Kriteret për vlerësimin e një punonjësi social për certifikim. Rritja e efikasitetit të punonjësve socialë nëpërmjet certifikimit

Çertifikimin e punonjësve

Vlerësimi i stafit të biznesit -- proces i qëllimshëm vendosja e përputhshmërisë së karakteristikave cilësore të një personi me kërkesat e një pozicioni ose vendi të punës. Ekzistojnë dy lloje kryesore të vlerësimit të biznesit të personelit: vlerësimi i kandidatëve për një pozicion vakant ose vendin e punës në përzgjedhjen e personelit dhe vlerësimin aktual periodik të punonjësve gjatë vlerësimit të personelit. Nëse është e nevojshme, mund të bëhen vlerësime shtesë gjatë përzgjedhjes së kandidatëve për trajnim, promovim, për regjistrim në rezervë.

Baza për promovimin e një punonjësi në shkallët e karrierës është shpesh certifikimi - një vlerësim i veçantë gjithëpërfshirës i pikave të forta dhe dobësitë(njohuritë, aftësitë, aftësitë, tiparet e karakterit që ndikojnë në arritjen e qëllimit), shkalla e përputhshmërisë së tyre me kërkesat e pozicionit (në të njëjtën kohë, nuk mund të përzihen cilësitë dhe informacionet rreth tyre që përmbahen në dokumente, për shembull , një diplomë), aktivitetet (kompleksiteti dhe produktiviteti i punës) dhe performanca e saj (kontributi dhe kontributi në rezultatet e përgjithshme të njësisë dhe organizatës në tërësi). Vlerësimi kryhet për të përcaktuar përshtatshmërinë e punonjësit për pozicionin.

Vlerësimi në kuadër të vërtetimit mund të lidhet me punonjësin në tërësi ose vendor, në lidhje vetëm me një nga funksionet e tij; e zgjatur - për një periudhë të gjatë kohore dhe ekspresive, që synon aktivitetet aktuale. Vlerësimi i zgjeruar ndikohet nga ngjarjet e kaluara; në ekspresive - kryesisht emocione.

Objekt i certifikimit mund të jenë gjithashtu njësi individuale (kryesisht menaxheriale) dhe elementët e tyre, në veçanti struktura e personelit, organizimi, kompleksiteti dhe kushtet e punës, ndikimi i tyre tek vartësit dhe rezultatet e performancës. Kjo mund të përfshijë gjithashtu certifikimin e vendit të punës - vlerësim gjithëpërfshirës pajtueshmërinë e tij me zgjidhjet progresive teknike, teknologjike dhe organizative, kërkesat për mbrojtjen e punës, rregulloret dhe standardet. Objektivat kryesore të një certifikimi të tillë: racionalizimi, përmirësimi i kushteve të punës, eliminimi i vendeve të punës joefikase ose të tepërta. Dallohen këto lloje të certifikimit: përfundimtar, i ndërmjetëm dhe i veçantë (në rrethana të veçanta).

Gjatë certifikimit përfundimtar, bëhet një vlerësim i plotë dhe i gjithanshëm i aktiviteteve prodhuese të punonjësve për të gjithë periudhën.

Vlerësimet e ndërmjetme mbahen në intervale relativisht të shkurtra dhe çdo vlerësim i njëpasnjëshëm duhet të bazohet në rezultatet e vlerësimit të mëparshëm. Ajo mbahet një herë në tremujor ose edhe në muaj.

Vlerësimet e rregullta si bazë për promovim dhe shpërblim janë të përshtatshme kur puna është e natyrës individuale.

Certifikimi i veçantë për shkak të rrethanave të veçanta, për shembull, referimi për studim, miratimi në pozicion i ri kryhet përpara se të merret një vendim.

Qëllimet e certifikimit mund të jenë eksplicite dhe implicite (latente). Qëllimi i qartë, siç është thënë tashmë, është të përcaktohet zyrtarisht përshtatshmëria e personit për atë punë tjetër. Qëllimet e certifikimit mund të jenë edhe monitorimi i përmbushjes së detyrës, hapja e rezervave të disponueshme për përmirësimin e efikasitetit të punës, zgjidhja e çështjes së vëllimit, mënyrave dhe formave të trajnimit, rikualifikimi, etj.

Qëllimet latente mund të jenë si më poshtë: plotësimi i kërkesave të një organizate ose drejtimi më të lartë; duke i dhënë më shumë peshë vendimeve të personelit të marra më parë; njohja e drejtuesit me punonjësit; duke i dhënë më shumë peshë në sytë e tyre; shkatërrimi i përgjegjësisë reciproke që ekziston në ekip; aktivizimi i punës; caktimi i përgjegjësisë formale për vendosjen e personelit në komisionin e certifikimit etj.

Në përputhje me këto kuptime të konceptit të "certifikimit", është e nevojshme të dallohen komponentët e mëposhtëm.

Rregullore për procedurën e kryerjes së certifikimit - një dokument rregullator që përcakton qëllimet dhe objektivat e tij, termat, kategoritë e të certifikuarve dhe që nuk i nënshtrohen certifikimit, procedurën e përgatitjes, kryerjes dhe vendimeve të marra në bazë të rezultateve të tij.

Certifikimi i punonjësve në organet drejtuese mbrojtjes sociale popullsia kryhet në përputhje me nenin 48 ligji federal datë 27 korrik 2004 N 79-FZ "Për shërbimin civil shtetëror Federata Ruse", i cili përcakton procedurën e certifikimit të nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse, duke zëvendësuar pozicionet e publikut Shërbimi civil të Federatës Ruse në një organ shtetëror federal, një organ shtetëror të një entiteti përbërës të Federatës Ruse ose zyrat e tyre.

Kriteret kryesore për certifikim janë sasia e punës së punonjësit, rezultatet e arritura në performancë detyrat zyrtare, cilësinë e punës së kryer, nivelin e arsimimit, sasinë e njohurive të veçanta, kohëzgjatjen e shërbimit në këtë pozicion ose në një pozicion të ngjashëm, si dhe pozicionet që lejojnë marrjen e njohurive dhe aftësive të nevojshme për të kryer punën e parashikuar për këtë pozicion. , etj.

Bazuar në rezultatet e certifikimit, ose merren vendime specifike për zhvendosjet e punës, ose bëhen rekomandime të përshtatshme në të ashtuquajturën "kartelë inventarizimi i punonjësit", që përmban informacione për moshën e tij, kohëzgjatjen e shërbimit, kohëzgjatjen e punës në këtë. pozicioni, në vendet e mëparshme, konkluzione për përshtatshmërinë, kohën, drejtimet e progresit apo pamundësinë e tij.

Përveç zgjidhjes së çështjes së promovimit ose mbajtjes së një punonjësi në të njëjtin pozicion, qëllimi i certifikimit mund të jetë zbulimi i rezervave ekzistuese për përmirësimin e efikasitetit. punë individuale, duke lidhur shpërblimin me rezultatet reale të punës dhe kualifikimet e një specialisti ose drejtuesi, duke përcaktuar vëllimin, metodat dhe format e formimit të avancuar. Në këtë drejtim, objektet e drejtpërdrejta të certifikimit janë rezultatet e punës së punonjësit, potenciali i tij, qëndrimi ndaj kryerjes së detyrave të tij; personaliteti njerëzor si i tillë nuk i nënshtrohet vlerësimit. Si rezultat i certifikimit, punonjësi duhet të kuptojë gabimet e tij, të intensifikojë punën për tejkalimin e tyre, përmirësimin e vetvetes, etj. si duke marrë parasysh interesat e tyre ashtu edhe interesat e menaxhmentit.

Në praktikë, ekzistojnë dy qasje kryesore ndaj certifikimit. Në përputhje me një, kuptimi i tij është të kontrolloni dhe vlerësoni aktivitetet e punonjësit, duke rezultuar në ndëshkim, shpërblim ose promovim, dhe më pas vlerësuesit veprojnë si gjyqtarë. Me një qasje tjetër, theksi vihet në gjetjen e mënyrave për të përmirësuar punën, zhvillimin e karrierës, etj., dhe vlerësuesit bëhen këshilltarë, konsulentë. Në rastin e parë, komisionet e formuara nga ekspertë të pavarur të palëve të treta më së shpeshti veprojnë si vlerësues, në të dytën - mbikëqyrësi i menjëhershëm. Prandaj, format e certifikimit rezultojnë të jenë gjithashtu të ndryshme: ose ky është një raport periodik i ndjekur nga një "fjali", ose një intervistë dhe një kërkim i përbashkët për një zgjidhje për detyrat me të cilat përballet vartësi.

V kushte moderne kriteret dhe treguesit për vlerësimin e personelit shpesh zhvillohen së bashku nga menaxheri dhe ekipi dhe bazohen në një listë detyrat zyrtare secili, detyrat me të cilat përballet, qëllimet individuale. Një sërë kërkesash vendosen mbi treguesit në bazë të të cilëve kryhet vlerësimi i punonjësve, duke përfshirë respektimin e objektivave të vlerësimit, individualizimin, qartësinë, plotësinë dhe besueshmërinë e pasqyrimit të situatës, duke siguruar krahasimin e rezultateve; si me periudhën e mëparshme ashtu edhe me persona të tjerë, kategori të tjera, reflektimi nuk është vetëm statikë, por edhe dinamikë.

Në praktikë, zakonisht përdoren dy metoda vlerësimi: bazuar në një përshkrim cilësor të aktivitetit dhe rezultatit të tij, dhe në tregues sasiorë, të cilët mund të përfaqësohen si nga vlerat reale ashtu edhe nga rezultatet e kushtëzuara të përcaktuara nga ekspertët. Në të njëjtën kohë, rezultatet vlerësohen sipas shkallës së arritjes së qëllimeve të vendosura, plotësisë, cilësisë dhe afateve kohore të detyrave. Aktiviteti vlerësohet nga intensiteti dhe kompleksiteti i punës, i cili përcaktohet nga rrethana të tilla si kompleksiteti, pavarësia, shkalla, përgjegjësia, kompleksiteti teknologjik dhe menaxherial: lloje te ndryshme punë, këto shenja janë të diferencuara. cilësitë e biznesit praktikisht nuk i nënshtrohen vlerësimit sasior, arsimi dhe përvoja janë bazë për vlerësimin e kualifikimeve. Rezultati formal i vlerësimit mund të jetë caktimi i kualifikimeve (për një specialist), njohja e pajtueshmërisë ose mospërputhjes së pozicionit me konkluzione të caktuara organizative (rritje, ulje, mbajtje, shkarkim).

Certifikimi në organizata duhet të bëhet rregullisht, mundësisht të paktën një herë në tre, maksimumi pesë vjet.

Në vendin tonë, procedura e certifikimit parashikon tre faza: përgatitje, zbatim dhe vendimmarrje.

Në fazë përgatitore listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, hartohen oraret e zbatimit të tij në departamente, miratohet përbërja e komisioneve përkatëse, shpallen rregullat dhe kriteret. Për shembull, personat që kanë punuar në një organizatë për më pak se një vit zakonisht përjashtohen nga certifikimi. Certifikimi i grave në pushim të lehonisë, si dhe në pushim prindëror deri në moshën tre vjeçare, bëhet pas kthimit të tyre nga pushimet.

Për të kryer certifikimin e punonjësve në departamentet e mbrojtjes sociale të popullsisë në varësi të departamentit të mbrojtjes sociale të popullsisë së Territorit të Krasnodarit, krijohen komisione vërtetimi. Komisioni i certifikimit formohet me një akt juridik të një organi shtetëror në përputhje me pjesët 9 - 12 të nenit 48 të Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse". Akti i specifikuar përcakton përbërjen komisioni i vërtetimit, afatet dhe procedurat.

Komisioni i certifikimit përfshin një përfaqësues të punëdhënësit dhe nëpunësve civilë të autorizuar prej tij (përfshirë nga divizioni për shërbimin publik dhe personelin, sektori ligjor (juridik) dhe divizioni në të cilin nëpunësi civil që i nënshtrohet certifikimit zëvendëson pozicionin e shërbimit civil. ), një përfaqësues i organit shtetëror federal për administrimin e shërbimit civil ose organit shtetëror të subjektit të Federatës Ruse për administrimin e shërbimit civil, si dhe përfaqësues të institucioneve shkencore dhe arsimore, organizata të tjera të ftuara nga organi përkatës për menaxhimin shërbimi civil me kërkesë të përfaqësuesit të punëdhënësit si ekspertë të pavarur - specialistë në çështjet që lidhen me shërbimin civil, pa treguar të dhënat personale të ekspertëve. Numri i ekspertëve të pavarur duhet të jetë së paku një e katërta e numrit të përgjithshëm të anëtarëve të komisionit të certifikimit.

Përbërja e komisionit të certifikimit është formuar në mënyrë të tillë që të përjashtojë mundësinë e konfliktit të interesit që mund të ndikojë në vendimet e marra nga komisioni i testimit.

Komisioni i certifikimit përbëhet nga një kryetar, nënkryetar, sekretar dhe anëtarë të komisionit. Të gjithë anëtarët e komisionit të certifikimit kanë të drejta të barabarta kur marrin vendime.

Personeli i komisionit të certifikimit, datat specifike, orari i testimit miratohen me urdhër të titullarit të institucionit dhe vihen në vëmendje të punonjësve të atestuar të paktën dy javë përpara fillimit të certifikimit.

Për mbledhjen e komisionit përgatitet një fletë vërtetimi dhe një karakteristikë (përfaqësim), e cila përshkruan aktiviteti prodhues të vërtetuara, informacione për kualifikimet e tyre, cilësitë e biznesit dhe personale, qëndrimin ndaj kryerjes së detyrave të caktuara, nxirren përfundime në lidhje me drejtimet për përmirësimin e aktiviteteve, shpërblimet dhe ndëshkimet, respektimin ose mosrespektimin e pozicionit dhe fatin e ardhshëm. Një përgjigje për një specialist nënshkruhet nga kreu i tij dhe një përfaqësues i sindikatës; reagime për liderin - liderin më të lartë.

Në fazën e vërtetimit, ai kryhet me ftesë të nëpunësit civil të certifikuar në mbledhjen e komisionit të certifikimit. Nëse një nëpunës civil nuk paraqitet në një mbledhje të komisionit të caktuar pa arsye të mirë ose refuzon të certifikohet, nëpunësi civil i nënshtrohet përgjegjësisë disiplinore në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse për shërbimin civil, dhe certifikimi është shtyhet për një datë të mëvonshme.

Komisioni i certifikimit shqyrton dokumentet e paraqitura, dëgjon raportet e nëpunësit të certifikuar dhe, nëse është e nevojshme, të mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm për performancën profesionale të nëpunësit civil. Për të kryer në mënyrë objektive certifikimin, pasi shqyrton informacionin shtesë të paraqitur nga nëpunësi civil i certifikuar për performancën e tij profesionale për periudhën e certifikimit, komisioni i certifikimit ka të drejtë ta shtyjë certifikimin për mbledhjen e radhës të komisionit.

Performanca profesionale e nëpunësit civil vlerësohet në bazë të përcaktimit të përputhshmërisë së saj kërkesat e kualifikimit për pozicionin e shërbimit civil që do të zërë, pjesëmarrjen e tij në zgjidhjen e detyrave që i ngarkohen njësisë përkatëse (organit shtetëror), kompleksitetin e punës së kryer prej tij, efikasitetin dhe efektivitetin e saj.

Në të njëjtën kohë, rezultatet e zbatimit të rregulloreve zyrtare nga nëpunësi civil, njohuritë profesionale dhe përvoja e punës së nëpunësit civil, respektimi nga nëpunësi i kufizimeve, mungesa e shkeljeve të ndalimeve, përmbushja e kërkesave për sjellje dhe detyrime zyrtare, të përcaktuara me ligj të Federatës Ruse për shërbimin civil shtetëror, dhe kur vërteton një nëpunës civil të pajisur me kompetenca organizative dhe administrative në lidhje me nëpunësit e tjerë civilë, gjithashtu aftësi organizative.

Mbledhja e komisionit të certifikimit konsiderohet kompetente nëse në të janë të pranishëm të paktën dy të tretat e anëtarëve të tij.

Rezultatet e vlerësimit i komunikohen punonjësit menjëherë pas votimit, përpilohen në procesverbalin e komisionit të vlerësimit dhe futen në fletën e vlerësimit të punonjësit (të përpiluar në një kopje), e cila nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit. komisioni vlerësues që mori pjesë në votim.

Fleta e vërtetimit dhe prezantimi i një punonjësi që ka kaluar vërtetimin ruhet në dosjen e tij personale.

Rezultatet e certifikimit i raportohen drejtuesit të institucionit brenda një jave.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me vërtetimin shqyrtohen në përputhje me legjislacionin aktual për procedurën e trajtimit të mosmarrëveshjeve të punës.

Bazuar në rezultatet e certifikimit të një nëpunësi civil, komisioni i certifikimit merr një nga vendimet e mëposhtme:

a) korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që do të zërë;

b) korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që do të zëvendësohet dhe rekomandohet të përfshihet në rendin e vendosur në rezervën e personelit për zëvendësim. pozitë e lirë shërbimi civil sipas gradimit;

c) korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që do të zërë, me kusht që të plotësohet me sukses rikualifikim profesional ose trajnim të avancuar;

d) nuk korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që zëvendësohet.

Rezultatet e vërtetimit futen në fletën e vërtetimit të nëpunësit civil, të hartuar në formularin në përputhje me Shtojcën (Shtojca B). Fleta e vërtetimit nënshkruhet nga kryetari, zëvendëskryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit të certifikimit që ishin të pranishëm në mbledhje.

Një nëpunës civil njihet me fletën e vërtetimit kundrejt faturës.

Fleta e vërtetimit të nëpunësit civil që ka kaluar testimin dhe shqyrtimi i kryerjes së detyrave të tij zyrtare për periudhën e certifikimit ruhen në dosjen personale të nëpunësit civil.

Brenda një muaji pas certifikimit, bazuar në rezultatet e tij, a akt juridik autoriteti publik ose vendimi merret nga përfaqësuesi i punëdhënësit që nëpunësi civil:

a) i nënshtrohet përfshirjes në mënyrën e përcaktuar në rezervën e personelit për të plotësuar një pozicion vakant në shërbimin civil në rendin e ngritjes në detyrë;

b) dërgohet për rikualifikim profesional ose trajnim të avancuar;

c) degradohet në shërbimin civil.

Nëse nëpunësi refuzon rikualifikimin profesional, formimin e avancuar ose transferimin në një pozicion tjetër në shërbimin civil, përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë ta lirojë nëpunësin nga pozicioni i shërbimit civil që do të zëvendësohet dhe ta shkarkojë atë nga shërbimi civil. në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse për shërbimin civil shtetëror.

Pas një muaji pas certifikimit, transferimi i nëpunësit civil në një pozicion tjetër në shërbimin civil ose shkarkimi i tij nga shërbimi civil në bazë të rezultateve të këtij certifikimi nuk lejohet. Koha e sëmundjes dhe pushimi vjetor me pagesë i nëpunësit civil brenda afatit të caktuar nuk llogaritet.

Një nëpunës civil ka të drejtë të apelojë rezultatet e certifikimit në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

Përvoja praktike në aplikimin e certifikimit të punonjësve të organeve të mbrojtjes sociale u konsiderua në shembullin e departamentit të mbrojtjes sociale të departamentit të mbrojtjes sociale të popullsisë së Territorit Krasnodar në qytetin e Goryachiy Klyuch. Në studimin e procesit të certifikimit, u përdorën metodat e mëposhtme: analiza e dokumenteve (në USZN DSZN Kr. kr. në qytetin e Goryachiy Klyuch, u studiuan të gjitha dokumentet që lidhen me punën e departamentit dhe vetë procesin e certifikimit) ; vëzhgimi (mbledhja e informacionit parësor në lidhje me certifikimin, punën e të gjitha departamenteve); bisedë personale (biseda me kreun e USZN DSZN Kr. kr. në qytetin e Goryachiy Klyuch, nënkryetar).

Më 1 dhjetor 2006, në SSZN DSZN të Territorit Krasnodar në qytetin Goryachiy Klyuch, u krye një vërtetim i punonjësve të këtij institucioni. Certifikimin e kaluan nënkryetari i institucionit, drejtues departamentesh të institucionit, specialistë drejtues departamentesh, specialistë të kategorive I dhe II, interpretues teknikë. Certifikimi i punonjësve të institucionit është kryer në drejtim - ekzaminimi i kompetencës profesionale të personit që certifikohet. Certifikimi u krye në formën e një interviste. Komisioni i certifikimit përfshinte: kreun e departamentit të personelit të DSZN të Territorit Krasnodar, dy ekspertë nga administrata e qytetit të Goryachiy Klyuch, kreu i USZN DSZN Kr. kr. në qytetin e Goryachiy Klyuch, nënkryetari i USZN DSZN Kr. kr. në qytetin e Goryachiy Klyuch.

Bazë për certifikimin ishte aplikimi i punonjësit, i cili dorëzohet në komisionin e certifikimit të menaxhmentit përpara datës 1 korrik. Punëtorët e certifikuar u njohën me materialet e dorëzuara dy javë para certifikimit.

Rezultatet e vërtetimit iu komunikuan punonjësve menjëherë pas votimit, të cilat u hartuan në procesverbalin e komisionit të certifikimit dhe u futën në fletën e vërtetimit të punonjësit (të hartuar në një kopje).

Listat e vërtetimeve dhe përfaqësimet për punonjësit që kanë kaluar vërtetimin ruhen në dosjet e tyre personale.

15 persona - Korrespondon me pozicionin e zëvendësuar të shërbimit civil;

5 persona - korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që do të plotësohet dhe rekomandohet të përfshihen në rendin e vendosur në rezervën e personelit për plotësimin e një pozicioni vakant të shërbimit civil në rendin e gradimit;

4 persona - korrespondon me pozicionin e shërbimit civil që do të zëvendësohet, në varësi të përfundimit të suksesshëm të rikualifikimit profesional ose formimit të avancuar;

Gjatë certifikimit, u identifikuan problemet e mëposhtme:

Specialistët e kategorisë I, II të institucionit nuk janë gjithmonë të pavarur, ata presin udhëzime nga drejtuesit e departamenteve drejtuese, shmangin vendimet e pavarura, madje edhe në raste të thjeshta nuk janë në gjendje të tregojnë këmbëngulje dhe këmbëngulje në arritjen e qëllimit;

Përvoja e punës e disa specialistëve të dëshmuar dhe aftësitë praktike janë të pamjaftueshme për të përballuar me sukses rastin;

Cilësia e punës së punëtorëve individualë është e kënaqshme, ndonjëherë bëhen gabime dhe neglizhenca në punë;

Njohuri të dobëta, kryesisht të specialistëve të kategorisë II, të legjislacionit të Federatës Ruse dhe Territorit të Krasnodarit.

Komisioni i certifikimit dhe drejtuesi i departamentit në të cilin u krye certifikimi i punonjësve bënë propozimet e mëposhtme për zgjidhjen e këtyre problemeve:

Për një punë sa më efikase, personeli drejtues duhet të tregohet më i pavarur, më kërkues dhe këmbëngulës në punën e tij dhe për këtë është e nevojshme që drejtuesit e departamenteve t'u ofrojnë vartësve të tyre mundësinë për të vendosur vetë disa çështje që lidhen me aktivitetet e tyre, por në të njëjtën kohë kontrollojnë zgjidhjen e këtyre çështjeve;

Për të përmirësuar përvojën e punës, aftësitë praktike dhe njohuritë e punonjësve të menaxhimit, është e nevojshme që rregullisht të rikualifikohen (rikualifikohen), të përmirësohen aftësitë e punonjësve të menaxhimit;

Për të përmirësuar cilësinë e punës së punonjësve të menaxhimit, është e nevojshme, së pari, të rritet përgjegjësi disiplinore, së dyti, të kryejë periodikisht një studim të cilësisë së shërbimeve të ofruara për klientët që aplikojnë pranë autoriteteve të mbrojtjes sociale dhe, bazuar në rezultatet e studimit, të përmirësojë cilësinë e punës së stafit.

Duke përmbledhur sa më sipër, mund të vërehet se vlerësimi i biznesit i një punonjësi më së shpeshti bëhet në formën e certifikimit. Zbatimi i tij organizativ zyrtarizohet me një urdhër për organizatën, i cili i jep asaj një status zyrtar dhe i jep të drejtën të përdorë rezultatet e marra për të marrë vendime organizative në lidhje me një punonjës të caktuar. Kështu, vërtetimi duhet të konsiderohet si rezultati përfundimtar, i dokumentuar i vlerësimit të një punonjësi.

Cilat janë përfitimet e certifikimit punonjës social? Cilat janë veçoritë e certifikimit punëtorët mjekësorë për kategori? Çfarë rregullon rregullorja për certifikimin për pajtueshmëri me pozitën e mbajtur?

Me të mbërritur në punë, do të zbuloni se në ekip kanë ndodhur ndryshime të personelit! Kryeekonomist Maria Ivanovna donte urgjentisht të tërhiqej. Kontabilistja e vjetër Natalya po shkëlqen nga lumturia - ajo tani është zëvendëskryekontabilistja. Por ekonomisti kryesor Lyudochka është në lot - nga sot ajo është thjesht një ekonomiste.

Shkak për këtë është bërë certifikimi i punëtorëve, të cilit askush nuk i kushtoi shumë rëndësi dy javë më parë. Siç mund ta shihni, kot!

Për të mos hyrë në telashe dhe të armatosur plotësisht, për të ditur të gjitha të mirat dhe të këqijat e kësaj procedure, unë, Alla Prosyukova, kam përgatitur për ju një artikull të ri mbi temën e vlerësimit të personelit!

Si gjithmonë në fund të postimit - këshilla të dobishme dhe një përmbledhje e kompanive të besueshme që ofrojnë shërbime të certifikimit të personelit!

1. Çfarë është certifikimi i punonjësve dhe pse kryhet?

Çdo vit, drejtuesit e biznesit dhe pronarët e bizneseve i kushtojnë gjithnjë e më shumë vëmendje personelit të kompanisë. Shprehje popullore Kuadrot vendosin gjithçka! më në fund filloi të marrë domethënie praktike.

Për të mbetur konkurruese, kompanitë duhet të kenë një fuqi punëtore shumë profesionale, niveli i trajnimit të së cilës korrespondon me madhësinë e saj.

Si të përcaktohet saktë ky nivel? Është shumë e lehtë të certifikohesh!

Ky është një ekzaminim periodik i personelit për përshtatshmërinë profesionale dhe përputhshmërinë me pozicionin e mbajtur.

Qëllimi i kësaj ngjarje është i ndryshëm. Disa prej tyre i kemi paraqitur në diagramin tonë.

Legjislativisht, frekuenca e aktiviteteve të vërtetimit sigurohet të paktën 1 herë në 3 vjet. Bazuar në këtë, secila kompani miraton në mënyrë të pavarur kushtet e pranueshme për të. Ato janë të fiksuara në një akt vendor që rregullon këtë proces, të zhvilluar dhe miratuar brenda kompanisë.

Ju duhet të dini se cilat kategori punëtorësh nuk janë të certifikuar:

• duke punuar në organizatë për më pak se një vit;
• punonjësit mbi 60 vjeç;
• punonjësit që presin një fëmijë;
• punëtorë-punonjëse me pushime për shtatzëni dhe lindje;
• gratë që kanë marrë leje për t'u kujdesur për një fëmijë deri në 3 vjeç.

Tani certifikimi është bërë popullor në fushën e punës sociale. Ekzaminimi i profesionalizmit të punonjësve social bën të mundur formimin e një stafi me specialistë të kualifikuar, gjë që ndikon pozitivisht në cilësinë e shërbimeve që ata ofrojnë.

Është gjithashtu e rëndësishme të mbani mend veçoritë e certifikimit të llojeve të caktuara të punonjësve. Për shembull, certifikimi i punonjësve mjekësorë për një kategori. Këta punonjës kanë të drejtë të iniciojnë në mënyrë të pavarur një provim për caktimin e një kategorie. Vullnetariteti i testit është tipari dallues i tij.

Ekzaminimet e këtij lloji kryhen nga një grup ekspertësh i një komisioni të formuar posaçërisht.

2. Cilat janë format e certifikimit të punonjësve - 3 forma të kryerjes

Në varësi të qëllimeve zgjidhet edhe mënyra e certifikimit. 3 format më të njohura të kësaj procedure. Në praktikë, ka shumë më tepër, sepse shpesh ndodh përzierja dhe si rezultat fitohet një format i kombinuar.

Në kuadrin e këtij botimi, unë propozoj të konsiderohen vetëm ato kryesore: dy testime gojore (individuale dhe kolegjiale) dhe testimi me shkrim.

Formulari 1. Me gojë në formën e një interviste individuale

Një intervistë individuale kryhet, si rregull, nga drejtuesi i departamentit në të cilin punon punonjësi. Rezultatet shërbejnë si bazë për përpilimin e një rishikimi-karakteristike.

Në këtë proces sqarohet qëndrimi i personit të certifikuar ndaj punës. Përcaktohen problemet që ka punonjësi në kryerjen e detyrave të punës.

Formulari 2. Me gojë në formën e një interviste kolegjiale

Një intervistë kolegjiale kryhet nga një komision i miratuar për këtë qëllim. Së pari dëgjojnë raportin e vetë subjektit për detyrat e tij në kuadër të pozicionit, aspektet pozitive dhe negative të punës. Nëse është e nevojshme, bëhen pyetje sqaruese.

Gjatë bisedës, përcaktohet niveli i formimit profesional të një specialisti dhe përputhshmëria e tij me pozicionin.

Formulari 3. Shkruar në formën e testeve

Testimi konsiderohet forma më objektive. Testimi i certifikimit kërkon përgatitje serioze.

Së pari, është e nevojshme të formohen dhe miratohen pyetjet e testit. Ato duhet të korrespondojnë plotësisht me specialitetin dhe kualifikimet e punonjësve të certifikuar.

Së dyti, përqindja e përgjigjeve të sakta duhet të përcaktohet paraprakisht për të përcaktuar suksesin e testit.

3. Si është certifikimi i punonjësve - 5 faza kryesore

Një procedurë kaq serioze dhe e rëndësishme si certifikimi i punonjësve kërkon përgatitje të plotë.

Në mënyrë që rezultatet e kësaj ngjarje të kenë vlerë dhe rëndësi praktike, është e nevojshme të njihen disa nga hollësitë e saj organizative dhe veçoritë e sjelljes.

Faza 1. Hartimi i një akti rregullator vendor

Dokumenti kryesor që rregullon procedurën e certifikimit është “Rregullorja për certifikimin e punonjësve”.

E tij strukturë shembullore paraqitur në tabelë.

Struktura dhe përbërja e përafërt e seksioneve:

№	Kapitulli	Përmbledhje
1	Koncepti, qëllimet, detyrat	tregojnë synime specifike dhe detyrat posaçërisht për kompaninë që miratoi Rregulloren (për shembull, formimi rezervë personeli)
2	Lista e kategorive të personelit që nuk i nënshtrohen certifikimit	Kategoritë e pacertifikuara të punonjësve janë krijuar ligjërisht (gratë shtatzëna, që punojnë më pak se një vit, etj.)
3	Datat	të planifikuara, të paplanifikuara, frekuenca dhe kohëzgjatja
4	Format e vërtetimit	intervistë individuale ose kolegjiale, testim
5	Përbërja dhe kompetencat e komisionit	tregohet përbërja e komisionit me funksionet që u ngarkohen
6	Procedura e certifikimit	përshkrimi më i plotë i të gjitha fazave të procesit, një listë e dokumentacionit të paraqitur, një listë e atyre që janë përgjegjës për përgatitjen e dokumenteve
7	Kriteret për vlerësim	numrin e pikëve për kalimin me sukses të testit, përputhshmërinë e punës së punonjësit me udhëzimet e tij të punës, etj.
8	Llojet e përfundimeve përfundimtare	korrespondon / nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur, korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për regjistrim në rezervën e personelit

Akti vendor miratohet nga titullari i shoqërisë. Pas kësaj, i gjithë stafi njihet me të nën nënshkrim. Më pas, të sapopunësuarit njihen me situatën në mënyrë të ngjashme.

Faza 2. Formimi i komisionit të certifikimit

Komisioni miratohet me urdhrin e organizimit.

Përbërja përfshin:

• kryetar;
• nënkryetar;
• sekretar;
• anëtarët e komisionit.

Numri i anëtarëve nuk është i kufizuar me ligj. Minimumi - 3 persona. Ata zgjidhen nga punëtorët më profesionistë, shefat e departamenteve, specialistët kryesorë.

Nëse një sindikatë vepron në shoqëri, atëherë përfaqësuesi i saj duhet të përfshihet në komision. Përndryshe, rezultatet e certifikimit mund të jenë të pavlefshme.

Faza 3. Përgatitja e dokumenteve të nevojshme për komisionin e certifikimit

Është lëshuar urdhri i titullarit për certifikim. Është hartuar dhe miratuar një plan për zbatimin e tij. Tani vjen radha e përgatitjes së dokumentacionit për komisionin.

Lista e dokumenteve standarde:

• formulari për vlerësimin e cilësive të punës dhe afarizmit;
• raportet e vërtetuara;
• fletët e kualifikimit;
• formulari i përfundimit të komisionit;
• formulari për regjistrimin e propozimeve nga punonjësit.

Faza 4. Certifikimi

Certifikimi kryhet nga komisioni në mënyrë rigoroze sipas planit të miratuar. Gjatë mbledhjes shqyrtohen dokumentet e paraqitura për çdo person të certifikuar, dëgjohen vetë punonjësit, mbikëqyrësit e tyre të drejtpërdrejtë.

Faza 5. Marrja e rezultateve të certifikimit

Në bazë të rezultateve të certifikimit, komisioni nxjerr një vendim për çdo person të certifikuar. Formulimi i vendimit është i paraparë në aktin vendor dhe zakonisht duket si: “korrespondon me pozitën e mbajtur” dhe “nuk korrespondon me pozitën e mbajtur”.

Përfundimi i vërtetimit përpilohet në formular. Rezultatet formohen në një raport përmbledhës, i cili më pas i paraqitet menaxherit për një vendim përfundimtar.

4. Kush ofron shërbime të vlerësimit të punonjësve - një pasqyrë e kompanive TOP-3

Keni vështirësi me procedurën e vlerësimit të personelit dhe nuk dini nga të filloni? Unë ju sugjeroj t'i drejtoheni profesionistëve.

Ne kemi përzgjedhur kompani që do të kryejnë shpejt dhe me efikasitet certifikimin e punonjësve në çdo fushë, përfshirë arsimin, mjekësinë, qeverinë dhe shërbimet sociale.

"HR-praktika" është një kompani e Shën Petersburgut që operon për më shumë se 20 vjet në të gjithë Federatën Ruse në fushën e menaxhimit të personelit. Gjatë kësaj periudhe, kompania është bërë eksperte në fushën e interesave të saj profesionale.

Kompania ofron shërbime në fushën e menaxhimit të personelit në fushat e mëposhtme:

• auditimi;
• kontraktimi i jashtëm;
• arsimimi;
• konsultime;
• punë projektimi.

Drejtues dhe pronarë biznesesh, aplikantë dhe punonjës kompanish, specialistë shërbimet e personelit- të gjithë do të gjejnë informacione të dobishme në burimin e korporatës në internet të kompanisë "HR-praktika". Ju mund të merrni një konsultë fillestare me telefon ose duke lënë një kërkesë në faqen e internetit.

Hermes është një qendër e licencuar nga Moska, e themeluar në vitin 2006. Shoqëria disponon të gjitha certifikatat dhe licencat e nevojshme për të kryer aktivitetet e deklaruara.

Shërbimet e Germes LLC:

• certifikimi i menaxhimit të cilësisë;
• licencimi;
• Lejet SRO;
• kurse trajnimi dhe rikualifikimi të llojeve të ndryshme;
• certifikimi: personeli,;
• shitje kompanitë e gatshme licencuar nga Ministria e Situatave Emergjente dhe KGIOP.

Duke filluar aktivitetin e saj në vitin e largët 2006 si divizion i Holdingut, shoqëria "Kadry is!" u bë një njësi e veçantë biznesi me një rrjet të gjerë agjencish të specializuara.

Shërbimet e rekrutimit dhe këshillimit janë aktivitetet kryesore të firmës. Më të njohurit në mesin e klientëve ishin certifikimi i personelit dhe.

Rezultatet e ngjarjeve të mbajtura nga specialistë të kualifikuar të Kadry Is! lejoj klientët:

• të identifikojë shkaqet e punës joefikase të personelit;
• të përcaktojë drejtimet për optimizimin e personelit dhe punës organizative;
• zhvillojnë masa që rrisin motivimin dhe produktivitetin;
• rishikoni përgjegjësitë e punës dhe pagat;
• rishpërndani ngarkesën e punës midis specialistëve.

5. Si të merrni rezultate objektive të vlerësimit të punonjësve - 3 këshilla të dobishme

Objektiviteti është një komponent i rëndësishëm i provimit të certifikimit të personelit.

Këshillat tona do t'ju ndihmojnë të shmangni problemet në këtë çështje.

Siç kam shkruar tashmë, numri i pjesëmarrësve në komisionin e certifikimit nuk është i kufizuar. Përfshini sa më shumë specialistë të nevojshëm për cilësinë e procedurës.

Kushti kryesor: të gjithë anëtarët e komisionit duhet të gëzojnë autoritet, të jenë kompetent në specializimet profesionale të atyre që certifikohen. Një përbërje e tillë do të frymëzojë më shumë besim dhe do të zvogëlojë rrezikun e konflikteve.

Shembull

Gjatë procesit të certifikimit në Albatros LLC, u krijua një situatë konflikti gjatë vlerësimit të kompetencave profesionale të administratorit të sistemit Fedor Kuzkin.

Komisioni vendosi të ulë kategorinë e Kuz'kin. Fedor shkroi një ankesë drejtuar drejtorit të kompanisë, në të cilën ai tërhoqi vëmendjen për paaftësinë e anëtarëve të komisionit në çështjet e administrimit të sistemit.

Në të vërtetë, komisioni nuk kishte një specialist të vetëm këtë drejtim, dhe, për rrjedhojë, ata nuk mund të vlerësonin siç duhet cilësitë profesionale të administratorit të sistemit Fedor.

Drejtori i Albatros LLC u pajtua me argumentet e Kuzkin dhe rekomandimet e komisionit të certifikimit nuk u pranuan.

Këshillë 2. Kryeni certifikimin vetëm në prani të një punonjësi

Përkundër faktit se ligji parashikon raste të certifikimit në mungesë të një punonjësi (mungesë e paarsyeshme, mosgatishmëri për t'iu nënshtruar një ekzaminimi), është më mirë ta kryeni atë në prani të tij.

Kështu ju reduktoni rrezikun e konfliktit dhe sfidimit të rezultatit nga ana e punonjësit të vlerësuar.

Këshillë 3. Besoni certifikimin e palëve të treta

Nëse dëshironi të merrni rezultate vërtet të cilësisë së lartë të certifikimit dhe të shpëtoni nga një dhimbje koke për këtë, ju rekomandoj ta porosisni këtë ngjarje në kompani të specializuara.

Kompanive të tilla mund t'u besohet jo vetëm certifikimi i personelit, por gjithashtu, për shembull, një vlerësim i veçantë i kushteve të punës (

Seksionet: pedagogji sociale

Certifikimi ju lejon të diagnostikoni personelin; përcaktoni vlerën e punonjësve. Ndihmon menaxherin që në mënyrë të arsyeshme të marrë vendime menaxheriale, veçanërisht ato që lidhen me objektivat strategjikë të institucionit.

Institucioni ynë - Shtëpia e Fëmijës, një fushë ku zbatohet intensivisht puna e një punonjësi social të të gjitha niveleve: edukatore sociale, specialiste e punës sociale dhe punonjëse sociale.

Objektiv: të përcaktojë veçoritë dhe kushtet për aplikimin e vërtetimit për të përmirësuar efikasitetin e punës së punonjësve socialë.

Detyrat:

• të përkufizojë konceptin e "performancës";
• nxjerr në pah kriteret për punë sociale;
• të studiojë veçoritë e punës së një punonjësi social;
• të identifikojë faktorët për rritjen e efikasitetit të punës;
• të hartojë një portret profesional të një punonjësi social;
• identifikojnë metodat për vlerësimin e personelit për certifikim;
• eksplorojnë përvojë praktike punonjës social;
• të përcaktojë ndikimin e certifikimit në përmirësimin e efikasitetit të punës.

Është konstatuar se efektiviteti i punës sociale në masë të madhe varet nga personaliteti i punonjësit social që e kryen atë.

Për të përcaktuar qasjen për vlerësimin e efektivitetit të punës sociale, duhet pranuar se puna sociale nuk kufizohet në format tradicionale të veprimtarisë.

Puna sociale është një lloj specifik i veprimtarisë profesionale. Bëhet fjalë për dhënien e ndihmës shtetërore dhe joshtetërore për një person për të siguruar standardin kulturor, social dhe material të jetës së tij, ofrimin e ndihmës individuale për një person, familje ose grup personash.

Para së gjithash, puna sociale duhet të konsiderohet si një shkencë e pavarur. Si çdo shkencë, puna shoqërore ka subjektin, objektin, aparatin e vet kategorik. Objekti i hulumtimit në punën sociale është procesi i lidhjeve, ndërveprimeve, mënyrave dhe mjeteve të rregullimit të sjelljes së grupeve shoqërore dhe individëve në shoqëri.

Lënda e punës sociale janë modelet që përcaktojnë natyrën dhe drejtimin e zhvillimit të proceseve shoqërore në shoqëri.

Shkencëtarët anglezë e përkufizojnë punën sociale si organizimin e një shërbimi personal për të ndihmuar një person. Ai synon t'ua lehtësojë jetën e përditshme njerëzve në kushte krizash personale dhe familjare, si dhe, nëse është e mundur, të zgjidhë rrënjësisht problemet e tyre. Puna sociale është një lidhje e rëndësishme midis njerëzve që kanë nevojë për ndihmë dhe aparatit shtetëror, si dhe legjislacionit.

Në Rusi, në kontekstin e kalimit në një ekonomi tregu, në sfondin e një ndryshimi të mprehtë në natyrë dhe forma marrëdhëniet shoqërore, duke thyer stereotipet e zakonshme të përvojës së jetës, humbjen e shumë njerëzve Statusi social dhe perspektivat e zhvillimit si për shoqërinë në tërësi, ashtu edhe për veten personalisht, janë shfaqur vështirësi serioze që nuk mund të trajtohen vetë. Rritja e tensionit social. E gjithë kjo rrit rëndësinë e vendosjes së punës sociale si një lloj aktiviteti të specializuar, si dhe nevojën për trajnimin e punonjësve socialë të specializimeve të ndryshme për kategori të ndryshme klientësh.

Pozicioni i punonjësit social, specialistit të punës sociale dhe pedagogut social u prezantua në Federatën Ruse në 1991. Në manualin e kualifikimit, ai është i pajisur me një shumëllojshmëri të detyrat zyrtare:

• Identifikon familjet dhe individët në ndërmarrje, mikrodistrikte që kanë nevojë për ndihmë socio-mjekësore, juridike, psikologjike, pedagogjike, materiale dhe të tjera, mbrojtjen e shëndetit moral, fizik dhe mendor; përcakton shkaqet e vështirësive të tyre, situatat e konfliktit.
• U ofron atyre ndihmë në zgjidhjen dhe mbrojtjen sociale; kontribuon në integrimin e veprimtarive të shteteve të ndryshme dhe organizatat publike dhe institucionet të ofrojnë ndihmën e nevojshme socio-ekonomike për popullatën;
• Ofron ndihmë në edukimin familjar, lidhjen e kontratave të punës për punë në shtëpi për gratë me fëmijë të mitur, invalidët, pensionistët; kryen konsultime psikologjike, pedagogjike dhe juridike për çështje familjare dhe martesore, punë edukative me fëmijë të mitur me sjellje shoqëruese;
• Identifikon dhe ndihmon fëmijët dhe të rriturit që kanë nevojë për kujdestari dhe kujdestari, vendosje në institucione mjekësore dhe arsimore, duke marrë ndihmë financiare, sociale dhe ndihmë të tjera;
• Organizon mbrojtjen publike të autorëve të mitur, nëse është e nevojshme, vepron si mbrojtës publik i tyre në gjykatë;
• Merr pjesë në krijimin e qendrave ndihma sociale familja: birësimi, kujdestaria dhe kujdestaria; rehabilitimi social; strehimore; qendra rinore, adoleshente, fëmijësh dhe familjare; klubet dhe shoqatat, shoqatat e interesit, etj.
• Organizon dhe koordinon punën për përshtatjen sociale dhe rehabilitimin e personave të kthyer nga institucionet arsimore speciale dhe vendet e privimit të lirisë.

Çdo lloj aktiviteti përfundon me një rezultat, sipas të cilit vlerësohet puna e bërë. Një nga vlerësimet më të rëndësishme të rezultatit është efikasiteti. Puna sociale gjithashtu jep rezultate të caktuara. Ai vlerësohet edhe për efektivitetin e tij.

Cili është efektiviteti i veprimtarisë në përgjithësi dhe në veçanti të punës sociale?

Në varësi të llojit të aktivitetit, koncepti i efikasitetit përcaktohet në mënyra të ndryshme. Por në të njëjtën kohë, secila prej tyre ka elementë të detyrueshëm: qëllimin, rezultatin, kostot, normën e pranuar përgjithësisht (ose idealin).

Gjëja kryesore në këtë listë janë qëllimi dhe rezultati. Ato përfaqësojnë pikat e fillimit dhe të përfundimit të aktivitetit: në fillim parashtrohet qëllimi dhe në fund arrihet rezultati. Raporti i qëllimit dhe rezultatit jep një ide mbi efektivitetin e aktivitetit.

Subjekti studimi ynë është efektiviteti i punës sociale, i cili në më së shumti pamje e përgjithshme konsiderohet si raport i rezultateve të marra me qëllimet e parashtruara. Kështu, ai kap shkallën e konformitetit me atë që supozohej të arrihej.

Të gjitha idetë dhe teoritë e punës sociale janë grupuar rreth një blloku qendror i problemeve:

• kushtet për formimin dhe zbatimin e jetës njerëzore;
• raporti i lirisë dhe kushtëzimi shoqëror i individit, masa e justifikuar shoqërore (ose e pajustifikuar) e kësaj lirie dhe mundësitë e zbatimit të saj në shoqëri.

Megjithatë, ende lindin një sërë pyetjesh: a është me kohë të shtrohet çështja e efektivitetit të punës sociale në përgjithësi, dhe aq më tepër e efektivitetit të punonjësve socialë individualë? A ka baza mjaftueshëm të mirëpërcaktuara për përcaktimin e efektivitetit të aktiviteteve sherbimet sociale dhe specialistë individualë në punën e bërë?

Është e nevojshme të theksohet parimet mbi të cilat bazohet efektiviteti i punës sociale:

• aftësia për të formuluar saktë problemin; analiza e faktorëve që shkaktuan problemin, si dhe pengues ose zgjidhje e favorshme e problemit; vlerësimi i zgjidhshmërisë së problemit; zhvillimi i një plani veprimi; përfshirja e objektit në zgjidhjen e problemit;
• vlerësimi i ndryshimeve të arritura në pozicionin e klientit.

Natyrisht, kriteret, si dhe treguesit e efektivitetit të zbatimit të punës sociale në vend, mund të zbatohen në nivel makro (në nivel shtetëror), nivel meso (republikë, qytet, rreth) dhe nivel mikro. (në nivelin e një individi, klienti).

Në nivelin e të gjithë shoqërisë, është e mundur të vlerësohet efektiviteti i programeve federale të synuara që ofrojnë mbështetje federale për rajone të ndryshme në zhvillimin e shërbimeve sociale për popullatën. Për shembull, në kuadër të programit presidencial "Fëmijët e Rusisë". Programet “Fëmijët me aftësi të kufizuara”, “Zhvillimi i shërbimeve sociale për familjet dhe fëmijët”, “Parandalimi i neglizhencës dhe delikuencës tek të miturit”, të cilat vendosin detyra të ndryshme të përgjithshme për ministritë dhe departamentet që kanë shërbime sociale, por në të njëjtën kohë formulojnë detyra specifike. lidhur me aktivitetet e Ministrisë së Punës të Rusisë, Ministrisë së Arsimit të Rusisë, Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë, Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Çështjet e Rinisë. Ndarja e mjeteve nga buxhetin federal mbështetja e shërbimeve sociale territoriale në kuadër të këtyre programeve, sigurisht që parashikon një vlerësim të veprimtarisë së këtyre shërbimeve, duke përcaktuar efektivitetin e punës sociale të kryer nga specialistë të këtyre shërbimeve.

Por në nivel mikro, klientët e shërbimeve sociale, që dëshirojnë të marrin ndihmë materiale, shërbime sociale dhe mjekësore ose konsultime, i kushtojnë vëmendje cilësive të tilla personale të punonjësve socialë si mirësia, drejtësia, përgjegjshmëria, profesionalizmi. Tek numri cilësitë negative klientët e punonjësve socialë atribuojnë indiferencë, mashtrim, vrazhdësi, profesionalizëm të ulët.

Qëllimet kryesore të punës sociale si veprimtari profesionale përfshijnë si më poshtë:

• rritja e shkallës së pavarësisë së individëve, aftësia e tyre për të kontrolluar jetën e tyre dhe për të zgjidhur në mënyrë më efektive problemet e shfaqura;
• krijimin e kushteve në të cilat individët mund të tregojnë aftësitë e tyre në masën maksimale dhe të marrin gjithçka që u takon me ligj;
• përshtatja ose ripërshtatja e njerëzve në shoqëri;
• krijimi i kushteve në të cilat një person, pavarësisht nga dëmtimi fizik, kriza mendore ose kriza e jetës, mund të jetojë, duke ruajtur vetëvlerësimin dhe respektin për veten nga ana e të tjerëve;
• dhe si qëllim përfundimtar - të arrihet një rezultat i tillë kur klienti nuk ka nevojë për ndihmën e një punonjësi social.

Zbatuesi i qëllimeve të punës sociale është një punonjës social, duke filluar nga puna "lineare" me klientin dhe duke përfunduar me aktivitetet menaxheriale në departamentet qeveritare.

Puna sociale është një proces kompleks që kërkon njohuri solide në fushën e teorisë së menaxhmentit, ekonomisë, psikologjisë, sociologjisë, pedagogjisë, mjekësisë, jurisprudencës etj. Efektiviteti i tij varet kryesisht nga vetë punonjësi social, aftësitë, përvoja, karakteristikat dhe cilësitë personale.

Certifikimi duhet të ndihmojë në identifikimin e grupit optimal të cilësive personale të nevojshme për një punonjës social, të tilla si përgjegjësia, respektimi i parimeve, vëzhgimi, shoqërueshmëria, korrektësia (takti), intuita, përshtatshmëria personale në vetëvlerësimin dhe vlerësimin e të tjerëve, aftësia për të vetëvlerësuar. -edukimi, optimizmi, lëvizshmëria, fleksibiliteti, personaliteti i orientimit humanist, simpatia për problemet e njerëzve të tjerë, toleranca.

"Kundërindikacionet" për punën sociale përfshijnë: mungesën e interesit për njerëzit e tjerë (egoizmi), nervozizmin, ashpërsinë e gjykimeve, kategorizueshmërinë, mungesën e përqendrimit, pamundësinë për të zhvilluar një dialog me një kundërshtar, konfliktin, agresivitetin, pamundësinë për të perceptuar pikën e dikujt tjetër. pikëpamje mbi një temë.

Stili i sjelljes së një punonjësi social, i përcaktuar nga kombinimi i cilësive të tij personale, orientimeve dhe interesave të tij të vlerave, ka një ndikim vendimtar në sistemin e marrëdhënieve që ai krijon jo vetëm me njerëzit, por edhe me kolegët, vartësit dhe eprorët e tij.

Ato mund të ndahen në tre grupe:

• së pari - karakteristikat psikologjike, cilat jane pjesë integrale aftësia për këtë lloj aktiviteti;
• e dyta- cilësitë psikologjike dhe pedagogjike, të fokusuara në përmirësimin e një punonjësi social si person;
• e treta- cilësi psikologjike dhe pedagogjike që synojnë krijimin e efektit të sharmit personal.

Pa këto, që udhëheqin për këtë profesion, karakteristikat e psikikës, puna efektive është e pamundur.

Punonjësit socialë janë të angazhuar në aktivitete të ndryshme në kryerjen e funksioneve të tyre profesionale. Puna e tyre karakterizohet nga tre qasje për zgjidhjen e problemit:

• qasje edukative- vepron si mësues, konsulent, ekspert. Punonjësi social jep këshilla, mëson aftësitë, modelon dhe demonstron sjellje korrekte, vendos reagime, përdor lojërat me role si metodë mësimore;
• qasje lehtësuese- kryen rolin e asistentit, mbështetësit ose ndërmjetësit në kapërcimin e apatisë ose çorganizimit të individit, kur e ka të vështirë ta bëjë vetë. Veprimtaria e një punonjësi social me këtë qasje synon të interpretojë sjelljen, të diskutojë aktivitetet dhe veprimet alternative, të shpjegojë situatat, të inkurajojë dhe të synojë mobilizimin e burimeve të brendshme;
• qasja e avokimit përdoret kur një punonjës social kryen rolin e një avokati në emër të një klienti ose grupi të caktuar klientësh, si dhe një ndihmës i atyre njerëzve që veprojnë si avokat në emër të tyre, ky lloj aktiviteti përfshin ndihmën e individëve për të vënë përcillni argumente të zgjeruara, zgjidhni dokumentet e akuzave të vërtetuara.

Kur vlerësoni një punonjës social, mund të përdorni më të zakonshmet Metodat e vlerësimit:

• Historike(biografike) - analiza e të dhënave të personelit, fletëpalosje mbi të dhënat e personelit, deklarata personale, autobiografi, dokumente arsimore, karakteristika
  Rezultati: përfundim për familjen, arsimin, karrierën, tiparet e karakterit.
• Duke intervistuar(intervistë) - një bisedë me një punonjës në modalitetin "pyetje - përgjigje" sipas një skeme të parapërpiluar ose arbitrare për të marrë të dhëna shtesë për punonjësin.
  Rezultati: Pyetësor me përgjigje.
• Pyetësor(vetëvlerësim) - një anketë e një personi që përdor një pyetësor të veçantë për vetëvlerësimin e tipareve të personalitetit dhe analizën e tyre pasuese.
  Rezultati: pyetësor.
• Anketa sociologjike - anketa me pyetësor të punonjësve kategori të ndryshme të cilët e njohin mirë personin që vlerësohet (menaxherët, kolegët, vartësit.
  Rezultati: pyetësor i vlerësimit sociologjik.
• Vrojtim- vëzhgimi i punonjësit të vlerësuar në informale (me pushime, në shtëpi) dhe brenda mjedisi i punës metodat e vëzhgimeve të menjëhershme dhe fotografitë e ditës së punës.
  Rezultati: Raporti i mbikqyrjes.
• Duke testuar- përcaktimi i njohurive dhe aftësive profesionale, aftësive, motiveve, psikologjisë së personalitetit me ndihmën e testeve speciale me dekodimin e tyre të mëvonshëm duke përdorur "çelësat".
  Rezultati: foto psikologjike.
• Rishikimi i ekspertit- përcaktimi i tërësisë dhe marrja e vlerësimeve eksperte të punëtorit ideal dhe real.
  Rezultati: modeli i stacionit të punës.
• Incident kritik- krijimi i një situate kritike dhe sjellja e një personi në procesin e zgjidhjes së tij (konflikti, marrja e një vendimi të vështirë, sjellja në telashe, qëndrimet ndaj alkoolit, grave, etj.)
  Rezultati: Raporti i incidentit dhe sjelljes njerëzore.

Qëllimi i certifikimit duhet të jetë:

• vlerësimi i suksesit të punonjësit;
• zbatimin e veprimeve inkurajuese dhe sanksionuese;
• bazën për rishpërndarjen operacionale të detyrave ndërmjet punonjësve;
• formimi i një rezerve personeli;
• hartimi i një plani trajnimi dhe zhvillimi për një punonjës;
• planifikimi i karrierës së punonjësve;
• futja e sistemeve fleksibël të shpërblimit (ndryshimet në sistemin e shpërblimit).

Rezultati i vlerësimit vlerësimi i një punonjësi mund të jetë qasjet kryesore për vlerësimin e cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi gjatë përcaktimit të kategorisë së pagesës të parashikuar nga Unifikuar. Rrjeti tarifor, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 14 tetorit 1992 Nr. 785.

Pajtueshmëria me detyrat aktuale të kryera dhe kualifikimet e punonjësve me kërkesat përshkrimet e punës përcaktohet nga komisioni i certifikimit në përputhje me rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave, sistemit të mbrojtjes sociale të popullsisë së Federatës Ruse që financohen nga buxheti, dhe rregulloreve për procedurën e certifikimit të punonjësit e kujdesit shëndetësor.

Certifikimi i punonjësve të institucioneve dhe organizatave të shërbimit të mbrojtjes sociale kryhet në përputhje me Rregulloren për certifikimin dhe faturimin e jashtëzakonshëm të mjekësisë dhe punëtorët farmaceutikë që janë në financim buxhetor, miratuar me urdhër të Ministrisë së Mbrojtjes Sociale të Rusisë, datë 7 dhjetor 1992 nr. 265.

Përveç zgjidhjes së çështjes së promovimit ose mbajtjes së një ose një punonjësi tjetër në pozicionin e mëparshëm, qëllimi i certifikimit mund të jetë zbulimi i rezervave ekzistuese për përmirësimin e efikasitetit të punës individuale, duke lidhur shpërblimin me rezultatet reale të punës dhe kualifikimet e një specialist ose menaxher, duke përcaktuar vëllimin, metodat dhe format e trajnimit të avancuar. Në këtë drejtim, objektet e drejtpërdrejta të certifikimit janë rezultatet e punës së punonjësit, potenciali i tij, qëndrimi ndaj kryerjes së detyrave të tij.

Personaliteti i një personi si i tillë nuk i nënshtrohet vlerësimit. Si rezultat i certifikimit, punonjësi duhet të kuptojë gabimet e tij, të intensifikojë punën për tejkalimin e tyre, përmirësimin e vetvetes, etj. duke marrë parasysh si interesat e tyre ashtu edhe interesat e organizatës.

Në fazën përgatitore, përpilohen listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, oraret e zbatimit të tij në departamente, miratohet përbërja e komisioneve përkatëse, shpallen rregullat dhe kriteret. Bazuar në rezultatet e certifikimit, zhvillohet një plan veprimi, dhe në përputhje me rekomandimin e komisionit, kreu mund të kryejë ndryshime të personelit. Një person që nuk ka kaluar certifikimin transferohet në një pozicion tjetër me pëlqimin e tij dhe në mungesë të tij, ai mund të shkarkohet. Bazuar në rezultatet e certifikimit, brenda një muaji, menaxheri vendos për vendosjen e kategorive të përshtatshme të pagave për punonjësit. zhvillon rekomandime për përmirësimin e efikasitetit të punonjësve etj.

Në fazën paraprake, para certifikimit, drejtori i departamentit të personelit, duke përdorur metodën biografike (historike), mbledh informacion në lidhje me të certifikuarit: analizohen të dhënat e personelit (dokumentet mbi arsimin, studimin libri i punës etj.). Të gjitha të dhënat dërgohen në departamentet ku punojnë të certifikuarit.

Për mbledhjen e komisionit përgatitet një fletë vërtetimi, një rishikim (karakteristik) për personin që certifikohet, karakteristikë e performancës. Në mungesë të përgjegjësit të departamentit të qëndrimit ditor ose 24 ore, përshkrimi bëhet nga zëvendësdrejtori për punë sociale;

Përshkrimi i punës pasqyron:

• kompetenca profesionale dhe etike;
• arsimimi;
• kompetencë profesionale (njohuri, aftësi, përvojë);
• shkalla e aktivitetit në punë;
• shoqërueshmëria;
• motivimi për aktivitetet e një punonjësi social;
• stabilitet psikologjik;
• inteligjenca, niveli kulturor;
• niveli i respektimit të parimeve, etikës së punonjësit social;
• përgjegjshmëria, ndjeshmëria, dhembshuria e punonjësve socialë.

Cilësitë e specialistëve të punës sociale të nevojshme në kryerjen e detyrave zyrtare:

• aftësitë e të dëgjuarit
• dashamirësi, mirësi
• kompetenca, njohuri, pikëpamje
• aftësia për të menduar logjikisht
• pandershmëri, ndershmëri
• aftësia për të marrë vendime praktike
• kulturë e lartë e përgjithshme
• aftësia për të organizuar asistencë, për të arritur një zgjidhje për problemet e klientit (efikasiteti në biznes)
• sharmi personal
• aftësia për t'u mbështetur në ndihmën profesionale të kolegëve të tyre në punë
• aftësi për të punuar në ekip
• respekt për këndvështrimin

Në të njëjtën kohë, në takim janë duke u përgatitur edhe përshkrimet e punës për punonjësit për vlerësimin e kryerjes së detyrave të tyre.

Me urdhër të drejtorit, është zhvilluar një listë e përafërt e treguesve për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve:

• arsimimi;
• përvojë pune në specialitet;
• kompetenca profesionale;
• njohja e dokumenteve të nevojshme rregullatore që rregullojnë aktivitetet;
• aftësia për të marrë shpejt vendime për të përfunduar detyrat;
• cilësia e performancës së punës;
• aftësia për t'u përshtatur me një situatë të re dhe për të pranuar qasje të reja për zgjidhjen e problemeve në zhvillim;
• afati kohor i kryerjes së detyrave zyrtare, përgjegjësia për rezultatet e punës;
• intensiteti i punës (aftësia për të përballuar një sasi të madhe pune në një kohë të shkurtër);
• aftësia për të punuar me fëmijët;
• aftësia për të parashikuar dhe planifikuar, organizuar, koordinuar dhe rregulluar, si dhe për të kontrolluar dhe analizuar punën e vartësve (për deputetët, drejtuesit e departamenteve);
• aftësia për të zotëruar shpejt çështjet që rrisin efikasitetin e punës dhe cilësinë e punës;
• etika e punës, stili i marrëdhënieve me kolegët dhe klientët;
• aftësia për të qenë krijues dhe sipërmarrës;
• pjesëmarrja në aktivitetet tregtare;
• aftësia për vetëvlerësim, dhembshuri dhe mirëkuptim të qytetarëve me aftësi të kufizuara.

Në fazën e vërtetimit, lexohet një rishikim, një përshkrim i punës, studiohet puna e personit të certifikuar për periudhën e kaluar, bëhen pyetje. Komisioni i certifikimit përdor metodat më të zakonshme për vlerësimin e produktivitetit të punës: metodën e zgjedhjes së dhënë (të detyruar) - komisioni zgjedh ato që korrespondojnë me të nga një grup përshkrimesh të punonjësve. Performanca e një punonjësi matet me një numër të madh përshkrimesh pozitive të përzgjedhura; metoda përshkruese e vlerësimit - komisioni përshkruan avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit në zbatimin e aktiviteteve profesionale; menaxhimi sipas qëllimeve (detyrave) - studiohet veprimtaria e punonjësit për periudhën e kaluar në lidhje me zbatimin e qëllimeve dhe objektivave; metoda e vlerësimit sipas situatës vendimtare - komisioni i certifikimit përgatit një listë të përshkrimeve të sjelljes "korrekte" dhe "të pasaktë" të punonjësve në situata të caktuara. Këto situata quhen "vendimtare". Bazuar në studimin e punës së personit të certifikuar për periudhën para certifikimit, studimin e karakteristikave të performancës, bëhet një përfundim në lidhje me sasinë e sjelljes "korrekte" në situata të tilla "vendimtare" dhe metoda të tjera të vlerësimit të personelit. përdoret gjithashtu.

Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit mbahet nga sekretari

Bazuar në rezultatet e certifikimit të punonjësve, menaxheri urdhëron: të konfirmohet përputhshmëria e pozicionit të mbajtur dhe niveli i shpërblimit sipas Planit të Unifikuar të Tarifave.

Duke studiuar rezultatet e certifikimit, kreu zhvillon rekomandime, qëndrimin e tij për të përmirësuar efikasitetin e punës së bashku me Komisionin për Arsimin dhe organizata të tjera. Komiteti i Arsimit, nga ana e tij, merr të dhëna për certifikimin e kaluar, zhvillimin e drejtorit për performancën e ardhshme dhe, së bashku me Komitetin e Arsimit, zhvillon rekomandimet metodologjike që i dërgohen institucionit.

Një tipar i punës së punonjësve socialë është se rezultatet e saj janë të vështira për t'u llogaritur drejtpërdrejt. Për më tepër, rezultatet e punës shpesh nuk bëhen të dukshme menjëherë, por vetëm pas një periudhe të caktuar kohe, ndonjëherë mjaft të gjatë. Por megjithatë, të gjitha informacionet për punën e një punonjësi social për periudhën e kaluar jepen për certifikim dhe nxirren përfundime për efektivitetin dhe efikasitetin e punës së tij.

Në mënyrë që punonjësi të kryejë gjithmonë punën e tij në mënyrë efektive, është e nevojshme që t'i komunikohen saktë rezultatet e vlerësimit. Për ta bërë këtë, menaxheri duhet të përpiqet t'i japë punonjësit mundësinë për t'u çlodhur dhe të theksojë se kjo bisedë nuk është një ngjarje disiplinore, por një takim për të diskutuar punën e kaluar për të dhënë rekomandime për të ardhmen. Është e nevojshme të fillohet biseda me arritjet pozitive të punonjësit, deklarata e mangësive duhet të vendoset midis dy rezultateve pozitive. Është shumë e rëndësishme që menaxheri dhe komisioni i certifikimit të respektojnë këto pika, të jenë objektivë, në mënyrë që në të ardhmen njeriu të mos humbasë besimin në vetvete, interesin për profesionin dhe të mobilizojë përpjekjet e tij për punë efektive.

Shumë drejtues të organizatave moderne kanë arritur tashmë në përfundimin se pa vërtetim dhe vlerësim objektiv të punonjësve në të gjitha aspektet, është e pamundur të arrihet një punë e qëndrueshme dhe, në fund të fundit, rezultate pozitive si për aktivitetet e institucionit ashtu edhe për secilin prej punonjësve. Prandaj, të gjithë, si menaxherët ashtu edhe punonjësit, duhet të jenë të interesuar për të kryer një vlerësim dhe certifikim objektiv.

puna e stafit të punonjësit social

Vlerësimi i personelit është procesi i përcaktimit të efektivitetit të aktiviteteve të punonjësve gjatë zbatimit të detyrave të organizatës, i cili lejon marrjen e informacionit për marrjen e vendimeve të mëtejshme të menaxhimit.

Vlerësimi është një koncept më i gjerë se çertifikimi. Vlerësimi mund të jetë formal ose jozyrtar (për shembull, një vlerësim ditor nga një mbikëqyrës i një vartësi). Vlerësimi mund të kryhet rregullisht ose herë pas here, në varësi të nevojave specifike të organizatës.

Vërtetimi është një procedurë për një vlerësim sistematik të formalizuar të përputhshmërisë së veprimtarisë së një punonjësi të caktuar me standardin e performancës së punës në një vend pune të caktuar në një pozicion të caktuar, duke përdorur metoda të vlerësimit të personelit. Certifikimi grumbullon rezultatet e punës së një punonjësi të caktuar për një periudhë të caktuar.

Certifikimi si një fenomen që lidhet me kontrollin e përputhshmërisë së një punonjësi ose organizate me kërkesat e vendosura po bëhet gjithnjë e më i përhapur. Krahas certifikimit të mëparshëm të specialistëve dhe vendeve të punës, sot i nënshtrohen certifikimit edhe institucionet arsimore dhe subjektet e ndryshme të biznesit. Certifikatat i nënshtrohen kategorive të punëtorëve të pavërejtur më parë nga ligjvënësi. Kështu, mund të flasim për një fazë të re cilësore të certifikimit, në të cilën kryhen teste për profesionalizëm, kompetencë, përshtatshmëri për punë.

Nën certifikimin e punonjësve, si rregull, ata kuptojnë një kontroll periodik gjithëpërfshirës të nivelit të biznesit, cilësive personale dhe ndonjëherë morale të një punonjësi në një pozicion përkatës. Në aktet moderne të vërtetimit rus, ekzistojnë qasje të ndryshme për përcaktimin e vërtetimit, qëllimet, objektivat dhe parimet e tij. Zgjidhjet e çështjeve të formimit të komisioneve të certifikimit, përgatitjes dhe zhvillimit të vërtetimit, vlerësimit të personit të certifikuar dhe pasojave ligjore të vërtetimit janë të paqarta. Kjo për shkak të specifikave të industrive që kanë miratuar aktet e vërtetimit, karakteristikave të profesioneve dhe kushteve të punës së punëtorëve të certifikuar. Sidoqoftë, mund të vendosni sa më poshtë karakteristikat të qenësishme në certifikimin e punonjësve socialë:

• - kryhet në një organizatë me të cilën punonjësi ka një marrëveshje kontrata e punës ose në një organizatë tjetër, si rregull, të specializuar për këtë qëllim;
• - objekti i verifikimit është teorik dhe praktik

gatishmëria e një punonjësi për të zënë një pozicion të caktuar ose për të kryer një punë të caktuar;

• - certifikimi kryhet periodikisht, d.m.th. një herë në intervalin nga një deri në pesë vjet;
• - kryhet në komisione vërtetimi të krijuara posaçërisht;
• - Përdoren forma të ndryshme certifikimi.

Certifikimi është një hap i rëndësishëm në vlerësimin përfundimtar të personelit.

Certifikimi përfshin:

• 1. Vlerësimi i performancës së punonjësve dhe cilësive të tyre personale dhe afariste.
• 2.0 vlerësimi i efikasitetit në zgjidhjen e detyrave në kuadër të përshkrimit të punës, si dhe detyrave të reja dhe mbi standardet e kryera nga drejtuesit e linjës.

Objektivat e certifikimit janë:

vlerësimi i rregullt i suksesit të aktiviteteve të punonjësit

zbatimin e masave nxitëse dhe sanksionuese

bazën për rishpërndarjen operacionale të detyrave ndërmjet punonjësve

formimi i rezervës së personelit

hartimi i një plani trajnimi dhe zhvillimi për punonjësit

planifikimi i karrierës së punonjësve

futja e sistemeve fleksibël të shpërblimit (ndryshimet në sistemin e shpërblimit).

Gjatë kryerjes së certifikimit, është e nevojshme të zhvillohen kritere vlerësimi. Lëndët e vlerësimit mund të jenë:

• 1. aftësi për të studiuar (aftësi të përgjithshme mendore);
• 2. aftësia për të bërë përgjithësime me gojë (sa mirë një person mund të bëjë një prezantim me gojë para një grupi të vogël për një temë të njohur);
• 3. aftësia për të bërë përgjithësime me shkrim (sa mirë mund të shkruajë një punonjës një shënim për një temë të njohur);
• 4. kontakt (në çfarë mase ky person ngjall simpati për veten e tij);
• 5. perceptimi i pragut të opinionit social (sa lehtë i percepton punonjësi vërejtjet e vogla në lidhje me sjelljen e tij);
• 6. aftësia për të qenë krijues (sa është probabiliteti që një person të jetë në gjendje të zgjidhë një problem në një mënyrë të re, të ndryshme);
• 7. vetëvlerësimi (sa realiste është ideja e një personi për marrëdhënien midis meritave dhe detyrave të tij, sa i thellë është të kuptuarit e tij për motivet e sjelljes së tij);
• 8. detyrë sociale (qëndrimi ndaj çështjeve racore, etnike, socio-ekonomike, arsimore dhe të tjera të ngjashme);
• 9. fleksibiliteti i sjelljes (sa lehtë një person, në rast detyrimi, e ndryshon sjelljen ose e modifikon atë për të arritur qëllimin e tij);
• 10. nevoja për miratim nga një person epror (shkalla e varësisë emocionale nga menaxhmenti);
• 11. nevoja për miratim nga kolegët Statusi social personat (shkalla e varësisë emocionale nga mendimi i ekipit);
• 12. standardet e brendshme të punës (sa e lartë është cilësia me të cilën punonjësi dëshiron të bëjë ndonjë punë, krahasuar me më të ulëtat, por mjaft të pranueshme);
• 13. nevoja për promovim (duke marrë parasysh dëshirën për një promovim të konsiderueshëm në shkallët e karrierës dhe kuadrin kohor në të cilin një person shpreson të kryejë këtë promovim, në krahasim me kolegët që zënë një pozicion të barabartë me të);
• 14. nevoja për një pozicion të besueshëm (në çfarë mase punonjësi dëshiron të pajiset me punë);
• 15. fleksibilitet në arritjen e qëllimit (qëllimet e jetës, pajtueshmëria e tyre mundësi reale dhe mjedisi);
• 16. përparësia e punës (në çfarë mase kënaqësia e marrë nga puna është më e madhe se sa kënaqësia nga fushat e tjera të veprimtarisë së jetës së përditshme);
• 17. një sistem i theksimit të aspekteve pozitive të veprimtarisë së institucionit (aftësia për të nxjerrë në pah aspektet pozitive të veprimtarisë së institucionit në raport me stafin: qëndrim miqësor, drejtësi e pozicionit të marrë në lidhje me të ardhurat, etj.);
• 18. realiteti i shpresave (në çfarë mase shpresat në lidhje me punën në organizatë përkojnë me realitetin);
• 19. tolerancë ndaj pasigurisë dhe kushteve jo standarde të punës;
• 20. aftësia për të punuar për një periudhë të gjatë kohore pa shpërblim të mjaftueshëm me perspektivë për të marrë një shpërblim më vonë;
• 21. rezistenca ndaj stresit (në çfarë mase intensiteti i punës përkon me gjendjen normale psikologjike);
• 22. diversiteti i interesave (sfera të ndryshme të aktivitetit dhe hobi - si politika, muzika, arti, sporti);
• 23. energjia (për sa kohë një punonjës mund të përballojë një nivel të lartë të ngarkesës së punës);
• 24. organizimi dhe aftësia për planifikim adekuat të karrierës;
• 25. gatishmëria për të marrë vendime dhe aftësia për t'i justifikuar ato.

Kur zgjedh subjektin e vlerësimit, duhet kuptuar shkallën në të cilën organizata është në gjendje të përcaktojë standardet. Për shembull, në punën sociale është e vështirë të përcaktohen standardet e efikasitetit të punës, kështu që kur vlerësohet një punonjës, rezultati i vlerësimit mund të jetë sipërfaqësor dhe subjektiv.

Certifikimi mund të bëhet njëkohësisht në tre fusha: vlerësimi i performancës, vlerësimi i kualifikimit, vlerësimi i personalitetit:

• 1. Vlerësimi i aktiviteteve përfshin kryerjen e detyrave të punës, zbatimin e planit të punës (kushtet, cilësinë), arritjen e detyrave të vendosura. Përgjegjësitë e punës janë të përcaktuara qartë në organizatë (është e qartë me çfarë të krahasohen), ka orarin punë (ekzekutimi i detyrave është i rregulluar), punonjësit kanë detyra të qarta. Certifikimi është i shpejtë dhe objektiv. Duhet të kujtojmë se sa më i dobët bazë organizative vlerësimi i performancës, aq më e vështirë është të arrihet një rezultat objektiv.
• 2. Vlerësimi i kualifikimit konsiston në një “provim” – punonjësit në të shkruarit përgjigjuni pyetjeve në lidhje me specialitetin. Përgjigjet gojore janë gjithashtu të mundshme. Pyetësori u përgatit paraprakisht dhe u dakordësua me specialistë kryesorë, u përcaktua se cili rezultat i "provimit" është i pranueshëm për specialistë të kualifikimeve të ndryshme.
• 3. Vlerësimi personal. Organizata vlerëson karakteristikat themelore të sjelljes së një personi, i krahason ato me kërkesat e sjelljes për profesionin, vlerëson marrëdhëniet në ekip. Si rezultat, ju mund të:
  • * Krahasimi i kërkesave personale për pozicionin me karakteristikat aktuale personale të punonjësit që mban këtë pozicion, zhvilloni një program trajnimi dhe zhvillimi për punonjësin;
  • * Në prani të situatave stresuese ose konfliktuale, përcaktoni shkaqet dhe mënyrat për të eliminuar konfliktet;
  • * Nëse ka pretendime të rëndësishme për aktivitetet e punonjësit, vlerësoni nëse punonjësi dhe menaxheri i tij i kuptojnë në mënyrë të barabartë kërkesat e sjelljes për këtë pozicion;
  • * Duke shmangur subjektivitetin, ndërtoni një intervistë të strukturuar vërtetimi.

Në përputhje me qëllimet e certifikimit, të udhëhequr nga dokumentet normative, për të kryer certifikimin efektiv të organizatës, është e nevojshme të zgjidhni metodat e vlerësimit.

Certifikimi përfshin një sekuencë të qartë veprimesh.

Ministritë dhe departamentet e Federatës Ruse, bazuar në këto dispozita themelore, hartojnë dispozita sektoriale, ku ato specifikojnë kriteret dhe metodat për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve, duke marrë parasysh specifikat e industrisë. Qasjet kryesore për vlerësimin e cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi janë zhvilluar gjatë përcaktimit të kategorisë së pagesës të parashikuar nga Orari i Unifikuar i Tarifave, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 14 tetorit 1992 Nr. 785.

Pajtueshmëria e detyrave të kryera në të vërtetë dhe kualifikimet e punonjësve me kërkesat e karakteristikave të punës përcaktohet nga komisioni i certifikimit në përputhje me rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave, sistemit të mbrojtjes sociale të popullsisë së vendit. Federata Ruse që janë për financimin e buxhetit, dhe rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të kujdesit shëndetësor.

Certifikimi i punonjësve të institucioneve dhe organizatave të shërbimit të mbrojtjes sociale kryhet në përputhje me rregulloret për certifikimin dhe faturimin e jashtëzakonshëm të punonjësve mjekësorë dhe farmaceutikë që janë me financim buxhetor, të miratuar me urdhër të Ministrisë së Mbrojtjes Sociale të Rusisë, datë 7 dhjetor. , 1992 nr 265.

Kontrolli mbi pajtueshmërinë me procedurën e certifikimit kryhet nga ministritë dhe departamentet e Federatës Ruse sipas vartësisë së tyre, administratës lokale dhe autoriteteve të tjera ekzekutive.

Kriteret kryesore për certifikim janë sasia e punës së punonjësit, rezultatet e arritura në kryerjen e detyrave zyrtare, cilësia e punës së kryer, niveli i arsimimit, sasia e njohurive të veçanta, përvoja e punës në këtë pozicion ose në një pozicion të ngjashëm. , si dhe pozicione që lejojnë marrjen e njohurive dhe aftësive të nevojshme për kryerjen e punës së parashikuar për këtë pozicion etj.

Bazuar në rezultatet e certifikimit, ose merren vendime specifike për zhvendosjet e punës, ose bëhen rekomandime të përshtatshme në të ashtuquajturën "kartelë inventarizimi i punonjësit", që përmban informacione për moshën e tij, kohëzgjatjen e shërbimit, kohëzgjatjen e punës në këtë. pozicioni, në vendet e mëparshme, konkluzione për përshtatshmërinë, kohën, drejtimet e progresit apo pamundësinë e tij.

Përveç zgjidhjes së çështjes së promovimit ose mbajtjes së një ose një punonjësi tjetër në pozicionin e mëparshëm, qëllimi i certifikimit mund të jetë zbulimi i rezervave ekzistuese për përmirësimin e efikasitetit të punës individuale, duke lidhur shpërblimin me rezultatet reale të punës dhe kualifikimet e një specialist ose menaxher, duke përcaktuar vëllimin, metodat dhe format e trajnimit të avancuar. Në këtë drejtim, objektet e drejtpërdrejta të certifikimit janë rezultatet e punës së punonjësit, potenciali i tij, qëndrimi ndaj kryerjes së detyrave të tij; personaliteti njerëzor si i tillë nuk i nënshtrohet vlerësimit. Si rezultat i certifikimit, punonjësi duhet të kuptojë gabimet e tij, të intensifikojë punën për tejkalimin e tyre, përmirësimin e vetvetes, etj. duke marrë parasysh si interesat e tyre ashtu edhe interesat e organizatës.

Në praktikë, ekzistojnë dy qasje kryesore ndaj certifikimit. Në përputhje me një nga kuptimi i tij është të kontrolloni dhe vlerësoni aktivitetet e punonjësit, duke rezultuar në ndëshkim, shpërblim ose promovim, dhe më pas vlerësuesit veprojnë si gjyqtarë. Me një qasje tjetër, theksi vihet në gjetjen e mënyrave për të përmirësuar punën, zhvillimin e karrierës, etj., dhe vlerësuesit bëhen këshilltarë, konsulentë. Në rastin e parë, komisionet e formuara nga ekspertë të pavarur të palëve të treta më së shpeshti veprojnë si vlerësues, në të dytën - mbikëqyrësi i menjëhershëm. Prandaj, format e certifikimit rezultojnë të jenë gjithashtu të ndryshme: ose ky është një raport periodik i ndjekur nga një "fjali", ose një intervistë dhe një kërkim i përbashkët për një zgjidhje për detyrat me të cilat përballet vartësi.

Në kushtet moderne, kriteret dhe treguesit për vlerësimin e personelit shpesh zhvillohen së bashku nga menaxheri dhe ekipi dhe bazohen në listën e detyrave të secilit, detyrat me të cilat përballet dhe qëllimet individuale. Një sërë kërkesash vendosen mbi treguesit në bazë të të cilëve kryhet vlerësimi i punonjësve, duke përfshirë respektimin e objektivave të vlerësimit, individualizimin, qartësinë, plotësinë dhe besueshmërinë e pasqyrimit të situatës, duke siguruar krahasimin e rezultateve; si me periudhën e mëparshme ashtu edhe me persona të tjerë, kategori të tjera, reflektimi nuk është vetëm statikë, por edhe dinamikë.

Në praktikë, zakonisht përdoren dy metoda vlerësimi: bazuar në një përshkrim cilësor të aktivitetit dhe rezultatit të tij, dhe në tregues sasiorë, të cilët mund të përfaqësohen si nga vlerat reale ashtu edhe nga rezultatet e kushtëzuara të përcaktuara nga ekspertët. Në të njëjtën kohë, rezultatet vlerësohen sipas shkallës së arritjes së qëllimeve të vendosura, plotësisë, cilësisë dhe afateve kohore të detyrave. Aktiviteti vlerësohet nga intensiteti dhe kompleksiteti i punës, i cili përcaktohet nga rrethana të tilla si kompleksiteti, pavarësia, shkalla, përgjegjësia, kompleksiteti teknologjik dhe menaxherial: për lloje të ndryshme të punës, këto shenja dallohen. Cilësitë e biznesit praktikisht nuk i nënshtrohen vlerësimit sasior; arsimi dhe përvoja janë baza për vlerësimin e kualifikimeve. Rezultati formal i vlerësimit mund të jetë caktimi i kualifikimeve (për një specialist), njohja e pajtueshmërisë ose mospërputhjes së pozicionit me konkluzione të caktuara organizative (rritje, ulje, mbajtje, shkarkim).

Certifikimi në organizata duhet të mbahet rregullisht, mundësisht të paktën një herë në tre, maksimumi - çdo pesë vjet.

Në vendin tonë, procedura e certifikimit parashikon tre faza: përgatitje, zbatim dhe vendimmarrje.

Në fazën përgatitore listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, hartohen oraret e zbatimit të tij në departamente, miratohet përbërja e komisioneve përkatëse, shpallen rregullat dhe kriteret. Për shembull, personat që kanë punuar në një organizatë për më pak se një vit zakonisht përjashtohen nga certifikimi. Certifikimi i grave në pushim të lehonisë, si dhe në pushim prindëror deri në moshën tre vjeçare, bëhet pas kthimit të tyre nga pushimet. Me kërkesë me shkrim, certifikimi i tyre mund të kryhet njëkohësisht me punonjës të tjerë brenda afateve të përcaktuara.

Për të kryer certifikimin e punonjësve në institucionet dhe organizatat në varësi të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës, krijohen komisione certifikimi.

Certifikimi i drejtuesve dhe kategorive të caktuara specialistësh të institucioneve dhe organizatave të mbrojtjes sociale të popullsisë kryhet nga komisionet e certifikimit të krijuara me urdhër të Komitetit për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës, datë 2 dhjetor 1992 nr. 197 dhe datë 17 nëntor , 1992 Nr. 181.

Komisioni i Atestimit ka nevojë për të paktën pesë anëtarë. Në përbërje bëjnë pjesë kryetari (drejtuesi ose nënkryetari i institucionit), sekretari dhe anëtarët e komisionit. Në komision janë përfshirë gjithashtu specialistë të kualifikuar, përfaqësues të organizatave sindikale, përfaqësues nga Komiteti për Mbrojtjen Sociale të Popullsisë së Moskës.

Në rastet e nevojshme, mund të formohen disa komisione vërtetimi.

Personeli i komisionit të certifikimit, datat specifike, orari i testimit miratohen me urdhër të titullarit të institucionit dhe vihen në vëmendje të punonjësve të atestuar të paktën dy javë përpara fillimit të certifikimit.

Për mbledhjen e komisionit përgatitet një fletë certifikimi dhe një përshkrim (përfaqësim), i cili përshkruan aktivitetet prodhuese të të certifikuarve, informacione për kualifikimet e tyre, cilësitë e biznesit dhe personale, qëndrimin ndaj kryerjes së detyrave të caktuara, nxirren përfundime për fushat për përmirësim. veprimtaritë, shpërblimet dhe dënimet, respektimi ose mospërputhja me pozitën dhe fatin e mëtejshëm. Një përgjigje për një specialist nënshkruhet nga kreu i tij dhe një përfaqësues i sindikatës; reagime për liderin - liderin më të lartë.

Në fazën e certifikimit komisioni shqyrton prezantimin dhe dëgjon punonjësin e certifikuar dhe menaxherin e tij. Në të njëjtën kohë, vëmendje e veçantë i kushtohet kontributit personal të punonjësit për rezultatet e arritura, disiplinës së tij, suksesit në rritjen profesionale dhe nëse bëhet fjalë për një drejtues, aftësive organizative. Diskutimi i punës së personit të certifikuar duhet të zhvillohet në një atmosferë saktësie që nuk cenon nderin dhe dinjitetin e punonjësit, objektivitetin, vullnetin e mirë, duke përjashtuar shfaqjen e subjektivitetit.

Zakonisht, punëtorët e zakonshëm dhe ata që më parë ishin certifikuar me kusht Periudha provuese dhe pastaj ekipi menaxhues; anëtarët e komisioneve vlerësohen aty ku punojnë vazhdimisht.

Vlerësimi i veprimtarisë së punëtorit dhe rekomandimet e komisionit miratohen me votim të hapur në mungesë të personit të certifikuar. Në certifikim dhe votim duhet të marrin pjesë të paktën 2/3 e anëtarëve të përbërjes së miratuar të komisionit. Rezultatet e votimit përcaktohen me shumicë votash, por jo më pak se gjysma e anëtarëve të komisionit të certifikimit të pranishëm në mbledhje.

Kur vërtetohet një punonjës që është anëtar i komisionit të certifikimit, personi që certifikohet nuk merr pjesë në votim.

Rezultatet e vlerësimit i komunikohen punonjësit menjëherë pas votimit, përpilohen në procesverbalin e komisionit të vlerësimit dhe futen në fletën e vlerësimit të punonjësit (të përpiluar në një kopje), e cila nënshkruhet nga kryetari, sekretari dhe anëtarët e komisionit. komisioni vlerësues që mori pjesë në votim.

Fleta e vërtetimit dhe prezantimi i një punonjësi që ka kaluar vërtetimin ruhet në dosjen e tij personale.

Rezultatet e certifikimit i raportohen drejtuesit të institucionit brenda një jave.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me certifikimin shqyrtohen në përputhje me legjislacionin aktual për procedurën e shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës.

Si rezultat i certifikimitështë duke u zhvilluar një plan veprimi, dhe në përputhje me rekomandimin e komisionit, kreu mund të kryejë ndryshime të personelit, për shembull, brenda dy muajve, të transferojë një person që nuk ka kaluar certifikimin në një pozicion tjetër me pëlqimin e tij, dhe në në mungesë të tij, ta shkarkojë atë, gjithashtu pas rezultateve të certifikimit brenda një muaji, titullari vendos për përcaktimin e kategorive të përshtatshme të shpërblimit për punonjësit; zhvillon rekomandime për përmirësimin e efikasitetit të punonjësve etj.

30.05.2012 11:52

Në territor ka 125 fshatra. Nuk ishte në të gjitha.

Përgjegjësitë e mia përfshijnë si më poshtë:
- vizita në vendbanime
- patronazhi i familjeve të pafavorizuara dhe me të ardhura të ulëta
- identifikimi i qytetarëve që kanë nevojë për kujdes në shtëpi
- identifikimi i qytetarëve me të ardhura të ulëta
- ndihmë në përgatitjen e dokumenteve për pagesat sociale
= subvencione, EVF, shtesa për fëmijë
- ndihmë në përgatitjen e dokumenteve për marrjen e dokumenteve
= pasaporta, certifikata "Veteran i Punës", " familja e madhe" dhe etj.
- marrjen dhe lëshimin e ndihmave humanitare
- pjesëmarrja në punën e JDN-së, Këshillit të Veteranëve, në punën e shkollës
- sqarime, për aq sa është e mundur, ligjet dhe rregulloret sociale. puna
- pranimi i dokumenteve për ndihmë financiare
- konsultime të ndryshme

Në vitin 2011 aplikuan 668 persona, duke përfshirë:
- pensionistë - 142 persona, persona me aftësi të kufizuara - 108 persona, familje - 352, të pastrehë - 6 persona, nga MLS - 4 persona, popullsi e aftë për punë - 56 persona.

Për ndihmë financiare kanë aplikuar 273 persona. 495,408 rubla u dhanë si ndihmë financiare.
- pagesa për ushqim shtesë në shkollë, pagesë verore kampet shkollore, komplete shkrimi (73 copë), pagesa e gazit, blerja e barnave të shtrenjta, pako ushqimore, pagesa për riparime shtëpie, ndihmë financiare pas zjarrit etj.
Në një situatë të vështirë jete, lëshohet një ndihmë mujore, e cila caktohet nga 3 deri në 12 muaj. Shuma caktohet në varësi të situatës financiare.
Për veteranët e punës, pensioni i të cilëve është nën minimumin jetik, lëshohet një kompensim tremujor (kemi 4 prej tyre)
Shalimovë
Ndihma financiare - 98200 rubla
Kompensimi mujor - 33,000 rubla
Prod. grupe - 4000 rubla
Pagesa për Kamp veror në shkollë - 5850 rubla
Kants. grupe - 6823,73 rubla
TOTALI: 147873.73
Batran
Ndihma financiare - 50400 rubla
Kompensimi mujor - 57,000 rubla
Prod. grup - 8000 rubla
Pagesa e kampit - 3000 rubla
Kants. mallra - 10787,66 rubla
TOTALI: 129187,66 rubla
Plehrat
Ndihma financiare - 87800 rubla
Kompensimi mujor - 39,000 rubla
Pagesa e kampit - 4950 rubla
Komplete shkrimi - 10969,55
TOTALI: 142719,55 rubla

Domozerovo
Ndihma financiare - 47,000 rubla
Prod. grupe - 6500 rubla
Pagesa e kampit - 3000 rubla
Kants. komplete - 4394,16
TOTALI: 60894.16

138 persona kanë aplikuar për ndihmë në përgatitjen e dokumenteve për subvencione, UDV, shtesa për fëmijë dhe dhënien e certifikatave.

U konsultua me 232 persona.

Në vendbanime nisem sipas orarit një herë në muaj, por, në varësi të situatës, shkoj më shpesh. Unë gjithashtu udhëtoj me punonjës socialë. mbrojtje, me punëtorë ODN për familjet e vështira, për ankesat. Ndani një makinë Shefi i administratës Kovtunovich L.T., deputetë të vendbanimit Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

U organizua një detashment vullnetar nga nxënësit e shkollës Domozero (9 persona) - të cilët marrin pjesë në urimin e veteranëve, familjeve për festat profesionale, përgatisin vepra artizanale për ta, udhëtojnë nëpër fshatra me urime më 9 maj, në ditën e të moshuarve. .
Në shkollën Shalimov, Musorskaya, Batranskaya, fëmijët gjithashtu marrin pjesë në këto ngjarje.
I vizitoj veteranët dhe invalidët në shtëpi, ata që nuk dalin nga shtëpia. Nëse është e nevojshme, unë thërras mjaltin. punëtor ndaj tyre.
Pensionet e veteranëve tanë janë bërë më të denjë, kështu që kërkesat për ndihmë financiare janë të pakta. Kryesisht ata që kanë bërë proteza, disa operacione paguhen, blejnë ilaçe të shtrenjta me rekomandimin e mjekut.
Aplikim për ndihmë financiare për mjaltë të paguar. indikacionet pranohen brenda një muaji, d.m.th. pas një muaji, dokumentet mbështetëse për ndihmë materiale nuk pranohen.
Nëse veteranët ose familjet me të ardhura të ulëta kanë bërë riparime në shtëpi, kanë ndryshuar instalimet elektrike dhe kanë shpenzuar shumë Paratë, mund të aplikoni për tapet. ndihmë. Në këtë rast nevojiten fotokopje të dokumenteve shoqëruese, vërtetim të përbërjes familjare dhe të ardhura familjare.

Ju mund të merrni këshilla ligjore falas nga Departamenti i Mirëqenies Sociale.

Për ata që kanë nevojë për kujdes në shtëpi. Fillimisht bëj një konsultë dhe më pas pasi shkruaj aplikimin thirret shefi i departamentit të kujdesit në shtëpi. Ai shpjegon të drejtat e një veterani dhe përgjegjësitë e një punonjësi social. punëtor.
Disa veteranë kanë nevojë për leje institucionet sociale. Për ta bërë këtë, ju duhet të kaloni nëpër mjaltë. komisioni. Nëse veterani nuk mund të kalojë në mënyrë të pavarur mjaltin. komision ose ai nuk ka të afërm për të ndihmuar, unë i ndihmoj ata.
Aktualisht ka vende në Shtëpinë e Veteranëve. Por dokumentet përpunohen përmes Vologdës.

Unë ofroj patronazh për familjet e pafavorizuara dhe me të ardhura të ulëta. Unë i ndihmoj me këshilla për çështje të ndryshme, lëshoj ndihma humanitare, ndihmoj me sigurimin e druve për zjarrin me çmim të reduktuar (kjo është kryesisht në Domozerovë), zhvilloj biseda shpjeguese dhe ndihmoj me ndihmë financiare.

Qendra komplekse "LAD" ka një taksi sociale. Më parë ishte në kërkesë, tani kur çmimet janë rritur praktikisht nuk e porosisin tek ne. Por ky shërbim mbeti, ndaj kur dikush ka nevojë për të, porosite. T. 21-39-50