Skupina bo lahko bolj ali manj učinkovito dosegala svoje cilje, odvisno od vpliva naslednjih dejavnikov: velikost, sestava, skupinske norme, kohezija, konflikt, status in funkcionalna vloga njenih članov.

VELIKOST. Teoretiki managementa so veliko časa posvetili določanju idealne velikosti skupine. Avtorji šole upravnega menedžmenta so menili, da bi morala biti formalna skupina razmeroma majhna. Po mnenju Ralpha K. Davisa bi morala biti idealna skupina sestavljena iz 3-9 ljudi. Keith Davis, sodobni teoretik, ki je veliko let posvetil študiju skupin, se nagiba k temu, da deli svoje mnenje. Meni, da je zaželeno število članov skupine 5 ljudi. Študije kažejo, da dejansko na srečanja v skupini pride od 5 do 8 ljudi.

Nekatere študije kažejo, da skupine s 5 do 11 člani običajno sprejemajo boljše odločitve kot tiste z več kot to velikostjo. Raziskave so tudi pokazale, da so v skupinah po 5 članov bolj zadovoljni kot v večjih ali manjših skupinah. Zdi se, da je razlaga tega, da so člani v skupinah po 2 ali 3 člani zaskrbljeni, da je njihova osebna odgovornost za odločitve preveč očitna. Po drugi strani pa lahko v skupinah, ki jih sestavlja več kot 5 ljudi, njeni člani doživljajo težave, plašnost pri izražanju svojega mnenja pred drugimi.

Na splošno z večanjem velikosti skupine postaja komunikacija med njenimi člani težja in težje je doseči dogovor o vprašanjih, povezanih z delovanjem skupine in izpolnjevanjem njenih nalog. Povečanje velikosti skupine krepi tudi težnjo po neformalni delitvi skupin v podskupine, kar lahko vodi do nasprotujočih si ciljev in klik.

SESTAVA. Sestava se tukaj nanaša na stopnjo podobnosti osebnosti in stališč, pristopov, ki jih kažejo pri reševanju problemov. Pomemben razlog za zastavljanje vprašanja odločitvi skupine je uporaba različnih položajev za iskanje optimalne rešitve. Zato ni presenetljivo, da je na podlagi raziskave priporočljivo, da skupino sestavljajo različne osebnosti, saj se obeta učinkovitejša, kot če bi imeli člani skupine podobna stališča. Nekateri ljudje več pozornosti posvečajo pomembnim detajlom projektov in problemov, drugi pa želijo pogledati celotno sliko, nekateri se k problemu lotiti s sistemskega vidika in razmisliti o razmerju različnih vidikov. Po mnenju Minerja, ko so »skupine usklajene tako, da vključujejo bodisi zelo podobne ali zelo različne ljudi, potem skupine z različnimi stališči pridejo do bolj kakovostnih rešitev. Več stališč in zaznavnih perspektiv obrodijo sadove."

PRAVILA SKUPIN. Kot so razkrili prvi raziskovalci skupin v delovnih kolektivih, norme, ki jih sprejme skupina, močno vplivajo na vedenje posameznika in na smer, v kateri bo skupina delovala: doseči cilje organizacije ali se upreti. njim. Norme so zasnovane tako, da članom skupine povedo, kakšno vedenje in delo se od njih pričakuje. Norme imajo tako močan vpliv, saj lahko posameznik le s prilagajanjem svojih dejanj tem normam računa na pripadnost skupini, njeno priznanje in podporo. To velja tako za neformalne kot za formalne organizacije.

Z vidika organizacije lahko rečemo, da so norme lahko pozitivne in negativne. Za pozitivne norme štejemo tiste, ki podpirajo cilje in cilje organizacije ter spodbujajo vedenje, usmerjeno v doseganje teh ciljev. Negativne norme imajo nasproten učinek; spodbujajo vedenje, ki ni naklonjeno doseganju organizacijskih ciljev. Norme, ki spodbujajo prizadevnost zaposlenih, njihovo predanost organizaciji, skrb za kakovost izdelkov ali skrb za zadovoljstvo strank, so pozitivne norme. Primeri negativnih norm so tiste, ki spodbujajo nekonstruktivno kritiko podjetja, kraje, odsotnost z dela in nizko produktivnost.

Eden od raziskovalcev je razvrstil skupinske norme:

1) ponos na organizacijo;

2) doseganje ciljev;

3) dobičkonosnost;

4) kolektivno delo;

5) načrtovanje;

6) nadzor;

7) strokovno usposabljanje osebja;

8) inovacije;

9) odnos s stranko;

10) varovanje poštenja.

Vodje bi morali biti previdni pri presoji skupinskih norm. Na primer, skupina menedžerjev nižje ravni, ki meni, da je prav, da se vedno strinjajo z nadrejenimi, se morda zdi, da kaže visoko stopnjo zvestobe. Vendar bo v resnici takšna norma privedla do zatiranja pobud in mnenj, ki so zelo koristna za organizacijo. Takšno zatiranje pomembnih informacij je polno zmanjšanja učinkovitosti odločitev.

KOHEZIJA. Skupinska kohezija je merilo privlačnosti članov skupine drug do drugega in do skupine. Zelo kohezivna skupina je skupina, katere člani se med seboj močno privlačijo in se vidijo kot podobne. Ker kohezivna skupina deluje dobro kot tim, lahko visoka stopnja kohezije poveča učinkovitost celotne organizacije, če so cilji obeh med seboj skladni. Zelo kohezivne skupine imajo običajno manj komunikacijskih težav, tiste, ki jih imajo, pa so manj resne od drugih. Imajo manj nesporazumov, napetosti, sovražnosti in nezaupanja, njihova produktivnost je višja kot v nekohezivnih skupinah. Če pa cilji skupine in celotne organizacije niso dosledni, potem visoka stopnja kohezivnost bo negativno vplivala na produktivnost v celotni organizaciji. To je bilo dokazano v poskusu na brežnem signalnem delu tovarne Hawthorne.

Vodstvo bo morda ugotovilo, da je mogoče povečati pozitiven učinek kohezije z občasnim sestankom in poudarjanjem globalnih ciljev skupine ter omogočiti vsakemu članu, da vidi svoj prispevek k doseganju teh ciljev. Vodstvo lahko gradi kohezijo tudi tako, da dovoli občasna srečanja podrejenih za razpravo o potencialnih ali trenutnih težavah, vplivu prihajajočih sprememb na poslovanje ter novih projektih in prednostnih nalogah za prihodnost.

Potencialna negativna posledica visoke stopnje kohezije je skupinsko podobno razmišljanje.

SKUPINSKA DOSLEDNOST- to je težnja posameznika, da zatre svoje resnične poglede na neki pojav, da ne bi motil harmonije skupine. Člani skupine menijo, da nestrinjanje spodkopava njihov občutek pripadnosti, zato se je treba izogibati nestrinjanju. Da bi ohranil to, kar razumemo kot dogovor in harmonijo med člani skupine, se član skupine odloči, da je bolje, da svojega mnenja ne izraža. V ozračju skupinskega soglasja je najpomembnejša naloga posameznika, da se ohrani skupna linija v razpravi, tudi če ima drugačne informacije ali prepričanja. Ta trend se samookrepi.

Ker nihče ne izraža mnenj, ki bi bila drugačna od drugih, in ne ponuja drugačnih, nasprotujočih si informacij ali stališč, vsi domnevajo, da vsi drugi razmišljajo enako. Ker nihče ne spregovori, nihče ne ve, da so lahko tudi drugi člani skeptični ali zaskrbljeni. Posledično se problem rešuje manj učinkovito, saj se vse potrebne informacije in alternativne rešitve ne razpravljajo in ne ocenjujejo. Ko obstaja skupinsko soglasje, se poveča verjetnost povprečne rešitve, ki nikomur ne bo škodila.

KONFLIKT. Prej je bilo omenjeno, da razlike v mnenjih običajno vodijo do učinkovitejšega skupinskega dela. Vendar pa povečuje tudi verjetnost konflikta. Čeprav je aktivna izmenjava mnenj koristna, lahko vodi tudi v spore znotraj skupine in druge manifestacije odprtih konfliktov, ki so vedno škodljivi. Vzroki za konflikte v majhnih skupinah in načini njihovega reševanja v vseh oddelkih organizacije so enaki. Zato jih bomo obravnavali kasneje v naslednjih poglavjih knjige.

STATUS ČLANOV SKUPINE. Status posameznika v organizaciji ali skupini lahko določijo številni dejavniki, vključno z delovno dobo v hierarhiji delovnih mest, naziv delovnega mesta, lokacijo pisarne, izobrazbo, socialne talente, ozaveščenost in izkušnje. Ti dejavniki lahko dvignejo ali znižajo status, odvisno od vrednot in norm skupine. Študije so pokazale, da lahko člani skupine z visokim statusom vplivajo na odločitve skupine bolj kot člani skupine z nizkim statusom. Vendar to ne vodi vedno do povečane učinkovitosti.

Oseba, ki je v podjetju delala kratek čas, ima lahko dragocenejše ideje in boljše izkušnje v zvezi s projektom kot oseba z visokim statusom, pridobljenim z dolgoletnim delom v vodstvu tega podjetja. Enako velja za vodjo oddelka, katerega status je lahko nižji od podpredsednika. Za učinkovite odločitve je treba upoštevati vse informacije, ki so pomembne za dano vprašanje, in vse ideje objektivno pretehtati. Za učinkovito delovanje bo morda morala skupina sodelovati in zagotoviti, da v njej ne prevladujejo mnenja višjih članov.

VLOGE ČLANOV SKUPINE. Pomemben dejavnik pri določanju učinkovitosti skupine je vedenje vsakega od njenih članov. Da bi skupina delovala učinkovito, se morajo njeni člani obnašati na način, ki spodbuja njene cilje in družbeno interakcijo. Za ustvarjanje dobro delujoče skupine sta dve glavni področji. Ciljne vloge razporejeni tako, da lahko izbirajo skupinske naloge in jih izvajajo. Podporne vloge pomenijo vedenje, ki prispeva k ohranjanju in revitalizaciji življenja in dejavnosti skupine. Ta vedenja so povzeta v tabeli. 15.1.

Večina ameriških menedžerjev je v ciljnih vlogah, medtem ko so japonski menedžerji v ciljnih in podpornih vlogah. Ob razpravi o tem vprašanju profesor Richard Pascal in profesor Anthony Athos navajata:

»Japonci so izjemno občutljivi na interakcije in odnose v skupini. Njihov odnos do skupin je zelo podoben odnosu do zakonske zveze v zahodnih državah. In, zanimivo, Japonci v delovnih odnosih izpostavljajo enaka vprašanja in skrbi, ki jih izpostavljamo v zakonu: gre za zaupanje, medsebojno pomoč in zvestobo. Na Zahodu se vodje delovnih skupin osredotočajo na produktivne dejavnosti in jih ignorirajo socialne vidike, medtem ko je na Japonskem ohranjanje zadovoljstva članov delovne skupine z roko v roki z izpolnjevanjem ciljnih vlog.«

Glavni dejavniki učinkovitosti psiholoških vplivov so:

• lastnosti iniciatorja udarca;
• značilnosti naslovnika vpliva;
• kakovost odnosa, ki se razvije med pobudnikom in naslovnikom psihološkega vpliva;
• skladnost vrste, oblike, metode in taktike vpliva s ciljem, situacijo in osebnimi lastnostmi pobudnika in naslovnika.

Osrednja figura v psihološkem vplivu v okviru sistema »vodja – sledilci« je vodja kot pobudnik vpliva. Učinkovitost vpliva je v veliki meri odvisna od njegovih moralnih, psiholoških, poklicnih lastnosti.

Yu. A. Sherkovin, ko govori o sugestiji kot metodi psihološkega vpliva, poudarja, da je stopnja pripravljenosti partnerja, da osredotoči svojo pozornost na informacije, jih zazna in sprejme, v veliki meri odvisna od njegove subjektivne predstave o komunikatorju.

V celoti naslednje dejavnike povezan z vodjo kot pobudnikom vpliva, določi njegovo učinkovitost:

• prestiž vodje (vodja kot pobudnik vpliva lahko poveča svoj prestiž bodisi z izkazovanjem svoje resnične visoke usposobljenosti bodisi z uporabo avtoritete druge osebe ali skupine);
• osebne lastnosti (čar, močna volja, intelektualna, karakterološka superiornost itd.);
• stopnja posedovanja kompleksa posebnih veščin, zlasti izbrati in uporabiti največ učinkovite načine in tehnike, ob upoštevanju namena in značilnosti naslovnika vpliva, za hitro in dobro razumevanje ljudi, upoštevanje njihovih značilnosti in pogojev (če je naslovnik udarca miren, če so druge enake okoliščine, najboljše rezultate bo dalo prepričevanje, in če je navdušen, kratek predlog);
• značilnosti vedenja vloge vodje kot pobudnika vpliva;
• narava splošnega in situacijskega odnosa pobudnika vpliva do naslovnika;
• odnos vodje kot pobudnika vpliva na vsebino tega procesa (v eksperimentalnih študijah je bilo ugotovljeno, da se odnos govorca do vsebine govora prenaša na poslušalce in s tem vpliva na rezultate vpliva; razkrila se je povezava med govorčevim prepričanjem v to, kar sporoča poslušalcem, njegovim prepričanjem, govorom in učinkovitostjo psihološkega vpliva);
• vpliv družbenega okolja na vodjo kot pobudnika vpliva (pozitivnega ali negativnega).

Če je ocena statusa in vloge vedenja vodje dovolj visoka in prisotnost njegovih povezav z družbena skupina Očitno, če je osebnost vodje nesporno pozitivna za privržence in ni niti najmanjšega suma o neiskrenosti njegovih namenov, in končno, če vodja kot pobudnik vpliva zaupa v zanesljivost informacije, ki jih ponuja, in prepričanje v svoje ideje, potem bo proces vpliva zelo učinkovit.

Vsak človek je tako ali drugače dovzeten za zunanje vplive. Ta sposobnost je skupna vsem ljudem, čeprav v različni meri. V zvezi z različnimi metodami psihološkega vpliva deluje kot sugestivnost (sugestivnost), prepričevanje itd. Ločimo naslednje vrste dovzetnosti za psihološke vplive:

• 1) glede na stopnjo zavedanja - namerno in nenamerno;
• 2) glede na vsebino vpliva - splošne in posebne;
• 3) po številu predmetov vpliva - individualnih in skupinskih;
• 4) glede na pogoje vpliva - osebne in situacijske.

Poleg tega učinkovitost vpliva določajo naslednje okoliščine, povezane z naslovnikom vpliva:

• sodelovanje naslovnika v procesu posredovanja informacij (naslovnik se bolje odzove na sporočilo, če sam tako ali drugače sodeluje v tem procesu; na primer podrejeni bolje zazna informacije, če mu vodja ne daje le navodil, vendar razpravlja o možnih načinih za rešitev problema);
• naslovnik ima mehanizme psihološke zaščite pred izpostavljenostjo.

Kot je pokazal A. V. Kirichenko, je psihološka zaščita obratna stran vsakega psihološkega vpliva. Vplive »filtrira«, ločuje zaželeno od nezaželenega, koristno od škodljivega, jih sprejema ali blokira.

Psihološka zaščita - kompleksne, večstopenjske, dinamični sistem, katerega glavna funkcija je preprečiti kršitev notranje stabilnosti posameznika, zaščititi človeško psiho (osebno strukturo) pred negativnimi, neželenimi, uničujočimi zunanjimi vplivi. Psihološka zaščita se kaže na medosebni in intrapersonalni ravni in je lastna vsakemu odraslemu normalnemu človeku.

Kot rezultat empirične raziskave je A. V. Kirichenko ugotovil, da učinkovitost psihološkega vpliva na socialno-psihološki ravni uravnavajo "varnostni filter", "filter zanimanja" in "filter zaupanja". Ti »filtri«, ki presejajo vse zunanje vplive, samodejno in skoraj v trenutku določijo stopnjo psihološke nevarnosti, pa tudi pomen psiholoških vplivov za posameznika, jih sprejemajo ali blokirajo. Delo "filtrov" je tisto, kar pojasnjuje selektivnost psihološke obrambe in njeno dinamiko, ki je sestavljena iz "nihanja njene moči tako navzgor kot navzdol".

»Varnostni filter«, ki opravlja funkcijo splošne zunanje psihološke zaščite posameznika, omogoča, da se na podlagi stereotipnih znakov v obliki partnerja, vendar v interakciji, identificira vse, kar lahko ogroža osebno varnost, ustvarja neprijetnosti. Življenjski pogoji. Delovanje tega »filtra« temelji na starodavnem psihološkem mehanizmu »mi – oni«.

"Filter zanimanja" človeka ščiti pred preobiljem psiholoških stikov z različnimi ljudmi, pred nasičenostjo s človeško komunikacijo, pri čemer loči pomembno interakcijo od nepomembne. Ta podsistem psihološke obrambe "filtrira" vse "mi" člane družbe na podlagi "uporabnosti - neuporabnosti". Psihološki znak "koristno - neuporabno" ("zanimivo - ni zanimivo"), ki je osnova delovanja tega filtra, ščiti človeško psiho pred preobremenitvijo z informacijami, prenapetostjo in posledično morebitnim uničenjem.

Glavna funkcija »filtra zaupanja« je med »varnimi« in »zanimivimi« ljudmi prepoznati tiste, ki se jim človek lahko popolnoma odpre. "Filter zaupanja", ki naredi najbolj subtilno presejanje med družbenim okoljem, omogoča človeku, da se čim bolj zaščiti pred ciljno usmerjenimi psihološkimi vplivi. Na podlagi sistema znakov "zaupanje - nezaupanje" človek primerja celostno podobo komunikacijskega partnerja s svojim "modelom" partnerja, ki mu lahko zaupamo. Če reflektirana podoba sogovornika sovpada s tem »modelom«, začne delovati kot motivirajoča sila, da sogovorniku razkrije osebo, čuti, da »partnerju lahko zaupaš«.

Poleg socialno-psihološke zaščite je človeška psiha zaščitena pred uničujočimi vplivi od zunaj s sistemom znotrajosebne zaščite.

Psihološko zaščito je mogoče usmeriti v različne strukturne elemente vpliva:

• na pobudnika (kritičen odnos do vodje kot osebe);
• na vsebino (sledovalec ne sprejema argumentov in argumentov vodje);
• na situacijo, pogoje vpliva (na primer sledilec morda ne zazna ostre kritične pripombe v prisotnosti drugih članov skupine).

Hkrati je mogoče opaziti »prenos« zaščitnega odnosa z enega elementa na drugega. Tako pogosto pomanjkanje avtoritete vodje povzroči kritičen odnos do tega, kar pravi.

Poleg tega je za psihološko zaščito značilno:

• selektivnost: en in isti naslovnik vpliva lahko zazna različno stopnjo nasprotovanja različnim pobudnikom vpliva;
• dinamičnost - nihanje njegove moči glede na situacijo vpliva in osebnost pobudnika.

Upoštevati je treba, da proces vpliva ni enostranski. Pogosto prevzame značaj interakcije, ko posameznik A vpliva na posameznika B, slednji pa ne le reagira na ta vpliv, ampak posledično vpliva na posameznika A. Če to shemo dopolnimo s povratnimi informacijami, bomo imeli zaprt sistem, v katerem je stalna izmenjava vlog. Poleg tega so partnerji v psihološkem vplivu povezani medsebojno, čeprav z različne namene, spoznanje. Tako vodja skuša spoznati sledilce, da bi določil taktiko interakcije, izbral najučinkovitejše metode za reševanje skupinskih problemov, sledilci pa se naučijo vodje, da bi določili njegovo kompetenco in posledično mero zaupanja oz. nezaupanje vanj.

Vodjo in privržence povezujejo tudi čustveni odnosi, ki so posledica poznavanja drug drugega. Čustveni odnosi imajo lahko tako pozitivne kot negativne konotacije, v vsakem primeru pa vplivajo na smer in moč psihološkega vpliva. Na primer, simpatija sledilca do vodje poveča stopnjo zaupanja, odstrani komunikacijske ovire in s tem poveča učinkovitost vpliva.

Končno je za učinkovitost vpliva pomembna ustreznost njegove vrste, oblike in metode za cilje, situacijo in osebne značilnosti pobudnika in naslovnika.

Odvisno od sredstva vpliva Vodja na sledilce lahko razdelimo na dve vrsti psiholoških vplivov: avtoritaren in dialoško. Vsaka vrsta vpliva ustreza različnim nalogam, ki se rešujejo v procesu komunikacijske interakcije (tabela 4.2).

Tabela 4.2. Primerjalne značilnosti avtoritarni in dialoški tip psihološkega vpliva

Možnosti analize						Dialoški vpliv
Psihološka nastavitev pobudnika vpliva			"od zgoraj navzdol"			"enako"
Psihološki položaj naslovnika vpliva			Pasivni predmet vpliva, poslušanje in zaznavanje informacij			Enakopraven, aktiven udeleženec interakcije, ki ima pravico do lastnega mnenja, t.j. ne samo podpira povratne informacije, ampak tudi sodelujejo v procesu doseganja cilja komunikacije
	Način predstavitve vsebine sporočila	Aksiom ali dogma		Problem ali izziv
	Obrazec izjave	Neosebno ("verjetno", "obstaja mnenje", "zna se, da ..." itd.)		Personificirano ("verjamem", "po mojem mnenju", "vem, da ...")
	Sredstva vpliva	zahteva, navdihujoča navodila itd.		predlog, vprašanje, metode posredne sugestije itd.
	Obračunavanje značilnosti naslovnika	Ni izvedeno		Izvedeno
	Lastni občutki pobudnika vpliva glede na vsebino sporočila, situacijo in naslovnike	Skrivanje		odkrito izraženo
	Značilnosti nebesedne spremljave sporočil	Neizražena mimika, zaprte kretnje		Odprte kretnje, aktivni izrazi obraza
	Načelo konstruiranja stopenj izpostavljenosti
	Prostorski položaj iniciatorja udarca	"Nad naslovnikom" (na čelu mize, na prižnici, na odru itd.)		Na isti ravni (na okrogli mizi, drug poleg drugega itd.)
	Prostorski položaj naslovnikov v množičnih oblikah vpliva	Vsak prejemnik vidi samo pobudnika		Naslovniki ne vidijo samo pobudnika vpliva, ampak tudi drug drugega

Avtoritarni vpliv se lahko uporablja le v okviru izvajanja takšnih vrst oblasti, kot sta legitimna in prisilna oblast. Vodja lahko uporabi dialoški tip psihološkega vpliva pri izvajanju takšnih vrst moči, kot sta strokovnjak in referent.

Kot poudarja M. R. Bityanova, ima lahko avtoritarni vpliv močan, a kratkotrajen učinek. Dialoški vpliv, ki ni tako učinkovit med komunikacijo in takoj po njej, povzroči večji "učinek posledic" in močneje vpliva na stališča, motivacije, prepričanja in druge osebne strukture naslovnikov. Naloga voditelja je harmonično združiti avtoritarne in dialoške vrste vpliva na privržence ob upoštevanju lastnosti teh vrst vpliva in obsega njihove uporabe.

Odvisno od cilji razlikovati imperativni, osebni in manipulativni vplivi. Primerjava njihovih značilnosti (tabela 4.3) kaže, da uporaba manipulativnih in pogosto imperativnih vplivov zmanjšuje učinkovitost vpliva.

Tabela 4.3. Značilnosti manipulativnih, imperativnih in osebnih vplivov

Manipulativni vpliv	nujni vpliv	Osebni vpliv
Izid je zaželen samo za pobudnika	Izid je zaželen predvsem za pobudnika, lahko pa vpliva na interese naslovnika	Izid lahko vpliva na interese pobudnika ali pa tudi ne
	Privolitev naslovnika se ne upošteva	Privolitev naslovnika ali odsotnost privolitve se upošteva
Podatki, ki se ne strinjajo z željo stranke, ki manipulira, se ne razkrijejo		Naslovniku so seznanjeni z vsemi dejstvi
Objektu manipulacije ni dana možnost svobodne in neodvisne izbire	Naslovnik je dolžan izpolniti neposredno zahtevo pobudnika	Prejemnik je svoboden pri izbiri

Pri izbiri enega ali drugega načina psihološkega vpliva kot vodje je treba upoštevati številne značilnosti (tabela 4.4).

Tabela 4.4. Značilnosti glavnih metod psihološkega vpliva

Zgornja tabela omogoča izbiro vodilne metode psihološkega vpliva ob upoštevanju njenih značilnih vrednosti in možnih reakcij naslovnika.

Situacijsko-dinamični modeli psihološkega vpliva

Če psihološki vpliv obravnavamo kot nekakšen celovit sistem, si ga lahko predstavljamo kot niz situacijskih in strukturno-dinamičnih komponent, med katerimi razmerje določa učinkovitost vpliva.

Kot situacijske komponente psihološkega vpliva so:

• predmet vpliva (tisto, za kar je treba ta vpliv zagotoviti);
• vsebina vpliva (kaj je sporočeno);
• odnos med pobudnikom in naslovnikom vpliva;
• sposobnost pravilne uporabe njegovih vrst, oblik, metod in taktik (za pobudnika psihološkega vpliva) in sposobnost pravilne ocene stopnje zaželenosti vpliva in po potrebi zgraditi zaščito pred njim (za naslovnika psihološki vpliv);
• poznavanje individualnih značilnosti partnerja, vendar interakcije in samega sebe;
• značilnosti situacije interakcije med pobudnikom in naslovnikom.

Strukturno-dinamične komponente psihološkega vpliva so (po V.P. Sheinov):

• vključevanje v stik predstavitev informacij naslovniku vpliva za aktiviranje njegove specifične usmeritve v skladu z namenom vpliva;
• dejavniki ozadja - stanje zavesti in funkcionalno stanje naslovnika, njegovi lastni avtomatizmi, običajni scenariji vedenja, ob upoštevanju katerih lahko ustvarite ugodno zunanje ozadje vpliva (zaupanje v pobudnika, njegov visok status, privlačnost itd.);
• tarče vpliva - viri motivacije naslovnika: njegove dejanske potrebe in njihove manifestacije - interesi, nagnjenja, želje, nagnjenja, prepričanja, ideali, občutki, čustva itd., na katere je usmerjen vpliv;
• motivacija za aktivnost rezultat celotnega delovanja vpletenosti v stik, dejavnikov ozadja in vpliva na cilj ali uporabe posebnih tehnik (formiranje notranje motivacije, neposredna aktualizacija želenega motiva), ki potisne naslovnika k aktivnosti v smeri, ki jo določa pobudnik (sprejemanje odločitve, izvajanje dejanja).

Glede na to, katera sredstva psihološkega vpliva se uporabljajo na ravni vsake od izbranih dinamičnih komponent in kateri intrapersonalni procesi vodijo, je mogoče razlikovati šest situacijsko-dinamičnih modelov psihološkega vpliva (tabela 4.5, po V.P. Sheinov).

Kot je razvidno iz te tabele, so najučinkovitejši logični, osebni in duhovno usmerjeni modeli psihološkega vpliva vodje na sledilce.

• Tabela uporablja razvoj M. R. Bityanove (glej: Bitjanova M. R. Socialna psihologija: uč. dodatek. 2. izd., popravljeno. Sankt Peterburg: Peter, 2010).
• cm.: Bitjanova M. R. Socialna psihologija.
• cm.: Šeinov V, P. Psihološki vpliv. Mn.: Žetev, 2007.

1

Članek obravnava socialno-psihološke dejavnike, ki vplivajo na delo tima v posebej težkih časih za organizacijo - v obdobjih gospodarskih kriz. Avtorji prikazujejo glavni cilj upravljanja v pogojih organizacijske spremembe, ki se spušča v racionalno razporeditev virov podjetja in organizacijo učinkovitega dela osebja. Navedeni so konkretni primeri vpliva skupine na osebo, možni Negativne posledice za podjetje, ki je posledica ignoriranja vloge socialnih in psiholoških dejavnikov s strani višjega vodstva. Sprejemljive možnosti se obravnavajo kadrovska politika za organizacije, ki delujejo v razmerah nestabilnosti zaradi političnih in gospodarskih dejavnikov ter elementov mikro in makro okolja. Predlaga se faktorski model kadrovske stabilnosti v krizi, ki mu sledi opis njenih stopenj.

socialno-psiholoških dejavnikov

identiteto zaposlenega

ekipo

nestabilnost

kadrovska politika

1. Alekhina L.L. K vprašanju gospodarskih posledic pristopa Rusije k STO / L.L. Alekhina, S.A. Legostaeva, N.N. Sokolova // Vestnik OrelGIET. - 2013. - Št. 4 (26). – S. 145–149.

2. Alekhina L.L. Situacijsko upravljanje: pristopi in rešitve / L.L. Alekhina, A.A. Alekhin // Vestnik OrelGIET. - 2014. - Št. 3 (29). – str. 56–61.

3. Boroduško I.V. Osnove managementa: učbenik za univerze / I.V. Boroduško, V.V. Lukaševič. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 271 str.

4. Maslova V.M. Upravljanje s kadri: uč. - M.: Založba Yurayt, 2012. - 488 str.

5. Mikhailov M. Zakaj podjetja vodijo »večno« vojno s kadri? // Upravljanje osebja. - 2015. - št. 1. - Str. 30–34.

6. Smetanin V. Socialna psihologija v pomoč kadrovskim delavcem // Priročnik kadrovskega menedžmenta. - 2010. - Št. 8. - Str. 34–39.

7. Shamarova G. Problemi upravljanja s človeškimi potenciali // Upravljanje s kadri. - 2008. - Št. 8. -S. 16–23.

Trenutne težke razmere v ruskem gospodarstvu niso mogle ne vplivati ​​na delovanje številnih poslovnih subjektov in njihovih zaposlenih. Če je nedavni vstop Rusije v STO prinesel gospodarske in politične koristi za našo državo, kot so povečani dohodki (javni in osebni), povečana zaposlenost in zlasti v izvozne industrije gospodarstva, pa tudi povečanje učinkovitosti zunanjegospodarske dejavnosti s poenostavitvijo sistema carine in druge trgovinske ovire. Posledica tega je preglednost, gotovost trgovinskih pogojev in njihova poenostavitev, nediskriminatoren pristop itd. - vse to naj bi pripomoglo k optimizaciji dejavnosti organizacij, zmanjšanju njihovih stroškov in s tem ustvarilo ugodno klimo za trgovino in naložbena privlačnost.

Vendar so danes gospodarske in politične razmere v državi izjemno nestabilne. Poleg tega so krizo v gospodarstvu deloma poslabšale nenehne sankcije Zahoda. Zaradi takšnih pojavov so se organizacije in podjetja kot gospodarski subjekti znašli v izjemno težkem položaju, njihova dejavnost pa poteka v razmerah nestabilnosti.

Za naš čas so značilne nenehne znanstvene, tehnične, gospodarske, politične in družbene spremembe. Te spremembe prinašajo v življenje organizacije ne le pozitivne trende, kot so rast produktivnosti, optimizacija dela, razvoj intelektualnih sposobnosti zaposlenih in izboljšanje delovnih pogojev. Toda tudi za vsako podjetje so to vse več težav, ki zapletejo medosebne odnose v ekipi zaposlenih, spremenijo njihovo razpoloženje v organizaciji. Hkrati se ponovno ocenjujejo vrednote ljudi.

V sodobnem svetu se podjetja in organizacije srečujejo z velikim številom težav, in da bi se z njimi lahko spopadli, je treba biti v koraku s časom. Namen sodobnega upravljanja je zagotoviti doseganje ciljev organizacije z racionalno razporeditvijo virov podjetja in organizacijo učinkovitega dela osebja.

Organizacijske spremembe so sestavni del sodobno poslovanje. Ne samo ruska, ampak tudi tuja podjetja vstopajo v obdobje nestanovitne nestanovitnosti in za preživetje se je treba zanašati le na človeške vire. Ta realnost zahteva razumevanje in zavedanje, da je zunanje okolje izjemno spremenljivo. Vse to zahteva pridobivanje in osvajanje novih veščin preživetja ter sposobnosti spreminjanja v času in na pravi način, saj je to eden od odločilnih dejavnikov za uspeh sodobnega podjetja.

Tako vsaka sprememba v procesu proizvodnje in vodenja v organizaciji vpliva na osebje. Zato so zaposleni v podjetju predmet nenehnega posodabljanja. Pojavljajo se novi poklici, stari se spreminjajo ali sploh prenehajo obstajati, hkrati pa se izboljšujejo kolektivne tehnologije, rasteta vrednost in vrednost. procesi upravljanja in delovnih virov. Med zaposlenimi se povečuje neposredna konkurenca za najprestižnejša strokovna mesta v organizaciji. Vse to bistveno spremeni socialno-psihološko klimo gospodarskega subjekta. Glede na začasno nestabilnost v državi lahko socialno-psihološki dejavniki znatno zmanjšajo delovni potencial in zmogljivost osebja.

Ker nobeno podjetje ni samovzdržen sistem in je odvisno od zunanjih dejavnikov, je skrivnost preživetja odvisna od sposobnosti menedžerjev, da analizirajo in najdejo priložnosti, da se izognejo grožnjam, ki se odpirajo v zunanje okolje v zvezi z organizacijo in jih pravočasno prilagoditi njim. Ker so okoljski dejavniki v sodobnem svetu mobilni in spremenljivi, jih je vse težje napovedati. Posledično vodstvo postavlja vse več zahtev Ključne kompetence menedžerjev vseh ravni vodenja, priznava pa tudi vrednost situacijskega pristopa k vodenju. Ta pristop je v sposobnosti vodilne osebe, da pravilno interpretira trenutno situacijo in izbere najučinkovitejše tehnike in metode vpliva v razmerah te posebne situacije.

V večini knjig o managementu je mogoče najti pogojno delitev socialno-psiholoških dejavnikov tudi v 2 skupini: dejavniki makro okolja in dejavniki mikro okolja. Očitno je, da pod dejavniki makrookolja razumemo široko okolje in družbeni prostor organizacije, ekonomsko stanje, stanje javne zavesti, stopnjo demokratizacije itd. Pod socialno-psihološkimi dejavniki mikrookolja pomenijo predvsem neposredno okolje zaposlenega, značilnosti organizacije dela, izgradnjo komunikacijskih povezav, stanje delovnih pogojev, stopnjo interakcije med formalnimi in neformalnih struktur, razvoj materialnega okolja podjetja.

Za najvišje vodstvo podjetij pri nas primarno upoštevanje vpliva socialno-psiholoških dejavnikov še ni značilno, pogosto jih preprosto prezremo. To je glavna napaka administrativnega osebja. Navsezadnje bodo v kriznem obdobju kohezija ekipe, njena motivacija, povezovanje in organiziranost pomagali kateri koli organizaciji preživeti, se spopasti z izzivi časa in ostati učinkovita pri svojih dejavnostih.

Posledično lahko po eni strani celota vseh prevladujočih socialno-psiholoških dejavnikov v organizaciji vpliva na celotno ekipo kot celoto, po drugi strani pa lahko vpliva tudi na specifično osebnost vsakega zaposlenega posebej. Tako bomo vpliv socialno-psiholoških dejavnikov obravnavali z dveh stališč. Z vidika vodje in njegovega vpliva na tim ter z vidika tima prevladujoča moralna in psihološka klima v organizaciji in položaj osebnosti zaposlenega v neformalni skupini.

V fazi izvajanja sprememb v podjetjih velika pozornost pritegnejo težave, katerih vir so osebni vzroki. Nestabilnost delovne sile, fluktuacija osebja, slaba uspešnost, nerazložljiva napredovanja in degradacije, odpuščanja ali rotacije zaposlenih so lahko posledica odločitve enega samega vodje. Upoštevati je treba tudi stil vodenja, ki je bil sprejet v podjetju, in verodostojnost uprave. Vodje-diktatorji zatirajo osebnost zaposlenega, oblikujejo pasivno ekipo "šablonskih" zaposlenih, ki jim ugaja, demokratični direktorji tudi niso idealni, njihovi podrejeni običajno pletejo spletke, se izogibajo delu, delujejo v ozračju permisivnosti. Posledično se pojavljajo neformalni vodje, ki skušajo ob podpori kolegov spremeniti vodstvo podjetja.

Tako ima šef, ki spodkopava celotno socialno-psihološko vzdušje v organizaciji, v enem ali drugem primeru težave s svojimi podrejenimi. Poleg tega ima tak vodja tako podpornike dejanj, ki jih je sprejel, kot goreče nasprotnike, v ekipi je "prelom". Zato kateri koli novi zaposleni, ko se je ustalil v tej organizaciji, se takoj znajde v težki situaciji in je pred izbiro, kakšno stališče naj zavzame, pod pogojem, da je ves ta čas pod pritiskom svojih kolegov. Čeprav izpostavljen skupinskemu pritisku morda niti ni »novinec« v organizaciji, je možno, da gre le za navadnega zaposlenega, ki nima aktivnega življenjski položaj, ki je odličen izvajalec, a je tako zlahka pod vplivom neformalnih struktur. To ni nič drugega kot primer vpliva socialno-psihološkega dejavnika na oblikovanje osebnosti. Če k temu dodamo še situacijo nestabilnosti v gospodarstvu, dobimo še večjo grožnjo učinkovito delovanje organizacije ali podjetja.

Zdaj razmislite o drugem položaju vpliva socialno-psiholoških dejavnikov, in sicer ekipe in oblikovanja osebnosti v njej. Upoštevajte, da je razvijanje vaših individualnih sposobnosti v skupini precej težka naloga, saj obstaja stalni pritisk od zunaj. Ponavadi vrednostne usmeritve norme vedenja v timu pa se razvijajo desetletja, nato pa postanejo inercijske. Vsak posameznik jih bodisi sprejme in nadaljuje z delom ter se prilagaja mnenju neformalnih voditeljev ali pa jih ne sprejme, kar povzroča konfliktne situacije.

V času krize je osebje družbe v posebnem položaju, predvsem zaradi kršitve socialna jamstva v timu, pa tudi naraščajoče razmere tesnobe. Neformalne strukture, ki obstajajo v katerem koli podjetju, so v tem trenutku še posebej nevarne. Oblikuje se inovativno negativno okolje. Seveda, če se pri razvoju komunikacij in oblikovanju pravilnih smernic v skupinah v organizaciji še nihče ni ukvarjal. Pri tem je zelo pomembno ujeti razpoloženje delovnega kolektiva in stopnjo njegove solidarnosti z vodstvom v obdobju nestabilnosti.

Torej, v primeru, ko ekipa sprva ne sodeluje dejavno v življenju podjetja, je ločena, vsak zaposleni opravlja samo svoje naloge, komunikacija je težka, kakršne koli pobude in predlogi za racionalizacijo s strani navadnega zaposlenega ne bodo poiščite ustrezne donose. Najverjetneje se bodo izrazili v ozkem krogu delavcev in ne bodo našli podpore med "svojimi", bodo ostale ideje navdušenca. Prišlo bo do zatiranja osebnosti, ki ga bo nadomestilo nezadovoljstvo z delom in nepripravljenost za nadaljnji samorazvoj. Kaj bo od tega imelo vodstvo organizacije? Visoka fluktuacija osebja, nizka prilagoditev, konflikti, zmanjšan delovni potencial. Možna je tudi druga situacija. V postopku delovna dejavnost vsak zaposleni prevzame določeno organizacijsko vlogo. Toda na trgu dela ali v gospodarski sferi kot celoti obstajajo nepopravljivi procesi, ki vplivajo na dejavnosti organizacije. Uprava začne pregledovati kadrovska strategija in politike podjetja, je optimizacija delovne sile. Skladno s tem se spreminjajo vloge zaposlenih, njihove uradne dolžnosti, obseg in naravo dela. Vsi v ekipi se ne strinjajo s takšnimi spremembami, ampak nekdo se preprosto za dolgo časa preusmeri. Delavčevo razumevanje svoje delovne vloge preneha v celoti ustrezati zahtevam njegovih sodelavcev, nastane konflikt, ki je destruktivne narave.

Posledično na oblikovanje osebnosti zaposlenega vplivajo kritične pripombe sodelavcev, ki ga vodijo v stresno stanje, in lastne trditve, disonanca v notranjem svetu zaposlenega. Vse to vodi do neučinkovitega opravljanja njihovih delovnih nalog in zmanjšanja produktivnosti v oddelku, strukturna enota, organizacijo kot celoto in morda izgubo dragocenega zaposlenega s strani podjetja.

Tako se težave, ki se pojavljajo v sodobnih razmerah krizne nestabilnosti, zahtevajo od vodstva gospodarskega subjekta stalno socialno-psihološko delo z zaposlenimi. Uprava podjetja bi morala imeti dobro razvit načrt za stabilizacijo ekipe v krizi, ki bi moral delovati ne le v obdobjih poslabšanja, ampak tudi proaktivno, tvoriti enosmerno, povezano in solidarno ekipo. V takšni situaciji bi bila primerna aktivna ali preventivna kadrovska politika v organizaciji.

S preventivno politiko na kadrovskem področju ima vodstvo družbe razumne napovedi razvoja kadrovske situacije za povprečno in kratkoročna obdobja na voljo pa so tudi aktivnosti za razvoj osebja.

Vodstvo podjetja ima z aktivno kadrovsko politiko razumne napovedi razvoja in ustrezna orodja za vpliv na zaposlene. V podjetjih z aktivno kadrovsko politiko se razvijajo protikrizni programi, stanje se redno spremlja, ti programi se prilagajajo ob upoštevanju parametrov zunanjega in notranjega okolja na srednji in dolgotrajna obdobja. Učinkovitost kadrovske politike se bo povečala, če bodo navedeni načini za doseganje optimalnega stanja kadrovskega potenciala organizacije in kaj bo rezultat teh novosti za vsakega zaposlenega posebej.

Aktivna kadrovska politika se osredotoča na strateške dejavnike uspeha, kot so bližina trga prek osredotočenosti na področje dejavnosti in na zahteve strank; potrebno vzdrževanje z uporabo ustreznih tehničnih sredstev in visoka kvaliteta izdelki; uporaba dosežkov znanstvenega in tehnološkega napredka in najnovejše tehnologije; občutek gospodarske odgovornosti in spoštovanje gospodarskega ravnovesja; kvalificiran kadrovski potencial; prilagodljiv in fleksibilen organizacijske strukture. Mehanizmi, ki jih vodstvo uporablja pri analizi kadrovskih in drugih situacij, vodijo v dejstvo, da so podlage za napovedovanje in programe lahko racionalne (zavestne) in iracionalne (komajda podvržne algoritmizaciji in opisu) narave.

Predlagamo torej lasten enoten faktorski model kadrovske stabilnosti v socialno-ekonomski krizi (slika).

Zdaj bomo podrobneje razkrili faze oblikovanja in upravljanja socialno-psiholoških dejavnikov v ekipi.

Prva faza - pripravljalna mora biti sestavljena iz predhodne socialno-psihološke študije dejavnikov, ki zagotavljajo stabilnost osebja v organizaciji. V vsakem podjetju kadrovska služba oblikuje svoj seznam socialno-psiholoških dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost in zadovoljstvo zaposlenih, nato pa izdela akcijski program z naknadno podrobnostjo točk.

Druga stopnja je namerna, torej ustvarjanje enosmernega kolektivnega mišljenja, ki ga podpira osebnost vsakega zaposlenega posebej. Tukaj delamo s skupino, ustvarjamo ekipo konservativcev in ekipo sprememb. Zaposleni v ruskih podjetjih praviloma vedno zelo težko in neradi sprejemajo novosti in spremembe v svojem delu. Poleg tega, starejša kot je povprečna starost zaposlenih, težje je pripraviti osebje na prisilne spremembe, delavci niso zelo mobilni. Nato se oblikujejo komunikacijski kanali, ki trčijo interese skupin, da bi razvili skupno vizijo in identificirali splošno priznane vodje v timu.

Faktorski model kadrovske stabilnosti v krizi

Tretja faza je operativna. V tej fazi se izvajajo ukrepi za povečanje timskega duha, stopnje zadovoljstva pri delu, ohranjanje pozitivnega odnosa do organizacije, oblikovanje dodatnih ukrepov za optimizacijo učinkovite kadrovske politike in podporo neformalnim vodjem skupin iz najvišjega vodstva. Ta faza je zelo pomembna, saj je oblikovanje enotne ekipe z enakimi vrednotami ena najpomembnejših in pomembnih točk za ustvarjanje stabilnosti osebja, pripravljenega na spremembe v času krize in nestabilnosti.

Zadnja faza je zaključna, vključuje spremljanje trenutnega programa za zmanjšanje negativnega vpliva socialno-psiholoških dejavnikov in izvedljivost priprave ekipe na nove težave (ekonomske, politične, kadrovske), če se bodo pojavile v bližnji prihodnosti. .

Za zaključek ugotavljamo, da so najbolj negativne posledice nestabilnosti za organizacijo spremembe v socialno-psihološkem stanju osebja. Vsa podjetja tega ne razumejo in nimajo programov razvoja zaposlenih v kriznih situacijah. V teh primerih človeški vir kot glavni vir učinkovitega dela deluje proti organizaciji, ki najprej generira konflikte znotraj podjetja, nato pa jo popolnoma uniči.

Zaključek

Upoštevanje cikličnosti sprememb zunanjega okolja, ohranjanje učinkovitosti kadra, njegovega kadrovskega potenciala, zanesljivosti produktivnosti in delovnih rezultatov, povečevanje zadovoljstva z vsebino in delovnimi pogoji so nujne naloge strateških vodij in jamstvo visoka konkurenčnost podjetja. Za rešitev tega problema smo razvili enoten model kadrovske stabilnosti v razmerah nestabilnosti v socialno-ekonomskih krizah. Ta model je precej splošen, zato ga je treba glede na trenutne prilagoditi za vsako podjetje posebej organizacijska kultura in stopnjo razvitosti osebnih in skupinskih smernic v delovni sili. Ne pozabite, da so pozitiven odnos zaposlenih do organizacije, sprejemanje njenih ciljev in vrednot, možnosti za njen razvoj pogoj za stabilnost kadra in s tem podjetja kot celote. In čim prej se bo vodstvo organizacije ukvarjalo z oblikovanjem solidarne in nadzorovane ekipe, brez poseganja v razvoj individualnosti v njej, lažja družba"preživeti" razmere nestabilnosti.

Ocenjevalci::

Rudakova O.V., doktor ekonomskih znanosti, profesor, predstojnik. oddelek" Ekonomska teorija in svetovnega gospodarstva", FGBOU VPO "Oryolski državni inštitut za ekonomijo in trgovino", Orel;

Polyanin A.V., doktor ekonomskih znanosti, izredni profesor, v.d glavo oddelek »Upravljanje in vodenje narodnega gospodarstva«, v.d Dekan fakultete "Državno, občinsko upravljanje in ekonomija nacionalnega gospodarstva", podružnica Oryol, Zvezna državna proračunska izobraževalna ustanova za visoko strokovno izobraževanje "Ruska akademija narodnega gospodarstva in javni servis pod predsednikom Ruske federacije Orel.

Delo je v uredništvo prejelo 1. aprila 2015.

Bibliografska povezava

Alekhina L.L., Ilyin I.V. VPLIV SOCIOPSIHOLOŠKIH DEJAVNIKOV NA FORMIRANJE OSEBNOSTI V TIMKU ZAPOSLENIH ORGANIZACIJE V RAZMERIH NESTABILNOSTI // Temeljne raziskave. - 2015. - Št. 2-12. - S. 2637-2641;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=37537 (datum dostopa: 20. 3. 2020). Predstavljamo vam revije, ki jih izdaja založba "Academy of Natural History"

Študija GLAVNIH PSIHOLOŠKIH DEJAVNIKOV, KI VPLIVAJO NA UČINKOVITOST SKUPNIH DEJAVNOSTI DELOVNEGA KOLEKTIVA

Yarovaya Marina Yurievna
Moskovska državna regionalna univerza
Diplomirana psihologija

opomba
Članek obravnava glavne psihološke dejavnike, ki nekako vplivajo na učinkovitost skupne dejavnosti v kolektivu. V zvezi s tem se preučujejo študije o problemu skupnih dejavnosti; podana je značilnost predmeta skupne dejavnosti; opisuje glavne lastnosti predmeta skupne dejavnosti; opredeljeni so ključni dejavniki, ki vplivajo na učinkovitost skupnih aktivnosti.

RAZISKAVA KLJUČNIH PSIHOLOŠKIH DEJAVNIKOV, KI VPLIVAJO NA UČINKOVITOST SKUPINSKE PRAKSE

Yarovaya Marina Yurevna
Moskovska državna regionalna univerza
diplomirana psihologija

Povzetek
Članek obravnava glavne psihološke dejavnike, ki tako ali tako vplivajo na učinkovitost skupinske prakse v timu. V zvezi s tem se preučujejo raziskave, ki pokrivajo problematiko skupinske prakse; opredeljen je predmet skupinske prakse; opisane so glavne značilnosti predmeta skupinske vadbe; opredeljeni so ključni dejavniki, ki vplivajo na učinkovitost skupinske prakse.

Bibliografska povezava do članka:
Yarovaya M.Yu. Študija glavnih psiholoških dejavnikov, ki vplivajo na učinkovitost skupnih dejavnosti delovnega kolektiva // Humanitarne znanstvene raziskave. 2016. št. 12 [Elektronski vir]..03.2019).

V zgodnjih šestdesetih letih prejšnjega stoletja so v Rusiji izvedli številne študije za preučevanje skupnih dejavnosti. psihološke raziskave ki je veliko prispeval k vzgoji, oblikovanju in razvoju kolektivne psihologije dela. Različni znanstveniki so ta problem formulirali na svoj način, vendar so bile vse izjave med seboj povezane z naslednjimi izrazi: »skupinska dejavnost«, »skupinska dejavnost«, »skupinska interakcija«, »kolektivna dejavnost«, »skupna dejavnost«, »skupna dejavnost«, itd. .P. Do danes je problem skupne dejavnosti kljub razlikam v formulacijah v središču pozornosti psihologov dela in upravljanja, socialnih in organizacijskih psihologov.

V sodobnem svetu je za domačo proizvodnjo, namenjeno izboljšanju gospodarske blaginje ljudi, glavna socialni problem je zgraditi učinkovit sistem spodbud, ki bi zaposlene motiviral za plodno skupno delo in doseganje ciljev ob upoštevanju pomena psiholoških dejavnikov.

Ta problem so preučevali strokovnjaki s področja inženirske psihologije in psihologije dela (F. D. Gorbov in M. A. Novikov); socialni psihologi(B. G. Ananyeva in E. S. Kuzmina), N. V. Golubeva, H. N. Obozov, A. A. Rusalinova, A. L. Sventsitsky, E. S. Chugunova in drugi, katerih cilj je bila optimizacija medosebnih odnosov in izboljšanje kazalnikov učinkovitosti skupne delovne dejavnosti timov.

V sedemdesetih letih prejšnjega stoletja so psihološke pojave intenzivno preučevali v skupinah, ki nastopajo skupno delo: organiziranost (A. S. Chernyshev), njihova čustvena in psihološka stanja (A. N. Lutoshkin), skupinski voljni napor (L. I. Akatov), ​​motivacija za skupinsko dejavnost (E. I. Timoshchuk), harmonija (N. N. Obozov) itd., ki bi lahko imela vpliva na učinkovitost dejavnosti.

Seveda so bili nekateri pojavi in ​​problemi skupnih dejavnosti v podjetjih obravnavani v socialni psihologiji delovnih skupin in kolektivov, zajeti pa so bili tudi v študiji socialno-psihološke klime, vodstvenih lastnosti, sloga vodenja itd. Vendar le v v osemdesetih letih prejšnjega stoletja so skupne dejavnosti začele pridobivati ​​status ločenega znanstvenoraziskovalnega predmeta.

Na podlagi analize eksperimentalnih in teoretičnih študij imamo več idej o temi skupnih dejavnosti:

• subjekt je posameznik (v tem primeru je dejavnost individualna, subjekt pa je vsak udeleženec posebej, kar pomeni, da doseže rezultat le eden od udeležencev);
• subjekt je skupek posameznikov, ki rešujejo (po definiciji L. I. Umanskega) eno »skupno« nalogo v »enem prostoru hkrati« .

V študijah R. L. Krichevskega je ključna značilnost subjekta skupne dejavnosti cilj skupinske interakcije, ki je odvisen od motiva aktivnosti udeležencev.

Po A. L. Zhuravlevu so glavne značilnosti subjekta skupne dejavnosti "namenskost, motiviranost, raven celovitosti, strukturiranost, doslednost, organiziranost, učinkovitost, prostorske in časovne značilnosti življenjskih pogojev kolektivnega subjekta".

Kot vidimo, opredelitev predmeta temelji na strukturnih komponentah in posameznih značilnostih same dejavnosti.

Torej, poudarimo temeljne lastnosti predmeta skupne dejavnosti, ki so med seboj povezane:

a) namenskost;

b) motivacija;

c) celovitost:

Pogostost in intenzivnost stikov;

Stopnja funkcionalne medsebojne povezanosti;

d) strukturiranje (sestoji iz jasne porazdelitve glavnih funkcij in odgovornosti;

e) doslednost v dejanjih;

e) organizacija.

Opredelitev interakcije kot "sistem dejanj, v katerem dejanja ene osebe ali skupine oseb določajo določena dejanja drugih, dejanja slednjih pa posledično določajo dejanja prvega", AL Zhuravlev ugotavlja, da "struktura skupne dejavnosti pravzaprav nastaja, deluje in se razvija prav skozi interakcijo med posameznimi udeleženci.

Skupna dejavnost zahteva visoko stopnjo skupinske kohezije in vrednostno usmerjeno enotnost udeležencev. Kadri se lahko bolj ali manj učinkovito lotijo ​​izvajanja nalog, odvisno od naslednjih dejavnikov.

Velikost skupine. Po mnenju Ralpha K. Davisa bi morala biti idealna velikost skupine od 3 do 9 ljudi. Njegovo mnenje deli Keith Davis, ki meni, da bi moralo biti optimalno število članov skupine 5 ljudi. Obstaja mnenje, da je skupina 5-9 ljudi bolj kohezivna in operativna, medtem ko je v skupini manj kot pet udeležencev kreativnost opazno zmanjšana. Na to vpliva manjše število predlaganih idej v razpravo, pa tudi veliko število zavrnitev tveganih odločitev, da bi se izognili personalizirani odgovornosti. Tudi velike skupine (več kot 9 udeležencev) imajo svoje težave, saj se te skupine težko usklajujejo, njihovi člani pa imajo pogosto težave pri izražanju svojih idej pred ostalimi.

Sestava ekipe(tu obravnavamo podobnost osebnosti, stališč, pristopov, ki se kaže pri reševanju problemov). Na podlagi raziskav znanstvenikov lahko sklepamo, da bo v skupini, ki jo sestavljajo posamezniki, ki si med seboj niso podobni, učinkovitost skupnih aktivnosti veliko višja v primerjavi s skupino ljudi, kjer prevladujejo podobni pogledi na različne situacije. Po besedah ​​O. Minerja skupine z različnimi stališči razvijajo bolj kakovostne rešitve.

Skupinske norme, kot vemo, vključuje pravilnik, ki ga je razvila in odobrila delovna skupina, ki ureja razmerja med vsemi subjekti dejavnosti v delovni sili. Norme povedo ekipi, kakšna mora biti disciplina. In le izpolnjevanje vseh odobrenih norm omogoča vsakemu udeležencu, da je del ekipe, pri čemer računa na njegovo priznanje in podporo.

Skupinska kohezija predstavlja določeno stopnjo enotnosti svojih subjektov, doslednost v dejanjih pri izvajanju skupnih dejavnosti in stabilnost odnosov. V timih, kjer prevladujejo zaupljivi odnosi, ni težav v komunikaciji med ljudmi, opazimo visoke stopnje skupinske delovne produktivnosti, poveča se tudi učinkovitost same dejavnosti. Lahko pa pride do situacije, ko visoka stopnja kohezije negativno vpliva na produktivnost celotnega podjetja. To se zgodi, ko se cilji skupine in celotne organizacije ne ujemajo.

Skupinski konflikt. Prisotnost različnih ljudi v skupini pomaga povečati učinkovitost njenega dela kot celote. A čeprav je aktivna izmenjava mnenj zelo koristna, lahko vodi tudi do sporov znotraj skupine in drugih pojavov konfliktov, ki so vedno škodljivi.

Status članov skupine označuje položaj vsakega subjekta skupine glede na druge udeležence, pa tudi njegovo vlogo v sistemu medosebnih odnosov. Na dvig in padec statusa lahko vplivajo dejavniki, kot so položaj, stopnja izobrazbe, izkušnje, delovna doba in drugi, odvisno od vrednot in norm skupine. Nenazadnje je pomembno dejstvo, da imajo tisti udeleženci, ki imajo visok status, večji vpliv na končne odločitve v skupini. Vendar je treba upoštevati dejstvo, da pogosto "novinci" prinašajo tako zanimive, izjemne ideje ki so bolj koristne in učinkovite za organizacijo. V zvezi s tem je izjemno pomembno, da vodstvo organizacije ustvari takšno klimo, v kateri bi vsak član skupine izrazil svoje mnenje o vsaki predlagani situaciji, ne glede na njegov status v timu.

Vloge članov skupine. Da bi skupina delovala učinkovito, morajo vsi njeni subjekti delovati za doseganje skupnih ciljev. Obstajata dve glavni smeri vlog za ustvarjanje običajno delovne skupine: ciljna (sposobnost izbrati skupinske naloge in jih izvesti); podpirajo (prispevajo k revitalizaciji življenja in dejavnosti ekipe).

Seveda vsak zaposleni v delovnem timu določeno prispeva k doseganju organizacijskega cilja na dveh glavnih področjih: opravlja svojo strokovno (ciljno) vlogo; kot tudi znotrajskupinsko (javno) vlogo.

Zato je učinkovitost skupnih dejavnosti neposredno odvisna od tega, kako pravilno delovna skupina sprejema njegova znanja, veščine v ciljnih in znotrajskupinskih vlogah, na podlagi organizacijskih ciljev in ciljev.

Ministrstvo za šolstvo regije Omsk

FGOUSPO Omsk Motor Transport College

"Socio-psihološki dejavniki učinkovitosti skupinske dejavnosti"

Izpolnil študent skupine 2111

Leinveber A.V

Preverjeno s strani učitelja OUD

Popova A.P.

Uvod

Pri analizi različnih teoretičnih pristopov k preučevanju skupne dejavnosti je treba opozoriti na dejstvo, da večina avtorjev načeloma po njegovem najpomembnejšem pomenu v razvoju drugih procesov in medsebojnem vplivu psiholoških pojavov skupne dejavnosti. ne razpravljajo o vprašanju psihološkega bistva slednjega. Analiza specifičnih besedil opisov eksperimentalnih postopkov in interpretacije njihovih rezultatov kaže, da raziskovalci na ravni empirizma preučujejo dejansko različne realnosti, ki jih združuje le skupno ime »skupna dejavnost«. To vodi do oblikovanja zelo mozaične slike, v kateri posamezne študije skupne dejavnosti, namesto da bi se poglabljale, razvijale in dopolnjevale, večinoma sobivajo neodvisno, praktično brez presečišč. Čeprav je očitno, da če začetni temelji skupnih dejavnosti niso razkriti in nakazani, potem je vprašanje primerjalne učinkovitosti različni tipi njena organiziranost, pa tudi vpliv različnih psiholoških dejavnikov nanjo, v veliki meri izgubi svoj pomen.

V zvezi s tem postane jasno, da je vprašanje preučevanja skupnih dejavnosti in dejavnikov, ki vplivajo na njegovo učinkovitost, zelo pomembno.

Pri našem delu se bomo dotaknili fenomena skupne dejavnosti in psiholoških dejavnikov, ki določajo njeno učinkovitost. Vendar menimo, da je smiselno začeti obravnavanje tega pojava z analizo predmeta skupne dejavnosti, brez katere ni govora o kakršni koli skupni dejavnosti.

Analiza teoretičnih in eksperimentalnih študij skupne dejavnosti kaže na široko paleto idej o njeni temi. Vendar pa za vso to posebno raznolikostjo obstaja več splošnih shem za njen opis. V pomembnem delu dela se posebnosti predmeta skupne dejavnosti sploh ne upoštevajo. Čeprav zavračajo "odkrito" razpravo o problemu subjekta skupnega delovanja, se mu avtorji kljub temu ne morejo popolnoma izogniti, saj vsaka študija dejavnosti predpostavlja odgovor na vprašanje "Kdo deluje?".

Iz analize literature sledita dve možni interpretaciji bistva predmeta skupnega delovanja.

1. Subjekt skupne dejavnosti je posameznik.

V številnih delih je ta paradoksalna situacija razglašena neposredno: to so primeri, ko avtorja govorita o skupno-individualnem modelu skupne dejavnosti (LI Umansky), o posameznem tipu reševanja problemov v skupni dejavnosti (NP Shcherbo) oz. izraz "skupna dejavnost" označimo kot situacijo individualne rešitve problema v pogojih tihe soprisotnosti druge osebe (N. N. Obozov).

Teoretična osnova za takšno razumevanje predmeta skupne dejavnosti je stališče E. V. Shorokhove, po katerem "ni posebne socialne psihologije, ki ne bi bila psihologija posameznikov, ki so v določenih odnosih".

Opozoriti je treba, da se s tem pristopom zdi uporaba izraza "skupna dejavnost" neproduktivna, saj je fenomene, ki jih je preučeval, mogoče opisati z vidika individualne dejavnosti.

Podoben pogled na predmet skupne dejavnosti je značilen za številna zahodna dela, v katerih so skupni in posamezne dejavnosti obravnavajo kot dva pola istega kontinuuma, zato se na primer delo študenta v prisotnosti odrasle osebe že obravnava kot določena stopnja združenosti. J. Silverman in I. Dzheringer menita, da je v skupni dejavnosti subjekt z višjo stopnjo kognitivni razvoj kot da »vsrka« aktivnost posameznika z nižjo ravnjo, tako da na koncu deluje le en partner, drugi pa se z njim strinja.

Podobna interpretacija je predstavljena v študijah tekmovalnega modela skupnega delovanja. Ker je sama dejavnost v tej situaciji organizirana tako, da doseganje rezultata enega udeleženca pomeni njegovo nedoseganje s strani drugih, je očitno, da je v bistvu taka dejavnost individualna, vsak posamezni udeleženec pa je njen predmet. Kot upravičeno poudarjajo predstavniki tega pristopa, pravi predmet preučevanja tukaj ni združljivost, temveč posebnosti vedenja posameznika v pogojih pomanjkanja sredstev za dosego cilja.

2. Pod subjektom skupne dejavnosti je mišljena skupina posameznikov, ki rešujejo (po definiciji L. I. Umanskega) eno »skupno« nalogo v »enem prostoru hkrati« .

Raziskovalci, ki se držijo te ideje o predmetu skupne dejavnosti, gradijo svoje raziskave po shemi: dvema ali več udeležencem se ponudi določena naloga, proces njenega reševanja pa se interpretira na podlagi apriornega prepričanja, da se izvaja. po skupinskem, zbirnem, kumulativnem subjektu (ti izrazi se uporabljajo kot sopomenke). ). Očitno pa je, da že samo podajanje naloge sopredstavljenim posameznikom ne zagotavlja skupinske ali skupne oblike njene rešitve. In poskusi, opisani v literaturi, da se zagotovi "običajnost" problema z ustreznim navodilom, kot je "Odloči se skupaj ..." ali zahteva po prejemu " skupna odločitev«, je težko šteti za zadostno za zagotovitev združljivosti rešitve. Zdi se nam, da tudi v tistih eksperimentalnih situacijah, ko so bile skupine sestavljene iz članov resnično obstoječih skupnosti, dejstva obstoja skupine kot subjekta dejavnosti ni mogoče navesti a priori, ampak bi moralo biti rezultat analize dejavnosti in interakcije vanj vključenih posameznikov.

Velika večina raziskovalcev, ki na splošno prepoznavajo in celo jemljejo idejo o temi skupne dejavnosti, opisani zgoraj, kot začetno, meni, da so značilnosti, navedene v njej, potrebne, vendar ne zadostne. Zato različni avtorji poleg časovno-prostorske soprisotnosti in prisotnosti »skupne« naloge predlagajo različne dodatni pogoji prispevajo po njihovem mnenju k preoblikovanju skupine posameznikov v uspešnega subjekta skupnega delovanja. Takšni pogoji so lahko:

1) posebnosti samega materiala, ki se uporablja pri "splošni" nalogi;

2) individualne značilnosti udeležencev;

3) socialno-psihološke značilnosti skupine;

4) ločitev funkcij, vlog, dejanj in operacij.

Velika skupina del pristopa k problemu subjekta skupne dejavnosti z vidika strukture in realne vsebine same dejavnosti.

Poskus prepoznavanja v sami psihološki strukturi skupne dejavnosti izobraževanja, ki kvalitativno označuje njen predmet, pa tudi mehanizme, ki vodijo do njihovega oblikovanja, je predstavljen v delu R. L. Krichevskega. V njegovi študiji je pomembna značilnost subjekta skupnega delovanja smer interakcije v skupini, ki jo po avtorjevem mnenju določa motiv njihovega delovanja.

V delu M. G. Yaroshevskyja je za karakterizacijo subjekta skupne dejavnosti vključena analiza subjekta, na katerega je usmerjena njegova dejavnost. Predvideva se, da se predmet skupne dejavnosti oblikuje pod vplivom njegovih značilnosti subjekta: družbene zadolžitve in pomena ter njegove specifične vsebine.

Po mnenju A.I. Doncova, niti skupine kot subjekta dejavnosti, niti oblik in metod njenega delovanja ni mogoče opredeliti kot take zunaj odnosa do subjekta skupne dejavnosti. Rezultati študije kažejo, da je »prav objektivnost družbeno pogojene skupne dejavnosti tista, ki jo lahko obravnavamo kot osnovo in vodilni dejavnik socialno-psihološke integritete ekipe kot agregatnega subjekta dejavnosti«.

AL Zhuravlev kot glavne značilnosti subjekta izpostavlja "namenskost, motiviranost, stopnjo integritete (integriranost), strukturiranost, doslednost, organiziranost (obvladljivost), učinkovitost (produktivnost), prostorske in časovne značilnosti življenjskih razmer kolektivnega subjekta". skupne dejavnosti.

Tako opredelitev subjekta temelji na strukturnih komponentah in posameznih značilnostih same dejavnosti, subjekt pa ne deluje kot integracija ali rezultat vpliva zgornjih značilnosti, temveč kot preprosta vsota sosednjih lastnosti subjekta. dejavnost.

Torej lahko naredimo naslednje zaključke:

1. Za večino del je značilna ideja, da skupno dejavnost zagotavlja določena kombinacija zunanjih pogojev, posebnosti naloge, navodil, izbora udeležencev glede na individualne značilnosti in medosebni odnosi itd. Zato se vprašanje meril za izbiro subjekta skupne dejavnosti praviloma ne postavlja kot poseben problem. V zvezi s tem je razumljivo popolno nezanimanje za vprašanja, ali udeleženci sprejemajo zunanje dane dejavnosti kot skupne; kako se na podlagi takega sprejema oblikuje predmet dejanske skupne dejavnosti; ali so subjekti skupinskega in skupnega delovanja enaki itd.

2. Ker je skupna dejavnost določena z zunanjimi pogoji, seštevek posameznikov, ki to dejavnost opravljajo, pa se šteje za njen agregatni subjekt, se vse njihove individualne in osebne značilnosti, načini interakcije in komunikacije razlagajo kot značilnosti subjekta skupne dejavnosti.