Glavni razlozi za otpuštanje zaposlenih statistika. Analitičko izvještavanje u upravljanju kadrovima

Otpuštanja i fluktuacija zaposlenih jedan je od najčešćih problema u mnogim kompanijama. Raskid sa poslodavcima je stresan i za otpuštenu osobu i za samu kompaniju, jer je pronalaženje novog kadra uvijek skuplje od zadržavanja sadašnjih radnika. Zašto specijalisti odlaze i šta očekuju od poslodavaca saznala je u njihovoj studiji Agencija za zapošljavanje jedinstvenih stručnjaka.

Zašto otići

Agencija za zapošljavanje jedinstvenih stručnjaka provela je anketu među tražiteljima posla na moskovskom tržištu rada na temu "Glavni razlozi za otpuštanje i faktori koji utiču na izbor poslodavca". Kao glavne razloge za napuštanje poslodavca, tražitelji posla navode nedostatak mogućnosti za profesionalni razvoj(29,2%), napredovanje u karijeri (29,2%) i niske plate (27%).

Dijagram #1. Razlozi zbog kojih zaposleni napuštaju poslodavce, %

Istovremeno, ako su prva 3 razloga za otpuštanje specijalista:

• niske plate - 33,1%,
• nedostatak mogućnosti za profesionalni razvoj - 32,4%,
• nedostatak mogućnosti za razvoj karijere - 30,4%,

onda za menadžere to izgleda ovako:

1. želja za promjenom industrije - 29,7%,
2. nedostatak mogućnosti za razvoj karijere - 24,3%,
3. nedostatak mogućnosti za profesionalni razvoj - 21,6%.

Rezultati se objašnjavaju razlikom u motivaciji stručnjaka i menadžera. Prema riječima generalne direktorice Agencije za zapošljavanje jedinstvenih stručnjaka Ekaterine Krupine, „za specijaliste je rast plata povezan s profesionalnim i karijernim rastom, dok je glavni motivirajući faktor za menadžera želja za samorealizacijom, oni su više fokusiran na nove zadatke, ideje, projekte – otuda i želja za promjenom industrije.

Dijagram #2. Razlozi za otpuštanje stručnjaka i rukovodećeg osoblja, %

Faktori koji mogu promijeniti odluku kandidata da napusti poslodavca

60% ispitanika je odgovorilo da bi prihvatilo falsifikat od poslodavca. 11,4% zaposlenih bi bilo zadovoljno prelaskom u drugi odjel ili filijalu kompanije. Samo 3,8% kandidata-specijalista navelo je da bi u svakom slučaju napustili ili će napustiti poslodavca. Među liderima ih je više – 17,5%. Dijagram #3.

Koji faktori mogu uticati na odluku podnosioca prijave da ne napusti poslodavca, %

„Većina kandidata bi zaista pristala da prihvati falsifikat od poslodavca“, primećuje Ekaterina Krupin. - A kompetentna kadrovska politika kompanije, preduzimanje adekvatnih mjera usmjerenih na zadržavanje profesionalaca, ulaganje u razvoj kadrova može značajno smanjiti troškove pronalaženja novih radnika. Preporučujemo da tražite ljudske resurse u sopstvenoj kompaniji - trećina stručnjaka sa više obrazovanje spreman za razvoj profesionalnom nivou i fokusiran na napredovanje u karijeri.

Faktori koji će uticati na odluku o prihvatanju ponude novog poslodavca

Gotovo 70% intervjuisanih tražilaca posla privlače novi poslovi i funkcije na poziciji koju nudi poslodavac, kao i veće plate u odnosu na prethodni (66,8%). Prelazak na višu poziciju privlači 36% kandidata.

Dijagram #4. Koji faktori će uticati na odluku kandidata da prihvati ponudu novog poslodavca, %

Samo jedna trećina prijavljenih važan faktor je formalizovan u skladu sa zakonom o radu. Prisustvo VHI, socijalnog paketa i drugih sličnih beneficija privlači četvrtinu aplikanata (25,7% ispitanika).

Dijagram #5. Glavni faktori koji utiču na odluku o prihvatanju ponude poslodavca, %

Ako uzmemo u obzir značaj različitih faktora u zapošljavanju za specijaliste i menadžere, uočava se sljedeće. Na prvom mjestu po važnosti za specijaliste i resorno osoblje je viši nivo plata nego na prethodnom mjestu rada – više od 65% intervjuisanih kandidata je odgovorilo na ovaj način. Dok je za 70% menadžera glavni faktor u potrazi novi posao su novi zadaci i funkcije koje mora riješiti. Na drugom mjestu je viši nivo plata. A na trećem - prelazak na višu poziciju.

Marka poslodavca za menadžere je manje značajan faktor u zapošljavanju nego za specijaliste - 10% prema 20%.

Podaci su dati na osnovu rezultata ankete sprovedene u julu 2011. među onima koji traže posao na moskovskom tržištu rada. Uzorak je 200 ljudi, specijalista i menadžera sa višom ili srednjom stručnom spremom.

Jedna od najneugodnijih procedura upravljanja je otpuštanje. U redu, ako se i sami odlučite rastati od nemarnog zaposlenika: pripremite se, odaberite riječi i osnove. Ali dešava se da vrijedan zaposlenik napiše izjavu vlastitu volju. Za lidera ovaj trenutak obično dolazi neočekivano. Šta učiniti - pokušati izdržati ili pustiti u miru? O ovoj dilemi će biti reči u članku.

Zašto bi vrijedan zaposlenik želio da ode?

Prije svega, kada imate vlastitu izjavu na stolu, morate shvatiti zašto je takva odluka donesena. Različiti izvori navode gotovo iste razloge:

Ostavka kao oblik protesta

Jednom je direktor kompanije "A" dobio odmah pismo ostavke od čitavog tima instalatera (5 ljudi).S obzirom na činjenicu da se u kompaniji sastoji od 30 ljudi, ovakav gubitak kvalifikovanih radnika bio bi vrlo opipljiv. . Sa svakim od podnosilaca ostavke bio je iskren razgovor. Razlog za masovni egzodus bio je stil upravljanja novog šefa, koji je postavljen prije godinu dana u nadi da će uspostaviti disciplinu i sistem efikasnog rada.

Direktor je razgovarao sa šefom i postavio mu jednostavno pitanje: „Kakav put vidite iz ove situacije?“. Šef je krivio instalatere, sekretaricu, samog direktora, općenito, sve osim sebe. Direktor je odlučio da otpusti šefa, ekipa je ostala da radi, a nakon nekog vremena postavljen je drugi vođa koji je pronašao pristup instalaterima i posao je tekao efikasnije.

Pismo o ostavci kao manipulacija

Drugi primjer: ključni zaposlenik dolazi sa pismom ostavke i najavljuje da mu konkurenti nude veću platu. Šta da radimo? Zaposlenik je zaista vrijedan i donosi profit kompaniji, podignimo mu platu! Odlično, ali gdje je garancija da mu za šest mjeseci apetiti neće ponovo porasti? Kako shvatiti da li je ovo ucjena ili mu je zaista potreban novac, a sve ostalo u našoj firmi mu odgovara?

Menadžeri preporučuju da se ponudi povećanje nivoa plata, ali da se u isto vrijeme dodaju odgovornosti, funkcije, podređeni itd. Ukoliko zaposleni pristane da preuzme dodatni teret, odahnućemo i nastaviti saradnju. Ako počnu "cjenkanje" ili hirovi, pustite ga na miru, pokušaji da se zadrži "zvijezda" obično se ne završe ničim dobrim.

Lični razlozi odlaska

Dešava se da lični razlozi vezani za porodicu zaposlenog takođe navedu na prestanak otkaza: bolest bliski rođak, preseljenje u drugi grad, rođenje unuka itd. Ovdje će lični razgovor pomoći da se zaustavi otpuštanje i, možda, zajedno možete pronaći opciju da napustite zaposlenog i pomognete mu u rješavanju porodičnih problema.

Naravno, mi smo za filantropiju, ali posao na prvom mjestu. Osnovni cilj je zadržati zaposlenog i uspostavljene poslovne procese koji su s njim povezani. Prihvatljiva rješenja mogu biti slobodan raspored ili skraćeni radni dan, dodatno opterećenje da biste mogli unajmiti njegovatelja ili imenovanje asistenta - postoji mnogo opcija.

Zadržati zaposlenog ili pustiti? Ti odluci!

Situacija otpuštanja ključni zaposlenik uvijek delikatan, a poslodavac mora odvagnuti sve za i protiv, razmotriti situaciju i njene posljedice sa svih strana.

Evo tabele koja će vam pomoći. Možete ga dopuniti argumentima iz svog liderskog iskustva.

Svaka situacija otpuštanja mora se analizirati i donijeti odluka, uzimajući u obzir sve nijanse. Da, nije lako, ali ko će to uraditi ako ne vođa!?

Kako zaštititi posao od otpuštanja ključnog zaposlenika?

Kao pionir, pravi vođa treba uvijek biti spreman za ove rizike. Ne shvatajte lično otpuštanje ključne ličnosti kao izdaju ili nož u leđa. Da budem pomalo Buda ili Solomon, koji je oduvek znao da će "i ovo proći".

Da biste smanjili rizike i zaštitili se, potrebno je da otklonite greške u sistemu, registrujete sve poslovne procese da biste to učinili nova osoba Mogao sam da uđem u to što je brže moguće i počnem efikasno da radim. I, što je najvažnije, da se pomno pogledaju ključni zaposleni, da se zna šta dišu, ko ima kakve probleme, koje ciljeve, interesovanja i strahove.

Pa, vrh profesionalizma vođe je predviđanje mogući razlozi otpuštanja i eliminisati ih čak i prije nego što zaposlenik ima želju da da otkaz. Zapamtite, u Sun Tzu-u: „Budući u redu, očekuju nered; biti u miru, čekati nemir; ovo je kontrola srca.”

Šta se može učiniti?

• voditi računa o blagovremenom napredovanju u karijeri, rastu plata i obuci ključnih ličnosti,
• postaviti zanimljive i izazovne zadatke,
• spomenuti kadrovska rezerva, uvijek imati "rezervne igrače" koji mogu brzo zauzeti upražnjeno mjesto i spriječiti neuspjeh,
• davati zaradu na osnovu sistema razumljivih KPI-a,
• spriječiti konflikte u timu zbog stila vođenja menadžera,
• pohvaliti i priznati zasluge i uspjeh.

  Kako stručnjaci rješavaju dilemu "ne možete otpustiti, ne možete zadržati"? Pitali smo da li se isplati zadržati zaposlene, i ako da, kojim metodama, a evo šta smo saznali...

  Zapošljavamo se više od 12 godina. Plus, ja sam vođa konsultantska kompanija. Ja sam pristalica otpuštanja bez ceremonije. Iskustvo je pokazalo da nema uvjeravanja, KPI pomažu. Ako je zaposlenik počeo da gleda "ulijevo", ishod je izvjestan. Pitanje je vremena.

  Navest ću tri primjera.

  1. Interni revizor. Njene dužnosti uključivale su provjeru ispravnosti računovodstva od strane običnih računovođa prema klijentima koji su se prijavili za računovodstvene usluge. Bila je božanska u svom poslu. Niti jedna žalba.

  Jednog dana dolazi i stavlja na sto svoju ostavku. Pitam šta se desilo? Samo se zasitila knjigovodstva. U slobodno vrijeme pohađao sam kurseve fotografije. Kao rezultat toga, potpuno je promijenila svoju profesiju. Radila je kao slobodni umjetnik 5 godina, a sada se vratila na posao kao interni revizor u računovodstvena firma.

  Razlog za smjenu je promjena zanimanja.

  2. Vodeći specijalista računovodstva. Vodio jedan od objekata kao računovođa-outsourcer. Upozorili smo je da bude spremna za pregled našeg internog revizora. Drugog ili trećeg dana stavlja ostavku. Pitamo šta je, odgovara da muž ne dozvoljava da radi. Ovo je tipičan odgovor. Mama, tata, muž. Podsjetili smo je da je zakazana provjera kvaliteta njenog rada. Uradićemo reviziju, nakon 2 nedelje rada, molim.

  Treba napomenuti da je u ugovoru sa kupcem dogovorena klauzula da nemamo pravo da menjamo računovođu koji je izvršilac ugovora u toku godine (period važenja ugovora), u suprotnom će ugovor biti raskinut.

  Nakon našeg podsjećanja, djevojka je potpuno prestala komunicirati i raditi.
  Preko kurira je javila da je trudna puna tri dana i da joj je naređeno da legne. Rekli smo joj, ok, radi ležeći. Donećemo vam dokumente i laptop. Ništa nije pomoglo.

  Tužili smo ovu devojku. Sud je, kako su poslodavci izgubili, izgubio ugovor sa klijentom. Do sada je bilo kontinuiranih gubitaka i taloga.

  Ovdje je razlog bila nekompetentnost specijaliste i nedostatak potpune kontrole. Odlučeno je da se revizija održi šest mjeseci nakon početka rada. A trebalo je da bude jednom mesečno.

  3. Slučaj iz prakse klijenta koji smo posmatrali. Računovođa početnik po iskustvu, viši računovođa, dobila je toliki obim posla da nije bila u stanju da obavi. 8 sati radnog vremena je bilo premalo.

  Prvi put su me nagovorili da ne dam otkaz, napravivši rotaciju. Drugi put su nagovorili, objašnjavajući kakav je vrtoglavi uspjeh u karijeri čeka. Treći put su nagovarali, vršeći pritisak na osjećaj odgovornosti. Četvrtog puta nije bilo. Tiho je napisala ostavku, brzo potpisala zaobilaznicu za sve i otišla. Nema obrade. Za 15 minuta.

  Razlog je multitasking.

  Ako zaposlenik odluči da da otkaz, prije ili kasnije će se to dogoditi. Nemojte se držati ključnog zaposlenika koji odluči otići. Možete mu dati priliku da se vrati, nakon ishitrene odluke o otpuštanju. Nemojte ga otjerati, već dajte vremena da sve procijeni i razmisli. Uostalom, šta god da kažete, on je već doneo odluku, a i dalje neće čuti vaše argumente. Čak i ako ga zadržite neko vrijeme, on će i dalje otići.

  U drugoj firmi će procijeniti i uporediti atmosferu i na kraju odlučiti gdje mu je bolje da radi. Ako je odluka u korist vaše kompanije, onda postupite i ponudite realne uslove koji će biti ugodni za obje strane kao partnere. Samo na taj način zaposlenik koji vam je potreban ostaće u kompaniji.

  Ali ako shvatite da je odluka u korist druge kompanije, bolje je ostati u dobrim odnosima s njim. Ako ništa drugo, uvijek ga možete kontaktirati. Ako traži pismo preporuke, nemojte odbiti, već preporučite sa bolja strana. On će to cijeniti.

  Nemojte se ljutiti što je ključni zaposlenik otišao, čak i ako radi sa klijentima. Privucite novog zaposlenika i pripremite svoje kupce za to. Dešava se da zaposlenik pokuša da vam oduzme klijenta, presretne ovu inicijativu i ponudi klijentima najbolje uslove za rad sa vašom kompanijom. Pouzdani klijenti će to cijeniti.

  I da vas zaposleni koji su vam potrebni ne napuštaju, nadgledajte osoblje, ohrabrujte, postavljajte nove zadatke, dogovarajte praznike.

Govoreći na forumu u Davosu, on je priznao da je situacija u ekonomiji veoma teška. Političar nije isključio da će se pogoršati, za šta treba da se pripreme ne samo vlasti, već i biznis i društvo.

“Za mnoge trenutnu situaciju ne doživljavaju kao šok, ali ovo je nerazumijevanje situacije... Moramo se pripremiti na to da će ljudi ući na tržište kao nezaposleni i treba ih prilagoditi novim uslovima. “, rekao je Šuvalov. — Antikrizni plan za 2015. treba da bude osmišljen tako da pomogne u navigaciji kroz „tvrdo sletanje“. Ekonomija zauzima teško mjesto. Svi, od običnih građana do velikih korporacija i savezne vlade, moraju naučiti živjeti u novim uvjetima.”

Novi uslovi o kojima je govorio potpredsjednik Vlade već je osjetio značajan dio ruskog društva.

Oštra depresijacija rublje nije bila jedini problem. Mnoge kompanije bile su prisiljene značajno smanjiti broj zaposlenih

Ovo se odnosi i na privatna i javna preduzeća i institucije. Stručnjaci s kojima je Gazeta.Ru razgovarala potvrdili su činjenice o velikim rezovima.

Nezaposleni kapital

Unatoč činjenici da se Moskva tradicionalno smatra uporištem slobodnih radnih mjesta, trenutno se situacija na tržištu rada promijenila na gore. Kako objašnjavaju stručnjaci, u glavnom gradu sada, uglavnom, otpuštaju ljekari.

„Uglavnom smanjiti medicinski radnici, - rekao je za Gazeta.Ru zamjenik direktora centra za zapošljavanje Zapadnog okruga. - Ovo su doktori. medicinske sestre, medicinske sestre, matičarke. Kada su nam dostavljene liste, pokazalo se da su trećina otpuštenih ljekara penzioneri, trećina stanovnici drugih gradova, a trećina Moskovljani.”

Bruto smanjenje zdravstvenih radnika potvrđeno je i u Zavodu za zapošljavanje Central District Moskva. Ali istovremeno je uočena još jedna karakteristika: bez rada U poslednje vreme ostaje sve više zaposlenih u bankarskom sektoru.

„Ovaj trend je počeo da se prati u novembru-decembru prošle godine i nastavlja se i sada“, komentariše Gazeta.Ru situaciju u centru za zapošljavanje Centralnog administrativnog okruga Moskve. - Banke stalno smanjuju zaposlene: blagajnike, menadžere. Većina njih su mladi od 25 do 30 godina. Ali u osnovi, oni i dalje smanjuju zdravstvene radnike starosne dobi za odlazak u penziju i prije penzionisanja. Naravno, penzionerima je veoma teško naći posao: imaju jednu od stotinu prilika da nađu novi posao.”

Istovremeno, stručnjaci napominju da je broj rezova za red veličine veći nego prethodnih godina.

“Od početka ove godine u našem okrugu je otpušteno više od 1.500 ljudi. Ovo je mnogo više nego prethodnih godina.

- rekao je "Gazeta.ru" šef odjela za promicanje otvaranja radnih mjesta i obračun slobodnih radnih mjesta GKU TsZN SAO Rodion Yukhnevich. “Među smanjenim ima dosta predstavnika višeg i mlađeg medicinskog osoblja. Štaviše, polovina ljekara je u starosnoj dobi za penzionisanje. Od 1. decembra kod nas je registrovano više od 800 medicinskih radnika. Ovo je samo na našem području. Tražimo slobodna radna mjesta za njih, šaljemo ih na posao, ali samo četiri od ovog broja su trenutno našle posao.”

Ivan je pet godina radio u jednoj od prestoničkih klinika kao specijalista terapeutske masaže. Međutim, kako se pokazalo, njegova specijalnost nije bila potrebna u uslovima krize i zdravstvene reforme.

„Došao mi je glavni ljekar klinike i rekao mi da počnem tražiti novi posao. Već u februaru ću biti otpušten. Naravno, neka odšteta će biti isplaćena, ali glavni problem nije novac. kaže bolničar. - Činjenica je da za moju specijalnost nema slobodnih mesta ni u državnim ni u privatnim klinikama. U početku sam mislio da nije sve tako loše: zaradiću privatna praksa, pogotovo što i dalje imam kontakte sa pacijentima. Ali tokom krize, ljudi su masažu počeli smatrati luksuzom.

Naravno, nikako ne želim, ali, po svemu sudeći, moraću da se zaposlim u skladištu kao utovarivač ili špediter. Uništiću ruke, ali to je bolje nego da oteknem od gladi.

U južnom dijelu glavnog grada, osim ljekara, otpušteni su i radnici u drugim sredinama.

„Mnogi menadžeri, vodeći stručnjaci postaju registrovani kod nas socijalnoj sferi. Zbog činjenice da se zatvaraju, mnogi inženjeri ostaju bez posla”, dodao je Yukhnevich.

No, šef portala Superjob Aleksej uvjeren je da pronalazak posla u Moskvi nije problem. „Ako govorimo o Moskvi ili velikim metropolitanskim područjima, onda apsolutno svako apsolutno bilo koje specijalnosti može pronaći posao za vrlo kratko vrijeme“, uvjeravao je Zaharov Gazeta.Ru. - Uopšte nije neophodno da će ova pozicija imati upravo onaj nivo plate koji bi želeo da prima. Sam posao možda nije baš blizu kuće. Ali, na ovaj ili onaj način, svako može pronaći posao u svojoj specijalnosti.

Zamjenik načelnika odjela za informacije gradskog odjela za rad i zapošljavanje stanovništva rekao je za Gazeta.Ru da trenutno nije došlo do naglog povećanja nezaposlenosti. „Još nismo osjetili krizu, ona još nije stigla do Moskve. Ipak, glavni grad je uvijek živio sa deficitom radna snaga, a radi se o oko 150 hiljada nepopunjenih radnih mjesta u gradu. Dakle

za Moskvu se ne predviđa opasnost na tržištu rada“, rekao je Skoljapov. - Teško je nešto predvideti: sve zavisi od privrede.

Uostalom, služba za zapošljavanje je njen odraz, ogledalo. Ako se ekonomija nastavi pogoršavati, postojaće odgovarajući trendovi na tržištu. Ali danas je sve stabilno i ništa se ozbiljno ne primjećuje u smislu prekoračenja stope nezaposlenosti.”

Prema zvaničnim podacima resora, danas je u glavnom gradu registrovano 27,9 hiljada nezaposlenih. Istovremeno, u banci podataka službe za zapošljavanje evidentirano je 125,2 hiljade slobodnih radnih mjesta.

Regionalni otpuštanja

Situacija u ruskim regijama se u suštini ne razlikuje mnogo od glavnog grada. U 2015. godini broj otpuštanja u malim gradovima mogao bi se značajno povećati. Stručnjaci govore i o rastu nezaposlenosti u subjektima Federacije.

“Nezaposlenost će rasti, naravno. Ali problem je u regionima, jer je nezaposlenost veoma lokalna. Najakutnija situacija će se razviti u malim gradovima, možda čak iu nekima regionalni centri, ali generalno mislim da neće doći do nekog katastrofalnog rasta”, sugerirao je stručnjak za tržište rada.

U međuvremenu, u Kirovskoj oblasti gotovo pet hiljada ljudi može ostati bez posla - ovo je duplo više nego prošle godine. To je izjavio šef regionalnog odjeljenja službe za zapošljavanje Petr Petrakov. Do početka 2015. više od 200 Kirovskih preduzeća najavilo je moguća smanjenja. Prema rečima zvaničnika, od rezova bi najviše mogli da trpe radnici u sektoru saobraćaja, trgovine, finansijskog sektora, proizvodnje i poljoprivrede.

U Generalnoj upravi za rad i zapošljavanje stanovništva Chelyabinsk region takođe je najavio predstojeća otpuštanja. Do kraja marta preduzeća u regionu moraju otpustiti više od 9 hiljada ljudi. Dakle, do kraja marta 2015. planira se otpuštanje 6146 zaposlenih. Istovremeno, u preduzeću trenutno radi 7,5 hiljada ljudi. Ukupno više od 220 kompanija namjerava otpustiti zaposlene.

A u Permu će službenici biti otpušteni. Guverneru Perm Territory rekao je da će najmanje 5% zvaničnika izgubiti mjesta u vladi regiona. Šef regiona Kama je takve mjere objasnio željom da se "poveća efikasnost trošenja budžetskih sredstava".

“Ja sam službenik banke, a nemamo ni šećera: i mi se tresemo radno mjesto. Postoji prijatelj koji se obratio advokatu da ga vrati na posao. Pa, čini mi se, s jedne strane, štititi svoja prava je dobro. Ali, s druge strane, kako dalje raditi u kompaniji kojoj su se vrata već pokazala? pita se Svetlana, srednja radnica u jednoj od provincija kreditne organizacije. - Čak i ako se pokaže da je vraćen na posao, poslodavac će pronaći način i sačekaće da ga otpusti po članu. I smokve onda ćete naći posao u ovoj oblasti. Zato vam savjetujem da budete optimistični, da ne uzimate sve k srcu i da se ne plašite isprobavanja novih stvari, odnosno da ne budete lijeni i tražite posao koji vam se sviđa.

Zaposlenica Natalie Toursa, koja je odlučila da ne kaže njeno ime, rekla je da se u turističkoj agenciji ne govori samo o rezovima, već i o mogućem neisplaćivanju plata.

„Usmeno sam obaveštena da ću od 15. februara biti otpuštena bez isplate ikakve naknade na sopstveni zahtev ili po dogovoru stranaka“, ogorčena je žena. Kompanija nema novca. Nije mi odgovarala ova činjenica, kao ni činjenica da je šef kadrovske službe prijetio neisplatom plata od decembra. Vrlo je čudno čuti ovo od predstavnika kompanije koja "cijeni svoje zaposlenike i pruža im široke mogućnosti za profesionalni i karijerni rast", navodi se na njihovoj službenoj web stranici.

Agencije za zapošljavanje pobjeđuju

U kontekstu krize na tržištu rada, agencije za zapošljavanje su se pokazale kao pobjednici. Iako stručnjaci mogu samo pomoći uski krug specijaliste, često je duplo više tražitelja posla počelo da se javlja u agencije.

„Prilazi nam dosta ekonomista – finansijera, računovođa, tradicionalno velika količina advokati. Osim toga, ima mnogo zahtjeva od strane top menadžmenta. Većina njih su ljudi između 30 i 50 godina. Glavni razlog zašto su ovi ljudi ostali bez posla je restrukturiranje, kaže voditelj projekta agencija za regrutovanje"Trijumf" Elena. Mnogi ljudi traže novi posao zbog promjene službe. Odnosno, kompanija se seli na drugo mjesto, često u moskovskoj regiji, i jednostavno je nezgodno da osoba stigne tamo. Ili je samo firma zatvorena - sada to nije neuobičajeno. Generalno, dnevno nam se javi oko 200 tražitelja posla. Od početka godine pristiglo je oko 900 životopisa, što je mnogo više nego prošle godine.”

Prema njenim riječima, agencija ima mogućnost da obezbijedi većinu onih koji žele da rade. “Uprkos krizi, obraćaju nam se kompanije koje traže kadrove. Zapošljavamo oko devet ljudi mjesečno. Ali sada poslodavci imaju takvu tendenciju da dolazi do smanjenja plata. Pa čak i za upražnjeno mjesto menadžera prodaje sa platom od 25 hiljada rubalja. plus interes odgovori čak komercijalni direktori“, rekla je Nikiforova.

Taisiya Shub, menadžerica kompanije za zapošljavanje Staffline, rekla je da su u vrijeme krize ljudi spremni da rade za manje novca.

“Gotovo sve profesije nam se obraćaju za pomoć u pronalaženju posla. Velika većina su menadžeri prodaje i nabavke. Ne postoji tačna statistika o starosti kandidata, ali se u većini slučajeva radi o osobama od 25 do 45 godina. Najviše ljudi iz regionalnih predstavništava koji su sada smanjeni u vezi sa beskorisnošću — izvijestio je Shub. - Kriza je vidljiva.

Dnevni broj dolaznih poziva od onih koji traže posao povećan je za oko tri puta u odnosu na pad.”

Zaposlenik Staffline primijetio je da su se prije šest mjeseci u kompaniju uglavnom javljali ljudi koji su dobrovoljno napustili prethodni posao, dok su sada većina otpuštenih radnika. “Svaka osoba koja dođe kod nas na razgovor je ili ona koja je dobila otkaz, ili je sam napustio kompaniju zbog smanjenja finansiranja. Svaki. I prije šest mjeseci to su bili ljudi koji su svojom voljom napustili posao. Htjeli su nešto bolje umjesto da pobjegnu sa broda. Sada se situacija promijenila”, rezimira Šub.

Aleksej Zaharov, šef portala Superjob, uveren je da profesionalci neće ostati bez posla čak ni u krizi na tržištu rada.

“Nemoguće je postaviti pitanje ko je traženiji - tokar ili programer, vozač ili advokat. Pošto su privredi potrebni vozači, advokati i strugari. Dakle, unutar svake profesije možete utvrditi koji su zaposlenici potrebni. I nemoguće je govoriti o tome koja je profesija sada u najvećem riziku“, objašnjava Zaharov. - Možete postaviti pitanje na drugačiji način: koji su stručnjaci u struci ugroženi?

Odgovor je vrlo jednostavan: oni koji nisu unapredili svoj profesionalni nivo u poslednje tri godine, oni koji imaju nivo veština ispod proseka, u opasnosti su od otpuštanja.

A oni koji imaju nivo iznad prosjeka, pa čak i otpušteni, na primjer, zbog toga što je firma propala, vrlo brzo će naći posao.

Istovremeno, prema njegovom mišljenju, stvari su nešto gore u regionima, ali će kriza ipak biti obuzdana. „Isti jednoindustrijski gradovi: ako u njima osoba izgubi posao u svojoj specijalnosti, preduzeće se zatvori, onda je vjerovatno da osoba neće pronaći novo radno mjesto. Ali nema masovnih slučajeva. Jasno je da neke kompanije neće preživjeti krizu, to je normalno. U industrijskom sektoru nije bilo masovnih otpuštanja, u velikim preduzećima 2008. godine to nisu dozvolili. Neće to dozvoliti ni sada”, rekao je Zaharov.

Generalni direktor peterburške agencije "1000 osoblja" Marija smatra da će situacija na tržištu rada direktno zavisiti od postupanja vlasti.

“Trenutno postoji porast kandidata za apsolutno različitim pravcima. Kao i obično, prvi na slobodu izlaze ljudi koji nemaju previše uticaja na krajnji rezultat, i oni koji se, po mišljenju uprave, mogu izostaviti. Ako uzmemo kategorije, na tržištu je uvijek bilo mnogo ekonomista i pravnika. Proizvodno i administrativno osoblje također postaje višak. Mislim da će mnoge kompanije napustiti otvorene pozicije, odnosno otići će čovjek, ali se na njegovo mjesto niko ne zapošljava, kaže Margulis. - Sada su odgovori ljudi, naravno, pre više od godinu dana, otprilike dva puta. Ali treba napomenuti da januar tradicionalno nije najaktivniji mjesec. Vjerujem da će situacija biti jasnija do proljeća, u naredna dva do tri mjeseca.”

28.12.2015 01:55

Istraživači iz istraživačkog centra Falcongaze otkrili su glavne razloge za otpuštanja 2015. godine. Zaključci su zasnovani na analizi podataka programa koji se koristi za optimizaciju radnih procesa i zaštitu preduzeća od internih pretnji u logističkim i proizvodnim kompanijama, maloprodajnih lanaca, bankarskog i naftnog i gasnog sektora, kao iu naučnim institutima i preduzećima u sektoru turizma i ugostiteljstva.

6. mjesto

Potraga za novim poslom (7%). Zakon o radu ne kaže da se radnik može otpustititražim novi posao , međutim, često se potraga za novim mjestom završava otkazom po dogovoru stranaka, ako poslodavac sazna za to.

5. mjesto

osuda korporativna politika i menadžment kompanije (9%). U kriznim vremenima kompanije više vode računa o lojalnosti zaposlenih.

4. mjesto

Korupcija, pronevere i krađe (15%). Skoro jedna šestina otpuštenih radnika napustila je preduzeća po osnovu pod. "g" str.6 č.1 čl. 81. i stav 7. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

3. mjesto

Odavanje povjerljivih informacija (18%). Zaposlenici sa kojima su se kompanije zbog toga razišli dali su pismenu obavezu čuvanja službene, poslovne ili druge zakonom zaštićene tajne, ali su je iz nehata ili zlonamjerne tajne učinili dostupnim trećim licima. Stručnjaci napominju da je u 2015. godini povećan broj incidenata vezanih za prodaju povjerljivih korporativnih informacija konkurenciji.

2. mjesto

Zloupotreba radnog vremena i interneta (23%). U krizi je efikasnost prije svega za kompaniju. Osoblje koje troši radno vrijeme radi zabave, rizikuje da dobije otkaz zbog uzastopnog propusta u obavljanju radnih obaveza bez dobri razlozi(član 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

1. mjesto

Smanjenje zbog nestabilnog ekonomskog okruženja (28%). Kriza je zahtijevala od kompanija da naprave masivno smanjenje troškova. Prema istraživačima, prekid ugovori o radu sa zaposlenima na inicijativu poslodavca (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) u 2015. godini dogodio se u svim djelatnostima.

U nekoliko preduzeća, konstantna fluktuacija zaposlenih može biti pozitivna stvar. Za većinu poslodavaca odlazak zaposlenog predstavlja stresnu situaciju koja negativno utiče na cjelokupan proces rada i, shodno tome, ostvarivanje profita. Štaviše, u nekim slučajevima, odlazak ključnog radnika uopšte može paralisati rad preduzeća. I zahtjev za dugom pripremom novog zaposlenika za postojeći proces također može zakomplikovati gubitak. Pogledajmo najčešće razloge zbog kojih zaposleni odlaze.

Razlog za smjenu broj 12 - razlika u principima

Sada ne tako često ljudi zbog ideoloških i fundamentalnih neslaganja sa poslodavcem. Ali ponekad postoje situacije u kojima je otpuštanje iz ovih razloga moguće. Na primjer, kada kompanija u kojoj je radio stameni vegan počne graditi farmu sa stokom kao sporednim projektom. Ili kada kompanija izrazi podršku određenim politikama koje mogu izazvati nesklonost zaposlenika.

Ove situacije predstavljaju samo mali dio ukupan broj samostalna otpuštanja zaposlenih, ali su za mnoge poslodavce najnepredvidljivija. Međutim, takvo otpuštanje obično može nanijeti ozbiljnu štetu poslu samo sa malim brojem zaposlenih. A u malim preduzećima poslodavac uvijek ima priliku spriječiti takve događaje ili barem biti svjestan interesa i principa svojih zaposlenih.

Općenito, šef odjela, kadrovi ili sam poslodavac praktički ne mogu utjecati na takvu situaciju. A takav uticaj, ako je moguć, teško da će biti opravdan - nema smisla žrtvovati interese poslovanja za interese jednog zaposlenog pojedinca. Međutim, ako politika kompanije i njeni postupci izazivaju veliko nezadovoljstvo zaposlenih, a ovakva otpuštanja nisu izolovana praksa, treba ozbiljno razmisliti o odabranim razvojnim vektorima.

Razlog odlaska broj 11 - daljina

Uglavnom, upravo zbog velike udaljenosti od kuće do posla, zaposleni rijetko napuštaju svoje radno mjesto. Na kraju krajeva, kada se prijave za posao, znaju sa čime će se morati suočiti. Druga stvar je kada je došlo do promjene udaljenosti do posla nakon početka radnog odnosa. Na primjer, nakon preseljenja ureda ili obrnuto - promjena mjesta prebivališta zaposlenika. Dodatno vrijeme provedeno na putovanjima u uredu, povećane cijene karata u međugradskom i gradskom prijevozu - svi ovi faktori negativno utječu na zaposlenika i mogu ga čak natjerati da da otkaz.

Istovremeno, poslodavac ima mogućnost da utiče na ovu situaciju. Ako je zaposlenik veoma vrijedan za kompaniju, ali teško dolazi do posla, možete mu ponuditi različite opcije kompenzacije. Na primjer, djelomično plaćanje troškova prijevoza ili smanjenje stvarnih zahtjeva za ostanak na radnom mjestu, ako je to prihvatljivo. tj. vrijedan zaposlenik možete pustiti posao ranije, i čekati ga kasnije. Međutim, ovu praksu treba koristiti u individualno, jer to može negativno uticati na ostatak ekipe, koji će biti nezadovoljan ovakvim preteranim popustljivostima.

Općenito, uvijek treba imati na umu da kada do takve situacije dođe krivicom poslodavca, na primjer, prilikom preseljenja kompanije, najbolje je unaprijed odrediti određeni broj olakšica za sve zaposlene i razgovarati o mogućnostima za dodatne beneficije ili drugu pomoć kod samih radnika. U slučaju da su faktori trećih strana uticali na povećanje vremena putovanja na posao i sa posla - promena ruta javni prijevoz, zatvaranje autoputeva i puteva radi sanacije - treba tražiti kompromise sa radnicima koji su pogođeni takvom promjenom. Ukoliko je problem preseljenje nekog od zaposlenih, mere za poboljšanje njegovog stanja treba preduzeti samo ako potpuno povjerenje da neće uticati na situaciju u timu.

Razlog za otpuštanje #10 - lični faktori

U većini slučajeva ljudi odlaze upravo zbog nezadovoljstva određenim aspektima radnih odnosa. Međutim, to se ne odnosi na sve situacije - u nekim slučajevima poslodavac i njegova kompanija apsolutno nisu povezani s otpuštanjem zaposlenika. Razlog za otpuštanje može ležati u apsolutno trećim ličnim faktorima koji utiču na život zaposlenog.

Takve situacije uključuju razne porodične promjene. ili obrnuto - vjenčanje, rođenje djeteta, preseljenje porodice - lista takvih situacija koje na kraju mogu dovesti do otkaza je izuzetno široka. I poslodavac ne bi trebao sebe kriviti ili tražiti greške u vlastitoj kadrovskoj politici ako zaposlenik da otkaz upravo u vezi s okolnostima koje su se razvile u njegovom privatnom životu. Iste situacije uključuju zdravstvene probleme koji se javljaju kod radnika, a nisu povezani sa njima profesionalna aktivnost. Ali u ovom slučaju, ipak, podrška poslodavca i pomoć mogu biti od velike važnosti za osobu koja daje otkaz.

Istovremeno, nemoguće je dati preporuke koje bi u ovom slučaju definitivno mogle zadržati zaposlenog na radnom mjestu. Naravno, poslodavac može pažljivo razgovarati o ovom pitanju sa zaposlenim i ponuditi neku vrstu kompromisnog rješenja, ali takav kompromis možda nije uvijek moguć. Otpuštanja iz ličnih razloga se ne dešavaju tako često, pa ih, prije svega, treba tretirati kao datost - uostalom, ljudski život je nestabilan, a nema baš svaka osoba u njemu posao.

Razlog za otkaz broj 9 - kritična situacija u preduzeću

U vremenima ekonomske krize, mnogi zaposleni traže nove prilike i perspektive, dok drugi nastoje da što više dobiju odmah, ne čekajući teške dane. Isto, samo u mnogo većoj meri, važi i za krize ne na opštem tržištu, već u razmerama jednog preduzeća. Teška situacija ili kriza koja tek počinje može natjerati radnike da prerano daju otkaz, ne čekajući da posao ode u stečaj, nakon čega će tek znati da su radili besplatno nekoliko sedmica ili mjeseci bez mogućnosti da dobiju zaradu. .

U slučaju kada je prisutna krizna situacija u poslovanju, veoma važan deo antikriznih mjera treba da budu upravo događaji posvećeni običnim radnicima i ključni stručnjaci ovaj posao. Teški trenuci u poslovanju mogu postati i sila koja uništava tim i efikasnost rada, i obrnuto - situacija u kojoj se zaposleni mogu okupiti i doslovno izvući posao iz teških vremena na svojim plećima.

Stoga je važno da poslodavac što direktnije i otvorenije informiše zaposlene o poslovnim krizama, ali bez preterivanja. Razotkrivanje glasina i sprečavanje panike, zajedno sa pružanjem istinitih, ako ne i najružičastijih informacija, može učiniti mnogo više od samo prikrivanja postojećih problema i rizika.

Razlog otpuštanja broj 8 - niska motivacija zaposlenih

Nemotivisanost za rad može dovesti do otkaza samo u najzanemarenijim slučajevima. Međutim, nedostatak motivacije je sam po sebi veoma ozbiljan problem, a otpuštanja iz tog razloga su glavni marker strukturalnih nedostataka. kadrovska politika preduzeća. Prije svega, bonusi bi trebali biti glavni alat za motivaciju zaposlenih.

Važeće radno zakonodavstvo dozvoljava korištenje širokog spektra bonus sistema za zaposlene. Međutim, mnogi poslodavci još uvijek pristupaju pitanju dodjele i isplate bonusa samo formalno - jednostavno ih ispišu radnicima kao dodatni 13. plate ili redovno izdavanje. Takav bonus gotovo u potpunosti uništava samu motivacionu suštinu ovog postupka.

U isto vrijeme, obećavajući sistemi bonusa trebali bi se fokusirati na specifične ključni indikatori aktivnosti svakog pojedinačnog zaposlenog. U ovom slučaju, kada zaposleni ima jasno postavljene ciljeve i spoznaju da će njihov uspjeh biti nagrađen od strane poslodavca, malo je vjerovatno da će dati otkaz zbog nedostatka motivacije. Štaviše, visokokvalitetan motivacioni sistem može čak i nadjačati mnoge druge faktore u sistemu vrednosti zaposlenog koji ga mogu naterati da da otkaz.

Razlog za razrješenje broj 7 - nedostatak ili nedovoljnost socijalnih garancija

Mada Ruska Federacija je država sa snažnom socijalnom politikom i velikim brojem obaveza svakog poslodavca prema svojim zaposlenima, daleko od uvijek jednostavnog poštovanja standarda Zakon o radu u minimalnoj količini može biti dovoljna za radnike. Razmatrati moderne tendencije gde mnoga preduzeća nastoje da pridobiju lojalnost zaposlenih upravo socijalnim garancijama, njihov mali obim može biti ozbiljan razlog za naknadno otpuštanje.

Prije svega, treba napomenuti da ako dolazi do otpuštanja iz takvih razloga, onda je to glavni pokazatelj potrebe za promjenom. socijalne politike posao. posebno, aktuelno zakonodavno tijelo na mnogo načina omogućava poslodavcima da pruže dodatnu podršku svojim zaposlenima bez nepotrebnih troškova i birokratskih prepreka.

Socijalne garancije se mogu izraziti u razne opcije radnje koje uključuju:

• Direktna materijalna podrška zaposlenima u teškim životnim situacijama.
• Pružanje slobodnog vremena, rekreacije i zabave za same zaposlene i njihove porodice, uključujući obezbjeđivanje vaučera.
• Mogućnost liječenja u specijalizovanim zdravstvenim ustanovama ili dodatno zdravstveno osiguranje.
• Omogućavanje besplatnog pristupa stručnim kursevima.

Veoma efikasna opcija za zadržavanje zaposlenih socijalne garancije može služiti kao obaveza plaćanja stalnih ili sličnih odbitaka zaposlenima koji su radili određeno vrijeme. U ovom slučaju, sama činjenica postojanja takve dodatne sigurnosti u budućnosti može dovesti do toga da zaposleni ignorišu druge negativne faktore i odvrate ih od razmišljanja o napuštanju ili promjeni posla.

Razlog za otpuštanje br. 6 - neadekvatna procjena truda zaposlenih

Često neadekvatna procjena od strane poslodavca i rukovođenja trudom zaposlenih dovodi do naknadnog otpuštanja. Ako u preduzeću dođe do situacije da jedan od zaposlenih možda uopšte ne radi, a neko mora da radi za ceo odeljenje, vrlo je verovatno da će zaposlenik koji radi za ceo odeljenje i koji ne dobije nikakav povrat od takvih aktivnosti jednostavno, na kraju krajeva, odlučuje da promeni posao.

Pogrešnu procjenu napora zaposlenih treba razlikovati od nedostatka motivacije. U ovoj situaciji zaposleni daje otkaz upravo zato što se ne vrednuje ili se neispravno vrednuje stabilno svakodnevno obavljanje neposrednih radnih obaveza, a ne dodatna inicijativa ili druge karakteristike motivacionog sistema. Autoritarni lideri najčešće ne obraćaju dužnu pažnju na uslove rada i raspodjelu radnih obaveza među zaposlenima.

Ako je šef odjeljenja zainteresiran samo za izvršenje ukupni pokazatelji odjela, a ne obraća pažnju na konkretno učešće u implementaciji ovakvih indikatora pojedinih zaposlenika, onda će na kraju najefikasniji zaposlenici svakako razmišljati o pronalaženju drugog posla. Takvo otpuštanje se može izbjeći kvalitativnom dnevnom procjenom rada i pravilnom raspodjelom radnih obaveza. Osim toga, kako se zaposlenik ne bi osjećao potcijenjenim i ne bi samostalno radio za cijeli odjel, uopće nije potrebno direktno podsticati njegovu aktivnost – slično zadovoljenje njegovog osjećaja za pravdu, kao i dovoljnu motivaciju za neefikasne zaposlene, može se postići primjenom određenih sankcija prema zaposlenima koji ne uspiju.

Razlog broj 5 za odlazak – visok nivo stresa

Mnoge radne aktivnosti mogu biti stresne. Rad sa ljudima, obavljanje odgovornih radnji, rad u ili uslovima - sve to dodatno utiče na zaposlenog. Preveliki nivoi stresa i nervne napetosti tokom rada mogu uzrokovati hronični umor pa čak i depresiju psihološki problemi i naknadno otpuštanje radnika.

Istovremeno, treba shvatiti da norme Zakona o radu ne procjenjuju uvijek adekvatno opterećenje radnika. U jednom preduzeću obavezna pauza sa stalnim preopterećenjem zaposlenih neće moći da obezbedi pravi odmor. U drugim preduzećima, kompetentna raspodjela opterećenja omogućit će efektivno korištenje vremena odmora osoblja za radne svrhe - na primjer, to se široko praktikuje u stranim IT kompanijama koje vrijeme kolektivnog odmora osoblja smatraju odličnom opcijom za razvoj vještina potrebnih za programera i ostalih zaposlenih i saradnju između odjela na čisto dobrovoljnoj osnovi.

Bilješka

Da biste izbjegli otpuštanje zaposlenika zbog pretjeranog stresa, prije svega treba obratiti pažnju na rad kadrovskih stručnjaka i postojeće uslove rada. U slučaju prevelikog opterećenja ili jednostavno povećanih faktora koji stvaraju stres, njihov utjecaj treba barem nadoknaditi. Međutim, čak ni visoke plate i dodatni bonusi ne mogu uvijek biti dovoljni da zaposlenik neupitno radi u preteškim uvjetima – stoga opterećenje nikada ne bi trebalo biti pretjerano, bez obzira na utvrđeni nivo plaćanja za takvo opterećenje.

Razlog za otpuštanje br. 4 - loš odnos sa nadređenima ili osobljem

Konfliktan tim ili nedostatak povjerenja ili pravednih odnosa sa nadređenima često mogu biti razlog za otpuštanje zaposlenika. Dakle, plaćaju stručnjaci za stručno osoblje i poslodavci velika pažnja kako proces team buildinga – stvaranje efikasnog tima zaposlenih, tako i preliminarni odabir kompatibilnih međusobno i sa postojećim timom kandidata za slobodna radna mjesta.

U slučaju da dođe do sukoba direktno sa rukovodiocem ili sa samim poslodavcem, treba nedvosmisleno preispitati odnos takvog menadžmenta i zaposlenog i doneti objektivnu odluku, ne oslanjajući se na subjektivna mišljenja. Istovremeno, sa objektivne tačke gledišta, za problematičan odnos mogu biti krivi i sam zaposlenik i poslodavac ili menadžer, a rješenje takvog problema ovisit će o mnogim faktorima.

Generalno, problemi u timu u velikim preduzećima mogu se rešiti premeštanjem zaposlenog sa jednog mesta na drugo. Ako jedan zaposleni ima problem sa timom, kazne i metode uticaja na tim mogu na kraju dovesti do suprotnog rezultata i samo pogoršati postojeći konflikt. Međutim, ako sklonost stalnim sukobima sa timom dovede do otpuštanja velikog broja zaposlenih, ili do stalnog fluktuacije kadrova, kada uspostavljeni tim ne prima nove radnike ili ih doslovno truje, takvo ponašanje ne treba tolerisati. . U nekom trenutku, čak i potpuna obnova ovako toksičnog i agresivnog tima može biti opravdana.

Razlog za otkaz #3 - dosada i monotonija radnog procesa

Monotonija radnog procesa i dosada na radnom mjestu mogu izgledati kao svakodnevni faktor koji ne može uticati na otpuštanje zaposlenog. Međutim, nije. Čak i uz dovoljan nivo plata, prisustvo dobre perspektive za napredovanje u karijeri, socijalne garancije i druge pozitivne aspekte radnih odnosa, pretjerana rutina na radnom mjestu može na kraju dovesti zaposlenog u depresiju ili čak otpuštanje zaposlenog. Slično, dosada na radnom mjestu, čak i ako je zbog nedostatka zaista neophodnih zadataka, na sličan način utiče i na zaposlenog.

Bilješka

Borite se protiv dosade i rutine razne metode. Dakle, ako je proces rada monoton i ne zahtijeva previše precizne kvalifikacije sa specifičnim znanjima, stalna rotacija radnika između odjela može biti učinkovita. Takva rotacija se može vršiti i mjesečno i godišnje, ili sedmično ili čak nekoliko puta tokom jednog radnog dana. Restorani su odličan primjer zamjenjivosti zaposlenih. brza hrana- malo se njihovih zaposlenih može požaliti na monotoniju radnog procesa. Istovremeno, ovakva zamjena zaposlenih će svakako povećati njihovu kvalifikaciju i značajno smanjiti štetu za preduzeće u slučaju gubitka jednog od zaposlenika, budući da će svi ostali zaposleni moći lako obavljati svoje poslove bez dodatne obuke.

Dosada je znak nepravilne raspodjele radnog vremena ili radnih obaveza. Naravno, neke pozicije mogu direktno obezbijediti dostupnost slobodnog vremena zaposlenima. Na primjer, kada rade kao čuvar, serviser ili sistem administrator, njihovo slobodno vrijeme je samo signal njihovog efikasnog rada. Postoji mnogo načina da se izbjegne dosada među zaposlenima. Ako stalno prisustvo zaposlenog na radnom mjestu ili u njegovoj neposrednoj blizini nije potrebno, možete smanjiti radni dan ili prijevremeno otpustiti radnike. Ako moraju uvijek biti prisutni na radnom mjestu, budući da njihov posao može biti potreban u bilo koje vrijeme, treba im obezbijediti barem minimalne alate za slobodne aktivnosti. To može biti banalan pristup internetu, poseban sportski kutak ili zaseban prostor za rekreaciju, prisustvo društvene igre ili drugu zabavu, mini-biblioteku.

Razlog za smjenu broj 2 - neperspektivnost

Neki zaposleni odlaze samo zato što na njihovom radnom mjestu nema prave perspektive. Dugotrajan rad sa istom platom i na istoj poziciji bez vidljivog napretka sigurno će navesti zaposlenog na razmišljanje o pronalaženju perspektivnijeg radnog mjesta. Čak i mala plata sa širokim mogućnostima za razvoj karijere u budućnosti možda neće postati prepreka u ovom slučaju za radnike koji su umorni od zadržavanja na istom nivou.

Istovremeno, logično je da nije svaki zaposlenik zaista dostojan efikasnog napredovanja ili napredovanja u karijeri - slobodna radna mjesta U svakom slučaju, liderstva nema dovoljno za sve. Međutim, treba imati na umu da u svakom preduzeću postoji mogućnost da zaposleni zauzmu dodatna radna mjesta. Dakle, zaposlenik koji ne pokazuje menadžerski talenat, ali savjesno ispunjava svoje dužnosti, može povećati svoju platu i ponuditi ulogu instruktora za kandidate početnike, ili jednostavno osigurati dodatni prihod tako što će mu dodijeliti mjesto odgovornog za Sigurnost od požara ili drugim standardima rada.

U nekim profesijama postoji i određena granica rasta u karijeri, iznad koje se zaposlenik jednostavno ne može izdići. U ovom slučaju, malo je vjerovatno da će zaposlenik dati otkaz iz navedenog razloga, ali može početi razmišljati o promjeni svoje specijalnosti. Ako poslodavac cijeni takvog zaposlenog u ovom svojstvu, dobra opcija može mu se ponuditi kombinacija sa drugom pozicijom, koja će mu, ako je moguće, omogućiti sopstveni, odvojeni razvoj karijere. Čak i sama činjenica, iako minimalni izgledi za budućnost, kada se dostigne “plafon” u zanimanju, lako može uvjeriti zaposlenog da da otkaz.

Razlog broj 1 za odlazak – niska plata

Glavni razlog za većinu otpuštanja radnika širom svijeta je direktno i banalno nezadovoljstvo. plata. A ispraviti takvo nezadovoljstvo je i teško i jednostavno. Mnogi poslodavci radije jednostavno zažmire na otpuštanje radnika zbog niskih plaća i povećaju ih nakon što je otišao vrijedan stručnjak. Takvo ponašanje je povezano sa vrlo uobičajenom zabludom i neefikasnom upravljačkom praksom koja ne uključuje direktan kontakt sa menadžerom i direktna pitanja o zadovoljstvu plate i mogućim potrebama.

U postsovjetskom prostoru, mnogi menadžeri jednostavno ne nude visoke plate radnicima koji su dali otkaz, strahujući da je takvo otpuštanje samo „ucjena“. Ali na kraju bivaju primorani da povećaju plate naknadnim zaposlenima, jer su imali problema sa zapošljavanjem novih kadrova ili zbog njihove neprofesionalnosti. Stoga je bolje unaprijed spriječiti otpuštanja i adekvatno procijeniti potrebe radnika i situaciju na tržištu. Ako svi konkurenti nekog preduzeća plaćaju više za sličan rad, uskoro ono može skoro potpuno izgubiti svoje stručne radnike i još više izgubiti svoju poziciju na tržištu.

Općenito, zalog stalni posao zaposleni u preduzeću i minimalni broj otpuštanja, ma koliko to zvučalo banalno, direktni su i povjerljivi odnosi između zaposlenog i poslodavca. Naime, poslodavac ne treba da zauzima autoritaran stav u odnosu na zaposlene i demonstrira njihovu moć – obe strane radnog odnosa su, u izvesnom smislu, potpuno ravnopravne. Održavanje takve atmosfere jednakosti omogućit će zaposlenima da samostalno iznesu svoje zahtjeve ili jednostavno pokažu svoje potrebe poslodavcu bez otpuštanja, što će unaprijediti poslovanje cjelokupnog poslovanja bez nepotrebnog stresa i za menadžera i za zaposlene.