Probleme de management al personalului în prevenirea captării organizațiilor. Rezolvarea problemelor de management al personalului Cum se rezolvă o problemă cu personalul

Unul dintre cele mai importante domenii de activitate ale unui consultant în managementul personalului este prevenirea problemelor cu personalul, atunci când oamenii se abat de la principiile și normele morale și ale legii. În management, orice comportament inacceptabil este de obicei numit deviere.În primul rând, ne referim la forme negative de comportament, abuz (fals de ținute, înșelăciune de clienți), sfera viciilor morale, răul moral (furt și înșelăciune la toate nivelurile), patologii sociale (alcoolism, dependență de droguri) etc.

Prevenirea abuzului

De obicei, angajatorii cred că a nu urmări angajații înseamnă a lăsa portofelul deschis. Dacă cineva fură, atunci toată lumea pierde până la urmă. Sefii de departamente pot avea potential venituri suplimentare in detrimentul firmei:

• Director executiv- asupra posibilităţilor de legături cu elita de afaceri a oraşului;
• director tehnic - cu privire la vânzarea „creierelor” firmei, utilizarea resurse tehnice firme, vânzări de know-how, spionaj industrial, servicii de inginerie etc.;
• director constructii de capital - in comert materiale de construcțiiși servicii;
• manager de probleme economice - privind asigurarea muncii de producție paralelă, joc cu prețuri, revânzare hârtii valoroase, „spălarea” acțiunilor, externe și interne fraudă financiară;
• director de producție - privind organizarea producției pe baza rezervelor necontabile, vânzarea de produse suplimentare neînregistrate, îndeplinirea comenzilor „străine”;
• director comercial - cu privire la vânzarea și revânzarea de resurse și produse, comenzi profitabile;
• manager calitate produs - cu privire la căsătoria produselor, vânzarea produselor necontabilizate fabricate în paralel;
• Manager HR - despre comerț în locuri „profitabile”, organizare de călătorii de afaceri în străinătate, comerț cu beneficiile companiei, forță de muncă, complicitate la furt;
• manager pe probleme sociale si casnice - pentru vanzarea facilitatilor de infrastructura sociala, repartizarea beneficiilor pentru personalul companiei.

Pentru a evita neînțelegerile și abuzurile, consultanții HR recomandă managerilor să păstreze sigiliul în seiful lor, să nu lase angajaților documente ștampilate, antet și foi albe. Pe toate documentele, sigiliul se pune pe rândurile unde sunt prevăzute semnăturile șefului și contabilului șef, imediat după text, pentru a se evita efectuarea diferitelor completări la document după aprobarea acestuia. Implementarea acestor recomandări vă va permite să fiți sigur că nu există documente neaprobate, neînregistrate, tranzacții neînregistrate. După ce au stabilit faptele de furt la întreprindere, este necesar să se afle ce factori au contribuit la aceasta, care sunt motivele persoanelor care l-au comis. Furtul este facilitat de neglijența persoanelor care nu doresc sau nu pot lucra pe deplin. Uneori, angajații comit în mod deliberat acțiuni care aduc pierderi întreprinderii, din motive egoiste sau pentru a cauza pagube din răzbunare sau în numele unui străin. Furtul angajaților este greu de prevenit - cei care lucrează la întreprindere văd „punctele slabe” ale acesteia, știu cum să deghizeze furtul. Angajații merg la furt dacă doresc și au posibilitatea de a fura. Capacitatea de a fura este disponibilă pentru angajații care dispun de bunuri materiale sau au acces la acestea fără control adecvat. Dorința de a fura apare atunci când există motive personale (datorii, circumstanțe extraordinare, înclinații vicioase etc.) sau iritante oficiale (proasta contabilitate a valorilor, salariu mic, intenție de „înființare” a managerului etc.).

După ce a aflat motivele, consultantul dezvoltă contramăsuri. Scopul lor este de a crea condiții în care angajații să nu poată fura, de a minimiza pierderile întreprinderii din acțiunile intenționate sau neintenționate ale personalului. Blocarea posibilității de furt de către personal se bazează pe monitorizarea și controlul muncii angajaților, contabilizarea bunurilor materiale și deplasarea acestora, precum și analiza fiecărui caz de furt. Pe baza descrierii proceselor de afaceri și procese tehnologice, este necesară dezvoltarea unui regim de acces al angajaților la bunuri de valoare și a unui regim de asigurare a protecției acestora. Disponibilitate descrierea postului iar modul de acces la bunuri de valoare face posibilă dovedirea vinovăției unui angajat dacă este necesar. Controlul se realizează în mai multe moduri:

• controlul timpului de lucru;
• controlul raportării;
• monitorizarea sub acoperire a îndeplinirii sarcinilor folosind echipamente audio și video;
• monitorizarea contactelor de lucru ale personalului (cu care

negocieri sau interacțiune și care sunt rezultatele);

Monitorizarea nivelului de trai al angajaților (compararea veniturilor și cheltuielilor, adecvarea comportamentului la venituri) etc.

Abuzurile comune sunt furtul de bunuri. Natura umană este de așa natură încât printre oamenii cinstiți pot exista întotdeauna „oameni necinstiți”, și de aceea este necesar să se țină cont de măsurile de prevenire a eventualelor furturi de bunuri sau proprietăți. Furtul este mai ușor de prevenit decât de a opri o practică deja consacrată. Aici, consultantul trebuie să reprezinte clar „punctele slabe” ale întreprinderii în contabilitate și depozitare și moduri posibile furt. În depozite au loc furturi de mărfuri la despachetare și ambalare, furturi de pachete în timpul predării mărfurilor de la cărăuş sau către cărăuş. Aceste metode creează aspectul unui deficit, cu care furnizorii și destinatarii se ocupă între ei pentru o lungă perioadă de timp. Furtul de marfa direct din celulele de depozitare este posibil, in asteptarea ca cu un numar mare de marfa in celula, lipsa sa nu fie depistata imediat. Adesea există post-scripte în coluziune cu furnizorii de bunuri presupuse achiziționate, care apoi erau folosite pentru nevoi interne (reparații spații, echipamente etc.). Aceasta este o modalitate foarte comună de a stoarce fonduri de la o companie.

Multe cazuri de furt sunt posibile cu o ieșire nestingherită de pe teritoriul întreprinderii. Dacă există riscul unui astfel de furt, este necesar să se introducă percheziții personale ale angajaților, verificarea bagajelor sau mașinilor. dar aceste măsuri trebuie asigurate printr-un acord cu organizația sindicală sau printr-un contract colectiv. Autoritățile financiare și contabile ale întreprinderii prevăd numeroase măsuri pentru prevenirea furtului. Pentru a le evita, este recomandat sa ai un angajat cu care este necesar sa incheiem acord despre răspundere: va exercita controlul inițial asupra circulației mărfurilor (materiale, echipamente etc.).

Abuzul poate fi, de asemenea dezvăluirea secretelor comerciale și oficiale. Scurgerile de informații clasificate dăunează intereselor firmei. Cu ajutorul acestuia, puteți provoca un conflict cu taxele, vamele și altele organisme guvernamentale, perturbă încheierea sau executarea contractului, prejudiciază reputația companiei, expun societatea șantajului din partea structurilor criminale. Atunci când sunt concediați, specialiștii duc în „cap”, pe dischete sau suporturi de hârtie, o mulțime de informații oficiale pe care le folosesc într-un nou loc de muncă. Este greu de prevenit. Articolul 29 (p. 4) din Constituția Federației Ruse garantează dreptul fiecărui cetățean de a căuta și de a primi liber informații. Acest drept poate fi limitat doar la temeiuri legale, pentru a proteja informațiile (de exemplu, secretele comerciale). Dar dacă carta companiei între tipurile de activități nu indică protecția secretelor comerciale, atunci activitățile sale în acest domeniu nu vor fi considerate legale. Pentru a legaliza protecția unui secret comercial este necesară pregătirea unui pachet de documente care reglementează diverse aspecte ale existenței unui secret comercial. Este necesar să se definească drepturile și obligațiile persoanelor responsabile cu organizarea securității informațiilor în cadrul companiei, care să fie incluse în contractele de muncă încheiate cu aceste persoane, precum și în fișele posturilor acestora.

• Vezi: Solop A.S. Secrete de afaceri. - Kiev: UFIMB, 1997.

În lumea modernă, principalele sarcini cu care se confruntă organizațiile sunt noile provocări. Principalele sunt: ​​stimularea muncii personalului angajat, prevenirea „exodului creierelor”, indexarea salariileîn ceea ce priveşte inflaţia, asigurarea că nivelul de calificare a personalului corespunde cerinţelor stringente ale economiei moderne şi, în final, întărirea sentimentului de apartenenţă la companie în rândul personalului etc.

Dar și acum există contradicții între scopurile și funcțiile proclamate ale departamentelor de management al personalului, astfel încât lista atribuțiilor include acțiuni de contabilitate, control, motivare a personalului, reglementare a relațiilor dintre conducere și personal, dar, în realitate, funcțiile managementului personalului. serviciile, judecând după fapte, se dovedesc a fi pliate. Șefii acestor servicii evaluează rolul lor în managementul proceselor de personal social drept secundar, considerând că totul depinde de managementul întreprinderii.

Se știe că dezvoltarea cu succes a producției în conditii moderne depinde în mare măsură de competitivitatea personalului. Și se realizează prin pregătirea constantă a personalului, îmbunătățirea competențelor acestuia și determinarea strategică a numărului și orientării profesionale a acestora la momentul și în această producție. Competențele înguste ale corpului de conducere, în special conducerea acestuia, au avut un impact negativ asupra tranziției către relațiile de piață încă de la începutul reformelor. S-a dovedit că „mulți manageri nu au reușit să organizeze munca instituțiilor lor subordonate în general și să o orienteze spre studiul și satisfacerea cererii consumatorilor în special. De asemenea, a fost o mare dificultate pentru ei să determine direcțiile de utilizare a resurselor, în primul rând toate, acest lucru se aplică unor resurse atât de importante precum personalul, mijloacele fixe, resursele financiare".

Acest lucru dă motive pentru a afirma că problema cheie pentru majoritatea absolută a întreprinderilor rusești este problema managementului ineficient al personalului. Chiar acum vine momentul în care este necesar să se acorde o atenție mai mare pregătirii sistematice și, mai ales, recalificării specialiștilor calificați. Aceasta va face posibilă reacția mai rapidă și mai eficientă la schimbările din țară, întărirea elementelor de stabilitate, soliditate, reprezentativitate, calcul sobru și respingerea jocului speculativ excesiv de riscant în activitățile pieței.

Piaţă servicii educaționale s-a dovedit a fi practic dezechilibrat cu nevoile reale ale pieţei muncii calificate. Nivelul de calitate al angajaților întreprinderilor este semnificativ inferior cerințelor pieței internaționale a muncii. Sistemul de management al personalului la majoritatea întreprinderilor nu corespunde strategiei de reformă a pieței, ceea ce împiedică în mare măsură posibilitatea implementării programelor de stabilizare durabilă, revitalizarea producției și restructurarea economiei și îmbunătățirea calității și competitivității produselor rusești.

Este necesară pregătirea și îmbunătățirea semnificativă a calificărilor corpului de conducere în management, marketing, inovare, managementul personalului și o serie de alte discipline, ținând cont de caracteristicile moderne. situatia economica si piata ruseasca. Formarea industriei de servicii pentru afaceri ar trebui să devină una dintre problemele principale ale politicii structurale de investiții.

Dintre cele mai acute probleme, trebuie menționate, de asemenea: plecarea specialiștilor calificați, performanța scăzută și disciplina muncii a personalului, calificarea insuficientă a personalului și a managerilor individuali, climatul moral și psihologic nesatisfăcător, nivelul scăzut de motivație al angajaților și ca urmare, insuficienta initiativa a angajatilor in rezolvarea problemelor de productie.probleme, confruntare intre administratie si personal.

De remarcată, de asemenea, erodarea valorilor tradiționale, care duce la tulburări grave ale convingerilor și valorilor personale. Stresul, presiunea și incertitudinea sunt din ce în ce mai prezente în majoritatea formelor de viață organizațională. Acest lucru a complicat semnificativ sistemul de motivare și stimulente pentru angajați, în primul rând în legătură cu angajarea cu contracte pe termen scurt, impunerea diferitelor condiții prealabile (inclusiv o perioadă de probă), o legătură strictă între stimulente materiale și profit și alți factori.

La revizuirea metodelor de management al personalului care nu corespund statului Mediul extern, managementul poate întâmpina conflicte generate de respingerea noilor metode cultura organizationala firme din cauza conservatorismului și inerției unei părți a echipei. Un astfel de conflict poate fi destul de dureros și distructiv în consecințele sale.

Așadar, K. Davis a identificat trei grupuri de motive pentru rezistența la inovare. La baza tuturor motivelor economice se află teama de pierderea veniturilor, care formează o atitudine anti-inovare la muncitor. stimulente pentru calificarea personalului angajat

În ceea ce privește motivele de natură personală care încurajează oamenii să se opună procesului de inovare, se poate spune că principala este rezistența individului la deprecierea pe care procesul de inovare o aduce de foarte multe ori cu sine.

În grupul de bariere anti-inovare care sunt de natură socio-psihologică, majoritatea motivelor se bazează pe reacția unei persoane la procesele de inovare care însoțesc multe organizații, un fel de încălcare a confortului său psihologic.

Acestea și alte câteva probleme ridică problema îmbunătățirii sistemului de management al personalului pentru manageri. Cu toate acestea, se întâlnește adesea faptul că, încercând să pună munca cu personalul din companie la nivelul corespunzător, managerii fac o serie de greșeli care nu le permit să atingă obiectivele pentru care, de fapt, lucrează cu personalul a fost pornit.

Pentru a elimina astfel de neajunsuri, este necesară planificarea dezvoltării personalului. În primul rând, aceasta este planificarea mișcării naturale a personalului - pensionare, concediere pe motiv de boală, în legătură cu studii, serviciul militar etc. Acest lucru nu este dificil de făcut, dar este important să pregătiți un înlocuitor echivalent în timp util. Un alt lucru este mai dificil - să întăriți potențialul echipei, să-i creșteți competitivitatea.

Există mai multe modalități de a face acest lucru, inclusiv: selecția atentă a personalului, îmbunătățirea sistematică a calificărilor acestuia, crearea condițiilor pentru cea mai eficientă manifestare a abilităților lor și dezvoltarea unei metodologii de evaluare a eficacității efective a muncii echipei.

Multe structuri comerciale din Rusia urmează acum o cale diferită. În loc să intensifice eforturile de adaptare a colectivelor la condițiile reformelor economice, având grijă să asigure o restructurare psihologică nedureroasă a fiecărei persoane, în special a specialiștilor cu experiență, lucrătorii sunt uneori concediați fără milă pentru că nu se adaptează la noile cerințe. O astfel de abordare este o manifestare a unei politici miope. La urma urmei, orice înlocuire a unui angajat este o întreprindere costisitoare din punct de vedere economic. Acest lucru dăunează reputației firmei.

Un loc aparte în procesul de profesionalizare a managementului îl ocupă problema „învechirii”. „Învechirea” apare atunci când un individ folosește puncte de vedere, teorii, concepte și metode care sunt mai puțin eficiente în rezolvarea unei probleme decât altele care există în prezent. Desigur, nu orice exemplu de ineficacitate a managementului personalului unei firme este asociat cu „învechirea”. Lenea, lipsa de înțelegere, supraîncărcarea cu alte responsabilități pot duce, de asemenea, la ineficiență. Dar costul pentru o firmă de a dezvolta și adopta soluții de al doilea rând pentru problemele emergente este probabil mult mai mare decât costul necesar pentru a depăși „învechirea” personalului său.

Practica de management mai arată că în orice companie, ca urmare a unei combinații de motive diferite, prezența conflictelor este inevitabilă. Conflictele apar, adesea, din cauza nemulțumirii personalului față de evaluarea muncii lor de către șef. În cazul unor conflicte foarte grave, poate exista chiar o schimbare a obiectivelor organizaționale.

Este semnificativ faptul că în activitățile liderului însuși, ca subiect principal al managementului, există diverse contradicții asociate cu tendințe nedorite în comportamentul oamenilor. Complexitatea evaluării acestor fenomene constă în eterogenitatea lor.

Trebuie remarcat faptul că în În ultima vreme La noi se lucrează la pregătirea personalului managerial de înaltă clasă, se organizează diverse școli de afaceri și se publică multă literatură de specialitate, deși diferită ca calitate, de autori autohtoni și străini.

Cu toate acestea, în literatura de specialitate pe teme de management predomină, de regulă, publicațiile cu caracter educațional și educațional, având în vedere în principal istoria și fundamentele managementului, problemele speciale de management (managementul financiar, managementul personalului, situația și abordări de sistem la management, sociologia organizaţiilor, marketing). În această mare de publicații despre probleme de management, în mod clar nu există suficientă literatură pentru managerii specialiști, managementul de vârf.

Există și probleme ale nivelului inferior de management al personalului, care au aspecte și caracteristici proprii. " Un punct importantîn aprecierea lor este că, în ceea ce privește mentalitatea și rolurile lor, managerii inferiori aparțin managerilor și invers, situația contribuie la faptul că psihologia lor se apropie de muncitori. Această dublă poziție în firmă duce adesea astfel de lideri la o stare stresantă.

Recent, s-au spus multe despre faptul că rădăcinile problemelor majorității întreprinderilor rusești se află în managementul ineficient. Ce este management eficient, fiecare dintre întreprinderile care au reușit să se adapteze noilor condiții, înțelege în felul său. Fiecare își găsește propriile pârghii de control, își implementează propriile principii de management. Dar până acum, experiența valoroasă dezvoltată de fiecare dintre întreprinderi a rămas doar experiența ei.

În același timp, există experiențe pozitive care trebuie studiate, îmbunătățite și recomandate pentru implementare. Rezultatele activităților multor întreprinderi și experiența acumulată în munca lor cu personalul arată că formarea echipelor de producție, asigurând o calitate înaltă. resurse umane sunt factori decisivi in ​​eficienta productiei si competitivitatea produselor.

Problemele din domeniul managementului personalului și lucrului zilnic cu personalul, conform experților, pe termen scurt vor fi în permanență în centrul atenției managementului. În viitor, odată cu dezvoltarea progresului științific și tehnologic, conținutul și condițiile de muncă vor dobândi valoare mai mare decât interesul material.

Din cauza volatilității volumului vânzărilor, a situației economice instabile, a concurenței acerbe și a altor motive, pentru majoritatea retailerilor, îmbunătățirea eficienței companiei sau formarea unei strategii competente este pe primul loc. cu amănuntul. Performanța întreprinderilor mici în comerțul cu amănuntul este determinată de un număr mare de indicatori, iar managementul acestora este un proces foarte complex și se realizează cu ajutorul diverse metode management, în special managementul personalului.

Se crede că în secolul 21 un nucleu profesional unic de resurse umane este principalul avantaj competitiv orice firma de pe piata. Această declarație, potrivit analiștilor, va deveni legea supraviețuirii în afaceri pentru companiile de succes de astăzi, deoarece numai personalul concentrat pe dezvoltare și adaptare continuă se va putea adapta la starea în continuă schimbare a mediului de piață. Cu toate acestea, acest factor va crește cerințele pentru întreg politica de personalîn general și managementul resurselor umane în special.

Deja acum se poate observa o tendință conform căreia munca personalului din lanțurile de retail este factorul principal pentru consumatori, astfel încât clientul să rămână fidel companiei. Luați în considerare figura 1 din Accenture Consumer Pulse Research Rusia.

Figura 1 - Răspuns la întrebarea: pentru care dintre furnizorii de servicii v-ați schimbat Anul trecut(dacă a fost modificat) din cauza calității nesatisfăcătoare a serviciului?

După cum se poate observa din diagramă, companiile de retail sunt primele care suferă din cauza serviciilor slabe sau a personalului analfabet și au nevoie de specialiști înalt calificați pentru a-și păstra clienții. Potrivit cercetărilor, acest procent crește doar în fiecare an. În confirmarea acestor cuvinte, vorbește și revizuirea comerțului cu amănuntul de la Ernst & Young. Să ne uităm la Figura 2 despre cele mai stringente probleme ale companiilor.

Figura 2 - Cele mai stringente probleme ale companiilor

Din diagramă se poate observa că problema găsirii și angajării de personal a ieșit în prim-plan și că această problemă este suficient de semnificativă pentru piata ruseasca. Astfel, în momentul de față situația este de așa natură încât personalul este atât principalul avantaj competitiv al companiei, cât și principala problemă.

Specialiștii din țările occidentale se confruntă de mult timp cu probleme în managementul personalului, în timp ce piața rusă abia a început să le identifice pe cele mai acute dintre ele. Potrivit lui Chumarin, principalele caracteristici negative ale lucrului cu personalul sunt:

· Schimbarea constantă a personalului cheie;

· Pretenții nerezonabile la salarii;

· Nivel scăzut de loialitate a personalului;

· Muncă de prestigiu redus în principalele domenii ale comerțului cu amănuntul;

· Presetarea unor angajați la furt.

Problema furtului este pusă și de Kramarev în articolul său. Autorul citează statistici conform cărora 48,8% din numărul total al tuturor pierderilor companiei se datorează furtului angajaților.

Principala și principala problemă a personalului, potrivit lui Blagorazumova, este fluctuația personalului. În opinia ei, această problemă a fost, este și va fi întotdeauna, precum și toate celelalte probleme problematice, cum ar fi loialitatea scăzută a personalului, calificările scăzute ale personalului, încălcarea Codul Muncii firmele și munca necinstită decurg tocmai din aceasta.

În articolul ei, Kanavtseva desemnează astfel probleme de personal Cum:

1. Lipsa de profesionisti cu educație bunăși calificări care pot stăpâni și aplica noile tehnologii, precum și să utilizeze echipamente moderne.

2. În același timp, dificultăți în selectarea personalului necalificat care performează nou loc de muncă, totuși, făcând cea mai mare parte a acestei lucrări. De obicei, o astfel de muncă este prost plătită, dar există multe și trebuie făcută în mod constant.

3. Nemulțumirea angajaților față de condițiile de muncă și pachetul social.

4. Necesitatea menținerii unui nivel ridicat al salariilor, ținând cont de inflație, de creșterea nivelului de viață al societății și de alți indicatori.

5. Nevoia de pregătire, recalificare, pregătire avansată a personalului odată cu apariția noilor tehnologii în afaceri.

Astfel, se poate observa că toate problemele cu personalul urmează ca o consecință a altora. Cifra mare de afaceri a angajaților duce la niveluri scăzute ale salariilor, deoarece firmele încearcă să-și reducă costurile de găsire și angajare a personalului. Salariile mici conduc la o loialitate scăzută față de companie, deoarece pentru perioada de orientare în companie, componenta materială este principalul motiv munca de calitate. Lipsa de loialitate față de companie duce la munca necinstită, ceea ce creează o imagine negativă a muncii unor astfel de angajați în general și, prin urmare, formează un prestigiu scăzut al profesiei. Prestigiul scăzut al specialității duce la angajarea doar a personalului slab calificat sau a personalului fără experiență, ceea ce duce la încălcări ale disciplinei muncii, iar apoi la furt. Furtul duce și la concedierea angajaților și la o nouă căutare a specialiștilor, în consecință fluctuație mare a personalului. Acest ciclu poate fi văzut în Figura 3.

Figura 3 - Ciclul problemelor de personal în retail

Cu toate acestea, managementul personalului și compania în ansamblu se confruntă noua intrebare cum să rezolvi aceste probleme. Conducerea firmelor trebuie să își schimbe atitudinea în sistemul „angajator-personal”, alegând o strategie de recunoaștere a valorii factorului uman. În practică, acest lucru se realizează prin crearea și implementarea unui sistem de management al personalului sau management al personalului. Principalul lucru este că acest sistem ar trebui să țină cont, pe lângă latura materială a muncii sau a salariilor, și latura nematerială, cum ar fi motivația și adaptarea angajaților.

Managementul personalului include trei componente, conform lui Erkhov, care pot fi văzute în Figura 4.

Figura 4 - Componentele managementului personalului

În acest caz managementul personalului gestionează mișcarea personalului, organizațional și de muncă rezolvă problemele de asigurare a condițiilor de muncă ale salariaților, iar managementul social coordonează relațiile sociale. Cu toate acestea, există o altă abordare a managementului personalului, în care managementul personalului include managementul resurselor umane în întreaga companie, și nu doar funcția de mișcare a personalului.

Majoritatea specialiștilor formulează termenul de „management de personal” destul de larg, subliniind în unele cazuri diferențele de evaluare a performanței, în alte cazuri pe bază de control, acestea se pot distinge și prin forma de organizare și alte caracteristici. În realitate, există un număr mare de definiții ale conceptului de management al personalului și, deși sunt diferite în funcție de unele criterii, pot fi identificate trei principale:

I. Atitudine față de muncă ca sursă de venit;

II. Dezvoltarea inițiativei personalului prin crearea condițiilor necesare pentru aceștia;

III. Integrarea personalului şi politică socială firme în politica generală a organizaţiei.

Cu toate acestea, pentru a aprecia pe deplin termenul de management al personalului și diferitele abordări ale autorilor asupra acestuia, luați în considerare Tabelul 3.

Tabelul 3 - Definiții ale managementului personalului

	Definiție
Site Academician, dicționar	Management care vizează dezvoltarea și utilizarea eficientă a potențialului de resurse umane al organizației la nivelurile operaționale, tactice, strategice și politice de management
Ldokova G. M.	Una dintre domeniile managementului modern, care vizează dezvoltarea și maximizarea utilizării eficiente a resurselor umane ale organizației
Afanasyeva Yu. G., Drepa E. N.	Noua paradigmă a managementului personalului într-o companie modernă în ceea ce privește valorile resurselor umane, neagă conceptul de „management de personal” și acceptă conceptul de „management potențial de personal”
Kibanova A. Ya.	Unul dintre elementele activităților complexe pentru managementul personalului companiei în ceea ce privește formarea potențialului de personal al întreprinderii
	Procesul de planificare, organizare, recompensare, integrare și deservire a personalului cu scopul de a contribui la obiectivele organizaționale, individuale și sociale prin management strategic

După analizarea definițiilor diverșilor autori ruși și occidentali, putem concluziona că managementul personalului este managementul personalului, care vizează formarea și dezvoltarea potențialului de personal al organizației. Astfel, managementul personalului îndeplinește nu numai funcții simple precum documentarea angajaților, ci și formarea și utilizarea eficientă a potențialului de personal al companiei, dezvoltarea personalului în conformitate cu obiective strategice firmele in general. Pentru realizarea acestor functii, managementul personalului foloseste din ce in ce mai des diverse tehnologii de management sau incearca sa faca o tehnologizare a procesului de management intr-un mod diferit.

Managementul joacă un rol important în viața oricărei întreprinderi. Pentru un management eficient, este necesar să se administreze corect personalul. Problemele apar adesea din cauza managementului defectuos. Astfel de probleme sunt mai bine prevenite decât rezolvate. Pentru a preveni problema, trebuie să înțelegeți ce este aceasta și să începeți să o faceți atunci când angajați personal.

Managementul angajaților este un complex de diverse metode, principii și forme de influență asupra lucrătorilor în scopul îmbunătățirii indicatori de muncă. Problema sistemului de management al personalului este considerată un subiect fierbinte nu numai pentru șefii de firme, ci și pentru personalul însuși. Cel mai bun scenariu pentru dezvoltarea situației este următorul: directorul este loial angajaților săi și nu dă dovadă de severitate excesivă, iar angajații își fac munca calitativ și nu întârzie cu termenele.

Această dezvoltare nu este foarte comună. O varietate de motive pot împiedica o astfel de dezvoltare. Probleme contemporane managementul personalului sunt că șefii de organizații nu se aplică tehnologii moderne care ar îmbunătăți eficiența relațiilor de lucru. Pentru un lider, o singură experiență nu este suficientă în multe cazuri.

Probleme ale managementului personalului întreprinderii

Managementul personalului este o dilemă destul de complexă care necesită costuri, nu doar de timp și organizatorice, ci și financiare. Problemele managementului personalului întreprinderii sunt de obicei limitate de faptul că liderul are nevoie nu de oameni obișnuiți, ci de angajați calificați. Majoritatea angajaților sunt educați și au anumite abilități profesionale. Pot apărea probleme din cauza conducerii incorecte. Cele mai frecvente probleme sunt:

• Firma nu are o reputație foarte mare;
• Șansele de a da faliment sunt foarte mari;
• Calitatea bunurilor lasa mult de dorit.

Dacă te uiți la statistici, de obicei dificultățile apar din vina organelor de conducere. Statisticile spun că 71% din cazuri sunt legate tocmai de managementul defectuos. Nivelul de eficiență depinde întotdeauna de lider. Problemele managementului personalului într-o organizație apar adesea din cauza faptului că nu pot identifica o criză într-un stadiu incipient.

Greșeala multor lideri este că anulează problemele drept dificultăți temporare. Nu este neobișnuit ca managementul să folosească metode greșite pentru a îmbunătăți performanța. Astfel de metode includ disciplina strictă, pedeapsa sporită și multe altele. Ca rezultat, personalul poate părăsi în masă din întreprindere din cauza acțiunilor neplăcute ale conducerii.

Din ce în ce mai mult, se pot observa astfel de situații când drepturile unui angajat sunt încălcate. Uneori, aceasta este vina managerilor, dar de multe ori vinovații sunt lucrătorii înșiși. Lucrătorul își poate îndeplini sarcinile într-un mod de proastă calitate sau nu se potrivește termenele limită. Problemele actuale ale managementului personalului sunt că managementul trebuie să-și îmbunătățească constant abilitățile în managementul personalului. Pentru a obține rezultate pozitive, este necesară o prognoză constantă a problemelor. Dificultățile sunt cel mai bine tratate în stadiile lor incipiente.

La gestionarea angajaților, se pot distinge următoarele tipuri de probleme:

• Așa-numita problemă a overachiever. Liderul este adesea cel mai remarcabil angajat. Deoarece acest angajat are de obicei o specialitate mai restrânsă și nu este familiarizat cu toate subtilitățile, el poate face greșeli grave în gestionarea angajaților.
• Problema seniorilor. Adesea, angajații își urmăresc liderul. Acesta din urmă, la rândul său, poate sublinia faptul că între el și muncitori există o anumită distanță.
• Problema cu numele „iubitul tău”. Funcția de management al angajaților poate fi contradictorie. Liderul se poate confrunta cu rezistența angajaților.
• Problema speranței de a găsi un erou. Mulți manageri așteaptă angajați care vor face toată munca corect. Din păcate, astfel de angajați sunt greu de găsit piata moderna muncă.
• Marea problemă a diferențelor salariale. Angajații pot deveni nemulțumiți de această problemă.
• Problema fluctuației mari a personalului. Dacă o organizație nu poate controla fluctuația angajaților, atunci utilizarea personalului poate fi ineficientă. Nu este neobișnuit ca liderii unei firme să fie reticenți în a angaja angajați tineri, în ciuda faptului că mulți ar putea fi angajați valoroși.

Adesea pot apărea întrebări precum modul de evaluare a eficienței managementului angajaților. După ce criterii poate fi determinată eficiența? Ce date sunt necesare pentru asta? Printre specialiștii care analizează problemele managementului personalului nu există un consens în ceea ce privește evaluarea sistemului. Motivul acestui fenomen este că activitățile angajaților sunt în legătură directă cu procesul de producție și cu alți factori.

Pentru a evalua cât de eficient managerul gestionează personalul, puteți alege una dintre abordări moderne. O abordare este analizarea rezultatelor producției. O altă abordare este analizarea complexității muncii. Următoarea abordare este analizarea motivației angajaților. De asemenea, este necesar să se determine ce fel de climat social și psihologic se observă în echipă. Poate fi necesar să se abordeze îmbunătățirea sistemului de management al personalului al organizației. Dar, în orice caz, problemele managementului personalului pot fi reduse semnificativ prin luarea de măsuri adecvate situației specifice.

• Ce angajați sunt cei mai predispuși la burnout?
• În unele cazuri, doar o conversație inimă la inimă ajută
• Cum să aranjezi descărcarea emoțională pentru angajați
• 5 cauze cunoscute ale epuizării profesionale de care toată lumea uită

Epuizare profesională este un proces care se manifestă prin creşterea indiferenţei la îndatoririle lor și la ceea ce se întâmplă la locul de muncă, un sentiment de propriul eșec profesional, nemulțumire față de muncă și, în cele din urmă, într-o deteriorare bruscă a calității vieții.În acest articol, vom lua în considerare 5 motive principale care pot provoca burnout profesional în rândul angajaților și cum poate fi prevenit.

Cauzele epuizării profesionale

Motivul 1. Uzura. Când angajații trebuie să lucreze la limita capacităților lor, există un stres constant tot timpul. La un moment dat, epuizarea profesională apare din această cauză. Pentru a identifica o astfel de epuizare, cea mai eficientă modalitate este de a conduce conversații confidențiale.

A preveni Consecințe negativeîncă pe stadiul inițial, pentru un angajat, îi poți oferi o zi liberă suplimentară sau îl poți trimite în concediu plătit. O astfel de odihnă oferă posibilitatea de a le reface puterea. De exemplu, recent am observat o scădere semnificativă a muncii unuia dintre managerii de top. S-a impus ca un adevărat profesionist, având finalizat cu succes multe proiecte. Dar o astfel de activitate activă a unui specialist a avut un impact negativ asupra stării sale, a avut loc epuizarea profesională. Pe baza rezultatelor conversației cu el, am oferit o călătorie în Thailanda pentru a participa la un eveniment pe care l-am organizat împreună cu partenerii de afaceri ai companiei. O astfel de vacanță de afaceri s-a dovedit a fi cu adevărat eficientă pentru un specialist care a putut să-și refacă perfect puterea și a început să lucreze eficient.

• Inteligența emoțională este o armă puternică a unui lider adevărat.

În fiecare lună organizez întâlniri la care participă întreaga echipă de conducere a companiei noastre. Intr-o atmosfera informala confortabila se discuta situatia din firma noastra, cu cautarea solutiilor optime si a modalitatilor de eliminare a problemelor actuale. Organizăm nu doar o întâlnire, ci un fel de master class - fiecare dintre liderii noștri împărtășește experiența lor cu colegii, având în același timp oportunitatea de a învăța de la alții. Rezolvăm împreună problemele până când unul dintre angajați îl expun individual la burnout profesional.

Motivul 2. Poziția financiară instabilă a companiei. Trebuie să recunoaștem că în multe companii angajații întârzie salariile. Dacă o situație similară poate apărea în compania noastră, este mai bine să adunem imediat angajații și să explicăm motivele problemei cu plățile și intervalul de timp estimat pentru normalizarea situației. Din experiență, se poate vorbi despre disponibilitatea multor angajați de a înțelege poziția conducerii lor.

De exemplu, pe piața imobiliară, cea mai mare parte a eșecurilor la plata banilor au avut loc în timpul crizei. A trebuit să ne confruntăm și cu această problemă. Apoi am decis să adun o echipă, explicând sincer perspectivele de viitor ale companiei și i-am invitat pe fiecare dintre ei să decidă singur dacă își caută un nou loc de muncă sau să aștepte bani. Mulți au rămas apoi. S-a dovedit că aceștia sunt cei mai de încredere personal pentru companie, pe care managerul ar trebui să-l aprecieze în mod deosebit.

Motivul 3. Rutină. Sarcinile de zi cu zi ale majorității angajaților rămân aceleași de la o zi la alta. După 1-1,5 ani, există dorința de a completa munca cu ceva nou, dar o astfel de oportunitate nu există întotdeauna. Numărul total al angajaților noștri este de peste 3,5 mii de persoane, așa că ne-am confruntat în mod regulat cu o situație similară.

Prevenirea optimă a epuizării profesionale este descărcarea emoțională. Prin urmare, desfășurăm în mod regulat diverse excursii culturale (la teatru, la expoziții), cu organizarea de evenimente corporative interesante (competiții sportive, picnicuri în natură). În special, plănuim să organizăm un joc asemănător „Fort Boyard” pentru Ziua Constructorului. Orice lucru neobișnuit crește interesul angajaților, oferindu-le un plus de vitalitate.

Pentru a face acest lucru, următoarele măsuri sunt utile pentru a menține tonul echipei dvs.:

1. Desfășurarea sesiunilor de instruire.
2. Extinderea funcției. Dacă un angajat într-o conversație inimă la inimă se plânge de oboseala din cauza monotoniei și abilitățile sale au ajuns deja în stadiul de automatism, pot sugera să-și împărtășească cunoștințele și abilitățile cu colegii mai puțin experimentați - de exemplu, să devină șeful de un mini-departament.
3. O creștere a salariului sau a unei poziții (astfel de decizii sunt luate sub rezerva realizării KPI-urilor individuale.
4. Stagii în alte departamente ale companiei noastre, în străinătate sau în regiunile țării (de exemplu, și-au oferit arhitectului șef participarea la cursurile de construcție ecologică susținute în Irlanda. Astăzi el folosește cu succes cunoștințele dobândite la cursuri în practică, ajutând compania a dezvolta).

Motivul 4. Nemulțumirea față de superiori și colegi. Angajații din companiile mijlocii de multe ori nu au suficientă autoritate, fără capacitatea de a lua singuri decizii. Consecința lipsei de libertate suficientă în muncă este epuizarea profesională. Luați în considerare un exemplu de astfel de situație - șeful unuia dintre departamente s-a confruntat cu problema delegării de autoritate după creșterea numărului subordonaților săi. Anterior, făcea totul pe cont propriu și se temea că atunci când își delegea sarcinile se va dovedi a fi inutil. Mulți oameni se confruntă cu temeri similare. Ei cred că sunt indispensabili și nimeni nu va face treaba la nivelul potrivit. A trebuit să particip la această problemă, explicând angajatului nostru că delegarea puterilor lor devine necesară într-un mod de operare multifuncțional. Schimbările de acest fel trebuie planificate astfel încât fiecare angajat să fie responsabil pentru partea din job pe care o poate gestiona. La urma urmei, nu trebuie să supraîncărcați imediat angajații cu responsabilități, ar trebui să le creșteți volumul de muncă în etape - numai această condiție vă permite să mențineți o creștere stabilă și dezvoltare ulterioară al departamentului dumneavoastră. O astfel de comunicare și clarificare a situației au permis angajatului nostru să facă față problemei.

• Conflicte între angajați: de ce apar și cum să le rezolve

Conflictele personale între angajați apar în activitatea oricărei companii. Personal, cred că, în același timp, un manager eficient nu poate sta deoparte - trebuie să fie capabil să rezolve astfel de probleme. Luați în considerare un exemplu din practica companiei noastre. 2 șefi ai unuia dintre departamente s-au certat atât de mult încât conflictul a afectat direct calitatea muncii lor. Am decis să delimitez aria de responsabilitate a fiecăruia dintre ei - pentru unul, Moscova și Regiunea Moscova, pentru al doilea, toate celelalte regiuni. În consecință, a existat un anumit mediu competitivîntre ele. Datorită acestei abordări a fost posibilă reținerea angajaților importanți, realizând eficiența întreprinderii.

Motivul 5. Imposibilitatea avansării în carieră. Atunci când încep să lucreze într-o companie, mulți tineri cred că după șase luni vor putea obține o promovare, începând să depășească rapid treptele de pe scara carierei. Când un astfel de succes nu este atins, atunci eficiența muncii lor este redusă semnificativ. Pentru a evita această situație, profesioniștii în HR ar trebui să se angajeze în conversații explicative despre perspectivele de carieră, uitându-se la exemple reale despre cum un anumit specialist a reușit să realizeze o carieră în companie și ce a fost necesar pentru aceasta.

de exemplu

4 cauze mai frecvente ale epuizării profesionale

Lider dependent de muncă. Cu prezența constantă a liderului la locul de muncă, subordonații săi au un sentiment de vinovăție pe care îl pot părăsi la timp. Încep treptat să rămână și la locul de muncă, deși o astfel de nevoie nu apare. Această situație duce la o nemulțumire crescută față de epuizarea profesională în viitor.

Condiții de muncă instabile. Adesea, freelancerii și freelancerii se caracterizează printr-o stare suspendată - atunci când există muncă astăzi, iar mâine poate exista o „fereastră” fără comenzi. Acest stres nu este pentru toată lumea. Confruntat cu astfel de temeri membrii personalului peste 45 de ani - la urma urmei, va fi mai greu să găsești un loc de muncă într-un loc nou decât pentru tineri.

conflict intrapersonal. De exemplu, într-o companie lucrează pe cont propriu manager cinstit la vânzări, dar este obligat să se angajeze în vânzarea de bunuri care nu corespund proprietăților declarate. Din această cauză, el se confruntă cu contradicții interne care provoacă indicatori instabili. Acest conflict este obișnuit și pentru multe femei care trebuie să aleagă între familii și cariere - neavând timp să acorde atenția cuvenită fiecărei părți a vieții lor.

Condiții de lucru incomode. Un mediu zgomotos pe tot parcursul zilei de lucru va fi un test serios pentru un angajat sensibil la sunetele de la terți, necomunicativ. Trebuie să-și cheltuiască multă energie pentru a se concentra pe muncă.

Prevenirea epuizării profesionale a angajaților

Dacă vorbim despre modalități de a preveni epuizarea profesională, trebuie să țineți cont de faptul că nu există mijloace unice de a face față problemei, fiecare persoană alege individual cea mai potrivită opțiune pentru sine.

1. Dozarea sarcinii de lucru.
2. Abstract și nu lua totul prea aproape de inimă.
3. Să poată schimba, schimbând activități.
4. Este imposibil să fii mereu în top, depășindu-i pe ceilalți.
5. Acceptă că greșelile din munca și din viața ta sunt inevitabile.
6. Asigurați-vă că vă odihniți suficient.
7. Fă-ți timp pentru sport.
8. Fii clar cu privire la propriile obiective.
9. Examinați-vă obiectivele și obiectivele.
10. Încercați să comunicați mai des cu colegii din altă echipă pentru a vă crește stima de sine.

Epuizare profesională devine un anume semnal de trezire, amintindu-ti de nevoia de a avea grija de tine pentru a nu fi influentat de sindrom epuizare emoțională. Pentru a preveni o stare de disconfort, este necesar să se prevadă o pauză de la muncă de cel puțin o săptămână. Cea mai bună opțiune- parasiti spatiul in care exista o senzatie de disconfort prin oprirea telefonului. Sportul, yoga, meditația sau relaxarea în natură vor fi foarte utile.

Vorbeste Manager general Mihail Jukov, Director general Head Hunter, Moscova Conform rezultatelor studiului lor, ei au reușit să stabilească că doar câțiva angajatori autohtoni monitorizează starea emoțională a angajaților din echipa lor pentru a o influența în timp util. Majoritatea respondenților (aproximativ 80%) au subliniat că au simțit epuizare profesională – sub formă de oboseală, iritabilitate și pierderea motivației pentru muncă. Sistemul motivațional poate influența apariția sindromului de burnout profesional. La organizare adecvată sistemul de motivare reușește să mențină spiritul de luptă al angajaților săi mulți ani, menținându-i să se străduiască să obțină rezultate înalte. Dacă compania nu acordă atenția cuvenită problemelor de motivație, atunci angajații vor cere adesea o promovare sau un salariu - doar astfel de măsuri vor contribui la dorința lor de a oferi tot ce este mai bun la locul de muncă. Chiar mai rău decât neglijarea motivației este greșit sistem organizatoric. Consecința a 2-3 greșeli în chestiuni de încurajare emoțională sau financiară este pierderea dorinței de muncă a unei persoane. Când un angajat are un sindrom de epuizare, nu este nevoie să te grăbești să-l concediezi. Este întotdeauna necesar să înțelegeți motivele unei astfel de situații. La urma urmei, în cazul în care ceva este greșit în companie, de multe ori va trebui să te gândești la schimbarea angajaților. Trebuie avut în vedere faptul că angajații numesc adesea o conversație cu managerul drept unul dintre mijloacele de rezolvare a problemelor lor. Prin urmare, este important ca angajații să înțeleagă că managerul este conștient de dificultățile lor profesionale.