Kollektiv mehnat nizolari: sabablari, echimlari, oldini olish. Shaxsiy mehnat nizolari bo'yicha sud qarorlarini ijro etish Ish beruvchining mehnat nizolari bo'yicha qarorlarini bajarmasligi

Mehnat nizolari komissiyasining qarorlarini ijro etish. 389-moddaga muvofiq mehnat nizolari komissiyasining qarori.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi apellyatsiya uchun nazarda tutilgan o'n kunlik muddat o'tganidan keyin uch kun ichida ijro etilishi kerak.

Komissiya qarori ijro etilmagan taqdirda vaqtni belgilang xodimga mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ijro hujjati bo'lgan guvohnoma beriladi.

Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddatda mehnat nizolarini sudga berish uchun ariza bergan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi. Mehnat nizolari komissiyasi tomonidan berilgan va u olingan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay taqdim etilgan guvohnoma asosida sud ijrochisi mehnat nizolari komissiyasining qarorini ijro etadi.

Agar xodim belgilangan uch oylik muddatni o'tkazib yuborsa asosli sabablar sertifikat bergan mehnat nizolari komissiyasi ushbu muddatni tiklashi mumkin. Ishdan bo'shatish va boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi mehnat nizolari bo'yicha qarorlar qabul qilish. Agar ishdan bo'shatish yoki boshqa ishga o'tkazish noqonuniy deb topilsa, yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ tomonidan xodim avvalgi ish joyiga tiklanishi shart277. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimga majburiy ishdan bo'shatishning butun davri uchun o'rtacha ish haqini yoki kam haq to'lanadigan ishni bajarishning butun davri uchun ish haqi farqini to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi.

Xodimning iltimosiga binoan yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ uning foydasiga yuqoridagi kompensatsiyalarni undirish to'g'risida qaror qabul qilish bilan cheklanishi, shuningdek ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. o'z-o'zidan.

Agar ishdan bo'shatish sababining matni noto'g'ri yoki qonunga muvofiq emas deb topilgan bo'lsa, yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi sud uni o'zgartirishi va qarorda ishdan bo'shatish sababini va asoslarini qat'iy tahrirda ko'rsatishi shart. Mehnat kodeksi RF yoki boshqa federal qonun... Agar ishdan bo'shatish sababining so'zlari bo'lsa ish kitobi xodimning boshqa ishga kirishiga to'sqinlik qilgan bo'lsa, sud xodimga majburiy yo'qligining butun davri uchun o'rtacha ish haqini to'lashga qaror qiladi.

Ishdan bo'shatilmasdan ishdan bo'shatilgan hollarda huquqiy asos yoki ishdan bo'shatish yoki boshqa ishga noqonuniy o'tkazishning belgilangan tartibini buzgan holda, sud xodimning iltimosiga binoan xodimga ushbu harakatlar tufayli unga etkazilgan ma'naviy zararning o'rnini pul bilan qoplash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. Ushbu kompensatsiya miqdori sud tomonidan belgilanadi.

Agar individual mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimning pul da'volarini asosli deb tan olsa, u holda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 395-moddasiga binoan ular to'liq qondiriladi.

Ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi qarorlarni ijro etish. Qonunga xilof ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni ish joyiga tiklash, oldingi ish joyiga noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazilgan xodimni ishga tiklash to'g'risidagi qaror darhol ijro etilishi kerak278. Agar ish beruvchi bunday qarorni ijro etishni kechiktirsa, qarorni qabul qilgan organ xodimga qarorni bajarishning butun kechikishi, o'rtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq uchun to'lash to'g'risida ajrim chiqaradi.

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlarning qarori bilan to'langan summalarni undirishni cheklash. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 397-moddasiga binoan, qaror nazorat tartibida bekor qilinganda, shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organining qaroriga binoan xodimdan unga to'langan summalarni teskari undirish. bekor qilingan qaror xodimning xabariga ko'ra qabul qilingan hollardagina ruxsat etiladi yolg'on ma'lumot yoki u tomonidan taqdim etilgan qalbaki hujjatlar.

SAVOLLAR VA Binolarni NAZORAT

1. Shaxsiy mehnat nizosi tushunchasiga ta'rif bering.

2. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlarni ayting.

3. Mehnat nizolarini hal qilish tartibi qanday?

4. Individualni hal qilish usullari qanday mehnat nizolari.

5. Mehnat nizolari komissiyasi nima, u qanday tuziladi?

6. Mehnat nizolari komissiyasining vakolati nimadan iborat?

7. Mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilish shartlari qanday?

8. Yakka tartibdagi mehnat nizolarini mehnat nizolari komissiyasida ko'rib chiqish tartibi qanday.

9. Mehnat nizolari komissiyasining qarori qanday tartibda qabul qilinadi va uning mazmuni.

10. Mehnat nizolari komissiyasining qarori ustidan shikoyat qilish tartibi va muddatlari qanday?

11. Qanday individual mehnat nizolari sudda ko'rib chiqilishi mumkin?

12. Shaxsiy mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga murojaat qilish muddati qanday?

13. Mehnat nizolari komissiyasining qarorlarini ijro etish tartibi qanday?

14. Jismoniy shaxsga nisbatan sud qanday qaror qabul qilishi mumkin mehnat nizosi?

15. Yakka tartibdagi mehnat nizosi bo'yicha sud hal qiluv qarorini ijro etish tartibi qanday?

Mavzu bo'yicha ko'proq § 4. Shaxsiy mehnat nizolari bo'yicha qarorlarni ijro etish:

1. § 2. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi

Mehnat nizolarini ko'rib chiqish tartibi ushbu nizolarni ko'rgan organlarning qarorlarini bajarish bilan tugaydi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 369-moddasida ish beruvchi mehnat nizolari komissiyasining qarori, agar u sud qarori ustidan shikoyat qilinmagan bo'lsa, komissiya qarorining nusxasi olingan kundan boshlab 10 kun o'tgandan keyin 3 kun ichida ixtiyoriy ravishda bajarishi shart. bu davr. Agar ish beruvchi uni ixtiyoriy ravishda bajarmasa, xodim ijro varaqasi kuchiga ega bo'lgan guvohnoma olish uchun mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilish huquqiga ega. Xodim (uning vakili) mehnat nizolari komissiyasining qarorini majburiy ijro etish uchun guvohnomani (u olingan kundan boshlab 3 oydan kechiktirmay) sud ijrochisiga taqdim etadi. Sertifikatning amal qilish muddati hujjat berilgan kundan keyingi kundan boshlab amalga oshiriladi.

Sertifikatda quyidagilar ko'rsatiladi: qaror qabul qilgan mehnat nizolari komissiyasining nomi, uning qabul qilingan va sertifikat berilgan sanasi, to'liq ismi. xodim, nizoning mohiyati bo'yicha qaror. Sertifikat mehnat nizolari komissiyasi raisining (uning o‘rinbosarining) imzosi va mehnat nizolari komissiyasining muhri bilan tasdiqlanadi.

Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra (masalan, kasallik tufayli) sud ijrochisiga qoniqish bilan murojaat qilish uchun 3 oylik muddatni o'tkazib yuborgan bo'lsa, nizoni mohiyatan hal qilmasdan guvohnoma bergan mehnat nizolari komissiyasi. sertifikatlarni berish sanasini o'zgartirish orqali ushbu muddatni tiklash. Mehnat nizolari komissiyasining qonunga xilof ravishda boshqa ishga o‘tkazilgan (Mehnat kodeksining 396-moddasiga muvofiq) xodimni qayta tiklash to‘g‘risidagi qarori darhol, ya’ni chiqarilgan kundan keyingi kun ijro etilishi kerak. Agar ish beruvchi bunday qarorni bajarishni kechiktirsa, mehnat nizolari komissiyasi o'rtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq to'g'risidagi qarorni bajarishning to'liq kechiktirilishi uchun xodimga haq to'lash to'g'risida ajrim chiqaradi.

Sud qarori qonuniy kuchga kirgandan keyin amalga oshiriladi, darhol ijro etish hollari bundan mustasno

Qarorni nazorat tartibida bekor qilishda sudning (yoki mehnat nizolari komissiyasining) qarori bilan unga to‘langan summalarni xodimdan undirib olishga faqat bekor qilingan qaror xodim tomonidan noto‘g‘ri ma’lumotlar yoki noto‘g‘ri ma’lumotlarga asoslangan hollarda yo‘l qo‘yiladi. u tomonidan taqdim etilgan hujjatlar.

Sud qarorlarining to'g'ri va o'z vaqtida bajarilishi ustidan nazoratni sudya amalga oshiradi (Fuqarolik protsessual kodeksining 349-moddasi). Yuqori organning ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi bunday qarorini bajarish kechiktirilgan taqdirda, kechiktirilgan butun vaqt uchun xodimga ish haqi to'lanadi. o'rtacha daromad yoki uning farqi.

Latipov R.I. Mehnat huquqi. 2005

87. Shaxsiy mehnat nizolari bo'yicha qarorlarni ijro etish

Mehnat masalalari bo'yicha muayyan qarorlar va buyruqlarni darhol bajarish

Ishga, oldingi ish joyiga, oldingi muhim mehnat sharoitlariga qayta tiklash to'g'risida mehnat nizolarini hal qiluvchi organ tomonidan qabul qilingan qaror yoki qaror darhol ijro etilishi kerak.

Agar ish beruvchi bunday qaror yoki qarorning bajarilishini kechiktirgan bo'lsa, u holda qaror yoki qaror qabul qilingan kundan boshlab u amalga oshirilgan kungacha kechikish paytida xodimga o'rtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq to'lanadi.

Fuqarolik protsessual qonun hujjatlariga muvofiq zudlik bilan ijro etish, shuningdek, xodimga ish haqi to'lash to'g'risidagi sud qarori bilan ham amalga oshiriladi. ish haqi, lekin bir oydan ortiq emas.

Mehnat nizolari komissiyasining qarori kechiktirmay ish beruvchi tomonidan bajarilishi shart apellyatsiya uchun taqdim etilgan 10 kun o'tgandan keyin uch kun o'tgach... yuqoridagilardan tashqari.

Mehnat nizolari komissiyasining qarorini majburiy ijro etish

Ish beruvchi mehnat nizolari komissiyasining qarorini belgilangan muddatda bajarmagan taqdirda, u xodimga ijro varaqasi kuchiga ega guvohnoma beradi.

Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddatda mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga ariza bilan murojaat qilgan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi (242-modda).

Sertifikatda mehnat nizosi bo'yicha qaror qabul qilgan komissiyaning nomi ko'rsatilgan; qaror qabul qilingan va sertifikat berilgan sana; xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi; nizoning mohiyati bo'yicha qaror. Sertifikat mehnat nizolari komissiyasi raisi va kotibining imzolari bilan tasdiqlanadi.

Sud ijrochisi uch oydan kechiktirmay berilgan va sudga taqdim etilgan guvohnoma asosida mehnat nizolari komissiyasining qarorini ijro etadi.

Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra belgilangan uch oylik muddatni o'tkazib yuborsa, sertifikat bergan KTS ushbu muddatni tiklashi mumkin.

88. Kollektiv mehnat nizosining tushunchasi, predmeti, sub'ektlari (taraflari). Kollektiv mehnat nizosining kelib chiqish vaqti

Kollektiv mehnat nizosi (nizo) Kollektiv taraflar o'rtasida hal qilinmagan kelishmovchiliklar mehnat munosabatlari Ishchilarning mehnati va hayotining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarini belgilash, o'zgartirish, jamoaviy bitimlar, bitimlarni tuzish, o'zgartirish, ijro etish yoki bekor qilish to'g'risida (Mehnat kodeksining 377-moddasi).

Sabablari jamoaviy mehnat nizolari bo'lishi mumkin aybli harakatlar mansabdor shaxslar, ularning sub'ektiv qarashlari bilan izohlanadi, jamoat manfaatlarini hisobga olmaydigan ishchilarning (bahslashuvchi tomon) guruh egoizmi va boshqalar.

Shuningdek o'qing: 2019 yil namunasidagi boshqa lavozimga o'tish to'g'risida mehnat daftarchasiga yozib qo'ying

Kollektiv nizolarni tavsiflovchi belgilar:

Sub'ekti - vakillik organlari vakili bo'lgan xodimlar (xodimlar jamoasi).

Butun ishchilar jamoasining (yoki uning bir qismining) mehnat va kundalik hayot nuqtai nazaridan huquq va manfaatlari shubha ostiga olinadi va himoya qilinadi.

Kelishuv komissiyalari, vositachilar, mehnat arbitrajlari, Respublika mehnat arbitrajlari tomonidan ruxsat etiladi.

Ular tabiatan buzg'unchi emas. Maxsus, faqat ularga xos bo'lgan protsessual shakllarda ruxsat etiladi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi Mehnat kodeksining 36-bobi bilan tartibga solinadi.

Nizolarni hal etishning asosiy tamoyillari: arbitrajgacha bo'lgan yarashuv tartib-taomillari, nizolarni kollegial hal qilish, taraflarning tengligi, buxgalteriya hisobi. real imkoniyatlar qabul qilingan qarorlar va boshqalar.

Respublika mehnat arbitrajining jamoa shartnomalari va bitimlarini bajarish bo'yicha jamoaviy nizolar bo'yicha qarorlari, shuningdek xodimlariga nisbatan ish tashlash huquqini amalga oshirishda qonun hujjatlarida cheklovlar belgilangan tashkilotlarda kelib chiqadigan nizolar yuzasidan shikoyat qilinishi mumkin. olingan kundan boshlab 10 kun ichida sudda.

Kollektiv mehnat nizosi boshlangan payt Ish beruvchining ishchilarning talablarini to'liq yoki qisman rad etish to'g'risidagi qarori to'g'risida xabardor qilingan kun yoki ish beruvchi o'z qarori talablari qo'yilgan kundan boshlab 3 kun ichida xabardor qilinmaganligi, shuningdek ish beruvchining qarori tuzilgan sana. jamoaviy muzokaralar jarayonida kelishmovchiliklar bayonnomasi ko'rib chiqiladi.

Mavzu jamoaviy nizolar - bu mehnat jamoasi va ish beruvchi o'rtasida kelishmovchiliklar yuzaga kelgan huquq va manfaatlar. San'atda. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 364-moddasi indikativ ro'yxat jamoaviy nizo predmetiga aylanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar.

Kollektiv mehnat nizolari ishtirokchilari:

xodimlarning vakillari - o‘z ustavlariga muvofiq vakillik qilishga vakolatli kasaba uyushmalari va ularning birlashmalari organlari, tashkilot, filial, vakolatxona xodimlarining yig‘ilishida (konferensiyasida) tuziladigan va ular tomonidan vakolat berilgan jamoat tashabbusi organlari;

ish beruvchilarning vakillari - tashkilotlarning rahbarlari yoki tashkilot ustaviga muvofiq boshqa vakolat berilgan, boshqalar huquqiy hujjatlar shaxslar, ish beruvchilar birlashmalarining vakolatli organlari, ish beruvchilar tomonidan vakolat berilgan boshqa organlar;

jamoaviy mehnat nizolarini hal etish xizmati - davlat organi tashkil etish yo'li bilan jamoaviy mehnat nizolarini hal etishga ko'maklashish yarashtirish tartib-qoidalari va ularda ishtirok etish.

MEHNAT NIMALARI BO'YICHA QARORLARNING IJROI.

Mehnat nizosi bo'yicha ham MHK, ham sud tomonidan qabul qilingan qaror ixtiyoriy ravishda ijro etilishi mumkin. CCC qarori majburiydir va ish beruvchi yoki kasaba uyushmasi tomonidan tasdiqlanishi shart emas. U ish beruvchi tomonidan shikoyat qilish uchun nazarda tutilgan 10 kunlik muddat o'tganidan keyin 3 kundan kechiktirmay bajarilishi kerak (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 248-moddasi). Ushbu muddat ish beruvchiga ma'lum bir nizo bo'yicha qabul qilingan CCC qarorining nusxasi topshirilgan paytdan boshlab hisoblanadi.

Agar ish beruvchi CCC qarorini ixtiyoriy ravishda bajarmasa yoki uni o'z vaqtida bajarmasa, ish beruvchini CCC qarorini bajarishga majburlash zarurati tug'iladi. Bunday holda, CCC xodimga sud organining ijro varaqasi kuchiga ega bo'lgan guvohnoma beradi (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 249-moddasi). Sertifikat uning foydasiga CCC qarori qabul qilingan xodimning iltimosiga binoan beriladi. O'z tashabbusi bilan KTS sertifikat bermaydi.

Sertifikat 10 kunlik muddatdan oldin berilmaydi, bu davrda tomonlar CCC qarori ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga ega. Xodim yoki ish beruvchi mehnat nizolarini hal qilish uchun belgilangan muddatda sudga murojaat qilgan taqdirda ham guvohnoma berilmaydi.

CCC tomonidan chiqarilgan qarorni majburiy ijro etish to'g'risidagi guvohnomada tegishli rekvizitlar bo'lishi kerak: mehnat nizosi bo'yicha qaror qabul qilgan komissiyaning nomi; qaror qabul qilingan sana va guvohnoma berilgan sana, xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi, nizoning mohiyati bo'yicha qaror. Qarorning matni aniq shaklda, CCC qaroriga qat'iy muvofiq ravishda ko'rsatilishi kerak (Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 249-moddasi).

Sertifikat SCC raisi va kotibining imzosi bilan tasdiqlanadi. Sertifikatda sertifikat berilgan sana ko'rsatilishi kerak, chunki shu kundan boshlab sertifikatni majburiy ijro etish uchun sudga taqdim etish muddati boshlanadi. Xodimga berilgan guvohnoma 3 oy ichida CCC qarorini ijro etish uchun sudga taqdim etilishi kerak. Agar ushbu muddat uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, sertifikat bergan CCC ushbu muddatni tiklashi mumkin. Muddatni tiklash to'g'risidagi masala komissiya majlisida ko'rib chiqiladi. Muddatni o'tkazib yuborish sababini asosli deb topib, komissiya muddatni tiklash to'g'risida qaror chiqaradi, bu haqda guvohnomaga belgi qo'yiladi.

Agar muddat uzrsiz sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan bo'lsa, KTS uni tiklashni rad etadi. Sertifikatni ijro etish uchun taqdim etish muddati o'tkazib yuborilganligi sababli u o'z kuchini yo'qotadi va bajarilmaydi.

MK qarorlarini ijro etishni ushbu ishda qarzdor bo‘lgan ish beruvchi joylashgan tuman (shahar) hududidagi sud ijrochisi amalga oshiradi.

Mehnat nizolari bo'yicha sud qarorlari sud qarorlarini ijro etishning umumiy qoidalariga muvofiq ijro etiladi. Qoida tariqasida, sud qarorlari qonuniy kuchga kirgandan keyin amalga oshiriladi, ya'ni. hal qiluv qarori ustidan shikoyat qilish uchun nazarda tutilgan 10 kunlik muddat o‘tgandan keyin yoki ishni kassatsiya instantsiyasi sudida ko‘rib chiqqandan so‘ng, hal qiluv qarorini o‘z kuchida qoldirgan.

Shuningdek o'qing: O'rtacha ish haqini hisoblash tartibining o'ziga xos xususiyatlari to'g'risidagi nizom

Shu bilan birga, mehnat nizolarining ayrim toifalarida qonun hujjatlarida hali qonuniy kuchga kirmagan sud qarorlarini darhol ijro etish nazarda tutilgan. Shunday qilib, noqonuniy ishdan bo'shatilgan xodimni qayta tiklash to'g'risidagi da'voni qondirish, xodimga ish haqini berish to'g'risidagi, lekin bir oydan ortiq bo'lmagan (Belarus Respublikasi Fuqarolik protsessual kodeksining 313-moddasi) zudlik bilan ijro etilishi kerak. Bir oydan ortiq ish haqi undirilgan hollarda, qaror faqat bir oylik ish haqini undirish bo'yicha darhol ijro etilishi kerak. Qarorni ish haqining qolgan qismida ijro etish qaror qonuniy kuchga kirgandan keyin amalga oshiriladi. Mehnat ishlari bo'yicha sud qarorlarini darhol ijro etish qarorda asoslanishi kerak bo'lgan boshqa hollarda ham mumkin.

Sud qarorini zudlik bilan ijro etish to'g'risidagi qarorda ko'rsatilishi taraflarni bunday qaror ustidan kassatsiya tartibida shikoyat qilish huquqidan mahrum qilmaydi. Biroq, ish beruvchi u bilan rozi bo'lmasa va ushbu qaror ustidan shikoyat qilishiga qaramay, sud qarorini bajarishga majburdir. Qaror ustidan kassatsiya tartibida shikoyat qilish ishga tiklash yoki ish haqini undirish to‘g‘risidagi qarorni to‘xtatib turish uchun asos bo‘lmaydi. Xodim qaror qabul qilingandan so'ng darhol qayta tiklanadigan ishga qabul qilinishi kerak.

Mehnat nizosi bo'yicha sud qarorini darhol ijro etish to'g'risidagi ijro varaqasi xodimga (da'vogarga) beriladi yoki bevosita sud tomonidan ijro uchun yuboriladi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 389-moddasiga binoan, CCC qarori shikoyat qilish uchun berilgan o'n kunlik muddat o'tganidan keyin uch kun ichida ijro etilishi kerak. Ushbu muddatni xodimning iltimosiga binoan ham, CCC tashabbusi bilan ham qisqartirish yoki oshirish mumkin emas. Ish beruvchi ilgari San'atda ko'rsatilgan CCC qarorini bajarishga haqli. Muddatning 389-moddasi, agar u xodim foydasiga chiqarilgan bo'lsa va uning barcha talablarini qondirsa. Ushbu muddat ish beruvchiga nizo bo'yicha qabul qilingan CCC qarorining nusxasi taqdim etilgan paytdan boshlab hisoblanadi.

Agar ish beruvchi SCC qarorini belgilangan muddatda bajarmagan bo'lsa, u holda qarorni majburiy ijro etish mexanizmi ishlay boshlaydi.

Komissiya qarori belgilangan muddatda bajarilmagan taqdirda, ko'rsatilgan komissiya xodimga ijro hujjati bo'lgan guvohnoma beradi.

CCC tomonidan berilgan sertifikat ijro hujjatlari ro'yxatini o'z ichiga oladi ("Ijroiy ish yuritish to'g'risida" Federal qonunning 12-moddasi).

Mehnat nizolari komissiyalari tuzilmaviy birliklar tashkilotlarga ijro varaqasi kuchiga ega bo'lgan bunday guvohnomalarni berish huquqi berilmaydi. Ushbu sertifikatlar faqat tashkilotlarning SCC tomonidan berilishi mumkin.

Xodim CCC qarori qabul qilingan kundan boshlab bir oy ichida sertifikat olish uchun ariza berishi mumkin. Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra belgilangan muddatni o'tkazib yuborsa, CCC ushbu muddatni tiklashi mumkin. Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddatda mehnat nizolarini sudga berish uchun ariza bergan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi.

SCC tomonidan berilgan va u olingan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay taqdim etilgan guvohnoma asosida sud ijrochisi CCC qarorini ijro etadi.

"Ijro protsesslari to'g'risida" Federal qonuni ijro hujjatini ijro etish uchun taqdim etish muddatini to'xtatish imkoniyatlarini nazarda tutadi (22-modda). Muddat uzildi:

- ijro hujjatini ijro uchun taqdim etish;

- qarzdor tomonidan sud buyrug'ini qisman bajarish.

Tanaffusdan keyin ijro varaqasini ijroga taqdim etish muddati tiklanadi. Muddatning uzilishigacha o'tgan vaqt yangi muddatga kiritilmaydi.

Sud buyrug‘i ijro etishning iloji yo‘qligi sababli undiruvchiga qaytarilgan taqdirda, ijro buyrug‘ini ijro uchun taqdim etish muddati sud buyrug‘i undiruvchiga qaytarilgan kundan boshlab hisoblanadi.

Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra belgilangan uch oylik muddatni o'tkazib yuborgan bo'lsa, sertifikat bergan SCC ushbu muddatni tiklashi mumkin.

Ijroga taqdim etish muddati tugagan sud ijrochisi sud ijrochisi tomonidan ishlab chiqarishga qabul qilinmaydi, bu haqda u tegishli qaror chiqaradi.

Ijro varaqasini yoki sudning ijro buyrug'ini taqdim etish muddatini o'tkazib yuborgan da'vogar, agar ushbu muddat tiklangan bo'lsa, tegishli sud hujjatini qabul qilgan sudga o'tkazib yuborilgan muddatni tiklash to'g'risida ariza bilan murojaat qilishga haqli. federal qonun bilan belgilangan.

San'atda. "Ijro protsesslari to'g'risida" Federal qonunining 13-moddasida ijro hujjatlariga qo'yiladigan talablar ro'yxati keltirilgan. Ular, xususan, quyidagilarni ko'rsatishi kerak:

1) ijro hujjatini bergan organning nomi va manzili;

2) ijro hujjati berilgan ish yoki materiallarning nomi va ularning raqamlari;

Mehnat masalalari bo'yicha muayyan qarorlar va buyruqlarni darhol bajarish

Ishga, oldingi ish joyiga, oldingi muhim mehnat sharoitlariga qayta tiklash to'g'risida mehnat nizolarini hal qiluvchi organ tomonidan qabul qilingan qaror yoki qaror darhol ijro etilishi kerak.

Agar ish beruvchi bunday qaror yoki qarorning bajarilishini kechiktirgan bo'lsa, u holda qaror yoki qaror qabul qilingan kundan boshlab u amalga oshirilgan kungacha kechikish paytida xodimga o'rtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq to'lanadi.

Xodimga ish haqini bir oydan ko'p bo'lmagan muddatda to'lash to'g'risidagi sud qarori ham fuqarolik protsessual qonun hujjatlariga muvofiq darhol ijro etilishi kerak.

Mehnat nizolari komissiyasining qarori kechiktirmay ish beruvchi tomonidan bajarilishi shart apellyatsiya uchun taqdim etilgan 10 kun o'tgandan keyin uch kun o'tgach yuqoridagilardan tashqari.

Mehnat nizolari komissiyasining qarorini majburiy ijro etish

Ish beruvchi mehnat nizolari komissiyasining qarorini belgilangan muddatda bajarmagan taqdirda, u xodimga ijro varaqasi kuchiga ega guvohnoma beradi.

Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddatda mehnat nizolarini hal qilish uchun sudga ariza bilan murojaat qilgan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi (242-modda).

Sertifikatda mehnat nizosi bo'yicha qaror qabul qilgan komissiyaning nomi ko'rsatilgan; qaror qabul qilingan va sertifikat berilgan sana; xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi; nizoning mohiyati bo'yicha qaror. Sertifikat mehnat nizolari komissiyasi raisi va kotibining imzolari bilan tasdiqlanadi.

Sud ijrochisi uch oydan kechiktirmay berilgan va sudga taqdim etilgan guvohnoma asosida mehnat nizolari komissiyasining qarorini ijro etadi.

Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra belgilangan uch oylik muddatni o'tkazib yuborsa, sertifikat bergan KTS ushbu muddatni tiklashi mumkin.

88. Kollektiv mehnat nizosining tushunchasi, predmeti, sub'ektlari (taraflari). Kollektiv mehnat nizosining kelib chiqish vaqti

Kollektiv mehnat nizosi (nizo)- bu jamoaviy mehnat munosabatlari taraflari o'rtasida ishchilarning mehnati va hayotining ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarini belgilash, o'zgartirish, jamoaviy bitimlar, bitimlarni tuzish, o'zgartirish, bajarish yoki bekor qilish bo'yicha hal qilinmagan kelishmovchiliklar (Mehnat kodeksining 377-moddasi). ).

Sabablari jamoaviy mehnat nizolari bo'lishi mumkin mansabdor shaxslarning aybli harakatlari, ularning sub'ektiv qarashlari bilan izohlanadi, jamoat manfaatlarini hisobga olmaydigan ishchilarning (bahslashuvchi tomon) guruh egoizmi va boshqalar.

Kollektiv nizolarni tavsiflovchi belgilar:

Sub'ekti - vakillik organlari vakili bo'lgan xodimlar (xodimlar jamoasi).

Butun ishchilar jamoasining (yoki uning bir qismining) mehnat va kundalik hayot nuqtai nazaridan huquq va manfaatlari shubha ostiga olinadi va himoya qilinadi.

Kelishuv komissiyalari, vositachilar, mehnat arbitrajlari, Respublika mehnat arbitrajlari tomonidan ruxsat etiladi.

Ular tabiatan buzg'unchi emas. Maxsus, faqat ularga xos bo'lgan protsessual shakllarda ruxsat etiladi.

Kollektiv mehnat nizolarini hal qilish tartibi Mehnat kodeksining 36-bobi bilan tartibga solinadi.

Nizolarni hal etishning asosiy tamoyillari: arbitrajgacha bo'lgan yarashuv tartib-taomillari, nizoni ko'rib chiqishda kollegiallik, tomonlarning tengligi, qabul qilingan qarorlarning real imkoniyatlarini hisobga olish va boshqalar.

Respublika mehnat arbitrajining jamoa shartnomalari va bitimlarini bajarish bo'yicha jamoaviy nizolar bo'yicha qarorlari, shuningdek xodimlariga nisbatan ish tashlash huquqini amalga oshirishda qonun hujjatlarida cheklovlar belgilangan tashkilotlarda kelib chiqadigan nizolar yuzasidan shikoyat qilinishi mumkin. olingan kundan boshlab 10 kun ichida sudda.

Kollektiv mehnat nizosi boshlangan payt Ish beruvchining ishchilarning talablarini to'liq yoki qisman rad etish to'g'risidagi qarori to'g'risida xabardor qilingan kun yoki ish beruvchi o'z qarori talablari qo'yilgan kundan boshlab 3 kun ichida xabardor qilinmaganligi, shuningdek ish beruvchining qarori tuzilgan sana. jamoaviy muzokaralar jarayonida kelishmovchiliklar bayonnomasi ko'rib chiqiladi.

Mavzu jamoaviy nizolar - bu mehnat jamoasi va ish beruvchi o'rtasida kelishmovchiliklar yuzaga kelgan huquq va manfaatlar. San'atda. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 364-moddasida jamoaviy nizo predmetiga aylanishi mumkin bo'lgan ijtimoiy-iqtisodiy shartlarning taxminiy ro'yxati keltirilgan.

Kollektiv mehnat nizolari ishtirokchilari:

xodimlarning vakillari — kasaba uyushmalari va ularning birlashmalarining ustavlariga muvofiq vakillik qilishga vakolatli organlari, tashkilot, filial, vakolatxona xodimlarining yig‘ilishida (konferensiyasida) tuziladigan va ular tomonidan vakolat berilgan jamoat tashabbusi organlari;

ish beruvchilarning vakillari - tashkilotlarning rahbarlari yoki tashkilot ustaviga, boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga, ish beruvchilar birlashmalarining vakolatli organlariga, ish beruvchilar tomonidan vakolat berilgan boshqa organlarga muvofiq vakolat berilgan boshqa shaxslar;

Kollektiv mehnat nizolarini hal etish xizmati - jamoaviy mehnat nizolarini tashkil etish orqali hal etishga ko'maklashuvchi davlat organi. yarashtirish tartib-qoidalari va ularda ishtirok etish.

Yillar davomida mehnat nizolarini ko'rib chiqish bo'yicha sud statistikasi shuni ko'rsatadiki, ko'pincha ishchilarning da'volari qanoatlantiriladi. Biroq, bu "xodim har doim to'g'ri" degani emas. Ko'pincha ish beruvchining sud jarayonidagi "mag'lubiyati" ning sababi qonun talablarining ma'nosini tushunmaslikda bo'ladi. Mehnat nizolariga bag'ishlangan oldingi nashrda (qarang: "Kadrlar bo'limining axborotnomasi", № 4, 67-76-betlar) biz sudlarga bo'ysunadigan mehnat ishlarining toifalarini, hujjatlarni chiqarish va ijro etish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqdik. sud qarori. Ushbu maqolada men mehnat nizolarini hal qilish variantlaridan biri - tomonlarning kelishuv bitimini tuzishi haqida gaplashmoqchiman, shuningdek, batafsilroq to'xtalib o'tmoqchiman. huquqiy xususiyatlar sudlar tomonidan ayrim, eng keng tarqalgan toifadagi mehnat ishlarini ko'rib chiqish.

Sohadagi nizolar mehnat munosabatlari tomonlar o'rtasida turli sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin (masalan, shartlarning adolatsiz bajarilishi mehnat shartnomasi, o'z vazifalarini bajarmaslik, qonuniy manfaatlarga rioya qilmaslik, qonun bilan kafolatlangan huquqlarni bevosita buzish). Mehnat nizosi har doim ham mehnat nizolariga aylanmaydi va nizo kamdan-kam hollarda sud muhokamasining predmetiga aylanadi. Ma'lumki, bu faqat "xafa bo'lgan" xodim (ya'ni, qonun ko'pincha mehnat nizolarini qo'zg'atish huquqini beradi, garchi tomonlarning har biri nizoda aybdor bo'lishi mumkin bo'lsa-da) sudga murojaat qilgan hollarda sodir bo'ladi. mehnat nizolarini hal qiluvchi organ, shu jumladan sudga. Ammo ko'pincha xodim mehnat nizolarini hal qilish organlariga murojaat qilishni xohlamaydi yoki qo'rqadi va shuning uchun nizo hal etilmagan bo'lib qoladi. Bu, o'z navbatida, olib keladi salbiy oqibatlar har ikki tomon uchun. Yechilmagan mehnat mojarosi natijasida xodim norozilik, stress va pasayish hissini boshdan kechirishi mumkin. mehnat motivatsiyasi va mehnat unumdorligi, ish beruvchining ruxsat berish hissi paydo bo'ladi, bu esa keyingi buzilishlar uchun unumdor zamin hisoblanadi. Shubhasiz, ish beruvchi uchun bunday holat stressga aylanishi mumkin, masalan, agar u qonuniy javobgarlikka tortilsa. Kuchlanish tendentsiyasini hisobga olgan holda davlat nazorati va mehnat qonunchiligi normalariga rioya etilishini nazorat qilish, bu haqiqatga aylanadi.

Mehnat nizolari hisobga olinmaganligi sababli, ularning ko'pligi haqida ob'ektiv xulosa chiqarish qiyin. Ma'lumki, mehnatga oid nizolar ularni ko'rib chiqishning sudgacha bo'lgan darajasida (tashkilotlarning mehnat nizolari bo'yicha komissiyalarida (CCK)) ham, sudlarda ham ro'yxatga olinishi kerak. Sud statistikasi mehnat nizolari sonining yil sayin ortib borishi haqida gapirishga imkon beradi, bu esa, o'z navbatida, ishchilarning huquqiy faolligi oshishini ko'rsatishi mumkin. Men itoatkor, ziddiyatli bo'lmagan ishchilarni kutish bilan noqonuniy qarorlar qabul qiladigan ish beruvchilarning e'tiborini jalb qilmoqchiman, ular hatto o'z huquqlari to'g'ridan-to'g'ri buzilgan taqdirda ham sudga murojaat qilmaydilar. Qattiq qo'ymaslik kerak katta umidlar va “shikoyatchi” shaxsi haqidagi jamoatchilik fikrining keng tarqalgan salbiy stereotipi. Agar ilgari sudga faqat “firibgarlar”, “davogarlar” va hokazolar murojaat qiladi, deb hisoblangan bo‘lsa, endilikda jamoatchilik ongida jiddiy o‘zgarishlar ro‘y bermoqda, mehnatkashlar esa sudga murojaat qilishadi. sud himoyasi buzilgan huquqlar ko'pincha hamkasblarning hurmati va qo'llab-quvvatlashiga sabab bo'ladi.

Qizig'i shundaki, aksariyat hollarda mehnatga oid nizolarning kelib chiqishi uchun asos bo'lib, xodimning to'g'ridan-to'g'ri qonun bilan belgilangan va kafolatlangan huquqlarining buzilishi (masalan, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ish haqini to'lamaslik - kamida har yarmida) hisoblanadi. oy). Ko'pgina G'arb mamlakatlarida bunday nizolar odatda tasniflanadi huquqiy nizolar.

Agar qonunga ko'ra, tomonlar o'zaro kelishuv asosida masalani hal qilishlari kerak bo'lsa (masalan, xodimning ta'tilini qismlarga bo'lish masalasi) va bunga kela olmasa, nizo uchun rasmiy asos yuzaga kelmaydi. Masalan, unga ta'tilni to'liq emas, balki qisman berishni so'ragan va ish beruvchidan rad javobini olgan xodimning shikoyat qilish uchun rasmiy asoslari yo'q, chunki uning ta'til huquqi buzilmaganligi sababli, u ta'tilni tegishli tartibda oladi. belgilangan tartibda ta’til jadvali bilan. Siz shikoyat qilishga urinib ko'rishingiz mumkin ish beruvchining tushunmasligi xodimni ta'tilni taqsimlash uchun ariza berishga majbur qiladigan sabablar. To'g'ri, bunday misollar Rus amaliyoti individual mehnat nizolarini qanday hal qilishni hali bilmaydi. G'arb tasnifida bunday konfliktlar deyiladi manfaatlar to'qnashuvi... Zamonaviy Rossiya mehnat qonunchiligi tomonlar o'rtasidagi shartnomaviy munosabatlarga qaratilganligini hisobga olsak (ya'ni, ko'p masalalar qonun bilan emas, balki tomonlarning o'zlari tomonidan ixtiyoriy rozilik bilan belgilanadi), ehtimol yaqin orada Rossiyada shunga o'xshash nizo toifalari paydo bo'lishi mumkin. , bu CCC va sudlar tomonidan qonunlarning ziddiyatlari bilan birga ko'rib chiqiladi.

Sudlar tomonidan ko'rib chiqilgan mehnat nizolarining kelib chiqish sabablarini tahlil qilib, shunday xulosaga kelish mumkinki, eng keng tarqalganlari xodimlarni turli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bilan bog'liq nizolar, shu jumladan ishdan bo'shatish sabablari va sanalari matnini o'zgartirish to'g'risidagi nizolar; xodimlarni asossiz va noqonuniy ravishda o'tkazish; intizomiy jazo, shu jumladan qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatish mehnat intizomi; ish haqini to'lashda kechikishlar, shuningdek ma'naviy zararni qoplash va majburiy bo'lmagan yoki kam haq to'lanadigan ishlarni bajarish vaqti uchun tovon to'lash bo'yicha nizolar; ish beruvchilarning xodimlardan moddiy (mulk) zararni undirish to'g'risidagi da'volari bo'yicha nizolar. Albatta, sudlar o'z yurisdiktsiyasi ostidagi boshqa ko'plab toifadagi ishlarni ko'rib chiqadi. Avvalgi nashrda biz qonunlarni, boshqa mehnat qoidalarini qo'llashning barcha masalalari bo'yicha mehnat nizolari sudlarning yurisdiktsiyasiga kiritilganligini allaqachon aytgan edik. jamoa shartnomasi va boshqa mulkchilik shaklidagi tashkilotda mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan shaxslarning ishi to'g'risidagi boshqa shartnomalar. Bundan tashqari, sud fuqarolarning huquq va erkinliklarini qaysi sub'ekt tomonidan buzganligidan qat'i nazar, himoya qiladi. Agar sub'ektiv mehnat qonunchiligi normalarni qo'llash bo'yicha individual harakat bilan buzilgan bo'lsa, ushbu harakat San'atda ko'rsatilgan tartibda sudga shikoyat qilinishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari bilan lavozimga tayinlangan rahbarlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi nizolarni sud hal qiladi; davlat xizmatchilari o'rtasidagi nizolar ("Rossiya Federatsiyasi davlat xizmatining asoslari to'g'risida" 1995 yil 31 iyuldagi 119-FZ-sonli Federal qonunida nazarda tutilgan xususiyatlar bilan); saylanish muddati tugashi munosabati bilan ishdan bo‘shatilgan va yangi muddatga saylanmagan shaxslarni, agar saylov o‘tkazish tartibi buzilgan bo‘lsa, qayta tiklash to‘g‘risidagi nizolar; noqonuniy ishdan bo'shatish to'g'risida, agar buyruq ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lmagan rahbar tomonidan chiqarilgan bo'lsa; vakolat muddati tugashi munosabati bilan saylangan mansabdan ozod etilgan shaxslarni ishga joylashtirish to‘g‘risida; agar u San'atni buzgan holda tuzilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi muddatini o'zgartirish to'g'risida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 58, 59-moddalari.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan farqli o'laroq, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining sudining (magistrining) bevosita vakolatiga, boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi nizolarga ham tegishli.

Ulanishda yuzaga keladigan nizolar

xodimlarni ishdan bo'shatish va boshqa joyga o'tkazish bilan

Xodimni avvalgi ish joyiga tiklash

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi ishdan bo'shatishning huquqiy oqibatlarini nazarda tutadi qonuniy asossiz yoki buzgan holda qonun bilan belgilanadi buyurtma, yoki noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazish. Va bu oqibatlar etarlicha jiddiy - xodim oldingi ish joyida tiklash.

Ishda tiklanish- bu xodimning avvalgisiga qaytishi huquqiy pozitsiya oldin noqonuniy ishdan bo'shatish yoki noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazish. Qayta tiklanadigan ishchi:

a) oldingi ish ta'minlanadi, ya'ni. noqonuniy ishdan bo'shatilgunga qadar yoki boshqa joyga ko'chirilgunga qadar bajargan bir xil mutaxassislik yoki ish sharoitlari bir xil lavozimda ishlash;

B) majburiy ishdan bo'shatishning butun vaqti to'lanadi yoki kam haq to'lanadigan ishni bajarish vaqti uchun ish haqidagi farq to'lanadi;

v) ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasi uning iltimosiga binoan to'lanadi;

d) uzluksiz ish staji tiklanadi va haq to'lanadigan majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uning ish stajining barcha turlariga, shu jumladan keyingi ta'til uchun ish stajiga kiritiladi;

e) tuzalgan kundan boshlab, xodim kasallik ta'tillari uchun nafaqa olish huquqiga ega. U boshqa huquqlarda ham muayyan imtiyozlar va kafolatlarga tiklanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 391-moddasi, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari, shartnoma tarafining tashabbusi, ishga qabul qilish tartibidan qat'i nazar, avvalgi mehnat sharoitlari bilan ishlashda qayta tiklash bo'yicha mehnat nizolarini hal qilish tartibini belgilaydi. va ishdan bo'shatish, shuningdek, mehnat funktsiyasi bajarilgan tashkilotdan. Xodimni qayta tiklash to'g'risidagi qarorda quyidagilar ko'rsatilgan:

• kompaniya nomi;
• xodimning lavozimi (mutaxassisligi);
• oldingi mehnat funktsiyasi ilgari bajarilgan barcha muhim ish sharoitlari.

Ishdan bo'shatish amalga oshirilgan deb hisoblanadi qonuniy asossiz agar mehnat shartnomasini bekor qilish tegishli federal qonunlarda yoki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan asoslarsiz sodir bo'lsa, xususan: Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi "Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari" moddasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi "Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish" moddasi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 83-moddasi "Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli mehnat shartnomasini bekor qilish". Bu, birinchi navbatda, xodim qonunda ko'rsatilmagan, lekin shaxsiy mehnat shartnomalariga kiritilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilgan holatlarga taalluqlidir. Masalan: "Korporativ axloq qoidalarini buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan".

Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlar normalariga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslarni bilish va to'g'ri aniqlash, shuningdek, agar tanlash imkoni bo'lmasa, tushunish juda muhimdir. qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'lsa, ishdan bo'shatish mumkin emas.

Ishdan bo'shatish bo'yicha nizolar xodimlarning tashabbusi(o'z xohishingiz bilan)

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida xodimning tashabbusi mehnat munosabatlarini tugatishning eng keng tarqalgan sababidir. Shu bilan birga, har bir kishi yaxshi biladiki, bunday asos ko'pincha ish beruvchining kiruvchi xodimdan qutulishni niyat qilgan hollarda qo'llaniladi. Bunday holda, "o'z xohish-istaklari" ning paydo bo'lishidan oldin ish beruvchi tomonidan unga nisbatan bosim, shantaj va hatto tahdidlar mavjud. Qanday paradoksal bo'lmasin, xodimlar o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida sudga shikoyat qiladilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 3-bandi).

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish bilan bog'liq nizolarni ko'rib chiqishda sudlar quyidagi holatlarga e'tibor qaratadilar:

a) xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish faqat quyidagi hollarda ruxsat etiladi irodani ixtiyoriy ifodalash... Agar da'vogar ma'muriyat uni o'z xohishiga ko'ra iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozishga majburlaganligini da'vo qilsa, sud bu dalillarni sinchiklab tekshiradi;

b) mehnat shartnomasi ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma muddati tugagunga qadar bekor qilinishi mumkin, lekin faqat tomonlarning roziligi bilan (xodimning ixtiyoriy roziligi mavjudligi tekshiriladi);

v) o'z xohishi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ariza bergan xodim ogohlantirish muddati tugagunga qadar o'z arizasini qaytarib olishga haqli. Qonunga muvofiq, mehnat shartnomasini tuzishni rad etish mumkin bo'lmagan boshqa xodim o'z joyiga taklif qilingan holatlar bundan mustasno. Agar ogohlantirish muddati tugaganidan keyin mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo'lsa va xodim ishdan bo'shatishni talab qilmasa, shartnoma davom ettirilgan deb hisoblanadi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi).

Mehnat huquqining muhim kafolatlaridan biri ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslarning qonuniy cheklovchi ro'yxatidir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi). Ba'zi asoslar, ularning ish funktsiyalaridan qat'i nazar, barcha xodimlarga taalluqlidir va shuning uchun umumiy, boshqalar - faqat xodimlarning maxsus toifalariga (masalan, moliyaviy javobgar shaxslar, menejerlar, ularning o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari, ta'lim funktsiyalarini bajaruvchi shaxslar va boshqalar) va qo'shimcha (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 4, 7-10-moddasi, 81-modda). Ba'zi asoslar ishlab chiqarish sabablari bilan bog'liq va xodimning aybini nazarda tutmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1, 2-bandlari - tashkilotni tugatish va xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish), lekin individual holatlar unga bog'liq shaxsiy xususiyatlar(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 3-bandining "a" va "b" kichik bandlari - xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi). Boshqalar - va ularning aksariyati - xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) bilan bog'liq va ushbu asoslarning ba'zilari bo'yicha ishdan bo'shatish chora hisoblanadi. intizomiy jazo, va shuning uchun maxsus protseduraga rioya qilishni talab qiladi (5-band; 6-bandning "a", "b", "c", "d", "d" kichik bandlari; Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 10-bandi) .

Qonunda ushbu asoslarning har birini qo'llash bo'yicha muayyan qoidalar nazarda tutilgan va sudlar ularga rioya etilishini diqqat bilan tekshiradi.

Bilish muhim!

Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan shaxslar qayta tiklangan hollarda ishdan bo'shatishning qonuniyligini va uning buyrug'iga rioya etilishini isbotlash majburiyati javobgar (ish beruvchi) zimmasiga yuklanadi.

munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlarning da'volarini ko'rib chiqish tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi tomonidan faoliyatini tugatish jismoniy shaxs(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-bandi), sudlar birinchi navbatda ish beruvchi haqiqatan ham o'z faoliyatini to'xtatgan yoki yo'qligini aniqlaydi.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari tashkilotlarni tugatish kontseptsiyasini nazarda tutmaganligi sababli, qoidalarga tayanish kerak Fuqarolik kodeksi Yaratish, o'zgartirish va tugatish tartibini belgilovchi RF (RF Fuqarolik Kodeksi). yuridik shaxslar... San'atda. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 61-moddasida yuridik shaxsning tugatilishi huquq va majburiyatlarni boshqa shaxslarga merosxo'rlikka o'tkazmasdan tugatishga olib keladi. Yuridik shaxsni tugatish uchun asos bo'lishi mumkin, masalan, uning muassislari yoki vakolatli organi tomonidan qaror qabul qilish, uni bankrot deb e'tirof etish va hokazo xodimlarni ishdan bo'shatish muddati.

San'atning 1-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, shuningdek, ish beruvchi - jismoniy shaxs, masalan, sud qarori bilan bankrot bo'lishi, bankrotlik to'g'risidagi qarorning bekor qilinishi natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan faoliyati tugatilgan taqdirda ham amalga oshiriladi. uchun litsenziya ba'zi turlari faoliyati yoki o'z qarori.

San'atning 1-bandiga binoan mehnat shartnomalari bekor qilinganda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ham tugatish fakti, ham unga rioya qilish qonun bilan belgilanadi sudlar tomonidan ham aniqlangan mehnat tartiblari va kafolatlari to'g'risida.

Biroq, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodimlarni qayta tiklash to'g'risidagi sud qarorlarining eng ko'p soni yuzaga keladigan mehnat nizolarini ko'rib chiqishda qabul qilinadi. tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi munosabati bilan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 2-bandi).... Bunday nizolarni ko'rib chiqishda sudlar haqiqatan ham tashkilot xodimlarining soni yoki xodimlarining qisqarishi (ya'ni, ishdan bo'shatish asoslari) bor-yo'qligini tekshiradi. Ko'pincha, ish beruvchi ma'lum bir xodimni ishdan bo'shatish uchun emas, balki ishlab chiqarish sabablari bo'yicha ish joylarini unutib, ma'lum bir xodimdan qutulish uchun bu asosni yomon niyatda ishlatadi. Ishdan bo'shatilgan xodimlar qonun hujjatlarida belgilangan kafolatlar asosida ozod qilinadi, ularning asosiy qismi tashkilotda mavjud bo'lgan boshqa ishlarni ta'minlashdir. Shu sababli, ish o'rinlarini qisqartirish va shu bilan bog'liq holda ozod qilish ish kuchi mehnat munosabatlarining tugatilishini anglatmaydi. Masalan, xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish (uning roziligi bilan), uni qayta tayyorlash va qayta tayyorlashga yuborish va hokazo.

Amalda, bunday holatlar mavjud ish joyi(lavozim) qisqartiriladi va buning natijasida kiruvchi xodim ishdan bo'shatiladi. Ammo bu mehnat funktsiyasi ishlab chiqarish jarayonida zarur bo'lganligi sababli, bir muncha vaqt o'tgach, bunday pozitsiya yana qaytariladi xodimlar jadvali va yangi xodimni yollash. Ko'pincha menejerni savol tashvishga soladi: qisqartirilgan lavozimni shtat jadvaliga qanchalik tez qaytarish mumkin? Qonunda bunday shartlar belgilanmagan va xodimning zarur sonini va xodimlarini aniqlash huquqi ish beruvchiga tegishli. Faqatgina ishdan bo'shatish vaqtida ushbu ish joyi (lavozimi) haqiqatan ham keraksiz bo'lib qolganligini va shuning uchun u qisqartirilganligini isbotlash muhimdir. Albatta, agar qisqa vaqtdan so'ng lavozim shtat jadvaliga qaytarilsa va uni boshqa xodim egallab olsa, sudga qisqartirish zarurati to'g'risida ishonchli dalillarni keltirish oson bo'lmaydi. Ushbu holatlarning barchasi (albatta, ish beruvchining ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatiga aralashmasdan) sudlar tomonidan sinchkovlik bilan o'rganiladi, bu esa bunday ishdan bo'shatish asossiz va soxta ishdan bo'shatish amalga oshirilmoqda degan xulosaga kelishga imkon beradi. . Binobarin, xodim avvalgi ish joyida (oldingi lavozimda) qayta tiklanishi kerak.

Yuqorida aytib o'tilganidek, ishdan bo'shatishning asosliligi bilan bir qatorda, sudlar uning qonuniy tartibi va tartibiga rioya etilishini tekshiradilar.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi nizolarni ko'rib chiqishda sudlar quyidagi harakatlarni amalga oshiradilar:

a) ish beruvchining talabi xodimning boshqa ishga o'tishni rad etishini tasdiqlovchi hujjat(bundan tashqari, bunday takliflar soni belgilanmagan yoki cheklanmagan) yoki ish beruvchining o'z roziligi bilan xodimni o'sha tashkilotdagi boshqa ishga o'tkazish imkoniyati yo'qligini tasdiqlovchi dalil.(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 180-moddasi);

b) ozod qilingan xodim bor yoki yo'qligini aniqlang ishda qolish uchun imtiyozli huquq(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi);
c) tekshirish kamida 2 oy oldin yaqinlashib kelayotgan ishdan bo'shatish haqida ogohlantirilganmi yoki yo'qmi... Agar xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirish muddati kuzatilmasa, sud ishdan bo'shatish sanasini (agar xodim ishga tiklanmagan bo'lsa) qonunda belgilangan ogohlantirish muddati tugashi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadigan tarzda o'zgartirishga haqli. . Albatta, shu munosabat bilan mehnat shartnomasi uzaytirilgan muddat o'rtacha ish haqi bo'yicha to'lanishi kerak (majburiy ishdan bo'shatish uchun to'lovga o'xshash);

d) tekshirish saylangan kasaba uyushma organi ushbu masalani ko'rib chiqishda ishtirok etganmi yoki yo'qmi- kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodim ozod qilinganda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82, 180-moddalari).

Kasaba uyushmasiga a'zo bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatishni saylangan kasaba uyushma organlari bilan kelishish tartibidagi jiddiy o'zgarishlarga e'tibor qaratish lozim. San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, 2-bandga binoan bunday ishchilarni ishdan bo'shatish; subn. "B" 3-bet; San'atning 5-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi hisobga olingan holda amalga oshiriladi motivatsiyalangan fikr (lekin emas rozilik, San'atda nazarda tutilganidek. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 35-moddasi) ushbu tashkilotning saylangan kasaba uyushma organi. Bu shuni anglatadiki, kasaba uyushmasi a'zosi tashkilot xodimlarining soni yoki shtatlari qisqarishi munosabati bilan ishdan bo'shatilganda ish beruvchi talab qilishga majbur bu borada, saylangan kasaba uyushma organining yozma shaklda ifodalanishi va buyruq loyihasi olingan kundan boshlab 7 kun ichida ish beruvchiga taqdim etilishi kerak bo'lgan asoslantirilgan fikri. Huquqiy me'yoriy hujjatlar matnida aytilganligi sababli saylangan kasaba uyushma organi, lekin amalda ko'pincha shunday kollegial organ - kasaba uyushma qo'mitasi bo'lib, uning fikri yoki qarori ishlab chiqilishi kerak. kollegial tarzda, va faqat uning rahbari (masalan, rais) tomonidan emas. Shuning uchun asoslantirilgan fikr, xususan, ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi arizasi ko'rib chiqilgan kasaba uyushma qo'mitasi yig'ilishining bayonnomasi bilan rasmiylashtirilishi mumkin. Amaldagi mehnat qonunchiligi kasaba uyushma organi tomonidan kasaba uyushma a'zolarini ishdan bo'shatishga rozilik (rozilik berishni rad etish) to'g'risida qaror qabul qilish bo'yicha oldingi qat'iy qoidalardan farqli o'laroq, ushbu masala bo'yicha aniq ta'riflar va talablarni belgilamaydi. Afsuski, bu qonunchilikdagi yagona kamchilik emas.

Ko'pincha, xodimlarni ishdan bo'shatishda ish beruvchilar tomonidan qilingan xatolar aynan shunday kamchiliklarga bog'liq, ya'ni. huquqiy tushunchalarning aniq ta'riflari va qonun normalarida aniq shakllantirilgan protsessual talablarning yo'qligi. Aksariyat hollarda ular eng yuqori sud organlari tomonidan to'ldiriladi. Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi sudlar fuqarolik ishlarining ayrim toifalarini (shu jumladan mehnat) ko'rib chiqayotganda amaldagi qonunchilikni qo'llash amaliyotini umumlashtiradi, muammolar va kamchiliklarni aniqlaydi. Qonun hujjatlarini qo'llash tahlili natijalariga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumi shunga o'xshash fuqarolik ishlarini ko'rib chiqishda sud organlari uchun majburiy bo'lgan tegishli qarorlar qabul qiladi. Xususan, biz RSFSR Oliy sudi Plenumining 1992 yil 22 dekabrdagi 16-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari to'g'risida" gi bir necha marta eslatib o'tilgan qarorida mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan ayrim savollarga javob topamiz. Rossiya Federatsiyasi mehnat nizolarini hal qilishda ", bu Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksi normalarini hisobga olgan holda sudlar tomonidan qo'llaniladi.

Shunisi qiziqki, ishchilarning ish joyiga tiklash to'g'risidagi da'volarini qanoatlantirgan sud qarorlarining eng ko'p qismi adliya organlarining aniqlashi asosida ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi ishlar bo'yicha sud qarorlaridir. ishdan bo'shatishning buzilishi... Va bu holatning sababi faqat qonunchilikdagi bo'shliqlar bilan cheklanmaydi. Ko'pincha ish beruvchilar juda aniq va maxsus ishlab chiqilgan huquqiy normalarni qo'llashda ham xatolarga yo'l qo'yishadi, ehtimol huquqiy bilim darajasi etarli emas. Ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini ataylab buzish ham keng tarqalgan bo'lib, bu huquqiy madaniyatning pastligidan dalolat berishi mumkin.

Bilish muhim!

Sudlar ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzish deb hisoblaydilar:

a) ishdan bo'shatish bir vaqtning o'zida bir nechta turli sabablarga ko'ra amalga oshirilganda;

b) ishdan bo'shatish Mehnat kodeksining ayrim asoslarga ko'ra ishdan bo'shatishni taqiqlovchi normalariga zid ravishda amalga oshirilgan bo'lsa, agar ularni boshqa ishga o'tkazish mumkin bo'lsa, shuningdek ta'til paytida yoki vaqtincha ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish. nogironlik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi);

v) xodimlarning sonini yoki shtatini qisqartirish uchun ishdan bo'shatish ishda qolishning imtiyozli huquqini belgilovchi qoidalarni hisobga olmagan holda amalga oshirilganda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 179-moddasi);

d) ishdan bo'shatish ishchilarning saylangan vakillik kasaba uyushma organi ishtirokisiz amalga oshirilganda, agar bu majburiy deb tan olingan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi);

e) agar xodim mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaganligi sababli ishdan bo'shatish to'g'risidagi ogohlantirish talablariga rioya qilmasdan ishdan bo'shatilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasi);

f) homilador ayolni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish, tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno, shuningdek, uning tug'ilish huquqi paydo bo'lgunga qadar muddatli mehnat shartnomasi muddati tugashi munosabati bilan. ta'til (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 261-moddasi);

f) 3 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan ayolni, 14 yoshgacha bo'lgan bolasi bo'lgan yolg'iz onani (18 yoshgacha nogiron bolani), onasiz bolalarni tarbiyalayotgan boshqa shaxslarni aybli xatti-harakatlari bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish. Xodim, tashkilotning to'liq tugatilishi yoki ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan faoliyatini to'xtatishi, shuningdek xodimning sog'lig'i sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga nomuvofiqligi munosabati bilan bundan mustasno (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 261-moddasi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi);

g) 18 yoshga to'lmagan xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish (tashkilot tugatilgan hollar bundan mustasno), uning roziligisiz amalga oshirilgan. davlat inspektsiyasi voyaga etmaganlar uchun mehnat va komissiyalar va ularning huquqlarini himoya qilish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 269-moddasi). Bu ishdan bo'shatish ushbu organlarning fikriga zid ravishda amalga oshirilgan holatlarga ham, ish beruvchi ushbu organlarga umuman murojaat qilmagan holatlarga ham tegishli;

z) ayrim toifadagi ishchilarni taqiqlash va cheklashlarga qaramay (ya'ni ular uchun belgilangan kafolatlarga rioya qilmasdan) ishdan bo'shatish, xususan, kasaba uyushma a'zosini 2-bandga muvofiq ishdan bo'shatish; subn. "B" 3-bet; San'atning 5-bandi. Mehnat kodeksining 81-moddasi, saylangan kasaba uyushma organining asoslantirilgan fikrini hisobga olmagan holda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi), shuningdek saylangan kasaba uyushmasi rahbarlarini ishdan bo'shatish. kollegial organlar va ularning o'rinbosarlari, tegishli yuqori saylangan kasaba uyushma organining oldindan roziligisiz (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 374-moddasi) va saylangan kasaba uyushma organlarining sobiq rahbarlari va ularning o'rinbosarlari o'zlarining asosiy ishlaridan ozod qilinganidan keyin 2 yil ichida. ularning vakolat muddati tugashi (RF Mehnat kodeksining 376-moddasi);

f) jamoaviy muzokaralar vaqtida xodimlar vakillarini ularni vakillik qilishga vakolat bergan organning oldindan roziligisiz ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish, intizomiy huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno (Mehnat kodeksining 39-moddasi). Rossiya Federatsiyasi), shuningdek, jamoaviy mehnat nizolarini hal qilishda ishtirok etgan xodimlarning vakillarini ularni vakillik qilishga vakolat bergan organning oldindan roziligisiz ishdan bo'shatish (405-modda).

Yuqorida aytib o'tilganidek, noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan xodim avvalgi ish joyiga tiklanishi kerak. Biroq, San'atning 3-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasida avvalgi ish joyiga tiklanishni istamagan xodimning iltimosiga binoan sud majburiy ishdan bo'shatilganlik uchun haq to'lash to'g'risida qaror qabul qilish bilan cheklanib qolishi va ish joyini o'zgartirishi mumkin. ishdan bo'shatish uchun asoslarning matni - "xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish" (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 3-bandi) ... Bu, odatda, xodim allaqachon ishlagan va oldingi ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini davom ettirish niyatida bo'lmagan hollarda sodir bo'ladi.

Xodim, shuningdek, ish joyiga qayta tiklash o'rniga, ishdan bo'shatish sababini o'zgartirish uchun dastlab sudga murojaat qilishi mumkin. Agar matn noto'g'ri yoki amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq emas deb topilsa, uni qonun hujjatlariga qat'iy muvofiq ravishda o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Va agar xodim tomonidan qayd etilgan mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish to'g'risidagi noto'g'ri so'z uning ishga kirishiga to'sqinlik qilgan bo'lsa, u holda matnni o'zgartirish to'g'risidagi qaror bilan bir vaqtda majburiy ishlamagan vaqt uchun to'lash to'g'risida qaror qabul qilinadi.

Ishning holatlariga qarab, sud, agar da'vogarning huquqlari va qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlarini himoya qilish zarur deb topsa, shuningdek qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda da'vogarning talablari doirasidan chiqib ketishi mumkin (FKning 195-moddasi). Rossiya Federatsiyasi protsessual kodeksi). Masalan, ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi da'voni ko'rib chiqayotganda, sud xodimga majburiy ravishda ishdan bo'shatilganlik uchun haq to'lash uchun qo'shimcha talab qo'yishi mumkinligini tushuntiradi.

Majburiy ishdan bo'shatish - bu xodim ish beruvchining aybi bilan ishlash va ish haqi olish imkoniyatidan mahrum bo'lgan vaqt.

Majburiy ishdan bo'shatish bilan bog'liq masalalar (faktni belgilash, tovon to'lash muddati va boshqalar) deyarli har doim sudlar tomonidan ish joyiga qayta tiklash ishlarida, shuningdek ishdan bo'shatish bilan bog'liq boshqa hollarda ko'rib chiqiladi. Majburiy ishdan bo'shatish uchun kompensatsiya hozirda hech qanday vaqt oralig'i bilan cheklanmaydi va hamma narsa uchun to'lanadi majburiy yo'qligining haqiqiy vaqti.

Xodimni boshqa ishga o'tkazish bilan bog'liq mehnat nizolari

Xodimni boshqa ishga o'tkazish uning mehnat funktsiyasini yoki mehnat shartnomasining muhim shartlarini o'zgartirishdir. Bunday tarjima, qoida tariqasida, faqat bilan ruxsat etiladi yozma rozilik xodim. Siz xodimdan mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan ishlarni bajarishni talab qila olmaysiz. Yozma shakl shart sifatida faqat irodani ifodalashning ixtiyoriyligi muhimligini ta'kidlaydi. Albatta dan umumiy qoida huquqiy normalarning o'zida ham, amalda qo'llanilishida ham istisnolar mavjud. Belgilangan tarjima qoidalariga rioya qilishdan ba'zi og'ishlar nizolar uchun asosdir.

Bilish muhim!

Tarjima, agar u yetarli asoslarsiz yoki qonunda belgilangan tartibni buzgan holda qilingan bo‘lsa, noqonuniy hisoblanadi.

Buning uchun asoslar belgilanadi ba'zi turlari tarjimalar. Shunday qilib, ishlab chiqarish zarurati bo'lgan taqdirda vaqtincha o'tkazish uchun asos qonunda nazarda tutilgan holatlarning mavjudligi (masalan, falokat, ishlab chiqarishdagi avariya yoki tabiiy ofatning oldini olish; baxtsiz hodisalar, ishlamay qolishning oldini olish, shuningdek mavjud bo'lmaganlarni almashtirish uchun) xodim). San'atda nazarda tutilgan asoslar bo'lmagan taqdirda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasiga ko'ra, o'tkazish noqonuniy deb tan olingan.

Noqonuniy tarjimalar qonun hujjatlarida belgilangan tartibni buzgan holda amalga oshiriladi, xususan:

a) boshqasiga o'tkazish doimiy ish xodimning roziligisiz amalga oshirilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi);

b) sog'lig'i sababli xodim uchun kontrendikedir bo'lgan ishga o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasi);

v) ish beruvchining tashabbusi bilan jamoaviy muzokaralar davrida xodimlarning vakillarini ularga vakillik qilish huquqini bergan organning oldindan roziligisiz o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 39-moddasi);

d) ish beruvchining tashabbusi bilan jamoaviy mehnat nizolarini hal qilish davrida xodimlar va ularning birlashmalari vakillarini o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 405-moddasi).

Xodimning ma'naviy zararni (jarohatni) qoplash to'g'risidagi da'volarini sudlar tomonidan ko'rib chiqish.

Sudlarda mehnat nizolarini ko'rib chiqishda ishchilarning kompensatsiya to'lash haqidagi da'volari keng tarqalgan ma'naviy zarar... Shu munosabat bilan, mehnat munosabatlarining har ikki tomoni uchun ushbu kontseptsiya huquqiy nuqtai nazardan nimani o'z ichiga olganligini bilish muhimdir.

Uzoq vaqt davomida mehnat munosabatlari sohasida etkazilgan ma'naviy zarar fuqarolik qonunchiligi normalariga muvofiq ko'rib chiqildi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 151, 1101-moddalari). San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 151-moddasiga ko'ra, ma'naviy zarar shaxsiy nomulkiy huquqlarni (ismga bo'lgan huquq, mualliflik huquqi va boshqalar) yoki shaxsga tegishli nomoddiy ne'matlarni buzadigan harakatlar natijasida jismoniy va ruhiy azob-uqubatlarning mavjudligini anglatadi. fuqaro (hayoti, sog'lig'i, shaxsiy qadr-qimmati, ishbilarmonlik obro'si, shaxsiy daxlsizligi va boshqalar).

Ma'naviy zararni qoplash bo'yicha sud amaliyoti Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 1994 yil 20 dekabrdagi 10-sonli "Ma'naviy zararni qoplash to'g'risidagi qonun hujjatlarini qo'llashning ba'zi masalalari" qarorida (o'zgartirish va qo'shimchalar bilan) umumlashtirilgan. to'ldirilgan). Va Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi bermagan bo'lsa ham umumiy ta'rif jismoniy va ruhiy azob-uqubatlar, ushbu qarorning 3-bandida ma'naviy zarar turlaridan birining mazmunini ochishga harakat qilingan - ma'naviy azob, bunda biz "fuqaroning tug'ilgan kunidan boshlab yoki qonun kuchiga ega bo'lgan nomoddiy ne'matlariga (hayoti, sog'lig'i, shaxsiy qadr-qimmati, ishchanlik obro'si, shaxsiy hayoti, shaxsiy va oilaviy sirlari) tajovuzkor xatti-harakatlari (harakatsizligi) tufayli kelib chiqadigan ma'naviy yoki jismoniy azob-uqubatlarni, va hokazo) .p.) yoki uning shaxsiy nomulkiy huquqlarini (ismidan foydalanish huquqini, mualliflik huquqini) buzish yoki fuqaroning mulkiy huquqlarini buzish.

Faqat 1997 yilda mehnat qonunchiligiga ma'naviy zarar tushunchasi kiritilgan. 1997 yil 17 martdagi 59-FZ-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 213-moddasiga o'zgartirish va qo'shimchalar kiritish to'g'risida" gi Federal qonuniga muvofiq, xodimga ma'naviy zararni qoplash uchun sudga murojaat qilish imkoniyati berildi. noqonuniy ishdan bo'shatish yoki o'tkazish hodisasi. Xodimga etkazilgan ma'naviy zararni qoplash normalari Rossiya Federatsiyasining yangi Mehnat kodeksida ham mavjud. Xususan, San'atning 7-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi, shuningdek, San'atning 5-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 213-moddasi noqonuniy ishdan bo'shatish va boshqa ishga o'tkazish uchun ma'naviy zararni qoplash imkoniyatini nazarda tutadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ma'naviy zararni qoplash huquqini nazarda tutuvchi yangi normaning paydo bo'lishi ayniqsa muhimdir. ish beruvchi tomonidan huquqbuzarliklarning o'ziga xos turlarini ko'rsatmasdan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 237-moddasi "Xodimga etkazilgan ma'naviy zararni qoplash") . Bu shuni anglatadiki, xodim ruhiy yoki jismoniy azob-uqubatlar bilan birga mehnat huquqlari buzilgan barcha hollarda ma'naviy zararni qoplash to'g'risida ariza bilan murojaat qilish huquqiga ega.

Qonunda ma'naviy zararni naqd pul bilan qoplash nazarda tutilgan, uning miqdori mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanishi mumkin. Bunday kelishuvga erishilmagan va bu masala bo'yicha mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodim sudga (magistralga) da'vo arizasi bilan murojaat qilish huquqiga ega. Sud ma'naviy zarar faktining mavjudligini aniqlaydi, ya'ni. xodimning mehnat qilish huquqi buzilganda uning jismoniy va ruhiy azoblanishi. Qarorda undirish uchun asoslar va kompensatsiya miqdori ko'rsatilgan bo'lib, u ham sud (magistr) tomonidan belgilanadi.

Bilish muhim!

Ma'naviy zararni qoplash uchun bir vaqtning o'zida San'atda belgilangan quyidagi shartlarga ega bo'lish kerak. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 151-moddasi:

a) ma'naviy zarar (zarar) fakti... Mehnat munosabatlari sohasida ma'naviy zarar mavjudligini aniqlashda, birinchi navbatda, ular nazarda tutiladi ma'naviy azob va tajribalar ruhiy shaxsning mehnat huquqlarining buzilishi natijasida yuzaga kelgan soha (masalan, noqonuniy ishdan bo'shatilgan yoki boshqa ishga o'tkazilgan hollarda). Jismoniy zarar, ma’lumki, sabab qilib ifodalanadi jismoniy sog'liqqa zarar etkazish yoki ma'naviy azob-uqubatlar natijasida azoblangan kasallik bilan bog'liq og'riq;

b) zarar yetkazuvchining qonunga xilof harakatlari (harakatsizligi)., ya'ni. xodimning mehnat huquqlarini buzgan ish beruvchining harakatlari mehnat qonunchiligi nuqtai nazaridan noqonuniy deb topiladi;

v) noqonuniy harakat (harakatsizlik) va ma'naviy zarar o'rtasidagi sabab-oqibat munosabatlari... Bu ma'naviy zararning asosiy sababi ish beruvchi tomonidan sodir etilgan qonunga xilof harakat (harakatsizlik) ekanligini anglatadi. Misol uchun, agar intizomiy jazoning noqonuniy qo'llanilishi natijasida xodim kuchli his-tuyg'ularni (ma'naviy azob-uqubatlarni) boshdan kechirsa va shu munosabat bilan gipertonik inqirozga (jismoniy azob-uqubatlarga) duchor bo'lsa, unda ma'naviy zararning yig'indisi paydo bo'ladi. ish beruvchining noqonuniy harakatlarining oqibati (jazoni noqonuniy qo'llash), ya'ni e. bu harakatlar bilan sababiy munosabatda bo'ladi;

G) yomonlik qiluvchining aybi... Aybdorlik printsipi ish beruvchini javobgarlikka tortishning zaruriy sharti bo'lib, San'atning 2-qismini tahlil qilishdan kelib chiqadi. Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 151-moddasida "ma'naviy zararni qoplash miqdorini belgilashda sud huquqbuzarning aybdorlik darajasini hisobga oladi ...". Bundan tashqari, yuqorida aytib o'tilganidek, qoplanishi kerak bo'lgan ma'naviy zarar ish beruvchining har qanday harakatlari bilan emas, balki faqat qonun tomonidan qonunga xilof deb e'tirof etilgan, bu ham aybning mavjudligini nazarda tutadi.

Ma'naviy zararni qoplash miqdorini belgilashda sud zarar etkazilgan shaxsning individual xususiyatlari bilan bog'liq jismoniy va ruhiy azob-uqubat darajasini ham hisobga oladi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 151-moddasi 2-qismi). , ularning tabiati va ularni keltirib chiqarishning haqiqiy holatlari (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1101-moddasi 2-qismi) ). Maʼnaviy zararni qoplash miqdorini belgilashda oqilonalik va adolatlilik talablari hisobga olinishi kerak.

Ko'pincha, ma'naviy zarar etkazilganda, moddiy zarar ham etkaziladi, bu ma'naviy zararni qoplashdan qat'i nazar, qoplanadi (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 1099-moddasi 3-bandi).

Tomonlarning kelishuv bitimi bilan mehnat nizolarini tugatish

Fuqarolik protsessida ko'riladigan nizolar, shu jumladan mehnat nizolari kelishuv bitimi bilan yakunlanishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 39-moddasi).

Hisob-kitob shartnomasi- bu tomonlarning nizoni o'zaro imtiyozlar asosida tugatish to'g'risidagi kelishuvi.

Kelishuv bitimi nafaqat sud muhokamasi davomida, balki protsessning boshqa bosqichlarida ham – ish kassatsiya instansiyasida ko‘rilganda, sud qarorini ijro etish bosqichida ham tuzilishi mumkin. Nizoni kelishuv bitimi orqali hal qilish imkoniyati ham sudya tomonidan ishni sud muhokamasiga tayyorlash jarayonida belgilanadi. Kelishuv bitimining qonuniyligini nazorat qilish sudga tegishli: agar u qonunga zid bo‘lsa yoki birovning huquq va qonun bilan qo‘riqlanadigan manfaatlarini buzsa, uni tasdiqlamaydi. Kelishuv bitimining sud majlisida taraf tomonidan og‘zaki tarzda bayon etilgan shartlari bayonnomaga kiritiladi va har ikki taraf tomonidan imzolanadi, yozma ravishda taqdim etilganlari esa ishga ilova qilinadi. Kelishuv bitimini tasdiqlashda sud ajrim chiqaradi ish yuritishni tugatish, bu uning shartlarini belgilaydi.

Bilish muhim!

Sudning kelishuv bitimini tasdiqlashi muhim huquqiy oqibatlarga olib keladi:

a) xuddi shu da'voni sud tomonidan ikkinchi marta ko'rib chiqishning mumkin emasligi;

b) tomonlardan birining iltimosiga binoan kelishuv bitimini majburiy bajarish.

Sud tomonidan ko'rib chiqilgan mehnat nizosi munosabati bilan tugatilishi mumkin da'vogardan voz kechish(Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 39-moddasi).

Sudlar tekshirish shartlariga alohida e'tibor berishadi kelishuv bitimi mehnat masalalari bo'yicha, shuningdek da'volardan voz kechish ular mehnat qonunchiligiga rioya qilishlari va hech kimning huquqlari va qonun bilan qo'riqlanadigan manfaatlarini buzmasligi uchun.

Agar kelishuv shartlari xodimning mehnat huquqlarini biron-bir tarzda buzsa yoki qonunni chetlab o'tib, ish beruvchini ishdan bo'shatishga qaratilgan bo'lsa, kelishuv bitimini tasdiqlash qabul qilinishi mumkin emas. moddiy javobgarlik tashkilotga etkazilgan zarar uchun.

Qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda da'vodan voz kechish ish joyiga tiklashda yoki bunday da'vo bo'yicha taraflarning kelishuv bitimini tasdiqlashda sud ushbu harakatlar qonunga va taraflarning manfaatlariga zid emasligini aniqlaydi.

Tomonlar kelishuv bitimiga kelgan shartlar sud majlisining bayonnomasida aks ettiriladi va taraflar tomonidan imzolanadi. Ushbu shartlar aniq, aniq bo'lishi va ijro paytida nizolarni keltirib chiqarmaslik uchun turli xil talqinlarga yo'l qo'ymasligi kerak.

Xulosa

Mehnat nizolarini sudlarda ko'rib chiqish amaliyotini tahlil qilib, ikki tomonlama tuyg'u paydo bo'ladi. Bir tomondan, har bir xodim huquqiy himoya qilish uchun mustaqil sud organiga murojaat qilish huquqiga ega va bu himoya haqiqatan ham amalga oshiriladi. Buni sud statistikasi tasdiqlaydi: aksariyat hollarda ishchilarning talablari qanoatlantiriladi. Ammo, boshqa tomondan, biz juda yaxshi tushunamiz va bilamizki, faqat bir nechtasi sudga murojaat qiladi va faqat o'ta og'ir holatlarda, garchi mehnat dunyosida qonunbuzarliklar keng tarqalgan. Nega huquqlari e'tibordan chetda qolgan va poymol qilinayotgan ishchilarning aksariyati jim turishni afzal ko'radi va qonuniy himoyaga murojaat qilmaydi?

Ko'pgina sabablar orasida eng aniqlari iqtisodiy, ijtimoiy, psixologik, madaniy va huquqiydir. Huquqiy nuqtai nazardan, ishchilarni himoya qilish samaradorligini oshirish juda mumkin va bu yo'nalishda harakat allaqachon boshlangan. Bu, birinchi navbatda, huquqiy normalarning o'zini takomillashtirish, qonunchilikdagi kamchiliklarni to'ldirishdir. Ma'lumki, mehnat qonunchiligi doimiy ravishda yangilanib turadi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muhim o'zgartirishlar tayyorlanmoqda va hokazo. Mehnat ishlari bo'yicha mustaqil sud jarayoni kontseptsiyasini ishlab chiqish bo'yicha katta tayyorgarlik ishlari olib borilmoqda, xususan, "Mehnat ishlari bo'yicha ixtisoslashtirilgan sudlarni bosqichma-bosqich tashkil etish to'g'risida"gi federal qonun loyihasi tayyorlandi va Mehnat protsessual kodeksining kontseptsiyasi ishlab chiqilmoqda. . Mehnat ishlarining o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, umumiy yurisdiktsiya sudlari doimiy ravishda duch keladigan barcha moliyaviy, kadrlar va boshqa muammolarni hisobga olgan holda, mehnat protsesslarini fuqarolik ishlarining umumiy massasidan ajratish zarur ko'rinadi. Agar shunday ixtisoslashtirilgan mehnat sudlari haqiqatan ham tashkil etilsa va malakali sudyalar – mehnat qonunchiligi sohasidagi mutaxassislar bilan ta’minlangan bo‘lsa, mehnat nizolarini ko‘rib chiqish sifati sezilarli darajada yaxshilanishini, demak, fuqarolarning ishonchi oshishini kutishga barcha asoslar bor. . Va keyin, ehtimol, xodim mehnat nizolari bo'yicha ixtisoslashtirilgan sudda madaniyatli tarzda hal qilishi mumkin bo'lgan hal qilinmagan nizolar soni kamayadi.

Ushbu nashrda biz ushbu asoslarning har birini alohida ko'rib chiqish bo'yicha sud amaliyotini batafsil tahlil qila olmaymiz. Keling, faqat ba'zi umumiy va eng muhim, bizning fikrimizcha, mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sudlar tomonidan qo'yiladigan talablarga to'xtalib o'tamiz.

yakka tartibdagi mehnat nizolari bo'yicha sud

Mehnat nizolari komissiyasining qarorlarini ijro etish. San'atga muvofiq mehnat nizolari komissiyasining qarori. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 389-moddasi apellyatsiya uchun belgilangan o'n kunlik muddat o'tganidan keyin uch kun ichida bajarilishi kerak.

Komissiya qarori belgilangan muddatda bajarilmagan taqdirda, xodimga mehnat nizolari komissiyasi tomonidan ijro hujjati hisoblangan guvohnoma beriladi. Agar xodim yoki ish beruvchi belgilangan muddatda mehnat nizolarini sudga berish uchun ariza bergan bo'lsa, guvohnoma berilmaydi. Mehnat nizolari komissiyasi tomonidan berilgan va u olingan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay taqdim etilgan guvohnoma asosida sud ijrochisi mehnat nizolari komissiyasining qarorini ijro etadi.

Agar xodim uzrli sabablarga ko'ra belgilangan uch oylik muddatni o'tkazib yuborsa, sertifikat bergan mehnat nizolari komissiyasi ushbu muddatni tiklashi mumkin.

Ishdan bo'shatish va boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi mehnat nizolari bo'yicha qarorlar qabul qilish. Agar ishdan bo'shatish yoki boshqa ishga o'tkazish noqonuniy deb topilsa, yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ tomonidan xodim avvalgi ish joyiga tiklanishi shart. Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimga majburiy ishdan bo'shatishning butun davri uchun o'rtacha ish haqini yoki kam haq to'lanadigan ishni bajarishning butun davri uchun ish haqi farqini to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi.

Xodimning iltimosiga binoan yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ uning foydasiga yuqorida ko'rsatilgan kompensatsiyalarni undirish to'g'risida qaror qabul qilish bilan cheklanishi, shuningdek ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish uchun o'zgartirish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. bo'ladi.

Agar ishdan bo'shatish sababining matni noto'g'ri yoki qonunga muvofiq emas deb topilgan bo'lsa, yakka tartibdagi mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi sud uni o'zgartirishi va qarorda ishdan bo'shatish sababini va asoslarini ko'rsatishi shart. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlar. Agar mehnat daftarchasida ishdan bo'shatish sababining noto'g'ri ko'rsatilishi xodimning boshqa ishga kirishiga to'sqinlik qilgan bo'lsa, sud xodimga majburiy yo'qligining butun davri uchun o'rtacha ish haqini to'lash to'g'risida qaror qabul qiladi.

Qonuniy asoslarsiz yoki ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzgan holda yoki ishdan bo'shatishning belgilangan tartibini buzgan holda yoki noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazishda sud xodimning iltimosiga binoan xodimga etkazilgan ma'naviy zarar uchun pul kompensatsiyasini qoplash to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin. uni bu harakatlari bilan. Ushbu kompensatsiya miqdori sud tomonidan belgilanadi.

Agar shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organ xodimning pul da'volarini asosli deb tan olsa, u holda San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 395-moddasi, ular to'liq qondiriladi.

Ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi qarorlarni ijro etish. Qonunga xilof ravishda ishdan bo'shatilgan xodimni ish joyiga tiklash, avvalgi ish joyiga noqonuniy ravishda boshqa ishga o'tkazilgan xodimni ishga tiklash to'g'risidagi qaror darhol ijro etilishi kerak. Agar ish beruvchi bunday qarorni ijro etishni kechiktirsa, qarorni qabul qilgan organ xodimga qarorni bajarishning butun kechikishi, o'rtacha ish haqi yoki ish haqidagi farq uchun to'lash to'g'risida ajrim chiqaradi.

Shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi organlarning qarori bilan to'langan summalarni undirishni cheklash. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 397-moddasiga binoan, shaxsiy mehnat nizolarini ko'rib chiqish organining qaroriga binoan, nazorat tartibida qaror bekor qilinganda, xodimdan unga to'langan summalarni teskari undirishga faqat quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi. bekor qilingan qaror xodim tomonidan noto'g'ri ma'lumotlar yoki u taqdim etgan yolg'on hujjatlarga asoslangan bo'lgan holatlar. Panina A.B. Mehnat huquqi. Darslik.-M: "FORUM" nashriyoti - INFRA - M, 2008. S. 257