Zakon o radu zbog kojeg mogu dobiti otkaz. Zašto možete otpustiti zaposlenog i kako to učiniti kako treba

Odnos između poslodavca i radnika nije uvijek prijateljski. Često poslodavci na sve moguće načine pokušavaju da se riješe nemarnog zaposlenika i prijete mu „prema članku“. Da biste razumjeli šta to znači u praksi i koje pravne posljedice mogu nastati, predlažemo da se upoznate s glavnim uvjetima za raskid radnih odnosa, te artikli na kojima se mogu otpustiti s posla.

Razlozi za otkaz u zakonu o radu

Prestanak radnog odnosa regulisan je Poglavljem 13 Zakon o radu RF. Ovaj odjeljak opisuje osnovne uslove pod kojima zaposleni mogu dobiti otkaz.

Treba napomenuti da otpuštanje „prema članu” ne znači ništa drugo do primjenu u postupku prestanka radnog odnosa normi određenog člana koji reguliše osnov za otpuštanje građanina s posla. U tom slučaju se u radnu knjižicu kao osnov za otpuštanje upisuje stav (podstav) i broj člana, zajedno sa brojem i datumom rješenja o otkazu.

Važeće zakonodavstvo predviđa sledeće osnovne uslove za prestanak radnog odnosa:

• raskid radnog odnosa se vrši sporazumom stranaka;
• budući radnik nije dobro radio na probnom radu;
• u slučaju isteka ugovor o radu sastavljen za određeni period;
• zaposlenik samostalno želi da preuzme inicijativu i prestane raditi u određenoj kompaniji;
• u slučaju da na radnom mestu zaposlenog nastanu uslovi koji utiču ili mogu uticati na uslove rada, njegovo zdravlje ili zahtevaju od njega korenite promene u svom životu (preseljenje u drugi grad ili drugo mesto);
• ako uprava želi da se riješi radnika;
• radni odnos prestaje iz razloga van kontrole stranaka;
• U početku, prilikom zaključivanja ugovora o radu, počinjene su grube povrede zakona.

Podsjetimo, pod svakim uvjetom za otpuštanje, Zakon o radu sadrži poseban član, koji detaljno propisuje kako i zbog čega se može prestati radni odnos sa zaposlenikom. Ovi standardi su obavezujući i za zaposlene i za administraciju.

Treba imati na umu da se u članovima navodi i detaljan spisak razloga na osnovu kojih je moguće provesti postupak za raskid ranije zaključenog ugovora o radu. U zavisnosti od uslova, inicijativu ovde mogu pokazati i administracija i sam zaposleni. Glavna stvar je da situacija jasno odgovara razlozima za otpuštanje predviđenim u članku.

Popularni razlozi za odustajanje

Da bismo razumjeli zašto se zaposlenik može lišiti svog „poznatog mjesta“, preporučljivo je razmotriti dostupnu statistiku otpuštanja iz razloga. Odmah treba izdvojiti tri glavne oblasti koje su uređene posebnim članovima Zakona o radu, a to su:

1. Otpuštanje na inicijativu radnika. Članak ne zahtijeva posebne komentare. Ključna nijansa ove vrste otkaza je da je zaposlenik dužan da obavesti svog poslodavca o datumu otkaza najkasnije dve nedelje pre njegovog nastupanja.
2. Dogovor postignut između strana. Ovdje se raskid radnog odnosa vrši na bilo koji dan za koji se strane međusobno dogovore. Vježbano na dan pisanja prijave.
3. Prestanak radnog odnosa na inicijativu uprave. U ovom slučaju zakon predviđa spisak uslova, kao i proceduru koju uprava mora da ispoštuje da bi nesavesnog radnika legalno otpustila.

Sada kada smo identifikovali najpopularnije oblasti za prestanak radnog odnosa, predlažemo da se detaljnije zadržimo na listi razloga kada uprava može pokrenuti inicijativu za otpuštanje radnika. Ovo je uključivalo:

1. preduzeća, smanjujući broj zaposlenih.
2. Apsentizam (odsustvo s posla duže od 3 sata).
3. Kada zaposlenik ne odgovara radnoj poziciji (ovdje će biti potrebna jaka baza dokaza).
4. Sistematsko kršenje od strane zaposlenog radna disciplina ako su protiv njega već poduzete disciplinske mjere.
5. Pijanstvo, narkomanija, zloupotreba supstanci kako tokom rada tako i pojavljivanje na radnom mjestu u takvom stanju.
6. Krađa imovine kompanije ili poduzimanje radnji koje rezultiraju prekomjernim rasipanjem.
7. Drugi razlozi predviđeni zakonom.

Upamtite, moguće je otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca samo zbog činjenice da je nedolično ponašanje, propisno evidentirano i izvršeno. Namjera da se učini nešto nezakonito, ako nije dovršeno ili počinjeno, nije razlog za otkaz. Za to se ne može uvijek izreći ni disciplinska kazna.

Da biste razumjeli kako se to događa u praksi, predlažemo da se detaljnije upoznate s postupkom otpuštanja u određenim oblastima, šta je za to potrebno i kako je formalizirano.

Kako sami prestati

Postupak otpuštanja vlastitu volju

Zaposleni može odlučiti da napusti kompaniju u bilo kojem trenutku. Istovremeno, nije dužan poslodavcu objašnjavati razloge za svoj postupak. Prestanak radnog odnosa može se izvršiti iz dva razloga:

• po prethodnom dogovoru sa upravom;
• po volji.

Razlika između ovih metoda otpuštanja je u potrebi za "" periodom od dvije sedmice od datuma otkaza. Drugim riječima, ako se ne možete dogovoriti sa poslodavcem o datumu otkaza, morate napisati otkaz i prijaviti ga preko biroa na propisan način. Po zakonu, poslodavac je dužan dati otkaz dvije sedmice nakon registracije takve prijave.

Važno je napomenuti da prije datuma razrješenja građanin ima puno pravo da se predomisli i povuče prijavu (to radi druga prijava, koja se također na propisan način registruje preko kancelarije). Izuzetak mogu biti slučajevi kada je poslodavac u roku od dvije sedmice već uspio da pozove drugog radnika na upražnjeno radno mjesto i sa njim je zaključio ugovor o radu.

Podsjetimo, posljednjeg dana rada uprava je dužna izdati nalog za prestanak radnog odnosa, izvršiti odgovarajuće upise u radnu knjižicu i popuniti punu platnu listu sa zaposlenikom koji odlazi.

Ako iz nekog razloga otpuštanje zaposlenika nije formalizirano na vrijeme, on ima svako pravo da ne ide na posao od datuma navedenog u prijavi. Poslodavac nema pravo da ga zbog toga poziva na odgovornost niti ga otpušta iz bilo kojeg drugog razloga.

Pod kojim okolnostima se razrješava na inicijativu uprave

Otkaz za krađu i pronevjeru

Ukoliko zaposleni krši radnu disciplinu ili čini radnje koje štete razvoju i imidžu preduzeća, poslodavac može imati osnov za prijevremeni raskid radnog odnosa sa takvim zaposlenikom za vlastitu inicijativu bez njegovog pristanka. Ovdje je najvažnije pravilno izvršiti proceduru registracije takve činjenice.

S obzirom na najpopularnije razloge za otpuštanje na inicijativu uprave, treba istaći sljedeće.

• višem menadžeru (na primjer, otpuštanje vrši ogranak kompanije, žalba se podnosi šefu matične organizacije);
• preko sindikata (ovde se možete žaliti sindikatu čiji je zaposlenik član);
• podnošenjem žalbe nadležnom organu vladina agencija, čije funkcije uključuju nadzor nad poštivanjem radnog zakonodavstva (ovo može biti inspekcija rada ili tužilaštvo);
• podnošenjem tužbe.

Nakon razmatranja pritužbe (izjave, tužbe), odluke o poništenju ranije prihvaćenog dokumenta o otkazu ili odbijanju zaposlenog da udovolji njegovoj molbi mogu se smanjiti. Ukoliko je odluka doneta u korist zaposlenog, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati celokupan period prinudnog odsustva na osnovu njegove prosečne zarade.

Zapamtite, zakon ne utvrđuje redoslijed žalbe u žalbenom postupku. nezakonito otpuštanje. Ovdje zaposlenik sam odlučuje gdje će se prijaviti.

Za otpuštanje prema članu 81 Zakona o radu zbog izostanka, pogledajte ovaj video:

Obrazac za pitanje, napišite svoje

Otpuštanje može biti uzrokovano potpuno različitim razlozima. Zaposleni najčešće odlaze samoinicijativno. Imajte na umu da je ova situacija najprihvatljivija za poslodavca, jer ne postoji rizik da podređeni može tužiti. Ali postoje slučajevi kada se zaposlenik jednostavno ne nosi sa svojim funkcionalnim obavezama, ili čak uopće ne ide na posao. Kako postupiti u takvom slučaju? Kako otpustiti zaposlenog bez kršenja Zakona o radu?

Svojom voljom

Mnogi menadžeri smatraju da je dobrovoljno otpuštanje radnika najbolja i najlakša opcija. Podređeni piše izjavu, radi 14 dana, prima punu uplatu i uzima radnu knjižicu. I sve je u torbi. Ali to nije sasvim tačno, može biti mnogo nijansi. Na primjer, ako osoba zbog određenih okolnosti više ne može obavljati svoje radne obaveze (na primjer, upisao je fakultet, otišao u penziju, preselio se u drugi grad na stalni boravak, otišao u bolnicu na neodređeno vrijeme liječenja itd.) , onda mora biti otpušten brojem koji je naveo u svojoj prijavi. Odnosno, trebalo bi ga pustiti bez rada. U svim ostalim slučajevima, vlasti mogu obavezati zaposlenog da radi potrebne 2 sedmice dok se ne pronađe zamjena.

Vrlo često se javljaju poteškoće kada je potrebno otpustiti zaposlenog probnog perioda. U ovom slučaju, period njegovog razvoja se smanjuje na 3 dana. Ako ga šef obaveže da ide na posao 14 dana, to će se smatrati prekršajem. Veoma je važno da se sa zaposlenim izvrši obračun poslednjeg dana boravka u službi, pri čemu mu se daje i radna knjižica.

Razrješenje na zahtjev uprave

Da bi poslodavac mogao sam da otpusti zaposlenog, treba da ima dobre razloge za to, naravno, jedna želja neće biti dovoljna. Osim toga, ako poslodavac u potpunosti ne uzme u obzir sve zahtjeve Zakona o radu u vezi s otpuštanjem, zaposlenik može lako osporiti takvu odluku na sudu. Dakle, kako otpustiti radnika na inicijativu direktora? Prvo, vrijedno je razumjeti da Zakon o radu Ruske Federacije daje iscrpnu listu razloga na kojima se može raskinuti ugovor o radu sa podređenim. Konkretno, ovo su slučajevi:

1. Potpuna likvidacija preduzeća ili individualnog preduzetnika.

2. Smanjenje osoblja ili broja zaposlenih.

3. Nedosljednost zaposlenog na radnom mjestu zbog nedovoljne kvalifikacije.

4. Promjena osnivača (odnosi se samo na direktora, njegove zamjenike, glavnog računovođu).

5. Ponovljeno neobavljanje funkcionalnih poslova bez opravdanog razloga, ali pod uslovom da zaposleni već ima disciplinsku kaznu.

6. Jednokratna upotreba grub prekršaj njihove dužnosti:

• izostanak (odsustvovanje s posla duže od 4 sata uzastopno);
• pojava u stanju narkotika, otrovnog ili intoksikacija alkoholom;
• odavanje poslovne, državne, službene ili druge tajne;
• krađa na radu, pronevjera ili namjerno oštećenje tuđe stvari (ako postoji odgovarajuća sudska odluka);
• kršenje uslova zaštite na radu (ako to utvrdi komisija za zaštitu na radu);

7. Izvršenje krivičnih radnji od strane službenika koji uslužuje robne i novčane vrijednosti, što je dovelo do gubitka povjerenja od strane nadređenih.

8. Izvršenje nemoralnog čina (za zaposlene koji obavljaju obrazovne funkcije).

9. Donošenje odluke kojom je narušena sigurnost imovine ili njena zloupotreba (ovo se odnosi na rukovodioca, njegovog zamjenika, glavnog računovođu).

10. Pojedinačna gruba povreda radnih obaveza od strane šefa ili njegovih zamjenika.

11. Dostavljanje lažnih dokumenata prilikom konkurisanja za posao.

12. U drugim slučajevima predviđenim zakonom ili ugovorom o radu.

Likvidacija organizacije ili smanjenje osoblja

Ako se planira likvidacija preduzeća ili dolazi do smanjenja broja zaposlenih, onda neće biti moguće otpustiti zaposlene na lični zahtjev. Morate postupiti po slovu zakona.

Prvo, ako je riječ o postupku likvidacije, onda ta činjenica mora biti dokumentirana u pisanoj formi. Ako se preduzeće smanjuje, onda je poslodavac dužan da pripremi dokumentaciju u kojoj treba navesti razloge smanjenja broja zaposlenih. Na primjer, ako se na sudu dokaže da poslodavac nije trebao smanjiti, onda se zaposlenik lako može vratiti na posao.

Zaposleni moraju biti obaviješteni o predstojećoj likvidaciji i smanjenju osoblja 2 mjeseca unaprijed. Podređenima koji podliježu otpuštanju treba ponuditi drugo slobodna radna mjesta, čak i ako su slabije plaćeni (ako ih ima). Ako zaposleni odbije ponuđeni posao, može dobiti otkaz. Nakon perioda od 2 mjeseca, otpuštenim radnicima se obračunava, a imaju pravo i na isplatu otpremnine i prosječne zarade za 2 mjeseca (ako u tom periodu nisu u radnom odnosu).

Ne odgovaraš nam

Ako se podređeni ne nosi sa svojim dužnostima, možete se i oprostiti od njega. Međutim, činjenica da on ne odgovara svom položaju tek treba da se dokaže. Znanje zaposlenog će se morati provjeriti. Da biste to učinili, izvršite izvanrednu certifikaciju. Stvara se nalog za preduzeće ovjeravajuća komisija od nekoliko ljudi (vođa ne mora biti tamo). Takođe, treba izraditi posebnu odredbu za ocjenjivanje zaposlenih. Ukazuje na vrijeme, kriterije evaluacije i proceduru za takav događaj.

Podređeni se u ovu poziciju upoznaju uz potpis. Takođe je potrebno odobriti sastav komisije. Može uključivati ​​direktora, zamjenike, predstavnike sindikata, neposrednog rukovodioca zaposlenog čije će se znanje provjeriti.

Kako otpustiti zaposlenika prema članku zbog nedosljednosti s njegovim radnim mjestom? Da biste to učinili, potrebno je da dobijete zaključak komisije da osoba nije prošla certifikaciju. Ali to nije sve. Zaposlenom će trebati dati drugu priliku, a nakon nekog vremena dogovoriti još jednu provjeru. Ako ovaj put članovi komisije priznaju da radnik nije prošao ovjeru, onda može biti otpušten. Međutim, zapamtite da osoba može pokušati osporiti takvu odluku na sudu.

Kršenje radne discipline

Kako otpustiti zaposlenog ako je prekršio radnu disciplinu? U ovom slučaju morate biti vrlo oprezni, jer čak i najmanja greška može dovesti do činjenice da će zaposlenik biti vraćen na posao sudskim nalogom. Prvo zapamtite sljedeće tačke:

1. Ne možete dobiti otkaz za jedan prekršaj. Prema Zakonu o radu, zaposleni koji više puta krše rutinu i pravila podliježu otpuštanju. Advokati savjetuju pisanje otkaznog naloga samo u slučaju treće povrede radne discipline. Za prva dva akta zaposleni mora imati opomene (sa upisom u lični dosije) kojima nije istekao rok važenja. Ako zaposleni treći put učini prekršaj, onda ga ne treba opomenuti. Možete ga bezbedno otpustiti.
2. Radnja koju je počinio zaposleni mora biti evidentirana negdje kao prekršaj. Na primjer, u njegovom opis posla ili drugi lokalni akt.
3. Prije otpuštanja, šef mora zahtijevati objašnjenje od zaposlenog. Ako odbije da to napiše, sačinite odgovarajući akt o tome.
4. Čak i ako ste otpustili osobu s posla po članu, i dalje ga morate isplatiti: zaostale plate se isplaćuju, jer neiskorišćen odmor plaćeno bolovanje (ako postoji).
5. Poslednjeg dana službe otpuštenom se uručuje radna knjižica (uz potpis).

Ako ispunite sve uslove, ne propustite rokove, dobijete obrazloženje od podređenog, onda možete biti sigurni da će prekršiocu discipline biti gotovo nemoguće da se vrati na posao.

Kako otpustiti zaposlenog zbog izostanka?

Pa, šta je tu tako teško? mnogi će pitati. Osoba nije otišla na posao, nije upozorila nadležne na svoj izostanak, što znači da ga možete odmah otpustiti zbog izostanka. Ali nije sve tako jednostavno. Čak i ako je zaposlenik bio odsutan s posla više od 4 sata uzastopno ili cijeli radni dan, od njega morate dobiti objašnjenje. Osim toga, zaposlenik može imati dobar razlog. Ako sutradan donese bolovanje ili, na primjer, potvrdu o darivanju krvi, onda neće uspjeti oprostiti se od zaposlenika.

Ponekad se desi i da podređeni potpuno nestane, da se nedeljama ne pojavi na poslu, ali telefonski pozivi ne odgovara. Kako otpustiti zaposlenog u takvoj situaciji? Potrebno je da mu na kućnu adresu pošaljete pismo da u određenom roku (npr. 5 dana) dođe na posao i napiše objašnjenje. Istovremeno, potrebno je da njegov neposredni rukovodilac sačini pismene akte o odsustvu lica na radnom mestu. Ako se za to vrijeme zaposlenik ne pojavi, možete sastaviti nalog za otpuštanje. Primjer takvog dokumenta može izgledati ovako:

Drunk Appearance

Ako je zaposleni došao na posao pijan, naravno, zabranjeno mu je dozvoliti da obavlja svoje dužnosti u takvom stanju. Međutim, veoma je važno evidentirati činjenicu da je zaposlenik u alkoholisanom stanju. Neposredni rukovodilac mora za njega sastaviti memorandum (upućen poslodavcu). U njemu je važno ne samo da naznačite da sumnjate da je podređeni "nezadovoljan". Opišite znakove intoksikacije koje ste primijetili: miris alkohola, nesuvisli govor, nedostatak koordinacije itd.

Ako je moguće, formirajte posebnu komisiju koja će istražiti ovaj slučaj. Takođe je potrebno sastaviti akt kojim se utvrđuje stanje zaposlenog.

Još bolje bi bilo da pošaljete podređenog na ljekarski pregled. Na primjer, može ga obaviti narkolog. Medicinski zaključak, akt komisije, svjedočenje - to je ključni dokumenti, koji daju svaki razlog da se oprostite od zaposlenog koji voli da popije piće tokom radnog vremena.

Kada je zaposlenik već u trezvenom stanju, zatražite od njega pismeno objašnjenje njegovog čina. Ako odbije da napiše takav rad, sačinite i akt o tome. Nakon svih ovih procedura, napišite pismo ostavke. Uzorak formulacije je sljedeći: "Otpušten zbog pojavljivanja na poslu u stanju alkoholne (toksične, narkotičke) intoksikacije, klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije." Datirajte nalog na dan objavljivanja, a ne na dan kada je zaposlenik došao "pijan".

Otpuštanje na bolovanju ili godišnjem odmoru

Otpuštanje radnika koji je na bolovanju općenito je zabranjeno. Čak i ako je riječ o otpuštanjima, izostancima, činjenju disciplinskog prekršaja itd. Ako je podređeni bolestan, onda se protiv njega ne mogu poduzeti nikakve radnje (otpuštanje, premještanje na drugu poziciju). Ali čak iu ovom slučaju postoje izuzeci.

Ako je kompanija likvidirana, svi zaposleni mogu biti otpušteni (čak i ako su na godišnjem odmoru ili bolesni). Takođe, zaposleni koji je na bolovanju može sam da plati. Odnosno, dozvoljeno je otpuštanje po sopstvenoj volji, čak i ako zaposleni ima neotvorenu invalidninu.

Vrijedi napomenuti da u ovom slučaju podređeni neće morati raditi dvonedeljni period. A poslodavac je dužan da mu isplati naknadu za bolovanje. Ovo pravilo važi ako se invalidnina zatvori u roku od 30 dana nakon što osoba napusti posao.

Kako otpustiti radnika na bolovanju na zahtjev šefa? Kao što je već napomenuto, ovo neće raditi. Morate sačekati da krene na posao. I tek onda odlučivati ​​o pitanjima o otkazu, ako za to postoje razlozi.

Drugi razlozi za odlazak

Zakon o radu predviđa više od 10 osnova za otpuštanje radnika na zahtjev šefa. Konkretno, oni uključuju krađu imovine na mjestu rada ili njeno oštećenje. Ali veoma je važno shvatiti da samo sud može priznati osobu krivim za krađu. Načelnik, naravno, ima pravo da vodi internu istragu, intervjuiše svjedoke, ali se ne može otpustiti bez odluke suda. Stoga, nemojte zanemariti ovaj zahtjev.

Dozvoljen je i otkaz ugovora o radu u slučajevima kada je zaposleni prekršio pravila zaštite na radu. Ali, opet, ova činjenica mora biti dokazana. Samo komisija za zaštitu rada može priznati krivicu podređenog.

Posebne osnove

Vrlo zanimljiv slučaj je raskid ugovora zbog gubitka povjerenja. Kako otpustiti zaposlenog po ovom osnovu? Mnogi poslodavci zaboravljaju da se na ovaj način mogu otpustiti samo oni zaposlenici čije su aktivnosti direktno vezane za održavanje robnih i novčanih vrijednosti. Na primjer, Glavni računovođa ne spada u ovu kategoriju. On ne smije primati novac ili druge dragocjenosti čekom. Iz tog razloga takođe je nemoguće reći zbogom trgovcu, kontroloru, markeru i drugim osobama koje ne snose finansijsku odgovornost.

Zbog čega još možete otpustiti zaposlenog? U posebne osnove spada i činjenje nemoralnog čina. Međutim, u ovom slučaju moguć je otkaz ugovora o radu samo zaposleniku koji obavlja obrazovnu funkciju. Istovremeno, pojam "nemoralnog čina" nije objašnjen zakonom. Može se samo primijetiti da to uključuje nepristojne izjave ili ponašanje koje ponižava drugu osobu, pojavljivanje pijano na javnim mjestima. U svakom slučaju, poslodavac (direktor) sam mora utvrditi težinu postupka nastavnika i na osnovu toga već odlučiti da li podliježe otkazu ili ne.

Otpuštanje nepoželjnih radnika

Mnoge kompanije imaju zaposlene koji, iako dobro obavljaju svoje dužnosti, ne krše disciplinu, ali su, na primjer, vrlo pričljivi ili vole da namještaju šefove, što može naštetiti kompaniji. Naravno, ovo nije poslovna tajna, međutim, mnogi menadžeri bi željeli da njihovi podređeni što manje pričaju o uspjesima ili neuspjesima poduzeća, njegovih korporativna politika itd. Kako otpustiti neprimjerenog zaposlenika? Naravno, oprostiti se od zaposlenika zbog njegovog dugog jezika neće uspjeti. Morat ću pogledati pravne osnove. Možda u njegovom poslu nije sve tako glatko, pa može biti priveden disciplinskoj odgovornosti, sumnja u podobnost za svoju funkciju i na kraju, po članu, biti otpušten. Jednom riječju, ovdje svaki vođa mora pokazati domišljatost i domišljatost. Ne biste trebali brzopleto napisati naredbu i otpustiti podređenog, na primjer, zbog kršenja discipline, ako ranije nije imao niti jednu opomenu. Također bi bila greška otpustiti ga zbog smanjenja broja, ako zapravo smanjenje nije predviđeno. Glavno je da je sa pozicije zakona sve savršeno, a zaposleni nema razloga za tužbu.

Isplate pri odlasku s posla

Za šta možete otpustiti zaposlenog, saznali smo više nego detaljno. Na kraju, potrebno je spomenuti i proračun. Poslednjeg dana rada podređeni ima pravo na isplatu zarade za odrađeno vreme, kao i na druga predviđena primanja. Ovo pravilo važi za sve zaposlene. Čak i ako je zaposlenik otpušten zbog svojih krivih radnji, on ima pravo na godišnji odmor. Novac se ne isplaćuje samo ako zaposleni ide na godišnji odmor naknadno otpuštanje. Isto važi i za bolovanje. Otpuštenom radniku mora se platiti bolovanje u roku od 30 dana od namirenja. I posljednja stvar: na dan otpuštanja, ne zaboravite zaposleniku dati radnu knjižicu.

Gubitak posla rijetko donosi radost. Pogotovo ako dobijete otkaz zbog "ružnog" članka.

Neki poslodavci zloupotrebljavaju pravo na otpuštanje radnika iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Tako se riješe nepoželjnih zaposlenika. Kako ne biste došli u sličnu situaciju i ne pokvarili rad lošom evidencijom, morate znati osnovna pravila za otpuštanje prema članku.

Razlozi za otpuštanje prema čl

Ako je poslodavac odlučio da vas otpusti prema članku, onda obratite pažnju na unos radna knjižica. Drugi osnov za otkaz na inicijativu poslodavca ne može postojati:

• smanjenje ili likvidaciju organizacije;
• promjena vlasnika kompanije (ovo se odnosi na direktora, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
• nedosljednost zaposlenog na radnom mjestu ili zlonamjerno izbjegavanje obavljanja radnih obaveza;
• grubo kršenje radne discipline (na primjer, odsustvo s posla);
• gubitak povjerenja (odnosi se na osobe koje uslužuju robno-novčane vrijednosti);
• izvršenje nemoralnog čina (odnosi se na osobe koje rade sa djecom);
• rukovodilac organizacije je doneo odluku koja je nanela štetu kompaniji;
• zaposleni je dostavio fiktivnu dokumentaciju tokom radnog odnosa;
• drugim slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom.

Obratite pažnju na tekst otkaza u radnoj knjižici.

Apsentizam

Izostanak s posla je najčešći razlog za otkaz na inicijativu poslodavca.

Zaposleni se može nazvati izostajanjem ako:

• nije na radnom mjestu duže od 4 sata uzastopno, a ta činjenica se potvrđuje pismeno;
• se uopšte nije pojavio na poslu.

Kasne na posao 4 sata - mogu dobiti otkaz zbog izostanka.

Imajte na umu da izostanak s posla ne znači odsustvo s posla iz dobrog razloga. Sljedeće situacije se ne smatraju izostankom:

• Potrebna medicinska pomoć

Može biti nesreća na poslu ili neka druga hitan slučaj kada je zaposleni primoran da traži pomoć za sebe ili za kolegu.

• Učešće u istražnim radnjama

Nije bitno ko ste - osumnjičeni, svjedok ili svjedok. Imate pravo da propustite radni dan ako je to zbog istražne potrebe.

• Poslodavac zadržava platu duže od 15 dana

Od vas se ne traži da radite besplatno. Ali prije nego što krenete na neplanirani godišnji odmor, morate pismeno obavijestiti upravu.

Ako ne budu plaćeni, ne mogu ići na posao.

Pijanost

Glavni znakovi intoksikacije alkoholom uključuju:

• prisustvo karakterističnog mirisa;
• nestabilan hod, poremećena koordinacija pokreta;
• tremor ruku;
• neadekvatna reakcija na bilo kakve radnje ili riječi drugih ljudi, agresivno ili razdražljivo ponašanje;
• nerazumljiv govor;
• blijeda koža ili, obrnuto, oštro crvenilo kože i sužene zjenice.

Međutim, ovi znakovi ne daju jednoznačan odgovor da li je osoba uzimala alkohol ili ne. Stoga je problematično dokazati pijanstvo na radnom mjestu.

Uhvaćen na poslu zbog pijanstva - otpušten po članku zbog pijanstva.

Zakonodavac daje nekoliko važnih pojašnjenja za otpuštanje zbog alkoholizma:

• činjenica opijanja na radnom mjestu mora biti dokumentovana;
• zaposleni mora biti zatečen u alkoholisanom stanju tokom radnog vremena.

Postoji nekoliko kategorija radnika koji ne mogu dobiti otkaz zbog pijanstva na poslu – to su maloljetnih radnika i trudnice.

Gubitak povjerenja

Ovaj osnov za razrješenje sadržan je u stavu 7 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Može se koristiti samo u odnosu na finansijski odgovorne zaposlene - blagajnike, prodavače, računovođe, skladištare itd.

Gubitak povjerenja može biti uzrokovan:

• namjerno nedolično ponašanje - na primjer, vaganje ili varanje kupca u radnji;
• nemar, nemaran odnos prema robnim i materijalnim vrijednostima - na primjer, nepoštivanje uslova za skladištenje kvarljive robe.

Krivica zaposlenog mora biti dokumentovana (akt revizije, popis, memorandum).

Krađa

Krađa je krađa tuđe imovine. U ovom slučaju, poslodavac je oštećen.

Sa pravne tačke gledišta, krađa ima nekoliko varijanti:

• krađa - tajno posjedovanje tuđe stvari;
• pljačka - otvoreno posjedovanje imovine (sa ili bez nasilja);
• pljačka - napad na vlasnika imovine (nasiljem ili prijetnjom upotrebom);
• prevara - primanje materijalna sredstva putem prevare ili lažnog predstavljanja;
• prisvajanje - upis vlasništva nad imovinom koja je povjerena zaposleniku za bilo koju svrhu.
• pronevjera - nezakonito trošenje ili prodaju povjerene imovine.

Ukoliko je poslodavac otkrio bilo koji od navedenih prekršaja, ima pravo da otpusti radnika. Ali samo pod jednim uslovom - njegovu krivicu dokaže sud.

Samo sud može priznati osobu kao lopova.

Nedosljednost posla

Razrješenje zbog nedosljednosti sa obavljanom funkcijom može biti u dva slučaja:

1. iz zdravstvenih razloga (osnova je ljekarski izvještaj);
2. zbog nedovoljne kvalifikacije (osnova su rezultati certifikacije ili ponovne certifikacije).

U prvom slučaju sve je jasno. Prestanak radnog odnosa po drugom osnovu odvija se u tri faze:

1. provođenje certifikacije kojom se utvrđuje koliko je zaposlenik pripremljen za rad;
2. sumiranje;
3. registracija dokumenata za otpuštanje, ako su rezultati ovjere negativni.

Nisu prošli certifikaciju - bit će otpušteni zbog nedosljednosti sa pozicijom.

Postupak za razrješenje prema čl

Otpuštanje na inicijativu poslodavca odvija se u nekoliko faza:

1. Potvrda činjenice kršenja

To može biti ljekarsko uvjerenje o alkoholiziranosti, akt o inventaru i drugi dokumenti koji potvrđuju postojanje razloga za otpuštanje iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

1. Upozorenje

Ova faza ima svoje karakteristike, koje direktno zavise od razloga za otpuštanje. Na primjer, u slučaju izostanka, poslodavac je dužan da od zaposlenog uzme pismeno objašnjenje. Nakon toga, lider ima mjesec dana da primijeni kaznene sankcije. Za svaki prekršaj se može izreći samo jedna kazna.

Ako je stavljena primjedba zbog izostanka, onda više ne mogu dobiti otkaz zbog toga.

1. Upoznavanje sa redom

Poslodavac izdaje nalog i šalje ga zaposlenom na uvid. U dokumentu se navodi razlog zbog kojeg je zaposlenik otpušten i datum otpuštanja. On mora potpisati naredbu. Ako zaposleni odbije, sastavlja se odgovarajući akt.

1. Nalog o otkazu

Zakonodavstvo zahtijeva izdavanje dvije naredbe. Prvi mora potvrditi izricanje kazne u vidu otkaza, a drugi mora potvrditi prestanak radnog odnosa.

Posljednjeg radnog dana zaposleni mora izdati radnu knjižicu i druge potrebne papire (uvjerenje 2-NDFL, uvjerenje o stažu i sl.), kao i obračunati sve dospjela plaćanja(plata, naknada za neiskorišteni godišnji odmor i sl.).

Ako zaposleni vjeruje, ima pravo žalbe na odluku šefa inspekcija rada, tužilaštvo ili sud.

Ne slažete se sa otpuštanjem po članu - prijavite se inspekciji rada.

Šta zaposleniku prijeti otkazom prema članu?

Minimum je narušena reputacija, maksimum je nemogućnost da se dobije posao. novi posao. Stoga treba sto puta razmisliti prije nego što popijete piće na poslu ili se uopće ne pojavite na radnom mjestu.

Imajte na umu da otpuštanje prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije tako jednostavno. Takva otpuštanja su često nezakonita i vršena uz prekršaje. Stoga ne treba odustajati ako ste izbačeni s posla po članu - borite se za svoja prava.

Kako bi ostvario svoje pravo na otpuštanje radnika čiji je rad, iz ovog ili onog razloga, neefikasan za kompaniju, poslodavac mora imati na umu da mu radno zakonodavstvo ne samo da mu daje prava, već i zahtijeva od njega da obavlja određene dužnosti u odnosu na zaposlene. . Na kraju krajeva, nepoštivanje zahtjeva i nepoštivanje zakonskih normi uskraćuje poslodavcu mogućnost da pokrene otpuštanje nepoželjnog zaposlenika i dovodi do ozbiljnih finansijskih gubitaka.

Pravne norme otkaza "prema čl.

Izraz „otpuštanje po članu“ migrirao je u naše vrijeme iz sovjetskog i postsovjetskog perioda, kada je ovaj koncept označavao prekid radnog odnosa prema trideset trećem članu Zakona o radu (Zakon o radu), koji je bio jedini u to vrijeme. Mnogi smatraju da je upis u radnu knjižicu po članu 33. Zakona o radu zahtijevao otkaz radnika zbog pijanstva i odsustva, ali to nije tako. Ovaj dio Kodeksa uključivao je sve razloge za raskid odnosa na inicijativu poslodavca: od proizvodnih razloga (likvidacija i smanjenje) do razloga koji se odnose na krivicu zaposlenog (izostanak, krađa i sl.), pa čak i vraćanje na rad glavnog zaposlenog je takođe uključen u ovaj članak.

Ali u narodu je ostalo sjećanje da postojanje u radnoj knjižici pozivanja na član 33 znači radničku stigmu. Ovaj nastup je korišćen za zastrašivanje nesavesnih zaposlenih, kao i zaposlenih koji nisu poštovali zahteve menadžmenta.

Danas, kada su svi razlozi koji se odnose na prestanak radnog odnosa voljom poslodavca podijeljeni u 12 stavova člana 81., postavlja se pitanje koji se osnovi radnog prava može pripisati obračunu tzv. članak” odlučeno je drugačije. Za ovaj konceptsu uključeni svi članovi Kodeksa, koji se zasnivaju na kršenju radne discipline od strane zaposlenog, i kao rezultat toga, primjeni disciplinskih sankcija prema prekršiocu.

Za početak, hajde da shvatimo koji su to dijelovi radnog zakonodavstva, čiji se razlozi mogu kvalificirati kao neispunjavanje radnih obaveza. Dakle, dozvoljeno je sprovesti postupak za disciplinske sankcije, koje su regulisane odredbama člana 192 - Zakona o radu Ruske Federacije, prema devet članova koji su neprijatni za zaposlenog.Štaviše, takvi dijelovi Kodeksa mogu se primjenjivati ​​i na sve zaposlene i na određene kategorije:

1. Otpuštanje zbog sistematskog „negrubog“ prekršaja počinjenog nekoliko puta, što je dokumentovano najmanje dva puta (odjeljak br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 5. prvog dijela), to uključuje:
   • nepoštovanje normi i uslova neposrednih radnih obaveza (smetnje u izvještavanju, nepoštovanje zahtjeva pojedinačnog opisa posla i sl.);
   • ignorisanje propisa, uključujući tehničke, lokalne akte, naredbe uprave, itd.;
   • nepoštivanje radne discipline (kašnjenje, odsustvo sa radnog mesta i sl.).
2. Za tešku povredu učinjenu jednom (član 81. podstav. a-e stava 6. prvog dijela):
   • a) hodanje;
   • b) pojavljivanje na poslu u stanju alkoholizma ili opijenosti;
   • c) odavanje poslovne, službene ili državne tajne;
   • d) krađa, pronevjera;
   • e) kršenje standarda zaštite rada.
3. Raskid ugovora zbog gubitka povjerenja (odjeljak br. 81, stav 7).
4. Raskid ugovora zbog nemoralnog čina (odnosi se samo na nastavnike i vaspitače) – stav 8. člana 81.
5. Za greške rukovodilaca koji nanose štetu kompaniji, i propuste od strane njih (kao i njihovih zamenika) standardi rada(Član 81, st. 9 i 10).
6. Iako se u ovim slučajevima ne primjenjuje kazna, raskid ugovora ukoliko se prilikom sklapanja ugovora pronađu lažni dokumenti naziva se i prekidom „prema članu“. Pošto se to sa sigurnošću može pripisati nepravilnom radnom ponašanju.
7. Predmet „discipline“ i otpuštanja „prema članu“ je poseban slučaj kada nastavnik prekrši statut organizacije (tačka 1. člana 336. Kodeksa).
8. Kao i otpuštanje diskvalificiranih sportista (na primjer, zbog dopinga) - član br. 348.11.

Treba napomenuti očigledno: svi gore navedeni razlozi su uključeni u članke, čije navođenje u radu odmah postavlja poštena pitanja od kadrovskog službenika prilikom zapošljavanja. Ovo je neka vrsta "stigme" za osobu. Po pravilu, kada budući poslodavac vidi takvu evidenciju, bilo kakva objašnjenja i komentari osobe se ne percipiraju. V najbolji slucaj osobu čeka manje prestižan posao, manja plata i stalni nadzor od strane službe obezbjeđenja ili direktnog menadžmenta. U najgorem slučaju, odbijanje slobodna radna mjesta. Dakle, vjerovatno 90% svih zahtjeva otpuštenih, koji se iznose protiv rješenja poslodavca, odnosi se na otkaz po nekom od ovih članova.

Otpuštanje "po članu" može se nazvati radnom stigmom, u vezi s tim, prekršilac radne discipline će vjerovatno imati problema s daljnjim zapošljavanjem

Nećemo se zadržavati na izuzetnim slučajevima, razmotriti najčešće opcije i početi s onima koji se najčešće koriste.

6 ključnih razloga za otpuštanje "po članu"

Najčešći razlozi za prestanak radnog odnosa su izostanak, alkohol na radnom mestu, krađa itd. Svi ovi prekršaji u radu regulisani su članom 81, podstavovi "a - e" šestog stava Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija.

Ovo je najstrožiji dio za obje strane. S jedne strane, čak i za jedan prekršaj sa liste prekršaja iz stava 6. člana, možete odmah raskinuti ugovor. S druge strane, postoji mnogo nijansi koje poslodavac mora uzeti u obzir prilikom otpuštanja osobe.

Štaviše, kako je naveo Vrhovni sud Ruske Federacije, ako dođe do suđenja, poslodavac je taj koji mora prikupiti i predstaviti dokaze o podobnosti takvih radnji.

Razumjet ćemo termine i detalje koje zakon o radu koristi u primjeni ovih situacija.

Izostanak - poteškoće i nijanse otpuštanja

Kodeks definiše odsustvo kao odsustvovanje s posla duže od četiri sata uzastopno u toku jedne radne smjene bez valjanog razloga.

Po tom osnovu poslodavac ima pravo da radniku raskine ugovor „po članu“ danom otkrivanja prekršaja. Istina, ne treba zaboraviti da je otpuštanje zbog izostanka jedna od vrsta disciplinskih sankcija predviđenih i strogo reguliranih Zakonom o radu Ruske Federacije. Stoga, otpuštanje po ovoj osnovi treba izvršiti u skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno utvrđivanje činjenice odsustva mora proći kroz određenu proceduru (detaljnije, u nijansama, mi ćemo razmotrite ovo pitanje u posebnom poglavlju o upute korak po korak za izvršenje bilo kojeg potraživanja):

1. Akt, služba ili memorandum rukovodioca (kolege), kojim se navodi da je zaposlenik bio odsutan sa posla.

   Akt ukazuje na specifičnosti činjenice, dokument ovjeravaju najmanje dva svjedoka prekršaja

2. Zahtjev za dostavljanje objašnjenja od zaposlenog.
3. U slučaju odbijanja objašnjenja sastavlja se akt kojim se utvrđuje činjenica da je zaposlenik odbio dati objašnjenja.
4. Ukoliko poslodavac ima poteškoća da shvati zašto je osoba odsutna s posla (može se desiti da je odsutna iz opravdanog razloga), upućuje mu se zahtjev: da dođe na posao radi objašnjenja zbog dužeg odsustva sa radnog mjesta.

   Ako kadrovi ne mogu pronaći prekršioca, sastavlja se zahtjev: da se pojavi i da objašnjenje

5. Čim lice bude uredno obaviješteno o evidentiranju izostanka, može se izdati nalog za otkaz ugovora o radu.

   U nalogu za otkaz ugovora o radu navedeni su svi razlozi: usluge, akti, obavještenje itd.

Zapisnik o otkazu prema podstavu "a" stava 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije upisuje se u radnu knjižicu kao standard, bez skraćenica i skraćenica. Moguća formulacija sa referencom na član Kodeksa:

• "otpušten zbog izostanka";
• ili „ugovor o radu je otkazan zbog jedne grube povrede radne obaveze - izostanka...”;
• dalje, postoji ispravna referenca na član Kodeksa;
• viza odgovorna osoba, otpušteni radnik i pečat organizacije.

Upis u radnu knjižicu za podstav "a" (izostanak) može izgledati ovako

Preduslovi za pitanje izostanaka su jasni, ovde ima mnogo više nijansi i suptilnih mesta. Stoga, prije pripreme materijala za otpuštanje zbog izostanka, preporučuje se pažljivo ispitati i provjeriti sve točke.

Tipične greške, ili kada je nemoguće otpustiti zbog izostanka

Napominjemo da ne biste trebali otpustiti radnika zbog izostanka ako nije utvrđen barem jedan od bitnih uslova za utvrđivanje krivice osobe. Dakle, da ne bi došlo do sudskog spora, potrebno je isključiti sve greške prilikom odbacivanja takve činjenice.

Sumirajući glavne tačke kada poslodavac rizikuje da izgubi parnicu zbog nezakonitog raskida ugovora, treba napomenuti da za to postoji prilično opsežna lista nedostataka. Evo najčešćih:

• Ugovorom o radu zaposlenog nije definisan režim rada (određeni dani u sedmici ili raspored), pa se izostanak više od četiri sata u radnoj smjeni ne može dokazati, jer nije definisano od kojeg sata počinje odbrojavanje, a koji dani se smatraju radnim danima za zaposlenog.
• Ugovor zaposlenog ga ne definiše radno mjesto stoga je nemoguće dokazati da osoba nije bila tu.
• Kada nema argumenata da je razlog izostanka zaista bez poštovanja: to jest, nije provedena punopravna, korak po korak procedura registracije disciplinarna akcija ili je izvršeno uz prekršaje.
• Ako se nakon četrnaest dana nakon što je zaposlenik podnio zahtjev za raskid ugovora na lični zahtjev (pisani zahtjev), lice se nije pojavilo na radnom mjestu.
• Ili varijanta bliska prethodnoj: osoba ne ide dugo na posao, a poslodavac ne može saznati razlog njegovog odsustva. U ovoj opciji, kadrovski službenik neće moći legitimno otpustiti zaposlenog, jer mu odsutnost osobe ne daje za to pravo: nemoguće je primiti komentare ili svjedočiti da su traženi komentari o razlogu izostanka. ali nije dato. Dakle, sve dok zaposleni ne ode na posao, a poslodavac od njega ne zatraži objašnjenje razloga, otkaz zbog izostanka nije legitiman.
• Još jedan uskogrudni argument je izdržavanje administrativnog pritvora, određenog u skladu sa odlukom suda. Ova činjenica ne zavisi od volje radnika, stoga služi dobar razlog odsustvo sa posla. Dakle, ova činjenica se ne može smatrati izostankom.
• U periodu kada je radnik sa nepunim radnim vremenom na službenom putu u glavno mjesto rada, raskid ugovora u ovoj situaciji je nezakonit.
• Ili druga opcija: osoba ne ide na posao iz nekog razloga kada se ne slaže sa njegovim premještajem na drugu poziciju ili radno mjesto - takođe klizava opcija za poslodavca. Raskid ugovora zbog "izostajanja" ovdje neće ići, potrebno je pregovarati.

Ovdje je posebno pitanje kada zaposleni ima zakonsko pravo na slobodno vrijeme ili godišnji odmor. Hajde da shvatimo koje situacije sud neće priznati kao kršenje radne discipline:

• odsustvo s radnog mjesta, ako kompanija ima unaprijed dogovoren raspored odmora, a osoba se odmara prema planu (u ovom slučaju je nemoguće napraviti jednostranu zabranu - samo pregovarajte);
• ne možete odbiti osobi dan odmora ako učestvuje u donatorskom programu;
• morate znati da je odobravanje neplaćenog odsustva zaposlenom penzioneru u skladu sa dijelom 2 člana br. 128 Zakona o radu Ruske Federacije obaveza, a ne pravo poslodavca;
• takođe je prepoznata kao dužnost organizacije da obezbedi dodatni odmor u slučaju registracije braka.

U sudskoj praksi otpuštanja zbog izostanka s posla postoje slučajevi priznavanja prava i poslodavcu i zaposlenima. Predstavljamo oba rješenja.

Tako je sud priznao da je otkaz zakonit kada je zaposlenik, koji je bio na petodnevnom službenom putu, završio 2 dana ranije, ali je, vrativši se u grad u kojem se firma nalazila, otišao na posao tek na kraju roka. naznačeno na službenom putnom listu. Sud je priznao ova 2 dana kao izostanak i nije vratio osobu na funkciju (vidi sudski predmet br. 33–4247/2011).

Istovremeno, kada je penzionisani nastavnik koji je dobio otkaz zbog izostanka uspio dokazati da je preskočio posao iz zdravstvenih razloga, a da nije uzeo potvrdu o odsustvu, kompanija je morala da ga vrati na posao i isplati mu svu dospjelu odštetu, uključujući i moralnu štetu. (sa definicijom suda u predmetu br. 33-7511 može se naći).

Galerija fotografija: Obrazac zahtjeva za povrat

U tužbi možete navesti sve uslove, za početak, vratiti se na posao (1. deo) Uslov br. 2 tužbe može biti isplata plate za vreme prinudnog odsustva (2. deo) Možete također u tužbenim zahtjevima navesti i naknadu za moralnu štetu (3. dio izjave)

Alkohol na poslu - jednostavna shema za otpuštanje

Raskid ugovora zbog upotrebe alkohola ili droga na radnom mestu (ili na teritoriji preduzeća) obično je mnogo lakši. Ovdje nije bitno kada je osoba za to osuđena: na početku ili na kraju radne smjene (najmanje 5 minuta prije kraja radnog dana). Nije bitno da li je radnik zbog navedenog stanja oslobođen funkcije ili je nastavio da radi. Po želji, poslodavac to može učiniti u bilo koje vrijeme.

U ovoj varijanti, algoritam za otklanjanje kršenja bit će sljedeći:

• ako je moguće, obavlja se ljekarski pregled, za to je čak dozvoljeno i pozvati hitna pomoć, a treba napomenuti da sud može prihvatiti i druge dokaze;
• sastavlja se akt kojim se potvrđuje da je zaposlenik bio u pijanom stanju na radu, koji potvrđuju dva svjedoka;
• od počinioca se traži pismo objašnjenja;
• sastavlja se i potvrđuje naredba o činjenici upotrebe DV;
• izdaje se nalog za raskid ugovora sa zaposlenikom.

Osnova navedena u radu: Otpušten zbog jedne grube povrede radnih obaveza - pojavljivanje na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti (droga), podstav "b" stava 6. dijela prvog člana 81. Zakona o radu Ruska Federacija.

U radnoj knjižici možete navesti konkretan razlog za otkaz (alkohol) ili jednostavno upisati detalje članka Kodeksa

Zaposleni se obično ne obraćaju sudu prilikom ovakvog otkaza, jer je gotovo nemoguće dokazati suprotno da se činjenica desila i da je ispravno evidentirana.

Povrede privatnosti

Zanimljivija opcija za razmatranje je odavanje zakonom zaštićene tajne (komercijalne, službene, itd.), koja je postala poznata zaposleniku u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući otkrivanje ličnih podataka drugog zaposlenog (podstav " c" stava 6. dijela prvog člana 81. Zakonika).

Nekoliko tačaka je važno u ovom trenutku:

• v ugovor o radu mora postojati zahtjev za neobjelodanjivanje;
• takođe jasno navodi šta se smatra tajnom;
• Povjerljivi podaci odnose se samo na informacije koje osoba dobije u obavljanju svojih poslova službene dužnosti(na primjer, poslovna tajna kompanije može uključivati ​​bazu kupaca, obim i dinamiku prodaje, profit, tržišne informacije kupljene ili razvijene korištenjem internih resursa, itd.).

Ako barem jedna od navedenih tačaka nije ispunjena, raskid odnosa iz ove podtačke može se proglasiti nezakonitim. Kao iu ostatku ovog člana, na tuženom preduzeću je da dokaže podobnost za podnošenje prijave za otkaz po ovom osnovu.

Imajte na umu da je nemoguće raskinuti ugovor ako:

• ne postoji spisak podataka koji predstavljaju poslovnu, službenu, drugu tajnu;
• ako je do otkrivanja ličnih podataka zaposlenog došlo usled njihovog nepropisnog čuvanja, budući da je poslodavac odgovoran za organizaciju čuvanja i korišćenja ličnih podataka zaposlenih.

Stoga je važno: da bi mogla da primijeni kaznu prema zaposlenom, kompanija mora izraditi propis za zaštitu povjerljivih informacija. Uvodi ga lokalni propis, sa kojim svi zaposleni moraju biti upoznati uz potpis. Nepostojanje takvog dokumenta može biti osnov za poništenje primjene kazne na sudu.

Krađa je razlog za otkaz

Raskid radnog odnosa zbog krađe ili pronevjere je prilično dugotrajan i dugotrajan proces za organizaciju. Pa čak i s obzirom na to da se kao osnov može prepoznati krađa i korporativne i tuđe imovine (uključujući kolege ili klijente), mora se imati na umu da će otkaz po ovom članu biti priznat kao zakonit tek kada sudska odluka stupi na snagu .

Dakle, nije dovoljno uhvatiti lopova za ruku, da biste ga otpustili po članu, potrebno je dobiti rješenje nadležnog organa. Dakle, imajući u rukama akt privatnog obezbjeđenja koji je evidentirao činjenicu krađe, neće biti moguće opravdati zakonitost otpuštanja radnika koji je prekršio radnju, jer ova služba nema pravo da primjenjuje administrativne kazne. Shodno tome, otpuštanje radnika koji krade moguće je samo u roku od mjesec dana nakon sudske odluke.

Upis rada ide u ovom slučaju pod slovom "g" (član je i dalje isti - osamdeset prvi, dio prvi, stav 6).

Formulacija u radu prilikom izricanja sudske presude po osnovu „krađe“ registruje se na sledeći način

Istovremeno, zakonodavstvo omogućava podnošenje zahtjeva počinitelju za naknadu štete preduzeću, daćemo primjer tužbe.

Fotogalerija: zahtjev za naknadu štete koju je prouzročio zaposlenik

U tužbenom zahtevu potrebno je da navedete sve o meritumu predmeta (primer, deo izjave br. 1) U tužbi potrebno je priložiti dokaze (primer, deo izjave br. 2) postaviti zahteve (primjer, dio izjave br. 3) U završnom dijelu navesti priložena dokumenta (primjer, dio prijave br. 4)

Otpuštanje zbog nemoralnog prekršaja

Napominjemo da samo zaposleni koji obavljaju obrazovne funkcije (nastavnici, učitelji, mentori, odgajatelji, dadilje itd.) mogu dobiti otkaz zbog nemoralnog prekršaja.

Zaposleni koji obavljaju tehničke i pomoćne poslove (čuvar, vozač, računovođa i dr.) ne mogu biti otpušteni po ovom osnovu (stav 46. Uredbe Plenuma Vrhovnog suda br. 2 od 17.03.2004.).

Pojam "nemoralnog čina" nije definisan u zakonodavstvu. Stoga poslodavac samostalno odlučuje koji prekršaj treba smatrati nemoralnim. U praksi se nemoral prepoznaje:

• sitni huliganizam;
• ispijanje alkohola na javnom mjestu i uključivanje maloljetnika u to;
• tuče, skandali;
• zlostavljanje životinja;
• uzimanje droga;
• vulgarni jezik u prisustvu dece itd.

Nije bitno gdje je prekršaj počinjen: na poslu, na odmoru ili kod kuće.

U radnoj knjižici u ovoj opciji navedena je osnova - stav 8 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Premlaćivanje djeteta u porodici može biti teško dokazati, ali takvi "očevi" moraju biti otpušteni ne samo iz nastavnog rada, već je to prerogativ Krivičnog zakona Ruske Federacije

Otpuštanje nesavjesnih radnika zbog ponovljenog nedoličnog ponašanja

Postoje slučajevi kada zaposleni sabotira naloge uprave, odbija da izvršava svoje službene dužnosti, dugo je odsutan sa radnog mjesta i očigledno ne želi da ispuni svoju radnu dužnost, ali redovno dolazi po platu. Ovakvim ponašanjem poslodavac ima pravo da nesavesnog zaposlenog otpusti iz stava 5. člana 81. (ponovno neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog).

Morate biti svjesni da prilikom primjene takve osnove moraju biti ispunjeni sljedeći preduslovi:

• povreda radne discipline mora biti evidentirana na papiru;
• iz teksta obrazloženja proizilazi da se počinjeni prekršaj mora evidentirati najmanje 2 puta;
• štaviše, važno je da je činjenica prvog (ili prethodnog) prekršaja evidentirana prije ne više od godinu dana;
• Negrubim disciplinskim prekršajima smatraju se:
  • nepoštivanje uputstava neposrednog rukovodioca, koja se odnose na njegov neposredni funkcionalne dužnosti utvrđeno u opisu posla ili u ugovoru o radu, nepoštovanje rokova za završetak posla ili podnošenje izveštaja, druge radnje koje remete radni ritam preduzeća;
  • često neopravdano napuštanje radnog mjesta i kršenje internih propisa: kašnjenje, napuštanje posla prije kraja smjene, stalno ispijanje čaja itd.;
  • odbijanje ili izbegavanje lekarskog pregleda zaposlenog koji se nalazi na određenom radnom mestu koje zahteva obavezni pregled ili kada zaposleni odbije da prođe (u toku rada) posebnu obuku, položi kvalifikacioni ispit iz oblasti zdravlja, bezbednosti, civilne zaštite i dr.;

Imajte na umu: disciplinska sankcija uključuje, između ostalog, odbijanje osobe da se podvrgne planiranoj ili neplaniranoj certifikaciji, ako je to utvrđeno lokalnim regulatornim aktom preduzeća. To omogućava otpuštanje osobe koja, po mišljenju poslodavca, ne ispunjava odgovarajuće kvalifikacije. Da biste to učinili, tokom godine morate napraviti najmanje 2 kazne (iz bilo kojeg od gore navedenih razloga).

Algoritam za primjenu disciplinskih mjera i naknadno otpuštanje

Pogledajmo pitanje: kako poslodavac može kompetentno potvrditi disciplinski prekršaj i pravosnažno prekinuti radni odnos na osnovu neispunjenja službene dužnosti.

Upute korak po korak u slučaju otkaza "prema članku" su sljedeće:

1. Za početnu registraciju povrede discipline od strane poslodavca mogu se koristiti radnje nedoličnog ponašanja koje potvrđuju dva svjedoka. To uključuje sljedeće dokumente: dopise ili dopise, izvještajne podatke, rezultate revizija, itd. Ako podređeni nije izvršio određeni zadatak koji mu je dodijeljen, piše se dopis. Kada zaposleni duže vrijeme nije na radnom mjestu, sastavlja se akt. U izvještaju se opisuje počinjeni prekršaj, naznačuje se datum i mjesto. U tom slučaju preporučuje se pozivanje na određenu stavku u opisu posla, ugovoru ili internom pravilniku koji je prekršen.

   Zapisnik se moze saciniti po osnovu neispunjavanja sluzbenih duznosti od strane zaposlenih, ne propustite momenat da se 2 svedoka incidenta potpišu na originalu

2. Sledeći korak je dobijanje objašnjenja od zaposlenog o razlogu prekršaja, i to u pisanoj formi (član 199. Kodeksa). Preporučljivo je u ovom trenutku osobi skrenuti pažnju da ako ne da objašnjenje, to neće uticati na rezultat, a DV će se i dalje primjenjivati. To možete učiniti u obavještenju. Ako prekršilac ne želi da potpiše obavijest, sastavlja se akt o odbijanju.

   U obavijesti o davanju objašnjenja moraju se navesti svi prekršaji (ako ih je bilo više, kao u primjeru)

3. Nakon 2 radna dana, ukoliko nije dostavljeno obrazloženje, priprema se odgovarajući akt.

   Ako zaposleni odbije da potpiše obavještenje, tekst mu se čita naglas pred svjedocima, to je dovoljno za obavještavanje, sastavlja se akt o odbijanju

4. Ako prekršilac radne discipline ipak dostavi obrazloženje, ono se šalje neposrednom rukovodiocu, koji o donesenom rješenju izriče rješenje i za njega imenuje izvršioce. Primjer: „Načelniku kadrovske službe I.I. Sidorova. Obrazloženja data u napomeni sa obrazloženjem smatraju se nepoštovanjem. Izdati nalog za izricanje kazne - opomene. Rok - 10. april 2018. (potpis, datum)."

   U obrazloženju, osoba može razumno reći o razlozima činjenja disciplinskog prekršaja

5. Čim obrazloženje ili akt odbijanja uđu u kadrovsku službu, izdaje se naredba da se prekršiocu izrekne disciplinska sankcija (primedba ili ukor). unificirani oblik ne postoji takvo rješenje.

   U nalogu za disciplinski postupak navode se svi detalji svih prethodnih dokumenata.

6. Sljedeći korak je upoznavanje osobe sa nalogom za izdavanje DV. Kadrovskom službeniku se za to daje 3 radna dana (od dana objavljivanja dokumenta). Ako osoba ne želi da potvrdi odluku, to se odražava u dodatnom aktu.
7. U slučaju ozbiljnog prekršaja, koji predviđa otkaz nakon jednog prekršaja (član 81. stav 6.), možete odmah izdati sljedeći nalog - raskid ugovora. Ako je DV manje ozbiljan, potrebno je popraviti drugi prekršaj po istom principu (ne nužno na istoj osnovi kao i prvi). Istovremeno, morate znati da između prvog i sljedećeg kršenja ne smije proći više od godinu dana. Sljedeća DV sastavlja se na isti način kao i prva, a iz dokumenata se vidi da djelo nije počinjeno prvi put. Na primjer: „Pošto I.I. Sidorova je u februaru 2018. već bila uključena disciplinsku odgovornost, smatram potrebnim da je otpustim zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza iz stava 5. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
8. Slijedi naredba o primjeni disciplinske sankcije, ali ne u vidu opomene, već uz rješenje - otkaz ugovora o radu po određenom članu.
9. Sljedeći – završni dokument će biti nalog za raskid ugovora o radu sa zaposlenikom (u obrascu br. T-8).

   Naredba o otkazu ugovora o radu radniku se izdaje na standardni način, uz navođenje člana i punog razloga

10. Posljednji korak je prijava rada i obračun na dan otpuštanja, što uključuje plaće za odrađene sate i naknadu za neskidane dane godišnjeg odmora.

Važno je za obje strane: poslodavac ima pravo oduzeti bonus, uputiti primjedbu ili opomenu i otkaz „po članu“ čak i ako je lice podnijelo ostavku svojom voljom. Norme radno pravo ovdje definirati da odnos između zaposlenog i poslodavca prestaje tek dvije sedmice nakon podnošenja zahtjeva. Dakle, prekršaji učinjeni tokom rada mogu se kvalifikovati i prihvatiti za otkaz po „lošim” članovima.

Šta trebate znati kada odbacujete "prema članku"

Svaki odjeljak Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše prestanak ugovora o radu, ima svoja temeljna načela i nijanse. Dakle, za sve razloge za prestanak radnog odnosa po članovima koji kompromituju zaposlenog, postoji niz zajedničkih tačaka koje uključuju:

• Glavna stvar tokom postupka je prolazak svih faza upisivanja disciplinske sankcije otpuštenom zaposleniku. Kao što je već spomenuto, u nekim slučajevima za to je dovoljan jedan ozbiljan prekršaj, u drugim - najmanje dva.
• Član 192, koji definiše oblike DV, odnosi se na kazne samo 3 vrste:
  • primjedba - obavezno pismeno fiksirana - je najlojalnija kazna;
  • opomena koja mora biti dokumentovana je sljedeći korak u ozbiljnosti;
  • otkaz "po clanu" je najozbiljniji DV.
• Sljedeća važna stvar je da do prestanka radnog odnosa „po čl.“ treba doći samo ako postoji čvrsta dokazna baza; u ovoj opciji, prilikom potvrđivanja legitimnosti odluke, poslodavac mora imati kompletan paket dokumentacije. sastavljen u skladu sa svim zakonskim zahtjevima. Poslodavac na taj način osigurava sebi osiguranje ako se otpušteno lice obrati sudu. Dokumenti u rukama okrivljenog postaće pravi dokaz o ispravnosti poslodavca.
• Istovremeno, kompanija (kadrovski službenici), kada raskine ugovor po bilo kom od ovih članova, mora imati set dokumenata koji prate radnu aktivnost, kao i lokalne regulatorne pravne akte i propise:
  • opisi poslova, ako je osoba “ostavljena” zbog nepoštovanja;
  • Klauzula o povjerljivosti u slučaju raskida ugovora u slučaju povrede poslovne tajne;
  • interni propisi - ako planirate otpustiti zaposlenog, na primjer, zbog kašnjenja itd.
• Peto - vremensko ograničenje nakon preuzimanja:
  • poslodavcu se daje pravo da otpusti lice u roku od mjesec dana, čim se uoči činjenica kršenja (prva i jedina ili naredna);
  • osim toga, ovo vrijeme ne uključuje periode kada je osoba bila na bolovanju (izuzetak je račun za negu člana porodice, ovaj period se uzima u obzir u ovom obračunu), bio na godišnjem odmoru, kao i dani kada je uzeto potrebno mišljenje sindikata;
  • ali pod svim gore navedenim uslovima, povrat se ne može izvršiti nakon isteka šest meseci;
  • izuzetak ovdje je opomena izrečena kao rezultat revizije ili finansijska revizija, u ovoj opciji poslodavac ima 2 godine (period tužbe nije uračunat u ovaj period).
• Šesto, mora se poštovati osnovno pravilo za izricanje disciplinske sankcije: spisak DV je iscrpan, pa poslodavac nema pravo da prekršiocu primeni druge vrste kazni (novčane kazne, oduzimanje bonusa i sl.). Za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna.
• Treba imati na umu i posljedice: kada je počinjen radni prekršaj i zaposleni se pripisuje Dalekom istoku (bilo da je u pitanju primjedba ili ukor), poslodavac ima pravo da zaposleniku ne isplati stimulativne isplate u cijelosti. ili djelomično, ali samo ako je lokalno pravila predviđeno, a u slučaju ponovljenog (u roku od jedne godine) kršenja radne discipline, otpustiti zaposlenog (tačka 5. prvog dijela člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Morate znati da svaki zaposlenik po želji može dobiti otkaz „po članu“, uključujući kategorije koje uživaju olakšice za otpuštanje po drugim članovima (samohrane majke, majke sa nepunim radnim vremenom sa djecom do tri godine itd.). Istovremeno, treba imati na umu da je otpuštanje iz bilo kog razloga (osim likvidacije kompanije) zabranjeno:
  • za vrijeme boravka lica na godišnjem odmoru (godišnji plaćeni ili neplaćeni, za negu djeteta do navršene tri godine života, kao i na studijskom odsustvu);
  • tokom bolovanja, a morate znati da ovo pravilo ne važi za slučajeve biltena za negu bolesnog člana porodice, u tom periodu je moguć otkaz.
• Kazne nisu uključene u rad (osim ako, naravno, ovo nije posljednja faza - otpuštanje).
• I posljednja stvar: svaka vrsta DV (osim otpuštanja, naravno) ima rok zastare - 1 godinu od trenutka kada je otkrivena i dokumentovana. Nakon ovog perioda, namet se smatra otplaćenim.

Svim kadrovskim službenicima koji provode otkaz „po članu” preporučujemo da poznaju ova načela. Uostalom, jedna greška tokom takvog postupka može biti kobna za poslodavca. Praksa arbitražečesto je prepun odluka koje nisu u korist kompanije, gdje su napravljena čak i najbeznačajnija odstupanja od zahtjeva zakona o radu.

Kako i gdje osporiti otkaz "po članu" - riječ advokatu (video)

Odgovornost poslodavca za nezakoniti otkaz

Gore je već dosta rečeno da kadrovski službenici pri otpuštanju ljudi, posebno po članovima sa ozbiljnim posljedicama po zaposlenika, moraju biti posebno oprezni i pravno razumni. Poznato je da u postupcima i parnicama, po pravilu, sudovi staju na stranu zaposlenih. A to je posebno tačno ako je poslodavac pripremio slabu bazu dokaza.

Šta je nezakoniti otkaz?

• vraćanje otpuštenog lica na posao (a da li će se vratiti u kompaniju ili ne, lice odlučuje u trenutku podnošenja pritužbe ili u trenutku donošenja odluke);
• ako se utvrdi da je lice nezakonito suspendovano sa rada, isplaćuje mu se plata za sve vreme prinudnog odsustva;
• shodno tome, poslodavac će biti u obavezi da vrati iskustvo izgubljeno tokom prinudnog odsustva i obračuna za to vrijeme rokovi praznici;
• ako je radno mjesto nezakonito otpuštenog lica zauzeto, preduzeće će ga morati otpustiti (osobu je moguće vratiti premeštajem na drugo radno mjesto samo uz njegovu saglasnost i bez smanjenja plate);
• osoba može tražiti naknadu nematerijalne štete od kompanije (ovo je sadržano u članu br. 394 Zakona o radu Ruske Federacije).

Pored toga, postoje kazne za poslodavca za kašnjenje u isplati otpremnine (član 140. Kodeksa), zadržavanje radne knjižice (vidi) itd.

U Kodeksu ima dovoljno članova za otpuštanje nesavjesnih radnika. Ali samoaktivnost ovdje nije dozvoljena. Prvo, radno zakonodavstvo jasno reguliše svaki korak administracije prilikom raskida ugovora o radu, a kršenja se ovdje momentalno okreću protiv inicijatora. I drugo, satjeran u ćošak "lošim" člankom, osoba će svim silama pokušati da vrati pravdu. A ako postoji barem jedna praznina u postupcima poslodavca, otpuštena osoba će je svakako pokušati iskoristiti.

Otpuštanje po ovom članu, kako navodi Zakon o radu Ruske Federacije, podrazumijeva inicijativu poslodavca za raskid radnog odnosa sa njegovim podređenim. Za otpuštanje s posla prema članu Zakona o radu Ruske Federacije potrebni su razlozi koji su stvarno potvrđeni i dokazani, inače će se poslodavac suočiti Negativne posljedice. Razlozi za ovakav otkaz propisani su zakonom o radu i predstavljaju iscrpnu listu koja se ne može dopunjavati ili mijenjati na inicijativu poslodavca. Shodno tome, otpuštanje prema ovom članu uvijek treba biti zasnovano na tri važnih trenutaka: razlozi, postupak i posljedice koje su predviđene za svaku stranu odnosa.

Razlozi za otkaz

Za otpuštanje radnika po ovom članu potrebno je imati jasnu ideju kada se takav postupak može provesti i koji su razlozi za prestanak radnog odnosa bez pristanka samog zaposlenika. Zakon ne zabranjuje poslodavcima na ovaj način da odlučuju o sudbini ljudi koje žele otpustiti, ali treba imati na umu da je razmatrana varijanta odnosa što je moguće detaljnije uređena, a svaka predložena radnja ima svoje pravilo, tj. čije kršenje će povlačiti žalbu inspekciji rada ili čak sudu .

Otpustiti zaposlenika znači prekinuti odnos s njim, ali za to je potrebno prisustvo bilo kojeg pravne činjenice, što će biti osnova predviđena članom 81. Zakona o radu.

One uključuju sljedeće odredbe:

Ako detaljnije govorimo o kršenju rasporeda rada, onda se oni razumiju kao:

Mogu li biti otpušteni iz drugih razloga? Ova lista po zakonu nije konačna. U nekim situacijama o pitanju zašto otpustiti osobu, da li je njen čin dovoljan razlog za to i šta se kao rezultat toga može učiniti, Komisija često odlučuje o radnih sporova.

Za otpuštanje je potrebno prisustvo osobe na poslu. Ako je na godišnjem odmoru ili ne ispunjava svoje obaveze zbog privremene spriječenosti za rad, tada je prestanak radnog odnosa neprihvatljiv.

Govoreći o drugim razlozima koji takođe mogu poslužiti kao osnov za jednostrani otkaz, treba napomenuti da se takve okolnosti prepoznaju kao izuzetne. To uključuje svako kršenje radnog zakonodavstva, budući da Zakon o radu Ruske Federacije direktno utvrđuje mogućnost pozivanja na bilo koju od njegovih normi ako je potrebno riješiti radni spor, uključujući i otpuštanje zaposlenika bez njegovog pristanka na ovo. .

Procedura razrješenja

Kako otpustiti osobu bez njenog pristanka? Evo važan faktor igra inicijativa poslodavca, koja je nužno potkrijepljena jednim od zakonom predloženih osnova. Nije zabranjeno bez dobrovoljne prijave lica raskinuti radni odnos sa njim. Međutim, pored okolnosti koje omogućavaju da osoba bude otpuštena, potrebno je zapamtiti i sam postupak, koji se mora odvijati u strogom skladu sa utvrđenim zahtjevima. Ako se ovo pravilo ne poštuje, tada će sama činjenica otpuštanja biti nevažeća.

Kako bi poslodavac u budućnosti izbjegao probleme sa sudom, mora na vrijeme predati svu dokumentaciju zaposleniku i službeno naznačiti činjenicu otkaza.

Akcioni plan za prestanak radnog odnosa sa osobom na inicijativu poslodavca je niz koraka koji se moraju izvršiti u svakom slučaju otkaza:

1. Utvrditi razloge za otpuštanje. Ovdje je potrebno dokazati činjenicu kršenja. Način fiksacije ovisit će o tome koje je nedolično ponašanje otkriveno. Na primjer, intoksikacija se zapravo mora utvrditi i utvrditi, nije dovoljno dokazati da je osoba tog dana konzumirala alkohol, ili će krađa na poslu biti razlog za otkaz samo ako po rezultatima suđenja postoji osuđujuća presuda.
2. Upozorenje za zaposlene. Takav korak je obavezan, ali njegove karakteristike će ovisiti o tome kakva je vrsta kršenja otkrivena. Na primjer, kada firma prestane sa radom, onda je potrebno obavijestiti lice, i to dva mjeseca unaprijed, a ako lice ne radi, preskače posao ili ima neku drugu srodnu grešku, onda je dovoljan mjesec dana.
3. Upoznavanje zaposlenog sa obaveštenjem o prestanku radnog odnosa sa njim. Da bi to učinio, poslodavac je dužan pripremiti službeni dokument koji će odražavati razloge za otkaz i njihovo detaljno obrazloženje. Zaposlenik mora potpisati takav dokument, to će potvrditi činjenicu da se upoznao sa papirom, čak i ako se ne slaže s takvom odlukom. Ako osoba odbije da potpiše dokument, onda se on ponovo sastavlja, ali u prisustvu svjedoka koji bi u budućnosti mogli potvrditi činjenicu odbijanja.
4. Objašnjenje uposlenika. Poslodavac ima mogućnost da traži objašnjenja o nedoličnom ponašanju koje je lice počinilo. Međutim, prema zakonu, zaposleni nije dužan to učiniti i uvijek može odbiti, takve radnje neće biti evidentirane nikakvim aktima. Istovremeno, nedostatak obrazloženja ne oslobađa osobu od odgovornosti koja mu je nametnuta. disciplinska kazna.
5. Nalog o otkazu. Idealno bi bilo da postoje dva takva dokumenta. Jedna naredba mora odražavati odluku o primjeni disciplinske sankcije, a druga naredba direktno prestaje svaki radni odnos. Međutim, u praksi se najčešće izostaje samo druga verzija naredbe bez detaljne naznake primjene kazne. Zaposleni se takođe mora upoznati sa naredbom i potpisati je, u suprotnom će biti kršenje njegovih prava. Pored toga, uz nalog mora biti priložena napomena-kalkulacija, objašnjenja, ako postoje, i druga relevantna dokumenta.
6. Evidencija u radu i njeno izdavanje zaposlenom. Obavezno podignite radnu knjižicu na dan otkaza. U njemu kadrovski službenik bilježi zapisnik o činjenici otpuštanja sa navođenjem razloga za prestanak odnosa sa zaposlenikom. Odbacivši pod člankom, uvijek je tačno naznačeno koje pravilo se primjenjuje. Kada je reč o prekršajima, treba navesti član 81, njegov poseban deo i stav koji odražava vrstu prekršaja. Zapisnik mora biti ovjeren pečatom organizacije i potpisom uprave, a potrebno je navesti i broj naloga.
7. Plaćanje. Čak i ako je osoba otpuštena zbog nedoličnog ponašanja, ona i dalje ima pravo na isplate, koje uključuju plate za radni period do dana otkaza, kao i naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor. Štoviše, ako je osoba propustila nekoliko svojih godišnjih odmora, tada se za svaki od njih naplaćuje naknada. Kada je u pitanju gašenje cijele kompanije ili smanjenje dijela ili cijelog osoblja, to se takođe plaća otpremnina. Isplate se moraju izvršiti na dan otkaza, a istovremeno poslodavac mora platiti porez.

Neprihvatljivo je preskočiti bilo koju od navedenih faza, prisustvo svakog navedenog dokumenta će biti potvrda da je raskid odnosa zakonit, te da interesi zaposlenika nisu povrijeđeni, uprkos razlogu za otkaz.

Posljedice

Šta učiniti ako ste otpušteni prema članku i šta prijeti takvom odlukom otpuštenoj osobi u budućnosti? Posljedice mogu biti različite, ali prije svega, ovo je pokvarena karakteristika i poteškoće koje nastaju prilikom naknadnih pokušaja da se dobije posao. Međutim, u zavisnosti od toga kako je postupak sproveden i koliko je opravdana odluka o prestanku radnog odnosa, negativne posledice mogu zadesiti i samog poslodavca. Često greške i kršenje zakona o radu dovode do materijalne naknade, inspekcija, pa čak i do promjene rukovodstva.

Otpuštanje prema kompromitirajućem članku uvijek se smatra negativnom pojavom, ako u budućnosti, u vezi s tim, uslijedi odbijanje zapošljavanja, tada ga neće biti moguće prepoznati kao nezakonito.

Sama činjenica označavanja člana rada pri otpuštanju nije negativna. Uvijek je propisano, čak i ako do prestanka odnosa dođe na zahtjev samog zaposlenog. Jedina razlika je u pravilima zakona.

A upravo u zavisnosti od razloga, odnosno korišćenih članova Zakona o radu, biće utvrđene posledice po osobu koja je ostala bez posla:

Shodno tome, navođenje članka u radnoj knjižici ne podrazumijeva uvijek negativne posljedice za osobu koja je ostala bez posla. Sve zavisi od konkretnog razloga i uslova za raskid odnosne veze.

Ukoliko se zaposleni ne slaže sa donijetom odlukom o prestanku rada, uvijek je može osporiti prvo Komisiji za radne sporove, a potom i sudu.

Uprkos besplatnoj mogućnosti da zaštite svoje interese kao zaposleni, postoji samo ograničena lista slučajeva u kojima je osporavanje, u principu, dozvoljeno. Prvo, situacije u kojima su razlog za otpuštanje loši rezultati evaluacije. Ovdje je dozvoljeno osporavanje samih rezultata, ali najkasnije deset dana od trenutka njihovog objavljivanja. Drugo, kršenje zakona od strane poslodavca. Dovoljno je dokazati da je postupak razrješenja bio nezakonit i neosnovan. I treće, slučajevi krađe. Ako osporite kaznu kojom se osoba proglašava krivom, onda možete osporiti odluku o ukidanju radna aktivnost.

Dakle, prekid rada na članku ne znači uvijek da će doći do negativnih posljedica. Razmatrana opcija otkaza povezana je kako sa ličnom željom osobe da napusti posao, tako i sa inicijativom poslodavca, koji na osnovu konkretnih razloga odlučuje da se riješi zaposlenog. Najvažnije je pratiti proceduru otpuštanja i imati osnova za takvu odluku, inače će radnje uprave biti osporene i bit će nevažeće.