Կադրերի կառավարման հիմնախնդիրները կազմակերպությունների առգրավումների կանխարգելման գործում. Անձնակազմի կառավարման խնդիրների լուծում Ինչպես լուծել կադրային խնդիրը

Անձնակազմի կառավարման խորհրդատուի աշխատանքի կարևոր ուղղություններից է անձնակազմի հետ կապված խնդիրների կանխարգելումը, երբ մարդիկ շեղվում են բարոյականության և իրավունքի սկզբունքներից և նորմերից: Կառավարման մեջ ցանկացած անօրինական պահվածք սովորաբար կոչվում է շեղում.Առաջին հերթին նկատի ունենք վարքագծի բացասական ձևերը, չարաշահումները (կեղծ հանդերձանքները, հաճախորդներին խաբելը), բարոյական արատների ոլորտը, բարոյական չարիքը (գողություն և խաբեություն բոլոր մակարդակներում), սոցիալական պաթոլոգիաները (ալկոհոլիզմ, թմրամոլություն) և այլն։

Չարաշահումների կանխարգելում

Սովորաբար, ձեռնարկատերերը կարծում են, որ աշխատակիցներին չհետևելը նշանակում է բաց պահել իրենց դրամապանակը: Եթե ​​ինչ-որ մեկը գողանում է, ուրեմն ի վերջո կորցնում է ամեն ինչ։ Գերատեսչությունների ղեկավարները կարող են պոտենցիալ լրացուցիչ եկամուտ ունենալ՝ ի վնաս ընկերության.

• Գործադիր տնօրեն- քաղաքի գործարար էլիտայի հետ կապերի հնարավորությունների մասին.
• տեխնիկական տնօրեն - ընկերության «ուղեղների» վաճառքի վրա, օգտագործելով տեխնիկական ռեսուրսներֆիրմաներ, նոու-հաուի վաճառք, արդյունաբերական լրտեսություն, ինժեներական ծառայություններ և այլն;
• կապիտալ շինարարության մենեջեր՝ առևտրի գծով Շինանյութերև ծառայություններ;
• տնտեսական հարցերի կառավարիչ՝ զուգահեռ արտադրությունների շահագործումն ապահովելու, գների հետ խաղալու, վերավաճառքի մասին. արժեքավոր թղթեր, Բաժնետոմսերի «լվացում»՝ արտաքին և ներքին ֆինանսական խարդախություն;
• արտադրության մենեջեր - չհաշվառված պահուստների հիման վրա արտադրություն կազմակերպելու, լրացուցիչ ապրանքների չհաշվառված ապրանքների վաճառքի, «այլ մարդկանց» պատվերների կատարման մասին.
• առևտրային մենեջեր - ռեսուրսների և ապրանքների վաճառքի և վերավաճառքի, շահութաբեր պատվերների համար.
• արտադրանքի որակի մենեջեր՝ թերի արտադրանքի, զուգահեռ արտադրված չհաշվառված ապրանքների վաճառքի վրա.
• HR մենեջեր՝ «շահավետ» վայրերում առևտրի, արտասահմանյան գործուղումների կազմակերպման, ընկերության ապրանքների առևտրի համար. աշխատուժ, մեղսակցություն գողությանը;
• Սոցիալական և կենցաղային հարցերի մենեջեր՝ սոցիալական ենթակառուցվածքների վաճառք, ընկերության անձնակազմի համար արտոնությունների բաշխում։

Թյուրըմբռնումներից և չարաշահումներից խուսափելու համար HR խորհրդատուները խորհուրդ են տալիս ղեկավարներին պահել կնիքը իրենց չհրկիզվող պահարանում, աշխատողներին չթողնել կնիքներով փաստաթղթեր, ձևաթղթեր և դատարկ թերթիկներ: Բոլոր փաստաթղթերը դրոշմվում են այն տողերի վրա, որտեղ տրվում են ղեկավարի և գլխավոր հաշվապահի ստորագրությունները՝ տեքստից անմիջապես հետո, որպեսզի խուսափենք դրա հաստատումից հետո տարբեր լրացումներ կատարելուց: Այս առաջարկությունների իրականացումը թույլ կտա վստահ լինել, որ չկան չհաստատված, չգրանցված փաստաթղթեր, չգրանցված գործարքներ։ Ձեռնարկությունում գողության փաստերը պարզելով՝ պետք է պարզել, թե ինչ գործոններ են դրան նպաստել, ինչ դրդապատճառներ ունեն դա կատարած անձինք։ Գողությանը նպաստում է այն անհատների անփութությունը, ովքեր չեն ցանկանում կամ չեն կարողանում լիարժեք աշխատել: Աշխատակիցները երբեմն դիտավորյալ կատարում են այնպիսի գործողություններ, որոնք վնաս են հասցնում ձեռնարկությանը, շահադիտական ​​պատճառներով կամ վնաս պատճառելու վրեժխնդրությունից կամ դրսից ցուցումներից ելնելով: Աշխատակիցների գողությունը դժվար է կանխել. ձեռնարկության աշխատակիցները տեսնում են դրա «թույլ կողմերը», նրանք գիտեն, թե ինչպես քողարկել գողությունը: Աշխատակիցները, եթե ուզում են, գնում են գողության և հնարավորություն ունեն գողանալու. Գողանալու կարողությունն այն աշխատակիցներից է, ովքեր առանց համապատասխան վերահսկողության տնօրինում են նյութական ակտիվները կամ հասանելի են դրանց: Գողանալու ցանկությունն առաջանում է անձնական պատճառների (պարտքեր, արտառոց հանգամանքներ, արատավոր հակումներ և այլն) կամ գրասենյակային գրգռիչների առկայության դեպքում (արժեքների անբավարար հաշվառում, ցածր աշխատավարձ, ղեկավարին «փոխարինելու» մտադրություն և այլն):

Պարզելով դրդապատճառները՝ խորհրդատուն հակաքայլեր է մշակում։ Նրանց նպատակն է ստեղծել պայմաններ, որոնց դեպքում աշխատակիցները չեն կարողանա գողանալ, նվազագույնի հասցնել ձեռնարկության կորուստը անձնակազմի դիտավորյալ կամ ոչ դիտավորյալ գործողություններից: Անձնակազմի կողմից գողության հնարավորությունների արգելափակումը հիմնված է աշխատակիցների աշխատանքի մոնիտորինգի և վերահսկման վրա՝ հաշվի առնելով նյութական ակտիվները և դրանց տեղաշարժը և վերլուծելով գողության յուրաքանչյուր դեպք: Բիզնես գործընթացների նկարագրության հիման վրա և տեխնոլոգիական գործընթացներ, անհրաժեշտ է մշակել թանկարժեք իրերի աշխատակիցների մուտքի ռեժիմ և դրանց պաշտպանության ապահովման ռեժիմ։ Հասանելիություն աշխատանքի նկարագրություններըիսկ թանկարժեք իրերի հասանելիության ռեժիմը հնարավորություն է տալիս անհրաժեշտության դեպքում ապացուցել աշխատողի մեղքը։ Վերահսկումն իրականացվում է մի քանի եղանակով.

• աշխատանքային ժամերի վերահսկում;
• հաշվետվությունների վերահսկում;
• աուդիո և վիդեո սարքավորումների միջոցով պարտականությունների կատարման գաղտնի դիտարկում.
• անձնակազմի աշխատանքային շփումների մոնիտորինգ (որի հետ

բանակցություններ կամ փոխազդեցություն և որոնք են արդյունքները);

Աշխատակիցների կենսամակարդակի մոնիտորինգ (եկամուտների և ծախսերի համեմատություն, վարքագծի համապատասխանություն եկամտին) և այլն:

Ընդհանուր չարաշահում է ապրանքների գողություն.Մարդկային բնույթն այնպիսին է, որ ազնիվ մարդկանց մեջ միշտ կարող են լինել «անազնիվներ», և, հետևաբար, պետք է նկատի ունենալ ապրանքների կամ ունեցվածքի հնարավոր գողությունը կանխելու միջոցները։ Գողությունը ավելի հեշտ է կանխել, քան դադարեցնել հաստատված պրակտիկան: Այստեղ խորհրդատուն պետք է հստակ հասկանա ձեռնարկության «թույլ կետերը» հաշվառման և պահպանման և հնարավոր ուղիներըգողություն. Պահեստներում լինում են ապրանքների գողություններ՝ փաթեթավորումից և փաթեթավորումից հանելիս, փաթեթների գողություն՝ փոխադրողից կամ փոխադրողից ապրանքներ առաքելիս։ Այս մեթոդները ստեղծում են պակասի տեսք, որի հետ մատակարարներն ու ստացողները երկար ժամանակ գործ ունեն միմյանց հետ։ Հնարավոր է ապրանքի գողություն անմիջապես պահեստային աղբամաններից՝ ակնկալիքով, որ աղբարկղում մեծ քանակությամբ ապրանքների դեպքում դեֆիցիտը անմիջապես չի հայտնաբերվի։ Հաճախ կան հետգրություններ՝ իբր գնված ապրանքների մատակարարների հետ համաձայնությամբ, որոնք այնուհետև օգտագործվել են ներքին կարիքների համար (տարածքների, սարքավորումների վերանորոգում և այլն): Սա ձեռնարկությունից միջոցները դուրս հանելու շատ տարածված միջոց է:

Ձեռնարկության տարածքից անարգել դուրս գալու դեպքում հնարավոր են գողության բազմաթիվ դեպքեր։ Եթե ​​նման գողության վտանգ կա, ապա անհրաժեշտ է մտցնել աշխատակիցների անձնական խուզարկություններ՝ ստուգելով նրանց պայուսակները կամ մեքենաները։ բայց այդ միջոցները պետք է ապահովվեն արհմիութենական կազմակերպության հետ համաձայնագրով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:Ձեռնարկության ֆինանսական և հաշվապահական մարմինները նախատեսում են բազմաթիվ միջոցներ գողությունը կանխելու համար: Դրանցից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում ունենալ աշխատող, ում հետ պետք է եզրակացություն անել մասին համաձայնություն նյութական պատասխանատվություն: նա կիրականացնի ապրանքների (նյութեր, սարքավորումներ և այլն) տեղաշարժի նախնական հսկողությունը։

Չարաշահում կարելի է անվանել նաև առևտրային և ծառայողական գաղտնիքների բացահայտում.Գաղտնի տեղեկատվության արտահոսքը վնասում է ընկերության շահերին: Դրա օգնությամբ դուք կարող եք կոնֆլիկտ առաջացնել հարկային, մաքսային և այլնի հետ պետական ​​մարմինները, խաթարել պայմանագրի կնքումը կամ կատարումը, վնասել ընկերության հեղինակությունը, ընկերությանը ենթարկել շանտաժի հանցավոր կառույցների կողմից։ Աշխատանքից ազատվելուց հետո մասնագետներն իրենց «գլխին», ճկուն սկավառակների կամ թղթային կրիչների վրա տանում են բազմաթիվ պաշտոնական տեղեկատվություն, որն օգտագործվում է նոր աշխատանքի ժամանակ։ Դժվար է դա կանխել։ Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության 29-րդ հոդվածը (կետ 4) երաշխավորում է յուրաքանչյուր քաղաքացու իրավունքը՝ ազատորեն փնտրել և ստանալ տեղեկատվություն: Այս իրավունքի սահմանափակումը հնարավոր է միայն իրավական հիմքերըտեղեկատվությունը (օրինակ՝ առևտրային գաղտնիքները) պաշտպանելու նպատակով։ Բայց եթե ընկերության կանոնադրությունը գործունեության տեսակների մեջ չի սահմանում առևտրային գաղտնիքի պաշտպանությունը, ապա նրա գործունեությունն այս ոլորտում օրինական չի համարվի։ Առևտրային գաղտնիքի պաշտպանությունն օրինականացնելու համար անհրաժեշտ է պատրաստել առևտրային գաղտնիքի գոյության տարբեր ասպեկտները կարգավորող փաստաթղթերի փաթեթ։ Անհրաժեշտ է որոշել ընկերությունում տեղեկատվության պաշտպանության կազմակերպման համար պատասխանատու անձանց իրավունքներն ու պարտականությունները, որոնք պետք է ներառվեն այդ անձանց հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերում և նրանց աշխատանքի նկարագրերում:

• Տես՝ A.S. Solop Բիզնես գաղտնիքներ. - Կիև: UFIMB, 1997 թ.

Ժամանակակից աշխարհում կազմակերպությունների առջեւ ծառացած հիմնական մարտահրավերները նոր մարտահրավերներն են։ Հիմնականներն են՝ վարձու կադրերի աշխատանքի խթանում, «ուղեղների արտահոսքի» կանխարգելում, ինդեքսավորում. աշխատավարձերըգնաճի պայմաններում կադրերի որակավորման մակարդակի համապատասխանության ապահովումը ժամանակակից տնտեսության խիստ պահանջներին և, վերջապես, անձնակազմի մեջ ընկերության պատկանելության զգացողության ամրապնդմանը և այլն։

Բայց նույնիսկ այժմ հակասություններ կան անձնակազմի կառավարման ստորաբաժանումների հռչակված նպատակների և գործառույթների միջև, ուստի պարտականությունների ցանկը ներառում է հաշվապահական հաշվառման, մոնիտորինգի, անձնակազմի մոտիվացիայի, ղեկավարության և անձնակազմի միջև հարաբերությունները կարգավորելու գործողություններ, բայց իրականում անձնակազմի կառավարման ծառայությունների գործառույթները: , դատելով փաստերից, ստացվում է փաթաթված։ Այս ծառայությունների ղեկավարներն իրենց դերը սոցիալական կադրերի գործընթացների կառավարման գործում երկրորդական են գնահատում՝ համարելով, որ ամեն ինչ կախված է ձեռնարկության ղեկավարությունից։

Հայտնի է, որ արտադրության հաջող զարգացումը ք ժամանակակից պայմաններմեծապես կախված է անձնակազմի մրցունակությունից։ Եվ դա ձեռք է բերվում կադրերի մշտական ​​վերապատրաստմամբ, նրանց որակավորումների բարձրացմամբ և տվյալ պահին և այս արտադրությունում նրանց թվաքանակի ու մասնագիտական ​​կողմնորոշման ռազմավարական որոշմամբ։ Կառավարման կորպուսի, հատկապես նրա բարձր էշելոնի հմտությունների սղությունը բացասաբար ազդեց բարեփոխումների հենց սկզբից շուկայական հարաբերությունների անցման վրա։ Պարզվեց, որ «բազմաթիվ մենեջերներ չեն կարողացել ընդհանուր առմամբ կազմակերպել իրենց ենթակա հիմնարկների աշխատանքը և այն ուղղորդել դեպի ուսումնասիրություն և բավարարել սպառողների պահանջարկը, մասնավորապես, հիմնական միջոցներ, ֆինանսական միջոցներ»:

Սա հիմք է տալիս պնդելու, որ ռուսական ձեռնարկությունների ճնշող մեծամասնության համար առանցքային խնդիրը անձնակազմի ոչ արդյունավետ կառավարման խնդիրն է։ Հենց հիմա գալիս է ժամանակը, երբ անհրաժեշտ է ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել որակյալ մասնագետների համակարգված վերապատրաստմանը և հատկապես վերապատրաստմանը։ Սա հնարավորություն կտա ավելի արագ և արդյունավետ արձագանքել երկրում տեղի ունեցող փոփոխություններին, ամրապնդել կայունության, կայունության, ներկայացուցչականության, սթափ հաշվարկման և շուկայական գործունեության մեջ չափազանց ռիսկային սպեկուլյատիվ խաղի մերժման տարրերը։

Շուկա կրթական ծառայություններպարզվեց, որ գործնականում անհավասարակշիռ է հմուտ աշխատաշուկայի իրական կարիքների հետ: Ձեռնարկությունների աշխատողների որակական մակարդակը զգալիորեն զիջում է միջազգային աշխատաշուկայի պահանջներին։ Ձեռնարկությունների մեծ մասում անձնակազմի կառավարման համակարգը չի համապատասխանում շուկայական բարեփոխումների ռազմավարությանը, ինչը մեծապես խոչընդոտում է կայուն կայունացման, արտադրության աշխուժացման և տնտեսության վերակառուցման, ռուսական արտադրանքի որակի և մրցունակության բարձրացման ծրագրերի իրականացման հնարավորությանը:

Անհրաժեշտ է վերապատրաստել և էապես կատարելագործել ղեկավար մարմնի որակավորումները կառավարման, մարքեթինգի, նորարարության, կադրերի կառավարման և մի շարք այլ բնագավառներում՝ հաշվի առնելով ժամանակակից առանձնահատկությունները։ տնտեսական վիճակըև ռուսական շուկան։ Բիզնեսի ծառայությունների ոլորտի ձևավորումը պետք է դառնա կառուցվածքային և ներդրումային քաղաքականության առաջնային խնդիրներից մեկը։

Ամենակարևոր խնդիրներից պետք է նշել նաև. արդյունքում՝ արտադրական խնդիրների լուծման գործում աշխատողների անբավարար նախաձեռնությունը, վարչակազմի և անձնակազմի առճակատումը։

Հարկ է նշել նաև ավանդական արժեքների էրոզիան, որը հանգեցնում է անձնական համոզմունքների և արժեքների լուրջ խախտումների։ Սթրեսը, ճնշումը և անորոշությունը գնալով ավելի հաճախ են դրսևորվում կազմակերպություններում կյանքի շատ ձևերում: Սա զգալիորեն բարդացրել է աշխատակիցների մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգը, հիմնականում՝ կապված կարճաժամկետ պայմանագրերով աշխատանքի ընդունվելու, տարբեր նախապայմանների (ներառյալ փորձաշրջանի), նյութական խթանների կոշտ կապի հետ կապված ստացված շահույթի հետ և այլ գործոններ:

Պետությանը չհամապատասխանող անձնակազմի կառավարման մեթոդները վերանայելիս արտաքին միջավայր, ղեկավարությունը կարող է բախվել նոր մեթոդների մերժման հետևանքով առաջացած կոնֆլիկտի կազմակերպչական մշակույթընկերությունները թիմի որոշ մասի պահպանողականության և իներցիայի պատճառով: Նման հակամարտությունն իր հետեւանքներով կարող է լինել բավականին ցավոտ ու կործանարար։

Այսպիսով, K. Davis-ը բացահայտեց նորարարությանը դիմադրության պատճառների երեք խումբ: Բոլոր տնտեսական պատճառների հիմքում ընկած է վաստակի կորստի վախը, որը ձևավորում է աշխատողի հակաինովացիոն վերաբերմունքը։ վարձու անձնակազմի որակավորման խթանում

Ինչ վերաբերում է անձնական պատճառներին, որոնք դրդում են մարդկանց դիմակայել ինովացիոն գործընթացին, կարող ենք ասել, որ հիմնականը անձի դիմադրողականությունն է արժեզրկմանը, որը շատ հաճախ իր հետ բերում է ինովացիոն գործընթաց:

Հակաինովացիոն խոչընդոտների խմբում, որոնք սոցիալ-հոգեբանական բնույթ են կրում, պատճառների մեծ մասը հիմնված է բազմաթիվ կազմակերպություններում ուղեկցվող ինովացիոն գործընթացներին մարդու արձագանքի վրա, մի տեսակ ոտնձգություն նրա հոգեբանական հարմարավետության նկատմամբ։

Այս և մի քանի այլ խնդիրներ առաջ են քաշում ղեկավարների կադրերի կառավարման համակարգի կատարելագործման հարցը: Այնուամենայնիվ, մենք հաճախ ստիպված ենք լինում առերեսվել այն փաստի հետ, որ, փորձելով ընկերության անձնակազմի հետ աշխատանքը պատշաճ մակարդակի հասցնել, ղեկավարները թույլ են տալիս մի շարք սխալներ, որոնք թույլ չեն տալիս հասնել այն նպատակներին, որոնց համար, ըստ էության, սկսվել է աշխատանքը անձնակազմի հետ: .

Նման թերությունները վերացնելու համար անհրաժեշտ է անձնակազմի զարգացման պլանավորում։ Սա առաջին հերթին կադրերի բնական տեղաշարժի պլանավորում է՝ թոշակի անցնել, հիվանդության պատճառով աշխատանքից ազատվել, ուսման, զինծառայության հետ կապված և այլն։ Դա անելը դժվար չէ, բայց կարևոր է ժամանակին պատրաստել համարժեք փոխարինում: Մյուսն ավելի դժվար է՝ ուժեղացնել թիմի ներուժը, բարձրացնել նրա մրցունակությունը։

Դրա համար կան մի քանի ուղիներ, այդ թվում՝ անձնակազմի մանրակրկիտ ընտրություն, նրանց որակավորման համակարգված բարելավում, նրանց կարողությունների առավել արդյունավետ դրսևորման համար պայմանների ստեղծում և թիմի աշխատանքի իրական արդյունավետությունը գնահատելու մեթոդների մշակում:

Ռուսաստանում շատ առևտրային կառույցներ այժմ այլ ճանապարհով են գնում։ Փոխանակ ակտիվացնեն կոլեկտիվների հարմարեցման աշխատանքները տնտեսական բարեփոխումների պայմաններին, հոգալով յուրաքանչյուր մարդու, հատկապես փորձառու մասնագետների հոգեբանական ցավազուրկ վերակառուցումը, աշխատողներին երբեմն անխնա աշխատանքից հեռացնում են՝ նոր պահանջներին չհարմարված լինելու համար։ Այս մոտեցումը անհեռատես քաղաքականության դրսեւորում է։ Ի վերջո, աշխատողի ցանկացած փոխարինում տնտեսապես թանկ գործ է։ Սա վնաս է հասցնում ընկերության հեղինակությանը:

Ղեկավարության մասնագիտացման գործընթացում առանձնահատուկ տեղ է գրավում «հնացածության» խնդիրը։ «Հնացումն» առաջանում է, երբ անհատն օգտագործում է տեսակետներ, տեսություններ, հասկացություններ և մեթոդներ, որոնք ավելի քիչ արդյունավետ են խնդրի լուծման համար, քան մյուսները, որոնք այսօր կան: Իհարկե, ֆիրմայի անձնակազմի կառավարման անարդյունավետության ոչ բոլոր օրինակները կապված են «հնացածության» հետ: Ծուլությունը, չհասկացվածությունը, այլ պարտականություններով ծանրաբեռնվածությունը նույնպես կարող են հանգեցնել անարդյունավետության։ Բայց ձեռնարկության համար առաջացող խնդիրների մշակման և երկրորդ կարգի լուծումներ տալու ծախսերը, հավանաբար, շատ ավելի մեծ են, քան իրենց աշխատուժի հնացածությունը հաղթահարելու համար պահանջվող ծախսերը:

Կառավարման պրակտիկան ցույց է տալիս նաև, որ ցանկացած ընկերությունում տարբեր պատճառների համակցության արդյունքում կոնֆլիկտների առկայությունը անխուսափելի է։ Կոնֆլիկտները հաճախ առաջանում են մենեջերի կողմից իրենց աշխատանքի գնահատականից անձնակազմի դժգոհության պատճառով: Շատ լուրջ կոնֆլիկտների դեպքում կարող է տեղի ունենալ նույնիսկ կազմակերպչական նպատակների տեղաշարժ:

Հատկանշական է, որ հենց ղեկավարի գործունեության մեջ, որպես կառավարման հիմնական սուբյեկտ, կան տարբեր հակասություններ՝ կապված մարդկանց վարքագծի անցանկալի միտումների հետ։ Այս երևույթների գնահատման դժվարությունը կայանում է նրանց տարասեռության մեջ:

Հարկ է նշել, որ ին ՎերջերսՄեր երկրում որոշակի աշխատանք է տարվում բարձրակարգ կառավարման կադրեր պատրաստելու ուղղությամբ, կազմակերպվում են տարբեր բիզնես դպրոցներ, տպագրվում է հայրենական և արտասահմանյան հեղինակների մասնագիտացված, թեև որակով տարբեր գրականություն։

Այնուամենայնիվ, կառավարման թեմաների գրականության մեջ, որպես կանոն, գերակշռում են ուսումնական և ուսումնամեթոդական բնույթի հրապարակումները՝ հաշվի առնելով հիմնականում կառավարման պատմությունն ու հիմունքները, կառավարման հատուկ խնդիրները (ֆինանսական կառավարում, անձնակազմի կառավարում, իրավիճակային և համակարգային մոտեցումներկառավարման, կազմակերպությունների սոցիոլոգիայի, մարքեթինգի համար): Կառավարման խնդիրների վերաբերյալ հրապարակումների այս ծովում ակնհայտորեն բավարար գրականություն չկա մասնագետ մենեջերների, բարձրագույն ղեկավարության համար:

Կան նաև կադրերի կառավարման ավելի ցածր մակարդակի խնդիրներ, որոնք ունեն իրենց կողմերն ու առանձնահատկությունները։ « Կարևոր կետնրանց գնահատմամբ՝ իրենց մտածելակերպով և դերերով ավելի ցածր մենեջերները պատկանում են մենեջերներին, և հակառակը՝ պաշտոնը նպաստում է նրան, որ նրանց հոգեբանությունն ավելի մոտ է աշխատողներին։ Ընկերությունում դիրքերի այս երկակիությունը հաճախ սթրեսի մեջ է դնում նման ղեկավարներին»:

Վերջերս շատ է խոսվել այն մասին, որ ռուսական ձեռնարկությունների մեծ մասի խնդիրների արմատները գտնվում են անարդյունավետ կառավարման մեջ: Ինչ է արդյունավետ կառավարում, ձեռնարկություններից յուրաքանչյուրը, որը կարողացել է հարմարվել նոր պայմաններին, յուրովի է հասկանում. Յուրաքանչյուրը գտնում է կառավարման իր լծակները, իրագործում է կառավարման իր սկզբունքները։ Բայց մինչ այժմ ձեռնարկություններից յուրաքանչյուրի կողմից մշակված արժեքավոր փորձը մնում էր միայն նրա փորձը։

Միևնույն ժամանակ, կա նաև դրական փորձ, որը պետք է ուսումնասիրել, կատարելագործել և առաջարկել իրականացնել: Բազմաթիվ ձեռնարկությունների գործունեության արդյունքները և անձնակազմի հետ նրանց աշխատանքի կուտակված փորձը ցույց են տալիս, որ արտադրական թիմերի ձևավորումը՝ ապահովելով բարձր որակ. մարդկային ռեսուրսներարտադրության արդյունավետության և արտադրանքի մրցունակության որոշիչ գործոններ են:

Անձնակազմի կառավարման ոլորտում առկա խնդիրները և կադրերի հետ ամենօրյա աշխատանքը, մասնագետների կարծիքով, մոտ ապագայում մշտապես լինելու են ղեկավարության ուշադրության կենտրոնում։ Հետագայում գիտատեխնիկական առաջընթացի զարգացմամբ ձեռք կբերվեն բովանդակություն և աշխատանքային պայմաններ ավելի մեծ նշանակությունքան նյութական շահը:

Վաճառքի անկայունության, անկայուն տնտեսական իրավիճակի, կատաղի մրցակցության և այլ պատճառների պատճառով մանրածախ առևտրականների մեծ մասի համար առաջին տեղում է ընկերության արդյունավետության բարելավումը կամ իրավասու ռազմավարության ձևավորումը: մանրածախ... Մանրածախ առևտրի ոլորտում փոքր բիզնեսի գործունեությունը որոշվում է մեծ թվով ցուցանիշներով, և դրանց կառավարումը շատ բարդ գործընթաց է և իրականացվում է տարբեր մեթոդներկառավարում, առաջին հերթին անձնակազմի կառավարում։

Համարվում է, որ 21-րդ դարում մարդկային ռեսուրսների եզակի մասնագիտական ​​կորիզն է գլխավորը մրցակցային առավելությունշուկայում ցանկացած ֆիրմա: Այս հայտարարությունը, ըստ վերլուծաբանների, կդառնա բիզնեսի գոյատևման օրենք ժամանակակից հաջողակ ընկերությունների համար, քանի որ միայն մշտական ​​զարգացմանն ու հարմարվողականությանը կողմնորոշված ​​անձնակազմը կարող է հարմարվել շուկայական միջավայրի անընդհատ փոփոխվող վիճակին։ Այնուամենայնիվ, այս գործոնը կբարձրացնի պահանջները բոլորի համար կադրային քաղաքականությունընդհանուր առմամբ, և անձնակազմի կառավարումը մասնավորապես:

Արդեն կարելի է նկատել մի միտում, որ հենց մանրածախ ցանցերում աշխատողների աշխատանքն է առաջատար գործոնը սպառողների համար, որպեսզի հաճախորդը շարունակի հավատարիմ մնալ ընկերությանը: Դիտարկենք 1-ին նկարը Accenture Consumer Pulse Research Russia-ից:

Նկար 1 - Հարցի պատասխանը Անցած տարի(եթե փոխվել է) սպասարկման անբավարար որակի պատճառով:

Ինչպես երևում է գծապատկերից, մանրածախ առևտրով զբաղվող ընկերություններն են առաջինը տուժում վատ սպասարկումից կամ անգրագետ աշխատուժից և կարիք ունեն բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների՝ իրենց հաճախորդներին պահելու համար: Հետազոտության տվյալների համաձայն՝ այս տոկոսն ամեն տարի միայն աճում է։ Ի պաշտպանություն այս խոսքերի, ասվում է Ernst & Young-ի մանրածախ ակնարկը: Դիտարկենք Նկար 2-ը ընկերությունների ամենահրատապ խնդիրների մասին:

Գծապատկեր 2 - Ընկերությունների ամենահրատապ խնդիրները

Դիագրամը ցույց է տալիս, որ առաջին պլան է մղվել կադրեր գտնելու և աշխատանքի ընդունելու խնդիրը, և որ այս խնդիրը բավական էական է. Ռուսական շուկա... Այսպիսով, այս պահին իրավիճակն այնպիսին է, որ կադրերը ընկերության և՛ հիմնական մրցակցային առավելությունն են, և՛ հիմնական խնդիրը։

Արևմտյան երկրների փորձագետները վաղուց բախվել են անձնակազմի կառավարման խնդիրների հետ, մինչդեռ ռուսական շուկան միայն այժմ է սկսել բացահայտել դրանցից ամենասուրը։ Ըստ Չումարինի, անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական բացասական հատկանիշներն են.

· Հիմնական անձնակազմի մշտական ​​շրջանառություն;

· Աշխատավարձի չափի նկատմամբ անհիմն պահանջներ.

· Անձնակազմի հավատարմության ցածր մակարդակ;

· Ցածր աշխատանք մանրածախ առևտրի հիմնական ոլորտներում;

· Աշխատակիցներից մի քանիսի նախադրում գողության համար:

Կրամարյովն իր հոդվածում բարձրացնում է նաեւ գողության խնդիրը. Հեղինակը բերում է վիճակագրություն, որ ընկերության ընդհանուր կորուստների 48,8%-ը կապված է աշխատակիցների գողության հետ։

Կադրերի հիմնական և հիմնական խնդիրը, ըստ Պրուբորազումովայի, կադրերի շրջանառությունն է։ Նրա կարծիքով՝ այս խնդիրը եղել է, կա և կլինի, և մնացած բոլոր խնդրահարույց հարցերը, ինչպիսիք են անձնակազմի ցածր հավատարմությունը, անձնակազմի ցածր որակավորումը, խախտումները։ աշխատանքային օրենսգիրքդրանից են բխում ֆիրմաները և անարդար աշխատանքը:

Կանավցեւան իր հոդվածում նման է նշանակում կադրային խնդիրներինչպես:

1. Մասնագետների պակասը հետ լավ կրթությունև որակավորումներ, ովքեր կարող են տիրապետել և կիրառել նոր տեխնոլոգիաներ, ինչպես նաև օգտագործել ժամանակակից սարքավորումներ:

2. Միևնույն ժամանակ դժվարություններ կատարող ոչ հմուտ կադրերի ընտրության հետ կապված նոր աշխատանք, սակայն, կատարելով այս աշխատանքի մեծ մասը: Սովորաբար նման աշխատանքը ցածր վարձատրվում է, բայց դրանք շատ են, և դուք պետք է անընդհատ դա անեք:

3. Աշխատակիցների դժգոհությունը աշխատանքային պայմաններից և սոցիալական նպաստներից.

4. Աշխատավարձի բարձր մակարդակի պահպանման անհրաժեշտությունը՝ հաշվի առնելով գնաճը, հասարակության կենսամակարդակի աճը և այլ ցուցանիշներ։

5. Բիզնեսում նոր տեխնոլոգիաների ի հայտ գալով կադրերի վերապատրաստման, վերապատրաստման, խորացված ուսուցման անհրաժեշտությունը:

Այսպիսով, երևում է, որ բոլոր կադրային խնդիրները հաջորդում են մեկը մյուսի հետևանքով։ Բարձր շրջանառությունը հանգեցնում է ցածր աշխատավարձերի, քանի որ ընկերությունները փորձում են նվազեցնել իրենց հավաքագրման և հավաքագրման ծախսերը: Ցածր աշխատավարձը հանգեցնում է ընկերության նկատմամբ ցածր հավատարմության, քանի որ ընկերությունում կողմնորոշվելու ժամանակահատվածում նյութական բաղադրիչը հիմնական շարժառիթն է: որակյալ աշխատանք... Ընկերության հանդեպ հավատարմության բացակայությունը հանգեցնում է անբարեխիղճ աշխատանքի, ինչը բացասական պատկերացում է ստեղծում նման աշխատակիցների աշխատանքի մասին ընդհանրապես և, հետևաբար, ձևավորում է մասնագիտության ցածր հեղինակություն: Մասնագիտության ցածր հեղինակությունը հանգեցնում է միայն ցածր որակավորում ունեցող կամ փորձ չունեցող անձնակազմի աշխատանքի, ինչը հանգեցնում է աշխատանքային կարգապահության խախտման, այնուհետև գողության: Գողությունը հանգեցնում է աշխատակիցների հեռացման և մասնագետների նոր փնտրտուքի, ինչի արդյունքում տեղի է ունենում կադրերի մեծ շրջանառություն։ Այս ցիկլը կարելի է տեսնել Նկար 3-ում:

Գծապատկեր 3. Մանրածախ առևտրում կադրային խնդիրների ցիկլայնությունը

Այնուամենայնիվ, անձնակազմի կառավարումը և ամբողջ ընկերությունը կանգնած է նոր հարցինչպես լուծել այս խնդիրները: Ընկերությունների ղեկավարությունը պետք է փոխի իր վերաբերմունքը «գործատու-աշխատակազմ» համակարգում՝ ընտրելով մարդկային գործոնի արժեքը ճանաչելու ռազմավարությունը: Գործնականում դա արվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի կամ անձնակազմի կառավարման համակարգի ստեղծման և ներդրման միջոցով: Հիմնական բանն այն է, որ այս համակարգը հաշվի է առնում, բացի աշխատանքի նյութական կամ աշխատավարձից, և ոչ նյութական կողմը, ինչպիսիք են աշխատողների մոտիվացիան և հարմարվողականությունը:

Անձնակազմի կառավարումը ներառում է երեք բաղադրիչ, ըստ Էրխովի, որոնք կարելի է դիտարկել Նկար 4-ում:

Գծապատկեր 4 - Անձնակազմի կառավարման բաղադրիչներ

Այս դեպքում անձնակազմի կառավարումզբաղվում է անձնակազմի կառավարմամբ, կազմակերպչական և աշխատանքային լուծում է աշխատողների աշխատանքային պայմանների ապահովման խնդիրները, իսկ սոցիալական կառավարումը համակարգում է սոցիալական հարաբերությունները։ Այնուամենայնիվ, կա HR կառավարման այլ մոտեցում, որտեղ HR կառավարումը ներառում է մարդկային ռեսուրսների կառավարումը որպես ամբողջություն ընկերության համար, և ոչ միայն անձնակազմի շարժման գործառույթը:

Փորձագետների մեծամասնությունը «կադրերի կառավարում» տերմինը ձևակերպում է բավականին լայնորեն՝ որոշ դեպքերում ընդգծելով արդյունավետության գնահատման տարբերությունները, մյուս դեպքերում՝ վերահսկման հիման վրա, նրանք կարող են տարբերակել նաև կազմակերպչական և այլ բնութագրիչներով: Իրականում կան անձնակազմի կառավարման հայեցակարգի հսկայական թվով սահմանումներ, և թեև դրանք որոշ չափորոշիչներով տարբեր են, սակայն կարելի է առանձնացնել երեք հիմնական.

I. Վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ որպես եկամտի աղբյուր.

II. Անձնակազմի նախաձեռնության զարգացում` ստեղծելով նրանց համար անհրաժեշտ պայմաններ.

III. Կադրերի ինտեգրում և սոցիալական քաղաքականությունընկերությունները կազմակերպության ընդհանուր քաղաքականության մեջ:

Այնուամենայնիվ, անձնակազմի կառավարում տերմինը և հեղինակների կողմից դրա վերաբերյալ տարբեր մոտեցումները լիովին գնահատելու համար դիտարկեք Աղյուսակ 3-ը:

Աղյուսակ 3 - HR կառավարման սահմանումներ

	Սահմանում
Ակադեմիկոսների կայք, բառարան	Կառավարում, որն ուղղված է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների զարգացմանը և արդյունավետ օգտագործմանը կառավարման գործառնական, մարտավարական, ռազմավարական և քաղաքական մակարդակներում.
Լդոկովա Գ.Մ.	Ժամանակակից կառավարման ուղղություններից մեկը, որն ուղղված է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների զարգացմանն ու առավել արդյունավետ օգտագործմանը.
Աֆանասևա Յու.Գ., Դրեպա Է.Ն.	Ժամանակակից ընկերությունում անձնակազմի կառավարման նոր պարադիգմը մարդկային ռեսուրսների արժեքների տեսանկյունից հերքում է «կադրերի կառավարում» հասկացությունը և ընդունում «կադրերի ներուժի կառավարում» հասկացությունը։
Կիբանովա Ա.Յա.	Ձեռնարկության կադրային ներուժի ձևավորման առումով ընկերությունում կադրերի կառավարման համալիր գործունեության տարրերից մեկը
	Մարդկանց պլանավորում, կազմակերպում, պարգևատրում, ինտեգրում և սպասարկում՝ ռազմավարական կառավարման միջոցով կազմակերպական, անհատական ​​և սոցիալական նպատակներին նպաստելու նպատակով։

Ռուս և արևմտյան տարբեր հեղինակների սահմանումները վերլուծելուց հետո կարելի է եզրակացնել, որ անձնակազմի կառավարումը կադրերի կառավարումն է, որն ուղղված է կազմակերպության կադրային ներուժի ձևավորմանն ու զարգացմանը։ Այսպիսով, անձնակազմի կառավարումը կատարում է ոչ միայն այնպիսի պարզ գործառույթներ, ինչպիսիք են աշխատողների փաստաթղթերը, այլ նաև, ինչպիսիք են ընկերության կադրային ներուժի ձևավորումը և արդյունավետ օգտագործումը, կադրերի զարգացումը համապատասխան: ռազմավարական նպատակներֆիրման որպես ամբողջություն: Այս գործառույթներին հասնելու համար անձնակազմի կառավարումը ավելի ու ավելի հաճախ օգտագործում է կառավարման տարբեր տեխնոլոգիաներ կամ փորձում է այլ կերպ կատարել կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիականացումը:

Կառավարումը կարևոր դեր է խաղում ցանկացած ձեռնարկության կյանքում: Արդյունավետ կառավարման համար անհրաժեշտ է կադրերի ճիշտ կառավարում։ Խնդիրները հաճախ առաջանում են սխալ կառավարումից։ Նման խնդիրներն ավելի լավ է կանխարգելել, քան լուծել: Խնդիրը կանխելու համար դուք պետք է հասկանաք, թե դա ինչ է և սկսեք դա անել կադրեր վարձելիս:

Անձնակազմի կառավարումը տարբեր մեթոդների, սկզբունքների և աշխատողների վրա ազդեցության ձևերի համալիր է՝ կատարելագործվելու նպատակով աշխատանքի ցուցանիշները... Անձնակազմի կառավարման համակարգի խնդիրը բուռն թեմա է համարվում ոչ միայն ֆիրմաների ղեկավարների, այլեւ հենց անձնակազմի համար։ Իրավիճակի զարգացման լավագույն սցենարը հետևյալն է՝ տնօրենը հավատարիմ է վերաբերվում իր աշխատակիցներին և չի ցուցաբերում ավելորդ խստություն, իսկ աշխատակիցներն իրենց աշխատանքը կատարում են որակապես և հետ չեն մնում ժամկետներից։

Զարգացման այս տարբերակը այնքան էլ տարածված չէ: Տարբեր պատճառներ կարող են խանգարել նման զարգացմանը։ Ժամանակակից խնդիրներանձնակազմի կառավարումը կայանում է նրանում, որ կազմակերպությունների ղեկավարները չեն դիմում ժամանակակից տեխնոլոգիաներինչը կբարձրացնի աշխատանքային հարաբերությունների արդյունավետությունը: Առաջնորդի համար միայն փորձը շատ դեպքերում բավարար չէ։

Ձեռնարկությունների անձնակազմի կառավարման խնդիրներ

Անձնակազմի կառավարումը բավականին բարդ երկընտրանք է, որը պահանջում է ծախսեր, ոչ միայն ժամանակային և կազմակերպչական, այլ նաև ֆինանսական: Ձեռնարկության անձնակազմի կառավարման խնդիրները սովորաբար սահմանափակվում են նրանով, որ ղեկավարին պետք են ոչ թե սովորական մարդիկ, այլ որակյալ աշխատակիցներ։ Աշխատակիցների մեծ մասը կրթված է և ունի որոշակի մասնագիտական ​​հմտություններ։ Խնդիրներ կարող են առաջանալ սխալ ուղղորդման պատճառով: Ամենատարածված խնդիրներն են.

• Ընկերությունը այնքան էլ բարձր հեղինակություն չունի.
• Սնանկանալու հավանականությունը շատ մեծ է.
• Ապրանքի որակը վատ է։

Եթե ​​նայեք վիճակագրությանը, ապա սովորաբար դժվարություններ են առաջանում ղեկավար մարմինների մեղքով։ Վիճակագրությունը ասում է, որ դեպքերի 71%-ը կապված է ոչ ճիշտ ղեկավարության հետ։ Արդյունավետության մակարդակը միշտ կախված է առաջնորդից։ Մարդկանց կառավարման խնդիրները կազմակերպությունում հաճախ են առաջանում, քանի որ նրանք չեն կարողանում բացահայտել ճգնաժամը վաղ փուլում:

Շատ մենեջերների սխալն այն է, որ նրանք խնդիրները վերագրում են ժամանակավոր դժվարություններին: Հազվադեպ չէ, երբ ղեկավարությունն օգտագործում է սխալ մեթոդներ՝ արդյունավետությունը բարելավելու համար: Այս մեթոդները ներառում են խիստ կարգապահություն, պատժի ավելացում և այլն: Արդյունքում անձնակազմը կարող է զանգվածաբար հեռանալ ձեռնարկությունից՝ ղեկավարության չմտածված գործողությունների պատճառով։

Գնալով կարելի է նկատել նման իրավիճակներ, երբ ոտնահարվում են աշխատողի իրավունքները։ Երբեմն դա մենեջերի մեղքն է, բայց հաճախ մեղավորն իրենք են աշխատողները։ Աշխատողը կարող է վատ կատարել իր պարտականությունները կամ չհամապատասխանել ժամկետներ... Անձնակազմի կառավարման արդի խնդիրներն այն են, որ ղեկավարությունը պետք է մշտապես կատարելագործի անձնակազմի կառավարման հմտությունները: Դրական արդյունքների հասնելու համար անհրաժեշտ է խնդիրների անդադար կանխատեսում։ Դժվարությունները լավագույնս լուծվում են վաղ փուլում:

Աշխատակիցներին ղեկավարելիս կարելի է առանձնացնել խնդիրների հետևյալ տեսակները.

• Այսպես կոչված գերազանց ուսանողի խնդիրը. Ամենակարկառուն աշխատակիցը հաճախ առաջատարն է: Քանի որ այս աշխատակիցը սովորաբար ավելի նեղ մասնագիտություն ունի և ծանոթ չէ բոլոր նրբություններին, նա կարող է կոպիտ սխալներ թույլ տալ աշխատակիցների կառավարման մեջ։
• Ավագ խնդիր. Հազվադեպ չէ, երբ աշխատակիցները հետևում են իրենց ղեկավարին: Վերջինս էլ իր հերթին կարող է ընդգծել իր և աշխատողների միջև որոշակի հեռավորություն լինելու հանգամանքը։
• «Ձեր ընկերոջ» անվան հետ կապված խնդիրը. Աշխատակիցների կառավարման գործառույթը կարող է լինել հակառակորդ: Առաջնորդը կարող է հանդիպել աշխատակիցների դիմադրությանը:
• Հերոս գտնելու խնդիրը. Շատ մենեջերներ ակնկալում են, որ աշխատակիցները բոլոր աշխատանքները ճիշտ կատարեն: Ցավոք սրտի, նման աշխատակիցներին դժվար է գտնել ժամանակակից շուկաաշխատուժ.
• Խնդիրը վարձատրության մեծ տարբերությունն է։ Աշխատողները կարող են դժգոհ լինել այս խնդրից:
• Կադրերի բարձր շրջանառության խնդիրը. Եթե ​​կազմակերպությունը չի կարող վերահսկել անձնակազմի շրջանառությունը, ապա անձնակազմի օգտագործումը կարող է անարդյունավետ լինել: Հազվադեպ չէ, երբ ֆիրմայի ղեկավարները դժկամությամբ են վերաբերվում երիտասարդ աշխատողներին, չնայած այն հանգամանքին, որ շատերը կարող են արժեքավոր աշխատողներ լինել:

Հաճախ կարող են առաջանալ այնպիսի հարցեր, ինչպիսիք են՝ ինչպե՞ս գնահատել աշխատակիցների կառավարման արդյունավետությունը: Ի՞նչ չափանիշներ կարող են օգտագործվել արդյունավետությունը որոշելու համար: Ի՞նչ տվյալներ են պահանջվում դրա համար: Անձնակազմի կառավարման հիմնախնդիրների վերլուծությամբ զբաղվող մասնագետների շրջանում չկա կոնսենսուս համակարգի գնահատման հարցում։ Այս երեւույթի պատճառն այն է, որ աշխատակիցների գործունեությունն անմիջականորեն կապված է արտադրական գործընթացի և այլ գործոնների հետ։

Գնահատելու համար, թե մենեջերը որքան արդյունավետ է ղեկավարում անձնակազմը, կարող եք ընտրել դրանցից մեկը ժամանակակից մոտեցումներ... Մոտեցումներից մեկը արտադրության արդյունքների վերլուծությունն է: Մեկ այլ մոտեցում է վերլուծել աշխատանքի բարդությունը: Հաջորդ մոտեցումը աշխատակիցների մոտիվացիայի վերլուծությունն է: Անհրաժեշտ է նաև որոշել, թե թիմում ինչ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ է նկատվում։ Հնարավոր է, որ անհրաժեշտ լինի անդրադառնալ կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգի կատարելագործմանը: Բայց ամեն դեպքում կադրերի կառավարման խնդիրները կարող են էապես կրճատվել՝ կոնկրետ իրավիճակին համապատասխան միջոցներ ձեռնարկելով։

• Ո՞ր աշխատակիցներն են առավել ենթակա մասնագիտական ​​այրման:
• Ե՞րբ է օգնում միայն սրտանց զրույց վարել:
• Ինչպես կազմակերպել էմոցիոնալ թեթեւացում աշխատակիցների համար
• Այրման 5 ընդհանուր պատճառ, որոնց մասին բոլորը մոռացել են

Պրոֆեսիոնալ այրվածքգործընթաց է, որն արտահայտվում է աճող անտարբերությամբ ձեր պարտականություններին և այն, ինչ տեղի է ունենում աշխատավայրում, սեփական մասնագիտական ​​անհամապատասխանության զգացում, աշխատանքից դժգոհություն և, ի վերջո, կյանքի որակի կտրուկ վատթարացում:Այս հոդվածում մենք կքննարկենք 5 հիմնական պատճառ, որոնք կարող են հրահրել աշխատողների մասնագիտական ​​այրումը և ինչպես կարելի է դա կանխել։

Մասնագիտական ​​այրման պատճառները

Պատճառ 1. Աշխատանք մաշվածության համար:Երբ աշխատողները պետք է աշխատեն իրենց սահմանների սահմաններում, անընդհատ սթրեսը պահպանվում է: Ինչ-որ պահի դրա պատճառով առաջանում է մասնագիտական ​​այրում: Նման այրումը բացահայտելու համար ամենաարդյունավետ միջոցը գաղտնի խոսակցություններ վարելն է:

Կանխել Բացասական հետևանքներդեռ շարունակվում է սկզբնական փուլ, աշխատակցին կարող եք առաջարկել լրացուցիչ հանգստյան օր կամ ուղարկել վճարովի արձակուրդ։ Նման հանգիստը ուժերը վերականգնելու հնարավորություն է տալիս։ Օրինակ, ես վերջերս նկատեցի թոփ-մենեջերներից մեկի աշխատանքի զգալի անկում։ Նա ինքնահաստատվել է որպես իսկական մասնագետ՝ հաջողությամբ ավարտելով բազմաթիվ նախագծեր։ Բայց մասնագետի նման ակտիվ աշխատանքը բացասաբար է ազդել նրա վիճակի վրա, առաջացել է մասնագիտական ​​այրում։ Ելնելով նրա հետ զրույցի արդյունքներից՝ առաջարկեցի մեկնել Թաիլանդ՝ մասնակցել մի միջոցառմանը, որը կազմակերպել էինք ընկերության բիզնես գործընկերների հետ։ Նման գործնական արձակուրդն իսկապես արդյունավետ է ստացվել մասնագետի համար, ով կարողացել է կատարելապես վերականգնվել և սկսել է արդյունավետ աշխատել։

• Զգացմունքային ինտելեկտը հզոր զենք է իսկական առաջնորդի համար

Ամեն ամիս ես կազմակերպում եմ հանդիպումներ, որոնց մասնակցում է մեր ընկերության ողջ ղեկավար թիմը։ Հարմարավետ ոչ պաշտոնական մթնոլորտում քննարկվում է մեր ընկերությունում տիրող իրավիճակը՝ օպտիմալ լուծումների և առկա խնդիրների վերացման ուղիների որոնմամբ: Մենք կազմակերպում ենք ոչ թե պարզապես հանդիպում, այլ մի տեսակ վարպետության դաս. մեր ղեկավարներից յուրաքանչյուրը կիսվում է իր փորձով գործընկերների հետ՝ միաժամանակ ստանալով ուրիշներից սովորելու հնարավորություն: Մենք միասին աշխատում ենք խնդիրները լուծելու համար, քանի դեռ նրանք աշխատողներից մեկին առանձին չեն ենթարկում մասնագիտական ​​այրման:

Պատճառ 2. Ընկերության անկայուն ֆինանսական վիճակը.Պետք է խոստովանել, որ շատ ընկերություններում աշխատավարձերը ուշանում են աշխատակիցների կողմից։ Եթե ​​մեր ընկերությունում կարող է նման իրավիճակ ստեղծվել, ապա ավելի լավ է անմիջապես հավաքել աշխատակիցներին և բացատրել վճարումների հետ կապված խնդրի պատճառները և իրավիճակի կարգավորման ակնկալվող ժամկետները։ Փորձը ցույց է տվել, որ շատ աշխատակիցներ պատրաստ են հասկանալ իրենց ղեկավարության դիրքորոշումը։

Օրինակ՝ անշարժ գույքի շուկայում դրամական վճարումների հետ կապված ձախողումների մեծ մասը տեղի է ունեցել ճգնաժամի ժամանակ։ Մեզ էլ ստիպեցին այս խնդրին առերեսվել։ Հետո նա որոշեց թիմ հավաքել՝ ազնվորեն բացատրելով ընկերության ապագա հեռանկարները, և հրավիրեց նրանցից յուրաքանչյուրին ինքնուրույն որոշել՝ փնտրել նոր աշխատանք, թե սպասել փողի։ Այն ժամանակ շատերը մնացին։ Պարզվեց, որ դրանք ընկերության համար ամենավստահելի կադրերն են, որոնց մենեջերը հատկապես պետք է արժեւորի։

Պատճառ 3. Առօրյա:Աշխատակիցների մեծ մասի առօրյա առաջադրանքները օրեցօր նույնն են մնում: 1-1,5 տարի հետո ցանկություն է առաջանում աշխատանքը նորով համալրելու, սակայն նման հնարավորություն միշտ չէ, որ կա։ Մեր աշխատակիցների ընդհանուր թիվը կազմում է ավելի քան 3,5 հազար մարդ, ուստի մենք պարբերաբար նման իրավիճակի ենք հանդիպել։

Զգացմունքային ռելիեֆը պրոֆեսիոնալ այրման օպտիմալ կանխարգելումն է: Ուստի մենք պարբերաբար իրականացնում ենք տարբեր մշակութային ճամփորդություններ (թատրոն, ցուցահանդեսներ), հետաքրքիր կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպմամբ (սպորտային մրցույթներ, պիկնիկներ բնության գրկում): Մասնավորապես, մենք նախատեսում ենք շինարարի օրը կազմակերպել Fort Boyard-ի նման խաղ։ Ցանկացած անսովոր բան մեծացնում է աշխատակիցների հետաքրքրությունը՝ նրանց տալով լրացուցիչ կենսունակություն։

Դրա համար ձեր թիմի տոնայնությունը պահպանելու համար օգտակար են հետևյալ միջոցները.

1. Ուսումնական թրեյնինգների անցկացում.
2. Գործառույթների ընդլայնում. Եթե ​​աշխատողը սրտանց զրույցի ժամանակ դժգոհում է միապաղաղությունից իր հոգնածությունից, և նրա հմտություններն արդեն հասել են ավտոմատիզմի փուլին, ես կարող եմ հրավիրել նրան կիսվել իր գիտելիքներով և հմտություններով ավելի քիչ փորձառու գործընկերների հետ, օրինակ՝ դառնալ ղեկավար: մինի բաժանմունքի.
3. Աշխատավարձերի բարձրացում կամ պաշտոնում (այդպիսի որոշումներն ընդունվում են անհատական ​​KPI-ների ձեռքբերման դեպքում.
4. Պրակտիկա մեր ընկերության այլ ստորաբաժանումներում, արտերկրում կամ երկրի մարզերում (օրինակ՝ իրենց գլխավոր ճարտարապետին առաջարկել են մասնակցել Իռլանդիայում անցկացվող կանաչ շինարարության դասընթացներին։ Այսօր նա հաջողությամբ օգտագործում է դասընթացներում ստացած գիտելիքները գործնականում՝ օգնելով. ընկերությունը զարգացնել):

Պատճառ 4. Դժգոհություն ղեկավարներից և գործընկերներից:Միջին ընկերությունների աշխատողները հաճախ չունեն ինքնուրույն որոշումներ կայացնելու ուժ: Աշխատանքում բավարար ազատության բացակայության հետևանքը մասնագիտական ​​այրումն է։ Դիտարկենք նման իրավիճակի օրինակ՝ գերատեսչություններից մեկի ղեկավարը ենթակաների թիվն ավելացնելուց հետո բախվել է լիազորությունները պատվիրակելու խնդրին։ Նախկինում ամեն ինչ ինքնուրույն էի անում և վախենում էի, որ առաջադրանքներս հանձնելիս դա ավելորդ կլինի։ Շատերը բախվում են նմանատիպ մտահոգություններին։ Նրանք կարծում են, որ իրենք անփոխարինելի են, և ոչ ոք չի կարող պատշաճ մակարդակով գլուխ հանել գործից։ Ես ստիպված էի մասնակցել այս հարցին՝ բացատրելով մեր աշխատակցին, որ իրենց լիազորությունների պատվիրակումը անհրաժեշտ է դառնում բազմաֆունկցիոնալ ռեժիմում։ Նման փոփոխությունները պետք է տեղի ունենան պլանավորված ձևով, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատող պատասխանատվություն կրի իր կատարած աշխատանքի համար: Ի վերջո, կարիք չկա աշխատողներին անհապաղ ծանրաբեռնել պարտականություններով, նրանք պետք է աստիճանաբար մեծացնեն իրենց ծանրաբեռնվածությունը. միայն այդպիսի պայմանը թույլ է տալիս պահպանել կայուն աճ և հետագա զարգացումձեր բաժինը. Նման շփումը և իրավիճակի պարզաբանումը թույլ տվեց մեր աշխատակցին գլուխ հանել խնդրից։

• Աշխատակիցների միջև կոնֆլիկտներ. ինչու են դրանք առաջանում և ինչպես լուծել դրանք

Աշխատակիցների միջև անձնական կոնֆլիկտներ առաջանում են ցանկացած ընկերության աշխատանքում։ Անձամբ ես կարծում եմ, որ միևնույն ժամանակ արդյունավետ մենեջերին չի կարելի կողքից թողնել, պետք է կարողանալ լուծել նման խնդիրները։ Դիտարկենք օրինակ մեր ընկերության պրակտիկայից: Գերատեսչություններից մեկի երկու ղեկավարներն այնքան են վիճել, որ կոնֆլիկտն ուղղակիորեն ազդել է նրանց աշխատանքի որակի վրա։ Ես որոշեցի սահմանազատել նրանցից յուրաքանչյուրի պատասխանատվության տարածքը՝ մեկ Մոսկվայի և Մոսկվայի շրջանի համար, երկրորդի համար՝ բոլոր մյուս շրջանների համար: Հետեւաբար, որոշակի մրցակցային միջավայրնրանց միջեւ. Այս մոտեցման շնորհիվ հնարավոր եղավ պահպանել կարևոր աշխատակիցներ՝ հասնելով ձեռնարկության արդյունավետությանը։

Պատճառ 5. Կարիերայի առաջխաղացման անհնարինությունը.Ընկերությունում աշխատանք սկսելիս շատ երիտասարդներ հավատում են, որ վեց ամիս հետո նրանք կկարողանան առաջխաղացման հասնել՝ սկսելով արագորեն հաղթահարել կարիերայի սանդուղքով բարձրացող աստիճանները։ Երբ նման հաջողության չի հասնում, ապա դրանց արդյունավետությունը զգալիորեն նվազում է։ Այս իրավիճակից խուսափելու համար HR մասնագետները պետք է զբաղվեն կարիերայի հեռանկարների վերաբերյալ բացատրական զրույցներով՝ հաշվի առնելով իրական կյանքի օրինակները, թե ինչպես է որոշակի մասնագետը կարողացել հասնել ընկերությունում կարիերայի աճի և ինչ է անհրաժեշտ դրա համար:

e & g

Այրման ևս 4 ընդհանուր պատճառ

Աշխատասեր առաջնորդ.Աշխատավայրում ղեկավարի մշտական ​​ներկայության պայմաններում նրա ենթակաների մոտ առաջանում է մեղքի զգացում այն ​​բանի համար, որ նրանք կարող են ժամանակին հեռանալ: Նրանք նույնպես աստիճանաբար սկսում են ձգձգվել աշխատանքում, թեև նման անհրաժեշտություն չի առաջանում։ Այս իրավիճակը հանգեցնում է ապագայում մասնագիտական ​​այրման նկատմամբ դժգոհության ավելացման:

Անկայուն աշխատանքային պայմաններ.Արտաքին աշխատողներն ու ֆրիլանսերը հաճախ անորոշ վիճակում են՝ երբ այսօր աշխատանք կա, իսկ վաղը կարող է «պատուհան» լինել առանց պատվերի։ Նման լարվածությունը յուրաքանչյուր մարդու իրավասության մեջ չէ։ Այսպիսի վախեր են բախվում և լրիվ դրույքով աշխատողներ 45 տարեկանից բարձր - ի վերջո, նոր վայրում աշխատանք գտնելն ավելի դժվար կլինի, քան երիտասարդների համար:

Ներանձնային հակամարտություն.Օրինակ, ընկերությունում նա աշխատում է ինքնուրույն ազնիվ կառավարիչվաճառքի վրա, սակայն նա ստիպված է զբաղվել հայտարարագրված գույքին չհամապատասխանող ապրանքների վաճառքով։ Դրա պատճառով նա բախվում է ներքին հակասությունների՝ հրահրելով անկայուն ցուցանիշներ։ Այս տեսակի կոնֆլիկտը սովորական է շատ կանանց համար, ովքեր պետք է ընտրեն ընտանիքի և կարիերայի միջև՝ ժամանակ չունենալով պատշաճ ուշադրություն դարձնելու իրենց կյանքի յուրաքանչյուր կողմին:

Անհարմար պայմաններ ձեր աշխատավայրում.Աշխատանքային օրվա ընթացքում աղմկոտ մթնոլորտը լուրջ մարտահրավեր կլինի ձայնի նկատմամբ զգայուն, չշփվող աշխատակցի համար։ Նա պետք է իր էներգիայի մեծ մասը ծախսի աշխատանքի վրա կենտրոնանալու համար։

Աշխատակիցների մասնագիտական ​​այրման կանխարգելում

Եթե ​​խոսում ենք պրոֆեսիոնալ այրումը կանխելու ուղիների մասին, ապա պետք է հաշվի առնել, որ խնդրի լուծման եզակի միջոցներ չկան, յուրաքանչյուր մարդ անհատապես ընտրում է իր համար ամենահարմար տարբերակը։

1. Դոզավորման ծանրաբեռնվածություն.
2. Վերացական և ամեն ինչ շատ անձնավորություն մի ընդունեք:
3. Սովորեք անցնել տարբեր գործողությունների միջև:
4. Անհնար է միշտ լինել բարձունքում՝ գերազանցելով մյուսներին։
5. Ընդունեք, որ ձեր աշխատանքում և կյանքում սխալներն անխուսափելի են։
6. Բավականաչափ հանգստացեք:
7. Սպորտի համար ժամանակ հատկացրեք։
8. Հստակ եղեք ձեր նպատակների մասին:
9. Վերանայեք ձեր նպատակներն ու խնդիրները:
10. Փորձեք ավելի հաճախ շփվել մյուս թիմի գործընկերների հետ՝ ձեր ինքնագնահատականը բարձրացնելու համար:

Պրոֆեսիոնալ այրվածքդառնում է որոշակի զանգ՝ հիշեցնելով ինքդ քեզ մասին հոգ տանելու անհրաժեշտության մասին՝ համախտանիշի ազդեցության տակ չմնալու համար։ այրումը... Անհարմար վիճակի կանխարգելմանը հասնելու համար անհրաժեշտ է առնվազն մեկ շաբաթ հանգստանալ աշխատանքից։ Լավագույն տարբերակը- հեռանալ այն տարածությունից, որտեղ անհարմարության զգացում կա՝ անջատելով հեռախոսը. Շատ օգտակար կլինեն սպորտը, յոգան, մեդիտացիան կամ հանգիստը բնության գրկում։

Խոսում է Գլխավոր տնօրեն Միխայիլ Ժուկով, Գործադիր տնօրեն HeadHunter-ի կողմից, Մոսկվա Իրենց հետազոտության արդյունքների հիման վրա նրանք կարողացան պարզել, որ միայն մի քանի տնային գործատուներ վերահսկում են իրենց թիմի աշխատակիցների հուզական վիճակը՝ ժամանակին դրա վրա ազդելու համար: Հարցվածների մեծամասնությունը (մոտ 80%) ընդգծել է, որ զգում է մասնագիտական ​​այրվածք՝ հոգնածության, դյուրագրգռության և աշխատանքի համար մոտիվացիայի կորստի տեսքով։ Պրոֆեսիոնալ այրման համախտանիշի առաջացման վրա կարող է ազդել մոտիվացիոն համակարգը: ժամը ճիշտ կազմակերպումՄոտիվացիոն համակարգին հաջողվում է երկար տարիներ պահպանել իր աշխատակիցների մարտական ​​ոգին` միաժամանակ պահպանելով բարձր արդյունքների հասնելու նրանց ցանկությունը: Եթե ​​ընկերությունը պատշաճ ուշադրություն չի դարձնում մոտիվացիայի հարցերին, ապա աշխատակիցները հաճախ կխնդրեն առաջխաղացում կամ աշխատավարձ. միայն այդպիսի միջոցները կնպաստեն աշխատանքի մեջ ամենալավը տալու նրանց ցանկությանը: Ավելի վատ է, քան մոտիվացիայի անտեսումը կազմակերպչական համակարգ... Զգացմունքային կամ ֆինանսական դրդապատճառների հարցում 2-3 սխալի հետևանքը մարդու աշխատելու ցանկության կորուստն է։ Երբ աշխատակցի մոտ առաջանում է այրման համախտանիշ, պետք չէ շտապել նրան աշխատանքից հեռացնելու համար։ Միշտ պետք է հասկանալ այս իրավիճակի պատճառները։ Իսկապես, այն դեպքում, երբ ընկերությունում ինչ-որ բան սխալ է արվում, հաճախ ստիպված կլինեք մտածել աշխատակիցներին փոխելու մասին։ Պետք է նկատի ունենալ, որ հաճախ աշխատակիցները ղեկավարի հետ զրույցն անվանում են իրենց խնդիրների լուծման միջոցներից մեկը։ Ուստի աշխատողների համար կարևոր է հասկանալ, որ ղեկավարը գիտի իրենց մասնագիտական ​​դժվարությունները: