Աշխատուժի հումանիզացման խնդիրը առաջնահերթ էր։ Վերահսկել աշխատանքի մարդասիրական աշխատանքի

Աշխատանքի ապամարդկայնացումը դրսևորվեց ամերիկացի ինժեներ Ֆ.Վ. Թեյլոր (1856-1915). Թեյլորը մշակել է համակարգ կազմակերպչական միջոցառումներ, որը ներառում էր աշխատանքային գործառնությունների ժամկետները, հրահանգչական քարտերը և այլն, որոնք ուղեկցվում էին կարգապահական տույժերի և աշխատանքային խրախուսման համակարգով։ Աշխատավարձի դիֆերենցիալ համակարգը նշանակում էր, որ աշխատասեր աշխատողը հավելյալ պարգևատրվում էր, և պարապը չէր կարող չաշխատած գումար ստանալ։ Ինքը՝ Թեյլորը, գրել է. «Յուրաքանչյուրը պետք է սովորի հրաժարվել աշխատանքի իր անհատական ​​մեթոդներից, հարմարեցնել դրանք մի շարք նորարարական ձևերի և վարժվել ընդունելու և իրականացնելու հրահանգներ աշխատանքի բոլոր փոքր և մեծ մեթոդների վերաբերյալ, որոնք նախկինում թողնված էին իրեն։ անձնական հայեցողությամբ»:

Աշխատանքային պայմանների մարդկայնացումնշանակում է աշխատավայրում այնպիսի միջավայրի ստեղծում, երբ սարքավորումները, տեխնոլոգիաները, աշխատանքի օբյեկտները, միջավայրը առավելագույնս հարմարեցված են աշխատանքային գործընթացում գտնվող անձին, այսինքն. «ռիսկի» տարրերը բացառվում են։

IN ժամանակակից պայմաններԱՄԿ-ն լայնորեն նախաձեռնել է աշխատանքային պայմանների մարդկայնացման շարժում։

Քանի որ աշխատանքային պայմանների հումանիզացման խնդիրը բազմաչափ է, անհրաժեշտ է այն դիտարկել որպես աշխատանքի կազմակերպման սոցիալ-տեխնիկական համակարգում գործող ենթահամակարգ։

Շուկային անցնելու ժամանակ աշխատանքային պայմանների մարդկայնացման հարցը բավականին բարդ է, բայց շուկան պետք է ամեն ինչ իր տեղը դնի։

Նախ՝ գինը պետք է կտրուկ փոխվի աշխատուժ. Աշխատանքային անբարենպաստ պայմաններում կատարվող աշխատանքը պետք է զգալիորեն ավելի բարձր գնահատվի, քան նորմալ աշխատանքային պայմաններում կատարվող աշխատանքը: Քանի որ սա տնտեսապես անշահավետ է աշխատանքային կոլեկտիվների և բիզնեսի ղեկավարների, և առաջին հերթին սեփականության սեփականատերերի համար, նրանք կփնտրեն աշխատանքային պայմաններն արմատապես բարելավելու իրական ուղիներ՝ հրաժարվելով ձեռք բերել և օգտագործել աշխատատար սարքավորումներ և տեխնոլոգիաներ:

Երկրորդ, մարդիկ կփոխեն իրենց վերաբերմունքն իրենց առողջությանը, այսինքն. չեն համաձայնի աշխատել իրենց առողջության և կյանքի համար վտանգ ներկայացնող պայմաններում. Աշխատանքային անբարենպաստ պայմանների փոխհատուցման տեսքով աշխատավարձի բարձրացում ստանալու մասին մտածելու փոխարեն աշխատողները կձգտեն բարելավել իրենց հմտությունները և կիրառել իրենց ֆիզիկական և ստեղծագործական կարողությունները ավելի հետաքրքիր և ավելի լավ վարձատրվող աշխատանքների համար: Աշխատանքային անբարենպաստ պայմաններով աշխատատեղերը լրացնելու հնարավորությունները կսահմանափակվեն։

Առանց աշխատանքային պայմանների արմատական ​​բարելավման խնդրի լուծման՝ նման արդյունաբերությունները պարզապես չեն կարողանա գործել։

Երրորդ, անհրաժեշտ է ձևավորել նոր համակարգշուկայական հարաբերություններին համարժեք աշխատանքային պայմանների կառավարում, ներառյալ սոցիալական և աշխատանքային ոլորտի բոլոր սուբյեկտների իրավական և տնտեսական կարգավորման ուժեղացված մեխանիզմը:

Չորրորդ, ձեռնարկություններում (կազմակերպություններում), որոնք հիմնված են սեփականության տարբեր կազմակերպչական և իրավական ձևերի վրա, պետք է ստեղծվի համակարգ՝ խթանելու աշխատանքային պայմանների բարելավումը.

Սահմանել ապահովագրության դրույքաչափի արժեքը՝ կախված ձեռնարկության անվտանգության մակարդակից.

Աշխատանքի անվտանգության և առողջության խախտման համար սահմանել տուգանքների համակարգ, որի չափը չպետք է լինի նվազագույնի. աշխատավարձերը, բայց ազգային միջին աշխատավարձին; տուգանքի չափը պետք է համապատասխանի պետությանը հասցված տնտեսական վնասին, որը սահմանվում է որպես աշխատողի աշխատանքային գործունեությունից եկամտի կորուստ. պետական ​​եկամուտների կորուստը հաշվարկվում է որպես հիմնական հարկերից պակասորդ.

Աշխատանքի պաշտպանության բարելավմանն ուղղված միջոցառումների համար հատկացված միջոցները հարկումից ազատել.

Աշխատանքային դժբախտ պատահարների և մասնագիտական ​​հիվանդությունների հետևանքների համար գործատուներին վճարումների ավելացում.

Սամոյլյուկ Թամարա Անդրեևնա, Ռուսաստանի Սիբիրի պետական ​​գեոդեզիական ակադեմիայի ավագ դասախոս

Հրատարակեք ձեր մենագրությունը լավ որակընդամենը 15 տրոնով!
Հիմնական գինը ներառում է սրբագրում, ISBN, DOI, UDC, LBC, օրինական ավանդ, բեռնում RSCI-ում, 10 հեղինակային օրինակ՝ առաքմամբ Ռուսաստանում։

Մոսկվա + 7 495 648 6241

Աղբյուրներ:

1. Ցիգանկովա Ի.Վ., Մորգունով Վ.Ա. Աշխատանքային կյանքի որակի հայեցակարգի ձևավորման ծագումը // Մեքենաշինության տեխնոլոգիա. - 2008. - թիվ 1:
2. Շաբուրովա Ա.Վ. Ակտիվացման համատեքստում աշխատողների աշխատանքային ներուժի վերարտադրման մեխանիզմի ձևավորում նորարարական գործունեություն. Ժամանակակից տեխնոլոգիաներ, համակարգի վերլուծություն, մոդելավորում // Իրկուտսկ Պետական ​​համալսարանհաղորդակցման ուղիները. Հատուկ թողարկում. – 2008 թ.
3. Մամիտով Է.Գ. Սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունները շուկայական պայմաններում. – Մ.: ՄԱԿՍ Մամուլ, 2008:
4. Solomadina T.O., Solomadin V.G. Անձնակազմի մոտիվացիայի կառավարում (աղյուսակներում, դիագրամներում, թեստերում, դեպքերում): - Մ .: Անձնակազմի կառավարում, 2005 թ.
5. Գուտնով Ռ.Ռ. Մարդկային ռեսուրսների կառավարման ժամանակակից հայեցակարգը. - Մ.: Սոցիում, 2007:
6. Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. Մոդուլ 4. Ուսուցում և գործնական ուղեցույց. - Մ.: Դելո, 2009 թ.

Աշխատանքի մարդասիրություն.

1) Դա կառավարման բարելավման հայեցակարգն է աշխատանքային գործունեություն, առաջարկելով աշխատուժի արտադրողական պաշարների առավել ամբողջական օգտագործում, հատկապես մտավոր և բարոյահոգեբանական։

GT-ի չորս հիմնական սկզբունքներ կան.
Անվտանգության սկզբունքը. աշխատավայրում անհատը պետք է զգա իր առողջության, եկամտի մակարդակի, ապագայում աշխատանքի անվտանգության և այլնի համար սպառնալիքի բացակայությունը.
- արդարության սկզբունքը. յուրաքանչյուրի մասնաբաժինը, արտահայտված եկամտով, պետք է համապատասխանի ընկերության (կազմակերպության) նպատակներին հասնելու գործում ունեցած ներդրման բաժինին: Դա անելու համար անհրաժեշտ է. որ բարձրագույն ադմինիստրացիան իրեն չափազանց բարձր աշխատավարձեր չսահմանի, լինի եկամտին աշխատողների մասնակցության արդյունավետ համակարգ և վճարումը կատարվի ոչ թե կատարված աշխատանքի համար, այլ որակավորման մակարդակըաշխատող;
- անհատականության զարգացման սկզբունքը - աշխատանքը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ յուրահատուկ Անձնական որակներյուրաքանչյուր աշխատող;
- Ժողովրդավարության սկզբունքը - վարչական ապարատի կառուցման կոշտ հիերարխիայի վերացում, ինքնավար խմբերի ինքնակառավարում, ղեկավարության ընտրություն, այնպիսի հարցերի հավաքական ժողովրդավարական լուծում, ինչպիսիք են շահույթի բաշխումը, ներդրումային քաղաքականությունը.

2) աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային միջավայրի, աշխատանքի բովանդակության, կառավարման ձևերի և մեթոդների փոփոխման կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումների մի շարք՝ անձի և աշխատանքի միջև օպտիմալ համապատասխանության հասնելու համար: անօտարելի անբաժանելի մասն էԳ.թ. աշխատանքի բովանդակությունը հարստացնելու միջոցառումներ են (տես Աշխատանքի հարստացում)։ Գ.թ. (կառավարման դեմոկրատացմանը զուգահեռ) համաշխարհային հանրությունը, մասնավորապես ԱՄԿ-ն ճանաչվում է որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի զարգացման առաջատար միտում։

G.t.-ի գոլերը.

1. անձի համար աշխատանքային պայմանների հարմարեցում

2. անձի հարմարեցում աշխատանքային պայմաններին

G.t. ուղղություններ.

Աշխատանքային գործընթացների հումանիզացում. տեխնոլոգիաների հումանիզացումը հատուկ ուշադրության է արժանի որպես կապող օղակ աշխատողի և նյութական տարրերի միջև աշխատանքային գործընթաց- աշխատանքի առարկաներ և միջոցներ. Միևնույն ժամանակ, տեխնոլոգիան ուղղված է աշխատանքի բովանդակության և մեթոդների, օգտագործվող սարքավորումների, մասնագիտական ​​և որակավորման ներուժի զարգացման հնարավորության և աշխատանքի անվտանգության ապահովման և օգտագործվող տեխնոլոգիայի և սարքավորումների բացասական ազդեցության վերացման վրա: միջավայրը. Էրգոնոմիկայի բարձրացում և զանազան անբարենպաստ գործոնների ազդեցության գոտուց մարդու դուրսբերում արտադրության ավտոմատացման միջոցով:

Շրջակա միջավայրի (արդյունաբերական) միջավայրի բարելավում, տկ. Խոսքը մարդու համար բարենպաստ աշխատանքի միկրոէկոլոգիայի ապահովման մասին է, որը ձևավորվում է տեխնոլոգիական գործոնների, ինչպես նաև շրջակա մթնոլորտի ընդհանուր վիճակի ազդեցության տակ։ Դժվար է միկրոէկոլոգիայի ազդեցությունը, մարդու մարմնի վիճակը բնութագրվում է սոցիալական և հիգիենիկ գործոններով, որոնց գնահատման համար կիրառվում են դրանց վնասակարության չափանիշները, առավելագույն թույլատրելի կոնցենտրացիաների և մակարդակների ցուցանիշները:

Էսթետիկացում արտաքին դիզայնաշխատանքի վայրերը, քանի որ դա ստեղծում է բարենպաստ մթնոլորտ և պահպանում է աշխատողների առողջությունը, ագրեգատի վրա էսթետիկ գործոնների ազդեցությունը որոշվելու է հարմարավետ աշխատանքային պայմանների չափանիշով, էքսպրես վերլուծության մեթոդով և գործընկերների ակնարկաշխատանքային պայմանների վիճակը՝ օգտագործելով փորձարարական տվյալները և առաջարկությունները.

Աշխատանքի ինքնապաշտպանության մոտիվացիա, աշխատողների շրջանում կատարված աշխատանքի նկատմամբ շահագրգիռ վերաբերմունքի ձևավորում, աշխատավայրում պայմանների բարելավում և աշխատանքի պաշտպանություն: Այս նպատակների համար օգտագործվող սոցիալ-հոգեբանական գործոնները բաղկացած են կազմակերպչական և կրթական միջոցառումների իրականացումից՝ աշխատողների մեջ անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ սերմանելու՝ անվտանգությունն ու աշխատանքի պաշտպանությունն ապահովելու, իրենց գործառույթների կատարման մեջ դժբախտ պատահարները կանխելու և ինքնազարգացման հիման վրա աշխատելու համար։ - կարգապահություն և ընդհանուր մշակույթի աշխատանքի մակարդակի բարձրացում.

95. Սոցիալական պլանավորում, տեսակներ և հիմնական տարրեր. Կազմակերպության ռազմավարական պլանի մշակման սկզբունքներն ու մեթոդները

Սոցիալական պլանավորումը հասարակության մեջ սոցիալական գործընթացների կարգավորման ձև է, որը կապված է բնակչության կյանքի հետ: Սոցիալական պլանավորման հիմնական խնդիրն է օպտիմալացնել գործընթացները տնտեսական և սոցիալական զարգացում, սոցիալ-տնտեսական արդյունավետության բարձրացում։

Սոցիալական պլանավորման օբյեկտը սոցիալական հարաբերություններն են բոլոր մակարդակներում, ներառյալ սոցիալական տարբերակումը, սոցիալական կառուցվածքը. բնակչության որակն ու կենսամակարդակը, ներառյալ իրական եկամուտների մակարդակն ընդհանրապես և Հայաստանում սոցիալական խմբեր; սպառման որակ և մակարդակ; բնակարանի առկայությունը, դրա հարմարավետությունը; բնակչությանը ապրանքների և ծառայությունների կարևորագույն տեսակներով ապահովում. կրթության, առողջապահության, մշակույթի զարգացում; բնակչությանը վճարովի և անվճար հիմունքներով մատուցվող այդ ծառայությունների ծավալի որոշում և այլն։

Օրինակ՝ Ֆրանսիայի զարգացման հնգամյա պլանը, Ճապոնիայի զարգացման հնգամյա պլանը, որոնք ըստ էության ընդհանուր հայեցակարգերկրի սոցիալ-տնտեսական զարգացումը։

Սոցիալական պլանավորումն ունի բազմաստիճան բնույթ՝ ազգային, տարածաշրջանային, ձեռնարկատիրական (ֆիրմային) մակարդակ։

Սոցիալական պլանավորումը կենտրոնացած է տեխնիկական գործընթացլուծումներ սոցիալական խնդիրներ. Ծրագրի մշակման վրա հիմնված այս մոդելի հիմքը փոփոխությունների ռացիոնալ, մանրակրկիտ պլանավորված և վերահսկվող գործընթացն է, որը նախատեսված է հասարակության անդամներին կամ որոշակի տարածքային մարմնին ծառայություններ մատուցելու համար:

Քանի որ պլանավորումը և՛ գիտություն է, և՛ գործունեություն, մեթոդը պետք է ընկալվի ոչ միայն որպես իրականացման միջոց, այլև որպես ծրագրեր կամ առաջադրանքներ մշակելու միջոց:

Ընդհանուր պլանավորման մեթոդները բնութագրվում են հասարակության զարգացման օբյեկտիվ օրենքներով, որոնք հիմնված են հնարավոր ուղիներընպատակներին հասնելը, ինչին են դրանք ուղղված և ինչում կազմակերպչական ձևերըմարմնավորված են.

Երկար ժամանակ պլանավորման առաջատար մեթոդն էր հավասարակշռություն, որը առաջացել է որպես հասարակության կարիքների և սահմանափակ ռեսուրսներով նրա հնարավորությունների միջև կապ ապահովելու միջոց։ Ներկայումս շուկայական հարաբերությունների առկայության հետ կապված մեթոդներն առաջին պլան են մղվում, երբ հատկապես կարևոր է տեսնել կայացված որոշումների սոցիալական հետևանքները, կարողանալ համակարգել վերափոխումների բոլոր մասնակիցների շահերը՝ նրանց համար բարենպաստ պայմաններ ապահովելով։ ստեղծագործական գործունեության դրսեւորում.

Սոցիալական պլանավորման գիտական ​​բնույթը մեծապես կախված է օգտագործումից նորմատիվ մեթոդ . Նրա պահանջները հիմք են հանդիսանում սոցիալական զարգացման ցուցանիշների կազմման համար տարբեր մակարդակներ սոցիալական կազմակերպությունհասարակությունը։ Հենց չափորոշիչները հնարավորություն են տալիս կատարել հաշվարկներ և հիմնավորել պլանավորված թիրախների իրականությունը, որոշել բազմաթիվ սոցիալական գործընթացների զարգացման ուղեցույցներ։

Վերլուծական մեթոդհամատեղում է վերլուծությունը և ընդհանրացումը: Դրա էությունը հանգում է նրան, որ պլանավորման ընթացքում սոցիալական առաջընթացը բաժանվում է իր բաղկացուցիչ մասերի և դրա հիման վրա որոշվում են նախատեսվող ծրագրի իրականացման ուղղությունները։

Ամեն ինչ ավելի մեծ արժեքձեռք է բերում տարբերակի մեթոդ, որի էությունը սոցիալական խնդիրների լուծման մի քանի հնարավոր ուղիների որոշումն է՝ առավել ամբողջական և հավաստի տեղեկատվության առկայության դեպքում։

Բարդ մեթոդծրագրի մշակումն է՝ հաշվի առնելով բոլոր հիմնական գործոնները՝ նյութական, ֆինանսական և աշխատանքային ռեսուրսներ, կատարողներ, վերջնաժամկետներ. Դրա կիրառումը ենթադրում է հետևյալ պահանջների պահպանում՝ սոցիալական գործընթացի զարգացման տեմպերի և համամասնությունների, դրա վիճակագրական և դինամիկ մոդելի որոշում, պլանի հիմնական ցուցանիշների մշակում։

Ավելի ու ավելի է օգտագործվում սոցիալական պլանավորման մեջ խնդիր-թիրախ մեթոդ, որը սովորաբար կապված է սոցիալական զարգացման առանցքային հրատապ խնդիրների լուծման հետ՝ անկախ դրանց գերատեսչական պատկանելությունից։

լայն ճանաչում ստացավ սոցիալական փորձ, որի ընթացքում հստակեցվում են օբյեկտիվ օրենքների գործողության մեխանիզմը և դրանց դրսևորման առանձնահատկությունները մեկ կամ մի քանի սոցիալական ինստիտուտների հիման վրա։ Ստացված եզրակացությունները օգնում են շտկել պլանավորված գործընթացի զարգացման ընթացքը, գործնականում ստուգել կանխատեսված դրույթներն ու եզրակացությունները։

Սոցիալական պլանավորման մեջ կարևոր տեղ է զբաղեցնում տնտեսական և մաթեմատիկական մեթոդներ. Նման անուն հայտնի ձևպայմանականորեն։ Փաստորեն, մենք խոսում ենք քանակական վերլուծության մասին՝ օգտագործելով արդեն վերը թվարկված պլանավորման մեթոդները: Մաթեմատիկական մեթոդները չեն ջնջում սոցիալական վերլուծությունը, այլ հենվում են դրա վրա և, իրենց հերթին, ազդում դրա հետագա կատարելագործման վրա։

Ներկայումս քանակական վերլուծությունը հիմնված է այնպիսի մեթոդների վրա, ինչպիսիք են գծային ծրագրավորում, մոդելավորում, բազմաչափ վերլուծություն, խաղերի տեսությունև այլն: Բայց այս բոլոր ֆորմալ-տրամաբանական քանակական ընթացակարգերը խաղում են տարբեր խնդիրների լուծման համար անհրաժեշտ կոնկրետ գործիքի դեր։

Սոցիալական պլանավորումն ունի իր սեփական օբյեկտներն ու առարկաները:

Սոցիալական առարկանդիզայնը տարբեր կրիչներ են կառավարման գործունեություն- ինչպես անհատներ, այնպես էլ կազմակերպություններ, աշխատանքային կոլեկտիվներ, սոցիալական հաստատություններև այլն, որոնք իրենց նպատակն էին դնում սոցիալական իրականության կազմակերպված, նպատակաուղղված վերափոխումը։ Դիզայնի առարկայի անհրաժեշտ հատկանիշը նրա հասարակական ակտիվությունն է, նախագծման գործընթացին անմիջական մասնակցությունը։

Օբյեկտ սոցԴիզայնի համակարգերը կոչվում են համակարգեր, սոցիալական կապերի կազմակերպման գործընթացներ, նախագծային գործունեության մեջ ներառված փոխազդեցություններ, որոնք ենթարկվում են դիզայնի առարկաների ազդեցությանը և հիմք են հանդիսանում այդ ազդեցության համար: Սրանք կարող են լինել շատ տարբեր բնույթի օբյեկտներ՝ մարդ, հասարակության սոցիալական կառուցվածքի տարբեր տարրեր և ենթահամակարգեր, տարբեր սոցիալական հարաբերություններ։

Առաջին անգամ ընդհանուր սկզբունքներԱ.Ֆայոլի կողմից ձևակերպված պլանավորում. Որպես ձեռնարկության գործողությունների ծրագրի կամ պլանների մշակման հիմնական պահանջներ, նա ձևակերպեց հինգ սկզբունք.

Պլանավորման անհրաժեշտության սկզբունքը նշանակում է պլանների համատարած և պարտադիր օգտագործում ցանկացած տեսակի աշխատանքային գործունեության իրականացման համար: Այս սկզբունքը հատկապես կարևոր է ազատ շուկայական հարաբերությունների պայմաններում, քանի որ դրա պահպանումը համապատասխանում է ժամանակակից տնտեսական պահանջներին։ ռացիոնալ օգտագործումըսահմանափակ ռեսուրսներ բոլոր ձեռնարկություններում.

Պլանների միասնության սկզբունքը նախատեսում է ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական զարգացման ընդհանուր կամ համախմբված պլանի մշակում, այսինքն՝ տարեկան պլանի բոլոր բաժինները պետք է սերտորեն կապված լինեն մեկ համապարփակ պլանի մեջ: Պլանների միասնությունը ենթադրում է տնտեսական նպատակների ընդհանրություն և ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումների փոխգործակցություն պլանավորման և կառավարման հորիզոնական և ուղղահայաց մակարդակներում.

Պլանների շարունակականության սկզբունքը կայանում է նրանում, որ յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում արտադրության պլանավորման, կազմակերպման և կառավարման գործընթացները, ինչպես նաև աշխատանքային գործունեությունը փոխկապակցված են և պետք է իրականացվեն անընդհատ և առանց դադարի.

Պլանների ճկունության սկզբունքը սերտորեն կապված է պլանավորման շարունակականության հետ և ենթադրում է սահմանված ցուցանիշների ճշգրտման և պլանավորման և համակարգման հնարավորությունը: տնտեսական գործունեությունձեռնարկություններ;

Պլանների ճշգրտության սկզբունքը որոշվում է բազմաթիվ գործոններով, ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին: Բայց պայմաններով շուկայական տնտեսությունպլանների ճշգրտությունը դժվար է պահպանել: Հետևաբար, յուրաքանչյուր պլան կազմվում է այնպիսի ճշգրտությամբ, որ ձեռնարկությունն ինքն է ցանկանում հասնել՝ հաշվի առնելով դրա ֆինանսական վիճակ, շուկայի դիրքը և այլ գործոններ:

IN ժամանակակից պրակտիկապլանավորումը, բացի դասականներից, լայնորեն հայտնի են ընդհանուր տնտեսական սկզբունքները։

1. Բարդության սկզբունքը. Յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում տարբեր գերատեսչությունների տնտեսական գործունեության արդյունքները մեծապես կախված են տեխնոլոգիայի, տեխնոլոգիայի, արտադրության կազմակերպման, աշխատանքային ռեսուրսների օգտագործման, աշխատանքային մոտիվացիայի, եկամտաբերության և այլ գործոնների զարգացման մակարդակից: Դրանք բոլորն էլ կազմում են պլանավորված ցուցանիշների ինտեգրալ համալիր համակարգ, այնպես որ դրանցից առնվազն մեկի ցանկացած քանակական կամ որակական փոփոխություն հանգեցնում է, որպես կանոն, շատ ուրիշների համապատասխան փոփոխությունների: տնտեսական ցուցանիշները. Ուստի անհրաժեշտ է, որ ընդունված ծրագրված ու կառավարման որոշումներբարդ էին, հաշվի առնելով փոփոխությունները ինչպես առանձին օբյեկտներում, այնպես էլ ամբողջ ձեռնարկության վերջնական արդյունքներում:

2. Արդյունավետության սկզբունքը պահանջում է ապրանքների և ծառայությունների արտադրության այնպիսի տարբերակի մշակում, որը, հաշվի առնելով օգտագործվող ռեսուրսների առկա սահմանափակումները, ապահովում է ամենամեծ տնտեսական էֆեկտը։ Հայտնի է, որ ցանկացած էֆեկտ, ի վերջո, բաղկացած է տարբեր ռեսուրսների խնայողությունից՝ արտադրանքի միավորի արտադրության համար։ Պլանավորված էֆեկտի առաջին ցուցանիշը կարող է լինել արդյունքների գերազանցումը ծախսերի նկատմամբ:

3. Օպտիմալության սկզբունքը ենթադրում է ընտրության անհրաժեշտություն լավագույն տարբերակըպլանավորման բոլոր փուլերում մի քանի հնարավոր այլընտրանքներից:

4. Համաչափության սկզբունքը, այսինքն. ձեռնարկության ռեսուրսների և հնարավորությունների հավասարակշռված հաշվառում.

5. Գիտականության սկզբունքը, այսինքն. հաշվի առնելով գիտության և տեխնիկայի վերջին նվաճումները։

6. Մանրամասնության սկզբունքը, այսինքն. պլանավորման խորությունը.

7. Պարզության և պարզության սկզբունքը, այսինքն. պլանի մշակողների և օգտագործողների ըմբռնման մակարդակի համապատասխանությունը:

96. Սոցիալական պլանը և դրա կառուցվածքը. Ձեռնարկության սոցիալական անձնագիր.

1. Արտադրական թիմի սոցիալական կառուցվածքի բարելավման պլանավորում: Այս բաժնի բովանդակությունը մշակվում է աշխատանքի և անձնակազմի պլանի, ինչպես նաև աշխատանքի տեխնիկական զարգացման և կազմակերպման պլանի հետ սերտորեն համատեղ: Առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվում մեքենայացման և ինֆորմատիկայի պատճառով աշխատողների թվաքանակի և կառուցվածքի փոփոխություններին արտադրական գործընթացները, կատարելագործելով արտադրության և աշխատանքի կազմակերպումը։ Հաշվի է առնված ոչ որակավորում ունեցող աշխատուժի մասնաբաժինը ընդհանուր ծավալում։ աշխատանքային ծախսերըհետ աշխատանքի մեջ զբաղվածների թվի կրճատում վնասակար պայմաններաշխատուժ. Արտադրական թիմի սոցիալական և որակավորման ոլորտի բարելավումը բացահայտվում է որպես աշխատողների թվաքանակն ու սոցիալական կազմը, կրթական մակարդակը և որակավորումը բնութագրող բազմաթիվ ցուցանիշներ:

2. Աշխատանքային պայմանների բարելավման և աշխատանքի պաշտպանության պլանավորում, աշխատողների առողջության բարելավում. Առաջնահերթ ուղղության ընտրությունը և պայմանների բարելավման և աշխատանքի պաշտպանության, աշխատողների առողջության բարելավմանն ուղղված միջոցառումների հաջորդականությունը կախված է արտադրության առանձնահատկություններից: Պլանի վերլուծության և մշակման համար ընդհանուր, տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, հոգեֆիզիոլոգիական ցուցանիշները, ինչպես նաև աշխատանքի անվտանգության պայմանների և դժբախտ պատահարների կանխարգելման և հնարավոր մասնագիտական ​​հիվանդություններ.

3. Աշխատողների և նրանց ընտանիքների կենցաղային և սոցիալական և մշակութային պայմանների բարելավման պլանավորում:

4. Թիմում կրթական աշխատանքի պլանավորում և աշխատողների աշխատանքային և սոցիալական ակտիվության բարձրացում. Սոցիալական զարգացման ծրագրի այս բաժնի մշակումը պետք է ուղղված լինի բոլոր տեսակի կրթական աշխատանքի (գաղափարական և քաղաքական, աշխատանքային, տնտեսական, բարոյական, իրավական, գեղագիտական, ֆիզիկական դաստիարակության) սերտ միասնության ապահովմանը, որպեսզի հասնի աճի: աշխատողների սոցիալական գործունեությունը, բարելավել սոցիալական հարաբերություններաշխատանքային թիմում: Ուսումնական աշխատանքների պլանավորումը պետք է իրականացվի փուլերով.

Նրա վիճակի վերլուծություն

Դրա զարգացման միտումների և խնդիրների բացահայտում

Ուսումնական աշխատանքի իրականացման ուղիների (ձևերի, մեթոդների) որոշում

Սոցիալական զարգացման պլանը ձեռնարկությունում սոցիալական գործընթացների կառավարման հիմնական միջոցն է: Սոցիալական նպաստներում կոլեկտիվի կարիքները բավարարելու հնարավորությունները որոշվում են ձեռնարկության աշխատանքի վերջնական արդյունքներով, կոլեկտիվի ինքնաապահովվող եկամուտներով։ Հետևաբար, սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակումն ամբողջ թիմի գործն է:

Սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակումը նախատեսում է.

ձեռնարկության սոցիալ-տնտեսական իրավիճակի վերլուծություն.

լուծման առաջնահերթության որոշում սոց

գործունեության զարգացման համար հանձնարարականների պատրաստում, համապատասխան սոցիալական և մշակութային օբյեկտների նախագծում.

· սոցիալական զարգացման ծրագրի նախագծի քննարկում;

անհրաժեշտների ընտրություն ֆինանսական ռեսուրսներիրականացման համար։

Ձեռնարկությունում սոցիալական գործընթացները պետք է կառավարվեն, այդ նպատակներին ծառայում է սոցիալական պլանավորումը կամ աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորումը: Աշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորում կամ պլանավորում:

Թիմի սոցիալական զարգացման ծրագրին զուգահեռ շատ ձեռնարկություններ մշակում են ձեռնարկության այսպես կոչված սոցիալական անձնագրերը։ Այս փորձը նպատակահարմար է օգտագործել ներկայումս։ Ձեռնարկության սոցիալական անձնագիրը սոցիալական զարգացման վիճակն ու հեռանկարներն արտացոլող ցուցիչների մի շարք է: Այն բնութագրում է ձեռնարկության թիմի սոցիալական կառուցվածքը, նրա գործառույթները, աշխատանքային պայմանները, աշխատողներին բնակարաններով ապահովելը, երեխաներին. նախադպրոցական հաստատություններ, հենց ձեռնարկության սոցիալական ենթակառուցվածքների բաժինները: Անձնագրում արտացոլված են ներկոլեկտիվ հարաբերությունները, աշխատողների սոցիալական ակտիվությունը և այլ հարցեր։ Սոցիալական անձնագրից ստացված տվյալները օգտագործվում են սոցիալական զարգացման ծրագրի մշակման ժամանակ: Սոցիալական զարգացման պլաններից բացի՝ մասնագիտացված սոցիալական ծրագրերԱշխատանքային կոլեկտիվների սոցիալական զարգացման պլանավորումն ապահովում է աճ սոցիալական արդյունավետություն, որը հետ միասին տնտեսական արդյունավետությունը, ձեռնարկության և նրա աշխատակիցների բարեկեցության կարևորագույն նախապայմանն ու պայմանն է։

Սոցիալական անձնագրի կառուցվածքը

Բաժին 1. սոցիալական կառուցվածքըթիմը

1.1 Աշխատողների սոցիալ-ժողովրդագրական կազմի փոփոխություններ

1. Աշխատակիցների ընդհանուր թիվը, ընդհ

2. Աշխատողների թիվը ըստ տարիքային խմբերի

3. Հիմնական անձնակազմի թիվը, ընդհ

4. Աջակցող անձնակազմի թիվը

1.2. Որակավորում և մասնագիտական ​​կառուցվածք

1. Թիվ, ընդհանուր՝ ներառյալ փորձ ունեցողները

2. Որակավորման ընդհանուր գործակից

1.3. Բարձրացնել մասնագիտական ​​կրթություն:

1. Գործող աշխատողների ընդհանուր թիվը, ընդհ. Այդ թվում՝ թերի միջնակարգ կրթություն ունեցողները՝ նախնական և միջին մասնագիտական ​​կրթությամբ։

1.4. Անձնակազմի վերապատրաստում և խորացված ուսուցում: Շարժումը և անձնակազմի շրջանառությունը.

Բաժին 2. Աշխատանքային պայմաններ և մշակութային և կենցաղային պայմաններ

2.1. Աշխատողների աշխատանքային պայմանների վիճակը

2.2. Սանիտարական հարմարանքներ

2.3. հանրային սննդիև կենցաղային ծառայություններ

3.1. Փոխհատուցում և բոնուսներ աշխատողների համար

3.2. Կարգապահության և հասարակական կարգի խախտման հետևանքով աշխատաժամանակի կորուստ.

Բաժին 4. Սոցիալական ենթակառուցվածքի օբյեկտների վիճակը.

4.1.1. Այլ մարզերից աշխատողների տրամադրում գերատեսչական և վարձակալական բնակարաններով

4.1.2. Կազմակերպության բավարարվածությունը աշխատողների բնակարանների պահանջով

4.2. Բժշկական և առողջապահական հաստատություններ

4.3. Մշակութային և կրթական հաստատություններ

4.4. Զարգացում ֆիզիկական կուլտուրաև սպորտ.

Արդյունաբերական արտադրության զարգացման հետ մեկտեղ մարդն ազատվում էր բազմաթիվ ֆիզիկական ջանքերից աշխատանքային գործառնությունների կատարման գործում։ Սակայն, եթե արհեստավորը պատրաստի մի բան է ստեղծել, որը մարմնավորում է իր անձնական հմտությունը, իբր ներկայացնում է իր անձնական հատկանիշները, ապա արդյունաբերական բանվորը աշխատանքի միջոցների հետ մեկտեղ համարվում է միայն որպես արտադրության գործոն։ Սա խախտում է աշխատանքի ներդաշնակությունը մարդկային կյանքի զարգացմանը բնորոշ հիմնական կենսաբանական և հոգեբանական հատկանիշների հետ: Նրանք. Արդյունաբերության զարգացման գործընթացում մարդը դարձել է մեքենայի կցորդը՝ տեղի է ունեցել մարդու վերափոխումը «արտադրական գործոնի»։ Արդյունաբերական արտադրության այս արդյունքը կոչվում է աշխատանքի ապամարդկայնացում.

Աշխատանքի առավել ամբողջական ապամարդկայնացումը դրսևորվեց նրա կազմակերպման մեջ՝ ըստ ամերիկացի ինժեներ Ֆ. Վ. Թեյլորի (1856-1915) համակարգի: Թեյլորը մշակեց կազմակերպչական միջոցառումների համակարգ, ներառյալ աշխատանքային գործողությունների ժամանակացույցը, հրահանգչական քարտերը և այլն, որոնք ուղեկցվում էին կարգապահական տույժերի և աշխատանքային խրախուսման համակարգով: Աշխատավարձի դիֆերենցիալ համակարգը նշանակում էր, որ աշխատասեր աշխատողը հավելյալ պարգևատրվում էր, և պարապը չէր կարող չաշխատած գումար ստանալ։

Թեյլորի համակարգը բնութագրվում էր աշխատողների բացառմամբ աշխատանքային գործընթացի նախապատրաստումից և վերահսկումից. Աշխատանքային ռիթմի, նորմերի և ընդմիջումների վերևից որոշում. աշխատողների բացառումը ստեղծագործական դերերից և նրանց գործունեության սահմանափակումը կատարողականին: Ինքը՝ Թեյլորը, գրել է. «... Աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպության զարգացումը ներառում է բազմաթիվ կանոնների, օրենքների և բանաձևերի մշակում, որոնք կփոխարինեն առանձին աշխատողի անձնական դատողությունը…» յուրաքանչյուր առանձին աշխատող, շատ դեպքերում, ստանում է մանրամասն. գրավոր հրահանգներ, որոնք ամենայն մանրամասնությամբ կարգավորում են դասը, որը նա պետք է կատարի, ինչպես նաև այն միջոցները, որոնք պետք է օգտագործվեն աշխատանքում, ձևավորվում են նոր ձևեր և սովորություն են դառնում ընդունել և կատարել հրահանգներ, որոնք վերաբերում են նախկինում մնացած աշխատանքի բոլոր փոքր և մեծ մեթոդներին: իր անձնական հայեցողությամբ Թեյլոր Ֆ.Վ Գիտական ​​կազմակերպությունաշխատուժ // Աշխատանքի և կառավարման գիտական ​​կազմակերպություն / Էդ. Ա.Ն.Շչերբանյա. - Մ.: Լուսավորություն, 1965. - Ս.217.

Թեև Թեյլորի համակարգը ապահովում էր աշխատանքի արտադրողականության զգալի աճ և պարունակում էր շատ ռացիոնալ լուծումներ, որոնք համապատասխանում էին 20-րդ դարի սկզբի նյութական արտադրության մակարդակին, այնուամենայնիվ, խնդիր առաջացավ. սոցիալական պայմանները?

Աշխատանքային գործընթացի այս տեսակը մասնակիցներին ստիպում է զգալ, որ իրենց վրա գերակշռում են մեքենաները որպես անհատներ, ինչը ժխտում է նրանց անհատականությունը: Նրանք ունեն ապատիա, բացասական վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ՝ որպես պարտադրված, միայն անհրաժեշտությունից ելնելով կատարված։

Մեծ նշանակություն ունեն աշխատանքային պայմանները. Դրանք ներառում են առարկայի և աշխատանքի միջոցների վտանգավորության կամ անվտանգության աստիճանը, դրանց ազդեցությունը առողջության, տրամադրության և մարդու կատարողականի վրա: Առանձնացվում են հետևյալ խմբերը աշխատանքային պայմանների տարրեր:

1. Սանիտարահիգիենիկ տարրեր (լույս, աղմուկ, թրթռում, ուլտրաձայն, տարբեր ճառագայթներ և այլն):

2. Հոգեֆիզիոլոգիական տարրեր (ֆիզիկական ծանրաբեռնվածություն, նյարդահոգեբանական սթրես, աշխատանքի միապաղաղություն, աշխատանքային կեցվածք և այլն):

3. Սոցիալ-հոգեբանական տարրեր (աշխատանքային գործընթացի հոգեբանական մթնոլորտը, նրա որոշ սոցիալական բնութագրերը):

4. Էսթետիկ տարրեր (աշխատավայրի գեղարվեստական ​​և դիզայներական որակներ, ինտերիերի ճարտարապետական ​​և գեղարվեստական ​​որակներ և այլն): Հանրագիտարանային սոցիոլոգիական բառարան / Ընդհանուր. խմբ. ակ. RAS G. V. Osipova. - M.: Nauka, 1998. - P. 843:

Պոտենցիալ վտանգավորեն գործոններ:

Ֆիզիկական, ինչպիսիք են աղմուկը, թրթռումը, ջերմաստիճանի բարձրացումը կամ նվազումը, իոնացնող և այլ ճառագայթումը.

Քիմիական - գազեր, գոլորշիներ, աերոզոլներ;

Կենսաբանական, դա կարող է լինել վիրուսներ, բակտերիաներ, սնկեր:

Հատկապես վնասակար, ծայրահեղ աշխատանքային պայմանները (օրինակ՝ հանքերում ածխի արդյունահանումը) վտանգավոր են խոշոր վթարների, լուրջ վնասվածքների, լուրջ մասնագիտական ​​հիվանդությունների և նույնիսկ մահվան հնարավորությամբ:

Աշխատանքի մարդասիրությունը նշանակում է գործընթաց « մարդասիրություն»- այսինքն. աշխատանքային պայմանների բարելավում, նրա մշակույթի բարելավում, աշխատողի ստեղծագործական ինքնիրացման պայմանների ստեղծում. Առաջին հերթին անհրաժեշտ է վերացնել այն գործոնները, որոնք սպառնում են մարդու առողջությանը տեխնիկական միջավայրում։ Մարդու առողջության համար վտանգավոր գործառույթները, մեծ ջանքերի, միապաղաղ աշխատանքի հետ կապված գործառնությունները ժամանակակից ձեռնարկություններում տեղափոխվում են ռոբոտաշինություն։ Ժամանակակից տեխնոլոգիական գործընթացներնրանք ենթադրում են աշխատանքի առավելագույն ինտելեկտուալացում, դրա կազմակերպում այնպես, որ մարդը չվերածվի անհատական ​​գործողությունների պարզ կատարողի։ Այսինքն՝ խոսքը աշխատանքի բովանդակության փոփոխության մասին է, որը ներկա փուլգիտական ​​և տեխնոլոգիական առաջընթացը կարող է դառնալ ավելի բազմազան, ավելի ստեղծագործ:

Առանձնահատուկ նշանակություն ունի աշխատանքային մշակույթ. Հետազոտողները դրա մեջ առանձնացնում են երեք բաղադրիչ. Առաջին հերթին դա աշխատանքային միջավայրի բարելավումն է, այսինքն՝ այն պայմանները, որոնցում տեղի է ունենում աշխատանքային գործընթացը։ Երկրորդ, դա աշխատանքային մասնակիցների միջև հարաբերությունների մշակույթն է, աշխատանքային կոլեկտիվում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը: Երրորդ, աշխատանքային գործունեության մասնակիցների կողմից աշխատանքային գործընթացի բովանդակության, դրա առանձնահատկությունների, ինչպես նաև դրանում ներկառուցված ինժեներական հայեցակարգի ստեղծագործական մարմնավորման ընկալումը:

Այսպիսով, մարդասիրությունը կախված է աշխատանքային գործունեության գործընթացում աշխատանքի օբյեկտիվությունից, աշխատանքային պայմաններից և անձի նկատմամբ վերաբերմունքից:

Աշխատանքային գործունեությունը ցանկացած մարդու կյանքում ինքնաիրացման ամենակարեւոր ոլորտն է։ Այստեղ է, որ բացահայտվում ու կատարելագործվում են մարդու կարողությունները, հենց այս ոլորտում նա կարող է ինքնահաստատվել որպես մարդ։ Աշխատանքի մարդկայնացման գործընթացը ընդլայնում է այդ հնարավորությունները։ Բոգոլյուբովը, Լ.Ն. Հասարակական գիտություն. / L.N. Bogolyubov, A.Yu.Lazebnikova, A.T.Kinkulkin և ուրիշներ; - Մ.: Կրթություն, 2008. - S. 190-191.

Մասնագիտական ​​հետազոտությունը և պրոֆեսիոգրամայի պատրաստումը աշխատանքի հոգեբանության, ինժեներական հոգեբանության, էրգոնոմիկայի և այլնի բոլոր հետազոտական ​​և կիրառական աշխատանքների անհրաժեշտ փուլերն են:

Աշխատանքը մարդկայնացնելու նպատակով աշխատուժի ուսումնասիրության դեպքեր.

Աշխատանքի հումանիզացումը, առաջին հերթին, աշխատանքային կյանքի այս կամ այն ​​կողմի հարմարեցումն է (հարմարեցումը) անձին, որը ենթադրում է առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծում և աշխատանքի կազմակերպում աշխատողների աշխատանքային ներուժի առավելագույն իրացման համար: . Աշխատանքի հումանիզացման հիմնական ուղղություններն են՝ աշխատանքի սոցիալ-տնտեսական բովանդակության բարելավումը՝ հարստացնելով այն, վերացնելով միապաղաղությունն ու բովանդակության պակասը, աշխատանքի տարբեր տարրերի համադրումը բարձր զարգացած անհատականության պահանջներին առավել համապատասխանող աշխատանքի մեջ. աշխատանքի վայրի էսթետիկացում; արտադրական գործընթացների անվտանգության և հուսալիության ապահովում, շրջակա միջավայրի վրա դրանց բացասական ազդեցության վերացում.

Աշխատանքը մարդու այնպիսի նպատակահարմար գործունեություն է նյութական և հոգևոր բարիքների արտադրության համար, որն անհրաժեշտ է ինչպես անհատի, այնպես էլ ամբողջ հասարակության կարիքները բավարարելու համար: Ցանկացած աշխատանք ներառում է նպատակի գիտակցված սահմանում, որը որոշում է մարդկային գործողությունների հետագա բնույթը: Աշխատանքը հարստության հիմնական աղբյուրն է (մյուս աղբյուրը բնությունն է), մարդու կյանքի հիմնական ոլորտը։ Աշխատանքը մարդու կյանքի ամենակարևոր բնական պայմանն է, նրա գոյության միջոցը և միևնույն ժամանակ հենց անձի զարգացման միջոցը։ Աշխատանքի շնորհիվ մարդն առանձնանում է կենդանական աշխարհից, աշխատանքի ընթացքում բացահայտվում են նրա կարողություններն ու կենսունակությունը, ձեռք են բերվում հմտություններ, գիտելիքներ և փորձ։ Ուստի առողջ օրգանիզմը նորմալ աշխատանքային ծանրաբեռնվածության կարիք ունի։

Այսպիսով, հենց այս երկու անքակտելիորեն փոխկապակցված հասկացություններն են մարդուն հնարավորություն տալիս ոչ միայն աշխատել, այլ ավելի լավ պայմաններում աշխատել անվտանգության բոլոր միջոցներով և ձայնամեկուսացումով, ինչը բնականաբար կբերի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման։

Քանի որ արտադրական համակարգերը դառնում են ավելի ավտոմատացված և բարդ, մարդկային սխալների հավանականությունը մեծանում է: Միևնույն ժամանակ, շատ դեպքերում աշխատողների գործողությունները սխալ են ստացվում ոչ թե ցածր որակավորումների պատճառով (թեև այստեղ շատ խնդիրներ կան), այլ սարքավորումների նախագծային առանձնահատկությունների և մարդկային հնարավորությունների անհամապատասխանության պատճառով: Խնդիրը կարող է վերացվել կամ մեղմվել, եթե ստեղծելիս և գործելիս տեխնիկական համակարգերՄարդկային գործոնը ճիշտ և ամբողջությամբ հաշվի է առնվում։ Արդյունքը մարդ-մեքենա արդյունավետ և հուսալի փոխազդեցությունն է:

Այսօր աշխատանքի անվտանգությունը կառուցվածքային առումով «ներդրված» է տեխնոլոգիայի և սարքավորումների մեջ: Ցանկացած, ամենահուսալի տեխնոլոգիական համակարգպահանջում է նաև «բարձր վստահելի» աշխատող, ով կարող է արագ և ճիշտ որոշումներ. Սա իր հերթին նոր պահանջներ է առաջացնում աշխատողների մասնագիտական ​​ընտրության, նրանց վերապատրաստման և բարձր մակարդակի մշտական ​​պահպանման համար մասնագիտական ​​որակներանձնակազմը.

Աշխատանքի մարդկայնացումը նորմալի ապահովումն է, արժանի մարդկենսապայմաններ՝ առողջ աշխատանքային և կենցաղային պայմաններ, աշխատանքային բարենպաստ միկրոէկոլոգիա, նոր ռացիոնալ դիետաներ և ավելի երկար հանգստի շրջան, բժշկական, տրանսպորտային և այլ տեսակի ծառայությունների արմատական ​​բարելավում։

Աշխատանքային գործունեության կառավարման բարելավման հայեցակարգը, որը ենթադրում է աշխատուժի արտադրողական պաշարների առավել ամբողջական օգտագործում, հատկապես մտավոր և բարոյահոգեբանական: Աշխատանքի մարդասիրության չորս հիմնական սկզբունքներ կան.

անվտանգության սկզբունքը. աշխատավայրում անհատը պետք է զգա իր առողջությանը սպառնացող վտանգի բացակայությունը, եկամուտների մակարդակը, ապագայում աշխատանքի անվտանգությունը և այլն:

Արդարության սկզբունքը. յուրաքանչյուրի մասնաբաժինը, որը արտահայտված է եկամտով, պետք է համապատասխանի ընկերության (կազմակերպության) նպատակներին հասնելու գործում ունեցած ներդրման բաժինին: Դրա համար անհրաժեշտ է, որ բարձրագույն ադմինիստրացիան իրեն չափազանց բարձր աշխատավարձեր չսահմանի, լինի եկամտին աշխատողների մասնակցության արդյունավետ համակարգ և վճարումներ կատարվեն ոչ թե կատարված աշխատանքի, այլ աշխատողի որակավորման մակարդակի համար.

զարգացած անհատականության սկզբունքը. աշխատանքը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի եզակի անհատական ​​որակները ստանան առավել ամբողջական զարգացում.

Ժողովրդավարության սկզբունքը - վարչական ապարատի կառուցման կոշտ հիերարխիայի վերացում, ինքնավար խմբերի ինքնակառավարում, ղեկավարության ընտրություն, այնպիսի հարցերի հավաքական ժողովրդավարական լուծում, ինչպիսիք են շահույթի բաշխումը, ներդրումային քաղաքականությունը:

2) կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումների համալիր՝ աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային միջավայրի, աշխատանքի բովանդակության, կառավարման ձևերի և մեթոդների փոփոխության համար՝ անձի և աշխատանքի միջև օպտիմալ համապատասխանության հասնելու համար.

Աշխատանքի մարդկայնացման անբաժանելի մասն են կազմում աշխատանքի բովանդակությունը հարստացնելու միջոցառումները։

Աշխատուժի հումանիզացումը (կառավարման դեմոկրատացմանը զուգընթաց) համաշխարհային հանրության, մասնավորապես ԱՄԿ-ի կողմից ճանաչվում է որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների զարգացման առաջատար միտում:

Հետաքրքրող տեղեկատվություն կարող եք գտնել նաև Otvety.Online գիտական ​​որոնողական համակարգում: Օգտագործեք որոնման ձևը.

Ավելին թեմայի վերաբերյալ Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքի մարդկայնացման խնդիրը.

1. Ժամանակակից լոգիստիկ մոտեցման հիմնական սկզբունքները.
2. ԳԼՈՒԽ 3 ՄԱՆԿԱՎԱՐԺՈՒԹՅԱՆ ՄԵՋ ԶԱՐԳԱՑՈՒՄԸ ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԻ ԽՆԴԻՐԻ. ՀԱՄԱԼԻՐ ԵՎ ՆԵՐԴԱՇՆԱԿ ԶԱՐԳԱՑՎԱԾ ԱՆՁԵՎՈՒԹՅԱՆ ՁԵՎԱՎՈՐՈՒՄԸ՝ ՈՐՊԵՍ Ժամանակակից ԿՐԹՈՒԹՅԱՆ ԳԼԽԱՎՈՐ ՆՊԱՏԱԿ.