IAS 19 Beneficiile angajaților. Valoarea justă a activelor programului

Luați în considerare regulile de bază pentru recunoașterea și dezvăluirea informațiilor conform IFRS cu privire la toate tipurile de remunerații oferite angajaților de către angajatori.

IAS 19 Beneficiile angajaților prescrie reguli pentru recunoașterea și dezvăluirea diferitelor tipuri de beneficii pe care angajatorii le oferă angajaților lor.

De exemplu, este posibil să fi citit sau auzit despre recompensele pe care Google le oferă angajaților săi. Pentru a numi câteva dintre ele (pe lângă salariile obișnuite): tunsori gratuite, bucătărie gourmet, toalete high-tech, sănătate la fața locului, asigurare de călătorie, lucruri distractive de făcut lângă birou, concediu de maternitate plătit etc.

Google chiar a oferit „indemnizație în caz de deces la locul de muncă”- Dacă un angajat Google moare în timp ce este la locul de muncă, soțul său continuă să primească 50% din salariul anual al angajatului pentru următorul deceniu.

Dar acum să privim toate acestea din punctul de vedere al director financiar. Probleme cu privire la remunerare precum salariu sau tunsori gratis nr. Dar cum rămâne cu acest beneficiu de deces?

Problema aici este că remunerația nu se plătește cât timp angajatul lucrează în companie... abia atunci. Și Google nu știe cu adevărat când mor angajații și, prin urmare, când se datorează răspunderea.

Și aici IAS 19 își joacă rolul decisiv. Ea explică cum să ții cont tipuri diferite beneficiile angajaților și cum să-i reprezinte în raportare financiară.

De ce IAS 19?

Obiectivul principal al IAS 19 este de a defini regulile de contabilitate și de prezentare pentru beneficiile angajaților. IAS 19 cere unei companii să recunoască:

• o răspundere dacă angajatul a prestat un serviciu în schimbul unei remunerații cu plată în viitor; precum și
• cheltuieli daca societatea obtine beneficii economice din serviciile prestate de angajat in schimbul unei remuneratii.

Aceasta este o demonstrație clară principiul de potrivire- recunoasterea cheltuielilor in perioada de recunoastere a venitului corespunzator.

Astfel, Google trebuie să recunoască:

• o răspundere pentru remunerația sa postumă atunci când lucrătorul lucrează efectiv (și nu atunci când acesta moare);
• cheltuială atunci când rezultatele muncii unui angajat sunt consumate.

Clasificarea beneficiilor angajaților.

IAS 19 clasifică beneficiile angajaților în 4 categorii principale:

• recompense pe termen scurt;
• Compensație la absolvire activitatea muncii;
• Alte remunerații pe termen lung;
• Indemnizații de încetare.

Beneficii pe termen scurt ale angajaților= beneficiile angajaților (altele decât indemnizațiile de încetare) care se așteaptă să fie plătite integral înainte de sfârșitul perioadei de 12 luni care urmează sfârșitului perioadei anuale de raportare în care angajații prestează serviciul aferent.

Beneficii postangajare= beneficiile angajaților (altele decât indemnizația de concediere și beneficiile curente ale angajaților) care sunt plătibile după încheierea angajării.

Alte beneficii pe termen lung („alte beneficii pe termen lung”)= toate beneficiile angajaților, altele decât beneficiile curente ale angajaților, beneficiile postangajare și beneficiile de încetare a serviciului.

Beneficii de reziliere= beneficiile angajaților acordate atunci când un angajat părăsește compania ca urmare a:

• (a) decizia companiei de a desființa un angajat înainte de data normală de pensionare a angajatului; sau
• (b) decizia unui angajat de a accepta o ofertă de remunerare în schimbul părăsirii companiei.

Acum, în ce categorie credeți că se încadrează recompensa postumă a Google? Să aflăm mai departe.

Ce sunt beneficiile pe termen scurt ale angajaților?

Beneficiile pe termen scurt ale angajaților includ toate următoarele (dacă se plătesc în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei de raportare):

• salariile, salariile și contribuțiile la asigurările sociale;
• concediu anual plătit și concediu medical plătit;
• programe de participare a angajaților la profiturile companiei („participarea profitului”)și bonusuri (premii); precum și
• beneficii non-monetare (cum ar fi îngrijire medicală, locuințe, mașini și articole gratuite sau subvenționate pentru angajați).

Toate cheltuielile Google pentru tunsori gratuite sau mese gourmet se încadrează probabil în această din urmă categorie.

Cum să contabilizezi beneficiile pe termen scurt ale angajaților?

Societatea recunoaște beneficiile pe termen scurt ale angajaților ca o cheltuială în profit sau pierdere (cu excepția cazului în care un alt IFRS cere sau permite ca beneficiile să fie incluse în costul unui activ).

Cheltuielile sunt recunoscute în valoarea beneficiilor pe termen scurt ale angajaților care se așteaptă să fie plătite.

Înregistrarea contabilă arată astfel:

• Debit. Cheltuieli cu beneficiile angajaților (profit sau pierdere) sau costul unui alt activ (situația poziției financiare).
• Credit. Răspunderea față de angajați sau cheltuielile acumulate sau bani gheata daca sunt platiti.

Vacanțe de scurtă durată plătite: valoarea estimată a concediului curent plătit este recunoscută:

• atunci când un angajat prestează servicii, ceea ce îi conferă dreptul de a acumula viitoare concedii plătite (în cazul acumulării de concedii plătite neutilizate);
• sau când angajatul și-a luat concediu.

Impartirea profitului angajatilor si bonusuri: o entitate trebuie să recunoască o datorie pentru participarea la profit și bonusuri dacă

• societatea are o obligație legală sau implicită (implicitată de aceasta) de a efectua astfel de plăți; Și
• se poate face o estimare fiabilă a acestei obligații.

Obligația de mai sus există dacă și numai dacă societatea nu are o alternativă reală decât să plătească contravaloarea acestei obligații.

Ce sunt beneficiile postangajare?

Beneficiile postangajare includ beneficii precum diverse pensii, beneficii de pensionare, asigurări de viață și asistență medicală după pensionare.

Există două tipuri principale programe de pensii:

• Programe cu contribuții definite;
• Programe cu beneficii determinate

Este extrem de important să înțelegeți diferența dintre cele două și să vă clasificați corect planul de pensii, așa cum fiecare dintre ele are o procedură contabilă diferită..

Ce sunt planurile de pensii cu contribuție definită?

Planurile cu contribuții determinate sunt programe de beneficii postangajare în baza cărora o companie plătește contributii fixe la o organizație separată Fond de pensie).

Cu toate acestea, compania nu își asumă o obligație legală sau implicită de a face contribuții suplimentare dacă fondul nu are suficiente active pentru a plăti toate beneficiile angajaților datorate angajaților în perioadele curente și trecute.

Cum să contabilizez planurile de pensii cu contribuție definită?

Un angajator trebuie să recunoască contribuțiile sale la un plan de contribuții determinate ca o cheltuială în profit sau pierdere (cu excepția cazului în care un alt IFRS cere sau permite ca remunerația să fie inclusă în costul unui activ).

Dacă nu se preconizează că contribuțiile vor fi rambursate integral înainte de 12 luni de la sfârșitul perioadei de raportare, acestea trebuie actualizate.

Ce sunt planurile de pensii cu beneficii determinate?

Programele de beneficii determinate sunt programe de beneficii postangajare care nu sunt planuri de contribuții determinate. În cadrul unui astfel de program, angajatorul este obligat să plătească o anumită sumă de compensare angajatului, iar toate riscurile de investiții și actuariale sunt astfel suportate de întreprindere.

Aici ajungem la răspunsul la întrebarea despre Google: fără alte detalii, se poate presupune că beneficiul postum al Google este contabilizat ca un plan de beneficii determinate conform IAS 19 deoarece:

• se plătește la sfârșitul angajării (după decesul salariatului);
• Angajamentul Google nu se limitează la contribuțiile la niciun fond; în schimb, răspunderea Google este condiționată de salariile viitoare și astfel riscul actuarial revine Google.

Contabilitatea planurilor cu beneficii determinate este probabil una dintre problemele mai complexe din IFRS deoarece presupune includerea unor ipoteze actuariale în evaluarea datoriilor și a cheltuielilor. Prin urmare, există câștiguri și pierderi actuariale.

În plus, datoriile sunt evaluate pentru valoarea în timp a banilor, deoarece pot fi rambursate la mulți ani după ce angajații au prestat serviciul aferent.

Cum se contabilizează planurile de pensii cu beneficii determinate?

Angajatorii trebuie să parcurgă următorii pași pentru a contabiliza un program de beneficii determinate:

Pasul 1: Determinați deficitul sau excedentul.

Deficitul sau excedentul reprezintă diferența dintre valoarea actualizată a obligației privind beneficiile determinate și valoarea justă a activelor programului la sfârșitul perioadei de raportare. Pentru a-l determina, compania trebuie:

• estimați valoarea finală a recompensei.
• utilizare metoda de credit unitar proiectat pentru a estima cât au câștigat lucrătorii pentru munca lor în perioadele curente și anterioare și să includă o estimare a variabilelor demografice și financiare ( „ipoteze actuariale”) în calcule.
• actualizați valoarea contraprestației pentru a determina valoarea actualizată a obligației și costul serviciilor în perioada curentă.
• scădea valoarea justă orice active ale programului din valoarea actualizată derivată a pasivului.

Pasul 2. Determinați suma pentru situația poziției financiare.

Deși este suficient să se determine sumele beneficiilor pentru a contabiliza un plan de beneficii determinate, IAS 19 cere ca acestea să fie prezentate ca o singură cifră în situația poziției financiare - valoarea netă a unei datorii (activ) cu beneficii determinate care este în primul rând un deficit sau un excedent calculat la pasul 1, dar ajustat pentru influență valoare limită active.

Plafonul activelor („plafonul activelor”) reprezintă valoarea actualizată a oricăror beneficii economice care rezultă din returnarea sumelor din program sau din reducerea contribuțiilor viitoare la program.

Pasul 3: Stabiliți suma pentru contul de venit.

Societatea înregistrează următoarele sume în contul de profit și pierdere:

• Costul serviciilor din perioada curentă= creșterea valorii actualizate a datoriilor cu beneficii determinate ca urmare a prestării de servicii de către angajați în perioada curentă;
• Costul serviciilor anterioare= modificarea valorii actualizate a obligației privind beneficiile determinate în perioadele anterioare ca urmare a unei modificări sau reduceri de program;
• Orice câștig sau pierdere la stingerea datoriilor;
• Venitul net din dobânzi sau cheltuială aferentă unei obligații cu beneficii determinate (un activ).

Pasul 4: Determinați reevaluarea pentru situația altor rezultat global.

Societatea înregistrează următoarea reevaluare în situația altor rezultat global:

• Câștiguri și pierderi actuariale= modificări ale valorii actualizate a obligațiilor privind beneficiile determinate ca urmare a ajustărilor experienței sau a modificărilor ipotezelor actuariale;
• Venituri din activele programului, excluzând sumele incluse în dobânda netă pentru datoria (activul) netă pentru beneficii determinate.
• Orice modificare a impactului limitei activelor.

Care sunt alte beneficii pe termen lung?

Alte beneficii pe termen lung includ următoarele elemente (cu excepția cazului în care se așteaptă să fie decontate în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajatul prestează serviciul aferent):

• concedii plătite pe termen lung, cum ar fi perioada sabatică;
• aniversare sau alte premii pe termen lung;
• prestații de invaliditate pe termen lung;
• împărțirea profitului și bonusuri; precum și
• recompensă amânată.

Cum să contabilizezi alte beneficii pe termen lung?

Deoarece alte beneficii pe termen lung nu sunt supuse aceleiași incertitudini ca și planurile de beneficii determinate, ele sunt puțin mai ușor de contabilizat.

Cu toate acestea, entitatea trebuie să urmeze aceiași pași ca și în cazul schemelor de beneficii determinate. Singura diferență este că toate elementele, cum ar fi costurile angajaților și reevaluarea datoriilor (activului) net pentru beneficii determinate, sunt recunoscute în profit sau pierdere. Prin urmare, acestea nu sunt recunoscute în alte elemente ale rezultatului global.

Ce este indemnizația de concediere?

Beneficiile de reziliere sunt ceva complet diferit de cele 3 categorii anterioare. De ce? Pentru că nu sunt furnizate în schimbul serviciului unui angajat; in loc de asta sunt asigurate în schimbul opririi muncii.

Cu toate acestea, fiți atenți, deoarece indemnizația de concediere include uneori atât o taxă de reziliere, cât și taxa de serviciu a angajatului în același timp.

De exemplu, o companie își închide una dintre ele întreprinderile producătoareși oferă un bonus de 1.000 CU. tuturor angajaților care vor fi disponibilizați. Dar, deoarece această companie are nevoie de angajați calificați pentru a finaliza procedura de închidere, oferă un bonus de 3.000 UM. fiecărui angajat care va rămâne în companie până la data închiderii.

În acest mic exemplu, bonusul de 1.000 UM plătit tuturor angajaților disponibilizați este o indemnizație de concediere, iar cei 2.000 UM suplimentari plătiți tuturor angajaților care rămân până la închidere sunt taxe de serviciu ale angajaților, clasificate în principal ca alte necurente în în conformitate cu IAS 19.

Cum să contabilizezi indemnizația de concediere?

Întrebarea cheie aici este CÂND ar trebui recunoscute costurile datoriei și ale beneficiilor de reziliere. Va fi:

• atunci când compania nu mai poate refuza să plătească aceste beneficii (fie există un program de indemnizație de concediere, fie angajatul acceptă o ofertă de indemnizația de concediere),
• atunci când o entitate recunoaște costurile de restructurare (a se vedea IAS 37) și, prin urmare, oferă angajaților beneficii de reziliere.

Următoarea întrebare este CUM se recunoaște indemnizația de concediere. Depinde de condițiile specifice ale recompenselor:

• dacă se așteaptă ca beneficiile de încetare să fie plătite integral în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei de raportare, atunci acestea sunt supuse cerințelor curente privind beneficiile angajaților (prin urmare sunt recunoscute ca o cheltuială în profit sau pierdere pe o bază neactualizată);
• dacă nu se așteaptă ca beneficiile de încetare să fie decontate integral în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei de raportare, atunci acestea sunt supuse cerințelor altor beneficii pe termen lung ale angajaților (prin urmare, sunt recunoscute ca o cheltuială în profit sau pierdere pe o bază redusă).

IFRS 19 „Beneficiile angajaților” definește abordările de contabilizare a costurilor companiei de a plăti angajații în timpul și după angajarea acestora, precum și succesiunea dezvăluirii informațiilor despre aceștia în situațiile financiare ale companiei. ÎN acest standard Aceasta include toate formele de beneficii ale angajaților, inclusiv salariile și pensiile.

Domeniul de aplicare al standardului este înregistrarea beneficiilor angajaților, inclusiv a planurilor de pensii, în contabilitatea societății angajatoare. Formarea raportării privind planurile de pensii, în plus, este reglementată de IFRS 26 „Contabilitatea și raportarea privind planurile de pensii” (a se vedea clauza 8.4.2 a manualului).

IAS 19 definește beneficiile angajaților ca fiind toate formele de remunerare și plată de către o entitate către un angajat în schimbul performanței acestora (în schimbul serviciilor angajatului).

Beneficiile angajaților includ:

1) remunerația curentă efectuată:

a) în numerar (salariu, sporuri și sporuri, contribuții la asigurările sociale, plata anuală plătită
concedii, plata concediilor medicale, concedii de maternitate, concedii pentru cresterea copilului, folosirea telefonului mobil
telefon si vehicule),

b) sub formă nemoneară (furnizare de locuințe, vehicule,
îngrijiri medicale etc.);

2) remunerația la sfârșitul angajării (pen
acestea și alte beneficii de pensie, asigurări de viață și îngrijiri medicale postangajare);

3) alte beneficii pe termen lung ale angajaților (de exemplu,
plata de concediu pentru un angajat cu o experiență îndelungată de muncă);

4) indemnizația de concediere;

5) plăți de acțiuni instrumente financiare(Opțiuni).
Sub indemnizația de concediere standardul presupune plăți în legătură cu concedierea unui angajat care nu a împlinit vârsta de pensionare, inclusiv concedierea pentru propria voinţă salariat în caz de concediere în schimbul plății beneficiilor.

Plăți de capitaluri proprii implică atât plăți efective în acțiunile companiei și instrumente similare, cât și obligații de a efectua alte plăți viitoare legate de valoarea acțiunilor companiei. Contabilitatea acestor plăți este guvernată de IFRS (1FRS) 2 Plăți de capitaluri proprii, în vigoare de la 1 ianuarie 2005.

Tipurile de remunerare enumerate pot fi împărțite în două grupuri extinse:

1)plăți pe termen scurt- remunerația care vi se cuvine
plata in termen de cel mult 12 luni de la data prestarii de catre salariat
munca (inclusiv salarii, partajarea profitului, bonusuri
și bonusuri, asigurări de sănătate și absențe plătite de la muncă, cum ar fi concediu medical, plătit
altă vacanță sau concediu suplimentar pentru ani de serviciu);

2)beneficii pe termen lung (beneficii postangajare) - indemnizația de concediere, adică plăți compensatorii la concediere sau concediere și tu
beneficii postangajare (de exemplu, pensii).

Clasificarea beneficiilor angajaților este prezentată în Figura 8.7

Figura 8.7

Orez. 8. 7. Clasificarea temporară a formelor de remunerare a salariaților

Arată în Fig. 8.7 clasificarea determină tratamentul contabil al beneficiilor angajaților și reflectarea acestor informații în raportarea companiei angajatoare.

Evaluarea și acumularea plăților pe termen scurt. Beneficiile pe termen scurt ale angajaților pot fi prezentate sub formă de salarii curente, sporuri, concedii plătite cumulative, concedii plătite necumulative, plăți având natura repartizării profitului. Compania trebuie să estimeze corect și să recunoască în timp util fiecare tip de plăți așteptate.

Obligatii salariale. După ce un angajat al companiei și-a încheiat munca în perioada de raportare, compania, ghidată de principiul angajamentelor, trebuie să recunoască în contabilitate valoarea remunerației curente plătibile pentru această muncă. Această obligație a companiei poate fi redusă cu sumele deja plătite angajatului.

Soldurile debitoare ale avansurilor plătite anterior la salarii în raportare sunt recunoscute ca active ale companiei în suma în care este posibilă rentabilitatea sau compensarea lor viitoare. Acumularea obligației corespunde cu acumularea cheltuielilor pentru perioada (cu excepția remunerației atribuibile creșterii costului de producție în conformitate cu IFRS 2 Stocuri, IFRS 16 Imobilizări corporale, IFRS 38 Imobilizări necorporale etc. .).

Obligații de plată a primelor curente. Procedura contabilă pentru sporurile curente corespunde de regulă cu procedura contabilă pentru restanțele salariale curente către salariat. Acumularea obligatiei are loc dupa emiterea ordinului conducerii societatii privind sporurile angajatului. Datoriile pentru bonusuri care au natura unei obligații legale sau recunoscute în practica economică, de exemplu, plata primelor pe baza rezultatelor exercițiului financiar, sunt reflectate diferit. Dacă decizia de acordare a unui bonus este luată înainte de data situațiilor financiare, bonusul este recunoscut ca pasiv în bilanț la sfârșitul anului de raportare. În acest caz, trebuie îndeplinite două condiții:

1) plata unor astfel de bonusuri este o practică obișnuită a companiei;

2) algoritmul de calculare a primei vă permite să o evaluați înainte de termen.
Obligații de plată a concediilor plătite necumulative și cumulative. LA concedii necumulative platite includ concediu medical, concediu acordat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor publice, concediu pentru îngrijirea unui copil etc. Obligațiile de plată pentru astfel de vacanțe sunt recunoscute atunci când are loc vacanța. Acestea sunt contabilizate ca o datorie atunci când angajații oferă servicii care le măresc dreptul la concediu viitor. Aceste drepturi cresc lunar pe parcursul anului, chiar daca concediul este necompensat si obligatia poate disparea odata cu concedierea salariatului. Astfel de datorii sunt evaluate la suma estimată a fi plătită angajatului pentru concediul neutilizat acumulat la data raportării.

Vacanțele plătite necumulative nu sunt reportate în perioadele viitoare: ele dispar dacă sunt parțial utilizate în perioada curentă. În plus, angajatul nu are dreptul să primească compensații bănești pentru vacanta nefolosita.

Obligații de plată a concediilor plătite acumulate. Spre deosebire de sărbătorile necumulative concediu cumulativ platit pot fi reportate și utilizate în perioadele ulterioare dacă nu au fost utilizate integral în perioada curentă.

Obligatii pentru plăţi având caracter de repartizare a profiturilor(numite și „planuri de participare”) apar în legătură cu serviciile oferite de angajat. Ele devin o consecință a relației contractuale a angajatului nu cu proprietarii companiei, ci direct cu compania. În acest sens, ele, ca și restanțele salariale, sunt reflectate în contabilitate ca o cheltuială, și nu ca o distribuție. profit net cu excepția cazului în care prezintă dovezi de plată în instrumente de capitaluri proprii.

Dacă obligațiile privind beneficiile din planurile de participare nu sunt decontate integral în termen de 12 luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul aferent, atunci aceste obligații privind beneficiile sunt reclasificate în beneficii pe termen lung ale angajaților.

Prin urmare, beneficiile curente sunt recunoscute imediat pe bază de angajamente. Nu apar dificultăți în acest caz, întrucât mărimea obligațiilor este cunoscută: acestea sunt determinate de relațiile contractuale cu angajații. Evaluarea acestor datorii nu necesită evaluări actuariale și utilizarea actualizării.

Pentru formele de remunerare pe termen lung, în special pentru obligațiile privind beneficiile la sfârșitul angajării, evaluarea este un proces mai complex.

Evaluarea și acumularea plăților pe termen lung. Conform principiului de angajamente, IFRS 19 dictează necesitatea de a acumula în contabilitate și de a recunoaște în situațiile financiare obligațiile companiei-angajatorului pentru beneficiile pe termen lung ale angajaților. Se crede că vechimea în muncă a unui angajat în companie dă naștere la anumite drepturi la astfel de plăți. În fiecare an, un angajat care lucrează pentru companie are ca rezultat „câștigarea” anumitor drepturi la compensații viitoare. Ca urmare, există obligații pe termen lung ale companiei față de angajat pentru remunerație.

IFRS 19 definește patru tipuri de beneficii pe termen lung:

1) indemnizația de concediere;

2) remunerația la încetarea raporturilor de muncă;

3) alte remunerații pe termen lung;

4) plăți compensatorii partajate (Fig. 8.8).

Orez. 8.8. Conținutul obligațiilor pe termen lung privind beneficiile angajaților

Indemnizații de încetare. Aceste prestații sunt separate într-un grup independent datorită faptului că motivul apariției unor astfel de obligații este încetarea, și nu continuarea activității lucrătorului.

Standardul prevede metode de evaluare a datoriilor față de angajați pentru beneficiile pe termen lung, metode de corelare a acestor datorii cu vechimea în muncă. Aplicarea acestora permite companiei-angajatorului să evalueze drepturile fiecărui angajat la plata remunerației de muncă pe termen lung. Aceste metode sunt destul de complexe și necesită actualizare și calcule actuariale.

Beneficii postangajare. Astfel de beneficii sunt plătite angajaților pe baza unor acorduri formale și informale încheiate între angajat și compania angajatoare. În aceste scopuri, societatea face contribuții în numerar la fonduri special constituite, acestea din urmă le investesc pentru a genera venituri suplimentare. Se preconizează că această investiție va ajuta compania să-și îndeplinească viitoarele obligații de pensie. Aceste activități se desfășoară în baza unor acorduri numite planuri de beneficii postangajare (planuri de pensii).

Un plan de pensii poate fi definit ca un set de condiții care stabilesc regulile de acordare a beneficiilor pe termen lung în legătură cu pensionarea unui angajat, precum și modalități de finanțare a acestora.

În IAS 19, un plan de pensii este definit după cum urmează. Acesta este un plan conform căruia o companie plătește contribuții fixe către un fond separat care acționează ca o entitate juridică separată (de exemplu, un fond de pensii) și nu își asumă obligații dacă acest fond nu poate plăti integral beneficiile (de exemplu, în cazul insolvenței). ). Fondurile primite de Fond sunt investite și utilizate pentru decontări cu pensionarii la sosirea perioadei de plată a pensiei. Astfel, fondul este o organizație care are propriile active și are obligații față de pensionari. Trebuie să se înțeleagă că obligațiile de plată rămân la societatea angajatoare, fondul de pensii fiind instrumentul prin care societatea își îndeplinește obligațiile.

Standardul dezvăluie conținutul conceptului „active deținute de fond”. Acestea sunt activele:

Plasat într-un fond special creat pentru a îndeplini obligațiile de recompensă pe termen lung
angajati;

A se utiliza numai pentru plata beneficiilor angajaților. Activele fondului de pensii nu pot
fi returnat companiei.

În tabel. 8.5 oferă informații cu privire la activele și pasivele unui plan de pensii (creat special în scopul de a acumula și plăti remunerația unei persoane juridice).

IFRS 19 descrie planurile de pensii ale grupului de angajatori, planurile de pensii guvernamentale și planurile de pensii cu beneficii asigurate.

Tabelul 8.5

(un milion de dolari)

Activele și pasivele planului de pensii

Planurile de recompense pe termen lung variază după gradul de finanţare- asigurarea pasivelor cu activele planului. Planurile de pensii care nu creează rezerve de numerar pentru plata beneficiilor sunt finanțate. Efectuarea plăților, însoțită de crearea de rezerve și investiția ulterioară a acestora, indică prezența unui plan de pensii nefinanțat.

În scopuri contabile, o altă clasificare este de asemenea importantă. Standardul separă planurile de pensii în planuri cu beneficii determinate și planuri cu contribuții determinate, făcând distincție între ele. Când planuri de contribuții definite firmele plătesc contribuţii sub formă de dobândă fixă din salariile angajaților, adesea chiar și angajații companiei participă la aceste planuri. Valoarea plăților care așteaptă un angajat la pensionare depinde de valoarea activelor care vor fi acumulate de fondul de pensii în cadrul planului de pensii și de rentabilitatea fondului în sine.

În cazul participării la planuri de pensii cu contribuții determinate, toate riscurile de subfinanțare sunt suportate de angajatul companiei. Restul planurilor la care se referă standardul planuri de beneficii determinate. Ghidată de acestea, compania își asumă obligația directă de a furniza plăți de pensie definite (Fig. 8.9).

Identificarea corectă a unui plan de pensii cu unul dintre cele două grupuri selectate este importantă deoarece informațiile din raportare sunt dezvăluite în fiecare caz în felul său. Pentru planurile cu contribuții determinate, sunt raportate doar informații despre valoarea contribuțiilor plătite, iar datoriile pe termen lung nu sunt recunoscute în situațiile financiare. În schimb, planurile de beneficii determinate solicită companiei angajatoare să dezvăluie informații despre valoarea obligațiilor planului.

Figura 8.9

Orez. 8.9. Locul fondului de pensii în sistemul relațiilor

firma-angajator cu salariat-destinatar

plăți în numerar

Tratament pentru planurile cu contribuții determinate. Acest ordin corespunde contabilizării salariilor curente. De regulă, aceste obiecte se reflectă în contabilitatea companiei în același timp. Contribuțiile acumulate la planul de pensii sunt recunoscute ca pasive în bilanțul companiei imediat după primirea serviciilor de la angajat (fără orice plăți în avans efectuate către fondul de pensii). Soldurile debitoare ale avansurilor plătite anterior sunt incluse în activele companiei în măsura în care este posibilă rentabilitatea sau compensarea lor viitoare. Contabilitatea se face pe baza de angajamente. Datoriile se acumulează în corespondență cu contul „Cheltuieli ale perioadei de raportare”, excluzând remunerațiile atribuibile unei creșteri a costului de producție (în conformitate cu IFRS 2 „Stocuri”), activele imobilizate (IFRS 16 „Active imobilizate”), necorporale. active (IFRS 38 „Imobilizări necorporale”), etc. Astfel, în situația rezultatului global prezentat la data de raportare, vor fi prezentate informații cu privire la cheltuielile acumulate ale companiei pentru beneficiile pe termen lung ale angajaților, în bilanțul - datoria pe contribuțiile sau plata lor anticipată.

Conținut și procedură pentru elaborarea planurilor de beneficii determinate. Prin implementarea (finanțarea) planurilor de pensii cu beneficii determinate, compania își asumă toate riscurile, se obligă să plătească curente și fosti angajati recompense cu sumă fixă. Problema în acest caz este de a estima mărimea deducerilor curente. În astfel de situații, companiile apelează la actuari- specialisti in domeniul calculului obligatiilor de pensie. Calculele și estimările pe care le efectuează se numesc actuariale. evaluare actuarială obligațiile este o sarcină a cărei soluție necesită utilizarea unor metode actuariale speciale.

În calculele sale, actuarul folosește o varietate de surse de informații: documente care reglementează condițiile de plată; informații financiare despre plan (pensie solicitată, contribuții efectuate, active ale fondului etc.); randamentul bursei; rata dobânzii (reducere); informatii despre inflatie; bazele de date ale angajaților companiei (lucitori și pensionari). Chiar și probabilitatea decesului în exercițiul datoriei este luată în considerare în calcule.

Actuarul începe evaluarea analizând datele istorice, apoi construiește un model dinamic personal. De asemenea, se fac ipoteze despre rata de actualizare, dinamica creșterii salariilor, beneficii, inflație și alte ipoteze, cerințele pentru care sunt definite de IAS 19. De exemplu, standardul impune utilizarea „ipotezelor imparțiale și acceptabile reciproc”.

Evaluarea actuarială a datoriilor pentru beneficiile pe termen lung este efectuată individual pentru fiecare angajat pe baza unei baze de date folosind metode de calcul automatizate.

Actuarul spune apoi companiei cât de mult din contribuția în numerar trebuie să o aducă (care costă serviciile curente ale angajatului) pentru a putea îndeplini obligațiile viitoare. De regulă, vorbim despre suma unui procent din salariu, care face obiectul transferului lunar în contul fondului de pensii.

Contabilitatea planurilor de beneficii determinate. Costul serviciului trecut al angajaților este cheltuit liniar pe durata de serviciu proiectată necesară pentru a califica angajatul pentru o pensie de pensie. Dacă dreptul a fost deja câștigat, costul serviciului trecut al angajatului este recunoscut imediat ca o cheltuială. Rezultat financiar - profitul (pierderea) primit din implementarea (sechestrarea) unui plan de beneficii determinate sau ca urmare a decontării acestuia, este recunoscut ca profit (pierdere) atunci când sechestrare sau decontare.

Pentru a dezvălui informații despre un plan de pensii cu beneficii determinate în situațiile financiare, este necesar să se calculeze un număr de indicatori efectuati în etapele individuale ale contabilității (Fig. 8.10).

Figura 8.10

Orez. 8.10. Procedura contabila pentru planurile de pensii

beneficiu definit

Sub sechestrare se referă la o reducere semnificativă a planului de pensii, cauzată, de exemplu, de o restructurare a unei companii.

Luați în considerare conținutul prezentat în fig. 8.10 etape.

Pentru a măsura datorii actuariale, IFRS 19 recomandă aplicarea metoda unității viitoare proiectate. Constă în împărțirea valorii actuariale actualizate a beneficiilor la anii de serviciu pe o bază proporțională. Valoarea actuală actuarială (ARC) beneficii este valoarea actualizată a beneficiilor calculată la data raportării, ținând cont de probabilitatea existentă de a primi beneficii pe termen lung. Acesta este determinat prin prezicerea a doi indicatori:

1) cuantumul obligațiilor;

2) evaluarea experienței curente de muncă.

Primul indicator caracterizează partea din remunerația pe termen lung care este „câștigată” de angajat (sau ar trebui acumulată). Al doilea indicator reflectă partea din remunerația viitoare care se acumulează în perioada până la pensionarea salariatului. Aceasta este cota din valoarea remunerației „câștigată” de angajat pentru anul de serviciu.

Exemplul 8.19

Experiența de lucru a angajatului I.I. Sidorov are 25 de ani. Pensionarea *i este planificată la vârsta de 60 de ani. La momentul evaluării, Sidorov avea aproximativ 50 de ani. Pentru a determina mărimea sumei forfetare plătite § la pensionare, compania în care lucrează Sidorov a creat o metodologie specială. Se bazează pe o formulă care vă permite să luați în considerare vechimea în muncă a unui angajat. Este necesar să se evalueze obligațiile și valoarea serviciului curent pentru a determina indemnizația forfetară plătită în legătură cu pensionarea lui Sidorov.

Din moment ce presupusa experiență a lui I.I. Sidorov înainte de pensionare -35 de ani, se efectuează următoarele calcule.

1. Salariul lui Sidorov este prevăzut la momentul pensionării.

2. Ținând cont de vechimea sa proiectată și de salariul proiectat
se calculează suma estimată a remuneraţiei.

3. Înmulțind rezultatul obținut cu rata de actualizare și ajustând-o pentru probabilitatea de primire a unei recompense, se calculează APV-ul plăților.

Să presupunem că, ca urmare a acțiunilor întreprinse, remunerația APV s-a ridicat la 50 de mii de ruble.

4. Datoriile reprezintă proporția din această sumă care se acumulează la momentul evaluării. Această cotă se determină prin descompunerea APV a remunerației proporțional cu vechimea proiectată a salariatului:

50 x (25: 35) - 35,7 (mii de ruble).

5. Valoarea serviciului curent este suma acumulată în perioada de evaluare și, prin urmare, este proporțională cu durata
perioada în curs de evaluare. Cu o perioadă de un an, valoarea curentului
experiența va fi

50 x (1:35) = 1,4 (mii de ruble).

Pentru evaluarea activelor planurilor de pensii pot fi folosite diferite metode. IAS 19 recomandă ca, dacă orice active fizice pot fi identificate cu activele planului de pensii, atunci valoarea lor de piață ar trebui luată ca valoare a activelor planului.

Câștiguri și pierderi actuariale apar ca urmare a repetarii procedurii de evaluare a activelor planului de pensii si a pasivelor pentru plata pensiilor pe termen lung. Motivele pentru câștigurile actuariale sunt că modificările reale ale datoriilor și activelor planurilor de pensii în timpul perioadei de raportare diferă întotdeauna de ipotezele actuariale făcute la data evaluării. Câștigurile actuariale rezultă și din modificările ipotezelor actuariale.

Exemplul 8.20

În cadrul evaluării actuariale, rata de rentabilitate a activelor planului de pensii a fost estimată la 15% pe an. Valoarea reală a acestui indicator pentru anul 2012 a fost de 16%. Ca urmare, a apărut un câștig actuarial la active, care urma să fie reflectat în situațiile financiare ale companiei pentru anul 2012.

Îndrumări specifice în IAS 19 sunt oferite în legătură cu calcularea costului serviciilor trecute. Costul serviciului trecut (costul serviciului trecut)- creșterea valorii actuale a obligației privind beneficiile determinate în legătură cu munca depusă de angajați în perioadele trecute, care apare în perioada curentă ca urmare a introducerii de noi beneficii postangajare sau a modificărilor existente sau a altor beneficii de lungă durată; beneficii pe termen.

Costul serviciilor trecute este recunoscut în situațiile financiare pe o bază liniară pe un număr de ani. Perioada în care această sumă este anulată integral este calculată ca perioada medie pentru toți angajații până la obținerea beneficiilor 1 .

1 Data de obținere a beneficiului este momentul în care dreptul la prestații devine inalienabil.

Dacă beneficiile sunt garantate imediat după stabilirea planului de beneficii determinate, atunci costurile serviciilor trecute ar trebui cheltuite imediat.

Exemplul 8.21

Compania are un plan de pensii cu beneficii determinate. Conform acestui plan, la pensionare pentru fiecare an de muncă, salariatului i se acumulează o pensie în cuantum de 1,5% din salariu. Acest beneficiu de pensie devine garantat după șase ani de serviciu în companie. Începând cu 1 ianuarie 2012, societatea a majorat remunerația pensiei la 2% din salariu pentru fiecare an lucrat începând cu anul 2005. La momentul majorării, valoarea actualizată a remunerației suplimentare pentru muncă în perioada 1 ianuarie 2005 până în ianuarie 1, 2012 a fost format astfel: imagine:

Pentru angajații cu mai mult de șase ani de experiență în muncă - 300.000 USD;

Pentru angajații cu mai puțin de șase ani de serviciu - 240.000 USD
Timpul mediu până la garantarea pensiei este de doi ani.

Este necesar să se determine procedura de recunoaștere a restanțelor la plata prestațiilor de pensie.

300.000 USD ar trebui recunoscute imediat ca datorie, deoarece aceste taxe sunt deja garantate. Suma de 240.000 USD ar trebui recunoscută în situațiile financiare în mod egal în două perioade de raportare începând cu situațiile financiare pentru 2012.

Costul serviciilor trecute este inclus în calculul câștigurilor actuariale (pierderilor actuariale). În plus, se iau în considerare modificările următorilor indicatori:

Costul serviciilor curente furnizate companiei de către angajat;

Venituri din investiții așteptate (sub formă de dobânzi, dividende și apreciere a activelor) din activele planului de pensii;

IFRS 19 oferă următoarele definiții ale acestor concepte.

Costul serviciilor curente - o creștere a valorii actualizate a obligației privind beneficiile determinate datorată muncii prestate de angajat în perioada curentă.

Exemplul 8.22

Informațiile despre activele și pasivele planului de pensii pentru anul 2012 sunt prezentate în tabel. Nu există un câștig (pierdere) actuarial la începutul perioadei.

Este necesar să se estimeze câștigul actuarial (pierderea actuarială) din anul de raportare.

Indicator	Sumă
1. Începând cu 1 ianuarie 2012:
	2 000
	(2 000)
2. În cursul anului 2012:
costul serviciilor curente, USD;
contribuții plătite la fond, dolari;
pensie plătită, USD	(260)
Ipoteze actuariale:
rata dobânzii, %
randamentul investițiilor, %
La 31 decembrie 2012:
valoarea de piață a activelor planului, dolari;	3 100
valoarea actualizată a datoriilor planului, USD	(2 800)

1. Prognozați valoarea obligațiilor planului de pensii la final
2012 (presupunând că ipotezele actuariale făcute la începutul anului sunt corecte
cu 100%). Calculul se face conform formulei

Valoarea așteptată a obligațiilor la sfârșitul anului » = Valoarea obligațiilor la începutul anului + Costul serviciilor curente + + Costul dobânzii - Beneficii de pensie plătite.

Costul dobânzii = 2000 x 10: 100 = 200 USD Apoi valoarea așteptată a pasivelor la sfârșitul anului = 2000 + 250 + 200 -260 = 1790 (USD).

2. Să prognozăm valoarea activelor planului de pensii la sfârșitul anului 2012.
(cu condiția ca ipotezele actuariale făcute la începutul anului să fie corecte pentru
o sută%). Calculul se face conform formulei

Valoarea așteptată a activelor la sfârșitul anului = = Valoarea activelor la începutul anului - Beneficii de pensie plătite + Venituri din dobânzi + Contribuții plătite în fond. Venituri din dobânzi - 2000 x 15: 100 - 300 (USD). Apoi valoarea așteptată a activelor la sfârșitul anului = 2000 - 260 + 300 + 160 = = 2200 (USD).

3. Calculați câștigul actuarial și pierderea actuarială:

Pierdere actuarială - 2800 - 1790 - 1010 (USD);

Profit actuarial - 3100 - 2200 » 900 (USD).

IAS 19 permite trei metode de recunoaștere a câștigurilor și pierderilor actuariale. Conținutul metodelor este prezentat în tabel. 8.6.

A.G. Sholomitsky, 2005

Dezvăluirea informațiilor privind beneficiile sociale conform IFRS 19

Alexey Sholomitsky,

Docent Universitate de stat ─ liceu economie,

Actuar al Serviciului Actuarial și Financiar,

Candidat la Științe Fizice și Matematice

Beneficiile angajaților ca sursă a pasivelor pe termen lung ale companiilor

IFRS 19 Beneficiile angajaților reglementează prezentarea beneficiilor angajaților în situațiile financiare ale companiilor. Toate plățile sunt clasificate în pe termen scurt (plătite integral în 12 luni de la sfârșitul perioadei de raportare), cum ar fi salariile, plățile de concediu etc. și pe termen lung.

Un exemplu de beneficiu pe termen lung comun în companiile rusești─ Sumă forfetară la pensionare. Să presupunem că o întreprindere plătește angajaților care se pensionează o sumă care depinde de salariul angajatului și de vechimea acestuia. În acest caz, plata este clasificată ca pe termen lung (sau, mai bine, amânată). Un alt exemplu de astfel de plăți este plățile de pensie și asistența materială pentru veterani și pensionari (de obicei aceștia sunt foști angajați ai întreprinderii). Astfel de plăți pot fi efectuate de companii direct sau finanțate prin fonduri de pensii, caritabile și alte fonduri.

Plățile pe termen scurt sunt recunoscute imediat, cu care nu există dificultăți, deoarece sumele lor sunt cunoscute. Cu toate acestea, situația este mai complicată pe termen lung. După cum știți, IFRS utilizează așa-numita bază de angajamente ca principiu contabil, care prevede contabilitatea nu în momentul plății efective, ci în momentul în care apare dreptul la aceasta. În legătură cu aceasta, este necesar să se ia în considerare obligațiile pentru beneficiile pe termen lung. Se consideră că vechimea în muncă a unui angajat într-o companie dă naștere unor drepturi la beneficii. În fiecare an, un angajat lucrează pentru companie are ca rezultat „câștigarea” anumitor drepturi la beneficii viitoare. Valoarea datoriilor suportate în raport cu angajații este supusă dezvăluirii sub formă de datorii pe termen lung ale companiei.

IAS 19 definește metode de măsurare a acestor datorii, precum și metode de atribuire a datoriilor pe perioadele de serviciu, adică, cu alte cuvinte, metode de calculare a drepturilor „câștigate” de fiecare angajat individual în perioada de raportare. Aceste metode sunt destul de complexe și necesită utilizarea calculelor actuariale.

IFRS 19 face distincție între două tipuri principale de beneficii pe termen lung: beneficii postangajare și alte beneficii pe termen lung. Un exemplu al celui de-al doilea tip de indemnizație este un bonus de aniversare sau de serviciu lung (de exemplu, pentru 20 de ani de serviciu continuu), care sunt adesea plătiți de întreprinderile rusești.

Subiect de evaluare: plan de pensii

Un plan de pensii (sau program) poate fi definit ca un set de condiții care guvernează plata beneficiilor, precum și modul în care acestea sunt finanțate. Din punct de vedere actuarial, pentru a măsura pasivele unei companii, este necesar să se descrie fluxurile de numerar din cadrul planului de pensii și modul în care se formează pasivele.

Există două tipuri principale de planuri de pensii: beneficii determinate (beneficiu determinat, DB) și contribuții determinate (contribuție determinată, DC). Diferența dintre aceste planuri este definită în IAS 19. Este foarte importantă deoarece informațiile prezentate pentru acestea sunt complet diferite. Pentru planurile DC, este dezvăluită doar suma primelor plătite, în timp ce pentru un plan DB, trebuie dezvăluită suma datoriilor planului. Astfel, planul DC nu dă naștere la obligații de raportare pe termen lung, spre deosebire de planul DB.

Conform ultima editie IAS 19 DC Un plan este un plan în care o entitate plătește contribuții la un fond separat (care trebuie să fie un entitate legală de exemplu NPF) într-o sumă fixă ​​și nu poartă nicio obligație în cazul în care acest fond nu poate plăti integral beneficiile (de exemplu, în cazul insolvenței FNP). În general, în planurile DC, companiile plătesc contribuții ca procent fix din salariile angajaților; adesea lucrătorii înșiși contribuie la astfel de planuri.

Toate celelalte planuri sunt recunoscute ca planuri DB (IFRS 19.6). Este important de menționat că acest paragraf al Standardului stabilește cerința de a evalua nu numai obligațiile formale, ci și așa-numitele obligații implicite. Dacă primele obligații decurg din cuantumul prestațiilor determinate de anumite documente, atunci cele de-al doilea sunt obligații care decurg din practica consacrată a plăților (de aceea sunt numite și obligații „tradiționale”).

Exemplu. O întreprindere mare din industria metalurgică plătește (din profit) beneficii unice de pensie și asistență materială trimestrială pensionarilor (foștilor angajați) ai întreprinderii. ÎN acord comun se indică faptul că cuantumul prestațiilor forfetare se calculează prin înmulțirea coeficientului în funcție de vechimea în muncă (de la 2 cu o vechime de cel puțin 10 ani la 6 cu o vechime de 30 de ani sau mai mult, formula este dată) de câștigul mediu lunar. Valoarea asistenței financiare trimestriale nu este reglementată clar în Contractul Colectiv. În acest caz, obligația de a plăti prestații forfetare ar trebui evaluată ca fiind formalizată, pe baza formulei date în Contractul Colectiv. Iar obligațiile de plată a asistenței financiare trimestriale sunt evaluate ca fiind constructive, pe baza plăților efective în curs. Continuarea acestor plăți este considerată o obligație implicită a companiei. Ambele tipuri de plăți sunt evaluate ca plăți DB.

Planurile de beneficii (în special planurile DB) pot varia în ceea ce privește nivelurile de finanțare. Finanțarea se referă la furnizarea de datorii cu activele planului. Planurile în care plățile sunt efectuate fără a crea rezerve de numerar sunt nefinanțate. Planurile finanțate prevăd crearea de rezerve și investiția acestora. ÎN practica rusă de obicei astfel de planuri sunt implementate prin intermediul fondurilor de pensii nestatale.

Metoda de estimare a angajamentului pentru DBplan

IFRS 19 (par. 64 ─ 71) prescrie utilizarea așa-numitei metode de unități de credit proiectate („metoda unității de credit proiectate” în traducerea rusă a IFRS) pentru a măsura pasivele DB. Esența acestei metode este de a „distribui” valoarea actuală actuarială a plăților pe ani de serviciu pe o bază proporțională. Valoarea actuală actuarială (APV) a prestațiilor este suma calculată ca valoare actualizată a prestațiilor, ținând cont de probabilitățile de a primi beneficii. Se calculează pe baza „proiectării” (prognozării) valorilor necesare pentru viitor.

Această metodă calculează două valori principale: obligațiile (obligațiuni) și costul serviciului curent (costul serviciului curent, CSC). Primul arată partea din valoarea beneficiului care este „câștigat” (sau ar trebui să fie acumulat) la momentul evaluării (sfârșitul perioadei de raportare). Al doilea oferă acea parte a costului care se acumulează în timpul perioadei.

Exemplu. Pentru un lucrător, se cere evaluarea răspunderii și CSC pentru plata unei sume forfetare; cuantumul beneficiului este determinat de formula în funcție de vechimea în muncă, așa cum este descris în exemplul anterior; Pensionarea este proiectată la vârsta de 57 de ani. La momentul evaluarii, angajatul are exact 47 de ani, experienta este de 15 ani. Apoi, vechimea proiectată în muncă la momentul pensionării va fi de 25 de ani. Se calculează salariul proiectat la momentul pensionării (ținând cont de creșterea salarială așteptată); pe baza acestui petec și a vechimii proiectate se calculează cuantumul proiectat al indemnizației. Pentru a calcula APV beneficiului, înmulțiți această valoare cu factorul de reducere și cu factorul de probabilitate a beneficiului.

Să presupunem că, ca urmare, beneficiile primite de APV s-au ridicat la 45 de mii de ruble. Apoi, pasivele vor fi ponderea acestei sume acumulată la momentul evaluării, pe baza descompunerii proporționale cu vechimea în muncă: pasive = 10/25 × 45 = 18 mii de ruble.

CSC se calculează ca o cotă acumulată în perioada de evaluare. Prin urmare, este proporțional cu durata perioadei. Să spunem că în exemplul nostru perioada este de 1 an; atunci CSC=1/25×45 = 1,8 mii de ruble. Aceasta este proporția din valoarea beneficiului „câștigat” de lucrător în timpul anului de serviciu.

Dezvăluire

Pentru a forma sumele dezvăluite în situațiile financiare, se calculează mai multe valori.

Valoarea activelor planului poate fi calculată în moduri diferite. Dacă activele pot fi identificate cu un anumit set de active fizice (de exemplu, hârtii valoroase), atunci cea mai comună estimare este prin valoare de piață. Aceasta este metoda recomandată de IAS 19. Trebuie menționat că IAS 19 definește activele planului ca active deținute exclusiv pentru beneficii de pensie care nu pot fi returnate companiei.

Exemplu. Planul de pensii al companiei ruse a fost finanțat prin transferul de fonduri în conturile de pensii la NPF: o parte din fonduri au fost depuse în contul de solidaritate al companiei și o parte ─ în conturile înregistrate ale angajaților. La atribuirea unei pensii din contul de solidaritate al companiei, FNP rezerva in contul de solidaritate o suma suficienta (conform tarifului FPN) pentru plata viitoarei pensii pe viata. Contractul de pensie al companiei cu NPF prevede că aceste sume nu se restituie companiei la încetarea contractului, suma de răscumpărare este egală doar cu „soldul nerezervat” din cont. La evaluarea activelor planului, valoarea activelor, la cererea auditorului, a inclus doar sumele rezervate în contul de solidaritate, precum și sumele din conturile individuale. „Soldul nerezervat” din contul de solidaritate nu a fost inclus în activele planului pe motiv că ar putea fi restituit companiei la încetarea contractului.

Câștig/pierdere actuarial reprezintă rezultate financiare planificate în perioada de raportare. Necesitatea calculării acestui tip de rezultate financiare apare în planurile de asigurări de viață și de pensii din cauza faptului că activitățile schemelor de asigurări de viață și ale schemelor de pensii sunt asociate cu existența unor obligații și cu necesitatea rezervelor pentru aceste obligații. Prin urmare, rezultatul financiar este net fluxul de numerar(contribuții minus plăți), ajustate pentru costurile de rezervare. Câștigurile actuariale sunt calculate separat pentru active și pasive. Cauzele câștigurilor actuariale sunt că modificarea datoriilor și a activelor în cursul perioadei de raportare diferă întotdeauna de modificarea care ar putea fi prevăzută pe baza ipotezelor actuariale utilizate pentru evaluarea acestora. Deci, de exemplu, dacă evaluarea presupune o rată de rentabilitate a activelor planului de 11% pe an, iar rentabilitatea efectivă primită a fost de 14%, atunci apare un profit actuarial al activelor. Ar trebui să se reflecte în raportare.

Costul experienței anterioare(costul serviciilor trecute, CSP) este rezultatul financiar al modificărilor condițiilor planului de pensii în perioada de raportare. Apare atunci când un plan de beneficii este introdus pentru prima dată sau se schimbă condițiile de beneficii. PSC este calculată ca răspundere suplimentară care decurge în acest caz.

Raportarea companiilor dezvăluie informații privind obligațiile necurente și cheltuielile nete cu beneficiile pentru perioada; aceasta din urma suma se reflecta in contul de profit si pierdere.

Datoriile pe termen lung prezentate în situațiile financiare nu trebuie confundate cu obligațiile actuariale discutate mai sus: aceste valori pot diferi semnificativ. Acest lucru se datorează particularităților recunoașterii câștigurilor actuariale și a costurilor serviciilor trecute. Dacă ambele cantități ar fi recunoscute imediat, nu ar apărea nicio diferență. Cu toate acestea, este posibil ca aceste valori să nu fie recunoscute imediat.

În ceea ce privește câștigurile actuariale, IAS 19 permite o anumită latitudine în determinarea politicii de recunoaștere. În special, unei entități i se permite să recunoască numai acea parte a câștigului/pierderii actuariale care este mai mare de o abatere de 10% de la maximul dintre cele două valori: valoarea activelor planului și valoarea datoriei (actuariale) ( așa-numita „regula coridorului”). Nici partea care trece dincolo de „coridorul” nu este recunoscută imediat, recunoașterea ei este descompusă de-a lungul unui număr de ani. Această regulă netezește fluctuațiile aleatorii ale câștigurilor/pierderilor actuariale care se pot anula reciproc.

În ceea ce privește costul serviciului trecut, acest cost ar trebui recunoscut liniar, de asemenea pe un număr de ani (și anume, pe perioada medie pentru toți angajații până la obținerea beneficiilor, adică momentul în care dreptul la beneficii devine inalienabil) .

Ca urmare a acestor caracteristici, datoriile recunoscute pe termen lung sunt calculate ca datorii actuariale minus costul activelor, minus pierderea actuarială nerecunoscută și minus costul serviciului trecut nerecunoscut.

Calculul cheltuielilor cu beneficiile este ilustrat de următorul exemplu.

Exemplu. Calculul cheltuielii cu beneficiile recunoscute pentru cazul în care (ca în exemplele de mai sus) compania plătește beneficii din profit, fără provizioane.

Aceasta include, după cum putem vedea, sumele menționate mai sus. Elemente precum costul dobânzii aferente datoriilor și randamentul așteptat al activelor planului necesită clarificări. Aceste valori sunt calculate prin înmulțirea ratelor de rentabilitate implicite cu sumele datoriilor și, respectiv, activelor la începutul perioadei. Acestea fac parte din costurile de provizionare discutate mai sus în ceea ce privește calcularea pierderii actuariale.

De asemenea, este necesar să spunem câteva cuvinte despre aspectele de fond ale evaluării actuariale a datoriilor.

Specificații de evaluare actuarială

După cum reiese din cele de mai sus, evaluarea actuarială a datoriilor este o sarcină care necesită utilizarea unor metode actuariale speciale. Consultanța actuarială este un tip specific de activitate, iar profesia de actuar a devenit de mult o profesie separată care necesită cunoștințe și abilități speciale într-o cantitate destul de semnificativă. Nu este o coincidență că, pentru evaluarea datoriilor conform IFRS, se recomandă implicarea unui actuar specializat (19.57). Necesitatea acestui lucru apare din cauza complexității și specificității metodelor de evaluare.

Informațiile necesare pentru estimarea datoriilor includ de obicei:

• Documente care reglementează condițiile de plată (Contracte colective, Regulamente etc.)
• Informații financiare despre plan (taxe, plăți, informații despre active etc.)
• Baze de date individualizate privind angajații, pensionarii și modificările în componența acestora (pensii)

Procesul de evaluare începe cu analiza datelor statistice. Actuarul construiește un model de dinamică a personalului. În acest scop, sunt estimate probabilitățile așa-numitelor decremente (pensieri): disponibilizări, decese, pensionări. Este de preferat să faceți acest lucru pe baza statisticilor reale ale întreprinderii. Dacă astfel de date nu sunt suficiente, atunci se folosesc modele generalizate. Deci, de exemplu, există de obicei date suficiente pentru a estima probabilitățile de concedieri (în acest caz, se folosesc modele actuariale cu probabilitatea parametrizată în funcție de vârstă sau vechime). Pentru pensionări există de obicei mai puține date disponibile și nu este întotdeauna posibil să se construiască un model probabilistic suficient de fiabil. Apoi, de exemplu, puteți folosi un model simplificat care folosește vârsta de pensionare estimată, ca în exemplul de mai sus. De obicei, există foarte puține cazuri de deces, ceea ce obligă pe cineva să folosească unul sau altul tabel standard al mortalității. În mod obișnuit, actuarii colectează date și își compilează propriile tabele de viață pentru a fi utilizate în diferite domenii specifice (acesta vedere tipică activități actuariale). Din păcate, astfel de tabele nu au început încă să apară în Rusia, deși se fac deja niște pași în această direcție.

Modelele de probabilitate de scădere formate de actuar fac parte din ipoteze actuariale, sau baza actuarială evaluare. Se fac și ipoteze despre rata de actualizare (rata rentabilității), ratele de creștere a salariilor, beneficii, inflație (dacă este necesar). Se fac și alte ipoteze actuariale necesare. IFRS 19 reglementează cerințele pentru ipotezele actuariale în detaliu suficient. În special, Standardul impune utilizarea unor ipoteze actuariale „nepărtinitoare și compatibile reciproc”. Pe lângă acestea Cerințe generale, IAS 19 prevede că rata actuarială de rentabilitate utilizată pentru actualizare ar trebui să fie în concordanță cu randamentul obligațiunilor corporative de înaltă calitate pe termen lung.

Se face evaluarea actuarială a datoriilor individual pentru fiecare angajat (pensionar), pe baza bazei de date și folosind ipoteze actuariale. Calculul, desigur, este de obicei automatizat.

Angajarea unui actuar consultant independent pentru o astfel de evaluare are, după cum arată practica, o serie de avantaje. Consultantul este specialist și are experiență în astfel de evaluări. El are o tehnologie de evaluare „livrată” și, prin urmare, poate colecta datele necesare și le poate procesa în cel mai scurt timp posibil. Practica arată că procesul de stabilire independentă a unei astfel de lucrări în companiile rusești este de obicei prea lung și laborios, este asociat cu erori și „modificări”, iar acest lucru poate încetini serios întregul proces de raportare. Un alt avantaj al angajării unui actuar independent este că acesta este capabil să documenteze rezultatele evaluării într-un raport detaliat și să îl apere auditorului, ceea ce necesită cunoașterea metodelor și terminologiei actuariale și o anumită experiență în aplicație practică IFRS 19. Și, desigur, în astfel de activități, consultanții ruși au avantaje față de cei străini, deoarece le este mult mai ușor să lucreze cu întreprinderile rusești: nu este nevoie să traducă numeroase documente, diverse probleme sunt rezolvate mult mai ușor și mai rapid. , etc. Acest lucru se reflectă și în costul consultanței: la urma urmei, consultantul pune în costul serviciilor toate problemele sale, inclusiv cele de comunicare.

Reguli de contabilitate și dezvăluire a informațiilor privind beneficiile angajaților în conformitate cu standarde internaționale situațiile financiare sunt stabilite de IAS 19 Beneficiile angajaților. Acest standard a fost introdus pe teritoriul Federației Ruse prin Ordinul Ministerului Finanțelor din 28 decembrie 2015 nr. 217n.

IFRS 19 se aplică contabilizării tuturor beneficiilor angajaților, altele decât cele pentru care se aplică IFRS 2 Plăți bazate pe acțiuni.

IFRS 19: rezumat

Beneficiile angajaților în conformitate cu IFRS 19 sunt clasificate în 4 grupuri:

Grupul de beneficii pentru angajați	Exemple
Beneficiile pe termen scurt ale angajaților se preconizează a fi plătite integral înainte de 12 luni de la sfârșitul perioadei anuale de raportare în care angajații prestează serviciul aferent	- salariile și contribuțiile la asigurările sociale; - plătit vacanta anualași concediu medical plătit; - participarea la profituri si bonusuri; - beneficii în natură (cum ar fi îngrijiri medicale, locuințe, mașini, bunuri sau servicii oferite gratuit sau la un preț redus) pentru angajații existenți
Beneficii postangajare	- plăți de pensie (de exemplu, pensii și plăți forfetare la pensionare); - alte beneficii postangajare, cum ar fi asigurarea de viață și asistența medicală postangajare
Alte beneficii pe termen lung ale angajaților	- concediu plătit de natură pe termen lung, precum concediu pentru vechime în muncă sau concediu sabatic; - Plăți aniversare sau alte remunerații pentru serviciu îndelungat; - prestații de invaliditate pe termen lung
Indemnizație de concediere	plata forfetară în schimbul încetării contractului de muncă

Beneficiile angajaților includ beneficii oferite atât angajaților, cât și persoanelor aflate în întreținerea acestora și beneficiarilor acestora.

Pentru fiecare grup de beneficii ale angajaților, IFRS 19 prezintă recunoașterea și evaluarea acestor beneficii, precum și reflectarea acestora în situațiile financiare. Cu toate acestea, pentru beneficiile postangajare, aceste elemente sunt prezentate separat pentru planurile de contribuții determinate și de beneficii determinate.

Recunoașterea, măsurarea și dezvăluirea beneficiilor pe termen scurt

Exemple tipice de beneficii pe termen scurt ale angajaților sunt salariile și contribuțiile la asigurările sociale ( prime de asigurare) calculată din valoarea sa.

Serviciile pe care un angajat le furnizează unei entități în perioada de raportare ar trebui să fie recunoscute de entitate la valoarea neactualizată a beneficiilor pe termen scurt care se așteaptă să fie plătite în schimbul acelor servicii. Prin urmare, astfel de premii sunt recunoscute:

• ca pasiv (cheltuială acumulată), după deducerea sumei deja plătite;
• ca o cheltuială, cu excepția acelor sume de contraprestație care, în conformitate cu cerințele altor IFRS-uri, sunt incluse în costul activului, adică .

În ceea ce privește prezentarea de informații, IAS 19 nu impune prezentări specifice despre beneficiile pe termen scurt ale angajaților. Cu toate acestea, acest lucru poate fi cerut în conformitate cu alte IFRS-uri. De exemplu, conform informațiilor dezvăluite cu privire la valoarea cheltuielilor pentru plata beneficiilor angajaților. Această sumă include și recompensele pe termen scurt. Și, să zicem, IAS 24 „Prezentari privind părțile afiliate” cere dezvăluirea informațiilor despre remunerare personalului cheie de conducere.

IAS 19 stabilește regulile de contabilizare și dezvăluire a informațiilor privind beneficiile angajaților. IAS 19 cere unei entități să recunoască:

a) răspundere - în cazul în care salariatul a prestat un serviciu în schimbul unei remunerații plătibile în viitor;

b) cheltuiala - in cazul in care societatea foloseste beneficiul economic rezultat din prestarea unui serviciu de catre un salariat in schimbul unei remuneratii.

IAS 19 nu se ocupă de raportarea planurilor de pensii. Beneficiile angajaților cărora li se aplică IAS 19 includ beneficii care sunt:

a) conform planurilor sau altor acorduri oficializate între întreprindere și angajații săi, grupurile de salariați sau reprezentanții acestora;

b) conform prevederilor legale sau în legătură cu acordurile intra-industriale în temeiul cărora întreprinderile trebuie să contribuie la planurile naționale, de stat, industriale sau de altă natură, stabilite în comun de mai mulți angajatori; sau

c) practică stabilită care conduce la o obligație care decurge dintr-o astfel de practică. Practicile consacrate dau naștere unei obligații asociate dacă entitatea nu are o alternativă viabilă la plata beneficiilor angajaților. Un exemplu de obligație de practică ar fi o situație în care o schimbare în practica unei întreprinderi ar duce la un prejudiciu inacceptabil pentru relația acesteia cu angajații.

Beneficiile angajaților includ:

a) beneficii pe termen scurt ale angajaților, cum ar fi cele enumerate mai jos, dacă se preconizează că acestea vor fi plătite integral înainte de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei anuale; perioadă de raportareîn care angajații au furnizat serviciile relevante:

1) salariile și contribuțiile la asigurările sociale;

2) concediu anual plătit și concediu medical plătit;

3) împărțirea profitului și primelor; Și

4) prestații în natură (de exemplu, îngrijiri medicale, locuințe, mașini, bunuri sau servicii oferite gratuit sau la preț redus) pentru angajații existenți;

b) beneficii postangajare, cum ar fi:

1) plăți de pensie (de exemplu, pensii și plăți forfetare la pensionare);

2) alte beneficii postangajare, cum ar fi asigurarea de viață și asistența medicală postangajare;

c) alte beneficii pe termen lung ale angajatului, cum ar fi:

1) absențe plătite pe termen lung, cum ar fi vechimea în muncă sau concediul sabatic;

2) sărbătorirea aniversarilor sau a altor recompense pentru serviciul îndelungat; Și

3) plăți pentru invaliditate de lungă durată; Și

d) indemnizația de concediere.

Beneficiile angajaților includ beneficii oferite atât angajaților, cât și persoanelor aflate în întreținerea acestora și pot fi făcute prin plăți (sau furnizarea de bunuri sau servicii) efectuate fie direct către angajați, soții, copii sau alte persoane aflate în întreținerea acestora, fie către alte persoane, cum ar fi asigurarea companiilor.

Un angajat poate furniza servicii unei întreprinderi cu normă întreagă, cu jumătate de normă, permanent, ocazional sau temporar. Angajații includ directori și alt personal de conducere.

Beneficiile angajatului - toate formele de compensare pe care o întreprindere le acordă angajaților în schimbul serviciilor prestate de aceștia sau a încetării unui contract de muncă.

Beneficii pe termen scurt ale angajaților – beneficiile angajaților (altele decât indemnizațiile de încetare) care se preconizează a fi plătite integral înainte de douăsprezece luni de la încheierea perioadei anuale de raportare în care angajații prestează serviciul aferent.

Beneficii postangajare – beneficiile angajaților (altele decât indemnizația de concediere și beneficiile pe termen scurt ale angajaților) plătite după încetarea angajării.

Alte beneficii pe termen lung ale angajaților – toate tipurile de beneficii ale angajaților, altele decât beneficiile pe termen scurt ale angajaților, beneficiile postangajare și indemnizațiile de încetare a serviciului.

Indemnizație de concediere – beneficii angajaților acordate în schimbul încetării unui contract de muncă ca urmare a unuia dintre cele două evenimente:

a) decizia întreprinderii de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte ca salariatul să atingă vârsta de pensionare, sau

b) decizia salariatului de a accepta oferta de remunerare prevazuta in schimbul incetarii contractului de munca.

Planuri de beneficii postangajare - acorduri formalizate sau neformalizate, conform cărora întreprinderea plătește remunerație unuia sau mai multor salariați la încetarea angajării.

Planuri de pensii cu contribuții determinate – planuri de beneficii postangajare ale întreprinderii în baza cărora întreprinderea aduce contribuții fixe către o entitate (sau fond) separată și nu va avea nicio obligație legală sau implicită de a plăti contribuții suplimentare dacă activele fondului sunt insuficiente pentru a plăti angajaților toată remunerația datorată pentru serviciile prestate de către aceștia în perioadele curente și anterioare.

Planuri de pensii cu beneficii determinate – planuri de beneficii postangajare, altele decât planurile cu contribuții determinate.

Planuri de pensii stabilite în comun de mai mulți angajatori, - planuri cu contribuții determinate (altele decât planurile publice de pensii) sau planuri cu beneficii determinate (altele decât planurile publice de pensii) care:

a) combină activele aduse de diferite entități care nu se află sub control comun și

b) să utilizeze aceste active pentru a plăti beneficii angajaților mai multor întreprinderi, cu condiția ca contribuțiile și cuantumul plăților să fie determinate indiferent de întreprinderea care angajează salariații care le primesc.

O entitate trebuie să dezvăluie informații care:

(a) explică caracteristicile planurilor sale de beneficii determinate și riscurile asociate acestora;

b) identifică și explică sumele prezentate în situațiile sale financiare care apar în legătură cu planurile sale de beneficii determinate; Și

c) descrie modul în care planurile sale de beneficii determinate ar putea afecta valoarea, momentul și incertitudinea fluxurilor de numerar viitoare ale entității.

Unitatea ar trebui să ia în considerare toate următoarele:

a) nivelul de detaliere necesar pentru a se conforma cerințelor de dezvăluire;

b) câtă importanță ar trebui acordată fiecăreia dintre diferitele cerințe;

c) nivelul necesar de agregare sau detaliere a informațiilor și

d) dacă utilizatorii situațiilor financiare au nevoie de informații suplimentare pentru a evalua dezvăluirile cantitative.

Dacă prezentările de informații cerute de IAS 19 și de alte IFRS-uri sunt insuficiente, o entitate trebuie să prezinte informații suplimentare. De exemplu, o entitate poate prezenta o analiză a valorii actualizate a obligațiilor cu beneficii determinate care distinge între natura, caracteristicile și riscurile asociate obligațiilor. Astfel de dezvăluiri pot include:

(a) Sumele datorate membrilor actuali, membrilor cu beneficii amânate și pensionarilor;

b) remunerația, dreptul de a primi care este necondiționat și remunerația acumulată, dreptul de a primi care nu este necondiționat;

c) beneficii contingente, sume atribuibile creșterilor salariale viitoare și alte beneficii.