Որտեղ հավաքագրել մարդկանց աշխատանքի: Անձնակազմի հավաքագրում և աշխատանքի ընդունում - քայլ առ քայլ հրահանգներ, թե ինչպես փնտրել և վարձել աշխատակիցներին

Մեր դժվարին ժամանակներում կադրերի սպան կարող է հեշտությամբ կորցնել աշխատանքը և ... գտնել նոր, ավելի հետաքրքիր: «Սթարթափ» - շատ ավելի հետաքրքիր: Գաղափարներ, ծրագրեր, հեռանկարներ, որոնք գծում ես քո և ուրիշների համար... Բայց դեռ պետք է հավաքես նրանց, ովքեր կիրականացնեն այս բոլոր փայլուն գաղափարները։

Մի շտապիր!

Այսպիսով, ենթադրենք, դուք դարձել եք HR տնօրեն մի նոր ընկերությունում, որտեղ նախկինում HR մասնագետներ չկային, և դուք հասկանում եք, որ պլաններն ամբողջությամբ իրականացնելու համար անհրաժեշտ է ուժեղ, արդյունավետ թիմ: Առաջին խորհուրդը՝ նույնիսկ եթե «մուտքի մոտ» ղեկավարությունից ստացվել է քարտ բլանշ՝ ձեր ծառայությունը ձևավորելու համար, մի շտապեք դա անել անմիջապես…

Նայիր շուրջդ. Հարմարավետ եղեք, հասկացեք, թե որ գործերն են առաջնահերթ, և որոնք կարող են սպասել: Անցկացրեք առկա գործընթացների աուդիտ, վերլուծեք փաստաթղթերի և հաշվետվությունների կարգավիճակը և խոսեք բաժնի ղեկավարների հետ նրանց ակնկալիքների և խնդրանքների մասին: Հենց կադրային իրավիճակի աուդիտից և առաջադրված խնդիրներից է ձևավորվում կադրերի տնօրենի աշխատանքային պլանը։ Եվ այս պլանն իր հերթին հիմք է հանդիսանում ծառայության կառուցվածքի ձեւավորման համար։ Առաջադրանքների համադրությունը, դրանց առաջնահերթությունը մեծապես կախված են կոնկրետ հանգամանքներից՝ առաջնորդի անհատականությունից, ընդունված չափանիշներից, ինչպես նաև զարգացման այն փուլից, որում գտնվում է ընկերությունը: Բայց քանի որ գրասենյակային աշխատանքը և հավաքագրումը միշտ լինում են ցանկացած ընկերությունում, հենց նրանց հետ է, որ նրանց հաճախ խորհուրդ է տրվում սկսել հավաքագրող անձնակազմի սպա:

Դա տեղի է ունենում, և հաճախ լրացուցիչ գործառույթներ են նշանակվում անձնակազմի տնօրենին։ Անմիջապես պետք է պարզել, թե որոնք են, քանի որ առաջնորդի դերն ու տեղը անձնակազմի սպասարկումՅուրաքանչյուր ընկերություն տարբեր կերպ է հասկանում. Հավանական է, որ դուք ստիպված կլինեք գործ ունենալ այն դեպքերի հետ, որոնք ամբողջովին կապ չունեն HR ոլորտի հետ:

Օրինակ, ես անձամբ ունեի աշխատելու մի մենեջերի հետ, ով անկեղծորեն հավատում էր, որ նա, ով պատասխանատու է անձնակազմի համար, պատասխանատու է բառացիորեն ամեն ինչի համար... Երկաթե տրամաբանություն.

- Ո՞վ է դա արել:

- Պետրով:

Ո՞վ է Պետրովը:

- Անձնակազմ:

- Ճիշտ! Ստացեք HR տնօրենին այստեղ:

Նույն ընկերությունում ես կարող էի հանգստյան օրերին հեռախոսազանգ ստանալ. «Տեսնո՞ւմ ես, որ պատուհանից դուրս ձյուն է գալիս: Եվ մենք շինհրապարակում խրամատ չենք փորել… Հիմա ամեն ինչ կսառչի…»:

Այդ իսկ պատճառով իմ կադրերի բաժինը բաղկացած էր ուժեղ ֆունկցիոնալ մենեջերներից՝ հստակ լիազորություններով (հավաքագրում, ուսուցում, փաստաթղթերի կառավարում), և ինձ համար ես թողեցի, ի թիվս այլ գործառույթների, փոխգործակցությունը. բարձրագույն ղեկավարությունև նման անսպասելի առաջադրանքները «դադարեցնելու» պարտավորությունը։

Այնուամենայնիվ, ոչ միայն այն առաջադրանքների հետ, որոնք դուք պետք է զբաղվեք: Նոր ընկերությունում անհրաժեշտ է հասկանալ, թե ինչպես է իրականացվում փոխգործակցությունը և տեղեկատվության փոխանակումը. ինչպես են աշխատում ծառայությունները և ստորաբաժանումները. ինչ է ներառված գծային մենեջերների պատասխանատվության ոլորտներում. ինչպիսի օգնություն են նրանք ակնկալում կադրային ծառայությունից և ինչ չեն պատրաստվում պատվիրակել դրան. որն է ընկերությունում ընդունված աշխատանքի հիմնական սկզբունքը՝ գծային, թե՞ նախագծային և այլն։

HR ծառայության հիմնական գործառույթներն ու խնդիրները

Կազմում անձնակազմըընկերություններ:

o անձնակազմի պլանավորում;

o թեկնածուների պրոֆիլավորման պահանջները;

o անձնակազմի որոնում և հավաքագրում;

o նոր աշխատատեղերի ստեղծում;

o փորձաշրջան, պաշտոնի ծանոթացում, աշխատանք նոր ընդունված աշխատողների հետ;

o ներընկերական փոխանցումներ;

o աշխատողների ազատում, աշխատանքից ազատում, տեղափոխում.

Աշխատանքի կազմակերպություն.

o կազմակերպչական կառուցվածքըընկերություններ;

o աշխատանքային պարտականություններ, ֆունկցիոնալություն;

o ընթացիկ հսկողություն անձնակազմի աշխատանքի, աշխատանքային և կատարողական կարգապահության, ժամանակացույցի և աշխատանքի ռեժիմի նկատմամբ:

Աշխատակազմի զարգացում/ուսուցում.

o վերապատրաստման համակարգի և բյուջեի ստեղծում.

o անհրաժեշտ սեմինարների/թրեյնինգների ընտրություն և անցկացում.

o կադրերի ռեզերվ;

o կարիերայի պլանավորում.

Հավաստագրում, անձնակազմի գնահատում.

o ատեստավորման/գնահատման համակարգի ստեղծում;

o ընթացակարգերի իրականացում;

o հաշվետվություններ կազմելը և գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա գործողություններ ձեռնարկելը:

Աշխատանքի մոտիվացիա, վճարում և խթանում.

o մոտիվացիոն համակարգի ձևավորում;

o կատարողականի վերլուծություն.

կապի համակարգ, կորպորատիվ մշակույթ:

o հաշվետվություն;

o աշխատողների տեղեկատվական համակարգ;

o հարցումներ, հարցումներ, հետադարձ կապ;

o կորպորատիվ արձակուրդներև գործունեություն;

o հագուստի կոդը.

HR գրառումների կառավարում, ներքին փաստաթղթեր, տեղական կանոնակարգերը, փաստաթղթերի կառավարում։

Գործառույթներից մինչև կառուցվածք

HR-ի պատասխանատվության ոլորտի գործադիր տնօրենի տեսլականի վերը նշված դեպքը բավականին կարևոր է: Սովորաբար անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավարին հանձնարարվում են «դասական» գործառույթներ, և, համապատասխանաբար, նրան անհրաժեշտ են օգնականներ՝ «դասական դերեր» կատարող անձնակազմի մենեջերներ։

Որպես կանոն, ցանկացած ընկերությունում անձնակազմի հետ աշխատանքի չորս հիմնական բլոկ կա՝ հավաքագրում, մոտիվացիա, վերապատրաստում (զարգացում) և գրասենյակային աշխատանք: Հետևաբար, HR մենեջերների և HR բաժինների դերերը կարող են լինել հետևյալը.

• անձնակազմի բաժին (HR մասնագետ, տեսուչ, կադրերի բաժնի պետ);
• հավաքագրման բաժին (հավաքագրող, հավաքագրման մենեջեր, հավաքագրման բաժնի ղեկավար): Եթե ​​ընկերությունում շատ «նորեկներ» կան, ապա խորհուրդ է տրվում այս բաժնում ունենալ հարմարվողականության մենեջեր, որը պատասխանատու է նոր աշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետության համար.
• անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման բաժին / ուսումնական կենտրոն (վերապատրաստման և զարգացման մենեջեր, գնահատման և սերտիֆիկացման մասնագետ, կարիերայի պլանավորող): Միևնույն տեսակի ներքին վերապատրաստման միջոցառումների մեծ թվով, նպատակահարմար է ունենալ լրիվ դրույքով բիզնես մարզիչ՝ որպես անձնակազմի բաժնի մաս.
• մոտիվացիայի բաժին (մոտիվացիայի, փոխհատուցման և նպաստների կառավարիչ):

Անձնակազմի ծառայության առաջարկվող կառուցվածքը մոտավոր է, կոնկրետ կազմը ձևավորվում է ուղղակիորեն յուրաքանչյուր առանձին ընկերությունում ընդունված անձնակազմի հետ աշխատանքի առաջադրանքների և հիմնական գործընթացների համար:

Հաճախ հարց է տրվում. «Որքա՞ն պետք է լինի անձնակազմի սպասարկումը, կա՞ն արդյոք չափորոշիչներ՝ կախված նրանից գլխաքանակըընկերություն? Կարծում եմ, որ հաշվարկը պետք է հիմնված լինի ձեր ընկերության կոնկրետ իրավիճակի վրա, այլ ոչ թե ինչ-որ ընդհանուր կարծրատիպերի, «ստանդարտների», որոնք հաճախ հնացած են։ Եթե մեծ է գնումհավաքագրում - լրացնել ծառայությունը հավաքագրողների հետ, եթե թիմը կայացած է, և ընդլայնում չի նախատեսվում, ավելի շատ ուշադրություն դարձրեք մոտիվացիային, կորպորատիվ մշակույթին, զարգացմանը:

Կառուցվածքից մինչև անհատականություններ

Նայելով շուրջը, որոշելով առաջադրանքներն ու գործառույթները, ստեղծելով և ղեկավարության հետ հաստատելով անձնակազմի ծառայության կառուցվածքը, մենք անցնում ենք ճիշտ մասնագետների որոնմանը։ Ես չեմ անդրադառնա ընտրության տեխնոլոգիաների, որոնման աղբյուրների վրա, քանի որ դրանք բոլորը մեզ հայտնի են և մեկ անգամ չէ, որ փորձարկվել են: Ավելի լավ է քննարկենք՝ ում տանել՝ փորձառու մասնագետների՞, թե՞ երիտասարդների, բայց «վառվող աչքով»։ Երկու լուծումներն էլ պարունակում են ինչպես դրական, այնպես էլ մինուսներ:

Երբ կոնկրետ առաջադրանքները շատ են, և անհրաժեշտ է անհապաղ ներգրավվել գործընթացի մեջ, կարծում եմ՝ պետք է նախապատվություն տալ ավելի փորձառու թեկնածուին։ Նրա գիտելիքների ու հմտությունների շնորհիվ պաշտոնին անցնելու ժամանակը կկրճատվի։ Բայց! Միշտ լավ է հիշել. զրոյից սովորելը շատ ավելի արդյունավետ է, քան վերապատրաստվելը...

Կարևոր է նաև, թե որ պաշտոնի համար եք զբաղեցնում թեկնածուին։ Այս առիթով մեկ հաստատ համոզմունք ունեմ՝ զբաղվող մարդ անձնակազմի գրառումների կառավարում, պետք է լինի շատ «ուժեղ» մասնագետ։ Հատկապես հիմա։ (Դիզայնի հետ կապված հարցեր աշխատանքային հարաբերություններ, ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում, աշխատողները դարձել են ավելի խելացի և գնալով ավելի շատ են դիմում դատական ​​և այլ մարմիններին իրենց իրավունքների պաշտպանության համար, ուստի լավ կլինի զգալ «հուսալի թիկունք»՝ ի դեմս մասնագետի։) Բայց ինչ վերաբերում է անձնակազմի ծառայության «ստեղծագործական» ոլորտներին՝ հավաքագրում, մոտիվացիոն սխեմաներ, կորպորատիվ մշակույթ, ապա կարող եք ապահով կերպով վերցնել երիտասարդներին և եռանդուն: Ես ունեի մի շեֆ, որը միտումնավոր հավաքագրում էր հենց այդպիսի մարդկանց՝ բացատրելով. Եվ ես լիովին համաձայն եմ այս դիրքորոշման հետ:

Եվ ես կցանկանայի նաև ավելացնել՝ մի մոռացեք նրանց մասին, ում հետ ժամանակին աշխատել եք և լավ հարաբերությունների մեջ եք մնացել։ Ապացուցված գործընկերները հաճախ շատ ավելի արժեքավոր են, քան անծանոթները: Նրանք կարողանում են արագ միանալ թիմին (նրանք արդեն ձեր թիմն են), նրանց հմտություններն ու բնավորությունը հայտնի են, հարմարվողականությունը կլինի ավելի հեշտ և արդյունավետ:

Ի դեպ, հարմարվելու մասին

Ես վաղուց համոզված էի, որ HR մենեջերներն են, որ ավելի շատ են տուժում, քան աշխատողների մյուս կատեգորիաները նոր ընկերությունում վատ ընկալման պատճառով: Հաճախ իրենցից է կախված, որ ոչ ոք իրենց ձեռքը չի հասնում։ Կարծես թե կադրային ծառայության աշխատակիցները, որպես գործունեության այս ոլորտի մասնագետներ, կարողանում են հարմարվել ամեն ինչի։ Սա մասամբ ճիշտ է, բայց, այնուամենայնիվ, նոր վայրում բազմաթիվ խնդիրներ լուծելու թեժ պահին մի մոռացեք գրագետ և արդյունավետ կերպով կառուցել այս գործընթացը ձեր ենթակաների համար: Որքան շուտ նրանք միանան հոսքին և սկսեն վերադարձնել, այնքան ավելի արդյունավետ կլինի ձեր ամբողջ թիմը:

Հիշեք, որ ձեր ծառայությունը ձևավորելիս ձեր հիմնական խնդիրն է ոչ թե կադրային պաշտոններ զբաղեցնել, ոչ թե մեծ թվով ենթականեր ունեցող թոփ մենեջերների մեջ ձեզ կշիռ տալը, այլ առաջին հերթին ձեզ համար ստեղծել հուսալի թիկունք և թիմ, որը կարող է ձեզ երաշխավորել: ոչ միայն հասնել ձեր նպատակներին, այլ նաև ստեղծել հարմարավետ և արդյունավետ միջավայր դրանց հասնելու համար:

Աղբյուր - www.hrm.ru

Այն բանից հետո, երբ դուք բացել եք ձեր սեփական բիզնեսը կամ որոշել եք ընդլայնել բաժինը, առաջանում է հավաքագրման անհրաժեշտություն: Այս հոդվածում մենք կխոսենք այն մասին, թե ինչպես հավաքագրել աշխատակիցներին լավագույններից լավագույններին գտնելու և նրանց արդյունավետ թիմ հավաքելու համար:

Ամենից հաճախ անձնակազմը որոնվում է հետևյալ եղանակներով.

• մասնագիտացված աշխատանքային կայքերում գովազդ տեղադրելու միջոցով.
• նույն կայքերում տեղադրված ռեզյումեների որոնման միջոցով.
• կապ հաստատել հավաքագրման գործակալությունների հետ;
• հարազատներին և ընկերներին հարցնելը իրենց ծանոթների մասին (ըստ ծանոթների);
• աճում են ընկերության աշխատակիցներից:

Խոշոր ընկերությունները հաճախ հավաքագրման գործառույթները փոխանցում են հավաքագրման գործակալություններին: Այնուամենայնիվ, գործակալությունները հազվադեպ են գտնում «աստղեր», նրանց համար ավելի հեշտ է գտնել գրագետ կատարողներ կամ ցածր որակավորում ունեցող կադրեր՝ անվտանգության աշխատակիցներ, քլիրինգ ծառայություն և այլն։ հավաքագրման գործակալությունչի տեղավորվում.

Լավ կատարողներին կարելի է գտնել այստեղ պատրաստ ռեզյումե. Բայց աշխատողները, օրինակ, վաճառքի բաժնի կամ հաճախորդների հետ աշխատելու համար, այսինքն՝ այն պաշտոնների համար, որտեղ պահանջվում է նախաձեռնություն, լավագույնն է անձնակազմ փնտրել՝ ինքնուրույն թափուր աշխատատեղեր տեղադրելով:

Բայց այն մարդուն, ով պարզապես ռեզյումե է տեղադրել ցանցում և ինքնուրույն չի ուղարկում դրանք, պետք է հատկապես նայել: Ինչու՞ այս մարդը ակտիվ չէ և սպասում է զանգի և աշխատանքի առաջարկի: Միգուցե նա լրիվ պասի՞վ է։ Թե՞ շատ ծույլ եք ակտիվ աշխատանք փնտրելու համար: Թե՞ նա իսկապես աշխատանքի կարիք ունի: Կամ նա համարձակություն չունի զանգահարել իրեն դուր եկած կազմակերպությանն ու առաջարկել իր թեկնածությունը թափուր պաշտոն? Դե, նման մարդկանց, որպես կանոն, շատ բան չի հետաքրքրում։ Նրանք հոգ չեն տանի ձեր, ձեր կազմակերպության և աշխատանքային պարտականությունների մասին։ Սկզբում նրանք կխոնարհվեն քո առջև, իսկ հետո քո մեջքի հետևում կսկսեն վատ բաներ խոսել և փնտրել: նորմալ աշխատանքորտեղ լավ են վճարում:

Հիմա անդրադառնանք այն աշխատակիցներին, ովքեր եկել են ձեր կազմակերպություն «ձգումով»։ Սկսենք նրանից, որ այդ մարդիկ նույնիսկ ի սկզբանե աշխատանքի չեն անցել (միակ բացառությունը կարող են լինել երիտասարդ աշխատողները, ովքեր դեռ աշխատանքային փորձ չունեն և ովքեր պետք է իրենց դրսևորեն), քանի որ նրանցից շատերը նույնիսկ ռեզյումե չեն պատրաստել և անհանգստացել են. ուղարկել այն համապատասխան ընկերություններին:

Ի՞նչն է կարևոր աշխատանքի համար բլատ փնտրող մարդու համար: Հեշտ փող, նվազագույն աշխատանք, կառավարման աջակցություն և հովանավորություն: Նրանք հույս ունեն, որ առանց պլանը կատարելու և առանց լարվելու լավ աշխատավարձ կստանան, այլ ղեկավարներից չեն կարողանա վիրավորվել կամ աշխատանքից ազատվել, քանի որ «ձեր ժողովուրդն են»։

Պաշտոնների համար, որոնք պահանջում են մեծ ակտիվություն, կարող եք դրսից մարդկանց վերցնել և անցնել ընտրության միջով։ Նրանք արդեն ցույց են տվել նախնական նախաձեռնությունը՝ իրենք են զանգահարել ձեզ կամ հրաժարվել են իրենց ռեզյումեն։ Հաջորդը, ցանկալի է նախնական հեռախոսային հարցազրույց անցկացնել, հետո հարցազրույց ավելի ցածր ղեկավարի, հետո ավելի բարձր ղեկավարության հետ: Կարող եք նաև անցկացնել խմբակային կամ սթրեսային հարցազրույցներ՝ հեռացնելով ոչ պիտանի թեկնածուներին:

Լավ տարբերակ է սեփական կադրերի պատրաստումը: Բայց լավ մասնագետ կամ առաջնորդ մեծանալու համար պետք է շատ ժամանակ անցնի։ Իսկ կադրերը պետք են այստեղ և հիմա։ Բացի այդ, անհրաժեշտ է, որ բարձր մակարդակի մասնագետը վերապատրաստի իր մասնագետներին, ինչը նշանակում է, որ նա ծախսում է իր ժամանակը (և նրա ժամանակը ընկերության փողն է) ոչ թե իրագործելու վրա: պաշտոնական պարտականություններըբայց մենթորության համար: Սա կարող է միայն իրեն թույլ տալ խոշոր կազմակերպություններ, ովքեր պատրաստ են ֆինանսավորել կադրերի ռեզերվում աշխատողների խորացված ուսուցումը և շեղել մասնագետ մենթորներին աշխատանքային գործընթացից։ Բայց նույնիսկ այս դեպքում երաշխիք չկա, որ պատրաստված երիտասարդ մասնագետն իր համար ավելի լավ տեղ չի գտնի։

Մեկ այլ տարբերակ է փնտրել աշխատակիցներ, ովքեր իրենց մասնագիտության մեջ հասել են բարձունքների: Հենց այդպիսի մարդկանցից է պետք նոր բաներ սովորել, նրանց գործընկերներ տալ խոստումնալից երիտասարդների, որպեսզի նրանք դասեր քաղեն պրոֆեսիոնալների փորձից ու «չիպսերից»։ Բացի այդ, ձեզ համար օգտակար կլինի լսել նրանց գաղափարները, կյանքի կոչել այդ գաղափարները, ապա կրկին շնորհակալություն հայտնել և շնորհակալություն հայտնել աղբյուրին: Լավ է նման մարդկանց «գցել» նոր ուղղություն՝ նորարարական արտադրանք, ապրանքի որակի կամ ծառայության որակի գնահատում։

Եթե ​​ցանկանում եք ձեր համար ընկալիչ բարձրացնել, ուշադրություն դարձրեք ուսանողներին, և ոչ թե անպայման համալսարաններին և ավագ կուրսերին: Փնտրեք մարդկանց, ովքեր հարգված և հարգված են ուսանողների և ուսուցիչների կողմից, որոնք գուցե այնքան էլ լավ ուսանողներ չեն, բայց զարգացած: Նման մարդիկ հեշտությամբ կազմակերպում են աշխատանքային գործընթացը և կատարում բոլոր պատվերները։ Բայց նրանք շատ արագ են սովորում և հեշտությամբ կարող են գրավել բաժնի ղեկավարությունը: Հետևաբար, ոչ մի դեպքում նրանց չպետք է ասվի կազմակերպության աշխատանքի ամբողջ սխեման, տրամադրեք ամբողջ տեղեկատվությունը կամ գաղափարը, այլապես վաղը նրանք հեշտությամբ կարող են զբաղեցնել ձեր տեղը: Դե, սարսափելի չէ՞:

Որպեսզի ձեր կողմից վարձված աշխատակիցները աշխատեն ոչ թե ինքնուրույն, այլ որպես սերտ թիմ, կադրեր ընդունելիս փորձեք հետևել հետևյալ առաջարկություններին.

• Վարձեք տարբեր մարդկանց.աշխատանքի մի ընդունեք միայն ուսանողների կամ պաշտոնաթող զինվորականների: Աշխատակիցները պետք է լինեն տարբեր տարիքի, սեռի, ազգության, ռասայի, հայացքների, կրոնի, հետաքրքրությունների: Թիմում պետք է ներառվեն ինչպես տեղացիներ, այնպես էլ մարդիկ, ովքեր գալիս են այլ քաղաքներից կամ նույնիսկ երկրներից:
• Ձեր տեղակալը պետք է վստահելի մարդ լինի. Ավելին, ըստ խառնվածքի, ավելի լավ է ընտրել այնպիսի մարդու, ով ձեզ լրիվ հակառակն է։
• Հետևեք ձեր ներքին վիճակին, քանի որ դրանից է կախված ձեր կազմակերպության էմոցիոնալ ֆոնը, ինչպես նաև աշխատակիցների աշխատանքի տրամադրվածությունը։ Առաջնորդի ներքին ուժն ու դրականությունը կօգնի ձեզ արագ հավաքագրել աշխատակիցներին և համախմբել նրանց թիմում:

Հաջողություն հավաքագրելիս:

Ինչպե՞ս արդյունավետ կերպով հավաքագրել աշխատակիցներին: Հավաքագրում որպես քայլ առ քայլ տեխնոլոգիա

Մեզ հետաքրքրող պաշտոնի համար դուք պետք է հավաքագրեք անհրաժեշտ թվով նոր աշխատակիցներ: Նման պաշտոններ կարող են լինել մեկից ավելի: Այնուհետեւ դուք պետք է զուգահեռաբար կազմակերպեք հավաքագրման մի քանի գործընթաց։ Եվ վերջում անցկացրեք մի քանի մրցույթ։ Հավաքագրել մի քանի աշխատակիցների տարբեր պաշտոններմեկ մրցույթի ընթացքում հեշտ գործ չէ։ Փորձառու, խելամիտ հավաքագրող ղեկավարները երբեմն կարող են խաղալ այս հնարքները: Բայց նրանց համար, ովքեր դեռ չունեն հավաքագրման իսկապես մեծ և հաջողակ փորձ, ես դա խորհուրդ չեմ տա: Շատ ավելի լավ է, ավելի հեշտ և հուսալի յուրաքանչյուր պաշտոնի համար առանձին մրցույթ անցկացնելը, որի համար անհրաժեշտ է աշխատակիցներ հավաքագրել: Գլխավորն այն է, որ այս մրցույթներից յուրաքանչյուրին մասնակցեն քիչ թե շատ համապատասխան դիմորդներ։

Համարեք հավաքագրման մրցույթը որպես քայլ առ քայլ տեխնոլոգիա. Մրցակցությունը փուլային բիզնես գործընթաց է: Ավելին, յուրաքանչյուր փուլում մրցույթի արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը կարելի է և պետք է օբյեկտիվորեն վերահսկվի։

Սկզբից, բաց աշխատաշուկայից կադրերի արդյունավետ ընտրության առաջին սկզբունքի համաձայն, « համապատասխան կադրերՈՉ»: Պետք չէ սպասել, որ աշխատաշուկայում հարմար պահին կգտնվի գոնե մեկ մարդ, ով լիովին հարմար կլինի մեր ընկերությունում աշխատելու համար մեզ համար հետաքրքրող դիրքում: Վ լավագույն դեպքը, մենք կարող ենք ընտրել և հավաքագրել պոտենցիալ ունեցող աշխատակիցների: Որից մենք ինքներս հետագայում մեր ուժերով կստեղծենք մեզ անհրաժեշտ մասնագետները։

Սա նշանակում է, որ առանց արդյունավետ ներբեռնման ծրագրի և հետագա ուսուցման, հավաքագրման մեր բոլոր ջանքերն ի սկզբանե դատապարտված են: Հարմարվողականությունը պետք է սկսվի հենց առաջին օրվանից, երբ նոր աշխատակիցները գալիս են մեզ հետ աշխատանքի: Եվ ընդհանրապես, մեր թիմում նոր աշխատակիցների հաջող մուտքի համար ամենակարևորը մեր Ընկերությունում նրանց աշխատանքի առաջին օրերն ու հատկապես առաջին ժամերն են: Եթե ​​մենք ուշադրություն չդարձնենք նրանց վրա, երբ նրանք նոր են սկսում աշխատել մեզ մոտ, նրանք մեզ ավելի արագ կհեռանան, քան մենք ժամանակ կունենանք ուշքի գալու։ Ստացվում է, որ ավելի լավ է ընդհանրապես մրցույթ չանել, քան այն անցկացնել ու նորեկներին թողնել իրենց ճակատագրին։

Ուստի առաջին հերթին պետք է պլանավորել, թե մեր ղեկավարներից ու փորձառու աշխատակիցներից ովքեր են իրականացնելու նորեկների ադապտացիան։ Ինչպե՞ս նա դա կանի, և ե՞րբ կկարողանա ժամանակ հատկացնել դրա համար։ Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ նրանք, ովքեր իրականացնում են սկսնակների ադապտացիա, պետք է ժամանակ հատկացնեն այն իրականացնելու համար իրենց, իհարկե, կարևոր գործերից։ Քանի դեռ չենք պլանավորել, թե ով, երբ և ինչպես է իրականացնելու ադապտացիան, մրցույթ սկսելն իմաստ չունի։

Ի դեպ, այժմ էլ կարող եք բարձրացնել հավաքագրման գործընթացի արդյունավետությունը։ Դա անելու համար ես ձեզ կթողնեմ մրցույթի հարցաթերթիկներ: Վայելե՛ք։

Ստացեք հարցաթերթիկներ

Դիտարկենք մեր բիզնես գործընթացի առանցքային փուլերը՝ աշխատաշուկայի բաց շուկայից մեզ համար հետաքրքրություն ներկայացնող կադրեր հավաքագրելու համար.

1. Մենք որոշում ենք, թե որ պաշտոնի համար ենք աշխատակիցներ հավաքագրում, և քանի մարդ է մեզ անհրաժեշտ այս պաշտոնի համար:
2. Մենք որոշում ենք, թե մեր ընկերության աշխատակիցներից ով է կազմակերպելու մրցույթը և կլուծի ադմինիստրատիվ հարցերը ռեզյումեների հավաքագրման և ընտրության անցկացման ողջ ժամանակահատվածի համար։
3. Մենք որոշում ենք, թե ով է ղեկավարելու մրցույթի ժամանակ, ովքեր կլինեն ժյուրիի կազմում։ Իսկ ովքեր են լինելու դիմորդների հետ ընդհանուր սենյակում։
4. Մենք պլանավորում ենք, թե կոնկրետ ով և քանի օր է իրականացնելու աշխատանք փնտրողների ադապտացիան։ Ելնելով դրանից և հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ռեզյումեների հավաքագրումը սովորաբար տևում է երեք շաբաթ մինչև առաջին ընտրությունը, և ևս մեկ շաբաթ՝ մինչև երկրորդ՝ «կրկնակի» ընտրությունը, մենք նախատեսում ենք մրցույթի ժամկետները։ Մենք սահմանում ենք մրցութային ընտրության ժամկետները, նախապես հաստատում ենք թափուր աշխատատեղերի տեղաբաշխման բյուջեն։
5. Պատրաստում ենք թափուր աշխատատեղերի տեքստեր, տեղադրում համացանցում։ Անհրաժեշտության դեպքում մենք պատրաստում ենք թափուր աշխատատեղերի բլոկներ և դրանք տեղադրում աշխատանքային թերթերում: Անհրաժեշտության դեպքում մենք կօգտագործենք այլ ալիքներ թափուր աշխատատեղեր տեղադրելու համար (ռադիո, հեռուստատեսություն, կպչուն պիտակներ տրանսպորտում, գովազդի տեղադրում՝ համալսարաններից մինչև տրանսպորտի կանգառներ և այլն):
6. Մենք ամեն օր կառավարում ենք տեղադրված թափուր աշխատատեղերը և վերահսկում ենք ռեզյումեների հավաքագրման տեմպերը, որպեսզի մեր կողմից տեղադրված բոլոր թափուր աշխատատեղերը հնարավորինս արդյունավետ աշխատեն, և մեր գործընկերները մեզ վհատեցնեն:
7. Ընկերության լիազորված աշխատակիցները (առնվազն 2-3 հատուկ վերապատրաստված և վերապատրաստված անձինք) արդյունավետորեն արձագանքում են աշխատանք փնտրողների զանգերին և նամակներին՝ ապահովելով մեր ընկերություն դիմած նպատակային աշխատանք փնտրողների ճնշող մեծամասնության ռեզյումեների ստացումը:
8. Մրցույթից մի քանի օր առաջ ռեզյումեները տպագրվում և տեսակավորվում են։ Անհրաժեշտության դեպքում քայլեր են ձեռնարկվում լրացուցիչ ռեզյումեներով մրցակցությունն ուժեղացնելու ուղղությամբ։ Դիմորդներ հրավիրելու համար մենք ընտրում ենք ամենահետաքրքիր ռեզյումեների անհրաժեշտ քանակը:
9. Լիազորված աշխատակիցները դիմորդներին հրավիրում են հարցազրույցի: Նրանց խնդիրն է ապահովել, որ հրավիրատոմսերի փուլում դիմորդների զննումը չգերազանցի նախատեսված մակարդակը։ Եվ որպեսզի արդյունքում մեզ համար թիրախավորված բավական զգալի թվով դիմորդներ գան մեր բազմափուլ մրցութային ընտրությանը միաժամանակ, նույն տեղում։
10. Առաջին մրցակցային ընտրությունը սովորաբար տեղի է ունենում թափուր աշխատատեղերի տեղադրման մեկնարկից երեք շաբաթ անց: Մրցակցային ընտրության գործընթացում.
    ա. Առաջին փուլում, որը պետք է իրականացվի բավականին արագ, մենք հեռացրեցինք մեզ համար քիչ հետաքրքրություն ներկայացնող դիմորդների ճնշող մեծամասնությանը:
    բ. Մրցույթի հաջորդ փուլերում առաջին փուլից հետո մեր թողած դիմորդները ենթարկվում են մանրակրկիտ ընտրության և վերլուծության։ Մենք անպայման ստուգում ենք դրանցից յուրաքանչյուրը գործնական առաջադրանքներ. Այնուհետև՝ ընդլայնված հարցազրույցներ, հարցերի պատասխաններ, հարցաթերթիկների վերլուծություն։
    գ. Արդյունքում մենք ընտրված դիմորդների ենք հավաքագրում՝ մեր ընկերությունում աշխատելու համար:
11. Երբ մեր ընկերությունում աշխատանքի են գալիս նոր աշխատակիցներ, նրանց համար անպայման ադապտացիոն ծրագիր է իրականացվում։ Միևնույն ժամանակ, իմաստ ունի իրենց նախկին աշխատատեղերը զանգահարել ռեզյումեներով և աշխատուժով` և՛ առաջարկողների, և՛ նույն ընկերությունների այլ աշխատակիցների: Որպեսզի հնարավորինս նվազագույնի հասցնենք խնդրահարույց աշխատակցին մեր թիմում ընդունելու ռիսկերը: Մենք նաև վերլուծում ենք, թե ինչ ենք մենք լավ արել այս կադրերի հետ, ինչը կարելի է ավելի լավ անել: Եվ ինչպես մենք կարող ենք բարելավել մեր հավաքագրման տեխնոլոգիան:
12. Անհրաժեշտության դեպքում առաջին մրցակցային ընտրությունից մեկ կամ երկու շաբաթ անց կատարվում է կրկնակի մրցութային ընտրություն՝ «կրկնակի»։ Գործողությունների հաջորդականությունը նույնն է, ինչ առաջին մրցակցային ընտրության ժամանակ: Ռեզյումեների ընտրությունից և դիմորդներին մրցույթին հրավիրելուց մինչև դիմորդների նախկին աշխատատեղերի հարմարեցում և ստուգում:

Վերլուծելու համար, թե ինչ արդյունքներ պետք է ապահովել մրցույթի յուրաքանչյուր փուլում, գնանք մեզ հետաքրքրող բիզնես գործընթացի ավարտից մինչև դրա սկիզբը։ Ելնելով մասնագիտական ​​հավաքագրման երրորդ սկզբունքից՝ «կրկնակի շատ հավաքագրել», մրցույթի ավարտին անհրաժեշտ է հավաքագրել մի քանի դիմորդ: Եթե ​​մեզ անհրաժեշտ է մեկ աշխատող, ապա պետք է հավաքագրենք առնվազն երկուսին: Եթե ​​երեքը, ապա առնվազն վեցը: Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է մեկ աշխատող, և այն պաշտոնի համար, որտեղ մի քանի դիմորդների միաժամանակյա պրակտիկա դժվար թե հնարավոր լինի, մենք հավաքագրում ենք մեկին և մի քանիսին «հավաքագրում»՝ թողնելով նրանց ռեզերվում: «Հավաքագրված» դիմորդներից յուրաքանչյուրին ասում ենք.

Դուք հաջողությամբ անցել եք մեր մրցութային ընտրության առաջին երեք փուլերը։ Հիմա մենք կցանկանայինք ընդմիջել, նորից մտածել, քննարկել: Եվ կայացրեք տեղեկացված որոշում: Շաբաթվա ընթացքում սկսած վաղը, մենք կարող ենք կապվել ձեզ հետ՝ վերջնական հարցազրույցի հրավիրելու համար: Եթե ​​հաջողությամբ անցնեք այս հարցազրույցը, անմիջապես կսկսեք աշխատել։ Եթե ​​մեկ շաբաթվա ընթացքում մեզանից զանգ կամ նամակ չլինի, դուք ազատ եք մեր Ընկերության հանդեպ պարտավորություններից:

Եթե ​​ձեր կողմից հավաքագրված առաջին դիմորդը չի ներկայացել աշխատանքի կամ պարզվել է, որ նա լիովին պիտանի չէ թեստավորման համար, կապվեք առաջին դիմորդի հետ «պահուստային» ցուցակից: Եթե ​​նա եկել է հարցազրույցի, դուք նրան հավաքագրել եք, նա աշխատանքի է անցել, և ամեն ինչ կարգին է, հիանալի: Եթե ​​ոչ, ապա դիմեք երկրորդ դիմորդին «պահուստային» ցուցակից: և այլն:

Ամեն դեպքում, պետք է հավաքագրել (անհապաղ, կամ հաշվի առնելով «պահեստային» ցուցակը) միանգամից մի քանի բավականին հեռանկարային թեկնածուների։ Դա անելու համար մենք պետք է ընտրենք մեր մրցույթում բավական զգալի թվով դիմորդների ընտրություն: Ցանկալի է՝ քիչ թե շատ մասնագիտացված, հետաքրքիր և համարժեք։ Քանի՞ դիմորդ պետք է գա մեր յուրաքանչյուր մրցութային ընտրություն:

• Եթե ​​մրցույթին գա 5-ից պակաս դիմորդ, ապա նման մրցույթն առանձնապես չի տարբերվի անհատական ​​հարցազրույցներից։ Հավանականությունը, որ դուք կկարողանաք աշխատանքի ընդունել գոնե մեկ հետաքրքիր և խոստումնալից աշխատակցի, քիչ է։
• 5-ից 9 դիմորդ՝ «միջին» մրցույթ։ Նման մրցույթից լավ արդյունք ստանալու համար անհրաժեշտ է մեծ փորձ և բարձր որակավորում։
• 10-ից 14-ը՝ «լավ» մրցույթ։ Լավ աշխատանքի ընդունվելու հավանականությունը, խոստումնալից աշխատակիցներմեծ. Գլխավորը մրցումների ժամանակ կոպիտ սխալներ թույլ չտալն է։
• 15-ից 19-ը՝ «գերազանց» մրցույթ։ Իրավիճակը աշխատում է ձեզ համար, դիմորդները շատ ավելի շահագրգռված են աշխատել ձեզ համար, և նրանց խնդրանքները դառնում են ավելի համարժեք:
• Եթե ​​ձեր մրցույթին գան 20 կամ ավելի դիմորդներ, դուք կարող եք անել այն, ինչ ցանկանում եք նրանց հետ:

Մյուս կողմից, չափազանց դժվար է վերահսկողություն պահպանել մրցույթի ժամանակ, որը միաժամանակ ունի 50 դիմորդ։ Իսկ դա գրեթե անհնար է, եթե 60 կամ ավելի դիմորդ գար։ Նման մրցույթների ժամանակ սովորաբար լինում է դիմորդների անվերահսկելի զննում։ Մասնակիցների մի զգալի մասը դուրս է գալիս մրցույթից սեփական նախաձեռնությամբ. Ներառյալ նրանք, որոնք կարող են բավականին հետաքրքիր լինել ձեզ՝ որպես աշխատակիցների: Ուստի իմաստ ունի չափազանց մեծ մրցույթները բաժանել մի քանի մրցույթների՝ ավելի քիչ մասնակիցներով: Լավագույնը` մրցույթի 20-ից 45 մասնակից, եթե Ձեզ անհրաժեշտ է վարձել 1-2 աշխատող: Կամ մի քանի մրցույթներ՝ յուրաքանչյուրը 20-30 մասնակցի, եթե անհրաժեշտ է զգալի թվով աշխատողներ ընտրել և ընդունել աշխատանքի։

• Եթե ​​դուք ավարտել եք մրցույթի բոլոր չորս փուլերը 2,5-ից 4,5 ժամում, սա հիանալի ցուցանիշ է: Իհարկե, պայմանով, որ դուք պատշաճ կերպով դիտարկել եք բոլոր հետաքրքիր դիմորդներին: Եվ հաջողությամբ հավաքագրեց ձեզ անհրաժեշտ նոր աշխատակիցների թիվը: Մրցույթի հետ շտապելը և արդյունքում այն ​​տապալելը, տեսնում եք, լավագույն արդյունքը չէ:
• 4,5-ից մինչև 5,5 ժամ մրցակցային ընտրության չորս փուլերի համար՝ նորմալ, միջին ժամկետ: 15-20 դիմորդների մասնակցությամբ մրցույթ անցկացնելիս այս անգամ հանդիպելն այնքան էլ դժվար չէ. Եվ դուք ունեք բոլոր հնարավորությունները հաջող հավաքագրման համար:
• Մրցույթի համար 5,5-ից մինչև 6,5 ժամ՝ «այդպես»։ Ինչքան էլ ի սկզբանե մրցույթին դիմորդներ եկան, այդպիսին մեծ ժամանակհազիվ թե արդարացված լինի մրցակցության համար: Ամենայն հավանականությամբ, դուք ինքներդ եք հետաձգում մրցույթը։ Բացի այդ, դուք որոշ խոսակցական աշխատանք փնտրողներին ավելի շատ ժամանակ եք տալիս: Մրցույթի արդյունքը, ամենայն հավանականությամբ, ավելի վատ կլինի, քան եթե դուք պահպանեիք 5 ժամվա ընթացքում:
• Եթե ​​մրցույթի չորս փուլերը ավարտելու համար ձեզանից ավելի քան 6,5 ժամ է պահանջվում, դա վատ է: Մրցույթը ցանկացած չափից դուրս ձգձգելով՝ դուք լուրջ վնաս եք հասցնում դրա արդյունքին։

Ինչպե՞ս համոզվել, որ մրցակցությունը չձգձգվի, և ժամանակն անարդյունավետ չվատնվի։ Մեր քառաստիճան մրցութային ընտրության տրամաբանության համաձայն՝ առաջին փուլում մենք որոշում ենք, թե դիմորդներից ով է մեզ ավելի հետաքրքիր։ Իսկ ընտրության հաջորդ երեք փուլերում մենք մեր ողջ ուշադրությունը դարձնում ենք միայն այն դիմորդներին, ում ընտրել ենք խորը քննարկման համար՝ ելնելով առաջին փուլի արդյունքներից։ Մենք նրանց փորձարկում ենք գործնական առաջադրանքներում, խորացված հարցազրույցներ ենք անցկացնում նրանց հետ, փորձարկում ենք, հավաքագրում:

Հետեւաբար, մեզ համար անիմաստ է շատ հետաձգել մրցույթի առաջին փուլը։ Որքան արագ անցկացնենք այն, այնքան ավելի շատ ժամանակ և ուշադրություն կարող ենք հատկացնել մեզ համար ամենահետաքրքիր դիմորդներին։ Որքա՞ն պետք է տևի մրցույթի առաջին փուլը։

• Մեկ ժամվա ընթացքում՝ «գերազանց»։ Հատկապես, եթե այս ընթացքում մենք կարողացել ենք արդյունավետ «մաղել ցորենը հարդից»՝ մրցույթին եկածներից ընտրելով մեզ համար ամենախոստումնալից դիմորդներին։
• Ժամից մեկուկես ժամ «ընդունելի է»։ Հատկապես, եթե մրցույթին եկել էին քսանից ավելի դիմորդներ։ Եթե ​​ի սկզբանե եղել են տասը կամ տասնհինգ կամ ավելի քիչ դիմորդներ, ապա ցանկալի է, որ նման մրցույթի առաջին փուլն անցկացվի ոչ ավելի, քան մեկ ժամվա ընթացքում:
• Մեկուկես ժամից մինչև երկու ժամ՝ «այնքան»։ Ամենայն հավանականությամբ, դուք չափազանց շատ ժամանակ եք ծախսել ընտրության առաջին փուլի վրա։
• Երկու ժամից ավելի վատ է: Ժամանակն անարդյունավետ է վատնում, դիմորդները կհոգնեն սպասելուց, շատերն ինքնուրույն կհեռանան։ Ներառյալ նրանք, որոնք կարող են հետաքրքրել ձեզ՝ որպես աշխատակիցների: Ընտրության առաջին փուլը չափազանց երկար է վնասում ամբողջ մրցույթի արդյունավետությանը:

Ինչպիսի՞ն պետք է լինի ուսումը ըստ մրցույթի 1-ին փուլի արդյունքների.

Համաձայն 1-ին փուլի արդյունքների, իմաստ ունի մոլախոտից հեռացնել դիմորդների կեսից մինչև 60-70%-ը (եթե ի սկզբանե շատ քիչ դիմորդներ չեն մասնակցել մրցույթին): 1-ին փուլից հետո 5 դիմորդ թողնելն ընդունելի է, 8-ը՝ նորմալ։ Ամեն դեպքում խորհուրդ չէի տա 12 դիմորդից ավելի թողնել։ Միշտ թողեք (մրցույթի յուրաքանչյուր փուլում) 1 դիմորդ ավելին, քան իրականում նախատեսում եք հավաքագրել: Յուրաքանչյուր փուլում վերջինը միշտ պետք է լինի այն դիմորդը, ում հավաքագրումը դուք իրականում հետաքրքրված չեք: Որպես «պահուստային» տարբերակ - և մրցակցություն ստեղծել այլ մասնակիցների համար:

Վերադառնանք այն փաստին, որ պետք է ապահովել մրցութային ընտրության առաջին փուլ եկած արժանապատիվ դիմորդներ, որպեսզի կարողանանք ապագայում մեզ հարմար թեկնածուների ճիշտ քանակ ընտրել։ Դրա համար պետք է մրցույթն այնպես կազմակերպենք, որ ստանանք թիրախ դիմորդների մեզ անհրաժեշտ ռեզյումեները։ Ավելին, ցանկալի է, որ այս դիմորդներն ուղարկեն իրենց ինքնակենսագրականները հատուկ մեր Ընկերությունում աշխատանքի ընդունվելու նպատակով՝ ելնելով մեր թափուր աշխատատեղերի քննարկման արդյունքներից: Ցանկացած ժամանակ դուք կարող եք տպել զգալի թվով ռեզյումեներ, որոնք տեղադրվել են այնտեղ իրենց դիմորդների կողմից զբաղվածության կայքերից: Միայն այս դիմորդների հետ շփվելիս դուք անմիջապես կհայտնվեք մի իրավիճակում, երբ նրանք չեն տեսել ձեր թափուր աշխատատեղերը, նրանք ոչինչ չգիտեն ձեր ընկերության մասին և չեն հետաքրքրվում ձեր աշխատանքով: Նման ռեզյումեներից և դիմորդներից դուք այնքան էլ օգտակար չեք լինի:

Քանի՞ նպատակային ռեզյումե պետք է ստանաք յուրաքանչյուր մրցույթից առաջ:

• Մոսկվայում լավ արդյունք է համարվում, եթե մինչ մրցույթը հավաքել ես 80-ից 150 նպատակային ռեզյումե։ Եթե ​​մինչ մրցույթը հավաքել եք 200 կամ ավելի նպատակային ռեզյումե, դա հիանալի է: համար պահանջվում են բավականին մեծ թվով ռեզյումեներ արդյունավետ իրականացումՄոսկվայում մրցույթները պայմանավորված են նրանով, որ Մոսկվայում մրցույթի հրավերի փուլում դիմորդների «դուրս գալու» տոկոսը շատ ավելի բարձր է, քան Ռուսաստանի և ԱՊՀ-ի ցանկացած այլ քաղաքում:
• Այլ քաղաքներում լավ արդյունք է համարվում մրցույթից առաջ 50-ից 80 նպատակային ռեզյումե ունենալը։ Եթե ​​մինչ մրցույթը հավաքել եք 100 նպատակային ռեզյումե կամ ավելի, հիանալի:

Ինչպիսի՞ մաշվածության մակարդակ պետք է ակնկալենք, երբ նրանց հրավիրում ենք հարցազրույցի: Դժվար թե մենք կարողանանք հույս դնել այն փաստի վրա, որ մեր կողմից հրավիրված դիմորդների 100%-ը կգա մեր մրցույթին:

Մարզային քաղաքներում ուսումը թողնելը նորմալ է համարվում, երբ մրցույթին գալիս է դիմորդների 50%-ը, ովքեր երդվում են, որ կգան։ Կամ ավելի. Ընդունելիի շեմին, եթե դիմորդների միայն մեկ երրորդն է ընդհանուրնրանք, ովքեր երդվել են ձեզ գալ: Եթե ​​դիմորդների դուրս գալու տոկոսն էլ ավելի ցածր է, ապա դուք հստակ խնդիր ունեք մրցույթին դիմորդներին հրավիրելու հետ կապված: Նրանք, ովքեր հրավիրում են դիմորդներին, սպանում են ձեր մրցակցությանը: Ամենայն հավանականությամբ, փաստն այն է, որ դուք չեք մշակել հայտատուներին մրցույթին հրավիրելու արդյունավետ տեխնոլոգիա։ Կամ նրանք չեն փաստաթղթավորել դա և չեն ուսուցանել իրենց աշխատակիցներին այս տեխնոլոգիան օգտագործող դիմորդներին պատշաճ կերպով հրավիրելու համար: Վերջապես, խնդիրը կարող է կայանալ մրցույթի դիմորդներին հրավիրող աշխատակիցների ցածր հավատարմության մեջ։ Միգուցե նրանք պարզապես շահագրգռված չեն ձեր ընկերության համար հաջող հավաքագրմամբ:

Մոսկվայում նորմալ են համարվում, եթե քեզ մոտ է գալիս դիմորդների մեկ երրորդը, ովքեր երդվել են մասնակցել մրցույթին։ Եթե ​​քեզ մոտ է գալիս դիմորդների 40%-ից 50%-ը, ովքեր նախկինում երդվել էին գալ, ապա նրանց հրավիրած աշխատակիցները պարզապես հանճարներ են։ Դե, կամ դուք ունեք մի ընկերություն, որն ունի շատ գովազդված ապրանքանիշ: Կամ դիմորդները գիտեն, որ ձեր աշխատանքային պայմանները պարզապես շոկոլադ են։ Այս ամենը, իհարկե, մեծացնում է նաև դիմորդների մասնակցությունը։ Դիմորդների զննումը՝ Մոսկվայի համար ընդունելի լինելու եզրին, նշանակում է, որ իրենց ժամանումը հաստատապես հաստատած դիմողների թվի միայն 20%-ն է եկել։ Կամ մի քիչ ավելին: Եթե ​​այն դիմորդների 20%-ից պակասը, ովքեր հաստատապես հաստատել են իրենց ժամանումը, եկել են մրցույթին, դուք լուրջ խնդիր ունեք հրավերների հետ:

Վերոնշյալից ակնհայտ է դառնում, թե որքան կարևոր է մրցույթի վարչական նախապատրաստման պատշաճ կազմակերպումը` թափուր աշխատատեղերի տեղադրումը, դիմորդների զանգերին և նամակներին պատասխանելը, դիմորդների հրավիրումը: Այս աշխատանքը պետք է կատարվի առաջինից 3 շաբաթվա ընթացքում մրցակցային ընտրություն. Եվ հետո ևս մեկ շաբաթ՝ երկրորդ մրցակցային ընտրությունից առաջ: Եթե ​​այս աշխատանքը կազմակերպված չէ անհրաժեշտ մակարդակով, դուք արդյունավետ տեխնոլոգիաներ չեք կիրառում մրցույթի կազմակերպման յուրաքանչյուր փուլում՝ արդյունքները աղետալի կլինեն։ Նույն կերպ, ձեր բոլոր ջանքերը հաջողության չեն հանգեցնի, եթե աշխատատեղերի անարդյունավետ հայտարարություններ մշակեք: Կամ տեղադրեք այս թափուր աշխատատեղերը ոչ այնտեղ, որտեղ նրանք կարող են ձեզ վերադարձնել: Կամ մի տրամադրեք անհրաժեշտ միջոցները թափուր աշխատատեղերի վճարովի տեղադրման համար.

• Թափուր աշխատատեղերի արդյունավետ տեղադրման համար բավարար միջին բյուջեն, եթե դուք պատրաստել եք բարձրորակ թափուր աշխատատեղեր և տեղադրել դրանք անհրաժեշտության դեպքում, կարող է լինել 25-ից մինչև 45 հազար ռուբլի: - այն ամսվա համար, որի ընթացքում դուք կատարում եք հավաքագրում, որը ներառում է երկու բազմափուլ մրցութային ընտրություն:
• Ձեր թափուր աշխատատեղերը տեղադրելու ուժեղ գովազդային արշավի համար շատ դեպքերում բավական կլինի հատկացնել 70-ից 100 հազար ռուբլի: Այս թվերը ճիշտ կլինեն Մոսկվայի և Ռուսաստանի և ԱՊՀ այլ քաղաքների համար։

Աշխատանքի հրապարակման այս բյուջեն բավարար կլինի, եթե դուք տեղադրեք բարձրորակ աշխատանքի հայտարարություններ և լավ մշակված աշխատանքային բլոկներ ամենաարդյունավետ լրատվամիջոցներում: Խոսքը առաջին հերթին զբաղվածության մասնագիտացված կայքերի մասին է՝ հատկապես hh.ru-ն և superjob.ru-ն։ Այս օրերին մրցույթ անցկացնելու և թափուր աշխատատեղերի վճարովի տեղաբաշխման համար պահանջվող գումարը չվճարելու փորձը շատ դեպքերում կլինի։ ճակատագրական սխալ. Սակայն, եթե դուք չեք կարողացել զարգացնել իսկապես որակյալ տեքստթափուր աշխատատեղեր, կամ տեղադրել թափուր աշխատատեղեր սխալ լրատվամիջոցներում. բյուջեն նույնիսկ հինգ անգամ չի օգնի հավաքել ճիշտ քանակությամբ նպատակային ռեզյումեներ:

Եթե ​​իրավիճակին նայենք այս կողմից, ապա միանգամայն ակնհայտ կլինի, թե ինչ եք ակնկալում մրցակցությունից՝ հաջողություն, թե անհաջողություն։ Եթե ​​թափուր աշխատատեղ տեղադրելուց հետո առաջին օրերին սկսում եք ստանալ 6-ից 10 քիչ թե շատ նպատակային ռեզյումե, դա վատ չէ։ Եթե ​​առաջին շաբաթվա ընթացքում ստանաք 30-ից 60 նպատակային ռեզյումե, հույս կա, որ թափուր աշխատատեղի տեղադրման պահից երեք շաբաթից կկարողանաք լավ մրցույթ անցկացնել։ Իսկ եթե առաջին շաբաթվա ընթացքում ստացել եք 100 կամ ավելի նպատակային ռեզյումե, ցանկության դեպքում կարող եք լավ մրցակցությունարդեն հաջորդ շաբաթ։

Եթե, ընդհակառակը, ամեն օր ստանում եք 0-ից 3 ռեզյումե, ապա ժամանակն է ահազանգել։ Եթե ​​թափուր աշխատատեղերի տեղադրման առաջին շաբաթվա ընթացքում ստացել եք 20-ից պակաս ռեզյումե, ապա անհրաժեշտ է անհապաղ քայլեր ձեռնարկել թափուր աշխատատեղերի տեղադրումն ուժեղացնելու համար: Թերեւս մեր թափուր աշխատատեղի տեքստն անարդյունավետ է։ Այնուհետև այն պետք է վերամշակվի: Կամ հենց այն պաշտոնը, որի համար մենք աշխատակիցներ ենք հավաքում, այնքան էլ տարածված չէ։ Այս դեպքում իմաստ ունի զուգահեռաբար մի քանի տարբեր պաշտոններում թափուր աշխատատեղեր տեղադրել։ Ինտերնետում թափուր աշխատատեղերի վճարովի տեղադրման դեպքում ձեզ համար սովորաբար ծախսերի տարբերություն չկա, երբ դուք հրապարակում եք մեկ կամ մի քանի թափուր աշխատատեղ: Ուրեմն ինչու չօգտվել դրանից: Միաժամանակ այս բոլոր թափուր աշխատատեղերի համար ներկայացված ռեզյումեները կարող են օգտագործվել նույն մրցույթին դիմորդներին հրավիրելու համար։ Վերջապես, դուք կարող եք ավելացնել բյուջեն թափուր աշխատատեղերի տեղադրման համար: Եվ, որպես տարբերակ, փորձեք թափուր աշխատատեղեր տեղադրել այլ լրատվամիջոցներում, որոնք դեռ չեք օգտագործել: Եվ ընդհանրապես, փորձարկեք նոր ալիքներով թափուր աշխատատեղեր տեղադրելու համար և լրացուցիչ աղբյուրներդիմորդների ներգրավում. Եղեք համառ և հնարամիտ փորձերում, վերահսկեք ռեզյումեների քանակը, որոնք ձեզ են հասել յուրաքանչյուր աղբյուրից և ստացվել յուրաքանչյուր գովազդային ալիքով: Եվ դուք անպայման ձեզ կտրամադրեք ճիշտ քանակությամբ թիրախային ռեզյումեներ։ Եվ արդյունքում՝ բարձրակարգ դիմորդներ։

Ամփոփում:դիմել արդյունավետ տեխնոլոգիաշրջանակների հավաքածու: Ձեր խնդիրն է հստակ կազմակերպել և անցկացնել մրցույթը՝ փուլ առ փուլ։ Եվ այդ ժամանակ դուք կկարողանաք հավաքագրել բոլորովին այլ մակարդակի աշխատակիցների, քան նրանք, որոնք ընկերությունների ճնշող մեծամասնությանը հաջողվում է հավաքագրել աշխատաշուկայից: Եվ ամենակարևորը, և սա հատկապես հաճելի է, դուք կկարողանաք հավաքագրել այս աշխատակիցներին ձեր թիմում շատ արագ: բարենպաստ պայմաններ! Որպեսզի այդ ժամանակ նրանք սկսեցին ձեզանից շատ անգամ ավելի շատ վաստակել: Եվ այնպես, որ միևնույն ժամանակ ձեր ընկերությունը ավելի շատ աշխատի։ Հուսով եմ և անկեղծորեն մաղթում եմ, որ արդյունքում դա կհանգեցնի ձեր եկամուտների շատ լուրջ և նկատելի աճի: Եվ ոչ միայն մոտ ապագայում, այլեւ միջնաժամկետ ու երկարաժամկետ հեռանկարում։

© Կոնստանտին Բակշտ, Գլխավոր տնօրեն Baksht Consulting Group.

Վաճառքի բաժնի կառուցման տեխնոլոգիան արագ տիրապետելու և ներդնելու լավագույն միջոցը Կ.Բակշտի վաճառքի կառավարման «Վաճառքի համակարգ» դասընթացին այցելելն է։

Դուք Օրիֆլեյմի խորհրդատու՞ եք:

Ձեր թիմում նոր մարդկանց ներգրավելու ուղիներ եք փնտրում:

Սոցցանցերում աշխատելու շատ պարզ և ապացուցված միջոց կա։

Տեղադրված է ձեր կողմից տեքստային կարգավիճակներ, Կարդացեք, ցավոք, ոչ բոլոր մարդիկ: Աշխատանքային էջերում ձեր կողմից հրավիրված ընկերներին կարող են ընդհանրապես չհետաքրքրել ձեր հաստատված կարգավիճակը:

Բայց, եթե էջին վառ նկար դնես, ապա կանացի հետաքրքրասիրությունը քեզ անպայման կստիպի նայել ու ակամա կարդալ տեքստը։

Կողքով անցնել գեղեցիկ նկարձախողվել. Այն կպտտվի ձեր լրահոսում, և ձեր բոլոր ընկերները կտեսնեն այն: Ինչ-որ մեկին անպայման կհետաքրքրի:

ստատուսները նկարներում, սա փորձված տարբերակ է: Փնտրեք նկարներ ինտերնետում: Մի ծուլացեք, մի փոքր ուղղեք տեքստը ձեզ համար:

Անհատականությունը, ինքնատիպությունը և էքսցենտրիկությունը ողջունելի են ցանկացած բիզնեսում: Կատարեք ձեր անձնական մակագրությունը վառ նկարի վրա: Այսպիսով, նկարը կլինի միայն ձերը։

Ստեղծագործական այս գործընթացը ձեզանից որոշ ժամանակ կխլի, բայց անպայման դրական արդյունքներ կտա։ Անմիջապես սկսեք որոնել ձեր նկարները:
Ստատուսների օրինակներ նկարներում

«Կադրերի սպա. Կադրերի սպայի հավաքագրում», 2008, N 2

ԶԱՆԳՎԱԾ ԿՈՉ

Երբ ընկերությունը պետք է կարճ ժամանակում հավաքագրի մեծ թվով աշխատակիցներ, ապա փնտրելու և թեկնածուներ ընտրելու սովորական մարտավարությունն անզոր է։ Գործի են դրվում զանգվածային աշխատանքի ընդունման հատուկ տեխնոլոգիաները։

«Մեզ պետք է բեռնիչ մեծի համար սննդի արտադրություն. Ընկերությունն առաջարկում է 7000 - 7500 ռուբլի: ամսական գումարած սոցիալական փաթեթ, բժշկական ապահովագրությունև եռամսյակային բոնուսներ: Մոտավորապես նույնաբովանդակ թռուցիկներ մարդիկ ստացել են Մոսկվայի մետրոյի տերմինալ կայարաններից մեկի մոտ։ Նոր ձեռնարկության անձնակազմին համալրելը, այն էլ կարճ ժամանակում, հեշտ գործ չէ։ Այսօր Ռուսաստանում զանգվածային աշխատանքի ընդունման օրինակները (50 և ավելի մարդ) բավականին տարածված են։ Որպես կանոն, մենք խոսում ենք խանութի, ձեռնարկության բացման կամ պարզապես միանգամյա գործողության հետ կապված հիմնական կադրերի աշխատանքի ընդունելու մասին, որը պահանջում է բազմաթիվ ժամանակավոր աշխատողներ՝ գործակալներ կամ պրոմոութերներ:

Բավականին դժվար է արագ հավաքագրել մեծ թվով մարդկանց, նույնիսկ աշխատակազմի պլանավորված ընդլայնման դեպքում։ Խնդիրը կարող է լուծվել երկու ճանապարհով. Եթե ​​ընկերությունը չունի ժամանակ և ռեսուրսներ (ենթադրենք աշխատակիցներ, ովքեր ի վիճակի են մեծ թվով հարցազրույցներ անցկացնել), ապա ավելի լավ է դիմել պրոֆեսիոնալ հավաքագրման գործակալություններին` Kelly Services, Manpower, Anchor: Հավաքագրման ծառայությունների պահանջարկն անընդհատ աճում է։ Kelly Services-ում հայտնվել է մեկ տարի առաջ հատուկ ստորաբաժանում Kelly Commercial Recruitment մուտքի մակարդակհամար արդյունաբերական ձեռնարկություններ, մանրածախ ցանցեր, զանգերի կենտրոններ և վաճառքի բաժիններ։ Այս ծառայությունում արդեն աշխատանքի է տեղավորվել մոտ 1400 մարդ։

«Յոթանասուն հոգի չի տեղավորվի տրամվայի մեջ».

Շատ մարդկանց հետ շփվելը միշտ հղի է անակնկալներով, ուստի զանգվածային հավաքագրման նախագծերում հաճախ զավեշտական ​​իրավիճակներ են առաջանում։ Kelly Commercial-ի վերջին հաճախորդներից մեկը՝ խոշոր բանկը, հանձնարարել է գործակալությանը երկու շաբաթվա ընթացքում հավաքագրել մոտ 200 ժամանակավոր աշխատակիցների տեղեկատվության մշակման կենտրոնի համար։ «Մենք պետք է ուշադիր կառավարեինք մի նախագիծ, որը ներառում էր մեծ թվով մարդիկ», - ասում է Նատալյա Դոլժենկովան՝ Kelly Commercial-ի մոսկովյան մասնաճյուղի տնօրենը: Ընկերությունը շատ արագ գտավ ճիշտ թվով թեկնածուներ, փորձարկեց նրանց հմտությունները և ընտրեց մարդկանց: Բայց սա դեռ ամենը չէր. աշխատակիցներին պետք էր բաժանել խմբերի և բերել բանկ վերապատրաստման։ «Եվ հիմա մեր մասնագետը մետրոյի կայարաններից մեկում հանդիպում է առաջին խմբաքանակին, որ տանի բանկ։ Այն տրամվայով գնաց ընդամենը երեք կանգառ։ Եվ ո՞վ կմտածեր, որ յոթանասուն հոգի չեն տեղավորվի գրեթե դատարկ մեքենայի մեջ։ - շարունակում է Նատալյա Դոլժենկովան։ - Մենք խորացրել ենք բոլոր մանրամասները, բայց չէինք կարող կանխատեսել այս փաստը։ Ես ստիպված էի մարդկանց երկու անցումով տանել։ Հաջորդ անգամ մենք դա հաշվի կառնենք»:

Զանգվածային աշխատանքի ընդունումը միշտ էլ մարդկանց մեծ հոսք է, որոնք ամեն օր հավաքվում են գրասենյակ: Նրանք որոշ չափով նույնիսկ ընդունակ են կաթվածահար անել նորմալ աշխատանքը։ Մի ընկերությունում, որն առաջին անգամ է նման իրավիճակի բախվել, պահակները ստիպված են եղել ուժեղացում կանչել. նրանք ժամանակ չեն ունեցել կտրոններ տրամադրել և դիմորդներին ուղեկցել ճիշտ գրասենյակ:

Ի դեպ, վերջինս խիստ խորհուրդ է տրվում։ Ասում են՝ ինչ-որ ձեռնարկությունում մենեջերները բանակցում էին հիմնական հաճախորդըև հանկարծ, ամենակարճ պահին, դուռը բացվում է, ներս է մտնում պայուսակներով մորաքույրը և հարցնում, թե որտեղ են գրանցվում աշխատանքի: Որոշ ֆիրմաներում ընդունված է հատուկ ցուցանակներ փակցնել սլաքներով, որպեսզի մարդիկ չմոլորվեն և չթափառեն այն վայրերը, որտեղ նրանց ներկայությունն անցանկալի է։

Չգիտես ինչու, շատ թեկնածուներ կարծում են, որ ոչ ոք չի իմանա իրենց «սխրանքների» մասին իրենց նախկին աշխատանքում: Բայց նույնիսկ զանգվածային աշխատանքի ընդունվելու դեպքում HR մենեջերները չպետք է թուլացնեն իրենց զգոնությունը: «Մենք պատրաստվում էինք քարտուղարուհի վարձել, հետո նա նշեց, որ մոռացել է աշխատանքային գրքույկ,- ասում է արտադրական ընկերության տնօրենը։ -Չգիտեմ ինչու, բայց մենք որոշեցինք զանգահարել նրա նախկին գործատուին: Պարզվեց, որ նա այնտեղ է եկել առանց աշխատանքի՝ «մոռացված» իր նախկին աշխատանքին։ Եվ հետո մի օր նա հեռացավ այս ընկերությունից՝ վերցնելով թանկարժեք կաշվե թղթապանակներ: Մենք անմիջապես մերժեցինք նրան»:

Այնուամենայնիվ, գործակալության հետ աշխատելը էժան չէ: Կախված նախագծի բարդությունից՝ ապագա աշխատակցի մինչև մեկ աշխատավարձ։ Բացի այդ, հավաքագրողները միշտ չէ, որ կարողանում են կատարել հրատապ պատվերը: Նատալյա Դոլժենկովան շարունակում է. «Մոսկվայում աշխատուժի աղետալի պակաս կա. սա է քաղաքի խնդիրը: Եթե ​​մեզ խնդրեն, ասենք, մեկ շաբաթում գտնել 300 բեռնիչ բժշկական գրքույկներով, մենք կհրաժարվենք՝ մայրաքաղաքում դա անելն իրատեսական չէ։ Բայց երեք շաբաթում նման պատվերը կարող է կատարվել։

Եթե ​​գործակալությունը չի երաշխավորում, որ առաջադրանքը կլուծվի առաջարկված ժամկետում, կամ եթե այս տարբերակի համար ծախսերը չափազանց բարձր են, մարդիկ ստիպված կլինեն ինքնուրույն փնտրել: HR մենեջերների կարծիքով՝ զանգվածային ընտրության տեխնոլոգիան ըստ էության շատ չի տարբերվում սովորական հավաքագրումից, սակայն այստեղ կան նրբություններ, առանց որոնց հնարավոր չէ իրականացնել նախագիծ։

Որտեղ բռնել թեկնածուներին

Զանգվածային աշխատանքի ընդունման խնդիրն արդյունավետ լուծելու համար պետք է գործել բուրգի սկզբունքով, երբ ի սկզբանե մի քանի անգամ ավելի շատ թեկնածուներ կան, քան թափուր աշխատատեղերը։ Ինչպես բացատրում է տիկին Դոլժենկովան, «եթե ուզում ես ընկերությունում 100 մարդ ընդունել, պետք է հաճախորդին ներկայացնես առնվազն 200: 200 թեկնածուին ցույց տալու համար հարցազրույցի պետք է գա մոտ 800-1000 մարդ, իսկ հետո հազարը: , գրեթե 10 հազար մարդ պետք է զանգի»։

Զանգվածային գովազդն ունակ է ապահովելու նման ինտենսիվ հոսք։ Բնականաբար, դուք պետք է իմանաք, թե որտեղ տեղադրեք այն: «Դա նման է ձկնորսությանը. կարևոր է լավ խայթոցով տեղ գտնելը», - ասում է Ելենա Կոննովան, Renaissance Insurance Group-ի մարդկային ռեսուրսների ղեկավարի տեղակալը: Գովազդի ամենաարդյունավետ միջոցը աշխատանքի մասին մասնագիտացված հրապարակումներն են։ Երեք թերթեր համարվում են ամենաարդյունավետը զանգվածային նախագծերի համար՝ «Աշխատանք քեզ համար», «Աշխատանք և աշխատավարձ» և «Աշխատանք այսօր»: Միևնույն ժամանակ, ինչպես բացատրում են փորձառու կադրային սպաները, ավելի լավ է չհիմնվել մեկ հրապարակման վրա։ Այսպիսով, Ելենա Կոննովան ասաց, որ, ասենք, Մոսկովսկի կոմսոմոլեցում տեղադրված գովազդները հետևողականորեն տալիս են օրական մինչև 90 զանգ, բայց երբեմն լինում են անբացատրելի ձախողումներ՝ օրական ընդամենը երեք կամ չորս պատասխան:

Աշխատանքի մասին հրապարակումները ամեն ամիս ավելի են թանձրանում, ուստի կարևոր է առանձնանալ ամբոխից: «Սովորական հավաքագրման դեպքում նախ պետք է մարդկանց գտնել: Զանգվածային նախագծերով թեկնածուներին պետք է գրավել, հետաքրքրել գեղեցիկ գովազդային մոդուլի օգնությամբ առավելագույնը մանրամասն տեղեկություններ», - ասում է «Capital Evening» թերթի կադրերի բաժնի տնօրեն Եվգենյա Վոլյանսկայան: Այս հրատարակության մեջ աշխատում էր մինչև 150 մարդ։ ամսական - մասնավորապես, քաղաքի փողոցներում թերթերի բաշխման ծառայության գրասենյակի աշխատակիցներ և վաճառողներ: «Գովազդում ցանկալի է նշել աշխատավարձի չափը և աշխատանքային գրաֆիկը։ Ընկերության անվանումը նույնպես պետք է առկա լինի՝ սա նվազեցնում է անվստահության մակարդակը։ Շատ թեկնածուներ ուղղակի չեն արձագանքում անանուն հայտարարություններին»,- ասում է տիկին Վոլյանսկայան։

Բայց մոդուլի արժեքը, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, չի ազդում գովազդի արդյունավետության վրա: Ելենա Կոննովա. «Մենք միտումնավոր փոփոխեցինք գովազդի չափը, բայց զանգերի թիվը կտրուկ չփոխվեց: Ուստի պետք չէ միանգամից կես էջ գնել, բավական է ներկա գտնվել հրապարակման յուրաքանչյուր համարում։ Որպեսզի գովազդը չափազանց ֆորմալ չթվա, իմաստ ունի դրան մի քիչ համ ավելացնել: Նրանք ասում են, որ նույնիսկ այնպիսի տարօրինակ արտահայտությունը, ինչպիսին է «Հաջողությունը մեզ հետ է սպասում», կարող է ուշադրություն գրավել և ստիպել մարդուն զանգահարել։

Ինտերնետային ռեսուրսները կարողացել են ինքնահաստատվել որպես արդյունավետ գործիքաշխատակիցների որոնում, սակայն զանգվածային նախագծերի դեպքում (հատկապես եթե ոչ որակավորված կադրեր են անհրաժեշտ), դրանք միշտ չէ, որ տալիս են ցանկալի արդյունք։ Ի դեպ, բոլոր կատեգորիաներից մարդիկ չեն գնում զբաղվածության հարցերում մասնագիտացած թերթեր ու ամսագրեր, իսկ անվճար շրջանային ու մարզային հրապարակումները միշտ չէ, որ հասնում են իրենց նպատակին։ Որոշ ընկերություններ հաջողությամբ օգտագործել են կաբելային հեռուստատեսությունը՝ գովազդային գովազդներով: Բայց կան նաև այլ ուղիներ:

Լրացուցիչ աղբյուրներ

Երբ խոսքը գնում է իսկապես մեծածավալ նախագծերի մասին, գովազդային արշավը հաճախ հիշեցնում է գորգի ռմբակոծություն։ 2002-ին Մոսկվայում նույնիսկ գովազդային վահանակներ հայտնվեցին աշխատողներ վարձելու գովազդով. դրանք տեղադրվեցին Metro Cash & Carry ցանցի կողմից: Նույն տեխնիկան կիրառվել է Liggett-Dukat-ում՝ կատարելով լրացուցիչ հավաքածու վաճառքի ներկայացուցիչներև վաճառականներ։ Ակցիաների միջև ընդմիջման պատճառով ընկերությունն ուներ ազատ տարածք, և գաղափար առաջացավ դրանք օգտագործել աշխատակիցներ փնտրելու համար։ «Ընդհանուր դեպքում, նման մեթոդը դժվար թե արդյունավետ լինի տնտեսական տեսանկյունից», - նշում է Վալենտին Տիմակովը՝ Liggett-Dukat-ի կադրերի և վերապատրաստման բաժնի ղեկավարը: Ճիշտ նույն եզրակացությունը կարելի է անել մետրոյում գովազդի վերաբերյալ։ «Զանգերը բավականին շատ են։ Բայց եթե համեմատենք ծախսերի հետ, ապա հարաբերակցությունը լավագույնը չէ»,- ասում է տիկին Դոլժենկովան։

Եթե ​​ընկերությանը պետք են քաղաքի որոշակի տարածքում ապրող մարդիկ, կարող եք նրանց հասնել թռուցիկների միջոցով: Տարածեք գովազդները, օրինակ, մետրոյում կամ սփռեք դրանք փոստարկղերում: Ամոթալի չէ նաև աշխատակիցներին մրցակիցներից հեռացնելը՝ նրանց գրասենյակի դիմաց գովազդային վահանակ կախելով:

Ուսումնական հաստատությունները աշխատուժի լավ աղբյուր են։ Կարի ֆաբրիկան, որը գտնվում է Կաշիրսկի թաղամասում, որոշել է հարաբերություններ հաստատել տեղի արհեստագործական ուսումնարանի հետ։ Ինչպես ասաց նրա տնօրենը. «Մենք հանդիպել ենք իշխանությունների հետ։ Հետո դպրոցի մենեջերներին ու աշակերտներին տարան իրենց գործարան, ցույց տվեցին աշխատատեղեր ու տեխնիկա։ Հիմա նույն հոսքի շրջանավարտներ ունենք։

Այնուամենայնիվ, այն դեպքում, երբ ուսումնական հաստատություններՂեկավարության հետ կապ հաստատելը կարող է երկար ժամանակ տևել։ Ըստ անձնակազմի աշխատակցի՝ «թեև համալսարանները հաճույքով ստանում են գործատուների խնդրանքները, նրանք լավ գիտեն, որ ուսանողները էժան են։ աշխատուժ. Եվ հաճախ այնպիսի զգացողություն է առաջանում, որ աշխատակիցները ուսումնական հաստատություններգումար են ուզում իրենց ծառայությունների համար:

Կադրերի մեկ այլ աղբյուր կարող է լինել կառավարական կենտրոններզբաղվածություն, սակայն ընկերությունների մեծամասնությանը դուր չի եկել նրանց հետ աշխատելը: Պատճառը պարզ է՝ աշխատուժի բորսայում գրանցվածները ցանկություն չունեն աշխատանքի ընդունվելու, նրանց ավելի շատ նպաստներ են հետաքրքրում։

Անձնակազմի կլոնավորում

Կրիտիկական իրավիճակում, երբ այլ մեթոդներն այլևս հարմար չեն, ընկերությունը կարող է օգնել իր աշխատակիցներին: Այսպիսով, Renaissance Insurance Group-ում հավաքագրման հարցերը միշտ նախապես պլանավորվել են։ Բայց OSAGO-ի ներդրման հետ կապված, տաս օր պահանջվեց մոտ հարյուր գործակալի ժամանակավոր աշխատանքի համար վարձելու համար։ «Մենք օգտագործեցինք բոլոր ալիքները, որոնք կարող էինք», - ասում է Ելենա Կոննովան: «Ես խորհրդակցել եմ երեք գործակալության հետ, բայց նրանցից ոչ մեկը չի երաշխավորել, որ պատվերը ժամանակին կկատարվի, չնայած այն հանգամանքին, որ հրատապության պատճառով ծառայությունների արժեքը կտրուկ թանկացել է»։ Ընկերությունը մենակ է մնացել իր խնդրի հետ։

Եվ այնուհետև Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը որոշեց աշխատակիցների շրջանում «Բերեք գործակալ. գումար աշխատեք ձեզ և ընկերության համար» արշավ կազմակերպել։ Պայմանների համաձայն՝ ցանկացած աշխատակից, ով ընկերություն է բերել իր ծանոթին, ստացել է դրամական բոնուս, եթե թեկնածուն հաջողությամբ անցել է հարցազրույցն ու վերապատրաստումը։ Չի կարելի ասել, որ ի սկզբանե ընկերության ղեկավարությունը լրջորեն հույս ուներ այս գործողության վրա։ Ներգրավված էին բոլոր ալիքները՝ գովազդ տպագիր և էլեկտրոնային լրատվամիջոցներում, գործակալություններում, համալսարաններում և աշխատանքային բորսաներում: Բայց ամենաարդյունավետ հավաքագրողները նրանց աշխատակիցներն էին. նրանք բերեցին գործակալների մոտ 70%-ին։ Առավել աչքի ընկան նույնիսկ հրապարակայնորեն։

«Այդ պահին ընկերությունն աշխատում էր OSAGO-ի վրա որպես նախագիծ, և բոլոր աշխատակիցները մոտիվացված էին։ Տնտեսական տեսակետից սա ավելի շահավետ տարբերակ է, քան լրատվամիջոցներում գովազդելը, ավելին՝ գումարն այս դեպքում բաշխվում է սեփական անձնակազմի միջեւ»,- ասում է տիկին Կոննովան։ Ընտրության այս մեթոդը նույնպես հարմար էր, քանի որ աշխատակիցները մեծ քանակությամբ առաջնային աշխատանք էին կատարում. նրանք լավ գիտեին պահանջները, ջնջում էին ամենաանհարմարներին և թեկնածուներին տալիս շատ առաջնային տեղեկատվություն, ինչը սովորաբար շատ ժամանակ է պահանջում: Այժմ ընկերությունը դիտարկում է այլ թափուր աշխատատեղերի համար մարդկանց գտնելու այս տարբերակը։

Ինչպես արագ հավաքագրել անձնակազմ

1. Որոշեք պահանջվող աշխատողների ժամկետները և թիվը, գնահատեք այս ծրագրի համար առկա բյուջեն:

2. Ձևակերպել պահանջներ թեկնածուների համար:

3. Որոշեք՝ փնտրե՞լ ինքներդ ձեզ, թե՞ ներգրավել հավաքագրման գործակալություն:

4. Պարզեք, թե որտեղ է «գտնվել». թիրախային լսարանըև ո՞ր լրատվամիջոցներում է ավելի լավ գովազդել:

5. Բացահայտել և օգտագործել կադրեր ներգրավելու լրացուցիչ ուղիներ (համալսարաններ, աշխատանքային փոխանակումներ, թռուցիկներ, սեփական աշխատողներ և այլն):

6. Պատրաստել ենթակառուցվածքը ( հեռախոսագծերև այլն) և հրահանգել օպերատորներին:

7. Հարցազրուցավարների աշխատանքի ժամանակացույց կազմեք, դիմորդների հետ հանդիպումների սենյակ պատրաստեք։

8. Հարցված թեկնածուներից ընտրեք ամենահարմար թեկնածուներին և դրեք աշխատանքի:

Կազմակերպչական հարցեր

Թեկնածուների «կրիտիկական զանգվածի» ներգրավումը գործի կեսն է։ Հետագա աշխատանքների համար դեռևս անհրաժեշտ է տեխնիկական աջակցություն ցուցաբերել։ Ենթադրվում է, որ մեկ ամսվա ընթացքում հարյուր աշխատող ընտրելու համար անհրաժեշտ է առնվազն երկու հոգի հեռախոսազանգ. Հետևաբար, պետք է հոգ տանել լրացուցիչ գծերի մասին և հրահանգել օպերատորներին: Kelly Services-ն, ասենք, փոքր զանգերի կենտրոն ունի, որտեղ հեռախոսով ութ մարդ է աշխատում:

Բացի այդ, ստիպված կլինեք հատկացնել ևս առնվազն երկու մասնագետ, ովքեր հարցազրույցներ կանցկացնեն։ Ոչ որակավորված անձնակազմի հետ հարցազրույցները սովորաբար տևում են 15-30 րոպե, իսկ ծանրաբեռնվածությունը շատ մեծ է՝ օրական միջինը 20 թեկնածու: Որոշ դեպքերում անհրաժեշտ է ստեղծել առանձին խումբ աշխատողների ընտրության համար։ Օրինակ, 2000 թվականին Լիգեթ-Դուկաթը ձևավորեց վաճառքի տարածաշրջանային կառույց և վեց ամսում բացեց 17 գրասենյակ և պահեստ խոշոր քաղաքներում: Այս ծրագրի իրականացման համար հատկացվել է հինգ հոգուց բաղկացած հատուկ պատրաստված թիմ՝ աշխատանքային խումբ։ Նախ տեղական տպագիր մամուլում տեղադրվեցին գովազդներ, ապա երկու շաբաթով հարցաթերթիկներ հավաքվեցին։ Դրանից հետո աշխատանքային խմբի անդամները մեկնեցին տարածաշրջան՝ հարցազրույցներ վարելու. սովորաբար երեք օր տևողությամբ, օրական տասը հարցազրույց:

Զանգվածային աշխատանքի ընդունվելու իրավիճակներում անհրաժեշտ է հաշվի առնել, թե որտեղ ընդունել դիմորդներին: Եվգենյա Վոլյանսկայայի խոսքով՝ շատ կարևոր է թեկնածուներին տալ երթուղու հստակ քարտեզ, և ցանկալի է, որ հանդիպման կետը մետրոյից շատ հեռու չլինի, այլապես նրանք չեն գնա կամ պարզապես չեն գտնի այն։

Ըստ տիկին Վոլյանսկայայի, մարդիկ չափազանց զգայուն են «փոխադրման էֆեկտի» նկատմամբ՝ անկախ նրանից՝ մարդիկ կուտակվում են գրասենյակում, թե ոչ։ «Կարևոր է զգալ, որ կյանքն այնտեղ եռում է։ Օրինակ՝ մենք հարցազրույցներ անցկացրինք հենց պահեստում և անմիջապես մի խումբ մարդկանց համար։ Եվ դա շատ լավ էֆեկտ տվեց»։

Պետք է հաշվի առնել «մարդկային գործոնը». որոշակի թվով թեկնածուներ պարզապես չեն ներկայանում հանդիպմանը։ Երբ խոսքը գնում է կանոնավոր հավաքագրման մասին, և երեք թեկնածուներից մեկը չի ներկայանում հարցազրույցի, դա աղետ է: Զանգվածային նախագծերի դեպքում ամեն ինչ այնքան էլ սարսափելի չէ։ Այսպիսով, 100-120 հոգուց հարցազրույցին չի հասնում 7-10%-ը։ Սա շատ է, բայց ոչ քննադատական: Անձնական փորձԵվգենյա Վոլյանսկայան վկայում է՝ յուրաքանչյուր տասը քարտուղարից մեկ-երկուսը գալիս են հարցազրույցի։ Այս առումով ամենաբարեխիղճ իրավաբանները. Անվտանգության նկատառումներից ելնելով, ավելի լավ է միաժամանակ մի քանի հոգու հրավիրել։ Իսկ հերթում սպասելը լավ գաղափար է թեյ, սուրճ կամ զովացուցիչ ըմպելիք առաջարկելու համար:

Զանգվածային հավաքագրումը չի բացառում մասնագիտական ​​և Անձնական որակներթեկնածուներ։ Օրինակ՝ արևմտյան ընկերությունները օգտագործում են կարճ թեստեր՝ տրամաբանության, տարածական երևակայության, մուտքագրման արագության և այլնի համար։ Շատերին նույնիսկ հաջողվում է զանգահարել աշխատանք փնտրողի նախկին աշխատատեղերը։ Ամեն դեպքում, ուշադիր զննումն էապես նվազեցնում է անձնակազմի հետագա շրջանառությունը: «Կոպեյկա» սուպերմարկետների ցանցում զանգվածային ընտրության համար օգտագործվում է նման սխեմա. Մարդկային ռեսուրսների բաժինը որոշում է թեկնածուների պահանջած որակները, կազմակերպում գովազդային արշավև ապահովում է դիմորդների հոսքը։ Իսկ ընտրության խնդիրը դրված է գծային ղեկավարների ուսերին, ովքեր կարող են ավելի լավ ստուգել դիմորդների գիտելիքներն ու հմտությունները։ Ճիշտ է, նրանք դեռ նախօրոք վերապատրաստվում են այդ տեխնոլոգիաների վերաբերյալ։

Հնարավորության դեպքում պետք է մարդկանց աշխատանքի գրանցել հենց այնտեղ՝ «առանց դրամարկղից դուրս գալու»։ Եթե ​​մարդուն ասեք. «Մեկ շաբաթից հետ արի», նա կարող է փոխել իր միտքը: Այն ընդունելուց հետո նորեկներին խորհուրդ է տրվում անմիջապես զբաղեցնել, որպեսզի երկար պարապուրդ չլինի։ Այսպիսով, մեծ ցանցսուպերմարկետները խանութների բացումից շատ առաջ աշխատակիցներ էին հավաքում, և երկու ամիս մարդկանց պարզապես չնչին աշխատավարձ էին տալիս։ Բայց երբ եկավ աշխատանքի գնալու ժամանակը, շատերը պատրաստ չէին ծանրաբեռնվածությանը, մանավանդ որ մինչև վերջերս փող էին ստանում գրեթե ոչնչի դիմաց։ Սկզբում շրջանառությունը ահռելի էր, հիմնական կադրեր վարձելու գործն իրականում իջավ:

«Ավանդական աշխատանքի ընդունման տեխնոլոգիաները հնացած չեն»

Կիրիլ Դմիտրիև, Delta Capital-ի փոխնախագահ.

Երևի համաձայն չեմ այն ​​փաստի հետ, որ զանգվածային աշխատանքի ընդունումը չպետք է օգտագործի ավանդական տեխնոլոգիաներ։ Առաջին հերթին անհրաժեշտ է դրանք կիրառել՝ գովազդել տպագիր մամուլում, ինտերնետում, ներգրավել լավ հավաքագրման գործակալություն և այլն։ Թերևս կադրերի աշխատակիցներն արդեն պատրաստել են մեր փնտրած մարդկանց 300-400 ռեզյումե։

Ոչ շատ վաղուց մի ընկերություն, որտեղ մենք ներդրումներ կատարեցինք, երկու շաբաթվա ընթացքում պետք է վարձեր 40 վաճառողներ: Նման իրավիճակում թեկնածուներ հավաքելը դժվար չէր. Հիմնական խնդիրը ճիշտ մարդկանց ընտրելն ու արագ վարժեցնելն էր։ Քանի որ բոլոր թեկնածուներից հերթով հարցազրույց անելն անհնար էր, կազմակերպեցինք բիզնես խաղ, որի ընթացքում կարողացանք հասկանալ, թե խմբում ինչ մարդիկ են հավաքվել, ինչ որակներ ունեն և այլն։ Նման խաղերը օգտակար են։ Նրանց օգնությամբ դուք կարող եք արագ հասնել նրան, որ մարդն իրեն պահի այնպես, ինչպես ներսում իրական կյանք. Արդյունքում, դուք կարող եք անմիջապես տեսնել, թե ինչպես է թեկնածուն շփվում մարդկանց հետ տարբեր իրավիճակներ. Եթե ​​դիմորդը վատ օր ունի, դա նրան չի արդարացնում։ Ո՞վ կարող է երաշխավորել, որ նման տրամադրությունը չի կրկնվում ամեն օր։ Իսկ արդյոք դիմորդին հաջողվել է «հավաքվել» իր համար կարևոր պահին, տիրել իրեն և նորմալ շփվել մարդկանց հետ, հակառակը, ցույց է տալիս նրա անհատականությունը։ Մեր հավաքագրման փորձի մեջ բիզնես խաղթերեւս ամենահետաքրքիր ու օգտակար մեթոդներից մեկն է: Սա շատ ավելի արդյունավետ է, քան ավանդական հարցերով ռեզյումե հարցազրույցներ անցկացնելը: Ավելին, շուկայում կան բազմաթիվ ընկերություններ, որոնք կարողանում են հաջողությամբ կազմակերպել նման խաղ մեկ օրում և խորհուրդներ տալ, թե դիմորդներից ում ընտրել։ Հասկանալի է, որ որքան կարևոր են թափուր աշխատատեղերը, այնքան ընկերությունը պետք է ներգրավված լինի համալրման գործընթացում։ Բայց եթե դիրքերը շատ բարձր չեն, կարող եք ապահով կերպով տալ այս ընթացակարգը ողորմածությանը:

Լավ արդյունքներ են տալիս նաև նախնական պարապմունքները։ Սակայն այս դեպքում աշխատում ենք աշխատողների հետ պայմանագրեր կնքել, որոնք պարտավորեցնում են նրանց առնվազն երեք ամիս աշխատել ընկերությունում։ Ավելին վաղաժամկետ աշխատանքից ազատումենթադրում է այդ մարդկանց վերապատրաստման համար ներդրված գումարի վերադարձ։

«Բերանից խոսքը» ոչ ամենապրոֆեսիոնալ թիմը հավաքելու միջոց է: Սակայն հնարավոր չէ նաև ասել, որ կադրերի ընտրության որոշ այլ համակարգ 100%-ով արդյունավետ է։ Վատ աշխատողին աշխատանքի ընդունելու և լավին մերժելու վտանգ միշտ կա: