Državni komitet o ribarstvu Ruske Federacije

ASTRAKHAN STATE TECHNICAL

UNIVERZITET

Ekonomski institut

TEST

Po disciplini: "Upravljanje kadrovima"

Tema: "Otpuštanje osoblja"

Završeno:

Studentska grupa ZFE-88

Provjereno:

D.E.N, O.K.

Otpuštanje osoblja

Otpuštanje osoblja: vrste otpuštanja.

Otpuštanje osoblja je vrsta aktivnosti koja predviđa niz mjera za poštovanje zakonskih normi i organizacionu i psihološku podršku uprave u slučaju otpuštanja zaposlenih.

Planiranje otpuštanja ili smanjenja osoblja je bitno u tom procesu kadrovsko planiranje. Zbog racionalizacije proizvodnje ili upravljanja nastaje višak ljudskih resursa. Blagovremeno preseljenje, prekvalifikacija, prestanak zapošljavanja na upražnjena radna mesta, kao i sprovođenje socijalno orijentisanog odabira kandidata za otkaz (u zavisnosti od starosti, radnog staža, bračnog statusa i broja dece, mogućnost dobijanja posla za strano tržište rada, itd.) omogućavaju vam da regulišete unutarorganizacijsko tržište rada u procesu planiranja smanjenja osoblja.

Nažalost, upravljanje procesom otpuštanja osoblja do nedavno nije dobilo mnogo razvoja u domaćim organizacijama.

Polazna pozicija u upravljanju procesom otpuštanja je prepoznavanje ozbiljnosti i važnosti činjenice otpuštanja, kako sa industrijskog, tako i društvenog i ličnog stanovišta.

Planiranje rada sa zaposlenima koji odlaze zasniva se na jednostavnoj klasifikaciji vrsta otpuštanja. Kriterijum klasifikacije u ovom slučaju je stepen dobrovoljnosti odlaska zaposlenog iz organizacije. Prema ovom kriteriju mogu se razlikovati tri vrste otkaza:

Otpuštanje na inicijativu zaposlenog (u domaćoj terminologiji - prema vlastitu volju);

Otpuštanje na inicijativu poslodavca (u domaćoj terminologiji - na inicijativu uprave);

Penzionisanje.

Relativno neproblematičan sa stanovišta organizacije (ako zanemarimo naknadne probleme zapošljavanja i prilagođavanja novih zaposlenih) je odlazak zaposlenog za vlastitu inicijativu. Na ovu tranziciju u većini slučajeva i sam zaposleni gleda pozitivno. Njegove profesionalne aktivnosti i društveno okruženje ili se ne mijenjaju bitno, ili je zaposlenik praktično spreman za takve promjene. Stoga je potreba za podrškom administracije obično mala.

U ovoj situaciji, služba upravljanja osobljem može ponuditi jedan alat koji omogućava zaposleniku i organizaciji da pažljivije procijene događaj koji je u toku. Takav alat je „završni intervju“. Prilikom provođenja, zaposlenik se traži da navede prave razloge za otpuštanje, kao i da ocijeni različite aspekte proizvodne aktivnosti. Ovo uključuje opšte tačke kao što su psihološka klima, stil vođenja, izgledi za rast, objektivnost poslovnu evaluaciju i plate. Osim toga, mogu se uzeti u obzir posebni aspekti proces rada- kao što su, na primjer, zahtjevi za radno mjesto i uslovi rada na njemu.

Osim toga, „praktičnija“ pitanja mogu se riješiti tokom „završnog intervjua“, na primjer, informiranje zaposlenika o njegovim pravima i obavezama nakon otpuštanja, vraćanje opreme itd.

Glavni ciljevi "završnog intervjua" obično su:

Analiza "uskih grla" u organizaciji;

Pokušati, ako je potrebno, uticati na odluku radnika o otkazu.

Otpuštanje na inicijativu uprave - najčešće zbog smanjenja broja zaposlenih ili zatvaranja organizacije - je vanredan događaj za svakog zaposlenog. Mnogi ljudi, suočeni sa potrebom da budu otpušteni, doživljavaju strah, depresiju i zbunjenost. Problemi koji neminovno nastaju kada se organizacije zatvore ili kad se smanji broj zaposlenih postaju aktuelniji nego ikada za našu zemlju.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca teško se doživljava jer utiče na sve najvažnije aspekte rada – profesionalne, socijalne, lične i psihičke. Profesionalna radna uloga zaposlenog je u opasnosti, jer je potencijalno i na neodređeno vrijeme u opasnosti od nezaposlenosti. Izlazak osobe iz određenog profesionalnog okruženja to ima Negativne posljedice kao što je gubitak društvenih veza ili statusa. Dakle, od toga kako je organiziran sam proces otpuštanja ovisi kakav će utjecaj ovaj događaj imati na zaposlenika - ili pogoršati bolnost pojave, ili je ublažiti.

AT opšti pogled Sistem mjera za otpuštanje osoblja uključuje tri faze:

Obuka;

Slanje obavještenja o otkazu;

Konsalting.

Na pripremna faza uprava stvara preduslove za realizaciju programa manifestacija. Ovo uključuje odlučivanje da li je otpuštanje neophodno, i ako jeste, da li je neophodan ovaj sistem mjera. Rješenje pitanja sprovođenja sistema mjera koje se razmatraju može zavisiti, na primjer, od razloga zbog kojeg je zaposlenik otpušten.

U skladu sa rusko zakonodavstvo o radu, otpuštanje na inicijativu uprave može biti iz razloga kao što su:

likvidacija preduzeća, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih;

nedosljednost zaposlenog sa radnim mjestom ili radom koji obavlja;

neuspjeh zaposlenika da ispuni svoje službene dužnosti bez dobri razlozi;

izostanak sa posla, uključujući odsustvo sa posla duže od tri sata tokom radnog dana;

odsustvovanje s posla zbog bolesti duže od četiri mjeseca uzastopno;

vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao;

pojavljivanje na poslu pod uticajem alkohola ili droga;

izvršenje krađe državne ili javne imovine na mjestu rada;

single grub prekršaj rukovodilac organizacije ili njegovi zamenici po službenoj dužnosti;

izvršenje od strane zaposlenika koji služi novčanim ili robnim vrijednostima takvih radnji koje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane administracije;

izvršenje nemoralnog čina od strane uposlenika koji obavlja obrazovnu funkciju.

Razmotrite treću vrstu otkaza - penzionisanje.

Otpuštanje iz organizacije zbog odlaska u penziju karakteriše niz karakteristika koje ga razlikuju od prethodnih vrsta otpuštanja. Prvo, penzionisanje se može predvideti i planirati sa razumnim stepenom tačnosti na vreme. Drugo, ovaj događaj je povezan sa vrlo specifičnim promjenama u ličnoj sferi. Treće, značajne promjene u načinu života osobe vrlo su evidentne za njegovu okolinu. Konačno, u procjeni predstojećeg odlaska u penziju, osobu karakteriše određeni rascjep, određeni nesklad sa samim sobom. Stoga su proces penzionisanja, kao i pronalaženje osobe u novoj društvenoj ulozi, predmet prilično velike pažnje u civilizovanim zemljama. Ova pažnja dolazi i od države i od organizacije u kojoj je osoba radila i dala doprinos zajedničkom cilju. Rad sa zaposlenima predpenzionog i penzionog uzrasta nalazi svoj konkretan izraz u realizaciji određenih aktivnosti.

1) Kursevi pripreme za penziju

AT stranim organizacijama Predviđeni su kursevi pripreme za odlazak u penziju kako bi se zaposlenima pomoglo da pređu u poziciju u kojoj mogu rješavati probleme penzionisanja i naučiti o karakteristične karakteristike nova životna faza.

Zakoni i propisi koji se odnose na penzionisanje;

Ekonomski aspekti kasniji život;

medicinski problemi;

Mogućnosti za izgradnju aktivnog slobodnog vremena itd.

2) "Klizna penzija".

„Klizna penzija“ je skoro doslovan prevod koncepta koji je veoma čest u stranim organizacijama. Odnosi se na sistem mjera za dosljedan prelazak sa punopravnog radna aktivnost do konačnog penzionisanja, kao i niz mjera kojima se osigurava uključenost penzionera u radni vijek.

Prepoznatljiva karakteristika Sistem „klizanja penzije“ su njegov prilično tačan vremenski okvir u odnosu na određenog zaposlenog. Djelovanje organizaciono-ekonomskih mjera počinje od utvrđenog datuma i završava se uglavnom po navršenju starosne dobi za penzionisanje. Za mnoge stranim zemljama navedeni period obuhvata vrijeme od 60-61 - do 65 godina za muškarce i, shodno tome, od 55-56 do 60 godina za žene.

Sistem mjera predviđa uglavnom postepeni prelazak na nepuno radno vrijeme (nepuno radno vrijeme ili nepuno radno vrijeme), kao i određene promjene u naknadama i utvrđivanju postupka uplate penzijskog osiguranja.

Treba naglasiti da sistem „rotirajuće penzije“ djelimično nastavlja da funkcioniše u odnosu na određenog zaposlenog i nakon njegovog penzionisanja. Povremeno bivši uposlenik firme se od njega pozivaju kao konsultanti, eksperti za rešavanje nastalih proizvodnih problema, da učestvuju na raznim vrstama sastanaka. Penzionera može angažovati svoje preduzeće kao instruktora za učešće u procesu obuke kadrova, mentorstva, vođenja adaptacije novozaposlenih i sl.

Objavljeno 28.02.2018

Otpuštanje osoblja - skup mjera za poštovanje zakonskih normi i organizaciono-psihološka podrška uprave u slučaju otpuštanja zaposlenih.

Otpuštanje - raskid ugovor o radu između poslodavca (uprave) i zaposlenog.

Mjere za otpuštanje zaposlenika imaju za cilj pružanje pomoći u obnavljanju funkcija rada zaposlenika, povrijeđenih prilikom njegovog otpuštanja:

1 - materijalna podrška za život;

2 - samorealizacija zaposlenog;

3 - formiranje socijalnog statusa zaposlenog.

Programi za otpuštanje radnika se razvijaju u zavisnosti od vrste otpuštanja zaposlenog:

A) otpuštanje na inicijativu radnika .

Alat je da se sprovede „završni intervju“, tokom kojeg se rešavaju sledeći zadaci:

Utvrditi razloge za otpuštanje radnika,

Ocjenjuje se organizacija aktivnosti u kompaniji, uočava se uska grla,

Obavljanje potrebnih formalnosti

B) razrješenje na inicijativu uprave .

Alat– posebne programe koji uključuju takve događaje,

Priprema u smislu pretrage pravni osnov za otkaz,

konsalting:

Analiza kvarova;

Novo postavljanje ciljeva;

Formiranje konceptualnog pristupa pronalaženju novog posla.

C) otkaz zbog odlaska u penziju.

Alat- sistematsko pripremanje zaposlenog za nadolazeće promene u životu kroz:

Obuka na specijalizovanim kursevima koji pokrivaju:

zakonodavstvo,

Ekonomski aspekti života,

medicinska usluga,

Organizacija slobodnog vremena

- "klizna penzija".

Glavne funkcije procesa upravljanja kadrovima, koje se obavljaju na različitim hijerarhijskim nivoima sistema menadžmenta organizacije, svode se na razvoj i opravdanje. upravljačke odluke kontrolu nad njihovim sprovođenjem. Stoga je upravljanje osobljem proces informacija, uključujući prijem, analizu i obradu, skladištenje, korištenje i poboljšanje informacija.

Informaciona podrška službe za upravljanje kadrovima- ovo je skup implementiranih odluka o obimu, rasporedu i oblicima organizovanja informacija koje kruže u službi upravljanja kadrovima tokom njenog rada. Uključuje: operativne, regulatorne i referentne informacije, klasifikatore tehničko-ekonomskih informacija, jedinstvene i posebne sisteme dokumentacije (Sl. 2).

Informacija mora biti :

- sveobuhvatan - odražavaju sve aspekte djelatnosti službe (tehničke, tehnološke, organizacione, ekonomske i društvene);

- operativni - dobijanje informacija treba da se odvija istovremeno sa procesom koji se odvija u sistemu, da zadovolji novonastale potrebe za tačnim informacijama;

- sistematično - tražene informacije moraju biti stalno dostupne;

- kredibilan - informacije trebaju odgovarati stvarnim procesima i biti zasnovane na mjerenjima ili proračunima, analizama.

Informaciona podrška službe upravljanja kadrovima strukturno je podijeljena u sljedeće grupe.

1. Informacijska podrška van stroja je skup poruka, signala, dokumenata koje osoba percipira direktno. To uključuje:

Sistem klasifikacije i kodiranja informacija;

sistem upravljačke dokumentacije;

Sistem za organizovanje, čuvanje i izmenu dokumentacije.

U ovoj oblasti razmjena informacija se realizuje u vidu kretanja dokumenata od subjekta do objekta upravljanja (naredbe, naredbe, povelje itd.), od objekta do subjekta (izvještaji, reference o kadrovskim pitanjima , bilješke, informacije o trenutnom ili prošlom stanju objekta) . Informaciona podrška van mašine omogućava vam da identifikujete kontrolni objekat (koristeći standarde, propise, propise, naredbe), formalizujete informacije, predstavite ih u obliku dokumenata utvrđenog oblika.

2 Informaciona podrška u mašini obuhvata: nizove podataka koji čine informacijsku bazu sistema upravljanja kadrovima na mašinskim medijima, kao i sistem za akumulaciju, održavanje, programsku obradu informacija i pristup informacijama nizova podataka.

Informativna podrška kompanije mora biti u skladu sa sljedećim organizacione i metodološke zahtjeve :

Racionalna integracija obrade informacija i minimalno dupliciranje informacija u informacijskoj bazi

Unifikacija i smanjenje broja oblika dokumenata

Mogućnost mašinske obrade informacija sadržanih u dokumentima (nemašinska sfera) i u intramašinskoj sferi

Kompletnost i detaljnost informacija (određena redundantnost informatička podrška, koji omogućava različitim korisnicima da primaju informacije sa različitim stepenom specifikacije).

Slika 2 - 1. Sadržaj informacione podrške sistema upravljanja kadrovima organizacije

# Svijet riječi / Veliki računovodstveni rječnik A B C D DE FG IR LM NO PR ST UF HC ChSh SCHE YU Radnici oslobođeni kako će to izgledati: Radnici oslobođeni kako će to izgledati: Cm. Pravna podrška procesu otpuštanja osoblja opis riječi Radnici oslobođeni kako će to izgledati: Oslobođeni radnici su... Svijet riječi: nasumično od popularnog Katastar Katastar m) procjena seoskih posjeda, prema njihovoj različitosti, s obzirom na njihove sveprisutne odnose; stopa. Katastarska, procjena, kada je riječ o naseljenim posjedima. Katastarski, procenite imovinu. -sya, smatrati se, smatrati se. Katastralizacija cf. trajanje katastarski o. akcija od vb. Katastarski radnik m. procjenitelj imovine.

Mjere za otpuštanje osoblja koje se koristi u organizacijama općinske sfere

Mjere otpuštanja osoblja mogu biti efikasne sa ekonomske tačke gledišta samo ako se broj zaposlenih smanji na mjestima gdje postoji višak. Za administraciju preduzeća je veoma važno da izvrši preliminarni rad na objašnjenju kako bi se opravdala potreba za predstojećim smanjenjem osoblja, kao i njegovi ciljevi i principi.

Da bi se smanjio nivo stresa zaposlenih, svrsishodno je izvršiti masovno otpuštanje osoblja u jednoj fazi, bez višestrukih povreda zaposlenih. Otpuštanje radnika mora se vršiti na „poštedni“ način, dajući im priliku da traže novi posao, isplatu povećane naknade u odnosu na zakonske uslove, organizovanje časova karijernog vođenja za otpuštene radnike, pomoć pri zapošljavanju.

Ovakvi događaji ne samo da omogućavaju organizaciji da održi dobre odnose sa svojom bivši zaposleni, ali i izuzetno povoljno utiču na eksterni imidž kompanije, na povećanje lojalnosti preostalog osoblja organizaciji, njene mobilizacione sposobnosti za rešavanje problema izlaska iz krize.

Generalno, sistem mjera za otpuštanje osoblja uključuje tri faze:

I. priprema;

II. prijenos obavijesti o otkazu;

III. savjetovanje.

U pripremnoj fazi, uprava stvara preduslove za realizaciju programa događaja. Ovo uključuje odlučivanje da li je otpuštanje neophodno, i ako jeste, da li je neophodan ovaj sistem mjera.

Rješenje pitanja sprovođenja sistema mjera koji se razmatra može zavisiti, na primjer, od razloga zbog kojeg je zaposlenik otpušten.Za vrijeme otpuštanja organizacija treba da razvija sistem mjera za otpuštanje osoblja. Takav sistem omogućava tri faze:

Prva faza- pripremni. U ovoj fazi utvrđuju se kriterijumi za odabir kandidata za otpuštanje, donosi se odluka o otpuštanju radnika, utvrđuje se pravna podrška odluci i razvija sistem mjera podrške otpuštenim radnicima. Organizacija može i dužna je pružiti pomoć zaposleniku otpuštenom prilikom smanjenja broja ili osoblja i ima pravo da ne preuzme obavezu izdržavanja zaposlenog u slučaju njegovog otpuštanja zbog odsustva ili pojavljivanja na poslu u stanju intoksikacija.

Druga faza- informativni.

Donošenje poruke zaposleniku (u pisanje, u obliku naredbi, naredbi i usmeno pojedinačno) o razrješenju ozvaničava postupak razrješenja i predstavlja polaznu osnovu za dalji konsultantski rad.

Treća faza- konsalting. Odlikuje se nizom mjera usmjerenih na pravno, psihološko savjetovanje zaposlenih, na formiranje novih ciljeva i profesionalne potražnje za otpuštenim radnicima. U ovoj fazi se otpuštenim radnicima pomaže u pronalaženju novog posla.

Prema novom Zakonu o radu Ruske Federacije, zaposleni koji podliježu otpuštanju lično se upozoravaju na prijem najmanje dva mjeseca prije otpuštanja.

Među glavne oblasti podrške otpuštenim radnicima mogu se razlikovati:

• isplata naknade u slučaju gubitka posla;
• pomoć u pronalaženju novog posla;
• psihološka adaptacija na uslove gubitka posla.

Zaposlenicima otpuštenim iz proizvodnje obezbjeđuje se sljedeće prava i garancije:

• neprekidan radni staž se zadržava ako pauza u radu nije veća od tri mjeseca;
• plaćeno otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade;
• održava se prosječna plata za vrijeme radnog odnosa sa smanjenjem broja, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza, uzimajući u obzir isplatu otpremnine;
• zadržava se prosječna plata, uzimajući u obzir mjesečnu otpremninu u slučaju likvidacije i reorganizacije preduzeća za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od tri mjeseca.

Pošteno otpuštanje- situacija u kojoj poslodavac ima dovoljno razloga da raskine ugovor sa zaposlenim i da su svi njegovi postupci opravdani sa stanovišta zakona. Zabrane i ograničenja otpuštanja- zakonska norma koja predviđa garancije i beneficije u slučaju smanjenja za određene kategorije zaposlenih. Prema zakonodavstvu Ruske Federacije, ove kategorije uključuju:

• trudnice i žene sa djecom mlađom od tri godine;
• lica koja odgajaju djecu bez majke;
• radnici mlađi od 18 godina itd.

Prinudni otkazi su:

Otpuštanje radnika na određeno vrijeme - preduzeće ne obnavlja ugovore o radu na određeno vrijeme i građanskopravne ugovore sa zaposlenima ili ih otkazuje prije roka,

Otpuštanje neefikasnih radnika – preduzeće pooštrava uslove za efikasnost zaposlenih, za poštovanje radne i tehnološke discipline i otpušta ih na inicijativu poslodavca (st. 3,5,6,7 člana 81). Zakon o radu RF),

Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji - zaposleni se otpuštaju na inicijativu poslodavca (član 2. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije), uzimajući u obzir pravo preče kupovine na rada (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije i otpušteni radnici primaju određene otpremnine (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Najbolnije za organizaciju je odlazak na inicijativu zaposlenog, tj.

tip oslobađanja koji je administracija praktično nepredvidiv i po pravilu se za nju dešava neočekivano. Međutim, sa stanovišta zaposlenika, ovo je „najmekiji“ tip otpuštanja: zaposlenik je spreman napustiti organizaciju i ova vrsta otpuštanja mu je psihološki lakša. Otpuštanje na inicijativu organizacije, naprotiv, može predvidjeti rukovodstvo administracije, a sa stanovišta zaposlenih to je bolna vrsta otpuštanja koju im je teško predvidjeti, a ponekad i psihički prihvatiti.

Otpuštanje osoblja, bez obzira na razloge, mora biti ekonomski izvodljivo i društveno efikasno. Prilikom otpuštanja osoblja potrebno je obratiti pažnju na sljedeće: pravila:

Pravna podrška procesu otpuštanja osoblja

Smanjenje onih radnika čija su mjesta smanjena.

2. Izbjegavati dodatne troškove prilikom smanjenja, osim zakonom utvrđenih.

3. Nakon smanjenja ne bi trebalo biti naknadnih troškova.

Polazna osnova za donošenje odluke o otpuštanju osoblja treba da bude prepoznavanje ozbiljnosti i važnosti same činjenice otpuštanja, kako sa industrijskog tako i sa društvenog i ličnog stanovišta.

Otpuštanje iz organizacije zbog odlaska u penziju karakteriše niz karakteristika koje ga razlikuju od prethodnih vrsta otpuštanja. Prvo, penzionisanje se može predvideti i planirati sa razumnim stepenom tačnosti na vreme. Drugo, ovaj događaj je povezan sa vrlo specifičnim promjenama u ličnoj sferi. Treće, značajne promjene u načinu života osobe vrlo su evidentne za njegovu okolinu. Konačno, u procjeni predstojećeg odlaska u penziju, osobu karakteriše određeni rascjep, određeni nesklad sa samim sobom. Stoga su proces penzionisanja, kao i pronalaženje osobe u novoj društvenoj ulozi, predmet prilično velike pažnje u civilizovanim zemljama. Ova pažnja dolazi i od države i od organizacije u kojoj je osoba radila i dala doprinos zajedničkom cilju.

Rad sa zaposlenima predpenzionog i penzionog uzrasta nalazi svoj konkretan izraz u realizaciji određenih aktivnosti.

1) Kursevi pripreme za penziju

Organizacije u inostranstvu pružaju pripremne kurseve za odlazak u penziju koji pomažu zaposlenima da pređu u poziciju u kojoj mogu raditi na pitanjima vezanim za penziju i naučiti o karakteristikama nove životne faze. Sadržaj ovakvih kurseva i njihova metodološka konstrukcija je veoma raznolik. Mogu se održavati kako u formi predavanja i razgovora, tako iu formi jednodnevnih i višednevnih seminara. Teme kursa pokrivaju širok spektar tema:

zakoni i propisi koji se odnose na penzionisanje;

ekonomski aspekti kasnijeg života;

medicinski problemi;

mogućnosti za izgradnju aktivnog slobodnog vremena itd.

2) "Klizna penzija"

„Klizna penzija“ je skoro doslovan prevod koncepta koji je veoma čest u stranim organizacijama.

Podrazumijeva sistem mjera za postepeni prelazak sa punog radnog vremena na konačnu penziju, kao i niz mjera kojima se obezbjeđuje uključenost penzionera u radni vijek.

Posebnost sistema „rotirajućih penzija“ je njegov prilično tačan vremenski okvir u odnosu na određenog zaposlenog. Djelovanje organizaciono-ekonomskih mjera počinje od utvrđenog datuma i završava se uglavnom po navršenju starosne dobi za penzionisanje. Za mnoge strane zemlje ovaj period obuhvata vrijeme od 60-61 do 65 godina za muškarce i, shodno tome, od 55-56 do 60 godina za žene.

Sistem mjera predviđa uglavnom postepeni prelazak na rad sa nepunim radnim vremenom (rad sa nepunim radnim vremenom ili nepuno radno vrijeme), kao i određene promjene zarada i uspostavljanje procedure isplate penzijskog osiguranja. Treba naglasiti da sistem „rotirajuće penzije“ djelimično nastavlja da funkcioniše u odnosu na određenog zaposlenog i nakon njegovog penzionisanja. S vremena na vrijeme, bivši zaposlenik kompanije je pozvan kao konsultant, stručnjak za rješavanje nastalih proizvodnih problema, da učestvuje na raznim vrstama sastanaka. Penzionera može angažovati svoje preduzeće kao instruktora za učešće u procesu obuke kadrova, mentorstva, vođenja adaptacije novozaposlenih i sl.

Povezane informacije:

Pretraga web stranice:

Planiranjem otpuštanja osoblja sve se stiče veća vrijednost, posebno u vezi sa ekonomskom stagnacijom. Ovaj proces obavlja dva glavna zadatka koji nastaju kada postoji višak planiranog radna snaga u odnosu na planiranu potrebu za tim. Za ispunjenje prvog zadatka potrebno je utvrditi razloge za formiranje planiranog viška radne snage. U tu svrhu se provjeravaju podjele preduzeća i utvrđuje u kojima je od njih nastao višak rada. Na osnovu dobijenih rezultata mogu se razlikovati dvije faze u planiranju otpuštanja osoblja. Prvo se navode mjere, poput smanjenja prekovremenih sati, internih promjena ili raskida zapošljavanja, čija implementacija neće dovesti do smanjenja broja zaposlenih.

Tek tada treba preduzeti mjere za smanjenje broja zaposlenih. Štaviše, prednost bi trebalo da imaju te mere, tokom kojih zaposleni dobrovoljno napuštaju preduzeće (na primer, prevremeno penzionisanje sa isplatom pune penzije, isplata kompenzacija). Na kraju, ali ne i najmanje važno, treba preduzeti mjere za otpuštanje radnika čije su aktivnosti i prava jasno ograničeni radnim zakonodavstvom i tarifnim sporazumom. Razlozi za otpuštanja su različiti i delimično povezani sa drugim oblastima planiranja u preduzeću. Najvažnije od njih su:

prestanak proizvodnje zbog necelishodnosti daljeg postojanja preduzeća;

produženi pad zaposlenosti zaposlenih;

procesi smanjenja proiz-vodstva, karakteristični za sve grane;

dostupnost nezamjenjivih resursa, kao i ograničena ili neograničena nestašica kapitala;

novi pravci tehničkog razvoja;

promjena zahtjeva za posao;

promjena u organizacionoj strukturi.

Svrha planiranja otpuštanja kadrova je uspostavljanje i pravovremeno ili anticipativno smanjenje njegovih "viškova".

OSLOBOĐENJE OSOBLJA

Planiranje oslobađanja osoblja od onoga što je postignuto (reaktivno planiranje) provodi se prije ili nakon otpuštanja, što je metodološki jednostavnije od otpuštanja jer gotovo da ne predviđa planirane nove pripremne mjere. Socijalne tenzije prilikom otpuštanja osoblja su neizbježne. Napredno otpuštanje osoblja uz pomoć prognoza otpuštanja kadrova i planiranja alternativnog zapošljavanja radnika, pokušava izbjeći višak radne snage ili unaprijed smanjiti osoblje kako bi se izbjegla otpuštanja općenito. Unaprijed planiranje otpuštanja uglavnom se bavi traženjem socijalno-ugovornih opcija za korištenje otpuštenog osoblja i time preuzima funkciju tampon, prvenstveno u odnosu na socijalne rizike i smanjenje nezaposlenosti.

Trenutno se u zapadnoevropskim preduzećima posebno često koristi napredno planiranje otpuštanja osoblja. To je zbog sljedećih razloga. Osoblje se od strane menadžmenta preduzeća smatra ne samo čisto proizvodnim faktorom, već i odlučujućim faktorom uspeha, ljudskim kapitalom. Ova promjena u pristupu ljudima nije samo posljedica shvaćanja da se kadrovi moraju koristiti tokom dužeg vremenskog perioda i da su u njih uložena velika ulaganja (npr. u aktivnosti za početno i daljnje obrazovanje zaposlenih). Ovo povećava spremnost menadžmenta da preuzme odgovornost za osoblje.

U vezi sa visok stepen mehanizacije i automatizacije, posebno u oblasti montaže, smanjuje se stepen fleksibilnosti proizvodnje. Istovremeno, nastaju poteškoće u planiranju iz postignutog, a napredno planiranje postaje sve potrebnije.

Napredno planiranje je potrebno razvojem zakona i zakonska regulativa sfere upravljanja radnim kolektivom, kao i zabranu neopravdanog otpuštanja.

Zahtjevi za zaposlenima se povećavaju uvođenjem novih tehnologija, a nema svaki zaposlenik dovoljno potencijala da stekne potrebne kvalifikacije. Za njih se moraju naći alternative za korištenje njihove radne snage unutar preduzeća.

Stalna fluktuacija osoblja negativno utiče na zapošljavanje novih radnika; ovo je prvenstveno zbog činjenice da je takozvana politika zapošljavanja i otpuštanja koju vodi preduzeće vrlo brzo postala poznata na tržištu rada.

Menadžment preduzeća je primoran da primeni napredno planiranje za otpuštanje, jer su otpuštanja uvek ograničena zakonom, na primer, zabranjeno je neopravdano otpuštanje.

U okviru planiranja otpuštanja osoblja izdvajaju se tri glavne grupe problema.

Prvo, radi se o kontekstu planiranja, tj. o integraciji planiranja otpuštanja osoblja u proizvodnju i finansijsko planiranje, planiranje prodaje, zapošljavanja i ulaganja. Nakon toga slijedi grupa problema prognoziranja i podložnosti planiranju uzroka oslobađanja, koji u velikoj mjeri zavise od planiranja potrebe za kadrovima i njegovog sastava. Ovi razlozi utiču na sastav osoblja i kvalitativno i kvantitativno. Poslednja grupa problema povezana je sa alternativama za korišćenje osoblja koje se javljaju u preduzeću kada se ono otpusti. To je promjena radnog mjesta u preduzeću, odbijanje zapošljavanja novih radnika, njihovo dobrovoljno otpuštanje, kao i razvoj novih uslova rada. Ove alternative zahtijevaju od planera da znaju kako da utiču na ova pitanja. Dakle, uspješno planiranje otpuštanja osoblja zavisi od funkcionisanja troškovnog računovodstva i finansijskog planiranja.

Plan predavanja:

Koncept otpuštanja osoblja

Razlozi za otpuštanja

Vrste otpuštanja osoblja

Metode djelomičnog otpuštanja osoblja

Vrste apsolutnog otpuštanja osoblja

Mjere koje je preduzela organizacija za ublažavanje situacije otpuštanja

Fluktuacija osoblja i njeni uzroci

Koncept otpuštanja osoblja

Pustiti personal je sfera aktivnosti menadžmenta na smanjenju broja zaposlenih.

1. Razlozi za otpuštanja

Glavni razlozi za oslobađanje persona.

automatizacija i drugi vidovi poboljšanja proizvodnje, što podrazumijeva smanjenje troškova rada;

smanjenje organizacije;

netačna procena potrebe za kadrovima prilikom zapošljavanja.

1. Vrste otpuštanja osoblja

Postoje 2 glavne vrste otpuštanja radnika:

apsolutno otpuštanje (otpuštanje) zaposlenih;

djelomično (interno) oslobađanje, koje se sastoji u smanjenju obima obavljenog posla uz zadržavanje broja zaposlenih.

1. Metode djelomičnog otpuštanja osoblja

Postoje sljedeći načini djelomičnog otpuštanja osoblja:

uvođenje skraćenog radnog vremena, smanjenje radna sedmica obezbjeđivanje privremenog neplaćenog odsustva zaposlenima;

prestanak prijema novih radnika uz očekivanje postepenog smanjenja njihovog broja;

premještanje radnika iz odjeljenja sa viškom rada u odjeljenja sa nedostatkom rada, ravnomjerna raspodjela radnika između odjeljenja;

diversifikacija preduzeća, razvoj novih vrsta poslova za otvaranje novih radnih mesta.

1. Vrste apsolutnog otpuštanja osoblja

Postojanje različitih vrsta apsolutnog oslobađanja (otpuštanja) osoblja iz razloga kao što su:

otpuštanje na inicijativu zaposlenog, odnosno na lični zahtjev, otpuštanje zbog institucionalnih promjena u životu zaposlenog, na primjer, rođenje djeteta, odlazak u vojsku, upis u institut;

razrješenje na inicijativu uprave. Takva otpuštanja mogu biti uzrokovana nedosljednošću zaposlenog sa radnim mjestom koje zauzima ili su povezana s potrebom smanjenja broja zaposlenih.

1. Mjere koje je preduzela organizacija za ublažavanje situacije otpuštanja

Ukoliko je potrebno smanjiti broj osoblja organizacija obično preduzima sledeće mere za ublažavanjesituacijeotpuštanja:

plaća novčanu naknadu;

primjenjuje postupak „privremenog otpuštanja“, koji se sastoji u privremenom smanjenju zaposlenih u vrijeme pada proizvodnje;

primjenjuje metodu "outplacement" koja uključuje provođenje karijernog vođenja i psihološke rehabilitacije sa otpuštenima od strane posebnih konsultantskih službi;

organizuje prijevremeno penzionisanje radi osiguranja zaposlenja mladih i ljudi srednjih godina.

1. Fluktuacija osoblja i njeni uzroci

Promet osoblja je pojava koju karakteriše česta i masovna otpuštanja zaposlenih , nastaju na inicijativu samih zaposlenih ili na inicijativu uprave, nezadovoljnih svojim radnim ponašanjem.

Glavni razlozi fluktuacije osoblja:

nezadovoljavajući uslovi, zaštita i održavanje rada;

nezadovoljavajuća organizacija rada;

radni sukobi povezani sa napetim odnosima u timu i sa menadžmentom;

nedostatak izgleda za napredovanje i profesionalni razvoj.

Planiranje otpuštanja ili smanjenja osoblja je bitno u procesu planiranja osoblja. Zbog racionalizacije proizvodnje ili upravljanja nastaje višak ljudskih resursa. Blagovremeno preseljenje, prekvalifikacija, prestanak zapošljavanja na upražnjenim poslovima, kao i sprovođenje socijalno orijentisanog odabira kandidata za otpuštanje (u zavisnosti od starosti, radnog staža, bračnog statusa i broja dece, mogućnost dobijanja posla u eksternom tržište rada itd.) omogućavaju vam da regulirate unutarorganizacijsku sferu rada u procesu planiranja smanjenja osoblja.

Otpuštanje osoblja je vrsta aktivnosti koja predviđa niz mjera za poštovanje zakonskih normi i organizacionu i psihološku podršku uprave prilikom otpuštanja zaposlenih.

AT specijalna literatura za menadžment radne resurse razlikuju se koncepti "otpuštanja" i "otpuštanja" radnika. Otkaz je raskid ugovora o radu (ugovora) između uprave (poslodavca) i zaposlenog.

Oslobađanje je, s druge strane, širi koncept, koji sadrži, kao što je već spomenuto, skup složenih mjera za bezkonfliktnu radikalnu promjenu životnih uslova pojedinaca. Otpuštanje osoblja je otpuštanje ili suspenzija sa posla na duži period jednog ili više zaposlenih iz ekonomskih, strukturnih ili tehnoloških razloga u cilju smanjenja broja zaposlenih ili promjene stručnog i kvalifikacionog sastava.

Otpuštanje je jedan od alata za regulisanje broja zaposlenih. U praksi se koriste sljedeće opcije za smanjenje broja zaposlenih: raskid radnog odnosa, premještanje na druga slobodna mjesta, skraćenje radnog vremena, uvođenje skraćene radne sedmice.

Problemi koji proizlaze iz otpuštanja osoblja proizlaze iz funkcija rada koje se oblikuju u industrijskom društvu. Prvo, rad obavlja direktnu funkciju materijalne podrške za život. Po pravilu, to je glavni izvor prihoda. Drugo, posao se u većini slučajeva poistovjećuje sa potencijalom zaposlenog. Ne samo da je prihod povezan sa radnom aktivnošću, već i mogućnost razvoja, samoostvarenja. Treće, rad ima socijalnu dimenziju. U procesu radne aktivnosti uspostavljaju se društvene veze, društveni status osoba. Kroz rad, pojedinac određuje svoje mjesto u društvenoj integraciji.

Ostvarenje ovih ciljeva može potencijalno biti ugroženo činjenicom otpuštanja zaposlenog. Polazna osnova za donošenje odluke o otpuštanju osoblja treba da bude uviđanje ozbiljnosti i važnosti same činjenice otpuštanja, kako sa industrijskog tako i sa društvenog i ličnog aspekta, budući da je proces otpuštanja osoblja dvosmislen u smislu njegovih posledica. Za zaposlene koji odlaze, očekivano povećanje prihoda i izgledi za karijeru na novom mjestu su pozitivni aspekti 1 . Za preostale zaposlene pojavljuju se nove mogućnosti za napredovanje, ali se povećava obim posla, mijenja se socio-psihološka klima. Za organizaciju mobilnost osoblja olakšava otklanjanje autsajdera, omogućava privlačenje ljudi novim pogledima, ali, s druge strane, stvara dodatne troškove vezane za zapošljavanje i obuku novopridošlica, dovodi do gubitka radnog vremena. , pad discipline.

Planiranje rada sa zaposlenima koji odlaze zasniva se na jednostavnoj klasifikaciji otpuštanja. Kriterijum klasifikacije je stepen dobrovoljnog odlaska zaposlenog iz ustanove. U skladu s tim razlikuju se tri vrste otkaza, koje su prikazane u tabeli 6.

1. Otpuštanje na inicijativu zaposlenog (u domaćoj terminologiji - na njegov zahtjev). Iz perspektive institucije, ovo je relativno lak tip otpuštanja. Odluku donosi sam zaposleni, u većini slučajeva on je pozitivno ocjenjuje, praktički je spreman na promjene u profesionalnim aktivnostima i društvenom okruženju. Potreba za administrativnom podrškom je generalno mala.

Tabela 6

Klasifikacija otpuštanja

1 Vidi: Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Menadžment kadrova: Udžbenik, za univerzitete. M., 2011.

• 2. Otpuštanje na inicijativu poslodavca (u domaćoj terminologiji - na inicijativu uprave). Otpuštanje na inicijativu poslodavca najčešće nastaje kao posljedica smanjenja broja zaposlenih i predstavlja izvanredan događaj za svakog zaposlenog. Otpuštanje na inicijativu poslodavca doživljava se posebno teško, jer utiče na sve najvažnije aspekte rada – stručne, socijalne, lične i psihičke. Profesionalna radna uloga zaposlenog je u opasnosti, jer je potencijalno i na neodređeno vrijeme u opasnosti od nezaposlenosti. Dakle, od toga kako je organizovan proces otpuštanja zavisi kakav će uticaj ovaj događaj imati na zaposlenog – ili pogoršati ili ublažiti situaciju.
• 3. Penzionisanje. Treću vrstu otkaza karakteriše niz karakteristika koje ga razlikuju:
  • - mogu se predvideti i planirati unapred sa dovoljnim stepenom tačnosti na vreme;
  • - povezana sa specifičnim promjenama u ličnoj sferi;
  • - promjene u načinu života osobe vidljive su njegovoj okolini;
  • - u procjeni predstojećeg odlaska u penziju osobu karakteriše neka razdvojenost, nesloga sa samim sobom.

Proces penzionisanja, kao i pronalaženje osobe u novoj društvenoj ulozi, predmet su prilično velike pažnje u civilizovanim zemljama. Ova pažnja dolazi i od države i od institucije u kojoj je osoba radila i dala doprinos zajedničkom cilju.

S obzirom na značaj takvog događaja kao što je napuštanje ustanove, glavni zadatak službi za upravljanje kadrovima u radu sa zaposlenima koji odlaze je da što više ublaži prelazak u drugačiju proizvodnu, društvenu, ličnu situaciju. To se posebno odnosi na dvije vrste otkaza: na inicijativu poslodavca i u vezi sa odlaskom u penziju.

AT savremenim uslovima Upravljanje procesom otpuštanja znači ne samo striktno poštovanje zakona, već i pružanje psihološke podrške ljudima, jer otpuštanje izaziva visok nivo stresa i dovodi do emocionalne traume.

U zavisnosti od situacije, otpuštanja mogu biti pojedinačna ili masovna.

U slučaju pojedinačnog otpuštanja osoblja, koje se vrši po otpuštanju radnika na inicijativu uprave ili nakon isteka ugovora o radu, sastavlja se sveobuhvatan program mjera. Služba za upravljanje kadrovima pokušava pronaći mogućnosti (metode) dostupne za to. To uključuje:

• - pravni savjeti o nastalim potraživanjima i naknadama;
• - pružanje pomoći budućim poslodavcima u procesu postavljanja upita o zaposlenom;
• - psihološke konsultacije i podršku u sprovođenju organizacionih mjera u vezi sa otpuštanjem zaposlenog;
• - formiranje novi sistem ciljne aspiracije, nove šeme za profesionalno i karijerno napredovanje kao uslov za uspješnu profesionalnu preorijentaciju konsultovanog radnika.

Glavni fokus programa je davanje otkaza zaposleniku i obavljanje savjetodavnog rada o novoj profesionalnoj orijentaciji.

Generalno, takav sistem može uključivati ​​tri faze:

• 1) pripremni;
• 2) prenošenje poruke (obaveštenja) o otkazu zaposlenom;
• 3) savjetovanje.

Treća faza – konsalting – središnja je karika u cjelokupnom procesu upravljanja otpuštanjem kadrova. Odlikuje se nizom mjera usmjerenih na pravno, psihološko savjetovanje zaposlenih, na formiranje novih ciljeva i profesionalne potražnje za otpuštenim zaposlenima. U ovoj fazi se otpuštenim radnicima pomaže u pronalaženju novog posla. Uključuje tri faze:

• - kroz konsultacije se nastoji otkloniti svi propusti u radu na prethodnim pozicijama i zacrtati novi profesionalni i lični ciljevi;
• - formira se šema za pronalaženje novog posla (npr. Potrebni dokumenti, stvaraju se mreže kontakata za traženje posla, organizuje se obuka o učešću na intervjuu itd.);
• - traženje poslova (pomoć pri odabiru jednog od različitih ponuda za posao, uzimajući u obzir individualne postavke).

Pod masovnim otpuštanjem osoblja podrazumeva se smanjenje broja zaposlenih u vezi sa likvidacijom, reorganizacijom, preprofilisanjem preduzeća. Procedura otpuštanja osoblja sastoji se od nekoliko faza.

U fazi potvrđivanja potrebe za smanjenjem broja zaposlenih vrše se konkretni ekonomski, finansijski i tehnički proračuni kojima se dokazuje objektivnost razloga masovnog otpuštanja zaposlenih. Kako bi se očuvao i racionalno iskoristio profesionalni potencijal organizacije u najvećoj mogućoj mjeri, preporučljivo je analizirati sve moguće alternative smanjenja.

Za eliminaciju prekomjernog broja kadrova koriste se manje bolna od masovnih otpuštanja, primjenjuju se pravci kadrovske racionalizacije, odnosno fleksibilna politika zapošljavanja.

Završna faza postupka otpuštanja je rad sa otpuštenim radnicima. Psiholozi su razvili niz preporuka za obavljanje završnog intervjua sa otpuštenim zaposlenikom. Službe za zapošljavanje mogu pomoći poslodavcima na sljedeći način:

• - obavljanje grupnih i individualnih konsultacija sa otpuštenim radnicima o pitanjima vezanim za njihovo osposobljavanje i naknadno zapošljavanje;
• - provođenje, zajedno sa rukovodiocem ustanove, ankete među otpuštenim službenicima radi utvrđivanja broja i stručne spreme zaposlenih kojima je potrebno odgovarajuće stručno osposobljavanje.

Pitanja otpuštanja kazneno-popravnih službenika uređena su Pravilnikom o službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije i Uputstvom o postupku primjene Pravilnika o službi u organima unutrašnjih poslova Ruske Federacije u ustanovama i organima kazneno-popravnih ustanova. sistem. Prema navedenoj regulativi pravni akti razlozi za prestanak službe u organima unutrašnjih poslova su:

• a) razrješenje iz organa unutrašnjih poslova;
• b) prestanak državljanstva Ruske Federacije;
• c) priznanje službenika organa unutrašnjih poslova nestalim na propisan način;
• d) smrti (smrti) službenika organa unutrašnjih poslova.

Zaposleni u organima unutrašnjih poslova mogu biti otpušteni

usluge iz sljedećih razloga:

• a) dobrovoljno;
• b) dostizanje starosne granice utvrđene članom 59. Uredbe;
• c) staž koji daje pravo na penziju;
• d) kraj radnog vijeka predviđenog ugovorom;
• e) u vezi sa kršenjem uslova ugovora;
• f) smanjenje broja zaposlenih u slučaju likvidacije ili reorganizacije organa unutrašnjih poslova ako je u službi nemoguće koristiti službenika organa unutrašnjih poslova;
• g) bolest (na osnovu rješenja vojnolekarske komisije o nesposobnosti za službu);
• h) druge osnove navedene u članu 58. Uredbe.

Prije dostavljanja zaposlenika na otkaz, navode se podaci o njihovom stažu, potvrđuju se periodi koji se uračunavaju u staž za određivanje penzije u kalendarskom obračunu i posebno u povlaštenom obračunu. Prema zakonu, staž se obračunava za određivanje penzije, koja se prijavljuje zaposlenom.

Zaposleni se obavještavaju o predstojećem otpuštanju iz službe obavještenjem koje se uručuje zaposlenom uz potvrdu u skladu sa rokovima utvrđenim propisom. U slučaju da zaposleni odbije da dobije obavještenje od kadrovske službe, sastavlja se odgovarajući akt u skladu sa utvrđenom procedurom, a službena obavijest o otpuštanju iz kaznenog sistema šalje se preporučenom poštom.

Pored toga, obavlja se razgovor sa zaposlenim tokom kojeg se upoznaje sa razlozima za otpuštanje, beneficijama, garancijama i naknadama, pitanjima zapošljavanja, materijalnom pomoći i drugim pitanjima. Predstavnici kadrovske, pravne, medicinske i finansijske službe mogu se pozvati da učestvuju u razgovoru sa otpuštenim na njihov zahtjev. Ako se u toku razgovora sa otpuštenim radnicima pojave pitanja koja ne mogu da reše nadležne institucije ili organi kaznenog sistema, rukovodioci koji vode razgovore prijavljuju ta pitanja odluci višeg neposredno pretpostavljenog.

Prilikom utvrđivanja osnova za otpuštanje zaposlenog, navode se njegove godine, zdravstveno stanje, radna sposobnost, staž za određivanje penzije, odnos prema službi, kao i beneficije, garancije i naknade koje se daju u zavisnosti od osnova za otpuštanje u u skladu sa zakonodavnim i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije uzimaju se u obzir.i položaj.

Ako postoje osnove za primjenu dvije ili više formulacija za otpuštanje pozitivno ocijenjenog radnika, uz njegovu saglasnost, ukazuje se jedna od njih koja daje pravo na najveće garancije i naknadu.

Za pravilno utvrđivanje osnova za otpuštanje zaposlenih odgovorni su rukovodioci ustanova i organa kaznenog sistema i kadrovskih službi.

Nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenih dok su na godišnjem odmoru ili u periodu bolesti, držani kao taoci, nepoznatog odsustva (dok im se ne prizna zakonski nestalim ili proglašen mrtvim).

Nije dozvoljeno otpuštanje iz službe trudnica, žena sa decom mlađom od tri godine, kao i onih sa decom sa invaliditetom ili decom sa invaliditetom od detinjstva do navršene 18 godine života, samohranim majkama sa decom mlađom od 14 godina. , osim u slučajevima kada zaposleni podliježu otpuštanju iz službe po osnovu predviđenim podstavovima "b", "d", "f", "g", "h", "k", "l" i "m" člana 58. odredbe.

Žene koje su na porodiljskom ili roditeljskom odsustvu ne mogu biti otpuštene, osim u slučaju likvidacije date ustanove i kazneno-popravne ustanove u kojoj su služile, i odbijanja da nastave službu u drugoj ustanovi ili organu.

Građanin koji je otpušten iz kaznenog sistema ima pravo, u roku od mesec dana od dana dostavljanja naredbe o razrešenju, da podnese žalbu sudu (član 62. odredbe), kao i pravo da se obrati višoj ustanovi ili organ kaznenog sistema radi razjašnjenja ili rješavanja pitanja vraćanja na posao prije upućivanja tužbe sudu.služba na način propisan članom 66. odr.

• Vidi: Vesnin V.R. Menadžment osoblja. Teorija i praksa.
• Vidi: Motivacija radne aktivnosti / Ed. V.P. Pugačev.
• Vidi: Potemkin V.K. Menadžment kadrova: Udžbenik, za univerzitete. SPb., 2010.
• Vidi: Sidorenko V.N. Otpuštanje kadrova kao element modernog kadrovska politika organizacije: Proc. M., 2011.

Uvod

otpuštanja osoblja

Relevantnost seminarski rad. AT moderno društvo osoba je u velikoj mjeri ovisna o svojoj radnoj aktivnosti i stoga, po otpuštanju, zaposleniku treba omogućiti što blaži odlazak iz organizacije, što uvelike utiče ne samo na njegovu materijalnu situaciju, već i na njegovo duhovno stanje.

Svrha kursa. Proučiti glavne vrste otpuštanja osoblja organizacije.

Predmet rada: osoblje organizacije. Predmet rada: sistem otpuštanja osoblja organizacije.

U proteklih nekoliko godina, brojna velika ruska preduzeća značajno su smanjila broj osoblja. Radnici koji su radili u proizvodnji dugi niz godina potpali su pod oslobađanje. Praksa pokazuje da su ovi trendovi tipični za današnja masovna otpuštanja. Faktori koji uzrokuju ogromno oslobađanje radne snage u današnje vrijeme zajednički su mnogim ruskim regijama. Masovna otpuštanja gotovo je nemoguće spriječiti ili zakonski spriječiti. Ako organizacija, ili njen dio, više nije održiva, a oporavak se čini neperspektivnim, tada se moraju izvući odgovarajući zaključci. Tržišna ekonomija ne dozvoljava vlastitim rukama spasiti živote ekonomski bolesnih organizacija. Smanjenje proizvodnje i restrukturiranje privrede odgovaraju kako fazi privrednog uspona, tako i periodu opšte recesije. Pod smanjenjem i dalje mogu potpasti sljedeće kategorije građana: zaposleni, osobe sa invaliditetom koje nemaju odgovarajuće kvalifikacije i radno iskustvo, kao i građani u starosnoj dobi za penzionisanje i žene. Drugim riječima, masovno otpuštanje preduzeća u jednom gradu ili regiji značajno mijenja potražnju za radnom snagom.

Otpuštanje osoblja

Koncept otpuštanja osoblja

Otpuštanje osoblja za većinu firmi postaje veoma značajna funkcija, podržana dobro uspostavljenim organizacionim mehanizmom za njeno sprovođenje. Sistem specijalnih događaja koji direktno prate proces otpuštanja osoblja veoma se široko koristi u američkim preduzećima, za razliku od ruskih preduzeća i organizacija. U manjoj mjeri, ovo područje djelovanja je uobičajeno u evropskim zemljama, iako u novije vrijeme tamo dobija mnogo pažnje. Problemi koji proizlaze iz otpuštanja kadrova zasnivaju se na značenju rada koje se stiče u industrijskom društvu. Prvo, rad je od velikog značaja za materijalno održavanje života, a drugo, za korisno i racionalno korišćenje slobodnog vremena zaposlenog, sredstvo za zadovoljenje potreba višeg nivoa, na primer, samorealizacije. Treće, rad ima socijalnu dimenziju. U procesu radne aktivnosti uspostavljaju se društvene veze, formira se društveni status osobe. Ostvarenje ovih ciljeva potencijalno može biti ugroženo i samom činjenicom otpuštanja zaposlenog. Mnogi radovi domaćih i stranih autora posvećeni su oslobađanju kadrova. Problemi u vezi sa otpuštanjem zaposlenih proučavaju se sa stanovišta različitih naučnih disciplina: socijalne i organizacione psihologije, ekonomije rada, menadžmenta organizacije, upravljanja kadrovima, institucionalne ekonomije, ekonomije rada, radno pravo, sociologija, psihologija ličnosti, konfliktologija.

Otpuštanje kadrova je kretanje zaposlenih zbog gašenja radnih mjesta ili njihove reorganizacije, pri čemu se mijenjaju uslovi za zvanje (specijalnost) ili kvalifikacije radnika, kao i u vezi sa prestankom ugovora o radu na inicijativa jedne od strana (poslodavac ili zaposleni) ili odlazak u penziju . Otpuštanje zaposlenih vrši se u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije i dr savezni zakoni i treba da bude praćeno organizacionom i psihološkom podrškom administracije organizacije u kojoj radi otpušteni radnik. Otpuštanje radnika utvrđeno zakonom postupak oslobađanja od službene dužnosti po prestanku ugovora o radu.

Upravljanje otpuštanjem osoblja je vrsta aktivnosti koju obavlja administracija organizacije i njena služba za upravljanje kadrovima u vezi s otpuštanjem zaposlenih u okviru zahtjeva Zakona o radu Ruske Federacije i uzrokuje razvoj i implementaciju mjera za optimizaciju broja kadrovske, socio-psihološke i ekonomske podrške otpuštenim radnicima. S obzirom na značaj takvog događaja kao što je napuštanje organizacije, glavni zadatak službi za upravljanje kadrovima pri radu sa zaposlenima koji odlaze je da što više ublaži prelazak u drugačije socio-psihološko, industrijsko, organizaciono, ekonomsko i socio-radno okruženje. . To se posebno odnosi na dvije vrste otkaza: na inicijativu poslodavca i u vezi sa odlaskom u penziju.

Planiranje smanjenja ili otpuštanja osoblja je od suštinskog značaja u procesu planiranja osoblja.

Zbog racionalizacije proizvodnje ili upravljanja nastaje višak ljudskih resursa. Pravovremeni transferi, priprema za prijem u slobodna radna mjesta, sprovođenje socijalno orijentisanog odabira kandidata za otpuštanje omogućava regulisanje unutarorganizacionog tržišta rada u procesu planiranja smanjenja osoblja.

Planiranje rada sa zaposlenima koji odlaze zasniva se na jednostavnoj klasifikaciji vrsta otpuštanja. U ovom slučaju, kriterijum klasifikacije je stepen dobrovoljnosti odlaska zaposlenog iz organizacije. Prema ovom kriteriju mogu se razlikovati tri vrste otkaza:

Otpuštanje na inicijativu radnika (na lični zahtjev);

Otpuštanje na inicijativu poslodavca (na inicijativu uprave);

Penzionisanje.

Relativno neproblematičan je odlazak zaposlenog samoinicijativno. Profesionalna aktivnost zaposlenog, društveno okruženje se ne menja radikalno, ili je zaposleni spreman za takve promene. U većini slučajeva, na takav prijelaz i sam zaposlenik gleda pozitivno. Dakle, potreba za podrškom ovaj zaposlenik od strane administracije, po pravilu, beznačajna.

Masovno oslobađanje je jedna od najsloženijih posljedica tehničkih i ekonomski razvoj društvo.

Masovno oslobađanje utiče na čitav niz društvenih i ekonomskih problema, zahtijeva značajne troškove od strane društva, organizacija i pojedinih građana. Najveći teret pada na lica koja se otpuštaju.

Ako se smanjenje broja zaposlenih kao rezultat pojedinačnih mjera, kao što su prijevremeno penzionisanje, sporazumi o raskidu ili otpuštanja pojedinih zaposlenika, ne može pouzdano provesti, ostaje samo alat masovnog otpuštanja. Uništenje radnih odnosa suprotno zeljama osobe koje traže posao, može biti samo krajnje sredstvo, jer gubitak posla bez ličnog učešća ili vlastitom krivicom često dovodi do toga da je ugrožena ekonomska osnova za život porodice, pa sve do posljedica po djecu (finansiranje studija i sl. ).

Princip otpuštanja, koji se, prema kadrovskoj politici, mora poštovati, jeste otvorenost administracije organizacije prema radnicima i zaposlenima, kao i prema predstavnicima lica koja traže posao. Glavne prelomne tačke kao što su masovna otpuštanja nisu odluke koje donosi i sprovodi samo rukovodstvo organizacije. Trebalo bi:

Objasniti predstavnicima poslodavaca razloge pada zaposlenosti;

Dokažite im količinu smanjenja;

Objasnite im koncept oporavka;

Podredi im se kalendarski grafikon pustiti.

Ova informacija, kao osnova za zastupnike interesa radnika i zaposlenih, mora biti sačinjena u trenutku kada predstavnici radnika i namještenika još mogu uticati na zaključak, kao i sveobuhvatna i istinita.

Zaposlenima, na primjer, na vanrednim sastancima timova radnika i namještenika, treba blagovremeno objasniti predviđene mjere. Što prije oni na meti ovih mjera saznaju istinu, prije će se pripremiti za nadolazeću situaciju i krenuti u traženje alternativnih poslova.

Masovno otpuštanje radnika povezano s racionalizacijom proizvodnje, unapređenjem organizacije rada, likvidacijom, preprofilacijom organizacije, njenih strukturnih podjela, potpunim ili djelomičnim zaustavljanjem proizvodnje na inicijativu organa upravljanja ili rukovodioca, može se izvršiti samo uz prethodno (najmanje tri mjeseca) pismeno obavještenje relevantnih sindikata.

Nakon obavještavanja predstavnika radnika i zaposlenih i osoblja organizacije, odmah se obratite službi za zapošljavanje. Ova služba treba na vrijeme znati sa čime će se suočiti, jer mogu biti potrebni pripremni radovi.

Kada je cijela organizacija zatvorena, po pravilu su pogođeni svi zaposleni. Poteškoće nastaju u trenutku kada neko kvalifikovano osoblje mora biti prebačeno u drugi pogon ili u drugu organizaciju kako bi se na vrijeme spasili od otpuštanja. U ovom slučaju se javlja problem personalne selekcije, posebno kada je samo dio osoblja podložan otkazu.

Sa stanovišta organizacije, izbor izgleda drugačije nego sa stanovišta kolektiva radnika i zaposlenih. Firma bi željela da se riješi svih zaposlenih sa slabom proizvodnom efikasnošću i zadrži mlade kadrove i radnike sa višim nivoom znanja. Suprotan stav zauzima kolektiv radnika i zaposlenih: najslabiji u društveni odnosi zaposleni mora biti u mogućnosti da ostane, ima odgovarajuću edukaciju, a dinamični zaposleni moraju tražiti novi posao.

Ovaj sukob u mnogim zemljama rješava se kompromisom. Pod selekciju kadrova ne spadaju oni radnici čije je dalje zapošljavanje neophodno zbog proizvodno-tehničkih aspekata. Također, ne podliježu otpuštanju stručnjaci i rukovodeće osoblje koje je neophodno za nastavak postojanja kompanije.

Ostatak zaposlenih koji ne pripadaju ovoj oblasti treba sumirati u hijerarhijski spisak prema društvenim parametrima, a samo zaposleni koji obavljaju potpuno isti posao uvijek se mogu međusobno porediti. Otpuštanju podliježu samo oni zaposleni koji su najmanje pogođeni otpuštanjem. Takvi kriterijumi su: godine starosti, radno iskustvo u organizaciji, obaveza izdržavanja, zdravstveno stanje, sposobnost nalaženja posla na tržištu rada, kao i prihodi ostalih članova porodice. Istovremeno, razmatranje efikasnosti proizvodnje i procena sopstvenih kvaliteta nisu kriterijumi za izbor.

Sistem bodovanja se može koristiti za uspostavljanje niza otpuštanja, pri čemu najviši rezultat ukazuje na najbolju zaštitu od otpuštanja.

U Rusiji su se dobro pokazale različite metode suzbijanja masovnog izdavanja, usvojene u svjetskoj praksi: podržane su inicijative poslodavaca da produže rokove otpuštanja, smanje njihov obim i spriječe.

U većini regija poslodavci primaju finansijsku podršku za isplate zaposlenima koji su na odsustvu bez štednje plate radi na pola radnog vremena.

Iskustvo regulisanja masovnih otpuštanja uvjerava nas da su navedene mjere same po sebi neefikasne bez strateških programa razvoja zapošljavanja i prevencije masovnih otpuštanja. Aktivna politika države u pitanjima osposobljavanja i prekvalifikacije radnika, povećanje njihove konkurentnosti na tržištu rada, održavanje programa za otvaranje novih radnih mjesta stvaraju uslove za bezkrizni razvoj tržišta rada. .