ev » Pazarlama » Pozisyon için adayla yapılan görüşmenin tutanakları. İş görüşmesi: metodoloji ve ana sorular

Pozisyon için adayla yapılan görüşmenin tutanakları. İş görüşmesi: metodoloji ve ana sorular

I. Şutov

Çoğu Rus şirketleri Aday seçmenin ana yöntemi mülakattır. Adaylarla yapılan bu tür toplantıların sonuçlarına göre, işe alınmalarına karar verilir.

Bazı şirketlerde, değerlendirmenin etkinliğini kaybetmeden adayları değerlendirme prosedürünü hızlandırmak için komisyon görüşmeleri yapmak gelenekseldir. Bu toplantıların sonuçları, kural olarak, katılımcılar tarafından sözlü olarak tartışılır ve zamanla yapılan çalışmaların hiçbir izi kalmaz. “Röportajda bana çok yetkin ve yetenekli bir işçi gibi göründüğünü hatırlıyorum” - bu, toplantı anından 1-2 ay sonra değerlendiricilerin hatıralarının yaklaşık olarak neye benzediğidir.

Şirketimizde bu "unutma" sorunu, mülakatlar hakkında bilgi kaybı, aday değerlendirme protokolü denen bir protokol ile çözümlenmeye çalışılmıştır. Bu belgenin özü, belirli bir adayın (kural olarak, uzman yöneticilerin pozisyonu için) seçimiyle ilgili kilit noktaların belirlenmesine dayanmaktadır. Özellikle standart kişisel veriler (tam ad, kişiler, yaş, ikamet yeri vb.) aday değerlendirme protokolüne kaydedilir. Ayrıca iş deneyimi ve eğitim bilgileri adayın özgeçmişinden bu belgeye kopyalanır. Mevcut verilere ve komisyon görüşmesinin sonuçlarına dayanarak, görüşme katılımcıları (değerlendirme uzmanları) değerlendirmelerini formüle eder.

Mülakata her zaman ek insan kaynaklarına (satış, satın alma, üretim, vb.) ihtiyaç duyan o iş kolunun (fonksiyonun) bir temsilcisi katılır. Bu temsilci genellikle adayın "potansiyel" yöneticisidir. Tüm komisyon görüşmelerine her zaman personel departmanı başkanı veya yardımcısı katılır. Ek olarak, belirli bir iş kolunun yöneticisi veya bir uzman, uzmanlık bilgisini (örneğin, bir yazılım ürününün bilgi düzeyi) değerlendirmek için bu prosedüre katılmaya davet edilebilir.

Tüm görüşme katılımcılarının yorumları, değerlendirme protokolünün uygun alanlarına (sütunlarına) kaydedilir. Belgenin sonunda, değerlendiricilerin her biri bu adayın işe alınmasını kabul ederek imzasını atar. Bundan sonra, imzalanan değerlendirme protokolü tanıma için gönderilir. CEO'ya. Değerlendirme protokolünü inceledikten sonra, genellikle işe alma konusunda olumlu bir karar verir.

Bu prosedür, değerlendiricilerin öznelliğini pratik olarak ortadan kaldırır, çünkü ilk olarak, bu değerlendirme gruptur ve dolayısıyla objektiftir. İkinci olarak, bu belgeyi imzalayan her kişi yorumu ve görüşü için kişisel sorumluluk alır, bu nedenle kararın sorumluluk düzeyi artar ve tüm değerlendiriciler belgeyi imzalamadan önce artıları ve eksileri tartmak zorundadır. Üçüncüsü, belgenin bu formu, kararın sorumluluğunu başka birine devretme girişimlerini pratik olarak dışlar.

Dördüncüsü, adayın mülakatı ve değerlendirmesi ile ilgili tüm bilgiler basılı ortamda kalır ve çalışanın dosyasında dosyalanır. Bu değerlendirmeye dayanarak, daha sonra ödevin metni hakkında bir karar verilir. şartlı serbestlik işe alınan işçi için. Böyle bir kararın temeli, iş alanının bir temsilcisi tarafından yürütülen çalışanın mesleki bilgi ve becerilerinin bir değerlendirmesi ve bir değerlendirmedir. iş nitelikleri, davranış kalıpları, karakteristik özellikler Tamam başkanı tarafından yürütülen kişilik. Ek olarak, bir dizi iş vakasına ve projektif sorulara dayanan görüşmenin yapısı, adayın yetkinliği, şirketteki beklentileri ve kurumsal kurallara uyarlanabilirliği, çalışma tarzı hakkında en güvenilir fikrin elde edilmesine yardımcı olur. organizasyonda.

Editör: S. Pimanova

31 Mayıs 2018'de yayınlandı

Personel yönetimi\Şirkette personel arama, seçme ve uyarlama teknolojileri

6.1. Röportaj için hazırlanıyor

Mülakat yapılması, diğer değerlendirme yöntemlerinin birlikte kullanıldığı durumlarda dahi nihai kararın alınmasında kilit rol oynayan personel seçiminde en kritik aşamadır. Bu nedenle, görüşme için ciddi ve kapsamlı bir hazırlık gereklidir.
Görüşmeci, konuşma sırasında tartışılacak olan boş pozisyon hakkında net bir fikre sahip olmalıdır: görevler, görevler, bunları çözme yöntemleri ve araçları, işin kapsamı, sorumluluk, haklar, hizmet ilişkileri, koşullar ve çalışma yeri.
Ayrıca müstakbel çalışanla görüşecek olan uzmanın aşağıdaki bilgilere sahip olması gerekir:
1. Şirket hakkında bilgiler (adı, mülkiyet şekli, tarihçesi, büyüklüğü, profili, ürünleri ve hacminin göstergeleri, pazardaki yeri, kurum kültürü).
2. Çalışanın seçildiği birim, lideri ve ekipteki grup davranış normları hakkında bilgi.
3. Adaylar için mesleki ve kişisel gereksinimler, arzu edilen önceki deneyim; daha önce bu pozisyonda bulunan çalışanın çalışmasına ilişkin veriler.
4. Tazminat paketi ( maaş ve tahakkuk, ikramiye, sigorta, araba temini, kişisel ulaşım, yemek vb.
5. İleri eğitim, profesyonel ve terfi.
Bir görüşme zamanı belirlemek, uygun bir oda hazırlamak, adayın görüşmeden önce dolduracağı bir anket, özgeçmişini incelemek ve önemli soruları özetlemek gerekir. Mülakatı yapan kişi, sunulan adayların değerlendirilmesine ilişkin prosedür, prosedürler ve şartların yanı sıra işe alma kararını verecek olan kişilerin kişisel özelliklerinden haberdar olmalıdır.

6.2. Mülakat stratejisi ve taktikleri

İş görüşmesi aşağıdaki görevleri çözmek için tasarlanmıştır:

adayın belirli bir faaliyet türü için yeteneklerinin değerlendirilmesi;
pozisyon için başvuranların yeterliliklerinin karşılaştırmalı analizi;
adaya, istihdam konusunda karar vermesine yardımcı olmak için kuruluş hakkında bilgi vermek.

Adayları değerlendirme ve seçme yöntemi olarak görüşmenin benzersizliği göz önüne alındığında, davranışının teknolojisine, görüşmecinin profesyonelliğine bağlı olarak maksimum etkinliğini elde etmek gerekir.
Hem işe alım karar sürecini hem de mülakat metodolojisini yapılandırmak olası ciddi hataların önüne geçilmesine yardımcı olacaktır.

Görüşmeyi zorlaştıran iç etkiler

İlk izlenimler. Mülakatçılar genellikle, görüşmenin en başında birkaç dakika içinde bir adayın kişiliği hakkında sonuçlar çıkarır. Geri kalan zaman için, ilk izlenimi desteklemek için bilgi toplarlar. Bu, bir kişinin "sadece duymak istediğini işittiği" ve mantıksız bir seçim yaptığı durumdur.
Stereotipler. Bazı görüşmeciler buna inanıyor belirli gruplar insanların kendine has özellikleri vardır (örneğin sakallı erkekler özgüven aşılamaz ve gözlüklü kadınlar zekidir).
Kenar etkisi (öncelik - yakın zaman). Konuşmanın başında söylenen bilgilere bir sonrakinden daha fazla dikkat çekilir. Bu, hafızanın özellikleri veya ilk izlenimlerin gücü ile açıklanabilir.
Kontrast etkisi. Mülakatçının bir aday hakkındaki görüşü, önceki adaylar hakkındaki yargısına bağlıdır. Bu, bir yandan en iyisinin seçileceği, diğer yandan işin gereklerine göre değil, birbirleriyle karşılaştırılıp, birbirleriyle ilişkili olarak değerlendirileceği anlamına gelir.
Aynı benim gibi. Görüşmeciler, yetiştirilme, eğitim ve iş deneyimi açısından kendilerine benzer kişileri daha çok destekler. Kendilerine benzer sözel olmayan davranışları olan (göz hareketleri, duruş vb.) adayları tercih ettiklerine dair kanıtlar bile var.
Negatif bilgi. Olumsuz bilgiler, görüşmeciler üzerinde olumlu bilgilerden daha güçlü bir izlenim bırakır. Bu, özellikle görüşmenin başında olumsuz bilgiler ortaya çıkarsa, daha sonra otomatik olarak olumsuzun ek onayını aramaya başlarsa fark edilir.
Kişisel sevgi. İşle ilgili diğer faktörlerden bağımsız olarak sempati uyandıran adaylara daha yüksek puan verilir. Bu, bir kişinin doğal bir tepkisidir, ancak belki de pozisyon için en iyi başvuranın seçimini garanti etmez.
Kopyala. Belirli bir kişilik tipini tercih eden görüşmeciler, diğer özelliklerine bakılmaksızın kendilerine uyan kişileri seçerler. Bu, konuşmayı engeller ve seçilen kişinin iş için uygun olmamasına neden olabilir.
Yabancı veya yerel aksan. Yabancı veya yerel aksanıyla iş arayanlar genellikle daha az karlı şartlar telaffuz özelliklerine sahip olmayanlarla karşılaştırıldığında. Ancak bu etki"çok prestijli olmayan" pozisyonlar söz konusu olduğunda daha az görülür ve müşterilerle çalışmak için yerel aksanlı insanlar bile tercih edilir.
Gerçek zamanlı efekt. Görüşmeciler, adayın toplantı sırasında hayatta olduğu gibi davrandığına inanıyor. İnsanlar görüşmeler sırasında gergin olmaya meyilli olduğu için bu ciddi bir hatadır. Ve tam tersi: bazı adaylar "gösteriş" yapabilirler ve konuşma boyunca gerçekte sahip olmadıkları nitelikleri gösterirler.
Cinsiyet tercihleri. Kadın adaylar, özellikle iş için erkekler tercih ediliyorsa, genellikle erkeklerden çok daha eleştirel olarak değerlendirilir. Bu eğilimin, insanlığın güçlü yarısının temsilcilerinin daha yetkin olduğunu düşünen kadın görüşmeciler için daha karakteristik olduğuna dair kanıtlar olsa da, ikincisi için cinsiyet önemli görünmüyor.

6.3. görüşme tekniği

Adayla, sizinle açıkça konuşabileceği ve ihtiyacınız olan bilgiyi alabileceğiniz şekilde iletişim kurun. Bunu yapmak için cesaretlendirin, destekleyin, inisiyatif alın ve aynı zamanda gerektiğinde sert olun.

Görüşmenin ilk aşamasında zamanın %80-90'ında başvuranın konuşması gerektiğini unutmayın.

Konuşmanın sonuçlarını doğru bir şekilde kullanmak için alınan verileri kaydetmeniz gerekir. Önemli noktaları ve ifadeleri ve ayrıca insan davranışının özellikleri hakkındaki yorumlarınızı yazın.

Her yetkinlik için adayın deneyiminden en az 2-3 gerçek toplamak gerekir. Hem olumlu hem de olumsuz bilgi olması arzu edilir.

Başvuranı yalnızca görüşmenin bitiminden sonra değerlendirin.

Cevaplar önerme. Muhatabınız doğru ve yanlış cevaplar olduğu izlenimini almamalıdır.

Röportaj oluşturma şeması

Aşama 1. Giriş, iletişim kurma

1. Kendinizi tanıtın.
2. Görüşmenin amacını ve prosedürünü tanımlayın.
3. Adayı not alacağınız konusunda uyarınız.
4. Genel bir giriş sorusu sorun (örneğin: "Daha önce nerede çalıştınız?").

Aşama 2. Röportajın ana kısmı

1. Değerlendirilmekte olan yetkinlikleri keşfedin.
2. Adayı kendi takdirine bağlı olarak kendisi hakkında bilgi eklemeye davet edin.
3. Size soru sorma fırsatı verin.
Mülakattan önce başvuran hakkında ne kadar çok şey öğrenirseniz, mülakat sırasında bu bilgileri açıklığa kavuşturmak için o kadar az zaman harcamanız gerekecektir. Hazırlık şunları içerir:
Belgelerin gözden geçirilmesi. Mevcut tüm aday belgelerini toplayın - özgeçmişler, anketler, kayıtlı sonuçlar telefon konuşmaları- ve bu pozisyon için en önemli olan iş deneyimi hakkındaki içerik bilgilerinden seçin.
Tecrübe etmek. İlgilendiğiniz başvuru sahibinin iş tecrübesiyle eşleşen bilgileri okuyun. Size belirsiz görünen, hakkında daha fazla bilgi almak istediğiniz şeyi kendiniz işaretleyin.
boşluklar emek faaliyeti. Çalışmadaki boşlukları kendiniz işaretleyin veya Öğrenme aktiviteleri aday. Görüşme sırasında, nedenlerini belirlemek ve adayın sicili hakkında sonuçlar çıkarmak için bunları onunla tartışabileceksiniz.
Deneyim incelemesinin temel amacı yalnızca Genel bilgi, en fazla 5-8 dakika harcarken. Muhatap ayrıntılara girmeye başlarsa, bu aşamada bu bilginin henüz sizin için gerekli olmadığını kibarca hatırlatın.
İnceleme bölümünü tamamladıktan sonra, hazırlanmış davranış sorularına geçin. Adaya bir sonraki konuşmanın daha dinamik olacağını ve mümkün olduğunca ayrıntılı cevap vermesinin arzu edildiğini söyleyin.

Önemli

Bu aşamada başvuran hakkında nihai bir izlenim oluşturmaya çalışmayın. Ana bulguları not edin, böylece onlara daha sonra geri dönebilirsiniz.

Söz konusu pozisyonla en alakalı ve alakalı olan son çalışma ve iş deneyimine daha fazla dikkat edin. Geçmiş olaylar hakkında çok fazla soru sormayın.

Bir adayın önceki işiyle ilgili neyi sevip neyi sevmediğini söylemesi, motivasyonunu ölçmenize yardımcı olacaktır.

Kendinizi iş boşluklarının kötüye işaret olduğuna inandırmayın. Nedenlerini öğrenmek gerekir.

Aşama 3. Görüşmenin tamamlanması

1. Adaya açık pozisyon hakkında bilgi verin.
2. Bize sonraki adımlar ve seçim prosedürleri hakkında bilgi verin. Röportajı tamamlamak için şunları yapmalısınız:

daha fazla bilgiye veya açıklamaya ihtiyacınız olup olmadığını belirlemek için notlarınızı gözden geçirin (gerekirse hemen soru sorun);
test yapmak (gerekirse);
pozisyon ve şirket hakkında bilgi verin, adayın sorularını yanıtlayın;
görüşmeyi sonlandırın: sonraki prosedürü açıklayın ve muhataba teşekkür edin.

6.4. Boş pozisyonun özelliklerine göre görüşme yapısının geliştirilmesi

Röportajın başarısındaki ana faktörlerden biri de düşünceli yapısıdır. Adayın gerekli yetkinliklerini belirlemeye yönelik bir soru listesi oluşturmak için aşağıdaki tablonun kullanılması önerilmektedir.

Pozisyona, çözüm yöntemine ve gerekli yeterliliklere karşılık gelen görevlerin değerlendirilmesine dayalı sorular oluşturun.

En İyi 10 Mülakat Sorusu

1. Kendinizi sadece sıfatlarla tanımlayın.
2. Kariyerinizdeki en büyük başarıyı ve en büyük hatayı adlandırın.
3. Size yöneltilen en ciddi eleştiri neydi?
4. Lütfen, birlikte çalıştığınız en iyi liderlerinizi veya astlarınızı tanımlayın.
5. Son patronunuz sizde neyi geliştirmeye çalışırdı?
6. Kariyerinizin son on yılı tekrarlansaydı, neyi farklı yapardınız?
7. Şimdiye kadar verdiğiniz en zor kararı açıklayın. Geriye dönüp baktığınızda, verdiğiniz karar olabilecek en iyi karar mıydı? Neden evet veya neden olmasın?
8. Yöneticinizle (mevcut veya eski) konuşacak olsaydım, güçlü yönleriniz ve zayıflıklar fark eder miydi?
9. Diyelim ki şirketimizde üç ila altı ay önce çalışıyorsunuz ama işler pek iyi gitmiyor. Sizce ne işe yaramayabilir ve hangi nedenlerle?
10. İş gününüzü gerçekten iyi yapan ne olabilir? Akşama kadar üzülürseniz, sizi böyle bir duruma ne götürebilir?

En "rahatsız edici" mülakat sorularından on tanesi

1. Hangi yönetim inançlarını oluşturdunuz?
2. Sizin için hangisi daha önemli - gerçek mi rahatlık mı?
3. Nelerden daha fazlasını öğrendiniz: başarılarınız mı yoksa hatalarınız mı?
5. Yıl içinde astlarınızın ortaya çıkardığı hatalara karşı tutumunuz ne kadar hoşgörülüydü?
6. Sizce kuruluşunuzun ana gücü nedir? Niye ya?
7. Hangi koşullar altında hile yapabilirsiniz?
8. Müşteri her zaman haklı mıdır?
9. Eğer dünyayı üç ilkeden birine göre düzenleyebilseydiniz - kusur ve eksiklik yok, sorun yok, kural yok - nasıl düzenlerdiniz?
10. Sence herkes yapabilir mi? iş ilişkisiözellikle, yükümlülüklerin yerine getirilmesinin zamanlaması konusunda kesinlikle net misiniz?

6.5. Görüşme sırasında bilgileri değerlendirme tekniği

Aldığınız bilgileri doğru bir şekilde değerlendirmek için mümkün olduğunca çok görüşme yöntemi kullanın.
1. Adaya sorular (açık, kapalı, alternatif, tekrarlanan, açıklayıcı, sıralı açıklayıcı - her birinin içinde bulunduğu zincirler) yeni soruöncekinin cevabından takip eder).
2. Örnek talepler kişisel deneyim.
3. Analiz için özel durumlar.
4. Rol yapma oyunları.
5. Yerleşik görüşme testleri ve görevleri.
6. Yazılı ödevler.
7. Provokasyonlar.
8. Adaya soru sorması için davet.

6.6. Görüşmenin etkinliğinin analizi

Görüşmenin etkinliği doğrudan sonuçlarına, yani alınan bilgi miktarına ve onu yürütmek için harcanan zamana bağlıdır. Olası görüşme sonuçları:
1. Söz konusu pozisyon için aday hakkında sonuç.
2. Gelecekte olası pozisyonlara davet edilmek üzere başvuran hakkında kaydedilen sonuçlar.
3. Adaydan faydalı iş bilgilerinin alınması.
4. Başvuru sahibi ile potansiyel ortak olarak iletişim kurulması.
5. Onun aracılığıyla yeni ilginç bağlantılara erişin.
6. Aşağıdakilerle daha fazla çalışmanın temel uygunsuzluğuna ilişkin sonuç
verilen kişi. Sonuçlar:
1. Muhtemel sonuçlardan en az biri elde edilirse, bir görüşme faydasız değildir.
2. Görüşme sonuçlarının niceliği ve niteliği şu şekilde belirlenir:

görüşmecinin becerisi;
konuşmanın süresi;
adayın değeri.

3. İdeal olarak, görüşme yapısı olası tüm verileri elde etmek için özel sorular içermelidir.
4. Görüşmenin sınırlı süresi, her şeyden önce onun istediği sonuca ulaşmak için kullanılmalıdır. Ana hedef.
Görüşmenin ana sonuçları yazılı olarak kaydedilmeli ve gelecekteki çalışmalar için saklanmalıdır. Bu yapılmazsa, veriler kaybolur ve bu tür faaliyetlerin etkinliği azalır.

6.7. Mülakat raporlama tekniği

Mülakat materyallerini tamamlamanız biraz zaman alacaktır.
1. Görüşme sırasında detayları kaçırmamak için görüşme kağıtlarına notlarınızı almalısınız. Görüşmeye başka kişiler dahil ise (acil süpervizör, mentor), sorularını ve cevaplarını kaydedin. Görüşmenin kayıt tutma işini bir sekretere veya bir meslektaşınıza emanet edebilirsiniz.
2. Alınan bilgileri analiz edin.
3. Görüşmeden hemen sonra sonuçları görüşmedeki tüm katılımcılarla tartışın.
4. Bilgileri değerlendirin.
5. Özetleyin, protokole kaydedin.
6. Öğleden sonraki görüşmeyle ilgili bir rapor hazırlamak için günün ilk yarısında görüşmeleri planlamaya çalışın ve tüm görüşme katılımcıları ile üzerinde anlaşmaya varın.
7. Görüşme katılımcıları ile rapor üzerinde anlaştıktan sonra, aday hakkında toplanan tüm materyalleri bir klasöre koyun. Aday hakkında nihai bir karar vermek için yöneticinin toplanan tüm verileri analiz etmesi gerekecektir.

ÖRNEK BELGELER

GÖRÜŞME RAPORU

"____" ____________200

Aday Ivanov I.I. ile röportaj
üzerinde boş pozisyon Satış Müdürü
Mesleki deneyim kapsamlıdır ve önerilen pozisyona tam olarak karşılık gelir (satışta yedi yıllık çalışma, beşi liderlik pozisyonunda).
Aday, terfi fırsatlarını aktif olarak takip etti. Kariyer gelişimi ve başarı ihtiyacı ifade edilir. Hırslı. Haklı riskler alabilen.
Zeka yüksektir ve eğitime tekabül eder. Sorunları çözmek için standart olmayan bir yaklaşıma sahip yaratıcı düşünme. Sözlü ve yazılı konuşma oldukça gelişmiştir. Kelime dağarcığı geniştir. Bilgi için kritik. Entelektüel yeteneklerini yeterince değerlendirir, bunları işinde kullanmaya çalışır.
Ruh hali eşit, öz kontrol seviyesi yüksek. Ölçülü. Kaygı düşüktür. Bazen çabuk sinirlenir ama çabuk sinirlenir. Duygusal olarak olgun bir insan izlenimi verir.
Girişken, kişilerarası ilişkiler kurabilir ve sürdürebilir. tercih grup etkinliği. İletişimde aktif. Takıma çabuk uyum sağlar ve lider rolünü üstlenmeye çalışır. Bazen inatçı, grup baskısından daha düşük değil, ancak diğer insanların görüşlerine ve eksikliklerine karşı oldukça hoşgörülü. Ortak eylemlerin sorumluluğunu isteyerek kabul eder.
Benlik saygısı yeterlidir. İddiaların seviyesi yüksektir. Başkalarının gizli güdülerini anlar. İnsanlara aktif bir ilgi gösterir.
Mevcut iş yeri iddialı planlarını tatmin etmiyor, ancak yönetimden saygıyla bahsediyor. Amaçlı, ısrarcı, inisiyatif. Temizlenebilir stratejik Planlama. İşin özünü çabuk kavrar, eğitiriz. İşinin mekanizmalarını anlar ve uygulayabilir. Eylemlerinin tüm sorumluluğunu kabul eder. Takım halinde çalışabilme. Bir lider olarak, personele ve göreve eşit olarak yönlendirilir. Gergin koşullarda, daha sakin koşullarda - demokratik bir otoriter liderlik tarzına bağlı kalır. Yetkiyi devredebilir ve sorumluluğu astları arasında dağıtabilir.
Görünüm düzgün. Kıyafet kodu duruma uygundur. Davranış açık ve eşittir. Duruş çoğunlukla açıktır. Kapsamlı cevaplar. Prezentabl bir görünüme sahiptir.

Görüşme İK yöneticisi tarafından yapılmıştır.

__________________________________________ mevcuttu

Satınalma Departmanı Başkanı________________

Pazarlama Direktörü________________

OLASI HATALAR

Uzmanların yapılandırılmamış bir görüşme yaparken yaptığı tipik hatalar:

istihdam kararı verirken gerekçelerin belirsizliği ve heterojenliği;
sezgisel seçim;
diğerlerinin zararına bazı faktörlerin öneminin fazla tahmin edilmesi;
kendine benzeyen adayların tercih edilmesi ve benzemeyenlerin reddedilmesi;
çeşitli psikolojik koşullara dayalı olarak, görüşmecinin öznel görüşüne dayalı olarak ve yaşı, sosyal veya cinsiyet kimliği ile bağlantılı olarak tipik olarak kabul edilen belirli özellikleri başvuru sahibine "asmak";
benzer iş tecrübesine sahip kişiler için tipik kabul edilen becerileri adaya atfetmek;
adayların kendi aralarında karşılaştırılması ve bu işteki başarı kriterlerine göre değil.

KONTROL SORULARI VE GÖREVLERİ

Ölçek № 1

Adayın gerekli işi etkili bir şekilde yerine getirme yeteneğini değerlendirmek için kullanılabilecek beş soru listesinden seçim yapın.
1. Özellikle hangi konuda iyisin? Neden böyle düşünüyorsun?
2. Lütfen, birlikte çalıştığınız en iyi liderlerinizi veya astlarınızı tanımlayın.
3. Lütfen aşağıdaki üç ana rolünüzü veya sorumluluğunuzu belirtin: son yer performansı, faaliyetlerinizin başarısını değerlendiren iş.
4. Dürüstlük her zaman en iyi politika mıdır?
5. Önceki işinizde hangi bilgilere sahip değilsiniz?
6. Lütfen iyi hazırlanmış bir belge örneği veriniz.
7. Köpeğinizi günde kaç kez gezdirirsiniz?
8. Son işten çıkarmanızdan sonra nasıl hissettiniz?
9. Lütfen çalışma gününüzü tanımlayın. Örneğin, dün.
10. Eski iş arkadaşlarınız sizi kıskandıran ne oldu?

Test görevi numarası 2

Adayın söz konusu işe olan gerçek ilgisini değerlendirmenize yardımcı olabilecek beş soru listesinden seçim yapın.
1. Neden hep kadın patronlarla çalışıyorsunuz?
2. Size en çok hangi meslek yakışır?
3. Yakın gelecekte ne tür bir eğitim almayı düşünüyorsunuz?
4. Beş yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?
5. Yeni bir yerde istihdama nasıl ve hangi kriterlere göre karar vereceksiniz?
6. Yanlış karar verdiğiniz bir durumu anlatın.
7. Sizi iş değiştirmekten ne alıkoyabilir?
8. Çalışanlar ek yetkiler alarak ne gibi faydalar elde edebilir?
9. Bir astınızın düşük performansının nedenlerini nasıl belirlediniz?
10. Hangi durumda teklifimizi reddedeceksiniz?

Test görevi numarası 3

Adayda değerlendirilebilecek yönetilebilirlik ve uyumluluk ile ilgili sağlanan beş ifadeyi listeden seçin.
1. Kişiyi şirkete bağlayan faktörler.
2. Size yöneltilen olumsuz ifadelere karşı tutum.
3. Bir kişinin öz eleştirisi ve kendisi hakkındaki görüşünde yeterliliği.
4. Seçim kararı verme yöntemi yeni iş.
5. Başvuranın sağlığı.
6. Gruptaki davranış alışkanlıkları ve beklentileri.
7. Gerekli görevleri yerine getirme kabiliyetini etkileyen kişisel koşullar ve faktörler (medeni durum, ikamet yeri vb.).
8. Eğitim ve teorik hazırlık düzeyi.
9. Başkalarıyla ilişki kurma deneyimi.
10. Başka bir işe geçme nedenleri.
11. Başvuranın konuşkanlığı.
12. Başvuranın yönetilebilirliği ve uyumluluğu hakkında genel bir değerlendirmenin oluşturulması.

TESTLERİN CEVAPLARI

1 numaralı test görevi
Cevaplar: 1, 3, 5, 6, 9
Test görevi numarası 2
Cevaplar: 2, 4, 5, 7, 10
Test görevi numarası 3
Cevaplar: 2, 3, 6, 9, 12

Teknolojiler kullanılıyor uCoz

işe alım ve seçim görüşmesi

personel seçimi ve seçim mülakatı 2.2 mülakattan sonra adayın değerlendirilmesi Mülakatı yürütmek için önerilen şemayı takip ederseniz, adayın bu değerlendirme şekli uygun olacaktır.

İş görüşmesi protokolü

boş pozisyonun gerektirdiği adayın niteliklerini, becerilerini ve yeteneklerini nesnel nitelikleri, becerileri ve yetenekleri ile karşılaştırmanıza, yani istenen ve gerçek olanı karşılaştırmanıza olanak tanır.

Bir görüşmede bir kişiyi değerlendirmeniz gereken 4 ana kriter

büyünün altına düşmemek nasıl güzel kızlar kim geldi mülakata
neden bir kişiye aynı şeyi birkaç kez soruyorsun
başvuranları değerlendirmek için dört doğru kriter

direktörler ve İK yöneticileri, başvuru sahiplerini değerlendirirken, kural olarak, ilk sırada yer alır. kişisel nitelikleri başvuru sahibi, bilgi ve becerilerinin kapsamı.

bir röportajda bir çalışanın ahlaki değerleri veya amacı nasıl değerlendirilir ve test edilir: örnek bir protokol nasıl yardımcı olur?

bir röportajda bir çalışanın ahlaki değerleri veya amacı nasıl değerlendirilir ve test edilir: örnek bir protokol nasıl yardımcı olur? Ücretsiz bir pozisyon için adayın kişisel özelliklerini belirlemek, bir işe alım uzmanının en önemli hedeflerinden biridir. Bu görevin karmaşıklığını unutmayınız, çünkü çoğu başvuru sahibi eksikliklerini gizler ve esaslarını süsler.

bir aday seçimi yapmak ve uygun bir analiz yapmak bazen kolay değildir, bu nedenle bir adayın mülakatta değerlendirilmesi için başvuru sahibini temiz suya getirecek yöntemler vardır.

çalışan değerlendirme formu

çalışanın değerlendirme formunun formu yönetici (isim, pozisyon) geçmiş dönem için iş sorumlulukları sorumluluk listesi ile anlaşma için faaliyetler raporlama dönemi:  başarılar (sorumlulukların ve elde edilen sonuçların korelasyonu);  değerlendirilen nitelikler (30-33);  olası iyileştirme alanları;  özel eğitim ihtiyacı;  mentorluk ihtiyacı; Final notu 5 puanlık bir ölçekte, İK yöneticisinin yorumları, değerlendirme şu şekilde formüle edilebilir: gerekli mesleki bilgiye sahip değil ve bunun için çaba göstermiyor Yeterli mesleki bilgiye sahip değil Minimum mesleki bilgiye sahip Yeterli mesleki bilgiye sahip iyi mesleki bilgi, büyük mesleki bilgiye sahiptir ve bir dizi konuda tavsiye verebilir
src=" "="" alt="İş Başvuru Sahibi Değerlendirme Sayfası">

Aday görüşme puan kartı

Adayın pozisyon mülakatı değerlendirme kağıdı, her bir parametre için 5'li skalada uygunluk değerlendirmesi yapılır: X* (aritmetik ortalama) aşağıdaki formüle göre bulunur: X*= (uyum değerlendirmesi / parametre sayısı başına).

Aday, işverenle kişisel bir görüşme yaptı. Öneriler: Görüşme sırasında en sık sorulabilecek soruların yaklaşık bir listesi önerilir (soruları yanıtlamak kısa, kolay ve doğal olmalıdır).

Değerleme görüşmeleri yapma pratiği

Değerleme görüşmeleri yapma pratiği Çalışan çalışanlarla değerlendirme görüşmeleri (konuşmalar) yapmak şu anda İK'ya yeni girmeye başlıyor - çoğumuzun hayatı. yerli işletmeler. Bu bağlamda, her şirket deneme yanılma yoluyla kendi benzersiz yaklaşımını geliştirmeye çalışır. bu yönde personel değerlendirmeleri.

Ve bir "ama" için olmasa da her şey yolunda görünüyor.

Mülakatta son değerlendirme kağıdı

Adayın mülakatındaki son değerlendirme sayfası (Pozisyon adı, bölüm) Mesleki beceri seviyesi 1 - prof yokluğu. Yetenek; 3 - iyi bilgi ve beceriler; 4 - yüksek mesleki bilgi; Bağımsız düşünme ve karmaşık sorunları çözme yeteneği 2 - sürekli bir danışman gereklidir;

Kurs - Personelle çalışma sistemi

dönem ödevi Personelle çalışma sistemi Kuruluşun personel yönetimi kavramının temeli.

Boş bir pozisyon için personel seçme süreci.

Bir adayın değerlendirme sayfasını derleme kuralları ve iş tanımı. Temel işçi sayısı ve yıllık ortalama ücretlerin belirlenmesi.

"Arşivi indir" butonuna tıklayarak ihtiyacınız olan dosyayı ücretsiz olarak indirmiş olacaksınız.

Bir adayla iş görüşmesi nasıl yapılır

Bir işe başvururken bir adayla nasıl röportaj yapılır? büyük şirketler Başvuranları aramak ve personel almak için belirli kişiler işe alınır - bu tür tüm eylemleri gerçekleştiren uzman işe alım uzmanları.

İşe Alım

Mülakat sonrası aday değerlendirme formu

Kapı adayın arkasından çarptığında, taze izlenimler buharlaşana kadar süresiz olarak ertelemeyin, değerlendirin. Aşağıdaki form doldurulduktan (ve örneğe göre önceden basıldıktan sonra) adayın özlük dosyasına koyun.
Önerilen görüşme modelini izlediyseniz, bu aday değerlendirme biçimi kullanışlı olacaktır. Boş pozisyonun gerektirdiği adayın niteliklerini, becerilerini ve yeteneklerini nesnel nitelikleri, becerileri ve yetenekleriyle, yani istenen ve gerçek olanı karşılaştırmanıza olanak tanır.
Aday Değerlendirme Formu
AD SOYAD. aday: _______________________________________________ ________________
Konum: _____________________________________________________ ________________
Görüşme tarihi: "__________" ____________ 200__
Planlanmış görüşme başlangıç zamanı _______________ ________________
Adayın gerçek varış zamanı (geç kalma durumunda, geç kalma nedenini belirtiniz) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristik "İdeal" aday (istenen nitelikler, boş pozisyonun incelenmesinden sonra bu sütuna girilir) __________________________________________________________
Adayın ilgili verileri (bu sütuna adayın gerçek niteliklerini girin) __ ____________________________________________________ ______________ _
Seviye

Zemin _____________________________________________________________ ________________
Yaş __________________________________________ _______________ _____________
Aile durumu ______________________________________________ _____________
Başlıklar Eğitim Kurumları adayın, başarılı bir şekilde uygulanması için gerekli olanı alabileceği fonksiyonel görevler bilgi. Onun istediği
uzmanlık ve ek eğitim ________________________ ____________________________________________________________
Adayın sahip olduğu olası pozisyonların isimleri._______
Adayın pozisyon için gerekli becerilere sahip olabileceği ve bu becerilerde ustalaşabileceği şirketlerin profili ve adları.
Asgari deneyim.
Adayın gerçekleştirmesi gereken iş sorumluluklarının listesi.
Ofis ekipmanlarında (PC, fotokopi, faks vb.) yeterlilik, yazılım ürünleri bilgisi.

10. Sahiplik derecesi yabancı Dil _______________
11. Adayın gerektirdiği mesleki bilgi ve beceriler.

Bir arabanın varlığı, kategoriyi belirten bir ehliyet, sürüş deneyimi.
Konut mevcudiyeti, istenen ikamet yeri.
Başarılı bir şekilde başa çıkmaya yardımcı olacak psikolojik nitelikler resmi görevler ve yeni beceriler öğrenin.
Bu pozisyonda çalışmakla bağdaşmayan psikolojik nitelikler
Gelecekteki çalışanla doğrudan ilgili çalışanlarla ve ilgili çalışanlarla uyumluluğu sağlamayı mümkün kılan psikolojik özellikler. şirket kültürü kuruluşlar.
Bu şirkette çalışmakla bağdaşmayan psikolojik nitelikler
Ek gereksinimler.

Kısa bilgi ve görüş resmi ilk görüşmeyi kim yaptı (ör.

örnek görüşme protokolü

adayla ilgili gayri resmi değerlendirmeniz) de çok önemlidir. Aşağıda başvuru sahibini değerlendirebileceğiniz bir form bulunmaktadır. Bu formu doldurmak için her satırda size uygun (mümkünse aday hakkındaki düşünceniz) rakamı daire içine alınız. Saymak Genel puanı, maksimum puan 60, minimum 12'dir. Kalan puanların 4 ve 5 olması koşuluyla, adayın üç üçlüden fazla puan almaması durumunda optimal puan alınacaktır.
Değerlendirirken karıştırmayın görünüm kıyafet maliyeti ve adayın kişisel zevki ile, görünüm sütununda saç stilinin düzgünlüğü, yeterli makyaj ve manikür (önünüzde bir kadın varsa), temiz, düzenli kıyafetler, duruma uygun, göze batmayan aksesuarlar. Sesin tınısına ek olarak, konuşma hızına, ses telaffuzunda olası kusurlara, kelime dağarcığına ve argo kelimelerin kullanımına dikkat etmeniz gerekir.

Fiziksel durum sütununda, özellikle kadınları ve yaşlıları dikkatlice değerlendirin. Bir işe başvururken gerekli niteliklerin, işyerinde uyum sürecinde hızlı bir şekilde kazanılabilenlerden (koşulların kritikliği) ayırt edilmesi de gereklidir.
GÖRÜNÜM

Düzensiz
Giyimde dikkatsizlik
Düzenli
Görünümlerine özel önem verir

Sert, sinir bozucu
belirsiz
Güzel

açık, anlaşılır
Etkileyici, enerjik

FİZİKSEL DURUM

Hoş olmayan, sağlıksız görünüm
Enerji eksikliği, uyuşuk
İyi fiziksel şekil, iyi görünüm
Neşeli, enerjik
Çok enerjik, çok formda

DAVRANIŞ

Gergin
Utangaç
terbiyeli
gergin
Mahçup
Sakinlik
Yeterli
olağanüstü yaşlı

KENDİNDEN EMİN

Utangaç
Kibirli
Tutarlı, kanıta dayalı
Yeterli özgüven
doğrusal
güven gösterir
Alışılmadık derecede kendine güvenen

DÜŞÜNME YOLU

mantıksız
belirsiz
belirsiz
Önemsememek üzerine yayıldı
Açıkça ifade edilmiş, anlamlara uygun kelimeler
İnandırıcı
Mantıklı
Düşünce mantığında olağanüstü yetenek

ESNEKLİK

yavaş zekalı, yavaş zekalı
Söylenenleri kabul eder
Dikkatli, düşüncelerini açıkça ifade eder
Akıllı, doğru soruları sorar
Alışılmadık bir zihin keskinliği, bir fikir kompleksi algılar

MOTİVASYON VE HEDEF

Tembel, iddialı değil
Kendini geliştirmeye ilgi eksikliği
Kendini geliştirme arzusunu gösterir
Gelecek hedeflerini belirler, başarılı olmak ister
Yüksek hırslar, kendini geliştirme

İŞ TECRÜBESİ, EĞİTİM

işe uymuyor
İlgili değil ama faydalı
uygun
Yukarıda gerekli
Özellikle uygun
Öğrenmeye devam eder, seviye atlar

ADAYIN KİŞİLİĞİ

olgunlaşmamış, dürtüsel
İnatçı
mantıklı, olgun
kooperatif
Sorumlu
Olgun, kendi kendine yeterli

ÖNCEKİ İŞ YERİNE TUTUM

canlı negatif
memnuniyetsizlik gösterir
Doğrudan sorulardan kaçınır
Olumlu bir tutum ifade eder
Olumlu gösterir, nesnel olarak "+" ve "-" değerlendirir

AŞIRI DURUMLARDA DAVRANIŞ

Aşırı utanç veya saldırganlık ifade eder
gözle görülür derecede gergin
Rahatsızlığını ifade etmez, konuşmaya devam etmeye çalışmaz
Sakin bir tavır sergiler, diyaloga devam eder
Yeterince yanıt verir, konuşmaya devam etmenin yollarını arar

Alınan karar: "Kabul et" (), "Reddet" ()

Bir röportaja nasıl başlanır? Elbette her işveren Başvuru sahibi hakkında olabildiğince fazla bilgi edinmek istiyorum. Bu amaçla, içinde Son zamanlarda her türlü ve hem çalışan hem de psikolojik, özellikle popüler hale geldi. Ama bunlar yasal mı? İş görüşmesi nasıl yapılır?

İngilizce: konuşma.
Almanca: başvuranın belgelerinin dikkatli bir şekilde incelenmesi, istek eski yerİş.
Çince; test etme, sorgulama.
Amerikan: karma yöntem Hem kişisel bir görüşmeyi, testi geçmeyi hem de resmi ve gayri resmi bir ortamda başvuranın stres direncini kontrol etmeyi içerir.

Son seçenek muhtemelen en verimli olanıdır..

Ancak, belgelerin test edilmesi, sorgulanması ve incelenmesi ile ilgili her şey az ya da çok açıksa, o zaman bir konuşmanın nasıl daha ayrıntılı olarak yürütüleceği üzerinde durmaya değer, çünkü çoğu şey bu noktaya bağlıdır.

Başvuru sahibi ile bir konuşma oluşturma kuralları

Bir iş için adayla nasıl görüşme yapılır?

DİKKAT:önceden bir konuşma planı hazırlamak ve gözünüzün önünde bir kağıt parçası üzerinde tutmak daha iyidir, çünkü en önemli noktalardan biri kafanızdan uçup gidebilir ve bundan sonra hakkında eksik bilgi alacaksınız. başvuru sahibi.

Size yaklaşık bir görüşme planı sunacağız (adım adım algoritma):

dostça selamlama. Başvuranın kendisini kısaca tanımlama talebi: tam ad, yaş, eğitim, deneyim ve hizmet süresi.
“Söyle bana, son işinde ne yaptın ve işten çıkarılma sebebin neydi?”
“Kuruluşumuzdaki yeni bir iş yerinde ne gibi beklentiler görüyorsunuz?”
Hangi maaşı hedefliyorsunuz?
"Ne için çabalıyorsun? Sizin için hangi yaşam öncelikleri, tutumlar baskın? Bir hayaliniz, ilgi alanlarınız, hobileriniz var mı?
“Bu pozisyon için işe alınmanız için beş neden nedir?”

Bu soru listesini ve sizin için önemli olan diğer soruları çeşitlendirebilirsiniz.

REFERANS: bunu hatırla konuşma saygılı, arkadaşça bir tonda inşa edilmelidir.

Bir işveren başlangıçta kendisine küstah bir ses tonu verirse veya işçilerle ilgisi olmayan konulara aşırı merak gösterirse, böyle bir işverene şişman bir eksi verilebilir.

Şirketinin uzun süre dayanmayacağına şüphe yok, çünkü Şirketin başarısının anahtarı, birbirine sıkı sıkıya bağlı, arkadaş canlısı bir ekiptir., vahşi, gergin atmosfer inisiyatifi öldürür ve feci sonuçlara yol açar. Bir röportajda ne ararlar?

Görüşme sırasında, başvuranın tepkisini dikkatlice (ancak müdahaleci değil) izleyin. Her şeyden önce konuşmanın evrelenmesine, konuşma dönüşlerine, düşünce trenine dikkat etmeye değer, cevabın güveni veya belirsizliği.

için bir aday arıyorsanız yönetici pozisyonu, halkla ilişkiler müdürü, baş ve benzeri, yani çalışanın iletişim kurmasını gerektiren bir pozisyon, enerji, daha sonra başvuru sahibi konuşma sırasında sertlik gösteremez.

yaratıcı işçi farklı kriterlere göre tanımlanmıştır. yaratma yeteneği, iş sürecine daldırma, geliştirme arzusu, öğrenme.

Başvuranın görünümüne dikkat etmek de önemlidir: giyim, saç modeli, makyaj.

Kabalık, başvuru sahibi için ciddi bir eksidir, orantı duygusu onu nereye ve neden geldiğini anlayan makul bir kişi olarak tanımlamamızı sağlar.

Bir röportaj nasıl sonlandırılır? Örneğin, konuşmayı sonlandırabilirsiniz. basit kelimelerle: "Özgeçmişinizi daha detaylı inceleyeceğiz, uygun olması halinde sizi geri arayacağız."

mülakat raporu

İK yöneticisi tarafından yapılan görüşmenin son aşaması, yöneticiye bir rapor (mülakat hakkında) hazırlanmasıdır. Burada özgeçmişler, diğer belgeler, testler, anketler ve konuşmalar sırasında elde edilen en eksiksiz bilgileri sağlamanız gerekir.

Raporlarda aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir:

Adayın bilgi miktarı, becerileri. Belirtilen gereksinimleri karşılıyorlar mı?
Avantajlar ve dezavantajlar aday.
Eğitim ve iş deneyimi örtüşüyor mu?, yaş şirket tarafından gerekli parametreler?
Adayın tanıtılması gerekli mi? ya da işin özellikleri hakkında uygun deneyime sahip mi?
Aday başka pozisyonlar için uygun olabilir mi? boş olanlar?
Davranış, iş deneyimi, referanslar açısından aday sınıflandırmasıönceki bir işten. Başvuru sahibi bir "el ilanı" mı yoksa sorumlu, ciddi bir kişi mi?

faydalı video

Bu videoda, mülakatta hangi soruların sorulacağını ve adayın deneyim ve potansiyelini nasıl değerlendireceğinizi öğreneceksiniz:

Ve sonuç olarak iki kelime

Evet. Mülakat, personel yetkilisinin azami dikkat ve dikkati gerektiren karmaşık, çok yönlü, çok aşamalı bir süreçtir.

Şimdi, röportajın tüm nüanslarını ve kurallarını bilerek, yetkin bir bağlamda bir röportaj oluşturabilirsiniz. Size işte iyi şanslar ve her gün için iyi şanslar diliyoruz!

Bir görüşme yapmadan önce, görüşmeci rolüne uygun yetkin bir kişi seçmek gerekir. Adayların hedeflediği, işletmenin çalışmalarının ve boşluğun kendisinin özelliklerinin farkında olmalı, hedeflenen bir konuşma oluşturma becerisine sahip olmalı ve doğru ve tarafsız bir sonuç çıkarabilmelidir.

Görüşmeyi yapan kişi, işletmenin ve boş pozisyonun özelliklerinden haberdar olmalıdır.

Küçük işletmelerde işe alım prosedürü genellikle yöneticilerin kendileri tarafından gerçekleştirilir.

Örnek bir iş görüşmesi programı şöyle görünür:

Konuşmanın amacının kısa bir özeti.
Şirketin genel teması üzerine diyalog.
Dikkati kişinin başvurduğu pozisyona çevirmek.
Nitelikler, deneyim hakkında sorular.
Adayın sorularına cevaplar.

Bu görüşme prosedürünü takip edin ve röportaj gerçekleşecek başarıyla Görüşme sırasında adayı reddetmeye karar verildiyse, nedenleri belirterek onu bu konuda doğru bir şekilde bilgilendirebilirsiniz.

Etkili bir görüşme için gerekenler

Mülakat düzenleme kuralları vardır. Görüşmecinin sahip olması gerekenlerle başlayalım:

Notlar için tüm adayların ve protokollerin listesi.
Boş pozisyonun profesyogramı (potansiyel bir çalışan için gereklilikler).
İş talimatları.
Endikatif görüşme programı.
Soru listesi.
Başvuranların cevaplarını düzeltmek için formlar.
Mülakatlar için yer ayarlandı.

Hiç kimsenin ve hiçbir şeyin konuşmadan dikkatini dağıtmadığı bir oda, görüşmenin etkili bir şekilde yapılmasına yardımcı olacaktır. Adayların kuyrukta beklemesi gerekiyorsa rahat sandalyeler ve su sağlanmalıdır. Unutmayın ki sadece işveren çalışanı değil, çalışan da işvereni seçer. Önemsiz bir şey yüzünden iyi bir adayı kaybetmek utanç verici olurdu.

Hiç kimsenin ve hiçbir şeyin konuşmadan dikkatini dağıtmadığı bir oda, görüşmenin etkili bir şekilde yapılmasına yardımcı olacaktır.

Psikologlara göre, görüşmeci masada değil, örneğin kanepede oturuyorsa görüşme daha verimli olacaktır. Bu, kolay iletişim ortamı yaratacak, adayın görünümünü, jestlerini, yüz ifadelerini değerlendirecektir.

Bir şirketi tanımlarken, onu olumlu bir ışık altında sunun, ancak uzun vadeli işbirliğine güveniyorsanız, motivasyonsuz "altın dağlarından" kaçının. Bir sonraki adayla yapılan görüşmeler arasındaki kısa molalar (5-7 dakika), düşünceleri raflara koymaya, yeni bir kişiyle çalışmaya uyum sağlamaya ve protokolde potansiyel bir çalışan hakkında bilgi yazmaya, cevaplarını ve davranışlarını analiz etmeye yardımcı olur.

Görüşme, LPM (karar alıcı) tarafından gerçekleştirilmiyorsa, protokol mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde tamamlanmalıdır. Formatı düzenlenmemiştir: önceden hazırlanabilir veya görüşmecinin takdirine bağlı olarak derlenebilir. Belge, adayın kişisel verilerini, geçmiş mesleki deneyimini içermelidir. Ancak protokolün temel amacı, potansiyel çalışanın bir değerlendirmesini yapmaktır. Bu nedenle, görüşmeci notları içine kaydetmeli ve önemli noktalar nihai görüşü oluşturmaya ve karar vermeye yardımcı olacak görüşmeler: işe alın veya reddedin.

Yönetici pozisyonu için bir çalışan arıyorsanız, bir günde 5'ten fazla görüşme yapmayın. Süreci birkaç güne bölmek daha iyidir. Aksi takdirde, akşama kadar adaylar "aynı yüze" görünmeye başlayacaklardır.

Mülakat için soru listesi, boş pozisyonun özelliklerine bağlıdır. Hem bir kişinin yaşamının kişisel alanını hem de profesyonelleri etkileyebilirler. Genel olarak, doğrudan sizin durumunuzda hangi tür veya görüşme yönteminin en uygun olduğuna bağlıdır. Biraz sonra, her bir özel durum için soru konusunu ele alacağız.

mülakat yöntemleri

var Farklı türde görüşmeci tarafından kullanılabilecek potansiyel adaylarla görüşmeler.

İngiliz. İşe alım kararı, kişisel bir görüşme temelinde verilir. Hakkında sorular profesyonel aktivite ve kişisel yaşam. Çok çeşitli pozisyonlar için uygundur, ancak giriş konuşması olarak ve genelleştirilmiş veriler elde etmek için.
Alman. Paket avantajı var eşlik eden belgeler(önceki yerlerden kişisel dosyalar, tavsiye mektupları, sertifikalar, diplomalar). Pedantik Almanlar genellikle bilgilerin doğruluğunu dikkatlice kontrol eder ve mesleki becerilere dikkat eder (kişisel nitelikler daha az önemlidir). "Ciddi" pozisyonlar için ideal: yöneticiler, sağlık çalışanları, öğretmenler.
Amerikan. Yaratıcı, zihinsel ve psikolojik yeteneklerin önceliği. Formlar - testleri geçmek, resmi olmayan bir ortamda konuşmak, şirkete potansiyel bir çalışanın belirli bir durumda nasıl davranacağına dair sorular sunmak. Böylece işe alınır yaratıcı meslekler: yaratıcı yönetici, tasarımcı.
Çince. Yazılı sınavlara dikkat, örneğin denemeler, testler. Çin'de bilgili ve entelektüel olarak gelişmiş çalışanlar tercih edilir. Yöntem, entelektüel çalışma ile ilgili pozisyonlar için uzmanların işe alınması için uygundur: mühendis, bir yayınevinin editörü.

Modern personel uygulamasında, nadiren bir görüşme tekniği kullanılır. Ek olarak, İK profesyonelleri yukarıdakilere dayanarak kendi yöntemlerini oluşturur.

Görüşülen kişiye karşı önyargıdan kaçınmak için, büyük şirketlerde birkaç görüşmeci (2-4 kişi) olmalı veya çok aşamalı bir seçim kullanılmalıdır (örneğin, bir personel memuru - potansiyel bir amir - bir departman başkanı) .

mülakat teknikleri

Yeni çalışanları işe almak için aşağıdaki yöntemlerden herhangi biri kullanılabilir. Ancak bu, ilk beğendiğinizi seçmeniz gerektiği anlamına gelmez. Belirli bir meslek için işe alım için bazıları uygunken bazıları uygun değildir.

Belirli bir meslek için işe alım için bazı yöntemler uygundur, bazıları ise uygun değildir.

Yetkinliklere dayalı

Bir adayın belirli bir pozisyon için uygunluğunu belirlemek için en objektif ve evrensel yöntemlerden biri olarak kabul edilir. Mülakatın amacı, adayın kendi alanında ne kadar yetkin olduğunu anlamaktır.

Gerçek temellere sahip olması gereken mesleki konularda sorular sorulur. Adayın benzer bir pozisyonda geçmiş tecrübesine değinirlerse çok şey anlatabilir.

Bir adayın benzer bir pozisyondaki geçmiş tecrübesi hakkında sorular sormak çok şeyi ortaya çıkarabilir.

Örneğin, takas masası muhasebecisi alınırsa, “Cari hesaptan alınan paranın işletme kasasına kaydedilmesini nasıl sağlayacaksınız?” sorusu sorulabilir. Bir tamircinin konumundan bahsediyorsak, sorular belirli teknik konular kategorisinden olmalıdır: “Daha önce BMW otomobilleriyle çalıştınız mı? Onarımlarının özelliği nedir?

İK yöneticilerine bu tür görüşmelere güvenmek istenmez. Konuyu anlayan ve adayın yeterliliğini değerlendirebilecek bir kişiye ihtiyacımız var.

durumsal

Röportajın prensibi başlığın kendisinde ortaya çıkıyor. Durum hakkında bağımsız ve hızlı bir şekilde karar vermeniz gereken bir pozisyona kabul için uygundur: liderlik pozisyonları, ilk müdahaleciler.

Herhangi bir durum pozisyona göre projelendirilir ve adaya nasıl hareket edeceği özel bir soru sorulur. Durum sayısı beş ila on arasındadır. Sonuçlara göre çalışanın şirketin çalışma prensiplerine uygunluğu değerlendirilir.

projektif

Burada bir kişi diğer insanların veya karakterlerin (filmler, edebi eserler) eylemlerini değerlendirmeye davet edilir. Potansiyel çalışan durumu analiz etmeli ve ona kişisel veya profesyonel değerlendirme. Rahat bir çalışma ortamına sahip yönetim pozisyonları için işe alım için kullanılır.

Bu röportajın faydaları:

Katılımcıdan "doğru cevaplar" alma olasılığı düşüktür.
Başvuru sahibinin beklentileri şirketin gerçek durumu ile karşılaştırılabilir.
Bir kişinin yaratıcı ve motivasyonel potansiyelini doğru bir şekilde değerlendirme yeteneği.

Durum ilkesinden farklı olarak, yansıma için biraz zaman verilebilir. Birkaç seçenek sunmak ve en iyisini seçmek için analiz etmek kabul edilebilir. Cevaplar mümkün olduğunca eksiksiz ve ayrıntılı olmalıdır. Duruma "ayarlamaktan" kaçınmak için profesyonel ve kişisel sorular dönüşümlü olarak.

Projektif sorular, kişisel ve entelektüel potansiyeli değerlendirmeye izin verir. Pozisyon gerektiriyorsa bu tekniği kullanın.

stresli

Mülakat, sürekli olarak dayanıklılık gerektiren standart dışı durumların ortaya çıktığı pozisyonlar için uygundur: satış görevlileri, şov dünyası çalışanları, satış yöneticileri, yardım hattı operatörleri, yöneticiler, gazeteciler.

Son derece gergin bir atmosferde organize edildi. Aşağıdaki yöntemlere izin verilir:

"Kötü ve iyi polis" ilkesi.
Çapraz anketler.
Ayrıntıların netleştirildiği mesleğe göre standart olmayan sorular (bazen görüşme birkaç saat sürer).
Psikolojik baskı: kasıtlı çileden çıkma, uygunsuz sorular.

Stres görüşmeleri, özel nitelikleri bildirilerek veya bildirilmeksizin yapılabilir. İkinci durumda, deneyin "saflığı" daha yüksektir, ancak standart dışı durumlar riski vardır (kavgalar da vardır).

Böyle bir görüşmenin nesnelliğini değerlendirmek zordur. Genellikle testi geçmek, istikrarlı bir ruhun sonucu değil, utangaçlık veya düşük benlik saygısının sonucudur.

mülakat sonuçları

Görüşmenin sonunda, sonuçları özetlemelisiniz, yani. Aşağıdaki bilgileri içeren bir rapor hazırlayın:

Görüşülen kişinin adı.
Konum.
Görüşmeci hakkında bilgi.
Röportajın tarihi ve saati.
Genel sonuçlar (bir kişinin güçlü / zayıf yönleri, aday hakkındaki izlenimler, motivasyon, öneriler).

Her özel meslek için görüşme yöntemi seçimi benzersizdir, bu da “ideal” yöntemler olmadığı anlamına gelir. Bu konuya dikkatle yaklaşın, çünkü yanlış aday seçimi şirkete doğrudan zararlar (kazanılmamış para, düşük ürün kalitesi, ekibin istikrarsızlaşması) ve bir çalışanı bulmak ve eğitmek için harcanan ekstra zaman anlamına gelir.