ข้อพิพาทแรงงานร่วม สาเหตุ แนวทางแก้ไข การป้องกัน การบังคับใช้คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล การไม่บังคับใช้คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยนายจ้าง

การดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงาน คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานตามมาตรา 389

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องถูกดำเนินการภายในสามวันหลังจากพ้นกำหนดสิบวันตามที่ระบุไว้สำหรับการอุทธรณ์

กรณีไม่ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการใน ตั้งเวลาพนักงานออกใบรับรองโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานซึ่งเป็นเอกสารสำหรับผู้บริหาร

ใบรับรองจะออกไม่ได้หากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ได้รับ ปลัดอำเภอบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้สำหรับ เหตุผลที่ดีคณะกรรมการพิพาทแรงงานที่ออกหนังสือรับรองอาจคืนค่างวดนี้ได้ การตัดสินใจกรณีพิพาทด้านแรงงานกรณีเลิกจ้างและโยกย้ายไปยังงานอื่น หากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย ลูกจ้างต้องได้รับการคืนสถานะจากงานเดิมโดยพิจารณาจากข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล277 หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลได้ตัดสินใจที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานตามรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับ หรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ตามคำร้องขอของลูกจ้าง หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลอาจจำกัดตัวเองให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการกู้คืนค่าชดเชยข้างต้นเพื่อประโยชน์ของตน ตลอดจนตัดสินใจที่จะเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุที่เลิกจ้างเป็นเลิกจ้างใน เจตจำนงของตัวเอง.

หากถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามกฎหมายศาลที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงและระบุเหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้างตามถ้อยคำอย่างเคร่งครัด รหัสแรงงาน RF หรืออื่นๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง. หากข้อความเหตุผลในการเลิกจ้างไม่ถูกต้องใน สมุดงานป้องกันไม่ให้พนักงานเข้าทำงานอื่น จากนั้นศาลจึงตัดสินใจจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยให้พนักงานตลอดระยะเวลาที่ขาดงาน

กรณีเลิกจ้างโดยไม่มี พื้นฐานทางกฎหมายหรือละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการถ่ายโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมายศาลอาจออกคำตัดสินให้ลูกจ้างจ่ายเงินชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ตามคำร้องขอของพนักงาน จำนวนเงินชดเชยนี้กำหนดโดยศาล

หากหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลยอมรับการเรียกร้องทางการเงินของพนักงานว่าสมเหตุสมผลแล้ว ตามมาตรา 395 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาจะพึงพอใจอย่างเต็มที่

การบังคับใช้การตัดสินใจคืนสถานะ การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมาย ในการคืนสถานะพนักงานที่ถูกย้ายไปทำงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย จะต้องถูกประหารชีวิตทันที278 หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว หน่วยงานที่มีอำนาจตัดสินใจจะออกคำตัดสินเรื่องการจ่ายเงินให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาของความล่าช้าในการดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับรายได้เฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้

การจำกัดการเรียกคืนจำนวนเงินที่ชำระโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ ตามมาตรา 397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการกู้คืนย้อนกลับจากพนักงานของจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาตามการตัดสินใจของร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยทาง ของการกำกับดูแลจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิกขึ้นอยู่กับข้อมูลที่รายงานโดยพนักงาน ข้อมูลเท็จหรือเอกสารเท็จที่เขาส่งมา

คำถามควบคุมและอาคาร

1. กำหนดแนวความคิดเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

2. ตั้งชื่อหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

3. มีขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอย่างไร?

4. วิธีแก้ไขปัจเจกบุคคลมีอะไรบ้าง ข้อพิพาทแรงงาน.

5. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานคืออะไร สร้างขึ้นอย่างไร?

6. คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีอำนาจหน้าที่อย่างไร

7. ระบุเงื่อนไขการสมัครคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

8. มีขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานอย่างไร

9. การตัดสินใจของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานในลำดับใดและเนื้อหาเป็นอย่างไร

10. ขั้นตอนและเงื่อนไขในการอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีอะไรบ้าง?

11. ข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลใดบ้างที่สามารถพิจารณาได้ในศาล?

12. ข้อกำหนดในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลมีอะไรบ้าง?

13. ขั้นตอนในการดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานคืออะไร?

14. ศาลสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลใดได้บ้าง ข้อพิพาทแรงงาน?

15. ขั้นตอนการบังคับใช้คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลมีอะไรบ้าง?

เพิ่มเติมในหัวข้อ § 4 การดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล:

1. § 2 ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานสิ้นสุดลงด้วยการดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทเหล่านี้

มาตรา 369 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้นายจ้างต้องดำเนินการตามการตัดสินใจของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานโดยสมัครใจภายใน 3 วันหลังจากหมดอายุ 10 วันนับจากวันที่ได้รับสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการหาก มันไม่อุทธรณ์ภายในระยะเวลานี้ หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามโดยสมัครใจ ลูกจ้างมีสิทธิขอใบรับรองที่มีผลบังคับตามหมายบังคับคดีต่อคณะกรรมการพิพาทแรงงาน พนักงาน (ตัวแทนของเขา) นำเสนอใบรับรอง (ไม่เกิน 3 เดือนนับจากวันที่ได้รับ) ให้กับปลัดอำเภอเพื่อบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน ระยะเวลาที่ถูกต้องของใบรับรองจะดำเนินการนับจากวันถัดจากวันที่ออกเอกสาร

ใบรับรองจะต้องระบุ: ชื่อของคณะกรรมการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานที่ตัดสินใจ, วันที่ของการยอมรับและการออกใบรับรอง, ชื่อเต็ม ลูกจ้าง, การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท. ใบรับรองได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (รองของเขา) และตราประทับของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

หากลูกจ้างพลาดระยะเวลา 3 เดือนในการยื่นอุทธรณ์ต่อปลัดอำเภอด้วยความพอใจด้วยเหตุผลที่ดี (เช่น เจ็บป่วย) คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองโดยไม่ได้แก้ไขข้อโต้แย้งเรื่องคุณธรรมสามารถฟื้นฟูช่วงเวลานี้ได้โดย เปลี่ยนวันที่ออกใบรับรอง การตัดสินใจของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะพนักงานที่ถูกโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย (ตามมาตรา 396 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) จะต้องถูกดำเนินการทันทีนั่นคือวันรุ่งขึ้น หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะออกคำตัดสินเรื่องการจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างตลอดระยะเวลาของความล่าช้าในการดำเนินการตามการตัดสินใจของรายได้เฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้

คำตัดสินของศาลมีผลบังคับหลังจากมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ยกเว้นกรณีการบังคับคดีในทันที

การกู้คืนย้อนกลับจากพนักงานของจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาโดยการตัดสินใจของศาล (หรือค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน) เมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยวิธีการกำกับดูแลจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิกนั้นเป็นเท็จ ข้อมูลที่พนักงานให้หรือเอกสารปลอมที่ส่งมาโดยเขา

ผู้พิพากษาเป็นผู้ควบคุมการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลที่ถูกต้องและทันเวลา (มาตรา 349 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง) หากการดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้มีอำนาจที่สูงขึ้นในการคืนสถานะดังกล่าวล่าช้า พนักงานจะได้รับเงิน รายได้เฉลี่ยหรือความแตกต่างของมัน

Latypov R.I. กฎหมายแรงงาน. 2005

87. การดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

การดำเนินการตามการตัดสินใจและคำตัดสินในเรื่องแรงงานโดยทันที

การตัดสินใจหรือการลงมติที่นำมาใช้โดยร่างกายสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเพื่อฟื้นฟูในที่ทำงาน ในสถานที่ทำงานก่อนหน้า สภาพการทำงานที่สำคัญก่อนหน้านี้ - ให้ดำเนินการทันที

หากนายจ้างเลื่อนการดำเนินการตามการตัดสินใจหรือการตัดสินใจดังกล่าว ในช่วงเวลาของความล่าช้านับจากวันที่ของการตัดสินใจหรือการตัดสินใจจนถึงวันที่ดำเนินการ ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างเฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้

ตามกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการจ่ายเงินให้กับพนักงานนั้นต้องถูกดำเนินการทันทีเช่นกัน ค่าจ้างแต่ไม่เกินหนึ่งเดือน

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานจะต้องดำเนินการโดยนายจ้างไม่ช้ากว่า ระยะเวลาสามวันหลังจากหมดอายุ 10 วันตามที่กำหนดไว้สำหรับการอุทธรณ์. ยกเว้นข้างต้น

การบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

ถ้านายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด ให้ออกหนังสือรับรองที่มีผลบังคับบังคับแก่ลูกจ้าง

ใบรับรองจะออกไม่ได้หากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด (มาตรา 242)

ใบรับรองจะต้องระบุชื่อของคณะกรรมการที่ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน วันที่ของการตัดสินใจและการออกใบรับรอง; นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน; การตัดสินใจเกี่ยวกับประโยชน์ของข้อพิพาท ใบรับรองได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานและเลขานุการคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

บนพื้นฐานของใบรับรองที่ออกและนำเสนอต่อศาลไม่เกินสามเดือน ปลัดอำเภอบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานโดยใช้กำลัง

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ดี CTC ที่ออกใบรับรองอาจกู้คืนช่วงเวลานี้

88. แนวคิด หัวข้อ หัวข้อ (ภาคี) ของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ช่วงเวลาแห่งการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม (ความขัดแย้ง)เป็นข้อขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างคู่กรณีต่อส่วนรวม แรงงานสัมพันธ์เกี่ยวกับการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลงสภาพเศรษฐกิจและสังคมของการทำงานและชีวิตของคนงาน ข้อสรุป การเปลี่ยนแปลง การดำเนินการหรือการยกเลิกข้อตกลงร่วม ข้อตกลง (มาตรา 377 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

สาเหตุข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมสามารถ กระทำความผิด เจ้าหน้าที่, อธิบายโดยทัศนะเชิงอัตวิสัย ความเห็นแก่ตัวของกลุ่มคนงาน (ฝ่ายที่โต้แย้ง) ที่ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์สาธารณะ ฯลฯ

อ่าน: เข้าในสมุดงานเกี่ยวกับการย้ายไปยังตำแหน่งอื่น ตัวอย่าง 2019

สัญญาณที่บ่งบอกถึงความขัดแย้งโดยรวม:

เรื่องคือพนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ที่เป็นตัวแทนของหน่วยงาน

สิทธิและผลประโยชน์ของทีมงานทั้งหมด (หรือบางส่วน) ในเรื่องการทำงานและชีวิตได้รับการโต้แย้งและคุ้มครอง

แก้โดยคณะกรรมการประนีประนอมยอมความ, คนกลาง, อนุญาโตตุลาการแรงงาน, อนุญาโตตุลาการแรงงานพรรครีพับลิกัน.

พวกเขามีลักษณะที่ไร้ยางอาย พวกเขาได้รับอนุญาตในรูปแบบพิเศษเฉพาะโดยธรรมชาติเท่านั้น

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนั้นควบคุมโดยบทที่ 36 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

หลักการสำคัญของการระงับข้อพิพาทคือ: การดำเนินการก่อนอนุญาโตตุลาการของกระบวนการไกล่เกลี่ย, การพิจารณาร่วมกันของข้อพิพาท, ความเท่าเทียมกันของคู่สัญญา, การบัญชี โอกาสที่แท้จริงการตัดสินใจ ฯลฯ

การตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานของพรรครีพับลิกันเกี่ยวกับข้อพิพาทร่วมกันในการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วมตลอดจนข้อพิพาทที่เกิดขึ้นในองค์กรที่พนักงานกฎหมายกำหนดข้อ จำกัด ในการใช้สิทธินัดหยุดงานสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ภายใน 10 วันนับแต่วันที่ได้รับ

ช่วงเวลาแห่งการเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมวันที่ได้รับแจ้งการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิเสธการเรียกร้องของลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนหรือไม่แจ้งให้นายจ้างทราบภายใน 3 วันนับแต่วันที่ยื่นข้อกำหนดของคำวินิจฉัยเช่นเดียวกับวันที่ยื่นคำร้อง ถือเป็นโปรโตคอลของความขัดแย้งระหว่างการเจรจาร่วมกัน

เรื่องข้อพิพาทร่วมกันคือสิทธิและผลประโยชน์ที่เกิดจากความขัดแย้งระหว่างกลุ่มแรงงานกับนายจ้าง ในงานศิลปะ 364 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุสได้รับ รายการบ่งชี้ภาวะเศรษฐกิจและสังคมที่อาจกลายเป็นประเด็นข้อพิพาทร่วมกัน

ผู้เข้าร่วมข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม:

ตัวแทนของพนักงาน - หน่วยงานของสหภาพแรงงานและสมาคมที่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนตามกฎบัตรของพวกเขา หน่วยงานของการแสดงมือสมัครเล่นสาธารณะที่จัดตั้งขึ้นในการประชุม (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทนและได้รับอนุญาตจากเขา

ตัวแทนนายจ้าง - หัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่น ๆ ตามกฎบัตรขององค์กรอื่น ๆ นิติกรรมบุคคล หน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจของสมาคมนายจ้าง หน่วยงานอื่นที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง

บริการระงับข้อพิพาทแรงงานร่วม – หน่วยงานของรัฐอำนวยความสะดวกในการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมโดยการจัด ขั้นตอนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมกับพวกเขา

การบังคับใช้การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

การตัดสินข้อพิพาทแรงงานของทั้ง CCC และศาลสามารถดำเนินการได้ด้วยความสมัครใจ การตัดสินใจของ CCC มีผลผูกพันและไม่อยู่ภายใต้การอนุมัติของนายจ้างหรือสหภาพแรงงาน นายจ้างต้องถูกบังคับไม่เกิน 3 วันหลังจากหมดอายุ 10 วันตามที่ระบุไว้สำหรับการอุทธรณ์ (มาตรา 248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุส) ช่วงเวลานี้คำนวณจากช่วงเวลาที่ผู้เช่าได้รับสำเนาคำตัดสินของ CCC เกี่ยวกับข้อพิพาทเฉพาะ

ในกรณีที่นายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของ ป.ป.ช. โดยสมัครใจหรือไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลา จำเป็นต้องบังคับให้นายจ้างดำเนินการตามคำวินิจฉัยของ ป.ป.ช. ในกรณีนี้ CCC จะออกใบรับรองให้กับพนักงานซึ่งมีผลบังคับตามคำสั่งของหน่วยงานตุลาการ (มาตรา 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุส) ใบรับรองจะออกตามคำร้องขอของพนักงานซึ่งเห็นชอบการตัดสินใจของ CCC ด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง CCC จะไม่ออกใบรับรอง

ใบรับรองไม่ได้ออกก่อนหมดอายุ 10 วันในระหว่างที่คู่กรณีมีสิทธิอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC ในศาล ใบรับรองไม่ได้ออกแม้ว่าลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด

ใบรับรองการบังคับใช้คำตัดสินที่ออกโดย CCC ต้องมีรายละเอียดที่เหมาะสม: ชื่อของคณะกรรมการที่ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน วันที่ตัดสินใจและวันที่ออกใบรับรอง, นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน, การตัดสินใจเกี่ยวกับข้อดีของข้อพิพาท ถ้อยคำของการตัดสินใจจะต้องระบุไว้ในรูปแบบที่ชัดเจนตามการตัดสินใจของ CCC อย่างเคร่งครัด (มาตรา 249 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐเบลารุส)

ใบรับรองได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานและเลขานุการของ CCC ใบรับรองจะต้องระบุวันที่ออกใบรับรองตั้งแต่นี้เป็นต้นไประยะเวลาสำหรับการนำเสนอใบรับรองต่อศาลเพื่อบังคับใช้จะเริ่มขึ้น ใบรับรองที่ออกให้กับพนักงานจะต้องนำเสนอต่อพวกเขาในศาลเพื่อบังคับใช้คำตัดสินของ CCC ภายใน 3 เดือน หากพลาดช่วงเวลานี้ด้วยเหตุผลที่ดี CCC ที่ออกใบรับรองอาจกู้คืนช่วงเวลานี้ ประเด็นการคืนวาระให้พิจารณาในที่ประชุมคณะกรรมการ เมื่อทราบสาเหตุของการพลาดกำหนดเส้นตายว่าถูกต้องแล้ว คณะกรรมการจึงตัดสินใจเรียกคืนเส้นตายซึ่งระบุไว้ในใบรับรอง

หากพ้นกำหนดเส้นตายด้วยเหตุผลที่ไม่ยุติธรรม CCC ปฏิเสธที่จะเรียกคืน อันเป็นผลมาจากการไม่มีกำหนดเวลาสำหรับการนำเสนอใบรับรองสำหรับการดำเนินการ มันสูญเสียกำลังและไม่ต้องถูกประหารชีวิต

การบังคับใช้คำตัดสินของ CCC ดำเนินการโดยปลัดศาลในอาณาเขตของเขต (เมือง) ซึ่งนายจ้างซึ่งในกรณีนี้คือลูกหนี้ตั้งอยู่

การพิจารณาคดีข้อพิพาทแรงงานจะดำเนินการตาม กฎทั่วไปการดำเนินการตามคำพิพากษา ตามกฎแล้ว คำตัดสินของศาลจะถูกบังคับใช้หลังจากที่มีผลใช้บังคับ กล่าวคือ หลังจากพ้นกำหนดระยะเวลา 10 วันที่กำหนดให้อุทธรณ์คำตัดสินหรือหลังจากการพิจารณาคดีของศาล Cassation ซึ่งทำให้คำตัดสินไม่เปลี่ยนแปลง

อ่าน: ระเบียบเกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างเฉลี่ย

อย่างไรก็ตาม สำหรับข้อพิพาทแรงงานบางประเภท กฎหมายกำหนดให้มีการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลที่ยังไม่ได้มีผลบังคับใช้ทันที ดังนั้นการตัดสินใจเกี่ยวกับความพึงพอใจของการเรียกร้องการคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายในที่ทำงานเกี่ยวกับการมอบเงินเดือนให้กับพนักงาน แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนล่วงหน้าจะต้องถูกประหารชีวิตทันที (มาตรา 313 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง แห่งสาธารณรัฐเบลารุส) ในกรณีที่มีการเก็บค่าจ้างมากกว่าหนึ่งเดือน การตัดสินใจนั้นจะถูกดำเนินการทันทีเฉพาะในส่วนของการเก็บค่าจ้างสำหรับหนึ่งเดือนเท่านั้น การดำเนินการตามการตัดสินใจในจำนวนค่าจ้างที่เหลืออยู่จะดำเนินการหลังจากที่คำตัดสินมีผลใช้บังคับ การบังคับใช้คำพิพากษาในคดีแรงงานโดยทันทีก็เป็นไปได้ในกรณีอื่นๆ ซึ่งต้องมีแรงจูงใจในการตัดสินใจ

ข้อบ่งชี้ในการตัดสินใจในการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในทันทีไม่ได้ทำให้คู่กรณีมีสิทธิอุทธรณ์คำตัดสินดังกล่าวใน Cassation อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำตัดสินของศาล แม้จะไม่เห็นด้วยและยื่นคำร้องคัดค้านคำตัดสินนี้ การอุทธรณ์คำตัดสินในขั้นตอน Cassation ไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการระงับการตัดสินใจเกี่ยวกับการคืนสถานะหรือการขอคืนค่าจ้าง พนักงานต้องได้รับอนุญาตให้ทำงานได้โดยได้รับคืนสถานะทันทีหลังจากมีการตัดสินใจ

คำสั่งการบังคับคดีในการดำเนินการตามคำตัดสินของศาลในข้อพิพาทแรงงานโดยทันทีจะออกให้กับพนักงาน (ผู้รวบรวม) หรือส่งให้ศาลดำเนินการโดยตรง

สอดคล้องกับศิลปะ 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตัดสินใจของ CCC นั้นต้องถูกดำเนินการภายในสามวันหลังจากที่พ้นกำหนดสิบวันสำหรับการอุทธรณ์ ช่วงเวลานี้ไม่สามารถลดหรือขยายได้ตามคำขอของพนักงานหรือตามความคิดริเริ่มของ CCC นายจ้างมีสิทธิ์ดำเนินการตามการตัดสินใจของ CCC ที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ในศิลปะ 389 ของระยะเวลา ถ้าทำเพื่อลูกจ้างและเป็นไปตามข้อกำหนดทั้งหมดของเขา ช่วงเวลานี้คำนวณจากช่วงเวลาที่นายจ้างได้รับสำเนาคำตัดสินของ CCC เกี่ยวกับข้อพิพาท

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของ CCC ภายในระยะเวลาที่กำหนด กลไกสำหรับการบังคับใช้การตัดสินใจจะเริ่มดำเนินการ

ในกรณีที่คณะกรรมการไม่ดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการภายในระยะเวลาที่กำหนด ค่าคอมมิชชั่นที่กำหนดจะออกใบรับรองให้พนักงานซึ่งเป็นเอกสารของผู้บริหาร

ใบรับรองที่ออกโดย CCC รวมถึงรายการเอกสารการบังคับใช้ (มาตรา 12 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการดำเนินการบังคับใช้")

ค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทแรงงาน แผนกโครงสร้างองค์กรไม่มีสิทธิออกใบรับรองดังกล่าวซึ่งมีผลบังคับตามหมายบังคับคดี ใบรับรองเหล่านี้ออกโดย CCC ขององค์กรเท่านั้น

พนักงานสามารถยื่นขอใบรับรองได้ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่มีคำวินิจฉัยของ ป.ป.ช. หากพนักงานพลาดช่วงเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลที่ดี CCC อาจเรียกคืนช่วงเวลานี้ ใบรับรองจะออกไม่ได้หากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด

ตามใบรับรองที่ออกโดย CCC และนำเสนอไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ได้รับ ปลัดอำเภอบังคับใช้คำตัดสินของ CCC โดยบังคับ

กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการดำเนินการบังคับใช้" ให้ตัวเลือกสำหรับการขัดจังหวะกำหนดเวลาสำหรับการนำเสนอคำสั่งดำเนินการเพื่อดำเนินการ (มาตรา 22) คำศัพท์ถูกขัดจังหวะ:

- เสนอหมายดำเนินการเพื่อดำเนินการ;

- การดำเนินการบางส่วนของเอกสารผู้บริหารโดยลูกหนี้

หลังจากหยุดพัก ระยะเวลาสำหรับการนำเสนอคำสั่งประหารชีวิตจะกลับมาอีกครั้ง เวลาที่ผ่านไปก่อนสิ้นสุดระยะเวลาใน เทอมใหม่ไม่นับ

ในกรณีที่มีการส่งคืนหมายบังคับคดีไปยังผู้กู้คืนเนื่องจากไม่สามารถดำเนินการได้ ระยะเวลาสำหรับการนำเสนอหมายบังคับคดีสำหรับการดำเนินการจะคำนวณจากวันที่คำสั่งดำเนินการส่งกลับไปยังผู้กู้คืน

หากพนักงานพลาดช่วงเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง CCC ที่ออกใบรับรองอาจกู้คืนช่วงเวลานี้

เอกสารผู้บริหารซึ่งกำหนดเส้นตายสำหรับการนำเสนอเพื่อดำเนินการหมดอายุไม่ได้รับการยอมรับจากปลัดอำเภอเพื่อการผลิตซึ่งพวกเขาออกการตัดสินใจที่เหมาะสม

ผู้พักฟื้นที่พ้นกำหนดส่งหมายบังคับคดีหรือคำสั่งศาลให้บังคับคดี มีสิทธิยื่นคำร้องขอคืนกำหนดเวลาที่ขาดไปต่อศาลที่รับเอาพระราชบัญญัติตุลาการที่เกี่ยวข้อง หากการฟื้นฟูตามระยะเวลาที่กำหนดเป็น กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ในงานศิลปะ 13 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการดำเนินการบังคับใช้" แสดงรายการข้อกำหนดสำหรับเอกสารการบังคับใช้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้องระบุ:

1) ชื่อและที่อยู่ของหน่วยงานที่ออกเอกสารผู้บริหาร

2) ชื่อของคดีหรือวัสดุบนพื้นฐานของการออกเอกสารบังคับและหมายเลข;

การดำเนินการตามการตัดสินใจและคำตัดสินในเรื่องแรงงานโดยทันที

การตัดสินใจหรือการลงมติที่นำมาใช้โดยร่างกายสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเพื่อฟื้นฟูในที่ทำงาน ในสถานที่ทำงานก่อนหน้า สภาพการทำงานที่สำคัญก่อนหน้านี้ - ให้ดำเนินการทันที

หากนายจ้างเลื่อนการดำเนินการตามการตัดสินใจหรือการตัดสินใจดังกล่าว ในช่วงเวลาของความล่าช้านับจากวันที่ของการตัดสินใจหรือการตัดสินใจจนถึงวันที่ดำเนินการ ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างเฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้

คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง แต่ไม่เกินหนึ่งเดือนล่วงหน้า จะต้องถูกดำเนินการทันทีตามกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง

คำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานจะต้องดำเนินการโดยนายจ้างไม่ช้ากว่า ระยะเวลาสามวันหลังจากหมดอายุ 10 วันตามที่กำหนดไว้สำหรับการอุทธรณ์ยกเว้นข้างต้น

การบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

ถ้านายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำวินิจฉัยของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด ให้ออกหนังสือรับรองที่มีผลบังคับบังคับคดีแก่ลูกจ้าง

ใบรับรองจะออกไม่ได้หากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานภายในระยะเวลาที่กำหนด (มาตรา 242)

ใบรับรองจะต้องระบุชื่อของคณะกรรมการที่ตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน วันที่ของการตัดสินใจและการออกใบรับรอง; นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของพนักงาน; การตัดสินใจเกี่ยวกับประโยชน์ของข้อพิพาท ใบรับรองได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานและเลขานุการคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

บนพื้นฐานของใบรับรองที่ออกและนำเสนอต่อศาลไม่เกินสามเดือน ปลัดอำเภอบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานโดยใช้กำลัง

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ดี CTC ที่ออกใบรับรองอาจกู้คืนช่วงเวลานี้

88. แนวคิด หัวข้อ หัวข้อ (ภาคี) ของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม ช่วงเวลาแห่งการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม

ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม (ความขัดแย้ง)- สิ่งเหล่านี้เป็นข้อขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างคู่สัญญาในสหภาพแรงงานสัมพันธ์เกี่ยวกับการจัดตั้ง การเปลี่ยนแปลงสภาพเศรษฐกิจและสังคมของการทำงานและชีวิตของคนงาน ข้อสรุป การเปลี่ยนแปลง การดำเนินการหรือการยกเลิกข้อตกลงร่วม ข้อตกลง (มาตรา 377 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ).

สาเหตุข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมสามารถ การกระทำความผิดของเจ้าหน้าที่อธิบายโดยทัศนะเชิงอัตวิสัย ความเห็นแก่ตัวของกลุ่มคนงาน (ฝ่ายที่โต้แย้ง) ที่ไม่คำนึงถึงผลประโยชน์สาธารณะ ฯลฯ

สัญญาณที่บ่งบอกถึงความขัดแย้งโดยรวม:

เรื่องคือพนักงาน (กลุ่มพนักงาน) ที่เป็นตัวแทนของหน่วยงาน

สิทธิและผลประโยชน์ของพนักงานทั้งทีม (หรือบางส่วน) ในเรื่องแรงงานและชีวิตได้รับการโต้แย้งและคุ้มครอง

อนุญาตโดยคณะกรรมการประนีประนอม, คนกลาง, อนุญาโตตุลาการแรงงาน, อนุญาโตตุลาการแรงงานพรรครีพับลิกัน.

พวกเขามีลักษณะที่ไร้ยางอาย พวกเขาได้รับอนุญาตในรูปแบบพิเศษเฉพาะโดยธรรมชาติเท่านั้น

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมนั้นควบคุมโดยบทที่ 36 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

หลักการสำคัญของการระงับข้อพิพาทคือ: กระบวนการไกล่เกลี่ยก่อนอนุญาโตตุลาการ การพิจารณาร่วมกันของข้อพิพาท ความเท่าเทียมกันของคู่สัญญา โดยคำนึงถึงความเป็นไปได้ที่แท้จริงของการตัดสินใจ เป็นต้น

การตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการแรงงานของพรรครีพับลิกันเกี่ยวกับข้อพิพาทร่วมกันในการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วมตลอดจนข้อพิพาทที่เกิดขึ้นในองค์กรที่พนักงานกฎหมายกำหนดข้อ จำกัด ในการใช้สิทธินัดหยุดงานสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ภายใน 10 วันนับแต่วันที่ได้รับ

ช่วงเวลาแห่งการเริ่มต้นของข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมวันที่ได้รับแจ้งการตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิเสธการเรียกร้องของลูกจ้างทั้งหมดหรือบางส่วนหรือไม่แจ้งให้นายจ้างทราบภายใน 3 วันนับแต่วันที่ยื่นข้อกำหนดของคำวินิจฉัยเช่นเดียวกับวันที่ยื่นคำร้อง ถือเป็นโปรโตคอลของความขัดแย้งระหว่างการเจรจาร่วมกัน

เรื่องข้อพิพาทร่วมกันคือสิทธิและผลประโยชน์ที่เกิดจากความขัดแย้งระหว่างกลุ่มแรงงานกับนายจ้าง ในงานศิลปะ 364 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสาธารณรัฐเบลารุสระบุรายการสภาพทางเศรษฐกิจและสังคมโดยประมาณที่อาจกลายเป็นประเด็นข้อพิพาทร่วมกัน

ผู้เข้าร่วมข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม:

ตัวแทนของพนักงาน - หน่วยงานของสหภาพแรงงานและสมาคมที่ได้รับอนุญาตให้เป็นตัวแทนตามกฎบัตรของพวกเขา หน่วยงานของการแสดงมือสมัครเล่นสาธารณะที่จัดตั้งขึ้นในการประชุม (การประชุม) ของพนักงานขององค์กร สาขา สำนักงานตัวแทนและได้รับอนุญาตจากเขา

ตัวแทนของนายจ้าง - หัวหน้าองค์กรหรือบุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตตามกฎบัตรขององค์กร, นิติกรรมอื่น, หน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจของสมาคมนายจ้าง, หน่วยงานอื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง;

บริการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม - หน่วยงานของรัฐที่อำนวยความสะดวกในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมโดยการจัด ขั้นตอนการประนีประนอมและมีส่วนร่วมกับพวกเขา

เป็นเวลาหลายปีที่สถิติการพิจารณาคดีเกี่ยวกับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแสดงให้เห็นว่าการเรียกร้องของพนักงานส่วนใหญ่ได้รับความพึงพอใจ อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่า “คนงานถูกเสมอ” บ่อยครั้งสาเหตุของ "ความพ่ายแพ้" ของนายจ้างในคดีความอยู่ที่การขาดความเข้าใจในความหมายของข้อกำหนดของกฎหมาย ในสิ่งพิมพ์ก่อนหน้าเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน (ดู Human Resources Bulletin, No. 4, pp. 67–76) เราได้ตรวจสอบประเภทของคดีแรงงานที่อยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลและประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการออกและการบังคับใช้คำพิพากษา . ในบทความนี้ ฉันต้องการจะพูดถึงทางเลือกหนึ่งในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน - ข้อสรุปโดยคู่สัญญาของข้อตกลงยุติคดี และยังกล่าวถึง คุณสมบัติทางกฎหมายการพิจารณาของศาลบางประเภทที่พบบ่อยที่สุดของคดีแรงงาน

ความขัดแย้งในสนาม แรงงานสัมพันธ์อาจเกิดขึ้นระหว่างคู่สัญญาด้วยเหตุผลหลายประการ (เช่น การปฏิบัติตามเงื่อนไขอย่างไม่เป็นธรรม สัญญาจ้าง, การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตน, การไม่ปฏิบัติตามผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย, การละเมิดสิทธิที่รับรองโดยกฎหมายโดยตรง) ความขัดแย้งด้านแรงงานไม่ได้แปรเปลี่ยนเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานเสมอไป อย่างที่คุณทราบ สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่พนักงานที่ "ถูกกระทำความผิด" (กล่าวคือ เขามักได้รับสิทธิ์ในการเริ่มต้นข้อพิพาทด้านแรงงานตามกฎหมาย แม้ว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถเป็นผู้กระทำผิดของความขัดแย้งได้) ยื่นคำร้องต่อ หน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานรวมทั้งต่อศาล แต่บ่อยครั้งที่พนักงานไม่ต้องการหรือกลัวที่จะนำไปใช้กับหน่วยงานแก้ไขข้อพิพาทแรงงาน และด้วยเหตุนี้ ความขัดแย้งจึงยังไม่ได้รับการแก้ไข สิ่งนี้นำไปสู่ ผลเสียสำหรับทั้งสองฝ่าย ผลจากปัญหาความขัดแย้งด้านแรงงานที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข พนักงานอาจประสบกับความรู้สึกไม่พอใจ เครียด ลดลง แรงจูงใจในการทำงานและผลิตภาพแรงงาน นายจ้างจะมีความรู้สึกยินยอมซึ่งเป็นมูลเหตุให้เกิดการละเมิดต่อไป เห็นได้ชัดว่าสถานการณ์ดังกล่าวอาจทำให้นายจ้างเครียดได้ ตัวอย่างเช่น หากเขาต้องรับผิดตามกฎหมาย โดยคำนึงถึงแนวโน้มที่เพิ่มขึ้น การควบคุมของรัฐและการกำกับดูแลการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน กลายเป็นเรื่องจริง

เนื่องจากความขัดแย้งด้านแรงงานไม่ได้นำมาพิจารณาจึงเป็นการยากที่จะสรุปผลอย่างเป็นรูปธรรมว่าได้มีมากขึ้นหรือไม่ ข้อพิพาทด้านแรงงานดังที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าต้องได้รับการจดทะเบียนทั้งในระดับก่อนการพิจารณาคดีของการพิจารณา (ในค่าคอมมิชชั่นเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานขององค์กร (CTS)) และในศาล สถิติการพิจารณาคดีทำให้เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับจำนวนข้อพิพาทแรงงานที่เพิ่มขึ้นทุกปี ซึ่งอาจบ่งบอกถึงกิจกรรมทางกฎหมายที่เพิ่มขึ้นของพนักงาน ข้าพเจ้าต้องการดึงความสนใจของนายจ้างให้ทราบข้อเท็จจริงนี้ ซึ่งตัดสินใจอย่างผิดกฎหมายโดยอาศัยแรงงานที่ยอมจำนนและไม่ขัดแย้ง ซึ่งจะไม่ขึ้นศาลแม้ในกรณีที่มีการละเมิดสิทธิของตนโดยสิ้นเชิง ไม่ควรได้รับมอบหมาย ความคาดหวังสูงและทัศนคติเชิงลบอย่างแพร่หลายของความคิดเห็นสาธารณะเกี่ยวกับบุคลิกภาพของ "ผู้ร้องเรียน" หากก่อนหน้านี้เชื่อกันว่ามีเพียง "ผู้ใส่ร้าย" "ผู้ฟ้องร้อง" ฯลฯ เท่านั้นที่ขึ้นศาลตอนนี้การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญกำลังเกิดขึ้นในจิตสำนึกสาธารณะและคนงานหันไปหา การคุ้มครองทางตุลาการสิทธิที่ละเมิดได้รับการเคารพและสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานมากขึ้น

ที่น่าสนใจในกรณีส่วนใหญ่ที่ท่วมท้น พื้นฐานของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานคือการละเมิดสิทธิของพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยตรงและค้ำประกันตามกฎหมาย (เช่น การไม่จ่ายค่าจ้างในลักษณะที่กฎหมายกำหนด - อย่างน้อย ทุกครึ่งเดือน) ข้อพิพาทดังกล่าวในหลายประเทศทางตะวันตกมักจัดอยู่ในประเภท ความขัดแย้งทางกฏหมาย.

ตามกฎหมาย หากคู่กรณีต้องแก้ไขปัญหาด้วยข้อตกลงร่วมกัน (เช่น ประเด็นเรื่องการแบ่งวันหยุดของพนักงานออกเป็นส่วนๆ) และไม่สามารถเกิดขึ้นได้ ย่อมไม่มีมูลฐานที่เป็นทางการสำหรับข้อพิพาท ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างที่ขอลาพักร้อนไม่เต็มจำนวน แต่ได้รับบางส่วนแล้วได้รับการปฏิเสธจากนายจ้าง ไม่มีเหตุผลอย่างเป็นทางการที่จะร้องเรียน เนื่องจากไม่มีการละเมิดสิทธิในการลาออกจึงจะได้รับตาม ตารางวันหยุดในลักษณะที่กำหนด คุณสามารถลองอุทธรณ์ได้ นายจ้างขาดความเข้าใจเหตุที่ทำให้ลูกจ้างต้องขอลากิจ อันที่จริง ตัวอย่างดังกล่าว ฝึกภาษารัสเซียยังไม่ทราบวิธีการจัดการกับข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ในการจำแนกประเภทตะวันตก ความขัดแย้งดังกล่าวเรียกว่า ผลประโยชน์ทับซ้อน. เมื่อพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายแรงงานของรัสเซียสมัยใหม่มุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ตามสัญญาของคู่สัญญา (กล่าวคือ มีหลายประเด็นที่ไม่ได้กำหนดโดยกฎหมาย แต่โดยคู่กรณีเองด้วยความยินยอมโดยสมัครใจ) มีแนวโน้มว่าข้อพิพาทประเภทเดียวกันจะเกิดขึ้นในรัสเซีย ในอนาคตอันใกล้ซึ่ง ป.ป.ช. และศาลจะพิจารณาร่วมกับการขัดกันแห่งกฎหมาย

การวิเคราะห์สาเหตุของการเกิดขึ้นของข้อพิพาทแรงงานที่ศาลพิจารณา เราสามารถสรุปได้ว่าข้อพิพาทที่พบบ่อยที่สุดคือข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลต่างๆ รวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลและวันที่ของการเลิกจ้าง การโอนพนักงานอย่างไม่ยุติธรรมและผิดกฎหมาย การลงโทษทางวินัยรวมถึงการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิด วินัยแรงงาน; ความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างตลอดจนข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมและการจ่ายค่าชดเชยสำหรับช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ไม่อยู่หรือการปฏิบัติงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเรียกร้องของนายจ้างในการกู้คืนจากพนักงานของวัสดุ (ทรัพย์สิน) ความเสียหายที่เกิดจากพวกเขา แน่นอน ศาลพิจารณาคดีประเภทอื่นๆ มากมายภายใต้เขตอำนาจศาลของตน ในสิ่งพิมพ์ก่อนหน้านี้ เราได้กล่าวว่าข้อพิพาทแรงงานในทุกประเด็นของการบังคับใช้กฎหมาย กฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลงอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงานของผู้ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างในองค์กรที่เป็นเจ้าของรูปแบบใด ๆ นอกจากนี้ ศาลยังคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของพลเมืองไม่ว่าจะละเมิดในเรื่องใด หากการละเมิดสิทธิแรงงานตามอัตวิสัยโดยการกระทำของบุคคลที่ใช้บรรทัดฐานการกระทำนี้สามารถอุทธรณ์ต่อศาลตามขั้นตอนที่ระบุไว้ในศิลปะ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลมีอำนาจเหนือข้อพิพาทเกี่ยวกับเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับผู้บริหารที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทของข้าราชการ (โดยมีลักษณะเฉพาะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ณ วันที่ 31 กรกฎาคม 2538 ฉบับที่ 119-FZ "ในพื้นฐานของการบริการสาธารณะ สหพันธรัฐรัสเซีย»); ข้อพิพาทเกี่ยวกับการคืนสถานะของบุคคลที่ถูกไล่ออกเนื่องจากสิ้นสุดวาระการเลือกตั้งและไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งใหม่ หากฝ่าฝืนขั้นตอนการจัดการเลือกตั้ง เกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย หากมีคำสั่งให้ดำเนินการนี้โดยผู้จัดการที่ไม่มีสิทธิ์จ้างและยกเลิกสัญญาจ้าง เกี่ยวกับการจ้างบุคคลที่ได้รับการปลดจากการเลือกตั้งเนื่องจากพ้นวาระการดำรงตำแหน่ง เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหากได้ข้อสรุปว่าเป็นการละเมิดศิลปะ 58, 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งตรงกันข้ามกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังรวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการโอนไปยังงานอื่นไปยังความสามารถโดยตรงของศาล (ผู้พิพากษา) แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อพิพาทที่เกิดจาก

การเลิกจ้างและการโอนพนักงาน

คืนสถานะพนักงานในตำแหน่งเดิม

มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดผลทางกฎหมายของการเลิกจ้าง โดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหรือ อยู่ในการละเมิด กฎหมายคำสั่งหรือโอนไปงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย และผลที่ตามมาค่อนข้างร้ายแรง - คนงาน กลับมาทำงานที่เดิม.

คืนสถานะการทำงานคือการคืนลูกจ้างคืนสู่อดีต สถานะทางกฎหมายที่เคยมีมาก่อน เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือโอนไปงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย รับคนงานกลับเข้าทำงาน:

ก) งานก่อนหน้านี้มีให้เช่น ทำงานในความเชี่ยวชาญพิเศษเดียวกันหรือในตำแหน่งที่มีสภาพการทำงานเดียวกันกับที่เขาทำก่อนการเลิกจ้างหรือการโอนอย่างผิดกฎหมาย

B) จ่ายเงินตลอดเวลาของการบังคับให้ขาดงานหรือจ่ายส่วนต่างของรายได้สำหรับเวลาทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

c) ค่าชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินจะจ่ายตามคำขอของเขา;

d) ประสบการณ์การทำงานที่ไม่ขาดตอนได้รับการฟื้นฟูและเวลาที่ขาดงานโดยได้รับค่าจ้างจะรวมอยู่ในประสบการณ์การทำงานทุกประเภทของเขารวมถึงระยะเวลาในการให้บริการสำหรับวันหยุดครั้งต่อไป

จ) นับจากวันที่ฟื้นฟู ลูกจ้างมีสิทธิได้รับผลประโยชน์การลาป่วย นอกจากนี้ยังได้รับการกู้คืนในสิทธิ์อื่น ๆ เพื่อประโยชน์และการค้ำประกันบางอย่าง

มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะการทำงานในสภาพการทำงานเดียวกันโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างความคิดริเริ่มของฝ่ายในสัญญาขั้นตอนสำหรับ การว่าจ้างและการเลิกจ้างตลอดจนจากองค์กรที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานต้องระบุ:

• ชื่อบริษัท;
• ตำแหน่ง (พิเศษ) ของพนักงาน;
• สภาพการทำงานที่จำเป็นทั้งหมดภายใต้การทำงานเดิมของแรงงาน

ถือว่าเลิกจ้าง โดยไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายหากการบอกเลิกสัญญาจ้างเกิดขึ้นโดยไม่มีเหตุตามกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องหรือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: ศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เหตุผลทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง" ศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ศิลปะ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การยุติสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา" สิ่งนี้ใช้กับกรณีที่พนักงานถูกไล่ออกโดยไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายเป็นหลัก แต่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ ตัวอย่างเช่น: "ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดจรรยาบรรณองค์กร"

ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องรู้และสามารถมีคุณสมบัติในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้อย่างถูกต้องตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และต้องเข้าใจว่าหากไม่สามารถเลือกได้ เหตุอันสมควรตามที่กฎหมายบัญญัติไว้จึงเลิกจ้างไม่ได้

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ความคิดริเริ่มของพนักงาน(เจตจำนงของตัวเอง)

ความคิดริเริ่มของพนักงานในการยุติสัญญาจ้างเป็นสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ในขณะเดียวกัน ทุกคนก็ตระหนักดีว่าพื้นฐานดังกล่าวมักถูกใช้ในกรณีที่นายจ้างมีเจตนาที่จะกำจัดลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ออกไป ในกรณีนี้ การปรากฏตัวของ "ความปรารถนาของตัวเอง" นำหน้าด้วยความกดดัน แบล็กเมล์ และแม้กระทั่งการคุกคามต่อเขาโดยนายจ้าง อาจฟังดูขัดแย้ง พนักงานจะอุทธรณ์การเลิกจ้างตาม "ความประสงค์ของตนเอง" ในศาล (ข้อ 3 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การพิจารณาข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน ศาลให้ความสนใจกับสถานการณ์ต่อไปนี้:

ก) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อเขา อิสระ. หากโจทก์อ้างว่าฝ่ายบริหารบังคับให้ยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง ศาลจะตรวจสอบข้อโต้แย้งเหล่านี้อย่างรอบคอบ

ข) สัญญาจ้างสามารถบอกเลิกได้ก่อนที่หนังสือบอกเลิกจ้างจะหมดอายุ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากคู่กรณีเท่านั้น (จะตรวจสอบว่าความยินยอมของพนักงานเป็นไปโดยสมัครใจหรือไม่)

ค) พนักงานที่ยื่นคำร้องให้เลิกจ้างโดยอิสระมีสิทธิที่จะเพิกถอนใบสมัครก่อนสิ้นสุดระยะเวลาการบอกกล่าว ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือกรณีที่พนักงานคนอื่นได้รับเชิญให้เข้ามาแทนที่ซึ่งตามกฎหมายไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างได้ หากพ้นกำหนดระยะเวลาเตือนแล้ว สัญญาจ้างงานยังไม่ยุติ และพนักงานไม่ยืนกรานให้เลิกจ้าง ให้ถือว่าสัญญานั้นดำเนินต่อไป

ข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การรับประกันที่สำคัญอย่างหนึ่งของสิทธิในการทำงานคือรายการเหตุผลที่กฎหมายกำหนดสำหรับการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุบางประการมีผลกับพนักงานทุกคน โดยไม่คำนึงถึงหน้าที่การงานที่พวกเขาทำ ดังนั้นจึงเป็น ทั่วไป, อื่นๆ - เฉพาะพนักงานประเภทพิเศษเท่านั้น (เช่น ผู้รับผิดชอบทางการเงิน ผู้จัดการ รองและหัวหน้าฝ่ายบัญชี บุคคลที่ทำหน้าที่ด้านการศึกษา ฯลฯ) และเป็น เพิ่มเติม (ข้อ 4, 7–10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลบางประการเกี่ยวข้องกับเหตุผลในการผลิตและไม่ได้หมายความถึงความผิดของพนักงาน (ข้อ 1, 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การชำระบัญชีขององค์กรและลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน) แต่ ใน แต่ละกรณีขึ้นอยู่กับมัน คุณสมบัติส่วนบุคคล(อนุวรรค "a" และ "b" วรรค 3 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ถือครองหรืองานที่ทำ) คนอื่น ๆ และส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิด (เฉยเมย) ของพนักงาน และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลบางอย่างเหล่านี้เป็นมาตรการ การลงโทษทางวินัยดังนั้นจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนพิเศษ (ข้อ 5 อนุวรรค "a", "b", "c", "d", "e" ข้อ 6; ข้อ 10 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

กฎหมายกำหนดกฎเกณฑ์บางประการสำหรับการใช้เหตุผลแต่ละข้อ และศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามอย่างระมัดระวัง

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

ในกรณีการคืนสถานะบุคคลที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ภาระในการพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนจะตกอยู่กับจำเลย (นายจ้าง)

พิจารณาข้อเรียกร้องของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเกี่ยวกับ การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง - รายบุคคล(ข้อ 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)อันดับแรก ศาลจะพิจารณาว่านายจ้างได้หยุดกิจกรรมของตนแล้วจริงๆ หรือไม่

เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดแนวความคิดเรื่องการชำระบัญชีขององค์กร จึงจำเป็นต้องอาศัยบทบัญญัติดังกล่าว ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซีย (ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) กำหนดขั้นตอนสำหรับการสร้างการเปลี่ยนแปลงและการชำระบัญชี นิติบุคคล. ในงานศิลปะ 61 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการชำระบัญชีของนิติบุคคลทำให้เกิดการเลิกจ้างโดยไม่ต้องโอนสิทธิและภาระผูกพันโดยการสืบทอดไปยังบุคคลอื่น เหตุผลในการชำระบัญชีของนิติบุคคลอาจเป็นได้ ตัวอย่างเช่น การตัดสินใจของผู้ก่อตั้งหรือหน่วยงานที่มีอำนาจ การประกาศว่าล้มละลาย ฯลฯ การชำระบัญชีจะถือว่าเสร็จสิ้นหลังจากมีการทำรายการที่เหมาะสมใน Unified State Register of Legal Entities ( มาตรา 63 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) และขณะนี้เป็นวาระสุดท้ายของการเลิกจ้างพนักงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรค 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังดำเนินการในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของนายจ้าง - บุคคลซึ่งอาจเกิดขึ้นตัวอย่างเช่นอันเป็นผลมาจากการประกาศให้เขาล้มละลายโดยคำตัดสินของศาลการกีดกัน ใบอนุญาตสำหรับ บางชนิดกิจกรรมหรือการตัดสินใจของเขา

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างตามวรรค 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียทั้งข้อเท็จจริงของการชำระบัญชีและการปฏิบัติตาม จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายเกี่ยวกับขั้นตอนและการคุ้มครองแรงงานซึ่งกำลังได้รับการชี้แจงจากศาลด้วย

อย่างไรก็ตาม คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะพนักงานที่เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีจำนวนมากที่สุด เมื่อพิจารณาถึงข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้น เกี่ยวกับการลดจำนวนหรือพนักงานขององค์กร (ข้อ 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย). เมื่อพิจารณาข้อพิพาทดังกล่าว ศาลจะตรวจสอบว่ามีการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานขององค์กรลงจริงหรือไม่ (กล่าวคือ ความสมบูรณ์ของการเลิกจ้าง) บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้เกณฑ์ที่กำหนดอย่างไม่เป็นธรรมเพื่อกำจัดพนักงานบางคนโดยลืมไปว่าไม่ใช่บุคคลที่อาจถูกลดหย่อน แต่เป็นงานด้วยเหตุผลด้านการผลิต พนักงานที่ครอบครองงานที่ซ้ำซ้อนจะได้รับการปล่อยตัวตามการค้ำประกันที่กำหนดโดยกฎหมายซึ่งหลักคือการจัดหางานอื่น ๆ ที่มีอยู่ในองค์กร ดังนั้นการลดงานและการปล่อยตัวที่เกี่ยวข้องกับสิ่งนี้ กำลังแรงงานไม่ได้หมายความถึงการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนหน้าที่การทำงานของพนักงาน (ด้วยความยินยอมของเขา) ส่งเขาไปฝึกอบรมและฝึกอบรมใหม่ ฯลฯ

ในทางปฏิบัติ มีบางกรณีที่ ที่ทำงาน(ตำแหน่ง) ลดลงและส่งผลให้พนักงานที่ไม่ต้องการถูกไล่ออก แต่เนื่องจากหน้าที่ด้านแรงงานนี้มีความจำเป็นในกระบวนการผลิต หลังจากนั้นไม่นาน ตำแหน่งดังกล่าวก็กลับคืนสู่ พนักงานและจ้างพนักงานใหม่ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการกังวลเกี่ยวกับคำถาม: ตำแหน่งที่ลดลงจะถูกส่งไปที่โต๊ะพนักงานได้เร็วแค่ไหน? กฎหมายไม่ได้กำหนดเงื่อนไขดังกล่าวและสิทธิในการกำหนดจำนวนที่จำเป็นและพนักงานของลูกจ้างนั้นเป็นของนายจ้าง เป็นสิ่งสำคัญเท่านั้นที่จะพิสูจน์ว่าในเวลาเลิกจ้างสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) นี้ซ้ำซ้อนจริง ๆ ดังนั้นจึงลดลง แน่นอนว่าหากหลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ ตำแหน่งนั้นกลับคืนสู่รายชื่อพนักงานและพนักงานคนอื่นรับตำแหน่งนั้น มันจะไม่ง่ายที่จะนำหลักฐานที่น่าเชื่อถือมาสู่ศาลถึงความจำเป็นในการลดหย่อน สถานการณ์ทั้งหมดเหล่านี้ (แน่นอนโดยไม่มีการแทรกแซงในการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจของนายจ้าง) ได้รับการตรวจสอบอย่างละเอียดโดยศาลซึ่งทำให้เราสามารถสรุปได้ว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ยุติธรรมและเรียกว่าการลดที่สมมติขึ้น ดังนั้นพนักงานจะต้องกลับเข้าทำงานที่เดิม (ในตำแหน่งเดิม)

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว พร้อมกับความถูกต้องของการเลิกจ้าง ศาลจะตรวจสอบการปฏิบัติตามขั้นตอนและคำสั่งทางกฎหมายของศาล

ในการพิจารณาข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนหรือพนักงาน ศาลจะดำเนินการดังต่อไปนี้:

ก) ความต้องการจากนายจ้าง หลักฐานการปฏิเสธไม่ให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานอื่น(นอกจากนี้ จำนวนของข้อเสนอดังกล่าวไม่ได้กำหนดและไม่จำกัด) หรือหลักฐานที่นายจ้างไม่สามารถโอนลูกจ้างโดยยินยอมให้ทำงานอื่นในองค์กรเดียวกันได้(มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

b) ค้นหาว่าพนักงานที่ถูกปลดมี สิทธิพิเศษที่จะอยู่ในที่ทำงาน(มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);
ค) ตรวจสอบ ไม่ว่าเขาจะได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนหรือไม่?. หากไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการตักเตือนพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง ศาลมีสิทธิเปลี่ยนวันเลิกจ้างได้ (หากลูกจ้างไม่รับกลับเข้าทำงาน) เพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาการบอกกล่าวที่กำหนดโดย กฎ. แน่นอนว่าระยะเวลาที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้สัญญาจ้างได้รับการขยายออกไปนั้นจะต้องชำระตามรายได้เฉลี่ย (โดยการเปรียบเทียบกับการชำระเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน);

ง) ตรวจสอบ ไม่ว่าองค์กรสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งจะมีส่วนร่วมในการพิจารณาเรื่องนี้หรือไม่- เมื่อปล่อยตัวลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (มาตรา 82, 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ควรให้ความสนใจต่อการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในกระบวนการเห็นด้วยกับองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างคนงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ตามมาตรา 2 ของศิลปะ 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวตามวรรค 2 ย่อย "ข" หน้า 3; วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการพิจารณา ความคิดเห็นที่จูงใจ (แต่ไม่ ยินยอมตามที่บัญญัติไว้ในศิลปะ 35 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรนี้ ซึ่งหมายความว่าเมื่อสมาชิกสหภาพแรงงานถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างขององค์กร นายจ้าง จำเป็นต้องร้องขอโดยในโอกาสนี้ต้องมีความเห็นตามเหตุผลของคณะกรรมการสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งซึ่งต้องแสดงเป็นหนังสือและส่งให้นายจ้างทราบภายใน 7 วัน นับแต่วันที่ได้รับร่างคำสั่ง เนื่องจากข้อความทางกฎหมายกล่าวถึง เลือกตั้งสภาสหภาพแรงงานแต่ในทางปฏิบัติบ่อยที่สุด เช่น เป็นคณะทำงาน - คณะกรรมการสหภาพแรงงานดูเหมือนว่าความคิดเห็นหรือการตัดสินใจควรมีการพัฒนา รวมกันและไม่ใช่เพียงผู้นำ (เช่น ประธาน) ดังนั้น ความเห็นที่มีเหตุผลสามารถถูกทำให้เป็นทางการได้ โดยเฉพาะจากรายงานการประชุมของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ซึ่งการพิจารณาคำขอเลิกจ้างของนายจ้างได้รับการพิจารณาแล้ว กฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันไม่ได้กำหนดคำจำกัดความและข้อกำหนดที่ชัดเจนในประเด็นนี้ ตรงกันข้ามกับข้อบังคับที่เข้มงวดก่อนหน้านี้สำหรับการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมโดยหน่วยงานสหภาพแรงงานในการตัดสินใจเรื่องความยินยอม (การปฏิเสธความยินยอม) ต่อการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงาน น่าเสียดายที่นี่ไม่ใช่เพียงการละเลยกฎหมายเท่านั้น

บ่อยครั้ง ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างเมื่อเลิกจ้างพนักงานนั้นเกิดจากข้อบกพร่องดังกล่าว กล่าวคือ ขาดคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดทางกฎหมายและข้อกำหนดขั้นตอนที่ชัดเจนในบรรทัดฐานของกฎหมาย ในกรณีส่วนใหญ่ พวกเขาจะเติมเต็มโดยหน่วยงานสูงสุดของตุลาการ ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียสรุปแนวปฏิบัติของการใช้กฎหมายปัจจุบันเมื่อพิจารณาคดีแพ่งบางประเภท (รวมถึงคดีแรงงาน) โดยศาลเผยให้เห็นปัญหาและข้อบกพร่อง จากผลการวิเคราะห์การใช้กฎหมาย Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียใช้คำตัดสินที่เกี่ยวข้องซึ่งมีผลผูกพันกับฝ่ายตุลาการเมื่อพวกเขาพิจารณาคดีแพ่งที่คล้ายคลึงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราพบคำตอบของคำถามบางข้อที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ในมติที่กล่าวถึงซ้ำแล้วซ้ำอีกของ Plenum ของศาลฎีกาของ RSFSR ลงวันที่ 22 ธันวาคม 1992 ฉบับที่ 16 “ในประเด็นบางประการของการบังคับใช้กฎหมายโดยศาลของ สหพันธรัฐรัสเซียในการระงับข้อพิพาทแรงงาน” ซึ่งถูกนำไปใช้โดยศาลโดยคำนึงถึงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เป็นที่น่าสนใจที่จะสังเกตว่าคำตัดสินของศาลจำนวนมากที่สุดที่ตอบสนองการเรียกร้องของคนงานในการคืนสถานะคือการตัดสินของศาลในกรณีที่มีการนำบุคคลที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างซึ่งขึ้นอยู่กับการระบุตัวตนของหน่วยงานตุลาการ การละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง. และเหตุผลของสถานการณ์นี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงช่องว่างในกฎหมายเท่านั้น นายจ้างมักจะทำผิดพลาดแม้ว่าจะใช้บรรทัดฐานทางกฎหมายที่ค่อนข้างชัดเจนและเป็นสูตรเฉพาะ เห็นได้ชัดว่าเนื่องมาจากระดับความรู้ทางกฎหมายไม่เพียงพอ การละเมิดโดยเจตนาของขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างก็แพร่หลายเช่นกันซึ่งอาจบ่งบอกถึงวัฒนธรรมทางกฎหมายในระดับต่ำ

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

ศาลถือว่าสิ่งต่อไปนี้เป็นการละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้าง:

ก) เมื่อมีการเลิกจ้างทันทีด้วยเหตุผลหลายประการ

ข) เมื่อการเลิกจ้างนั้นขัดต่อบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งห้ามไม่ให้พนักงานเลิกจ้างด้วยเหตุผลบางอย่างหากเป็นไปได้ในการโอนไปยังงานอื่นรวมถึงการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงวันหยุด หรือทุพพลภาพชั่วคราว (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

c) เมื่อมีการเลิกจ้างเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงบรรทัดฐานที่กำหนดสิทธิพิเศษในการทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

d) เมื่อมีการเลิกจ้างโดยไม่มีส่วนร่วมของตัวแทนสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งหากได้รับการยอมรับว่าเป็นข้อบังคับ (มาตรา 82 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

จ) หากพนักงานถูกไล่ออกโดยไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับการเตือนเมื่อเลิกจ้างเนื่องจากสัญญาจ้างหมดอายุ (มาตรา 79 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

f) การเลิกจ้างสตรีมีครรภ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นกรณีการชำระบัญชีขององค์กรรวมทั้งเกี่ยวกับการหมดอายุของสัญญาจ้างงานแบบกำหนดระยะเวลาก่อนที่เธอจะมีสิทธิลาคลอด (บทความ 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ฉ) การเลิกจ้างผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี คุณแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ ด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่กระทำความผิด ลูกจ้างยกเว้นการชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยนายจ้าง - บุคคลเช่นเดียวกับความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ดำเนินการด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (มาตรา 261 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

g) การเลิกจ้างลูกจ้างที่อายุต่ำกว่า 18 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กร) ดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจาก การตรวจสอบของรัฐแรงงานและค่านายหน้าสำหรับผู้เยาว์และการคุ้มครองสิทธิของพวกเขา (มาตรา 269 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งนี้ใช้กับทั้งสองกรณีที่การเลิกจ้างนั้นขัดต่อความเห็นขององค์กรเหล่านี้และกับกรณีที่นายจ้างไม่ได้นำไปใช้กับหน่วยงานเหล่านี้เลย

h) การเลิกจ้างคนงานบางประเภทซึ่งขัดต่อข้อห้ามและข้อจำกัด (เช่น โดยไม่ปฏิบัติตามหลักประกันที่กำหนดไว้สำหรับพวกเขา) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานตามวรรค 2 ย่อย "ข" หน้า 3; วรรค 5 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นที่เป็นเหตุผลของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้ง (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการเลิกจ้างหัวหน้าสหภาพแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งในบริเวณที่ระบุ วิทยาลัยร่างกายและเจ้าหน้าที่ที่ไม่ได้รับการปล่อยตัวจากงานหลักโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งระดับสูงที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 374 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และอดีตหัวหน้าหน่วยงานสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งและเจ้าหน้าที่ภายใน 2 ปี หลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่ง (มาตรา 376 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน RF)

ฉ) การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของผู้แทนลูกจ้างในช่วงเวลาของการเจรจาร่วมกันโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทนของพวกเขา ยกเว้นกรณีการเลิกจ้างสำหรับการละเมิดวินัย (มาตรา 39 ของ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการเลิกจ้างตัวแทนของพนักงานที่เข้าร่วมในการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทน (มาตรา 405)

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายต้องถูกเรียกกลับเข้าทำงานที่เดิม อย่างไรก็ตาม ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าตามคำขอของพนักงานที่ไม่ต้องการรับตำแหน่งงานก่อนหน้านี้ ศาลมีสิทธิ์ที่จะจำกัดตัวเองในการตัดสินใจจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ไม่อยู่และเปลี่ยนถ้อยคำ ของพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง - "การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน" (ข้อ 3 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . ซึ่งมักเกิดขึ้นในกรณีที่พนักงานได้งานแล้วและไม่ได้ตั้งใจจะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างคนก่อน

พนักงานอาจยื่นฟ้องในขั้นต้นเพื่อเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างแทนการคืนสถานะ หากถ้อยคำที่ยอมรับว่าไม่ถูกต้องหรือไม่สอดคล้องกับกฎหมายปัจจุบัน จะมีการตัดสินใจที่จะเปลี่ยนแปลงให้สอดคล้องกับกฎหมายอย่างเคร่งครัด และหากการใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องของการเลิกจ้างที่บ่นโดยพนักงานในสมุดงานทำให้เขาไม่สามารถไปทำงานได้ในขณะเดียวกันก็ตัดสินใจเปลี่ยนถ้อยคำก็จะมีการตัดสินใจที่จะจ่ายเงินในช่วงเวลาที่ขาดงาน

ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับพฤติการณ์ของคดีที่ปรากฎ ศาลอาจก้าวข้ามการเรียกร้องของโจทก์ได้ หากเห็นว่าจำเป็นต้องคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายของโจทก์ ตลอดจนกรณีอื่นๆ ที่บัญญัติไว้โดย กฎหมาย (มาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่น เมื่อพิจารณาการเรียกร้องการคืนสถานะการทำงาน ศาลอธิบายให้พนักงานทราบว่าเขาสามารถเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนเพิ่มเติมสำหรับการถูกบังคับให้ไม่อยู่งานได้

การขาดงานโดยถูกบังคับคือช่วงเวลาที่ลูกจ้างถูกลิดรอนโอกาสที่จะทำงานและรับค่าจ้างโดยความผิดของนายจ้าง

ศาลจะพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการถูกบังคับไม่ให้เข้าร่วม (การกำหนดข้อเท็จจริง ระยะเวลา จำนวนค่าตอบแทน ฯลฯ) ศาลพิจารณาเกือบทุกครั้งในกรณีของการคืนสถานะ เช่นเดียวกับกรณีอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้าง ค่าชดเชยสำหรับการขาดงานโดยไม่สมัครใจไม่ได้ถูกจำกัดโดยกรอบเวลาใดๆ และจ่ายให้ทั้งหมด เวลาจริงของการบังคับขาดเรียน.

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการโอนลูกจ้างไปยังงานอื่น

การย้ายพนักงานไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานหรือข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้าง อนุญาตให้โอนได้เฉพาะกับ ยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรคนงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดให้พนักงานทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้าง แบบเขียนเนื่องจากเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้เพียงเน้นย้ำถึงความสำคัญของการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจเท่านั้น แน่นอนจาก กฎทั่วไปมีข้อยกเว้นทั้งในบรรทัดฐานทางกฎหมายและในทางปฏิบัติ การเบี่ยงเบนจากการปฏิบัติตามกฎการแปลที่กำหนดไว้เป็นพื้นฐานสำหรับข้อพิพาท

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

การโอนจะถือว่าผิดกฎหมายหากทำขึ้นโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอหรือเป็นการละเมิดขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด

พื้นที่ได้รับการจัดตั้งขึ้นสำหรับ บางชนิดการแปล ดังนั้น พื้นฐานสำหรับการถ่ายโอนชั่วคราวในกรณีของความต้องการในการผลิตคือการมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายกำหนด (เช่น เพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม หรือภัยธรรมชาติ เพื่อป้องกันอุบัติเหตุ เวลาหยุดทำงาน และเพื่อแทนที่ ขาดพนักงาน) ในกรณีที่ไม่มีเหตุที่บัญญัติไว้ในศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การแปลถือว่าผิดกฎหมาย

การโอนที่ผิดกฎหมายถือเป็นการละเมิดขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด โดยเฉพาะ:

ก) โอนไปยังที่อื่น งานประจำผลิตขึ้นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

b) ย้ายไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

c) การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของผู้แทนของพนักงานในช่วงเวลาของการเจรจาร่วมกันโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาตให้เป็นตัวแทน (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

d) โอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของตัวแทนลูกจ้างสมาคมของพวกเขาในช่วงที่มีการระงับข้อพิพาทแรงงานส่วนรวม (มาตรา 405 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การพิจารณาของศาลการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมของลูกจ้าง (ภยันตราย)

เมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาล การเรียกร้องค่าชดเชยของคนงานกลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้น ความเสียหายทางศีลธรรม. ในเรื่องนี้ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่ายของแรงงานสัมพันธ์ที่จะรู้ว่าแนวคิดนี้รวมอะไรจากมุมมองทางกฎหมาย

ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นในด้านแรงงานสัมพันธ์ได้รับการพิจารณาเป็นเวลานานตามบรรทัดฐานของกฎหมายแพ่ง (มาตรา 151, 1101 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามศิลปะ. 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ความเสียหายทางศีลธรรมหมายถึงการมีอยู่ของความทุกข์ทรมานทางร่างกายและทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำที่ละเมิดสิทธิ์ที่ไม่ใช่ทรัพย์สินส่วนบุคคล (สิทธิ์ในชื่อ ผลงาน ฯลฯ ) หรือผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ที่เป็นของ พลเมือง (ชีวิต สุขภาพ ศักดิ์ศรีส่วนบุคคล ชื่อเสียงทางธุรกิจ ความเป็นส่วนตัวที่ไม่สามารถละเมิดได้ ฯลฯ)

การพิจารณาคดีเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมได้สรุปไว้ในมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ประเด็นบางประการของการใช้กฎหมายว่าด้วยการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม" ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2537 ฉบับที่ 10 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมและเพิ่มเติม ). และถึงแม้ว่าศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่ให้ ความหมายทั่วไปความทุกข์ทางกายและทางศีลธรรมในวรรค 3 ของการตัดสินใจดังกล่าวได้พยายามเปิดเผยเนื้อหาของประเภทอันตรายทางศีลธรรมประเภทหนึ่ง - ความทุกข์ทางศีลธรรมซึ่งควรเข้าใจว่าเป็น “ความทุกข์ทางศีลธรรมหรือทางกายที่เกิดจากการกระทำ (การไม่กระทำการ) ที่รุกล้ำผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ของพลเมืองตั้งแต่เกิดหรือโดยอาศัยอำนาจตามกฎหมาย (ชีวิต สุขภาพ ศักดิ์ศรีส่วนตัว ชื่อเสียงทางธุรกิจ ความเป็นส่วนตัว ความลับส่วนตัวและของครอบครัว ฯลฯ) .p.) หรือละเมิดสิทธิ์ส่วนบุคคลที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน (สิทธิ์ในการใช้ชื่อ ผลงาน) หรือการละเมิดสิทธิ์ในทรัพย์สินของพลเมือง

เฉพาะในปี 1997 ที่แนวคิดเรื่องความเสียหายทางศีลธรรมเข้าสู่กฎหมายแรงงาน ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 1997 ฉบับที่ 59-FZ "ในการแก้ไขและเพิ่มเติมมาตรา 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" พนักงานได้รับโอกาสในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอเงินชดเชยด้านศีลธรรม ความเสียหายในกรณีที่มีการเลิกจ้างหรือการโอนที่ผิดกฎหมาย บรรทัดฐานสำหรับการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับพนักงานก็มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะภาค 7 ของศิลปะ 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงส่วนที่ 5 ของศิลปะ 213 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ให้ความเป็นไปได้ในการกู้คืนความเสียหายทางศีลธรรมสำหรับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายและโอนไปยังงานอื่น แต่ที่สำคัญอย่างยิ่งคือการเกิดขึ้นของบรรทัดฐานใหม่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งให้สิทธิในการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โดยไม่อ้างอิงถึงความผิดของนายจ้างเฉพาะประเภท (มาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้าง") . หมายความว่าลูกจ้างมีสิทธิเรียกค่าสินไหมทดแทนเพื่อความเสียหายทางศีลธรรมในทุกกรณีที่เป็นการละเมิดสิทธิแรงงานของตน ควบคู่ไปกับความทุกข์ทางศีลธรรมหรือทางกาย

กฎหมายกำหนดให้มีการชดเชยความเสียหายที่มิใช่ตัวเงินในรูปแบบเงิน ซึ่งจำนวนเงินอาจกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่ไม่สามารถบรรลุข้อตกลงระหว่างกันและเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานในโอกาสนี้ ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลได้ (ด้วยความยุติธรรมของสันติ) ศาลตัดสินการมีอยู่ของข้อเท็จจริงของความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน กล่าวคือ ความทุกข์ทางกายและทางศีลธรรมของลูกจ้างอันเป็นการละเมิดสิทธิในการทำงาน คำตัดสินจะต้องระบุเหตุผลในการกู้คืนและจำนวนเงินค่าชดเชยซึ่งศาล (ผู้พิพากษา) กำหนดเช่นกัน

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

เพื่อชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน จำเป็นต้องมีเงื่อนไขต่อไปนี้พร้อมๆ กัน ซึ่งกำหนดโดย Art 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย:

แต่) ความจริงของความเสียหายทางศีลธรรม (อันตราย). การพิจารณาการมีอยู่ของความเสียหายทางศีลธรรมในด้านแรงงานสัมพันธ์ก่อนอื่นหมายถึง ความทุกข์ทางศีลธรรมและประสบการณ์ใน จิตทรงกลมของบุคคล ซึ่งเกิดจากการละเมิดสิทธิแรงงานของเขา (เช่น ในกรณีเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายหรือโอนไปยังงานอื่น) ทำร้ายร่างกายอย่างที่ทราบกันแสดงออกมาเป็นเหตุ ทางกายภาพความเจ็บปวดที่เกี่ยวข้องกับความเสียหายต่อสุขภาพหรือการเจ็บป่วยอันเนื่องมาจากความทุกข์ทางศีลธรรม

ข) การกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (ไม่กระทำการ) ของผู้ละเมิด, เช่น. การกระทำของนายจ้างที่ละเมิดสิทธิแรงงานของลูกจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายในแง่ของกฎหมายแรงงาน

ใน) ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำที่ผิดกฎหมาย (ไม่ดำเนินการ) และความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน. ซึ่งหมายความว่าเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย (ไม่กระทำการ) ที่นายจ้างกระทำซึ่งเป็นสาเหตุหลักของความเสียหายทางศีลธรรม ตัวอย่างเช่น หากผลของการลงโทษทางวินัยอย่างผิดกฎหมาย พนักงานประสบความรู้สึกที่รุนแรง (ความทุกข์ทางศีลธรรม) และในเรื่องนี้ประสบวิกฤตความดันโลหิตสูง (ความทุกข์ทางกาย) ก็มีความเสียหายทางศีลธรรมสะสมที่ เป็นผลมาจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้าง อยู่กับการกระทำเหล่านี้ในความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ

ช) ความผิดของผู้กระทำความผิด. หลักการของความผิดเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการทำให้นายจ้างต้องรับผิดชอบ ซึ่งต่อจากการวิเคราะห์ศิลปะส่วนที่ 2 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่า "เมื่อกำหนดจำนวนเงินชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมศาลจะพิจารณาระดับความผิดของผู้ฝ่าฝืน ... " นอกจากนี้ ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น ความเสียหายที่ไม่ใช่เงินที่ต้องได้รับค่าชดเชยจะต้องไม่เกิดจากการกระทำใดๆ ของนายจ้าง แต่จะเกิดจากการกระทำที่กฎหมายรับรองเท่านั้นซึ่งหมายถึงความผิดด้วย

เมื่อกำหนดจำนวนเงินชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่เงิน ศาลยังคำนึงถึงระดับของความทุกข์ทรมานทางร่างกายและศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่ได้รับอันตราย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 151 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย) ) ลักษณะและสถานการณ์ที่แท้จริงของการกระทำ (ตอนที่ 2 ของมาตรา 1101 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ) ในการกำหนดจำนวนเงินชดเชยสำหรับความเสียหายที่มิใช่ตัวเงิน จะต้องคำนึงถึงข้อกำหนดของความสมเหตุสมผลและความเป็นธรรมด้วย

บ่อยครั้งที่ก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมความเสียหายต่อทรัพย์สินก็เกิดขึ้นเช่นกันซึ่งได้รับการชดเชยโดยไม่คำนึงถึงการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม (ข้อ 3 มาตรา 1099 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การยุติข้อพิพาทแรงงานโดยข้อตกลงฉันมิตรของคู่กรณี

ข้อพิพาทที่พิจารณาในกระบวนการทางแพ่งรวมถึงข้อพิพาทแรงงานสามารถทำได้โดยข้อตกลงที่เป็นมิตร (มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อตกลงยุติคดี- นี่คือข้อตกลงของคู่สัญญาที่จะยุติการดำเนินคดีบนพื้นฐานของสัมปทานร่วมกัน

ข้อตกลงยุติคดีสามารถสรุปได้ไม่เฉพาะระหว่างการพิจารณาคดีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในขั้นตอนอื่นๆ ของกระบวนการด้วย - เมื่อพิจารณาคดีโดยตัวอย่าง Cassation ในขั้นตอนการดำเนินการตามคำพิพากษา ผู้พิพากษาจะชี้แจงความเป็นไปได้ในการแก้ไขข้อพิพาทด้วยข้อตกลงฉันมิตรในขั้นตอนการเตรียมคดีสำหรับการพิจารณาคดี การควบคุมความถูกต้องตามกฎหมายของข้อตกลงระงับข้อพิพาทนั้นเป็นของศาล: ไม่อนุมัติหากขัดต่อกฎหมายหรือละเมิดสิทธิ์ของผู้อื่นและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย เงื่อนไขของข้อตกลงยุติคดีที่ระบุโดยคู่กรณีในชั้นศาลด้วยวาจาจะถูกบันทึกไว้ในรายงานการประชุมและลงนามโดยทั้งสองฝ่าย และสิ่งที่นำเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรจะแนบมากับคดี ในการอนุมัติข้อตกลงยุติคดี ศาลมีคำพิพากษาเกี่ยวกับ สิ้นสุดกระบวนพิจารณาซึ่งระบุเงื่อนไขไว้

สิ่งสำคัญคือต้องรู้!

การอนุมัติข้อตกลงยุติคดีโดยศาลมีผลทางกฎหมายที่สำคัญ:

ก) ความเป็นไปไม่ได้ของการพิจารณาครั้งที่สองโดยศาลของข้อเรียกร้องเดียวกัน

b) การบังคับใช้ข้อตกลงตามคำร้องขอของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ข้อพิพาทแรงงานที่ศาลพิจารณาอาจยุติลงได้ด้วย โจทก์สละสิทธิเรียกร้อง(มาตรา 39 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ศาลให้ความสำคัญกับการตรวจสอบเงื่อนไขเป็นพิเศษ ข้อตกลงยุติคดีเรื่องแรงงานและ สละสิทธิเรียกร้องเพื่อให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและไม่ละเมิดสิทธิของผู้ใดและผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะอนุมัติข้อตกลงยุติคดีในกรณีที่เงื่อนไขใด ๆ ละเมิดสิทธิแรงงานของลูกจ้างหรือมีวัตถุประสงค์เพื่อบรรเทานายจ้างจากการหลีกเลี่ยงกฎหมาย ความรับผิดเพื่อเป็นอันตรายต่อองค์กร

เมื่อตัดสินใจว่าจะรับไหม สละสิทธิเรียกร้องในการคืนสถานะหรืออนุมัติข้อตกลงระงับข้อพิพาทของคู่กรณีในข้อเรียกร้องดังกล่าว ศาลพบว่าการกระทำเหล่านี้ขัดต่อกฎหมายและผลประโยชน์ของคู่กรณีหรือไม่

เงื่อนไขที่คู่สัญญาบรรลุข้อตกลงที่เป็นมิตรนั้นสะท้อนให้เห็นในรายงานการประชุมของศาลและลงนามโดยคู่กรณี เงื่อนไขเหล่านี้ต้องมีความชัดเจน แน่ชัด และไม่เปิดกว้างสำหรับการตีความที่แตกต่างกัน เพื่อไม่ให้เกิดข้อพิพาทในการดำเนินการ

บทสรุป

การวิเคราะห์การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในศาลมีความรู้สึกเป็นสองเท่า ประการหนึ่ง พนักงานทุกคนมีสิทธิยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการอิสระเพื่อการคุ้มครองทางกฎหมาย และการคุ้มครองนี้จะดำเนินการตามจริง สถิติการพิจารณาคดียืนยันสิ่งนี้: ในกรณีส่วนใหญ่อย่างท่วมท้น การเรียกร้องของคนงานเป็นที่พอใจ แต่ในทางกลับกัน เราเข้าใจดีและรู้ดีว่ามีเพียงไม่กี่คนที่ยื่นฟ้องต่อศาล และมีเพียงกรณีที่รุนแรงเท่านั้น แม้ว่าการละเมิดแรงงานจะแพร่หลายไปทั่ว เหตุใดคนงานส่วนใหญ่ที่ถูกเพิกเฉยและละเมิดสิทธิจึงเลือกที่จะนิ่งเฉยและไม่แสวงหาการคุ้มครองทางกฎหมาย

ด้วยเหตุผลหลายประการ สิ่งที่ชัดเจนที่สุดคือ เศรษฐกิจ สังคม จิตวิทยา วัฒนธรรม และกฎหมาย จากมุมมองทางกฎหมาย การปรับปรุงประสิทธิภาพของการคุ้มครองคนงานสามารถทำได้โดยสิ้นเชิง และการเคลื่อนไหวในทิศทางนี้กำลังดำเนินการอยู่ ประการแรก นี่คือการปรับปรุงบรรทัดฐานทางกฎหมายด้วยตนเอง เติมเต็มช่องว่างในกฎหมาย ดังที่คุณทราบ กฎหมายแรงงานได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การแก้ไขที่สำคัญในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำลังเตรียมการ ฯลฯ มีการดำเนินการเตรียมการจำนวนมากเพื่อพัฒนาแนวคิดของกระบวนการทางกฎหมายที่เป็นอิสระในคดีแรงงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการค่อย ๆ สร้างศาลแรงงานเฉพาะทาง" และแนวคิดของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแรงงานกำลังดำเนินการอยู่ ที่พัฒนา. เมื่อพิจารณาถึงกรณีพิเศษเฉพาะของคดีแรงงาน ตลอดจนปัญหาด้านการเงิน บุคลากร และปัญหาอื่นๆ ที่ศาลในเขตอำนาจศาลทั่วไปประสบมาโดยตลอด ดูเหมือนว่าจำเป็นต้องแยกการดำเนินการด้านแรงงานออกจากคดีแพ่งทั่วไปจำนวนมาก หากศาลแรงงานเฉพาะทางนั้นถูกสร้างขึ้นจริง ๆ และมีผู้พิพากษาที่มีคุณสมบัติเหมาะสม - ผู้เชี่ยวชาญในสาขากฎหมายแรงงาน มีเหตุผลทุกประการที่จะคาดหวังให้คุณภาพการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ และด้วยเหตุนี้ - ความเชื่อมั่นของพลเมืองเพิ่มขึ้น . และบางที จำนวนของความขัดแย้งที่ยังไม่ได้แก้ไขซึ่งพนักงานสามารถแก้ไขได้อย่างมีอารยะธรรมในศาลเฉพาะด้านข้อพิพาทแรงงานจะลดลง

ในเอกสารเผยแพร่นี้ เราไม่สามารถวิเคราะห์รายละเอียดเกี่ยวกับการพิจารณาคดีในการพิจารณาเหตุผลแต่ละข้อแยกกัน ให้เราพิจารณาเฉพาะข้อกำหนดทั่วไปและที่สำคัญที่สุดบางประการในความเห็นของเราซึ่งกำหนดโดยศาลเมื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

ข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

การดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงาน การตัดสินของคณะกรรมการกรณีพิพาทแรงงานตามมาตรา 389 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียต้องถูกประหารชีวิตภายในสามวันหลังจากพ้นกำหนดสิบวันสำหรับการอุทธรณ์

ในกรณีที่ไม่ดำเนินการตามคำตัดสินของคณะกรรมการภายในระยะเวลาที่กำหนดพนักงานจะออกใบรับรองโดยคณะกรรมการเกี่ยวกับแรงงานซึ่งเป็นเอกสารสำหรับผู้บริหาร ใบรับรองจะออกไม่ได้หากลูกจ้างหรือนายจ้างได้ยื่นคำขอโอนข้อพิพาทแรงงานต่อศาลภายในระยะเวลาที่กำหนด ตามใบรับรองที่ออกโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและนำเสนอไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่ได้รับ ปลัดอำเภอบังคับใช้คำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

หากพนักงานพลาดระยะเวลาสามเดือนที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานที่ออกใบรับรองอาจคืนค่าช่วงเวลานี้

การตัดสินใจกรณีพิพาทด้านแรงงานกรณีเลิกจ้างและโยกย้ายไปยังงานอื่น หากการเลิกจ้างหรือย้ายไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องได้รับตำแหน่งงานเดิมโดยพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลได้ตัดสินใจที่จะจ่ายเงินให้กับพนักงานตามรายได้เฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับ หรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

ตามคำร้องขอของพนักงานหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลอาจ จำกัด ตัวเองในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเรียกคืนค่าชดเชยดังกล่าวเพื่อประโยชน์ของเขาและยังตัดสินใจที่จะเปลี่ยนถ้อยคำของเหตุให้เลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างโดยอิสระ จะ.

หากถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้างได้รับการยอมรับว่าไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามกฎหมายศาลที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายมีหน้าที่เปลี่ยนแปลงและระบุเหตุผลและเหตุผลในการเลิกจ้างตามถ้อยคำของคำตัดสินอย่างเคร่งครัด ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องของเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานทำให้พนักงานไม่สามารถเข้าทำงานอื่นได้ ศาลก็ตัดสินใจจ่ายเงินรายได้เฉลี่ยให้พนักงานตลอดระยะเวลาที่ขาดงานโดยถูกบังคับ

ในกรณีการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุทางกฎหมายหรือละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการเลิกจ้างหรือการโอนงานโดยผิดกฎหมายไปยังงานอื่นศาลอาจตัดสินใจชดเชยพนักงานเป็นเงินชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับเขาตามคำร้องขอของพนักงาน การกระทำ จำนวนเงินชดเชยนี้กำหนดโดยศาล

หากหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลยอมรับการเรียกร้องทางการเงินของพนักงานว่าเป็นธรรมแล้วให้สอดคล้องกับศิลปะ 395 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพวกเขาพอใจอย่างเต็มที่

การบังคับใช้การตัดสินใจคืนสถานะ การตัดสินใจคืนสถานะพนักงานที่ถูกเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายในที่ทำงาน ในการคืนสถานะพนักงานที่ถูกโอนไปยังงานอื่นอย่างผิดกฎหมาย อาจถูกดำเนินการทันที หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจดังกล่าว หน่วยงานที่มีอำนาจตัดสินใจจะออกคำตัดสินเรื่องการจ่ายเงินให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาของความล่าช้าในการดำเนินการตัดสินใจเกี่ยวกับรายได้เฉลี่ยหรือส่วนต่างของรายได้

การจำกัดการเรียกคืนจำนวนเงินที่ชำระโดยการตัดสินใจของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ สอดคล้องกับศิลปะ 397 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการกู้คืนย้อนกลับจากพนักงานของจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาตามการตัดสินใจของร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลเมื่อการตัดสินใจถูกยกเลิกโดยวิธีการกำกับดูแลคือ อนุญาตเฉพาะในกรณีที่การตัดสินใจที่ถูกยกเลิกขึ้นอยู่กับข้อมูลเท็จที่รายงานโดยพนักงานหรือเอกสารปลอมที่ส่งมาโดยเขา พานิน่า เอบี กฎหมายแรงงาน. Textbook.-M: สำนักพิมพ์ "FORUM" - INFRA - M, 2008. S. 257