ev » şirketler » Toplu iş uyuşmazlıkları: nedenleri, çözümü, önlenmesi. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların işveren tarafından uygulanmaması

Toplu iş uyuşmazlıkları: nedenleri, çözümü, önlenmesi. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların işveren tarafından uygulanmaması

İş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyon kararlarının uygulanması. Madde 389 uyarınca iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararı.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, temyiz için sağlanan on günün sona ermesinden sonraki üç gün içinde icraya tabidir.

Komisyonun kararına uyulmaması halinde sabit zamançalışana, iş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından bir yürütme belgesi olan bir sertifika verilir.

İşçi veya işveren, iş uyuşmazlığının süresi içinde mahkemeye sevki için başvuruda bulunursa belge düzenlenmez. İcra memuru, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından verilen ve alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan sertifikaya dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını uygular.

Bir çalışan, belirlenen üç aylık süreyi kaçırırsa Iyi sebepler Belgeyi veren iş uyuşmazlığı komisyonu bu süreyi geri verebilir. İşten çıkarılma ve başka bir işe nakil ile ilgili iş uyuşmazlıkları hakkında karar vermek. İşten çıkarılma veya başka bir işe transfer yasa dışı olarak kabul edilirse, bireysel iş uyuşmazlığı dikkate alınarak kurum tarafından çalışanın önceki işine iade edilmesi gerekir277. Bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, çalışana tüm zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazanç veya daha düşük ücretli iş yapma süresinin tamamı için kazanç farkını ödemeye karar verir.

Çalışanın talebi üzerine, bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, yukarıdaki tazminatın kendi lehine geri alınmasına ilişkin bir karar vermekle sınırlayabilir ve ayrıca işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini işten çıkarılma olarak değiştirmeye karar verebilir. Kendi iradesi.

İşten çıkarılma nedeninin ifadesi yasaya uygun değilse veya yanlış olarak kabul edilirse, bireysel bir iş anlaşmazlığını dikkate alan mahkeme bunu değiştirmek ve kararda işten çıkarılma gerekçesini ve gerekçelerini ifadeye tam olarak uygun olarak belirtmekle yükümlüdür. İş Kanunu RF veya diğer Federal yasa. İşten çıkarılma nedeninin yanlış ifade edilmesi durumunda çalışma kitabıçalışanın başka bir işe girmesini engelledi, ardından mahkeme, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazanç ödemeye karar verir.

İşten çıkarılma hallerinde yasal dayanak veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasadışı geçiş için belirlenmiş prosedürün ihlali durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, bu eylemlerden kaynaklanan manevi zarar için çalışanın parasal tazminatını tazmin etme kararı verebilir. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

Bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, çalışanın parasal taleplerini haklı olarak kabul ederse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 395. maddesi uyarınca tam olarak tatmin olurlar.

İşe iade kararlarının uygulanması. Kanuna aykırı olarak işten çıkarılan bir çalışanın görevine iade edilmesi, kanuna aykırı olarak başka bir işe nakledilen bir çalışanın eski durumuna getirilmesine ilişkin karar, derhal icraya tabidir278. İşveren böyle bir kararın uygulanmasını geciktirirse, karar organı, ortalama kazanç veya kazanç farkı kararının uygulanmasındaki gecikme süresinin tamamı için çalışana ödeme yapılmasına ilişkin bir karar verir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organların kararı ile ödenen tutarların geri alınmasının sınırlandırılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 397. maddesi uyarınca, kararın iptal edilmesi durumunda, bireysel bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için organ kararına göre kendisine ödenen tutarların çalışandan geri alınması denetim, yalnızca iptal edilen kararın çalışan tarafından bildirilen bilgilere dayandığı durumlarda izin verilir. yanlış bilgi veya onun tarafından sunulan sahte belgeler.

KONTROL SORULARI VE BİNALAR

1. Bireysel iş uyuşmazlığı kavramını tanımlayın.

2. Bireysel iş uyuşmazlıklarını ele alan organları adlandırın.

3. Bir iş anlaşmazlığını değerlendirme prosedürü nedir?

4. Bireysel sorunları çözmenin yolları nelerdir? iş uyuşmazlıkları.

5. İş uyuşmazlık komisyonu nedir, nasıl oluşturulur?

6. İş uyuşmazlıkları komisyonunun yetkisi nedir?

7. İş uyuşmazlığı komisyonuna başvuru şartlarını belirtin.

8. İş uyuşmazlıkları komisyonunda bireysel bir iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi için prosedür nedir.

9. İş uyuşmazlıkları komisyonunun kararı hangi sırayla alınır ve içeriği nedir?

10. İş uyuşmazlığı kurulu kararına itiraz usul ve şartları nelerdir?

11. Hangi bireysel iş uyuşmazlıkları mahkemede değerlendirilebilir?

12. Bireysel bir iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma şartları nelerdir?

13. İş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyon kararlarının uygulanmasına ilişkin prosedür nedir?

14. Mahkeme tarafından bir kişi hakkında hangi karar verilebilir? İş anlaşmazlığı?

15. Bireysel bir iş uyuşmazlığı hakkında mahkeme kararının uygulanması prosedürü nedir?

Konuyla ilgili daha fazla bilgi § 4. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların uygulanması:

§ 2. Bireysel iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü

İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi prosedürü, bu uyuşmazlıkları dikkate alan organların kararlarının uygulanmasıyla sona erer.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 369. Maddesi, işverenin, komisyon kararının bir kopyasının alındığı tarihten itibaren 10 gün içinde, iş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyon kararını gönüllü olarak yerine getirmesini sağlar. bu süre içinde temyiz edilmemiştir. İşveren buna gönüllü olarak uymazsa, çalışanın icra emri niteliğinde bir belge için iş uyuşmazlığı komisyonuna başvurma hakkı vardır. Sertifika (alındığı tarihten itibaren en geç 3 ay içinde) çalışan (temsilcisi) tarafından iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararının uygulanması için icra memuruna sunulur. Sertifikanın geçerlilik süresi, belgenin düzenlendiği günü takip eden günden itibaren yürütülür.

Sertifika şunları belirtecektir: Kararı veren iş uyuşmazlıkları komisyonunun adı, kabul tarihi ve sertifikanın verildiği tarih, tam ad. çalışan, anlaşmazlığın esası hakkında karar. Sertifika, iş uyuşmazlığı komisyonu başkanının (vekili) imzası ve iş uyuşmazlığı komisyonunun mührü ile onaylanır.

Çalışan, icra memuruna iyi bir nedenle (örneğin, hastalık nedeniyle) memnuniyetle temyiz başvurusunda bulunmak için 3 aylık süreyi kaçırdıysa, esasa ilişkin anlaşmazlığı çözmeden sertifikayı veren iş anlaşmazlığı komisyonu bu süreyi geri yükleyebilir. sertifikaların verildiği tarihin değiştirilmesi. İş uyuşmazlıkları komisyonunun yasadışı olarak başka bir işe devredilen bir çalışanın (İş Kanunu'nun 396. maddesi uyarınca) eski haline getirilmesine ilişkin kararı, derhal, yani yapıldıktan sonraki gün icraya tabidir. İşveren böyle bir kararın uygulanmasını geciktirirse, iş uyuşmazlığı komisyonu, ortalama kazanç veya kazanç farkı kararının uygulanmasındaki gecikme süresinin tamamı için çalışana ödeme yapılmasına karar verir.

Mahkemenin kararı, derhal infaz halleri dışında, kanuni yürürlüğe girdikten sonra tenfiz olunur.

Mahkeme kararı (veya iş uyuşmazlıkları komisyonu) kararı ile kendisine ödenen tutarların çalışandan geri alınmasına, kararın denetim yoluyla iptal edilmesi durumunda, yalnızca iptal edilen kararın yanlışa dayandığı durumlarda izin verilir. çalışan tarafından sağlanan bilgiler veya onun tarafından sunulan sahte belgeler.

Mahkeme kararlarının doğru ve zamanında yerine getirilip getirilmediğinin kontrolü hakim tarafından yapılır (Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 349. maddesi). Daha yüksek bir makamın eski durumuna getirme kararının uygulanmasında gecikme olması durumunda, çalışana ödeme yapılır. ortalama kazanç ya da onun farkı.

Latypov R.I. İş hukuku. 2005

87. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların icrası

İşle ilgili konularda bazı kararların ve kararların derhal yerine getirilmesi

İşyerinde, önceki işyerinde, önceki temel çalışma koşullarının eski haline getirilmesi için iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi için organ tarafından kabul edilen karar veya karar - derhal icraya tabidir.

İşveren böyle bir kararın veya kararın uygulanmasını geciktirirse, karar veya karar tarihinden icra gününe kadar olan gecikme süresi için, çalışana ortalama ücret veya kazanç farkı ödenir.

Medeni usul mevzuatına göre, bir çalışana ödeme yapılmasına ilişkin mahkeme kararı da derhal icraya tabidir. ücretler ama bir aydan fazla değil.

İş uyuşmazlıkları komisyonunun kararı işveren tarafından en geç temyiz için sağlanan 10 günlük sürenin bitiminden sonra üç günlük bir süre. yukarıdakiler hariç.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyon kararının uygulanması

İşveren, belirlenen süre içinde iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına uymazsa, çalışana icra emri niteliğinde bir belge düzenler.

İşçi veya işveren, iş uyuşmazlığının çözümü için belirlenen süre içinde mahkemeye başvurmuşsa belge düzenlenmez (Madde 242).

Sertifika, iş uyuşmazlığı hakkında karar veren komisyonun adını belirtir; kararın tarihi ve sertifikanın verildiği tarih; çalışanın soyadı, adı, soyadı; uyuşmazlığın esasına ilişkin karar. Sertifika, iş uyuşmazlıkları komisyonu başkanı ve sekreterinin imzaları ile onaylanır.

İcra memuru, en geç üç ay içinde mahkemeye verilen ve sunulan bir sertifikaya dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını zorla uygular.

Bir çalışan, belirlenen üç aylık süreyi haklı nedenlerle kaçırırsa, sertifikayı veren CTC bu süreyi geri alabilir.

88. Toplu iş uyuşmazlığının kavramı, konusu, konuları (taraflar). Toplu iş anlaşmazlığının ortaya çıkış anı

Toplu iş uyuşmazlığı (çatışma) Toplu iş sözleşmesinin tarafları arasında çözülmemiş anlaşmazlıklardır. iş ilişkileri kurulması, sosyo-ekonomik çalışma ve işçilerin yaşam koşullarındaki değişiklikler, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi, yürütülmesi veya feshedilmesi ile ilgili olarak (İş Kanunu'nun 377. maddesi).

nedenler toplu iş uyuşmazlıkları olabilir suçlu eylemler memurlar, öznel görüşleri, kamu çıkarlarını dikkate almayan işçilerin (tartışma tarafı) grup egoizmi vb.

Ayrıca okuyun: Çalışma kitabına başka bir pozisyon örneğine transfer hakkında giriş 2019

Toplu anlaşmazlıkları karakterize eden işaretler:

Konu, temsilci organlar tarafından temsil edilen çalışanlardır (çalışanlar topluluğu).

Tüm çalışan ekibinin (veya bir bölümünün) çalışma ve yaşam konularındaki hakları ve çıkarları tartışılır ve korunur.

Uzlaşma komisyonları, arabulucular, iş tahkimleri, Cumhuriyetçi iş tahkimi tarafından izin verilir.

Onlar vicdansız bir yapıya sahiptirler. Özel, yalnızca içsel, prosedürel biçimlerde izin verilir.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü İş Kanunu'nun 36. Bölümünde düzenlenmiştir.

Uyuşmazlık çözümünün temel ilkeleri şunlardır: tahkim öncesi uzlaşma prosedürlerinin yürütülmesi, uyuşmazlığın ortak görüşü, tarafların eşitliği, muhasebe gerçek fırsatlar alınan kararlar vb.

Cumhuriyet İş Tahkim Mahkemesinin toplu sözleşme ve sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin toplu uyuşmazlıklara ilişkin kararları ile çalışanları için mevzuatın grev hakkının kullanılmasına kısıtlamalar getirdiği kuruluşlarda doğan uyuşmazlıklara ilişkin kararları, 10 gün içinde mahkemeye itiraz edilebilir. alındığı tarihten itibaren günler.

Toplu iş anlaşmazlığının başladığı an işverenin, çalışanların taleplerinin tamamının veya bir kısmının reddedilmesine veya kararının gereklerini yerine getirme tarihinden itibaren 3 gün içinde işverene bildirilmediğine ilişkin kararının bildirildiği gün ve ayrıca düzenleme tarihi toplu pazarlık sırasında bir anlaşmazlık protokolü kabul edilir.

Ders Toplu uyuşmazlıklar, işçi kolektifi ile işveren arasında anlaşmazlıkların ortaya çıktığı hak ve çıkarlardır. Sanatta. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 364'ü verildi gösterge listesi toplu bir anlaşmazlığın konusu olabilecek sosyo-ekonomik koşullar.

Toplu iş uyuşmazlıklarının katılımcıları:

çalışanların temsilcileri - tüzüklerine uygun olarak temsil etmeye yetkili sendika organları ve dernekleri, bir kuruluşun, şubenin, temsilciliğin çalışanlarının toplantısında (konferansında) oluşturulan ve kendisi tarafından yetkilendirilen amatör amatör performans organları;

işveren temsilcileri - kuruluş tüzüğü uyarınca kuruluş başkanları veya diğer yetkili kişiler, diğer yasal işlemler kişiler, işveren derneklerinin yetkili organları, işverenler tarafından yetkilendirilen diğer kuruluşlar;

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Hizmeti – Devlet kurumuörgütleyerek toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştırmak uzlaşma prosedürleri ve bunlara katılım.

İŞ ANLAŞMAZLIKLARINA İLİŞKİN KARARLARIN UYGULANMASI.

Hem CCC hem de mahkeme tarafından verilen bir iş uyuşmazlığı kararı gönüllü olarak uygulanabilir. CCC'nin kararı bağlayıcıdır ve işverenin veya sendikanın onayına tabi değildir. Temyiz için öngörülen 10 günün sona ermesinden sonra en geç 3 gün içinde işveren tarafından icraya tabidir (Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 248. Maddesi). Bu süre, kiracının belirli bir anlaşmazlık hakkında verilen CCC kararının bir kopyasını aldığı andan itibaren hesaplanır.

İşverenin KHK kararına gönüllü olarak uymaması veya zamanında yerine getirmemesi durumunda işvereni KHK kararını uygulamaya zorlamak zorunlu hale gelir. Bu durumda, CCC, bir adli makamın icra emri niteliğinde olan çalışana bir sertifika verecektir (Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 249. Maddesi). Sertifika, lehine CCC kararı verilen çalışanın talebi üzerine verilir. Kendi inisiyatifiyle, CCC bir sertifika vermez.

Belge, tarafların CCC kararına mahkemede itiraz etme hakkına sahip oldukları 10 günlük sürenin bitiminden önce düzenlenmez. Çalışan veya işveren, bir iş anlaşmazlığının öngörülen süre içinde çözülmesi için mahkemeye başvuruda bulunsa bile sertifika düzenlenmez.

CCC tarafından verilen bir kararın uygulanması için bir sertifika uygun ayrıntılara sahip olmalıdır: iş uyuşmazlığı hakkında karar veren komisyonun adı; kararın tarihi ve sertifikanın verildiği tarih, soyadı, adı, çalışanın soyadı, anlaşmazlığın esasına ilişkin karar. Kararın metni, CCC'nin kararına (Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 249. Maddesi) tam olarak uygun olarak açık bir biçimde belirtilmelidir.

Sertifika, CCC başkanı ve sekreterinin imzası ile onaylanır. Sertifika, sertifikanın verildiği tarihi belirtmelidir, çünkü bu tarihten itibaren sertifikanın icra için mahkemeye sunulması için süre işlemeye başlar. Çalışana verilen sertifikanın 3 ay içinde CCC kararının uygulanması için mahkemede kendilerine sunulması gerekir. Bu süre haklı bir nedenle kaçırılırsa, sertifikayı veren CCC bu süreyi geri verebilir. Süreyi geri yükleme konusu komisyon toplantısında ele alınır. Son teslim tarihini kaçırma sebebini geçerli olarak kabul eden komisyon, sertifikada belirtilen son tarihin geri verilmesine karar verir.

Haksız nedenlerle son tarih kaçırılırsa, CCC onu geri yüklemeyi reddeder. İcra belgesinin ibraz edilmesi için son tarihin kaçırılması sonucunda hükmünü kaybeder ve icraya tabi değildir.

CCC kararlarının uygulanması, bu durumda borçlu olan işverenin bulunduğu ilçe (şehir) bölgesinde mahkemenin icra memuru tarafından gerçekleştirilir.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin yargı kararları, Genel kurallar yargıların infazı. Kural olarak, mahkeme kararları yürürlüğe girdikten sonra, yani. kararın temyizi için verilen 10 günlük sürenin sona ermesinden sonra veya kararın değişmeden bırakıldığı Yargıtay tarafından davanın değerlendirilmesinden sonra.

Ayrıca okuyun: Ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin prosedürün özelliklerine ilişkin düzenlemeler

Bununla birlikte, bazı iş uyuşmazlıkları kategorileri için mevzuat, henüz yürürlüğe girmemiş mahkeme kararlarının derhal yürütülmesini sağlar. Bu nedenle, yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın işyerine iadesine ilişkin bir talebin yerine getirilmesine, bir çalışana maaş verilmesine ilişkin ancak bir aydan fazla olmamak üzere verilen kararlar derhal icraya tabidir (Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 313. Maddesi). Belarus Cumhuriyeti). Bir aydan fazla ücretlerin tahsil edilmesi hâlinde karar, ancak bir aylık ücret tahsilatının bir kısmında derhal icraya konu olur. Kalan ücret miktarında kararın icrası, kararın yürürlüğe girmesinden sonra gerçekleştirilir. İş davalarında kararların hemen uygulanması, kararda motive edilmesi gereken diğer davalarda da mümkündür.

Mahkeme kararının derhal uygulanmasına ilişkin kararda bir gösterge, tarafları temyizde böyle bir karara itiraz etme hakkından mahrum etmez. Ancak işveren, mahkeme kararına katılmamasına ve bu karara karşı şikayette bulunmasına rağmen uymakla yükümlüdür. Temyiz prosedüründeki karara itiraz, işe iade veya ücretlerin geri alınması kararının askıya alınması için bir dayanak oluşturmaz. Karar verildikten hemen sonra işçinin işe iade edildiği işe girmesine izin verilmelidir.

Bir iş anlaşmazlığına ilişkin mahkeme kararının derhal yerine getirilmesine ilişkin bir icra yazısı, çalışana (toplayıcı) verilir veya doğrudan mahkeme tarafından icra için gönderilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389'u, CCC'nin kararı, temyiz için sağlanan on günün sona ermesinden sonraki üç gün içinde icraya tabidir. Bu süre, çalışanın talebi veya MKK'nın inisiyatifiyle azaltılamaz veya uzatılamaz. İşveren, Sanatta daha önce belirtilen CCC kararını uygulama hakkına sahiptir. Sürenin 389'u, çalışanın lehine yapılırsa ve tüm gerekliliklerini yerine getirirse. Bu süre, işverenin uyuşmazlıkla ilgili olarak verilen CCC kararının bir kopyasını aldığı andan itibaren hesaplanır.

İşveren, YSK'nın kararını süresi içinde yerine getirmemişse, kararın tenfiz mekanizması işlemeye başlar.

Komisyonun kararının öngörülen süre içinde uygulanmaması durumunda, belirtilen komisyon çalışana icra belgesi olan bir sertifika verir.

CCC tarafından verilen sertifika, icra belgelerinin bir listesini içerir ("İcra İşlemleri Hakkında Federal Yasanın 12. Maddesi").

İş Uyuşmazlıkları Komisyonu yapısal bölümler kuruluşlar, icra emri niteliğindeki bu tür sertifikaları düzenleyemezler. Bu sertifikalar sadece kuruluşların CCC'si tarafından verilebilir.

Bir çalışan, CCC'nin karar tarihinden itibaren bir ay içinde sertifika başvurusunda bulunabilir. Çalışan, belirtilen süreyi haklı nedenlerle kaçırırsa, CCC bu süreyi geri verebilir. İşçi veya işveren, iş uyuşmazlığının süresi içinde mahkemeye sevki için başvuruda bulunursa belge düzenlenmez.

CCC tarafından verilen ve alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan sertifikaya dayanarak, icra memuru CCC kararını zorla uygular.

"İcra İşlemlerine İlişkin" federal yasa, yürütme için bir icra emri sunmak için son tarihi kesintiye uğratmak için seçenekler sunar (Madde 22). Terim kesildi:

- infaz için bir infaz yazısı sunmak;

- icra belgesinin borçlu tarafından kısmi icrası.

Bir aradan sonra, infaz için bir icra emri sunma süresi devam eder. Sürenin sona ermesinden önce geçen süre, yeni dönem sayılmaz.

İcra ilamının icrasının imkansızlığı nedeniyle tahsildara iade edilmesi halinde, icra ilamının icraya ibraz süresi, icra ilamının tahsildara iade edildiği günden itibaren hesaplanır.

Bir çalışan, geçerli sebeplerle belirlenen üç aylık süreyi kaçırırsa, sertifikayı veren CCC bu süreyi geri alabilir.

İcra için sunma süresinin sona erdiği icra belgeleri, icra memuru tarafından uygun bir karar verdikleri üretim için kabul edilmez.

İcra ilamının veya mahkemenin icra emrinin sunulması için son tarihi kaçıran bir kurtarıcı, belirtilen sürenin geri yüklenmesi durumunda, ilgili adli işlemi kabul eden mahkemeye, kaçırılan sürenin restorasyonu için başvuruda bulunma hakkına sahiptir. federal yasa ile sağlanır.

Sanatta. "İcra İşlemleri Hakkında" Federal Kanunun 13'ü, icra belgelerinin gerekliliklerini listeler. Özellikle şunları belirtmelidirler:

1) yürütme belgesini veren kuruluşun adı ve adresi;

2) icra belgesinin düzenlendiği davanın veya malzemelerin adı ve sayıları;

İşle ilgili konularda bazı kararların ve kararların derhal yerine getirilmesi

Bir çalışana ücret ödenmesine ilişkin, ancak bir aydan fazla olmamak üzere bir mahkeme kararı da medeni usul mevzuatı uyarınca derhal icraya tabidir.

İş uyuşmazlıkları komisyonunun kararı işveren tarafından en geç temyiz için sağlanan 10 günlük sürenin bitiminden sonra üç günlük bir süre yukarıdakiler hariç.

İş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyon kararının uygulanması

İşveren, belirlenen süre içinde iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararına uymazsa, çalışana icra emri niteliğinde bir belge düzenler.

İşçi veya işveren, iş uyuşmazlığının süresi içinde çözülmesi için mahkemeye başvuruda bulunursa, sertifika düzenlenmez (Madde 242).

İcra memuru, en geç üç ay içinde mahkemeye verilen ve sunulan bir sertifikaya dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını zorla uygular.

Bir çalışan, belirlenen üç aylık süreyi haklı nedenlerle kaçırırsa, sertifikayı veren CTC bu süreyi geri alabilir.

88. Toplu iş uyuşmazlığının kavramı, konusu, konuları (taraflar). Toplu iş anlaşmazlığının ortaya çıkış anı

Toplu iş uyuşmazlığı (çatışma)- bunlar, toplu iş ilişkilerinin tarafları arasında, çalışanların sosyo-ekonomik çalışma ve yaşam koşullarındaki değişiklik, toplu sözleşmelerin, sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi, yürütülmesi veya feshi ile ilgili çözülmemiş anlaşmazlıklardır (İş Kanunu'nun 377. Maddesi). ).

nedenler toplu iş uyuşmazlıkları olabilir yetkililerin suçlu eylemleri,öznel görüşleri, kamu çıkarlarını dikkate almayan işçilerin grup egoizmi (tartışmalı taraf), vb.

Toplu anlaşmazlıkları karakterize eden işaretler:

Konu, temsilci organlar tarafından temsil edilen çalışanlardır (çalışanlar topluluğu).

Tüm çalışan ekibinin (veya bir bölümünün) iş ve yaşam konularındaki hakları ve çıkarları tartışılır ve korunur.

Uzlaşma komisyonları, arabulucular, iş tahkimleri, Cumhuriyetçi iş tahkimi tarafından çözüldü.

Onlar vicdansız bir yapıya sahiptirler. Özel, yalnızca içsel, prosedürel biçimlerde izin verilir.

Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü İş Kanunu'nun 36. Bölümünde düzenlenmiştir.

Uyuşmazlık çözümünün ana ilkeleri şunlardır: tahkim öncesi uzlaşma prosedürleri, bir anlaşmazlığın ortak görüşü, tarafların eşitliği, kararların gerçek olasılıklarının dikkate alınması vb.

Ders Toplu uyuşmazlıklar, işçi kolektifi ile işveren arasında anlaşmazlıkların ortaya çıktığı hak ve çıkarlardır. Sanatta. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 364'ü, toplu bir anlaşmazlığa konu olabilecek sosyo-ekonomik koşulların yaklaşık bir listesini sağlar.

Toplu iş uyuşmazlıklarının katılımcıları:

işveren temsilcileri - kuruluş başkanları veya kuruluş tüzüğü, diğer yasal düzenlemeler, işveren derneklerinin yetkili organları, işverenler tarafından yetkilendirilen diğer kuruluşlar uyarınca yetkilendirilmiş diğer kişiler;

toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için hizmet - örgütlenme yoluyla toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünü kolaylaştıran bir devlet organı uzlaşma prosedürleri ve bunlara katılım.

Uzun yıllar boyunca, iş uyuşmazlıklarının dikkate alınmasına ilişkin adli istatistikler, çoğu zaman çalışanların taleplerinin karşılandığını göstermektedir. Ancak bu, “işçi her zaman haklıdır” anlamına gelmez. Çoğu zaman, işverenin davadaki "yenilgisinin" nedeni, yasanın gerekliliklerinin anlamının anlaşılmamasından kaynaklanmaktadır.

İş uyuşmazlıkları üzerine daha önceki bir yayında (bkz. İnsan Kaynakları Bülteni, No. 4, s. 67-76), mahkemelerin yetki alanına giren iş davaları kategorilerini ve bir kararın verilmesi ve tenfizi ile ilgili konuları inceledik. . Bu yazıda, bir iş anlaşmazlığını çözme seçeneklerinden biri - tarafların bir uzlaşma sözleşmesinin imzalanması hakkında konuşmak ve ayrıca üzerinde durmak istiyorum. yasal özellikler iş davalarının belirli, en yaygın kategorilerinin mahkemeler tarafından değerlendirilmesi.

Alandaki çatışmalar iş ilişkileri Taraflar arasında çeşitli nedenlerle (örneğin şartların haksız bir şekilde yerine getirilmesi) doğabilir. iş sözleşmesi, görevlerinin yerine getirilmemesi, meşru menfaatlere riayet edilmemesi, kanunla güvence altına alınan hakların doğrudan ihlali). Bir iş uyuşmazlığı her zaman iş uyuşmazlığına dönüşmez ve uyuşmazlık nadiren dava konusu olur. Bildiğiniz gibi, bu yalnızca “rahatsız” çalışanın (yani, taraflardan herhangi birinin çatışmanın suçlusu olabilmesine rağmen, çoğunlukla yasayla bir iş anlaşmazlığı başlatma hakkı verilir) temyiz başlattığı durumlarda olur. mahkeme de dahil olmak üzere iş anlaşmazlığı çözüm organı. Ancak çoğu zaman çalışan, iş uyuşmazlığı çözüm organlarına başvurmak istemez veya korkmaz ve sonuç olarak, çatışma çözülmeden kalır. Bu, sırayla, yol açar Olumsuz sonuçlar her iki taraf için. Çözülmemiş bir iş çatışması sonucunda çalışan memnuniyetsizlik, stres, azalma hissi yaşayabilir. iş motivasyonu ve emek üretkenliği, işveren, daha fazla ihlal için verimli bir zemin olan müsamahakarlık duygusuna sahip olacaktır. Açıkçası böyle bir durum, örneğin yasal olarak sorumlu tutulması durumunda işveren için strese dönüşebilir. Artan trendi göz önünde bulundurarak devlet kontrolü ve iş yasalarına uyumun gözetimi, bu oldukça gerçek hale geliyor.

Emek çatışmaları dikkate alınmadığı için daha fazla hale gelip gelmediği konusunda objektif bir sonuca varmak güçtür. Bilindiği gibi iş uyuşmazlıkları, hem değerlendirmelerinin yargılama öncesi düzeyinde (kuruluşların iş uyuşmazlıkları komisyonlarında (CTS)) hem de mahkemelerde tescile tabidir. Adli istatistikler, iş uyuşmazlıklarının sayısındaki yıllık artış hakkında konuşmamıza izin veriyor ve bu da çalışanların yasal faaliyetlerinde bir artışa işaret edebilir. İtaatkar, çatışma dışı çalışanlar üzerinden hukuka aykırı kararlar veren, hakları açık bir şekilde ihlal edilse dahi mahkemeye gitmeyecek olan işverenlerin bu gerçeğe dikkatlerini çekmek isterim. atanmamalı büyük umutlar ve “şikayetçinin” kişiliği hakkında kamuoyunun yaygın olumsuz klişesi üzerine. Daha önce sadece “iftiracıların”, “davacıların” vb. mahkemeye gittiğine inanılıyordu, şimdi kamu bilincinde önemli değişiklikler oluyor ve işçiler adli koruma ihlal edilen haklara giderek daha fazla saygı duyulmakta ve meslektaşlar tarafından desteklenmektedir.

İlginç bir şekilde, davaların ezici çoğunluğunda, iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkmasının temeli, çalışanın doğrudan kurulan ve yasa tarafından garanti edilen haklarının ihlalidir (örneğin, ücretlerin yasaların öngördüğü şekilde ödenmemesi - en azından her yarım ayda bir). Birçok Batı ülkesindeki bu tür anlaşmazlıklar genellikle şu şekilde sınıflandırılır: hukuk ihtilafları.

Kanuna göre taraflar konuyu karşılıklı anlaşma ile çözmeleri gerekiyorsa (örneğin, çalışanın tatilinin parçalara bölünmesi meselesi) ve buna gelemiyorlarsa, uyuşmazlığın resmi bir temeli yoktur. Örneğin, tatil için tam olarak değil, kısmen başvuran ve işverenden ret alan bir çalışanın, ayrılma hakkı ihlal edilmediğinden, şikayet etmek için resmi bir nedeni yoktur, buna uygun olarak alacaktır. tatil programı öngörülen şekilde. itiraz etmeyi deneyebilirsin işverenin anlayış eksikliğiçalışanı izin bölünmesi için başvurmaya zorlayan nedenler. Nitekim bu tür örnekler Rus pratiği henüz bireysel iş uyuşmazlıklarıyla nasıl başa çıkacağını bilmiyor. Batı sınıflandırmasında bu tür çatışmalara denir. çıkar çatışmaları. Modern Rus iş mevzuatının tarafların sözleşmeye dayalı ilişkilerine odaklandığı göz önüne alındığında (yani birçok konu kanunla değil, tarafların gönüllü rızalarıyla belirlenmektedir), Rusya'da da benzer uyuşmazlık kategorilerinin ortaya çıkması muhtemeldir. Yakın gelecekte, KHK ve mahkemeler tarafından hukuk ihtilafları ile birlikte ele alınacaktır.

Mahkemeler tarafından değerlendirilen iş uyuşmazlıklarının ortaya çıkma gerekçelerini analiz ederek, en yaygın olanların, işten çıkarılma nedenlerinin ve tarihlerinin ifadesinin değiştirilmesiyle ilgili anlaşmazlıklar da dahil olmak üzere, çeşitli nedenlerle çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili anlaşmazlıklar olduğu sonucuna varabiliriz; çalışanların haksız ve yasa dışı transferleri; ihlal nedeniyle işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezalarının uygulanması iş disiplini; ücretlerin ödenmesindeki gecikmeler ve ayrıca manevi zararın tazmini ve zorunlu devamsızlık veya daha düşük ücretli işlerin performansı için tazminat ödenmesi konusundaki ilgili anlaşmazlıklar; işverenlerin, kendilerinden kaynaklanan maddi (mülk) zararın çalışanlardan geri alınmasına ilişkin taleplerine ilişkin anlaşmazlıklar. Tabii ki, mahkemeler, yargı yetkisi altındaki diğer birçok dava kategorisini dikkate alır. Bir önceki yayında, mahkemelerin yargı yetkisinin, yasanın uygulanmasıyla ilgili tüm konularda iş uyuşmazlıklarını, emekle ilgili diğer düzenleyici eylemleri, toplu iş sözleşmesi ve herhangi bir mülkiyet türündeki bir kuruluşta bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişilerin emeğine ilişkin diğer anlaşmalar. Ayrıca mahkeme, hangi konuda ihlal edildiğine bakılmaksızın vatandaşların hak ve özgürlüklerini korur. Öznel çalışma hakkı, normların uygulanmasına ilişkin bireysel bir eylem tarafından ihlal edilirse, bu eylem, Sanatta belirtilen prosedüre uygun olarak mahkemeye itiraz edilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391'i.

Mahkeme, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleriyle pozisyonlara atanan yöneticilerle bir iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçesi konusundaki anlaşmazlıklarda yargı yetkisine sahiptir; memurların anlaşmazlıkları (31 Temmuz 1995 tarihli ve 119-FZ sayılı “Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında Federal Kanun tarafından sağlanan özelliklerle” Rusya Federasyonu»); seçmeli çalışma süresinin sona ermesi nedeniyle görevden alınan ve yeni bir görev süresi için seçilmeyen kişilerin göreve iadelerine ilişkin anlaşmazlıklar, seçim yapma prosedürünün ihlal edilmesi durumunda; yasadışı işten çıkarma hakkında, bir iş sözleşmesini işe alma ve feshetme hakkına sahip olmayan bir yönetici tarafından bu yönde bir emir verilirse; görev sürelerinin sona ermesi nedeniyle seçimlik görevden çıkarılan kişilerin istihdamı hakkında; Sanat'a aykırı olarak yapılmışsa, iş sözleşmesinin süresinin değiştirilmesi hakkında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58, 59.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aksine, başka bir işe transferlerle ilgili anlaşmazlıkları, Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkemesinin (sulh yargıcının) doğrudan yetkisine de içerir.

kaynaklanan anlaşmazlıklar

işten çıkarmalar ve işçi transferleri

Bir çalışanın önceki bir işteki görevine iade edilmesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi, işten çıkarmanın yasal sonuçlarını öngörmektedir. yasal dayanağı olmayan veya ihlal yasal sipariş veya başka bir işe yasadışı transfer. Ve bu sonuçlar oldukça ciddidir - işçi önceki işine iade edildi.

işe iadeçalışanın eski haline dönüşüdür hukuki durum daha önce var olan yasadışı işten çıkarma veya başka bir işe yasadışı transfer. İşe iade edilen işçi:

a) önceki iş sağlanır, yani. yasadışı işten çıkarma veya nakilden önce gerçekleştirdiği aynı uzmanlıkta veya aynı çalışma koşullarına sahip bir pozisyonda çalışmak;

B) zorunlu devamsızlık süresinin tamamı ödenir veya daha düşük ücretli iş yapma süresi için kazanç farkı ödenir;

c) talebi üzerine manevi tazminat ödenmesi;

d) kesintisiz iş deneyimi geri yüklenir ve ücretli zorunlu devamsızlık süresi, bir sonraki tatil için hizmet süresi de dahil olmak üzere her türlü iş deneyimine dahil edilir;

e) restorasyon tarihinden itibaren, çalışanın hastalık izni ödeneği alma hakkı vardır. Aynı zamanda, diğer haklarda belirli faydalar ve garantiler için geri yüklenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi, iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri, sözleşmenin tarafının inisiyatifi, prosedür prosedürü ne olursa olsun, aynı çalışma koşullarıyla işyerine iade ile ilgili iş uyuşmazlıklarının çözümü için prosedürü belirlemektedir. işe alma ve işten çıkarma ile emek işlevinin gerçekleştirildiği kuruluştan. Bir çalışanı eski durumuna döndürme kararı şunları belirtecektir:

şirketin adı;
çalışanın pozisyonu (uzmanlığı);
önceki emek işlevinin daha önce gerçekleştirildiği tüm temel çalışma koşulları.

Görevden alınma düşünülür yasal dayanağı olmayan iş sözleşmesinin feshi, ilgili federal yasalar veya Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen gerekçeler olmadan gerçekleştiyse, özellikle: Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si "İş sözleşmesinin feshi için genel nedenler", sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i "İşveren inisiyatifinde bir iş sözleşmesinin feshi", Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü "Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi". Bu, öncelikle, bir çalışanın yasada belirtilmeyen, ancak bireysel iş sözleşmelerinde yer alan gerekçelerle işten çıkarıldığı durumlar için geçerlidir. Örneğin: "Kurumsal etik ihlali nedeniyle kovuldu."

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar normlarına uygun olarak bir iş sözleşmesini feshetme gerekçelerini bilmek ve doğru bir şekilde nitelendirebilmek ve ayrıca seçim yapmanın imkansız olup olmadığını anlamak çok önemlidir. kanunun öngördüğü sebeplerden dolayı işten çıkarma yapılamaz.

İşten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklar çalışan inisiyatifi(Kendi iradesi)

Çalışanın iş sözleşmesini feshetme gerekçesi olarak inisiyatifi, iş ilişkisini sona erdirmenin en yaygın nedenidir. Aynı zamanda, herkes, işverenin istenmeyen bir çalışandan kurtulmak istediği durumlarda böyle bir temelin sıklıkla kullanıldığının farkındadır. Bu durumda, "kendi arzusunun" ortaya çıkmasından önce işveren tarafından baskı, şantaj ve hatta kendisine yönelik tehditler gelmektedir. Kulağa paradoksal gelse de, çalışanlar mahkemede “kendi istekleriyle” yapılan işten çıkarmaya itiraz edecekler (madde 3, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Bir çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklar göz önüne alındığında, mahkemeler aşağıdaki koşullara dikkat eder:

a) çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshine ancak Özgür irade. Davacı, idarenin kendi isteğiyle istifa dilekçesi vermeye zorladığını iddia ederse, mahkeme bu iddiaları dikkatle inceler;

b) İş sözleşmesi, fesih bildiriminin süresi dolmadan ancak tarafların rızası ile feshedilebilir (çalışan rızasının gönüllü olup olmadığı kontrol edilir);

c) Kendi isteğiyle işten çıkarılma başvurusunda bulunan bir çalışan, bildirim süresinin bitiminden önce başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Bunun tek istisnası, yasaya göre bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan başka bir çalışanın yerine davet edildiği durumlardır. İhbar süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilmemişse ve işçi işten çıkarılmada ısrarcı değilse sözleşme devam etmiş sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi)

Çalışma hakkının temel garantilerinden biri, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması için kanunla oluşturulan kısıtlayıcı gerekçeler listesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bazı gerekçeler, gerçekleştirdikleri iş işlevlerinden bağımsız olarak tüm çalışanlar için geçerlidir ve bu nedenle genel, diğerleri - yalnızca özel çalışan kategorilerine (örneğin, mali açıdan sorumlu kişiler, yöneticiler, yardımcıları ve baş muhasebeciler, eğitim işlevlerini yerine getiren kişiler vb.) ve ek olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 4, 7-10. maddeleri). Bazı gerekçeler üretim nedenleriyle ilgilidir ve çalışanın kusurunun varlığını ima etmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. ve 2. fıkraları - bir kuruluşun tasfiyesi ve çalışan sayısında veya personelinde azalma), ancak içinde bireysel vakalar buna bağlı kişisel nitelikleri(“a” ve “b” alt paragrafları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. paragrafı - çalışanın tutulan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı). Diğerleri - ve çoğu - çalışanın suçlu eylemleri (eylemsizliği) ile ilişkilidir ve bu gerekçelerden bazılarına göre işten çıkarılma bir önlemdir. disiplin eylemi ve bu nedenle özel bir prosedüre uyulmasını gerektirir (madde 5; "a", "b", "c", "d", "e" fıkra 6; fıkra 10, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) .

Kanun, bu gerekçelerin her birinin uygulanması için belirli kurallar sağlar ve mahkemeler bunlara uyulup uyulmadığını dikkatlice kontrol eder.

Bilmek önemlidir!

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan kişilerin işe iade davalarında, işten çıkarmanın hukuka uygunluğunu ve usulüne uygunluğunu ispat yükü davalıya (işveren) aittir.

İşten çıkarılan çalışanların iddiaları dikkate alındığında işveren tarafından kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi - bireysel(Madde 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), mahkemeler öncelikle işverenin faaliyetini gerçekten durdurup durdurmadığını öğrenir.

İş mevzuatı, kuruluşların tasfiyesi kavramını sağlamadığından, hükümlere güvenmek gerekir. Medeni Kanun Rusya Federasyonu (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu), oluşturma, dönüştürme ve tasfiye prosedürünün belirlenmesi tüzel kişiler. Sanatta. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 61'i, bir tüzel kişiliğin tasfiyesinin, hak ve yükümlülüklerin diğer kişilere miras yoluyla devredilmeden feshedilmesini gerektirdiğini belirtir. Bir tüzel kişiliğin tasfiyesinin gerekçeleri, örneğin, kurucularının veya yetkili bir organın kararı, iflas ettiğini beyan etmesi vb. Olabilir. Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline uygun bir giriş yapıldıktan sonra tasfiye tamamlanmış sayılır ( Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 63. Maddesi) ve bu an, çalışanların işten çıkarılmasının son dönemidir.

Sanatın 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda da gerçekleştirilir - örneğin, bir mahkeme kararı ile iflasını ilan etmesi sonucu ortaya çıkabilecek bir birey, bir haktan yoksun bırakma. için lisans belirli türler tarafından yapılan faaliyetler veya kararlar.

Sanatın 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmelerinin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, hem tasfiye hem de uyum gerçeği kanunla kurulmuş Mahkemeler tarafından da açıklığa kavuşturulmakta olan çalışma prosedürleri ve güvenceleri hakkında.

Ancak, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan çalışanların işe iadelerine ilişkin en fazla mahkeme kararı, ortaya çıkan iş uyuşmazlıkları göz önüne alındığında alınır. kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde bir azalma ile bağlantılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası). Bu tür anlaşmazlıkları değerlendirirken mahkemeler, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde gerçekten bir azalma olup olmadığını (yani, işten çıkarmanın geçerliliğini) kontrol eder. Çoğu zaman, işveren belirli bir çalışandan kurtulmak için belirtilen temeli haksız bir şekilde kullanır, indirime tabi olan belirli bireyler değil, üretim nedenleriyle işler olduğunu unutur. Gereksiz hale gelen işleri işgal eden çalışanlar, esas olarak kuruluşta mevcut olan diğer işlerin sağlanması olan yasaların öngördüğü garantilere uygun olarak serbest bırakılır. Bu nedenle, işlerin azaltılması ve bununla bağlantılı olarak serbest bırakılması iş gücü iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelmez. Örneğin, bir çalışanın emek işlevini (rızasıyla) değiştirmek, onu yeniden eğitim ve yeniden eğitim için göndermek vb.

Pratikte, böyle durumlar vardır. iş yeri(pozisyon) düşürülür ve bunun sonucunda istenmeyen çalışan işten çıkarılır. Ancak üretim sürecinde bu emek işlevi gerekli olduğundan, bir süre sonra böyle bir konum tekrar eski haline döner. personel ve yeni bir çalışanı işe alın. Çoğu zaman, yönetici şu soruyla ilgilenir: azaltılmış bir pozisyon personel masasına ne kadar çabuk iade edilebilir? Kanunda bu tür hükümler bulunmamakta olup, işçinin gerekli sayı ve personel sayısını belirleme hakkı işverene aittir. Sadece işten çıkarılma sırasında bu işyerinin (pozisyonun) gerçekten gereksiz hale geldiğini ve bu nedenle azaldığını kanıtlamak önemlidir. Tabii ki, kısa bir süre sonra pozisyon personel listesine geri dönerse ve başka bir çalışan onu alırsa, mahkemeye indirimin gerekliliğine dair ikna edici kanıtlar getirmek kolay olmayacaktır. Tüm bu koşullar (tabii ki, işverenin üretim ve ekonomik faaliyetlerine müdahale olmaksızın), mahkemeler tarafından dikkatlice incelenir ve bu, bu tür işten çıkarmaların haksız olduğu ve sözde hayali indirimin yapıldığı sonucuna varmamızı sağlar. Bu nedenle, çalışanın önceki işine (önceki pozisyonda) iade edilmesi gerekir.

Daha önce de belirtildiği gibi, işten çıkarmanın geçerliliği ile birlikte mahkemeler, yasal prosedür ve düzenine uygunluğu doğrular.

Sayıyı veya personeli azaltmak için işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıkları değerlendirirken, mahkemeler aşağıdaki eylemleri gerçekleştirir:

a) işverenden talep çalışanın başka bir işe geçmeyi reddettiğinin kanıtı(ayrıca, bu tür tekliflerin sayısı belirlenmemiştir ve sınırlı değildir) veya işverenin rızası ile çalışanı aynı kuruluşta başka bir işe transfer edemeyeceğine dair kanıt(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi);

b) serbest bırakılan çalışanın olup olmadığını öğrenin işte kalmak için tercihli hak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi);
c) kontrol et yaklaşan işten çıkarılma konusunda en az 2 ay önceden uyarılıp uyarılmadığı. Çalışanı işten çıkarma konusunda uyarma süresine uyulmaması durumunda, mahkeme, işten çıkarma tarihini değiştirme hakkına sahiptir (çalışan işe iade edilmezse), tarafından belirlenen bildirim süresinin bitiminden sonra iş sözleşmesi feshedilir. yasa. Tabii ki, bununla bağlantılı olarak iş sözleşmesinin uzatıldığı süre, ortalama kazançlara göre ödenir (zorla devamsızlık için yapılan ödemeye benzer şekilde);

d) kontrol seçilen sendika organının bu konunun ele alınmasına katılıp katılmadığı- sendika üyesi olan bir çalışanın serbest bırakılması üzerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82, 180. Maddesi).

Sendika üyesi olan işçilerin işten çıkarılmasına ilişkin olarak seçilmiş sendika organları ile anlaşma prosedüründeki önemli değişikliklere dikkat edilmelidir. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, bu tür çalışanların 2. paragraf uyarınca işten çıkarılması; alt. "b" s.3; Sanatın 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i dikkate alınarak yapılır motive edilmiş görüş (Ama değil onay Sanatta öngörüldüğü gibi. Bu örgütün seçilmiş sendika organının Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 35'i. Bu, bir sendika üyesinin, kuruluşun çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işverenin talep etmek zorunda bu vesileyle, yazılı olarak ifade edilmesi ve taslak emrin alındığı tarihten itibaren 7 gün içinde işverene sunulması gereken seçilmiş sendika organının gerekçeli görüşü. Hukuk metninde bahsedildiği için seçilmiş sendika organı, ancak pratikte çoğu zaman çok bir meslek örgütüdür - sendika komitesi, görüşü veya kararının geliştirilmesi gerektiği görülüyor topluca, ve yalnızca lideri tarafından değil (örneğin, başkan). Bu nedenle, özellikle işverenin işten çıkarılma talebini dikkate alan sendika komitesinin toplantı tutanakları ile gerekçeli bir görüş resmileştirilebilir. Mevcut çalışma mevzuatı, sendika organının sendika üyelerinin işten çıkarılmasına rıza (rızanın reddi) kararının kabul edilmesine ilişkin önceki katı düzenlemelerin aksine, bu konuda net tanımlar ve gereklilikler oluşturmamaktadır. Ne yazık ki, mevzuattaki tek eksiklik bu değil.

Çoğu zaman, işverenlerin çalışanları işten çıkarırken yaptığı hatalar, tam olarak bu tür eksikliklerden kaynaklanmaktadır, yani. hukuk normlarında yasal kavramların açık tanımlarının ve açıkça formüle edilmiş usul gerekliliklerinin olmaması. Çoğu durumda, bunlar yargının en yüksek organları tarafından doldurulur. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, mahkemeler tarafından belirli hukuk davaları (iş davaları dahil) kategorilerini değerlendirirken mevcut mevzuatın uygulanması uygulamasını özetlemekte ve sorunları ve eksiklikleri tespit etmektedir. Mevzuatın uygulanmasının analizinin sonuçlarına dayanarak, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumu, benzer hukuk davalarını değerlendirirken yargıyı bağlayıcı olan ilgili kararları kabul eder. Özellikle, RSFSR Yüksek Mahkemesi Plenumunun 22 Aralık 1992 tarih ve 16 Sayılı “Mevzuatın Mahkemeler Tarafından Uygulanmasına İlişkin Bazı Konular Hakkında” kararında defalarca belirtilen çalışma ilişkilerinden kaynaklanan bazı soruların cevaplarını buluyoruz. Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu normları dikkate alınarak mahkemeler tarafından uygulanan İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Rusya Federasyonu”.

İşçilerin işe iade taleplerini karşılayan en fazla mahkeme kararının, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan kişilerin işe iade davalarında, adli makamlar tarafından tespit edilen mahkeme kararları olduğunu belirtmek ilginçtir. işten çıkarma prosedürünün ihlalleri. Ve bu durumun nedeni mevzuattaki boşluklarla sınırlı değil. İşverenler, görünüşe göre yetersiz hukuk bilgisi nedeniyle, oldukça açık ve özel olarak formüle edilmiş yasal normları uygularken bile sıklıkla hata yaparlar. Yerleşik işten çıkarma prosedürünün kasıtlı ihlalleri de yaygındır ve bu, düşük düzeyde bir yasal kültüre işaret edebilir.

Bilmek önemlidir!

Mahkemeler, aşağıdakileri yerleşik işten çıkarma prosedürünün ihlali olarak değerlendirir:

a) Birkaç farklı nedenle derhal işten çıkarılma yapıldığında;

b) İşten çıkarılma, herhangi bir nedenle çalışanların işten çıkarılmasını yasaklayan İş Kanunu normlarına aykırı olarak yapıldığında, başka bir işe transferleri mümkünse ve tatil döneminde işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma veya geçici sakatlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi);

c) çalışan sayısını veya personelini azaltmak için işten çıkarma, işte kalma rüçhan hakkını oluşturan normlar dikkate alınmadan yapıldığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi);

d) zorunlu olarak kabul edilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi);

e) çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda uyarı gerekliliklerine uyulmadan işten çıkarılırsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi);

f) hamile bir kadının, örgütün tasfiyesi durumları dışında ve ayrıca doğum izni hakkına sahip olmadan belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ile bağlantılı olarak işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i);

f) 3 yaşından küçük çocuğu olan bir kadının, 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar bir annenin (18 yaşından küçük engelli bir çocuk), annesiz çocuk yetiştiren diğer kişilerin suçlu davranışla ilgisi olmayan nedenlerle işten çıkarılması, çalışan, kuruluşun tamamen tasfiyesi veya işveren tarafından faaliyetlerin sona ermesi hariç - bir birey ve ayrıca çalışanın sağlık nedenleriyle yapılan pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı ile bağlantılı olarak (Madde 261) Rusya Federasyonu İş Kanunu);

g) işverenin inisiyatifiyle (kuruluşun tasfiyesi halleri hariç) 18 yaşın altındaki bir çalışanın rızası olmadan gerçekleştirilen işten çıkarma devlet denetimi küçükler için çalışma ve komisyon ve haklarının korunması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi). Bu, hem işten çıkarmanın bu organların görüşüne aykırı olduğu durumlarda hem de işverenin bu organlara hiç başvurmadığı durumlarda geçerlidir;

h) yasak ve kısıtlamaya aykırı olarak belirli işçi kategorilerinin işten çıkarılması (yani, onlar için belirlenen garantilere uyulmadan), özellikle de bir sendika üyesinin 2. fıkra uyarınca işten çıkarılması; alt. "b" s.3; Sanatın 5. paragrafı. İş Kanunu'nun 81'i, seçilen sendika organının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi) gerekçeli görüşünü ve ayrıca seçilen sendika başkanlarının belirtilen gerekçelerle görevden alınmasını dikkate almadan kolej organları ve ilgili yüksek seçilmiş sendika organının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesi) önceden izni olmadan ana işlerinden serbest bırakılmayan milletvekilleri ve 2 yıl içinde seçilmiş sendika organlarının eski başkanları ve milletvekilleri görev sürelerinin bitiminden sonra (RF İş Kanunu'nun 376. Maddesi);

f) disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarma halleri hariç olmak üzere, işverenin inisiyatifiyle, toplu sözleşme süresi boyunca çalışan temsilcilerinin, onları temsil etmeye yetkili organın önceden onayı olmaksızın işten çıkarılması (md. 39). Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve toplu iş anlaşmazlığının çözümüne katılan çalışan temsilcilerinin, onları temsil etme yetkisi veren kuruluşun önceden izni olmaksızın işten çıkarılması (Madde 405).

Yukarıda belirtildiği gibi, yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışan, önceki işine iade edilmelidir. Ancak, Sanatın 3. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, önceki işine iade edilmek istemeyen bir çalışanın talebi üzerine, mahkemenin zorla devamsızlık için ödeme kararı verme ve ifadeyi değiştirme hakkına sahip olduğunu öngörmektedir. işten çıkarılma gerekçesi - “iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi” (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası) . Bu genellikle, çalışanın zaten bir iş bulduğu ve önceki işverenle istihdam ilişkisini sürdürme niyetinde olmadığı durumlarda olur.

Bir çalışan, işe iade yerine işten çıkarma nedeninin ifadesini değiştirmek için başlangıçta bir dava açabilir. İfadenin yanlış olduğu veya mevcut mevzuata uygun olmadığı tespit edilirse, kesinlikle kanuna uygun olarak değiştirilmesine karar verilir. Ve çalışma kitabında çalışan tarafından şikayet edilen işten çıkarılmanın yanlış ifadesi işe gitmesini engellediyse, o zaman ifadeyi değiştirme kararıyla eşzamanlı olarak, zorunlu devamsızlık süresinin ödenmesine karar verilir.

Ortaya çıkan davanın şartlarına bağlı olarak mahkeme, davacının haklarını ve hukuken korunan menfaatlerini korumayı gerekli gördüğü takdirde ve ayrıca davalının öngördüğü diğer durumlarda davacının ileri sürdüğü iddiaların ötesine geçebilir. (Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 195. Maddesi). Örneğin, işyerine iade talebini değerlendirirken, mahkeme, çalışana zorunlu devamsızlık için ek bir talepte bulunabileceğini açıklar.

Zorunlu devamsızlık, çalışanın işverenin hatası nedeniyle çalışma ve ücret alma fırsatından mahrum bırakıldığı zamandır.

Zorunlu devamsızlıkla ilgili konular (olgu, süre, tazminat miktarı vb.) hemen hemen her zaman işe iade davalarında ve işten çıkarmayla ilgili diğer davalarda mahkemeler tarafından değerlendirilir. İstem dışı devamsızlık tazminatı şu anda herhangi bir zaman çerçevesi ile sınırlı değildir ve herkes için ödenir. gerçek zorunlu devamsızlık zamanı.

Bir çalışanın başka bir işe devri ile ilgili iş uyuşmazlıkları

Bir çalışanın başka bir işe devredilmesi, çalışma işlevinde veya iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişikliktir. Böyle bir aktarıma genellikle yalnızca aşağıdakilerle izin verilir: Yazılı onayçalışan. Bir çalışandan iş sözleşmesi tarafından öngörülmeyen bir işi yapmasını istemek mümkün değildir. yazılı form vazgeçilmez bir koşul olarak sadece iradenin gönüllü ifadesinin önemini vurgular. kesinlikle Genel kural hem hukuk normlarının kendisinde hem de pratikte uygulanmasında istisnalar vardır. Yerleşik çeviri kurallarına uygunluktan bazı sapmalar, anlaşmazlıkların temelidir.

Bilmek önemlidir!

Yetersiz bir gerekçe olmaksızın veya kanunla belirlenen usule aykırı olarak yapılan transfer yasa dışı kabul edilir.

Gerekçeler oluşturuldu belirli türlerçeviriler. Bu nedenle, bir üretim ihtiyacı durumunda geçici bir transferin temeli, yasaların öngördüğü koşulların varlığıdır (örneğin, bir felaketi, endüstriyel kazayı veya doğal afeti önlemek; kazaları, arıza sürelerini önlemek ve ayrıca bir eksik çalışan). Sanatta öngörülen gerekçelerin yokluğunda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çeviri yasadışı olarak kabul edilmektedir.

Yasadışı, özellikle aşağıdakiler olmak üzere, yasaların öngördüğü prosedüre aykırı olarak yapılan transferlerdir:

a) başkasına aktarma kalıcı işçalışanın rızası olmadan üretilen (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi);

b) sağlık nedenleriyle çalışan için kontrendike olan işe transfer (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi);

c) işverenin inisiyatifiyle, toplu pazarlık döneminde çalışan temsilcilerinin, onları temsil etmeye yetkili organın önceden izni olmaksızın devredilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Maddesi);

d) toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü döneminde çalışan temsilcilerinin, derneklerinin işvereninin inisiyatifiyle devir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 405. Maddesi).

Çalışanın manevi zarar (zarar) için tazminat taleplerinin mahkemelerce değerlendirilmesi

Mahkemelerdeki iş uyuşmazlıkları ele alındığında, işçilerin tazminat talepleri daha yaygın hale gelmektedir. ahlaki hasar. Bu bağlamda, çalışma ilişkilerinin her iki tarafının da bu kavramın neleri içerdiğini hukuki açıdan bilmesi önemlidir.

Çalışma ilişkileri alanında neden olunan ahlaki zarar, uzun bir süre medeni hukuk normlarına uygun olarak kabul edildi (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151, 1101. Maddeleri). Sanata göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151'inde, ahlaki zarar, kişisel mülkiyet dışı hakları (isim hakkı, yazarlık hakkı vb.) vatandaş (yaşam, sağlık, kişisel itibar, ticari itibar, dokunulmazlık, mahremiyet vb.) .

Manevi zararın tazmini ile ilgili adli uygulama, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 20 Aralık 1994 tarih ve 10 sayılı (değiştirilmiş ve eklenmiş olarak) “Manevi zararın tazmini ile ilgili mevzuatın uygulanmasına ilişkin bazı konular” kararında özetlenmiştir. ). Ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi vermemiş olmasına rağmen genel tanım fiziksel ve ahlaki acı, söz konusu kararın 3. paragrafında, ahlaki zarar türlerinden birinin içeriğini ortaya çıkarmak için bir girişimde bulunuldu - ahlaki acı Bir vatandaşın doğuştan sahip olduğu maddi olmayan menfaatlere (yaşam, sağlık, kişisel haysiyet, ticari itibar, mahremiyet, kişisel ve aile sırları) müdahale eden eylemlerden (eylemsizlik) kaynaklanan manevi veya fiziksel acı olarak anlaşılmalıdır. , vb.) .p.) veya kişisel mülkiyet dışı haklarını (adını, yazarlığını kullanma hakkı) veya bir vatandaşın mülkiyet haklarını ihlal etmek.

Manevi zarar kavramı ancak 1997 yılında iş kanununa girmiştir. 17 Mart 1997 tarihli 59-FZ sayılı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213. Maddesinde Değişiklikler ve İlaveler Hakkında” Federal Yasası uyarınca, bir çalışana ahlaki tazminat için mahkemeye başvurma fırsatı verildi. yasadışı işten çıkarma veya transfer durumunda zarar. Bir çalışana verilen ahlaki zararın tazmini ile ilgili normlar, Rusya Federasyonu'nun yeni İş Kanunu'nda da yer almaktadır. Özellikle, Sanatın 7. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü ve Sanatın 5. bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 213'ü, yasadışı işten çıkarma ve başka bir işe transfer için manevi tazminat alma olasılığını sağlar. Ancak özellikle önemli olan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ahlaki zarar için tazminat hakkı sağlayan yeni bir normun ortaya çıkmasıdır. işveren suçlarının belirli türlerine atıfta bulunmadan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi “Bir çalışana verilen manevi zararın tazmini”) . Bu, çalışanın, ahlaki veya fiziksel ıstırabın eşlik ettiği tüm çalışma haklarının ihlali durumunda manevi zarar için tazminat başvurusunda bulunma hakkına sahip olduğu anlamına gelir.

Kanun, miktarı iş sözleşmesine taraf olanların mutabakatı ile belirlenebilecek olan manevi tazminat için parasal biçimde tazminat sağlar. Aralarında böyle bir anlaşmanın sağlanamaması ve bu vesileyle bir iş uyuşmazlığının doğması halinde, çalışanın mahkemede (sulh adaleti ile) dava açma hakkı vardır. Mahkeme, manevi tazminat olgusunun varlığını tespit eder, yani. bir çalışanın çalışma hakkını ihlal ederek fiziksel ve ahlaki acı çekmesi. Karar, mahkeme (sulh yargıcı) tarafından da belirlenen geri alma gerekçelerini ve tazminat miktarını belirtir.

Bilmek önemlidir!

Manevi zararı tazmin etmek için, aynı zamanda, Sanatta belirtilen aşağıdaki koşulların da bulunması gerekir. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151'i:

a) ahlaki hasar gerçeği (zarar). Çalışma ilişkileri alanında ahlaki zararın varlığını belirlemek, her şeyden önce, ahlaki acı ve deneyimler zihinsel işçi haklarının ihlali nedeniyle kendisine neden olan bir kişinin alanı (örneğin, yasadışı işten çıkarma veya başka bir işe transfer durumlarında). fiziksel zarar, bilindiği gibi, neden olarak ifade edilir fiziksel ahlaki ıstırap nedeniyle sağlığa veya hastalığa verilen zararla ilişkili ağrı;

b) haksız fiil failinin hukuka aykırı eylemleri (eylemsizliği), yani işçinin çalışma haklarını ihlal eden işverenin eylemleri, iş mevzuatı açısından yasadışı olarak kabul edilir;

içinde) yasadışı eylem (eylemsizlik) ile manevi zarar arasındaki nedensel ilişki. Bu, ahlaki zararın ana nedeninin işveren tarafından gerçekleştirilen hukuka aykırı eylem (eylemsizlik) olduğu anlamına gelir. Örneğin, bir disiplin yaptırımının yasadışı uygulanmasının bir sonucu olarak, bir çalışan güçlü duygular (ahlaki ıstırap) yaşarsa ve bununla bağlantılı olarak hipertansif bir krize (fiziksel ıstırap) maruz kalırsa, o zaman kümülatif ahlaki zarar söz konusudur. işverenin hukuka aykırı eylemlerinin bir sonucudur (yaptırımın hukuka aykırı uygulanması), yani e. bu eylemlerle nedensel bir ilişki içindedir;

G) failin hatası. Suç ilkesi, işvereni sorumlu tutmak için bir ön koşuldur ve bu, Sanatın 2. Kısmının analizinden kaynaklanmaktadır. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151'i, “ahlaki zarar için tazminat miktarını belirlerken mahkeme, ihlal edenin suçluluk derecesini dikkate alır …”. Ayrıca, yukarıda da belirtildiği gibi, tazminata konu olan manevi zararın işverenin herhangi bir eyleminden kaynaklanmaması, sadece kanunen hukuka aykırı kabul edilen ve suçu da ima eden fiillerden kaynaklanmış olması gerekir.

Mahkeme, manevi tazminat miktarını belirlerken, zarar gören kişinin bireysel özellikleriyle ilişkili fiziksel ve manevi acının derecesini de dikkate alır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 151. maddesinin 2. kısmı). ), doğası ve zararlarının gerçek koşulları (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1101. maddesinin 2. kısmı). Manevi tazminat tutarı belirlenirken makullük ve hakkaniyet gereklilikleri dikkate alınmalıdır.

Çoğu zaman, ahlaki zarara neden olurken, manevi zararın tazmininden bağımsız olarak tazmin edilen maddi hasar da ortaya çıkar (madde 3, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1099. maddesi).

Tarafların dostane anlaşması ile iş uyuşmazlığının sona ermesi

İş uyuşmazlıkları da dahil olmak üzere hukuk davalarında ele alınan uyuşmazlıklar, dostane bir anlaşma ile tamamlanabilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 39. Maddesi).

yerleşim anlaşması- bu, tarafların karşılıklı tavizler temelinde davayı sona erdirme anlaşmasıdır.

Sulh anlaşması sadece yargılama sırasında değil, sürecin diğer aşamalarında da - temyiz mahkemesi tarafından dava değerlendirilirken, kararın icrası aşamasında yapılabilir. Uyuşmazlığın dostane bir anlaşma ile çözülme olasılığı, davayı yargılamaya hazırlama sürecinde hakim tarafından netleştirilir. Uzlaşma sözleşmesinin yasallığı üzerindeki kontrol mahkemeye aittir: yasaya aykırıysa veya birinin haklarını ve yasal olarak korunan çıkarlarını ihlal ediyorsa onaylamaz. Tarafın duruşmada sözlü olarak ifade ettiği sulh sözleşmesinin şartları tutanaklara geçirilir ve her iki tarafça imzalanır ve yazılı olarak sunulanlar davaya eklenir. Bir uzlaşma anlaşmasını onaylarken, mahkeme bir karar verir. işlemlerin sona ermesi, şartlarını belirtir.

Bilmek önemlidir!

Uzlaşma sözleşmesinin mahkeme tarafından onaylanması önemli hukuki sonuçlar doğurur:

a) aynı talebin mahkeme tarafından ikinci kez değerlendirilmesinin imkansızlığı;

b) Taraflardan birinin talebi üzerine bir sulh sözleşmesinin icrası.

Bir mahkeme tarafından değerlendirilen bir iş anlaşmazlığı da aşağıdakilerle bağlantılı olarak feshedilebilir: davacının taleplerinden feragat(Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 39. Maddesi).

Mahkemeler koşulların doğrulanmasına özel önem veriyor yerleşim anlaşması emek meseleleri ve iddialardan feragat böylece çalışma mevzuatı normlarına uymak ve kimsenin haklarını ve yasal olarak korunan menfaatlerini ihlal etmemek.

Şartları herhangi bir şekilde bir çalışanın çalışma haklarını ihlal ediyorsa veya kanuna aykırı olarak işvereni işten çıkarmayı hedefliyorsa, bir uzlaşma sözleşmesinin onaylanması kabul edilemez. yükümlülükörgüte zarar vermek için.

Kabul edip etmemeye karar verirken iddiadan feragat Tarafların böyle bir iddiaya ilişkin uzlaşma anlaşmasının eski haline getirilmesi veya onaylanması üzerine mahkeme, bu eylemlerin hukuka ve tarafların çıkarlarına aykırı olup olmadığını öğrenir.

Tarafların dostane bir anlaşmaya vardıkları koşullar, duruşma tutanaklarına yansıtılır ve taraflarca imzalanır. İcrada ihtilafa yol açmamak için bu şartların açık, kesin ve farklı yorumlara açık olmaması gerekir.

Çözüm

Mahkemelerde iş uyuşmazlıklarının dikkate alınması uygulamasını analiz ederken, çifte bir his var. Bir yandan her çalışanın yasal koruma için bağımsız bir yargı organına başvurma hakkı vardır ve bu koruma fiilen gerçekleştirilir. Adli istatistikler bunu doğrulamaktadır: vakaların büyük çoğunluğunda işçilerin talepleri karşılanmaktadır. Ancak öte yandan, işçi ihlalleri yaygın olmasına rağmen, yalnızca birkaçının mahkemelere başvurduğunu ve yalnızca aşırı durumlarda geçerli olduğunu çok iyi anlıyor ve biliyoruz. Neden hakları göz ardı edilen ve ihlal edilen çoğu işçi sessiz kalmayı tercih ediyor ve yasal koruma talep etmiyor?

Pek çok neden arasında en belirgin olanı ekonomik, sosyal, psikolojik, kültürel ve yasaldır. Yasal bir bakış açısından, işçi korumasının etkinliğini artırmak tamamen mümkündür ve bu yönde hareket halihazırda devam etmektedir. Her şeyden önce bu, yasal normların iyileştirilmesi, mevzuattaki boşlukların doldurulmasıdır. Bildiğiniz gibi, çalışma mevzuatı sürekli güncelleniyor, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda önemli değişiklikler hazırlanıyor vb. İş davalarında bağımsız yasal takibat kavramını geliştirmek için birçok hazırlık çalışması yapılmaktadır, özellikle “İhtisas iş mahkemelerinin aşamalı olarak oluşturulmasına ilişkin” bir Federal Kanun taslağı hazırlanmıştır ve İş Muhakemeleri Usulü Kanunu kavramı uygulanmaktadır. gelişmiş. İş davalarının özel nitelikleri ile genel yargı mahkemelerinin sürekli olarak yaşadığı tüm bu mali, personel ve diğer sorunlar dikkate alındığında, iş davalarını genel hukuk davalarından ayırmak gerekli görünmektedir. Bu tür ihtisas iş mahkemeleri gerçekten nitelikli yargıçlar - iş hukuku alanındaki uzmanlar tarafından oluşturulur ve görevlendirilirse, iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesinde önemli bir artış ve sonuç olarak - vatandaşların güveninde bir artış beklemek için her türlü neden vardır. . Ve sonra, belki de, çalışanın iş uyuşmazlıkları için uzmanlaşmış bir mahkemede medeni bir şekilde çözebileceği çözülmemiş çatışmaların sayısı azalacaktır.

Bu yayında, bu gerekçelerin her birini ayrı ayrı ele alan yargı pratiğini ayrıntılı olarak analiz edemiyoruz. Bize göre, iş uyuşmazlıklarını ele alırken mahkemeler tarafından getirilen gerekliliklerden sadece birkaçı üzerinde duralım.

bireysel iş anlaşmazlığı

İş uyuşmazlıklarına ilişkin komisyon kararlarının uygulanması. Madde uyarınca iş uyuşmazlıkları komisyonunun kararı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 389'u, temyiz için sağlanan on günün sona ermesinden sonraki üç gün içinde icraya tabidir.

Komisyon kararının öngörülen süre içinde uygulanmaması durumunda, çalışana iş uyuşmazlıkları komisyonu tarafından icra belgesi olan bir sertifika verilir. İşçi veya işveren, iş uyuşmazlığının süresi içinde mahkemeye sevki için başvuruda bulunursa belge düzenlenmez. İcra memuru, iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından verilen ve alındığı tarihten itibaren en geç üç ay içinde sunulan sertifikaya dayanarak, iş uyuşmazlığı komisyonunun kararını uygular.

Bir çalışan, geçerli nedenlerle belirlenen üç aylık süreyi kaçırırsa, sertifikayı veren iş uyuşmazlığı komisyonu bu süreyi geri alabilir.

İşten çıkarılma ve başka bir işe nakil ile ilgili iş uyuşmazlıkları hakkında karar vermek. İşten çıkarılma veya başka bir işe transfer yasa dışı olarak kabul edilirse, bireysel iş uyuşmazlığı dikkate alınarak kurum tarafından çalışanın önceki işine iade edilmesi gerekir. Bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, çalışana tüm zorunlu devamsızlık dönemi için ortalama kazanç veya daha düşük ücretli iş yapma süresinin tamamı için kazanç farkını ödemeye karar verir.

Çalışanın talebi üzerine, bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, yukarıdaki tazminatın kendi lehine geri alınması konusunda bir karar vermekle sınırlayabilir ve ayrıca işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini kendi ücretsiz işten çıkarılma olarak değiştirmeye karar verebilir. irade.

İşten çıkarılma nedeninin ifadesi yasaya uygun değilse veya yanlış olarak kabul edilirse, bireysel bir iş uyuşmazlığını dikkate alan mahkeme bunu değiştirmek ve kararda işten çıkarılma gerekçesini ve gerekçesini ifadesine tam olarak uygun olarak belirtmekle yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar. Çalışma kitabında işten çıkarılma nedeninin yanlış ifadesi, çalışanın başka bir işe girmesini engellediyse, mahkeme, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama kazanç ödemeye karar verir.

Yasal dayanağı olmaksızın işten çıkarılma veya işten çıkarılma veya başka bir işe yasa dışı transfer için belirlenmiş prosedürün ihlali durumunda, mahkeme, çalışanın talebi üzerine, çalışana bunlardan kaynaklanan manevi zarar için parasal tazminat ödenmesine karar verebilir. hareketler. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

Bireysel bir iş anlaşmazlığını değerlendiren organ, çalışanın parasal taleplerini haklı olarak kabul ederse, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 395'i, tamamen memnunlar.

İşe iade kararlarının uygulanması. İş yerinde yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi, önceki işte yasa dışı olarak başka bir işe devredilen bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi kararı derhal icraya tabidir. İşveren böyle bir kararın uygulanmasını geciktirirse, karar organı, ortalama kazanç veya kazanç farkı kararının uygulanmasındaki gecikme süresinin tamamı için çalışana ödeme yapılmasına ilişkin bir karar verir.

Bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organların kararı ile ödenen tutarların geri alınmasının sınırlandırılması. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 397'si, karar denetim yoluyla iptal edildiğinde, bireysel bir iş anlaşmazlığının değerlendirilmesi için organ kararına göre kendisine ödenen tutarların çalışandan geri alınması, yalnızca iptal edilen kararın çalışan tarafından bildirilen yanlış bilgilere veya kendisi tarafından sunulan sahte belgelere dayandığı durumlarda izin verilir. Panina A.B. İş hukuku. Ders Kitabı.-M: Yayınevi "FORUM" - INFRA - M, 2008. S. 257

Toplu iş uyuşmazlıkları: nedenleri, çözümü, önlenmesi. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkeme kararlarının icrası İş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların işveren tarafından uygulanmaması

Konuyla ilgili daha fazla bilgi § 4. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların uygulanması:

87. Bireysel iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararların icrası

88. Toplu iş uyuşmazlığının kavramı, konusu, konuları (taraflar). Toplu iş anlaşmazlığının ortaya çıkış anı

İŞ ANLAŞMAZLIKLARINA İLİŞKİN KARARLARIN UYGULANMASI.

88. Toplu iş uyuşmazlığının kavramı, konusu, konuları (taraflar). Toplu iş anlaşmazlığının ortaya çıkış anı

Popüler