Dom » Poslovni tipovi » Nema dogovora strana. Teška jednostavna formulacija

Nema dogovora strana. Teška jednostavna formulacija

Natalia Plastinina, advokat

Nije tako uobičajeno kao otpuštanje vlastitu volju, takav “mirni” osnov za razrješenje je dogovor stranaka, ipak ne, ne, ali povlači za sobom parnicu.

1. Razrješenje sporazumno stranaka i razrješenje svojom voljom

Vrlo često, sporovi nastaju na prazno mesto: samo zbog zabluda otpuštenog radnika. Zaposleni pogrešno smatra da bi mogao, kao iu slučaju otkaza svojom voljom, na vrijeme „predomisliti“ i otkaz učiniti nevažećim. Ali u primjeni predmetnog osnova, takvo poništenje ugovora o raskidu ugovor o radu moguće samo istim redoslijedom - po dogovoru stranaka. Činjenica da je spor unaprijed zasnovan na zabludi ne umanjuje rad sudije, a ni probleme poslodavca. Ovo je najčešći tip spora koji proizilazi iz otkaza sporazumno stranaka. Kako bismo jasnije prikazali barem glavne razlike između ova dva razloga za otkaz, donosimo uporednu tabelu.

karakteristika	dobrovoljno otpuštanje	otpuštanje po dogovoru stranaka
podnošenje prijave	uvek - želja zaposlenog. U ovom slučaju, mišljenje poslodavca nije uzeto u obzir radnim zakonodavstvom i ni na koji način ne utiče na prava radnika i garancije koje mu daje Zakon o radu Ruske Federacije	Uvek obostrana želja. Istovremeno, nije zabranjeno poslodavcu da pokrene sporazum, a da zaposleni pristane na raskid ugovora o radu.
Osnovni oblik	Lična pismena izjava zaposlenog	Formalno, oblik sporazuma Zakona o radu Ruske Federacije nije utvrđen. To može biti ili izjava zaposlenog sa rješenjem poslodavca ili ugovor kao jedinstven dokument.
Nalog o otkazu		Tu je. Objavljeno u jedinstvenom obliku.
Mogućnost otkazivanja želje za raskidom ugovora o radu	Da, moguće je jednostrano	Ne, strana u radnom odnosu nema pravo da se jednostrano „predomisli“. Samo - uz zajednički dogovor strana.

Poslodavci u većini slučajeva znaju ovu razliku. Međutim, zaposleni i dalje brkaju razloge za otkaz, a zatim idu na sud. Sud ne smatra ispravnim položaj radnika. U osnovi, zaposlenom se uskraćuje ispunjenje zahtjeva.

Praksa (otkazivanje sporazuma o otkazu ugovora o radu mogu izvršiti samo obje strane u radnom odnosu):

N.L.A. apelovao na OJSC Severalmaz za vraćanje na posao, povraćaj plate za vreme prinudnog odsustva, novčanu naknadu za nematerijalnu štetu. U prilog navedenih uslova navela je da je razrešena sporazumom stranaka prema stavu 1. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Ipak, otkaz smatra nezakonitim, jer je sporazum o otkazu potpisala pod pritiskom poslodavca, koji se sastojao od prijetnje otkazom zbog izostanka. Poslodavac nije reagovao na njeno povlačenje ugovora i dao joj je otkaz po gore navedenim osnovama. Sud je smatrao da argumenti tužilje nisu zasnovani na zakonu, te nije zadovoljio njene zahtjeve.

Sud je istakao da je pri otkazu ugovora o radu po razmatranom osnovu neophodno zajedničko izražavanje volje njegovih strana u cilju prestanka radnog odnosa. Međutim, to ne isključuje ispoljavanje odgovarajuće inicijalne inicijative od strane zaposlenog ili poslodavca. Takva inicijativa od strane zaposlenog može se iskazati u pisanoj izjavi sa predlogom da se ugovor o radu sporazumno otkaže od određenog dana. Na drugoj strani, sam poslodavac može preuzeti sličnu početnu inicijativu nuđenjem zaposlenom na potpisivanje nacrta sporazuma o otkazu ugovora o radu sporazumno stranaka. Sud je zaključio da je volja tužilje da otkaže ugovor o radu bila dobrovoljna, te nisu utvrđeni dokazi o prinudi poslodavca na to, pa su argumenti tužilje da je prijavu napisala pod pritiskom sud ocenio neodrživim. Nezakonito otpuštanje neopravdano otpuštanje ili počinjeno sa grub prekršaj postupak za otpuštanje u skladu sa članom 394. Zakona o radu Ruske Federacije, koji nije uspostavljen u ovom slučaju (odluka Oktjabrskog okružnog suda grada Arhangelska od 10. februara 2011. u predmetu br. 2-760 / 2011) .

2. Šta zapravo krije „dogovor“ strana ili zašto je to od koristi za poslodavca.

Radnik, uglavnom ide na otkaz po dogovoru stranaka za:

1) primanje naknade u vezi sa otkazom ugovora o radu (često se koristi prilikom otpuštanja rukovodilaca organizacije).
2) da isključi mogućnost njegovog razrešenja zbog disciplinskog prestupa.
3) zaista pod nekim psihičkim pritiskom poslodavca, praktično nedokazivo.

Poslodavac dok nudi sklapanje takvog sporazuma o raskidu ugovora o radu sa zaposlenikom, on često polazi od ne baš iskrenih misli:

1) Otpustiti zaposlenog što je prije moguće, čak i ako mu isplati naknadu za otkaz ugovora o radu.
2) Oslobodite se neprihvatljivog zaposlenika ako su druge metode neprihvatljive ili nisu dale rezultate.
3) slučajevi otpuštanja zaposlenog - korisnika.
4) Pokrivanje pravog smanjenja - da se ubrza procedura.
Međutim, slučajeve zataškavanja otvaraju regulatorni organi, koji u okviru svojih ovlaštenja zahtijevaju otklanjanje utvrđenih povreda prava radnika.

Primjer (zaposlenik je zaštićen od strane tužilaštva):

Kako je napomenuo državni tužilac, govoreći o uticaju krize na radne odnose, pojedini poslodavci, uviđajući da ljudi zavise od njih, šalju zaposlene na neplaćeno odsustvo ili ih tjeraju da daju otkaz svojom voljom. ili po dogovoru stranaka. V Kursk region, na primjer, na zahtjev tužioca okruga Medvensky, 100 zaposlenika Chermoshnoye LLC vraćeno je na posao, a šef koji ih je nezakonito otpustio priveden je administrativnoj odgovornosti .

Upravo u vezi sa poslodavcevim zataškavanjem pravog stanja stvari često nastaju sporovi. posebna vrsta: o povratu otpremnine i naknade po otkazu.

3. Otpremnina ili naknada po prestanku ugovora o radu sporazumom stranaka

4.1. Glavne vrste otpremnina predviđene su čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. U većini slučajeva sudskih sporova govorimo o otpremnini isplaćenoj po prestanku ugovora o radu u vezi sa likvidacijom organizacije (klauzula 1. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije) ili smanjenjem broj ili osoblje zaposlenih u organizaciji (klauzula 2. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, sporovi oko plaćanja otpremnine po prestanku ugovora o radu sporazumom stranaka.

Praksa (jednostavno rješenje: poslodavac je priznao obavezu isplate otpremnine pri otkazu sporazumom stranaka):

X. je podneo tužbu protiv Medvezhya Gora doo za naplatu zaostalih plata, navodeći u prilog tvrdnji da je 14.04.2010. sa njim sporazumno raskinut ugovor o radu, koji je takođe predviđao isplatu otpremnine tužiocu u iznosu od ... .. rubalja. U međuvremenu, nakon otpuštanja tužioca otpremnina nije plačeno. Takođe plate za april 2010. godine nisu isplaćene u iznosu od …. rub. Shodno tome, tužilac traži da naplati ove iznose od tuženog. Tuženi je tužbeni zahtev u potpunosti priznao; rekao da su mu posljedice priznanja potraživanja, uključujući i činjenicu da priznanje potraživanja povlači i njegovo namirenje, objašnjene i shvaćene. Priznavanje potraživanja se izjavljuje dobrovoljno. Sud smatra da priznanje tužbenog zahteva od strane tuženog nije u suprotnosti sa zakonom, s obzirom da je tužilac zaista radio u Medvezhya Gora doo, 14.04.2010. godine je razrešen sporazumom stranaka. Iznos neisplaćenih zarada i otpremnina tužiocu je potvrđen sporazumom o otkazu ugovora o radu od 14.04.2010.godine, isplatom i obrazloženjima stranaka. Na osnovu gore navedenog, tužbeni zahtev Kh. je sud u potpunosti udovoljio (odluka Okružnog suda Medvezjegorsk Republike Karelije od 21.6.2010.) .

4.2. To predviđa dio 4. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije ugovor o radu ili kolektivni ugovor mogu se predvideti i drugi slučajevi otpremnina, kao i povećani iznosi otpremnina. Pogrešno tumačenje ove mogućnosti i netačno čitanje člana zakona dovode do neočekivanih sudskih odluka.

Praksa (veoma zanimljivi zaključci suda: zaposlenima otpuštenim prema stavu 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije odbijeno je naplatu otpremnine predviđene sporazumom o raskidu ugovora o radu):

Više zaposlenih podnijelo je tužbe protiv CJSC Insurance Group U... radi povrata otpremnine i naknade za neisplatu otpremnine na vrijeme. U prilog svim tvrdnjama je navedeno da su dana 04.06.2010. godine između tužilaca i poslodavca potpisani sporazumi o raskidu ugovora o radu dana 31.08.2010. godine, uz isplatu otpremnine svakom od zaposlenih u iznosu od četiri radnika. mesečne plate. Naredbama su zaposleni otpušteni iz stava 1. dijela 1. člana 77. PZ-a. Prvostepeni sud je udovoljio tužbenim zahtjevima bivših radnika, a od poslodavca je naplaćen iznos naknada i naknada za neisplatu naknada na vrijeme.

Prvostepeni sud je, zadovoljavajući tužbene zahtjeve, polazio od činjenice da je sa zaposlenima sklopilo ugovore od strane ovlaštenog lica, kojim je predviđena isplata otpremnine pri otpuštanju. Obaveza isplate otpremnine po otkazu od strane poslodavca nije ispunjena.

Sudski kolegijum za građanske predmete poništio je rješenje prvostepenog suda, donijevši novo rješenje, koje je odbijeno u tužbenim zahtjevima zaposlenih, ukazujući na sljedeće. Dio 4 čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, predviđeno je da se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu predvidjeti drugi slučajevi isplate otpremnine, kao i utvrditi povećani iznosi otpremnine. Dakle, osnov za isplatu otpremnine pri otpuštanju zaposlenog je postojanje u ugovoru o radu sa zaposlenim ili kolektivnom ugovoru uslova za isplatu otpremnine. Drugi ugovori između zaposlenog i poslodavca ne proizilaze iz obaveze poslodavca da radniku isplati otpremninu pri otkazu. Iz materijala predmeta vidljivo je da u ugovorima o radu sa zaposlenima i dopunskim ugovorima uz takve ugovore ne postoje uslovi za isplatu otpremnine zaposlenima pri otpuštanju. Kolektivni ugovor nije dostavljen sudu, što znači da tužioci nisu dokazali pravo na primanje otpremnine u skladu sa uslovima kolektivnog ugovora.

Pored toga, poslodavac je dana 04.06.2010. godine zaključio ugovore o otkazu ugovora o radu sa zaposlenima kojima je predviđena isplata otpremnine posljednjeg dana rada u iznosu od 4 mjesečne zarade. Iz sadržaja ovih sporazuma proizilazi da su se zaposlenik i poslodavac dogovorili o uslovima otkaza, razlozima za otkaz i postupku otkaza. Takvi ugovori, strane u radnim odnosima zaključuju se u skladu sa čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, koji predviđa raskid ugovora o radu sporazumom strana.

Sporazum o raskidu ugovora o radu ne može se poistovetiti sa samim ugovorom o radu, jer takav sporazum sadrži samo uslove za raskid ugovora o radu, što nije u skladu sa odredbama članova 56, 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija.

Dakle, sporazum o otkazu ugovora o radu ne može biti osnov za naplatu otpremnine od poslodavca.

S obzirom na navedeno, vijeće je ukinulo odluku prvostepenog suda, te novom odlukom tužiocima uskratilo naplatu otpremnina u vezi sa otkazom i kamata za kašnjenje u isplati ove naknade (rješenje Oktjabrskog Okružni sud u Iževsku od 2. decembra 2010. godine; kasaciona presuda Sudskog kolegijuma za građanske predmete Vrhovnog suda Udmurtska Republika od 16.02.2011.godine u predmetu br.33-492) .

4.3. Ali najčešće dolazi do zabune između otpremnine i naknade. Upravo smo razgovarali o vrstama otpremnina. Što se tiče otpremnine, Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativne norme, koje dozvoljavaju dodatno utvrđivanje vrsta otpremnine samo u dijelu 4. čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije. Što se tiče isplate naknade po prestanku ugovora o radu, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji samo jedna imperativna norma - čl. 279 Zakona o radu Ruske Federacije, o čemu ćemo govoriti nešto kasnije. Komponenta kompenzacije radno pravo ima fleksibilniju osnovu: strane u ugovoru o radu imaju pravo predvidjeti gotovo bilo koji iznos naknade pri otkazu. U našem slučaju, nakon otkaza sporazumom stranaka. Što se vrlo često koristi, na primjer, kada se otpuštaju top menadžeri velikih kompanija.

Praksa (zaposleniku je odbijen povrat otpremnine u vezi sa smanjenjem, jer je primio naknadu predviđenu sporazumom strana nakon otpuštanja prema stavu 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije)

I. je podnio tužbu protiv Opštinska institucija„Usluga za korisnike Krestetsky opštinski okrug» o promjeni formulacije razloga za otkaz, naplati otpremnine, naknadi za zakašnjelo plaćanje po otkazu i naknadi nematerijalne štete. U prilog tvrdnji naveo je da je otpušten s posla prema članu 77. člana 1. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije sporazumom strana. Naime, njegov otkaz je izvršen u vezi smanjenja broja zaposlenih na skraćeni način, prije isteka dvomjesečnog otkaznog roka za predstojeće smanjenje, na način propisan članom 3. člana 180. Zakona o radu. Kod Ruske Federacije. Obećane su mu sve predviđene otpremnine aktuelno zakonodavstvo prilikom smanjenja broja ili osoblja zaposlenih. Otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade mu nije isplaćena zbog nemogućnosti takve isplate pri otpuštanju radnika sporazumno. Sud je utvrdio da se iz sporazuma zaključenog između tužioca i tuženog vidi da su strane postigle sporazum o sporazumnom raskidu ugovora o radu, u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih, uz isplatu dvomesečna prosečna zarada zaposlenom. Naredbom I. otpušten je prema članu 77. člana 1. dijela 1. Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvomjesečne prosječne plate. Sud je prilikom donošenja odluke ukazao da je mogućnost isplate otpremnine u slučajevima koji nisu navedeni u zakonu, kao iu povećanom iznosu, dozvoljena u skladu sa članom 178. (deo 4) Zakona o radu. Ruske Federacije i nije nesporan dokaz otkaza tužioca zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih. Prema osoblje Kadrovska jedinica tuženog tužioca nije smanjena i dostupna je na dan ročišta. Pozivanje tužioca na sporazum kao osnov za razmatranje njegovog otkaza po osnovu smanjenja broja zaposlenih ne može se uzeti u obzir, jer sporazum ukazuje na otpuštanje po sopstvenoj volji, u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih. jedinica. Međutim, broj zaposlenih koji zauzima tužilac nije smanjen. Neosnovani su argumenti tužioca da je kod njega smanjen broj zaposlenih, jer smanjenje broja zaposlenih podrazumeva smanjenje broja zaposlenih jedne specijalnosti. Prema kadrovskoj tabeli, tuženik ima jednu jedinicu radnog mesta koju zauzima tužilac, ova jedinica je zadržana. Dakle, ne postoji pravni osnov za isplatu otpremnine podnosiocu zahteva u skladu sa članom 178. Zakona o radu Ruske Federacije kao zaposlenom koji je otpušten zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih. S tim u vezi, sud je odbio I. da zadovolji tužbe (odluka Okružnog suda Okulovski Novgorodske oblasti od 29. septembra 2011.) .

4.4. Za razliku od otpremnine predviđene čl. 178. Zakona o radu Ruske Federacije, u odnosu na rukovodioca organizacije, Zakon o radu Ruske Federacije takođe utvrđuje situacije obaveze plaćanja naknade. Prema čl. 279 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju raskida ugovora o radu sa šefom organizacije u skladu sa stavom 2 člana 278 Zakona o radu Ruske Federacije u nedostatku krivih radnji (nečinjenja) rukovodioca isplaćuje mu se naknada u visini utvrđenoj ugovorom o radu, a ne manje od trostruke prosečne mesečne zarade. U ovom slučaju često se koriste i razlozi za otpuštanje „po dogovoru stranaka“, prema tački 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. I u većini dopunskih ugovora uz ugovor o radu, strane već predviđaju visinu navedene vrste naknade. U nedostatku naznake, obaveza plaćanja naknade od poslodavca nikuda ne nestaje, i podliježe naplati (u slučaju spora) na sudu - ali u iznosu od trostrukog prosječnog mjesečnog zarada.
Sporovi ove kategorije otpuštenih nisu tako rijetki u praksi. U većini slučajeva završavaju se sudskom odlukom o naplati navedene vrste naknade od poslodavca. Međutim, ni direktno suprotna rješenja nisu neuobičajena.

Praksa (tužiocu je odbijen povraćaj otpremnine zbog činjenice da je poslodavac potpisao dodatak na ugovor o radu od strane neovlašćenog lica):

D. je podnio tužbu protiv ROPP "***" za povraćaj otpremnine i dodataka na platu. U prilog tvrdnji navela je da joj je, prema dopunskom ugovoru o radu, dodeljen bonus, a predviđena je i isplata otpremnine u iznosu od 100 službenih primanja u slučaju prestanka radnog odnosa. ugovor o radu kod poslodavca kada se promijenio vlasnik imovine organizacije, promijenila nadležnost organizacije ili njena reorganizacija, likvidacija. Tražila je da od tuženog povrati otpremninu u iznosu od 1.200.000 rubalja i dodatak na platu. Sud je utvrdio da su odlukom Konferencije regionalnog ogranka od 12.04.2008. godine T. prestala ovlašćenja kao predsedavajućeg Saveta regionalnog ogranka pre roka. Nakon analize odredbi članova 47, 59, 72 Zakona o radu Ruske Federacije, čl. 31 Saveznog zakona "O političkim strankama", Statut političke stranke, Pravilnik o sistemu izvršni organi zabava, pružanje modela na aparatu Biroa Savjeta Područne podružnice, prvostepeni sud je razumno zaključio da predsjednik Vijeća Područne podružnice nije imao ovlaštenja da samostalno utvrđuje visinu otpremnine i uslove za naknade zaposlenih. Osim toga, bilo je vrlo kontroverzno stručno mišljenje, koje nije potvrdilo vremenski podudarnost potpisivanja od strane strana navedenog dodatnog sporazuma. U vezi sa gore navedenim, sud je odbio da udovolji tužbenim zahtevima D. zbog nedokazanja postojanja samog uslova za isplatu otpremnine (odluka Sovetskog okružnog suda grada Tule od 15. februara, 2010; odluka o kasaciji Sudskog kolegijuma za građanske predmete Okružnog suda u Tuli od 13. maja 2010. godine na predmet br. 33-1373) .

5. Dodatni uslovi ugovora

5.1. Uslov za naknadnu isplatu zarada.

Zanimljivo je pitanje korištenja vrste razloga za otkaz u interesu poslodavca. Ovdje je riječ o grešci poslodavca, pod pretpostavkom da će sporazumom stranaka o otkazu biti obuhvaćene određene vrste kršenja zakona o radu.
Pitanje: Da li je moguće u sporazumu o otkazu ugovora o radu predvidjeti uslov da se odgodi isplata i konačnog izmirenja i zaostalih plata?
Odgovor: Ne, takav sporazum u smislu utvrđivanja ovih uslova je ništav, jer nije u skladu sa zakonom. Član 140. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje uslove za obračun po otpuštanju - na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. Uspostavljanje drugih uslova, uključujući i dogovor stranaka, nije predviđeno Zakonom o radu Ruske Federacije za bilo koju situaciju i okolnosti.
U slučaju spora oko iznosa koji radniku pripada pri otkazu, poslodavac je dužan da poslednjeg dana rada zaposlenog isplati iznos koji zaposlenik nije osporio.

5.2. Uslov za naknadnu uplatu premije za godinu.

Nije posljednje pitanje koje zanima zaposlenika koji odlazi po dogovoru stranaka: bonus za nepotpuno odrađenu godinu. Odgovor ne može biti jednoznačan, budući da su poslodavci različiti raznim uslovima obračunavanje i isplata bonusa, utvrđenih u lokalnim aktima organizacije. Općenito, u skladu sa odredbama čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije, uslovi za obračun i isplatu bonusa mogu se utvrditi kako u lokalnom aktu organizacije, u kolektivnom ugovoru, tako i zasebno u ugovoru o radu. U svakom konkretnom slučaju spora, sud će uzeti u obzir okolnosti konkretnog slučaja i konkretan dopunski ugovor uz ugovor o radu (uključujući i njegov raskid). Ne može se dati nedvosmislen odgovor na pitanje legitimnosti utvrđivanja u sporazumu o otkazu ugovora o radu prava zaposlenog na dio godišnjeg dodatka i posljedica takvog sporazuma. Stranke imaju pravo da predvide takvo pravo zaposlenog i odgovarajuću obavezu poslodavca. Kada se radi na dobrovoljnoj bazi, neće biti pitanja: postoji razlog, postoji akcija. U spornoj situaciji, sasvim je moguće kako ugovorom zadovoljiti zahtjeve zaposlenog, tako i odbiti da ih udovolji.

6. O formi ugovora i njegovom sadržaju.

Forma ugovora mora i dalje biti u pisanoj formi. I zato.
Art. 77. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa, kao osnov za raskid ugovora o radu, uključujući sporazum strana - klauzula 1. dijela 1. ovog člana (za detalje - član 78. Zakona o radu Ruske Federacije Federacija). Postizanjem sporazuma između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme ili ugovor o radu na određeno vrijeme može biti otkazan u bilo koje vrijeme u roku koji ugovorne strane odrede. Naravno, svoju volju za raskidom ugovora o radu i prihvatanjem sporazuma o tome možete izraziti i usmeno obavljanjem pravno značajnih radnji, ali to odmah povećava rizik osporavanja otkaza i donošenja sudske odluke koja je nepovoljna za poslodavca da se vrati na posao. zaposlenika na poslu. U praksi postoje slučajevi kada je sud priznao sporazum o otkazu ugovora o radu kao valjan i bez pismene potvrde o tome. Međutim, izuzetno je teško dokazati svoje argumente poslodavcu u ovom slučaju.

Stoga je zahtjev za pisanom potvrdom ugovora kao validnog, u stvari, savjetodavne prirode. Ali toplo se preporučuje. Što se tiče zahtjeva za sastavljanjem jednog dokumenta ili dva različita, ovdje ne postoje imperativne norme Zakona o radu Ruske Federacije.

U velikoj većini slučajeva pisana potvrda o postojećem dogovoru stranaka o raskidu ugovora o radu nalazi se u dvije verzije:

1) pismena prijava zaposlenog sa zahtjevom za otkaz na određeni dan po dogovoru stranaka uz rješenje rukovodioca poslodavca o saglasnosti za otkaz pod uslovima navedenim u zahtjevu. Potvrda o postignutom sporazumu biće izdati nalog za razrešenje prema tački 1. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Potpisali i menadžer i zaposleni.

2) pismeni sporazum o otkazu ugovora o radu, ili dopunski sporazum na ugovor o radu koji su potpisale obje ugovorne strane. Potvrda - opet nalog za otpuštanje.

6.1. Kao što pokazuje praksa, zaposleni koji se obraćaju sudu sa zahtjevima da priznaju otkaz sporazumno stranaka kao nezakonit, prije svega iznose argument o potpisivanju navedenih dokumenata (ili pisanju - u slučaju prve opcije za obradu prestanak radnog odnosa) pod pritiskom poslodavca . Međutim, najčešće ne uzimaju u obzir složenost dokazivanja svojih argumenata.

Praksa (činjenicu pritiska na zaposlenog prilikom potpisivanja otkaznog ugovora sud nije utvrdio):

V. je podneo tužbu protiv OAO Rossiyskiye željeznice» o priznanju nezakonitog otkaza sporazumom stranaka i vraćanju na posao, povratu zarade za vrijeme prinudnog odsustva i naknadi nematerijalne štete. U prilog navedenih zahtjeva naveo je da je naredbom broj *** razriješen dužnosti sporazumom stranaka. On se ne slaže sa ovom naredbom, jer je pismo o otkazu sporazumno stranaka napisao pod prinudom poslodavca, čiji su mu predstavnici objasnili da će, ukoliko se radni odnos nastavi, biti doveden u odgovornost za materijalnu štetu koju je pričinio kao rezultat posekotine strele, koja se procenjuje u milionima. Sud, nakon što je proučio materijale slučaja, nije našao osnove za zadovoljenje zahtjeva otpuštenog radnika. Kako proizilazi iz izjave V., tražio je da mu se sporazumno otkaže ugovor o radu 21.01.2011. Navedena prijava sadrži rješenje poslodavca o otkazu B, kojim se ukazuje na saglasnost poslodavca da tužiocu otkaže ugovor o radu pod uslovima koje je on naveo u zahtjevu za otkaz. Naredbu o razrešenju tužioca sporazumom stranaka izdalo je i potpisalo lice ovlašćeno da sa zaposlenima zaključuje i otkazuje ugovore o radu.

Sud je konstatovao da tuženi prilikom otpuštanja tužioca nije prekršio zakon o radu, jer, na osnovu njegovih odredbi, kada se postigne sporazum o raskidu ugovora o radu između ugovornih strana, isti prestaje u određeno vreme. od strane stranaka. V. argument o mogućem privođenju milionskoj odgovornosti takođe nije našao svoju potvrdu. Iz spisa dostavljenih u spis proizilazi da je u vezi sa tužiočevom povredom postupka obezbeđenja voznog parka izgubljena kočiona papuča koja je pronađena u koloseku devetog koloseka, u vezi sa kojim je V. je oduzet žuti kupon upozorenja i poslat na vanrednu provjeru znanja. U spisima predmeta nema dokaza da je ovim prekršajem nastala materijalna šteta. Iz objašnjenja punomoćnika tuženog proizilazi da Ruske željeznice OJSC ne raspolažu dokumentima o ovoj činjenici, te stoga nije moguće provjeriti navedenu okolnost i pouzdano tvrditi da je radnjama V. Ruskih željeznica pričinjena materijalna šteta. OJSC. U vezi sa navedenim, sud nije našao dokazanom nezakonitost izuzeća tužioca i odbio je da udovolji njegovim zahtevima. Sudski kolegijum se složio sa zaključcima Prvostepenog suda (odluka Lenjinskog okružnog suda u Murmansku od 22. marta 2011., kasaciona odluka Sudskog kolegijuma za građanske predmete Okružnog suda u Murmansku od 18. maja 2011. u predmetu br. 33-1388-2011) .

6.2. Popularan osnov za osporavanje otkaza sporazumom stranaka je i argument da predstavnik poslodavca nema ovlašćenje da potpisuje ovu vrstu ugovora sa zaposlenima. Međutim, u ovom slučaju, po pravilu, nakon detaljne provjere, sud zaključuje da su tužbe neosnovane zbog neslaganja između argumenata otpuštenog radnika i stvarnih okolnosti slučaja.

Praksa (prinuda na potpisivanje ugovora nije dokazana od strane zaposlenog; ovlaštenje predstavnika poslodavca da potpiše ugovor je provjereno i potvrđeno tokom suđenja):

Popov A.V. podnio tužbu protiv Bamtonnelstroy-Gidrostroy doo za vraćanje na funkciju šefa pravne službe, povraćaj zarade za vrijeme prinudnog odsustva, naknadu nematerijalne štete i troškovi transporta. U prilog tvrdnji naveo je da je bio prinuđen da potpiše sporazum o otkazu ugovora o radu, kao i da lice koje je potpisalo ovaj sporazum od strane poslodavca nije imalo odgovarajuća ovlašćenja.

Sud je utvrdio da je tužilac 02.08.2010. Odlukom Okružnog suda Kuraginsky od 8. februara 2011. godine vraćen je na posao zbog činjenice da je ugovor o radu na određeno vrijeme priznat kao zaključen na neodređeno vrijeme. Nakon vraćanja na posao dana 08.02.2011. godine, zaključen je sporazum između stranaka iz radnog odnosa o otkazu ugovora o radu kojim je predviđena isplata naknade tužiocu u iznosu od četiri plate. Tužilja je blagovremeno primila punu isplatu, naknadu i radnu knjižicu. Sud se nije složio sa tvrdnjama zaposlenog o njegovoj prinudi na potpisivanje spornog sporazuma, ukazujući da se prijedlog predstavnika poslodavca za sklapanje sporazuma o otkazu ugovora o radu i „djelu u miru“ ne može ocijeniti psihološkom prinudom. , budući da inicijativa za sporazumni raskid ugovora o radu može doći od bilo koje strane (poslodavac ili zaposleni). Saglasnost radnika za otkaz sporazumom stranaka ima pravni značaj. Takav pristanak od strane tužioca u trenutku potpisivanja ugovora je bio. Prilikom razmatranja predmeta nije potvrđen ni argument tužioca da glavni inženjer nije imao ovlašćenja da potpiše sporazum o otkazu ugovora o radu. Ovlašćenja glavnog inženjera kao predstavnika poslodavca potvrđena su punomoćjem, nalogom o raspodjeli poslova. CEO za vrijeme službenog putovanja nalog za upućivanje generalnog direktora na službeni put i putnu potvrdu, kopiju knjige upisa naloga. Argumenti tužioca o mogućnosti retroaktivnog izdavanja naloga broj 59/1, budući da broj naloga sadrži razlomak, su nagađački. U skladu sa kopijom upisne knjige naloga dostavljenom od strane tuženog, vidi se da je preduzeće usvojilo numeraciju naloga o raspoređivanju poslova privremeno odsutnim radnicima kroz razlomak sa jedinicom, radi se o nalozima: Ne. 4/1, br. 5/1, br. 36/1, br. 55/1 br. 59/1, a svih 17 naredbi za vrijeme odsustva generalnog direktora potpisao je glavni inženjer. Dakle, sud nije pravne osnove da udovolji zahtevima Popova i odbio da udovolji tužbenom zahtevu (odluka Okružnog suda Kuraginsky od 08.08.2011.) .

6.3. Zahtevi zaposlenog mogu se zasnivati ne na formi, sadržaju sporazuma o otkazu ugovora o radu i ovlašćenjima potpisnika, već na i nepoštivanje od strane poslodavca zabrana i ograničenja utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Iznenađujuće, svest zaposlenih o gotovo neograničenoj mogućnosti da se neosnovano obraćaju na sud (tužbe za radnih sporova ne podliježu državnoj dažbini, što ponekad daje široke mogućnosti za zloupotrebu prava) je u susedstvu s pravnom nepismenošću osporivača. Tako, na primjer, zaposleni često odlučuju da ne mogu biti otpušteni na osnovu tačke 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda bolesti ili godišnjeg odmora. U ovom slučaju postoji klasična zabuna otkaza na inicijativu poslodavca (upravo u odnosu na njih su utvrđene zabrane otkaza za vrijeme godišnjeg odmora ili privremene nesposobnosti zaposlenog) i drugih razloga za otkaz koji nisu vezano za inicijativu poslodavca.

Praksa (datum otkaza po dogovoru stranaka nije podložan promeni čak i ako je zaposlenik privremeno nesposoban za rad na dan otkaza):

G. je podneo tužbu protiv Svetlogorskog socijalno-zdravstvenog centra "Mechta" za izmenu datuma otkaza, naplatu privremene invalidnine, naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. U prilog tvrdnji, ona je navela da je otpuštena sporazumom stranaka. Međutim, zbog činjenice da je na dan otpuštanja bila nesposobna za rad, smatra da je datum otkaza trebalo pomjeriti za prvi radni dan nakon puštanja na slobodu nakon bolesti. Međutim, njenom zahtjevu za odgađanje datuma otkaza zbog bolesti šef poslodavca nije udovoljio, što smatra nezakonitim. Sud je to utvrdio<дата>poslodavac je sa G. potpisao sporazum o otkazu, a izdat je nalog o njenom otkazu sporazumom stranaka iz st. 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, sa kojim se upoznala istog dana. Tužilja je, kako je utvrdio sud, u periodu nesposobnosti za rad do dana otpuštanja, nastavila da obavlja radnu funkciju bez obavještavanja poslodavca o svojoj bolesti, što potvrđuje evidencija dolaska i odlaska zaposlenih, registar kretanja radnih knjižica, iskaz svjedoka, evidencija radnog vremena.<Дата>inventar skladišta je prenet sa G. na drugog radnika. Tužilja je bila na poslu cijeli dan, od nje nisu stigle izjave da je na bolovanju, s tim u vezi tražila je odlaganje datuma otkaza. Na dan otkaza tužiocu je izdata radna knjižica. Po uvjerenju o nesposobnosti za rad dostavljenom od strane tužioca G. u periodu<период>bio na ambulantnom liječenju zbog bolesti. Privremenu invalidninu je tuženi isplatio tužiocu, što su stranke potvrdile na ročištu. Argumente tužilje o potrebi da se datum otkaza zbog privremene nesposobnosti promijeni na dan otkaza, sud smatra neodrživim zbog činjenice da je zabrana otkaza zaposlenom za vrijeme privremene nesposobnosti utvrđena članom 81. Zakon o radu Ruske Federacije se ne primjenjuje na predmetni slučaj; otpuštanje po dogovoru stranaka nije otkaz na inicijativu poslodavca. Osim toga, sud nije udovoljio tužbenim zahtjevima tužioca za privremenu invalidninu za<период>na drugom uverenju o nesposobnosti za rad, od preko 30 kalendarskih dana. S obzirom na ovu okolnost, na osnovu odredbe st.3 čl. 13 Federalnog zakona Ruske Federacije od 29. decembra 2006. N 255-FZ Ruske Federacije "O obaveznom socijalnom osiguranju u slučaju privremene invalidnosti iu vezi s majčinstvom", osiguranik (poslodavac Mechta SSSOC) se oslobađa iz obaveze raspoređivanja i isplate privremene invalidnine bivšeg radnika G. v<период>. Tužbe G. protiv poslodavca su odbijene (odluka Svetlogorskog gradskog suda Kalinjingradske oblasti od 11. novembra 2010. godine u predmetu br. 2-723/2010) .

7. Glavni motivi i ciljevi parnice.

Na osnovu analize sudska praksa među svrhama obraćanja sudu odbačen na osnovu stava 1. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (po dogovoru stranaka) može se razlikovati neke od najpopularnijih destinacija:

Vraćanje na posao i povrat prosječne zarade tokom prinudnog odsustva.

2) Nadoknada manjka po otkazu (otpremnine, naknade po otkazu, zaostale plate, bonusi i sl.).

3) O promjeni datuma otkaza na dan donošenja sudske odluke i povratu prosječne zarade za vrijeme prinudnog odsustva.

4) O promjeni teksta razloga za razrješenje. U slučaju zahtjeva za promjenu „razrješenja zbog viška zaposlenih iz st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije "- povrat iznosa otpremnine predviđenih u čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Definiraj motivi odlazak radnika na sud je mnogo teži. Ukupno se mogu podijeliti samo na:

Želja da povrate svoja prava i postignu pravdu.
- "igranje" na greške poslodavca i zloupotreba prava da sebi pribavi dodatna plaćanja.
- otkloniti posljedice svog "lošeg" ponašanja - ispraviti nepovoljan unos u svom radna knjižica.

Pored sporova nastalih zbog razrešenja iz stava 1. dela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, vrlo su im bliski sporovi o promjeni teksta „loših“ osnova za otpuštanje u „sporazum stranaka“. Najčešće, ako poslodavac zna sve svoje greške koje je napravio u prijavi disciplinarna akcija u obliku otkaza, pristaje na sporazum o nagodbi. Na kraju krajeva, mnogo je lakše promijeniti osnov za otkaz i izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu nego očekivati da će otkaz biti priznat kao nezakonit i izdržati vraćanje radnika koji je kriv za rad.

Vježba (sporazumni sporazum o promjeni lošeg razloga za razrješenje na sporazum stranaka odobrio je sud):

Ch. je podneo tužbu protiv poslanika iz Pskova „Pskovskiye teplopičeskie seti“ za vraćanje na posao, povraćaj zarade za vreme prinudnog odsustva i naknadu nematerijalne štete. Tužilac je otpušten zbog višekratnog neizvršavanja od strane zaposlenog bez dobri razlozi radne obaveze prema stavu 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na ročištu suda, na inicijativu tužioca, stranke su sklopile sporazum o nagodbi kojim se Č. u cijelosti odriče tužbenog zahtjeva, a tuženi se obavezuje da će datum razrješenja promijeniti na dan usvajanja sporazuma o nagodbi (07. /14/2006), promijeni razlog i razloge za otpuštanje Ch. iz "ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga" klauzula 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije u "po dogovoru stranaka” član 78 Zakona o radu Ruske Federacije; platiti naknadu za prinudni izostanak i izvršiti odgovarajuće upise u radnu knjižicu Ch. Sud je odobrio sporazum o nagodbi, postupak je prekinut (Odluka Pskovskog gradskog suda Pskovske oblasti od 14. jula 2006. u predmetu br. 2 -2244 / 2006) .

I pored svih navedenih primjera, koji pokazuju da sud nije uvijek siguran da je zaposlenik u pravu, te nakon detaljne provjere okolnosti slučaja u potpunosti prepoznaje njegovu neispravnost, broj radnih sporova koji proizilaze iz otkaza po dogovoru stranaka, nažalost, ne smanjuje se. Svaki uposlenik, prilikom obraćanja sudu, ako ne smatra da je u pravu, onda se barem nada da će sud otkriti takve okolnosti koje će mu “igrati na ruku”. S tim u vezi, savjetujem svim poslodavcima, bez obzira na oblik vlasništva i popularnost u njihovoj kompaniji, da otpuste sporazumno stranaka, da budu krajnje oprezni i da ne dozvole ni najmanja kršenja (uključujući npr. nedostatak formalizovanih ovlašćenja predstavnika poslodavca za sklapanje sporazuma o raskidu ugovora o radu). A onda, u slučaju spora, poslodavca čekaju ista pozitivna rješenja koja smo dali u ovom članku. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Otpuštanje po dogovoru je uvijek najisplativija opcija za podređenog i njegovog šefa koji u svom poslu ne mogu pronaći zajednički jezik i žele da završe zajednički radna aktivnost uz obostranu saglasnost. Istovremeno, poslodavac je dužan da u potpunosti isplati zaposlenog, kao i da mu izvrši dodatna plaćanja, ako je to predviđeno ugovorom o prestanku radnog odnosa ili drugim regulatornim aktima organizacije.

zajednički dogovor

Moguće je sporazumno raskinuti radni odnos između podređenog i njegovog šefa samo ako to žele obje strane. U slučaju da jedna od strana ne pristane na zaključivanje takvog sporazuma, njegova priprema će biti nemoguća, au suprotnom će biti čak i nezakonita.

Otpuštanje lica po ovom osnovu takođe predviđa odgovarajuće isplate. Po dogovoru stranaka prilikom otpuštanja, koji je dogovoren između dvije strane, poslodavac svom podređenom plaća:

posljednji zarađeni novac za cijelo vrijeme rada;
naknada za godišnji odmor ako zaposleni nije bio na godišnjem odmoru;
otpremninu, ako je propisana radnim ili kolektivnim ugovorom i obavezna je.

Doplata

Zajednički sporazum o otpuštanju radnika je veoma dobar jer pored svih isplata prema zaposlenom, poslodavac može u takvom sporazumu predvideti i doplatu pri sporazumnom otkazu.

Član 178. Zakona o radu predviđa otpremninu ne samo za lica koja napuštaju organizaciju radi smanjenja ili likvidacije, već iu slučajevima kada je takva novčana naknada predviđena radnim ili kolektivnim ugovorom. Ovaj osnov je u direktnoj vezi sa sporazumnim otkazom stranaka uz isplatu naknade, koju utvrđuje poslodavac samostalno ili se čak može dogovoriti sa zaposlenim tako da ovaj nema nikakva finansijska potraživanja prema bivšem poslodavcu.

Registracija ugovora

U Zakonu o radu ne postoji poseban model sporazuma o međusobnom raskidu radnog odnosa. Stoga se ovaj sporazum može sastaviti na apsolutno različite načine, najvažnije je da bude sastavljen u pisanom obliku iu dva primjerka, kao iu skladu sa svim neophodni uslovi. Primjer takvog sporazuma možete pronaći u nastavku.

O radnim odnosima broj ____ od ___ godine

Tensnib doo, koju zastupa generalni direktor _______, postupajući na osnovu punomoći, u daljem tekstu "Poslodavac" i _______, u daljem tekstu "Zaposleni", sklopili su ovaj Ugovor o sljedećem:

1. Raskinuti ugovor o radu br. ___ godine, na osnovu tačke 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

2. Poslednji radni dan ______ .

3. Poslodavac se obavezuje:

isplati zaradu za cijelo vrijeme rada i novčanu naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor;
isplatiti kompenzacijski dodatak u iznosu od 15.000 rubalja;
uplatiti sav novac zaposlenom poslednjeg dana njegovog rada, kao i prenijeti rad uz zapisnik o otkazu sporazumno.

4. Ovim ugovorom strane potvrđuju nepostojanje međusobnih potraživanja, što se potvrđuje njegovim potpisivanjem.

5. Međusobni ugovor se sastavlja u dva primjerka, koje svaka strana dobija u ruke.

6. Potpisi stranaka.

Glavna stvar koju zaposlenik treba da zna o prestanku radnog odnosa u ovom slučaju je da je otkaz po dogovoru stranaka uz isplatu naknade sporazum u kojem sve tačke određuju strane samostalno, uključujući i iznos isplate same naknade, što nije obavezno.

Prednosti odlaska po dogovoru

Svugdje ima pluseva i minusa, ali u situaciji povezanoj s raskidom radnih odnosa po obostranom dogovoru, ima puno pozitivnih trenutaka.

Prednosti za zaposlenog su:

radni staž će se smatrati kontinuiranim cijeli mjesec od dana razrješenja;
po prijavi kod organa za zapošljavanje, naknada će biti nešto veća nego pri otpuštanju vlastitu inicijativu zaposlenik;
u slučaju sukoba sa poslodavcem moguće je mirno razići se bez međusobnih zamjerki i nesuglasica.

Tu su i pogodnosti za poslodavca:

nije potrebno odobrenje sindikata državna inspekcija rad u slučaju da je zaposlenik maloljetan, a moguće je i samostalno odrediti rok za otpuštanje podređenog;
Visinu isplata pri otpuštanju sporazumom stranaka utvrđuje poslodavac samostalno, osim obaveznih iznosa koji pripadaju zaposlenom;
većina zgodan način u slučaju kada je potrebno raskinuti s nepotrebnim zaposlenikom i izbjeći neugodne posljedice.

Uslovi plaćanja

Čak i u slučaju da radni odnos prestane zbog potpisivanja sporazuma o međusobnoj saglasnosti dvije strane na to i bude zapečaćen potpisima podređenog i poslodavca, ovaj ne treba zaboraviti da svi gotovina obaveze prema zaposlenom moraju biti isplaćene u rokovima određenim zakonom.

Član 140. Zakona o radu predviđa isplatu celokupnog novca zaposlenom poslednjeg dana njegove radne aktivnosti u ovog poslodavca. Shodno tome, isto pravilo vrijedi i za obračun isplata pri otkazu po dogovoru stranaka, što znači da posljednjeg dana radne aktivnosti zaposlenog navedenog u takvom ugovoru poslodavac mora isplatiti sav novac koji je zarađen od potonjeg.

U slučaju da zaposleni nije bio na godišnjem odmoru, ima pravo na novčanu naknadu za godišnji odmor koji nije iskoristio.

Obavezna plaćanja

U slučaju prestanka radnog odnosa, ugovorom između strana, poslodavac je dužan da podređenom isplati:

plata za svo vreme rada zaposlenog;
naknada za godišnji odmor koji nije iskorišten;
otpremnine, ali samo ako je to regulisano radnim ili kolektivnim ugovorom, u kojem to piše isplate kompenzacije pri otkazu sporazumom stranaka neophodni su i podliježu izvršenju od strane poslodavca.

Iznos beneficije

Građanima koji su sporazumno otpušteni iz organizacije mogu se isplatiti odgovarajuća otpremnina, ali samo ako je to određeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom cijele organizacije. Istovremeno, visina otpremnine može biti potpuno drugačija i ne zavisi od iznosa drugih obaveznih isplata koje radniku pripada prilikom njegovog otpuštanja.

Doplata zaposlenom pri otkazu po dogovoru stranaka uglavnom je inicijativa samog poslodavca, a radi se tako da zaposleni zadrži dobar utisak o bivšem šefu i da o njemu ne govori loše.

Visina otpremnine može biti:

fiksno;
u visini plate;
čine prosečne plate.

U ovom slučaju neće biti bitan ni sam iznos, već sama činjenica isplate beneficija pri otkazu po dogovoru stranaka, što će u budućnosti omogućiti poslodavcu da ne izgubi ugled i ostane pošten pred novim zaposlenima. .

Porez na beneficije

Oporezivanje otpremnine nije zakonom predviđeno samo ako njen iznos ne prelazi trostruki iznos mjesečne zarade zaposlenog, u suprotnom porez mora platiti poslodavac. Stoga, ako doplata pri otkazu sporazumom stranaka je znatno veći iznos od mjesečne zarade za tri mjeseca, tada se plaća porez na dohodak građana.

Algoritam postupanja pri otkazu sporazumno

Ispravno i dosljedno otpuštanje radnika po dogovoru stranaka je prije svega ušteda vremena zaposleniku i poslodavcu koji ne žele da nastave zajednički rad. Stoga se sve mora uraditi tačno, ispravno i brzo.

Najprije je potrebno sastaviti sam ugovor o završetku radnih odnosa između stranaka, uz uvođenje svih potrebnih uslova koji će odgovarati svakoj strani. Ovdje je važno pitanje koje će isplate pri otkazu po dogovoru stranaka pripadati zaposleniku po prestanku radnog odnosa s njim. Za brži završetak ove procedure, ovo pitanje se prvo mora odraziti.

Dogovor o otkazu sporazumom stranaka može se postići i tokom usmenog razgovora, pisanjem molbe zaposlenog upućene poslodavcu sa naznakom datuma otkaza, nakon čega će šef staviti svoj potpis i predati je kadrovsko odjeljenje za izvršenje. Nakon toga će biti ispisan nalog i izvršen upis u radni odnos.

Prilikom izdavanja naloga, osnov za otpuštanje radnika treba da bude samo sporazum dve strane, bilo bi nezakonito propisivati druge osnove u nalogu. Zato zaposleni, prije nego što potpiše nalog, mora pažljivo pročitati i potom staviti svoj potpis.

Sve dospjela plaćanja pri razrješenju sporazumom stranaka propisani su samo u samom sporazumu, njihovo pominjanje u nalogu nije dozvoljeno. Radna knjižica treba da sadrži unos takvog plana: "Otpušten sporazumom dvije strane, u skladu s klauzulom 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije", navodeći broj naloga i datum popunjavanja van posla, što je potvrđeno potpisom kadrovskog stručnjaka i pečatom organizacije.

Tek nakon što su ispoštovane sve opisane formalnosti, ovaj postupak otpuštanja može se smatrati potpuno formalizovanim.

Žalba na sporazume

Nakon što se, sporazumno stranama, zaključi ugovor o radu, a svi sporovi između zaposlenog i njegovog bivši šef su riješene, često se dešavaju situacije kada nakon kratkog vremena mnogi bivši zaposleni počnu misliti da je njihov otkaz bio nezakonit, i to uprkos činjenici da su i sami dali saglasnost na to.

Mnogi od ovih građana su nezadovoljni upravo činjenicom da se isplate po sporazumu stranaka pri otpuštanju po obostrano korisnim uslovima ispostavilo da nisu toliko velike koliko bismo želeli, a Različiti putevi pokušava da izvrši pritisak bivši poslodavac tako da plati više novca nego što je već primljeno. Na osnovu toga počinju tužbe.

Primjer iz jurisprudencije

Zaposleni je poslodavcu ponudio da prekine radni odnos, jer nije zadovoljan platom, a već je našao drugu radno mjesto, pogotovo što se dugo nisu slagali sa šefom međuljudskim odnosima na šta je poslodavac pristao. Poslodavac je sačinio sporazum u kojem je propisano pod kojim uslovima će se otkaz odvijati po dogovoru stranaka, koje su isplate zaposlenima u ovom slučaju, ovaj se sa svim saglasio i potpisao ovaj sporazum. Kao rezultat toga, ispostavilo se da je njegov ugovor o radu sadržavao uslov da mu se pri otkazu po dogovoru stranaka isplati naknada u iznosu od 15.000 rubalja i ne više, a bivši šef je platio samo 11.000, s čime bivši uposlenik pristao.

Otpušteni službenik je na ročištu suda izjavio da je bio primoran da potpiše ovaj sporazum ili da mu je prijetio otkazom "po članu", jer je šef odavno zakazao drugu osobu da na njegovo mjesto dođe i tvrdoglavo tvrdio da je otkaz nezakonit. . Također je zatražio od suda da ga vrati na posao i naplati dodatni novac od poslodavca da mu nadoknadi nematerijalnu štetu.

Sud je, razmotrivši materijale predmeta i sam sporazum, saslušavši iskaze svjedoka, došao do zaključka da u postupanju poslodavca nije bilo povreda zakona o radu, sve isplate po dogovoru stranaka pri otkazu navedenog radnika su mu izvršene, uključujući isplatu naknada po osnovu ugovora zaključenog sa bivšim šefom. Stoga su na ročištu suda u potpunosti odbijeni zahtjevi navedenog građanina.

Sud je ukazao i na činjenicu da su svi zaposleni na obostrano korisnim uslovima obavezani od strane poslodavca na osnovu zakona koji predviđa obaveznu isplatu zarade i naknade za godišnji odmor i ne uzima u obzir u ovom slučaju strogu isplatu. beneficija.

Koja nadoknada dospeva nakon otpuštanja po sporazumu stranaka (1. stav, 1. deo člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije)? Kako teče takav raskid ugovora i kako samostalno izračunati svu potrebnu naknadu?

Karakteristike otkaza sporazumom između stranaka

Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije.

Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da na ovaj način možete raskinuti ugovor s osobom u bilo koje vrijeme - čak i tokom probnog roka.

Za otpuštanje lica po takvom osnovu potrebno je da jedna od strana (poslodavac ili podređeni) izrazi spremnost da sprovede ovaj postupak. Odnosno, ako šef predlaže raskid ugovora na ovaj način, a podređeni se ne slaže, onda je to njegovo pravo.

Bitan! U skladu sa članom 78, takav raskid ugovora može se odustati samo sporazumno između direktora i zaposlenog. Ako je samo jedna od strana spremna da raskine sporazum, tada se njena želja ne uzima u obzir.

Otpuštanja iz čl. 77 su pogodni za one koji ne žele da rade 14 dana, ili imaju nesuglasice sa nadređenima. Često do odlaska po dogovoru stranaka iz člana 77. dolazi kada je direktor kasno upozorio zaposlenog na smanjenje.

Sklapanje pismenog sporazuma omogućava vam da podređenom platite svu potrebnu naknadu za nadoknadu kašnjenja. Ali, na ovaj ili onaj način, osoba mora navesti zahtjev za odgovarajuću naknadu u svom zahtjevu za raskid ugovora.

Prestanak radnog odnosa

Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Briga po ovoj osnovi je pogodna za zaposlenika i direktora. Ali kako bi otpuštanje trebalo biti pravilno izvršeno sporazumom stranaka prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Postupak za prestanak radnog odnosa iz člana 77:

Zaposleni ili šef izrazi želju da sporazumno raskine ugovor.
Sporazum o otpuštanju sastavlja se sporazumom između strana (po mogućnosti u pisanom obliku).
Sastavljeni sporazum se evidentira u posebnom dnevniku za takve dokumente.
Podređenom se daje njegov primjerak sporazuma uz potpis.
Izrada i izdavanje obavještenja o razrješenju.
Nalog se evidentira u dnevniku.
O sadržaju i izvršenju odluke lice se obavještava uz potpis.
Na naznačeni datum, radnik se otpušta i sa njim se sklapa nagodba.

Istovremeno, treba imati na umu da za neke zaposlene (menadžere, glavni računovođu i tako dalje) nije potrebno navesti uslov za isplatu otpremnine i druge naknade (dio 3, član 349.3 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ne postoje jasni uslovi za izvršenje ugovora, tako da direktor može sastaviti svoj obrazac ovog dokumenta. Takođe, menadžer ne može potpisati zahtjev za napuštanje podređenog, ako još nije postignuto potpuno međusobno razumijevanje i nije sastavljen konačan tekst transakcije.

Ako je otpuštenu osobu nemoguće upoznati sa naredbom (predomislio se o odlasku ili nije došao na posao), onda morate sastaviti akt u kojem se navodi da je osoba odbila ili da nema načina da mu se pokaže red. Isti papir mora se izdati i ako zaposleni nije preuzeo radnu knjižicu i dospjelu novčanu naknadu.

Koja su plaćanja propisana zakonom?

Otpuštanje po dogovoru strana (klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) uključuje obračunavanje naknade predviđene ugovorom za raskid ugovora između šefa i zaposlenika.

Bitan! Ako se podređeni ne dogovori sa šefom o visini naknade, onda ga direktor mora naplatiti pravu količinu, što je naznačeno u 140. članu Zakona o radu Ruske Federacije, koji ne može osporiti.

Koja je nadoknada za ovaj raskid ugovora:

naknada za sve neiskorišćene praznike (za ceo period rada);
neisplaćena zarada (za prošli mjesec i svi zadržani iznosi za cijelo vrijeme rada uređaja);
naknada za raskid ugovora (ako je to predviđeno sporazumom između strana).

Posljednji iznos se plaća samo ako je predviđeno njegovo obračunavanje pravila organizacije, a njeno izručenje je navedeno u sporazumu. Tada zaposleni može tužiti menadžera.

Bitan! Standardni iznos naknade iznosi 3 puta prosječne plate podređenog. Ali istovremeno se menadžer i zaposleni mogu dogovoriti o nižoj ili većoj visini naknade.

Prilikom otpuštanja po dogovoru između strana (klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), pojavljuju se poteškoće s obračunom naknade za neiskorišćeni odmor. Da biste izračunali ovaj iznos, prvo morate saznati veličinu prosječne zarade.

Mjesečni obračun plaća

Ova vrijednost se koristi za izračunavanje većine kompenzacije koja dospijeva po odlasku. Samo za tačan rezultat, morate zapamtiti da od ukupnog vremena rada u ovoj organizaciji oduzmete dane bolovanja, vikende i godišnji odmor.

Procedura obračuna:

Saznajte koliko je dana osoba radila u kompaniji.
Zbrojite sve plate koje je podređeni primio za cijeli period.
Podijelite zaradu po odrađenim danima.

Rezultat je vrijednost koja se koristi da se sazna iznos drugih povrata.

Kako izračunati iznos naknade za neiskorišteni godišnji odmor?

Ova naknada pripada samo onima koji su ostavili nepotrošeno odsustvo.

Procedura obračuna:

Saznajte koliko je neiskorištenih dana ostalo za cijeli period rada.
Izračunajte svoj prosječni mjesečni prihod.
Pomnožite platu sa danima godišnjeg odmora.

Rezultat je iznos koji je šef dužan dati podređenom.

Koji će upis biti u radnoj knjižici?

Uzorak zapisa.

Ovaj dokument se mora izdati podređenom na dan izdavanja naloga za otpuštanje. Ali šta treba upisati u knjigu kada se ugovor sporazumno raskine?

Šta treba uključiti u dokument:

broj i broj zapisa;
po kom članu je osoba otpuštena (tačka prva, dio 1, 77. član Zakona o radu Ruske Federacije);
datum izdavanja i broj naloga.

Ukoliko zaposleni nije mogao da dobije ovaj dokument, može doći po njega kasnije, ili pismeno ovlastiti da se pošalje poštom.

V kadrovsko odjeljenje mora sačiniti zapisnik o izdavanju radne knjižice vlasniku u slučaju da je izgubi, te podnijeti zahtjev bivšem poslodavcu.

Danas zakon predviđa nekoliko načina prestanka ugovor o radu. Istovremeno, svaki od njih ima svoje prednosti i nedostatke.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i IS FREE!

Ako se pojave bilo kakve poteškoće, najbolje je sklopiti poseban sporazum o otkazu.

Šta to znači

Danas postupak razrješenja može pokrenuti bilo koja od strana koje su sklopile sporazum. Ali u isto vrijeme, zaposleniku je mnogo lakše da to uradi sam.

Istovremeno, poslodavac to ne može tako lako olakšati - u većini situacija Zakon o radu Ruska Federacija stoji upravo na strani jednostavnog radnika.

Razmatrani način prestanka radnog odnosa predviđen je Zakonom o radu Ruske Federacije. Treba ga koristiti sa trenutnim izdanjima od 13.07.15.

Osnov za prestanak radnog odnosa je želja bilo koje ugovorne strane.

U tom slučaju se obavezno zaključuje poseban ugovor pisanje. Ovaj trenutak je striktno obavezan - posebno za samog zaposlenog.

U slučaju bilo kakvog spora, možda će biti potrebno ići na sud. Na odgovarajući način sastavljen sporazum će biti dokumentarno opravdanje za podnošenje potraživanja od poslodavca u skladu sa ugovorom o radu.

Štaviše, format ovog sporazuma nije fiksiran u zakonodavstvu na snazi na teritoriji Ruske Federacije.

Ali mora sadržavati sljedeće odjeljke:

unapred dogovoreni uslovi;
datum pripreme dokumenta i otpuštanja radnika;
potpis radnika;
razlog za otkaz.

Zaposlenik mora biti što je moguće pažljiviji i prije potpisivanja ugovora o kojoj je riječ, obavezno pažljivo pročitati njegove uslove.

Pošto često poslodavac na taj način pokušava da smanji isplatu naknade po prestanku ugovora o radu. O sadržaju ove vrste dokumenta prvo se konsultujte sa advokatom.

Nakon otpuštanja na ovaj način, vrši se odgovarajući upis u radnu knjižicu s pozivanjem na Zakon o radu Ruske Federacije.

U skladu sa zakonima koji su na snazi na teritoriji Ruske Federacije, ovaj proces raskida ugovora o radu obično je koristan ne samo za preduzeće, već i za samog zaposlenog.

Za i protiv zaposlenika

Otpuštanje po dogovoru stranaka ima neke prednosti i nedostatke. Pozitivne strane uključuju sljedeće:

moguće je samostalno odrediti datum otpuštanja, kako bi se izbjegao rad;
zahtijevati naknadu štete od poslodavca - ako mu je na njegovu inicijativu otkazan ugovor o radu;
pri prijavi službi za zapošljavanje isplaćuje se uvećana socijalna pomoć.

Najvažnija prednost ugovora ove vrste je mogućnost da se ugovor raskine u najpovoljnijem trenutku.

Ovo se posebno odnosi na situacije kada je poslodavac taj koji inicira otkaz ugovora o radu.

U tom slučaju, zaposlenik sam ima mogućnost da postavlja uslove. I to se ne odnosi samo na datum otpuštanja, već i na iznos novčane naknade.

Možete izbjeći potrebu da odradite dvonedeljni period - kao kod otpuštanja po sopstvenoj volji.

Budući da takav način raskida ugovora o radu podrazumijeva pronalaženje novog radnika koji će zamijeniti onog koji je upravo dao otkaz. A samo poslodavac može odlučiti da li će radnik koji daje otkaz raditi.

U nekim pojedinačni slučajevi Zaposlenik ima pravo zahtijevati povećanje novčane naknade - pored onoga što je potrebno u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Pod određenim uslovima (likvidacija preduzeća, smanjenje broja zaposlenih), poslodavac može pristati na njih.

Ako je ambasador otpuštanja prijavljen na burzi rada, onda ako postoji dokument koji potvrđuje otpuštanje po dogovoru stranaka, zaposlenik ima pravo na povećanje socijalna pomoć. Ovaj trenutak je sadržan u sadašnjem zakonodavstvu.

Takođe, sporazumno otpuštanje stranaka ima svoje ozbiljne nedostatke. To bi trebalo uključivati:

nemogućnost jednostranog raskida ovog ugovora, ili izmjena njegovih odredbi;
postoji velika vjerovatnoća da ćete biti prevareni od strane poslodavca.

Na primjer, nakon što je svojom voljom napisao ostavku, zaposleni ima pravo da je podigne u bilo koje vrijeme za njega - čak i posljednjeg dana prije datuma konačnog raskida ugovora o radu.

Istovremeno, nakon što sklopi sporazum sa poslodavcem i potpiše ga, zaposlenik će u svakom slučaju biti otpušten u navedenom roku. Raskid ugovora je moguć samo u slučaju obostranog pristanka strana.

Često poslodavci iskorištavaju pravnu nepismenost svojih zaposlenika - sklapaju ugovore na način da će iznos novčane naknade biti minimalan.

Postoji mnogo načina za izvođenje takvih operacija. Stoga, prije potpisivanja, pažljivo pročitajte svaku klauzulu u ugovoru. Ovo će smanjiti mogućnost varanja.

Kako izdati otkaz po dogovoru stranaka

Proces registracije po dogovoru strana traje minimalno vrijeme. Preduslov za završetak ove operacije potrebno je prisustvo u pisanoj formi sastavljenog posebnog sporazuma.

Ovaj dokument mora sadržavati sljedeće odjeljke:

datum sporazuma;
mjesto zaključenja ugovora;
prezime, ime i patronime, kao i druge podatke:
- zaposlenik;
- poslodavac;
podaci iz pasoša službeno zaposlenog radnika;
individualni poreski broj poslodavca;
potpisi strana koje su prethodno zaključile ugovor o radu (na osnovu Zakona o radu Ruske Federacije).

Jedina razlika u odnosu na standardnu proceduru za otpuštanje radnika po sopstvenoj volji je upravo postojanje gore navedenog sporazuma.

Nakon datuma navedenog u njemu, poslodavac mora:

izvršiti odgovarajući upis u radnu knjižicu i predati je zaposlenom, njegovom ovlašćenom predstavniku (ili poslati poštom);
na dan otpuštanja (maksimalno - sljedećeg) isplatiti naknadu navedenu u sporazumu, kao i naknadu potrebnu u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kršenje datuma poravnanja kažnjava se novčanom kaznom od 1/300 stope refinansiranja na dan utvrđivanja centralna banka Ruska Federacija.

Na zahtjev zaposlenog, računovodstvo je dužno izdati i potvrdu o zaradama koje je primio u protekle dvije godine.

Koji dokumenti su potrebni

Za razrešenje sporazumom stranaka potrebna su sledeća dokumenta:

pismo o ostavci zaposlenog;
pismeni sporazum;
obavještenje o prijedlogu za raskid ugovora o radu sporazumom stranaka.

Postoji jedna važna nijansa u vezi sa pripremom pisma ostavke. Ako pri otkazu ugovora o radu na inicijativu uposlenika nema potrebe da se navede razlog za otkaz, onda će se pri sporazumnom raskidu stranaka morati naznačiti.

U tom slučaju, zahtjev za razrješenje mora sadržavati sljedeće podatke:

prezime, ime i patronim:
- zaposlenik;
- CEO ili drugi službeni ovlašćeno da potpiše prijavu;
jasno artikulisan zahtjev za razrješenje;
datum otpuštanja;
potpis radnika;
potpis poslodavca.

Ukoliko inicijativa za raskid ugovora o radu na ovaj način dolazi od poslodavca, on treba da sačini odgovarajuće obavještenje.

Najviše identifikuje važne tačke u vezi s otkazom, kao i druge informacije. Ovaj dokument se može predati lično, ili preporučenom poštom.

Da li podliježu plaćanju poreza na dohodak

Danas su građani Ruske Federacije, kao i stranci rezidenti, dužni da iz gotovo svih svojih prihoda plaćaju porez na dohodak građana, porez na dohodak građana.

Štaviše, ova naknada utiče na skoro svaki prihod. Njegova vrijednost je 13% za državljane Ruske Federacije i druga lica.

Uz naknadu koju poslodavac isplaćuje pri otkazu sporazumom stranaka, porez na dohodak fizičkih lica se ne obračunava na cijeli iznos, već samo na njegov dio:

ne prelazi trostruku prosječnu mjesečnu zaradu;
ne prelazi šestostruku prosječnu mjesečnu platu ako je zaposlenik bio zaposlen na krajnjem sjeveru ili u njemu ekvivalentnim regijama.

Ova tačka je što je moguće detaljnije pokrivena u važećem zakonodavstvu na teritoriji Ruske Federacije:

dopis Ministarstva finansija od 26.06.14.;
Dopis Ministarstva finansija od 07.04.2014

Slična je situacija i sa odbicima u korist raznih vrsta sredstava. Međutim, treba uzeti u obzir da su različiti regionalne podružnice Na različite načine tumačim zakone koji se tiču ovog pitanja.

Pozicija #1: Prema aktuelni zakoni, naknade vanbudžetskim fondovima ne podliježu raznim isplatama naknada u vezi sa otkazom ugovora o radu sa zaposlenikom. ( saveznog zakona od 24. jula 2009. godine).

Ali u isto vrijeme, isplata koju prenosi poslodavac sporazumom stranaka nije utvrđena samim zakonodavstvom, nije obavezna. Zbog toga premije osiguranja na njega u svakom slučaju treba naplatiti.

Pozicija #2: Objekti oporezivanja naknadama u korist svih vrsta vanbudžetska sredstva priznaju se razna plaćanja pojedinci prema ugovorima o radu. (Savezni zakon od 24.07.98).

Ali u isto vrijeme, naknada koja se prenosi prema sporazumu ne spada u djelokrug ugovora o radu zaključenog sa zaposlenim. Shodno tome, naknade se ne bi trebale plaćati.

Ovaj trenutak je prilično komplikovan. Zbog toga se poslodavac prvo mora direktno konsultovati sa lokalnim kancelarijama PFR-a, FSS. Time ćete izbjeći pojavu raznih prilično ozbiljnih problema.

Karakteristike otkaza po dogovoru stranaka uz isplatu dvije plate

Često se otpuštanje po dogovoru stranaka vrši kada dolazi do otpuštanja.

Sam zaposlenik treba da zna da će u ovom slučaju poslodavac biti u obavezi da isplati novčanu naknadu pored one propisane Zakonom o radu Ruske Federacije u visini prosječne mjesečne plate.

Istovremeno, manji iznos ne može biti naveden u sporazumu - to je u suprotnosti sa zakonima koji su na snazi na teritoriji Ruske Federacije.

Istovremeno, primanje druge plate moguće je samo ako se s poslodavcem zaključi odgovarajući ugovor.

Budući da ni Zakon o radu Ruske Federacije niti savezno zakonodavstvo ne obavezuju na plaćanje drugog platečak i kada se smanji. Ali postoje izuzeci od ovoga.

Na primjer, ako se smanji vojnik čiji je staž manji od 20 godina, onda mu se isplaćuju tačno 2 plate. Uz radni vek duži od 21 godine, umanjenje podrazumeva primanje najmanje 7 mesečnih plata kao nadoknadu.

Što je bolje: otpuštanje po dogovoru stranaka ili smanjenje

Najčešće, poslodavac svojim zaposlenima nudi otkaz po dogovoru stranaka samo u slučaju likvidacije preduzeća, smanjenja.

Obavezne isplate pri otkazu po dogovoru stranaka su plata zaposlenog za odrađene sate i. Osim toga, poslodavac mora zaposleniku isplatiti otpremninu ako je uvjet za to određen ugovorom o radu s njim ili kolektivnim ugovorom (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako nijedan od ovih dokumenata ne sadrži takav uslov, otpuštanje po dogovoru stranaka nastupa bez plaćanja naknade.

Međutim, zaposlenik i poslodavac mogu ugovoriti isplatu otpremnine u samom sporazumu o otkazu. A kako je istakao Vrhovni sud Ruske Federacije, takav sporazum „je akt koji sadrži norme radnog prava, a svi poslodavci su dužni da se rukovode odredbama radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže norme radnog prava“ (čl. 5. 11 Zakona o radu Ruske Federacije, Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. 05. 2013. N 14-KG13-2). Drugim riječima, ako sporazum o otkazu ugovora o radu sadrži klauzulu o isplati otpremnine zaposlenom u određenom iznosu, poslodavac ne može jednostrano odbiti da se pridržava ove klauzule. Uostalom, ako zaposlenik odluči da ospori takve postupke uprave kompanije, sud će vjerovatno biti na strani zaposlenog.

Otpremnina

Među svim isplatama zaposlenima po dogovoru stranaka, otpremnina je najneizvjesnija po visini. Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje nikakve minimalne vrijednosti za to. Dakle, ovo pitanje je u potpunosti u milosti poslodavca i radnika: koliko se dogovore, koliko će morati da plate.

Obračun pri otkazu po dogovoru stranaka

Prilikom otkazivanja ugovora o radu sa zaposlenikom sporazumom strana, sve otpremnine moraju mu se isplatiti striktno na dan otkaza (