Dom » Državna podrška » Sistem nagrađivanja zasnovan na korišćenju „viljuški“ omjera u naknadama različitog kvaliteta. Može li postojati isti posao sa različitom platom? Viljuška u kadrovima kako opravdati

Sistem nagrađivanja zasnovan na korišćenju „viljuški“ omjera u naknadama različitog kvaliteta. Može li postojati isti posao sa različitom platom? Viljuška u kadrovima kako opravdati

Kako postaviti platni razred

„Kadrovska služba i upravljanje kadrovima preduzeća“, 2007, N 8

KAKO PODESITI “VILJUCU PLAĆA”

Šta je to „viljuška“ plata i koliko je legalno njeno osnivanje? Stepenirani sistem plata i plata „viljuška“: postoje li razlike? Kako se odvija uspostavljanje „vilice“ plata i popunjavanje obrasca za zapošljavanje? Autori su pokušali da se pozabave ovim problemima u ovom članku.

Jedan od najvažnijih kadrovska dokumenta je tabela osoblja. Kadrovska tabela je organizacioni i administrativni dokument koji odražava strukturu organizacije, broj pozicija u organizaciji, navodeći njihove službene plate, kao i dodatke koji odražavaju postojeći sistem nagrađivanja i bonusa za zaposlene. Kojim posebnim zakonima je utvrđena obaveza čuvanja ovog dokumenta? Ispada da je odgovor jednostavan: u Zakonu o radu Ruske Federacije. Posredno, ovaj uslov je fiksiran u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pored Zakona o radu Ruske Federacije, ovo pitanje je regulirano saveznog zakona od 21. novembra 1996. N 129-FZ “O računovodstvu”, u kojem, u skladu sa čl. 9 utvrđena je obaveza čuvanja kadrovske dokumentacije u skladu sa Albumom unificirane forme odobreno 2004

Stoga je potrebno održavati tabelu kadrova, jer je pri određivanju radne funkcije zaposlenih potrebno fokusirati na pozicije koje su u njoj naznačene. Međutim, u ovom slučaju dolazi do nesuglasica po pitanju uspostavljanja takozvane vilice u plaćama.

“Viljuška” na plate je nezakonita

"Viljuška" predviđa uvođenje minimalne i maksimalne zarade umjesto fiksne. Ovaj koncept se takođe vrlo često povezuje sa utvrđivanjem u kadrovskoj tabeli različitih službenih plata za istu poziciju (vidi primjer 1).

Jedinstveni obrazac N T-3

———¬
¦ Šifra ¦
+——-+
OKUD obrazac ¦0301017¦
Društvo sa ograničenom odgovornošću “Tir” +——-+
———————————————— prema OKPO ¦0000000¦
naziv kompanije L———

———-T————¬
¦ Broj ¦ Datum ¦
¦dokument¦kompilacija¦
+———+————+
DRŽAVNI RASPORED ¦ 1 ¦ 28.12.2007. ¦ ODOBREN
L———+————
1 (jedna) godina 01. januar 08. Po nalogu organizacije
za period ———— od „—“ —— 20— 26. decembra 07. 131
od “—“ ——- 20— g. N —
8
Država u broju —— jedinica

Strukturalni
divizija Pozicija
(poseban
aliity,

profesionalni
ovaj),

Klasa
(kategorija-
rija) qua-
Lification
iskreno
in
država-
nyh
jedinice Tarif
stopa (plata)
itd., trljati. Dozvole, rub. Ukupno in
mjesec,

(gr. 5+
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Primjer
pojanje

šifra imena
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Administrativno
Direktor odjeljenja 01
on
prodaja 5 5.000 — 25.000 — — —
Administrativno
odjel 01 Sekretar 1 10.000 — — —
Administrativno
odjeljenje 01 sekretar 1 8 000
Administrativno
odjeljenje 01 sekretar 1 13 500
Ukupno 8 — — — —

Supervizor šef osoblja kadrovska služba Yakimov P.L. Yakimov
usluge ——————————————————
pozicija lični prepis potpisa
potpis
Martynova R.D. Martynov
Glavni računovođa --- -------
lični prepis potpisa
potpis

Referenca. Ovaj sistem se takođe naziva stepenovanim sistemom plata. Gradiranje (od engleskog grading - klasifikacija, sortiranje, sređivanje) je sistem radnih mjesta koji objedinjuje sve pozicije određene organizacije u zajednički sistem, gradi jedinstveni sistem koordinate. Radna mjesta se grupišu u kategorije (razrede) na osnovu sličnosti obavljanih funkcija, stepena značaja ove pozicije za organizaciju, a takođe i na osnovu kvaliteta rada pojedinog zaposlenog. Za svaki razred utvrđuje se platni raspon („viljuška“), kao i minimalna i maksimalna plata koju zaposleni u određenom razredu može dobiti.

Ako je ovaj sistem nagrađivanja dostupan u preduzeću, za jednu poziciju se uspostavlja nekoliko razreda bez utvrđivanja kategorija (na primer, prodavac 1. kategorije, prodavac 2. kategorije) ili izmene naziva unutar pozicije (npr. računovodstveni službenik plate i PDV računovođa). Pri tome zaboravljaju na pisanje opisa poslova za svako pojedinačno radno mjesto i prelazak sa jednog radnog mjesta na drugo (prelazak iz jednog razreda u drugi).

Uspostavljanje u kadrovskoj tabeli „vilice“ plata ili različitih plata za zaposlene koji imaju jednaka radna mjesta, a imaju, na primjer, različito radno iskustvo ili obrazovanje, predstavlja kršenje zakona o radu – diskriminacija u radnih odnosa. Uostalom, poslodavac je dužan zaposlenima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, plate moraju odgovarati kvalifikacijama zaposlenog i složenosti posla koji mu je povjeren. I čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje diskriminaciju pri određivanju plata. Dakle, poslodavac ne može uvesti različite plate za slične radne obaveze (samo istu „viljušku“), jer postoji diskriminacija.

Takođe treba uzeti u obzir da je Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (1966.), koji je za SSSR stupio na snagu 3. januara 1976. godine i koji je obavezan za Rusiju kao pravnu nasljednicu bivšeg SSSR-a prema međunarodnim ugovorima , predviđa da države koje učestvuju u Paktu priznaju svakoj pravo na naknadu koja osigurava barem svim radnicima pravednu platu i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti, bez bilo kakve razlike.

Prilikom razmatranja konkretnih situacija treba polaziti od odredbi Ustava Ruske Federacije, koji utvrđuje pravo na naknadu za rad bez ikakve diskriminacije (član 37. Ustava Ruske Federacije, član 3. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Dakle, u sudskoj i inspekcijskoj praksi isplata različitih plata za istu službenu poziciju uz obavljanje istih službenih dužnosti prepoznata je kao diskriminatorna. Plata zaposlenih na jednoj poziciji može biti različita, jer zavisi od količine odrađenog vremena, dodataka, bonusa, ali ne i plate. Podsjećamo, u skladu sa čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije „Plata (službena plata) - fiksni iznos naknade zaposlenika za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec bez uzimanja u obzir kompenzacionih, podsticajnih i socijalnih davanja…”.

Dakle, ako inspektor rada utvrdi diskriminaciju u plaćama tokom revizije, onda kada sljedeći put odu na sud, radnici će vjerovatno pobijediti u procesu. Istovremeno, sudije će obavezati organizaciju da zaposlenima nadoknadi razliku u platama uz isplatu novčane naknade iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Fragment dokumenta. Član 236. Materijalna odgovornost poslodavca zbog kašnjenja u isplati plata i drugih isplata zaposlenom" Zakon o radu RF
U slučaju povrede od strane poslodavca rok dospijeća isplate plate, regresa, otpremnina i drugih davanja zaposlenom, poslodavac je dužan da ih isplati uz isplatu kamate (novčane naknade) u iznosu od najmanje jedne tristote stope refinansiranja koja je na snazi u tom trenutku vrijeme Centralna banka Ruske Federacije od iznosa koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja počevši od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća plaćanja do dana stvarnog poravnanja uključujući. Iznos novčane naknade isplaćene zaposlenom može se povećati kolektivni ugovor ili ugovor o radu. Obaveza isplate navedene novčane naknade nastaje bez obzira na krivicu poslodavca.

Obično Državni inspektorat rad tokom verifikacije ukazuje na nezakonitost utvrđivanja „viljuške“ plate u kadrovskoj tabeli (vidi primjer 2).

Primjer 2. Inspektori rada u gradu Naro-Fominsk, Moskovska oblast, izvršili su inspekciju preduzeća. Kao rezultat toga, izdali su sljedeću naredbu (izvod): „... U kadrovskoj tabeli (N T-3) koja je na snazi u filijali je izmijenjen rekvizit kolone 5 (tarifna stopa (plata)) „min.“, „prosjek“, „maks.“. Ovaj obrazac ne dozvoljava unošenje takvih promjena primarni dokumenti. Kadrovska lista treba da sadrži jedan fiksni iznos plate (tarifne stope).“

Činjenica je da uvođenje promjena u pojedinostima primarnih računovodstvenih dokumenata krši Uredbu Državnog odbora za statistiku Rusije od 5. januara 2004. N 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarnih računovodstvenu dokumentaciju o obračunu rada i njegovoj isplati. Pored usklađivanja kadrovskog rasporeda, poslodavac je bio u obavezi da zaposlenima na istim radnim mestima doplati razliku do maksimalne vrednosti „viljuške“ utvrđene u kadrovskoj tabeli.

Penali za viljuške

Hajde da razgovaramo o odgovornosti za uspostavljanje "vilice" službenih plata u kadrovskoj tabeli. Ovo je kršenje zakona o radu. Pored odgovornosti predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, za kršenje zakona o radu i zaštiti rada, administrativne mjere predviđene su Zakonom Ruske Federacije o upravni prekršaji(čl. čl.

"Viljuška" plata u kadrovskoj tabeli. Trebate popraviti?

3.11, 5.27, 32.11 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).

Ponekad, na sudu, ovakvi sporovi dovode do krivične odgovornosti poslodavca za kršenje ustavnih ljudskih prava.

Sudije se jednoglasno slažu sa definicijom da rad zaposlenog mora biti plaćen u skladu sa radnim mjestom i njegovim kvalifikacijama bez ikakve diskriminacije.

Primjer 3. Zaposleni se obratio sudu sa zahtjevom za otklanjanje diskriminacije pri utvrđivanju službene plate za njega. Plaćen je za red veličine niže nego za radnike na sličnim pozicijama. Istovremeno, poslodavac nije priznao tužbeni zahtjev na osnovu toga što je tužiocu isplaćena službena plata s obzirom na zakonski minimalna veličina plate.

Moskovski gradski sud je polazio od činjenice da su plate tužiocu određene kršenjem zakona o radu. Tužilac ima pravo na primanje službene plate koja je utvrđena za ovo radno mjesto. Shodno tome, može dobiti razliku zarade koja mu je isplaćena s obzirom na inflaciju.

Primer 4. Sverdlovski okružni sud grada Perma proglasio je nezakonitim postojanje „viljuški“ službenih plata za identične pozicije u kadrovima preduzeća. Ova odluka je motivisana činjenicom da slične pozicije imaju iste službene dužnosti dakle, razlika u platama je diskriminacija na platu, što je zabranjeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Nadzorni sudija Okružnog suda u Permu odbio je da razmotri nadzornu žalbu poslodavca u ovom slučaju, obrazlažući u svojoj odluci da zaposleni na istim pozicijama obavljaju sličan posao, te da im treba isplaćivati iste plate.

Dakle, ne samo pravila, ali takođe arbitražna praksa potvrđuju da preduzeće može uspostaviti tarifni sistem nagrađivanja, u kojem zaposleni različitih kvalifikacija primaju različite plate za obavljanje određenih poslova. Pri tome treba imati u vidu da tarifni stavovi (plate) zaposlenih na istim radnim mestima i iste kvalifikacije moraju biti jednaki, bez ikakve diskriminacije.

Fragment dokumenta. Član 136 „Kršenje jednakosti prava i sloboda čovjeka i građanina“ Krivičnog zakona Ruske Federacije
1. Diskriminacija, odnosno povreda prava, sloboda i legitimnih interesa osobe i građanina u zavisnosti od njegovog pola, rase, nacionalnosti, jezika, porijekla, imovine i službeni stav, mjesto stanovanja, odnos prema vjeri, uvjerenja, pripadnost javna udruženja ili bilo koji društvene grupe, —
kazniće se novčanom kaznom do 200 hiljada rubalja, odnosno u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica za period do 18 meseci, ili prinudnim radom u trajanju do do 180 sati, ili popravnim radom u trajanju do jedne godine, ili lišenjem slobode do dvije godine.

2. Isto djelo koje je počinilo lice koristeći svoj službeni stav, —
kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 100 hiljada do 300 hiljada rubalja, odnosno u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica u trajanju od jedne do dve godine, ili lišenjem prava. da drži određene pozicije ili da se angažuje određene aktivnosti u trajanju do pet godina, ili na prinudnom radu u trajanju od sto dvadeset do dvjesta četrdeset sati, ili na popravnom radu u trajanju od jedne do dvije godine, ili lišenjem slobode u trajanju od do pet godina.

Izlaz

Nažalost, ruski pravni sistem ne predviđa utvrđivanje ličnih plata, za razliku od, na primjer, američkog. A ipak imate priliku da legalno izađete iz ove situacije.

Prvo, možete postaviti kategorije za radna mjesta zaposlenih, ali za to je potrebno propisati njihove dužnosti u opisima poslova. Dužnosti specijaliste 1. kategorije treba da se razlikuju od dužnosti specijalista 2. i 3. kategorije, ili treba da imaju različite uslove za obrazovanje, radno iskustvo itd. I, shodno tome, u ugovor o radu a u radnoj knjižici mora biti navedeno na koje radno mjesto je zaposlenik primljen i u koju kategoriju je raspoređen. Zatim u tabeli osoblja možete odrediti nekoliko jedinica sa različite pozicije I različite plate odgovarajući različite kategorije.

Veliki nedostatak ovog rješenja je potreba za sertifikacijom zaposlenih u različitim kategorijama ili traženje opravdanja za tu razliku. Štaviše, potrebno je shvatiti da je nemoguće bez dobro sprovedene procedure atestiranja, propisane relevantnim lokalnim regulatornim aktom, sa kojom svaki zaposleni na koga se to odnosi mora biti upoznat uz potpis.

Drugo, odlična opcija je da se u nazive radnih mjesta uvedu riječi: stariji, junior, vodeći, šef, itd. opisi poslova a upisi u radne knjižice ostaju isti.

Treće, moguće je odrediti i naknade za ovo radno mjesto, odnosno plata je jednaka svima na ovoj poziciji (minimum koji je svaki zaposleni na ovoj poziciji spreman platiti), a svi ostali iznosi se izdaju u obliku dodataka: za radno iskustvo, za obrazovanje, za obim posla itd.

Prilikom korištenja ove druge opcije potrebno je u lokalnom aktu detaljno precizirati kriterije za utvrđivanje ovih naknada.

Dakle, nije neophodno da poslodavci krše uslove rusko zakonodavstvo prilikom uspostavljanja sistema nagrađivanja („viljuške“ plate). Uostalom, možete koristiti već predložene opcije za akciju, nakon što odaberete koji je put prikladniji za svaku konkretnu organizaciju.

O.S. Sorokina
Zamjenik direktora

V.V. Bespalova
Vodeći specijalista
o vojnoj registraciji
i upravljanje ljudskim resursima
Katedra za radno pravo
Centar za profesionalni razvoj doo

Dobar dan! Postoje situacije kada na osnovu životopisa zaposlite zaposlenika, ali se ispostavi da je on precijenio svoje sposobnosti i morate ga obučiti, a on prima platu već kao visokokvalificirani stručnjak. Da li je moguće predvidjeti "viljušku" plata u kadrovskoj tabeli, minimalnu i maksimalnu, i postaviti po nahođenju uprave iu skladu sa kvalifikacijama zaposlenog. Kako sastaviti takvu tabelu osoblja? I da li postoje preporuke za situacije kada se novozaposlenom daje manja plata dok ne dokaže da se pridržava opisa poslova?

Odgovori

Radno zakonodavstvo obavezuje poslodavca da zaposlenima obezbijedi jednaku platu za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije). S tim u vezi, utvrđivanje raspona plata za jednu profesiju ili poziciju koja nema gradacije po kategoriji ili kategoriji predstavlja diskriminaciju u sferi rada (član 3. Zakona o radu Ruske Federacije).

Varijacije u visini naknade u ovom slučaju, ovisno o radnim vještinama zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima posla koji on obavlja, ogleda se u "Dodaci, trljanje". osoblje ().

Sličnu poziciju ima i Rostrud u.

Nina Kovyazina

2. Situacija: Da li je moguće odrediti različite plate za zaposlene na istom radnom mjestu

Da, možete, ako pozicija predviđa različite kategorije.

Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje određivanje različitih plata za zaposlene na istom radnom mjestu. Rečeno je samo da bi plata trebala ovisiti o zaposleniku, složenosti posla koji obavlja i kvaliteti rada (). Međutim, podešavanje lične plate ne može biti proizvoljno (). Stoga, ako organizacija postavlja različite plate za zaposlene na istim pozicijama, opisi poslova treba da utvrđuju različite odgovornosti za njih. A u spisku osoblja predvidjeti različite kategorije pozicija. Na primjer, unesite pozicije: računovođa platnog spiska, računovođa osnovnih sredstava, prodavač, viši prodavač itd.

Nina Kovyazina

Zamjenik direktora Odjeljenja za obrazovanje i ljudske resurse Ministarstva zdravlja Rusije

Trenutne kadrovske promjene

Inspektori GIT-a već rade po novim propisima. U časopisu Kadrovoe Delo saznajte koja su prava poslodavci i kadrovi imali od 22. oktobra i za koje greške vas više neće moći kazniti.
U Zakonu o radu nema ni jednog pomena opisa posla. Ali kadrovskim službenicima je potreban ovaj neobavezni dokument. U časopisu „Kadrovsko poslovanje“ pronaći ćete ažuran opis posla kadrovskog službenika, vodeći računa o zahtjevima profesionalnog standarda.
Provjerite relevantnost vašeg PVR-a. Zbog promjena u 2019., odredbe vašeg dokumenta mogu predstavljati kršenje zakona. Ako GIT pronađe zastarjeli tekst, bit će u redu. Koja pravila ukloniti iz PVTR-a, a šta dodati - pročitajte u časopisu "Personnel Business".
U časopisu "Kadrovski biznis" pronaći ćete ažuran plan kako kreirati siguran raspored odmora za 2020. godinu. Članak sadrži sve novine u zakonima i praksi koje se sada moraju uzeti u obzir. Za vas - gotova rješenja za situacije sa kojima se suočavaju četiri od pet kompanija prilikom izrade rasporeda.
Spremite se, Ministarstvo rada ponovo menja Zakon o radu. Ukupno je šest amandmana. Kako će izmjene utjecati na vaš rad i što sada učiniti kako promjene ne bi bile iznenađene, saznat ćete iz članka.

Preduslov za sistem ocjenjivanja je utvrđivanje visine službene plate na osnovu rezultata obračuna bodova. Trebalo bi se izvoditi prema jedinstvenim pravilima, bez obzira na položaj i jedinicu. Za utvrđivanje službene plate potrebno je pratiti tržište rada, uzimajući u obzir:

- interni kadrovska politika preduzeća;
- finansijsko-ekonomsko stanje i potencijal preduzeća.

Jasno je da je proces izrade tabele tarifnog ranga pozicija prikazan na slici br. 1.3 Maidančik B.I., Karpunin M.B., Ljubenecki L.G. i drugo Analiza i obrazloženje upravljačkih odluka. - M.: Finansije i statistika, 2009

Rice.

Za procjenu efikasnosti organizacije odgovarajuće intrinzične vrijednosti pozicije, vrši se analiza ocjena za pozicije određivanja ključnih pozicija za koje će se odrediti tržišni parametri i, shodno tome, novčana naknada za ovu ili sličnu poziciju. . Donja granica platne vilice, odnosno minimalne službene plate, odgovaraće prosječnom nivou Tržišna vrijednost pozicije. Ali ako finansijska situacija preduzeća to ne dozvoljava, tada će minimalna službena plata biti ista kao i minimalna tržišna plata. Zatim se za svaki razred postavlja raspon plata, takozvana viljuška. Ova viljuška se ne određuje za svaku poziciju posebno, već za cijeli nivo. Budući da službena plata odražava glavnu vrijednost radnog mjesta, a ne efektivnost određenog zaposlenog, moguće je „nametnuti“ isti raspon za svaki razred. Opsezi definiraju gornje i Niži nivo. Veličina bendova zavisi od percepcije kompanije o tome kako ti isti bendovi podržavaju napredovanje u karijeri i druge organizacijske vrijednosti. Stoga, viljuška, po pravilu, ima konstantnu vrijednost. Nazivi nivoa viljuške će biti kategorije profesionalnog rasta. Šematska definicija veličine službene plate na osnovu rezultata obračuna bodova u sistemu ocenjivanja prikazana je na slici br. 1.3-1 "Rasponi vilice službenih plata"

Rice. br. 1.3-1 "Rasponi službene vilice za plate"

Dakle, prosječna tržišna plata kao minimum automatski podiže autoritet i konkurentnost preduzeća na tržištu rada. A povećanje plata za 30 posto unutar jedne pozicije je snažan motivirajući faktor.

Minimalna službena plata najnižeg (poslednjeg) razreda ne bi trebalo da bude niža od državnih normi i garancija, odnosno ne niža od minimalne zarade koju utvrđuje država. Stoga, prije uvođenja konačnih obračuna sistema ocjenjivanja, potrebno je provjeriti usklađenost ove službene plate sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Rezultat rada je standardni format tabele sa opisom svih pozicija, uključujući nazive pozicija, njihovu linearnu pripadnost, subordinaciju, broj razreda, integralne pokazatelje vrednosti svake pozicije, pripadnost nivou razreda, viljušku za platu .

Krajnji rezultat je raspored ocenjivanja koji kombinuje sve pozicije preduzeća u jednu celinu, a takođe gradi i uklapa rezultujuću hijerarhijsku strukturu u jedinstven koordinatni sistem. Vizuelno je predstavljen slikom br. 1.3-2 Raspored ocjenjivanja.

Preduslov za crtanje grafikona je presek delova ocena. Mjesta raskrižja - ovo je perspektiva profesionalnog rasta i, shodno tome, povećanja plaće. Ovakva raskrsnica dokazuje da stručni radnik može dobiti više u svom razredu od bilo kojeg specijaliste u susjednom razredu višeg reda. Na osnovu ovog grafikona mogu se izvesti različiti analitički zaključci.

Ovaj dijagram objašnjava hijerarhiju pozicija prema sadržaju rada. Svaka pozicija u ovoj strukturi definiše zahteve za svaku poziciju, a takođe omogućava zaposlenima da odrede:

- njihova podređenost;
- mjera odgovornosti;
- potreba za razvojem (obukom).

Ali najvažnije je da će se odmah po prijemu podataka konačne zbirne tabele i prenošenju na grafikon moći utvrditi na kojim mjestima i u kojim odjeljenjima postoji nesklad u plaćama.

Kao ilustrativni primjer, dodatno su postavljene virtuelne tačke broj 1 i broj 2. Na osnovu analize se zaključuje da ove tačke „ispadaju“ iz opšteg koridora obračuna plata.

Tako, na primjer, tačka broj 1 ukazuje na to da su znanja, ovlaštenja i odgovornost koje zahtijeva ova pozicija male, a da je za njih određeno plaćanje značajno. Shodno tome, ova pozicija je precijenjena na platnoj skali i podcijenjena na bodovnoj skali. S obzirom na tačku br. 2, iz grafikona se može vidjeti da je ovdje sve upravo suprotno. Ovoj poziciji dali smo velike ovlasti, ali odredili isplatu nesrazmjerno opterećenju. Shodno tome, ova pozicija je precijenjena na bodovnoj skali i podcijenjena na platnoj skali.

U takvim slučajevima, ove nedosljednosti moraju biti revidirane i eliminirane ponovnim proračunom. Ali ako sva radna mjesta padaju u nedeformisani koridor, koji se zove opseg efektivnog određivanja službenih plata, onda su proračuni bili pouzdani i objektivni.

sistem naknada

Da bi se uzele u obzir individualne karakteristike zaposlenih i dala određena fleksibilnost i mogućnost kontrole sistema kompenzacija, mogu se koristiti dodaci na plate. Bonusi se utvrđuju u procentima od osnovne plate i mogu se naplaćivati za honorarne poslove i kombinovanje zanimanja, za poznavanje i upotrebu stranog jezika u radu, za rukovođenje drugim zaposlenima, za ukupnu efikasnost rada i sl. Naknade mogu biti stalne i privremene (na 3-6 mjeseci).

Dakle, (osnovna plata) + (dodatci) čine osnovnu platu. Osnovna plata je cijena radnog mjesta i neke od trajnih karakteristika proizvodnog ponašanja radnika. Osim toga, osnovna zarada može biti osnova za obračun i obračunavanje varijabilnog dijela novčane naknade, tj. naknada koja se isplaćuje za individualni ili grupni rad zaposlenih u preduzeću.

1. Ocjene se dodjeljuju za profesionalni kvalitet osoba. Zahvaljujući takvom sistemu, menadžment može jasno shvatiti koliko se teški zadaci mogu dodijeliti jednom ili drugom zaposleniku. klasični sistem ocjene, koje se koriste u velikim kompanijama, zasnivaju se na ocjeni pozicija, a tzv. ocjene kvalifikacija, ili titule, omogućavaju vam da ocijenite iskustvo, znanje, veze i lični kvaliteti sami ljudi.
2. Sistem ocenjivanja vrednuje sve vrste poslova, što ga čini izuzetno vrednim alatom u oblikovanju strukture plata. Kriterijum za vrednovanje pozicija je stepen uticaja pozicije pozicije na kompaniju u celini i vrsta uticaja na konačni rezultat.
3. Sistem rangiranja plata je potreban kako najbeskorisniji zaposleni ne bi primali najveće plate. Sistem ocjenjivanja je, u stvari, formiranje ocjenjivača posla. Sistem nagrađivanja mora biti usklađen sa usvojenom strategijom razvoja kadrova, biti efikasan i motivirajući sistem nagrađivanja, promovisati razvoj i napredovanje zaposlenih u preduzeću, te biti razumljiv i transparentan za osoblje.

U današnjoj životnoj stvarnosti, kada naučni i tehnološki napredak ne miruje, poslovanje se razvija i postaje mobilno, nama, stručnjacima za kadrovsku administraciju, postaje sve teže da se pridržavamo zahtjeva ruskog zakonodavstva. To je posebno vidljivo u pripremi kadrovskog rasporeda.

Pravednost u zapošljavanju

Tabela osoblja je normativni dokument preduzeća, sastavljanje strukture, osoblja i veličine organizacije, sa navođenjem visine plata, u zavisnosti od pozicije. Za ovaj dokument predviđen je jedinstveni obrazac T-3.

Od 2013. godine, objedinjeni obrasci postali su opcioni za poslodavce. Međutim, Zakon br. 402-FZ "O računovodstvu" od 6. decembra 2011. ne zabranjuje njihovu upotrebu. Ipak, preporučuje se, ako je moguće, da se u radu koriste objedinjene forme kako bi se izbjegla dodatna pitanja inspektora. Ali ako i dalje odlučite da koristite svoj oblik osoblja, onda ga treba odobriti naredbom za preduzeće (za glavnu djelatnost).

Dokument (kadrovi) u svom obliku je prilično jednostavan i istovremeno vrlo koristan, jer vam omogućava da planirate kvantitativno i finansijskih sredstava kompanije. Međutim, prilikom sastavljanja ovog dokumenta, kadrovski službenici se suočavaju s prilično teškim zadatkom - pridržavati se zahtjeva člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije i zaposlenima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. U praksi to znači da ne bi trebalo da postoje različite plate za iste pozicije.

Zakonodavac je uspostavio prilično pravičan zahtjev za sve poslodavce, koji je u praksi teško ispuniti. Prvo, sada mnogi poslodavci koriste metodu „dogovora“ sa budućim zaposlenim o plaćama čak iu fazi intervjua, ovisno o njegovom obrazovanju, iskustvu i kvalifikacijama općenito, bez obzira na kadrovski raspored. Dakle, pozicija „sekretara“ može biti kao osoba sa iskustvom i znanjem strani jezici sa visokom platom, a diplomirani fakultet bez radnog iskustva i bez znanja jezika sa znatno nižom platom. Plate mogu zavisiti i od ekonomske situacije u zemlji i, da tako kažemo, "prosječne temperature u bolnici" unutar industrije. U ovom slučaju, plata novozaposlenog može biti veća od plate dugogodišnjeg zaposlenog u kompaniji; ili, obrnuto, manje. (To se može dogoditi, na primjer, u vrijeme krize, kada je na tržištu rada znatno manje slobodnih radnih mjesta nego onih koji traže posao). Nije neuobičajeno da poslodavac, ne razmišljajući o posljedicama, poveća platu ne za poziciju, već jednostavno za određenog zaposlenika, na primjer, plašeći se njegovog prelaska kod konkurenta.

Kao rezultat toga, vidimo takozvanu "viljušku" plata za jednu poziciju. Ovo je direktno kršenje zakona, odnosno člana 22. Zakona o radu Ruske Federacije. Za ovaj prekršaj može se izreći novčana kazna u skladu sa članom 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije. U tom slučaju će biti nametnuta obaveza otklanjanja neslaganja. To se može učiniti na nekoliko načina, ali u svakom slučaju to ćete morati popraviti.

Mnogi vjeruju da možete izbjeći novčanu kaznu ako svakom zaposleniku potpišete različite opise poslova po poziciji. Možete i pokušati. Ali to ni na koji način neće zaštititi poslodavca od rizika sudskog spora sa zaposlenim sa svim posljedicama koje proizilaze. Naravno, možete pokušati čisto teoretski, ali u stvari opis posla bi trebao odražavati dužnosti pozicije, čak i na osnovu naslova dokumenta. Ispada da za svaku poziciju - jedan opis posla, koji odražava radnu funkciju pozicije.

Dužnosti možete pokušati popraviti ne u opisu posla, već direktno u samom ugovoru. Ali to znači da je potrebno sa svakim zaposlenim zaključiti individualni, a ne šablonski ugovor o radu. Ovo je radno intenzivno i ne daje 100% garanciju zaštite od rizika. . Prema pravnom rječniku, radno mjesto je primarna strukturna jedinica kadrovskog sistema državne ili nedržavne organizacije uspostavljena određenim redoslijedom, a koja određuje sadržaj i obim ovlaštenja, visinu plate i mjesto u hijerarhijskoj struktura organizacije osobe koja je zamjenjuje (Veliki pravni rečnik. - M.: Infra. M. A. Ya. Sukharev, V. E. Kurtskikh, A. Ya. Sukharev, 2003). Na kraju krajeva, šta god da se kaže, ipak dolazimo do zaključka da, prema svim konceptima i definicijama, zaposleni koji rade na istoj poziciji treba da obavljaju jednake poslove i da primaju jednaku platu. Stoga je ovaj trik prilično sumnjiv.

Kako izbjeći "viljuške"?

Svaki kadrovski službenik razmišlja kako da izbjegne ovu neugodnu „viljušku“ plata, prijavljivanje novog radnika na radno mjesto slično onom na kojem već duže vrijeme radi drugi službenik, ali s drugačijom platom, ili promjenu plate. zaposlenog radnika. Ovdje nemamo puno opcija, ali ih imamo!

Kada želite da ispoštujete zakonske uslove, a da pritom „dobijete“ baš tog radnika za „drugi“ novac, prva i najočitija opcija je da odredite lični dodatak. Nedržavne kompanije ovdje imaju više slobode. To može biti i dodatak za obavljanje posebno važnog posla i za visoke kvalifikacije. Postoji mnogo opcija - sve ovisi o mašti poslodavca (u razumnim granicama). Ovo se posebno odnosi na slučajeve kada je zaposlenik angažovan na period odsustva glavnog radnika, na primjer, za vrijeme roditeljskog odsustva. Česti su slučajevi kada se kao zamjena može naći samo „skuplji“ zaposlenik (ovo se posebno odnosi na one kompanije koje ne poštuju zahtjeve člana 134. Zakona o radu Ruske Federacije o indeksaciji plata). U ovom slučaju, potrebno je povećati platu za radno mjesto u skladu sa zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije, ali mnogi poslodavci to izbjegavaju tako što obezbjeđuju istu platu kao i „penzionisani“ zaposlenik, uz određivanje ličnog dodatka. .

Na primjer, da se zaposleniku obezbijedi povećan nivo plaćanja kvalifikovaniji uz jednake plate prema poziciji, dobro izgrađen sistem motivacije zasnovan na ličnom doprinosu u radu i na postignutim rezultatima može. Ovo je težak ali izvodljiv zadatak.
Kada tek treba da registrujemo zaposlenog, mogu se naći opcije, ali šta da radimo kada kompanija odavno ima praksu prijavljivanja radnika na jednaka radna mesta sa različitim platama. Ovdje također postoje opcije, ali ne toliko.

Plate na pozicijama se mogu izjednačiti povećanjem plata zaposlenih sa nižim platama na najviše na ovoj poziciji. Ova opcija, naravno, nije najpovoljnija za poslodavca u smislu finansijski troškovi, ali je najpribližnije u skladu sa zahtjevima zakona.

Prilikom rješavanja problema usklađenosti sa zahtjevima članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa kadrovskom tablicom, možete razmotriti i opciju preimenovanja radnih mjesta. Ovdje sve ovisi o mašti i znanju industrije kadrovskog stručnjaka. Može se i pomoći kvalifikacioni vodič, koji je do sada nesumnjivo zastario, ali je i dalje u stanju da "dobaci" par ideja kadrovskom službeniku. Ostaje samo da se ne zaboravi na odgovarajući način dogovoriti premještanje zaposlenih na nova radna mjesta i upisati u radne knjižice.

Najteža i radno intenzivnija opcija je provođenje certifikacije zaposlenih kako bi se toj poziciji dodijelio čin. Ova opcija je čitav proces rada na opisu pozicija i kategorija, na osnovu pokazatelja stepena obrazovanja, obima posebnih znanja, radnog iskustva na ovoj ili sličnoj poziciji, kao i pozicija koje vam omogućavaju da steknete znanja i vještine potrebne za obavljanje poslova predviđenih trenutnim radnim mjestima. Istovremeno, za svaku stručnu i kvalifikacionu grupu zaposlenih treba obezbediti svoje posebne indikatore i kriterijume ocjenjivanja. Važno je ne zaboraviti da proces i šema atestiranja zaposlenih treba da budu propisani lokalnim propisima kompanije. Nakon sertifikacije zaposlenih, biće moguće izvršiti reviziju sistema nagrađivanja i izjednačavanje plata za radna mjesta unutar kategorija.

* * *

Dakle, za nepoštovanje radnog zakonodavstva, član 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima predviđa novčane kazne koje se mogu izreći za svaku konkretnu činjenicu kršenja. U slučaju da postoje brojna odstupanja u platama na poziciji u kadrovskoj tabeli, može se očekivati prilično značajna novčana kazna. Pa da li vredi razbiti?

Slažete se da, u principu, u kompaniji u kojoj su informacije o platama transparentne i pravedno raspoređene među zaposlenima, svi rade lakše, bolje, duže i sa zadovoljstvom!

„Kadrovska služba i upravljanje kadrovima preduzeća“, 2007, N 8

KAKO PODESITI “VILJUCU PLAĆA”

Jedan od najvažnijih kadrovskih dokumenata je kadrovska lista. Kadrovska tabela je organizacioni i administrativni dokument koji odražava strukturu organizacije, broj pozicija u organizaciji, navodeći njihove službene plate, kao i dodatke koji odražavaju postojeći sistem nagrađivanja i bonusa za zaposlene. Kojim posebnim zakonima je utvrđena obaveza čuvanja ovog dokumenta? Ispada da je odgovor jednostavan: u Zakonu o radu Ruske Federacije. Posredno, ovaj uslov je fiksiran u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pored Zakona o radu Ruske Federacije, ovo pitanje je regulisano Federalnim zakonom od 21. novembra 1996. N 129-FZ „O računovodstvu“, u kojem, u skladu sa čl. 9 utvrđuje se obaveza vođenja kadrovske dokumentacije u skladu sa Albumom objedinjenih obrazaca, odobrenim 2004. godine.

“Viljuška” na plate je nezakonita

Jedinstveni obrazac N T-3

Strukturalni
divizija Pozicija
(poseban
aliity,

profesionalni
ovaj),

Klasa
(kategorija-
rija) qua-
Lification
iskreno
in
država-
nyh
jedinice Tarif
stopa (plata)
itd., trljati. Dozvole, rub. Ukupno in
mjesec,

(gr. 5+
gr. 6+
gr. 7+
gr. 8) x
gr. 4 Primjer
pojanje

Šef odjela za ljudske resurse Šef odjela za ljudske resurse Yakimov P.L. Yakimov
usluge ——————————————————
pozicija lični prepis potpisa
potpis
Martynova R.D. Martynov
Glavni računovođa --- -------
lični prepis potpisa
potpis

Referenca. Ovaj sistem se takođe naziva stepenovanim sistemom plata. Gradiranje (od engleskog grading - klasifikacija, sortiranje, sređivanje) je sistem rangiranja koji objedinjuje sve pozicije određene organizacije u zajednički sistem, izgrađuje jedinstveni koordinatni sistem. Radna mjesta se grupišu u kategorije (razrede) na osnovu sličnosti obavljanih funkcija, stepena značaja ove pozicije za organizaciju, a takođe i na osnovu kvaliteta rada pojedinog zaposlenog. Za svaki razred utvrđuje se platni raspon („viljuška“), kao i minimalna i maksimalna plata koju zaposleni u određenom razredu može dobiti.

Ako je ovaj sistem nagrađivanja dostupan u preduzeću, za jednu poziciju se uspostavlja nekoliko razreda bez utvrđivanja kategorija (na primer, prodavac 1. kategorije, prodavac 2. kategorije) ili izmene naziva unutar pozicije (npr. računovođa platnog spiska i računovodstveni računovođa PDV). Pri tome zaboravljaju na pisanje opisa poslova za svako pojedinačno radno mjesto i prelazak sa jednog radnog mjesta na drugo (prelazak iz jednog razreda u drugi).

Utvrđivanje u kadrovskoj tabeli „viljuškaste“ plate ili različite plate za zaposlene koji su na jednakim pozicijama, a imaju, na primjer, različit radni staž ili obrazovanje, predstavlja kršenje zakona o radu – diskriminacija u radnim odnosima. Uostalom, poslodavac je dužan zaposlenima osigurati jednaku plaću za rad jednake vrijednosti (član 22. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, u sudskoj i inspekcijskoj praksi isplata različitih plata za istu službenu poziciju uz obavljanje istih službenih dužnosti prepoznata je kao diskriminatorna. Plata zaposlenih na jednoj poziciji može biti različita, jer zavisi od količine odrađenog vremena, dodataka, bonusa, ali ne i plate. Podsjećamo, u skladu sa čl. 129 Zakona o radu Ruske Federacije „Plata (službena plata) - fiksni iznos naknade za zaposlenog za obavljanje radnih (službenih) dužnosti određene složenosti za kalendarski mjesec, isključujući naknade, stimulacije i socijalne isplate. ...“.

Dakle, ako inspektor rada utvrdi diskriminaciju u plaćama tokom revizije, onda kada sljedeći put odu na sud, radnici će vjerovatno pobijediti u procesu.

Istovremeno, sudije će obavezati organizaciju da zaposlenima nadoknadi razliku u platama uz isplatu novčane naknade iz čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije.

Fragment dokumenta. Član 236 "Odgovornost poslodavca za kašnjenje isplate plata i drugih isplata zaposlenima" Zakona o radu Ruske Federacije
Ako poslodavac prekrši utvrđeni rok za isplatu zarade, regresa, otpremnina i drugih davanja zaposlenom, poslodavac je dužan da ih isplati sa kamatom (novčanom naknadom) u iznosu od najmanje jedne tristote tekućeg dela. stopa refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije od neisplaćenih iznosa za svaki dan kašnjenja od sljedećeg dana nakon datuma dospijeća uplate do i uključujući dan stvarnog poravnanja. Iznos novčane naknade koji se isplaćuje zaposlenom može se povećati kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. Obaveza isplate navedene novčane naknade nastaje bez obzira na krivicu poslodavca.

Obično, prilikom provjere, Državna inspekcija rada ukazuje na nezakonitost uspostavljanja „vilice“ plaća u kadrovskoj tabeli (vidi primjer 2).

Kadrovska lista treba da sadrži jedan fiksni iznos plate (tarifne stope).“

Činjenica je da uvođenje promjena u pojedinostima primarnih računovodstvenih dokumenata krši Uredbu Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. N 1 „O odobravanju jedinstvenih obrazaca primarne računovodstvene dokumentacije za obračun rada i njegovog plaćanja. ” Pored usklađivanja kadrovskog rasporeda, poslodavac je bio u obavezi da zaposlenima na istim radnim mestima doplati razliku do maksimalne vrednosti „viljuške“ utvrđene u kadrovskoj tabeli.

Penali za viljuške

Ponekad, na sudu, ovakvi sporovi dovode do krivične odgovornosti poslodavca za kršenje ustavnih ljudskih prava.

Sudije se jednoglasno slažu sa definicijom da rad zaposlenog mora biti plaćen u skladu sa radnim mjestom i njegovim kvalifikacijama bez ikakve diskriminacije.

Primjer 3. Zaposleni se obratio sudu sa zahtjevom za otklanjanje diskriminacije pri utvrđivanju službene plate za njega. Plaćen je za red veličine niže nego za radnike na sličnim pozicijama. Istovremeno, poslodavac nije priznao tužbeni zahtev na osnovu toga što je tužiocu isplaćena službena zarada, uzimajući u obzir minimalnu zaradu utvrđenu zakonom.

Primer 4. Sverdlovski okružni sud grada Perma proglasio je nezakonitim postojanje „viljuški“ službenih plata za identične pozicije u kadrovima preduzeća. Ova odluka je motivisana činjenicom da slična radna mjesta imaju iste radne obaveze, pa je razlika u platama diskriminacija plata, što je zabranjeno Zakonom o radu Ruske Federacije. Nadzorni sudija Okružnog suda u Permu odbio je da razmotri nadzornu žalbu poslodavca u ovom slučaju, obrazlažući u svojoj odluci da zaposleni na istim pozicijama obavljaju sličan posao, te da im treba isplaćivati iste plate.

Dakle, ne samo propisi, već i sudska praksa potvrđuju da preduzeće može uspostaviti tarifni sistem nagrađivanja, u kojem zaposleni različitih kvalifikacija primaju različite plate za obavljanje određenih poslova. Pri tome treba imati u vidu da tarifni stavovi (plate) zaposlenih na istim radnim mestima i iste kvalifikacije moraju biti jednaki, bez ikakve diskriminacije.

Fragment dokumenta. Član 136 „Kršenje jednakosti prava i sloboda čovjeka i građanina“ Krivičnog zakona Ruske Federacije
1. Diskriminacija, odnosno povreda prava, sloboda i legitimnih interesa osobe i građanina u zavisnosti od njegovog pola, rase, nacionalnosti, jezika, porijekla, imovinskog i službenog statusa, mjesta stanovanja, odnosa prema vjeri, uvjerenja , članstvo u javnim udruženjima ili bilo kojoj ili društvenim grupama
kazniće se novčanom kaznom do 200 hiljada rubalja, odnosno u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica za period do 18 meseci, ili prinudnim radom u trajanju do do 180 sati, ili popravnim radom u trajanju do jedne godine, ili lišenjem slobode do dvije godine.

2. Isto delo koje je počinilo lice koristeći svoj službeni položaj, -
kazniće se novčanom kaznom u iznosu od 100 hiljada do 300 hiljada rubalja, odnosno u visini zarade ili drugog primanja osuđenog lica u trajanju od jedne do dve godine, ili lišenjem prava. da obavlja određene funkcije ili se bavi određenim poslovima u trajanju do pet godina, ili na prinudnom radu u trajanju od sto dvadeset do dvjesta četrdeset sati, ili na popravnom radu u trajanju od jedne do dvije godine , ili lišenjem slobode do pet godina.

Izlaz

Nažalost, ruski pravni sistem ne predviđa utvrđivanje ličnih plata, za razliku od, na primjer, američkog. A ipak imate priliku da legalno izađete iz ove situacije.

Prvo, možete postaviti kategorije za radna mjesta zaposlenih, ali za to je potrebno propisati njihove dužnosti u opisima poslova. Dužnosti specijaliste 1. kategorije treba da se razlikuju od dužnosti specijalista 2. i 3. kategorije, odnosno da imaju različite uslove za obrazovanje, radno iskustvo itd. I, shodno tome, u ugovoru o radu i radnoj knjižici, potrebno je navesti na koju poziciju je zaposlenik primljen i koja mu je kategorija raspoređena. Zatim u listi osoblja možete odrediti nekoliko jedinica sa različitim pozicijama i različitim platama koje odgovaraju različitim kategorijama.

Drugo, odlična opcija je da se u nazive radnih mjesta uvedu riječi: stariji, mlađi, vodeći, šef itd. Istovremeno, nema potrebe za sertifikacijom, ali ostaju zahtjevi za različitim opisima poslova i upisima u radne knjižice. isto.

Prilikom korištenja ove druge opcije potrebno je u lokalnom aktu detaljno precizirati kriterije za utvrđivanje ovih naknada.

Dakle, nije neophodno da poslodavci krše zahtjeve ruskog zakonodavstva prilikom uspostavljanja sistema nagrađivanja („platni razred“). Uostalom, možete koristiti već predložene opcije za akciju, nakon što odaberete koji je put prikladniji za svaku konkretnu organizaciju.

O.S. Sorokina
Zamjenik direktora

V.V. Bespalova
Vodeći specijalista
o vojnoj registraciji
i upravljanje ljudskim resursima
Katedra za radno pravo
Centar za profesionalni razvoj doo

Potpisano za štampu
27.07.2007

Jedan od načina da se prikaže „viljuška“ plata je smanjena struktura plata (vidi sliku 4.17a). Struktura plata grafički prikazuje "viljuške" tarifne stope za svako pražnjenje (u ovom slučaju na jedan sat). Platne vilice se obično grade duž platne krive.

WINOT =

rođenje. Izlaskom iz faze brzog rasta i ulaskom u vrijeme „zrelosti“, usporava se rast produktivnosti i brže rastu jedinični troškovi rada. Kada nastupi recesija i proizvodnja opadne, produktivnost obično opada, uzrokujući ubrzanje povećanja jediničnih troškova. Pri dnu ciklusa nastavlja se kontrakcija poslovne aktivnosti, pritisak rasta troškova dovodi do smanjenja zaposlenosti i broja plaćenih radnih sati. Jedinični troškovi rada rastu sporije.

Oni se smanjuju s početkom oporavka i novim brzim povećanjem produktivnosti.

Ruska praksa je toliko specifična da je nemoguće pronaći kriterijume za poskupljenje u prošlom i sadašnjem iskustvu. radna snaga veoma teško 1. Od 2000. godine troškovi rada po uporedivim cijenama rastu, ali oni, a još više realne plate, još nisu dostigli nivo koji je postojao prije 15-20 godina. Takođe treba uzeti u obzir da je njegovo strukturno učešće u ovim troškovima značajno smanjeno. Kakva bi trebala biti analiza tržišne cijene rada?

X X/

x \u003d 24 DOO: 50 = 480 g. e.

Međutim, treba razlikovati koncepte "troškova" i "troška" u odnosu na radnu snagu. Cijena rada je objektivna kategorija. Njegova vrijednost je određena društveno potrebnim troškovima dobara i usluga koji osiguravaju reprodukciju radne snage. Stvarni troškovi rada odražavaju postojeće troškove poslodavca, države, samog zaposlenog za reprodukciju radne snage. Zaposleni može biti punopravan ako ga kod kuće čekaju supruga i deca, ako porodica ima uslove za život koji su normalni za dostignuti stepen razvoja proizvodnje, potrebe za hranom, odećom, obućom, prevozom i drugom robom. i usluge su zadovoljene. U monetarnom smislu, sve se to zove cijena radne snage.

Platni intervali, Y-e.	X			x - X		fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Suma		24 000			360 000

Prosječna plata je 480 USD. e.;

pada

Rice.

U uslovima krize poslednjih meseci, svest se okrenula za sto osamdeset stepeni.

Nakon što su zbog krize počela masovna otpuštanja i smanjenja plata, potraga za smislom rada izgubila je smisao. Naprotiv, postao je krajnje jasan: posao je potreban za prehranu porodice, otplatu kredita za stan i finansiranje školovanja djece. Sve iznad ovoga već se doživljava kao bonus.

Tabela 4.16

Subjekti

11 zaposlenih radnika
Sindikati
Poslodavci
Udruženja poslodavaca
Subjekti	Svrhe dobijanja informacija o visini plata

tržište rada;

Razvoj karijere.

Datum objave: 28.02.2015; Pročitano: 172 | Povreda autorskih prava stranice

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018. (0.005 s) ...

Obično su stope na grafikonu stope koje organizacija trenutno plaća. Tarifni stavovi za svaku kategoriju se prilagođavaju, što uključuje korekciju stopa koje su daleko od utvrđene krive, a najčešće i razvoj „viljuški“ plaćanja.

Jedan od načina da se prikaže „viljuška“ plata je smanjena struktura plata (vidi sliku 4.17a). Struktura plata grafički prikazuje „viljuške“ tarifnih stavova za svaku kategoriju (u ovom slučaju po satu).

Platne vilice se obično grade duž platne krive.

Jedinični troškovi rada su pokazatelj veličine tekuće naknade za utrošen rad po jedinici realnog (u stalnim cijenama) proizvodnje.

Jedinični troškovi rada (WINOT) se izračunavaju kao omjer plaćanja za rad i učinak:

WINOT = Plaćanja za rad: Br

Da bi se odredio odnos između produktivnosti rada, satnice i jediničnih troškova, ovaj pokazatelj se može uzeti u obzir u obliku:

WINOT = Naknada za jedan sat rada: Učinak po radnom satu

Uz konstantan iznos naknade po satu, jedinični trošak plaćanja gomile je obrnuto proporcionalan promjenama u produktivnosti ili outputu po čovjek-satu (slika 4.176). Naknada je konstantna, a promjene u produktivnosti rada su suprotne kretanju jediničnih troškova. Ista slika se opaža ako se nagrada po satu povećava u aritmetičkoj progresiji. Odnos "ogledala" između promjena produktivnosti i troškova je očuvan.

Tokom ekonomskih kriza, jedinični troškovi rada rastu, au periodima oporavka njihovo smanjenje ili rast usporava.

Plate - glavna stavka troškova rada organizacije - čine više od 2/3 njihovog ukupnog iznosa. Ukazuje na rast njegovog učešća u ukupnom iznosu troškova rada preduzeća

o povećanju uloge zarada u formiranju prihoda zaposlenih i motivaciji za rad.

Među radnicima je rašireno mišljenje: "Platite više, radićemo bolje." Kao što praksa pokazuje, to je pogrešno i nanosi veliku štetu menadžmentu osoblja. Povećanje nadnica zaista izaziva nalet energije, povećava disciplinu rada, njegovu organizaciju, ali se radnik na to brzo navikne i nakon šest mjeseci stimulativno djelovanje novih zarada slabi. To je posebno uočljivo ako se ne koriste drugi faktori (sadržaj rada, njegova organizacija, stručno usavršavanje i sl.). Uz niske plate, mjere za ubrzanje njenog povećanja su opravdane i neophodne. Međutim, trenutno se povećanje plata odvija u pozadini ne samo niskog nivoa, već i smanjenja apsolutni pokazatelji ostali troškovi organizacija za društvene svrhe: stambeno zbrinjavanje zaposlenih; kulturne i društvene usluge; socijalna zaštita, stručno obrazovanje radnici.

Pregledi i izvještaji o analizi tržišnih plata objavljeni u štampi, po pravilu, sadrže tri indikatora: njen maksimalni, prosječni i minimalni nivo. Istovremeno, u svojim proračunima autori kombinuju predloge za zanimanja iz različitih oblasti delatnosti, što iskrivljuje stvarne podatke i onemogućava korišćenje ovakvih izveštaja u praksi.

Ruska praksa je toliko specifična da je veoma teško pronaći kriterijume za podizanje cene radne snage u prošlom i sadašnjem iskustvu 1 .

Od 2000. godine troškovi rada po uporedivim cijenama rastu, ali oni, a još više realne plate, još nisu dostigli nivo koji je postojao prije 15-20 godina. Takođe treba uzeti u obzir da je njegovo strukturno učešće u ovim troškovima značajno smanjeno. Kakva bi trebala biti analiza tržišne cijene rada?

Da biste odgovorili na ovo pitanje, razmotrite primjer. Pretpostavimo da je zadatak analizirati sve moguće nivoe plata za procesne inženjere u određenom regionu (vidi dodatak). Da bismo to uradili, sastavit ćemo tabelu podataka (Tabela 4.15). Prvo ćemo poredati indikatore svih plata koji se nalaze u raznim saopštenjima i publikacijama u regionu u varijantne serije (kolona 1), grupisajući ih u intervale. Zatim nalazimo sredinu (varijantu) svakog intervala X(kolona 2) i učestalost opažanja ovih varijanti, t. broj ponuđenih plata u vezi sa ovim intervalom, / (kolona 3). Nakon toga množimo sredinu serije sa njenom učestalošću opažanja X/(kolona 4) i odredi prosječan nivo plate inženjera projektanta koji poslodavci nude po klasičnoj formuli:

U našem primjeru, prosječna plata procesnog inženjera na tržištu rada u regiji će biti sljedeća:

x \u003d 24 DOO: 50 = 480 g.

Nivoi minimalne i maksimalne plate u našem slučaju padaju na ekstremne intervale varijacionih serija, odnosno na njihove prosječne vrijednosti, odnosno 300, odnosno 650 c.u. e.

U ekonomskoj literaturi često se koristi izraz „trošak rada“ (troškovi rada), koji se može predstaviti kao skup materijalnih dobara i usluga, uz pomoć kojih se stvaraju uslovi za reprodukciju radne snage. Međutim, treba razlikovati koncepte "troškova" i "troška" u odnosu na radnu snagu. Cijena rada je objektivna kategorija. Njegova vrijednost je određena društveno potrebnim troškovima dobara i usluga koji osiguravaju reprodukciju radne snage. Stvarni troškovi rada odražavaju postojeće troškove poslodavca, države, samog zaposlenog za reprodukciju radne snage. Zaposleni može biti punopravan ako ga kod kuće čekaju supruga i deca, ako porodica ima uslove za život koji su normalni za dostignuti stepen razvoja proizvodnje, potrebe za hranom, odećom, obućom, prevozom i drugom robom. i usluge su zadovoljene. U monetarnom smislu, sve se to zove cijena radne snage.

Podaci za analizu plata (uslovni primjer)

Platni intervali, Y-e.	Interval sredina (opcije) X	Varijanta učestalosti posmatranja /	Proizvod varijanti po frekvenciji x/	Odstupanje opcija od prosječnog nivoa plate x - X	Kvadrati odstupanja opcija od prosječnog nivoa plate (.r - x) 2	Proizvod kvadrata odstupanja učestalosti opažanja fipc — x) 2
275-325	-180	32 400	64 800
326-375	-130	16 900	67 600
376-425	-80	44 800
426-475	-30
476 525
526-575	39 200
576-625	14 400	72 000
626-675	28 900	57 800
Suma		24 000			360 000

Sada definišimo modalni interval – on uključuje najčešće ponuđene plate. U našem primjeru, ovo je interval 476-325 cu. Odnosno, u okviru koje postoji 21 opcija za „cijenu“ rada, odnosno u regionu koji se proučava, plate se češće nude u tom okviru. Prosječno je 500 dolara. od.

Zatim definiramo medijalni interval, t. nivo plata ispod i iznad kojeg se odvija 50% tržišne ponude poslodavaca. Da bismo izračunali medijalni interval, podijelimo zbir frekvencija na pola: (X /) / 2.

U našem primjeru dobijamo: 50: 2 = 25. Ovaj indikator pada u raspon od 476-525 c.u. To znači da je polovina predloga ali plata u ovom slučaju ispod ovog nivoa, a druga veća.

Tako smo, analizirajući plate procesnih inženjera na tržištu rada u regionu, dobili sljedeće pokazatelje:

Prosječna plata je 480 USD.

Minimalna plata (odnosi se na interval 275-325 USD) je otprilike 300 USD. e.;

Maksimum (na interval 626-675 USD) je oko 650 USD. e.;

Modalni nivo - najčešće ponuđena plata je u rasponu / 176-525 c.u. e. i ima oko 500 g. e.;

Medijalni nivo je u rasponu od 476-525 c.u. e., njegova prosječna vrijednost je 500 c.u. od.

Pored minimalnog, prosječnog, maksimalnog nivoa, modalnih i medijalnih intervala, potrebno je znati u kom rasponu većina predloženih plata varira. Da bismo to učinili, pribjeći ćemo pravilu “tri sigma” (sigma a je standardna devijacija od srednje vrijednosti), koristeći klasičnu sigma formulu:

Da bismo dobili vrijednost o, ponovo se vraćamo na tabelu i u tu svrhu izračunavamo odstupanje opcija plata od prosjeka (kolona 5) i njihovih kvadrata (kolona 6), pomnožimo ih sa učestalošću opažanja (kolona 7) . Prema proračunu 68% opcija pada u prvoj sigmi (±1.), 27% - u drugoj (±2a), 5% - u trećoj (±3.). Zamijenimo podatke u formulu, dobijemo standardnu devijaciju od prosječne plate:

Šta ovi pokazatelji znače za poslodavca? Pretpostavimo da inženjeru procesa nudite platu od 350 dolara. e. Odredimo kojoj sigmi pripada. Da biste to učinili, označite sve sigme na pravoj liniji (slika 4.18).

Odmah postaje jasno da je predložena plata unutar -2a, odnosno da takvih ponuda na tržištu rada nema više od 13,5%. Ova opcija je ispod prosječne tržišne, modalne i medijske

Rice. 4.18. Raspodjela plata ali sigma

svim nivoima. U tom slučaju vaša kompanija ne može računati na uspjeh u privlačenju osoblja. Nudeći nisku platu unutar -2a, - Jer, poslodavac može računati samo na činjenicu da će mu se kandidati sa potcijenjenim potraživanjima obratiti zbog: niskog nivoa profesionalizma; nedostatak dovoljnog iskustva; prije penzionisanja i starosne granice za odlazak u penziju; nisko samopouzdanje; drugih razloga.

U našoj zemlji trenutno postoji jasna kadrovska kriza, koja se izražava u preplavljenosti tržišta rada nekvalifikovanim radnicima i neiskusnim mladim stručnjacima, što dovodi do pojačane konkurencije među poslodavcima za privlačenje pažnje kvalifikovanih kadrova. Kompanije orijentisane na +2a i +3a ili modalni nivo u svojim predlozima mogu računati na kompetentnije osoblje.

Da bi kompaniji obezbijedio kadrove, poslodavac mora analizirati i druge pokazatelje, koji će omogućiti predviđanje promjena na tržištu rada i, shodno tome, prilagođavanje visine naknade osoblja. Ali u isto vrijeme, potrebno je uzeti u obzir takvu osobinu ljudske psihe kao što je navikavanje na podražaje koji se ponavljaju. Efekat povećanja plata se oseća oko 3-6 meseci. Stoga je preporučljivo povećati iznos plaćanja ne niže od 15% osnovice, ali redovno (na primjer, jednom kvartalno). Ovaj pristup je efikasniji od značajnog povećanja prihoda jednom godišnje.

Rezultate provedene analize treba prikazati u obliku izvještaja. Potrebno je navesti (pored svih dobijenih podataka) uporedne pokazatelje prosječne plate vašeg preduzeća i ponude na tržištu rada za svaku profesiju i specijalnost. Ovaj dokument također mora sadržavati podatke o kretanju osoblja za izvještajni period. Podatke (posebno dinamiku indikatora) pogodnije je prikazati u obliku tabela ili grafikona, tako da viši menadžeri mogu brzo procijeniti situaciju i donijeti odluku. Praksa pokazuje da je gop menadžerima teže da percipiraju informacije u obliku teksta zbog nedostatka vremena. Ovakvi izvještaji su neophodni administraciji preduzeća jednom kvartalno, jer je tržište rada podložno promjenama i na njih treba blagovremeno reagovati. Prateći predloženi algoritam za analizu tržišnih plata, menadžeri dobijaju pouzdane podatke na osnovu kojih je moguće uskladiti prihode zaposlenih.

Materijalno bogatstvo koje je vladalo u poslednjih godina radikalno promijenio stav ljudi prema poslu. U svakom slučaju, među profesionalcima - od državnih službenika do gop menadžera - postalo je loše raditi isključivo zbog novca. Zadovoljivši potrebe za materijalnim komforom, ljudi su počeli tražiti posao koji zadovoljava potrebe višeg nivoa. Profesionalci su pristajali da rade samo ako je aktivnost interesantna, zahtijeva kreativan trud i razvijaju ih. I uzeli su velike plate i bonuse kao nešto što se podrazumeva, iritirani ako ove godine plate budu manje nego prošle.

U uslovima krize poslednjih meseci, svest se okrenula za sto osamdeset stepeni. Nakon što su zbog krize počela masovna otpuštanja i smanjenja plata, potraga za smislom rada izgubila je smisao. Naprotiv, postao je krajnje jasan: posao je potreban za prehranu porodice, otplatu kredita za stan i finansiranje školovanja djece. Sve iznad ovoga već se doživljava kao bonus.

Uloga informacija o visini plata za subjekte tržišta rada data je u tabeli. 4.1G.

Tabela 4.16

Subjekti	Svrhe dobijanja informacija o visini plata
plaćeni radnici, osobe koje traže posao}’	Zapošljavanje uz povoljnije uslove i nivo plaćanja, isplativa prodaja vaše radne snage
11 zaposlenih radnika	Poboljšanje uslova zapošljavanja, dobijanje posla sa povoljnijim uslovima i platama, isplativa prodaja svoje radne snage
Sindikati	Obrazloženje stava o visini i diferencijaciji zarada u kolektivnom pregovaranju, zaštiti prava radnika
Poslodavci	Osiguravanje konkurentnosti, visokog profesionalnog nivoa kadrova; optimizacija troškova osoblja, smanjenje fluktuacije osoblja; stimulisanje radnika na produktivan rad, sprečavanje "oportunističkog" ponašanja; obrazloženje stava o visini i diferencijaciji plata u kolektivnom pregovaranju
Udruženja poslodavaca	Obrazloženje stava o visini i diferencijaciji zarada u kolektivnom pregovaranju
Subjekti	Svrhe dobijanja informacija o visini plata
Država: federalni nivo	Obrazloženje makroekonomske politike; dobre analize i predviđanja povećanjem efikasnosti i kvaliteta informacija; harmonizacija socijalno-radnih odnosa, prevencija socijalnih tenzija
Država: regionalni nivo	Razumna analiza i predviđanje povećanjem efikasnosti i kvaliteta informacija; harmonizacija socijalno-radnih odnosa, prevencija socijalnih tenzija; utemeljenje regionalne socio-ekonomske politike
Posrednici na tržištu rada Javna služba za zapošljavanje	Razumna analiza i predviđanje trendova na tržištu rada poboljšanjem efikasnosti i kvaliteta informacija o visini plata; obrazloženje politike u oblasti zapošljavanja stanovništva (uključujući karijerno vođenje, obuku i prekvalifikaciju kadrova)
Agencije za zapošljavanje i zapošljavanje	Unapređenje efikasnosti i kvaliteta ispunjavanja zahtjeva poslodavaca i lica koja traže posao

Misija revizora uključuje analizu strukture plata u odnosu na:

tržište rada;

Zahtjevi unutrašnje pravde;

Razvoj karijere.

⇐ Prethodno88899091929394959697Sljedeće ⇒

Datum objave: 28.02.2015; Pročitano: 173 | Povreda autorskih prava stranice

Studopedia.org - Studopedia.Org - 2014-2018 godina.(0.004 s) ...