ev » vergiler » Kuruluşla ilişkisi nedir. Gayri Resmi İlişkiler: Bir Organizasyonda Gayri Resmi İlişkilerin Artıları ve Eksileri

Kuruluşla ilişkisi nedir. Gayri Resmi İlişkiler: Bir Organizasyonda Gayri Resmi İlişkilerin Artıları ve Eksileri

"Sosyal ilişkiler" kavramı

İnsan, faaliyetlerini ve çıkarlarını toplum içinde gerçekleştiren sosyal bir varlıktır. Bu nedenle, bir kişi kendi özelliklerini ve özelliklerini ancak bir sosyal organizasyonda gelişen sosyal ilişkiler çerçevesinde değerlendirebilir. Sosyal ilişkilerde, bir kişinin kendini gerçekleştirmesine yardımcı olacak veya ihtiyaçlarının, çıkarlarının ve genel olarak kendini onaylamasının gerçekleşmesini engelleyen insan karakterinin en önemli özellikleri ortaya çıkar.

tanım 1

Kamusal (diğer bir deyişle, sosyal) ilişkiler, bir kişi toplumun diğer üyeleriyle etkileşime girdiğinde ortaya çıkan çeşitli ilişki ve bağımlılık biçimleridir. Sosyal ilişkiler, kişilerarası ve diğer ilişki türlerinin aksine, insanların sosyal bir "ben" olarak göründüğü ilişkilerdir. Yani örgütün bir üyesi olarak özlerini tam olarak yansıtmazlar, aynı zamanda örgütün veya toplumun kendilerinden istediği özellikleri gösterirler.

Sosyal ilişkiler aşağıdaki ana özelliklere göre sınıflandırılabilir:

Örgüt ve ilişkilerde katılımcıların sahip olduğu güç miktarına bağlı olarak sosyal ilişkiler - hem dikey hem de yatay olarak;
Mülkiyetin mülkiyetine ve elden çıkarılmasına göre dağıtılan sosyal ilişkiler - mülk, sınıf sosyal ilişkileri;
Tezahür alanlarına göre - örgütün farklı gelişim seviyelerinde ekonomik, politik, sosyal, dini ilişkiler. Her sosyal ilişki türü, bir kişinin kendisini manevi bir topluluğun parçası, sosyal ilişkilerin bir parçası veya bir ekonomik yapının parçası olarak gerçekleştirme ihtiyacını yansıtır;
Düzenlemeye göre - ilişkiler hem resmi (resmi, önceden belirlenmiş bir norm ve kural sistemine göre inşa edilmiş) hem de gayri resmi (bazı kuruluşlarda ortaya çıkan gayri resmi ve ayrıca sadece arkadaşlık düzeyindeki insanlar arasındaki ilişkilerde vb.) ).

Resmi (resmi) ve gayri resmi (gayri resmi) ilişkiler de birkaç türde olabilir: uzun vadeli (meslektaşlar ve arkadaşlar arasındaki ilişkiler), kısa vadeli (kaza eseri tanıdıklar, yol arkadaşları), işlevsel (sipariş yürütücüsü ve doğrudan müşterinin kendisi), eğitimsel ilişkiler (eğitimsel ve bilimsel ortamda öğrenciler ve öğretmenler arasında ve ayrıca belirli bir bilimsel alanda bilgili meslektaşlar arasında oluşur), ast (ilişkilerini düzenleyen ve çalışma ekibinin ötesine geçmelerine izin vermeyen patron ve astlar) . Bu gruptaki diğer bir ilişki türü nedenseldir (örneğin mağdur ve fail).

Organizasyondaki sosyal ilişkilerin özellikleri

Aynı organizasyon içindeki sosyal ilişkilerin kendine has özellikleri vardır. İlk olarak, bu tür ilişkiler hiyerarşiktir (üst katmanlar ve alt katmanlar yönetim ve astlar ise). İkincisi, ilişkilerin kendi kendini düzenlemesidir. İlişkilerin başlangıçta kurallara ve yasalara tabi olması ve çalışanın bunlardan haberdar edilmesi ile karakterize edilir. Bu kurallara uygun olarak faaliyetlerini yürütür, imtiyaz aldığı belirli görevleri yerine getirir (ücret artışı, ücretli tatiller). Kuruluştaki ilişkiler açıktır, çünkü yalnızca bu koşullar altında yönetim ve çalışanlar arasındaki ilişkileri etkin bir şekilde geliştirmek, belirlenen hedeflere ulaşmak mümkündür.

Bir grup ve organizasyondaki sosyal ilişkiler, sosyal bağların türüne bağlı olarak belirlenir. Yani, aşağıdaki türler olabilir:

Sosyal temaslar, bireyler arasında ortaya çıkan basit, temel bağlantılardır. Bu tür temaslar kısa süreli veya uzun süreli olabilir. Her şey, kuruluş ve üyeleri tarafından izlenen hedeflere ve işbirliğinin ne kadar uzun vadeli olabileceğine bağlıdır;
Sosyal eylemler, kuruluşun diğer üyelerine (bireylere) yönelik eylemlerdir. Sosyal eylemler rasyoneldir, tüm üyeler tarafından kavranır ve belirli hedefler peşinde koşar;
Sosyal etkileşimler, öznelerin birbirlerine yönelik sistematik, düzenli (hatta günlük olabilir) birbirine bağımlı eylemleridir. Tabii ki, etkileşimler böyle ortaya çıkmaz - üyeler ortak bir amaç peşinde koşarlar ve istenen sonucu elde ettikten sonra tekrar ayrılabilirler;
Sosyal ilişkiler, insanlar (veya daha geniş insan grupları) arasında gelişen ilişkilerdir. Sosyal ilişkiler, toplumun sosyal organizasyonu çerçevesinde belirlenen yasalara göre yürütülür.

Sosyal ilişkiler, sosyal eylem tipolojisine çok bağlıdır. Bugün sosyoloji biliminde, bir kişinin veya daha geniş bir insan grubunun sosyal eyleminin tek bir tipolojisi olduğuna dikkat edin:

Amaçlı rasyonel eylem - bu tür, kuruluş üyeleri için belirlenen hedef hakkında oldukça net bir farkındalık anlamına gelir. Sadece onun anlık farkındalığıyla değil, aynı zamanda onu elde etmek için gerekli olan tüm araçların rasyonel olarak anlaşılmasıyla da ilgilidir;
Değer-rasyonel eylem, belirli insani değerlere (etik, dini, estetik, manevi, ahlaki) odaklanan bir eylem türüdür. Bu değerler birey tarafından kabul edilir, onun tarafından fark edilir ve onların bilgisi ve kabulü için ne kadar çabaladığına bağlı olarak gelişir;
Geleneksel eylem - belirli davranış kalıplarının taklit edilmesi temelinde oluşturulur. Kalıplar geleneksel kültürde sabittir ve eleştiriye tabi değildir. Bir kişi onları desteklemiyorsa, itaatsizlik nedeniyle toplumdan atılabilir;
Duygusal eylem - ana özelliği, bireyin duygusal durumunun belirlenmesidir. Bir kişi duygularını kontrol etmeden tutku halinde eylemler gerçekleştirebilir ve gelecekte bu tür eylemler topluma zarar verebilir.

Bir kuruluştaki resmi olmayan ilişkiler nelerdir? Bunlar sadece iş olmaktan çıkıp kişisel hale gelen ilişkilerdir. Bu her zaman olur. Gerçekten de bazen meslektaşlar aile üyelerinden bile daha sık görülebilir. Bir kişinin işyerinde, ofise gitmek istemesini sağlayacak bir ilişki kurmaya çalışması şaşırtıcı değildir.

Tanım

Gayri resmi ilişkiler, pek iş olarak adlandırılamayacak ilişkilerdir. Genellikle küçük organizasyonlarda ortaya çıkarlar. Bu tür şirketlerin çalışanları çok yakın iletişim kurar ve bazen akraba veya en iyi arkadaş olurlar. İyi tanıdıkların inşa etmeye başlaması nadir değildir.Gençler takımda aşinalığı memnuniyetle karşılar, hatta teşvik ederler. Ne şekilde ifade edilebilir? Ortak tatil kutlamalarında, kurumsal partilerde ve sadece hafta sonunu yakın bir çevrede geçirmek.

Gayri resmi ilişkilere bağlı kalan çalışanlar, sadece meslektaşlarının iş zekasını değil, aynı zamanda kişisel hayatlarını da bilirler. İnsanlar kimin kiminle çıktığını, kaç çocuğu olduğunu ve boş zamanlarını nasıl geçirdiklerini biliyor. Gayri resmi ilişkiler kadın gruplarında daha yaygındır. Çalışanlar arasındaki yakınlığın sık ve samimi konuşmalar yoluyla sağlandığını düşündüğünüzde bu şaşırtıcı değil.

oluşum

Haftanın 5 günü çalışma arkadaşlarıyla yakın temas halinde olmak zorunda kalan insanlar ister istemez aynı ekibin parçası oluyorlar. Bazı ofisler gayri resmi ilişkiler kurmaktan kaçınmayı başarırken, diğerleri bunu yapmaz. Çok yakın bir bağlantının oluşumunu ne belirler?

Ait olma hissi. Kişi bir ekibin parçası olmayı sever. Sadece bir insan olmadığınızın, aynı zamanda ortak bir neden mekanizmasındaki bir dişli olduğunuz gerçeğinin farkına varmak, benlik saygısını arttırır. Bir kişi, meslektaşlarının onsuz başa çıkamayacağı düşüncesiyle kendini rahatlatır ve çoğu zaman bu gerçekten olur.
Faiz. Bir kişi işyerini ve tüm organizasyonu bir bütün olarak sevdiğinde, tüm çabalarını şirketin büyümesine yardımcı olacak şekilde yönlendirecektir. Ortak bir amaca duyulan ilgi, insanları güçlü bir şekilde birleştirir.
Karşılıklı yardım. Bir kişi kurtarmaya gelenlere sempati duyar. Ve bir ekip üyesi meslektaşlarına güvendiğinde, onda da güven oluşur. Ve güven, herhangi bir yakın ilişkinin temelidir.
Yakın iletişim. Her gün bir fincan çay veya kahve içerek birbirleriyle iletişim kuran insanlar, kişisel sorunlarını kendilerine saklayamazlar. Bunları başkalarıyla paylaşır, tavsiye ister ve bir çözüm bulmak için birlikte çalışırlar.
Karşılıklı koruma. Kişi meslektaşına sempati ve güven duyduğunda, kişiyi korumaya çalışacaktır. Yetkililerin önünde birbirleri için karşılıklı kapak onları bir araya getiriyor.

karakteristik

Birbirine sıkı sıkıya bağlı herhangi bir takımda, üyeleri iyi ilişkiler sürdürecektir. Gayri resmi iletişim hakkında ne söylenebilir?

grup kimliği. Yakın arkadaşlardan oluşan bir ekipte çalışan insanlar, etkinliğin meyvesini kendileri değil, bir grup olarak algılayacaklardır. Böyle bir kolektifin üyelerinden "ben" kelimesini değil, "biz" kelimesini duyabilirsiniz. Kişi kendini büyük bir ailenin üyesi olarak tanımlayacaktır.
Kişisel iletişim. Hangi takımda sıcak ilişkiler kurulabilir? Herkesin birbiriyle açıkça konuşma fırsatına sahip olduğu birinde. İnsanlar arkadaşlarının gözüne girmezlerse ilişkileri gayri resmi olacaktır.
Rol dağılımı. Herhangi bir takımda olduğu gibi, resmi olmayan bir takımda da kişiliklerin net bir derecelendirmesi olacaktır. Her insan benzersizdir ve bunu gösterecektir. Bir kişi ihtiyatlı olacak, diğeri çok açık olacak ve bir üçüncünün açık sözlülüğünü saklaması zor olacak.

Arka

Hem resmi hem de gayri resmi ilişkilerin avantajları ve dezavantajları vardır. Aşağıda, yakın iletişimin teşvik edildiği ekiplerin erdemleri yer almaktadır.

İyi atmosfer. İnsanlar keyifle işe gidiyor. Hizmetlerini arkadaşlarıyla bir kafeye gitmek olarak algılarlar. Bu nedenle, takımda nadiren çekişme ve kavgalar olur. Meslektaşların genel ruh hali çoğunlukla olumludur.
Şirket sadakati. Firmada gerçek arkadaşlar bulan iyi profesyoneller, işlerini bırakmadan önce iki kez düşüneceklerdir. Nitelikli bir ustaya başka bir kuruluşta daha yüksek bir maaş teklif edilse bile, yeni sosyal bağlar kurmakla ilgilenmeyeceği için teklifi reddetmesi muhtemeldir.
Şirketin gelişimine bağlılık. Gayri resmi ilişkilerin hakim olduğu ekibin her üyesi, organizasyonunu geliştirmek için çaba gösterecektir. Niye ya? Yönetim ve meslektaşlarla iyi ilişkiler, daha verimli çalışmaya katkıda bulunacaktır.

Aykırı

Gayri resmi ilişkiler, çabalanacak bir şey değildir. Çoğu liderin düşündüğü bu. Neden böyle bir görüşe sahipler?

Kendini gerçekleştirme eksikliği. Kişi sevildiğini ve takdir edildiğini bildiğinde gelişime olan ilgisini kaybeder. Ekip bir aile gibidir. Meslektaşlardan biri için bir şeyler yolunda gitmezse, herkes kusurlara gözleri kapalı bakacak. Genellikle bu durum olur: bir çalışan iyi bir hikaye anlatıcısıdır, ancak kötü bir çalışandır.
Dedikodu. Yakın iletişimin olduğu yerde, her zaman söylentilere ve ihmallere yer vardır. Sadece kadınlar değil, erkekler de dedikoduları birbirlerine iletmeyi sever. İftira ve iftira, herhangi bir takımdaki sağlıklı ilişkileri baltalayabilir.
İlerlemenin engellenmesi. Sıkı sıkıya bağlı bir ekip genellikle herhangi bir yeniliğe karşı çıkar. İnsanlar, inşa etmek için çok çalıştıkları kırılgan dünyalarının, patron birkaç çalışan daha işe alırsa, birini eğitime gönderirse veya yeni ekipman alırsa çökebileceğini düşünüyor.

Yapı

Bir organizasyondaki gayri resmi ilişkiler hem bir nimet hem de bir lanet olarak görülebilir. Meslektaşlar arasındaki yakın ilişkinin, iş faaliyetleri ve bunun sonucunda verimlilik üzerinde etkisi vardır. Böyle bir ekibi başarılı bir şekilde yönetmek için patronun iyi bir psikolog olması gerekir. Yönetici, astları arasında gelişen ilişkiyi analiz etmelidir. Gayri resmi ilişkilerin yapısı aşağıdaki gibidir:

Senin ve diğerleri. Hüküm süren grupta, onlarla diğerleri arasında uzanan açık bir sınır vardır. Ekip üyelerinin gizlice dağıtılan kendi rolleri vardır. Dışarıdan bir kişinin böyle bir iletişim çemberine girmesi zordur ve bazen bunu yapmak imkansızdır.
Hiyerarşik merdivende yükselme. Her grubun liderleri ve yabancıları vardır. Gayri resmi iletişimin hüküm sürdüğü bir ekipte, sosyal rolünüzü değiştirmek zor olmayacaktır.
Ezilmiş baskı. Yetkililer genellikle ayrıcalıklı konumlarından yararlanırlar. Bu nedenle, genellikle yeni gelenler veya henüz ekibe üye olmak için zamanı olmayan kişiler, geri kalanlar tarafından ezilir.
Söylenmemiş kurallara uyum. Ekibin tüm üyelerinin uyması gereken “onur kuralları” hiçbir yerde yazılı değildir, ancak ihlali ekipte ciddi kavgalara yol açabilir.

liderler

İlişkilerin gayri resmi doğası, bireylerin baskın bir pozisyonda olan grupta görünmesine katkıda bulunur. Böyle bir kişi gayri resmi olarak lider olarak kabul edilir. Ortaya çıkan tüm sorunları çözer, yardım için döndükleri kişidir ve üstlerle diğerlerinden daha iyi iletişim kuran kişidir. Bir lider hangi niteliklere sahiptir? Aktif olmalı ve güven kazanabilmelidir. Sosyal bir insan her şeyi ve herkesi bilir. Söylentileri yayan ve takımda bir ruh hali yaratan kişidir. Gerekirse lider, meslektaşlarını, düşürülen grubun bir veya başka bir üyesiyle "arkadaş olmaya" zorlayabilir. Kimse lider seçmiyor. Bu nedenle, takım bir şeyi beğenmezse, bir kişi yetkisini kaybedebilir ve bir başkası boş pozisyonu alır.

şefler

Kayıt dışı iş ilişkileri yönetim tarafından oluşturulur. Astlarının yakınlaşmasına katkıda bulunan yönetmendir. Liderlik resmi olmayan iletişimi desteklemiyorsa, kök salması mümkün olmayacaktır. Başka bir şey, yönetmenin liberal olduğu zamandır. Aşinalığı teşvik edebilir ve astlarıyla tereddüt etmeden sizinle iletişim kurabilir. Bu tür yakın ilişkiler, patronun gruba doğrudan katılımcı olmasına neden olur. Emek kolektifinin her bir üyesinin zayıf ve güçlü noktalarını bilecek. Patron ayrıca tüm kişisel sorunların farkında olacaktır. Yönetmen, tüm koğuşları için hayatın zorluklarının üstesinden gelmek için hem ahlaki hem de finansal olarak yardımcı olabilir.

romanlar

Gayri resmi ilişkiler senaryosu genellikle meslektaşlardan oluşan bir aşk üçgeni içerir. Çalışanlar birbirleriyle ilgili olarak özgürlükler gösterirler, bunun sonucunda iki meslektaş arasında fırtınalı bir romantizm gelişir. Ancak genellikle bu tür hikayeler mutlu sonla bitmez. Bir çalışanın veya çalışanın zaten bir kocası veya karısı ve bir çocuğu var. İş yerindeki roman, eğlence ya da bir ilişki olarak algılanır. Evli olmayan iki meslektaş arasında bile sempati var, birlikte uzun ve mutlu bir hayat yaşamaya mahkum değiller. İşyerinde sürekli iletişim, dedikodu ve yanlış anlamalar, ofisten eve taşınacak sorunlar, insanların mutluluğunu hızla yok edecektir. Ve eski aşıklar arasındaki daha fazla iletişim çok gergin olacak.

Örnekler

Gayri resmi ilişki sahnelerinin birçok örneği vardır. Bir yılı aşkın süredir ofiste çalışan kadın meslektaşlarımız hafta sonlarını birlikte geçirebilmektedir. Bayramda ailelerle buluşacaklar, birbirlerini ziyarete gidecekler ya da birlikte denize gidecekler.

Bir takımdaki gayri resmi iletişime bir örnek, sık sık kurumsal partilerdir. Bu tür etkinlikler, iletişim fırsatının en aza indirildiği bir restoranda değil, doğrudan ofiste yapılır. Yönetici, astlarıyla birlikte alkollü içecekler içebilir, şaka yapabilir, müstehcen fıkralar anlatabilir ve pratiğinden komik vakaları tartışabilir.

İyi ya da kötü

Gayri resmi iletişim olmak ya da olmamak - yönetim karar verir. Ve çoğu zaman şirket yöneticileri, dostluğun dostluk ve hizmetin hizmet olduğu sonucuna varır. Sadece deneyimsiz iş adamları aşinalığı teşvik eder. Güçlü ve istikrarlı bir iş sahibi olmak isteyen bir yönetici, astlarından saygı talep edecektir. Buna karşılık yönetici, çalışanların her birinin birbirine saygı duymasını sağlayacaktır. İnsanlar işe işe gelir, kişisel sorunları tartışmak için değil. Uzmanlar her şeyden önce niteliklerini geliştirmeye çalışmalı ve acil konuları tartışmamalıdır. Yalnızca yönetimi genişlemek istemeyen küçük bir işletme, astları arasında gayri resmi iletişime izin verebilir.

Örgüt çalışanları arasındaki resmi ilişkiler, örgütsel yapının oluşum aşamasında kurulurken, her bir uzmanın yetkinlik kapsamı, yetki ve sorumluluk miktarı ile belirlenir.

Böylece biçimsel ilişkiler üç ana koşulu belirler.
sorumluluk,
güç,
Sorumluluk.
İ
I Sorumluluk, çalışanın öngörülen işi yapma ve verilen görevlerin tatmin edici bir şekilde çözülmesinden sorumlu olma yükümlülüğüdür.
Sorumluluk genel ve işlevsel olabilir. Gerekli çalışma koşullarını yaratmanın genel sorumluluğu yöneticiye, belirli bir sonucun işlevsel sorumluluğu ise yükleniciye aittir.
Sorumluluk, tutulan pozisyon ve onunla ilişkili ilişkiler tarafından belirlenir, açık (doğrudan), örtülü (dolaylı) ve devredilebilir olabilir.
Açık (doğrudan) sorumluluk, belirli bir pozisyon için istihdam sırasına ve işlevsel iş tanımına (FDI) uygun olarak atanır.
Örtük (dolaylı) sorumluluk, profesyonel büyümenin bir faktörü olarak hareket eder. Nominal DYY uyarınca bireysellik dikkate alınarak kişisel olarak dağıtılır.Bu tür bir sorumluluk, uzmanların kariyer gelişimi için büyük önem taşır.
Devredilen sorumluluk, kural olarak, belirli görevlerin yerine getirilmesi için doğrudan amiri tarafından çalışana devredilen sorumluluktur.
Sorumluluğa ek olarak, yetki ve yetki devredilebilir
İ
Güç, diğer insanların davranışlarını etkilemedeki gerçek yetenektir.
Asgari olarak, 7 güç kanalı ayırt edilir: zorlama - insanları, yorumlar, daha düşük ücretli bir işe transfer vb. yoluyla arzularına aykırı davranmaya teşvik etmede kendini gösterir;
- etki - astlar, amirleriyle iletişim kurarken hissederler; yeterlilik - iyi eğitilmiş profesyonel liderlerin özelliği; bilgi - "dozajında" kendini gösterir; resmi pozisyon - hiyerarşinin seviyesine bağlıdır: başın resmi pozisyonu ne kadar yüksek olursa, örgüt üyeleri üzerindeki zorlayıcı etkisinin derecesi o kadar büyük olur; otorite - liderin liderlik pozisyonlarının tezahüründe büyük rol oynar; cesaretlendirme - lidere astlarını etkilemek için daha fazla güç verir.
Güç, organizasyonun kaynaklarını kullanma ve çalışanlarının belirli görevleri yerine getirme çabalarını yönlendirme konusunda organizasyonel olarak sabit sınırlı bir haktır.
Yönetim yetkisi - kuruluşun veya yapısal alt yapısının çıkarları doğrultusunda kararlar almak için resmi olarak verilmiş bir dizi hak ve yükümlülükler | ayrılma.
"'"de kullanılan sınıflandırma özelliğine göre yetkiler Utab'ın tiplerine ve alt tiplerine ayrılabilir. 2.4).
Yetkilendirme hem tek seferlik hem de uzun vadeli olabilir.

Masiggaby ve yetkilendirme türleri, kuruluşun yönetim sistemlerinin merkezileşme derecesine göre belirlenir.
І
Merkezileştirme, organizasyonun yönetiminin en üst hiyerarşik seviyesinde yönetimsel kararlar almak için güç fonksiyonlarının yoğunlaşmasıdır.
Yönetimin merkezileşme derecesi, öncelikle yönetimin organizasyon yapısının, organizasyondaki Rinyaty'nin doğasında ifade edilir. Doğrusaldan doğrusal-merkeze ve işlevsel yapılara geçiş sırasında azalır Pp tam merkezileşme, yönetici ademi merkeziyetçilik - CHI11 - maksimum ile minimum sayıda işlev ve yetki devreder.

540 Eczacılık yönetimi ve ekonomisi Tablo 2.4. Güçlerin sınıflandırılması
Yol
gerçekleşme
tion
kadro
paralel
tembel
uyarmak
kayıt yaptıranlar
Doğrudan kafadan kendisine bağlı yöneticiye ve daha sonra başka bir asta aktarılırlar. Kuruluşun güç ilişkileri sistemini ifade edin ve bir yönetim seviyeleri hiyerarşisi oluşturun.
Hat yetkisine sahip yöneticilere ve ayrıca personel personeline tavsiye verme veya yardım etme hakkını ifade eder Hat yönetimine tavsiyede bulunur
Bölüm yönetiminin, genel merkez ile belirli bir dizi kararı koordine etmesine izin verir. Genel merkeze, yetkisi dahilindeki belirli eylemleri önerme ve yasaklama hakkı verir. Bölüm yönetiminin belirli kararlarını reddetme hakkı verir.
Belgelerin yasal normlara uygunluk açısından değerlendirilmesi
yönetsel
kontrol
raporlama
sorunlar

Merkezileşme ve ademi merkeziyetçilik kriterleri, eylem prosedürleri gibi parametrelerdir; kontrol nesnesi; sorunu çözme aşaması (çözümün hazırlanması, benimseme> uygulama, kontrol); görevlerin doğası (tekrarlayan, yenilikçi, vb.); mekan, zaman, nitelik ve nicelik; görevlerin çözüldüğü işlevsel alan (tedarik, üretim, satış, pazarlama, yönetim).
Masada. 2.5, merkezi ve merkezi olmayan yönetim sistemlerinin avantajlarını ve dezavantajlarını sunar
Tablo 2.5. Kuruluşun yönetim sisteminin merkezileştirilmesi ve yerelleştirilmesinin karşılaştırmalı özellikleri
Avantajlar

MERKEZİLEŞTİRME

Yönetimin stratejik yönünü sağlamak
Karar verme, genel duruma hakim olanların elindedir.
Yönetim tekrarını ortadan kaldırın
Esnekliği sağlamak ve manevraları kontrol etmek
~ schenie bilgi PІ kov
Küçük sorunlarla aşırı yüklenmeyi azaltır Özel durumu iyi bilen kişiler tarafından karar verme 64
Bilginin iletilmesi için büyük zaman harcamaları, çarpıtılması
Belirli durumu iyi bilmeyen insanlar tarafından karar verme
Esnek olmayan yönetim süreci
Kararı taktik yapar
Yönetim faaliyetlerini koordine etmeyi zorlaştırır Kurumsal çıkarları göz ardı eder
Kuruluşun yıkımına yol açabilir

Yetki devri prosedürü aşağıdaki adımları içerir:
1 - bireysel belirli görevlerin bireye veya çalışan grubuna atanması;
II - astlara uygun yetki ve kaynakların verilmesi; - kendilerine verilen görevleri yerine getirmek için astların yükümlülüklerinin oluşumu.
Hiyerarşik yönetim yapısındaki delegasyon "yukarıdan aşağıya" gerçekleştirilir, bu nedenle işlevlerin ve görevlerin belirli bir birime veya görevliye yeniden dağıtılması ve atanması her düzeyde gerçekleşir.
Yetkilerin etkin dağılımının koşulları şunlardır: Görevleri çözmek için yetkilerin yeterliliği; Etkileşimde bulunmanız gereken deneklerin yetkileriyle devredilen yetkilerin dengesi;
. yetki hattının netliği, yani. her çalışan kimden aldığını, yetkiyi kime devrettiğini, kime rapor verdiğini ve kendisine karşı kimin sorumlu olduğunu bilmelidir.
Yetki devrinin etkinliği için koşulların sağlanması, aşağıdaki ilkelerin yetki, yetki ve sorumluluğunun devredilen kısmının belirlenmesi sürecinde uygulama ile sağlanır: komuta birliği (çalışan görev alır ve bir lidere uygulanmasından sorumludur. ); yönetilebilirlik normunun sınırlandırılması (kural olarak, en yüksek ve orta yönetim seviyelerinde bu norm 5-10 kişidir);
Kontrol edilebilirlik oranı, maksimum alt sayıdır.
faaliyetleri belirli bir organizasyonun bir başkanı tarafından başarıyla yönetilebilen denetlenen ve sorumlu çalışanlar. uygunluk (yetki kapsamı, devredilen sorumluluğa karşılık gelmelidir). YETKİLER sorumluluğu aşarsa, kuruluş idari keyfilik ile karşı karşıya kalabilir ve sorumluluğun yetki üzerinde baskın olması durumunda - * yönetim faaliyetlerinin felç olması;
koordinasyon (komisyonlar, çalışanın yeni görevine göre dinamik olarak ayarlanmalıdır); yeterlilik (sorumluluğun kapsamı, çalışanın bireysel yeteneklerini aşmamalıdır); motivasyon (sorumluluğun genişlemesi, ücret, nüfuz veya liderlikteki bir artışla motive edilmelidir).
Yetki devrinin etkisi, çoğunlukla, uygulayıcılarının memnuniyet derecesi ile kendini gösterir (şema 2.4). Büyük ölçüde, delegasyonun etkisi ve memnuniyet derecesi iki bileşene bağlıdır: liderin yetki devretme konusundaki isteksizliği ve astın sorumluluk alma isteksizliği.
Liderin yetki devretme konusundaki isteksizliği, astlarına olan güven eksikliği ile açıklanır; risk korkusu; kontrolü uygulamak zor; "güçlü" kişiliklerin bir tehdit oluşturduğu; karar verme sürecini karmaşık hale getirmek; astlarla ilişkiler geliştirmek. Buna karşılık, astların sorumluluk alma isteksizliği, hatalarından dolayı eleştirilme korkusuyla belirlenir; problem çözmede olası zorluklar; bilgi eksikliği
Organizasyon başkanı -
yetki devretme istekliliği
motive edici
delegasyon
güçler

"çığ
Etki"
Şema 2.4. Yetkilendirme etkisi
ї
sanatçı -
yeni yetkileri kabul etme isteği

görevin başarıyla tamamlanması için gerekli bilgi ve kaynaklar; aşırı iş yükü; özgüven eksikliği; ek sorumluluk için teşvik eksikliği.
Yetkilendirme, yöneticinin çalışmasını optimize ederek verimliliğini artırmaya izin verir, ancak onu organizasyonda olan her şey için nihai kararlar alma ve genel sorumluluk alma zorunluluğundan kurtarmaz.

1. Doğrusal İlişkiler- Lider ve astları arasındaki ilişki.

2. fonksiyonel ilişki- tüm organizasyon içinde belirli bir işlevi yerine getirmeye yetkili bir çalışanın ekibin diğer üyeleriyle ilişkisi. Kural olarak, böyle bir üretim görevi, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve işlevsel yönetici, doğrusal organizasyonu çerçevesindedir.

3. İdari aygıtın ilişkileri birinin hak ve yetkilerinin temsili halinde var olur. İş sorumlulukları aynı zamanda tavsiye ve tavsiye vermekten oluşur.

Avantajlar: yöntem, geleceğin liderlerinin eğitimi ve yetiştirilmesi için etkilidir. Üst düzey yöneticiler için çalışma süresinden tasarruf sağlar, onları günlük salt idari işlerden kurtarır.

Dezavantajları: yönetici asistanları genellikle ek güç elde ederek ve gayri resmi olarak nüfuz ederek yetkilerinin ötesine geçerler.

4. yan ilişkiler.İki tür yanal ilişki:

o meslektaşlar - bir patrona bağlı bir departmanın çalışanları (çalışanlar) arasındaki ilişkiler;

o paralel - kuruluşta aynı pozisyonda bulunan ancak farklı departman ve bölümlerde çalışan çalışanlar arasında bilgi, fikir ve görüş alışverişi ihtiyacından kaynaklanan ilişkiler.

Bir kuruluştaki doğrusal ve işlevsel ilişkiler nelerdir?

Doğrusal İlişkiler Lider ile astları arasındaki ilişkidir. Örneğin, ustabaşı bir ustabaşı, baş muhasebeci bir muhasebeci-hesap makinesidir.

fonksiyonel ilişki- bu, tüm kuruluş içinde belirli bir işlevi yerine getirmeye yetkili bir uzmanın, kuruluşun diğer üyeleriyle olan ilişkisidir. Tipik olarak, böyle bir üretim görevi, doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Örneğin, insan kaynakları departmanı başkanı, işçilerin işe alınması, eğitimi ve refahı konularında mağaza başkanıyla işlevsel bir ilişki sürdürür. Bir muhasebeci, satış finansmanı, reklam vb. konularda satış departmanı başkanıyla işlevsel bir ilişkiye sahip olabilir. Ayrıca, işlevsel müdürün kendisi doğrusal organizasyonu içindedir, örneğin, çalışanlarının çalışanları ile ilgili olarak personel departmanı başkanı. Bölüm.

Doğrusal iletişim biçimi

Doğrusal ve işlevsel bağlantılar, yönetimin organizasyon yapısında önemli bir yer tutar. Üretim yönetiminin mevcut örgütsel yapı türleri, doğrusal ve işlevsel ilişkilerin uygulanması biçiminde birbirinden farklıdır. Şu veya bu tür bağlantıların baskınlığı, gelişen üretimin gereksinimleri tarafından önceden belirlenir. Yönetimin organizasyon yapısında belirli bir ilişki yönteminin seçimi, üretimin kendisinin ve yönetiminin karmaşık bir gelişim sürecidir.

Üretim yönetimindeki en basit iletişim şekli doğrusaldır (hiyerarşik). Yönetim yapısındaki doğrusal ilişki biçiminin özü, her takımın daha yüksek bir lidere (organ) karşı sorumlu olan bir lider (organ) tarafından yönetilmesidir. Astlar, emirleri yalnızca en yakın amirlerinden alırlar. Bir üst yöneticinin, hemen üstlerini atlayarak çalışanlara emir verme hakkı yoktur. Böyle bir itaat ve hesap verebilirlik şeması, doğrusal yönetimin ana özelliğidir. Aynı zamanda, genel olarak doğrusal yönetim bağlantıları, aralarında açık ve basit ilişkilerin kurulduğu üretim bağlantılarına karşılık gelir. Bu, genel olarak bu tür bağlantı ve lineer kontrolün ana avantajlarından biridir.

Yönetim yapısındaki doğrusal iletişimin avantajları arasında, astlar tarafından tutarlı ve birbirine bağlı görev ve siparişlerin alınması; iş sonuçları için her yöneticinin tam sorumluluğu; tepeden tırnağa liderlik birliğinin sağlanması, yani komuta birliği ilkesinin uygulanması.

Yönetim yapısındaki doğrusal iletişim biçiminin dezavantajı, yöneticinin ilgili nesneyi yönetmek için gerekli çok yönlü bilgiye sahip olması gerektiğidir. Ek olarak, doğrusal bir iletişim biçimiyle, yönetim yapısında bireysel yönetim işlevlerinin uygulanması için uzman yoktur. Doğrusal bir iletişim biçiminin kullanılması, teknolojisinin, ekonomisinin ve organizasyonunun gelişimindeki ana eğilimler olan modern üretimin artan gereksinimlerini tam olarak karşılamamaktadır.

Örgütsel ilişkiler, örgütlenme süreçlerinde oluşur: genel olarak üretim veya dalları; işletmede emek; dolaşım alanları; yaratma, reform, yeniden düzenleme, yeniden yapılandırma ve tasfiye.

Örgütsel ilişkiler - kuruluş içindeki ve dışındaki unsurlar arasındaki etki, etkileşim veya muhalefet, yaratma, işleyiş, geliştirme ve yıkım sırasında.

Etki, yönetimin bir nesnesinden (konudan) diğerine bir emri, emri, tavsiyeyi, talebi aktarmak için tek yönlü bir eylem olarak tanımlanır. Örneğin, yönetici işi icracıya verir - özneden nesneye olan etki budur; veya atölye ustabaşı organizasyonun baş mühendisinden kendisine yardım etmesini ister - bu, nesneden konuya olan etkidir.

Etkileşim - bu, bir kişinin (kontrol nesnesi) etkiye karşı olumlu bir geri bildirim eylemidir (olumlu tepki).

karşı tepki - kişinin etkiyle ilgili olumsuz bir geri bildirim eylemidir.

Organizasyonun unsurları - belirli bir organizasyonun altında yatan ayrılmaz bölünmez parçalar veya bir organizasyonun yeni bir bütünleyici fenomen olarak ortaya çıkması için yeterli olan birincil bileşenleri.

Örgütsel ilişkiler şu düzeyde gelişebilir: sağduyu; karşılıklı yıkım; önceden tasarlanmış etkileşim.

Örgütsel ilişkiler çalışmasında dış çevre, politik, ekonomik ve çevresel koşullar dahil olmak üzere koşulları ve örgütleri içerir; rakip kuruluşlar, tedarikçiler ve tüketiciler, sosyal altyapı vb. Dış örgütsel ilişkiler, çeşitli belediye ve federal hizmetlerin yetkilileri, sponsorlar, tedarikçiler ve tüketiciler vb. ile ortaya çıkar. Kuruluşun iç ortamı, bölümleri, hiyerarşik seviyeleri, personeli vb.

Kuruluşun dış ve iç çevre ile etkileşimi için uygun bir atmosfer yaratmak, profesyonel yönetimin görevidir.

Sosyal faktör şu anda örgütsel ilişkiler sisteminde büyük önem kazanıyor. İnsanların yaratıcı potansiyelini birleştirmek, gelişimi için koşullar yaratmak, gayri resmi organizasyon alanının önemli işlevlerinden biridir. Örgütsel ilişkilerin başarılı bir şekilde işlemesi için, örgütün resmi ve gayri resmi alanlarının bir kombinasyonu gereklidir. Kuruluşun etkin çalışması için özel teknolojiler ve ilkeler geliştirilmektedir. Örgütsel strateji, iç güçlerin, kaynakların ve örgütün yaratıcı potansiyelinin kullanımı için giderek artan bir şekilde bir yön kazanıyor. Sosyal kaynakların araştırılmasını, sosyal teknolojilerin geliştirilmesini ve sosyal kalkınmayı hedefleyen strateji, öncelikli bir strateji olarak görülmeye başlandı. Bu hedeflere ulaşmak için organizasyon, yönetim konularının yaratıcı yeteneklerini ve ayrıca yönetim kültürünün bir parçası olan özel bir bilgi dalı - organizasyon kültürünü kullanır. Örgütsel faaliyet sürecinde, yönetim ve sosyal örgütlerin konuları özel ilişkilere girer - bir yönetim kararının benimsenmesi ve uygulanması nedeniyle örgütsel.

Örgütsel ilişkiler, tabi olma, koordinasyon, kontrol olarak ayrılabilir. Bu ilişkiler ve yönetim personelinin profesyonellik seviyesi, kuruluşun önemli bir işlevini gerçekleştirmeye yardımcı olur - yönetim sisteminde düzen durumunu korumak ve sürdürmek.

ilişkiler tabi olmaüstler ve astlar arasındaki ilişkilerdir. Burada doğrusal ve fonksiyonel ilişkileri ayırt edebiliriz. Doğrusal ilişkilerle, yalnızca liderlerinin talimatları gerçekleştirilir. İşlevsel ilişkilerle, uzmanlaşmış örgütsel ilişkilerin kurulduğu bir grup nitelikli uzman vardır. Burada lider ve astlar arasındaki ilişki, çözümleri belirli bilgi gerektiren ayrı problem grupları üzerine kuruludur.

Örgütsel İlişkiler Koordinasyon yönetim konularının eylemlerinin korelasyonunu, çeşitli sosyal yönetimin amaç ve hedeflerinin koordinasyonunu, ana hedeflere ulaşmanın yöntem ve biçimlerini amaçlamaktadır. Bir yönetim sistemi oluşturmanın etkinliğinin, yönetim sisteminin çeşitli seviyelerinde yönetim konularının profesyonelliğine bağlı olacağına dikkat edilmelidir.

Örgütsel İlişkiler kontrol astı cezalandırmak veya ödüllendirmek amacıyla bir üst ve bir ast arasındaki ilişkilerdir.

Ayrıca, örgütsel ilişkiler dikey (yönetim seviyelerine göre) ve yatay (gerçekleştirilen işlevlere göre) olabilir. Bu bağlamda, örgütsel ilişkiler, yapısal ve işlemci olarak ayırt edilir.

İle yapısal ilişkiler, yukarıda açıklanan etki, etkileşim, karşı tepki ilişkilerini içerir.

İle işlemcişunları içerir: tabi olma eşitliği, bağımlı ve bağımsız; kalıcı ve ara sıra; seri ve paralel; örgütler arası ve örgüt içi; ekonomik, siyasi, hukuki vb.

Örgütsel ilişkiler düzene dayalıdır, yani. bir nesnenin zaman ve uzaydaki konumu için yukarıdan kabul edilen veya oluşturulan düzenlemeler. Emirler alfabetik, numaralandırılmış, resmi, yerleşik, departman, özel (acil durumlarda), yasal, mevzuata göre vb.

Kabul edilen düzen genellikle organizasyonun geleneğinin bir parçasıdır ve gerekirse değiştirilmesi büyük çaba gerektirir. Sürdürülebilir ilişkiler kurmadan önce, her potansiyel karşı tarafın bu organizasyonda bir dizi önemli sipariş tanımlaması gerekir. Yabancı bir kuruluşta kabul edilen düzene uymak her kişinin görevidir.

Sosyal organizasyonun niteliği resmi olmadığı kadar gayri resmi değildir ve her şeyden önce, kurucu unsurları - bireyler ve gruplar arasında kurulan ahlaki ve otoriter ilişkileri tabi kılar. Örgütün üyeleri olarak eylemleri, içinde kabul edilen kurallara tabidir ve ayrıca varlığı da bir sosyal organizasyonun işareti olan yönetim tarafından kontrol edilir ve koordine edilir.

Sonuç olarak, sosyal organizasyon bütünlük, onlar. tek bir organizma olarak işlev görme yeteneği. Sosyal bir organizma olarak örgütlü işletme fikri, kendisini oluşturan birçok sosyal organizmadan oluşur ve insanların kültürel çevresinin tutumları, alışkanlıkları, talepleri ve çatışmalarından etkilenir. teorisyenler ve yöneticiler. Enformel örgütlenmenin etkisini de göz önünde bulundurarak, iktidarın kurumsal temellerinin örgüt içindeki varlığının farkına varılması da faydalı olmuştur.

Benzer bir sosyal organizasyon fenomeni, heterojen unsurlardan oluşan bir bütün olarak tek bir organizma olarak işlev gördüğünde, vahşi yaşamda, örneğin, bireysel grupları işlevsel olarak uzmanlaşmış olan karıncaların "megalopolisinde" de gözlenir. Ancak bir insan organizasyonunda, unsurlarının her biri, kavramı bir hizmet işlevinden veya resmi görevlerden daha geniş olan belirli bir rolü yerine getirir. Rol, bir kişinin zihninde, kendisinin ve başkalarının belirli durumlarda nasıl davranması gerektiğine ilişkin bir dizi fikirdir. Aynı zamanda belirli bir sosyal sistemde belirli bir statüye sahip bir bireyin gerçekleştirmesi gereken bir dizi eylemdir.

Altında durum belirli bir durumda çok spesifik bir şekilde konuşma ve hareket etme eğiliminde kendini gösteren ve belirli görevlerin, hakların ve kişisel iddiaların varlığını düşündüren bireysel bir konumu anlamak. Rol, organizasyonun bir üyesine başkalarıyla temaslardan ne bekleyeceğini ve davranışlarını beklentilere göre nasıl inşa edeceğini söyler. Bir kişi bir kuruluşa katılırken, ondan ilginç, sosyal açıdan prestijli ve iyi ücretli bir iş almayı, çalışmak için vicdanlı bir tutumun tanınmasını ve teşvik edilmesini, meslektaşlarının arkadaşlığını ve desteğini, güvenlik ve diğer sosyal faydaları bulmayı bekler. Buna karşılık, kuruluş, bireyin aşağıdakileri gerçekleştirmesini bekler:

belirli bir alanda belirli bilgi ve niteliklere sahip bir uzman;
kuruluşun başarılı işleyişine ve gelişimine katkıda bulunan bir kuruluş üyesi;
belirli kişisel ve ahlaki niteliklere sahip bir kişi;
iletişim yeteneğine sahip ekibin bir üyesi, yani. iş arkadaşlarıyla ilişkiler kurmak ve iyi ilişkiler sürdürmek;
değerlerini paylaşan bir organizasyonun üyesi;
performans yeteneklerini geliştirmeye çalışan bir çalışan;
kuruluşa adanmış ve çıkarlarını savunmaya hazır bir kişi vb.

Bir yanda bireyin karşılıklı beklentilerinde, diğer yanda örgütün yönetiminde ve (veya) işgücünde uyumun olmadığı örgütlerde, yüksek bir personel devir hızı vardır. Ağ geçidi organizasyonları, liderlik, kurum kültürü ve kendi geleneklerinde süreklilik eksikliğinden muzdariptir. Konumlarını hızla kaybederler. Bu, yalnızca bir girişim veya kurum olarak kuruluş için değil, aynı zamanda bir bütün olarak toplum için de geçerlidir. Toplumun yurttaşlarının çoğunluğu, toplumsal örgütlenmeyle uyumlu tüm duygu ve inançları ortaya çıkarmadıkça, bu örgütün var olamayacağı uzun zamandan beri not edilmiştir.

Yönetim uzmanlarının belirttiği gibi, organizasyonlar, değişen bir seyirde hareket eden bireylerin basit bir toplamı değil, birbirleriyle ve çevreleriyle karmaşık ilişkileri olan insanların bir kombinasyonudur. Bu nedenle, etkin işleyişini sağlamak için her şeyden önce şunları geliştirmek gerekir:

1) organizasyonlarda davranışın motivasyonel temeli;
2) belirli liderlik ilkeleri;
3) karar verme için kurumsal hedefler ve koşullar;
4) çatışma durumları ve bunları çözmenin yolları;
5) işin verimliliği ve üretkenliği;
6) yapısal optimizasyon;
7) kuruluşların bir listesi ve özellikleri;
8) kuruluşun çevre ile etkileşim ilkeleri.

Elbette, bu sorunların belirli bir kuruluş için önemi aynı değildir. Benimsenen organizasyonel gelişim stratejisinden, organizasyon içindeki ve dışındaki mevcut durumdan, organizasyonun ulaştığı yaşam döngüsünün aşamasından vb.

örgütlerdeki gruplar. Sosyal grupların varlığının gerçekliği, sosyal grupların kolektifler halinde oluşturulduğu sosyal organizasyon çerçevesinde mümkün olan faaliyetlerinde kendini gösterir. Grup üyeliği doğuştan olabilir (aile, sosyal köken, vb.), kazanılmış (personel olarak çalışmak, bir siyasi partide faaliyet göstermek vb.) ve bir kişi aynı anda birçok sosyal grubun üyesi olabilir. Bir sosyal sistemde, bir grup, kendisine katılan bireylerden ve üyelerinden oluşan bir sosyal organizmanın temeli olarak hareket eder. Bir gruba bir hedef sunabilen, bir çözüm formüle edebilen veya bir şeye yönelik arzusunu destekleyebilen bireyler lider olurlar.

Gruplar resmi, gayri resmi ve yarı resmidir. Resmi gruplar resmi patronlar tarafından yönetilir, gayri resmi gruplar liderden etkilenir. Hem bunlar hem de diğerleri kalıcı ve geçici oluşumlar olabilir. Kalıcı bir resmi gruba bir örnek, kuruluşun yönetim aygıtının yapısal bir birimi içinde oluşturulan bir ekip veya bir sitenin üretim ekibi, bir atölye çalışanları ekibidir. Geçici bir resmi gruba bir örnek, belirli bir sorunu çözmek için oluşturulan ve bulunduktan sonra dağılan geçici bir yaratıcı ekip olabilir.

Özerk, kurumsal olmayan geçici gruplar da mümkündür, bunlar aslında küçük kuruluşlardır, ancak tüzel kişilikleri temsil etmeseler de, örneğin sözleşmeli işleri yapmak için sözleşme yapan ve tamamlandıktan sonra faaliyetlerini durduran arteller gibi. Gayri resmi gruplar, üyelerinin ortak ilgi alanları ve hobileri, dostça sevgi temelinde karşılıklı çekimi ile oluşturulur. Yarı resmi bir gruba bir örnek, orijinal bir proje üzerinde çalışmak veya yenilikçi bir program geliştirmek için büyük kuruluşlarda oluşturulan bir yöneticiler ekibi veya matris yönetim yapısına sahip bir kuruluşta bir genelci komutasındaki bir uzman grubudur.

Sürdürülebilir bir toplumun sosyal organizasyona ihtiyacı vardır. Bireylerin grup içindeki konumu ve grup içinde oynadıkları roller, işlevsel iş ve güç bölümünü yansıtır ve sosyal topluluğun unsurlarıdır. Grup, bireyin eylemlerinde takip ettiği, istikrar ihtiyacını hissettiği, fikirlerin benzerliği nedeniyle diğer üyeleri taklit ettiği ve yaptırımlardan korktuğu, içinde benimsenen davranış normları ile güçlendirilir. Grubun tüm üyelerine yönelik baskı ve zorlama farklı şekilde gerçekleştirilir. Uyumcular ve sapkınlar vardır, ancak grup birey için ne kadar çekiciyse, grup hedefleri ona o kadar yakınsa, gereksinimleri o kadar fazla dikkate alır. Buna karşılık, grupta bu tür bireyler ne kadar fazlaysa, onu yönetmek o kadar kolay olur.