në shtëpi » Tabela e llogarive » Lista e pyetjeve për certifikimin e punonjësve socialë. Rritja e efikasitetit të punonjësve socialë nëpërmjet certifikimit

Lista e pyetjeve për certifikimin e punonjësve socialë. Rritja e efikasitetit të punonjësve socialë nëpërmjet certifikimit

Seksionet: pedagogji sociale

Certifikimi ju lejon të diagnostikoni personelin; përcaktoni vlerën e punonjësve. Ndihmon menaxherin që në mënyrë të arsyeshme të marrë vendime menaxheriale, veçanërisht ato që lidhen me objektivat strategjikë të institucionit.

Institucioni ynë - Shtëpia e Fëmijës, një fushë ku zbatohet intensivisht puna e një punonjësi social në të gjitha nivelet: edukator social, punonjës social dhe punonjës social.

Objektiv: të përcaktojë veçoritë dhe kushtet për aplikimin e vërtetimit për të përmirësuar efikasitetin e punës së punonjësve socialë.

Detyrat:

të përkufizojë konceptin e "performancës";
nxjerr në pah kriteret për punë sociale;
të studiojë veçoritë e punës së një punonjësi social;
të identifikojë faktorët për rritjen e efikasitetit të punës;
bëni një portret profesional Punë sociale;
identifikojnë metodat për vlerësimin e personelit për certifikim;
eksplorojnë përvojë praktike punonjës social;
të përcaktojë ndikimin e certifikimit në përmirësimin e efikasitetit të punës.

Është konstatuar se efektiviteti i punës sociale në masë të madhe varet nga personaliteti i punonjësit social që e kryen atë.

Për të përcaktuar qasjen për vlerësimin e efektivitetit të punës sociale, duhet pranuar se puna sociale nuk kufizohet në format tradicionale të veprimtarisë.

Puna sociale është një lloj specifik veprimtari profesionale. Bëhet fjalë për dhënien e ndihmës shtetërore dhe joshtetërore për një person për të siguruar standardin kulturor, social dhe material të jetës së tij, ofrimin e ndihmës individuale për një person, familje ose grup personash.

Para së gjithash, puna sociale duhet të konsiderohet si një shkencë e pavarur. Si çdo shkencë, puna shoqërore ka subjektin, objektin, aparatin e vet kategorik. Objekti i hulumtimit në punën sociale është procesi i lidhjeve, ndërveprimeve, mënyrave dhe mjeteve të rregullimit të sjelljes së grupeve shoqërore dhe individëve në shoqëri.

Lënda e punës sociale janë modelet që përcaktojnë natyrën dhe drejtimin e zhvillimit të proceseve shoqërore në shoqëri.

Shkencëtarët anglezë e përkufizojnë punën sociale si organizimin e një shërbimi personal për të ndihmuar një person. Ai synon t'ua lehtësojë jetën e përditshme njerëzve në kushte krizash personale dhe familjare, si dhe, nëse është e mundur, të zgjidhë rrënjësisht problemet e tyre. Puna sociale është një lidhje e rëndësishme midis njerëzve që kanë nevojë për ndihmë dhe aparatit shtetëror, si dhe legjislacionit.

Në Rusi, në kontekstin e kalimit në një ekonomi tregu, në sfondin e një ndryshimi të mprehtë në natyrë dhe forma marrëdhëniet shoqërore, duke thyer stereotipet e zakonshme të përvojës së jetës, humbjen e shumë njerëzve Statusi social dhe perspektivat e zhvillimit si për shoqërinë në tërësi, ashtu edhe për veten personalisht, janë shfaqur vështirësi serioze që nuk mund të trajtohen vetë. Rritja e tensionit social. E gjithë kjo rrit rëndësinë e vendosjes së punës sociale si një lloj aktiviteti të specializuar, si dhe nevojën për trajnimin e punonjësve socialë të specializimeve të ndryshme për kategori të ndryshme klientësh.

Pozicioni i punonjësit social, specialistit të punës sociale dhe edukatorit social në Federata Ruse prezantuar në vitin 1991. Në manualin e kualifikimit, ai është i pajisur me një shumëllojshmëri të detyrat zyrtare:

Identifikon familjet dhe individët në ndërmarrje, mikrodistrikte që kanë nevojë për ndihmë socio-mjekësore, juridike, psikologjike, pedagogjike, materiale dhe të tjera, mbrojtjen e shëndetit moral, fizik dhe mendor; përcakton shkaqet e vështirësive të tyre, situatat e konfliktit.
U ofron atyre ndihmë në zgjidhjen dhe mbrojtjen sociale; kontribuon në integrimin e veprimtarive të shteteve të ndryshme dhe organizatat publike dhe institucionet të ofrojnë ndihmën e nevojshme socio-ekonomike për popullatën;
Ofron ndihmë në edukimin familjar, lidhjen e kontratave të punës për punë në shtëpi për gratë me fëmijë të mitur, invalidët, pensionistët; kryen konsultime psikologjike, pedagogjike dhe juridike për çështje familjare dhe martesore, punë edukative me fëmijë të mitur me sjellje shoqëruese;
Identifikon dhe ndihmon fëmijët dhe të rriturit që kanë nevojë për kujdestari dhe kujdestari, vendosje në institucione mjekësore dhe arsimore, duke marrë ndihmë financiare, sociale dhe ndihmë të tjera;
Organizon mbrojtjen publike të autorëve të mitur, nëse është e nevojshme, vepron si mbrojtës publik i tyre në gjykatë;
Merr pjesë në krijimin e qendrave ndihma sociale familja: birësimi, kujdestaria dhe kujdestaria; rehabilitimi social; strehimore; qendra rinore, adoleshente, fëmijësh dhe familjare; klubet dhe shoqatat, shoqatat e interesit, etj.
Organizon dhe koordinon punën për përshtatjen sociale dhe rehabilitimin e personave të kthyer nga institucionet arsimore speciale dhe vendet e privimit të lirisë.

Çdo lloj aktiviteti përfundon me një rezultat, sipas të cilit vlerësohet puna e bërë. Një nga vlerësimet më të rëndësishme të rezultatit është efikasiteti. Puna sociale gjithashtu jep rezultate të caktuara. Ai vlerësohet edhe për efektivitetin e tij.

Cili është efektiviteti i veprimtarisë në përgjithësi dhe në veçanti të punës sociale?

Në varësi të llojit të aktivitetit, koncepti i efikasitetit përcaktohet në mënyra të ndryshme. Por në të njëjtën kohë, secila prej tyre ka elementë të detyrueshëm: qëllimin, rezultatin, kostot, normën e pranuar përgjithësisht (ose idealin).

Gjëja kryesore në këtë listë janë qëllimi dhe rezultati. Ato përfaqësojnë pikat e fillimit dhe të përfundimit të aktivitetit: në fillim parashtrohet qëllimi dhe në fund arrihet rezultati. Raporti i qëllimit dhe rezultatit jep një ide mbi efektivitetin e aktivitetit.

Subjekti studimi ynë është efektiviteti i punës sociale, i cili në më së shumti pamje e përgjithshme konsiderohet si raport i rezultateve të marra me qëllimet e parashtruara. Kështu, ai kap shkallën e konformitetit me atë që supozohej të arrihej.

Të gjitha idetë dhe teoritë e punës sociale janë grupuar rreth një blloku qendror i problemeve:

kushtet për formimin dhe zbatimin e jetës njerëzore;
raporti i lirisë dhe kushtëzimi shoqëror i individit, masa e justifikuar shoqërore (ose e pajustifikuar) e kësaj lirie dhe mundësitë e zbatimit të saj në shoqëri.

Megjithatë, ende lindin një sërë pyetjesh: a është me kohë të shtrohet çështja e efektivitetit të punës sociale në përgjithësi, dhe aq më tepër e efektivitetit të punonjësve socialë individualë? A ka baza mjaftueshëm të mirëpërcaktuara për përcaktimin e efektivitetit të aktiviteteve sherbimet sociale dhe specialistë individualë në punën e bërë?

Është e nevojshme të theksohet parimet mbi të cilat bazohet efektiviteti i punës sociale:

aftësia për të formuluar saktë problemin; analiza e faktorëve që shkaktuan problemin, si dhe pengues ose zgjidhje e favorshme e problemit; vlerësimi i zgjidhshmërisë së problemit; zhvillimi i një plani veprimi; përfshirja e objektit në zgjidhjen e problemit;
vlerësimi i ndryshimeve të arritura në pozicionin e klientit.

Natyrisht, kriteret, si dhe treguesit e efektivitetit të zbatimit të punës sociale në vend, mund të zbatohen në nivel makro (në nivel shtetëror), nivel meso (republikë, qytet, rreth) dhe nivel mikro. (në nivelin e një individi, klienti).

Në nivelin e të gjithë shoqërisë, është e mundur të vlerësohet efektiviteti i programeve federale të synuara që ofrojnë mbështetje federale për rajone të ndryshme në zhvillimin e shërbimeve sociale për popullatën. Për shembull, në kuadër të programit presidencial "Fëmijët e Rusisë". Në programet “Fëmijët me aftësi të kufizuara”, “Zhvillimi sherbimet sociale familjet dhe fëmijët", "Parandalimi i neglizhencës dhe delikuencës së të miturve", i cili përcakton detyra të ndryshme të përgjithshme për ministritë dhe departamentet që kanë shërbime sociale, por në të njëjtën kohë formuloi detyra specifike që lidhen me aktivitetet e Ministrisë së Punës të Rusisë, Ministrisë i Arsimit të Rusisë, Ministria e Punëve të Brendshme të Rusisë, Komiteti Shtetëror i Federatës Ruse për Çështjet e Rinisë. Ndarja e mjeteve nga buxhetin federal mbështetja e shërbimeve sociale territoriale në kuadër të këtyre programeve, sigurisht që parashikon një vlerësim të veprimtarisë së këtyre shërbimeve, duke përcaktuar efektivitetin e punës sociale të kryer nga specialistë të këtyre shërbimeve.

Por në nivel mikro, klientët e shërbimeve sociale, që dëshirojnë të marrin ndihmë materiale, shërbime sociale dhe mjekësore ose konsultime, i kushtojnë vëmendje cilësive të tilla personale të punonjësve socialë si mirësia, drejtësia, përgjegjshmëria, profesionalizmi. Tek numri cilësitë negative klientët e punonjësve socialë atribuojnë indiferencë, mashtrim, vrazhdësi, profesionalizëm të ulët.

Qëllimet kryesore të punës sociale si veprimtari profesionale përfshijnë si më poshtë:

rritja e shkallës së pavarësisë së individëve, aftësia e tyre për të kontrolluar jetën e tyre dhe për të zgjidhur në mënyrë më efektive problemet e shfaqura;
krijimin e kushteve në të cilat individët mund të tregojnë aftësitë e tyre në masën maksimale dhe të marrin gjithçka që u takon me ligj;
përshtatja ose ripërshtatja e njerëzve në shoqëri;
krijimi i kushteve në të cilat një person, pavarësisht nga dëmtimi fizik, prishja mendore ose kriza e jetës, mund të jetojë, duke ruajtur vetëvlerësimin dhe respektin për veten nga ana e të tjerëve;
dhe si qëllim përfundimtar - të arrihet një rezultat i tillë kur klienti nuk ka nevojë për ndihmën e një punonjësi social.

Zbatuesi i qëllimeve të punës sociale është një punonjës social, duke filluar nga puna "lineare" me klientin dhe duke përfunduar me aktivitetet menaxheriale në departamentet qeveritare.

Puna sociale është një proces kompleks që kërkon njohuri solide në fushën e teorisë së menaxhmentit, ekonomisë, psikologjisë, sociologjisë, pedagogjisë, mjekësisë, jurisprudencës etj. Efektiviteti i tij varet kryesisht nga vetë punonjësi social, aftësitë, përvoja, karakteristikat dhe cilësitë personale.

Certifikimi duhet të ndihmojë në identifikimin e grupit optimal të cilësive personale të nevojshme për një punonjës social, të tilla si përgjegjësia, respektimi i parimeve, vëzhgimi, shoqërueshmëria, korrektësia (takti), intuita, përshtatshmëria personale në vetëvlerësimin dhe vlerësimin e të tjerëve, aftësia për të vetëvlerësuar. -edukimi, optimizmi, lëvizshmëria, fleksibiliteti, personaliteti i orientimit humanist, simpatia për problemet e njerëzve të tjerë, toleranca.

"Kundërindikacionet" për punën sociale përfshijnë: mungesën e interesit për njerëzit e tjerë (egoizmi), nervozizmin, ashpërsinë e gjykimeve, kategorizueshmërinë, mungesën e përqendrimit, pamundësinë për të zhvilluar një dialog me një kundërshtar, konfliktin, agresivitetin, pamundësinë për të perceptuar pikën e dikujt tjetër. pikëpamje mbi një temë.

Stili i sjelljes së një punonjësi social, për shkak të tërësisë së cilësive të tij personale, i tij orientimet e vlerave dhe interesat, ka një ndikim vendimtar në sistemin e marrëdhënieve që ai krijon jo vetëm me njerëzit, por edhe me kolegët, vartësit dhe eprorët.

Ato mund të ndahen në tre grupe:

së pari- karakteristikat psikologjike që janë pjesë integrale Aftesia per te kjo specie aktivitetet;
e dyta- cilësitë psikologjike dhe pedagogjike, të fokusuara në përmirësimin e një punonjësi social si person;
e treta- cilësi psikologjike dhe pedagogjike që synojnë krijimin e efektit të sharmit personal.

Pa këto, që udhëheqin për këtë profesion, karakteristikat e psikikës, puna efektive është e pamundur.

Punonjësit socialë janë të angazhuar në aktivitete të ndryshme në kryerjen e funksioneve të tyre profesionale. Puna e tyre karakterizohet nga tre qasje për zgjidhjen e problemit:

qasje edukative- vepron si mësues, konsulent, ekspert. Punonjësi social jep këshilla, mëson aftësitë, modelon dhe demonstron sjellje korrekte, vendos reagime, zbaton lojëra me role si metodë mësimore;
qasje lehtësuese- kryen rolin e asistentit, mbështetësit ose ndërmjetësit në kapërcimin e apatisë ose çorganizimit të individit, kur e ka të vështirë ta bëjë vetë. Veprimtaria e një punonjësi social me këtë qasje synon të interpretojë sjelljen, të diskutojë aktivitetet dhe veprimet alternative, të shpjegojë situatat, të inkurajojë dhe të synojë mobilizimin e burimeve të brendshme;
qasja e avokimit përdoret kur një punonjës social kryen rolin e një avokati në emër të një klienti ose grupi të caktuar klientësh, si dhe një ndihmës i atyre njerëzve që veprojnë si avokat në emër të tyre, ky lloj aktiviteti përfshin ndihmën e individëve për të vënë përcillni argumente të zgjeruara, zgjidhni dokumentet e akuzave të vërtetuara.

Kur vlerësoni një punonjës social, mund të përdorni më të zakonshmet Metodat e vlerësimit:

Historike(biografike) - analiza e të dhënave të personelit, fletëpalosje mbi të dhënat e personelit, deklarata personale, autobiografi, dokumente arsimore, karakteristika
Rezultati: përfundim për familjen, arsimin, karrierën, tiparet e karakterit.
Duke intervistuar(intervistë) - një bisedë me një punonjës në modalitetin "pyetje - përgjigje" sipas një skeme të parapërpiluar ose arbitrare për të marrë të dhëna shtesë për punonjësin.
Rezultati: Pyetësor me përgjigje.
Pyetësor(vetëvlerësim) - një anketë e një personi që përdor një pyetësor të veçantë për vetëvlerësimin e tipareve të personalitetit dhe analizën e tyre pasuese.
Rezultati: pyetësor.
Anketa sociologjike - anketa me pyetësor të punonjësve kategori të ndryshme të cilët e njohin mirë personin që vlerësohet (menaxherët, kolegët, vartësit.
Rezultati: pyetësor i vlerësimit sociologjik.
Vrojtim- vëzhgimi i punonjësit të vlerësuar në informale (me pushime, në shtëpi) dhe brenda mjedisi i punës metodat e vëzhgimeve të menjëhershme dhe fotografitë e ditës së punës.
Rezultati: Raporti i mbikqyrjes.
Duke testuar- përcaktimi i njohurive dhe aftësive profesionale, aftësive, motiveve, psikologjisë së personalitetit me ndihmën e testeve speciale me dekodimin e tyre të mëvonshëm duke përdorur "çelësat".
Rezultati: foto psikologjike.
Rishikimi i ekspertit- përcaktimi i popullsisë dhe marrja vlerësimet e ekspertëve punëtor ideal dhe real.
Rezultati: modeli i stacionit të punës.
Incident kritik- krijimi i një situate kritike dhe sjellja e një personi në procesin e zgjidhjes së tij (konflikti, marrja e një vendimi të vështirë, sjellja në telashe, qëndrimet ndaj alkoolit, grave, etj.)
Rezultati: Raporti i incidentit dhe sjelljes njerëzore.

Qëllimi i certifikimit duhet të jetë:

vlerësimi i suksesit të punonjësit;
zbatimin e masave nxitëse dhe sanksionuese;
bazën për rishpërndarjen operacionale të detyrave ndërmjet punonjësve;
formimi rezervë personeli;
hartimi i një plani për trajnimin dhe zhvillimin e një punonjësi;
planifikimi i karrierës së punonjësve;
futja e sistemeve fleksibël të shpërblimit (ndryshimet në sistemin e shpërblimit).

Rezultati i vlerësimit vlerësimi i një punonjësi mund të jetë qasjet kryesore për vlerësimin e cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi gjatë përcaktimit të kategorisë së pagesës të parashikuar nga Unifikuar. Rrjeti tarifor, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 14 tetorit 1992 Nr. 785.

Me përputhshmërinë e detyrave të kryera realisht dhe kualifikimeve të punonjësve me kërkesat e karakteristikave të punës, përcaktohet nga komisioni i certifikimit në përputhje me Rregulloren për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave, sistemeve. mbrojtjes sociale të popullatës së Federatës Ruse që financohet nga buxheti, dhe rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve shëndetësorë.

Certifikimi i punonjësve të institucioneve dhe organizatave të shërbimit të mbrojtjes sociale kryhet në përputhje me Rregulloren për certifikimin dhe faturimin e jashtëzakonshëm të punonjësve mjekësorë dhe farmaceutikë që janë në financim buxhetor, miratuar me urdhër të Ministrisë së Mbrojtjes Sociale të Rusisë, datë 7 dhjetor. , 1992 nr 265.

Përveç zgjidhjes së çështjes së promovimit ose mbajtjes së një ose një punonjësi tjetër në pozicionin e mëparshëm, qëllimi i certifikimit mund të jetë zbulimi i rezervave ekzistuese për përmirësimin e efikasitetit të punës individuale, duke lidhur shpërblimin me rezultatet reale të punës dhe kualifikimet e një specialist ose menaxher, duke përcaktuar vëllimin, metodat dhe format e trajnimit të avancuar. Në këtë drejtim, objektet e drejtpërdrejta të certifikimit janë rezultatet e punës së punonjësit, potenciali i tij, qëndrimi ndaj kryerjes së detyrave të tij.

Personaliteti i një personi si i tillë nuk i nënshtrohet vlerësimit. Si rezultat i certifikimit, punonjësi duhet të kuptojë gabimet e tij, të intensifikojë punën për tejkalimin e tyre, përmirësimin e vetvetes, etj. duke marrë parasysh si interesat e tyre ashtu edhe interesat e organizatës.

Në fazën përgatitore, përpilohen listat e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit, oraret e zbatimit të tij në departamente, miratohet përbërja e komisioneve përkatëse, shpallen rregullat dhe kriteret. Bazuar në rezultatet e certifikimit, zhvillohet një plan veprimi, dhe në përputhje me rekomandimin e komisionit, kreu mund të kryejë ndryshime të personelit. Një person që nuk ka kaluar certifikimin transferohet në një pozicion tjetër me pëlqimin e tij dhe në mungesë të tij, ai mund të shkarkohet. Bazuar në rezultatet e certifikimit, brenda një muaji, menaxheri vendos për vendosjen e kategorive të përshtatshme të pagave për punonjësit. zhvillon rekomandime për përmirësimin e efikasitetit të punonjësve etj.

Në fazën paraprake, para certifikimit, drejtori i departamentit të personelit, duke përdorur metodën biografike (historike), mbledh informacion në lidhje me të certifikuarit: analizohen të dhënat e personelit (dokumentet mbi arsimin, studimin libri i punës etj.). Të gjitha të dhënat dërgohen në departamentet ku punojnë të certifikuarit.

Për mbledhjen e komisionit përgatitet një fletë vërtetimi, një rishikim (karakteristik) për personin që certifikohet, karakteristikë e performancës. Në mungesë të shefit të dikasterit ditor ose 24 ore, përshkrimi bëhet nga zëvendësdrejtori për punë sociale;

Përshkrimi i punës pasqyron:

kompetenca profesionale dhe etike;
arsimimi;
kompetencë profesionale (njohuri, aftësi, përvojë);
shkalla e aktivitetit në punë;
shoqërueshmëria;
motivimi për aktivitetet e një punonjësi social;
stabiliteti psikologjik;
inteligjenca, niveli kulturor;
niveli i respektimit të parimeve, etikës së punonjësit social;
përgjegjshmëria, ndjeshmëria, dhembshuria e punonjësve socialë.

Cilësitë e specialistëve të punës sociale që kërkohen në kryerjen e detyrave zyrtare:

aftësia për të dëgjuar
dashamirësi, mirësi
kompetenca, njohuri, pikëpamje
aftësia për të menduar logjikisht
pandershmëri, ndershmëri
aftësia për të marrë vendime praktike
kulturë e lartë e përgjithshme
aftësia për të organizuar asistencë, për të arritur një zgjidhje për problemet e klientit (efikasiteti në biznes)
sharmi personal
aftësia për t'u mbështetur në ndihmën profesionale të kolegëve të tyre në punë
aftësitë e punës në grup
respekt për këndvështrimin

Në të njëjtën kohë, përshkrimet e punës për punonjësit po përgatiten për takimin për të vlerësuar performancën e tyre detyrat zyrtare.

Me urdhër të drejtorit, është zhvilluar një listë e përafërt e treguesve për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve:

arsimimi;
përvojë pune në specialitet;
kompetenca profesionale;
njohja e të nevojshmeve dokumentet normative aktivitetet rregulluese;
aftësia për të marrë shpejt vendime për të përfunduar detyrat;
cilësia e performancës së punës;
aftësia për t'u përshtatur me një situatë të re dhe për të adoptuar qasje të reja për zgjidhjen e problemeve në zhvillim;
afati kohor i kryerjes së detyrave zyrtare, përgjegjësia për rezultatet e punës;
intensiteti i punës (aftësia për të përballuar një sasi të madhe pune në një kohë të shkurtër);
aftësia për të punuar me fëmijët;
aftësia për të parashikuar dhe planifikuar, organizuar, koordinuar dhe rregulluar, si dhe për të kontrolluar dhe analizuar punën e vartësve (për deputetët, drejtuesit e departamenteve);
aftësia për të zotëruar shpejt çështjet që rrisin efikasitetin e punës dhe cilësinë e punës;
etika e punës, stili i marrëdhënieve me kolegët dhe klientët;
aftësia për të qenë krijues dhe sipërmarrës;
pjesëmarrja në aktivitetet tregtare;
aftësia për vetëvlerësim, dhembshuri dhe mirëkuptim të qytetarëve me aftësi të kufizuara.

Në fazën e vërtetimit, lexohet një rishikim, një përshkrim i punës, studiohet puna e personit të certifikuar për periudhën e kaluar, bëhen pyetje. Komisioni i certifikimit përdor metodat më të zakonshme për vlerësimin e produktivitetit të punës: metodën e zgjedhjes së dhënë (të detyruar) - komisioni zgjedh ato që korrespondojnë me të nga një grup përshkrimesh të punonjësve. Performanca e një punonjësi matet me një numër të madh përshkrimesh pozitive të përzgjedhura; metoda përshkruese e vlerësimit - komisioni përshkruan avantazhet dhe disavantazhet e sjelljes së punonjësit në zbatimin e aktiviteteve profesionale; menaxhimi sipas qëllimeve (detyrave) - studiohet veprimtaria e punonjësit për periudhën e kaluar në lidhje me zbatimin e qëllimeve dhe objektivave; metoda e vlerësimit sipas situatës vendimtare - komisioni i certifikimit përgatit një listë të përshkrimeve të sjelljes "korrekte" dhe "të pasaktë" të punonjësve në situata të caktuara. Këto situata quhen "vendimtare". Bazuar në studimin e punës së personit të certifikuar për periudhën para certifikimit, studimin e karakteristikave të performancës, bëhet një përfundim në lidhje me sasinë e sjelljes "korrekte" në situata të tilla "vendimtare" dhe metoda të tjera të vlerësimit të personelit. përdoret gjithashtu.

Protokolli i një takimi komisioni i vërtetimit të udhëhequr nga sekretari

Bazuar në rezultatet e vlerësimit të performancës së punonjësve, menaxheri urdhëron: të konfirmohet përputhshmëria e pozicionit të mbajtur dhe niveli i shpërblimit sipas Planit të Unifikuar të Tarifave.

Duke studiuar rezultatet e certifikimit, kreu zhvillon rekomandime, qëndrimin e tij për përmirësimin e efikasitetit të punës së bashku me Komisionin për Arsimin dhe organizatat e tjera. Komiteti i Arsimit, nga ana e tij, merr të dhëna për certifikimin e kaluar, zhvillimin e drejtorit për performancën e ardhshme dhe, së bashku me Komitetin e Arsimit, zhvillon rekomandimet metodologjike që i dërgohen institucionit.

Një tipar i punës së punonjësve socialë është se rezultatet e saj janë të vështira për t'u llogaritur drejtpërdrejt. Për më tepër, rezultatet e punës shpesh nuk bëhen të dukshme menjëherë, por vetëm pas një periudhe të caktuar kohe, ndonjëherë mjaft të gjatë. Por megjithatë, të gjitha informacionet për punën e një punonjësi social për periudhën e kaluar jepen për certifikim dhe nxirren përfundime për efektivitetin dhe efikasitetin e punës së tij.

Në mënyrë që punonjësi të kryejë gjithmonë punën e tij në mënyrë efektive, është e nevojshme që t'i komunikohen saktë rezultatet e vlerësimit. Për ta bërë këtë, menaxheri duhet të përpiqet t'i japë punonjësit mundësinë për t'u çlodhur dhe të theksojë se kjo bisedë nuk është një ngjarje disiplinore, por një takim për të diskutuar punën e kaluar për të dhënë rekomandime për të ardhmen. Është e nevojshme të fillohet biseda me arritjet pozitive të punonjësit, deklarata e mangësive duhet të vendoset midis dy rezultateve pozitive. Është shumë e rëndësishme që menaxheri dhe komisioni i certifikimit të respektojnë këto pika, të jenë objektivë, në mënyrë që në të ardhmen njeriu të mos humbasë besimin në vetvete, interesin për profesionin dhe të mobilizojë përpjekjet e tij për punë efektive.

Shumë drejtues të organizatave moderne kanë arritur tashmë në përfundimin se pa vërtetim dhe vlerësim objektiv të punonjësve në të gjitha aspektet, është e pamundur të arrihet një punë e qëndrueshme dhe, në fund të fundit, rezultate pozitive si për aktivitetet e institucionit ashtu edhe për secilin prej punonjësve. Prandaj, të gjithë, si menaxherët ashtu edhe punonjësit, duhet të jenë të interesuar për të kryer një vlerësim dhe certifikim objektiv.

Seksionet: pedagogji sociale

Institucioni ynë është një jetimore, një zonë ku zbatohet intensivisht puna e një punonjësi social të të gjitha niveleve: mësuesit social, specialistit të punës sociale dhe punonjësit social.

Objektiv: të përcaktojë veçoritë dhe kushtet për aplikimin e vërtetimit për të përmirësuar efikasitetin e punës së punonjësve socialë.

Detyrat:

të përkufizojë konceptin e "performancës";
nxjerr në pah kriteret për punë sociale;
të studiojë veçoritë e punës së një punonjësi social;
të identifikojë faktorët për rritjen e efikasitetit të punës;
të hartojë një portret profesional të një punonjësi social;
identifikojnë metodat për vlerësimin e personelit për certifikim;
të studiojë përvojën praktike të punonjësve socialë;
të përcaktojë ndikimin e certifikimit në përmirësimin e efikasitetit të punës.

Është konstatuar se efektiviteti i punës sociale në masë të madhe varet nga personaliteti i punonjësit social që e kryen atë.

Për të përcaktuar qasjen për vlerësimin e efektivitetit të punës sociale, duhet pranuar se puna sociale nuk kufizohet në format tradicionale të veprimtarisë.

Puna sociale është një lloj specifik i veprimtarisë profesionale. Bëhet fjalë për dhënien e ndihmës shtetërore dhe joshtetërore për një person për të siguruar standardin kulturor, social dhe material të jetës së tij, ofrimin e ndihmës individuale për një person, familje ose grup personash.

Lënda e punës sociale janë modelet që përcaktojnë natyrën dhe drejtimin e zhvillimit të proceseve shoqërore në shoqëri.

Në Rusi, në kontekstin e kalimit në një ekonomi tregu, në sfondin e një ndryshimi të mprehtë në natyrën dhe format e marrëdhënieve shoqërore, thyerjen e stereotipeve të zakonshme të përvojës së jetës, humbjen e statusit shoqëror dhe perspektivat e zhvillimit për shumë njerëz. si për shoqërinë në tërësi, ashtu edhe për veten e tyre personalisht, u shfaqën vështirësi serioze, me të cilat nuk mund të trajtohen vetë. Rritja e tensionit social. E gjithë kjo rrit rëndësinë e vendosjes së punës sociale si një lloj aktiviteti të specializuar, si dhe nevojën për trajnimin e punonjësve socialë të specializimeve të ndryshme për kategori të ndryshme klientësh.

Pozicioni i punonjësit social, specialistit të punës sociale dhe pedagogut social u prezantua në Federatën Ruse në 1991. Në manualin e kualifikimit, ai është i pajisur me një shumëllojshmëri të detyrat zyrtare:

Identifikon familjet dhe individët në ndërmarrje, mikrodistrikte që kanë nevojë për ndihmë socio-mjekësore, juridike, psikologjike, pedagogjike, materiale dhe të tjera, mbrojtjen e shëndetit moral, fizik dhe mendor; përcakton shkaqet e vështirësive të tyre, situatat e konfliktit.
U ofron atyre ndihmë në zgjidhjen dhe mbrojtjen sociale; nxit integrimin e veprimtarive të organizatave dhe institucioneve të ndryshme shtetërore dhe publike për të ofruar ndihmën e nevojshme social-ekonomike për popullatën;
Ofron ndihmë në edukimin familjar, lidhjen e kontratave të punës për punë në shtëpi për gratë me fëmijë të mitur, invalidët, pensionistët; kryen konsultime psikologjike, pedagogjike dhe juridike për çështje familjare dhe martesore, punë edukative me fëmijë të mitur me sjellje shoqëruese;
Identifikon dhe ndihmon fëmijët dhe të rriturit që kanë nevojë për kujdestari dhe kujdestari, vendosje në institucione mjekësore dhe arsimore, duke marrë ndihmë financiare, sociale dhe ndihmë të tjera;
Organizon mbrojtjen publike të autorëve të mitur, nëse është e nevojshme, vepron si mbrojtës publik i tyre në gjykatë;
Merr pjesë në punën për krijimin e qendrave për ndihmë sociale për familjen: birësim, kujdestari dhe kujdestari; rehabilitimi social; strehimore; qendra rinore, adoleshente, fëmijësh dhe familjare; klubet dhe shoqatat, shoqatat e interesit, etj.
Organizon dhe koordinon punën për përshtatjen sociale dhe rehabilitimin e personave të kthyer nga institucionet arsimore speciale dhe vendet e privimit të lirisë.

Cili është efektiviteti i veprimtarisë në përgjithësi dhe në veçanti të punës sociale?

Subjekti Studimi ynë është efektiviteti i punës sociale, i cili në formën më të përgjithshme konsiderohet si raport i rezultateve të marra me qëllimet e parashtruara më parë. Kështu, ai kap shkallën e konformitetit me atë që supozohej të arrihej.

Të gjitha idetë dhe teoritë e punës sociale janë grupuar rreth një blloku qendror i problemeve:

kushtet për formimin dhe zbatimin e jetës njerëzore;
raporti i lirisë dhe kushtëzimi shoqëror i individit, masa e justifikuar shoqërore (ose e pajustifikuar) e kësaj lirie dhe mundësitë e zbatimit të saj në shoqëri.

Megjithatë, ende lindin një sërë pyetjesh: a është me kohë të shtrohet çështja e efektivitetit të punës sociale në përgjithësi, dhe aq më tepër e efektivitetit të punonjësve socialë individualë? A ka baza mjaftueshëm të mirëpërcaktuara për përcaktimin e efektivitetit të aktiviteteve të shërbimeve sociale dhe specialistëve individualë në punën e kryer?

Është e nevojshme të theksohet parimet mbi të cilat bazohet efektiviteti i punës sociale:

aftësia për të formuluar saktë problemin; analiza e faktorëve që shkaktuan problemin, si dhe pengues ose zgjidhje e favorshme e problemit; vlerësimi i zgjidhshmërisë së problemit; zhvillimi i një plani veprimi; përfshirja e objektit në zgjidhjen e problemit;
vlerësimi i ndryshimeve të arritura në pozicionin e klientit.

Në nivelin e të gjithë shoqërisë, është e mundur të vlerësohet efektiviteti i programeve federale të synuara që ofrojnë mbështetje federale për rajone të ndryshme në zhvillimin e shërbimeve sociale për popullatën. Për shembull, në kuadër të programit presidencial "Fëmijët e Rusisë". Programet “Fëmijët me aftësi të kufizuara”, “Zhvillimi i shërbimeve sociale për familjet dhe fëmijët”, “Parandalimi i neglizhencës dhe delikuencës tek të miturit”, të cilat vendosin detyra të ndryshme të përgjithshme për ministritë dhe departamentet që kanë shërbime sociale, por në të njëjtën kohë formulojnë detyra specifike. lidhur me aktivitetet e Ministrisë së Punës të Rusisë, Ministrisë së Arsimit të Rusisë, Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë, Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Çështjet e Rinisë. Ndarja e fondeve nga buxheti federal për mbështetjen e shërbimeve sociale territoriale në kuadër të këtyre programeve, natyrisht, parashikon një vlerësim të aktiviteteve të këtyre shërbimeve, duke përcaktuar efektivitetin e punës sociale të kryer nga specialistë të këtyre shërbimeve.

Por në nivel mikro, klientët e shërbimeve sociale, që dëshirojnë të marrin ndihmë materiale, shërbime sociale dhe mjekësore ose konsultime, i kushtojnë vëmendje cilësive të tilla personale të punonjësve socialë si mirësia, drejtësia, përgjegjshmëria, profesionalizmi. Ndër cilësitë negative të punonjësve socialë, klientët përfshijnë indiferencën, mashtrimin, vrazhdësinë dhe profesionalizmin e ulët.

Qëllimet kryesore të punës sociale si veprimtari profesionale përfshijnë si më poshtë:

rritja e shkallës së pavarësisë së individëve, aftësia e tyre për të kontrolluar jetën e tyre dhe për të zgjidhur në mënyrë më efektive problemet e shfaqura;
krijimin e kushteve në të cilat individët mund të tregojnë aftësitë e tyre në masën maksimale dhe të marrin gjithçka që u takon me ligj;
përshtatja ose ripërshtatja e njerëzve në shoqëri;
krijimi i kushteve në të cilat një person, pavarësisht nga dëmtimi fizik, prishja mendore ose kriza e jetës, mund të jetojë, duke ruajtur vetëvlerësimin dhe respektin për veten nga ana e të tjerëve;
dhe si qëllim përfundimtar - të arrihet një rezultat i tillë kur klienti nuk ka nevojë për ndihmën e një punonjësi social.

Zbatuesi i qëllimeve të punës sociale është një punonjës social, duke filluar nga puna "lineare" me klientin dhe duke përfunduar me aktivitetet menaxheriale në departamentet qeveritare.

Stili i sjelljes së një punonjësi social, i përcaktuar nga tërësia e cilësive të tij personale, orientimet dhe interesat e tij të vlerave, ka një ndikim vendimtar në sistemin e marrëdhënieve që ai krijon jo vetëm me njerëzit, por edhe me kolegët, vartësit dhe eprorët.

Ato mund të ndahen në tre grupe:

së pari- karakteristikat psikologjike që janë pjesë përbërëse e aftësisë për këtë lloj aktiviteti;
e dyta- cilësitë psikologjike dhe pedagogjike, të fokusuara në përmirësimin e një punonjësi social si person;
e treta- cilësi psikologjike dhe pedagogjike që synojnë krijimin e efektit të sharmit personal.

Pa këto, që udhëheqin për këtë profesion, karakteristikat e psikikës, puna efektive është e pamundur.

Punonjësit socialë janë të angazhuar në aktivitete të ndryshme në kryerjen e funksioneve të tyre profesionale. Puna e tyre karakterizohet nga tre qasje për zgjidhjen e problemit:

qasje edukative- vepron si mësues, konsulent, ekspert. Punonjësi social jep këshilla, mëson aftësitë, modelon dhe demonstron sjelljen e duhur, vendos reagime, përdor lojërat me role si metodë mësimore;
qasje lehtësuese- kryen rolin e asistentit, mbështetësit ose ndërmjetësit në kapërcimin e apatisë ose çorganizimit të individit, kur e ka të vështirë ta bëjë vetë. Veprimtaria e një punonjësi social me këtë qasje synon të interpretojë sjelljen, të diskutojë aktivitetet dhe veprimet alternative, të shpjegojë situatat, të inkurajojë dhe të synojë mobilizimin e burimeve të brendshme;
qasja e avokimit përdoret kur një punonjës social kryen rolin e një avokati në emër të një klienti ose grupi të caktuar klientësh, si dhe një ndihmës i atyre njerëzve që veprojnë si avokat në emër të tyre, ky lloj aktiviteti përfshin ndihmën e individëve për të vënë përcillni argumente të zgjeruara, zgjidhni dokumentet e akuzave të vërtetuara.

Kur vlerësoni një punonjës social, mund të përdorni më të zakonshmet Metodat e vlerësimit:

Historike(biografike) - analiza e të dhënave të personelit, fleta e regjistrimit të personelit, deklaratat personale, autobiografia, dokumentet arsimore, karakteristikat
Rezultati: përfundim për familjen, arsimin, karrierën, tiparet e karakterit.
Duke intervistuar(intervistë) - një bisedë me një punonjës në modalitetin "pyetje - përgjigje" sipas një skeme të parapërpiluar ose arbitrare për të marrë të dhëna shtesë për punonjësin.
Rezultati: Pyetësor me përgjigje.
Pyetësor(vetëvlerësim) - një anketë e një personi që përdor një pyetësor të veçantë për vetëvlerësimin e tipareve të personalitetit dhe analizën e tyre pasuese.
Rezultati: pyetësor.
Anketa sociologjike- një anketë me pyetësor të punonjësve të kategorive të ndryshme që e njohin mirë personin që vlerësohet (menaxherët, kolegët, vartësit.
Rezultati: pyetësor i vlerësimit sociologjik.
Vrojtim- vëzhgimi i punonjësit të vlerësuar në një mjedis informal (me pushime, në shtëpi) dhe në një mjedis pune duke përdorur metodat e vëzhgimeve të menjëhershme dhe fotografitë e ditës së punës.
Rezultati: Raporti i mbikqyrjes.
Duke testuar- përcaktimi i njohurive dhe aftësive profesionale, aftësive, motiveve, psikologjisë së personalitetit me ndihmën e testeve speciale me dekodimin e tyre të mëvonshëm duke përdorur "çelësat".
Rezultati: foto psikologjike.
Rishikimi i ekspertit- përcaktimi i tërësisë dhe marrja e vlerësimeve eksperte të punëtorit ideal dhe real.
Rezultati: modeli i stacionit të punës.
Incident kritik- krijimi i një situate kritike dhe sjellja e një personi në procesin e zgjidhjes së tij (konflikti, marrja e një vendimi të vështirë, sjellja në telashe, qëndrimet ndaj alkoolit, grave, etj.)
Rezultati: Raporti i incidentit dhe sjelljes njerëzore.

Qëllimi i certifikimit duhet të jetë:

vlerësimi i suksesit të punonjësit;
zbatimin e masave nxitëse dhe sanksionuese;
bazën për rishpërndarjen operacionale të detyrave ndërmjet punonjësve;
formimi i një rezerve personeli;
hartimi i një plani për trajnimin dhe zhvillimin e një punonjësi;
planifikimi i karrierës së punonjësve;
futja e sistemeve fleksibël të shpërblimit (ndryshimet në sistemin e shpërblimit).

Rezultati i vlerësimit Vërtetimi i një punonjësi mund të jetë qasjet kryesore për vlerësimin e cilësive dhe kualifikimeve të biznesit të një punonjësi kur vendosni kategorinë e pagesave të parashikuar nga Orari i Unifikuar i Tarifave, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 14 tetorit 1992 Nr. 785.

Pajtueshmëria e detyrave të kryera në të vërtetë dhe kualifikimet e punonjësve me kërkesat e karakteristikave të punës përcaktohet nga komisioni i certifikimit në përputhje me rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të institucioneve, organizatave, sistemit të mbrojtjes sociale të popullsisë së vendit. Federata Ruse që janë në financimin e buxhetit, dhe rregulloret për procedurën e certifikimit të punonjësve të kujdesit shëndetësor.

Në fazën paraprake, para certifikimit, drejtori i departamentit të personelit, duke përdorur metodën biografike (historike), mbledh informacion në lidhje me të certifikuarit: analizohen të dhënat e personelit (dokumentet për arsimin, studimin e librit të punës, etj.). Të gjitha të dhënat dërgohen në departamentet ku punojnë të certifikuarit.

Për mbledhjen e komisionit përgatitet një fletë vërtetimi, një rishikim (karakteristik) për personin që certifikohet dhe një karakteristikë e performancës. Në mungesë të shefit të dikasterit ditor ose 24 ore, përshkrimi bëhet nga zëvendësdrejtori për punë sociale;

Përshkrimi i punës pasqyron:

kompetenca profesionale dhe etike;
arsimimi;
kompetencë profesionale (njohuri, aftësi, përvojë);
shkalla e aktivitetit në punë;
shoqërueshmëria;
motivimi për aktivitetet e një punonjësi social;
stabiliteti psikologjik;
inteligjenca, niveli kulturor;
niveli i respektimit të parimeve, etikës së punonjësit social;
përgjegjshmëria, ndjeshmëria, dhembshuria e punonjësve socialë.

Cilësitë e specialistëve të punës sociale që kërkohen në kryerjen e detyrave zyrtare:

aftësia për të dëgjuar
dashamirësi, mirësi
kompetenca, njohuri, pikëpamje
aftësia për të menduar logjikisht
pandershmëri, ndershmëri
aftësia për të marrë vendime praktike
kulturë e lartë e përgjithshme
aftësia për të organizuar asistencë, për të arritur një zgjidhje për problemet e klientit (efikasiteti në biznes)
sharmi personal
aftësia për t'u mbështetur në ndihmën profesionale të kolegëve të tyre në punë
aftësitë e punës në grup
respekt për këndvështrimin

Në të njëjtën kohë, në takim janë duke u përgatitur edhe përshkrimet e punës për punonjësit për vlerësimin e kryerjes së detyrave të tyre.

Me urdhër të drejtorit, është zhvilluar një listë e përafërt e treguesve për vlerësimin e kualifikimeve të punonjësve:

arsimimi;
përvojë pune në specialitet;
kompetenca profesionale;
njohja e dokumenteve të nevojshme rregullatore që rregullojnë aktivitetet;
aftësia për të marrë shpejt vendime për të përfunduar detyrat;
cilësia e performancës së punës;
aftësia për t'u përshtatur me një situatë të re dhe për të adoptuar qasje të reja për zgjidhjen e problemeve në zhvillim;
afati kohor i kryerjes së detyrave zyrtare, përgjegjësia për rezultatet e punës;
intensiteti i punës (aftësia për të përballuar një sasi të madhe pune në një kohë të shkurtër);
aftësia për të punuar me fëmijët;
aftësia për të parashikuar dhe planifikuar, organizuar, koordinuar dhe rregulluar, si dhe për të kontrolluar dhe analizuar punën e vartësve (për deputetët, drejtuesit e departamenteve);
aftësia për të zotëruar shpejt çështjet që rrisin efikasitetin e punës dhe cilësinë e punës;
etika e punës, stili i marrëdhënieve me kolegët dhe klientët;
aftësia për të qenë krijues dhe sipërmarrës;
pjesëmarrja në aktivitete tregtare;
aftësia për vetëvlerësim, dhembshuri dhe mirëkuptim të qytetarëve me aftësi të kufizuara.

Procesverbali i mbledhjes së komisionit të certifikimit mbahet nga sekretari

Cili është përfitimi i certifikimit të punonjësit social? Cilat janë veçoritë e certifikimit të punonjësve mjekësorë për një kategori? Çfarë rregullon rregullorja për certifikimin për pajtueshmëri me pozitën e mbajtur?

Me të mbërritur në punë, do të zbuloni se në ekip kanë ndodhur ndryshime të personelit! Kryeekonomist Maria Ivanovna donte urgjentisht të tërhiqej. Kontabilistja e vjetër Natalya po shkëlqen nga lumturia - ajo tani është zëvendëskryekontabilistja. Por ekonomisti kryesor Lyudochka është në lot - nga sot ajo është thjesht një ekonomiste.

Shkak për këtë është bërë certifikimi i punëtorëve, të cilit askush nuk i kushtoi shumë rëndësi dy javë më parë. Siç mund ta shihni, kot!

Për të mos hyrë në telashe dhe të armatosur plotësisht, për të ditur të gjitha të mirat dhe të këqijat e kësaj procedure, unë, Alla Prosyukova, kam përgatitur për ju një artikull të ri mbi temën e vlerësimit të personelit!

Si gjithmonë në fund të postimit - këshilla të dobishme dhe një përmbledhje e kompanive të besueshme që ofrojnë shërbime të certifikimit të personelit!

1. Çfarë është certifikimi i punonjësve dhe pse kryhet?

Çdo vit, drejtuesit e biznesit dhe pronarët e bizneseve i kushtojnë gjithnjë e më shumë vëmendje personelit të kompanisë. Shprehje popullore Kuadrot vendosin gjithçka! më në fund filloi të marrë domethënie praktike.

Për të mbetur konkurruese, kompanitë duhet të kenë një fuqi punëtore shumë profesionale, niveli i trajnimit të së cilës korrespondon me madhësinë e saj.

Si të përcaktohet saktë ky nivel? Është shumë e lehtë të certifikohesh!

Ky është një ekzaminim periodik i personelit për përshtatshmërinë profesionale dhe përputhshmërinë me pozicionin e mbajtur.

Qëllimi i kësaj ngjarje është i ndryshëm. Disa prej tyre i kemi paraqitur në diagramin tonë.

Legjislativisht, frekuenca e aktiviteteve të vërtetimit sigurohet të paktën 1 herë në 3 vjet. Bazuar në këtë, secila kompani miraton në mënyrë të pavarur kushtet e pranueshme për të. Ato janë të fiksuara në një akt vendor që rregullon këtë proces, të zhvilluar dhe miratuar brenda kompanisë.

Ju duhet të dini se cilat kategori punëtorësh nuk janë të certifikuar:

duke punuar në organizatë për më pak se një vit;
punonjësit mbi 60 vjeç;
punonjësit që presin një fëmijë;
punëtorë-punonjëse me pushime për shtatzëni dhe lindje;
gratë që kanë marrë leje për t'u kujdesur për një fëmijë deri në 3 vjeç.

Tani certifikimi është bërë popullor në fushën e punës sociale. Ekzaminimi i profesionalizmit të punonjësve social bën të mundur formimin e një stafi me specialistë të kualifikuar, gjë që ndikon pozitivisht në cilësinë e shërbimeve që ata ofrojnë.

Është gjithashtu e rëndësishme të mbani mend veçoritë e certifikimit të llojeve të caktuara të punonjësve. Për shembull, certifikimi i punonjësve mjekësorë për një kategori. Këta punonjës kanë të drejtë të iniciojnë në mënyrë të pavarur një provim për caktimin e një kategorie. Vullnetariteti i testit është tipari dallues i tij.

Ekzaminimet e këtij lloji kryhen nga një grup ekspertësh i një komisioni të formuar posaçërisht.

2. Cilat janë format e certifikimit të punonjësve - 3 forma të kryerjes

Në varësi të qëllimeve zgjidhet edhe mënyra e certifikimit. 3 format më të njohura të kësaj procedure. Në praktikë, ka shumë më tepër, sepse shpesh ndodh përzierja dhe si rezultat fitohet një format i kombinuar.

Në kuadrin e këtij botimi, unë propozoj të konsiderohen vetëm ato kryesore: dy testime gojore (individuale dhe kolegjiale) dhe testimi me shkrim.

Formulari 1. Me gojë në formën e një interviste individuale

Një intervistë individuale kryhet, si rregull, nga drejtuesi i departamentit në të cilin punon punonjësi. Rezultatet shërbejnë si bazë për përpilimin e një rishikimi-karakteristike.

Në këtë proces sqarohet qëndrimi i personit të certifikuar ndaj punës. Përcaktohen problemet që ka punonjësi në kryerjen e detyrave të punës.

Formulari 2. Me gojë në formën e një interviste kolegjiale

Një intervistë kolegjiale kryhet nga një komision i miratuar për këtë qëllim. Së pari dëgjojnë raportin e vetë subjektit për detyrat e tij në kuadër të pozicionit, aspektet pozitive dhe negative të punës. Nëse është e nevojshme, bëhen pyetje sqaruese.

Gjatë bisedës, përcaktohet niveli i formimit profesional të një specialisti dhe përputhshmëria e tij me pozicionin.

Formulari 3. Shkruar në formën e testeve

Testimi konsiderohet forma më objektive. Testimi i certifikimit kërkon përgatitje serioze.

Së pari, është e nevojshme të formohen dhe miratohen pyetjet e testit. Ato duhet të korrespondojnë plotësisht me specialitetin dhe kualifikimet e punonjësve të certifikuar.

Së dyti, përqindja e përgjigjeve të sakta duhet të përcaktohet paraprakisht për të përcaktuar suksesin e testit.

3. Si është certifikimi i punonjësve - 5 faza kryesore

Një procedurë kaq serioze dhe e rëndësishme si certifikimi i punonjësve kërkon përgatitje të plotë.

Në mënyrë që rezultatet e kësaj ngjarje të kenë vlerë dhe rëndësi praktike, është e nevojshme të njihen disa nga hollësitë organizative dhe veçoritë e sjelljes.

Faza 1. Hartimi i një akti rregullator vendor

Dokumenti kryesor që rregullon procedurën e certifikimit është “Rregullorja për certifikimin e punonjësve”.

E tij strukturë shembullore paraqitur në tabelë.

Struktura dhe përbërja e përafërt e seksioneve:

№	Kapitulli	Përmbledhje
1	Koncepti, qëllimet, detyrat	tregojnë synime specifike dhe detyrat posaçërisht për kompaninë që miratoi rregulloren (për shembull, formimi i një rezerve personeli)
2	Lista e kategorive të personelit që nuk i nënshtrohen certifikimit	Kategoritë e pacertifikuara të punonjësve janë krijuar ligjërisht (gratë shtatzëna, që punojnë më pak se një vit, etj.)
3	Datat	të planifikuara, të paplanifikuara, frekuenca dhe kohëzgjatja
4	Format e vërtetimit	intervistë individuale ose kolegjiale, testim
5	Përbërja dhe kompetencat e komisionit	tregohet përbërja e komisionit me funksionet që u ngarkohen
6	Procedura e certifikimit	përshkrimi më i plotë i të gjitha fazave të procesit, një listë e dokumentacionit të paraqitur, një listë e atyre që janë përgjegjës për përgatitjen e dokumenteve
7	Kriteret për vlerësim	numrin e pikëve për kalimin me sukses të testit, përputhshmërinë e punës së punonjësit me udhëzimet e tij të punës, etj.
8	Llojet e përfundimeve përfundimtare	korrespondon / nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur, korrespondon me pozicionin e mbajtur dhe rekomandohet për regjistrim në rezervën e personelit

Akti vendor miratohet nga titullari i shoqërisë. Pas kësaj, i gjithë stafi njihet me të nën nënshkrim. Më pas, të sapopunësuarit njihen me situatën në mënyrë të ngjashme.

Faza 2. Formimi i komisionit të certifikimit

Komisioni miratohet me urdhrin e organizimit.

Përbërja përfshin:

kryetar;
nënkryetar;
sekretar;
anëtarët e komisionit.

Numri i anëtarëve nuk është i kufizuar me ligj. Minimumi - 3 persona. Ata zgjidhen nga punëtorët më profesionistë, shefat e departamenteve, specialistët kryesorë.

Nëse një sindikatë vepron në shoqëri, atëherë përfaqësuesi i saj duhet të përfshihet në komision. Përndryshe, rezultatet e certifikimit mund të jenë të pavlefshme.

Faza 3. Përgatitja e dokumenteve të nevojshme për komisionin e certifikimit

Është lëshuar urdhri i titullarit për certifikim. Është hartuar dhe miratuar një plan për zbatimin e tij. Tani vjen radha e përgatitjes së dokumentacionit për komisionin.

Lista e dokumenteve standarde:

formulari i vlerësimit të punonjësve dhe cilësitë e biznesit;
raportet e vërtetuara;
fletët e kualifikimit;
formulari i përfundimit të komisionit;
formulari për regjistrimin e propozimeve nga punonjësit.

Faza 4. Certifikimi

Certifikimi kryhet nga komisioni në mënyrë rigoroze sipas planit të miratuar. Gjatë mbledhjes shqyrtohen dokumentet e paraqitura për çdo person të certifikuar, dëgjohen vetë punonjësit, mbikëqyrësit e tyre të drejtpërdrejtë.

Faza 5. Marrja e rezultateve të certifikimit

Në bazë të rezultateve të certifikimit, komisioni nxjerr një vendim për çdo person të certifikuar. Formulimi i vendimit parashikohet në aktin vendor dhe zakonisht duket si: “korrespondon me pozitën e mbajtur” dhe “nuk korrespondon me pozitën e mbajtur”.

Përfundimi i vërtetimit përpilohet në formular. Rezultatet formohen në një raport përmbledhës, i cili më pas i paraqitet menaxherit për një vendim përfundimtar.

4. Kush ofron shërbime të vlerësimit të punonjësve - një pasqyrë e kompanive TOP-3

Keni vështirësi me procedurën e vlerësimit të personelit dhe nuk dini nga të filloni? Unë ju sugjeroj t'i drejtoheni profesionistëve.

Ne kemi përzgjedhur kompani që do të kryejnë shpejt dhe me efikasitet certifikimin e punonjësve në çdo fushë, përfshirë arsimin, mjekësinë, qeverinë dhe shërbimet sociale.

"HR-praktika" është një kompani e Shën Petersburgut që operon për më shumë se 20 vjet në të gjithë Federatën Ruse në fushën e menaxhimit të personelit. Gjatë kësaj periudhe, kompania është bërë eksperte në fushën e interesave të saj profesionale.

Kompania ofron shërbime në fushën e menaxhimit të personelit në fushat e mëposhtme:

auditimi;
kontraktimi i jashtëm;
arsimimi;
konsultime;
punë projektimi.

Drejtues dhe pronarë biznesesh, aplikantë dhe punonjës kompanish, specialistë shërbimet e personelit- të gjithë do të gjejnë informacione të dobishme në burimin e korporatës në internet të kompanisë "HR-praktika". Ju mund të merrni një konsultë fillestare me telefon ose duke lënë një kërkesë në faqen e internetit.

Hermes është një qendër e licencuar nga Moska, e themeluar në vitin 2006. Shoqëria disponon të gjitha certifikatat dhe licencat e nevojshme për të kryer aktivitetet e deklaruara.

Shërbimet e Germes LLC:

certifikimi i menaxhimit të cilësisë;
licencimi;
Lejet SRO;
kurse trajnimi dhe rikualifikimi të llojeve të ndryshme;
certifikimi: personeli,;
shitje kompanitë e gatshme licencuar nga Ministria e Situatave Emergjente dhe KGIOP.

Duke filluar aktivitetin e saj në vitin e largët 2006 si divizion i Holdingut, shoqëria "Kadry is!" u bë një njësi e veçantë biznesi me një rrjet të gjerë agjencish të specializuara.

Shërbimet e rekrutimit dhe këshillimit janë aktivitetet kryesore të firmës. Më të njohurit në mesin e klientëve ishin certifikimi i personelit dhe.

Rezultatet e ngjarjeve të mbajtura nga specialistë të kualifikuar të Kadry Is! lejoj klientët:

të identifikojë shkaqet e punës joefikase të personelit;
të përcaktojë drejtimet për optimizimin e personelit dhe punës organizative;
zhvillojnë masa që rrisin motivimin dhe produktivitetin;
rishikojnë përgjegjësitë e punës dhe pagat;
rishpërndani ngarkesën e punës midis specialistëve.

5. Si të merrni rezultate objektive të vlerësimit të punonjësve - 3 këshilla të dobishme

Objektiviteti është një komponent i rëndësishëm i provimit të certifikimit të personelit.

Këshillat tona do t'ju ndihmojnë të shmangni problemet në këtë çështje.

Siç kam shkruar tashmë, numri i pjesëmarrësve në komisionin e certifikimit nuk është i kufizuar. Përfshini sa më shumë specialistë të nevojshëm për cilësinë e procedurës.

Kushti kryesor: të gjithë anëtarët e komisionit duhet të gëzojnë autoritet, të jenë kompetent në specializimet profesionale të atyre që certifikohen. Një përbërje e tillë do të frymëzojë më shumë besim dhe do të zvogëlojë rrezikun e konflikteve.

Shembull
Në procesin e certifikimit në Albatros LLC, ka lindur një situatë konflikti gjatë vlerësimit kompetencat profesionale administratori i sistemit Fedor Kuzkin.
Komisioni vendosi të ulë kategorinë e Kuz'kin. Fedor shkroi një ankesë drejtuar drejtorit të kompanisë, në të cilën ai tërhoqi vëmendjen për paaftësinë e anëtarëve të komisionit në çështjet e administrimit të sistemit.
Në të vërtetë, komisioni nuk kishte një specialist të vetëm këtë drejtim, dhe për këtë arsye ata nuk mund të vlerësonin siç duhet cilësi profesionale sysadmin Fedor.
Drejtori i Albatros LLC u pajtua me argumentet e Kuzkin dhe rekomandimet e komisionit të certifikimit nuk u pranuan.
Këshillë 2. Kryeni certifikimin vetëm në prani të një punonjësi
Përkundër faktit se ligji parashikon raste të certifikimit në mungesë të një punonjësi (mungesë e paarsyeshme, mosgatishmëri për t'iu nënshtruar një ekzaminimi), është më mirë ta kryeni atë në prani të tij.
Kështu ju reduktoni rrezikun e konfliktit dhe sfidimit të rezultatit nga ana e punonjësit të vlerësuar.
Këshillë 3. Besoni certifikimin e palëve të treta
Nëse dëshironi të merrni rezultate vërtet të cilësisë së lartë të certifikimit dhe të shpëtoni nga një dhimbje koke për këtë, ju rekomandoj ta porosisni këtë ngjarje në kompani të specializuara.
Kompanive të tilla mund t'u besohet jo vetëm certifikimi i personelit, por gjithashtu, për shembull, një vlerësim i veçantë i kushteve të punës (

Certifikimin- kjo moment historik jeta profesionale e një punonjësi social. qëllimi i përbashkët certifikimi - përmirësimi i cilësisë së aktiviteteve përmes vlerësimit të jashtëm dhe vetëvlerësimit të aktiviteteve, të kuptuarit e asaj që është arritur dhe hartimit të hapave të mëtejshëm për zhvillim profesional dhe zhvillim profesional.

Certifikimi dhe vlerësimi i pavarur i kualifikimeve

Krahas procedurave të certifikimit të miratuara në sistemin e shërbimeve sociale në nivel rajonal, urdhri i miratuar vlerësim i pavarur kualifikimet për pajtueshmëri standardet profesionale(Ligji Federal "Për Vlerësimin e Pavarur të Kualifikimeve" Nr. 238-FZ datë 3 korrik 2016). Procedura e pavarur e vlerësimit të kualifikimit është vullnetare. Kuptimi i saj është se një punonjës që nuk ka Arsimi profesional, por me përvojë pune, mund të mbetet për të punuar në pozicionin e tij.

Mekanizmi i vërtetimit i parashikuar në nenin 81 Kodi i Punës Federata Ruse është një mjet i brendshëm i punëdhënësit dhe ju lejon të merrni parasysh standardet profesionale dhe aktuale karakteristikat e kualifikimit. Rezultatet e certifikimit i japin punëdhënësit të drejtën për të përfunduar kontrata e punës ose transferimi në një pozicion tjetër (nëse ka vende të lira).

Një eksperiencë Organizatat ruse shërbimet sociale tregojnë se certifikimi kryhet kryesisht për respektimin e pozicionit të mbajtur. Në disa rajone, praktika e caktimit të kategorive - e dyta, e para, më e larta - është ruajtur. pedagogjike, punëtorët mjekësorë Punonjësit e kulturës, kulturës fizike dhe sportit, me pozicione në organizatat e shërbimit social, certifikohen në departamentet e tyre, sipas rregullave të tjera.

Kërkesa e përgjithshme për të gjithë është aplikim për vërtetim, paraqitje e titullarit në komisionin e certifikimit. Procedurat e mëtejshme të certifikimit janë të ndryshme: në disa rajone, një portofol është i detyrueshëm, diku ka shumë forma certifikimi.

Certifikimi për përputhshmërinë me pozicionin e mbajtur mund të marrë formën e një provimi, testimi, prezantimi i një portofoli, mbrojtja e një pune kualifikuese.

Në çdo rast, certifikimi hap i rëndësishëm në aktivitetet e çdo punonjësi të një organizate të shërbimit social. Përgatitja për të është e mundimshme, kërkon kohë, kështu që disa hapa duhet të bëhen paraprakisht.

Certifikimi dhe standardet profesionale

Më 1 janar 2015, standardet profesionale në fushën e shërbimeve sociale kanë hyrë në fuqi dhe kanë filluar të zbatohen kudo. Deri më sot, 12 janë miratuar:

specialist i punës sociale
Punë sociale
Drejtues i organizatës së shërbimit social
Përgjegjës i institucionit të ekspertizës mjekësore dhe sociale
Specialist në ekspertizën mjekësore dhe sociale
Specialist i organit të kujdestarisë dhe kujdestarisë së të miturve
Specialist i rehabilitimit social
Psikolog në sferën sociale
Specialist për punë familjare
Përkthyes i gjuhës së shenjave Tiflo
Specialist Rendering Sherbime Publike në fushën e punësimit
Asistent (asistent) për ofrimin e asistencës teknike personave me aftësi të kufizuara dhe personave me aftësi të kufizuar.

Në vitin 2017 grupi i punës Ministria e Punës e Rusisë së bashku me Ministrinë e Arsimit dhe Shkencës së Rusisë, FGBOU VO "Universiteti Shtetëror Psikologjik dhe Pedagogjik i Moskës", FGBOU VO "Shteti rus universiteti social» dhe Institutit Kërkimor Gjith-Rus të Punës të Ministrisë së Punës të Rusisë standardet e përditësuara profesionale disa vende pune në sektorin e shërbimeve sociale. Dokumentet tashmë ekzistojnë në formën e drafteve, por do të miratohen në të ardhmen e afërt.

Çfarë ndryshoi?

Standardet e përditësuara profesionale:

– “Specialist në punë rehabilituese në sferën sociale”, “Specialist në punën me familjen”, “Psikolog në sferën sociale” (organizata përgjegjëse e MSUPE);

- "Udhëheqës i organizatës së shërbimeve sociale", "Punonjës social", "Specialist në punë sociale" (organizata përgjegjëse RSSU).

Ndryshimet kryesore të bëra në draft standardet e përditësuara profesionale bazuar në rezultatet e punës së kryer janë si më poshtë:

specifikohen emrat e llojit të veprimtarisë profesionale dhe qëllimi kryesor i llojit të veprimtarisë profesionale;
klasifikuesit e llojeve të veprimtarisë janë korrigjuar duke marrë parasysh dokumentet e reja rregullatore;
sqaroi formulimin dhe karakteristikat e funksioneve të përgjithshme të punës, duke përfshirë titujt e mundshëm të punës, kërkesat për arsim dhe trajnim, kërkesat për përvojën praktike të punës;
formulimi i funksioneve të punës është rregulluar, veprimet e punës aftësitë dhe njohuritë e nevojshme në përputhje me dispozitat kryesore ligjet federale: Nr. 442 - Ligji Federal "Për bazat e shërbimeve sociale për qytetarët në Federatën Ruse", Nr. 120 - Ligji Federal "Për bazat e sistemit për parandalimin e neglizhencës dhe delikuencës së të miturve", Nr. 124 - Federal Ligji "Për garancitë themelore të të drejtave të fëmijës në Federatën Ruse", Nr. 181 - Ligji Federal "Për mbrojtjen sociale të personave me aftësi të kufizuara në Federatën Ruse, Nr. 159 - FZ "Për garanci shtesë për mbështetjen sociale për jetimët dhe fëmijët e mbetur pa kujdes prindëror”, Nr. 273-FZ “Për arsimin në Federatën Ruse” dhe dokumente të tjera që rregullojnë zhvillimin Politika publike në sferën sociale.

Ne publikojmë Draft Standardet Profesionale

Drejtuesit e departamenteve i referohen standardit “Specialist në punë sociale”. Kur klikoni në lidhjen, shkarkimi do të fillojë automatikisht, dokumentet në formatin .doc.

Ç'pritet më tej?

Ekipi redaktues i SONNET shqyrtoi standardet profesionale aktuale dhe të ardhshme. Për të ndihmuar punonjësit socialë që po planifikojnë vlerësimin e tyre, ne sugjerojmë përdorimin Burimet e SONETIT

Ju lutemi vini re se aktivitetet e trajnimit SONET nuk janë zëvendësim për trajnimin profesional ose zhvillimin profesional, i cili kryhet ekskluzivisht nga organizatat arsimore me licencën përkatëse.

Qëllimi i A.- Përcaktimi i nivelit të kualifikimit të punonjësit për respektimin e pozicionit të tij.

Detyrat A.: 1) administrative: kontrollimi i kualifikimeve dhe cilësive të biznesit të një punonjësi, përcaktimi i nivelit të formimit të tij profesional dhe marrja e informacion objektiv të rishikojë pagat, ngritjen në detyrë/uljen, transferimin në një punë tjetër, shkarkimin, etj.; 2) vlerësimi i cilësisë aktivitetet e menaxhimit(marrja e informacionit objektiv për të vlerësuar cilësinë e menaxhimit të organizatës); 3) sigurimi i punonjësve reagime(vlerësimi i shkallës së profesionalizmit të tyre, pajtueshmëria me kërkesat e organizatës), përdorimi i reagimeve; 3) zhvillimi i potencialit krijues të punonjësve (përcaktimi i qëllimeve të zhvillimit dhe fushave të trajnimit prioritar); 4) përmirësimi i procesit të menaxhimit të personelit ( metodë shtesë monitorimi i punës së personelit, një mënyrë për të ruajtur standardet e vendosura të performancës, gjetja e arsyeve të punës së pakënaqshme, etj.).

Parimet e A. Kulturë korporative organizimi, natyrisht, ka ndikim në përgatitjen dhe kryerjen e certifikimit, por kushtet e mëposhtme konsiderohen të detyrueshme: 1) publiciteti - njohja e punonjësve me procedurën dhe metodologjinë e kryerjes së certifikimit. Për personin e certifikuar përpilohet një karakteristikë, e cila mund të diskutohet në ekip njësi strukturore; 2) demokracia - duke marrë parasysh të gjitha mendimet gjatë përmbledhjes së rezultateve të certifikimit; 3) efektiviteti - miratimi i detyrueshëm dhe i shpejtë i masave efektive bazuar në rezultatet e certifikimit; 4) objektiviteti - vendimi i komisionit të atestimit merret me shumicë votash; 5) mundësia për të ankimuar vendimin e komisionit.

Përgatitja për A. Së pari, fazë përgatitore projekti i certifikimit - zhvillimi i parimeve, rregulloreve dhe metodave të certifikimit. Përgatitja për certifikim përfshin:

- përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave të certifikimit;
- Zgjedhja e metodologjisë së certifikimit dhe zhvillimi i kritereve të vlerësimit;
- përgatitjen e dokumentacionit të nevojshëm;
- organizimi i aktiviteteve përgatitore.

Dokumentacioni. Kur A. përdoren dokumentet e mëposhtme:

- administrative: urdhra, rregullore, duke përfshirë rregulloren për vërtetimin, urdhrin për vërtetim;
- metodike: udhëzime, rekomandime, duke përfshirë udhëzimet për ruajtjen e informacionit personal; memorandume për punonjësit që i nënshtrohen certifikimit;
- organizative: listat e punëtorëve të certifikuar, oraret e certifikimit, etj.;
- instrumentale (formularët, formularët e nevojshëm për punën e komisionit të certifikimit, fletët e vërtetimit etj.).

Sistemi A., i kryer nga Departamenti i Punës dhe Mbrojtjes Sociale të Popullsisë së Qytetit të Moskës, së bashku me Institutin e Arsimit Profesional Shtesë për Punëtorët sfera sociale, e zhvilluar në përputhje me drejtimet strategjike të modernizimit të industrisë, kërkesat moderne të një sistemi në zhvillim dinamik të mbrojtjes sociale të popullsisë; ato janë të fokusuara në krijimin e mekanizmave zhvillimi i qëndrueshëm arsimi profesional, sistemi i rinovimit të tij të vazhdueshëm, duke marrë parasysh nevojat sociale dhe ekonomike të organizatave të shërbimit social, interesat e individit.

A. sot nuk është vetëm një vlerësim i gjendjes aktuale në fushën e zhvillimit të personelit dhe zhvillimit të rekomandimeve, por themeli për rritjen profesionale të specialistëve dhe arritjen e një "akme" profesionale nga një punonjës.

Modeli A. në fushën e mbrojtjes sociale të popullsisë së qytetit të Moskës përbëhet nga fazat e mëposhtme:

I. Faza përgatitore.

II. Formimi i një portofoli (skedar privat).

III. Testimi (për njohjen e kuadrit rregullator plus psikodiagnostikën).

IV. Intervistë me komitetin e certifikimit.

V. Përmbledhja e rezultateve të vërtetimit, marrja e vendimit nga komisioni i certifikimit.

A., duke qenë një procedurë vlerësimi, kontribuon edhe në zhvillimin profesional dhe personal të të certifikuarve. Meqenëse A. është një proces i përbërë nga disa faza, tashmë në fazën e përgatitjes për certifikim, punonjësi fillon të ndërmarrë hapa aktivë për të përmirësuar nivelin e tij profesional: ai përsërit legjislacionin, kuadrin rregullator që rregullon punën e një organizate të shërbimit social. , eliminon boshllëqet në njohuritë në lidhje me teknologjitë e punës sociale, fillon të studiojë në mënyrë aktive përvojën e avancuar të huaj dhe vendase të punës sociale.

Një nga fazat e certifikimit është kalimi i një testi për njohjen e kuadrit ligjor. Një bllok i tillë testimi, pra psikodiagnostik, është krijuar për të identifikuar dhe përcaktuar nivelin e potencialit menaxherial; vlerësimi i karakteristikave individuale-personale të atyre që certifikohen; identifikojnë cilësitë e rëndësishme profesionale të punonjësve; vlerësimi i marrëdhënieve të biznesit dhe emocional në ekip, duke identifikuar strukturën joformale të ekipit; parashikimi i sjelljes së punonjësve në situata tipike për të vlerësuar rreziqet e mundshme që lidhen me aktivitetet e tyre, etj.

Në procedurën komplekse të aktiviteteve të certifikimit, formimi i një portofoli, i cili përgatitet nga personi që certifikohet, merr një nga pozicionet kyçe. Është e rëndësishme të kuptojmë se si ai i përcakton arritjet e tij, çfarë dëshiron të demonstrojë si rezultate të punës së tij, kështu që dëshira për njëfarë uniformiteti në hartimin dhe përmbajtjen e portofolit duket e gabuar.

Në të njëjtën kohë, ekzistojnë elementë të detyrueshëm të një portofoli: një faqe titulli, informacione rreth autorit, një analizë e efektivitetit të veprimtarisë profesionale, të paraqitura në diagrame dhe diagrame që zbulojnë përmbajtjen e veprimtarisë profesionale dhe një zhvillim afatgjatë. plani.

Certifikimi bëhet vetëm personalisht në formatin e një bisede pyetje-përgjigje ndërmjet pjesëmarrësit dhe anëtarëve të komitetit të certifikimit. Çdo person i certifikuar demonstron kompetencën e tij profesionale, përvojën praktike, përdorimin teknologjive inovative shërbimet sociale, paraqitet si profesionist, paraqet plane për zhvillimin e organizatës, departamentit, si dhe zhvillimin e tij profesional dhe personal.

Rezultatet dhe rezultatet e A. kontribuojnë në:

1) përcaktimi objektiv i nivelit profesional të punonjësve të industrisë për respektimin e standardeve profesionale të pozicionit të mbajtur;
2) zhvillimi i vazhdueshëm i nivelit profesional të punonjësve të organizatave të shërbimit social;
3) orientimi i menaxherëve dhe specialistëve në zhvillimin e teknologjive moderne sociale, pedagogjike, psikologjike, të informacionit;
4) miratimi i modeleve moderne të praktikave sociale;
5) inicimi dhe zbatimi i potencialit profesional dhe personal të punonjësve të organizatave të shërbimit social.

N.V. Lebedev

Lit.: Belyatsky N.P. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. 2nd ed. Minsk: Shkolla moderne, 2010; Vesnin V.R. Menaxhimi i personelit. Teoria dhe praktika: Libër mësuesi. Moskë: Prospekt, 2010; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. Vlerësimi dhe përzgjedhja e personelit gjatë punësimit dhe certifikimit, lirimi i personelit: Edukativ dhe praktik. kompensim. Moskë: Prospekt, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Vlerësimi i personelit: Teksti mësimor dhe seminari. Moskë: Yurayt, 2015.