Komendant va administrator o'rtasidagi farq nima. Administrator va menejer o'rtasidagi farq nima

Har qanday darajadagi har bir korxonada butun korxona faoliyatini muvofiqlashtiruvchi boshqaruv bo'linmasi bo'lishi kerak. Bunday mutaxassislarsiz ko'p yoki kamroq yirik tashkilotning to'g'ri ishlashi mumkin emas.

Ma'muriyat nima

Ma'muriyat - bu korxona, uning alohida bo'linmalari va xodimlar bo'linmalari faoliyatini nazorat qilish. Bu jarayon menejerlar, mutaxassislar, boshqaruv apparati rahbarlari, odatda tashkilotning yuqori darajadagi a'zolari tomonidan amalga oshiriladi.

Ma'muriyat - bu korxona xodimlarining birligi sifatidagi jarayon, ya'ni shaxs sifatida qaralmaydi. Tashkilotning ichki tartibida belgilangan qoidalarni to'g'ri bajarish uchun sub'ekt boshqaruv ob'ektini nazorat qiladi.

Ma'muriyat vazifalari

Ma'muriyat ma'mur va uning yordamchilariga korxona xodimlarining xatti-harakatlari uchun ma'lum normalar to'plamini taqdim etishga qaratilgan, masalan:

• xodimlarning huquqlarini belgilovchi qoidalar;
• ularning faoliyatidagi cheklovlar;
• xodimlarning majburiyatlari;
• ular tomonidan va ularga nisbatan amalga oshiriladigan tartiblar.

Boshqaruvning asosiy vazifalari kadrlar faoliyatini tashkil etishning kompleks tizimining elementlari hisoblanadi.

Boshqaruv subyekti quyidagi vazifalarni bajaradi:

• butun tashkilotni boshqarish;
• oddiy xodimlar va boshqaruv xodimlarining huquq va vakolatlarini tartibga solish;
• xodimlarga yuklangan barcha vazifalarning bajarilishini nazorat qilish;
• insoniy va moliyaviy resurslarni boshqarish;
• mutaxassislar ishini tartibga solish;
• ish yuritish va ish jarayonini tashkil etish;
• boshqaruv jarayonlari.

Ma'muriy resurslar

Ma'muriyat - bu ma'mur ma'lum resurslardan foydalangan holda amalga oshiradigan ketma-ket harakatlar to'plami:

• boshqaruv sub'ektlari va ob'ektlarini yagona tashkiliy tizimning alohida elementlari sifatida shakllantirish qoidalari;
• tsikllar va ketma-ketliklar ko'rinishidagi qurilish buyurtmalari;
• muayyan lavozimga tayinlangan funktsiyalar reglamenti;
• tashkilot tuzilmasi doirasidagi munosabatlar shakllari;
• boshqaruvni amalga oshirish tartiblari, uni qurish, asoslash va ishlab chiqish.

Boshqaruv funktsiyalari

Administrator quyidagi funktsiyalarga ega:

• tashkilotning barcha bo'linmalarining faoliyati, mazmuni, tarkibi va tuzilishida barqarorlik va aniqlikni ta'minlash;
• qat'iy, maqsadli tashkilotni yaratish va targ'ib qilish;
• real bozor sharoitida boshqaruv va mavjudlikka universal yondashuvni ta'minlash;
• tashqi biznes hamkorlar bilan o'zaro munosabatlar shakllarini birlashtirish;
• tashkilot ichidagi zarur o'zgarishlarni ta'minlash.

Korxonani boshqarish jarayonida ma'muriyat ko'pincha quyidagi tartiblar bilan namoyon bo'ladi:

• bo'limlar o'rtasidagi o'zaro hamkorlik modelini ishlab chiqish;
• tashkilotning maqsadlarini aniqlash va ularning amalga oshirilishini ta'minlash;
• xodimlar o'rtasida funktsiyalarni taqsimlash;
• boshqaruv jarayonini rejalashtirish, shuningdek, uni bosqichma-bosqich amalga oshirish.

Administrator va menejer o'rtasidagi farq nima

Boshqaruv va ma'muriyat kabi tushunchalar bir-biriga juda yaqin bo'lib, ko'pincha qobiliyatsiz odamlar birini boshqasi bilan aralashtirib yuborishadi. Ammo bu mutlaqo noto'g'ri, garchi ularning ikkalasi ham korxona, bo'lim, davlat boshqaruvini amalga oshirishni nazarda tutsa.

Ma'muriyat - bu tegishli xodimning topshiriqlar, buyurtmalar, etkazib berishlar, jadvallar, rejalar, mezonlarning batafsil bajarilishini nazorat qilishga, ya'ni korxona muvaffaqiyatini ta'minlaydigan har bir kichik narsani hisobga olishga qaratilgan harakatlari.

Menejment, birinchi navbatda, uning faoliyatining eng yaxshi natijasini ta'minlash uchun motivatsiyadir.

Menejer ko'proq huquqlarga ega, ma'murdan farqli o'laroq, uning mas'uliyati yuqoriroq va shuning uchun mas'uliyat doirasi ancha kengroqdir. Uning vakolatlari kompaniyaning obro'si va holatiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan qarorlarni qabul qilishni o'z ichiga oladi.

Administrator asosan qo'llaniladigan funktsiyalarni bajaradi: xodimlar tomonidan topshiriqlarning bajarilishini nazorat qiladi, mehnat faoliyatini tashkil qiladi, mijozlar bilan muloqot qiladi. Umuman olganda, u bo'ysunuvchi xodimlarga nisbatan rahbariyatning buyruqlariga mos keladi.

Buni juda aniq qilish uchun menejer va ma'murning asosiy farqlovchi xususiyatlarini aniqlashga arziydi:

1. Ta'lim. Menejer oliy ma'lumotga ega bo'lishi kerak, boshqaruvchi esa o'rta yoki kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lishi kerak.
2. Vakolatlar. Administrator aniq ko'rsatmalar va qoidalar bilan cheklangan va menejerga ham mas'uliyat, ham huquqlar kengroq berilgan.
3. Shaxsiy sifat. Administratordan e’tiborli, mehnatsevar va intizomli bo‘lishi, boshqaruvchi esa qat’iy, ijodiy va tashabbuskor bo‘lishi talab etiladi.

Shunday qilib, ma'muriyat - bu oddiy xodimlar va alohida bo'limlarning harakatlarini nazorat qilish bo'yicha rahbariyatning aniq ko'rsatmalarini amalga oshirish degan xulosaga kelishimiz mumkin.

GO'ZO'LLIK SALON MENEJERI

Go'zallik salonining menejeri yuqori boshqaruv xodimlari toifasiga kiradi. Ta'sischi (egasi) o'z kompaniyasini (go'zallik salonini) boshqarishni unga ishonib topshiradi.

Kasbning o'ziga xos xususiyatlari

Menejer (rahbar, direktor) kasbi "Shaxs - Shaxs" turiga kiradi, chunki u odamlar bilan muloqot va o'zaro munosabat bilan bog'liq.

Menejer kasbi o'z tabiatiga ko'ra etakchi sinf kasbidir, chunki u rejalashtirish va tashkil etish, faoliyatni boshqarish va muvofiqlashtirish, nazorat qilish va boshqaruv qarorlarini qabul qilish bilan bog'liq.

Kasbning tavsifi

Sizning go'zallik saloningiz menejeri qanday ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak?

Go'zallik saloni menejeri salon egasining manfaatlarini ko'zlab ishlaydi va uning daromad olishini ta'minlaydi.

Go'zallik salonining menejeri ko'p qirrali inson bo'lishi kerak, bilimning ko'p sohalarini yaxshi bilgan: menejment, marketing, moliya va buxgalteriya hisobi, xodimlarni boshqarish, psixologiya, etika va estetika va boshqalar.

Go'zallik saloni menejeri go'zallik sanoatining tendentsiyalari va istiqbollarini yo'naltira olishi, sohadagi etakchi brendlarni, shuningdek, har bir mavsumning moda tendentsiyalarini bilishi kerak. U moliyaviy-xo'jalik faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari, go'zallik saloni kabi tashkilot faoliyatining ichki tuzilishining o'ziga xos xususiyatlari haqida tasavvurga ega bo'lishi kerak.

Go'zallik salonining menejeri salonning umumiy boshqaruvi uchun javobgardir. Go'zallik saloni menejeri ishining o'ziga xos xususiyati shundaki, kichik biznesda asosiy ish yo'nalishlari katta biznesdagi kabi, faqat bu vazifalarni bajaradigan xodimlar yo'q.

Go'zallik saloni menejeri faoliyatida beshta asosiy yo'nalishni ajratib ko'rsatish mumkin: ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini boshqarish, moliya va buxgalteriya hisobi, xodimlarni boshqarish, yuqori darajadagi xizmat ko'rsatish va tashqi kontragentlar, nazorat qiluvchi va nazorat qiluvchi tashkilotlar bilan o'zaro hamkorlik. , va hokimiyat.

U salon mulkidan samarali foydalanish va saqlanishi, foydalanish qoidalari va qoidalariga, sanitariya-gigiyena va yong'in xavfsizligi talablariga muvofiq binolar va mol-mulkni yaxshi holatda saqlash uchun to'liq javobgar bo'ladi, shu bilan ular uchun qulay va qulay mehnat sharoitlarini ta'minlaydi. salon xodimlari, qoidalar va qoidalarga muvofiq mehnatni muhofaza qilish.

Moliya-xo'jalik faoliyatini boshqarib, menejer ushbu faoliyat natijalari va rejalashtirilgan moliyaviy ko'rsatkichlarga erishish, mijoz tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlar hajmining o'sishi va korxonaning foydasi va raqobatbardoshligini oshirish uchun javobgardir.

Go'zallik salonining menejeri butun hujjat aylanishini boshqaradi: faoliyatni tashkil etish va kadrlar bilan bog'liq masalalar bo'yicha buyruqlar chiqaradi, barcha moliyaviy va kadrlar hujjatlarini tayyorlaydi va tasdiqlaydi, salonning moliyaviy faoliyati to'g'risidagi hisobotlarni o'z vaqtida kompaniya egasiga taqdim etadi.

Menejer boshqa, birinchi navbatda, strategik vazifalarni hal qilish uchun vaqtni bo'shatish uchun ma'murlarga salonni operativ boshqarish vakolatlarini taqsimlashi va topshirishi kerak.

Administratordan farqli o'laroq, menejer go'zallik salonini nafaqat tashrif buyuruvchilarga, balki potentsial va / yoki mavjud hamkorlarga ham taqdim eta olishi, raqobatchilardan malakali va to'g'ri ajralib turishi, reklama va reklama bo'yicha mutaxassislar bilan o'zaro munosabatda bo'lishi va tanlovda ishtirok etishi kerak. biznesni rivojlantirish strategiyasi masalalarini ishlab chiqish.

Go'zallik salonining menejeri ma'murni almashtirib, salon mijozlari bilan ishlamasligi kerak, lekin u zalda ko'p vaqt o'tkazishi kerak: mijozlar bilan uchrashish, salon haqida ularning fikrlarini so'rash, yangi mijozlar bilan tanishish va doimiy mijozlarni iliq kutib olish. .

Go‘zallik salonining yaxshi menejeri uyning mehmondo‘st egasi kabi mehmonlarni kutib oladi. U barcha mehmonlarning yaxshi kayfiyatga ega bo'lishini, ular o'zlarini qulay va qulay his qilishlarini ta'minlashga intiladi.

Menejer salonda mijozlarga yo'naltirilgan xizmatni yuqori darajada ta'minlashi kerak. Mijozlarning sodiqligini oshirishga, mijozlar bazasini kengaytirishga va salonga doimiy tashrif buyuruvchilar sonini ko'paytirishga qaratilgan turli xil dasturlar va aktsiyalarni yaratish va tashkil etish.

Menejer mijozlar bilan ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishga alohida e'tibor beradi. Agar mijoz xizmat ko'rsatish sifati yoki bajarilgan protseduralar sifati haqida shikoyat qilsa, menejer salonning obro'siga putur etkazmasligi va mijozda kompaniya haqida ijobiy taassurot qoldirishi uchun ushbu muammoni hal qilish uchun hamma narsani qilishi kerak.

Ko'pincha go'zallik salonining menejeri salon xodimlari bilan ishlashga bag'ishlaydi. Go'zallik salonining menejeri xodimlarni tanlash, sinovdan o'tkazish, malakasini oshirish, attestatsiyadan o'tkazishda bevosita ishtirok etadi, ularning faoliyatini sifat va miqdoriy ko'rsatkichlar bo'yicha tahlil qiladi.

Xodimlarning aksariyati "ijodiy" xarakterga ega, shuning uchun ko'pincha ishning yuqori sifatini namoyish etadi, ba'zi xodimlar mehnat intizomiga rioya qilish bilan bog'liq muammolarga duch kelishadi. Ba'zida katta mustaqillikka intilayotgan ustalar shunchaki "mijozlarni salondan olib ketishadi". Xodimlarning kompaniyaga sodiqligini yuqori darajada ushlab turish go'zallik saloni menejerining eng muhim vazifalaridan biridir. Bunga turli korporativ tadbirlar ham, samaradorlikni oshirish va xodimlar o'rtasida ichki o'zaro munosabatlar tizimini yaratishga qaratilgan yaxshi tuzilgan xodimlarni rag'batlantirish tizimi ham yordam beradi.

Shunday qilib, go'zallik salonining yaxshi menejeri bir vaqtning o'zida ham strateg, ham taktik bo'lishi kerak. Chunki, bir tomondan, u egasi bilan birgalikda biznesni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqadi va boshqa tomondan, u taktik vazifalarni bajarishi va dolzarb muammolarni hal qila olishi kerak.

Go'zallik saloningiz menejeri nimani bilishi kerak?

Go'zallik saloni menejeri bilishi kerak:

• Rossiya Federatsiyasi aholisi uchun maishiy xizmat ko'rsatish qoidalari
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi
• Iste'molchilarning huquqlarini himoya qilish to'g'risidagi qonun
• go'zallik sanoati bozorining rivojlanish tendentsiyalari, uni rivojlantirishning hozirgi yo'nalishlari;
• boshqaruv asoslari
• iqtisodiyot, mehnatni tashkil etish va boshqarish asoslari;
• tovar-moddiy zaxiralarni hisobga olish va moliyaviy hisobotni yuritish qoidalari;
• marketing va reklamani tashkil etish asoslari;
• etika va estetika asoslari;
• ish odob-axloq qoidalari;
• psixologiya asoslari;
• shaxsiy kompyuter bilan ishlash qoidalari (MS Office: Word, Excel, 1C 8salon va boshqalar).

Sizning go'zallik saloningiz menejeri nima qila olishi kerak?

Go'zallik salonining menejeri o'z bilimlariga asoslanib, go'zallik salonining ishini boshqaradi.

Asosiy faoliyat:

• Go'zallik salonining ishlab chiqarish va xo'jalik faoliyatini nazorat qiladi;
• Go'zallik salonining moliyaviy-xo'jalik faoliyatini nazorat qiladi;
• Go'zallik saloni sinfiga mos keladigan mijozlarga xizmat ko'rsatish darajasini ta'minlaydi, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini doimiy ravishda yaxshilash bo'yicha kompleks chora-tadbirlarni tashkil qiladi;
• Texnik va sanitariya-gigiyena me'yorlariga, yong'in xavfsizligiga rioya etilishini ta'minlaydi;
• Mijozlarga qoniqarsiz xizmat ko'rsatish bilan bog'liq da'volarni ko'rib chiqadi, mijozlarga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq nizolarning oldini olish, oldini olish va yuzaga kelishi uchun choralar ko'radi;
• Go‘zallik salonining yetkazib beruvchilar, mijozlar, kreditorlar va boshqalar oldidagi barcha majburiyatlarini, shu jumladan bank muassasalari oldidagi majburiyatlarini bajarilishini, shuningdek, xo‘jalik va mehnat shartnomalarining bajarilishini ta’minlaydi;
• go‘zallik salonini malakali kadrlar bilan ta’minlash choralarini ko‘radi, mehnat resurslaridan oqilona va samarali foydalanishni ta’minlaydi, ularga xavfsiz va qulay mehnat sharoitlarini ta’minlaydi, o‘z-o‘zini rivojlantirish va malakasini oshirishga ko‘maklashadi;
• Tashkilot rahbari (salon egasi) tomonidan tasdiqlangan go'zallik saloni xodimlarining ishi qoidalari, standartlari va qoidalariga asoslanib, u xodimlarni boshqaradi, ularning ishini tashkil qiladi va nazorat qiladi, agar kerak bo'lsa , ularning samarali o'zaro ta'siri;
• Go'zallik saloni xodimlari tomonidan mehnat va ishlab chiqarish intizomiga, yong'in xavfsizligi qoidalariga, mehnatni muhofaza qilish me'yorlariga, xavfsizlik choralari va sanitariya-gigiyena qoidalariga rioya qilinishini nazorat qiladi;
• Go'zallik salonining moliyaviy-xo'jalik faoliyati to'g'risida tashkilot rahbariga (salon egasiga) o'z vaqtida texnik xizmat ko'rsatish va hisobot berishni ta'minlaydi;
• Auditorlik tashkilotlari bilan hamkorlik qiladi, davlat organlarida, davlat hokimiyati va boshqaruvida, sudda, hakamlik sudida va hokazolarda salon manfaatlarini ifodalaydi.

Ish sharoitlari

Go'zallik salonining menejeri o'z faoliyatida mustaqil va uning qarorlari uchun to'liq javobgardir. Vaziyatga muvofiq qaror qabul qilish, menejer uchun ustuvorlik go'zallik saloni egasining manfaatlaridir.

Ish jadvali mavjudligiga qaramasdan (odatda 5/2), menejerning ish kuni ko'pincha standartlashtirilmaydi.

Menejer o'z faoliyatini ish joyining orqasidagi binolarda amalga oshiradi, u harakatchan. Salonda menejer ko'pincha o'z ofisiga ega, lekin u har kuni ma'lum vaqtni zalda yoki salonning mehmon maydonida o'tkazadi. Professional aloqa bevosita yoki texnik aloqa vositalari yordamida amalga oshiriladi.

Tibbiy cheklovlar:

• Tayanch-harakat tizimi kasalliklari
• Asab tizimining kasalliklari
• Yurak-qon tomir tizimining kasalliklari
• Eshitish, nutq va ko'rish organlarining kasalliklari
• Ruhiy buzilishlar
• Allergiyaning turli shakllari (ayniqsa kosmetika uchun)

Mutaxassisning individual xususiyatlari

Go'zallik saloni menejerining professional faoliyatining muvaffaqiyatini ta'minlaydigan fazilatlar:

Imkoniyatlar

• Yaxshi tashkiliy qobiliyat (iroda, fidoyilik, qat'iyatlilik, qat'iyatlilik, ijodkorlik va boshqalar)
• Etakchilik qobiliyati
• Qo'l ostidagilar bilan muloqotda etakchilik fazilatlarini ko'rsatish qobiliyati
• Muloqot qobiliyatlari (aloqada bo'lish, munosabatlarni o'rnatish, og'zaki va og'zaki bo'lmagan aloqa kanallarini rivojlantirish, kasbiy kompetentsiya va boshqalar).
• O'zini boshqarish qobiliyati (o'zini o'zi boshqarish va aks ettirish jarayonida o'zini o'zi boshqarish qobiliyati)
• Tadbirkorning ishbilarmonlik fazilatlarini namoyish etish qobiliyati: istiqbolli maqsadlarni qo'yish, qulay imkoniyatlardan foydalanish, atrofdagi o'zgarishlarga moslashuvchan munosabatda bo'lish va hk.
• Yaxshi rivojlangan analitik ko'nikmalar (kerakli ma'lumotlarni olish va qayta ishlash, baholash, taqqoslash, tahlil qilish qobiliyati)
• Abstraktsiya qobiliyati
• Kontseptual fikrlashning yuqori darajasi.

Shaxsiy fazilatlar, qiziqishlar va moyilliklar

• Bilimdonlik
• Energiya
• Tashqi jozibadorlik (tozalik, nafislik, yaxshi xulq-atvor, yaxshi muomala, aniq, aniq va jonli nutq)
• O'zingizga, qabul qilgan qarorlaringizga ishonch
• Maqsadlilik (tashkiliy motivlarning ustuvorligi)
• Xushmuomalalik (mutanosiblik hissini ko'rsatish va munosabatlarning eng yaxshi shaklini topish qobiliyati)
• Samaradorlik (odamlarni o'ziga jalb qilish, ularning faoliyatini faollashtirish, hissiy va ixtiyoriy ta'sirning eng yaxshi vositalarini topish va ularni qo'llash uchun to'g'ri vaqtni tanlash qobiliyati)
• Aniqlik
• Tanqidiylik (faoliyat uchun muhim bo'lgan belgilangan me'yorlardan og'ishlarni aniqlash va ifodalash qobiliyati)
• Moslashuvchanlik (boshqaruv vaziyatlaridagi turli o'zgarishlarga moslashuvchan javob berish qobiliyati)
• Ijodkorlik (boshqaruv muammolarini hal qilishda ijodiy bo'lish qobiliyati, improvizatsiyaga moyillik)
• Rivojlangan sezgi
• Doimiy shaxsiy o'sishga intilish
• Hazil tuyg'usiga ega bo'lish (jamoadagi psixologik iqlimga ijobiy ta'sir ko'rsatish)

Kasbiy faoliyat samaradorligiga to'sqinlik qiladigan fazilatlar:

• Intellektual rivojlanishning past darajasi
• Tashkiliy va muloqot qobiliyatlarining etishmasligi
• O'ziga shubha
• Qarorsizlik
• Tartibsizlik
• Intizomsizlik
• Tashabbus etishmasligi
• Prinsipning yo'qligi, burch hissi yo'qligi
• Nomutanosiblik
• Xushmuomalalik
• Qattiqlik (qobiliyatsizlik, o'zgarishni istamaslik, atrof-muhit ta'sirida xatti-harakatni o'zgartirish)
• Mas'uliyatni boshqalarga topshirish tendentsiyasi.

Anri Fayol ( fr. Anri Fayol, 29 iyul 1841 - 19 noyabr 1925 ) boshqaruvning ma'muriy (klassik) maktabining asoschisi.

Evropa tillarida "ma'muriyat" atamasi lotin tilidan kelib chiqqan bo'lib, unda hukumatning qattiq markazlashuvi bilan mashhur bo'lgan qadimgi rimliklar o'zlarini ifodalagan. Demak, bu davlatning boshqaruvdagi faoliyati, boshqaruv funksiyalarini amalga oshiruvchi davlat organlarining yig`indisini anglatadi. "Ma'muriyat" atamasi boshqaruv ierarxiyasining eng yuqori qismi - muassasa boshqaruv xodimlarini anglatadi. Unda biznes va tijorat kam, lekin byurokratiya va buyruqbozlik ko'p.

Ilmiy boshqaruvning klassik nazariyasi 20-asr boshlarida paydo boʻlgan. va zamonaviy ijtimoiy ishlab chiqarishning keskin muammolarini hal qilishga urinish edi. Menejmentning «klassik nazariyasi»ga fransuz muhandisi, olimi, tadqiqotchisi G. Fayol katta hissa qo‘shgan. U birinchilardan bo‘lib ma’muriy nazariyaning bir qator umumiy tamoyillarini shakllantirdi. U boshqaruv funktsiyalarini belgilovchi besh elementni kiritdi: bashorat, rejalashtirish, tashkil etish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish.

G.Fayol birinchi bo‘lib menejmentni top-menejmentning “eksklyuziv imtiyozi” deb hisoblashni to‘xtatdi. Uning ta'kidlashicha, ma'muriy funktsiyalar tashkilotning istalgan darajasida mavjud va hatto ularni ishchilarning o'zlari bajaradilar, ammo boshqaruv darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ma'muriy javobgarlik shunchalik yuqori bo'ladi.

Menejerlar va ma'murlar o'rtasidagi asosiy farq nima? Ularning asosiy farqi shundaki, birinchisi asosan korxona ustidan operativ nazorat bilan shug'ullanadi, buning uchun haqiqiy holatlar va shartlar bilan bog'liq. Ma'muriyat - bu umumiy va strategik tashkiliy rahbarlikni amalga oshirish.

Bundan tashqari, agar "ma'mur" atamasi faqat yuqori darajadagi menejerlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lsa, "menejer" atamasi boshqaruvning barcha darajalariga tegishli. Shunday qilib, ikkala atama ham yuqori boshqaruvga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Kamroq ishonch bilan bu boshqaruvning o'rta darajasida amalga oshirilishi mumkin (masalan, ustaxona boshlig'ini tayinlashda va hokazo), lekin usta yoki uchastka boshlig'ini ma'mur deb atash noto'g'ri.

"Yagona ma'muriy jarayonda etakchi rolni falsafiy (shu nuqtai nazardan, falsafa tashkilot mavjudligining qiymat asoslarini asoslashni anglatadi) va boshqaruv rolini amaliy yoki texnik sifatida belgilash mumkin. Bu ikkala rol ham bir-birini to'ldiradi. Agar rahbar-ma'mur tashkilotning qiymat bazasini belgilasa, uning rivojlanish istiqbollarini va ushbu istiqbolni amalga oshirish dasturini belgilaydi, ya'ni tashkilot siyosatini amalga oshiradi. Va uning roli ijodiy sifatida belgilanishi mumkin. Menejer esa jamoa hayotini ta'minlovchi belgilangan texnik va texnologik funktsiyalarni bajaradi, ya'ni u kundalik muntazam ish bilan shug'ullanadi. Albatta, boshqaruv darajasi etakchilik darajasini kuchaytirishi mumkin. Har ikkisi ham tashkilot muvaffaqiyati uchun zarurdir”.

So'zning keng ma'nosida menejment deganda biz har qanday uyushgan ijtimoiy tizimning sifat jihatdan aniqligini saqlashga, tashqi muhit bilan dinamik muvozanatni saqlashga va uni rivojlantirishga qaratilgan funktsiyasini tushunamiz. Ijtimoiy boshqaruv (ma'muriyat) - bu tizimning ishlashi va rivojlanishi optimal bo'lishi uchun teskari aloqa printsipiga asoslangan yaxlit ijtimoiy tizimning quyi tizimlariga (elementlariga) o'z-o'zidan yoki maqsadli ta'sir qilish. Ma'muriyat - bu butun tashkilotni boshqarishning eng yuqori darajasi, tizimli ravishda tashqi aloqalarga kirish huquqiga ega bo'lgan tashkiliy ierarxiyaning eng yuqori darajasi. Etakchilik va boshqaruv boshqaruv jarayonining muhim qismlaridir.

Ma'muriy boshqaruv - bu tashqi muammolarni hal qilishga va buning uchun eng yaxshi sharoitlarni yaratishga qaratilgan jamoani boshqarish faoliyati.

5. Menejmentning amerika va yapon modellari. AQSH va Yaponiyadagi menejment maktablari hozirda dunyoda yetakchi boʻlib, boshqa mamlakatlarda menejmentni rivojlantirish uchun oʻziga xos etalon sifatida qaraladi. Ular oʻrtasida maʼlum bir oʻxshashlik bor: har ikkala maktab ham asosiy eʼtiborni inson omilini faollashtirishga (ammo turli shakl va usullardan foydalangan holda), doimiy innovatsiyalar kiritishga, ishlab chiqariladigan tovarlar va xizmatlarni diversifikatsiya qilishga, yirik korxonalarni qisqartirishga va ishlab chiqarishni oʻrtacha darajada markazsizlashtirishga qaratiladi; korxonani rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishni boshqaradi (ammo, agar amerikalik menejerlar o'z rejalarini 5-8 yilga ishlab chiqsalar, yapon menejerlari - 10 yilgacha va undan ko'proq muddatga). Shu bilan birga, tashqi o'xshashligiga qaramay, bu ikki ma'muriy maktab o'z mamlakatlari ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Amerika boshqaruv tizimining asosini 18-19-asrlarda, mamlakatga yuz minglab muhojirlar kelgan paytda Amerika jamiyatida vujudga kelgan individuallik tamoyili tashkil etadi. Keng hududlarni o'zlashtirish jarayonida tashabbuskorlik va individuallik kabi milliy xarakter xususiyatlari rivojlandi. XIX asr oxirigacha bo'lgan Yaponiya uchun. feodalizm saqlanib qoldi, ijtimoiy ongning kollektivizmga (ijtimoiy guruhga mansub) anʼanaviy yoʻnalishi xarakterli boʻlib, zamonaviy Yaponiya boshqaruv tizimining shakllanishi shu xususiyatni hisobga olgan holda amalga oshirildi. Hozirgi vaqtda yapon menejmenti umumiy madaniy qadriyatlar va an'analarni hisobga olgan holda Janubiy Koreya, Tayvan, Singapur, Gonkong, Tailand kabi mamlakatlarda keng tarqalmoqda.

Yaponiya va Amerika boshqaruv tizimlari o'rtasida boshqa farqlar mavjud. Qo'shma Shtatlarda boshqaruv jarayoni tashkilot faoliyatini yaxshilashga qodir bo'lgan yorqin shaxsga tayanadi - Yaponiyada menejerlar guruh va butun tashkilot tomonidan boshqariladi. Amerika firmalari o'ziga xos funktsiyalarga ega bo'lgan qat'iy boshqaruv tuzilmalariga ega - Yaponiyada aniq vazifalar bajarilishi bilan yaratiladigan va demontaj qilinadigan yanada moslashuvchan boshqaruv tuzilmalari mavjud. Amerikalik ishchilar uchun asosiy rag'batlantirish iqtisodiy omil (pul) - yapon ishchilari uchun pul emas, balki ijtimoiy-psixologik omillar (jamoaga tegishlilik hissi, kompaniya bilan faxrlanish) muhimroq rol o'ynaydi. G'arbiy Evropa va Amerika korxonalari ishchilarning tashabbusi va ijodkorligini cheklaydigan axloqiy va psixologik taqiqlarning mavjudligi bilan ajralib turadi - yapon ishchilari ichki burch va o'z manfaatlarini jamoa manfaatlariga bo'ysundirish tushunchalarini boshqaradilar. Inqirozli vaziyatlarda amerikalik menejerlar o'z tashkiloti xarajatlarini kamaytirish va uni yanada raqobatbardosh qilish uchun xodimlarning bir qismini ishdan bo'shatishga harakat qilishadi - Yaponiya korxonalarida ishchilarni umrbod yollash deb ataladigan yozilmagan qonun mavjud. Bu ishchi xodimlar tashkilotning eng yuqori qadriyati hisoblanadi va shuning uchun ma'muriyat xodimlarimizni eng inqirozli vaziyatlarda ushlab turish uchun hamma narsani qiladi. Mehnat shartnomasiga ko'ra, amerikalik ishchilar faqat o'zlarining funktsional vazifalarini bajarishga qaratilgan - yapon ishchilari nafaqat o'zlarining mehnat majburiyatlarini bajarishga, balki o'z tashkiloti uchun eng foydali narsalarni qilishga intilishadi, masalan, amerikalik usta yoki muhandis Hech qachon ustaxona maydonini tozalash bo'yicha ishlamang, hatto bo'sh vaqti bo'lsa ham va yapon mutaxassisi, asosiy faoliyatidan bo'sh vaqtlari bo'lsa, albatta o'z kompaniyasi uchun foydali ish qiladi, chunki u qat'iy belgilangan funktsional vazifalarni bajarishga e'tibor qaratmaydi. lekin o'z kompaniyasining farovonligi uchun ishlashda.

Amerikalik ishchilar odatda bir necha yilda bir marta ish joylarini o'zgartirib, ularga yuqori maosh yoki yaxshi ish sharoitlarini taklif qiladigan firmalarga o'tadilar. Bunga Qo'shma Shtatlarda an'anaviy ravishda faqat vertikal martaba muvaffaqiyatli deb hisoblanishi ham sabab bo'ladi (xodim o'z tashkiloti tuzilmasidagi lavozimga ko'tarilganda). Korxonada 20-25 yil ishlagan ishchilarni pensiya yoshiga etmagan taqdirda ham nafaqaga chiqarish odatiy holdir. Shu yo‘l bilan korxonalar rahbariyati yosh mutaxassislarning kasb-hunar egallashi uchun shart-sharoit yaratish va ularni o‘z tashkilotida saqlab qolishga harakat qilmoqda.

Yaponiyada ishchilar odatda butun umri davomida bitta korxonada ishlaydilar va boshqa tashkilotga o‘tkazish axloqiy emas deb hisoblanadi. Yaponiyalik mutaxassisning karerasi ko'pincha gorizontal (masalan, o'rta darajadagi menejer har 4-5 yilda boshqa bo'limlarga o'tadi, oldingi maqomga teng lavozimlarni egallaydi). Bu kompaniyaga bo'limlar va xizmatlar o'rtasidagi gorizontal aloqalar tizimini takomillashtirish, keng profilli mutaxassislarni tayyorlash, o'zaro almashinish muammosini hal qilish va jamoada ma'naviy muhitni yaxshilash imkonini beradi. Pensiya yoshiga etgan odamlar kamdan-kam hollarda nafaqaga chiqadilar, kuchlari bor ekan, har qanday soha va lavozimlarda kompaniya manfaati uchun ishlashga harakat qilishadi.

Qo'shma Shtatlarni menejment eng ko'p o'qitiladigan mamlakat deb hisoblash mumkin. Amerika menejmenti qattiq boshqaruv tashkiloti bilan tavsiflanadi. Uning uchun eng xarakterli - bu boshqaruv munosabatlarini rasmiylashtirish istagi. Xodimning shaxsiy javobgarligi tushunchasi Amerika boshqaruvi uchun juda xosdir. Muayyan menejer ishining samaradorligi uning o'z oldiga qo'ygan maqsadlariga shaxsan erisha olganligi asosida aniqlanadi. Yapon menejmenti Yaponiyaning o'ziga xos madaniyati va jahon bozoriga faqat Ikkinchi jahon urushidan keyin kirganligi bilan ajralib turadi. Yaponiya Evropa va AQSh tajribasining ijobiy tomonlarini, birinchi navbatda, yangi texnologiyalar va boshqaruvning psixologik usullariga yo'naltirilganligini qabul qildi. Yaponiyada ish tajribasi ta'limdan ko'ra ko'proq qadrlanadi, shuning uchun Yaponiyada rahbarlar bevosita ish joyida tayyorlanadi. Agar Yevropa va AQSHda dastlab nazariy bilimlar berib, keyinchalik amaliyotda mustahkamlanib borsa, Yaponiyada ular amaliyot bilan ta’minlanib, shundan keyingina bilimga aylanadi.Yaponiyaliklar odamlar o‘rtasidagi munosabatlarga, shuningdek, shaxsiy xususiyatlariga juda e’tiborli. ishchilar, ular lavozim uchun odamni emas, balki shaxs uchun pozitsiya tanlashga moyildirlar. Yaponlar o'z harakatlarida individualizmdan qochishadi, shaxsiy javobgarlikni yuklashga moyil emaslar, amalda alohida xodim harakatlarining samaradorligini nazorat qilmaydi; ular uchun jamoaviy (guruh) mas'uliyat muhimroqdir. Yapon menejmentining yana bir xususiyati shundaki, rahbarlar texnologik innovatsiyalarga alohida e’tibor beradi. Shu nuqtai nazardan qaraganda, Yaponiya dunyoning barcha davlatlaridan ustundir.

Boshqaruvning marketing modeli Menejmentning marketing modeli tizimli, vaziyatli yondashuvga asoslanadi. Kompaniyaning muvaffaqiyati kompaniyaning tashqi muhitga (iqtisodiy, ilmiy, texnik, ijtimoiy-siyosiy) qanchalik mos kelishiga va unga moslashishiga bog'liq. Boshqaruvga situatsion yondashuv boshqaruv tizimining butun ichki tuzilishi tashqi muhit ta’siriga javob ekanligini bildiradi. Firmaning butun tashkiliy tuzilmasi yangi muammolarni aniqlash va yangi yechimlarni ishlab chiqishga qaratilgan. Tashqi vaziyatning o'zgarishi firma strategiyasining o'zgarishiga olib keladi. Firmaning tashkiliy mexanizmi o'zgarishlarga qarshilikni kamaytirish uchun maxsus chora-tadbirlar ishlab chiqish uchun tuzilgan. Menejmentning yangi konsepsiyasi kadrlarga yangicha munosabat, yangi boshqaruv madaniyatini talab qiladi: tub o‘zgarishlarga intilish; tavakkal qilishga tayyorlik; yangi imkoniyatlarni rivojlantirishga yo'naltirilganligi.

Ko'pgina yirik va jiddiy kompaniyalar uchun ofis menejeri lavozimini joriy etish uzoq vaqtdan beri muvaffaqiyatli faoliyat yuritish uchun zarur chora bo'lib kelgan. Bundan tashqari, bugungi kunda o'rta va kichik biznes toifasiga kiruvchi firmalarning aksariyati ushbu tarkibiy bo'linmani o'z xodimlariga tobora ko'proq kirita boshladilar. Shunga ko'ra, ma'lum bir xodimning funktsional imkoniyatlarini to'liq ochib beradigan ofis menejerining ish tavsifi so'nggi paytlarda tobora dolzarb bo'lib bormoqda.

Ofis menejerining funksiyasi nimadan iborat?

Har qanday kompaniyada boshqaruv idorasining bo'shligi ko'pincha turli xil funktsiyalarni bajarishni nazarda tutadi. Shuning uchun, mehnat shartnomasiga qo'shimcha sifatida, ko'pincha ofis menejerining ish ta'rifi kabi hujjatni rasmiylashtirish talab qilinadi, unda bunday xodimning barcha vazifalari aniq ko'rsatilgan. Avvalo, bunday xodimga qo'yiladigan asosiy talablar kompaniyaning ma'muriy bo'linmasini boshqarish va nazorat qilish ekanligini tushunishingiz kerak. Shunday qilib, "ofis" ma'lum bir xonani anglatmaydi, balki mutaxassislari ma'muriy va boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirish bilan shug'ullanadigan korxona bo'limi. Ofis menejerining ish tavsifi tegishli mutaxassisga yuklangan nazorat vazifalarining to'liq doirasini qamrab olishi kerak. Xususan, ular quyidagi funktsiyalarni o'z ichiga olishi mumkin:

• ma'muriy birlik xodimlarining faoliyatini rejalashtirish;
• kompaniya mutaxassislari o‘rtasida korporativ madaniyat va kompaniya kontragentlari bilan muloqot qilish etikasiga tayyorgarlik ko‘rish va joriy etish;
• kompaniya bo'linmalari o'rtasida shakllantirilgan ish yuritish tizimini tashkil etish va uning ishlashini nazorat qilish;
• ofisning to'liq ishlashi uchun zarur bo'lgan materiallar mavjudligini doimiy nazorat qilish;
• ilgari belgilangan shakllar bo'yicha rahbariyat uchun hisobotlarni tayyorlash.

Ofis menejeri va administrator o'rtasidagi farq

Ofis menejerining lavozim tavsifi kompaniya rahbariyatining xohishiga ko'ra kengaytirilishi va mavjud ma'muriy birlikning normal ishlashi uchun tegishli lavozimdagi mutaxassis tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan barcha zarur vazifalar bilan to'ldirilishi mumkin. Bunday hujjat ofis ma'murining ish ta'rifiga qaraganda bir oz yaxshiroq tuzilgan. Ikkinchi holda, qoida tariqasida, mutaxassisga bo'linma ishini tashkil etish bilan bog'liq iqtisodiy funktsiyalar yuklanishi kerak. Shuni esda tutish kerakki, menejer birinchi navbatda xodimlarning faoliyatini boshqarish bilan bog'liq vazifalarni bajaradi.

Administrator barcha mutaxassislarga o'zlariga yuklangan funksiyalarni to'liq amalga oshirishga imkon beradigan shart-sharoitlarni tashkil qilish uchun javobgardir.

HR mutaxassisining majburiyatlari

Bundan tashqari, kadrlar bo'limining ish tavsifi kabi hujjat ham mavjud. Ushbu hujjatda belgilangan majburiyatlar, shuningdek, xodimlarning ishini tashkil etish bilan bog'liq. Farqi shundaki, kadrlar bo'limi xodimi birinchi navbatda xodimlarni yollash uchun javobgardir, kompaniya ichidagi mutaxassislarning harakatini nazorat qiladi. Xodimlar sohasidagi ishlarni tashkil etish uning vazifalariga kiritilmagan.

Mehnat bozorida nisbatan yaqinda paydo bo'lgan yangi kasblar bizning biznes foydalanishimizning bir qismiga aylandi. Ammo hozirgi kunga qadar ularni bir-biri bilan chalkashtirib yuborish oson, chunki nomlar hodisalarning mohiyatini ochib bermaydi. Masalan, menejer va administrator o'rtasidagi farq qanday? Shunday qilib, endi ular sotuvchiga, maslahatchiga va hatto kichik xo'jayinga qo'ng'iroq qilishlari mumkin.

Bir nechta muhim mezonlar ushbu tushunchalarni ajratish imkonini beradi.

Administrator va boshqaruvchi kim

Administrator Tashkilotda ma'muriy funktsiyalarni bajaradigan yoki axborot bazalari va tizimlarining to'g'ri ishlashi uchun javobgar bo'lgan shaxs. Mutaxassis ma'muriy va boshqaruv xodimlarining toifasiga kiradi, bu avtomatik ravishda yuqori darajadagi mas'uliyatni nazarda tutadi va ayrim hollarda - bo'ysunuvchi xodimlarning mavjudligi.

Menejer- Bu turli darajadagi menejer, muayyan faoliyat sohasida ishni tashkil qiladi. Bo'ysunuvchi xodimlar har doim bo'ysunadi, u o'z vakolatlari doirasida ko'rsatmalar berishi mumkin. Boshqaruvning eng yuqori darajasi korxona, tashkilot, ma’muriy-hududiy tuzilmalar rahbarlaridan iborat yuqori boshqaruv hisoblanadi.

Admin va menejer o'rtasidagi farq

Shunday qilib, faqat menejerlar va odamlarni boshqarish va ma'muriy funktsiyalarni bajarish bilan shug'ullanadigan ma'murlarni solishtirish mantiqiy.

Bir qarashda, ular orasida unchalik katta farq yo'qdek tuyuladi. Ammo chuqurroq o‘rganilsa, rahbarga oliy ma’lumot, ma’murga esa o‘rta yoki kasb-hunar ma’lumoti kerakligi ma’lum bo‘ladi.

Qoidaga ko'ra, boshqaruvchiga administratordan ko'ra ko'proq ruxsat beriladi. Agar u kompaniya manfaatlariga zid bo'lmasa, u o'z xavfi va tavakkalchiligi bilan qaror qabul qilishi mumkin.

Administratorning funktsiyalari qo'llaniladi: ishni tashkil etish, xodimlarni nazorat qilish, mijozlar bilan muloqot qilish. Bu alohida zukkolikni talab qilmaydi: rasmiylar buyurgan narsani aniq bajarish kifoya. Menejmentning asosiy vazifasi odamlarni rag'batlantirish, ularning ichki imkoniyatlarini ochish ekanligi haqida ko'p gapirildi.

Administrator va menejer o'rtasidagi farq quyidagicha:

1. Ta'lim. Ma'murlar o'rta yoki kasbiy ma'lumotga muhtoj, menejer - albatta yuqori.
2. Vakolatlar. Administrator o'z ko'rsatmalari doirasida ishlaydi, menejerning huquq va majburiyatlari doirasi ancha kengroqdir.
3. Shaxsiy sifat. Menejer bo'lish uchun qat'iyat, tashabbus va ijodkorlik talab etiladi.
4. Ma'mur ijrochi, intizomli, diqqatli bo'lishi kerak.