doma » Trženje » Zapisnik razgovora s kandidatom za delovno mesto. Razgovor za službo: metodologija in glavna vprašanja

Zapisnik razgovora s kandidatom za delovno mesto. Razgovor za službo: metodologija in glavna vprašanja

I. Šutov

Večina ruska podjetja glavna metoda izbire kandidatov je razgovor. Na podlagi rezultatov tovrstnih sestankov s kandidati se sprejemajo odločitve o njihovi zaposlitvi.

V številnih podjetjih je za pospešitev postopka ocenjevanja kandidatov brez izgube učinkovitosti ocenjevanja običajno opravljati komisijske razgovore. O rezultatih teh sestankov se udeleženci praviloma pogovarjajo ustno in ni sledov opravljenega dela skozi čas. "Spomnim se, da se mi je na razgovoru zdel zelo kompetenten in usposobljen delavec," - tako so videti spomini cenilcev 1-2 meseca po sestanku.

V našem podjetju smo ta problem »pozabe«, izgube informacij o opravljenih razgovorih poskušali rešiti z uvedbo tako imenovanega protokola ocenjevanja kandidatov. Bistvo tega dokumenta je v določitvi ključnih točk glede izbire posameznega kandidata (praviloma za delovno mesto specialista). V ocenjevalni protokol kandidata so zabeleženi predvsem standardni osebni podatki (polno ime, kontaktni podatki, starost, kraj bivanja ipd.). Poleg tega so podatki o delovnih izkušnjah in izobrazbi prepisani v ta dokument iz kandidatovega življenjepisa. Na podlagi razpoložljivih podatkov in rezultatov komisijskega razgovora udeleženci intervjuja (ocenjevalci) oblikujejo svoje ocene.

Razgovora se vedno udeleži predstavnik dejavnosti (funkcije), ki potrebuje dodatne kadre (prodaja, nabava, proizvodnja itd.). Tak predstavnik je praviloma "potencialni" vodja kandidata. Vseh komisijskih razgovorov se vedno udeleži vodja kadrovske službe ali njegov namestnik. Poleg tega je lahko k sodelovanju v tem postopku povabljen direktor določenega poslovnega področja ali strokovnjak za oceno specializiranega znanja (na primer ravni znanja o programskem produktu).

Pripombe vseh udeležencev intervjuja se zabeležijo v ustrezna polja (stolpce) ocenjevalnega protokola. Na koncu dokumenta vsak od cenilcev podpiše svoj podpis in odobri zaposlitev tega kandidata. Po tem se podpisani ocenjevalni protokol pošlje v pregled. do izvršnega direktorja... Po pregledu ocenjevalnega protokola običajno sprejme pozitivno odločitev o zaposlitvi.

Ta postopek praktično izključuje subjektivnost cenilcev, saj gre najprej za skupinsko ocenjevanje, kar pomeni, da je objektivno. Drugič, vsak podpisnik tega dokumenta prevzema osebno odgovornost za svoj komentar, svoje mnenje, zato se stopnja odgovornosti za odločitev poveča, vsi ocenjevalci pa morajo pred podpisom dokumenta pretehtati prednosti in slabosti. Tretjič, ta oblika dokumenta praktično izključuje poskuse prenosa odgovornosti za sprejeto odločitev na koga drugega.

Četrtič, vsi podatki o razgovoru in oceni kandidata ostanejo na tiskanem mediju in se vpišejo v kartoteko delavca. Na podlagi tako opravljene ocene se naknadno odloči o oblikovanju naloge za pogojna kazen za posvojenega delavca. Podlaga za takšno odločitev je ocena strokovnega znanja in spretnosti zaposlenega, ki jo opravi predstavnik poslovnega področja, in ocena poslovne lastnosti, modeli obnašanja, značilne lastnosti osebnosti, ki ga izvaja vodja OK. Poleg tega že sama struktura intervjuja, ki temelji na nizu poslovnih primerov in projektivnih vprašanj, pomaga oblikovati maksimalno zanesljivo predstavo o sposobnosti kandidata, njegovih možnostih v podjetju in prilagodljivosti korporativnim pravilom, slogu dela. v organizaciji.

Urednik: S. Pimanova

Objavljeno 31.05.2018

Upravljanje s kadri \ Tehnologije iskanja, selekcije in prilagajanja kadrov v podjetju

6.1. Priprava na intervju

Intervju je najpomembnejša faza pri izbiri kadra, ki ima ključno vlogo pri sprejemanju končne odločitve, tudi če se poleg tega uporabljajo tudi druge metode ocenjevanja. Zato je potrebna resna in temeljita priprava na razgovor.
Anketar mora imeti jasno predstavo o prostem delovnem mestu, o katerem se bo pogovarjalo med pogovorom: odgovornosti, naloge, metode in sredstva za njihovo reševanje, obseg dela, odgovornost, pravice, službena razmerja, pogoji in kraj dela.
Poleg tega mora strokovnjak, ki se bo pogovarjal z bodočim zaposlenim, imeti naslednje podatke:
1. Podatki o podjetju (ime, oblika lastništva, zgodovina, velikost, profil, izdelki in kazalniki njegovega obsega, mesto na trgu, korporativna kultura).
2. Podatki o oddelku, v katerem je zaposleni izbran, o njegovem vodji in skupinskih normah obnašanja v timu.
3. Strokovne in osebne zahteve za kandidate, zaželene predhodne izkušnje; podatke o delu delavca, ki je pred tem opravljal to funkcijo.
4. Odškodninski paket ( plača ter postopek njegovega obračunavanja, premij, zavarovanja, zagotavljanja avtomobila, povračila stroškov za uporabo osebnega prevoza, prehrane itd.).
5. Možnosti za izpopolnjevanje, strokovno in rast delovnih mest.
Dogovoriti se je treba za razgovor, pripraviti primeren prostor, vprašalnik, ki ga bo kandidat izpolnil pred pogovorom, preučiti njegov življenjepis in začrtati ključna vprašanja. Anketar se mora zavedati postopka, postopkov in časovnega razporeda za ocenjevanje prijavljenih kandidatov ter osebnih lastnosti tistih ljudi, ki se bodo odločali o zaposlitvi.

6.2. Strategija in taktika intervjuja

Zaposlitveni razgovori so namenjeni reševanju naslednjih nalog:

ocena sposobnosti kandidata za določeno vrsto dejavnosti;
primerjalna analiza kompetenc iskalcev zaposlitve za delovno mesto;
posredovati kandidatu informacije o organizaciji, da bi mu pomagali pri odločitvi o zaposlitvi.

Glede na edinstvenost intervjuja kot metode za ocenjevanje in izbiro kandidatov je treba doseči njegovo maksimalno učinkovitost, ki je odvisna od tehnologije njegovega izvajanja, strokovnosti anketarja.
Strukturiranje tako postopka odločanja o zaposlovanju kot tehnike intervjuja bo pomagalo preprečiti morebitne resne napake.

Intervju otežujejo notranji učinki

Prvi vtisi. Anketarji pogosto že na samem začetku pogovora v nekaj minutah sklepajo o kandidatovi osebnosti. Preostanek časa zbirajo informacije za podporo prvemu vtisu. To je v primeru, ko človek "sliši samo tisto, kar želi slišati" in se nerazumno odloči.
Stereotipi. Nekateri anketarji to verjamejo določene skupine ljudje imajo posebne značilnosti (na primer, bradati moški ne vzbujajo zaupanja, ženske z očali pa so pametne).
Edge efekt (primat - nedavnost). Več pozornosti se posveča informacijam, ki so se slišale na začetku pogovora, kot pa naslednjim. To je mogoče razložiti z lastnostmi spomina ali močjo prvega vtisa.
Kontrastni učinek. Mnenje anketarja o kandidatu je odvisno od njegove presoje o prejšnjih kandidatih. Po eni strani to pomeni, da bodo med njimi izbrani najboljši, po drugi strani pa se primerjajo med seboj, ocenjujejo v odnosu drug do drugega in ne glede na zahteve dela.
Enako kot jaz. Anketarji bolj podpirajo ljudi, ki so si sami podobni po vzgoji, izobraževanju in delovnih izkušnjah. Obstajajo celo dokazi, da imajo raje kandidate z neverbalnim vedenjem, podobnim njihovemu (gibi oči, drža itd.).
Negativne informacije. Negativne informacije naredijo na anketarje močnejši vtis kot pozitivne informacije. To je še posebej opazno, če se na začetku intervjuja pojavijo negativne informacije, po katerih samodejno začnejo iskati dodatno potrditev negativnega.
Osebna simpatija. Višjo oceno dobijo tisti kandidati, ki vzbujajo simpatije, ne glede na druge dejavnike, povezane s službo. To je naravna reakcija osebe, vendar morda ne zagotavlja izbire najboljšega kandidata za položaj.
Kopiranje. Anketarji o osebnih preferencah izberejo ljudi, ki jim ustrezajo, ne glede na njihove druge značilnosti. To moti pogovor in lahko povzroči, da izbrana oseba ni primerna za delo.
Tuji ali lokalni naglas. Iskalci zaposlitve s tujim ali lokalnim naglasom pogosto zapadejo v manj donosni pogoji v primerjavi s tistimi, ki nimajo posebnosti ukora. ampak ta učinek se manj pogosto pojavlja, ko gre za »ne preveč prestižna« mesta, pri delu s strankami pa so celo prednostni ljudje z nekaj lokalnega naglasa.
Učinek v realnem času. Anketarji domnevajo, da se kandidat med srečanjem obnaša enako kot v življenju. To je resna napaka, ker so ljudje med intervjuji ponavadi živčni. In obratno: nekateri prosilci se znajo "pokazovati" in skozi pogovor izkazovati lastnosti, ki jih v resnici nimajo.
Spolne preference. Kandidatkinje so pogosto ocenjene veliko bolj izbirčno kot moški, še posebej, če imajo moški prednost za to službo. Čeprav obstajajo podatki, da je ta težnja bolj značilna za anketarke, ki menijo, da so predstavnice močne polovice človeštva bolj kompetentne, medtem ko se za slednje zdi, da spol ni pomemben.

6.3. Tehnika intervjuja

Komunikacijo s kandidatom zgradite tako, da se lahko odkrito pogovarja z vami in da lahko dobite informacije, ki jih potrebujete. Če želite to narediti, spodbujajte, podpirajte, pokažite iniciativo in hkrati po potrebi bodi odločen.

Ne pozabite, da mora prosilec govoriti v 80-90 % časa v prvi fazi intervjuja.

Za pravilno uporabo rezultatov pogovora morate prejete podatke zabeležiti. Zapišite ključne točke in fraze ter svoje pripombe o značilnostih vedenja osebe.

Za vsako kompetenco je treba zbrati vsaj 2-3 dejstva iz kandidatovih izkušenj. Zaželeno je, da so to tako pozitivne kot negativne informacije.

Vlagatelja ocenite šele po koncu intervjuja.

Ne predlagajte odgovorov. Vaš sogovornik naj ne dobi vtisa, da obstajajo pravi in napačni odgovori.

Strukturni diagram intervjuja

1. faza. Uvod, vzpostavitev stika

1. Predstavite se.
2. Opišite namen in postopek intervjuja.
3. Povejte kandidatu, da boste delali zapiske.
4. Postavite splošno uvodno vprašanje (na primer "Kje ste že delali?").

Faza 2. Glavni del intervjuja

1. Raziščite ocenjene kompetence.
2. Povabi kandidata, da doda podatke o sebi po lastni presoji.
3. Dajte priložnost, da vam zastavljajo vprašanja.
Več ko boste izvedeli o kandidatu pred razgovorom, manj časa boste morali porabiti za razjasnitev teh informacij med njim. Priprava vključuje:
Pregled dokumentov. Zberite vse razpoložljive dokumente kandidata - življenjepis, vprašalnike, zabeležene rezultate telefonski pogovori- in iz njihove vsebine izberite podatke o delovnih izkušnjah, ki so najpomembnejše za to delovno mesto.
Izkušnje. Preglejte informacije, ki ustrezajo delovnim izkušnjam iskalca zaposlitve, ki vas zanimajo. Zapišite si, kaj vam ni jasno, o čemer bi želeli več informacij.
Vrzeli v delovna dejavnost... Sami označite vrzeli v porodu oz učne dejavnosti kandidat. Med razgovorom se boste z njim lahko pogovorili o tem, da bi ugotovili njihov vzrok in sklepali o kandidatovih dosežkih.
Glavni namen pregleda izkušenj je le pridobitev splošne informacije, pri čemer ne porabite več kot 5-8 minut. Če se druga oseba začne poglabljati v podrobnosti, jo vljudno opomnite, da vam na tej stopnji ti podatki še niso pomembni.
Po zaključku pregleda pojdite na pripravljena vedenjska vprašanja. Kandidatu povejte, da bo nadaljnji pogovor bolj dinamičen, zaželeno pa je, da odgovori čim bolj podrobno.

Pomembno

Na tej stopnji ne poskušajte ustvariti končnega vtisa o prijavitelju. Zapišite glavne ugotovitve, da se boste lahko pozneje vrnili k njim.

Bodite bolj pozorni na nedavne delovne in študijske izkušnje, ki so najbolj pomembne in relevantne za zadevno delovno mesto. Ne postavljajte preveč vprašanj o preteklih dogodkih.

Če kandidat govori o tem, kaj mu je bilo v prejšnji službi všeč ali kaj ni maral, vam bo to pomagalo oceniti njegovo motivacijo.

Ne govorite si, da je vaša vrzel v službi slab znak. Treba je ugotoviti njihove razloge.

Faza 3. Zaključek intervjuja

1. Kandidatu zagotovite podatke o prostem delovnem mestu.
2. Povejte nam o naslednjih korakih in izbirnih postopkih. Za zaključek intervjuja morate:

preglejte svoje zapiske, da ugotovite, ali potrebujete več informacij ali pojasnila (če je potrebno, takoj postavite vprašanja);
test (če je potrebno);
povejte o položaju in podjetju, odgovorite na vprašanja kandidata;
končajte intervju: razložite nadaljnji postopek in se sogovorniku zahvalite.

6.4. Razvoj strukture intervjuja v skladu s specifičnostjo prostega delovnega mesta

Eden glavnih dejavnikov uspeha intervjuja je njegova dobro premišljena struktura. Za oblikovanje seznama vprašanj za ugotavljanje potrebnih kompetenc kandidata je predlagana uporaba naslednje tabele.

Oblikujte vprašanja na podlagi ocene nalog, ki ustrezajo delovnemu mestu, načina njihovega reševanja in zahtevanih kompetenc.

Najboljših deset vprašanj za intervju

1. Predstavi se samo s pridevniki.
2. Kaj je vaš največji uspeh in največja napaka v vaši karieri?
3. Katera je bila najresnejša kritika doslej?
4. Prosimo, opišite najboljše svoje nadrejene ali podrejene, s katerimi ste sodelovali.
5. Kaj bi vaš zadnji šef poskušal izboljšati pri vas?
6. Če bi ponovili zadnjih deset let vaše kariere, kaj bi naredili drugače?
7. Opišite najtežjo odločitev, ki ste jo kdaj sprejeli. Ali je bila vaša rešitev za nazaj najboljša možna rešitev? Zakaj da ali zakaj ne?
8. Če sem govoril z vašim nadrejenim (sedanjim ali bivšim), katere so vaše prednosti in slabosti bi opazil?
9. Recimo, da ste že delali v našem podjetju pred tremi do šestimi meseci, vendar stvari ne gredo dobro. Kaj mislite, da se morda ne bo izšlo in iz katerih razlogov?
10. Kaj vam lahko polepša delovni dan? Če ste zvečer razburjeni, kaj bi vas lahko pripeljalo do tega stanja?

Deset najbolj "neprijetnih" vprašanj za intervju

1. Kakšna vodstvena prepričanja ste razvili?
2. Kaj vam je bolj pomembno – resnica ali tolažba?
3. Iz česa ste se naučili več: vaših uspehov ali napak?
5. Kako prizanesljiv je bil vaš odnos do napak vaših podrejenih, ki so se razkrile med letom?
6. Kaj je po vašem mnenju glavna moč vaše organizacije? zakaj?
7. V kakšnih okoliščinah bi lahko goljufal?
8. Ali ima stranka vedno prav?
9. Če bi lahko organizirali svet po enem od treh načel – brez napak in pomanjkanja, brez težav, brez pravil – kako bi ga uredili?
10. Ali menite, da lahko vsak poslovni odnos biti popolnoma jasen, zlasti glede časa izpolnitve obveznosti?

6.5. Tehnika ocenjevanja informacij med intervjujem

Da bi pravilno ocenili prejete informacije, uporabite čim več metod intervjuja.
1. Vprašanja kandidatu (odprta, zaprta, alternativna, ponovljena, razjasnitvena, zaporedno pojasnjevalna - verige, v katerih vsak novo vprašanje izhaja iz odgovora na prejšnji).
2. Prosimo, navedite primere iz Osebna izkušnja.
3. Posebne situacije za analizo.
4. Igre igranja vlog.
5. Testi in naloge, vgrajene v intervju.
6. Pisne naloge.
7. Provokacije.
8. Povabite kandidata, naj postavlja vprašanja.

6.6. Analiza učinkovitosti intervjuja

Učinkovitost intervjuja je neposredno odvisna od njegovih rezultatov, to je količine prejetih informacij in časa, porabljenega zanj. Možni rezultati intervjuja:
1. Sklep o kandidatu za predstavitev na zadevno delovno mesto.
2. Zabeležene ugotovitve o kandidatu za razpis na morebitna delovna mesta v prihodnosti.
3. Pridobivanje koristnih poslovnih informacij od kandidata.
4. Vzpostavitev stika s prijaviteljem kot potencialnim partnerjem.
5. Dostop prek nje do novih zanimivih stikov.
6. Sklep o temeljni nesmiselnosti nadaljnjega dela z
dano osebo. Zaključki:
1. Intervju ni neuporaben, če dobiš vsaj enega od možnih rezultatov.
2. Količina in kakovost rezultatov pogovora se določita:

spretnost anketarja;
trajanje pogovora;
vrednost kandidata.

3. V idealnem primeru bi morala struktura intervjuja vključevati posebna vprašanja za pridobitev vseh možnih podatkov.
4. Omejen čas intervjuja je treba izkoristiti predvsem za doseganje rezultata, ki je njegov glavni cilj.
Glavne rezultate intervjuja je treba pisno zabeležiti in shraniti za prihodnje delo. Če tega ne storite, se podatki izgubijo in učinkovitost takšnih dejavnosti se zmanjša.

6.7. Tehnika priprave poročil o intervjujih

Za pripravo gradiva za intervju vam bo vzelo nekaj časa.
1. Da ne bi zamudili podrobnosti, si med intervjujem zapišite svoje zapiske na liste intervjujev. Če so v razgovor vključene druge osebe (neposredni vodja, mentor), zabeležite njihova vprašanja in odgovore nanje. Za zapisnik razgovora lahko dodelite tajnico ali sodelavko.
2. Analizirajte prejete informacije.
3. Takoj po intervjuju se o rezultatih pogovorite z vsemi intervjuvanci.
4. Ocenite informacije.
5. Povzemite, zapišite v protokol.
6. Poskusite se dogovoriti za intervjuje zjutraj, da boste v drugem pripravili poročilo o intervjuju in ga uskladili z vsemi udeleženci intervjuja.
7. Po dogovoru o poročilu z udeleženci intervjuja, vse zbrano gradivo za kandidata shranite v mapo. Za dokončno odločitev o kandidatu bo vodja moral analizirati vse zbrane podatke.

VZORCI DOKUMENTOV

POROČILO O INTERVJU

"____" ___________ 200

Intervju s kandidatom Ivanovim I.I.
na prosto delovno mesto Vodja prodaje
Poklicne izkušnje so obsežne in so povsem skladne s predlaganim delovnim mestom (sedem let dela v prodaji, od tega pet - na vodstvenih položajih).
Kandidat je aktivno iskal svoje možnosti napredovanja. Izražena je potreba po karierni rasti in uspehu. Ambiciozen. Sposoben razumno tvegati.
Inteligenca je visoka in ustreza izobrazbi. Kreativno razmišljanje, sposobno nestandardnega pristopa k reševanju problemov. Govorjenje in pisanje sta zelo razvita. Besednjak je obsežen. Kritičen za informacije. Ustrezno ocenjuje svoje intelektualne sposobnosti, jih skuša uporabiti v poslu.
Razpoloženje je enakomerno, raven samokontrole visoka. Zadržan. Nizka anksioznost. Včasih hiter, a preudaren. Pokaže se kot čustveno zrela oseba.
Družabna, zna vzpostaviti in vzdrževati medosebne stike. Raje skupinske dejavnosti... Aktiven v komunikaciji. Hitro se prilagodi ekipi in si prizadeva prevzeti vlogo vodje. Včasih je neustavljiv, ne podleže skupinskemu pritisku, je pa precej toleranten do mnenj in pomanjkljivosti drugih ljudi. Dobrovoljno sprejema odgovornost za skupna dejanja.
Samopodoba je ustrezna. Stopnja zahtevkov je visoka. Razume skrite motive drugih. Izkazuje aktivno zanimanje za ljudi.
Sedanje delovno mesto ne zadošča njegovim ambicioznim načrtom, a vodstvo spoštuje. Namensko, vztrajno, iniciativno. Sposoben jasnosti strateško načrtovanje... Hitro dojame bistvo zadeve, učimo. Razume in zna uporabljati v praksi mehanizme svojega poslovanja. Popolnoma sprejema odgovornost za svoja dejanja. Zna delati v timu. Kot vodja je enako osredotočena na kader in na nalogo. V napetih razmerah se drži avtoritarnega sloga vodenja, v bolj umirjenih - demokratičnega. Zna prenesti pooblastila in razdeliti odgovornost med podrejene.
Videz je čeden. Stil oblačenja je primeren za situacijo. Način biti odprt, enakopraven. Poza je večinoma odprta. Odgovor je razširjen. Ima predstavljiv videz.

Intervju je opravila kadrovska vodja _________________

Udeležuje se ______________________________________________

Vodja oddelka za nabavo ________________

Direktor trženja________________

MOŽNE NAPAKE

Tipične napake strokovnjakov pri vodenju nestrukturiranega intervjuja:

nejasnost in heterogenost razlogov za odločitev o zaposlitvi;
intuitivna izbira;
precenjevanje pomena nekaterih dejavnikov v škodo drugih;
dajanje prednosti kandidatom, ki so si podobni, in zavračanje nepodobnih;
»visijo« na prosilca določenih lastnosti, ki veljajo za tipične glede na njegovo starost, socialno ali spolno identiteto, pa tudi na podlagi subjektivnega mnenja anketarja, ki temelji na različnih psiholoških stališčih;
pripisovanje kandidatu spretnosti, ki veljajo za tipične za ljudi s podobnimi delovnimi izkušnjami;
primerjava kandidatov med seboj in ne glede na merila uspešnosti pri tem delu.

KONTROLNA VPRAŠANJA IN NALOGE

Test № 1

Izberite s seznama petih vprašanj, s katerimi lahko ocenite sposobnost kandidata za učinkovito opravljanje zahtevanega dela.
1. V čem ste še posebej dobri? Zakaj misliš tako?
2. Prosimo, opišite najboljše svoje nadrejene ali podrejene, s katerimi ste sodelovali.
3. Navedite svoje tri glavne funkcije ali odgovornosti zadnje mesto dela, za opravljanje katerih je bila ocenjena uspešnost vaše dejavnosti.
4. Ali je poštenost vedno najboljša politika?
5. Katera znanja vam pri prejšnji službi manjka ali manjka?
6. Navedite primer dobro pripravljenega dokumenta.
7. Kolikokrat na dan sprehajate svojega psa?
8. Kako ste se počutili po zadnji odpovedi?
9. Prosimo, opišite svoj delovni dan. Na primer včerajšnji.
10. Kaj je na tvojih nekdanjih kolegih, zaradi česar si bil ljubosumni?

Testna naloga številka 2

Izberite s seznama petih vprašanj, s katerimi lahko ocenite dejanski interes kandidata za obravnavano delo.
1. Zakaj vedno delate s šefinjami?
2. Katero delo bi vam najbolj ustrezalo?
3. Kakšno izobraževanje nameravate opraviti v bližnji prihodnosti?
4. Kje se vidite čez pet let?
5. Kako in po katerih kriterijih se boste odločili za zaposlitev na novem mestu?
6. Opišite situacijo, ko ste se napačno odločili.
7. Kaj bi vas lahko preprečilo, da bi zamenjali službo?
8. Kakšne ugodnosti lahko zaposleni prejmejo s prevzemom dodatnih pooblastil?
9. Kako ste ugotovili razloge za slabo delo podrejenega?
10. V katerem primeru bi našo ponudbo zavrnili?

Testna naloga številka 3

Na spodnjem seznamu izberite pet izrazov, povezanih z obvladljivostjo in združljivostjo, ki jih lahko oceni kandidat.
1. Dejavniki, ki osebo vežejo na podjetje.
2. Odnos do negativnih izjav, naslovljenih na vas.
3. Samokritičnost osebe in ustreznost v njenem mnenju o sebi.
4. Način odločanja o izbiri nova služba.
5. Zdravje prosilca.
6. Navade in pričakovanja vedenja v skupini.
7. Osebne okoliščine in dejavniki (zakonski stan, kraj bivanja ipd.), ki vplivajo na sposobnost opravljanja zahtevanih nalog.
8. Izobrazba in stopnja teoretične pripravljenosti.
9. Izkušnje oblikovanja odnosov z drugimi.
10. Motivi za selitev na drugo delovno mesto.
11. Pritožnikova zgovornost.
12. Oblikovanje posplošene ocene obvladljivosti in združljivosti prijavitelja.

ODGOVORI NA TESTNE TEŽAVE

Testna naloga številka 1
Odgovori: 1, 3, 5, 6, 9
Testna naloga številka 2
Odgovori: 2, 4, 5, 7, 10
Testna naloga številka 3
Odgovori: 2, 3, 6, 9, 12

Uporabljene tehnologije uCoz

izbor osebja in presejalni razgovor

Izbor osebja in presejalni razgovor 2.2 Ocenjevanje kandidatov po intervjuju Ta oblika ocenjevanja kandidatov bo priročna, če sledite priporočenemu vzorcu intervjuja.

Protokol razgovora za delo

omogočalo vam bo primerjavo kakovosti, spretnosti in sposobnosti kandidata, ki jih zahteva prosto delovno mesto, z njegovimi objektivnimi lastnostmi, veščinami in zmožnostmi, torej primerjavo želenega in dejanskega.

4 glavna merila, po katerih je treba osebo oceniti na razgovoru

kako ne pasti pod čar lepa dekleta ki je prišel na razgovor
zakaj bi osebo večkrat spraševali o isti stvari
štiri pravilna merila za ocenjevanje prijaviteljev

direktorji in kadrovski menedžerji pri ocenjevanju prijaviteljev praviloma postavljajo na prvo mesto osebne kvalitete prosilca, obseg njegovega znanja in spretnosti.

kako oceniti in preizkusiti moralne vrednote ali namenskost zaposlenega med razgovorom: kako pomaga vzorčni protokol?

kako oceniti in preizkusiti moralne vrednote ali namenskost zaposlenega med razgovorom: kako pomaga vzorčni protokol? ugotavljanje osebnih lastnosti kandidata za prosto delovno mesto je eden najpomembnejših ciljev rekruterja. ne pozabite na zapletenost te naloge, saj večina prosilcev skriva svoje pomanjkljivosti in polepša svoje prednosti.

včasih se je težko odločiti za izbiro kandidata in opraviti ustrezno analizo, zato obstajajo metode za ocenjevanje kandidata na razgovoru, ki ga bo pripeljal do čiste vode.

obrazec kazalnika zaposlenih

obrazec kazalnika zaposlenih vodja (ime, delovno mesto) delovne obveznosti za preteklo obdobje dogovor s seznamom odgovornosti dejavnosti za obdobje poročanja:  dosežki (ravnotežje odgovornosti in doseženih rezultatov);  ocenjene kvalitete (3033);  področja možnih izboljšav;  potreba po posebnem usposabljanju;  potreba po mentorstvu; končna ocena na 5-stopenjski lestvici lahko pripombe vodje kadrov oblikujemo takole: nima potrebnega strokovnega znanja in si ne prizadeva zanj nima zadostnega strokovnega znanja ima minimalno strokovnega znanja ima dovolj strokovnega znanja ima dobro strokovno znanje ima veliko strokovno znanje in lahko svetuje o številnih vprašanjih
src = "" = "" alt = "Ocenitveni list kandidata za zaposlitev">

Ocenjevalni list za razgovor za zaposlitev kandidata

Ocenjevalni list za razgovor s kandidatom za delovno mesto Ugotavljanje skladnosti se za vsak parameter postavi na 5-stopenjski lestvici: X * (aritmetična sredina) najdemo po formuli: X * = (ocena skladnosti / za število parametrov ).

Kandidat si je zagotovil osebni razgovor z delodajalcem. Priporočila: ponujen je okviren seznam vprašanj, ki jih je mogoče najpogosteje zastaviti med intervjujem (na vprašanja je treba odgovoriti kratko, enostavno in naravno).

Praksa vodenja ocenjevalnih razgovorov

Praksa izvajanja ocenjevalnih razgovorov Opravljanje ocenjevalnih razgovorov (pogovorov) z zaposlenimi zaposlenimi se zdaj šele začenja vstopati v HR – življenje mnogih naših domača podjetja... V zvezi s tem vsako podjetje poskuša s poskusi in napakami razviti svoj edinstven pristop to smer oceno osebja.

In zdi se, da je vse v redu, če ne za en "ampak".

Končni rezultat na razgovoru

Končni rezultat na razgovoru kandidata (naziv delovnega mesta, oddelek) 1. stopnja strokovne usposobljenosti - št. spretnost; 3 - dobro znanje in spretnosti; 4 - visoko strokovno znanje; Sposobnost samostojnega razmišljanja in reševanja kompleksnih problemov 2 - stalno je potreben svetovalec;

Predmetna naloga - Kadrovski sistem

predmetno delo Sistem dela s kadri Osnova koncepta kadrovskega upravljanja organizacije.

Postopek izbire osebja za prosto delovno mesto.

Pravila za sestavo kazalnika kandidata in opis dela... Določitev števila osnovnih delavcev in letne povprečne plače.

S klikom na gumb "Prenesi arhiv" boste brezplačno prenesli datoteko, ki jo potrebujete.

Kako pravilno opraviti razgovor s kandidatom ob prijavi na delovno mesto

Kako pravilno opraviti razgovor s kandidatom ob prijavi na delovno mesto Pogosto v velika podjetja za izvajanje iskanja prosilcev in selekcije kadrov najamejo določene ljudi – rekruterje specialiste, ki izvajajo vse tovrstne akcije.

Zaposlovanje osebja

Obrazec za ocenjevanje kandidata po razgovoru

Takoj, ko se za kandidatom zaloputnejo vrata, ne da bi jih odložili na stranski gorilnik, dokler ne izhlapijo novi vtisi, ga ocenite. Ko je spodnji obrazec izpolnjen (in vnaprej natisnjen po vzorcu), ga vnesite v osebni spis kandidata.
Ta obrazec za ocenjevanje kandidatov bo koristen, če ste upoštevali priporočeno zasnovo intervjuja. Omogočil vam bo primerjavo kakovosti, spretnosti in sposobnosti kandidata, ki jih zahteva prosto delovno mesto, z njegovimi objektivnimi lastnostmi, veščinami in zmožnostmi, torej primerjavo želenega in dejanskega.
Obrazec za ocenjevanje kandidatov
POLNO IME. kandidat: _______________________________________________ ________________
Položaj: ___________________________________________________ ________________
Datum intervjuja: "_________" ____________ 200__
Nastavljeni čas začetka intervjuja ________________________________ ________________
Dejanski čas prihoda kandidata (če zamuja, navedite razlog za zamudo) ____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Značilnost "Idealnega" kandidata (v tem stolpcu so želene lastnosti vpisane vnaprej po pregledu prostega delovnega mesta) ________________________________________________________________
Ustrezni podatki kandidata (v ta stolpec so vpisane dejanske kvalitete kandidata) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Ocena

Tla _____________________________________________________________ ________________
Starost _______________________________________ _______________ _____________
Družinsko stanje _______________________________________________ _____________
imena izobraževalne ustanove kjer bi lahko kandidat prejel potrebno za uspešno izpolnitev svojega funkcionalne odgovornosti znanje. Zaželeno je
specializacija in dodatno izobraževanje ________________________ _______________________________________________________
Imena možnih delovnih mest, ki jih ima kandidat ._______
Profil in imena podjetij, kjer bi kandidat lahko pridobil in osvojil znanja, potrebna za prosto delovno mesto.
Minimalne delovne izkušnje.
Seznam delovnih obveznosti, ki jih mora kandidat opravljati.
Stopnja posedovanja pisarniške opreme (PC, fotokopirni stroj, faks itd.), poznavanje programskih izdelkov.

10. Stopnja strokovnosti tuj jezik _______________
11. Strokovna znanja in veščine, ki jih zahteva kandidat.

Prisotnost avtomobila, vozniškega dovoljenja z navedbo kategorije, vozniških izkušenj.
Razpoložljivost stanovanja, zaželen kraj bivanja.
Psihološke lastnosti, ki vam bodo pomagale uspešno soočiti delovne obveznosti in se naučite novih veščin.
Psihološke lastnosti, ki niso združljive z delom na tem položaju
Psihološke značilnosti, ki omogočajo doseganje združljivosti z zaposlenimi, ki so neposredno povezani s bodočim zaposlenim in primerni kultura podjetja organizacije.
Psihološke lastnosti, ki niso združljive z delom v tem podjetju
Dodatne zahteve.

Kratke informacije in mnenje uradno ki je opravil začetni razgovor (tj.

Vzorec protokola intervjuja

zelo pomembna je tudi vaša neformalna ocena kandidata). Spodaj je obrazec, s katerim lahko ocenite prijavitelja. Če želite izpolniti ta obrazec, v vsako vrstico obkrožite ustrezno (vaše, če je mogoče, objektivno mnenje o kandidatu) številko. Prešteti splošno oceno, maksimalna ocena je 60, najmanjša 12. Optimalna ocena bo dosežena, če kandidat ni dosegel več kot tri trojke, pod pogojem, da sta preostali oceni 4 in 5.
Pri ocenjevanju ne zamenjujte videz s stroški oblačil in osebnim okusom kandidata v rubriki videz pomeni urejenost frizure, ustrezno ličenje in manikuro (če imaš pred sabo žensko), čista, urejena oblačila primerna priložnosti, nevsiljivost dodatkov. Poleg tembra glasu morate biti pozorni na hitrost govora, možne napake v izgovorjavi zvoka, besedni zaklad, uporabo slengovih besed.

V škatli za telesno kondicijo bodite še posebej pozorni na ženske in starejše. Prav tako je treba ločiti lastnosti, ki so potrebne pri prijavi na delovno mesto, od tistih, ki jih je mogoče hitro pridobiti v procesu prilagajanja na delovnem mestu (kritičnost pogojev).
VIDEZ

Neurejen
Malomarnost pri oblačilih
urejeno
Posebno pozornost posveča svojemu videzu

Ostro, nadležno
Nerazločno
lepo

Jasno, razumljivo
Ekspresivno, energično

FIZIČNO STANJE

Neprijeten, nezdrav videz
Nemiren, apatičen
Dobra telesna forma, lep videz
Vesela, energična
Zelo energičen, v odlični formi

VEDENJE

Živčen
Sramežljiva
Maniriran
napeto
Osramočen
Umirjen
Ustrezno
Nenavadno začinjeno

ZAUPANJE

Sramežljiva
Arogantno
Dosledno, na dokazih
Dovolj samozavesten
Preprosto
Izkazuje samozavest
Nenavadno samozavesten

NAČIN RAZMIŠLJANJA

Nelogično
Negotovo
Nejasno
Razpršeno na malenkosti
Jasno izraženo, besede ustrezajo pomenu
Prepričljivo
Logično
Izjemna sposobnost v logiki mišljenja

FLEKSIBILNOST

Počasno razmišljanje, počasno razmišljanje
Ravnodušno dojema povedano
Pozoren, jasno izraža svoje misli
Pameten, postavlja ustrezna vprašanja
Nenavadna ostrina uma, zazna kompleks idej

MOTIVACIJA IN AMBICIJE

Letargičen, ne ambiciozen
Pomanjkanje zanimanja za samorazvoj
Izkazuje željo po samorazvoju
Opredeljuje prihodnje cilje, želi uspeti
Visoke ambicije, samorazvoj

DELOVNE IZKUŠNJE, IZOBRAŽEVANJE

Ne ustreza položaju
Ni relevantno, ampak koristno
Skladno
Zgoraj zahtevano
Posebej primeren
Še naprej se uči, navzgor

OSEBNOST KANDIDATA

Nezrelo, impulzivno
Trmast
Razumno, zrelo
Zadruga
Odgovoren
Zrela, samozadostna

ODNOS DO PRETEKLEGA DELA

Živo negativno
Izkazuje nezadovoljstvo
Ogiba se neposrednih vprašanj
Izraža pozitiven odnos
Dokazuje pozitivno, objektivno ocenjuje "+" in "-"

VEDENJE V EKSTREMNIH OKOLIŠČINAH

Izraža skrajno zadrego ali agresijo
Vidno živčen
Ne izraža nelagodja, ne želi nadaljevati pogovora
Pokaže umirjeno vedenje, nadaljuje dialog
Ustrezno reagira, išče načine za nadaljevanje pogovora

Sprejeta odločitev: "Sprejmi" (), "Zavrni" ()

Kje začeti intervju? Seveda vsakemu delodajalcu Želim izvedeti čim več informacij o prijavitelju... V ta namen v Zadnje čase vse vrste so postale še posebej priljubljene, tako delovne kot psihološke. Toda ali so zakoniti? Kako poteka razgovor za službo?

Angleščina: pogovor.
nemški: temeljit pregled dokumentacije prijavitelja, prošnja za nekdanje mesto delo.
kitajski; testiranje, spraševanje.
Ameriški: mešana metoda, ki vključuje tako osebni pogovor, opravljanje testiranja kot testiranje kandidatove odpornosti na stres v formalnem in neformalnem okolju.

Zadnja možnost je morda najbolj učinkovita..

Ampak, če je s testiranjem, spraševanjem in preučevanjem dokumentacije vse bolj ali manj jasno, se je vredno podrobneje posvetiti temu, kako voditi pogovor, saj je od te točke veliko odvisno.

Pravila za sestavljanje pogovora s prosilcem

Kako opraviti razgovor s kandidatom za zaposlitev?

POZOR: Bolje je, da vnaprej sestavite načrt pogovora in ga hranite na listu papirja pred očmi, saj vam lahko ena najpomembnejših točk preprosto izleti iz glave in iz tega boste prejeli nepopolne informacije o prosilec.

Naj vam predstavimo grob načrt intervjuja (algoritem po korakih):

Prijateljski pozdrav... Prosi prijavitelja, naj na kratko pove o sebi: ime, starost, izobrazba, izkušnje in delovne izkušnje.
"Povejte nam, kaj ste počeli na zadnjem delovnem mestu in kaj je bil razlog za vašo odpoved?"
"Kakšne možnosti vidite na novem delovnem mestu v naši organizaciji?"
"Za kakšno plačo si prizadevate?"
»Za kaj si prizadevaš? Katere življenjske prioritete in stališča so za vas prevladujoči? Imate sanje, interese, hobije?"
"Katerih je pet razlogov, zakaj bi vas morali zaposliti na tem delovnem mestu?"

Ta seznam vprašanj lahko popestrite z drugimi, ki so za vas pomembna.

REFERENCA: Zapomni si to pogovor naj bo strukturiran v spoštljivem, dobrohotnem tonu.

Če si delodajalec sprva dovoli drzen ton ali pokaže pretirano radovednost glede vprašanj, ki nimajo nobene zveze z delavci, potem lahko takemu delodajalcu pripišemo debel minus.

Nobenega dvoma ni, da njegovo podjetje ne bo dolgo trajalo, ker ključ do uspeha podjetja je tesno povezana, prijazna ekipa, medtem ko divje, napeto vzdušje ubije pobudo in pride do katastrofalnih rezultatov. Na kaj so pozorni med intervjujem?

Med pogovorom pozorno (a ne vsiljivo) spremljajte reakcijo prosilca. Najprej vredno je biti pozoren na izjavo govora, na obrate govora, na tok misli, zaupanje ali negotovost odgovora.

Če iščete iskalca zaposlitve na delovno mesto manager, PR manager, vodja in tako naprej, torej naprej položaj, ki od zaposlenega zahteva, da je družaben, energičen, potem prosilec med pogovorom ne more pokazati omejenosti.

Kreativni delavec določajo popolnoma drugačna merila - sposobnost ustvarjanja, poglobitev v delovni proces, želja po razvoju, učenju.

Prav tako je pomembno biti pozoren na videz prosilca: oblačila, pričeska, ličila.

Vulgarnost je resen minus za prosilca, medtem ko nam občutek za sorazmernost omogoča, da ga opredelimo kot razumnega človeka, ki razume, kam in zakaj je prišel.

Kako zaključim intervju? Na primer, lahko končate pogovor s preprostimi besedami: "Z vašim življenjepisom se bomo podrobneje seznanili in če nam bo ustrezalo, vas bomo poklicali nazaj."

Poročilo o intervjuju

Zadnja faza razgovora s strani vodje kadrovske službe je izdelava poročila (o razgovoru) vodji. Tukaj morate zagotoviti najbolj popolne informacije, pridobljene med študijem življenjepisa, drugih dokumentov, testiranja, vprašalnikov in intervjujev.

V poročilih je treba opozoriti na naslednje točke:

Količina znanja, veščin kandidata... Ali izpolnjujejo navedene zahteve?
Prednosti in slabosti kandidat.
Ali je izobrazba, delovne izkušnje dosledne, starost od potrebno za podjetje parametri?
Ali je potrebna uvedba kandidata v potek dela, ali pa ima ustrezne izkušnje s posebnostmi dela?
Ali je kandidat primeren za druga delovna mesta biti prazen?
Razvrstitev kandidata glede na obnašanje, delovne izkušnje, priporočila od zadnjega delovnega mesta. Ali je prijavitelj »letalec« ali je odgovorna in resna oseba?

Uporaben video

V tem videu boste izvedeli, katera vprašanja morate zastaviti na razgovoru in kako oceniti izkušnje in potencial kandidata:

In dve besedi za zaključek

da. Razgovor je zapleten, večplasten, večstopenjski proces, ki od kadrovskega delavca zahteva maksimalno pozornost in previdnost.

Zdaj, ko poznate vse nianse in pravila intervjuja, lahko sestavite intervju v kompetentnem kontekstu. No, mi pa vam želimo veliko sreče pri delu in dobro za vsak dan!

Pred izvedbo intervjuja je treba najti kompetentno osebo, ki je primerna za vlogo anketarja. Zavedati se mora posebnosti dela podjetja in samega prostega delovnega mesta, na katerega ciljajo kandidati, imeti veščine ciljanja pogovora ter znati pravilno in nepristransko sklepati.

Anketar se mora zavedati posebnosti podjetja in prostega delovnega mesta.

V malih podjetjih postopek zaposlovanja običajno izvajajo vodje sami.

Okvir intervjuja za službo izgleda takole:

Kratek opis namena pogovora.
Dialog o splošni temi podjetja.
Preklop pozornosti na položaj, za katerega se oseba prijavlja.
Vprašanja o kvalifikacijah, izkušnjah.
Odgovori na vprašanja kandidata.

Sledite temu postopku intervjuja in razgovor bo potekal uspešno. Če je bilo med pogovorom odločeno, da kandidata zavrnete, ga lahko o tem pravilno obvestite in navedete razloge.

Zahteve za učinkovit razgovor

Obstajajo pravila za organizacijo intervjuja. Začnimo s tem, kaj mora imeti anketar:

Seznam vseh kandidatov in zapisnik za zapiske.
Profil delovnega mesta (zahteve za potencialnega zaposlenega).
Opisi delovnih mest.
Okvirni načrt intervjuja.
Seznam vprašanj.
Obrazci za zapisovanje odgovorov kandidatov.
Organiziran prostor za intervjuje.

Soba, v kateri nič in nihče ne odvrne pozornosti od pogovora, bo pripomogla k učinkovitemu izvajanju intervjuja. Če morajo kandidati čakati v vrsti, je treba pripraviti udobne stole in vodo. Ne pozabite, da ne samo delodajalec izbere zaposlenega, ampak tudi delodajalec izbere delodajalca. Škoda bo zamuditi dobrega kandidata zaradi malenkosti.

Soba, v kateri nič in nihče ne odvrne pozornosti od pogovora, bo pripomogla k učinkovitemu izvajanju intervjuja.

Po mnenju psihologov bo intervju bolj produktiven, če anketar ne bo sedel za mizo, ampak na primer na kavču. To bo ustvarilo vzdušje enostavne komunikacije, ocenilo kandidatov videz, kretnje, mimiko.

Ko opisujete podjetje, ga predstavite v ugodni luči, vendar se izogibajte nemotiviranim »zlatim goram«, če računate na dolgoročno sodelovanje. Kratki odmori (5-7 minut) med razgovori z naslednjim kandidatom pomagajo razvrstiti misli na policah, se vključiti v delo z novo osebo in zapisati podatke o potencialnem zaposlenem v protokol, analizirati njegove odgovore in vedenje.

Če intervjuja ne vodi LPM (odločevalec), je treba protokol izpolniti čim bolj podrobno. Njegova oblika ni urejena: lahko se pripravi vnaprej ali sestavi po presoji anketarja. Dokument mora vsebovati osebne podatke kandidata, njegove pretekle poklicne izkušnje. Vendar je glavni namen protokola izdelati oceno potencialnega zaposlenega. Zato bi moral anketar vanjo zabeležiti zapiske in pomembne točke intervjuje, ki bodo pomagali oblikovati končno mnenje in sprejeti odločitev: zaposliti ali zavrniti.

Če iščete sodelavca za vodstveno mesto, ne opravite več kot 5 razgovorov v enem dnevu. Bolje je, da postopek razdelite na več dni. Sicer se bodo do večera kandidati začeli zdeti "na istem obrazu".

Seznam vprašanj za intervju je odvisen od posebnosti prostega delovnega mesta. Lahko vplivajo tako na osebno sfero človekovega življenja kot na poklicno. Na splošno je neposredno odvisno od tega, katera vrsta ali tehnika intervjuja je v vašem primeru optimalna. Malo kasneje si bomo ogledali temo vprašanj za vsako posamezno situacijo.

Metode intervjuja

Obstaja različne vrste intervjuje s potencialnimi kandidati, ki jih lahko uporabi anketar.

Britanci. Odločitev o zaposlitvi se sprejme na podlagi osebnega pogovora. Vprašanja o poklicna dejavnost in osebno življenje. Primerno za širok spekter položajev, vendar kot uvodni pogovor in za pridobivanje posplošenih podatkov.
Deutsch. Prednost ima paket spremni dokumenti(osebne datoteke iz prejšnjih krajev, priporočilna pisma, spričevala, diplome). Pedantni Nemci običajno skrbno preverjajo točnost informacij in so pozorni na poklicne sposobnosti (osebne lastnosti so manj pomembne). Idealno za "resne" položaje: menedžerji, zdravstveni delavci, učitelji.
Ameriški. Prednost ustvarjalnih, mentalnih in psiholoških sposobnosti. Obrazci - opravljeno testiranje, neformalni pogovor, predstavitev podjetja z vprašanji, kako bi potencialni zaposleni ravnal v dani situaciji. Tako so najeti ustvarjalnih poklicev: kreativni vodja, oblikovalec.
kitajski. Pozornost na pisne izpite, kot so eseji, testi. Na Kitajskem imajo prednost učeni in intelektualno napredni zaposleni. Metoda je primerna za zaposlovanje strokovnjakov za delovna mesta, povezana z intelektualnim delom: inženir, urednik založbe.

V sodobni kadrovski praksi se le redko uporablja ena tehnika intervjuja. Poleg tega kadroviki na podlagi zgoraj navedenega ustvarjajo svoje metode.

Da bi se izognili pristranskosti do intervjuvanca, mora biti v velikih podjetjih več anketarjev (2-4 osebe) ali pa se uporablja večstopenjski izbor (na primer kadrovski delavec - potencialni neposredni nadzornik - vodja oddelka).

Tehnike intervjuja

Za zaposlovanje novih zaposlenih lahko uporabite katero koli od spodnjih tehnik. Vendar to ne pomeni, da morate izbrati prvega, ki vam je všeč. Za zaposlovanje za določen poklic so nekateri primerni, drugi pa ne.

Za zaposlovanje za določen poklic bodo nekatere tehnike delovale, druge pa ne.

Na podlagi kompetenc

Velja za eno najbolj objektivnih in univerzalnih metod za ugotavljanje primernosti kandidata za določeno delovno mesto. Namen intervjuja je razumeti, kako kompetenten je kandidat na svojem področju.

Postavljajo se vprašanja o strokovnih temah, ki bi morale imeti realno podlago. Če se dotaknejo preteklih izkušenj kandidata na podobnem delovnem mestu, lahko pove marsikaj.

Vprašanje o kandidatovih preteklih izkušnjah na podobnem položaju lahko pove veliko.

Če je na primer najet računovodja obračunskega blagajne, se lahko zastavi naslednje vprašanje: "Kako uredite knjiženje prejemka denarja s tekočega računa na blagajno podjetja?" Če govorimo o delovnem mestu mehanika, naj bodo vprašanja iz kategorije specifičnih tehničnih tem: »Ali ste že delali z avtomobili BMW? Kakšna je posebnost njihovega popravila?"

Takšne razgovore je nezaželeno zaupati kadrovskim vodjem. Potrebujemo osebo, ki razume tematiko in bo znala oceniti usposobljenost kandidata.

Situacijski

Načelo intervjuja je razkrito že v samem naslovu. Primerno za sprejem na položaj, kjer se morate samostojno in hitro odločiti o situaciji: vodstvenih položajih, osebje za hitro odzivanje.

Vsaka situacija glede na položaj se projicira, kandidatu pa se zastavi konkretno vprašanje, kako bo ravnal. Število situacij je od pet do deset. Na podlagi rezultatov se oceni skladnost zaposlenega z načeli podjetja.

Projektivna

Tu se od osebe zahteva, da oceni dejanja drugih ljudi ali likov (filmi, literarna dela). Potencialni zaposleni naj analizira situacijo in ji poda osebno oz strokovno oceno... Uporablja se za zaposlovanje na vodstvene položaje v sproščenem delovnem vzdušju.

Prednosti tega intervjuja:

Nizka verjetnost "pravilnih odgovorov" na strani anketiranca.
Pričakovanja prijavitelja je mogoče primerjati z realnim stanjem podjetja.
Sposobnost natančne ocene ustvarjalnega in motivacijskega potenciala osebe.

V nasprotju s situacijskim načelom je mogoče dati nekaj časa za razmislek. Dovoljeno je ponuditi več možnosti in analizirati, da izberete najboljšo. Odgovori naj bodo čim bolj popolni in podrobni. Poklicna in osebna vprašanja se izmenjujejo, da se ne bi »prilagodili« situaciji.

Projektivna vprašanja nam omogočajo, da ocenimo osebni in intelektualni potencial. Uporabite to tehniko, če položaj to zahteva.

Stresno

Intervju je primeren za položaje, v katerih se nenehno pojavljajo nestandardne situacije, ki zahtevajo vzdržljivost: prodajalci, delavci v šovbiznisu, vodje prodaje, operaterji telefonskih linij, vodje, novinarji.

Organizirano v izjemno napetem vzdušju. Dovoljene so naslednje tehnike:

Načelo "dobrega in zlega policista".
Presečne raziskave.
Nestandardna vprašanja o poklicu z razjasnitvijo podrobnosti (včasih intervju traja več ur).
Psihološki pritisk: namerno umik od sebe, neobčutljiva vprašanja.

Razgovori o stresu se lahko izvajajo z ali brez obvestila o njihovi specifični naravi. V drugem primeru je "čistost" eksperimenta višja, vendar obstaja nevarnost nestandardnih situacij (obstajajo boji).

Težko je oceniti objektivnost takega intervjuja. Pogosto opravljanje testa ni posledica stabilne psihe, temveč sramežljivosti ali nizke samopodobe.

Rezultati intervjuja

Na koncu intervjuja morate povzeti rezultate, t.j. pripravi poročilo, ki vsebuje naslednje podatke:

Ime intervjuvanca.
Položaj.
Podatki o anketarju.
Datum in čas intervjuja.
Splošni zaključki (prednosti/slabosti osebe, vtisi kandidata, motivacija, priporočila).

Izbira tehnike intervjuja za vsak posamezen poklic je edinstvena, kar pomeni, da »idealnih« metod ni. K temu vprašanju pristopite previdno, saj je napačna izbira kandidata neposredna izguba za podjetje (nezasluženi denar, slabša kakovost izdelkov, destabilizacija ekipe) in dodaten čas, porabljen za iskanje in usposabljanje zaposlenega.