กลุ่มจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ไม่มากก็น้อยขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยต่อไปนี้: ขนาด องค์ประกอบ บรรทัดฐานของกลุ่ม ความสามัคคี ความขัดแย้ง สถานะและบทบาทหน้าที่สมาชิก

ขนาด... นักทฤษฎีการจัดการใช้เวลามากมายในการค้นหาขนาดกลุ่มในอุดมคติ ผู้เขียนคณะบริหารธุรกิจเชื่อว่ากลุ่มที่เป็นทางการควรมีขนาดค่อนข้างเล็ก จากคำกล่าวของราล์ฟ เค. เดวิส กลุ่มในอุดมคติควรมี 3-9 คน Keith Davis นักทฤษฎีสมัยใหม่ที่อุทิศเวลาหลายปีในการศึกษากลุ่ม มีแนวโน้มที่จะแบ่งปันความคิดเห็นของเขา เขาเชื่อว่าจำนวนสมาชิกที่ต้องการคือ 5 คน การวิจัยพบว่าในความเป็นจริง 5 ถึง 8 คนมาประชุมกลุ่ม

การศึกษาบางชิ้นแนะนำว่ากลุ่มที่มีสมาชิก 5 ถึง 11 คนมีแนวโน้มที่จะตัดสินใจได้ดีกว่ากลุ่มนอกขนาดนี้ การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่ากลุ่มคน 5 คนมีแนวโน้มที่จะมีความพึงพอใจมากกว่ากลุ่มใหญ่หรือกลุ่มเล็ก คำอธิบายสำหรับสิ่งนี้ดูเหมือนจะอยู่ในความจริงที่ว่าในกลุ่ม 2 หรือ 3 คน สมาชิกอาจกังวลว่าความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพวกเขาสำหรับการตัดสินใจที่พวกเขาทำนั้นชัดเจนเกินไป ในทางกลับกัน ในกลุ่มที่มีมากกว่า 5 คน สมาชิกอาจประสบปัญหาความเขินอายในการแสดงความคิดเห็นต่อหน้าผู้อื่น

โดยทั่วไป เมื่อขนาดของกลุ่มเพิ่มขึ้น การสื่อสารระหว่างสมาชิกจะยากขึ้นและเป็นการยากขึ้นที่จะบรรลุข้อตกลงในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของกลุ่มและการทำงานให้สำเร็จ การเพิ่มขนาดกลุ่มยังตอกย้ำแนวโน้มที่จะแบ่งกลุ่มออกเป็นกลุ่มย่อยอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งอาจนำไปสู่เป้าหมายและกลุ่มที่ไม่สอดคล้องกัน

สารประกอบ... องค์ประกอบที่นี่เป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระดับความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพและมุมมอง วิธีการที่พวกเขาแสดงให้เห็นเมื่อแก้ปัญหา เหตุผลสำคัญในการนำปัญหามาสู่กลุ่มคือการใช้ตำแหน่งต่างๆ เพื่อหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสมที่สุด ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจที่การวิจัยชี้ให้เห็นว่ากลุ่มควรประกอบด้วยบุคลิกที่แตกต่างกัน เนื่องจากสิ่งนี้รับประกันประสิทธิภาพมากกว่าหากสมาชิกของกลุ่มมีมุมมองที่คล้ายคลึงกัน บางคนให้ความสำคัญกับรายละเอียดที่สำคัญของโครงการและปัญหามากกว่า ในขณะที่บางคนต้องการมองภาพรวม บางคนต้องการเข้าถึงปัญหาจากมุมมองที่เป็นระบบและพิจารณาความสัมพันธ์ในด้านต่างๆ ตามคำกล่าวของ Miner เมื่อ “กลุ่มต่างๆ ได้รับการคัดเลือกในลักษณะที่รวมเอาผู้คนที่คล้ายคลึงกันมากหรือต่างกันมาก กลุ่มที่มีมุมมองต่างกันก็จะมีวิธีแก้ปัญหาที่มีคุณภาพมากขึ้น มุมมองที่หลากหลายและการรับรู้ของมุมมองต่างๆ บังเกิดผล "

มาตรฐานกลุ่ม... ตามที่เปิดเผยโดยนักวิจัยกลุ่มแรกในกลุ่มงานบรรทัดฐานที่กลุ่มนำมาใช้มีอิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคลและทิศทางที่กลุ่มจะทำงาน: เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรหรือเพื่อ ต่อต้านพวกเขา มาตรฐานออกแบบมาเพื่อบอกสมาชิกในกลุ่มว่าคาดหวังพฤติกรรมและการทำงานใด บรรทัดฐานนั้นทรงพลังมากเพราะหากการกระทำของพวกเขาสอดคล้องกับบรรทัดฐานเหล่านี้เท่านั้นที่บุคคลสามารถพึ่งพาการเป็นสมาชิกของกลุ่มการยอมรับและการสนับสนุน สิ่งนี้ใช้กับทั้งองค์กรที่ไม่เป็นทางการและเป็นทางการ

จากมุมมองขององค์กร อาจกล่าวได้ว่าบรรทัดฐานสามารถเป็นบวกและลบได้ บรรทัดฐานเชิงบวกคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่งเสริมพฤติกรรมที่มุ่งบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น อัตราติดลบมีผลตรงกันข้าม ส่งเสริมพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร มาตรฐานที่ให้รางวัลแก่ความขยันหมั่นเพียรของพนักงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์กร ความห่วงใยในคุณภาพผลิตภัณฑ์ หรือความกังวลต่อความพึงพอใจของลูกค้าเป็นบรรทัดฐานเชิงบวก ตัวอย่างของบรรทัดฐานเชิงลบคือบรรทัดฐานที่สนับสนุนการวิพากษ์วิจารณ์บริษัทอย่างไม่สร้างสรรค์ การโจรกรรม การขาดงาน และประสิทธิภาพการทำงานต่ำ

หนึ่งในนักวิจัยได้ทำการจำแนกบรรทัดฐานของกลุ่ม:

1) ความภาคภูมิใจในองค์กร

2) ความสำเร็จของเป้าหมาย;

3) ความสามารถในการทำกำไร;

4) งานส่วนรวม;

5) การวางแผน;

6) การควบคุม;

7) การฝึกอบรมวิชาชีพบุคลากร

8) นวัตกรรม

9) ความสัมพันธ์กับลูกค้า

10) ปกป้องความซื่อสัตย์

ผู้นำควรใช้ความระมัดระวังในการตัดสินเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกลุ่ม ตัวอย่างเช่น กลุ่มผู้นำระดับรากหญ้าที่เชื่อว่าถูกต้องที่จะเห็นด้วยกับผู้บังคับบัญชาของตนเสมอ อาจดูเหมือนแสดงความจงรักภักดีในระดับสูง อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง กฎดังกล่าวจะนำไปสู่การปราบปรามความคิดริเริ่มและความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับองค์กร การปราบปรามข้อมูลสำคัญดังกล่าวทำให้ประสิทธิภาพของการตัดสินใจลดลง

การติดต่อกัน... การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มเป็นการวัดว่าสมาชิกในกลุ่มโน้มน้าวเข้าหากันและเข้าหากลุ่มอย่างไร กลุ่มที่มีความผูกพันสูงคือกลุ่มที่สมาชิกมีแรงดึงดูดซึ่งกันและกันและมองว่าตนเองมีความคล้ายคลึงกัน เนื่องจากกลุ่มที่มีความแน่นแฟ้นทำงานได้ดีในทีม การทำงานร่วมกันในระดับสูงสามารถเพิ่มประสิทธิภาพให้กับทั้งองค์กรได้หากเป้าหมายของทั้งสองมีความสอดคล้องกัน กลุ่มที่มีความแน่นแฟ้นมักจะมีปัญหาในการสื่อสารน้อยกว่า และกลุ่มที่มีปัญหาร้ายแรงน้อยกว่ากลุ่มอื่นๆ พวกเขามีความเข้าใจผิด ความตึงเครียด ความเกลียดชัง และความหวาดระแวงน้อยกว่า และผลผลิตของพวกเขานั้นสูงกว่าในกลุ่มที่ไม่เหนียวแน่น แต่ถ้าเป้าหมายของกลุ่มและทั้งองค์กรไม่สอดคล้องกันก็ ระดับสูงการทำงานร่วมกันจะส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานทั่วทั้งองค์กร สิ่งนี้แสดงให้เห็นในการทดลองที่จุดส่งสัญญาณของธนาคารที่โรงงานฮอว์ธอร์น

ภาวะผู้นำสามารถหาโอกาสที่จะเพิ่มผลในเชิงบวกของการทำงานร่วมกันโดยการประชุมเป็นระยะและเน้นเป้าหมายระดับโลกของกลุ่มตลอดจนช่วยให้สมาชิกแต่ละคนเห็นการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ฝ่ายบริหารสามารถสร้างความสามัคคีโดยอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพบปะกันเป็นระยะเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหรือปัจจุบัน ผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นต่อการดำเนินงาน และโครงการและลำดับความสำคัญในอนาคต

ผลเสียที่อาจเกิดขึ้นจากการทำงานร่วมกันในระดับสูงคือความใจเดียวกันของกลุ่ม

กลุ่ม UNANITY- นี่คือแนวโน้มของแต่ละบุคคลที่จะระงับความคิดเห็นที่แท้จริงของเขาเกี่ยวกับปรากฏการณ์บางอย่างเพื่อไม่ให้ละเมิดความสามัคคีของกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มรู้สึกว่าความไม่ลงรอยกันบ่อนทำลายความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพวกเขา ดังนั้นจึงควรหลีกเลี่ยง เพื่อรักษาสิ่งที่เข้าใจว่าเป็นความสามัคคีและความสามัคคีในหมู่สมาชิกในกลุ่ม สมาชิกในกลุ่มตัดสินใจว่าจะดีกว่าที่จะไม่แสดงความคิดเห็นของเขา ในบรรยากาศของความใจเดียวกัน ภารกิจหลักของแต่ละบุคคลคือการยึดมั่น สายสามัญในการอภิปรายแม้ว่าเขาหรือเธอจะมีข้อมูลหรือความเชื่อที่แตกต่างกันก็ตาม แนวโน้มนี้กำลังเสริมตัวเอง

เนื่องจากไม่มีใครแสดงความคิดเห็นที่แตกต่างจากคนอื่น และไม่ได้ให้ข้อมูลหรือมุมมองที่ต่างไปจากเดิม ทุกคนจึงเชื่อว่าคนอื่นคิดแบบเดียวกัน เนื่องจากไม่มีใครพูดถึง จึงไม่มีใครรู้ว่าสมาชิกท่านอื่นอาจสงสัยหรือวิตกกังวลเช่นกัน เป็นผลให้ปัญหาได้รับการแก้ไขด้วยประสิทธิภาพที่น้อยลงเนื่องจากข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดและวิธีแก้ปัญหาทางเลือกจะไม่ถูกกล่าวถึงหรือประเมิน เมื่อมีฉันทามติร่วมกัน โอกาสที่วิธีแก้ปัญหาธรรมดาๆ ที่จะไม่ทำร้ายใครก็เพิ่มขึ้น

ขัดแย้ง... มีการกล่าวไว้ก่อนหน้านี้ว่าความคิดเห็นที่แตกต่างกันมักจะนำไปสู่การทำงานกลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ยังเพิ่มโอกาสให้เกิดความขัดแย้งอีกด้วย แม้ว่าการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์ แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงความขัดแย้งแบบเปิดอื่นๆ ได้ ซึ่งส่งผลเสียเสมอ สาเหตุของความขัดแย้งในกลุ่มย่อยและวิธีการแก้ไขจะเหมือนกันในทุกแผนกขององค์กร ดังนั้น เราจะพิจารณาพวกเขาในภายหลังในบทต่อๆ ไปของหนังสือ

สถานะของสมาชิกกลุ่มสถานะของบุคคลในองค์กรหรือกลุ่มสามารถกำหนดได้จากปัจจัยหลายประการ รวมถึงความอาวุโสในลำดับชั้นงาน ตำแหน่งงาน ที่ตั้งสำนักงาน การศึกษา ความสามารถทางสังคม ความตระหนัก และประสบการณ์ ปัจจัยเหล่านี้สามารถนำไปสู่การขึ้นและลงของสถานะขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม การวิจัยพบว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะสูงมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของกลุ่มมากกว่าสมาชิกกลุ่มที่มีสถานะต่ำ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพเสมอไป

ผู้ที่เคยทำงานให้กับบริษัทมาเป็นระยะเวลาสั้นๆ อาจมีความคิดอันมีค่าและประสบการณ์เกี่ยวกับโครงการที่ดีกว่าบุคคลที่มีสถานะสูงซึ่งได้รับมาจากการทำงานหลายปีในการบริหารบริษัทนี้ เช่นเดียวกับหัวหน้าแผนกซึ่งมีสถานะอาจต่ำกว่ารองอธิการบดี เพื่อการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้และชั่งน้ำหนักความคิดทั้งหมดอย่างเป็นกลาง เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ กลุ่มอาจต้องทำงานร่วมกันเพื่อให้แน่ใจว่าความคิดเห็นของสมาชิกที่มีสถานะสูงกว่าจะไม่ครอบงำมัน

บทบาทของสมาชิกกลุ่มปัจจัยสำคัญในการกำหนดประสิทธิภาพของกลุ่มคือพฤติกรรมของสมาชิกแต่ละคน เพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกจะต้องประพฤติตนในลักษณะที่ส่งเสริมความสำเร็จตามเป้าหมายและปฏิสัมพันธ์ทางสังคม มีสองประเด็นหลักในการสร้างทีมที่ทำงานได้ดี บทบาทเป้าหมายแจกจ่ายในลักษณะที่สามารถเลือกงานกลุ่มและดำเนินการได้ บทบาทสนับสนุนหมายถึงพฤติกรรมที่เอื้อต่อการรักษาและฟื้นฟูชีวิตและกิจกรรมของกลุ่ม พฤติกรรมเหล่านี้สรุปไว้ในตาราง 15.1.

ผู้บริหารชาวอเมริกันส่วนใหญ่มีบทบาทที่เป็นเป้าหมาย ในขณะที่ผู้บริหารชาวญี่ปุ่นมีเป้าหมายและสนับสนุนบทบาท ในการอภิปรายประเด็นนี้ ศาสตราจารย์ Richard Pascal และศาสตราจารย์ Anthony Athos กล่าวว่า:

“ชาวญี่ปุ่นตอบสนองอย่างมากต่อการมีปฏิสัมพันธ์และความสัมพันธ์แบบกลุ่ม ทัศนคติของพวกเขาต่อกลุ่มต่างๆ มีความคล้ายคลึงกับทัศนคติต่อการแต่งงานในประเทศตะวันตก และที่น่าสนใจที่สุด คนญี่ปุ่นเน้นถึงปัญหาและข้อกังวลเดียวกันในความสัมพันธ์ในการทำงานที่เราเน้นในการแต่งงาน นั่นคือ ความไว้เนื้อเชื่อใจ การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความภักดี ในฝั่งตะวันตก ผู้นำเวิร์กกรุ๊ปมักจะมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมการผลิตและละเลย ด้านสังคมในขณะที่ประเทศญี่ปุ่นยังคงรักษาความพึงพอใจของสมาชิกในคณะทำงานควบคู่ไปกับการปฏิบัติตามบทบาทเป้าหมาย "

ปัจจัยหลักของประสิทธิผลของอิทธิพลทางจิตวิทยาคือ:

• คุณสมบัติของผู้ริเริ่มผลกระทบ
• คุณสมบัติของผู้รับผลกระทบ
• คุณภาพของความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นระหว่างผู้ริเริ่มกับผู้รับผลกระทบทางจิตวิทยา
• ความสอดคล้องของประเภท รูปแบบ วิธีการ และยุทธวิธีของผลกระทบต่อวัตถุประสงค์ สถานการณ์ และลักษณะส่วนบุคคลของผู้ริเริ่มและผู้รับสาร

บุคคลสำคัญในอิทธิพลทางจิตวิทยาภายในกรอบของระบบ "ผู้นำ-ผู้ติดตาม" คือผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพล ประสิทธิผลของผลกระทบส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณธรรม จิตวิทยา และความเป็นมืออาชีพของเขา

Yu. A. Sherkovin พูดถึงข้อเสนอแนะว่าเป็นวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาโดยเน้นว่าระดับความพร้อมของพันธมิตรในการให้ความสนใจกับข้อมูลในการรับรู้และยอมรับนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความคิดส่วนตัวของผู้สื่อสาร

โดยทั่วไป ปัจจัยดังต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มผลกระทบ กำหนดประสิทธิภาพของมัน:

• ศักดิ์ศรีของผู้นำ (ผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพลสามารถเพิ่มศักดิ์ศรีของเขาได้โดยการแสดงความสามารถอันสูงส่งที่แท้จริงของเขาหรือใช้อำนาจของบุคคลหรือกลุ่มอื่น)
• คุณสมบัติส่วนบุคคล (เสน่ห์, เอาแต่ใจ, สติปัญญา, ลักษณะที่เหนือกว่า, ฯลฯ );
• ระดับความเชี่ยวชาญของชุดทักษะพิเศษโดยเฉพาะในการเลือกและนำไปใช้มากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพและเทคนิคโดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์และลักษณะของผู้รับผลกระทบอย่างรวดเร็วและเข้าใจคนโดยคำนึงถึงลักษณะและสถานะของพวกเขา (เช่นถ้าผู้รับสงบสิ่งอื่นเท่าเทียมกันการชักชวนจะทำให้ดีที่สุด ผลลัพธ์และถ้าเขารู้สึกตื่นเต้นคำแนะนำสั้น ๆ );
• ลักษณะของพฤติกรรมตามบทบาทของผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพล
• ลักษณะของทัศนคติทั่วไปและสถานการณ์ของผู้ริเริ่มผลกระทบต่อผู้รับ
• ทัศนคติของผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพลต่อเนื้อหาของกระบวนการนี้ (ในการศึกษาทดลองพบว่าทัศนคติของผู้พูดต่อเนื้อหาของคำพูดจะถูกส่งไปยังผู้ฟังและส่งผลต่อผลลัพธ์ของผลกระทบ ความสัมพันธ์มี ถูกเปิดเผยระหว่างความเชื่อของผู้พูดในสิ่งที่เขาสื่อถึงผู้ฟัง ความเชื่อมั่น ความอิ่มตัวทางอารมณ์ของคำพูด และประสิทธิผลของอิทธิพลทางจิตวิทยา);
• อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคมที่มีต่อผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มผลกระทบ (ด้านบวกหรือด้านลบ)

หากการประเมินสถานะและพฤติกรรมของผู้นำนั้นสูงพอและมีความเกี่ยวข้องกับ กลุ่มสังคมเห็นได้ชัดว่าหากบุคลิกภาพของผู้นำสำหรับผู้ติดตามนั้นเป็นไปในเชิงบวกอย่างไม่อาจโต้แย้งได้และไม่มีความสงสัยแม้แต่น้อยเกี่ยวกับความไม่จริงใจของเจตนาของเขาและในที่สุดหากผู้นำในฐานะผู้ริเริ่มอิทธิพลมีความมั่นใจในความน่าเชื่อถือของข้อมูล ข้อเสนอและความเชื่อมั่นในความคิดของเขาแล้วกระบวนการอิทธิพลจะมีประสิทธิภาพมาก

แต่ละคนมีความอ่อนไหวต่ออิทธิพลภายนอกไม่มากก็น้อย ความสามารถนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับทุกคน แม้ว่าจะมีระดับที่แตกต่างกัน สำหรับวิธีการต่างๆ ของอิทธิพลทางจิตวิทยา มันทำหน้าที่เป็นการชี้นำ (การชี้นำ) การโน้มน้าวใจ ฯลฯ ความไวต่ออิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

• 1) ตามระดับของการรับรู้ - โดยเจตนาและไม่เจตนา;
• 2) โดยเนื้อหาของผลกระทบ - ทั่วไปและพิเศษ;
• 3) ตามจำนวนวัตถุที่มีอิทธิพล - บุคคลและกลุ่ม
• 4) ตามเงื่อนไขของอิทธิพล - ส่วนบุคคลและสถานการณ์

นอกจากนี้ ประสิทธิภาพของผลกระทบจะถูกกำหนดโดยสถานการณ์ต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับผู้รับผลกระทบ:

• การมีส่วนร่วมของผู้รับในกระบวนการถ่ายโอนข้อมูล (ผู้รับจะตอบสนองต่อข้อความได้ดีขึ้นหากเขามีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งตัวอย่างเช่นผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ข้อมูลได้ดีขึ้นหากผู้จัดการไม่เพียงแค่ให้คำแนะนำ แต่ หารือถึงแนวทางที่เป็นไปได้ในการแก้ปัญหา);
• ผู้รับมีกลไกการป้องกันทางจิตใจจากการถูกเปิดเผย

ดังที่ A.V. Kirichenko แสดงให้เห็น การป้องกันทางจิตใจเป็นอีกด้านหนึ่งของอิทธิพลทางจิตวิทยา มัน "กรอง" อิทธิพล แยกสิ่งที่พึงประสงค์ออกจากสิ่งที่ไม่ต้องการ มีประโยชน์จากอันตราย ยอมรับหรือปิดกั้น

การคุ้มครองทางจิตใจ - ซับซ้อนหลายระดับ ระบบไดนามิกหน้าที่หลักคือเพื่อป้องกันการละเมิดความมั่นคงภายในของบุคลิกภาพเพื่อปกป้องจิตใจมนุษย์ (โครงสร้างบุคลิกภาพ) จากอิทธิพลภายนอกเชิงลบไม่พึงประสงค์และทำลายล้าง การคุ้มครองทางจิตใจนั้นแสดงออกในระดับบุคคลและภายในบุคคล และมีอยู่ในผู้ใหญ่ปกติทุกคน

จากการวิจัยเชิงประจักษ์ A.V. Kirichenko พบว่าประสิทธิผลของอิทธิพลทางจิตวิทยาในระดับสังคมและจิตวิทยาถูกควบคุมโดย "ตัวกรองความปลอดภัย" "ตัวกรองความสนใจ" และ "ตัวกรองความเชื่อมั่น" "ตัวกรอง" เหล่านี้กรองผ่านอิทธิพลภายนอกทั้งหมดโดยอัตโนมัติและเกือบจะในทันทีกำหนดระดับของอันตรายทางจิตวิทยาตลอดจนความสำคัญของอิทธิพลทางจิตวิทยาสำหรับบุคคล ยอมรับหรือปิดกั้นพวกเขา มันคืองานของ "ตัวกรอง" ที่อธิบายลักษณะการเลือกของการป้องกันทางจิตวิทยาและพลวัตของมัน ซึ่งประกอบด้วย "ความแรงที่ผันผวนทั้งขึ้นและลง"

"ตัวกรองความปลอดภัย" ซึ่งทำหน้าที่ปกป้องจิตใจภายนอกโดยทั่วไปของแต่ละบุคคล ยอมให้ตามสัญญาณโปรเฟสเซอร์เพื่อระบุตัวตนในหน้ากากของคู่ครอง แต่ในการปฏิสัมพันธ์ ทุกสิ่งที่อาจเป็นภัยคุกคามต่อความปลอดภัยส่วนบุคคล สร้างความอึดอัดในการใช้ชีวิต เงื่อนไข. การทำงานของ "ตัวกรอง" นี้ขึ้นอยู่กับกลไกทางจิตวิทยาโบราณ "เรา - พวกเขา"

"ตัวกรองความสนใจ" ปกป้องบุคคลจากการติดต่อทางจิตวิทยากับบุคคลต่างๆ มากเกินไป จากความเต็มอิ่มกับการสื่อสารของมนุษย์ การแยกปฏิสัมพันธ์ที่มีความหมายออกจากสิ่งที่ไม่สำคัญ ระบบย่อยของการป้องกันทางจิตวิทยานี้ "กรอง" ทุกคน "เรา" ที่เข้าสู่สังคมบนพื้นฐานของ "อรรถประโยชน์ - ความไร้ประโยชน์" สัญญาณทางจิตวิทยา "มีประโยชน์ - ไร้ประโยชน์" ("น่าสนใจ - ไม่น่าสนใจ") ซึ่งเป็นพื้นฐานของการทำงานของตัวกรองนี้ ปกป้องจิตใจของมนุษย์จากข้อมูลที่มากเกินไป การทำงานหนักเกินไป และด้วยเหตุนี้ การทำลายที่เป็นไปได้

หน้าที่หลักของ "ตัวกรองความมั่นใจ" คือการระบุคนที่ "ปลอดภัย" และ "น่าสนใจ" ในกลุ่มคนที่บุคคลสามารถเปิดเผยตัวเองได้อย่างเต็มที่ "ตัวกรองความเชื่อถือ" ซึ่งทำให้เกิดการคัดกรองที่บางที่สุดในสภาพแวดล้อมทางสังคม ทำให้บุคคลสามารถปกป้องตนเองจากอิทธิพลทางจิตวิทยาที่เป็นเป้าหมายได้มากที่สุด บนพื้นฐานของระบบของคุณลักษณะ "ความไว้วางใจ - ความไม่ไว้วางใจ" บุคคลเปรียบเทียบภาพรวมของพันธมิตรด้านการสื่อสารกับ "รูปแบบ" ที่มีอยู่ของพันธมิตรที่สามารถเชื่อถือได้ หากภาพสะท้อนของคู่สนทนาเกิดขึ้นพร้อมกับ "นางแบบ" นี้เขาเริ่มทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจในการเปิดเผยบุคคลต่อคู่สนทนา เขารู้สึกว่า "พันธมิตรสามารถเชื่อถือได้"

นอกเหนือจากการคุ้มครองทางสังคมและจิตใจแล้ว จิตใจมนุษย์ยังได้รับการปกป้องจากอิทธิพลการทำลายล้างจากภายนอกโดยระบบการคุ้มครองภายในบุคคล

การคุ้มครองทางจิตวิทยาสามารถมุ่งเป้าไปที่องค์ประกอบโครงสร้างต่าง ๆ ของผลกระทบ:

• เกี่ยวกับผู้ริเริ่ม (ทัศนคติที่สำคัญต่อผู้นำในฐานะบุคคล);
• ในเนื้อหา (ผู้ติดตามไม่ยอมรับข้อโต้แย้งและข้อโต้แย้งของผู้นำ);
• เกี่ยวกับสถานการณ์ เงื่อนไขของอิทธิพล (เช่น ผู้ติดตามอาจไม่รับรู้ถึงการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงต่อหน้าสมาชิกคนอื่นๆ ในกลุ่ม)

ในเวลาเดียวกันสามารถสังเกต "การถ่ายโอน" ของอัตราส่วนการป้องกันจากองค์ประกอบหนึ่งไปยังอีกองค์ประกอบหนึ่งได้ ดังนั้นบ่อยครั้งที่ผู้นำขาดอำนาจทำให้เกิดทัศนคติที่สำคัญต่อสิ่งที่เขาพูด

นอกจากนี้ การป้องกันทางจิตใจยังมีลักษณะดังนี้:

• ลักษณะการคัดเลือก: ผู้รับอิทธิพลคนเดียวและคนเดียวกันสามารถตรวจจับระดับการต่อต้านที่แตกต่างกันต่อผู้ริเริ่มอิทธิพลที่แตกต่างกัน
• พลวัต - ความผันผวนของความแข็งแกร่งขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของผลกระทบและบุคลิกภาพของผู้ริเริ่ม

ควรระลึกไว้เสมอว่ากระบวนการอิทธิพลไม่ได้อยู่ฝ่ายเดียว มักใช้ลักษณะของปฏิสัมพันธ์ระหว่างกัน เมื่อบุคคล ก กระทำต่อบุคคล ข และบุคคลหลังไม่เพียงแค่ตอบสนองต่ออิทธิพลนี้ แต่ในทางกลับกัน ก็ส่งผลต่อบุคคล ก ด้วย หากโครงร่างนี้เสริมด้วยการตอบกลับ เราจะมีระบบปิดซึ่งมีการแลกเปลี่ยนบทบาทกันอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ หุ้นส่วนที่มีอิทธิพลทางจิตใจยังเชื่อมโยงถึงกัน แม้ว่ากับ วัตถุประสงค์ที่แตกต่างกัน, ความรู้ความเข้าใจ. ดังนั้น ผู้นำจึงพยายามทำความรู้จักกับผู้ตามเพื่อกำหนดกลวิธีในการโต้ตอบ เพื่อเลือกวิธีการแก้ปัญหากลุ่มที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด และผู้ตามจะรู้จักผู้นำเพื่อกำหนดความสามารถของเขา และด้วยเหตุนี้ มาตรการไว้วางใจหรือไม่ไว้วางใจในตัวเขา

ผู้นำและผู้ตามยังเชื่อมโยงกันด้วยความสัมพันธ์ทางอารมณ์ซึ่งเป็นผลมาจากความรู้ซึ่งกันและกัน ความสัมพันธ์ทางอารมณ์อาจมีทั้งความหมายเชิงบวกและเชิงลบ แต่ไม่ว่าในกรณีใด ความสัมพันธ์จะส่งผลต่อทิศทางและความแข็งแกร่งของผลกระทบทางจิตวิทยา ตัวอย่างเช่น ความเห็นอกเห็นใจของผู้ติดตามที่มีต่อผู้นำจะเพิ่มระดับของความไว้วางใจ ขจัดอุปสรรคในการสื่อสาร และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของผลกระทบ

สุดท้าย การปฏิบัติตามประเภท รูปแบบ และวิธีการกับเป้าหมาย สถานการณ์ และลักษณะส่วนบุคคลของผู้ริเริ่มและผู้รับนั้นมีความสำคัญต่อประสิทธิผลของผลกระทบ

ขึ้นอยู่กับ อิทธิพล ภาวะผู้นำในผู้ตามสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภทของผลกระทบทางจิตวิทยา: เผด็จการ และ โต้ตอบ อิทธิพลแต่ละประเภทสอดคล้องกับงานต่าง ๆ ที่แก้ไขในกระบวนการโต้ตอบการสื่อสาร (ตารางที่ 4.2)

ตารางที่ 4.2. ลักษณะเปรียบเทียบอิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทเผด็จการและโต้ตอบ

พารามิเตอร์การวิเคราะห์						อิทธิพลทางวาจา
ทัศนคติทางจิตวิทยาของผู้ริเริ่มผลกระทบ			"บนลงล่าง"			"เท่าเทียมกัน"
ตำแหน่งทางจิตวิทยาของผู้รับผลกระทบ			วัตถุแฝงของอิทธิพล การฟัง และรับข้อมูล			ผู้เข้าร่วมที่เท่าเทียมกันและกระตือรือร้นในการโต้ตอบซึ่งมีสิทธิ์ในความคิดเห็นของตนเองเช่น ไม่เพียงแต่รองรับ ข้อเสนอแนะแต่ยังมีส่วนร่วมในกระบวนการบรรลุเป้าหมายของการสื่อสารด้วย
	การนำเสนอเนื้อหาข้อความ	สัจธรรมหรือหลักคำสอน		ปัญหาหรือความท้าทาย
	แบบฟอร์มนิพจน์	ไม่มีตัวตน ("ถือว่า", "มีความคิดเห็น", "เป็นที่ทราบกันว่า ... " ฯลฯ )		ส่วนบุคคล ("ฉันเชื่อ", "ในความคิดของฉัน", "ฉันรู้ว่า ... ")
	หมายถึงอิทธิพล	ความต้องการ, คำสอนที่สร้างแรงบันดาลใจ ฯลฯ		ข้อเสนอ คำถาม วิธีการเสนอแนะทางอ้อม ฯลฯ
	โดยคำนึงถึงลักษณะของผู้รับ	ไม่ได้ดำเนินการ		ดำเนินการ
	ความรู้สึกของตัวเองของผู้ริเริ่มอิทธิพลที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของข้อความ สถานการณ์ และผู้รับ	ซ่อน		แสดงออกอย่างเปิดเผย
	คุณสมบัติของข้อความประกอบที่ไม่ใช่คำพูด	สีหน้าไม่พูด ทำหน้านิ่ง		ท่าทางเปิด การแสดงออกทางสีหน้า
	หลักการสร้างขั้นตอนการรับแสง
	ตำแหน่งเชิงพื้นที่ของผู้ริเริ่มผลกระทบ	"อยู่เหนือผู้รับ" (ที่หัวโต๊ะ ในธรรมาสน์ บนแท่น ฯลฯ)		ในระดับหนึ่ง (ที่โต๊ะกลม ข้างโต๊ะ เป็นต้น)
	ตำแหน่งเชิงพื้นที่ของผู้รับในรูปแบบอิทธิพลจำนวนมาก	ผู้รับแต่ละคนเห็นเฉพาะผู้ริเริ่ม		ผู้รับสารไม่ได้เห็นแค่ผู้ริเริ่มผลกระทบเท่านั้น แต่ยังเห็นกันและกันอีกด้วย

อิทธิพลแบบเผด็จการสามารถใช้ได้เฉพาะในการดำเนินการตามประเภทของอำนาจเช่นอำนาจที่ถูกต้องตามกฎหมายและอำนาจบังคับ ผู้นำสามารถใช้อิทธิพลทางจิตวิทยาประเภทโต้ตอบในการดำเนินการตามประเภทของอำนาจเช่นผู้เชี่ยวชาญและการอ้างอิง

ตามที่ M.R.Bityanova เน้น อิทธิพลของเผด็จการสามารถมีผลอย่างมาก แต่มีผลระยะสั้น อิทธิพลของการสนทนาที่ไม่มีประสิทธิภาพดังกล่าวระหว่างการสื่อสารและทันทีหลังจากนั้น ก่อให้เกิด "ผลของผลที่ตามมา" ที่มากขึ้นและมีอิทธิพลอย่างมากต่อทัศนคติ แรงจูงใจ ความเชื่อ และโครงสร้างส่วนบุคคลอื่นๆ ของผู้รับสาร หน้าที่ของผู้นำคือการผสมผสานอิทธิพลแบบเผด็จการและการสนทนาแบบโต้ตอบกับผู้ติดตามอย่างกลมกลืน โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของอิทธิพลประเภทนี้และขอบเขตของการใช้งาน

ขึ้นอยู่กับ เป้าหมาย แยกแยะ อิทธิพลที่จำเป็นส่วนบุคคลและบิดเบือน การเปรียบเทียบลักษณะเฉพาะ (ตารางที่ 4.3) แสดงให้เห็นว่าการใช้อิทธิพลที่ชักจูงและมักมีความจำเป็นจะลดประสิทธิภาพของอิทธิพล

ตารางที่ 4.3. ลักษณะของอิทธิพลชักจูง จำเป็น และส่วนบุคคล

อิทธิพลของการจัดการ	ผลกระทบที่จำเป็น	ผลกระทบส่วนบุคคล
ผลลัพธ์เป็นที่พึงปรารถนาสำหรับผู้ริเริ่มเท่านั้น	ผลลัพธ์เป็นที่น่าพอใจสำหรับผู้ริเริ่มเป็นหลัก แต่อาจส่งผลต่อผลประโยชน์ของผู้รับ	ผลที่ได้อาจหรือไม่อาจส่งผลต่อผลประโยชน์ของผู้ริเริ่ม
	ไม่คำนึงถึงความยินยอมของผู้รับ	ความยินยอมของผู้รับหรือการขาดความยินยอมของผู้รับจะถูกนำมาพิจารณา
ข้อมูลที่แตกต่างจากความต้องการของฝ่ายจัดการจะไม่ถูกเปิดเผย		ข้อเท็จจริงทั้งหมดมอบให้กับผู้รับ
เป้าหมายของการจัดการไม่ได้รับโอกาสในการเลือกที่เป็นอิสระและเป็นอิสระ	ผู้รับมีหน้าที่ปฏิบัติตามคำขอโดยตรงของผู้ริเริ่ม	ผู้รับจะได้รับอิสระในการเลือก

เมื่อเลือกวิธีนี้หรือวิธีการมีอิทธิพลทางจิตวิทยาในฐานะผู้นำ จำเป็นต้องคำนึงถึงคุณลักษณะหลายประการ (ตารางที่ 4.4)

ตารางที่ 4.4 ลักษณะของวิธีการหลักของอิทธิพลทางจิตวิทยา

ตารางที่กำหนดทำให้สามารถเลือกวิธีการนำอิทธิพลทางจิตวิทยาโดยคำนึงถึงค่าลักษณะเฉพาะและปฏิกิริยาที่เป็นไปได้ของผู้รับ

แบบจำลองสถานการณ์ไดนามิกของผลกระทบทางจิตวิทยา

หากเราพิจารณาผลกระทบทางจิตวิทยาว่าเป็นระบบหนึ่ง เราสามารถจินตนาการได้ว่ามันเป็นชุดขององค์ประกอบเชิงสถานการณ์และเชิงโครงสร้าง-ไดนามิก ความสัมพันธ์ระหว่างกันซึ่งกำหนดประสิทธิผลของผลกระทบ

องค์ประกอบตามสถานการณ์ของผลกระทบทางจิตใจ ได้แก่

• เรื่องของผลกระทบ (สิ่งที่ควรทำเพื่อผลกระทบนี้);
• เนื้อหาผลกระทบ (สิ่งที่รายงาน);
• ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ริเริ่มกับผู้รับผลกระทบ
• ความสามารถในการใช้ประเภท รูปแบบ วิธีการและยุทธวิธีอย่างถูกต้อง (สำหรับผู้ริเริ่มผลกระทบทางจิตวิทยา) และความสามารถในการประเมินระดับความพึงประสงค์ของผลกระทบได้อย่างถูกต้อง และหากจำเป็น ให้สร้างการป้องกัน (สำหรับผู้ได้รับจิตวิทยา ผลกระทบ);
• ความรู้เกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคลของหุ้นส่วน แต่ปฏิสัมพันธ์และตัวเขาเอง
• ลักษณะเฉพาะของสถานการณ์ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้ริเริ่มกับผู้รับ

องค์ประกอบเชิงโครงสร้างและไดนามิกของผลกระทบทางจิตวิทยา (อ้างอิงจาก V.P. Sheinov):

• ติดต่อ- การนำเสนอข้อมูลต่อผู้รับผลกระทบเพื่อเปิดใช้งานการวางแนวเฉพาะตามวัตถุประสงค์ของผลกระทบ
• ปัจจัยเบื้องหลัง - สถานะของสติและสถานะการทำงานของผู้รับ, ระบบอัตโนมัติโดยธรรมชาติ, สถานการณ์พฤติกรรมที่เป็นนิสัย, โดยคำนึงถึงซึ่งช่วยให้คุณสามารถสร้างภูมิหลังภายนอกที่ดีของอิทธิพล (เชื่อมั่นในผู้ริเริ่ม, สถานะสูงของเขา, ความน่าดึงดูดใจ ฯลฯ );
• เป้าหมายผลกระทบ - แหล่งที่มาของแรงจูงใจของผู้รับ: ความต้องการที่แท้จริงและการแสดงออกของพวกเขา - ความสนใจ, ความโน้มเอียง, ความปรารถนา, แรงผลักดัน, ความเชื่อ, อุดมคติ, ความรู้สึก, อารมณ์, ฯลฯ ที่ส่งผลกระทบ;
• แรงจูงใจในการทำกิจกรรม - ผลของการกระทำทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการติดต่อ ปัจจัยเบื้องหลัง และผลกระทบต่อเป้าหมายหรือการใช้เทคนิคพิเศษ (การก่อตัวของแรงจูงใจภายใน การทำให้เป็นจริงของแรงจูงใจที่ต้องการโดยตรง) ซึ่งผลักดันให้ผู้รับมีการเคลื่อนไหวในทิศทางที่กำหนด โดยผู้ริเริ่ม (การตัดสินใจ การกระทำ)

ขึ้นอยู่กับวิธีการของอิทธิพลทางจิตวิทยาที่ใช้ในระดับของแต่ละองค์ประกอบไดนามิกที่เลือกและกระบวนการภายในบุคคลใดเป็นผู้นำ แบบจำลองสถานการณ์แบบไดนามิกของอิทธิพลทางจิตวิทยาหกแบบสามารถแยกแยะได้ (ตารางที่ 4.5 ตาม V.P. Sheinov)

ดังที่เห็นได้จากตารางนี้ รูปแบบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือแบบจำลองเชิงตรรกะ บุคลิกภาพ และจิตวิญญาณของอิทธิพลทางจิตวิทยาของผู้นำที่มีต่อผู้ติดตาม

• ตารางใช้การพัฒนาของ M.R.Bityanova (ดู: Bityanova M.R.จิตวิทยาสังคม: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง. ฉบับที่ ๒, สาธุคุณ. SPb.: Peter, 2010).
• ซม.: Bityanova M.R.จิตวิทยาสังคม.
• ซม.: ชีนอฟ วี, พี.อิทธิพลทางจิตวิทยา มินสค์: เก็บเกี่ยว 2550

1

บทความนี้ตรวจสอบปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่ส่งผลต่อการทำงานของทีมในช่วงเวลาที่ยากลำบากโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กร - ในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจ ผู้เขียนแสดงเป้าหมายหลักของการจัดการในเงื่อนไข การเปลี่ยนแปลงองค์กรซึ่งเดือดลงไปที่การกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลและองค์กรของการทำงานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากร ยกตัวอย่างเฉพาะของอิทธิพลของกลุ่มที่มีต่อบุคลิกภาพที่เป็นไปได้ ผลเสียให้กับบริษัท อันเป็นผลมาจากความไม่รู้ในบทบาทของปัจจัยทางสังคมและจิตใจในส่วนของผู้บริหารระดับสูง กำลังพิจารณาตัวเลือกที่ยอมรับได้ นโยบายบุคลากรสำหรับองค์กรที่ดำเนินงานในสภาวะที่ไม่มั่นคงซึ่งเกิดจากปัจจัยทางการเมืองและเศรษฐกิจตลอดจนองค์ประกอบของสภาพแวดล้อมระดับจุลภาคและมหภาค มีการเสนอแบบจำลองปัจจัยด้านความมั่นคงของบุคลากรในภาวะวิกฤต ตามด้วยคำอธิบายของขั้นตอนต่างๆ

ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยา

บุคลิกภาพของพนักงาน

กลุ่ม

ความไม่มั่นคง

นโยบายบุคลากร

1. Alekhina L.L. สำหรับคำถามเกี่ยวกับผลทางเศรษฐกิจของการเข้าเป็นสมาชิก WTO / L.L. ของรัสเซีย Alekhina, S.A. Legostaeva, N.N. Sokolova // แถลงการณ์ของ OrelGIET - 2556. - ลำดับที่ 4 (26). - ส. 145-149.

2. Alekhina L.L. การจัดการสถานการณ์: แนวทางและแนวทางแก้ไข / นิติศาสตรมหาบัณฑิต Alekhina, เอเอ Alekhina // แถลงการณ์ของ OrelGIET - 2557. - ลำดับที่ 3 (29). - ส. 56–61.

3. Borodushko I.V. พื้นฐานของการจัดการ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย / I.V. Borodushko, V.V. ลูกาเชวิช. - M.: UNITI-DANA, 2555 .-- 271 น.

4. Maslova V.M. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. - M.: Yurayt Publishing House, 2555 .-- 488 น.

5. Mikhailov M. เหตุใดบริษัทต่างๆ จึงทำสงคราม "ชั่วนิรันดร์" กับบุคลากร? // การบริหารงานบุคคล. - 2558. - ลำดับที่ 1 - หน้า 30–34.

6. Smetanin V. จิตวิทยาสังคมเพื่อช่วยเหลือเจ้าหน้าที่บุคคล // คู่มือการบริหารงานบุคคล. - 2553. - ลำดับที่ 8 - หน้า 34–39.

7. Shamarova G. ปัญหาการจัดการศักยภาพของมนุษย์ // การจัดการบุคลากร. - 2551. - ลำดับที่ 8 –ส. 16-23.

สถานการณ์ที่ยากลำบากในปัจจุบันในเศรษฐกิจรัสเซียไม่สามารถส่งผลกระทบต่อการทำงานของหน่วยงานทางเศรษฐกิจและพนักงานจำนวนมาก หากรัสเซียเข้าสู่ WTO เมื่อเร็ว ๆ นี้ถือว่าเป็นผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและการเมืองสำหรับรัฐของเรา เช่น รายได้ที่เพิ่มขึ้น (รัฐและส่วนบุคคล) การจ้างงานที่เพิ่มขึ้น และโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน อุตสาหกรรมส่งออกเศรษฐกิจตลอดจนเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมเศรษฐกิจต่างประเทศด้วยการลดความซับซ้อนของระบบ ภาษีศุลกากรและอุปสรรคทางการค้าอื่นๆ เป็นผลให้เกิดความโปร่งใส ความแน่นอนของเงื่อนไขการค้าและการทำให้เข้าใจง่าย แนวทางที่ไม่เลือกปฏิบัติ ฯลฯ - ทั้งหมดนี้จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพกิจกรรมขององค์กร ลดต้นทุน และสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการค้าและ ความน่าดึงดูดใจในการลงทุน.

อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบันสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและการเมืองในประเทศไม่แน่นอนอย่างยิ่ง นอกจากนี้ วิกฤตเศรษฐกิจบางส่วนยังรุนแรงขึ้นอีกส่วนหนึ่งจากการคว่ำบาตรจากตะวันตกอย่างต่อเนื่อง อันเป็นผลมาจากปรากฏการณ์ดังกล่าว องค์กรและวิสาหกิจในฐานะหน่วยงานทางเศรษฐกิจพบว่าตนเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากอย่างยิ่ง และกิจกรรมของพวกเขาดำเนินไปในสภาวะที่ไม่มั่นคง

เวลาของเรามีลักษณะเฉพาะด้วยการเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์ ทางเทคนิค เศรษฐกิจ การเมืองและสังคมอย่างต่อเนื่อง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้นำมาซึ่งชีวิตขององค์กร ไม่เพียงแต่แนวโน้มเชิงบวก เช่น การเติบโตของผลิตภาพ การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การพัฒนาความสามารถทางปัญญาของพนักงาน และการปรับปรุงสภาพการทำงาน แต่สำหรับองค์กรใด ๆ ก็มีปัญหามากขึ้นเรื่อย ๆ ที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในทีมพนักงานซับซ้อนขึ้นเปลี่ยนอารมณ์ในองค์กร ในขณะเดียวกันก็มีการประเมินค่านิยมของผู้คนอีกครั้ง

ในโลกสมัยใหม่ พบปัญหามากมายระหว่างทางของบริษัทและองค์กร และเพื่อให้สามารถจัดการกับปัญหาเหล่านี้ได้ จึงจำเป็นต้องรักษาเวลาให้ทัน วัตถุประสงค์ของการจัดการสมัยใหม่คือเพื่อให้แน่ใจว่าบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยการกระจายทรัพยากรขององค์กรอย่างมีเหตุผลและองค์กรของงานที่มีประสิทธิภาพของบุคลากร

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรถือเป็นส่วนสำคัญ ธุรกิจสมัยใหม่... ไม่เพียงแต่รัสเซียเท่านั้น แต่บริษัทต่างชาติก็กำลังเข้าสู่ยุคแห่งความผันผวนอย่างไม่เคยปรากฏมาก่อน และเพื่อความอยู่รอด จำเป็นต้องพึ่งพาทรัพยากรมนุษย์เพียงอย่างเดียว ความเป็นจริงนี้ต้องการความเข้าใจและตระหนักว่าสภาพแวดล้อมภายนอกเปลี่ยนแปลงได้อย่างมาก ทั้งหมดนี้จำเป็นต้องมีการได้มาและการพัฒนาทักษะการเอาตัวรอดใหม่และความสามารถในการเปลี่ยนแปลงในเวลาและในทางที่ถูกต้อง เนื่องจากเป็นหนึ่งในปัจจัยที่กำหนดความสำเร็จของบริษัทสมัยใหม่

ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในกระบวนการผลิตและการจัดการในองค์กรมีผลกระทบต่อบุคลากร ดังนั้นพนักงานของบริษัทจึงเป็นเป้าหมายของการปรับปรุงให้ทันสมัยอยู่เสมอ อาชีพใหม่ปรากฏขึ้น คนเก่าได้รับการเปลี่ยนแปลงหรือหยุดอยู่ร่วมกัน ในเวลาเดียวกันเทคโนโลยีส่วนรวมกำลังได้รับการปรับปรุง ความสำคัญและคุณค่าเพิ่มขึ้น กระบวนการจัดการและ ทรัพยากรแรงงาน... การแข่งขันโดยตรงระหว่างพนักงานในตำแหน่งมืออาชีพที่มีชื่อเสียงที่สุดในองค์กรกำลังเติบโตขึ้น ทั้งหมดนี้เปลี่ยนแปลงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของหน่วยงานทางเศรษฐกิจอย่างมีนัยสำคัญ และเนื่องจากความไม่มั่นคงชั่วคราวในประเทศ ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาสามารถลดศักยภาพแรงงานและความสามารถของบุคลากรได้อย่างมาก

เนื่องจากบริษัทใดๆ ไม่ใช่ระบบที่พึ่งพาตนเองได้และขึ้นอยู่กับปัจจัยภายนอก ความลับของการเอาตัวรอดจึงขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการวิเคราะห์และหาโอกาสในการหลีกเลี่ยงภัยคุกคามที่เปิดกว้างใน สภาพแวดล้อมภายนอกที่สัมพันธ์กับองค์กรและทันต่อการปรับตัวให้เข้ากับองค์กร เนื่องจากปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมในโลกสมัยใหม่เคลื่อนที่ได้และเปลี่ยนแปลงได้ จึงเป็นเรื่องยากที่จะคาดเดาได้ ส่งผลให้ฝ่ายบริหารมีความต้องการ ความสามารถที่สำคัญผู้บริหารทุกระดับ และตระหนักถึงคุณค่าของแนวทางการจัดการตามสถานการณ์ แนวทางนี้ประกอบด้วยความสามารถของผู้จัดการในการตีความสถานการณ์ปัจจุบันอย่างถูกต้อง และเลือกเทคนิคและวิธีการที่มีประสิทธิภาพสูงสุดในบริบทของสถานการณ์เฉพาะนี้

ในหนังสือเกี่ยวกับการจัดการส่วนใหญ่ เราสามารถแบ่งเงื่อนไขของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่ ปัจจัยของสภาพแวดล้อมมหภาคและสิ่งแวดล้อมจุลภาค เห็นได้ชัดว่าปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมมหภาคหมายถึงสภาพแวดล้อมที่กว้างขึ้นและพื้นที่ทางสังคมขององค์กร สถานการณ์ทางเศรษฐกิจ สถานะของจิตสำนึกสาธารณะ ระดับของประชาธิปไตย และอื่นๆ ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของสภาพแวดล้อมจุลภาค ประการแรก สภาพแวดล้อมโดยทันทีของพนักงาน คุณลักษณะของการจัดระเบียบงาน การสร้างการเชื่อมโยงการสื่อสาร สถานะของสภาพการทำงาน ระดับของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ , การพัฒนาสิ่งแวดล้อมวัสดุของบริษัท.

สำหรับผู้บริหารระดับสูงของวิสาหกิจในประเทศของเรานั้นยังไม่มีการพิจารณาเบื้องต้นเกี่ยวกับอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาซึ่งมักจะถูกละเลย นี่เป็นข้อผิดพลาดหลักของพนักงานของอุปกรณ์การบริหาร อันที่จริง ในช่วงวิกฤต การทำงานร่วมกันของทีม แรงจูงใจ การบูรณาการ และการจัดระเบียบจะช่วยให้องค์กรใด ๆ สามารถต้านทานเพื่อจัดการกับความท้าทายของเวลาและยังคงมีประสิทธิภาพในกิจกรรมของตน

ผลรวมของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์กรสามารถมีอิทธิพลต่อทั้งทีมโดยรวม แต่ในทางกลับกัน อาจส่งผลต่อบุคลิกภาพเฉพาะของพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ดังนั้นจะพิจารณาอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาจาก 2 ตำแหน่ง จากมุมมองของผู้นำและอิทธิพลของเขาที่มีต่อทีมและจากมุมมองของทีม บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยาที่แพร่หลายในองค์กรและตำแหน่งของบุคลิกภาพของพนักงานในกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ

ในขั้นตอนของการดำเนินการเปลี่ยนแปลงในวิสาหกิจ ความสนใจอย่างมากดึงดูดปัญหาจากสาเหตุส่วนตัว ความไม่มั่นคงในแรงงาน การลาออก ผลผลิตที่ไม่ดี การเลื่อนตำแหน่งและการลดตำแหน่งที่นับไม่ได้ การเลิกจ้างหรือการหมุนเวียนของพนักงาน ล้วนเป็นผลมาจากการตัดสินใจของผู้จัดการคนเดียว ควรคำนึงถึงรูปแบบการจัดการของบริษัทและความน่าเชื่อถือของฝ่ายบริหารด้วย ผู้นำเผด็จการกดขี่บุคลิกภาพของพนักงาน สร้างกลุ่มพนักงาน "แบบเหมารวม" ที่ไม่โต้ตอบซึ่งเหมาะกับพวกเขา กรรมการที่เป็นประชาธิปไตยก็ไม่ใช่อุดมคติเช่นกัน ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะสานแผนงาน ขี้อายจากการทำงาน และประพฤติตนในบรรยากาศที่ยอมจำนน เป็นผลให้ผู้นำที่ไม่เป็นทางการปรากฏตัวซึ่งพยายามเปลี่ยนผู้บริหารของ บริษัท ด้วยการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานของพวกเขา

ดังนั้นการบ่อนทำลายบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์กร เจ้านายในกรณีใดกรณีหนึ่งมีปัญหากับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ยิ่งกว่านั้นผู้นำดังกล่าวมีทั้งผู้สนับสนุนการกระทำของเขาและฝ่ายตรงข้ามที่กระตือรือร้นมี "การพังทลาย" ในทีม ดังนั้น ใดๆ พนักงานใหม่หลังจากได้รับงานในองค์กรนี้ เขาพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากในทันที และเขาต้องเผชิญกับทางเลือกว่าจะรับตำแหน่งใด โดยมีเงื่อนไขว่าตลอดเวลาที่เขาอยู่ภายใต้แรงกดดันจากเพื่อนร่วมงาน ถึงแม้อาจจะไม่ใช่ “มือใหม่” ในองค์กรที่อาจโดนกดดันจากกลุ่ม แต่ก็อาจจะเป็นแค่พนักงานธรรมดาๆ ที่ไม่กระตือรือร้น ตำแหน่งชีวิตซึ่งเป็นนักแสดงที่ยอดเยี่ยม แต่เป็นคนที่อ่อนไหวง่ายต่อความคิดเห็นของโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ นี่ไม่ใช่อะไรมากไปกว่าตัวอย่างของอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่มีต่อการก่อตัวของบุคลิกภาพ การเพิ่มบรรยากาศของความไม่มั่นคงในระบบเศรษฐกิจทำให้เราได้รับภัยคุกคามที่เพิ่มขึ้นต่อไป ประสิทธิภาพการทำงานองค์กรหรือธุรกิจ

ตอนนี้ให้เราพิจารณาตำแหน่งที่สองของอิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาคือส่วนรวมและการก่อตัวของบุคลิกภาพในนั้น โปรดทราบว่าการพัฒนาความสามารถส่วนบุคคลของคุณในกลุ่มเป็นงานที่ค่อนข้างยาก เนื่องจากมีแรงกดดันจากภายนอกอยู่เสมอ โดยปกติ ทิศทางคุณค่าและบรรทัดฐานของพฤติกรรมในทีมใช้เวลานานนับสิบปีจึงกลายเป็นเฉื่อย บุคคลใดก็ตามยอมรับพวกเขาและยังคงทำงาน โดยปรับตามความคิดเห็นของผู้นำที่ไม่เป็นทางการ หรือไม่ยอมรับ ซึ่งก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง

ในช่วงวิกฤต พนักงานของบริษัทอยู่ในสถานการณ์พิเศษ สาเหตุหลักมาจากการละเมิด ประกันสังคมในทีมเช่นเดียวกับบรรยากาศความวิตกกังวลที่เพิ่มขึ้น โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ นั้นเป็นอันตรายอย่างยิ่งในขณะนี้ กำลังสร้างสภาพแวดล้อมเชิงลบที่เป็นนวัตกรรมใหม่ แน่นอนว่าหากการพัฒนาด้านการสื่อสารและการสร้างแนวทางที่ถูกต้องในกลุ่มในองค์กรไม่เคยได้รับการจัดการมาก่อน เป็นสิ่งสำคัญมากในที่นี้ในการจับอารมณ์ของกลุ่มงานและระดับความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันกับความเป็นผู้นำในช่วงเวลาที่ไม่มั่นคง

ดังนั้นในกรณีที่ทีมไม่ได้มีส่วนร่วมในชีวิตของ บริษัท ในขั้นต้นถูกแยกออกจากกันพนักงานแต่ละคนจะปฏิบัติตามหน้าที่ของเขาเท่านั้นการสื่อสารเป็นเรื่องยากความคิดริเริ่มและข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองจากพนักงานทั่วไปจะไม่พบว่าเหมาะสม กลับ. เป็นไปได้มากว่าพวกเขาจะแสดงออกในวงแคบของพนักงานและไม่ได้รับการสนับสนุนจาก "พวกเขาเอง" พวกเขายังคงเป็นความคิดของผู้ที่ชื่นชอบ การระงับบุคลิกภาพจะเกิดขึ้นซึ่งจะถูกแทนที่ด้วยความไม่พอใจกับงานและไม่เต็มใจที่จะพัฒนาตนเองต่อไป ภาวะผู้นำขององค์กรจะได้อะไรจากเรื่องนี้? การหมุนเวียนพนักงานสูง การปรับตัวต่ำ ความขัดแย้ง ศักยภาพแรงงานลดลง สถานการณ์อื่นก็เป็นไปได้เช่นกัน กำลังดำเนินการ กิจกรรมแรงงานพนักงานแต่ละคนมีบทบาทในองค์กรที่เฉพาะเจาะจง แต่กระบวนการที่ไม่สามารถย้อนกลับได้เกิดขึ้นในตลาดแรงงานหรือในเชิงเศรษฐกิจโดยรวม ซึ่งส่งผลต่อกิจกรรมขององค์กร ฝ่ายปกครองเริ่มแก้ไข กลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลและนโยบายขององค์กรกำลังได้รับการปรับให้เหมาะสม ดังนั้น บทบาทของพนักงานจึงเปลี่ยนไป หน้าที่การงาน, ปริมาณและลักษณะงาน. ไม่ใช่ทุกคนในทีมที่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว แต่มีบางคนที่ปรับทิศทางใหม่เป็นเวลานาน ความเข้าใจในบุคลิกภาพของพนักงานในบทบาทงานของเขาหยุดที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดของเพื่อนร่วมงานอย่างเต็มที่ ความขัดแย้งเกิดขึ้นที่มีลักษณะการทำลายล้าง

ดังนั้น การก่อตัวของบุคลิกภาพของพนักงานจึงได้รับอิทธิพลจากการวิพากษ์วิจารณ์จากเพื่อนร่วมงาน นำเขาไปสู่สภาวะตึงเครียด และจากการเรียกร้องของเขาเอง ความไม่ลงรอยกันในโลกภายในของพนักงาน ทั้งหมดนี้นำไปสู่การปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่มีประสิทธิภาพและลดประสิทธิผลของแผนก หน่วยโครงสร้างองค์กรโดยรวมและอาจสูญเสียพนักงานที่มีค่าของบริษัท

ดังนั้นปัญหาที่ปรากฏใน สภาพที่ทันสมัยความไม่แน่นอนในภาวะวิกฤต ต้องการจากการจัดการขององค์กรธุรกิจอย่างต่อเนื่อง การทำงานด้านสังคมและจิตวิทยากับพนักงานของพวกเขา การบริหารองค์กรควรมีแผนการพัฒนาที่ชัดเจนสำหรับการรักษาเสถียรภาพของทีมในภาวะวิกฤต ซึ่งควรใช้งานได้ไม่เฉพาะในช่วงที่อาการกำเริบเท่านั้น แต่ยังนำหน้าโค้งด้วยการสร้างทีมที่เหนียวแน่นและน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ในสถานการณ์เช่นนี้ นโยบายด้านบุคลากรเชิงรุกหรือเชิงรุกในองค์กรจะเหมาะสม

ด้วยนโยบายป้องกันบุคลากร ฝ่ายบริหารของบริษัทมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาสถานการณ์บุคลากรให้อยู่ในระดับปานกลางและ ช่วงเวลาสั้น ๆและยังมีกิจกรรมพัฒนาบุคลากร

ด้วยนโยบายด้านบุคลากรเชิงรุก ฝ่ายบริหารของบริษัทมีการคาดการณ์ที่สมเหตุสมผลสำหรับการพัฒนาและเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการโน้มน้าวพนักงาน ในบริษัทที่มีนโยบายด้านบุคลากรเชิงรุก มีการพัฒนาโปรแกรมต่อต้านวิกฤต มีการติดตามสถานการณ์อย่างสม่ำเสมอ โปรแกรมเหล่านี้ได้รับการปรับปรุงโดยคำนึงถึงพารามิเตอร์ของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในในตัวกลางและ ระยะยาว... ประสิทธิผลของนโยบายด้านบุคลากรจะเพิ่มขึ้นหากมีการระบุวิธีการบรรลุสถานะที่เหมาะสมของศักยภาพบุคลากรขององค์กรและสิ่งที่จะเป็นผลของนวัตกรรมเหล่านี้สำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล

นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลเชิงรุกมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยเชิงกลยุทธ์ของความสำเร็จ เช่น ความใกล้ชิดกับตลาดโดยเน้นที่ด้านกิจกรรมและคำขอของลูกค้า การบำรุงรักษาที่จำเป็นโดยใช้วิธีการทางเทคนิคที่เหมาะสมและ คุณภาพสูงสินค้า; โดยใช้ความสำเร็จของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและ เทคโนโลยีใหม่ล่าสุด; สำนึกในความรับผิดชอบทางเศรษฐกิจและรักษาสมดุลทางเศรษฐกิจ มีฝีมือ ทรัพยากรมนุษย์; ปรับตัวและยืดหยุ่นได้ โครงสร้างองค์กร... กลไกที่ใช้โดยฝ่ายบริหารในการวิเคราะห์บุคลากรและสถานการณ์อื่น ๆ นำไปสู่ความจริงที่ว่าเหตุผลในการพยากรณ์และโปรแกรมสามารถมีเหตุผล (รับรู้) และไม่มีเหตุผล (แทบจะไม่คล้อยตามอัลกอริธึมและคำอธิบาย)

ดังนั้นเราจึงเสนอแบบจำลองปัจจัยที่รวมกันเป็นหนึ่งเดียวในด้านความมั่นคงของบุคลากรในบริบทของวิกฤตเศรษฐกิจและสังคม (รูป)

ตอนนี้เราจะเปิดเผยรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนของการก่อตัวและการจัดการปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาในทีม

ขั้นตอนแรก - ขั้นเตรียมการ ควรประกอบด้วยการศึกษาปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาเบื้องต้นเกี่ยวกับปัจจัยที่สร้างความมั่นใจในความมั่นคงของบุคลากรในองค์กร ในแต่ละบริษัท บริการบริหารงานบุคคลจะจัดทำรายการปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานและความพึงพอใจของบุคลากร จากนั้นจึงพัฒนาแผนปฏิบัติการพร้อมรายละเอียดประเด็นต่างๆ ในภายหลัง

ขั้นตอนที่สองคือความตั้งใจ นั่นคือ การสร้างความคิดแบบรวมทิศทางเดียว ซึ่งได้รับการสนับสนุนแยกจากกันโดยบุคลิกภาพของพนักงานแต่ละคน เรากำลังทำงานร่วมกับกลุ่มนี้ เพื่อสร้างทีมอนุรักษ์นิยมและทีมการเปลี่ยนแปลง ตามกฎแล้วพนักงานของ บริษัท รัสเซียมักจะลำบากและไม่เต็มใจที่จะยอมรับนวัตกรรมและการเปลี่ยนแปลงในงานของพวกเขา ยิ่งอายุเฉลี่ยของพนักงานสูงขึ้น การเตรียมบุคลากรให้พร้อมสำหรับการบังคับเปลี่ยนแปลงก็ยิ่งยากขึ้น พนักงานไม่ค่อยคล่องตัว จากนั้นจึงสร้างช่องทางการสื่อสารที่ต้องเผชิญกับผลประโยชน์ของกลุ่มเพื่อพัฒนาวิสัยทัศน์ร่วมกันและระบุผู้นำที่เป็นที่ยอมรับในทีม

แบบจำลองปัจจัยด้านความมั่นคงของบุคลากรในภาวะวิกฤต

ขั้นตอนที่สามกำลังดำเนินการอยู่ ในขั้นตอนนี้ มีการจัดกิจกรรมเพื่อเพิ่มการทำงานเป็นทีม ระดับความพึงพอใจในงาน สนับสนุนทัศนคติเชิงบวกต่อองค์กร สร้างมาตรการเพิ่มเติมเพื่อปรับนโยบายด้านบุคลากรให้มีประสิทธิภาพสูงสุด และสนับสนุนผู้นำกลุ่มที่ไม่เป็นทางการจากผู้บริหารระดับสูง ขั้นตอนนี้สำคัญมาก เนื่องจากการสร้างทีมเดี่ยวที่มีค่านิยมเดียวกันเป็นหนึ่งในจุดที่สำคัญที่สุดและสำคัญที่สุดในการสร้างความมั่นคงของบุคลากรที่พร้อมจะเปลี่ยนแปลงในยามวิกฤตและความไม่มั่นคง

ขั้นตอนสุดท้าย - ขั้นตอนสุดท้าย เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบโปรแกรมปัจจุบันเพื่อลดผลกระทบด้านลบของปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาและความได้เปรียบในการเตรียมทีมสำหรับปัญหาใหม่ (เศรษฐกิจ การเมือง บุคลากร) หากพบเห็นในอนาคตอันใกล้

โดยสรุป เราทราบว่าผลกระทบเชิงลบที่สุดของความไม่มั่นคงสำหรับองค์กรคือการเปลี่ยนแปลงในสถานะทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากร ไม่ใช่ทุกบริษัทที่เข้าใจเรื่องนี้และไม่มีโครงการพัฒนาพนักงานในสถานการณ์วิกฤต ในกรณีเหล่านี้ ทรัพยากรบุคคลซึ่งเป็นแหล่งที่มาหลักของงานที่มีประสิทธิภาพ ต่อต้านองค์กร ก่อให้เกิดความขัดแย้งภายในก่อนแล้วจึงทำลายให้หมดสิ้น

บทสรุป

โดยคำนึงถึงลักษณะวัฏจักรของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายนอก การรักษาประสิทธิภาพของบุคลากร ศักยภาพของมนุษย์ ความน่าเชื่อถือในผลิตภาพและผลลัพธ์ด้านแรงงาน การเพิ่มความพึงพอใจต่อเนื้อหาและสภาพการทำงานเป็นงานเร่งด่วนสำหรับผู้จัดการเชิงกลยุทธ์และการรับประกันของบริษัท ความสามารถในการแข่งขันสูง เพื่อแก้ปัญหานี้ เราได้พัฒนารูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียวของความมั่นคงของบุคลากรในสภาวะที่ไม่มั่นคงในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจและสังคม โมเดลนี้ค่อนข้างทั่วไป ดังนั้นจึงควรปรับให้เข้ากับแต่ละบริษัทแยกกัน โดยคำนึงถึงลักษณะทั่วไป วัฒนธรรมองค์กรและระดับการพัฒนาแนวทางส่วนบุคคลและกลุ่มในการทำงานโดยรวม อย่าลืมว่าทัศนคติที่ดีของพนักงานที่มีต่อองค์กร การยอมรับเป้าหมายและค่านิยม โอกาสในการพัฒนาเป็นเงื่อนไขสำหรับความมั่นคงของบุคลากร และด้วยเหตุนี้ของบริษัทโดยรวม และยิ่งเร็วที่ความเป็นผู้นำขององค์กรมีส่วนร่วมในการสร้างทีมที่เป็นปึกแผ่นและสามารถจัดการได้โดยปราศจากอคติต่อการพัฒนาความเป็นปัจเจกในนั้นมากขึ้น บริษัทได้ง่ายขึ้นจะ "ดำรงอยู่" สภาวะไร้เสถียรภาพ

ผู้วิจารณ์::

Rudakova O.V. , เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต, ศาสตราจารย์, หัวหน้า แผนก " ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์และ เศรษฐกิจโลก", FGBOU VPO" สถาบันเศรษฐศาสตร์และการค้าแห่งรัฐ Oryol ", Oryol;

Polyanin A.V., เศรษฐศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต, รองศาสตราจารย์, รักษาการ ศีรษะ กรมการจัดการและการจัดการเศรษฐกิจแห่งชาติ รักษาการ คณบดีคณะ "รัฐการจัดการเทศบาลและเศรษฐกิจของเศรษฐกิจแห่งชาติ" สาขา Oryol สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางในการศึกษาระดับอุดมศึกษา "สถาบันเศรษฐศาสตร์แห่งชาติรัสเซียและ บริการสาธารณะภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ", Orel

ได้รับงานเมื่อวันที่ 01.04.2015

การอ้างอิงบรรณานุกรม

Alekhina L.L. , Ilyin I.V. อิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและจิตใจต่อการสร้างบุคลิกภาพในกลุ่มพนักงานขององค์กรในสภาวะที่ไม่มั่นคง // การวิจัยขั้นพื้นฐาน... - 2558. - ครั้งที่ 2-12. - ส. 2637-2641;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=37537 (วันที่เข้าถึง: 03/20/2020) เรานำวารสารที่ตีพิมพ์โดย "Academy of Natural Sciences" มาให้คุณทราบ

การวิจัยปัจจัยทางจิตวิทยาหลักที่มีผลต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมร่วมของกลุ่มแรงงาน

Yarovaya Marina Yurievna
มหาวิทยาลัยภูมิภาคแห่งรัฐมอสโก
ปริญญาตรีจิตวิทยา

คำอธิบายประกอบ
บทความกล่าวถึงปัจจัยทางจิตวิทยาหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง กิจกรรมร่วมกันในกลุ่ม ทั้งนี้อยู่ระหว่างการศึกษาปัญหาการร่วมกิจกรรม กำหนดลักษณะของหัวข้อกิจกรรมร่วมกัน มีการอธิบายคุณสมบัติหลักของเรื่องของกิจกรรมร่วมกัน ระบุปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกัน

การวิจัยปัจจัยทางจิตวิทยาที่สำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของกลุ่มพนักงาน

Yarovaya Marina Yurevna
มหาวิทยาลัยภูมิภาคแห่งรัฐมอสโก
ปริญญาตรีจิตวิทยา

เชิงนามธรรม
บทความกล่าวถึงปัจจัยทางจิตวิทยาหลักที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของการฝึกกลุ่มในทีม ทั้งนี้ได้ศึกษางานวิจัยที่ครอบคลุมประเด็นการปฏิบัติแบบกลุ่ม มีการกำหนดหัวข้อการฝึกปฏิบัติแบบกลุ่ม มีการอธิบายคุณสมบัติหลักของวิชาฝึกกลุ่ม โดยกำหนดปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของการฝึกปฏิบัติแบบกลุ่ม

ลิงค์บรรณานุกรมไปยังบทความ:
Yarovaya M.Yu. การตรวจสอบปัจจัยทางจิตวิทยาหลักที่มีผลต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมร่วมกันของกลุ่มแรงงาน // ​​การวิจัยด้านมนุษยธรรม 2559 ลำดับที่ 12 [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] .. 03.2019).

ในช่วงต้นทศวรรษ 1960 ในรัสเซีย มีการศึกษาจำนวนมากเพื่อศึกษากิจกรรมร่วมกัน การวิจัยทางจิตวิทยาซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งต่อการศึกษา การก่อตัว และพัฒนาจิตวิทยาแรงงานส่วนรวม นักวิทยาศาสตร์หลายคนกำหนดปัญหานี้ด้วยวิธีของตนเอง แต่ข้อความทั้งหมดนั้นสัมพันธ์กันด้วยคำศัพท์ต่อไปนี้: "กิจกรรมกลุ่ม", "กิจกรรมกลุ่ม", "ปฏิสัมพันธ์กลุ่ม", "กิจกรรมส่วนรวม", "กิจกรรมร่วม", "กิจกรรมร่วม" กิจกรรม" เป็นต้น .P. จนถึงทุกวันนี้ แม้จะมีความแตกต่างในการใช้ถ้อยคำ แต่ปัญหาของกิจกรรมร่วมกันก็ยังเป็นจุดศูนย์กลางของความสนใจของนักจิตวิทยาด้านแรงงานและการจัดการ นักจิตวิทยาสังคมและองค์กร

ในโลกสมัยใหม่สำหรับการผลิตภายในประเทศมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจของผู้คนหลัก ปัญหาสังคมคือการสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพที่จะจูงใจให้พนักงานทำงานร่วมกันอย่างได้ผลและบรรลุเป้าหมายโดยคำนึงถึงความสำคัญของปัจจัยทางจิตวิทยา

ปัญหานี้ได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขาจิตวิทยาวิศวกรรมและจิตวิทยาแรงงาน (FD Gorbov และ MA Novikov); นักจิตวิทยาสังคม(B. G. Ananyeva และ E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, N. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova และคนอื่น ๆ ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวชี้วัดประสิทธิภาพของกิจกรรมการทำงานร่วมกันของกลุ่ม

ในปี 1970 มีการศึกษาปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาอย่างเข้มข้นในกลุ่มที่แสดง งานร่วมกัน: องค์กร (A.S. Chernyshev) สภาวะทางอารมณ์และจิตใจของพวกเขา (A.N. Lutoshkin) ความพยายามของกลุ่ม (L.I. Akatov) ​​แรงจูงใจของกิจกรรมกลุ่ม (E.I. . Obozov) และอื่น ๆ ซึ่งอาจส่งผลต่อประสิทธิภาพของกิจกรรม

แน่นอนว่าปรากฏการณ์และปัญหาบางประการของกิจกรรมร่วมในองค์กรได้รับการพิจารณาในด้านจิตวิทยาสังคมของกลุ่มงานและกลุ่มงาน และยังเน้นในการศึกษาบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา คุณสมบัติความเป็นผู้นำ สไตล์ความเป็นผู้นำ ฯลฯ อย่างไรก็ตาม เฉพาะในทศวรรษ 1980 เท่านั้นที่กิจกรรมร่วมกันเริ่มได้รับสถานะเป็นหัวข้อการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่แยกจากกัน

จากการวิเคราะห์การศึกษาเชิงทดลองและเชิงทฤษฎี เรามีแนวคิดมากมายเกี่ยวกับหัวข้อของกิจกรรมร่วมกัน:

• ตัวแบบเป็นรายบุคคล (ในกรณีนี้ กิจกรรมเป็นรายบุคคล และตัวแบบคือผู้เข้าร่วมแต่ละคน ซึ่งหมายถึงความสำเร็จของผลลัพธ์โดยผู้เข้าร่วมเพียงคนเดียว)
• หัวเรื่องคือชุดของบุคคลที่แก้ปัญหา (ตามที่กำหนดโดย L. I. Umansky) ปัญหา "ทั่วไป" หนึ่งรายการใน "ที่เดียวในเวลาเดียวกัน" .

ในการวิจัยของ R. L. Krichevsky ลักษณะสำคัญของหัวข้อกิจกรรมร่วมกันคือเป้าหมายของการมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกันของกลุ่ม ซึ่งขึ้นอยู่กับแรงจูงใจของกิจกรรมของผู้เข้าร่วม

อ้างอิงจากส A. L. Zhuravlev ลักษณะสำคัญของเรื่องของกิจกรรมร่วมกันคือ "ความมีจุดมุ่งหมาย แรงจูงใจ ระดับของความซื่อสัตย์ โครงสร้าง ความสม่ำเสมอ การจัดระเบียบ ประสิทธิภาพ ลักษณะเชิงพื้นที่และเวลาของสภาพความเป็นอยู่ของกลุ่มตัวอย่าง"

ดังที่เราเห็น พื้นฐานสำหรับคำจำกัดความของตัวแบบคือส่วนประกอบโครงสร้างและสัญญาณส่วนบุคคลของกิจกรรมเอง

ดังนั้นให้เราแยกแยะคุณสมบัติพื้นฐานของเรื่องของกิจกรรมร่วมกันซึ่งเชื่อมโยงถึงกัน:

ก) เด็ดเดี่ยว;

ข) แรงจูงใจ;

ค) ความซื่อสัตย์:

ความถี่และความเข้มของการสัมผัส

ระดับการเชื่อมต่อถึงกันตามหน้าที่

d) โครงสร้าง (ประกอบด้วยการกระจายหน้าที่หลักและความรับผิดชอบที่ชัดเจน;

จ) ความสม่ำเสมอในการกระทำ;

ฉ) องค์กร

การกำหนดปฏิสัมพันธ์ว่าเป็น "ระบบของการกระทำที่การกระทำของบุคคลหนึ่งหรือกลุ่มบุคคลกำหนดการกระทำบางอย่างของผู้อื่น และการกระทำของคนหลังจะกำหนดการกระทำของคนแรก" อัล ซูราฟเลฟตั้งข้อสังเกตว่า " โครงสร้างของกิจกรรมร่วมกันพัฒนา ทำงาน และพัฒนาได้อย่างแม่นยำผ่านการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมแต่ละคน "

กิจกรรมร่วมกันต้องใช้ความสามัคคีในกลุ่มและความเป็นหนึ่งเดียวกันในเชิงคุณค่าของผู้เข้าร่วมในระดับสูง พนักงานสามารถดำเนินการตามภารกิจที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับปัจจัยต่อไปนี้

ขนาดกลุ่ม.จากคำกล่าวของราล์ฟ เค. เดวิส ขนาดกลุ่มในอุดมคติควรอยู่ระหว่าง 3-9 คน ความคิดเห็นของเขาถูกแบ่งปันโดย Keith Davis ซึ่งเชื่อว่าจำนวนสมาชิกที่เหมาะสมที่สุดในกลุ่มควรเป็น 5 คน มีความเห็นว่ากลุ่มคน 5-9 คนมีความเหนียวแน่นและปฏิบัติงานมากกว่า ในขณะที่กลุ่มที่มีผู้เข้าร่วมน้อยกว่า 5 คน ศักยภาพในการสร้างสรรค์จะลดลงอย่างเห็นได้ชัด สิ่งนี้ได้รับอิทธิพลจากแนวคิดจำนวนน้อยที่หยิบยกขึ้นมาอภิปราย รวมถึงการปฏิเสธจำนวนมากจากการตัดสินใจที่มีความเสี่ยงเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบส่วนบุคคล หลายกลุ่ม (ผู้เข้าร่วมมากกว่า 9 คน) มีปัญหาของตนเอง เนื่องจากกลุ่มเหล่านี้ประสานงานได้ยาก และสมาชิกมักมีปัญหาในการแสดงความคิดเห็นต่อผู้อื่น

องค์ประกอบของทีม(นี่คือความคล้ายคลึงกันของบุคลิกภาพมุมมองแนวทางซึ่งแสดงออกในการแก้ปัญหา) จากการวิจัยของนักวิทยาศาสตร์ เราสรุปได้ว่าในกลุ่มที่ประกอบด้วยบุคคลที่ไม่เหมือนกัน ประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันจะสูงขึ้นมาก เมื่อเทียบกับกลุ่มคนที่มีมุมมองคล้ายคลึงกันในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน . จากข้อมูลของ O. Meiner กลุ่มที่มีมุมมองต่างกันจะนำเสนอโซลูชันที่มีคุณภาพมากขึ้น

บรรทัดฐานของกลุ่มอย่างที่เราทราบ ได้รวมกฎที่พัฒนาและอนุมัติโดยคณะทำงาน ซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างผู้มีบทบาททั้งหมดในกลุ่มงาน บรรทัดฐานบอกทีมว่าควรมีวินัยอย่างไร และมีเพียงการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่ได้รับการอนุมัติทั้งหมดเท่านั้นที่อนุญาตให้ผู้เข้าร่วมแต่ละคนเป็นส่วนหนึ่งของทีมโดยอาศัยการยอมรับและการสนับสนุนของเขา

ความสามัคคีของกลุ่มแสดงถึงระดับหนึ่งของความสามัคคีของอาสาสมัคร ความสม่ำเสมอในการดำเนินการในการทำกิจกรรมร่วมกันและความมั่นคงของความสัมพันธ์ ในทีมที่ความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้เหนือกว่า ไม่มีปัญหาในการสื่อสารระหว่างผู้คน มีตัวบ่งชี้สูงเกี่ยวกับผลิตภาพแรงงานของกลุ่ม และประสิทธิภาพของกิจกรรมเองก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน แต่อาจมีสถานการณ์ที่การทำงานร่วมกันในระดับสูงส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงานของทั้งองค์กร สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อเป้าหมายของกลุ่มและทั้งองค์กรไม่เห็นด้วย

กลุ่มความขัดแย้งการปรากฏตัวของคนที่ไม่เหมือนกันในกลุ่มมีส่วนช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานโดยรวม แต่ถึงแม้การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอย่างแข็งขันจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง แต่ก็สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทภายในกลุ่มและการแสดงความขัดแย้งอื่นๆ ซึ่งส่งผลเสียเสมอ

สถานะสมาชิกกลุ่มระบุตำแหน่งของแต่ละหัวข้อในกลุ่มที่สัมพันธ์กับสมาชิกคนอื่น ๆ รวมถึงบทบาทในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล สถานะที่เพิ่มขึ้นและลดลงอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ เช่น ตำแหน่ง ระดับการศึกษา ประสบการณ์ วุฒิภาวะ และอื่นๆ ขึ้นอยู่กับค่านิยมและบรรทัดฐานของกลุ่ม เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันที่สมาชิกที่มีสถานะสูงมีอิทธิพลมากขึ้นในการยอมรับการตัดสินใจขั้นสุดท้ายในกลุ่ม แต่คุณควรคำนึงถึงความจริงที่ว่า "มือใหม่" มักจะนำมาซึ่งสิ่งที่น่าสนใจ ความคิดที่ไม่ธรรมดาที่พบว่ามีประโยชน์และประสิทธิผลต่อองค์กรมากกว่า ในเรื่องนี้ มันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับความเป็นผู้นำขององค์กรในการสร้างบรรยากาศที่สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เสนอโดยไม่คำนึงถึงสถานะของเขาในทีม

บทบาทของสมาชิกกลุ่มเพื่อให้กลุ่มทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้ดำเนินการทั้งหมดต้องทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน มีสองทิศทางหลักของบทบาทในการสร้างคณะทำงานปกติ: เป้าหมาย (เพื่อให้สามารถเลือกงานกลุ่มและดำเนินการได้); สนับสนุน (มีส่วนในการฟื้นฟูชีวิตและกิจกรรมของทีม)

แน่นอน พนักงานแต่ละคนในทีมงานมีส่วนสนับสนุนความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กรในสองด้านหลัก: เติมเต็มบทบาท (เป้าหมาย) อย่างมืออาชีพของเขา เช่นเดียวกับบทบาทภายในกลุ่ม (สาธารณะ)

ดังนั้นประสิทธิผลของกิจกรรมร่วมกันโดยตรงขึ้นอยู่กับความถูกต้อง กลุ่มทำงานใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถในบทบาทเป้าหมายและภายในกลุ่ม โดยพิจารณาจากเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

กระทรวงศึกษาธิการของภูมิภาคออมสค์

FGOUSPO Omsk Motor Transport College

"ปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาของประสิทธิผลของกิจกรรมกลุ่ม"

เสร็จสมบูรณ์โดยนักศึกษากลุ่ม2111

Leinweber A.V

ตรวจสอบโดยอาจารย์ OUD

โปโปวา เอ.พี.

บทนำ

เมื่อวิเคราะห์แนวทางเชิงทฤษฎีต่างๆ ในการศึกษากิจกรรมร่วมกัน ความสนใจจะถูกดึงไปที่ข้อเท็จจริงที่ว่า โดยหลักการแล้วไม่ได้กล่าวถึงความสำคัญอย่างยิ่งในการพัฒนากระบวนการอื่นๆ และอิทธิพลร่วมกันของปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมร่วมกัน โดยหลักการแล้ว ผู้เขียนส่วนใหญ่ไม่ได้พูดคุยกัน คำถามเกี่ยวกับสาระสำคัญทางจิตวิทยาของยุคหลัง การวิเคราะห์ข้อความเฉพาะที่อธิบายขั้นตอนการทดลองและการตีความผลลัพธ์ แสดงให้เห็นว่าในระดับเชิงประจักษ์ นักวิจัยกำลังศึกษาความเป็นจริงที่แตกต่างกัน โดยรวมกันโดยใช้ชื่อทั่วไปว่า "กิจกรรมร่วม" เท่านั้น สิ่งนี้นำไปสู่การก่อตัวของภาพโมเสกซึ่งแยกการศึกษากิจกรรมร่วมกัน แทนที่จะสร้างความลึก พัฒนา และเสริมซึ่งกันและกัน ส่วนใหญ่อยู่ร่วมกันอย่างอิสระ โดยแทบไม่มีจุดตัดกัน แม้ว่าจะเห็นได้ชัดว่าหากไม่เปิดเผยและระบุเหตุผลเริ่มต้นสำหรับกิจกรรมร่วมกันคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพเปรียบเทียบ ประเภทต่างๆองค์กรของมัน เช่นเดียวกับอิทธิพลของปัจจัยทางจิตวิทยาต่างๆ ที่มีต่อองค์กรนั้น ส่วนใหญ่สูญเสียความหมายไป

ในแง่นี้ เป็นที่ชัดเจนว่าประเด็นของการศึกษากิจกรรมร่วมและปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลมีความเกี่ยวข้องกันค่อนข้างมาก

ในงานของเรา เราจะพูดถึงปรากฏการณ์ของกิจกรรมร่วมกันและปัจจัยทางจิตวิทยาที่กำหนดประสิทธิผลของมัน แต่เราคิดว่าเป็นการสมควรที่จะเริ่มพิจารณาปรากฏการณ์นี้ด้วยการวิเคราะห์หัวข้อของกิจกรรมร่วมกัน ในกรณีที่ไม่มีการพูดถึงกิจกรรมร่วมกันใดๆ เลย

การวิเคราะห์การศึกษาเชิงทฤษฎีและเชิงทดลองของกิจกรรมร่วมแสดงให้เห็นแนวคิดที่หลากหลายเกี่ยวกับหัวข้อดังกล่าว อย่างไรก็ตาม เบื้องหลังความหลากหลายเฉพาะนี้ สามารถมองเห็นโครงร่างทั่วไปหลายประการของคำอธิบายได้ ในส่วนสำคัญของงานไม่คำนึงถึงความจำเพาะของหัวข้อกิจกรรมร่วมกันเลย อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนปฏิเสธที่จะอภิปราย "อย่างเปิดเผย" เกี่ยวกับปัญหาเรื่องกิจกรรมร่วมกัน แต่ผู้เขียนก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ทั้งหมด เนื่องจากการศึกษากิจกรรมใดๆ สันนิษฐานว่าจะมีคำตอบสำหรับคำถามที่ว่า "ใครเป็นผู้ดำเนินการ"

จากการวิเคราะห์วรรณกรรม มีการตีความสาระสำคัญของหัวข้อกิจกรรมร่วมกันที่เป็นไปได้สองประการ

1. เรื่องของกิจกรรมร่วมกันเป็นรายบุคคล

ในงานจำนวนหนึ่ง มีการประกาศตำแหน่งที่ขัดแย้งนี้โดยตรง: นี่เป็นกรณีที่ผู้เขียนพูดถึงแบบจำลองร่วมของกิจกรรมร่วมกัน (LI Umansky) เกี่ยวกับประเภทของการแก้ปัญหาในกิจกรรมร่วม (NP Shcherbo) หรือพวกเขาหมายถึงคำว่า " กิจกรรมร่วมกัน " สถานการณ์ของการแก้ปัญหาส่วนบุคคลในเงื่อนไขของการอยู่ร่วมกันโดยปริยายของบุคคลอื่น (NN Obozov)

พื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการทำความเข้าใจเรื่องของกิจกรรมร่วมกันคือตำแหน่งของ E. V. Shorokhova ตามที่ "ไม่มีจิตวิทยาสังคมที่เฉพาะเจาะจงที่จะไม่ใช่จิตวิทยาของบุคคลในความสัมพันธ์บางอย่าง"

ควรสังเกตว่าด้วยวิธีการดังกล่าว การใช้คำว่า "กิจกรรมร่วมกัน" ดูเหมือนจะเป็นการต่อต้าน เนื่องจากปรากฏการณ์ที่เขาศึกษาอาจอธิบายได้ดีในแง่ของกิจกรรมส่วนบุคคล

มุมมองเรื่องกิจกรรมร่วมกันนี้เป็นลักษณะเฉพาะของงานตะวันตกหลายงานซึ่งในการร่วมและ กิจกรรมส่วนบุคคลถือเป็นสองขั้วของคอนตินิวอัมเดียวกัน ดังนั้น ตัวอย่างเช่น งานของนักเรียนต่อหน้าผู้ใหญ่ก็ถือว่าเข้ากันได้ในระดับหนึ่งแล้ว J. Silverman และ I. Jeringer เชื่อว่าในกิจกรรมร่วมกันเรื่องที่มีระดับสูงกว่า พัฒนาการทางปัญญาราวกับว่า "ดูดซับ" กิจกรรมของบุคคลที่มีระดับต่ำกว่าดังนั้นในท้ายที่สุดมีเพียงหุ้นส่วนคนเดียวเท่านั้นที่กระทำและอีกคนหนึ่งก็เห็นด้วยกับเขา

มีการนำเสนอการตีความที่คล้ายกันในการศึกษารูปแบบการแข่งขันของกิจกรรมร่วม เนื่องจากกิจกรรมในสถานการณ์นี้ถูกจัดระเบียบในลักษณะที่ผู้เข้าร่วมรายหนึ่งบรรลุผลสำเร็จสันนิษฐานว่าเป็นความล้มเหลวของผู้อื่น เป็นที่ชัดเจนว่าโดยพื้นฐานแล้วกิจกรรมดังกล่าวเป็นรายบุคคลและผู้เข้าร่วมแต่ละคนเป็นประธาน ในฐานะที่เป็นตัวแทนของแนวทางนี้ชี้ให้เห็นอย่างถูกต้อง วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการศึกษาในที่นี้ไม่ใช่ความเข้ากันได้ แต่เป็นลักษณะเฉพาะของพฤติกรรมส่วนบุคคลในสภาวะที่ขาดแคลนวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

2. ภายใต้หัวข้อของกิจกรรมร่วมกันหมายถึงกลุ่มบุคคลที่แก้ปัญหา (ตามคำจำกัดความของ LI Umansky) ปัญหา "ทั่วไป" หนึ่งปัญหาใน "ที่เดียวในเวลาเดียวกัน"

นักวิจัยที่ยึดมั่นในแนวคิดเรื่องกิจกรรมร่วมกันสร้างการวิจัยตามโครงการ: ผู้เข้าร่วมสองคนขึ้นไปได้รับงานบางอย่างและกระบวนการของการแก้ปัญหาจะถูกตีความการดำเนินการจากความเชื่อเบื้องต้นว่ามันเป็น ดำเนินการโดยกลุ่ม กลุ่ม หัวข้อรวม (คำเหล่านี้ใช้เป็นคำพ้องความหมาย ) อย่างไรก็ตาม เป็นที่แน่ชัดว่าความเป็นจริงของการนำเสนอปัญหาต่อบุคคลทั่วไปไม่ได้รับประกันว่าจะมีการแก้ปัญหาแบบกลุ่มหรือรูปแบบร่วมกัน และความพยายามที่จะอธิบายไว้ในวรรณกรรมเพื่อให้ "ความเอื้ออาทร" ของปัญหาด้วยคำแนะนำที่เหมาะสมเช่น "แก้ปัญหาร่วมกัน ... " หรือข้อกำหนดที่จะได้รับ " การตัดสินใจร่วมกัน” แทบจะไม่สามารถถือได้ว่าเพียงพอสำหรับความเข้ากันได้ของโซลูชัน สำหรับเราดูเหมือนว่าแม้ในสถานการณ์ทดลองเหล่านั้นเมื่อกลุ่มประกอบด้วยสมาชิกของชุมชนในชีวิตจริง ข้อเท็จจริงของการดำรงอยู่ของกลุ่มในฐานะหัวข้อของกิจกรรมไม่สามารถระบุเป็นลำดับความสำคัญได้ แต่ควรเป็นผลจากการวิเคราะห์ของ กิจกรรมและปฏิสัมพันธ์ของบุคคลที่รวมอยู่ในนั้น

นักวิจัยส่วนใหญ่อย่างท่วมท้นซึ่งโดยทั่วไปตระหนักและถึงแม้จะเป็นแนวคิดเริ่มต้นของหัวข้อกิจกรรมร่วมกันที่อธิบายข้างต้นเชื่อว่าคุณสมบัติที่ระบุในนั้นมีความจำเป็น แต่ไม่เพียงพอ ดังนั้น นอกเหนือจากการมีอยู่ร่วมกันชั่วคราวและเชิงพื้นที่และการมีอยู่ของงาน "ทั่วไป" แล้ว ผู้เขียนต่างแนะนำที่แตกต่างกัน เงื่อนไขเพิ่มเติมมีส่วนร่วมในความคิดของพวกเขาในการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มบุคคลให้เป็นหัวข้อที่ประสบความสำเร็จของกิจกรรมร่วมกัน เงื่อนไขเหล่านี้อาจเป็น:

1) คุณสมบัติเฉพาะของวัสดุซึ่งใช้ในงาน "ทั่วไป"

2) ลักษณะเฉพาะของผู้เข้าร่วม;

3) ลักษณะทางสังคมและจิตใจของกลุ่ม

4) การแยกหน้าที่ บทบาท การกระทำ และการดำเนินงาน

งานกลุ่มใหญ่เข้าหาปัญหาของหัวข้อกิจกรรมร่วมกันจากมุมมองของโครงสร้างและเนื้อหาที่แท้จริงของกิจกรรมเอง

ผลงานของ R. L. Krichevsky ได้นำเสนอความพยายามที่จะระบุโครงสร้างทางจิตวิทยาของกิจกรรมร่วมของการศึกษา การกำหนดลักษณะของหัวเรื่องในเชิงคุณภาพตลอดจนกลไกที่นำไปสู่การก่อตัว ในการศึกษาของเขา ลักษณะสำคัญของเรื่องของกิจกรรมร่วมกันคือทิศทางของการมีปฏิสัมพันธ์ในกลุ่ม ซึ่งกำหนดโดยแรงจูงใจของกิจกรรมในความเห็นของผู้เขียน

ในงานของ M.G. Yaroshevsky เพื่ออธิบายลักษณะของกิจกรรมร่วมกันการวิเคราะห์หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของเขานั้นเกี่ยวข้อง สันนิษฐานว่าหัวข้อของกิจกรรมร่วมกันเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของลักษณะวัตถุประสงค์: ชะตากรรมทางสังคมและความสำคัญตลอดจนเนื้อหาเฉพาะ

ตามที่ A.I. Dontsova ทั้งกลุ่มเองไม่ได้เป็นเรื่องของกิจกรรมหรือรูปแบบและวิธีการของกิจกรรมไม่สามารถกำหนดได้เช่นนั้นนอกความสัมพันธ์กับเรื่องของกิจกรรมร่วมกัน ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่า "มันเป็นความเที่ยงธรรมของกิจกรรมร่วมกันที่มีเงื่อนไขทางสังคมซึ่งถือได้ว่าเป็นพื้นฐานและเป็นปัจจัยสำคัญในความสมบูรณ์ทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มในฐานะหัวข้อรวมของกิจกรรม"

AL Zhuravlev แยกแยะ "ความเด็ดเดี่ยว, แรงจูงใจ, ระดับความสมบูรณ์ (บูรณาการ), โครงสร้าง, ความสม่ำเสมอ, องค์กร (ความสามารถในการควบคุม), ประสิทธิภาพ (ผลผลิต), ลักษณะเชิงพื้นที่และเวลาของสภาพความเป็นอยู่ของกลุ่มตัวอย่าง" เป็นลักษณะสำคัญของวิชา ของกิจกรรมร่วมกัน

ดังนั้น คำจำกัดความของหัวเรื่องจะขึ้นอยู่กับองค์ประกอบโครงสร้างและลักษณะเฉพาะของกิจกรรมเอง และตัวแบบไม่ได้ทำหน้าที่เป็นการรวมกลุ่มหรือเป็นผลมาจากอิทธิพลของลักษณะข้างต้น แต่เป็นผลรวมอย่างง่ายของคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องของ กิจกรรม.

ดังนั้น เราสามารถสรุปได้ดังนี้

1. สำหรับงานส่วนใหญ่ แนวคิดเป็นลักษณะเฉพาะที่ความเข้ากันได้ของกิจกรรมได้รับการประกันโดยการรวมกันของเงื่อนไขภายนอกบางอย่างเฉพาะของงาน, คำแนะนำ, การคัดเลือกผู้เข้าร่วมสำหรับ ลักษณะเฉพาะตัวและ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลฯลฯ ดังนั้น คำถามเกี่ยวกับเกณฑ์ในการระบุหัวข้อของกิจกรรมร่วมโดยทั่วไปจึงไม่เป็นปัญหาพิเศษ ในเรื่องนี้ เป็นที่เข้าใจด้วยว่าไม่มีความสนใจในคำถามที่ว่าผู้เข้าร่วมยอมรับกิจกรรมที่มอบให้ภายนอกเป็นกิจกรรมร่วมกันหรือไม่ บนพื้นฐานของการยอมรับนี้เรื่องของกิจกรรมร่วมกันจะเกิดขึ้นได้อย่างไร วิชาของกลุ่มและกิจกรรมร่วมเหมือนกันหรือไม่ เป็นต้น

2. เนื่องจากกิจกรรมร่วมถูกกำหนดผ่านเงื่อนไขภายนอก และผลรวมของบุคคลที่ทำกิจกรรมนี้ถือเป็นเรื่องรวม ดังนั้นลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคล วิธีการโต้ตอบและการสื่อสารทั้งหมดจึงถูกตีความว่าเป็นลักษณะของหัวข้อของกิจกรรมร่วมกัน