Աշխատավարձի չափի փոփոխություն. ընդհանուր սխալների վերլուծություն. Աշխատավարձի գների իջեցում Աշխատում է հատի դրույքաչափով

Ֆինանսական խնդիրների, բիզնեսի վերակազմավորման պայմաններում ընկերությունը ուղիներ է փնտրում իր ծախսերը նվազեցնելու համար և հաճախ սկսում է իր աշխատակիցների աշխատավարձերի կրճատմամբ։ Եկեք դիտարկենք, թե որքանով են օրինական գործատուների նման գործողությունները։

Աշխատողների վարձատրությունը կազմակերպություններում կարգավորվում է աշխատանքային պայմանագրերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով և նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգերով: աշխատանքային օրենք(օրինակ՝ վարձատրության կանոնակարգ, բոնուսների կանոնակարգ և այլն):

Երբ աշխատողն ընդունվում է կազմակերպություն, գործատուն նրա հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր: Աշխատանքային օրենսգրքի 56-րդ հոդվածի համաձայն՝ սույն պայմանագիրը գործատուի և աշխատողի միջև կնքված պայմանագիր է, համաձայն որի՝ առաջինը պարտավորվում է վերջինիս ապահովել աշխատանքային որոշակի գործառույթի համար: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պետք է ապահովի աշխատանքային օրենսդրությամբ և այլ նորմատիվ իրավական ակտերով նախատեսված աշխատանքային պայմանները իրավական ակտերպարունակող աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր և սույն պայմանագիրը, ինչպես նաև ժամանակին և ամբողջությամբ վարձատրվող աշխատավարձերը: Իր հերթին, աշխատողը պարտավորվում է անձամբ կատարել սույն պայմանագրով սահմանված աշխատանքային գործառույթը, պահպանել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը, որոնք կիրառվում են. այս գործատուի.

Ելնելով վերը նշված դրույթներից՝ վճարումը աշխատավարձերըաշխատողի պատասխանատվությունը գործատուի վրա է: Բացի այդ, վարձատրության պայմանները (ներառյալ աշխատողի աշխատավարձի չափը կամ աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը), լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարումները) այն պայմաններից են, որոնք պետք է ներառվեն աշխատանքային պայմանագրում * (1): Ուստի փոխեք պայմանները աշխատանքային պայմանագիր(ներառյալ վճարման պայմանները) գործատուն չի կարող միակողմանիորեն.

Կանոնակարգեր Աշխատանքային օրենսգիրք* 2) կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները թույլատրվում է փոխել միայն կողմերի գրավոր համաձայնությամբ, բացառությամբ օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի։

Այսպիսով, Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը պարունակում է բացառություններ ընդհանուր կանոնև թույլ է տալիս փոփոխել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, որոնք կողմերի կողմից համաձայնեցվել են գործատուի նախաձեռնությամբ՝ առանց աշխատողի համաձայնության (այսինքն՝ միակողմանի): Սույն հոդվածի ուժով դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված պատճառներով (տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում, այլ պատճառներ) որոշվում են աշխատանքային պայմանագրի պայմանները. կողմերի կողմից չի կարող փրկվել: Կարևոր է, որ այս դեպքում աշխատանքային գործառույթը չի կարող փոխվել։

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին ծանուցել կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, ինչպես նաև նման փոփոխությունների անհրաժեշտություն առաջացրած պատճառների մասին: գրելըոչ ուշ, քան երկու ամիս, եթե այլ բան նախատեսված չէ օրենսգրքով:

Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում աշխատել նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել ընկերությունում առկա մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ավելի ցածր պաշտոն. կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ ընկերությունը պարտավոր է աշխատակցին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք ունի տվյալ տարածքում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:

Նշված աշխատանքի բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է * (3):

Շատ կարևոր է, որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը հնարավոր է միայն այն դեպքում, երբ փոփոխություններ են եղել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմաններում, և, համապատասխանաբար, նախկինում համաձայնեցված պայմանները չեն կարող պահպանվել։ Հետևաբար, գործատուն պարտավոր է համապատասխան ապացույցներ տրամադրել նման փոփոխությունների վերաբերյալ, - սա նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը * (4) ՝ դատարաններին բացատրելով սույն օրենքի 56-րդ հոդվածի դրույթները հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք. Սույն հոդվածի համաձայն՝ գործատուն պարտավոր է, մասնավորապես, ներկայացնել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը.
- առաջին հերթին, դա կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետևանք էր (օրինակ, տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, դրանց հավաստագրման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում).
- երկրորդ, դա չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի (պայմանագրի) պայմանների համեմատությամբ։

Գործատուն չի կարող նաև միակողմանիորեն փոխել կոլեկտիվ պայմանագրով կամ պայմանագրով նախատեսված վարձատրության պայմանները, քանի որ այդ փաստաթղթերում փոփոխություններ և լրացումներ կարող են կատարվել կամ դրանց կնքման համար աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կանոններին համապատասխան, կամ սահմանված կարգով. կոլեկտիվ պայմանագրերն ու պայմանագրերն իրենք են *(5).

Բավականին տարածված պրակտիկա կա, երբ գործատուն միակողմանիորեն փոփոխություններ է կատարում տեղական կանոնակարգերում՝ դրանցում լրացումներ ստեղծելով կամ հաստատելով այդ փաստաթղթերի նոր տարբերակները:

Սա կոպիտ խախտումաշխատանքային օրենսդրությունը։ Փաստն այն է, որ տեղական կանոնակարգերով սահմանված դրույթները պետք է անպայմանորեն արտացոլվեն աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում՝ աշխատանքային պայմանագրում ներառելով.
- կամ հենց այս դրույթների տեքստերը.
- կամ հղումներ այս փաստաթղթերին:
Հետևաբար, գործատուների կողմից տեղական կանոնակարգերի փոփոխությունները միակողմանիորեն հակասում են Աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածին:

Չնայած աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու ընթացակարգի զգալի բարդությանը (կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր), գործատուները դեռ չեն հրաժարվում աշխատողների աշխատավարձերը նվազեցնելու մտադրություններից (և, համապատասխանաբար, ապահովագրավճարներդրա վրա) և գործնականում օգտագործվում են մի քանի մեթոդներ՝ նման ծախսերը նվազեցնելու համար։

Դիտարկենք աշխատողների աշխատավարձերը նվազեցնելու ամենատարածված ուղիները.

Աշխատավարձերի իջեցում, սակագների դրույքաչափեր, հատի դրույքաչափեր

Գործատուն կարող է նվազեցնել միայն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրով սահմանված աշխատավարձերը, սակագների դրույքաչափերը և դրույքաչափերը, երբ նա ընդունվի աշխատանքի: գրավոր համաձայնությունաշխատող - դրա համար նա պետք է եզրակացնի նրա հետ լրացուցիչ համաձայնագիրաշխատանքային պայմանագրին։ Այս տարբերակը թույլատրելի է աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի դրույթների ուժով: Սակայն այս դեպքում աշխատանքային պայմանագրում նշված փոփոխությունների ներմուծումը կհամարվի անօրինական, եթե այն հիմնավորված չէ համապատասխան պատճառներով (օրինակ՝ աշխատանքի ծավալի նվազում կամ. աշխատանքային պարտականություններաշխատողներ, նվազեցնելով կատարված աշխատանքի բարդությունը և այլն): Ի վերջո, յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատավարձը կախված է ոչ միայն կողմերի համաձայնությունից, այլ նաև օրենսդիրի կողմից որոշված ​​մի շարք գործոններից՝ աշխատողի որակավորումից, նրա կատարած աշխատանքի բարդությունից, քանակից և որակից։ իր ծախսած աշխատանքին * (6). Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է աշխատողներին ապահովել հավասար վարձատրություն հավասար արժեք ունեցող աշխատանքի համար * (7):

Հետևաբար, եթե աշխատավարձը, աշխատավարձի դրույքաչափը կամ կտոր դրույքաչափերը կրճատվել են կողմերի համաձայնությամբ՝ առանց համապատասխան պատճառները նշելու, ապա վերահսկող մարմինները կհամարեն, որ աշխատողը և գործատուն պատճառ չեն ունեցել դրանք նվազեցնելու։

Գործնականում կան իրավիճակներ, երբ գործատուն միակողմանիորեն որոշում է կայացնում նվազեցնել աշխատավարձերը, սակագների դրույքաչափերը և դրույքաչափերը՝ կապված աշխատողների աշխատանքային պարտականությունների կրճատման հետ:
Այնուամենայնիվ, ինչպես նշվեց վերևում, գործատուն իրավունք ունի միակողմանիորեն փոխել աշխատավարձերը, սակագները և դրույքաչափերը՝ միայն աշխատանքային կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական պայմանների փոփոխության դեպքում՝ աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածով նախատեսված նորմերով:

Պարգևավճարների նվազեցում կամ չվճարում

Աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգերով նախատեսված խրախուսական վճարները. մի մասըաշխատողների աշխատավարձերը. Այս փաստաթղթերը սահմանում են բոնուսների ցուցանիշները, բոնուսների վճարման պայմանները և այլն:

Հաճախ այդ փաստաթղթերը պարունակում են դրույթներ, որ դրանցում նախատեսված բոնուսների վճարումը գործատուի պարտականությունը չէ, կամ որ բոնուսները վճարվում են միայն կազմակերպության որոշակի ֆինանսական վիճակի ներքո: Այս դեպքում բոնուսները ներառված չեն վարձատրության համակարգում և պարտադիր չեն վճարման համար։ Այնուամենայնիվ, այստեղ պետք է հիշել, որ «Միջին աշխատավարձի հաշվարկման կարգի առանձնահատկությունների մասին» կանոնակարգի * (8) 2-րդ կետի «n» ենթակետի ուժով այդ բոնուսները հաշվի չեն առնվի հաշվարկում. միջին վաստակից:

Եթե ​​կազմակերպությունն ունի վարձատրության ժամանակային բոնուս կամ հատ-բոնուս համակարգ, ապա բոնուսների վճարումը աշխատողներին, ովքեր կատարել են բոնուսների բոլոր պայմանները, գործատուների պարտականությունն է: Գործատուները չեն կարող միակողմանիորեն նվազեցնել չափը կամ ամբողջությամբ չհաշվարկել նման բոնուսները:

Փոխհատուցման հավելավճարների չեղարկում

Խոսքը լինելու է սահմանված աշխատանքային օրենսդրության համեմատ հավելավճարների ավելացված չափի վերացման մասին։
Աշխատավարձի անբաժանելի մաս կազմող փոխհատուցման բնույթի հավելումները վճարվում են.
1) աշխատողներ, որոնք աշխատում են հատուկ պայմաններ:
- աշխատող վնասակար և (կամ) հետ աշխատանքի մեջ. վտանգավոր պայմաններաշխատուժ * (9);
- աշխատում է հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող տարածքներում * (10);
2) աշխատողները նորմայից շեղվող պայմաններում աշխատանք կատարելիս.
- տարբեր որակավորման աշխատանքներ * (11);
- մասնագիտությունների (պաշտոնների) համադրություն * (12);
- արտաժամյա աշխատանք * (13);
- աշխատել գիշերը * (14);
- աշխատել հանգստյան օրերին և ոչ աշխատանքային արձակուրդներին * (15) և այլն:

Միաժամանակ օրենսդրությունը մի շարք դեպքերում սահմանում է հատուկ պայմաններում և նորմայից շեղվող աշխատանքի դիմաց աշխատավարձի բարձրացման նվազագույն չափը։ Այնուամենայնիվ, գործատուներին թույլատրվում է սահմանել փոխհատուցման բնույթի հավելյալ վճարումներ՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ հաստատված գումարի համեմատ ավելացված չափով: Օրինակ՝ հանգստյան օրերին աշխատանքի և ոչ աշխատանքի համար Տոներ, գիշերային աշխատանքի համար, համար արտաժամյա աշխատանք, վնասակար և (կամ) վտանգավոր պայմաններում աշխատելու համար։

Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, բավականին հաճախ ընկերության ղեկավարները կարծում են, որ իրենք կարող են միակողմանիորեն հրաժարվել աշխատակիցներին փոխհատուցող բնույթի լրացուցիչ փոխհատուցում տրամադրել ավելացված չափով:

Այս դիրքորոշումը սխալ է այն պատճառով, որ փոխհատուցող բնույթի բոլոր հավելյալ վճարումները ավելացված չափով սահմանվում են աշխատանքային պայմանագրերով (կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր) և, հետևաբար, չեն կարող միակողմանի փոփոխվել * (16):

Նույն պատճառով գործատուն չի կարող միակողմանի չեղարկել այնպիսի վճարումներ, ինչպիսիք են սննդի հավելավճարները, հասարակական տրանսպորտով աշխատանքի վայր մեկնելու հավելավճարները, ժամանակավոր անաշխատունակության համար վճարելիս աշխատավարձից առաջ հավելավճարները և այլն։

Աշխատողներին առանց վարձատրության արձակուրդ տրամադրելը

Վ ՎերջերսԱշխատուժի ծախսերը նվազեցնելու ամենատարածված պրակտիկաներից են աշխատողներին չվճարվող արձակուրդի չհիմնավորված տրամադրումը և կես դրույքով աշխատանքի հաստատումը:

Գործատուները կարծում են, որ պատվերների բացակայությունը, աշխատանքի ծավալի կրճատումը լավ պատճառ են աշխատողին չվճարվող արձակուրդ ուղարկելու կամ թերի հաստատելու համար։ աշխատանքային ժամ... Աշխատակիցները, ովքեր վախենում են անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելուց, ստիպված են դիմել նման արձակուրդի կամ կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր կես դրույքով աշխատանք հաստատելու մասին:

Ընկերության ղեկավարության նման գործողություններն անօրինական են։

Օրենսդրությունը չի նախատեսում գործատուի իրավունքը՝ միակողմանիորեն աշխատողներին չվճարվող արձակուրդ տրամադրելու։ Աշխատանքային օրենսգրքի 128-րդ հոդվածի դրույթների համաձայն՝ թույլատրվում է աշխատողին արձակուրդ տրամադրել առանց վարձատրության՝ ընտանեկան և այլ հիմնավոր պատճառներով։ Բայց երբ գործնականում նման արձակուրդ է տրվում, օրինակ, արտադրամասի բոլոր աշխատակիցներին 89 տևողությամբ. օրացուցային օրերբոլորը, դժվար է ենթադրել, որ նրանք բոլորն ունեն ընտանիք կամ այլ լավ պատճառ... Կարգավորող մարմիններն անպայման ուշադրություն կդարձնեն մեծ թվով աշխատակիցներին միաժամանակ երկար ժամանակ չվճարվող արձակուրդ տրամադրելուն։

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարությունը հայտնել է իր տեսակետը այս արձակուրդները որպես աշխատանքային ծախսերը նվազեցնելու գործիք օգտագործելու վերաբերյալ «Գործատուի նախաձեռնած չվճարվող արձակուրդների մասին» * (17) պարզաբանման մեջ: Աշխատանքի նախարարությունը, մասնավորապես, նշել է, որ գործատուի նախաձեռնությամբ «պարտադիր» առանց վարձատրության արձակուրդները նախատեսված չեն աշխատանքային օրենսդրությամբ։

Կես դրույքով աշխատանքը կարող է սահմանվել աշխատողի և գործատուի միջև համաձայնության գալուց հետո * (18): Այնուամենայնիվ, կազմակերպություններում կես դրույքով աշխատանքի զանգվածային ներդրումը, նույնիսկ կնքված աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ պայմանագրերի հիման վրա, ինչպես նաև չվճարվող արձակուրդի դեպքում, թույլ կտա կարգավորող մարմիններին կասկածի տակ դնել այդ համաձայնագրերի օրինականությունը:

Գործատուն ունի միայն մեկ օրինական ճանապարհ՝ միակողմանիորեն կես դրույքով ռեժիմ սահմանելու համար՝ աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածի 5-րդ մասի հիման վրա: Այս կանոնը ասում է, որ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ կապված, գործատուն, աշխատողների զանգվածային կրճատումներից խուսափելու համար, իրավունք ունի, հաշվի առնելով առաջնային կազմակերպության արհմիութենական մարմնի կարծիքը, ներկայացնել. կես դրույքով ռեժիմ մինչև վեց ամիս:

Պետք է հիշել, որ եթե աշխատողներն առանց իրենց մեղքով չեն կարողանում կատարել իրենց հետ կնքված աշխատանքային պայմանագրերով նախատեսված պարտավորությունները, ապա գործատուն պարտավոր է նրանց վճարել աշխատողի միջին աշխատավարձի առնվազն երկու երրորդի չափով: (19):

Տույժեր

Մեկ այլ միջոց, որը գործատուները կարող են նվազեցնել աշխատողների համար աշխատուժի ծախսերը, կազմակերպություններում տուգանքների համակարգի ներդրումն է: Այս մեթոդը առավել հաճախ օգտագործվում է այն կազմակերպություններում, որտեղ վարձատրության համակարգը չի նախատեսում բոնուսների վճարում: Աշխատանքից ուշանալու, առաջադրանքները չկատարելու համար նախատեսված են տուգանքներ ժամկետներև այլն:

Սակայն այս դեպքում գործատուները հաշվի չեն առնում, որ աշխատողի նկատմամբ որպես կարգապահական տույժ նշանակելը աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված չէ։ Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածը սահմանում է կարգապահական գործողություն- դիտողություն, նկատողություն, պաշտոնանկություն, որը փակված է. Այս առումով անօրինական է աշխատողների նկատմամբ տուգանքների համակարգ կիրառելը։

Ի. Նեչուշկինա,
AKG «Ուրալ միություն» աշխատավարձի վարչության պետ

* (1) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57
* (2) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72
* (3) կետ 7 ժ 1 հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77
* (4) էջ 21 գրառում. ՌԴ Զինված ուժերի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 պլենում
* (5) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44, 49
* (6) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 132
* (7) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22
* (8) հաստատված է արագ. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 24.12.2007 N 922
* (9) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 147
* (10) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 148
* (11) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150
* (12) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 151
* (13) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152
* (14) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 154
* (15) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 153
* (16) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 44, 49, 72
* (17) Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 06/27/1996 N 6 պարզաբանումը (հաստատված է Ռուսաստանի Աշխատանքի նախարարության 06/27/1996 N 40 պաշտոնով)
* (18) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 93
* (19) Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 157

Կազմակերպությունը զբաղվում է էկոլոգիայի ոլորտում գիտական ​​հետազոտություններով։ Նա նախատեսում է անցնել հատ-հատ վճարման համակարգի: Կազմակերպությունն ունի լաբորատորիա, որը չափում է ջրի, օդի և այլնի նմուշներ։ Այդ աշխատանքների համար կան գներ, համապատասխանաբար, հնարավոր է սահմանել քիմիկոսների կատարած աշխատանքի վարձատրությունը։ Ինչպե՞ս անցնել հատորի վարձատրության համակարգին: Ի՞նչ փաստաթղթեր պետք է ստորագրվեն այս դեպքում: Ինչպե՞ս ղեկավարել:

Հատված աշխատանքի վարձատրության դեպքում աշխատավարձը հաշվարկվում է գործատուի կողմից սահմանված դրույքաչափերի հիման վրա արտադրանքի միավորի (աշխատանք, ծառայություններ) արտադրության համար և աշխատողի կողմից կատարված ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակի հիման վրա: կատարվեց):

Այս դեպքում գործատուն պետք է սահմանի ոչ միայն կտորների դրույքաչափերը, այլև աշխատանքային ստանդարտները (արտադրության դրույքաչափերը) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 160-րդ հոդված):

Գործատուն, համաձայն Արվեստի երկրորդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 22-րդ հոդվածը պարտավոր է աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով, այսինքն՝ պարտավոր է աշխատանք ապահովել արտադրական ստանդարտներով սահմանվածից ոչ պակաս չափով:

Աշխատանքային ստանդարտների չկատարման համար վարձատրության կարգը, կախված նման չկատարման պատճառներից, սահմանվում է Արվեստի 1-ին կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 155.

Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի վարձատրության պայմանները պետք է պարունակվեն աշխատանքային պայմանագրում:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-ը, աշխատողի աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով այս գործատուի համար գործող աշխատանքի վարձատրության համակարգերին համապատասխան:

Իր հերթին, վարձատրության համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի:

Այսպիսով, մասնակի վճարմանը անցնելու համար գործատուի տեղական ակտը կամ կոլեկտիվ պայմանագիրը պետք է չեղյալ համարել նախորդը և հաստատել. նոր համակարգԱշխատավարձ՝ հատի դրույքաչափ, ներառյալ արտադրության դրույքաչափերը և հատի դրույքաչափերը: Բացի այդ, աշխատավարձի նոր համակարգը պետք է արտացոլվի աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, որը կնքվում է գրավոր, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված դեպքերի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված):

Որպես այդպիսի բացառություն, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը գործատուին իրավունք է տալիս. սեփական նախաձեռնությամբփոխել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի ցանկացած դրույթ, բացառությամբ աշխատանքային գործառույթի:

Բայց դա միշտ չէ, որ հնարավոր է, բայց միայն այն դեպքերում, երբ աշխատանքային պայմանագրի նախկին պայմանները չեն կարող պահպանվել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխությունների հետ կապված պատճառներով: Արվեստում։ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածում ներկայացված է միայն նման պատճառների մոտավոր ցանկը. տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում և այլ պատճառներ: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը լրացրեց այս ցանկը աշխատատեղերի բարելավմամբ՝ դրանց հավաստագրման հիման վրա (2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 «Դատարանների դիմումի մասին» որոշման 21-րդ կետ. Ռուսաստանի ԴաշնությունՌուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք» (այսուհետ՝ թիվ 2 պլենում)):

Սակայն սրա հիման վրա ցուցիչ ցուցակկարելի է եզրակացնել, որ օրենքը վերաբերում է այն հանգամանքներին, որոնք հանգեցնում են աշխատողների աշխատանքի կազմակերպման կամ բուն տեխնոլոգիայի նման էական փոփոխությունների. արտադրական գործընթացոր կողմերի կողմից օբյեկտիվորեն որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրերի նախկին պայմաններն այլևս չեն կարող պահպանվել։

Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ գրավոր տեղեկացնել աշխատողին ոչ միայն աշխատանքային պայմանագրի պայմանների առաջիկա փոփոխությունների, այլ նաև պատճառների մասին, որոնք առաջացրել են նման փոփոխությունների անհրաժեշտությունը:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելիս անհրաժեշտ է խստորեն պահպանել Արվեստում նախատեսված կանոնները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը պարզաբանել է, որ գործատուն, որը միակողմանիորեն փոխում է կողմերի կողմից որոշված ​​աշխատանքային պայմանագրի պայմանները, պարտավոր է ապացուցել, որ այս որոշումը, առաջին հերթին, հետևանք է եղել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության. և երկրորդը, այն չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի, պայմանագրի պայմանների համեմատությամբ (Plenum N 2-ի 21-րդ կետ):

Մեր կարծիքով, դժվար է գտնել այնպիսի կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխություններ, որոնք կարող են հանգեցնել ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգի պահպանման անհնարինությանը և ստիպել անցում կատարել մասնաբաժնի աշխատավարձին։ Եթե ​​գործատուն պատրաստ չէ հիմնավորել, թե ինչ է ներդրվում՝ կապված կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, ապա այս համակարգը պետք է ներդնի միայն աշխատողների հետ համաձայնությամբ։

Կախված աշխատավարձի պայմանագրի պայմանների փոփոխման եղանակից, կա՛մ կազմվում է աշխատողի և գործատուի միջև աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված), կա՛մ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-ը, աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին տեղական կարգավորող ակտ, աշխատողներին ծանուցումներ և արվեստում նշված այլոց: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74 փաստաթղթեր.

Աշխատակազմի աղյուսակը պարունակում է տեղեկատվություն աշխատողների վարձատրության մասին: Հետևաբար, երբ աշխատողների աշխատավարձերը փոխվում են, պետք է փոփոխություններ կատարվեն։

Չնայած այն հանգամանքին, որ վարձատրության մասնակի ձևով աշխատավարձի չափը որոշվում է կատարված աշխատանքի արդյունքների հիման վրա և ուղղակիորեն կախված չէ փաստացի աշխատած ժամերի քանակից, աշխատանքային ժամերի տևողությունը սահմանափակվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 15-16-րդ գլուխներ):

Արվեստի չորրորդ մասի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 91-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է հաշվառել յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից փաստացի աշխատած աշխատաժամանակը: Այս կանոնը բացառություններ չի անում, հետևաբար, այն պարտադիր է կիրառվել աշխատանքի վարձատրության դեպքում:

Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակցի կողմից փաստացի աշխատած և (կամ) չաշխատած ժամանակի համար հաշվի առնել «Ժամանակացույց» (ձև թիվ T-13), ինչպես նաև «Աշխատանքային ժամերի և վարձատրության հաշվարկման ժամանակացույց» (ձև No. T-12) հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 թ. N 1 «Հաստատման մասին» որոշմամբ. միասնական ձևերԱշխատանքի և դրա վարձատրության հաշվառման առաջնային հաշվապահական փաստաթղթերը.

Պատրաստված պատասխան.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության ԳԱՐԱՆՏ
Պենկին Վադիմ

Պատասխանների որակի վերահսկում.
Իրավաբանական խորհրդատվական ծառայության գրախոս GARANT
Կիկինսկայա Աննա

Նյութը պատրաստվել է ծառայության շրջանակներում տրամադրված անհատական ​​գրավոր խորհրդատվության հիման վրա

Այսօր շատ գործատուներ աշխատողներին վարձում են մասնակի դրույքաչափով:

Վճարման այս տեսակն այլեւս հազվադեպ չէ, և ավելին, այն խթանում է աշխատողին լավ աշխատել, քանի որ ինչքան շատ անեք, այնքան բարձր կլինի։

Աշխատանքային օրենսգրքում այս հարցի կարգավորման հայեցակարգի և կարգի սահմանում

Հատված աշխատանքի վարձատրության հասկացությունը նշանակում է աշխատողների աշխատավարձի հաշվարկման ձև, որն ուղղակիորեն կախված է կատարված աշխատանքի ծավալից: Որոշակի աշխատանք կատարելու գործընթացում հաշվի է առնվում դրա տեսակը, ինչպես նաև այն պայմանները, որոնցում այն ​​կատարվել է։

Վճարման այս տեսակը հստակ կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված... Այս հոդվածը պարունակում է հստակ կանոններ աշխատողի վարձատրության ձևավորման համար որոշակի աշխատանքի համար:

Ավելին, կտորների աշխատավարձը կարող է պարունակել տարբեր տարբերակներ.

Առավելություններն ու թերությունները

Անհատական ​​վճարը, որպես աշխատողների վարձատրության մեկ այլ ձև, պարունակում է իր առավելություններն ու թերությունները:

Գլխավոր հիմնական առավելություններհամարվում է.

• հետաքրքրություն անձամբ աշխատողի աշխատանքի նկատմամբ (դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատողը հասկանում է, որ միայն իրենից է կախված, թե ինչ աշխատավարձ է ստանալու ամսվա վերջում);
• ինքնաիրացում. Աշխատակիցը չի վախենում ստանձնել ամբողջ պատասխանատվությունը.
• աշխատողը սկզբում գիտի, թե որքան գումար կարող է ստանալ որոշակի աշխատանքի կատարման համար.
• աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված է աշխատանքի որակից (դա կարող է տրամադրվել ինչպես անորակ աշխատանքի համար վճարման չափի նվազման, այնպես էլ գերազանց որակի բարձրացման և արագ ավարտման ժամանակների համար).
• Վճարման այս ձևն օգնում է ընկերությանը հասնել որոշակի բարձունքների իր գործունեության իրականացման գործում, քանի որ աշխատակիցներն իրենց աշխատանքը կատարում են բարեխղճորեն.
• Աշխատողի կողմից աշխատավարձի անկախ ձևավորում (աշխատողը, հաշվարկելով աշխատանքային պլանը, կարող է որոշել իր նախնական աշխատավարձի չափը):

Ինչ վերաբերում է թերություններըԱյս վճարման ձևից առավել նշանակալից է համարվում.

• արտադրանքի որակի զգալի նվազում, քանի որ աշխատողը հիմնականում հետաքրքրված է ծավալով.
• արտադրական սարքավորումների սպասարկման որակի վատթարացում, ինչը հանգեցնում է դրա անսարքությունների և, որպես հետևանք, կապիտալ ներդրումների.
• տեխնոլոգիական գործընթացում հնարավոր խախտում;
• անվտանգության կանոնների ամբողջական անտեսում;
• հումքի և նյութերի ծախսերի զգալի գերակատարում:

Եթե ​​դեռ չեք գրանցել կազմակերպություն, ապա ամենահեշտըդա անել հետ առցանց ծառայություններորը կօգնի ձեզ անվճար ստեղծել բոլոր անհրաժեշտ փաստաթղթերը. Եթե դուք արդեն ունեք կազմակերպություն և մտածում եք, թե ինչպես հեշտացնել և ավտոմատացնել հաշվապահական հաշվառումն ու հաշվետվությունները, ապա օգնության են հասնում հետևյալ առցանց ծառայությունները, որոնք ամբողջությամբ կփոխարինեն հաշվապահին. ձեր ընկերությունը և խնայեք շատ գումար և ժամանակ: Բոլոր հաշվետվությունները ստեղծվում են ավտոմատ կերպով, ստորագրված էլեկտրոնային ստորագրությունև ավտոմատ կերպով ուղարկվում է առցանց: Այն իդեալական է անհատ ձեռներեցների կամ ՍՊԸ-ների համար USN, UTII, PSN, TS, OSNO-ում:
Ամեն ինչ տեղի է ունենում մի քանի կտտոցով՝ առանց հերթերի ու սթրեսի։ Փորձեք և կզարմանաքորքան հեշտ դարձավ:

Տեսակներ

Հատված աշխատանքի վարձատրությունը կարող է լինել մի քանի տեսակի. Դիտարկենք դրանցից յուրաքանչյուրը առանձին:

Պարզ

Կուտակային վճարումների այս տեսակը բավականին պարզ է: Դա կայանում է նրանում, որ աշխատողը գիտի իր վճարման մասին նույնիսկ աշխատանք սկսելուց առաջ։

Վճարման այս ձևի հիմնական կետերը որոշակի աշխատանքի կատարման համար հստակ սահմանված վճարն է՝ հիմնված սակագնի դրույքաչափի վրա, որը համապատասխանում է աշխատանքի որոշակի կատեգորիայի (որոշ աշխատանքներ պարզ են, իսկ որոշները՝ շատ բարդ):

Կտոր-բոնուս

Այս տեսակի վճարման էությունն այն է, որ ի լրումն վճարման համար որոշակի տեսակաշխատել, աշխատողը կարող է մրցանակ ստանալ: Այն կարող է վերագրվել որակյալ կատարումցանկացած աշխատանք կամ այլ բանի համար, որը նախատեսված է աշխատողի հետ պայմանագրով:

Որպես կանոն, բոնուսը միշտ խթանում է աշխատակցին, ինչը ազդում է նրա հետագա աշխատանքի վրա։ Հենց այս պատճառով է, որ մեր երկրում հաճախ հանդիպում է հատի չափով վճարման ձևը:

Կտոր առ կտոր առաջադեմ

Վճարումը, որը կատարվում է այս ձևով, որպես կանոն, գանձվում է միայնակ դրույքաչափերի արդյունքների հիման վրա: Երբ աշխատանքի ծավալը կատարվում է ավելին, քան նախատեսված է նորմայով, աշխատողն իրավունք ունի վճարում ստանալ պլանի գերակատարման համար:

Հարկ է նշել, որ վճարման այս ձևը կարող է ներդրվել որոշակի ժամկետով, որից հետո ուժի մեջ է մտնում սովորական հատի չափով վճարումը։

Ընկերության ղեկավարությունը կարող է մուտքագրել պրոգրեսիվ վճար՝ ներառյալ նորման գերազանցելու հավելավճարի չափը։

Անուղղակի կտոր աշխատանք

Անուղղակի աշխատանքային աշխատավարձի չափն այն է, որ աշխատողների աշխատավարձի չափը կախված է այն աշխատողների աշխատանքի գնահատումից, որոնց նրանք սպասարկում են:

Որպես կանոն, այս տեսակի վճարումն օգտագործվում է այնպիսի աշխատողների համար, ինչպիսիք են.

• սարքավորումների կարգավորիչներ;
• փականագործներ սարքավորումների վերանորոգման համար.

Այս ձևով աշխատավարձի հաշվարկը հաճախ կախված է որոշակի աշխատանքի կատարումից: Դա պայմանավորված է նրանով, որ վճարման այս ձևով աշխատողները կարող են ամեն օր կատարել տարբեր տեսակի աշխատանքներ, որոնց համար նախատեսված է տարբեր վարձատրություն։

Accordnaya

Աշխատողին վճարման նման համակարգը չի ենթադրում վճարում կոնկրետ աշխատանքի համար, այլ ամբողջ աշխատանքի համար՝ որպես ամբողջություն։ Դրա չափը ուղղակիորեն կախված է նրանից, թե ինչ աշխատանք պետք է կատարի աշխատողը որոշակի ժամանակահատվածում։

Որպես կանոն, վճարման այս ձևն օգտագործվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ շարունակական արտադրություն է պահանջվում։ Այս վճարումը խրախուսում է աշխատակիցներին ապահովել տեխնոլոգիական գործընթացի շարունակականությունը:

Խառը կամ կտոր-աշխատավարձ

Աշխատավարձի այս տեսակը ժամանակի աշխատավարձի հետ աշխատանքի սինթեզ է:

Վարձատրության ինչպիսի ձևեր կան, նկարագրված է հետևյալ տեսադասում.

Գրանցման կարգը

Հատված աշխատանքին անցնելու համար գործատուն նախ պետք է չեղարկի վճարման նախորդ տեսակը: Այն բանից հետո, երբ ձևավորվում են դրույքաչափերը, որոնք վավեր են որոշակի աշխատանքի կատարման համար մասնակի վճարման համար, աշխատողն անցնում է վճարման այս ձևին:

Հարկ է նշել, որ առանց աշխատակիցների համաձայնության նրանց անկախ փոխանցումը վճարման այս ձևին համարվում է անօրինական։ Սա հստակորեն կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածով:

Սրանից բացառություն է կազմում Աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը, որը նախատեսում է աշխատողի աշխատանքի վարձատրության տեղափոխումը միայն այն դեպքում, եթե ընկերությունն ի վիճակի չէ այլ ձևով աշխատավարձ վճարել: Դրա օրինակն է ընթացակարգի սկիզբը:

Աշխատանքային պայմանագիր կազմելու նրբությունները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածը հստակ ցույց է տալիս, որ կտորների վրա աշխատելիս նա առաջին հերթին պետք է ծանոթ լինի պայմանագրով նախատեսված գներին:

Միևնույն ժամանակ, չպետք է մոռանալ, որ եթե աշխատողն աշխատում է վճարման այս ձևով, նա, ինչպես բոլորը, պետք է ամսական երկու անգամ աշխատավարձ ստանա։ Եթե ​​վճարումների ժամանակացույցը խախտվի, ղեկավարությանը քրեական հետապնդում է սպասվում։

Աշխատանքային պայմանագիրը կազմելիս աշխատողը պետք է համոզվի, որ դրանում կան պայմաններ, որոնց համաձայն ընդունվում է կատարված աշխատանքը: Որպես կանոն, աշխատանք ընդունելուց հետո այն ազատվում է, ինչով էլ պայմանավորված է աշխատավարձի վճարումը։

Աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս, դուք պետք է համոզվեք, որ այն պարունակում է.

• աշխատանքի կատարման դրույքաչափերը;
• մեկնելիս աշխատավարձի հաշվարկման կարգը.
• աշխատողի գործողությունները «անդադարի» առկայության դեպքում:

Աշխատանքային պայմանագրում նման դեղատոմսերի առկայությունը կբացառի ապագայում բոլոր անախորժությունները գործատուի հետ կոնֆլիկտի դեպքում:

Անդադար վճարման կարգը

Շատերը պարապուրդը շփոթում են հանգստի հետ: Սակայն դա այդպես չէ։ Փաստն այն է, որ պարապուրդի շրջանը միշտ համարվում է աշխատանքային ժամանակ, ուստի այն հանգստի հետ կապ չունի։

Կապ չունի՝ ամբողջ օրը պարապ է եղել, թե մի քանի ժամ, աշխատողն այս պահին դեռ պետք է աշխատավայրում լինի։

Այն դեպքում, երբ ընկերության ղեկավարությունը հաստատ գիտի, որ պարապուրդը կտևի մի քանի օր, կարող են թույլ տալ աշխատողին այս օրերին աշխատանքի չգա։

Այս որոշումը հիմնականում գործում է ի օգուտ ձեռնարկության, և միայն դրանից հետո՝ աշխատողի: Պարապուրդի ժամանակ աշխատանքի չգնալու որոշումը պետք է ուղեկցվի ղեկավարության կողմից համապատասխան հրահանգով, հակառակ դեպքում դա անօրինական կլինի։

Աշխատակիցները, ովքեր աշխատում են առանձին աշխատանքի վարձատրությամբ, պետք է պարապուրդի ընթացքում ստանան աշխատավարձի դրույքաչափ, որն այս առումով պետք է նշված լինի աշխատանքային պայմանագրում:

Բիզնեսի շատ ղեկավարներ, պարապուրդի ժամանակ, հնարք են անում՝ իրենց աշխատակիցներին հրավիրելով գրանցվելու:

Արժե ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ աշխատողները պարտավոր չեն հետևել օրինակին և չվճարվող արձակուրդ վերցնել, քանի որ նրանց դեռևս կվճարվի աշխատավարձ, թեև ավելի փոքր չափով։

Արձակուրդի վարձատրության հաշվարկման կանոններ

Աշխատավարձի վրա աշխատելիս չպետք է անհանգստանաք, թե ինչպես է գանձվելու արձակուրդի վճարը:

Նախ, դա պետք է ամրագրվի աշխատանքային պայմանագրով:

Երկրորդ, պայմանագրում այս կետի բացակայության դեպքում կա օրենսդրական դաշտը, որը հստակորեն կարգավորում է արձակուրդային վճարի հաշվարկման կարգը աշխատանքային վճարի դիմաց։

Արձակուրդի վճարումը հաշվարկվում է այնպես, ինչպես վճարման ցանկացած այլ ձևի դեպքում: Այսինքն՝ արձակուրդային վարձատրությունը հաշվարկելիս վերցվում են վերջին տարվա աշխատավարձի տվյալները։

Դրանից հետո տարվա եկամտի ընդհանուր գումարը պետք է բաժանել 12-ի, ապա ստացված թիվը բաժանել 29,4-ի։

Հաշվարկելիս ստացված գումարը բազմապատկվում է հիմնական արձակուրդի օրերի քանակով։

Հարկ է նշել, որ յուրաքանչյուր աշխատող կարող է ինքնուրույն հաշվարկել ավելի վաղ արձակուրդի վարձատրության չափը։ Դա անելու համար բավական է հետևել վերը նշված քայլերին։ Սա թույլ կտա նախապես պլանավորել ձեր արձակուրդը:

Աշխատանքային վարձատրության առավելությունների համար տես հետևյալ տեսանյութը.

Հետևաբար, գործատուն պարտավոր է համապատասխան ապացույցներ տրամադրել նման փոփոխությունների վերաբերյալ, - սա նշել է Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի պլենումը * (4) ՝ դատարաններին բացատրելով սույն օրենքի 56-րդ հոդվածի դրույթները հաշվի առնելու անհրաժեշտությունը: Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգիրք. Սույն հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է, մասնավորապես, ներկայացնել ապացույցներ, որոնք հաստատում են, որ կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխությունը. , տեխնոլոգիայի և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, դրանց հավաստագրման հիման վրա աշխատատեղերի բարելավում, արտադրության կառուցվածքային վերակազմակերպում. - երկրորդ, դա չի վատթարացրել աշխատողի դիրքը կոլեկտիվ պայմանագրի (պայմանագրի) պայմանների համեմատ:

Կարիերա

Ընդհանուր կանոնների համաձայն, վարձատրության պայմանները, ներառյալ աշխատողի աշխատավարձի չափը կամ աշխատավարձը (պաշտոնական աշխատավարձը), լրացուցիչ վճարումները, նպաստները և խրախուսական վճարումները, աշխատանքային պայմանագրի նախապայման են: Նշենք, որ աշխատողի աշխատանքային պայմանագրում վարձատրության պայմանները պետք է համապատասխանեն կազմակերպությունում գործող վարձատրության համակարգերին, որոնք, որպես կանոն, սահմանված են համապատասխան դրույթներով։ Օրինակ՝ աշխատավարձի կանոնակարգը. Բացի այդ, կազմակերպության հաստիքացուցակում նշված է աշխատողներին տրվող աշխատավարձի չափը։

Աշխատանքային պայմանագրի պայմանները կարող են փոփոխվել միայն կողմերի գրավոր համաձայնությամբ: Գործատուն կարող է միակողմանիորեն փոխել համապատասխան պայմանները` պայմանով, որ աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխվեն կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական բնույթի պատճառներով:

Հատված աշխատանքի վարձատրություն

• Թեմաներ:
• Կանոնակարգ վարձատրության մասին
• Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություններ
• Աշխատավարձ
• Համակարգի շրջանակներ

Հարց Ասա ինձ, ընկերությունն ունի մասնակի աշխատավարձ: արտադրված ապրանքատեսակներից մեկի համար սահմանվել են գերագնահատված գներ. Հիմա մենք ուզում ենք նվազեցնել այս գները։ Ինչպե՞ս ճիշտ դասավորել: Շնորհակալություն Պատասխան Հարցի պատասխան. Նման իրավիճակում դուք ստիպված կլինեք իրականացնել աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու ընթացակարգը՝ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական բնույթի պատճառներով։ Նկարագրված դեպքում անհրաժեշտ է հրաման տալ անձնակազմի աղյուսակը փոխելու, աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի լրացուցիչ համաձայնագիր, ինչպես նաև փոփոխել կազմակերպությունում գործող վարձատրության կանոնակարգը:

Ինչպե՞ս է որոշվում կտորի չափը: հատի տոկոսադրույքը...

Այսպիսով, աշխատանքային ստանդարտները փոխարինելիս կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական փոփոխությունաշխատանքի արտադրողականության աճի ապահովում։ Այս հանգամանքի ապացույցների բացակայությունը թույլ է տալիս աշխատանքային նոր չափանիշների ներդրումը ճանաչել անօրինական և (կամ) անհիմն։ Արվեստի 3-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 160-րդ հոդվածի համաձայն, առանձին աշխատողների կողմից աշխատանքի նոր մեթոդների կիրառմամբ և աշխատատեղերի բարելավման միջոցով առանձին աշխատողների կողմից արտադրանքի զարգացման բարձր մակարդակի հասնելը և աշխատատեղերի բարելավումը նախկինում վերանայելու հիմք չէ: սահմանված աշխատանքային ստանդարտները.
Հետևաբար, աշխատանքային գործընթացը բարելավելու աշխատողի նախաձեռնությունը չի կարող պատժվել աշխատանքային ստանդարտների վերանայմամբ։

Քվեարկություն:

Փաստն այն է, որ տեղական կանոնակարգերով սահմանված դրույթները պետք է անպայմանորեն արտացոլվեն աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում՝ աշխատանքային պայմանագրում ներառելով. միակողմանիորեն հակասում է Աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածին. Չնայած աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու ընթացակարգի զգալի բարդությանը (կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագրեր և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող տեղական կանոնակարգեր), գործատուները դեռ չեն հրաժարվում աշխատողների աշխատավարձերը (և, համապատասխանաբար, դրա համար ապահովագրավճարները) նվազեցնելու իրենց մտադրություններից և գործնականում նման ծախսերը նվազեցնելու մի քանի եղանակներ են կիրառում։ Դիտարկենք աշխատողների աշխատավարձերը նվազեցնելու ամենատարածված ուղիները.

Կտոր տոկոսադրույքով աշխատավարձերը 2018 թ

Աշխատանքային ուղղակի աշխատավարձ Աշխատակիցների եկամուտները որոշվում են կատարված ծավալներին համապատասխան՝ ֆիքսված չափերով՝ կախված որակավորումներից: Օրինակ՝ դերձակի կտորի չափը ամենաբարձր կատեգորիա- 50 ռուբլի: մեկ ապրանքի համար. Նա ամսական 600 ապրանք է կարում։ Ըստ այդմ, նրա վաստակը կկազմի 30 հազ.
շփում.

Կտոր-բոնուս վճարում Հաշվարկի այս ձևով սահմանված նորմը գերազանցող ապրանքների արտադրության/վաճառքի համար նախատեսված է հավելավճար: Արտադրողականության բարելավումը, արտադրանքի որակի բարելավումը, մերժումների քանակի կրճատումը, ծախսերը և այլն կարող են նաև հանդես գալ որպես բոնուսների ցուցիչներ: Անուղղակի կտոր տոկոսադրույքով եկամուտներ Վարձատրության հաշվարկման այս ձևն օգտագործվում է վճարելու համար պատասխանատու աշխատողների աշխատանքը: սարքավորումների անխափան շահագործում.

Այս մասնագետների շնորհիվ հիմնական արտադրության անձնակազմպարապ չի մնում.

Ինչպե՞ս կարող եմ փոխել աշխատողի համար սահմանված դրույքաչափը կամ դրույքաչափը:

Նման պայմանները, մասնավորապես, ներառում են՝ 1) տարածքների, կառույցների, մեքենաների, տեխնոլոգիական սարքավորումների և սարքավորումների լավ վիճակը. 2) աշխատանքի համար տեխնիկական և այլ անհրաժեշտ փաստաթղթերի ժամանակին տրամադրում. 3) աշխատանքների կատարման համար անհրաժեշտ նյութերի, գործիքների, այլ միջոցների և իրերի պատշաճ որակը, դրանց ժամանակին տրամադրումը աշխատողին. 4) աշխատանքային պայմանները, որոնք համապատասխանում են աշխատանքի պաշտպանության և արտադրության անվտանգության պահանջներին. Պայմանների այս ցանկը, որ գործատուն պարտավոր է աշխատողին ապահովել նորմալ աշխատանքի համար, սպառիչ չէ։ Իր հերթին, աշխատողն իրավունք ունի գործատուից պահանջել աշխատանքային ստանդարտների կատարման համար նորմալ պայմանների ապահովում:
Աշխատանքային ստանդարտների կատարման համար նորմալ պայմաններ ապահովելու պարտավորությունը գործատուի կողմից չկատարելը հիմք է հանդիսանում աշխատողին այդ ստանդարտներին համապատասխանելու պարտավորությունից ազատելու համար:
Եթե ​​աշխատողը չի համաձայնում աշխատել նոր պայմաններում, ապա գործատուն պարտավոր է նրան գրավոր առաջարկել ընկերությունում առկա մեկ այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ավելի ցածր պաշտոն. կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ ընկերությունը պարտավոր է աշխատակցին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք ունի տվյալ տարածքում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով: Նշված աշխատանքի բացակայության կամ առաջարկվող աշխատանքից աշխատողի հրաժարվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է * (3):

Նվազեցված դրույքաչափերը՝ աշխատանքի վարձատրության համար

Ինֆո

Մասնավորապես, աշխատավարձի բարձրացումը հնարավոր է հետևյալ դեպքերում. Աշխատավարձի չափը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրում որպես դրա նախապայման (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 5-րդ կետ, աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված): . Փոփոխություն պարտադիր պայմաններԱշխատանքային պայմանագիր (ներառյալ աշխատավարձը), որպես ընդհանուր կանոն, կազմակերպությունը կարող է միայն աշխատողի համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված): Այս դեպքում անհրաժեշտ է արձակել աշխատավարձի չափը փոխելու հրաման (սակագինը, հատի դրույքաչափը) և աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր (հոդ.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Լրացուցիչ տեղեկությունների համար, թե ինչպես փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը, տե՛ս Ինչպես փոփոխել աշխատանքային պայմանագիրը: Սակագնային դրույքաչափով աշխատանքային պայմանագրի նմուշի մասին ավելի մանրամասն գրել ենք այստեղ։ Բացի այդ, եթե կազմակերպությունն ունի անձնակազմի սեղան, ղեկավարը պետք է այն փոխելու հրաման տա։

Այս դեպքում կազմակերպությունն իրավունք ունի ինչպես փոփոխել առկա հաստիքացուցակը, այնպես էլ հաստատել դրա նոր խմբագրությունը։
Աշխատավարձի իջեցումն անօրինական է հիմնավորել այն փաստերով, որոնք չեն ազդում աշխատողի պայմանների և աշխատաժամանակի վրա կամ աշխատանքային պայմանագրի այլ պայմանների վրա։ Այսպես, օրինակ, երկրում և շուկայում ստեղծված ծանր տնտեսական վիճակը արդարացված պատճառ չէ աշխատողի աշխատավարձի չափը նվազեցնելու համար։ Այս դիրքորոշումը հաստատվում է նաև դատարանների կողմից (տե՛ս, օրինակ, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի օգոստոսի 10-ի թիվ 10 որոշումը.
թիվ 33-23831): Ընդ որում, նման դեպքերում աշխատավարձը նվազեցնելու աշխատողի համաձայնության առկայությունը նշանակություն չունի։ Մանրամասները՝ Կադրային համակարգի նյութերում՝ Իրավիճակ՝ ինչպես բարձրացնել աշխատավարձը, այսինքն՝ բարձրացնել աշխատողի համար սահմանված աշխատավարձը, սակագնի դրույքաչափը կամ դրույքաչափը։ Այս հարցի պատասխանը կախված է աշխատավարձի բարձրացման պատճառներից (աշխատավարձ, սակագնի դրույքաչափ, հատի դրույքաչափ):

Աշխատավարձի դրույքաչափերի իջեցում

Ուշադրություն

Կտորի դրույքաչափը որոշվում է աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան ժամային (օրական) սակագնի դրույքաչափը բաժանելով արտադրանքի ժամային (օրական) դրույքաչափին: Հատված աշխատանքի դրույքաչափը կարող է որոշվել նաև աշխատանքի կատեգորիային համապատասխան ժամային կամ օրավարձի դրույքաչափը բազմապատկելով սահմանված ժամանակի դրույքաչափով ժամերով կամ օրերով: Մեկնաբանություն հոդված 1051-ին: աշխատողների խումբ (բրիգադ) կանխորոշված ​​չափով կատարված աշխատանքի կամ արտադրված արտադրանքի յուրաքանչյուր միավորի համար (արտահայտված արտադրական գործառնություններով, կտորներով, մետրերով և այլն): Վարձատրության ձևի ընտրության իրավունքը տրվում է ձեռնարկությանը:

Այս կանոնից բացառություն է կազմում աշխատողի տեղափոխումը կազմակերպությունում գոյություն ունեցող այլ, ավելի բարձր վարձատրվող պաշտոնի: Տվյալ դեպքում անձնակազմի աղյուսակում փոփոխություն կատարելու անհրաժեշտություն չկա, քանի որ դրանում արդեն առկա է նման պաշտոն և համապատասխան աշխատավարձ։ Աշխատակազմի աղյուսակում փոփոխություններ կատարելու մասին մանրամասների համար տե՛ս Ինչպես ստեղծել անձնակազմի աղյուսակներ: Եթե ​​աշխատավարձի բարձրացումը կապված է կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխության հետ, ապա նախքան աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքելը, անհրաժեշտ է պահպանել անհրաժեշտ ընթացակարգերը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): . Մասնավորապես, գործատուն պետք է աշխատողներին տեղեկացնի վարձատրության պայմանների առաջիկա փոփոխության մասին առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդված): Օրենսդրությունը փոփոխելիս և նվազագույն աշխատավարձը բարձրացնելիս գործատուներից պահանջվում է աշխատողների աշխատավարձը համապատասխանեցնել նոր նվազագույնին (հոդված 14.
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 133):

Աշխատավարձի համակարգը կանոնների մի շարք է, որոնցով հաշվարկվում են աշխատավարձերը: Այն կարող է հաստատել աշխատանքի չափի և աշխատանքի վարձատրության կամ կոնկրետ (աշխատավարձի) միջև հարաբերությունները: Այսպիսով, վարձատրության երեք համակարգ կա՝ սակագնային, առանց սակագնի, խառը և երկու հիմնական ձև՝ կտոր և ժամանակի վրա հիմնված:

Աշխատողի վարձատրության պայմանները պարտադիր են աշխատանքային պայմանագրում բռնի ուժով ներառելու համար Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57.

Աշխատանքային պայմանագիր վարձատրության մասով լրացնելու նմուշ

Հատված աշխատավարձի համակարգ

Հատված աշխատանքի վարձատրությունն օգտագործվում է այն դեպքում, երբ հնարավոր է հաշվի առնել աշխատանքի արդյունքի քանակական ցուցանիշները և կառավարել դրանք՝ սահմանելով արտադրության դրույքաչափերը։

Որպեսզի վարձատրության մասնաբաժնի համակարգը արդյունավետ գործի, գործատուն պետք է ապահովի այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում արտադրանքի արտադրությունը լիովին կախված է հենց աշխատողից և նրա աշխատանքի որոշիչ ցուցանիշ է:

Օրինակ:

Մենք կարծում ենք, որ գործատուն ստեղծել է անվտանգ պայմաններաշխատուժ, տեխնիկան գտնվում է լավ վիճակում, նյութերը առկա են։ Գործատուն որոշել է աշխատանքի ծավալը, որը պետք է ավարտվի կարճ ժամանակում։

Աշխատավարձ:

Աշխատանքի մեկ ժամի արժեքը սահմանվում է տարբեր կատեգորիաների համար։ Որոշվում է յուրաքանչյուր գործողության ժամանակը և ժամում գործողության արագությունը: Այսպիսով, աշխատողը կարող է ավելի արագ աշխատել և ավելի շատ վաստակել։

Եթե ​​գործատուին անհրաժեշտ է մեծացնել ծավալը, ապա ավելի ռացիոնալ է սահմանել արտադրության միավորի համար հատի դրույքաչափ: Ինչպես ավելի շատ աշխատողանում է, այնքան ավելի շատ է վաստակում:

Այսպիսով, գործատուն աշխատողին հնարավորություն է տալիս ազդելու իր վաստակի վրա։

Կտորների աշխատանքի վարձատրությունը հաշվարկվում է սակագների կամ կտորի դրույքաչափերով: Կտորների դրույքաչափերը կարող են սահմանվել ինչպես անհատական, այնպես էլ թիմային (խմբային):

Կախված աշխատանքի վարձատրության համակարգում աշխատավարձի հաշվարկման եղանակից, կան մի քանի ձևեր.

Հատված աշխատանքի վարձատրության համակարգի ձևը	Բնութագրական	Դիմում
Ուղղակի կտոր աշխատանք	Աշխատողները վարձատրվում են հատի չափով` այս ցուցանիշները բազմապատկելով արտադրված արտադրանքի քանակի համար:	Այն օգտագործվում է այն ձեռնարկություններում, որտեղ արտադրության աճն ուղղակիորեն կախված է աշխատողից։ Այն կարող է օգտագործվել արտադրության ընդլայնմանն ուղղված ձեռնարկություններում։ Այս համակարգը բավականաչափ չի խթանում աշխատողին արտադրության ծավալները մեծացնելու համար։
Կտոր-բոնուս	Հիմնական դրույքաչափերով աշխատավարձից բացի, աշխատողին վճարվում է նաև բոնուս արտադրության ստանդարտների գերակատարման, ամուսնության բացակայության համար:	Այն օգտագործվում է արտադրության ընդլայնման ժամանակ, ձեռնարկություններում, որոնք ուղղված են արտադրության ծավալների ավելացմանը
Կտոր առ կտոր առաջադեմ	Արտադրության ստանդարտները գերակատարելու համար աշխատողը վարձատրվում է ավելի բարձր դրույքաչափերով
Կտոր-հետընթաց	Արտադրության գերակատարված դրույքաչափերի համար աշխատողը վարձատրվում է նվազեցված դրույքաչափերով։	Օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ արտադրական ծավալների ավելացումն անշահավետ է, արտադրված արտադրանքի պահանջարկի նվազմամբ։
Անուղղակի կտոր աշխատանք	Կտորների դրույքաչափերը սահմանվում են որպես հիմնական աշխատողների վաստակի տոկոս:	Այն կիրառվում է օժանդակ աշխատողների համար, որոնց վաստակը ուղղակիորեն կախված է հիմնական աշխատողներից և նրանց պլանի կատարումից: Այսպիսով, ձևավորվում է օժանդակ աշխատողի աշխատավարձի կախվածությունը նրա անձնական աշխատանքի և հիմնական աշխատողի աշխատանքի արդյունքներից այն տարածքում, որին նա սպասարկում է: Օրինակ, այս տեսակի համակարգերը տեղադրվում են սարքավորումների տեղադրողների կողմից:
Ակորդային համակարգ	Սահմանվում է աշխատանքի որոշակի ծավալի ընդհանուր գումարը: Աշխատանքն իրականացնում է թիմը։ Հետագայում այս գումարի բաշխումը կատարվում է հաշվի առնելով գործակիցները աշխատանքի մասնակցությունըյուրաքանչյուր աշխատող.	Տեղադրվել է արտադրության առաջադրանքը կատարելու համար պահանջվող ժամանակը նվազեցնելու համար:

Օրինակ 1

1 պտուտակի արտադրության համար առանձին կտոր փոխարժեքը = 5 ռուբլի

Մի հատ աշխատող մեկ ամսվա ընթացքում արտադրել է 4000 պտուտակ

Ընդհանուր ամսական աշխատավարձը = 20,000 ռուբլի:

Օրինակ 2

Տեխնիկայի վերանորոգման աշխատանքներում ներգրավված է 10 հոգանոց թիմ՝ 1 վարպետ, 9 բանվոր։ ընդհանուր արժեքըայդ աշխատանքներից (պատվերների համար) կազմում է 400000 ռուբլի

KTU (աշխատուժի մասնակցության դրույքաչափ)՝ վարպետ - 1.3; աշխատողներ - 1.0

Ամսական ժամանակի նորմը 22 օր է։ Բոլորն աշխատեցին ժամերի ամբողջ ծավալով:

KTU գումար = 1 * 1.3 + 9 * 1.0 = 10.3

Վարպետի աշխատավարձը = 400,000: 10,3 * 1,3 = 50 485 ռուբլի

1 աշխատողի աշխատավարձ = 400 000՝ 10,3 * 1,0 = 38 835 ռուբլի

Այսպիսով, վերը նշվածից առանձնանում են վարձատրության հատորային համակարգի հիմնական տարրերը, առանց որոնց դրա կիրառումն անարդյունավետ է.

1. Ձեռնարկությունը պետք է ունենա սահմանված, ժամանակ, սպասարկում, սպասարկման ժամանակ, այսինքն. ... Սա անհրաժեշտ է որոշակի տեսակի աշխատանքների կամ գործառնությունների համար կտորների դրույքաչափերը որոշելու և աշխատանքային ծախսերը գնահատելու համար:
2. Աշխատանքը պետք է տարբերակված լինի բարդության առումով։ Դրա համար ներմուծվում են արտանետումներ։ Ամենաբարձր կատեգորիան համապատասխանում է աշխատողի ավելի բարձր որակավորման մակարդակին: Արտահոսքը որոշելու համար օգտագործվում են ETC և մասնագիտական ​​ստանդարտներ:
3. Աշխատանքի վարձատրությունը տարբերվում է բարդության առումով՝ օգտագործելով սակագնային դրույքաչափերը, որոնք սահմանվում են ժամանակի միավորի համար (ժամ, օր, ամիս) և կտոր դրույքաչափեր՝ արտադրված արտադրանքի (կատարված աշխատանքի) մեկ միավորի դիմաց կանխիկ վճարման չափը:
4. Սակագնային դրույքաչափերըստ կատեգորիաների ամփոփված են մեկ աղյուսակում, որը կոչվում է. Սակագնային ցանցմշակվում են առանձին աշխատողների և ժամանակի աշխատողների համար:

Ի լրումն աշխատանքի ռացիոնալացման տարրերի, դուք պետք է հիշեք օրենսդրության որոշ առանձնահատկություններ, որոնք գործատուին պարտավորեցնում են որոշակի երաշխիքներ տրամադրել աշխատանքային աշխատավարձով աշխատողներին.

1. Ամբողջ ամիս աշխատած և աշխատանքային նորմատիվը կատարած աշխատողի աշխատավարձը չպետք է ցածր լինի նվազագույն չափըսահմանված աշխատավարձերը դաշնային օրենքներև տարածաշրջանային ակտեր (հոդված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք):
2. Միջնիշ տարբերություն ( Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150).

Օրինակ՝ Աշխատողն աշխատում է 6-րդ դասարանի պտտվող, 4-րդ դասարանում նրան վստահված է ավելի ցածր որակավորման աշխատանք։ Այս աշխատանքները գանձվում են ավելի ցածր գներով: Արվեստի ուժով. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 150-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պարտավոր է վճարել միջդասակարգային տարբերությունը, այսինքն՝ վճարել այդ աշխատանքների համար 6-րդ դասարանում:

1. Ոչ աշխատանքային արձակուրդների համար աշխատանքային վարձատրվող աշխատողին տրվում է լրացուցիչ վարձատրություն ( Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 112), որի չափը և վճարման կարգը սահմանվում է ք կոլեկտիվ պայմանագիրկամ ձեռնարկության տեղական կարգավորումը:

Անցում վարձատրության մեկ համակարգից մյուսին

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ վարձատրության պայմաններն են, դրա փոփոխությունը հնարավոր է միայն համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74... Այս ընթացակարգը շատ աշխատատար է և պատասխանատու, քանի որ այն կարող է հանգեցնել աշխատողների կողմից դատարան դիմելու: Ուստի այն պետք է իրականացվի աշխատանքային օրենսդրության բոլոր պահանջներին համապատասխան։

Առաջին բանը, որից պետք է սկսել, դա իր հերթին ենթադրում է աշխատավարձի փոփոխություն: Արդարացման մեթոդներից մեկը կարող է լինել կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանները փոխելու հրամանը, որը բաղկացած է աշխատանքի տեխնոլոգիայի փոփոխումից, ձեռնարկության կառուցվածքի փոփոխումից, արտադրության ծավալի փոփոխումից, նոր ապրանքների թողարկումից և այլն: Միևնույն ժամանակ, հարկ է ուշադրություն դարձնել, որ աշխատողների աշխատանքային գործառույթները մնում են անփոփոխ, փոխվում է միայն վարձատրության համակարգը։

Նման հրաման արձակելուց հետո «նորարարությունների» ներդրումից երկու ամիս առաջ անհրաժեշտ է տեղեկացնել ձեռնարկության աշխատակիցներին վարձատրության համակարգի փոփոխության մասին։ Այս դեպքում պետք չէ սպասել երկամսյա ժամկետի ավարտին։ Աշխատակիցը կարող է ավելի վաղ համաձայնվել վարձատրության նոր պայմաններին: Այս դեպքում նա պետք է ծանուցման մեջ նշի այն ամսաթիվը, երբ նա համաձայնում է անցնել նոր վճարին: Դրանից հետո գործատուն կարող է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կազմել:

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է աշխատել նոր պայմաններում և այդ փաստն արտացոլում է ծանուցման մեջ, ապա գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել մեկ այլ թափուր պաշտոն, ներառյալ. հոսանքն ի վար։ Բայց եթե թարգմանությունը անհնար է բացակայության պատճառով թափուր աշխատատեղերկամ աշխատողի մերժումը, ապա նա կարող է ազատվել աշխատանքից 1-ին մասի 7-րդ կետով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված(կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ կապված աշխատանքը շարունակելուց հրաժարվելու կապակցությամբ) ծանուցմանը ծանոթանալու օրվանից երկու ամիս հետո: Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է վճարել աշխատողին արձակման վճարերկշաբաթյա միջին վաստակի չափով։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ աշխատողը պետք է ստորագրի ծանուցումը և դրանում գրի իր որոշումը (համաձայն եմ / համաձայն չեմ): Եթե ​​գործատուն ծանուցում է ուղարկում էլեկտրոնային փոստովկամ որևէ այլ ձևով և հետ չի ստանում աշխատողի կողմից ստորագրված ծանուցում, ապա կարելի է ենթադրել, որ աշխատողը ծանուցված չի եղել նորամուծությունների մասին: Դա կարող է հիմք հանդիսանալ դատարան դիմելու համար, որի որոշումը տվյալ դեպքում կլինի հօգուտ աշխատակցի։