Kako odrediti motivaciju kandidata? Pitanje za intervju: Zašto ljudi odustaju? Motiv za nova pitanja.

Zato što želi da shvati šta vas pokreće, šta vas tera da težite uspehu i da li kompanija ima takav motivator. Iskren odgovor će vam pomoći da shvatite koje okolnosti vas inspirišu, šta ste kao osoba i kao zaposleni, i gde možete bolje da usmerite svoju energiju.

Koji je najbolji način da se odgovori na ovo pitanje

Odgovorite iskreno, ali razmislite kako da ugodite poslodavcu. Bez sumnje, plata je ono što se, generalno, mislilo da ide na posao, ali teško da je to ono što vašem menadžeru treba. Morat ćemo razmisliti i zapamtiti šta vas je još veselilo na svim prethodnim poslovima:

• Vaš najbolji dan na poslu: šta se tada dešavalo na poslu?
• Period kada ste se radovali početku radnog dana (a ne kraju).
• Dani kada ste dolazili kući i sa oduševljenjem i ponosom pričali svojim najmilijima o svojim postignućima.

To može biti bilo šta - uspješno sklapanje posla, završetak složenog i kontroverznog projekta, usvajanje novih znanja i vještina. Zapamtite da se sve ove priče moraju odnositi na vještine i okolnosti koje će biti potrebne na novom poslu.

Ako se u ovom slučaju zaposlite, naučite nove vještine ili radite s klijentima, bolje je zasjeniti i fokusirati se na izgradnju odnosa sa podređenima, na pomoć u postavljanju ciljeva i postizanju uspjeha.

Približni odgovori na pitanje "Šta te motivira?"

• Uživam u radu u timu sa pametnim ljudima koji su puni zanimljivih ideja.
• Volim komunicirati sa klijentima jedan na jedan i vidjeti prave pozitivne rezultate.
• Uživam u pripremanju i održavanju prezentacija. Biti pred velikom publikom i vidjeti kako oni doživljavaju moje ideje i kako nastaje to međusobno razumijevanje između mene i drugih ljudi je vrlo inspirativan trenutak.
• Volim da postižem rezultate koje želim, posebno kada imam jasan cilj i dovoljno vremena da izgradim pravu strategiju. Na prethodnom radnom mjestu, naš godišnji plan je bio vrlo "agresivan" - svi su se jako plašili da nikada nećemo doći do ovih brojki. Ali smo sistemski, mjesec za mjesecom, razrađivali i prilagođavali strategiju kako bismo do kraja godine postigli tražene pokazatelje. A kada smo čak i premašili plan, makar i za nekoliko jedinica, bio je to nezaboravan osjećaj. Osjećali smo da nismo uzalud radili.
• Volim analizirati mnogo informacija. Zasipajte me tabelama i grafikonima, i rado ću početi da otkrivam šta se krije iza ovih brojeva. Sada se bavim izradom mjesečnih analitičkih izvještaja o prodaji. Podaci iz ovih izvještaja pomažu da se shvati koje korake kompanija treba preduzeti u narednih mjesec dana i koje ciljeve postaviti. Uticaj mojih izveštaja na pravac razvoja kompanije me veoma motiviše.
• Volim da stičem nova znanja. Na svakom radnom mjestu pokušavam naučiti nešto novo, otkriti novi način rješavanje problema.
• Strogi rokovi me motivišu. Volim princip i često isprobavam nove načine organizacije svog radnog vremena koji mi pomažu da ispoštujem rokove. Određivanje roka i pridržavanje istog daje mi osjećaj zadovoljstva. Postavljanje i pridržavanje etabliranih rokova je još bolje. Uspješno ostvarenje svake faze motivira sljedeću, a osim toga, takva faza implementacije omogućava vam da lakše pokrenete projekat.
• Uživam da sam mentor i da obrazujem svoje kolege. Uvijek rado odgovorim na svako pitanje, pomognem u rješavanju problema, izrazim alternativno mišljenje.
• Najvažnije mi je da obezbedim klijente kompanije najbolja usluga od mogućeg. Uostalom, to je smisao našeg rada. Ako je klijent zadovoljan, i ja sam zadovoljan.

Odvojite vrijeme da razmislite o tome šta vas zaista motivira i na intervjuu ćete se osjećati mnogo sigurnije, a HR menadžer će osjetiti da ste iskreni u svojim odgovorima.

Glavni nedostatak činjeničnih pitanja je to što ona ne proučavaju radnju u razvoju, već samo popravljaju činjenicu, dajući trenutni snimak. Međutim, ove informacije su često nedostatne da bi se razumjeli razlozi za ovaj ili onaj fenomen. Zato sociolozi koriste tzv. motivaciona pitanja usmjerena na rasvjetljavanje vrijednosnih orijentacija ljudi i motiva njihovog ponašanja kako bi proučavali duboke korijene ove ili one pojave, za ispravnu procjenu određenih društveno-ekonomskih, duhovnih procesa.

Na primjer, intenzitet se uklanja pitanjima ove vrste: koliko često, rijetko, više, manje. Recimo: "Koliko često gledate TV?" (opcije odgovora: vrlo često, često, rijetko, vrlo rijetko). Pitanja koja određuju intenzitet procesa aktivno koriste sociolozi, ali ih je teško analizirati, jer njihova interpretacija može biti različita za istraživača i ispitanika.

"Šta znači često gledati TV?" Za osobu sa više obrazovanje ovo je u prosjeku jedan do dva sata dnevno, za osobe sa osnovno obrazovanje može biti pet ili šest sati. Stoga je, analizirajući odgovore ispitanika tipa „često“, „rijetko“, „više“, „manje“ itd., potrebno prije svega utvrditi šta oni podrazumijevaju pod ovim pojmovima.

"Šta znači dugo se vratiti kući u velikom i malom gradu?" U oba slučaja ispitanici mogu odgovoriti da provode dosta vremena, ali za grad kao što je Moskva to će značiti oko sat vremena, a za, recimo, Vladimir, petnaestak minuta.

Ne ulazeći u detaljnu analizu motivacionog ponašanja i vrednosti njegovog proučavanja sociološka istraživanja, samo napominjemo da je zanimljiv kao svojevrsni idealni model ljudskog ponašanja. Ali idealna izvedba i stvarno ponašanje su daleko od iste stvari. Idealna predstava, formirana na osnovu prethodnog iskustva, u konkretnom ponašanju je posredovana realnom situacijom.

Pitamo žene koliko djece bi željele imati. Najčešće odgovaraju: dvoje ili troje djece. Zapravo, većina ima jedno dijete, barem u Moskvi.

Prilikom upotrebe motivacionih pitanja potrebno je naznačiti kriterijum za procenu ili dogovoriti koncepte. Ne utvrđujući šta ispitanik i istraživač misle, kako razumeju ovaj ili onaj fenomen, sociolog rizikuje da neadekvatno proceni odgovore ispitanika.

Da bi se proučio nivo kulturnog razvoja bilo koje grupe, može se, u principu, ograničiti na direktno pitanje: "Kako ocjenjujete svoj nivo kulturnog razvoja?", nudeći ispitanicima jednu ili drugu skalu. Šta istraživač dobija od informacija dobijenih direktnim pitanjem, samoprocjenom? Samo što su se ispitanici procjenjivali na takav i takav način. Ali koliko ove informacije ispunjava opšte kriterijume za stepen kulturnog razvoja ove grupe? Jedino što se može reći jeste da su podaci o stepenu kulturnog razvoja dobijeni samoprocjenom odraz nekih od vlastitih kriterija ispitanika.

Takve informacije su od male vrijednosti ako se ne izaberu referentne tačke. Kriterijumi ocjenjivanja se utvrđuju i određuju drugim pitanjima. Kriterijum istraživač postavlja formulisanjem niza pitanja, na primer, o prisustvu kulturnih dobara u porodici, o posećivanju kulturnih ustanova i sl. Poredeći ih prema odgovorima ispitanika na skali važnosti, sociolog utvrđuje stepena kulturnog razvoja proučavanih grupa. Svoju predstavu o stepenu kulturnog razvoja istraživač može povezati sa stepenom razvijenosti koji određuju ispitanici, i na taj način utvrditi odstupanja, koliko je precijenjena ili potcijenjena, koliko je objektivna samoprocjena ispitanika, itd.

Tako, na primjer, nakon pitanja "Recite mi, molim vas, da li kod vas postoji velika biblioteka?" (Odgovor: "Veliki") postavlja se sljedeće pitanje: "Možete li navesti približan broj knjiga u vašoj biblioteci?" (Odgovor: "Oko 100 knjiga"). Sigurnosno pitanje definišemo šta ispitanik razumije pod "velikom bibliotekom". Analizirajući njegovu ideju o „velikoj biblioteci“ i dovodeći je u korelaciju sa opšteprihvaćenim shvatanjem ili sa shvatanjem istraživača, moguće je utvrditi neke od kvaliteta ispitanika, na primer, da li želi da se predstavi u povoljnije svetlo.

Dakle, da bi se utvrdilo ispravnost ispitanikovog razumijevanja određene pojave, potrebno je povezati je sa razumijevanjem druge osobe. Tako drugačija osoba, njeno razumijevanje može biti i sam istraživač. Povezujući odgovore ispitanika s njihovim vlastitim idejama, sociolog može zaključiti u kojoj mjeri ispitanik ispravno razumije fenomen koji se proučava. Ali, strogo govoreći, ni istraživač ni ispitanik ne mogu tvrditi da je njihovo shvatanje istinito, tj. u kojoj mjeri razumijevanje istraživanog fenomena od strane istraživača i ispitanika odražava objektivnu stvarnost. Sociolog, naravno, može prihvatiti svoje gledište kao istinito i u potpunosti zadovoljiti svoje istraživačke zadatke, ali to ne znači da njegovo razumijevanje odgovara objektivnoj stvarnosti. Za dokazivanje takve korespondencije potrebno je uvesti i treći kriterij, na primjer, uzeti za osnovu takvo shvatanje objekta, koje je prihvaćeno u naučnoj literaturi i koje je dobro provjereno u brojnim sociološkim studijama. Ili, kao kriterij, uzeti razumijevanje objekta od strane neke ekspertske grupe. Potonji se koristi u slučajevima kada je potrebno definirati nedovoljno razvijen koncept. Tako se stvara svojevrsna koordinaciona mreža u kojoj odgovori ispitanika nalaze svoje mjesto i imaju jasne referentne tačke.

Često se, zbog razumijevanja razlika, miješaju dva oblika društvenog života, a to su idealna reprezentacija i stvarno ponašanje, i tada motivi djeluju kao uzroci ponašanja. Odgovore ispitanika na osnovu motiva ponašanja sociolozi često uzimaju iz razloga, zbog čega se daju nerazumne preporuke. Idealno i stvarno ponašanje ljudi, njihovi stavovi i postupci možda se ne poklapaju, pa čak i budu suprotni jedni drugima.

Iz rečenog ne proizilazi da motivi ponašanja ne dozvoljavaju pronalaženje pravih razloga. Motivi ponašanja sadrže više ili manje informacija koje odražavaju, u jednoj ili drugoj mjeri, stvarne procese, kroz čije se proučavanje može pronaći pristup identifikovanju uzroka ponašanja.

Zašto perspektivni kandidat napušta kompaniju bez prolaska probnog perioda? Koji su faktori koji ga podstiču na ovo? Mnogi HR menadžeri se suočavaju sa sličnim problemima...

Jedan od najčešćih razloga za odlazak novog radnika prije isteka probnog rada je netačna ili pogrešna dijagnostika „motivatora“ određene osobe prilikom prijema. U međuvremenu, svaki član HR-a razumije: dobar kandidat jeste motivisani kandidat a što je viši nivo motivacije pridošlice, to prije stiče vještine potrebne na radnom mjestu.

Da bi predvidio „stopu preživljavanja“ novog zaposlenog, menadžer ljudskih resursa treba da razmotri čitav niz motivatora, ne zadržavajući se samo na materijalni podsticaji... Također, zapamtite da isti faktor (novac ili pristup internetu) zadovoljava različite potrebe različitih ljudi. Stoga je važno biti u stanju pravilno identificirati (i koristiti) karakteristike motivacije budućeg zaposlenika. Osim toga, tačna procjena motivatora je osnova za planiranje čovjekovog razvoja i napredovanja u karijeri.

Identificiranje dominantnih motivatora kandidata za određenu poziciju omogućit će HR-u da uštedi vrijeme i trud u komunikaciji s mnogim kandidatima – i kao rezultat toga, zaposli aktivnu osobu fokusiranu na postizanje ciljeva koji se ne protive ciljevima kompanije.

Krajnji rezultat rada HRC-a na procjeni motivatora kandidata za zapošljavanje treba da budu jasni odgovori na sljedeća pitanja:

1. Koji su dominantni motivi (i, shodno tome, motivatori) ove osobe?

2. Da li ima motivaciju za razvoj?

3. Za koje motive se mogu koristiti dalji razvoj kandidat?

Metode procjene motivacije

Osoba je vođena svojim potrebama i motivima, oni su ti koji određuju ponašanje i osnova su za prihvatanje upravljačke odluke kada radite sa osobljem. Međutim, njihov uticaj se manifestuje "nelinearno". Mnogi naučnici (posebno A. Maslow, F. Herzberg, D. McGregor, K. Alderfer, D. McClelland i drugi) bavili su se proučavanjem procesa motivacije, ali nijedna od teorija nije dala iscrpan odgovor na pitanje pitanje: "Kako upravljati ljudskim motivima?"

Za razumijevanje sistema procjene i upravljanja motivacijom u okviru upravljanja kadrovima, potrebno je razlikovati koncepte:

• potreba;
• motiv;
• motivator;
• unutrašnja motivacija;
• sistem motivacije osoblja.

Potreba - potreba čoveka za onim što je neophodno za njegovo postojanje i razvoj.

Motiv je subjektivni odraz potrebe koja osobu potiče na aktivnost.

Unutrašnja motivacija je individualni skup motiva koji osobu podstiču na akciju.

Motivator je faktor zadovoljstva poslom koji utiče na njegovu efikasnost. Promjena motivatora povećava (ili smanjuje) zadovoljstvo poslom osobe.

Sistem motivacije osoblja je sistem uticaja menadžmenta na motive zaposlenih u cilju postizanja maksimalne efikasnosti aktivnosti određene organizacije.

Jedan od glavnih zadataka kadrovskog menadžera u dijagnostici motivacije kandidata je da identifikuje dominantne motive (a samim tim i motivatore) u ovom periodu njegovog života. Primljene informacije vam omogućavaju da donesete odluku o pozivanju osobe na posao. U budućnosti ga možete koristiti za izradu plana razvoja budućeg zaposlenika.

Važno je da Eichar ima jasno razumijevanje strategije razvoja poslovanja. Tada će moći:

Ispravno izgraditi "profil motivatora kompanije" razlikovanjem korišćenih motivacionih faktora;

Uporedite “idealni profil motivatora organizacije” sa profilom motivatora koji su važni za pravog kandidata.

Zapamtite: mijenjajte se tokom vremena ljudske potrebe i motivi, što znači da se mijenja i subjektivni značaj motivatora. Stoga je potrebno periodično prevrednovati motive. Konkretno, takva revizija se može izvršiti nakon završetka probnog roka, kada je kandidat posebno osjetljiv na uticaj različitih korporativnih faktora. Rezultat procjene kandidata je motivatorska mapa, uz pomoć koje možete analizirati usklađenost ove osobe sa zahtjevima pozicije i korporativnom kulturom kompanije.

Rice. Dijagram motivacionog profila kandidata

Kao referenca (za komparativna analiza) preporučljivo je koristiti posebno razvijenu korporativnu motivatorsku karticu. Formira se na osnovu dijagnostičkih rezultata ključnih zaposlenih(na kojem se kompanija "drži"). Prilikom njegove konstruisanja ne uzima se u obzir nijedan faktor-motivator, već čitav njihov skup, odgovarajuće rangiran. Na primjer, kandidate ocjenjujem prema sljedećim faktorima:

• pripadnost;
• snaga;
• postizanje uspjeha;
• sigurnost;
• razvoj;
• izbjegavanje neuspjeha.

Ovakva mapa motivatora pomoći će HR-u pri zapošljavanju osoblja u budućnosti.

Takođe je veoma važno da HR menadžer redovno komunicira sa rukovodiocima. strukturne jedinice... Mnogi od njih imaju tendenciju da vlastitu motivaciju pripisuju zaposlenicima, što dovodi do menadžerskih grešaka. Eichar treba da uvjeri linijske rukovodioce u velike praktične prednosti koje donosi prediktivna procjena motivacije, da ih nauči da identifikuju vodeće motive kandidata tokom intervjua za selekciju i aktivno koriste ovo znanje u daljem radu.

Najčešće metode utvrđivanja motiva kandidata uključuju intervjue, testiranje i ispitivanje.

Intervju

U našoj kompaniji intervjui sa kandidatima se obavljaju po S.T.A.R. (Situacija. Zadatak. Radnja. Rezultat). U skladu sa ovim pristupom, kandidatu se postavljaju otvorena pitanja, čiji odgovori pomažu u određivanju:

• kako osoba razumije situaciju?
• sa kojim se zadacima suočava?
• koju akciju preduzima?
• kakve je rezultate dobio?

Tokom intervjua možete koristiti i pitanja zasnovana na slučaju: kandidat mora reći kako će se ponašati u predloženoj situaciji i predložiti način rješavanja problema. Glavni akcenat u konstrukciji slučajeva stavljen je na razjašnjavanje motiva koji navode osobu na postupanje na određeni način. Na primjer:

• “Pronašli ste zanimljivu ponudu na tržištu rada, prošli intervju i odlučili da radite u ovoj kompaniji. Istog dana dobijate ponudu od drugog poslodavca sa povoljnijim uslovima. Kakvi su vaši postupci?"
• “Dobili ste nekoliko ponuda od različitih kompanija. Koje kriterijume ćete koristiti da donesete konačan izbor?"

Regruteri često koriste projektivna pitanja koja im omogućavaju da shvate kako kandidat objašnjava postupke drugih ljudi (na osnovu njihovog životnog iskustva). Odgovori na ova pitanja pomažu u povezivanju očekivanja kandidata sa stvarnim stanjem u kompaniji i analiziranju mape motivatora budućeg radnika.

Projektivna pitanja treba da budu otvorena (sugerišući detaljan odgovor). Morate ih pitati brzim tempom, grupirajući ih u tematske blokove. Ispravnim formulacijama pitanja izbjeći će se društveno poželjni odgovori. Na primjer:

• "Šta mislite da motiviše ljude da rade efikasnije?"
• "Zašto, po vašem mišljenju, ljudi biraju ovo ili ono zanimanje?"
• "Šta motiviše ljude da promijene profesiju?"

Prilikom sastavljanja mape motivatora za budućeg zaposlenika, zgodno je koristiti tabelu u kojoj je svaki motivacijski faktor uparen s odgovarajućim riječima koje kandidat može koristiti (primjer tabele 1).

Tab. 1. Usklađenost ključne riječi i glavni motivatori

Identifikacija više opšte karakteristike ličnost, kao što je fokus, na primjer - želja za postizanjem uspjeha ili izbjegavanjem neuspjeha. U ovom slučaju potrebno je identificirati i ocijeniti intenzitet ispoljavanja ovih motiva. Psiholozi T. Ellers, D. McClelland, D. Atkinson, koji su proučavali motive postignuća/izbjegavanja, došli su do zaključka da su oba motiva inherentna ljudima (ali, po pravilu, jedan od njih je izraženiji). Da biste razumjeli prave razloge promjene posla, kandidatu treba postaviti sljedeća pitanja:

• "Zašto ste dali otkaz na prethodnom poslu?"
• "Zašto ste odabrali našu kompaniju?"
• "Šta je za vas glavna stvar u vašem poslu?"

Da bi se identifikovali najznačajniji motivatori za kandidata, tokom intervjua se mogu koristiti sledeći blokovi pitanja (tabela 2).

Tab. 2. Pitanja za intervju

Testiranje i ispitivanje

Među stručnjacima za upravljanje kadrovima vode se stalne rasprave o prikladnosti upotrebe testova. Nema sumnje da testiranje treba da sprovodi profesionalni psiholog, specijalista u ovoj oblasti. Ako u osoblju kompanije nema takvog stručnjaka, bolje je pribjeći pomoći certificiranih organizacija.

Uopšteno govoreći, iskusni HR menadžer treba da ima sistem kriterijuma za odabir kandidata za svako radno mesto, a da li će u njega biti uključen ovaj ili onaj test zavisi od njegove profesionalnosti. Naravno, testiranje ne treba preterano koristiti. Prilikom odabira ljudi za poziciju menadžera skladišta ili programera, teško da se isplati ulaziti u njihovu definiciju. osobine ličnosti kao što su otvorenost ili saosećanje. Bolje je provjeriti njihovo stručno znanje i vještine.

Testiranje može pomoći HR-u u slučaju kada trebate izabrati jednog od nekoliko kandidata sa približno istim sposobnostima. U domaćoj praksi, prilikom odabira kandidata za slobodna radna mjesta, najčešće se koriste sljedeći testovi:

• metodologija za procjenu profesionalne orijentacije Smikla - Kuchera;
• Metodologija E. Shein's Career Anchors;
• metoda dijagnostike motiva rada V. I. Gerčikova;
• metoda dijagnostike motivacionog profila ličnosti S. Ritchieja i P. Martina;
• test duhovitih fraza A. G. Šmeljeva i V. S. Boldyreve;
• test "Nepotpune rečenice" J. M. Sachsa i S. Levyja (modificirao A. M. Gurevich);
• Metoda A. Mehrabyana za mjerenje motivacije za postignuće;
• Metodologija T. Ehlersa za procjenu motivacije za postizanje uspjeha / izbjegavanje neuspjeha;
• metodologija za procjenu nivoa potraživanja V. K. Gerbačevskog;
• metoda dijagnostike izvora motivacije D. Barbuto i R. Skoll.

Upitnik pretpostavlja mekše, „nemedicinske“ alate za procjenu motivaciona sfera kandidat. Na primjer, ponudite kandidatu listu motivirajućih faktora i zamolite ih da rangiraju (ili ocijene na skali od 10 bodova). Tako možete dobiti vizuelnu "ilustraciju" motivacionih prioriteta osobe u datom trenutku.

Nivo interesovanja kandidata za posao može se utvrditi pitanjem šta zna o vašoj organizaciji. Ako neko zaista želi da radi ovdje, mogao bi se prvo raspitati o kompaniji, tako da ga ovo pitanje neće dovesti u nezgodnu poziciju.

Povratne informacije

Na osnovu rezultata intervjua, kandidatu se mora dati povratna informacija. Korisno je pripremiti „Prazno povratne informacije“, u koji HR može unijeti pitanja podnosioca zahtjeva. Pitanja su klasifikovana prema motivatorskoj mapi. Primjer popunjenog obrasca prikazan je u tabeli 3.

Tabela 3. Obrazac za povratne informacije

Intervju će biti što informativniji ako HR unaprijed pripremi obrasce upitnika u koje će u komunikaciji sa kandidatom bilježiti odgovore i karakteristike reakcije osobe na postavljena pitanja.

Zaključak

Nakon analize odgovora kandidata, HR može istaknuti motivacijske prioritete osobe, a rangiranjem može napraviti „motivacioni profil“.

Prilikom izgradnje „motivacionog profila“ kandidata posebno je važno saznati:

• Zašto kandidat želi da radi u vašoj kompaniji?
• Šta ga motivira da posao radi bolje ili lošije?
• Pod kojim okolnostima može odustati?

Ovi podaci se naknadno koriste u planiranju razvoja karijere zaposlenog.

Tokom intervjua potrebno je saznati kako motivatore osobe tako i faktore koji utiču na stepen njene lojalnosti/nelojalnosti poslodavcu. Važno je samo to shvatiti Kompleksan pristup pri odabiru daje pouzdan rezultat i povećava efikasnost upravljanja osobljem u cjelini.

__________________

1 Ryutaryu Hashimoto - premijer Japana 1996-1998. Obavljao je i dužnosti ministra zdravlja i socijalne zaštite, ministra saobraćaja, ministra finansija. Stekao je reputaciju tvrdog političara, posebno u pregovorima sa Sjedinjenim Državama o pitanju vojnog prisustva na Okinawi.

2 Rainer Niermeyer je moderni njemački psiholog, autor mnogih poslovnih publikacija, uključujući knjigu Motivacija, prevedenu na ruski.

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=43

Pitanja o klasifikaciji ("pasoš"). Pitanja o socio-demografskim karakteristikama ispitanika uključena su u upitnik kako bi se isključile konkurentske hipoteze i razjasnilo naše razumijevanje postojećih obrazaca praćenjem kako se oni razlikuju u različitim demografskim grupama. Gotovo svaki upitnik uključuje pitanja koja se odnose na sljedeće parametre: spol, godine, nacionalnost/vjeru, prihod, obrazovanje, zanimanje, bračni status, sastav porodice, dužinu boravka na tom području. Upitnik se gotovo uvijek završava pitanjima "pasoša". Studija kvota koristi ovaj blok pitanja na početku upitnika.

Pitanja o činjenicama. Pitanja tipa ispita. Od čitavog niza pitanja mogu se izdvojiti ona koja bilježe već obavljenu radnju, ukazuju na postojanje neke činjenice. Na primjer, dao je otkaz, kupio televizor u boji, ljetovao na moru, ima biblioteku itd. To su takozvana činjenična pitanja. Trebalo bi da budu jasno vremenski i prostorno definisani: „Da li ste imali redovan posao tokom prošle godine?“, „Koliko ste puta bili u bioskopu u poslednjih mesec dana?“

Pitanja o činjenicama su jedan od glavnih tipova upitnika i igraju važnu ulogu u sociološkim istraživanjima. Prije svega, oni su zanimljivi po tome što, nakon što su zabilježili već ostvarenu činjenicu, djelo, radnju, više ne zavise u trenutku postavljanja pitanja od mišljenja ispitanika, njegovog stanja, procjene itd. To vam omogućava da dobijete objektivan sliku pojedinih aspekata aktivnosti ljudi.

Činjenično pitanje, po pravilu, nije teško razumjeti i teško odgovoriti. Istina, za neke od njih može biti potrebno i dobro pamćenje i značajan mentalni napor, kada se istraživač, na primjer, pita o dalekoj prošlosti ili traži da sumira neke radnje ili ih u prosjeku: „Koliko šoljica kafe popijete dnevno?“ , „Koliko šoljica kafe popijete dnevno?“ Učite li?“, „Kako obično provodite slobodno vreme?“ itd. U stvarnim stvarima, imperativ je fiksirati određene vremenske i prostorne okvire. „Molim vas, recite mi koliko tačno puta Prošle godine jesi li išao u bioskop?"

Da biste provjerili tačnost podataka, možete unijeti tzv. „Ispitna“ pitanja koja sadrže zadatke, eksperimentalne situacije, za čije rješavanje je potrebno da ispitanik koristi određene informacije, vještine, kao i poznavanje konkretnih događaja, imena. Često se od ispitanika traži da navedu mjesto rada poznatih političara, umjetnika, sportista. Ponekad se od ispitanika traži da daju tumačenje liste pojmova. Tako možete saznati stepen poznavanja bilo kojeg područja aktivnosti.

Motivacijska pitanja, koja uključuju pitanja o mišljenjima, stavovima i motivima, vrlo su privlačna sociolozima. Daju predstavu o stavovima ispitanika, kako on razumije i percipira određene događaje, itd. Motivaciona pitanja počinju riječima: "Kako mislite..." ili "Kako procjenjujete...", "Ko treba da odgovara za...", "Zašto ste baš odabrali...", "Gdje , sa vaše tačke gledišta, bolje je...“.

Motivacijska pitanja se često koriste u istraživanju javnog mnijenja, na primjer, tokom izbora. Ne ulazeći u detaljnu analizu suštine motivacionog ponašanja i vrednosti njegovog proučavanja za sociološka istraživanja, napominjemo samo da su oni interesantni prvenstveno kao neka vrsta idealnog modela ljudskog ponašanja. Ali idealna izvedba i stvarno ponašanje nisu ista stvar.

Motivirajuća pitanja: spavanje, buđenje, rad, emocije, priroda, vježba

1. Da li ste se dovoljno odmorili od sinoć? Treba imati na umu da je vrijeme potrebno za spavanje različito za sve ljude. Optimalno vrijeme za noćni odmor zavisi i od starosne kategorije, i od mentalno-tjelesnog tipa, i od mnogih drugih faktora. Međutim, studije su pokazale da su i nedostatak sna i njegov višak pokazatelji depresije. I nije iznenađujuće da su ljudi pod uticajem zavisnosti skloni depresiji. I morate izvršiti određena prilagođavanja ako vaš san prelazi 10 sati ili ne dostigne 6 sati.

2. Da li se budite sa odlučnošću da započnete dan jačanjem uma i tijela? Zapamtite da se tokom prvih sati nakon buđenja formira "dnevna rutina" vaše svijesti. Pokušajte da ne koristite alarme za buđenje, ako vam to nije moguće, koristite radio sa tajmerom, a za sebe odaberite radio talas sa mirnim zvukom. Izbjegavajte jutarnje vijesti i TV programe, jer su često ispunjeni negativnim informacijama i emocijama. Sada o doručku: iako ajurveda predlaže da se ograničite na lagani doručak, obratite pažnju na svoje potrebe. Treba li vam nešto gušće? Molim vas - mnogo je bolje ovako od prinudne apstinencije, koja ne nosi ni najmanju radost. Međutim, ako uzmete za pravilo da jutro započinjete meditacijom, onda će vam lagani doručak uskoro postati poželjniji.

3. Da li ste zadovoljni svojim radom? Često su ljudi skloni depresiji upravo zbog nemogućnosti samoostvarenja na radnom mjestu. Pa čak ni materijalne koristi sa vašim negativnim odnosom prema poslu neće moći nadoknaditi štetu nanesenu vašem odnosu prema svijetu oko vas. Definicija genija također uključuje sljedeće: genije je onaj koji je pronašao način da smisli neophodno zanimanje. Osim toga, svaki rad bi trebao donijeti ne samo zadovoljstvo, već i prilike za kreativni rast. Možda trenutno ne možete napraviti odlučujući iskorak u promoviranju vlastite karijere, ali vam niko ne smeta da obratite pažnju na područja koja su izvan vaše trenutne aktivnosti, kao što vam niko ne smeta da se okušate u ovoj aktivnosti izvan radno vrijeme.

4. Kada ste ljuti na nekoga ili nešto, možete li dati konstruktivan izlaz za svoje emocije? Nesputano prskanje iz ljutnje često može biti štetno, međutim, držanje u sebi nije najbolji izlaz. Ayurveda savjetuje da se ljutnja "svari", kao što je tijelo u stanju da svari sve. Glavna poenta ovog procesa je razumijevanje da ljutnju stvarate vi, a ne riječi ili djela drugih. A izbor kojom reakcijom ćete dati izlaz je samo vaš. Svesnim odabirom naučićete da varite ljutnju kao hranu, a tek kada ovakva probava proradi, moći ćete da komunicirate sa drugima bez štete sebi i njima.

5. Da li ste prirodu oko sebe danas sagledavali sasvim svjesno, a pritom doživljavali osjećaj zahvalnosti? Prema Ayurvedi, u prirodi postoji univerzalna životna sila koja stvara energiju svega što postoji i koja se na sanskrtu naziva "prana". Zdrava prehrana je jedan od tih početaka, iako je daleko od glavnog i, naravno, nije jedini. Čak i u gradu punom tehnologije i automobila, postoji prilika da se povežete s prirodom - za to je dovoljno prošetati parkom ili samo prošetati na svježem zraku, dodirujući drveće i cvijeće usput. Čak i ako posadite sjeme cvijeća, brinete o njemu i gledate kako cvijet raste, već možete osjetiti jedinstvo s prirodom.

6. Da li ste u mogućnosti da nađete vrijeme potrebno za vježbanje ili uživanje u drugim aktivnostima? Tokom proteklih decenija, naučnici su pokazali da udobnost emocionalne i fizičke sfere pojedinca zavisi od prisustva u telu hormona zvanih "endorfini". A vježba je odlična u stimuliranju mozga da proizvodi endorfine. Međutim, nema posebne potrebe da pribjegavate iscrpljujućim vježbama kako biste stekli endorfine. Joga je sasvim sposobna da pokrene marme, energetske centre vašeg tijela. Uz to, joga nije izbirljiva i ne zahtijeva posebne finansijske infuzije kao drugi sportovi. A čak i ako nemate priliku da posvetite previše vremena jogi, par minuta dnevno je dovoljno da na sebi osjetite pozitivan učinak koji jača vaše tijelo.

Motivirajuća pitanja: tišina, smeh, odmor, hrana, ljubav, recipročna ljubav

7. Da li ste uspeli da bar nakratko budete u samoći i tišini? Život savremeni čovek ispunjena svakojakim zvukovima, od kojih se vrlo teško ograditi i koji doprinose nastanku neravnoteže. Lijek za ovu bolest je mirno osamljeno mjesto gdje se možete odmoriti od buke okolnog svijeta. Uz tišinu koja vam je na raspolaganju, moći ćete meditirati. Samodisciplina, čak i u malim dozama, dovodi do iskustva „smirene budnosti“, koja kombinuje mir i opuštenost.

8. Da li ste zaista uživali u smehu danas? Nažalost, u našem svijetu punom problema i stresa, ljudi često zaboravljaju šta je iskreni sretni smijeh. Većina modernog humora zasniva se na situacijama koje proizlaze iz raznih neugodnosti i opažanja tuđih grešaka. Opak hladan smeh samo nanosi štetu; smeh, čist i topao, može umiriti i fizičku i emocionalnu bol. Ali kada ste se zadnji put od srca nasmijali? Ako ste imali takve trenutke, tretirajte ih kao blago i prisjetite se onih trenutaka u životu kada su vam duša i srce puni negativnih emocija.

9. Ako se osjećate uronjeni u stanje umora ili depresije, možete li se prepustiti odmoru? Veoma veliki procenat ljudi se oseća kao da nema ni minut slobodnog vremena. Ako se rješavate Vata neravnoteže, ne zaboravite na potrebu za odmorom, čak i ako vam se to ponekad čini nerealno. Prema Ayurvedi, postoji vrijeme u prirodi koje je unaprijed određeno za efikasno opuštanje. U ovo doba dana, ujutro od 6 do 10 i uveče od 6 do 22, dominira Kapha, najuravnoteženija i najmirnija doša. Odmorite se u ovim satima, radite meditativne vježbe, zaboravite na probleme i posao – vjerujte, svijet neće pasti u ponor ako sebi date priliku da se malo opustite.

10. Da li su tokom obroka i vaše okruženje i vaše društvo bili dovoljno prijatni? Ayurveda tvrdi da hrana koju konzumirate nije toliko važna koliko emocije koje je prate. Čak i osjećaji onih koji su pripremili hranu koja vam je servirana mogu imati definitivan utjecaj. Naravno, mnogi ljudi u savremenom svijetu odgajaju se na brzoj hrani i drugim " brza hrana“ Međutim, u svakom slučaju, čovjeku je potrebna sposobnost uživanja u hrani, jer bez nje je nemoguće uživati ​​u životu. Ne znajući da uživa u životu, osoba je slaba i sklonija ovisnostima. Pokušajte samo jednom dnevno - ako ne možete dobiti više - večerati u ugodnom društvu i ugodnoj atmosferi. A, u skladu sa ajurvedom, najbolje je to raditi u podne.

11. Da li ste danas svojim najmilijima jasno stavili do znanja koliko ih volite? Osoba može pokazati svoju ljubav na razne načine. Dodir je najviše Najbolji način da bi pokazao svoju ljubav. A da biste pokazali svoju naklonost, postoji mnogo različitih načina: prisan razgovor, tiha šetnja, muzičko veče ili zajednička večera. Nažalost, u današnjem užurbanom i stresnom svijetu, ove slatke načine je tako lako zaboraviti. Ali ljubav se ne može planirati ili ostaviti po strani, morate pronaći ne samo vremena, već i želju da ostvarite sopstvenu ljubav prema porodici i prijateljima, kao i da naučite da je pokažete rečju ili delom, sa čistom radošću. Malo je vjerovatno da postoji nešto drugo tako važno u vašem životu.

12. Da li ste u stanju da radosno, ni najmanje postiđeno, prihvatite ljubav onih koji su vam dragi? Samo jednom kada shvatite činjenicu da oko vas ima mnogo ljudi koji vas istinski i slobodno vole, shvatićete da vam vezanosti nisu potrebne. Ljubav je najvrednije od svih postojećih blaga, a nijedan faktor koji može izazvati zavisnost ne može izazvati pravu ljubav.