարող է կազմել միավորի «պատասխանատվության մատրիցա»՝ աղյուսակ, որը թվարկում է միավորի գործառույթները (տողերով) և ստորաբաժանման աշխատակիցների դիրքերը (սյունակներում) և տողի խաչմերուկում։ իսկ սյունակում նշվում է այս աշխատակցի դերը այս գործառույթի կատարման մեջ՝ նախաձեռնում, կազմակերպում, մասնակցում, ապահովում, կատարում ինքնուրույն, վերահսկում և այլն։ (Տե՛ս PP-ի 3-րդ բաժնի մեկնաբանությունը): Անհրաժեշտության դեպքում ֆունկցիայի նկարագրությունը պետք է ցույց տա, թե ինչ օրինաչափությամբ է կատարվում այդ գործառույթը՝ տվյալ հաճախականությամբ, ղեկավարի ցուցումով, թե երբ են տեղի ունենում այլ կոնկրետ իրադարձություններ:

Կարևոր է նշել, որ DI-ն պետք է «աշխատի» ոչ միայն նորմալ, այլ նաև արտակարգ իրավիճակներում: Առաջարկվում է, որ ԿԻ-ում աշխատողին իրավունք տրվի ինքնուրույն որոշում կայացնել իրավիճակի վերաբերյալ կամ նա պարտավոր է անհապաղ զեկուցել անմիջական ղեկավարին արտակարգ իրավիճակի մասին: DI-ում տրված գործառույթների քանակը չպետք է չափազանց մեծ լինի: Պաշտոնների համար օպտիմալ թիվը տատանվում է 10-ից ավելի ցածր մակարդակմինչև 20 բարձր մակարդակի պաշտոնների համար: Հակառակ դեպքում փաստաթուղթը դադարում է ընկալվել և, հետևաբար, դառնում է անգործունակ: Այս առաջարկությանը համապատասխանելու համար մշակողին առաջարկվում է.

• համատեղել որոշ գործառույթներ (խելամիտ չափով);
• նշեք արդյունքին ներկայացվող պահանջները, և ոչ թե դրան տանող գործընթացներին (այն ձևակերպված է հետևյալ կերպ.
• վերանայել կառավարչի և ենթակաների, ավագների և կրտսերների միջև գործառույթների «ուղղահայաց» բաշխումը` ողջամիտ չափով «վերևից ներքև» պատվիրակելով որոշակի գործառույթներ (իրավունքների և պարտականությունների հետ մեկտեղ).
• վերանայել գործառույթների «հորիզոնական» բաշխումը ենթակապալառուների միջև մեկ գործընթացի շրջանակներում (գործառույթների ռացիոնալ բաժանումը բնութագրվում է նրանով, որ աշխատողը պատասխանատու է տրամաբանորեն ավարտված գործընթացի իրականացման, արտադրանքի (կամ կիսաֆաբրիկատի) ձեռքբերման համար. որոշակի որակներով, որոնք թույլ են տալիս անկախ ստուգում; այս դեպքում, DI գործողությունների նկարագրությունից կարող եք գնալ արդյունքների պահանջների նկարագրությանը);
• մեկնել մանրամասն նկարագրություններայլ տեղական կանոնակարգերում (կանոնակարգեր, մեթոդական և աշխատանքային հրահանգներ):

Կարևոր է հաշվի առնել, որ գործառույթների կազմը պետք է համապատասխանի աշխատողի բազային աշխատավարձին: Նույնական վկայականներով աշխատողների բազային աշխատավարձը պետք է լինի նույնը (տես Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված):

Ենթաբաժին 2.2

Բաժնի երկրորդ մասում նպատակահարմար է ներառել բոլոր (կամ որոշակի խմբերի) աշխատողների համար ընդհանուր պարտականություններ: Այդ պարտավորություններից մի քանիսն արդեն ձևակերպված են Արվեստում: 21. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, և, հետևաբար, կարիք չկա այն կրկնել DI-ում: Ցանկալի է նշել հետևյալ պարտականությունները.

2.2. Աշխատակիցը պարտավորվում է.

2.2.1. Հետևեք անմիջական ղեկավարի, գործառնական ղեկավարի, մեթոդական հսկիչների (եթե այդպիսիք կան) հրահանգներին:

Եթե ​​աշխատողն իր պարտականությունները կատարելիս պետք է համապատասխանի երրորդ անձանց (օրինակ՝ հաճախորդների) կարգավորող ակտերով սահմանված պահանջներին, ապա այդ պահանջները պետք է նշվեն այս ենթաբաժնում: Օրինակ:

2.2.5. Հետևեք Ընկերության հաճախորդների կորպորատիվ ստանդարտների պահանջներին առողջության, անվտանգության, շրջակա միջավայրի պաշտպանության և ճանապարհային անվտանգության համար՝ տրանսպորտային միջոցներ օգտագործելիս հաճախորդների հետ կնքված պայմանագրերը կատարելու համար:

Հարկ է հիշեցնել, որ այս դեպքում գործատուն պետք է աշխատողին ծանոթացնի նման կանոնակարգերին:

Որոշ կազմակերպություններում CI ձևաչափը ներառում է պարամետրերի նշում, որոնցով աշխատողի կատարումը չափվում է որոշակի գործառույթում, կամ այդպիսի պարամետրերի համար հատուկ թիրախային արժեքների կամ գործառույթների կատարման նորմերի / ստանդարտների սահմանում: Օրինակ, դուք կարող եք գտնել աշխատանքային ժամանակի բաշխումը (տոկոսներով) աշխատողի կողմից իրականացվող գործառույթների միջև: Մեր կարծիքով, այս նշումը ճիշտ չէ, քանի որ.

• կարող են լինել անկանոն կատարվող գործառույթներ, որոնց համար դժվար կլինի գնահատել նորմը, կամ արտակարգ իրավիճակներում կատարվող գործառույթներ. դրանց վրա դնելով ժամանակի ոչ զրոյական տոկոս՝ մենք համաձայնում ենք, որ արտակարգ իրավիճակներ կլինեն.
• պարզ չէ, թե ինչպես կարելի է հաշվի առնել ժամանակի իրական բաշխումը (և դա պետք է արվի, քանի որ նշված են պլանավորված ցուցանիշները).
• սահմանված ցուցանիշներից փաստացի (պատահական կամ համակարգված) շեղումների իրավական հետևանքները պարզ չեն։

Աշխատողն իրավունք ունի՞, օրինակ, պահանջել փոխհատուցում, եթե որոշակի գործառույթի կատարման վրա ծախսված ժամանակը գերազանցում է 1%-ով։ Ի վերջո, գործատուն, հաստատելով DI-ն այս տեսքով, ըստ էության, պարտավորվում է պահպանել սահմանված նորմերը։ Կամ հակառակը, աշխատողը պետք է պատժվի, քանի որ նա գերազանցել է մի գործառույթի կատարման նորմը՝ ի վնաս մյուսի։ Աշխատանքային օրվա համար 1%-ի շեղումը ներելի է, բայց մեկ շաբաթով, թե՞ մեկ ամսով...

Պարամետրերի ցանկացած ֆիքսված արժեքների նշումը նաև զրկում է DI-ին ճկունությունից, քանի որ դա ստիպում է նրանց վերահաստատել դրանք, երբ սահմանված նորմերը փոխվեն:

Բաժին 3 «Իրավունքներ»

«Իրավունքներ» բաժնում թվարկված են աշխատողի իրավունքները, այսինքն՝ աշխատողի օրենքով սահմանված հնարավորությունները՝ որոշակի կերպ վարվելու կամ Ընկերության այլ աշխատակիցներից որոշակի գործողություններ պահանջելու։ Աշխատողն իրավասու է կատարել իր աշխատանքային պարտականությունները: Գործատուն ապահովում է աշխատողի կողմից իր իրավունքների իրականացումը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդված): ՄԱՍԻՆ

Աշխատողի հիմնական իրավունքները ձևակերպված են Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը, ուստի կարիք չկա դրանք կրկնել DI- ում: Աշխատողի կոնկրետ իրավունքները պետք է պայմանավորված լինեն նրա ծառայողական պարտականություններով։ Յուրաքանչյուր աշխատող ունի պաշտոնական պարտականությունների կատարման հետ կապված տեղեկատվական փոխգործակցության իրավունք.

CI նմուշների որոշ տարբերակներում (օրինակ՝ գ), որպես տեղեկատվական փոխգործակցության իրավունքների մաս, կա հետևյալ ձևակերպումը. միավոր (ստորաբաժանումների ղեկավարների համար)». Սակայն, ընդունելով նման ձեւակերպումը, մենք ընկնում ենք նույն բախման մեջ, ինչ «կոնֆերանսների» դեպքում։ «Որոշման նախագիծը» շատ անորոշ օբյեկտ է. այն կարող է գոյություն ունենալ բանավոր՝ տարբեր ատյաններով անցնող բազմաթիվ տարբերակների տեսքով։ Յուրաքանչյուր նման տարբերակով ֆիզիկապես հնարավոր չէ, և դժվար թե նպատակահարմար լինի ծանոթացնել աշխատողին նրա խնդրանքով: Այսպիսով, կարող են օգտագործվել երկու մեխանիզմներ.

1. Աշխատակիցն անկասկած ծանոթանում է ընդունված որոշմանը (ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքի 22, 68-րդ հոդվածներ), ստորագրում է հրամանի, հրահանգի կամ այլ վարչական փաստաթղթի ծանոթացման թերթիկը, և դրա հետ անհամաձայնության դեպքում իրավունք ունի. բողոքարկել այն՝ օգտվելով իր պաշտպանելու իրավունքից աշխատանքային իրավունքներ, ազատությունները և օրինական շահերը օրենքով չարգելված բոլոր ձևերով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված).
2. հաշվի առնելով առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնի կարծիքը տեղական կանոնակարգեր ընդունելիս (ընթացակարգը սահմանվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 372-րդ, 373-րդ հոդվածներով, տես նաև 23-րդ, 24-րդ պարբերությունները):

Կախված կատարվող գործառույթներից՝ աշխատողին կարող են վերապահվել հետևյալ իրավունքները՝ իր իրավասության սահմաններում սահմանված կարգով Ընկերությունը ներկայացնել այլ կազմակերպություններում։

Սովորաբար, նման ներկայացուցչության հետ կապված իրավունքների շրջանակը որոշվում է աշխատողին տրված լիազորագրով: Հիմնական իրավունքները կապված են որոշումների կայացման, արտադրական ռեսուրսների տնօրինման հետ.

• Նախաձեռնել ցանկացած գործողություն (աշխատանքներ, միջոցառումներ, նախագծեր և այլն):
• Իր իրավասության շրջանակներում փաստաթղթեր հաստատել և համակարգել (անհրաժեշտ է նշել փաստաթղթերի կոնկրետ տեսակներ):
• Կասեցնել ցանկացած գործողության կատարումը (աշխատանքներ, նախագծեր, գործունեություն և այլն) դրանց իրականացման համար սահմանված պահանջներից շեղումների դեպքում (անհրաժեշտ է նշել գործունեության վերահսկվող տարածքը, գործառույթների տեսակները, նախագծերը, գործողությունները, աշխատողների խմբեր, կազմակերպություններ և այլն) Պ.):
• Թույլ մի տվեք աշխատողներին, սարքավորումներին աշխատել (անհրաժեշտ է նշել, թե որոնք և ինչ հանգամանքներում):
• տնօրինել նյութը և կանխիկ(և/կամ Ընկերության այլ ռեսուրսները` կհստակեցվեն) իր իրավասության շրջանակներում:

Բաժանմունքների աշխատակիցների համար ներքին վերահսկողություն- Իրականացնել ստուգումներ առանձին աշխատակիցների, ստորաբաժանումների և/կամ Ընկերության գործունեության որոշակի ոլորտներում (անհրաժեշտ է նշել ստուգումների կոնկրետ տեսակներ և հիմքեր).

«Հորիզոնական փոխգործակցության» իրավունքը կարևոր է. Ներգրավել Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատակիցներին համատեղ աշխատանքորպես իրենց պարտականությունների կատարման մաս՝ խորհրդակցելով իրենց անմիջական ղեկավարների հետ:

Ստորաբաժանումների ղեկավարներին սովորաբար իրավունք է տրված՝ Ընկերության Գլխավոր տնօրենի քննարկմանը ներկայացնել առաջարկներ (ներկայացումներ) ղեկավարվող ստորաբաժանման աշխատակիցների նշանակման, տեղափոխման, աշխատանքից ազատելու, առաջխաղացման և կարգապահական տույժեր կիրառելու վերաբերյալ:

Հաջորդ «բողոքարկման իրավունքը» պետք է երաշխավորի աշխատողին, որ նրա իրավունքները հարգվում են Ընկերության կողմից. Դիմեք անմիջական ղեկավարին DI-ով նախատեսված իրավունքների իրականացման հարցում օգնության համար, եթե դրանք սահմանափակված են Ընկերության այլ աշխատակիցների կողմից:

Աշխատակիցների իրավունքների ցանկը կարող է ընդլայնվել.

Աշխատակիցներին իրավունքներ շնորհելիս հարկ է հիշել, որ գործատուն պետք է ապահովի դրանց իրականացումը։ Օրինակ՝ աշխատողին «վերապատրաստում (վերապատրաստում) և խորացված ուսուցում անցնելու» իրավունք տալիս գործատուն պետք է այդ իրավունքը տրամադրի համապատասխան բյուջեով կամ նախատեսի այդ իրավունքի իրականացման այլ մեխանիզմներ։ Հայտարարելով «ծառայության մեջ առաջխաղացման իրավունքը (կարիերայի աճի իրավունք)»՝ անհրաժեշտ է նաև օրինական ալիք ներմուծել աշխատողի ազատ ցանկությունը՝ արտահայտված ներքին գնահատումների, ստուգումների, վերապատրաստման, մրցույթների պաշտոնական համակարգում, և այլն:

Աշխատակցին կարող են պայմանականորեն տրվել որոշ իրավունքներ, այն է՝ այս կամ այն ​​գործողությունը կարող է կատարվել մեկ այլ կոնկրետ աշխատակցի համաձայնությամբ (որպես կանոն՝ անմիջական, գործառնական կամ մեթոդական ղեկավարի կամ ստորաբաժանման ղեկավարի, որին դիմում է աշխատողը), կամ այլ կոնկրետ իրադարձությունների առաջացման դեպքում, կամ որոշակի սահմաններում: Նման դեպքերում օրենքի ձևակերպումը պարունակում է հետևյալ բառերը. .», «իր իրավասության սահմաններում ...» և այլն: Համաձայնության առկայությունը (ներառյալ ընդունված որոշման համապատասխանությունը սահմանված պայմաններին կամ սահմաններին) հաստատվում է համապատասխան աշխատակցի հաստատման վիզայով նախատեսված կամ կատարված գործողությունն արտացոլող փաստաթղթի վրա:

Հաճախ դուք կարող եք գտնել աշխատանքային պարտականությունների և աշխատողների իրավունքների դժբախտ խառնուրդ: Նրանց միջև տարբերությունները որոշելու պարզ կանոնը հետևյալն է. պարտականությունը պետք է կատարվի անկախ աշխատողի կամքից, մինչդեռ իրավունքը աշխատողը կարող է օգտագործել կամ չօգտագործել իր հայեցողությամբ։

Կա մի առանձնահատկություն, որը վերաբերում է աշխատողի կառավարչական իրավունքներին այլ աշխատողների նկատմամբ, որը նշված է հետևյալում. առաքման կասեցում - որակի վերահսկման բաժնի պետի իրավունք, թե՞ պարտականություն: Եթե ​​միայն իրավունքը, ապա շեֆը կարող է կամ օգտագործել այն, կամ չօգտագործել; եթե միայն պարտավորություն, ապա հարց է առաջանում, թե ինչ իրավունքով է պետը դադարեցնում առաքումը։ Նման դեպքերում խորհուրդ է տրվում վարչական գործողությունները ներառել որպես իրավունքների մաս, սակայն «Պատասխանատվություն» բաժնում նշեք, որ աշխատողը պատասխանատվություն է կրում «իր իրավունքների չօգտագործման կամ թերի օգտագործման» կամ (ավելի լայն ձևակերպմամբ) «առաջացնելու համար». իր գործողություններով կամ անգործությամբ ընկերությանը հասցված նյութական վնաս»:

Թերևս այստեղ արժե տարբերակել իրավունքները և լիազորությունները՝ հավատալով, որ աշխատողը կարող է օգտագործել իրավունքը կամ չօգտագործել այն իր հայեցողությամբ, իսկ իշխանությունը մի տեսակ պարտականություն է, որի շրջանակներում աշխատողն իրավունք ունի գործելու իր հայեցողությամբ այս կամ այն ​​կերպ, բայց որը պետք է իրականացվի անկախ աշխատողի կամքից: Այս տեսանկյունից, նախորդ օրինակում «վերահսկման որակը` առաքումները կասեցնելու ունակությամբ» կարելի է համարել որակի հսկողության վարչության պետի լիազորություն՝ իրավունքների մեջ հավելյալ չներառելով «փոխադրումները կասեցնելու հնարավորությունը»։ Նույն կերպ, եթե աշխատողը իրավասու է պայմանագրեր կնքել կազմակերպության մատակարարման համար՝ կոնտրագենտ ընտրելու հնարավորությամբ, ապա արդյունքում նա պարտավոր է կնքել անհրաժեշտ պայմանագիր, սակայն կոնտրագենտի ընտրությունը կորոշի նա։ ինքնուրույն; դարձյալ «Իրավունքներ» բաժնում ընտրության առանձին իրավունքը կրկնվելու կարիք չունի, և «Պատասխանատվություն» բաժնի արդեն նշված ձևակերպումը պետք է պաշտպանի չարաշահումներից։

Բաժին 4. «Փոխգործակցություն».

«Փոխգործակցություն» բաժինը նկարագրում է աշխատողի տեղեկատվության փոխանակումը Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների և աշխատակիցների կամ Ընկերությունից դուրս գտնվող անձանց, մարմինների և կազմակերպությունների հետ: Փոխազդեցության նկարագրության պահանջները նման են կառուցվածքային միավորների փոխազդեցության նկարագրության վերը նշված պահանջներին:

Բաժին 5. «Պատասխանատվություն».

«Պատասխանատվություն» բաժնում նկարագրվում է աշխատողի պատասխանատվությունը իր պարտականությունները չկատարելու կամ ոչ պատշաճ կատարելու, ընդհանուր պարտավորությունների խախտման համար: Աշխատողի պատասխանատվությունը պետք է հավասարակշռի նրա իրավունքները։ Իր հերթին, աշխատողի իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է որոշվեն նրա ծառայողական պարտականություններով: Աշխատակիցը կարող է ենթարկվել կարգապահական, նյութական, քաղաքացիական, վարչական կամ քրեական պատասխանատվության։ Առաջին երկու դեպքերում գործատուն կարող է դա անել. մնացածում` իրավասու մարմիններ` Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությանը համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը պատասխանատվության այլ տեսակներ չի սահմանում, հետևաբար բացարձակապես սխալ է խոսել «ֆինանսական, ֆունկցիոնալ, կազմակերպչական և կառավարչական» պատասխանատվության մասին, ինչպես արվում է, օրինակ, ք.

Որպես կանոն, աշխատողի պատասխանատվությունը անձնական է։ Որոշ դեպքերում, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 245-ը կարող է սահմանվել կոլեկտիվ (թիմային) պատասխանատվություն:

Որոշակի պաշտոն զբաղեցնող աշխատողի պատասխանատվությունը կարող է սահմանվել ոչ միայն DI-ով, այլ նաև Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերով, օրինակ՝ կանոնակարգերով, կանոնակարգերով և այլն: Ուստի նպատակահարմար է JI-ում նշել միայն պատասխանատվության վերաբերյալ ստանդարտ դրույթները:

5.1.2. Աշխատանքային կանոնակարգերի, Ընկերության հրամանների և հրահանգների, Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերի չկատարումը:

5.1.3. Անմիջական ղեկավարի, գործառնական և մեթոդական վերահսկողների (եթե այդպիսիք կան) ցուցումները չկատարելը:

5.1.4. Իրենց գործունեության իրականացման ընթացքում կատարված իրավախախտումներ.

5.1.5. Իրենց գործողություններով կամ անգործությամբ Ընկերությանը նյութական վնաս պատճառելը:

5.1.6. իրեն վստահված փաստաթղթերի և տեղեկատվության անվտանգությունը չապահովելը.

5.1.7. Ընկերության առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվության բացահայտում:

5.1.8. Աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության, արդյունաբերական սանիտարական, հրդեհային անվտանգության, շրջակա միջավայրի պահպանության, երթևեկության անվտանգության կանոններին չհամապատասխանելը (նշված է՝ կախված Աշխատողի գործունեության բնույթից, տե՛ս CI-ի 1.7 կետը):

Ղեկավարների կամ այլ պաշտոնների համար խորհուրդ է տրվում նշել այլ իրավաբանական անձանց կամ ձեռնարկությունների գործունեությանը մասնակցելու պատասխանատվությունը, որոնց շահերը կարող են հակասել գործատուի օրինական շահերին: Դուք կարող եք դա անել, օրինակ, հետևյալ կերպ.

5.1.9. Գրավոր տեղեկատվության բացակայության դեպքում.

«Պատասխանատվություն» բաժինն ավարտվում է հետևյալ դրույթով.

Պատասխանատվությունն առաջանում է որոշակի նորմերի խախտման հետևանքով։ Հետեւաբար, «աշխատողը պատասխանատվություն է կրում չկատարման համար ..., չկատարելու, ... չկատարելու եւ այլն»: Անհնար է գրել «պատասխանատու է անխափան աշխատանքի համար ...», «... ամբողջական և ժամանակին կատարման համար ...», կամ «... որակի և ժամանակին լինելու համար» (տես.) չի թույլատրվում:

Կարևոր է, որ պահանջները, որոնց խախտումը ենթադրում է աշխատողի պատասխանատվությունը, բավականաչափ ճշգրիտ ձևակերպված լինեն կարգավորող փաստաթղթերում (արտաքին կամ ներքին): Հակառակ դեպքում գործատուի համար խնդրահարույց կլինի ապացուցել այդ պահանջների խախտման փաստը։ Հետևաբար, երբ CI-ն վերաբերում է, օրինակ, պատասխանատվությունը աշխատողի կողմից որոշակի պարտականությունների անորակ, ժամանակին կատարման համար, որակի և ժամանակին պահանջները պետք է ուղղակիորեն նշվեն DI-ում կամ հղում կատարել այլ կարգավորող փաստաթղթին (գործառնական կանոններ, պետական ​​կամ արդյունաբերական ստանդարտներ, պայմանագրերի դրույթներ և այլն):

Փաստաթղթերի լեզվի մասին

Ընթերցողը պետք է նկատել, և տեղական կանոնակարգերի պրոֆեսիոնալ մշակողը գիտի, որ PP և DI գրելու լեզուն տարբերվում է ոչ միայն խոսակցական, այլև գրական ռուսերենից: Հիմնական տարբերությունը ավելի մեծ ձևականությունն է, որը նման է տրամաբանության, մաթեմատիկայի, ծրագրավորման կամ իրավագիտության լեզուների ձևականությանը: Այս տարբերությունը չպետք է մեկնաբանվի որպես «գործավարական», քանի որ PP, DI և այլ տեղական կանոնակարգեր գրելու նպատակները կազմակերպության կանոնների հստակ և ճշգրիտ հայտարարությունն են, ինչպես նաև հակամարտությունների դեպքում այդ կանոնների միանշանակ մեկնաբանման ապահովումը: և վեճեր։

1. Ձևակերպումը պետք է լինի հակիրճ, պարզ և թույլ չտա տարբեր մեկնաբանություններ, համապատասխանի ռուսաց լեզվի ուղղագրական նորմերին:

Գործնականում փաստաթուղթ գրելիս հակիրճության և հստակության հասնելու համար պետք է «սահման» սահմանել նախադասությունների կամ տողերի քանակի վրա, ասենք, գործառույթները նկարագրելու համար։ Միևնույն ժամանակ, ավելի ցածր մակարդակի դիրքերի նկարագրությունները պետք է հնարավորինս կարճ լինեն (1 - 2 տող): Հակառակ դեպքում նկարագրությունները կամ պետք է բաժանվեն, կամ զուգորդվեն ավելի ընդհանուր, բայց հակիրճ ձևակերպմամբ:

Աշխատակցին ուղղված «առաջարկություններից» պետք է խուսափել՝ բազմիցս կրկնելով նույն դիրքը PP-ում կամ DI-ում. կարելի է հասնել հակառակ արդյունքի: Ուստի, ձևավորելով փաստաթղթի նախագիծ՝ անհրաժեշտ է դրանից հանել իմաստով կրկնվող ձևակերպումները։

Ձևակերպման հստակությունը նպաստում է նրա ոճական հետևողականությանը։ Մի օգտագործեք ավելորդ արտահայտություններ, որոնք իմաստով չեն տարբերվում համապատասխան բայից: Օրինակ՝ «հաշվառում է», «մասնակցում է», «վերահսկում է», «աշխատանք է կատարում», պարզապես պետք է գրել «հաշվի է առնում», «մասնակցում է», «վերահսկում է», «կատարում է»։

Այսպիսով, բառացի ձևակերպման փոխարեն՝ այն վերահսկում է սարքավորումների պահպանման աշխատանքները։ Ավելի լավ է գրել. վերահսկում է սարքավորումների սպասարկումը.

Գործընթացները նկարագրող ձևակերպումներում այդ գործընթացների որակական բնութագրերը դժվար թե համապատասխան լինեն: Այսպիսով, առևտրային հարկի ադմինիստրատորի DI ձևակերպմամբ - Վերահսկում է առևտրային սարքավորումների անխափան աշխատանքը: «Անխափան» բառն ակնհայտորեն ավելորդ է՝ եթե աշխատանքն անխափան է, ապա ինչո՞ւ վերահսկել։ Հսկողության տակ գտնվող սարքավորումների աշխատանքի որոշակի պահանջներին չհամապատասխանելը պատճառ է հանդիսանում աշխատողին պատասխանատվության ենթարկելու համար: Հետևաբար, «շարունակականությունը», ինչպես նաև վերահսկվող գործընթացի արդյունքի այլ որակները, աշխատողի պատասխանատվությունը բնութագրող դրույթներից են։ Այսպիսով, ֆունկցիայի նկարագրության ճիշտ կարճ ձևակերպումը հետևյալն է. Վերահսկում է առևտրային սարքավորումների շահագործումը.

Այս ձևակերպման ընդլայնված տարբերակը հետևյալն է. վերահսկում է առևտրային սարքավորումների շահագործումը, առևտրային սարքավորումների բոլոր կանխարգելիչ սպասարկումը և խափանման դեպքում միջոցներ է ձեռնարկում սարքավորումներն անհապաղ շտկելու և արտադրանքը պահպանելու համար:

2. Փաստաթղթերի տեքստերը պետք է օգտագործեն (միասնական) տերմինաբանություն, որը կա՛մ սահմանված է համապատասխան կանոնակարգերով, կա՛մ որոշակի առարկայական ոլորտում հաստատված պրակտիկայի համաձայն: Միևնույն հայեցակարգին անդրադառնալու համար չի կարելի օգտագործել տարբեր տերմիններ։

Օրինակ, նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի ղեկավարի պարտականությունների ձևակերպմամբ - Ընկերության մատակարարման տնօրենի հետ միասին պլանավորում է գույքագրման անհրաժեշտությունը ձեռնարկության բիզնես ստորաբաժանումների համատեքստում. վերահսկում է նյութերի և սարքավորումների մատակարարման պայմանագրերի կատարումը. Վերջին կանոնը խախտվել է երկու անգամ՝ «հասարակություն» և «ձեռնարկություն», ինչպես նաև «ՄՏՌ» (նյութական և տեխնիկական ռեսուրս) և «Գույք և նյութեր» (ապրանք և նյութական արժեք), այս համատեքստում ակնհայտորեն հոմանիշներ են, հետևաբար՝ ավելի ճիշտ է ընտրել մեկ տարբերակ յուրաքանչյուր դեպքում. Ընկերության գնումների տնօրենի հետ միասին պլանավորում է ապրանքների և նյութերի անհրաժեշտությունը Ընկերության բիզնես ստորաբաժանումների համատեքստում. վերահսկում է ապրանքների և նյութերի մատակարարման պայմանագրերի կատարումը.

Մեկ այլ տարածված սխալ. կազմակերպության աշխատակիցը նույն տեքստում կոչվում է «աշխատող», «աշխատող», «պաշտոնյա»: PP, DI և այլ տեղական կանոնակարգերում այն ​​անձի հետ կապված, ով աշխատանքային հարաբերությունների մեջ է կազմակերպության հետ, պետք է օգտագործվի «աշխատող» տերմինը, ինչպես օգտագործվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում:

Ձևակերպումը անհամապատասխան է թվում գերակշռող բառի օգտագործմանը. այն օգտագործում է նյութական և բարոյական խթանների մեթոդներ: Քանի որ անձնակազմի կառավարման պրակտիկայում «նյութական և ոչ ֆինանսական խթաններ«. Փաստաթղթերի մշակման մեջ նման սխալներից խուսափելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել տերմինների տարբեր տեսակի բառարաններ (օրինակ՝ նմանատիպ հրապարակումներ) կամ ներգրավել մասնագիտացված մասնագետների՝ առնվազն փաստաթղթի նախագծի խմբագրման փուլում: Շատ ցանկալի է, որ կազմակերպության բոլոր տեղական կանոնակարգերում տերմինաբանությունը լինի նույնը: Այս պահանջն ապահովելու համար կազմակերպությունը պետք է ընդունի (և սահմանված կարգով պահպանի) տերմինների պաշտոնական բառարան (բառարան). գոնե մշակող թիմը պետք է իր համար նման բառարան ստեղծի:

3. Փաստաթղթերի տեքստերում չի թույլատրվում օգտագործել անորոշ (անորոշ պահանջներով, անորոշ արդյունքով, ժամանակով, տարածությամբ չսահմանափակված և այլն) կամ դեկլարատիվ ձևակերպումներ։

Այս պահանջի խախտումները (ուղղագրական և կետադրական կանոնների խախտումների հետ մեկտեղ) ամենաշատն են գործնականում։ Անորոշության արժեքը կարող է շատ բարձր լինել:

Անորոշությունից խուսափելու համար է, որ փաստաթղթերում օգտագործվում է գերծանրաբեռնված (չեզոք կամ խոսակցական ոճի առումով) լեզու: Փաստաթղթի որևէ դրույթ ձևակերպելիս (գործողությունների կարգը, ինչ-որ բանի վիճակի պահանջը և այլն), անհրաժեշտ է հետևել, թե արդյոք նկարագրված են օբյեկտի կամ գործընթացի բոլոր էական հատկանիշները. արդյոք դա ուղղակիորեն նշված է ձևակերպման մեջ, իր անմիջական «միջավայրում», թե այլ համատեքստում, ում կողմից, ինչպես, որ ժամին և որ վայրում պետք է կատարվի տվյալ գործողությունը կամ ներկայացվի տվյալ օբյեկտը։

Օրինակ, արտադրամասի դիսպետչերի DI-ի ձևակերպմամբ՝ Ընկերության ղեկավարներից մեկին զեկուցել արտադրամասում տեղի ունեցած վթարի, միջադեպի, պատահարի, հրդեհի մասին: Սահմանված չէ՝ հաղորդագրության ժամկետը, հաղորդագրության հասցեատերը, հաղորդագրության փաստաթղթավորման ձեւն ու եղանակը: Պետք է նշվի այսպիսի ձևակերպմամբ. վթարի, միջադեպի, դժբախտ պատահարի, հրդեհի մասին անհապաղ բանավոր տեղեկացնել խանութի ղեկավարին կամ Ընկերության աշխատակցին, նրան փոխարինողին, ինչպես նաև (24 ժամվա ընթացքում) HSE ծառայության ղեկավարին։ որը տեղի է ունեցել խանութում; նշված փաստը գրանցել դիսպետչերական մատյանում մինչև հերթափոխի ավարտը:

Որպես տարբերակ՝ վերը նշված ընդլայնված ձևակերպումը կարող է ներառվել միջադեպերի դեպքում վարքագծի կանոնները կարգավորող փաստաթղթում, սակայն միայն այս դեպքում է, որ սկզբնական ձևակերպումը հավելումով՝ «պատշաճ ժամանակ» կարող է թույլատրվել վերահսկիչի DI-ում:

Տրանսպորտի շահագործման տնօրենի DI-ի ձևակերպումն այն է, որ իմանա ... Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը: Ֆորմալ տեսանկյունից դա ճիշտ է, բայց գործնականում անիրագործելի, մանավանդ որ դա նշանակում էր շատ ավելի քիչ ծավալուն և, որ ամենակարևորը, իսկապես անհրաժեշտ գիտելիքներ. և ճանապարհային ենթակառուցվածքներ:

Կամ նույնիսկ - Իմացեք ... ավտոմոբիլային տրանսպորտի կանոնադրությունը, ավտոմոբիլային տրանսպորտի կարգավորող փաստաթղթերը, ուղևորափոխադրումների կազմակերպման կանոնները ավտոմոբիլային տրանսպորտ, մեծածավալ և ծանր, վտանգավոր բեռների փոխադրման կանոններ և պահանջներ.

Ինչպես արդեն նշվեց, որոշակիության պահանջի տեսակետից անընդունելի է, օրինակ, ձևակերպումը. արտադրական գործունեություն... Եթե վերլուծության նպատակը որեւէ կերպ նշված չէ. Այն կհնչի շատ ավելի արդյունավետ - մշակում է առաջարկներ Ընկերության Գլխավոր տնօրենի համար՝ բարելավելու Ընկերության կողմից մատուցվող ծառայությունների որակը՝ հիմնվելով արտադրական գործունեության արդյունքների վերլուծության վրա:

Նմանապես, չպետք է չարաշահել ոչ այնքան հասկանալի բառերն ու արտահայտությունները, ինչպիսիք են «արդյունավետությունը», «հարցերի լուծումը» և այլն: Օրինակ, ձևակերպումը շատ երկիմաստ է հնչում. խանութի ադմինիստրատորը լուծում է բանկի հետ եկամուտների հավաքագրման ժամանակի, հավաքագրման ծառայությունների վճարման հետ կապված հարցեր:

Այն դրույթը, որը մենք արդեն մեջբերել ենք գործադիր տնօրենի DI-ից, կազմակերպում է արտադրական և տնտեսական գործունեությունը, որը հիմնված է նորագույն տեխնոլոգիաների և տեխնոլոգիաների համատարած օգտագործման, աշխատանքի կառավարման և կազմակերպման առաջադեմ ձևերի, նյութական, ֆինանսական և աշխատանքային ծախսերի գիտականորեն հիմնավորված չափանիշների վրա, շուկայի հետազոտություն և լավագույն փորձ (ներքին և արտասահմանյան)՝ ապրանքների (ծառայությունների) տեխնիկական մակարդակն ու որակը բարելավելու նպատակով։ Իր դեկլարատիվ բնույթի պատճառով այն կարող է բազմաթիվ հարցեր առաջացնել գործունեությունը գնահատելիս և գործադիր տնօրենի վարձատրությունը որոշելիս. արդյո՞ք լայնորեն կիրառվում էր նորագույն տեխնոլոգիան, որքանո՞վ էին առաջադեմ կառավարման կիրառական ձևերը, այն ամեն կերպ ավելացվե՞լ է, թե՞ մասնատված: տեխնիկական մակարդակապրանքներ, արժե՞ արդյոք գիտականորեն հիմնավորված համարել նավթահանքերի սարքավորումների վերանորոգման համար գործադիր տնօրենի կողմից հաստատված աշխատուժի ծախսերի նորմը, եթե այն մշակվել է հրթիռային գիտության դոկտոր ունեցող ֆինանսական տնօրենի կողմից: Թյուրըմբռնումներից խուսափելու համար պետք է վերացնել նման ձևակերպումները։

Ձևակերպման որոշակիության չափանիշներից է դրա կատարման կամ չկատարման օբյեկտիվ ստուգման (գնահատման) հնարավորությունը։ Ակնհայտ է, որ հենց այս չափանիշն է, որ այս չափանիշին չեն համապատասխանում այնպիսի բառակապակցություններ, ինչպիսիք են՝ «ամեն կերպ նպաստում է», «անշեղորեն աճում է», «առաջադիմական», «նորագույն» և այլն: Մյուս կողմից, երբ փաստաթուղթը խոսում է, ասենք, «նյութական և տեխնիկական ռեսուրսների համար գերատեսչությունների խնդրանքների լիարժեք և ժամանակին բավարարման մասին», իսկ կազմակերպության ներքին կանոնակարգը պարունակում է այս «լրիվությունը» և «ժամանակին» չափելու չափորոշիչները (ցուցանիշներ. ծառայության մակարդակի և հայտը բավարարելու ժամանակի) և դրանց նպատակային արժեքների մասին, ապա նման ձևակերպումը բավականին հստակ կհնչի:

Այնուամենայնիվ, նկատի ունեցեք, որ երբ ձևակերպումը բավականաչափ հստակեցված է, դիզայները պետք է հնարավորինս պարզեցնի այն:

4. Ընդհանրապես չընդունված հապավումները, օժանդակ կամ պայմանական տերմինները, ինչպես նաև կարճ անվանումները նախ տրված են տեքստում ամբողջությամբ, որից հետո «այսուհետ՝» կամ «այսուհետ՝ սույն բաժնում» բառից հետո փակագծերում նշվում է ցանկալի հապավումը. -»:

Օրինակ՝ լոգիստիկայի բաժին (այսուհետ՝ OMTO); Ընկերության մեխանիկական, այդ թվում՝ ամբարձիչ և ուժային սարքավորումներ, ճնշման սարքավորումներ, էլեկտրական, գազային և ջերմային ցանցեր, ինչպես նաև Ընկերության հատուկ մեքենաների վերին սարքավորումները (այսուհետ՝ աշխատանքի նկարագրություն՝ Օբյեկտներ):

5. Պետք է սահմանել գերատեսչությունների և պաշտոնների անվանումները գրելու կանոններ:

Հարմար է դրանք գրել (ոչ նախադասության սկզբում) փոքր տառով, օրինակ՝ Տնտեսագիտության և ֆինանսների վարչություն, Իրավաբանական բաժին, Ճարտարագիտական ​​և տեխնոլոգիական ծառայություն, գլխավոր ինժեներ, գլխավոր մեխանիկական բաժին, բիզնեսի զարգացման տնօրեն, պետ. Համախմբված հաշվապահական հաշվառման բաժին, գլխավոր էներգետիկ ճարտարագետ, համակարգի ադմինիստրատոր:

Այնուամենայնիվ, բացառություններ են արվում կառավարման բարձրագույն մարմինների (սովորաբար կոլեգիալ) և կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարների պաշտոնների համար, օրինակ՝ մասնակիցների ընդհանուր ժողով, տնօրենների խորհուրդ, վերստուգիչ հանձնաժողով, տեխնիկական խորհուրդ, նախագահ, փոխնախագահ: , խորհրդի նախագահ, գլխավոր տնօրեն, գործադիր տնօրեն։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է սահմանել ածանցյալ անուններ գրելու կանոն, օրինակ՝ Տնօրենների խորհրդի նախագահ, վերստուգիչ հանձնաժողովի նախագահ, առաջին փոխնախագահ, գլխավոր տնօրենի առաջին տեղակալ, գլխավոր տնօրենի տեղակալ տնտեսագիտության և ֆինանսների գծով քարտուղար։ գործադիր տնօրեն, տեխնիկական խորհրդի քարտուղար։

Անհրաժեշտ է ապահովել, որ ստորաբաժանումների և պաշտոնների անվանումները նույն կերպ գրվեն կազմակերպչական կառուցվածքում (գծապատկեր), անձնակազմի, PP, DI և այլ տեղական կանոնակարգերում, նամակագրության մեջ և այլն:

ՊՊ-ի և ԴԻ-ի զարգացման կազմակերպման մասին

Թվում է, թե ամենատնտեսող ճանապարհը PP-ի և DI-ի մշակման հետևյալ եղանակն է (տես , ).

Գլխավոր տնօրենը ձևակերպում է առաջադրանքներ ձեռնարկության գործունեության հիմնական բլոկների համար (վաճառք, արտադրություն, մատակարարում, օժանդակ և օժանդակ ստորաբաժանումներ). Այնուհետև, բլոկների ղեկավարները ձևակերպում են գերատեսչությունների նպատակները, որից հետո թոփ-մենեջերները համատեղ ստուգում են ձևակերպված առաջադրանքների ամբողջականությունն ու հետևողականությունը: Այս փուլում վերլուծվում է նաև միավորների գոյության նպատակահարմարությունը և դրանց միջև սահմանների որոշման ճիշտությունը։

Այնուհետև, գերատեսչությունների ղեկավարներն իրենց գերատեսչությունների առաջադրանքները վերածում են իրենց գերատեսչությունների և իրենց աշխատակիցների գործառույթների: Յուրաքանչյուր պաշտոնի համար գործառույթների համաձայնեցումից հետո որոշվում են իրավունքները, պարտականությունները, նկարագրվում են փոխազդեցությունները և որակավորման պահանջները: PP-ի և DI-ի ամբողջ համալիրի և, ավելի լայն, կազմակերպության տեղական կանոնակարգերի ամբողջ համալիրի միատեսակությունն ու հետևողականությունը պետք է ապահովվի անձնակազմի բաժնի կամ աշխատանքի կազմակերպման բաժնի աշխատողի մասնակցությամբ դրանց զարգացմանը, և մասնագիտացված ստորաբաժանումների առկայություն (օրինակ, ինտեգրված կառավարման համակարգի կամ կորպորատիվ տեխնոլոգիաների բաժին և այլն) n.) - այդ բաժինների աշխատակիցներ: PP և DI ձևանմուշները պետք է նախապես համաձայնեցվեն ձեռնարկության իրավաբանական բաժնի հետ:

Խմբագրական աշխատանքը պետք է ստանձնի մշտական ​​անդամներից մեկը աշխատանքային խումբՊՊ-ի և ԴԻ-ի զարգացման համար՝ միաժամանակ ապահովելով փաստաթղթերի ոճի միասնությունը։ Տեղական կանոնակարգերի պատրաստման գեղագիտական ​​կողմը ոչ պակաս կարևոր է, քան բովանդակայինը: Ձևակերպման նրբագեղությունը թույլ է տալիս խուսափել PP-ի և DI-ի վերամշակումից, երբ փոխվում են «խաղի կանոնները», մասնավորապես, երբ փոխվում կամ հայտնվում են նոր գործառույթներ: PP-ն և DI-ն, որպես կանոն, համակարգվում են անձնակազմի բաժնի, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատավարձի վարչության, իրավաբանական բաժնի, ստորաբաժանման կամ աշխատողի անմիջական ղեկավարի, ստորաբաժանման կամ աշխատողի գործառնական, մեթոդական ղեկավարների հետ ( Եթե ​​որեւէ).

ՊՊ-ն և ԴԻ-ն հաստատվում են կազմակերպության գլխավոր տնօրենի կամ համապատասխան իրավունքներով օժտված անձի կողմից՝ արձակելով համապատասխան հրաման: PP-ն և DD-ն պետք է հաստատվեն ոչ ուշ, քան ստորաբաժանման կամ պաշտոնում աշխատողների աշխատանքի առաջին ընդունման կամ աշխատանքի անցնելու ակնկալվող ամսաթիվը:

Հաստատված ՊՊ-ի բնօրինակը գրանցումից հետո հաստատման թերթիկի հետ միասին փոխանցվում է պահպանման կադրերի բաժին: Հաստատված PP-ի պատճենները փոխանցվում են աշխատանքի և աշխատավարձի բաժին, ստորաբաժանման ղեկավարին: Հաստատված անձը հաստատող փաստաթղթի բնօրինակը գրանցումից հետո հաստատման թերթիկի հետ միասին տեղափոխվում է կադրերի բաժին: Հաստատված DD-ի պատճենները փոխանցվում են աշխատանքի և աշխատավարձի բաժին, ստորաբաժանման ղեկավարին, որի աշխատակազմը ներառում է DD-ում նկարագրված պաշտոնը և պաշտոն զբաղեցնող աշխատողներին:

Ստորաբաժանման ղեկավարը PP-ի կամ DD-ի հաստատումից հետո ոչ ավելի, քան հինգ աշխատանքային օրվա ընթացքում ստորաբաժանման աշխատակիցներին ծանոթացնում է PP-ի կամ DD-ի հետ և տալիս նրանց PP-ի կամ DD-ի պատճենները՝ ստորագրության դիմաց: ծանոթացման թերթիկ. Ծանոթության թերթիկի բնօրինակը պահեստավորման համար փոխանցվում է անձնակազմի բաժին: Ստորաբաժանման նոր ընդունված աշխատակիցները աշխատանքի ընդունելիս պետք է ծանոթ լինեն գործող ՊՊ-ին և ԴԻ-ին` ճանաչողական թերթիկի ստորագրության դիմաց:

PP և DI-ում լրացումներ կամ փոփոխություններ կատարելը պարտադիր է, երբ.

• կազմակերպության կառուցվածքի փոփոխություն, ներառյալ ստորաբաժանումների կամ պաշտոնների վերաենթակայում, ստորաբաժանումների կամ պաշտոնների անվանումների փոփոխություն.
• գերատեսչությունների առաջադրանքների, գործառույթների փոփոխություն;
• գործառույթների, իրավունքների, պարտականությունների փոփոխություն, որակավորման պահանջները, աշխատակիցների փոխազդեցություններ;
• աշխատանքի կազմակերպման այլ փոփոխություններ, որոնք արտացոլված են PP կամ DI բաժիններում:

PP-ում և DI-ում լրացումները, փոփոխությունները կատարվում են կազմակերպության գլխավոր տնօրենի կամ համապատասխան իրավունքներով օժտված անձի հրամանով: Նման կարգով փաստաթղթի նախորդ տարբերակը չեղարկվում է (համարվում է անվավեր) և հաստատվում նորը։ Մեթոդաբանական մոտեցման միասնությունն ապահովելու և ծրագրավորողների՝ բաժինների մասնագետների աշխատանքը հեշտացնելու համար խորհուրդ է տրվում ներմուծել և օգտագործել ծրագրային ապահովման և DI մշակման մեթոդական հրահանգներ: Այս հրահանգը պետք է ներառի. ՊՊ և ԴԻ-ում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու պայմաններն ու կարգը.

Վերջինս կարևոր է աշխատողի գործառույթները փոխելու անհրաժեշտության հետ կապված կոնֆլիկտների լուծման համար։ Ընթացակարգը պետք է կապի փոփոխությունները և՛ CI-ի, և՛ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի հետ: Բացի այդ, մեթոդական հրահանգները կարող են մանրամասն նկարագրել PP և DI-ում օգտագործվող հասկացությունները, օրինակ՝ մեթոդական ուղղորդում, գործառնական ենթակայություն, կատարողների դերերի նկարագրություն և այլն: Սա կդարձնի PP-ն և DI-ն ավելի կոմպակտ և ճիշտ:

Դիմումներ

Չպնդելով, որ բացարձակ ճշմարտություն է, ընթերցողի հարմարության համար մենք հավելվածում տրամադրում ենք PP և DI ձևանմուշներ: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն կարող է և պետք է մշակի իր սեփական PP և DI ձևանմուշները՝ չշեղվելով առաջարկվող առաջարկություններից:

PP և DI ձևանմուշներում կարևորվում են հետևյալը.

• ընդգծելով- տեքստի այն վայրերը, որտեղ պետք է նշվեն կոնկրետ անուններ, գործառույթներ և այլն.
• շեղատառերով- տեքստի այն տեղերը, որտեղ դուք պետք է ընտրեք առաջարկվող տարբերակներից մեկը.
• [քառակուսի փակագծեր] – մեկնաբանություններ, որոնք պետք է ջնջվեն փաստաթղթի տեքստի ձևավորումից հետո:

Հավելված 1. Կառուցվածքային միավորի վերաբերյալ կանոնակարգի ձևանմուշ

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

1.1. Սույն կանոնակարգը սահմանում է ստեղծման և լուծարման կարգը, ենթակայությունը, գործունեության իրավական դաշտը, խնդիրներն ու գործառույթները, փոխգործակցությունը: բաժնի անվանումը(այսուհետ՝ բաժին) Ընկերության անվանումը(այսուհետ` Ընկերություն): Բաժնի կրճատ անվանումը – …

1.2. Ստորաբաժանումը Ընկերության անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումն է և անմիջականորեն հաշվետու է Ընկերության Գլխավոր տնօրենին[կամ] ուղղակիորեն հաղորդում է [կամ] մաս է կազմում բարձրագույն բաժնի անվանումը և ուղղակիորեն հաղորդում է ուղղակի մենեջերի աշխատանքի անվանումը.

1.3. Ստորաբաժանումը ստեղծվում և լուծարվում է Ընկերության կազմակերպական կառուցվածքին և անձնակազմին համապատասխան՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով:

1.4. Բաժանմունքն անմիջականորեն ղեկավարում է Աշխատանքի անվանումը(այսուհետ` վարչության պետ): Իրականացվում է ստորաբաժանման գործունեության գործառնական/մեթոդական կառավարում աշխատանքի վերնագրերը [օպերատիվ կամ մեթոդական ղեկավարների ներկայությամբ]:

1.5. Բաժնի պետի բացակայության ընթացքում նրա պարտականությունները կատարում է Աշխատանքի անվանումը[կամ] Ընկերության աշխատակիցը նշանակվել է ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամանով.

1.6. Իր գործառույթներն իրականացնելիս Բաժինը ղեկավարվում է.

1.6.1. Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը.

1.6.2. ոլորտում արդյունաբերության կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթեր …

1.6.3. Հասարակության կանոնադրություն[ստորաբաժանումների համար, որոնք պարտավոր են վերահսկել Կանոնադրության համապատասխանությունը].

1.6.4. [փայերի համար, որոնք ուղղակիորեն հաշվետու են բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ տնօրենների խորհրդին].

1.6.5. սույն կանոնակարգը;

1.6.6. կոլեկտիվ պայմանագիր;

1.6.7. Ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամաններն ու ցուցումները, անմիջական ղեկավարի ցուցումները, [Եթե որեւէ];

1.6.8. Ընկերության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը.

1.6.9. Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգեր.

1.6.10. Աշխատանքի պաշտպանության և արդյունաբերական անվտանգության նորմատիվ ակտեր, աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և նորմեր, արդյունաբերական սանիտարահիգիենիկ պայմաններ, հրդեհային պաշտպանության, շրջակա միջավայրի անվտանգության մասին [նշվում է, կախված Բաժնի գործունեության բնույթից]:

1.7. Բաժնի գործունեության ռեժիմը որոշվում է Ընկերությունում սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգին համապատասխան:

1.8. Սույն կանոնակարգը, դրանում փոփոխություններն ու լրացումները հաստատվում և ուժի մեջ են մտնում Ընկերության Գլխավոր տնօրենի հրամանով:

2. ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԱՌԱՋԱԴՐԱՆՔՆԵՐ

Բաժնի հիմնական խնդիրներն են.

2.1. Առաջադրանք 1.

2.2. Առաջադրանք 2.

3. ՖՈՒՆԿՑԻԱՆԵՐ

Սույն Կանոնակարգի 3-րդ կետում նշված առաջադրանքները կատարելու համար Բաժինին վերապահված են հետևյալ գործառույթները.

3.1. …

3.2. …

3.3. …

3.4. …

3.5. …

[Բաժնի կողմից ինքնուրույն կատարվող այլ գործառույթներ]:

3.6. …

[Բաժնի կողմից Ընկերության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ համատեղ իրականացվող այլ գործառույթներ]:

3.7. …

[Գործառույթները վերահսկման պայմանագրերի ոլորտում (նշել վերահսկվող պայմանագրերի տեսակները), (եթե դրանք սահմանված չեն Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերով)]:

3.8. …

[Գործառույթները հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվության ոլորտում]:

3.9. …

3.10. …

3.11. …

4. ՄԻԱՎՈՐԻ ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔԸ

4.1. Բաժնի կառուցվածքը և անձնակազմը որոշվում են Ընկերության ներկայիս կազմակերպչական կառուցվածքով և անձնակազմով:

5. ՓՈԽԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ

Բաժանումը փոխազդում է.

5.1. Ընկերության ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ՝ Ընկերության տեղական կանոնակարգով սահմանված կարգով։

5.2. Երրորդ անձանց հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: [Եթե կա նման փոխազդեցություն:]

5.3. …

Հավելված 2. Աշխատանքի նկարագրության ձևանմուշ

1. ԸՆԴՀԱՆՈՒՐ ԴՐՈՒՅԹՆԵՐ

1.1. Աշխատանքի այս նկարագրությունը սահմանում է ենթակայությունը, գործունեության կարգավորող շրջանակը, աշխատանքային պարտականությունները, փոխազդեցությունը, իրավունքներն ու պարտականությունները, ինչպես նաև որակավորման պահանջները: Աշխատանքի անվանումը(այսուհետ՝ Աշխատակից) Ընկերության անվանումը(այսուհետ` Ընկերություն): Աշխատանքի կրճատ անվանումը – … [նշվում է անհրաժեշտության դեպքում]:

1.2. Աշխատողը պատկանում է կատեգորիային ղեկավարներ / մասնագետներ / աշխատակիցներ.

1.3. Աշխատակիցը ուղղակիորեն զեկուցում է ուղղակի մենեջերի աշխատանքի անվանումը. Աշխատողի գործունեության օպերատիվ/մեթոդական կառավարումն իրականացնում է աշխատանքի վերնագրերը [օպերատիվ կամ մեթոդական ղեկավարների ներկայությամբ]:

1.4. Աշխատողին աշխատանքի է ընդունում և աշխատանքից ազատում Ընկերության գլխավոր տնօրենը Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով: ներկայացման վրա Աշխատանքի անվանումը [նշված է անհրաժեշտության դեպքում] հետ համաձայնությամբ աշխատանքի վերնագրերը [նշվում է անհրաժեշտության դեպքում]:

1.5. Աշխատողի բացակայության ընթացքում նրա պարտականությունները կատարում է Աշխատանքի անվանումը[կամ] Ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամանով նշանակված աշխատող.

1.6. Մարդ, ով ունի բարձրագույն/միջնակարգ/միջնակարգ մասնագիտացված/մասնագիտականկրթություն և աշխատանքային փորձ … պաշտոններ առնվազն … տարիներ։

1.7. Աշխատակիցը ծառայողական պարտականությունների կատարման ժամանակ առաջնորդվում է.

1.7.1. Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը.

1.7.2. ոլորտում արդյունաբերության կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթեր … [նշեք թեմայի տարածքը];

1.7.3. Հասարակության կանոնադրություն[պաշտոնների համար, որոնք պահանջվում են վերահսկել Կանոնադրության համապատասխանությունը].

1.7.4. Մասնակիցների (բաժնետերերի) ընդհանուր ժողովի (տնօրենների խորհրդի) որոշումները.[Պաշտոնների համար, որոնք ուղղակիորեն զեկուցում են բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ տնօրենների խորհրդին].

1.7.5. Կանոնակարգերի վերաբերյալ բաժնի անվանումըև այս Աշխատանքի նկարագրությունը.

1.7.6. Ընկերության գլխավոր տնօրենի հրամաններն ու ցուցումները, անմիջական ղեկավարի ցուցումները, գործառնական, մեթոդական առաջնորդներ[Եթե որեւէ];

1.7.7. Ընկերության ներքին աշխատանքային կանոնակարգը.

1.7.8. Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգեր.

1.7.9. Աշխատանքի պաշտպանության և արդյունաբերական անվտանգության նորմատիվ ակտեր, արդյունաբերական սանիտարահիգիենիկ կանոններ և նորմեր, հրդեհային պաշտպանության, շրջակա միջավայրի անվտանգության, ճանապարհային անվտանգության մասին [նշված՝ կախված աշխատողի գործունեության բնույթից]:

1.8. Աշխատակիցը պետք է իմանա.

1.8.1. Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությունը և ոլորտի կանոնակարգերը … [նշեք թեմայի տարածքը];

1.8.2. … [թվարկել հատուկ գիտելիքներ];

1.8.3. Ընկերության զարգացման ռազմավարությունը [նշված է ավագ մենեջերների կամ պաշտոնների համար, որոնք իրավունք ունեն օգտվելու այդպիսի տեղեկատվությունից, եթե Ընկերության ռազմավարությունը փաստաթղթավորված է].

1.8.4. Ընկերության կառուցվածքը, նրա ստորաբաժանումների խնդիրներն ու գործառույթները.

1.8.5. համակարգչային տեխնիկայի, կապի և կապի շահագործման հիմունքները [նշված է կախված Աշխատողի գործունեության բնույթից].

1.8.6. աշխատանքի պաշտպանության կանոններ և կանոնակարգեր.

1.9. Աշխատողի աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է Ընկերության կողմից սահմանված աշխատանքային ներքին կանոնակարգին համապատասխան:

1.10. Սույն Աշխատանքի նկարագրությունը, դրանում փոփոխություններն ու լրացումները հաստատվում և ուժի մեջ են մտնում Ընկերության Գլխավոր տնօրենի հրամանով համաձայնեցված բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովի (տնօրենների խորհրդի) հետ.[փայերի համար, որոնք ուղղակիորեն հաշվետու են բաժնետերերի (մասնակիցների) ընդհանուր ժողովին կամ տնօրենների խորհրդին]:

2. ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՊԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ

2.1. Աշխատակիցը կատարում է հետևյալ աշխատանքային պարտականությունները. [Բաժինների ղեկավարների համար նախ թվարկված են այն հիմնական գործառույթները, որոնք համապատասխանում են աշխատողի ստորաբաժանման ղեկավարի խնդիրներին (ըստ վարչության կանոնակարգի)]:

2.1.1. …

[Հատկանիշները զարգացման տարածքում նորմատիվ փաստաթղթերայլ բաժինների համար]:

2.1.2. …

[Գործառույթները մեթոդական ուղղորդման ոլորտում].

2.1.3. …

[Գործառույթներ մոնիտորինգի և կանխատեսման ոլորտում]:

2.1.4. …

[Գործառույթներ բյուջեի պլանավորման, մշակման (հատվածների), ներդրումային ծրագրերի բնագավառում].

2.1.5. …

[Գործառույթները գործառնական կառավարման ոլորտում]:

2.1.6. …

[Աշխատողի կողմից ինքնուրույն կատարվող այլ գործառույթներ]:

2.1.7. …

[Աշխատողի կողմից Ընկերության այլ աշխատակիցների կամ կառուցվածքային ստորաբաժանումների հետ համատեղ իրականացվող այլ գործառույթներ]:

2.1.8. …

[Գործառույթները վերահսկման պայմանագրերի ոլորտում (նշել վերահսկվող պայմանագրերի տեսակները), եթե դրանք սահմանված չեն Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերով]:

2.1.9. …

[Գործառույթները հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվության ոլորտում]:

2.1.10. …

[Գործառույթներ այլ աշխատակիցների կամ ստորաբաժանումների գործունեության մոնիտորինգի ոլորտում (որոշակի (նշեք, թե որ) առաջադրանքների, պահանջների, ստանդարտների և այլնի կատարման համար)].

2.1.11. …

[Գործառույթները Ընկերության զարգացման վերլուծության, մշակման և իրականացման միջոցառումների ոլորտում].

2.1.12. …

[Բաժնի պետերի համար՝ կառավարման գործառույթներ]

2.1.13. Համակարգում է Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքը, որոնք անմիջականորեն իրեն ենթակա են.

2.1.14. Մասնակցում է Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների կազմակերպչական կառուցվածքի, անձնակազմի, վարձատրության ձևերի մշակմանը, որոնք անմիջականորեն իրեն ենթակա են.

2.2. Աշխատակիցը պարտավորվում է.

2.2.1. Հետևեք անմիջական ղեկավարի հրահանգներին գործառնական մենեջեր, մեթոդական մենեջերներ[Եթե առկա է].

2.2.2. Կատարել Ընկերության տեղական կանոնակարգով սահմանված պարտավորությունները և պահանջները.

2.2.3. Ապահովել իրեն վստահված փաստաթղթերի անվտանգությունը.

2.2.4. Մի հրապարակեք տեղեկություններ, որոնք իրեն հայտնի են դարձել իր գործունեության բնույթից ելնելով` կապված Ընկերության առևտրային գաղտնիքի հետ:

3. ԻՐԱՎՈՒՆՔՆԵՐ

Աշխատակիցն իրավունք ունի.

3.1. մասնակցել նիստերին, հանդիպումներին, հանդիպումներին [կհստակեցվի] իր գործունեության հետ կապված հարցերի շուրջ, ղեկավարվող ստորաբաժանման գործունեությունը[բաժնի պետերի համար]:

3.2. Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատակիցներից պահանջել և ստանալ իրենց պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և փաստաթղթեր Ընկերության համապատասխան տեղական կանոնակարգերով սահմանված կարգով:

3.3. Ընկերությունը սահմանված կարգով ներկայացնել այլ կազմակերպություններում իր իրավասությանը վերաբերող հարցերով:

3.4. Նախաձեռնել … [հստակեցնել]:

3.5. համաձայնվել …

3.6. Հաստատել … [դուք պետք է նշեք փաստաթղթերի կոնկրետ տեսակներ]:

3.7. Կասեցրեք կատարումը … վերահսկողության ընթացքում բացահայտված դրանց կատարման համար սահմանված պահանջներից շեղումների դեպքում [անհրաժեշտ է նշել գործունեության վերահսկվող ոլորտը, գործառույթների տեսակները, նախագծերը, գործունեությունը, աշխատողների խմբերը, կազմակերպությունները և այլն]:

3.8. Թույլ չեն տալիս աշխատել … [անհրաժեշտ է նշել, թե ինչ պայմաններով է իրականացվում այդ իրավունքը]։

3.9. Իր իրավասության սահմաններում տնօրինել իրեն վստահված նյութական և դրամական միջոցները [և/կամ Ընկերության այլ միջոցները.

3.10. Անմիջական ղեկավարի քննարկմանը ներկայացնել սույն Աշխատանքի նկարագրությամբ նախատեսված պարտականությունների հետ կապված աշխատանքը բարելավելու առաջարկներ:

3.11. Ընկերության կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատակիցներին ծառայողական պարտականությունների կատարման շրջանակներում համատեղ աշխատանքի ներգրավել՝ համաձայնեցնելով նրանց անմիջական ղեկավարների հետ։

3.12. Կապվեք անմիջական ղեկավարի հետ՝ սույն Աշխատանքի նկարագրությամբ նախատեսված իրավունքների իրականացման հարցում օգնության համար, եթե դրանք սահմանափակված են Ընկերության այլ աշխատակիցների կողմից:

3.13. Ընկերության գլխավոր տնօրենի քննարկմանը ներկայացնել առաջարկություններ (ներկայացումներ) ղեկավարվող ստորաբաժանման աշխատակիցների նշանակման, տեղափոխման, պաշտոնանկության, առաջխաղացման և տույժեր կիրառելու վերաբերյալ [ստորաբաժանումների ղեկավարների համար]:

4. ՓՈԽԱԴՐՈՒԹՅՈՒՆ

Աշխատակիցը շփվում է

4.1. Ընկերության կառուցվածքային և առանձին ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ՝ Ընկերության տեղական կանոնակարգով սահմանված կարգով։

4.2. Երրորդ կողմերի հետ՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով [եթե այդպիսի փոխգործակցություն կա]:

4.3. … [նշեք այլ փոխազդեցություններ]:

5. ՊԱՏԱՍԽԱՆԱՏՎՈՒԹՅՈՒՆ

5.1. Աշխատակիցը պատասխանատու է Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությամբ սահմանված սահմաններում.

5.1.1. Սույն Աշխատանքի նկարագրությամբ նախատեսված իրեն վերապահված պարտականությունների չկատարումը (ոչ պատշաճ կատարումը):

5.1.2. Ընկերության աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի, հրամանների և հրահանգների, Ընկերության այլ տեղական կանոնակարգերի չկատարումը:

5.1.3. Իրենց գործունեության իրականացման ընթացքում կատարված իրավախախտումներ.

5.1.4. Իրենց գործողություններով կամ անգործությամբ Ընկերությանը նյութական վնաս պատճառելը:

5.1.5. իրեն վստահված փաստաթղթերի և տեղեկատվության անվտանգությունը չապահովելը.

5.1.6. Ընկերության պաշտոնական և առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվության բացահայտում:

5.1.7. Անմիջական ղեկավարի ցուցումները չկատարելը, գործառնական և մեթոդական ղեկավարներ[ցուցադրված է, եթե առկա է]:

5.1.8. Աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության, արդյունաբերական սանիտարական, հրդեհային անվտանգության, շրջակա միջավայրի պահպանության, երթևեկության անվտանգության կանոններին չհամապատասխանելը [նշված է՝ կախված Աշխատողի գործունեության բնույթից, տես. 1.7.9 CI]:

5.1.9. [բաժնի պետերի համար] Գրավոր տեղեկատվության բացակայության դեպքում.

5.1.9.1. Աշխատակցի (կամ նրա ամուսնու, ծնողների, երեխաների, լրիվ կամ խորթ եղբայրների և քույրերի, որդեգրողների կամ որդեգրած երեխաների) բաժնետոմսերի (շահերի, բաժնետոմսերի) սեփականության մասին իրավաբանական անձանց (այս պարտավորությունը չի տարածվում ոչ այլ անձանց սեփականության վրա. Մոսկվայի, Նյու Յորքի կամ Լոնդոնի ֆոնդային բորսաներում ցուցակված ընկերությունների բաժնետոմսերի վերահսկում.

5.1.9.2. ուղղակի կամ անուղղակի աշխատանքի կամ շահերի, ցանկացած ձևով կամ կարգավիճակով (որպես վարձատու, հաճախորդ, գործակալ, խորհրդատու, աշխատող կամ այլ կերպ) մասնակցություն անձի բիզնեսում, ով.

• Ընկերության կոնտրագենտն է, Ընկերության դուստր և/կամ դուստր ձեռնարկության կոնտրագենտը. կամ
• բանակցություններ է վարում Ընկերության, նրա դուստր ձեռնարկությունների և/կամ դուստր ձեռնարկությունների հետ պայմանագրի կնքման շուրջ. կամ
• հանդես է գալիս որպես Ընկերության, նրա դուստր կազմակերպության և (կամ) փոխկապակցված անձի մասնակցությամբ դատական ​​գործընթացի կողմ. կամ
• իրականացնում է նույն նախագիծը Ընկերության, նրա դուստր ձեռնարկությունների և/կամ մասնաճյուղերի հետ.
• եթե նշված սեփականությունը կամ զբաղվածությունը կամ շահերը Աշխատողի համար ստեղծում են իր շահերի իրական կամ հնարավոր բախման իրավիճակ Ընկերության օրինական շահերի հետ:

5.2. Աշխատակիցի կողմից սույն Աշխատանքի նկարագրության պահանջները չկատարելը կարող է դադարեցման հիմք հանդիսանալ աշխատանքային պայմանագիրնրա հետ.

Հավելված 3. Առաջնորդության տարատեսակներ

Գլխի ուժերը	Օպերատիվ ղեկավար	Մեթոդական ղեկավար	Անմիջական ղեկավար
Հավաքագրման նախաձեռնում			+
Աշխատանքից ազատման նախաձեռնում			+
Աշխատակիցների տեղաբաշխումը, տեղաշարժը միավորի ներսում			+
Խթանման նախաձեռնություն			+
Տույժերի նախաձեռնում			+
Ընդլայնված ուսուցման նախաձեռնում			+
Աշխատանքային մեթոդների սահմանում		+	+
սահմանված աշխատանքային մեթոդներին համապատասխանության մոնիտորինգ		+	+
Ընթացիկ պատվերների, առաջադրանքների թողարկում	+		+
Պատվերների, առաջադրանքների կատարման մոնիտորինգ	+		+
Հաշվետվությունների պահանջը	+	+	+

գրականություն

1. http://JobDescription.me.

2. http://www.samplejobdescriptions.org.

3. Վարչական պատասխանատվությունը՝ որպես իրավական պատասխանատվության տեսակ. Վերացական. / http://www.bestreferat.ru/referat-212473.html - 2011 թ.

4. Անդրեևա Վ.Ի. Աշխատանքի նկարագրությունները որպես մաս անձնակազմի փաստաթղթերի հոսքը. / http://www.emcon.ru/202.html/420-050.html.

5. Բախտերով Բ.Վ. Աշխատանքի նկարագրություն գրելու տասներկու կանոն. / http://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=671. – 2007 թ.

6. Պաշտոնական տերմինների բացատրական մեծ բառարան / համ. Յու.Ի.Ֆեդինսկի - Մ.: Astrel Publishing House ՍՊԸ: - 2004. - 1165 էջ.

7. Կառավարությունն անձնական պատասխանատվություն է սահմանել նախագահի հանձնարարականների կատարման համար։ / http://www.top-page.ru/daily_news/politic/1989258/.

8. ԳՕՍՏ Ռ 6.30-2003 Միասնական փաստաթղթային համակարգեր. Կազմակերպչական և վարչական փաստաթղթերի միասնական համակարգ. Փաստաթղթերին ներկայացվող պահանջները (գործի են դրվել Ռուսաստանի պետական ​​ստանդարտի 03.03.2003թ. թիվ 65-րդ հրամանագրով):

9. Gridina N. Աշխատանքի նկարագրությունը. / Մշակույթի և արվեստի հաստատություններ. հաշվապահություն և հարկ. - 2008. - No 8. (Տես նաև http://123-job.ru/articles.php?id=377.)

10. Աշխատանքի նկարագրություններ. / http://www.5elements.ru/stati_12.htm.

11. Էրին Պ. Ի՞նչ կարգավորող փաստաթղթի հիման վրա են մշակվում աշխատանքի նկարագրությունները: / http://www.garant.ru/consult/business/328875/. – 2011 թ.

12. Zabolonkova O. Աշխատանքի նկարագրության դերը աշխատանքային հարաբերություններում. / Բյուջետային ուսումնական հաստատություններ. հաշվապահություն և հարկ. - 2010. - թիվ 4:

13. Zelepukhina S. Աշխատանքի նկարագրություններ. կողմ և դեմ: / Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ. - 2006. - No 6. (Տե՛ս նաև http://www.consa.ru/dolzhnostnye_instrukcii.html):

14. Katrich SV Աշխատանքի նկարագրությունը. դրա կազմման պահանջները: /http://www.shtml. – 1997 թ.

15. Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման գրացուցակ (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 1998 թվականի օգոստոսի 21-ի թիվ 37 որոշմամբ՝ հետագա փոփոխություններով):

16. Kovalev M. I. Սովետ քրեական օրենք. Դասախոսության դասընթաց. Սվերդլովսկ. 1971. Թողարկում. մեկ.

17. Konovalov A. Աշխատանքի նկարագրությունները որպես անձնակազմի կառավարման գործիք: / HR ամսագիր. – http://www.hr-journal.ru/articles/ov/di.html: – 2004 թ.

18. Մալկովա Է.Ն. Կազմակերպության ղեկավարի հետ աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները. / Կադրային որոշումներ. - 2012 - թիվ 3.

19. Տղաներ V. Տիպիկ սխալներ աշխատանքի նկարագրությունների պատրաստման և իրականացման գործում: / http://www.raut-training.ru/articlespersonal/75-7.

20. Նոր բիզնես տեխնոլոգիաներ և աշխատանքի նկարագրության ձևավորում. / http://www.big.spb.ru/publications/bigspb/nt_instruct.shtml.

21. Զբաղմունքների համառուսական դասակարգիչ OK 010-93 (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​Ստանդարտի 1993 թվականի դեկտեմբերի 30-ի թիվ 298 որոշմամբ):

22. Աշխատողների, աշխատողների պաշտոնների և աշխատավարձի կատեգորիաների համառուսաստանյան դասակարգիչ OK 016-94 (ընդունվել և ուժի մեջ է մտել Ռուսաստանի Պետական ​​ստանդարտի 1994 թվականի դեկտեմբերի 26-ի թիվ 367 որոշմամբ 1996 թվականի հունվարի 1-ից. հետագա փոփոխությունները):

24. Անձնական պատասխանատվություն պետական ​​կառավարման մեջ. Վերացական. / http://student.km.ru/ref_show_frame.asp?id=D49465266FBC4121B2048C87A1EF060D. – 2000 թ.

25. Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության 09.08.2007թ. թիվ 3042-6-0 «Աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունների մասին» գրությունը:

26. Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության 2007 թվականի հոկտեմբերի 31-ի թիվ 4412-6 «Աշխատողների զբաղվածության բնութագրերը փոփոխելու կարգի մասին» գրությունը:

27. Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության 2008 թվականի նոյեմբերի 24-ի թիվ 6234-T3 նամակ:

28. Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության 2009 թվականի նոյեմբերի 30-ի թիվ 3532-6-1 նամակ:

29. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշումը (փոփոխվել է 2010 թվականի սեպտեմբերի 28-ին) «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին. »: / Ռուսական թերթ. - 31.12.2006թ. - Թիվ 297։

30. Ռախմանին Լ.Վ. Ոճաբանություն գործնական ելույթև գրասենյակային փաստաթղթերի խմբագրում։ Մ.: Բարձրագույն դպրոց. - 1988. - 239 էջ.

31. Ռոմանչենկո Ե. Աշխատանքի նկարագրության երեք տեսակետ / http://pallada-center.ru/articles/cat2/article19.html: – 2009 թ.

32. Ռոսսոլ Ս.Վ. Աշխատակիցների կոլեկտիվ (բրիգադային) պատասխանատվություն / «Կադրերի կառավարում». - 2006. - թիվ 21:

34. Տրուխանովիչ Լ.Վ., Շչուր Դ.Լ. Տեղեկագիրք անձնակազմի գրասենյակային աշխատանք. Մոսկվա. Բիզնես և սպասարկում. - 2010. - 608 էջ.

35. Կառավարման փաստաթղթերի տեքստերի միավորում. Ուղեցույց (հաստատված է ԽՍՀՄ Գլխավոր արխիվի կողմից): Մ.: ԽՍՀՄ գլխավոր արխիվ; Փաստաթղթավորման և արխիվացման համամիութենական գիտահետազոտական ​​ինստիտուտ, 1982 թ.

36. 1998 թվականի փետրվարի 8-ի թիվ 14-FZ դաշնային օրենքը (փոփոխվել է 2011 թվականի դեկտեմբերի 6-ին) «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին»:

37. Չուկովսկի Կ.Ի. Ապրիր կյանքի պես: M.: «Zebra E», 2009. - 304 p.

38. Eco U. Երբ մեկ ուրիշը գալիս է ասպարեզ // Eco U. Հինգ էսսեներ էթիկայի մասին. Սանկտ Պետերբուրգ. Սիմպոզիում. - 2000. - S. 9-24.

Ըստ W. Eco-ի, էթիկան սկսվում է այն ժամանակ, երբ ասպարեզ է գալիս Ուրիշը:

Ներկայացուցչությունների, մասնաճյուղերի և առանձին ստորաբաժանումների մասին դրույթները ձևով և բովանդակությամբ տարբերվում են կառուցվածքային ստորաբաժանման դրույթներից և չեն դիտարկվում սույն հոդվածում:

Այդ նպատակների համար հարմար են «պաշտոնի պրոֆիլները», «պրոֆեսիոգրամները», աշխատանքային կամ վերլուծական կարգավիճակ ունեցող այլ փաստաթղթեր:

Ուղղորդման տեսակները նկարագրված են Հավելված 3-ում:

Կոնկրետացնելիս անհրաժեշտ է խուսափել «հանդիպում» հասկացության լայն մեկնաբանությունից, քանի որ երկու կամ ավելի անձանցից բաղկացած անձանց խմբի կողմից հարցերի ցանկացած օպերատիվ քննարկում կարող է դասակարգվել որպես այդպիսին: Դուք կարող եք սահմանափակել հանդիպումների շրջանակը՝ նշելով, օրինակ, որ քննարկվում են նախապես շրջանառվող օրակարգով հանդիպումները, որոնցից հետո պետք է կազմվի արձանագրություն, կամ որ խոսքը կանոնավոր հանդիպումների մասին է (պլանավորման հանդիպումներ, կոնֆերանս զանգեր և այլն): .

Ցանկացած կազմակերպություն իր աշխատանքում հենվում է ոչ միայն ազգային նշանակության օրենսդրական, իրավական և կարգավորող փաստաթղթերի վրա, այլև կազմակերպչական և իրավական փաստաթղթեր, որոնք մշակվել են հենց կազմակերպության կողմից . Նման փաստաթղթերը ներառում են՝ կանոնադրություն, կանոնակարգ, կանոնակարգ, անձնակազմ, հրահանգներ, աշխատանքի նկարագրություններ:

Դիտարկենք ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության կանոնադրության, կանոնադրության և կանոնակարգի հայեցակարգը, նպատակը, կառուցվածքը և առանձնահատկությունները:

Ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության կանոնադրություն

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 52-րդ հոդվածը «իրավաբանական անձը գործում է կանոնադրության կամ հիմնադիր համաձայնագրի և կանոնադրության կամ միայն հիմնադիր համաձայնագրի հիման վրա»: Օրենքով նախատեսված դեպքերում իրավաբանական անձը, որը չի առևտրային կազմակերպությունկարող է գործել այս տեսակի կազմակերպությունների վերաբերյալ ընդհանուր դրույթի հիման վրա:

Շատ դեպքերում կանոնադրությունը իրավաբանական անձի հիմնական բաղկացուցիչ փաստաթուղթն է։

Կանոնադրության համաձայն՝ որպես կազմակերպչական փաստաթուղթ , հասկացվում է որպես կանոնների մի շարք, որոնք կարգավորում են կազմակերպությունների, հիմնարկների, հասարակությունների և քաղաքացիների գործունեությունը, նրանց հարաբերությունները այլ կազմակերպությունների և քաղաքացիների հետ, իրավունքներն ու պարտականությունները պետական ​​կառավարման, տնտեսական կամ այլ գործունեության որոշակի ոլորտում:

Իրավաբանական անձի կանոնադրությունը հաստատվում է նրա հիմնադիրների (մասնակիցների) կողմից և ենթակա է պետական ​​գրանցումսահմանված կարգով։ Կանոնադրությունը վերաբերում է ոչ կառավարական առևտրային կազմակերպությունների ստեղծման պարտադիր բաղկացուցիչ փաստաթղթերին։

Կանոնակարգը պետք է սահմանի իրավաբանական անձի անվանումը, գտնվելու վայրը, իրավաբանական անձի գործունեության կառավարման կարգը, ինչպես նաև համապատասխան տեսակի իրավաբանական անձանց համար օրենքով նախատեսված այլ տեղեկություններ:

Ընդհանուր պահանջներԻրավաբանական անձի կանոնադրության պատրաստման, կատարման և բովանդակության կարգը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի և այլ օրենսդրական ակտերի 1-ին մասում: Անվանենք դրանցից մի քանիսը.

• սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության կանոնադրություն (ՍՊԸ) - Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 89-ը և Արվեստ. «Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունների մասին» 1998 թվականի փետրվարի 8-ի թիվ 14-FZ դաշնային օրենքի 11, 12;
• հավելյալ պատասխանատվության կանոնադրություն (ODO) - արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 95;
• բաժնետիրական ընկերության կանոնադրություն (ԲԸ) - արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական օրենսգրքի 98-ը և Արվեստ. «Բաժնետիրական ընկերությունների մասին» 1995 թվականի դեկտեմբերի 26-ի թիվ 208-FZ դաշնային օրենքի 11-14;
• հաստատության կանոնադրությունը - Արվեստ. 14-րդ դաշնային օրենքի «մասին շահույթ չհետապնդող կազմակերպություններ» թվագրված 1996 թվականի հունվարի 12-ի թիվ 7-FZ:

Կազմակերպության, կառուցվածքային ստորաբաժանման, կոլեգիալ (կամ խորհրդատվական) մարմնի կանոնակարգ

Դիրք իրավական ակտ է, որը որոշում է ձևավորման կարգը. իրավական կարգավիճակը, խնդիրներ և գործառույթներ, իրավունքներ և պարտականություններ, հիմնարկների, կառուցվածքային ստորաբաժանումների, ծառայությունների աշխատանքի կազմակերպում։

Կազմակերպության կանոնակարգ վերաբերում է բաղկացուցիչ փաստաթղթերին. Այն որոշում է կազմակերպության կարգավիճակը, դրա ստեղծման կարգը, տեղը կառավարման համակարգում, ներքին կառուցվածքը, գործառույթները, իրավասությունը, պարտականությունները, վերակազմակերպման և լուծարման կարգը:

Կազմակերպության կանոնակարգի պարտադիր մանրամասները են՝ բարձրագույն մարմնի անվանումը, կազմակերպության անվանումը, փաստաթղթի տեսակի անվանումը, ամսաթիվը, փաստաթղթի համարը, կազմման վայրը, տեքստի վերնագիրը, ստորագրությունը, հաստատման կնիքը. , կնիքը.

Կառուցվածքային միավորի վերաբերյալ կանոնակարգեր իրավական ակտ է, որը սահմանում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների կարգավիճակը, գործառույթները, իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները:

Ստորաբաժանումների վերաբերյալ կանոնակարգերը կարող են լինել ստանդարտ և անհատական: մոդելային դրույթներմշակված են նույն տեսակի կազմակերպությունների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար։ Անհատական ​​դրույթները մշակվում են ստանդարտների հիման վրա:

Ստորաբաժանման վերաբերյալ դրույթի բովանդակությանը նորմատիվորեն սահմանված պահանջներ չկան։ Ստորաբաժանման դրույթի տեքստը կարող է ներառել հետևյալ բաժինները :

Կառուցվածքային միավորի վերաբերյալ կանոնակարգի պարտադիր մանրամասներ կազմակերպության անվանումը, փաստաթղթի տեսակի անվանումը, փաստաթղթի ամսաթիվը և համարը (ղեկավարի անմիջական հաստատմամբ), կազմման վայրը, տեքստի անվանումը, ստորագրությունը, փաստաթղթերի հաստատման վիզաներ, հաստատման կնիքը:

Հայեցակարգը, տեքստի բաժինները, կոլեգիալ (կամ խորհրդակցական) մարմնի մասին դրույթի մանրամասները նման են տեքստի հայեցակարգին և բաժիններին և կառուցվածքային միավորի դրույթի մանրամասներին:

Կանոնակարգը որպես իրավական ակտ

Կանոնակարգեր - իրավական ակտ, որը սահմանում է կազմակերպության, կոլեգիալ կամ խորհրդատվական մարմնի ղեկավարության գործունեության կարգը.

Կանոնակարգի տեքստը բաղկացած է անկախ վերնագրերով բաժիններից և բաժանված են պարբերությունների և ենթակետերի՝ համարակալված արաբական թվերով։ Կոլեգիալ կամ խորհրդատվական մարմնի կանոնակարգը սահմանում է :

Նախապատրաստման գործընթացում կանոնակարգն անցնում է կոլեգիալ կամ խորհրդատվական մարմնի անդամների հանդիպման քննարկման փուլը, շահագրգիռ գերատեսչությունների և իրավաբանական ծառայության հետ համաձայնության փուլը, կազմակերպության ղեկավարի կամ կազմակերպության ղեկավարի կողմից հաստատման փուլը: կոլեգիալ մարմնի ղեկավար.

Կանոնակարգի պարտադիր մանրամասները կազմակերպության անվանումը (կոլեգիալ կամ խորհրդատվական մարմնի անվանումը, եթե կանոնակարգը նվիրված է այս մարմնին), փաստաթղթի տեսակը, ամսաթիվը, փաստաթղթի համարը (ղեկավարի անմիջական հաստատմամբ), կազմման վայրը, տեքստի անվանումը, փաստաթղթերի հաստատման վիզաներ, ստորագրություն, հաստատման կնիք.

ՀԱՍՏԱՏԵԼ
գործադիր տնօրեն
«Ընկերություն» ԲԸ
____________ P.P. Պետրովը

«___»___________ Գ.

ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅԱՆ ՍՏԱՆԴԱՐՏ

Որակի կառավարման համակարգ

Մշակման և իրականացման կարգը, կառուցման պահանջները, ներկայացումը, բովանդակությունը
և բաժանման կանոնակարգի գրանցումը

Օրինակ թիվ ____________

«Ընկերություն» ԲԸ

ՁԵՌՆԱՐԿՈՒԹՅԱՆ ՍՏԱՆԴԱՐՏ

Որակի կառավարման համակարգ
Մշակման և իրականացման կարգը, կառուցման պահանջները, ներկայացումը, բովանդակությունը
և բաժանման կանոնակարգի գրանցումը

Առաջաբան

1. ՄՇԱԿՎԵԼ ԵՎ ՆԵՐԴՐՎԵԼ
rflhjd բաժին

2. ՇԱՀԱԳՈՐԾՄԱՆ
«Ընկերություն» ԲԲԸ-ի հրամանով » » 20__ թիվ.

3. STP QMS _________ պահանջները համապատասխանում են պահանջներին
ISO 9001:2008

1. Շրջանակ և շրջանակ
2. Կարգավորող տեղեկանքներ
3. Սահմանումներ և հապավումներ
4. Ընդհանուր դրույթներ
5. Բաժանման կանոնակարգի բովանդակության պահանջները
6. Բաժանման մասին կանոնակարգի կատարման պահանջները
7. Կառուցվածքային միավորի մասին կանոնակարգում փոփոխություններ կատարելու կարգը
8. Միավորի վրա դիրքի հաշվառում և պահպանում
9. Ստանդարտի պահանջներին համապատասխանության վերահսկում
Հավելված Ա «Փոփոխության գրանցման թերթիկի ձևը».
Հավելված Բ «Պաշտոնին ծանոթանալու թերթիկի ձևը».
Հավելված Բ «Բաժանման կանոնակարգի առաջին թերթիկի ձևը».
Հավելված Դ «Բաժնի սպասարկման հարաբերությունների աղյուսակի ձևը».
Հավելված Դ «Կառուցվածքային ստորաբաժանումների վերաբերյալ դրույթների գրանցամատյանի ձևը».
Հավելված Ե «Ստորաբաժանումների վերաբերյալ կանոնակարգերի պատճենների տրամադրման ամսագրի ձևը».
Հավելված G «Բաժինների ստուգման արձանագրության ձևը».
Փոխել գրանցման թերթիկը

1 Շրջանակ և շրջանակ

1.1 Սույն հրահանգը սահմանում է ընդհանուր պահանջներ շինարարության, ներկայացման, բովանդակության, նախագծման, մշակման և իրականացման, կառուցվածքային ստորաբաժանումների կանոնակարգում փոփոխությունների վերաբերյալ:
1.2 Հրահանգը պարտադիր է «Ընկերություն» ԲԲԸ-ի բոլոր ստորաբաժանումների համար՝ որակի կառավարման համակարգի շրջանակներում։

2 Նորմատիվ հղումներ

2.1 Սույն հրահանգը հաշվի է առնում հետևյալ փաստաթղթերի պահանջները.
— ISO 9000:2005 «Որակի կառավարման համակարգեր. Հիմունքներ և բառապաշար»:
— ISO 9001:2008 «Որակի կառավարման համակարգեր. Պահանջները»։
- ԳՕՍՏ Ռ 1.5 - 92 » Պետական ​​համակարգՌուսաստանի Դաշնության ստանդարտացում. ստանդարտների կառուցման, ներկայացման, նախագծման և բովանդակության ընդհանուր պահանջներ»;

3 Սահմանումներ և հապավումներ

3.1 Սահմանումներ.
Կառուցվածքային ստորաբաժանման կանոնակարգ - կարգավորող փաստաթուղթ, որը սահմանում է կառուցվածքային ստորաբաժանման ձևավորման, աշխատանքի կազմակերպման, նպատակների և գործառույթների կարգը, գործառական հարաբերությունները:
Կառուցվածքային ստորաբաժանումը ձեռնարկության առանձին ստորաբաժանում է՝ օժտված իր նպատակներով և գործառույթներով։
Թիրախ - հիմնական նպատակ, գլխավոր նպատակմիավորները, ստորաբաժանման գործունեության ցանկալի արդյունքը, որը ձեռք է բերվել գործառույթների հաջող իրականացման միջոցով:
Ֆունկցիան - միավորի ուղղությունը:
Առաջադրանքները գործառույթի հաջող իրականացման փուլերն են:
Ստորաբաժանման իրավունքներ - ձեռնարկության այլ կառուցվածքային ստորաբաժանումներից պահանջելու (առաջարկելու, արգելելու, առաջարկելու) ցանկացած գործողություն կամ տվյալներ տրամադրելու ունակություն:

3.2 Հապավումներ:
QMS - որակի կառավարման համակարգ;
STP - ձեռնարկության ստանդարտ;
MI - մեթոդական ցուցումներ;
OK - անձնակազմի բաժին;
QCD - տեխնիկական հսկողության բաժին;
ԲԲԸ-ն բաց բաժնետիրական ընկերություն է։

4 Ընդհանուր դրույթներ

4.1 Կանոնակարգը մշակվում է միայն անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների վրա, օրինակ՝ արտադրամասի, բաժնի, որոնք ունեն իրենց հատուկ գործառույթներն ու խնդիրները: Կանոնակարգեր չեն մշակվում ավելի մեծ ստորաբաժանման (բաժանմունքի) մաս կազմող բյուրոների և առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների (օրինակ՝ գլխավոր ինժեներական ծառայություն և այլն) միավորող ծառայությունների վերաբերյալ:
4.2 Կառուցվածքային միավորի մասին կանոնակարգը մշակում և ճշգրտում է կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը հետևյալ ժամկետներով.
— կառուցվածքային նոր ստորաբաժանման ստեղծման դեպքում դրա ստեղծման օրվանից ոչ ուշ, քան 1 ամիս.
– եթե անհրաժեշտ է փոփոխություններ կատարել գործող կանոնակարգում (անվանափոխում, նպատակներ, գործառույթներ, հարաբերություններ և այլ հիմնարար կետեր) փոփոխություններն ուժի մեջ մտնելու օրվանից ոչ ուշ, քան 2 շաբաթ: Փոփոխություններ կատարելու կարգը սահմանված է սույն ձեռնարկի համապատասխան բաժնում:
4.3 Կառուցվածքային ստորաբաժանման կանոնակարգը համաձայնեցվում է համապատասխան ծառայության ղեկավարի, ՈԿՀ առաջատար ինժեների, իրավաբանական բաժնի պետի, կադրերի բաժնի պետի, անհրաժեշտության դեպքում, շահագրգիռ հարակից ստորաբաժանումների ղեկավարների հետ և հաստատվում է. գլխավոր տնօրենի կամ նրա առաջին տեղակալի կողմից։ Հաստատող ստորագրությունները գտնվում են բաժանման մասին դրույթի տեքստի վերջում, պետք է նշվեն ստորագրության ամսաթիվը, պաշտոնը և ստորագրության վերծանումը:
4.4 Ստորագրությունները հաստատելը նշանակում է.
- ծառայության ղեկավարը` պաշտոնում սահմանված տեղեկատվության ճիշտությունը` նպատակները, գործառույթները, խնդիրները, հարաբերությունները, իրավունքները, ստորաբաժանման ենթակայությունը, ստորաբաժանման ղեկավարի պատասխանատվությունը.
- անձնակազմի բաժնի պետ - կառուցվածքային ստորաբաժանումների, պաշտոնների, ստորաբաժանման անվանումների համապատասխանությունը պաշտոնում նշված հաստիքացուցակին. դրույթի գրանցման պահանջների կատարումը.
- իրավաբանական վարչության պետ - կանոնակարգով սահմանված տեղեկատվության համապատասխանությունը գործող օրենսդրությանը.
— առաջատար QMS ինժեներ — պաշտոնի համապատասխանություն որակի կառավարման համակարգի պահանջներին։
4.5 Դրույթի վավերականությունը՝ հաստատման օրվանից՝ 5 տարվա ընթացքում, փոփոխությունների դեպքում՝ վերջին փոփոխության օրվանից 5 տարվա ընթացքում։ Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները պարտավոր են տարին առնվազն մեկ անգամ ստուգել կառուցվածքային ստորաբաժանման կանոնակարգում պարունակվող տեղեկատվության ճշգրտությունը և, անհրաժեշտության դեպքում, առաջարկություններ ներկայացնել այն թարմացնելու համար:

5 Ստորաբաժանման վերաբերյալ կանոնակարգի բովանդակության պահանջները

5.1 Ստորաբաժանման վերաբերյալ կանոնակարգի անհրաժեշտ բաժինները (բաժինների հերթականությունը պարտադիր է).
- հաստիքի անվանումը, որը ցույց է տալիս կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը` համաձայն անձնակազմի աղյուսակի.
- ընդհանուր դրույթներ;
- նպատակներ;
- գործառույթներ և առաջադրանքներ;
- ներքին կառուցվածքը;
- իրավունքները;
- հարաբերություններ այլ գերատեսչությունների հետ;
- կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի պատասխանատվությունը.
- եզրակացություն;
- փոփոխել գրանցման թերթիկը (ձևը Հավելված Ա-ում);
- պաշտոնին ծանոթանալու թերթիկ (ձևը հավելված Բ-ում):
5.2 Բաժանման կետի տեքստը պետք է լինի ճշգրիտ, բաց չթողնի տարբեր մեկնաբանությունների և տրամաբանորեն համահունչ:
5.3 Ստորաբաժանման վերաբերյալ կանոնակարգի առաջին թերթիկը կազմվում է համաձայն Բ հավելվածի:
5.4 «Ընդհանուր դրույթներ» բաժնում պետք է նշել.
- կառուցվածքային ստորաբաժանման լրիվ (համաձայն հաստիքացուցակի) և կրճատ (ըստ ձեռնարկություններում ընդունված հապավումների).
- ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքում միավորի գտնվելու վայրի բնութագրերը.
- որ ծառայության մաս է կազմում միավորը, ձեռնարկության բարձր մակարդակի ղեկավարներից որի՞ն է ենթակա ստորաբաժանումը.
- ով ուղղակիորեն ղեկավարում է ստորաբաժանումը (պաշտոնի կոչումը՝ ըստ հաստիքացուցակի).
- ձեռնարկության երրորդ կողմի կազմակերպությունների և ստորաբաժանումների հետ համագործակցում է իր գործունեության ընթացքում (ցուցակ).
- միավորի աշխատանքը կարգավորող փաստաթղթերի ցանկ.
- հիմնական կարգավորող փաստաթղթերի ցանկը (երրորդ կողմի և ներքին), որոնք կարգավորում են ստորաբաժանման աշխատանքը.
5.5 «Նպատակներ» բաժինը պարունակում է ստորաբաժանման նպատակների ձևակերպումը, որն ուղղորդում է միավորի գործունեությունը, նպատակը, ստորաբաժանման դերը ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքում: Միավորի նպատակը հասկացվում է որպես արդյունք, որի ձեռքբերումն անհրաժեշտ է և կանխորոշում է ստորաբաժանման գործունեության ուղղությունը, բնույթը:
5.6 «Գործառույթներ և առաջադրանքներ» բաժինը միավորի վերաբերյալ կանոնակարգի հիմնական բաժինն է և պարունակում է ձեռնարկությունում այս ստորաբաժանման նկարագրությունը: Գործառույթները ավելի շատ ուղղված են գործունեության արտադրական գործընթացին, գործառույթը բացահայտում է միավորի նշանակված նպատակին հասնելու ուղիները: Առաջադրանքները պետք է ուղղված լինեն գործունեության վերջնական արդյունքին, ավելի մասնավոր և կոնկրետ, քան գործառույթները: Առաջադրանքները նկարագրելիս խորհուրդ է տրվում կենտրոնանալ այս ստորաբաժանման հետ կապված գործունեության գործընթացում գործողությունների հաջորդականության վրա: Յուրաքանչյուր գործառույթի և առաջադրանքի ձևակերպումը պետք է լինի.
- առարկա, այսինքն՝ որոշել, թե ինչ գործունեություն է իրականացվում և ինչ օբյեկտների է վերաբերում.
- եզակի, այսինքն, այս կոնկրետ միավորին բնորոշ.
- սահմանվում է տարածության մեջ, այսինքն՝ պարունակում է տվյալներ այն մասին, թե գործունեության որ ոլորտին է վերաբերում այս գործառույթը կամ առաջադրանքը, և ովքեր են դրա կատարողները:
5.7 «Ներքին կառուցվածք» բաժինը պետք է պարունակի հետևյալ տեղեկատվությունը.
- ստորաբաժանման (բաժինների, բյուրոների) բաղկացուցիչ մասերի ցուցակ, ամբողջական և կրճատ (համաձայն հաստիքացուցակի).
- ստորաբաժանման յուրաքանչյուր բաղկացուցիչ մասերի ղեկավարների պաշտոնների անվանումները (համաձայն հաստիքացուցակի) և նշում, թե ում են նրանք ուղղակիորեն զեկուցում.
5.8 «Իրավունքներ» բաժինը ներառում է այն իրավունքների ցանկը, որոնցից օգտվում են ստորաբաժանման ղեկավարը, նրա աշխատակիցները ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների նկատմամբ:
5.9 «Հարաբերություններ այլ ստորաբաժանումների հետ» բաժինը ներառում է ինչպես մուտքային, այնպես էլ ելքային տեղեկատվության նկարագրությունը, որը այս բաժինը փոխանակում է ձեռնարկության այլ ստորաբաժանումների հետ: Տեղեկատվական հղումներն արտացոլելիս խորհուրդ է տրվում խմբավորել փաստաթղթերը (և աշխատանքները) ըստ 4 դիրքի.
- հիմնական տեղեկատվություն (հրահանգային-հրահանգական, կարգավորող տվյալներ);
- պլանավորում և հաշվետվություն;
- գործառնական;
- այլ տեղեկություններ.
Առաջարկվում է, որ այս բաժինը ներկայացվի աղյուսակի տեսքով՝ «Միավորը փոխանցում է», «Միավորը ստանում է» վերնագրերով. աղյուսակի սյունակներում նշվում են ստորաբաժանումների անվանումը, փաստաթղթի տեսակը, ժամկետը, հաճախականությունը (աղյուսակի ձևը ներկայացված է Հավելված Դ-ում): Հնարավոր է նաև բացահայտել միավորի հարաբերությունները միավորների, երրորդ կողմի ստորաբաժանումների ցուցակագրման միջոցով, որոնք ֆունկցիոնալորեն կապված են դրան և ցուցակագրելով, թե որ հարցերի շուրջ է տեղի ունենում փոխազդեցությունը: Բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների անվանումները պետք է համապատասխանեն անձնակազմի աղյուսակին:
5.10 «Բաժնի պետի պատասխանատվությունը» բաժինը ներառում է այն հիմնական պաշտոնների նկարագրությունը, որոնց համար ստորաբաժանման ղեկավարը անձնական պատասխանատվություն է կրում բարձրագույն ղեկավարության նկատմամբ: Օրինակ՝ ստորաբաժանման կողմից պատրաստված փաստաթղթերի անհուսալիությունը, ստորաբաժանման աշխատանքը կարգավորող կարգավորող փաստաթղթերի ոչ ճիշտ կիրառումը։ Անհրաժեշտության դեպքում ընդգծվում է նաև պատասխանատվության աստիճանը՝ լրիվ կամ մասնակի։
5.11 «Եզրակացություն» բաժինը պետք է պարունակի.
- կարգավորող փաստաթղթերի ցանկ, որոնց համաձայն կազմվել է բաժանման վերաբերյալ սույն կանոնակարգը.
- ցուցակ պաշտոնյաներըիրավունք ունենալով առաջարկություններ անել դրա փոփոխության վերաբերյալ։

6 Բաժանման կանոնակարգի կատարման պահանջները

6.1 Ստորաբաժանման դրույթի բաժինները կարող են բաժանվել պարբերությունների, պարբերությունները, անհրաժեշտության դեպքում, կարող են բաժանվել ենթակետերի: Բաժինները, ենթաբաժինները, պարբերությունները և ենթակետերը պետք է համարակալվեն արաբական թվերով (օրինակ՝ 5, 5.1, 5.1.1):
6.2 Բաժինների վերնագրերը տպագրվում են մեծատառով, ընդգծված չեն, ընդգծված են թավերով:
6.3 Կետերը և ենթակետերը կարող են պարունակել թվարկումներ, յուրաքանչյուր թվարկման դիրքին նախորդում է գծիկ կամ փոքրատառ, որին նախորդում է փակագիծը (օրինակ՝ ա), բ)):
6.4 Ստորաբաժանման վերաբերյալ կանոնակարգի տեքստային մասի համար օգտագործվում է Times New Roman թիվ 14 տառատեսակը, տողերի մեկուկես հեռավորությունը։
6.5 Ստորաբաժանման վերաբերյալ կանոնակարգի բոլոր թերթերը պետք է համարակալված լինեն: Թերթի համարակալումը գտնվում է թերթի ստորին աջ անկյունում:

7. Կառուցվածքային միավորի մասին կանոնակարգում փոփոխություններ կատարելու կարգը

7.1 Փոփոխություններ կատարելու անհրաժեշտությունը կարող է պայմանավորված լինել արտադրական կարիքներով (կազմակերպչական կառուցվածքի փոփոխություն, ստորաբաժանման գործառույթների փոփոխություն) և արտաքին աուդիտի արդյունքների հիման վրա:
7.2 Բաժնի վերաբերյալ գործող կանոնակարգում փոփոխություններ կատարելու հիմք է հանդիսանում կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի հուշագիրը՝ համաձայնեցված սույն ծառայության պետի և իրավաբանական վարչության պետի հետ. հուշագիրը փոխանցվում է կադրերի բաժին։
7.3 Բաժնի վերաբերյալ սկզբնական դիրքորոշման փոփոխություններն իրականացվում են կադրերի բաժնի կողմից՝ փոփոխության մասին ծանուցմամբ և հուշագիրկառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին` ստորաբաժանումում պահվող կանոնակարգի պատճենում փոփոխություններ կատարելու անհրաժեշտության մասին:
7.4 Ստորաբաժանման մասին կանոնակարգի փոփոխությունն ուժի մեջ է մտնում փոփոխության ծանուցման հաստատման պահից։
7.5 Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը կադրային ստորաբաժանման կողմից ներկայացված փոփոխության ծանուցագրի հիման վրա կառուցվածքային ստորաբաժանման մասին կանոնակարգի պատճենը կազմում է ծանուցումն ստանալու օրվանից ոչ ուշ, քան 7 օրվա ընթացքում:
7.6 Կատարված փոփոխությունների մասին տեղեկատվությունը նշվում է փոփոխության գրանցման թերթիկում (կադրերի բաժնի կողմից կանոնակարգի բնօրինակում, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից՝ ստորաբաժանումում պահվող պատճենում), այսինքն՝ փոփոխության հերթական համարը։ , փոփոխության ամսաթիվը, փոփոխություն կատարած անձի ստորագրությունը, փոփոխության գրանցման համարը .
7.7 Կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը պարտավոր է ստորաբաժանման անձնակազմին ծանոթացնել ստորաբաժանման կանոնակարգի փոփոխություններին` ճանաչողական թերթիկում ստորագրության դեմ, փոփոխության մասին ծանուցումն ստանալուց հետո 7 օրվա ընթացքում, ճանաչողական թերթիկի պատճենը. փոխանցվել է անձնակազմի բաժին և ներկայացվել է կադրերի բաժնում պահվող միավորի բնօրինակ կանոնակարգով:
7.8 Եթե անհրաժեշտ է շտկել գործող կանոնակարգի երեքից ավելի թերթիկները, փոփոխություններ չեն կատարվում, և բաժանման կանոնակարգն ամբողջությամբ թարմացվում և վերահաստատվում է։ Վերահաստատման կարգը նման է նոր կանոնակարգի մշակման ընթացակարգին։ Վերահաստատման դեպքում բաժանման մասին նոր կանոնակարգի առաջին էջում հաստատող ստորագրությունից հետո նշվում է, թե որ (գրանցման համարը, ամսաթիվը) դրույթը մշակվել է (օրինակ՝ «Կադրերի մասին կանոնակարգի փոխարեն. 02/12/2008 թիվ 51-01 բաժին»):

8. Միավորի վրա դիրքի հաշվառում և պահպանում

8.1 Միավորի վերաբերյալ հաստատված կանոնակարգը, դրա էլեկտրոնային տարբերակը ներկայացվում է անձնակազմի բաժին գրանցման համար հաստատման օրվանից ոչ ուշ, քան 7 օր հետո: Պատասխանատու - կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար: Եթե ​​էլեկտրոնային ֆայլը չի ​​փոխանցվում անձնակազմի բաժին, ստորաբաժանման պաշտոնը չի գրանցվում և չի ընդունվում պահպանման համար:
8.2 Պաշտոնի գրանցումն իրականացվում է կադրերի բաժնի կողմից հատուկ մատյանում (ձևը հավելված Դ-ում): Դրույթի ծածկագրումն իրականացվում է սկզբունքով` XX - AAA, որտեղ XX-ը կառուցվածքային ստորաբաժանման համարն է, AAA-ն գրանցման համարն է:
8.3 Գրանցումից հետո ստորաբաժանման բնօրինակը պահվում է անձնակազմի բաժնում, պատճենը կադրերի բաժնի կողմից փոխանցվում է ստորաբաժանում՝ պատճենի թողարկման մատյանում ստորագրության դիմաց (ձևը Հավելված E-ում) ոչ ուշ, քան օրվանից 7 օր հետո։ Գրանցում.
8.4 Ստորաբաժանման ուժը կորցրած ճանաչված դրույթները պահվում են կադրերի բաժնում 1 տարի ժամկետով, այնուհետև պահեստավորման համար փոխանցվում ձեռնարկության արխիվ՝ գույքագրման և փոխանցման ակտի գրանցմամբ։

9. Ստանդարտի պահանջներին համապատասխանության վերահսկում

9.1 Սույն մեթոդական հրահանգի պահանջների պահպանման մշտադիտարկումը հանձնարարված է անձնակազմի բաժնին:
9.2 Վերահսկողության նպատակով անձնակազմի բաժինը ստորաբաժանումների ստուգումներ է իրականացնում առնվազն տարին մեկ անգամ՝ ստուգման արձանագրության կատարմամբ (արձանագրությունը ներառում է տվյալներ MI QMS 5-001 և MI QMS 5-002 պահանջներին համապատասխանության մասին, ձև. Հավելված G-ում):
9.3 Ստորաբաժանումների ստուգումների արդյունքները ներկայացվում են համապատասխան ծառայության ղեկավարի ուշադրությանը:
9.4 Անհրաժեշտության դեպքում սույն մեթոդական հրահանգի պահանջներից շեղումները պետք է վերացվեն ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից ոչ ուշ, քան ստուգման արձանագրության մեջ նշված ժամկետը: Մեկնաբանությունների վերացման ժամկետները չպահպանելու դեպքում հնարավոր է պարտադրել կարգապահական գործողությունկառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարին.

Բաժնի կանոնակարգ- սա ներքին կազմակերպչական և վարչական փաստաթուղթ է, որը սահմանում է ձեռնարկության (կազմակերպության) կառուցվածքային ստորաբաժանման կարգավիճակը, գործառույթները, իրավունքները, պարտականությունները, պարտականությունները և հաղորդակցությունները: Այս սահմանման մեջ և հետագայում բաժին նշանակում է ցանկացած կառուցվածքային միավոր, ներառյալ ծառայություն, խումբ, բյուրո, ստորաբաժանում, լաբորատորիա և այլն:

Բաժանմունքի մոդելային դրույթները կարող են ներառել հետևյալ բաժինները.
1. Ընդհանուր դրույթներ, որտեղ նշվում է ստորաբաժանման լրիվ անվանումը, փաստաթղթի ամսաթիվը, համարը և անվանումը, որի հիման վրա այն ստեղծվել և գործում է, ինչով է առաջնորդվում նրա գործունեությունը, ում է այն ենթակա, ղեկավարի նշանակման և ազատման կարգը, և այլն:
2. Հիմնական առաջադրանքներսահմանելով միավորի նպատակը և ուղղությունը.
3. Գործառույթներ, այսինքն. աշխատանքների (գործողությունների) տեսակները, որոնք բաժինը պետք է կատարի իրեն վերապահված խնդիրները իրականացնելու համար.
4. Իրավունքներըոր ղեկավարությունը պետք է ունենա այս կառուցվածքային ստորաբաժանման արդյունավետ գործունեության համար:
5. Պատասխանատվություն- կարգապահական, վարչական և այլ պատասխանատվության տեսակները, որոնք ղեկավարը կրում է պարտականությունների (գործառույթների) կատարման ժամանակ.
6. Կապեր (հարաբերություններ)բաժին այլ գերատեսչությունների հետ։

Ստանդարտ դրույթներ ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումներ, ծառայություններ և այլն) վերաբերյալ.

Ստորև ներկայացված են ստորաբաժանումների (ստորաբաժանումների) կանոնակարգերի օրինակներ և ստանդարտ մոդելներ.մշակված տարբեր կազմակերպությունների կողմից և համար տարբեր արդյունաբերություններև գործունեության ոլորտները, ներառյալ գյուղատնտեսությունը, շինարարությունը, կրթությունը, արտադրությունը, առևտուրը, բժշկությունը և այլն: Կայքի ադմինիստրացիան պատասխանատվություն չի կրում փաստաթղթերի բովանդակության համար:

Ավտոմատ կառավարման համակարգի վարչություն
Գլխավոր դիզայների բաժնի կանոնակարգ
Գլխավոր էներգետիկայի բաժնի կանոնակարգ
Կադրերի բաժնի կանոնակարգ
Կապիտալ շինարարության վարչության կանոնակարգ
Որակի վերահսկման բաժնի կանոնակարգ
Մարքեթինգի բաժնի կանոնակարգ
ՄՏՍ-ի վարչության (նյութատեխնիկական մատակարարման) կանոնակարգ.
Կանոնակարգ OHS վարչության (աշխատանքի և աշխատավարձի կազմակերպում)
Տեղեկատվական անվտանգության վարչության կանոնակարգ
Իրավաբանական բաժնի կանոնակարգ
Դիզայնի բաժնի (բյուրոյի) կանոնակարգ.
Տեխնիկական հսկողության վարչության կանոնակարգ

Վարչական և կազմակերպչական փաստաթղթերնախագծված է լուծում տալ մարդկանց և տնտեսական օբյեկտների կառավարման խնդիրների լայն շրջանակին՝ ինչպես գլոբալ (միջպետական ​​և պետական), այնպես էլ տեղական մակարդակում՝ ձեռնարկություններ, կազմակերպություններ, արտադրական թիմեր և այլն:

Վարչական և կազմակերպչական փաստաթղթերը ներառում են կանոնակարգեր, պլաններ, կանոնադրություններ, կանոններ, հաշվետվություններ, պայմանագրեր, համաձայնագրեր, հրահանգներ և այլն:

ԿԱՆՈՆԱԿԱՐԳ, ԿԱՆՈՆ, ՀՐԱՀԱՆԳ

Դիրք - նորմատիվ ակտ, որն ունի համախմբված բնույթ և սահմանում է մարմնի կամ մարմինների համակարգի կառուցվածքը, գործառույթները, իրավասությունը.Գլխավոր կոնստրուկտորի բաժնի կանոնակարգ, Գիմնազիայի կանոնակարգ), կամ որոշակի դեպքերում նրանց գործողությունների կարգը (Փակ բաժնետիրական ընկերության բաժնետերերի ընդհանուր ժողովի գումարման և անցկացման կարգի կանոնակարգ) կամ կոնկրետ հարցով կազմակերպչական, գույքային, աշխատանքային հարաբերությունների ամբողջության կարգավորումը (Պայմանագրերի կնքման և կատարման կարգի կանոնակարգ, Լրագրողների հավատարմագրման կարգի կանոնակարգ):

Կանոններ - նորմատիվ ակտ, որը կարգավորում է հարաբերությունների ցանկացած կոնկրետ ոլորտում գործունեության կազմակերպումն ու կարգը: Մասնավորապես, կանոնները սահմանում են պետական ​​կամ այլ մարմնի, ձեռնարկության, հիմնարկի գործունեության կազմակերպումն ու կարգը (օրինակ. Ձեռնարկության ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոնները): Կանոնները սահմանում են նորմեր և պահանջներ, որոնք պետք է պահպանվեն:

Հրահանգ (լատ. instructio - սարք, հրահանգ):

1. Կառավարման ակտ, որը պարունակում է ցանկացած գործունեության իրականացման կարգն ու պայմանները կարգավորող կանոններ և կանոնակարգեր, ինչպես նաև կանոններ, որոնք որոշում են այս կամ ավելի բարձր մարմնի կողմից ընդունված կանոնակարգերի կատարման կարգն ու պայմանները (օրինակ. Հրահանգներ դաշնային կառավարության կապի և տեղեկատվական մարմիններում առողջարանային և առողջարանային տրամադրման կարգի վերաբերյալ).

2. Նորմատիվ ակտ, որը սահմանում է ցանկացած գործունեության իրականացման կարգն ու մեթոդները (օրինակ. Պահեստի ղեկավարի աշխատանքի նկարագրությունը).

Դիզայնի կանոններ

Կանոնակարգի նախագծի տեքստը (կանոններ, հրահանգներ) տպագրվում է ընդհանուր ձևաթղթի վրա:
Փաստաթղթերի ընդհանուր կառուցվածքը:

1. Սույն փաստաթուղթը տված մարմնի, կազմակերպության, հիմնարկի անվանումը.
2. Հաստատման կնիք.
3. Վերնագիր.
4. Որոշիչ մասը.
5. Հիմնական տեքստ.
6. Փաստաթղթի նախագիծը պատրաստած անձի ստորագրությունը, ամսաթիվը.

2-5-րդ կետերը պարտադիր են, մի շարք փաստաթղթերում կազմակերպության անվանումը ներառված է 2-րդ կետում և կրկնօրինակված չէ 1-ին կետում:
6-րդ կետը սովորաբար օգտագործվում է, եթե փաստաթուղթը կազմված և ստորագրված է ստորաբաժանման ղեկավարի կողմից և հաստատված բարձրագույն կազմակերպության կողմից:

Հաստատման կնիքի, վերնագրի և ստորագրության նախագծման հիմնական կանոնները քննարկվում են «Փաստաթղթերի մանրամասների նախագծման պահանջներ» բաժնում: Այստեղ մենք կկենտրոնանանք միայն խնդրո առարկա փաստաթղթերին բնորոշ դիզայնի առանձնահատկությունների վրա:

Անցնելով դրույթի տեքստին(կանոններ, հրահանգներ) պատասխանում է «ինչի՞ մասին» հարցին, օրինակ. Պայմանագրերի կնքման և կատարման կարգի կանոնակարգ. Աշխատակազմի կանոնակարգ; Հրահանգների նախագծերի պատրաստման կարգի վերաբերյալ հրահանգներ.

Վերնագիր հրահանգների համարՊարունակող աշխատանքի պահանջներըև աշխատանքի կարգը (աշխատանքի նկարագրությունը), պատասխանում է «ո՞վ, ո՞ւմ» հարցին, օրինակ. Գլխավոր մասնագետի աշխատանքի նկարագրությունը; Պահեստի ղեկավարի աշխատանքի նկարագրությունը.

Հայտարարության մասումդրույթներում (կանոններ, հրահանգներ) նշվում են մշակման հիմքերը, նորմատիվ ակտի հիմնական նպատակը և դրա բաշխման շրջանակը, սահմանված կանոնների և տեխնոլոգիաների խախտման պատասխանատվությունը և այլն:

Որոշիչ մասը կազմվում է կամ որպես առանձին պարբերություն փաստաթղթի հիմնական տեքստից առաջ, կամ որպես փաստաթղթի «Ընդհանուր դրույթներ» բաժին (տե՛ս օրինակները):

Կանոնակարգի հիմնական տեքստը (կանոններ, հրահանգներ) ունի հետևյալ լեզվական առանձնահատկությունները.

• հատուկ տերմինների, անվանական նախադրյալների, հոգևորական խոսքին պատկանող բառերի օգտագործումը.
• պասիվ կոնստրուկցիաների գերակշռող օգտագործումը.
• տրաֆարետավորում տեքստի ներկայացման մեջ;
• կանոնադրության դրույթները, պլանի և հաշվետվության կետերը, համաձայնագրի և պայմանագրի պարտավորություններն ու իրավունքները թվարկելիս պահանջվող դասակարգման օգտագործումը: Փաստաթղթի տեքստը կարելի է բաժանել գլուխների, պարբերությունների և ենթակետերի: Գլուխները պետք է վերնագրեր ունենան: Գլուխները համարակալված են հռոմեական թվերով։ Պարբերությունների և ենթակետերի համարակալումը կատարվում է արաբական թվերով.
• ամփոփում երրորդ դեմքով եզակի կամ հոգնակի. Տեքստում օգտագործվող բնորոշ բայեր՝ «պետք է», «պետք է», «անհրաժեշտ», «արգելվում է», «չի թույլատրվում», «հաստատում է», «մշակված», «ճանաչվում է», «նշվում է» և այլն: